CENTRO UNIVERSITÁRIO UNAMBA MÍDIAS SOCIAIS E GESTÃO DA COMUNICAÇÃO DIGITAL

Felipe MorenoGrazielle Santos

Luciana CottaMarlos Machado

Milene Eulina

O uso das mídias sociais no recrutamento de pessoas: um estudo de caso do LinkedIn

Belo Horizonte

2011

Felipe MorenoGrazielle Santos

Luciana CottaMarlos Machado

Milene Eulina

O uso das mídias sociais no recrutamento de pessoas: um estudo de caso do LinkedIn

Artigo científico apresentado como requisito de avaliação para a disciplina de Gestão de Pessoas do curso MBA Mídias Sociais e Gestão da Comunicação Digital do Centro Universitário UNA.

Professora orientadora: Patrícia Augusta Alvarenga

Belo Horizonte

2011

RESUMO

Este trabalho se propôs analisar o uso das redes sociais como uma ferramenta estratégica para a gestão de pessoas e o recrutamento de talentos humanos. Neste contexto, o foco do estudo deteve-se no papel do LinkedIn na seleção de pessoas, avaliando os desafios e vantagens encontrados nesta nova técnica. Para tanto, definiu-se como objetivo apontar as vantagens, e desafios do recrutamento via redes sociais, em especial o LinkeIn. Para isso, pretendeu-se pesquisar como o processo de seleção de talentos ocorre no modelo tradicional em contraposição ao canal moderno de recrutamento aberto pelas mídias sociais. Essa contraposição possibilitou uma análise das mudanças agregadas ao processo pelas redes sociais e da forma como candidatos e empresas estão atuando neste novo mercado de trabalho e de recursos humanos, agora virtual. Este trabalho foi elaborado a partir da análise de dados secundários, obtidos através de documentos, artigos científicos e materiais extraídos da mídia social LinkedIn, e de dados primários produzidos através de entrevistas em profundidade. A partir dos dados coletados, percebeu-se que o processo de seleção de talentos por intermédio das redes sociais trouxe uma economia de tempo e dinheiro para as empresas, além de reduzir o erro nas contratações e facilitar o encontro entre empresa e candidatos com o mesmo perfil.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Recrutamento, Redes Sociais e LinkedIn.

ABSTRACT

This study proposes to analyze the use of social networks as a strategic tool for the management of people and the recruitment of human talent. In this context, the focus of the study is the LinkedIn social media used for hiring people, evaluating the challenges and benefits found in this new technique. For this purpose, it was defined as objective pointing out the advantages and challenges of recruitment by social networks, in particular the LinkedIn. For this reason, it was intended to investigate how the process of recruiting talents occurs in the traditional model in contrast to the modern channel of recruitment opened by social media. This contraposition made possible an analysis of change that came together to social networks process and the way as the applicant and the company are acting at this new job market and the human resources, now virtual one. This work was elaborated through analysis of secondary data, got by documents, scientific articles and materials extracted of LinkedIn social media, and primary data produced by deep interviews. Through this collected data, it could be realized that talent selection process by social networks brought a time and money economy to companies, besides it reduces the mistake in hire and facilitates the meeting between company and applicant with similar profiles.

Key-Words: People Management, Recruitment, Social Networks and LinkedIn.

1 INTRODUÇÃO

A era digital tem causado impacto na vida das pessoas, na cultura, na política, na

economia, nas empresas. Essa mudança radical nos meios de comunicação e

negócios das organizações através da internet e das redes sociais está provocando

vários momentos de dificuldade e adequações para as mesmas, em todos os

âmbitos.

Essa ideia está em consonância com o discurso defendido por Tapscott & Williams

(2007), no qual eles defendem que o ambiente cibernético não é mais aquele no

qual os internautas navegavam ociosamente apenas lendo, escutando ou assistindo

de maneira passiva. Agora, o usuário da web apresenta um comportamento ativo e

interage com o meio, compartilhando, socializando-se e acima de todo, contribuindo

para a construção desse ambiente virtual, criando livremente comunidades

integradas.

Um grande número de empresas já se preocupa com este cenário e procuram se

adaptar às novas tendências, principalmente porque muitas pessoas já se

encontram conectadas em plataformas interativas, nomeadas por vários autores

“redes sociais”.

Diante deste contexto, as empresas precisam desenvolver estratégias para atuar

dentro das redes sociais, não somente se relacionando com seus stakeholders, mas

buscando ferramentas que possibilitem captar novos talentos.

A seleção on line ampliou estas possibilidades de interação, pois permitiu que os

candidatos tivessem acesso a um número maior de oportunidades de colocação

profissional; mais informações sobre as empresas e os cargos oferecidos. Da

mesma forma, conseguiram abranger uma área maior, atingindo mais candidatos e,

com isso, ampliaram as chances de encontrarem talentos que se encaixem em seu

perfil.

De acordo com Almeida (2004), o recrutamento on line agrega “todas e quaisquer

ferramentas ou sistemas que utilizam web ou a internet para coletar informações

sobre os candidatos, com o propósito de ajudar nas decisões de contratação”. Em

busca de facilitar o relacionamento profissional, Reid Hoffman criou a rede social

LinkedIn, que possui como objetivo principal possibilitar a conexão entre empresas e

candidatos a uma vaga de emprego, ampliar os contatos com parceiros de negócios.

Redes sociais como o LinkedIn fazem com que os processos de seleção se tornem

mais ágeis, com menor custo e têm o índice de acerto muito maior do que os

convencionais. Neste cenário, conhecer e saber utilizar as ferramentas oferecidas e

criar estratégias de recrutamento dentro dessas novas plataformas interativas se

tornou um grande desafio para as empresas.

Assim, este trabalho tem como objetivo principal analisar como as empresas podem

utilizar, estrategicamente, as redes sociais e suas ferramentas para o recrutamento

de novos talentos. Para tanto, definiu-se como objetivos específicos, com o intuito de

suportar o alcance do objetivo principal, analisar a forma como essas redes estão

sendo utilizadas durante a seleção de talentos, e identificar as mudanças, em termos

de desafios, vantagens e desvantagens que agregaram ao processo. Para delimitar

os estudos, optou-se por analisar uma rede específica, o LinkedIn, que tem sido

amplamente explorado neste processo.

A realização deste estudo se justifica a partir da contribuição para a área de gestão

de pessoas e recrutamento, com o intuito de promover um melhor entendimento do

processo de seleção de pessoas no ambiente das redes sociais. Este tema se

mostra relevante considerando as constantes transformações e inovações

tecnológicas pelas quais o mundo está passando.

Além desta introdução, este trabalho está estruturado em outros quatro capítulos. No

segundo capítulo, serão discutidos os conceitos de recrutamento e redes sociais. No

capítulo três, discorreu-se sobre o processo de recrutamento no linkedIn e a

metodologia de estudo aplicada neste trabalho. E no último capítulo foram

transcritas as conclusões e impressões acerca dos assuntos e análises discutidos

nas seções anteriores. Logo após, seguem as referências que serviram de base

para o estudo proposto.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Neste capítulo, pretende-se discutir os conceitos e aplicações dos termos ligados às

redes sociais e ao recrutamento de talentos humanos, a partir da ótica de autores

referências nestes temas. O estudo, portanto, será norteado por tais discussões que

servirão de base para a análise dos dados coletados e guiarão os próximos

capítulos.

2.1 Recrutamento

Diariamente, pessoas e organizações interagem em um processo constante de

trocas, no qual estão engajadas a atrair uns aos outros. Enquanto, os indivíduos

procuram se informar sobre as empresas e as selecionam com base na pesquisa

realizada, as empresas, por sua vez, também desejam atrair os indivíduos e obter o

máximo de informações a seu respeito para realizar uma boa escolha. Para isso, é

necessário que exista um meio que possibilite a comunicação entre as partes.

Segundo Chiavenato (2008), este é o papel do recrutamento “divulgar no mercado

as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que

possuam determinadas características desejadas”. Dessa forma, o recrutamento

atua como uma ponte entre a empresa, que faz parte do mercado de trabalho, e o

candidato, que faz parte do mercado de recursos humanos.

O processo seletivo ocorre com base em necessidades presentes e futuras da área

de recursos humanos da empresa. Ele consiste em uma pesquisa em fontes

capazes de fornecer um número suficiente de indivíduos que possam se enquadrar

nos pré-requisitos estabelecidos pela organização. Chiavenato (2006) explica que

“dentro desse conceito, recrutamento é uma atividade de relações públicas e de

envolvimento da organização com a comunidade que a rodeia”. Isto é, o

recrutamento exige uma aproximação entre as partes, de forma a estabelecerem

contato e se relacionarem buscando um intercâmbio de informações.

Essa interação entre a organização e a empresa é o que permite que as partes se

conheçam e possam avaliar a compatibilidade do que está sendo ofertado com seus

objetivos. E isso só ocorre devido ao processo de recrutamento e seleção, que como

Gil (2001) descreve, o processo capaz de atrair candidatos potencialmente

qualificados para atuar dentro da organização.

Entretanto, existem atualmente vários canais de recrutamento, cada qual com suas

vantagens e limitações. Cabe ao profissional de Recursos Humanos, definir o

método mais adequando considerando as vagas e meios que estão sendo ofertados

pela organização.

Chiavenato (2008) descreve que existem várias técnicas de recrutamento como

anúncios em jornais e revistas, agências de recrutamento, contatos com escolas,

universidades e agremiações, fixação de cartazes em locais visíveis, apresentação

de candidatos por meio de indicação de funcionários, consulta aos arquivos de

candidatos, banco de dados e o recrutamento virtual.

De acordo com a ABRH-RJ 1(entidade integrante da Associação Brasileira de

Recursos Humanos):

As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso, correspondendo à pesquisa no mercado de recursos humanos. Exemplos de fontes de recrutamento são: recomendação ou indicação de empregados; ex-empregados; anúncios em jornais ou revistas; Sites Corporativos ou de Empregos; Escolas e Universidades; sindicatos e Associações de Classe; caçadores de talentos – headhunters; consultorias na área de Recursos Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais profissionais na internet como Linke-in, Plaxo e Via6. (ABRH-RJ)

A ABRH-RJ relata que, atualmente, o uso das Redes Sociais vêm aumentando cada

vez mais tanto por parte dos candidatos quanto por parte das empresas. Por meio

dessa ferramenta, os profissionais se cadastram, relatam suas experiências,

evidenciam suas qualificações e constróem uma rede de relacionamento com outros

profissionais. Nessas redes, os potenciais candidatos podem receber e fazer uns

dos outros, descrevendo o que observaram de características e potencialidades

quando tiveram a oportunidade de trabalharem juntos. 1 Informação disponível em: ABRH-RJ. http://www.abrhrj.org.br/typo/index.php?id=385#. Acesso em: 13 de abril. 2011.

Após e escolha das técnicas de recrutamento, Gil (1999) explica que será

necessário definir o método de seleção, que normalmente é a combinação de mais

de um procedimento. O primeiro passo, normalmente é a análise de currículos, que

nos métodos tradicionais de recrutamento e seleção, serve como instrumento para a

obtenção de informações sobre o candidato. Entretanto, o autor explica que na

maior parte dos casos, os currículos não fornecem dados suficientes para

proporcionar uma visão mais próxima do real. As outras técnicas são aplicados

somente, após essa análise inicial que já funciona como uma triagem dos

candidatos.

Neste contexto, a informatização da área de recrutamento e seleção de pessoas tem

passado por diversas mudanças na forma das empresas e dos candidatos se

interagirem, se mostrarem e realizarem suas ofertas no mercado de trabalho e de

recursos humanos. E percebe-se, em especial, que a entrada das redes sociais

neste processo de recrutamento e seleção vem trazendo vantagens e desafios aos

profissionais de recursos humanos.

2.2 Redes Sociais

O conceito de Redes Sociais surge no século XX, quando, segundo Recuero (2009),

cientistas sociais utilizaram a teoria dos grafos de Euler para estudar a estrutura da

sociedade. O autor define a Rede social como sendo composta por atores – pessoas

ou grupos que, através da interação e da construção de vínculos, modelam as

estruturas da sociedade – e suas conexões – parte estrutural propriamente dita.

A internet, por meio da web 2.0, permite que, através da mediação de plataformas

digitais, essas interações ocorram, mas com características inerentes ao

ciberespaço. Assim, as fronteiras geográficas e temporais, por exemplo, deixam de

existir. 

Como afirma TAPSCOTT & WILLIAMS

“A Web não significa mais navegar ociosamente e ler, escutar, ou assistir passivamente. Significa produzir por peering: compartilhar, socializar, colaborar e, acima de tudo, criar no âmbito de comunidades livremente conectadas.” (TAPSCOTT; WILLIAMS, 2007, p. 62)

As redes sociais criaram uma nova forma de comunicação gerada por comunidades

que utilizam a internet como ambiente de livre interatividade e colaboração, onde

várias pessoas podem compartilhar em um ou em vários espaços, discussões,

opiniões e informações que são importantes e valiosas a respeito do assunto

proposto.

Hoje se torna difícil dizer a quantidade de redes de relacionamento no mundo virtual,

mas existem algumas mais conhecidas como o Facebook, Wikipédia, Orkut,

Youtube, Twitter, LinkedIn. Dentro de suas páginas comunitárias, todos têm acesso

a quase tudo que está disponível e podem alterar seus conteúdos, criar projetos,

construir conhecimento, compartilhar vídeos, textos e artigos em conjunto. Ou seja,

as pessoas se encontram dentro de um movimento colaborativo, onde este conteúdo

é construído em conjunto.

As mudanças culturais na forma das pessoas se interagirem, aliadas a proximidade

e praticidade que existem nas redes de comunicação virtual, estão pressionando as

empresas a se adaptarem a essa nova realidade e se deparam com um grande

desafio: realizar a busca de novos talentos por meio dessas plataformas interativas.

2.3 Recrutamento nas Redes Sociais

De acordo com Almeida (2004), o recrutamento on line agrega “todas e quaisquer

ferramentas ou sistemas que utilizam web ou a internet para coletar informações

sobre os candidatos, com o propósito de ajudar nas decisões de contratação”. Pode-

se incluir nos tipos de recrutamento on line aqueles realizados por intermédio das

redes de relacionamento do mundo virtual visto que as mesmas fazem parte deste

ambiente cibernético.

Uma pesquisa realizada pela Carreer Builder2 com seus 3.169 funcionários da área,

revelou que cerca de 22% dos profissionais de Recursos Humanos estudam o perfil

de seus candidatos por meio das redes sociais e consideram ser possível selecionar

talentos com esta ferramenta. Portanto, os sites de relacionamento são hoje

importantes canais para os profissionais de Recursos Humanos. Por meio deles, os

recrutadores realizam uma pesquisa sobre o candidato para avaliar seu estilo de

vida, sua estrutura familiar, seu modo de interagir com os outros, seus interesses, e

outras impressões a seu respeito.

O estudo realizado pela Jobvite3, também mostrou que as companhias planejam

“gastar mais” no recrutamento via redes sociais esse ano. Isso não significa que esta

ferramenta apresente um custo maior do que os métodos tradicionais, mas que as

empresas simplesmente irão investir mais nesse processo. Com a economia

mostrando que está se recuperando, as organizações estão cada vez mais

buscando fazer contratações com um melhor custo-benefício e procurando métodos

mais eficientes para encontrar novos talentos.

Esses dados também se comprovam na edição online da revista Você S/A4, que

apresentou os dados de um estudo realizado pela Digital Jobs, mostrando que as

empresas de recrutamento pretendem aumentar a utilização das redes sociais

digitais. Durante a pesquisa foram entrevistados diretores de RH e funcionários de

grandes e médias empresas. Os resultados revelaram que 82% dos entrevistados

acreditam que as redes sociais funcionam como uma ferramenta eficaz para

encontrar emprego. A pesquisa apontou que “92% dos profissionais qualificados

estão presentes nas redes sociais e 25% desses utilizam os recursos pelo menos

uma vez ao dia”.

Dessa forma, percebe-se que há uma tendência crescente, por parte dos

candidatos, a utilizarem cada vez as redes sociais como uma forma de buscar uma

(re) colocação no mercado, assim como também as empresas estão aderindo a

2 Informação disponível em: Portal das Redes Sociais. http://grou.ps/redesocial. Acesso em: 13 de abril. 2011.3 Informação disponível em: Jobvite. http://recruiting.jobvite.com/. Acesso em: 13 de abril. 2011.4 Pesquisa disponível em: VOCÊ S/A. http://vocesa.abril.com.br/noticias/empresas-recrutamento-selecionam-cada-vez-mais-pelas-redes-sociais-500940.shtml . Acesso em: 13 de abril. 2011.

esse novo método de recrutamento on line, com o intuito de selecionar novos

profissionais.

E dentre as diversas opções de redes de relacionamento virtuais existentes, o

LinkedIn se destaca por ser uma rede social de caráter profissional, sendo portanto

o próximo tópico a ser discutido no item a seguir.

2.4 LinkedIn

De acordo com o seu próprio site, o LinkedIn5 “é a maior rede profissional do mundo

na internet, com mais de 100 milhões de usuários em mais de 200 países e

territórios e tem como objetivo principal proporcionar aos participantes da rede busca

de contatos profissionais, troca de conhecimento, oportunidades de emprego”.

Diferente das demais redes sociais, o LinkedIn se preocupa em reunir as pessoas

dentro de um ambiente mais formal, onde possam adquirir informações e trocar

conhecimento com outros profissionais de sua área ou demais áreas de seu

interesse.

Segundo a Wikipédia6 (2011), o objetivo principal da rede de relacionamento é

contribuir para que os usuários cadastrados tenham um banco de contatos e

possam conhecer, interagir e buscar novas oportunidades de emprego. Todos que

se encontram registrados no site podem convidar seus amigos ou demais pessoas

de interesse para criarem uma conexão entre si.

Os usuários do LinkedIn conseguem pesquisar sobre assuntos de interesse

profissional, oportunidades de empregos, desenvolver trabalhos, participar de fóruns

de discussão e visualizar tendências de mercado. Por outro lado, os empregadores

5 Pesquisa disponível em: LinkedIn Corporation. http://press.linkedin.com/about/Sobre-o-LinkedIn.php. Acesso em: 12 de abril. 2011.6 Pesquisa disponível em: WIKIPÉDIA. LinkedIn. http://pt.wikipedia.org/wiki/Linkedin. Acesso em: 11 de abril. 2011.

conseguem procurar por novos talentos e visualizar o perfil dos possíveis candidatos

as vagas que oferta.

O LinkedIn se tornou um espaço virtual importante para o mercado de negócios,

principalmente para o recrutamento de profissionais para as empresas, que

precisam se preparar para entender sua dinâmica, apesar de recente, para

conseguirem potencializar essas ferramentas e construírem estratégias que tragam

resultados positivos.

METODOLOGIA

A pesquisa proposta neste trabalho é de natureza qualitativa do tipo exploratória,

visto que este tipo de método tem como objetivo, segundo Gil (1999) “proporcionar

uma visão geral, do tipo aproximativo”, acerca do problema escolhido. Este tipo de

pesquisa é adequado, como relata o autor, para os casos nos quais o tema ainda foi

pouco explorado em estudos, sendo este o caso do recrutamento via redes sociais.

Gil (1999) explica que a finalidade deste tipo de estudo permite um maior

conhecimento do assunto, promovendo uma aproximação com o fato, com o intuito

de possibilitar a formulação de problemas e criar hipóteses para pesquisas futuras.

Para isso, utilizou-se como técnicas o levantamento bibliográfico, a coleta de

informações no ambiente virtual (internet) e a realização de entrevistas em

profundidade com profissionais da área de Recursos Humanos. Além disso, o

trabalho também foi alicerçado na análise de estudos de caso que estimulam a

compreensão do tema e do problema aqui proposto.

O objeto de estudo deste trabalho é a rede profissional LinkedIn, tendo como foco a

análise dessa mídia como ferramenta estratégica para a área de recrutamento e

seleção de talentos. Para isso, foi avaliado o uso da rede, suas vantagens e

desvantagens agregadas ao processo.

O trabalho foi dividido em três etapas: pesquisa bibliográfica exploratória, entrevistas

e análise dos dados.

Na primeira etapa, objetivou-se conhecer o objeto de estudo através de seu

histórico, recorrendo à pesquisa e leitura de dados secundários como artigos

científicos, reportagens, vídeos, pesquisas e documentos encontrados na internet.

Por meio desta pesquisa bibliográfica exploratória foi possível realizar uma primeira

aproximação com o objeto de estudo, explorando o funcionamento do processo de

recrutamento e da rede social LinkedIn.

Em relação às entrevistas abertas foram consultados profissionais de Recursos

Humanos. A entrevista foi conduzida por meio de perguntas centrais

preestabelecidas que funcionaram como um roteiro para a pesquisa. Duarte e

Barros (2005) defendem que a entrevista aberta é uma das ferramentas que podem

ser aplicadas em pesquisas de campo exploratórias.

Estes autores explicam que as entrevistas abertas são flexíveis, não possuem uma

sequência predeterminada de perguntas e tem como ponto de partida questões

gerais. Dessa forma, esse tipo de entrevista flui livremente e se aprofunda na

medida em que o entrevistador identifica algo significativo a ser explorado,

elaborando novos questionamentos. Os entrevistados, por sua vez, respondem às

questões conforme o seu conhecimento, percepção, linguagem, experiências e

realidade.

Duarte e Barros (2005) explicam que

(...) a seleção dos entrevistados em estudos qualitativos, tende a ser não probabilística, ou seja, sua definição depende do julgamento do pesquisador e não do sorteio a partir do universo, que garante igual chance a todos (características de amostras probabilísticas). Existem dois tipos básicos de amostras não probabilísticas para uso em entrevistas qualitativas: por conveniência ou intencional (DUARTE; BARROS, 2005, p.69).

Estes autores explicam que a seleção é intencional quando o pesquisador faz sua

escolha considerando seu juízo particular, que pode estar ligado ao conhecimento

do tema ou pela representatividade subjetiva que o entrevistado possa possuir.

As pessoas a serem entrevistadas foram escolhidas por critérios definidos pela

intencionalidade, considerando a experiência e a acessibilidade aos profissionais de

recursos humanos.

3 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

Considerando a definição de recrutamento apresentada por Chiavenato (2008), é

possível afirmar que as redes sociais virtuais, em especial o LinkedIn, exercem o

papel de agente integrador, por permitir a interação entre os usuários e por

possibilitar a construção de conexões.

Dessa forma, a rede social facilita a aproximação e a troca de informações entre

seus usuários de maneira rápida, ágil e fácil. Se, de acordo com Gil (2001), o

processo de recrutamento deve ser capaz de atrair candidatos potencialmente

qualificados para atuar dentro da organização, a seleção pode ocorrer de maneira

ainda mais fácil com a entrada das mídias sociais, visto que elas fornecem o espaço

para divulgação de informações claras e objetivas. Isso ocorre, principalmente, no

LinkedIn, visto que tanto a empresa quanto o candidato podem avaliar o perfil um

outro identificando possíveis interesses.

O LinkedIn, por ser uma rede social criada para a esfera profissional, possui todos

campos necessários para o candidato expor suas experiências profissionais, as

habilidades desenvolvidas, suas áreas de interesse, além de permitir que aqueles

com quem já trabalhou, possam recomendá-lo, discorrendo sobre qualidades e

percepções adquiridas durante o tempo de convivência profissional.

E todo esse processo ocorre sem que ambos precisem estar no mesmo espaço-

tempo, além de não possuir custos. Isso, além de gerar um melhor custo benefício

ao empregador em relação ao tempo para o recrutamento e seleção dos talentos,

também permite um maior grau de assertividade durante a contratação. Isso se deve

ao fato de que as redes sociais permitem que os recrutadores colham mais

informações, tanto profissionais quanto pessoais sobre o candidato. A interação

promovida nas mídias sociais possibilita que as partes se conheçam, por meio do

intercâmbio de informações, mas também pelo volume de informação disponível

para análise neste espaço virtual.

A seleção on line ampliou as possibilidades de interação entre profissionais e

organizações, pois permitiu que os candidatos tivessem acesso a um número maior

de oportunidades de colocação profissional, mais informações sobre as empresas e

os cargos oferecidos. Da mesma forma, a seleção conseguiu abranger uma área

maior, atingindo mais candidatos e com, isso ampliaram as chances das empresas

de encontrarem talentos.

Todas essas questões vêm promovendo uma adesão cada vez maior por partes dos

profissionais e das organizações quanto a sua inserção e uso das mídias sociais.

A pesquisa de recrutamento social realizada nos Estados Unidos pela Jobvite em

2010 revelou que 46% dos pesquisados planejam gastar mais em recrutamento

social em 2010 do que o fizeram em 2009. Além disso, os investimentos nos

métodos tradicionais mostraram queda, visto que 36% afirmaram que pretendem

gastar menos em anúncios de vagas e 38% pretendem gastar menos em processos

de recrutamento por meio de agências especializadas. Dentre aqueles que estavam

recrutaram ativamente em 2010, cerca de 90% relataram que atualmente utilizam ou

planejam utilizar as redes sociais como ferramenta para o recrutamento de novos

profissionais.

Este relatório, conhecimento como Jobvite Social Recruiting Survey 2010, foi

baseado em uma sondagem online, aplicada para cerca de 825 participantes entre

os meses de maio e junho.

Quando questionados sobre a rede social mais utilizada para o recrutamento os

resultados apontaram o LinkedIn como o mais usado, com cerca de 78%, sendo que

o Facebook ficou em segundo lugar com 55%.

Conclui-se também que a maior parte das organizações que estão contratando leva

em consideração a presença do candidato nas mídias sociais, sendo parte do

processo de seleção. O estudo mostrou que 38% sempre pesquisam os perfis nas

redes sociais e 32% fazem isso às vezes. Outro dado interesse foi o fato de que

58% das empresas consultadas já realizaram contratações de sucesso por meio das

redes sociais.

As entrevistas realizadas confirmaram os dados produzidos pelo relatório da Jobvite.

Dentre os profissionais de Recursos Humanos pesquisados, que utilizam as mídias

sociais para recrutar novos talentos, o LinkedIn também foi apontado como o mais

usado, por apresentar um perfil mais profissional e descrever a experiência do

candidato.

A analista de RH da Denso Sistemas Térmicos do Brasil Ltda - Grupo Toyota -,

Andréa Profeta Queiroz, afirmou que a informação mais relevante encontradas nas

redes sociais é o perfil do profissional e sua experiência relatada no site, por isso

utiliza o LinkedIn com maior frequência.

Ao ser questionada sobre o grau de importância que as mídias sociais possuem

dentro do processo de seleção da empresa na qual trabalha, Andréa relatou que

ainda é pouco utilizado, mas que facilita o encontro de profissionais, especialmente

para a seleção de cargos mais específicos/especialistas. Mesmo ainda não

utilizando o recurso em todo a sua potencialidade a analista afirmou que a utilização

do LinkedIn tem dado grande retorno.

A coordenadora de recursos humanos da Estrela Distribuição, Juliana Figueiredo,

relatou que faz uso das redes sociais apenas para a seleção de cargos menos

operacionais e durante a etapa inicial. Com a finalidade de conhecer um pouco mais

sobre os candidatos, Juliana, pesquisa dados em todas as redes buscando mais

informações sobre a pessoa, sua rede de relacionamento, interesses, formas de

lazer entre outros.

A analista de RH da Impactu Desenvolvimento, Treinamento e Gestão, Jane

Teixeira, relatou que diversas empresas utilizam as mídias sociais, principalmente

para a etapa de recrutamento de profissionais, sendo o LinkedIn a ferramenta mais

utilizada. Entretanto, Jane acrescentou que outros blogs específicos de profissionais,

também são utilizados, com o objetivo de complementar as informações.

A entrevistada, ainda completou defendendo que as mídias sociais tem grande

importância no processo de recrutamento para a busca de profissionais no mercado,

principalmente, o que estão acompanhando as novas tecnologias. Ela acredita, que

isso acelera o processo, amplia o networking e, consequentemente, as

possibilidades de contratação da empresa.

Outro dado interessante coletado que está em consonância as informações citadas

anteriormente, é o fato da empresa Coelho da Fonseca, uma das maiores do setor

imobiliário, ter contratado 200 profissionais em 2010, sendo que 10% desses novos

funcionários, foram selecionados por meio de perfis nas redes Facebook, LinkedIn e

Twitter.

O diretor de Canais e Inovação da imobiliária, Allan Fonseca, ponderou vários

pontos interessantes propiciados pelas redes sociais, tais como as baixas despesas

e a facilidade de realizar ações de divulgação e recrutamento de candidatos.

Segundo o diretor, a previsão é de que em 2011, a abra cerca de 800 oportunidades

de emprego, e que aproximadamente 20% dessas vagas sejam preenchidas por

meio de ferramentas como o LinkedIn.

A reportagem da revista eletrônica Você S/A, informou que:

(...) nos últimos dois anos, grandes empresas, como Vivo, Ambev, Oi, SAP, Vale, Ernst & Young Terco e GVT, renderam-se às redes sociais, transformando-as em grandes aliadas não só para agilizar os processos de seleção como para encontrar candidatos, até mesmo para cargos estratégicos. (Revista Eletrônica VOCÊ S/A)

As empresas brasileiras são as que mais utilizam as redes sociais para contratar,

fazendo uso, principalmente do Twitter, LinkedIn e Facebook. Estes dados foram

revelados em uma pesquisa realizada em 12 países pela Robert Half, especializada

em seleção de executivos.

A operadora de telecomunicações GVT também aderiu ao recrutamento on line por

meio das redes sociais. A empresa contrato em média 500 pessoas por mês, sendo

que já preencheu duas vagas através do LinkedIn.

A companhia faz uso redes sociais há pouco tempo, entretanto possui uma política

bem definida acerca da busca por candidatos pela internet. A estratégia foi espalhar

seus profissionais de RH pelas principais redes sociais, inserindo-os em grupos

ligados a diversas áreas de atuação. George Bettini, gerente sênior de RH da GVT,

relata que os profissionais estão inseridos em grupos e redes relacionados a TI,

telecomunicações, finanças entre outros, com o objetivo de achar candidatos.

Outra empresa que investe em recrutamento via redes sociais é a Vivo, que tem

entre suas principais fontes de recrutamento o LinkedIn. A companhia adota as

redes sociais para buscar profissionais de nível gerencial, visando recrutar perfis

técnicos, que exigem um processo mais criterioso de seleção. Nesse caso, as redes

sociais permitem o acesso a mais informações sobre o candidato, tanto em

quantidade, como em qualidade, como por exemplo, recomendações feitas por ex-

colegas e projetos já desenvolvidos. Tudo isso, facilita a pré-seleção dos candidatos.

A gerente de RH da Predicta, Luiza Zacharias, acredita que uma das principais

vantagens das redes sociais é a facilidade a acesso a informações e referências

sobre os candidatos, durante a primeira etapa de seleção, que segundo Gil (1999),

seria no processo de seleção tradicional, a análise de currículos. Neste contexto, as

redes sociais ajudam os recrutadores a encontrar perfis próximos ao desejado, pois

fornecem mais e melhores informações, per imitindo que se visualize um perfil do

candidato mais próximo da realidade.

Luiza explica que é possível acelerar a fase de seleção dos currículos, pois as

informações disponíveis nas redes sociais vão além das contidas em um currículo

impresso. Essas mídias dão acesso a uma prévia das características, habilidades e

gostos do candidato, que anteriormente, as empresas só conseguiam perceber

durante a entrevistas ou aplicação de testes, que são processos mais demorados e

dispendiosos. Com essa nova dinâmica, a gerente de RH defende que o candidato

que não se encaixar já fica logo de fora. Isso elimina o trabalho e o tempo gasto,

muito comum nos processos de recrutamento tradicional.

Questões que antes só podiam ser avaliadas em entrevistas, dinâmicas ou por meio

da aplicação de testes, tornando o processo de recrutamento e seleção demorado e

dispendioso, agora, com as redes sociais podem ser analisados sem perda de

tempo ou custos altos.

A capacidade do profissional de se relacionar no mercado, por exemplo, pode ser

medida através do número de conexões que este possui no LinkedIn. Dessa forma,

quanto maior for o número de pessoas em seu network, melhor será a imagem

percebida pelas empresas e recrutadores.

Um diferencial fornecido pelo LinkedIn que também facilita o trabalho dos

recrutadores são as recomendações feitas por ex-colegas de trabalho e ex-chefes.

Luiza Zacharias explica que as recomendações dão credibilidade ao histórico do

candidato e muitas empresas estão anunciando vagas de emprego, para as quais a

preferência é por profissionais que possuam boas avaliações.

Portanto, é possível inferir que, com a entrada das tecnologias inovadoras de

recrutamento social, as empresas podem alcançar um melhor retorno do

investimento, pois este canal é mais barato para implementar, mais simples de usar,

mais fácil de rastrear candidatos com perfis adequados, isto é, é mais eficaz na

busca por bons talentos. Dessa forma, cada vez mais profissionais são contratados

por intermédio das redes sociais, principalmente pelo LinkedIn.

Através dos dados coletos nas entrevistas e nas reportagens e artigos na internet,

percebeu-se que a consulta nas redes sociais traz como vantagens um maior

conhecimento do candidato, inclusive no meio social, de maneira mais natural. Essa

nova forma de recrutamento, por meio do Linkedin, amplia as possibilidades de

análise a atuação por parte dos profissionais da área de RH. Outra vantagem

agregada ao processo é a facilidade de contato com os profissionais, sem

intermediários, como é o que ocorre nos sites de divulgação de vagas/consultorias.

Ao analisar o conteúdo e as interações dos candidatos nas redes sociais, é possível

aproximar mais do real perfil, captando melhor o que realmente cada um deles

pensa, observar sua contribuição nos processos de melhorias/inovação, o quanto

estão atualizados acerca das novas tecnologias, se os mesmos se fazem presentes

nesse meio.

Todos os entrevistados apontaram como vantagens a agilidade no processo, a

facilidade para alcançar diversos públicos e para buscar pessoas que estejam

envolvidas atentas as mudanças e evoluções no mundo.

As desvantagens e desafios descritos pelos entrevistados estão relacionados à

capacidade de análise e percepção por parte dos perfis “maquiados” nas redes.

Além disso, pontuou-se a possível utilização dessas ferramentas de maneira

inadequada e anti-ética pelos profissionais de RH.

Outro ponto relatado é necessidade de uma definição da melhor estratégia e forma

de utilização dessas ferramentas pelas empresas, adaptando de acordo com o

negócio e interesse de cada uma. Isso ocorre, pois o grande desafio é realizar uma

avaliação adequada do candidato, e não simplesmente avaliá-lo somente pelas

características e informações que estão nas redes sociais. Essa seria apenas uma

primeira triagem, melhor do que no processo anterior, mas que não elimina as

próximas etapas de testes, entrevistas e dinâmicas.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Por meio dos coletados, foi possível perceber que o grau de utilização das redes

sociais no processo de seleção de pessoas, ainda é mediano, sendo que são

utilizados ainda como fonte de informações complementares sobre o profissional,

possuindo ainda pouco peso durante a tomada de decisão.

Entretanto, esse uso vem aumentando e as empresas estão percebendo as

vantagens agregadas ao processo por conta das facilidades propiciadas pelas redes

sociais, especialmente, pelo LinkedIn.

Percebe-se uma tendência a se utilizar cada vez mais dessa ferramenta, de maneira

estratégica, buscando talentos para preencher cargos gerenciais, técnicos e

especialistas. Neste sentido, as redes sociais atendem melhor as necessidades de

informações do que os métodos tradicionais de recrutamento e seleção, trazendo

agilidade, facilidade e aumento a taxa de acerto nas contratações.

REFERÊNCIAS

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