artigo recrutamento
TRANSCRIPT
A EFICIÊNCIA NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: O CASO DA
ALTERNATIVA CONSULTORIA
Ariadne Jeckel1
José Aírton Brutti2
RESUMO
No país e no mundo são constantes as alterações que provocam mudanças diretamente nas pessoas e trabalho. As empresas buscam constante crescimento e competitividade que as mantém no mercado. Para isto precisam de colaboradores competentes que os ajudem nesta continua busca. O tema de recrutamento e seleção recebe atenção crescente por parte dos pesquisadores e gestores da área de RH. Considerando a importância deste assunto, este artigo realiza um estudo e acompanhamento no processo de recrutamento e seleção da empresa Alternativa Consultoria. Ao acompanhar analisa-se estes processos e os impactos ocasionados nas empresas contratantes. Através das observações e analises feitas nas entrevistas de seleção pode-se observar de forma precisa e comprometida do trabalho realizado e sugerir melhorias para realização do roteiro e questões da entrevista.
Palavras-chave: Recursos Humanos. Recrutamento e seleção. Entrevista de
seleção.
ABSTRACT
In the country and world are constant the changes that direct modify people and work. The companies look forward constant growing and competitive into the market. For that they need competent employee that helps out on this continuous research. The theme recruitment and selection gets growing attention by the researches and overseers of Human resources area. Considering the importance on this subject , this article, do a study and following process of recruitment and selection of the company Alternativa Consultoria. Doing the following analyses of the process and impacts done on the hiring company. Thought this observation and analyses done on the interview and selections
1 Acadêmica do Curso de Gestão da Produção do Centro Universitário Feevale.
2 Professor Orientador do Centro Universitário Feevale, Mestre em Engenharia de Produção-UFSM.
2
could be observe the precise way and involve of work done and suggest a better script of question on the interview.
Key-words: Human Resources. Recruitment and selection. Selection interview
1 INTRODUÇÃO
As alterações quanto a economia, sociedade e tecnologia, estão sempre
acontecendo cada vez mais rápidas. Com tamanhas mudanças, organizações as
acompanham se houver administração voltada para a gestão de recursos humanos,
buscando qualidade em seus produtos e serviços. Nesta administração torna-se
importante, pessoas com qualidades profissionais e pessoais.
A cultura organizacional é uma maneira de conhecer a empresa, de forma mais
abrangente em toda sua complexidade. É a cultura organizacional que reflete a
identidade da organização e é a partir de sua análise, que os profissionais da
comunicação criam as ferramentas para atender as expectativas do público interno. A
comunicação cria a cultura organizacional e fortalece a identidade de uma empresa.
KOTLER (1998. p. 321)
Dentro de uma visão holística as organizações precisam de profissionais de
atuação polivalente, que tenham uma visão de mercado mais global. Desta forma é
necessário que a administração dos recursos humanos também trabalhe de forma
ampla. Pois o desperdiço de tempo, materiais, alta rotatividade, qualidade de
processos, que estão ligados ao setor através da coordenação de pessoas e processos
deverá ser constantemente atenta para que estes problemas não venham a acarretar
prejuízo a empresa.
Para Batman, (1998, p. 6) na medida em que trabalhar com pessoas se torna um
processo, torna-se evidente que a administração de recursos humanos relaciona à
tarefa de atrair, reter e manter uma força de trabalho que seja eficiente e eficaz,
3
fazendo com que planejamento de recursos humanos esteja diretamente relacionado à
conseguir o tipo e número certo de pessoas no momento certo.
Para isto deve existir um planejamento adequado para o funcionário que irá
fazer parte da organização assim com deve-se ter cuidado para escolher as pessoas
que integrarão a empresa que se dá através da seleção de pessoal e recursos
humanos. Para Lacombe (2005, p. 65) o recrutamento abrange o conjunto de práticas e
processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais.
Este artigo tem por objetivo principal estudar os processos de recrutamento e
seleção de pessoal, bem como, as formas e conceitos a serem aplicados, conforme as
necessidades da empresa. Pretende-se estudar, em caráter exploratório, qual a
importância e as variáveis referentes aos indivíduos, aos resultados originados pelo
recrutamento e seleção de pessoal e às condições do ambiente no trabalho.
Para tanto, será necessário definir estratégias de trabalho, a fim de que análises
de variáveis possam ser realizadas. O artigo também compreende objetivos
específicos, definidos a seguir:
a) Elaborar e aplicar um modelo de recrutamento e seleção que possa
executar procedimentos, mensurando desempenho e prospectando
melhorias na qualidade do trabalho;
b) Avaliar o impacto do recrutamento e seleção quanto aos resultados
esperados e os obtidos;
c) Analisar o relacionamento entre as variáveis referentes às
características do pessoal, reações ao processo de recrutamento e
seleção, qualidade e transparências exigidas.
Também será avaliado de que forma pode-se obter um maior desempenho dos
colaboradores, quais benefícios podem ser alcançados com a implantação de um
sistema de recrutamento e seleção, que resultados podem ser obtidos e quais valores
serão mais importantes para a diminuição da rotatividade e do absenteísmo. A proposta
4
é desenvolver um processo de recrutamento e seleção com variáveis específicas,
previamente definidas através de planejamento e execução, baseados na necessidade
da organização.
2 METODOLOGIA
Para Prodanov (2006, p.18) a metodologia deve ser definida como um elemento
facilitador da produção de conhecimento, uma ferramenta capaz de auxiliar a entender
o processo de busca de respostas e o próprio processo de posicionar-se,
adequadamente, perguntas importantes.
Silva & Menezes (2008) afirmam que nesta etapa o pesquisador irá definir onde
e como será realizada a pesquisa. Definirá o tipo de pesquisa, a população (universo da
pesquisa), a amostragem, os instrumentos de coleta de dados e a forma como pretende
tabular e analisar seus dados.
2.1 Tipos de Pesquisa
Os tipos de pesquisa a serem utilizadas, para a elaboração desse artigo, serão:
pesquisa bibliográfica, pesquisa exploratória e estudo de caso, para a melhor
compreensão do tema proposto.
A pesquisa bibliográfica é desenvolvida principalmente com base em livros e
artigos científicos, quando baseada em materiais escritos. Para Köche (1999), o
objetivo da pesquisa bibliográfica é o de conhecer as principais contribuições teóricas
existentes que possa auxiliar qualquer tipo de pesquisa.
De acordo com Gil (2002), a principal vantagem da pesquisa bibliográfica é que o
pesquisador tem um leque de opções muito maior do que qualquer outra, mas deve
observar as informações coletadas se realmente são corretas, evitando qualquer
contradição.
5
Para finalizar o trabalho com informações mais concretas sobre o tema.
Segundo Marconi e Lakatos (2002), a pesquisa exploratória tem por objetivo formular
questões, com a finalidade de desenvolver hipóteses, familiarizar o pesquisador com o
ambiente e tornar claro os conceitos.
Segundo Köche (1999), o principal objetivo de uma pesquisa exploratória é
descrever ou caracterizar a natureza das variáveis que se quer conhecer, fazendo com
que o pesquisador adquira informações mais concretas sobre o assunto.
Na pesquisa exploratória, obtêm-se freqüentemente descrições tanto
quantitativas quanto qualitativas do que se está pesquisando. Pode-se utilizar
entrevistas, observações participantes, análises de conteúdos etc., mas a pesquisa
exploratória geralmente é aplicada em um pequeno número de pessoas. (MARCONI;
LAKATOS, 2001, p. 85)
2.2 Coleta de Dados
Toda a pesquisa é baseada na coleta de dados e informações adquiridas nas
diferentes etapas do trabalho. Eles são necessários para se realizar a pesquisa, por
isso destaca-se alguns momentos em que os dados são de extrema importância:
especificar o assunto em tema, definir o problema da pesquisa, elaborar hipóteses e
verificar a validade das hipóteses. (PRODANOV, 2006, p. 23)
Neste trabalho, visando atender o propósito da pesquisa, será realizado a coleta
de dados através de um questionário com perguntas fechadas e de múltipla escolha,
em uma amostra não probabilística, em cinco candidatos.
Segundo Marconi e Lakatos (2001), o questionário é uma série ordenada de
perguntas, que deve ser respondida sem a presença do entrevistador. No questionário
deve constar uma nota explicando a finalidade e a importância de obter respostas
sinceras do mesmo.
6
2.3 Análise dos Dados
A análise de dados é feita logo após a coleta destes dados. É a partir desta etapa
que pode-se chegar às conclusões do trabalho. Estes dados devem ser agrupados e
colocados em ordem para que possam dar respostas claras e objetivas. O objetivo
desta análise é verificar se o problema da pesquisa foi realmente respondido.
(PRODANOV, 2006, p. 27 e 28). Os dados coletados no questionário aplicado serão
analisados pelo método estatístico e darão a sustentação ao estudo de caso proposto.
2.4 Estudo de caso
Para Yin ( 1994) o estudo de caso pode ser utilizado se o pesquisador propõem-
se a investiga um fenômeno e seus contrastes da vida real. Quanto as fronteiras entre o
fenômeno e o contexto ainda não são claramente evidentes. Considerando o tamanho
escasso da amostra justifica-se o estude caso pela sua possibilidade de gerar
proposições e hipóteses.
Para Santos (1999) o estudo de caso indica a necessidade de equilíbrio e a
capacidade de observação como parte de um trabalho de pesquisa.
7
3 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O recrutamento é um processo que procura candidatos para ocupar a vaga
existente. Busca-se no mercado de mão–de-obra profissionais adequados para a
ocupação do cargo em aberto. Se a empresa não evidenciar a atenção necessária
neste processo poderá acarretar problemas futuros na instituição.
Para Chiavenato (2002, p. 215) recrutamento e seleção é um conjunto de
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização, sendo este um sistema de informação, através
do qual a empresa divulga e oferece no mercado de recursos humanos, oportunidade
de emprego que pretende preencher.
Este processo é eficaz uma vez que obtêm um contingente de candidatos
suficiente, para atender o processo de seleção. Sendo assim o processo de
recrutamento tem como função de suprir a seleção de matéria prima básica, sendo esta
os candidatos, para o seu funcionamento.
A Seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a
escolha do candidato certo para o cargo certo, ou ainda, entre os candidatos recrutados
os que tem características mais adequadas aos cargos existente na empresa. Segundo
Lacombe ( 2005, p. 79)” ..aquele que parece ser o mais adequado pra a vaga existente.
“.
Em ambos os casos, recrutamento e seleção, é feita uma análise de aspectos
profissionais e pessoais dos candidatos, tendo em vista a adequação ao cargo. Se o
recrutamento é uma atividade de divulgação e captação, chamada de candidatos,sendo
convidativa e positiva. A seleção se passa por uma atividade obstrutiva, sendo feito
escolhas, opções, definições, com filtragem e classificação, identificando-se assim
restritiva.
8
Segundo Brough (2008), nem sempre o melhor currículo significa a melhor
contratação. Trazer ou indicar alguém para dentro da empresa é uma grande
responsabilidade, por isso, é necessário assegurar o sucesso desse procedimento.
Para esse autor, existem sete pecados capitais na contratação.
1. Contratar às pressas: preenche rapidamente uma vaga, pode levar a escolhas
erradas e ao desgaste da equipe;
2. Ênfase na entrevista: para contratar, apenas o feeling não basta, pois não está
sendo contratado alguém para ser entrevistado;
3. Atenção excessiva às experiências passadas: companhias de políticas muito
diferentes ainda que do mesmo ramos, a experiência pode mais atrapalhar do
que ajudar.
4. Ênfase na educação formal: nem sempre quem tem o melhor currículo se
adaptara na rotina ou convivência com a equipe.
5. Apostar que o treinamento pode suprir qualquer deficiência técnica: o profissional
precisa possuir conhecimentos básicos para desenvolver uma especialização,
identificando-se com o trabalho que realiza.
6. Contratar baseado na própria imagem: um profissional parecido com o
contratante poderá ter as mesmas habilidades, mas provavelmente também as
mesmas deficiências.
7. “ Roubar “ profissionais da concorrência: Isso raramente funciona, pois pode ser
mais caro contratar um profissional que provavelmente fará as coisas de modo
diferente da empresa em que está agora.
Para Silva e Silva (2008, p. 12) o processo de recrutar (identificar, encontrar
talentos) e selecionar (diferenciar os melhores dentre os identificados) são,
definitivamente, atividades muito complexas, e que deveriam estar incluídas entre as
muitas atividades de cunho estratégico de toda e qualquer organização. Devem,
portanto, ser tratadas com extremo profissionalismo, com a contratação de profissionais
devidamente habilitados para exercerem tais funções – recrutar e selecionar.
9
Portanto, quando o recrutamento e a seleção são bem feitos, resultará em
uma alta produtividade, retorno ao investimento despendido, ajudando a empresa
cumprir seus planos e objetivos.
3.1 Como saber quem deve ser recrutado
Pra se realizar um bom recrutamento, isto é recrutar a pessoa certa, deve-se
inicialmente saber o perfil desejado. Avaliando-se as características profissionais e
pessoais necessárias a vaga existente. Para se ter êxito no processo necessita-se
deste perfil bem definido.
Estabelecendo o que se espera do candidato e o que ira fazer. Isto é
relacionado nas descrições da função, com o intuito de fornecer informações para
direcionar o recrutamento, e com a seleção acondiciona-se pessoas com as
características necessárias a função. Assim, são necessárias informações claras e
registradas do que se faz nesse cargo e de quais são os requisitos pessoais
necessários para seu bom desempenho. (RIBEIRO, 2006, p.53)
Para chegar ao perfil ideal, se faz necessário também conhecer a empresa, sua
cultura, sistema de trabalho, prioridades, ética e valores. Assim como ao superior do
candidato, ou seja, o chefe que irá se reportar. Mesmo o candidato tem todas as
características técnicas para ocupar a vaga, não atendendo ao perfil necessário aos
valores, as expectativas e estratégias da empresa, não irá se adaptar a empresa.
Segundo Lacombe (2005, p.66) as pessoas ao serem recrutadas e admitidas
são as que devem ter condições de executar as estratégias da empresa, em conjunto
as que foram anteriormente admitidas. Assim sendo, no momento de solicitar o
preenchimento de uma vaga, a organização contratante, deve indicar, em um formulário
de requisição de pessoal, os critérios exigidos. Fazendo uma descrição clara e objetiva
de função e perfil do candidato almejado pela empresa.
10
Dentro deste formulário de requisição de pessoal, entre os requisitos
indispensáveis e desejáveis, aponta-se a qualificação profissional, tempo e tipo de
experiência, conhecimentos, a personalidade e as qualidades que a pessoa deve
possuir.
Averigua-se ser comum exigir requisitos mais que necessários para o cargo,
com intuito de elevar a qualidade dos candidatos. Ainda para Lacombe ( 2005, p. 66)
muitas empresas exigem nível superior para funções em que o nível secundário seria
suficiente. Isto ocorre com o objetivo de utilizar os filtros daqueles que conseguiram
ter a capacidade de terminar o curso universitário e facilitar processo seletivo
qualificando-se.
3.2 A entrevista
A entrevista é uma técnica de seleção, é uma comunicação entre uma ou mais
pessoas que interagem com o candidato. De um lado o entrevistador que aplica
estímulos, através de perguntas ao candidato, que através de suas respostas, se
verifica suas reações. Nesta é possível verificar o comportamento da pessoa e assim se
fazer uma relação de causa e efeito de suas atitudes. Apesar de a entrevista ser uma
técnica subjetiva, esta influencia na decisão da escolha do candidato.
A entrevista deve ser preparada, para que os aspectos necessários para
avaliação do candidato sejam corretos; isto é deve-se saber os objetivos da entrevista,
o que pretende com ela, o tipo de entrevista que pode ser estruturada ou livre. Fazendo
preferencialmente a leitura preliminar do currículum vitae, buscando o maior número de
informações sobre o candidato ao cargo e características pessoais exigidas pelo cargo.
Para Chiavenato (2001, p. 238) a preparação é vital para que o entrevistador
possa, com relativa precisão, verificar e comparar adequação dos requisitos
necessários ao cargo e as características pessoais do candidato.
11
Assim como o entrevistador consegue as informações necessárias também,
deve prestar as informações que o candidato deseja se informar. Uma das partes
consideráveis de entrevista refere-se em dar informações ao candidato sobre a
oportunidade existente e a própria empresa que oferece a vaga e imagem as
oportunidade de crescimento junto a empresa e assim reforçar o interesse do
candidato.
Dentro da entrevista deve-se observar os aspectos material e formal. Isto é o
aspecto material refere-se ao conjunto de informações que candidato oferece sobre
experiência profissional, familiar, socioeconômica, conhecimentos e interesse,
aspirações pessoais. Falando no aspecto formal e a forma que o candidato reage na
entre vista, isto é, como pensa, age, senti, agressividade, carências, motivações,
ambições, e demais informações que não constam no currículo vitae.
Para o entrevistador ambos os aspectos são observados o material e formal
para uma avaliação dos resultados. Com a impressão apresentada pelo candidato
durante a entrevista as informações sobre sua carreira profissional.
Os princípios de uma entrevista são: preparação do ambiente, processamento
da entrevista e fechamento e avaliação do candidato. O ambiente no qual o candidato
irá ser recebido deve ser preparado. Uma sala com cadeiras ou poltronas suficientes´,
pra evitar , caso haja mais pessoas , esperem sentadas. Os moveis bem dispostos
evitando deixar algum candidato em desvantagem. Um local organizado, claro, arejado
e limpo para não causar uma má impressão ao entrevistado. Material necessário,
disponível, preferencialmente com aviso na porta da sala para evitar interrupções.
Como já foi mencionado anteriormente para se realizar uma boa entrevista
deve-se planejar antes do encontro com a pessoa a ser entrevistada. Para se ter uma
entrevista bem sucedida se faz necessária organização, perguntas previamente
elaboradas com um roteiro montado para ser seguindo durante a realização da mesma.
Isto evita perda de foco e direcionamento correto da entrevista.
12
Fazendo uma elaboração de perguntas que se adequem a situação, é
fundamental que seja planejado as principais perguntas a serem realizadas durante a
entrevista. Deve ser elaborado um roteiro básico, de modo que as perguntas sigam um
padrão e tenham uma seqüência lógica (RIBEIRO, 2006, p.83)
Também se faz necessário a antecipar possíveis perguntas que o candidato
poderá fazer tendo em mãos informações como: a empresa, o cargo, posição
hierárquica, métodos de trabalho, grau de autonomia, perspectivas de crescimento,
entre outros.
Na abertura da entrevista se faz um aquecimento com a pessoa a ser
entrevistada, isto é uma breve cordialidade do entrevistador, fazendo apresentação de
si mesmo, cargo que ocupa. Esta é a parte de quebra de gelo, com o objetivo desta
fase é reduzir a ansiedade natural do candidato, através da obtenção de um clima
descontraído, de confiança recíproca. Conforme Ribeiro (2006, p.84) quando uma
dessas abordagens é bem conduzida, o candidato irá se sentir à vontade, pois presente
que o entrevistador não é um inquiridor.
4 ESTUDO DE CASO: A EMPRESA ALTERNATIVA CONSULTORIA LTDA.
A Alternativa Consultoria Organizacional, Treinamento Pessoal e Empresarial
Ltda. foi fundada em 27/09/1997. É uma empresa cujo negócio foi definido como
consultoria em administração de Recursos Humanos, formada por uma estrutura enxuta
de apenas uma diretora e uma secretária. Atende empresas do Vale dos Sinos, do Vale
do Caí e da região de Caxias do Sul, direcionando sua atuação nas áreas calçadista,
metal-mecânica e escritórios de contabilidade.
Atualmente, atua em uma carteira de quinze clientes, sendo quatro com
contratos de consultoria e demais clientes com processos intercalados de recrutamento
e seleção dentro das vagas abertas, conforme a necessidade da empresa.
13
A empresa está localizada em Novo Hamburgo, na Rua Joaquim Pedro
Soares, 1099, na sala 303. As dependências se resumem em uma sala comercial,
dividida da seguinte maneira: recepção, sala de entrevistas e sala da diretora (com uma
segunda área de entrevistas e arquivos de currículos).
Na recepção, encontra-se a secretária que realiza as tarefas, como recebimento
de currículos, impressão, classificação e pré-seleção, além de entrar em contato com os
candidatos, agendar entrevistas, atender telefone e clientes, realizar serviços bancários,
controlar a manutenção e comprar materiais de expediente.
A diretora da empresa realiza as tarefas de leitura e seleção de currículos, faz
entrevistas, planeja e aplica planos de consultoria, captação e manutenção de clientes,
controles financeiros e caixa, fechamentos de contratações e presta serviços de
consultoria. O serviço de contadoria da empresa é realizado por uma prestadora de
serviços, na área contábil.
No serviço de consultoria, a empresa trabalha com conceitos de psicologia
industrial e organizacional, sociologia organizacional, direito do trabalho, engenharia de
segurança, engenharia de sistemas, etc. Os trabalhos realizados, normalmente,
referem-se a multiplicidade dos campos: falando em aplicação e interpretação de
testes, recrutamento, seleção, mudanças organizacionais, nutrição e alimentação,
serviço social, plano de carreiras, desenho de cargos e salários, testes de satisfação do
trabalho, absenteísmo, salários, encargos sociais, eficiência e eficácia, estatísticas,
registros, transporte dos funcionários, responsabilidade no nível de supervisão,
auditoria e outros assuntos diversificados.
A consultoria trabalha conforme a necessidade da situação organizacional.
Assim, planeja, organiza e controla o órgão de recursos humanos. No trabalho de
consultoria busca proporcionar rapidez e adequação da solução dos problemas locais.
Se faz acessória técnica de recursos humanos e planos são feitos para uma boa
realização do departamento de RH alinhando as necessidades da empresa
contratante.
14
Esta tarefa é realizada pela diretora da Alternativa junto com a empresa
contratante de serviço de consultoria. No recrutamento e na seleção, é realizada a
recrutamento e seleção de mão–de-obra no mercado de trabalho, entrevista,
encaminhamento para entrevista técnica e fechamento de contratos junto ao candidato.
A empresa possui uma média de vinte e duas vagas em aberto para cinco
empresas, nas quais trabalha com consultoria e serviço de recrutamento. A rotina de
trabalho da empresa pode ser definida conforme o exemplo a seguir, para a seleção de
candidato à uma vaga de nível gerencial de uma indústria do Vale dos Sinos, do setor
metal-mecânico.
A Alternativa recebe informação da vaga de gerente industrial, pela diretoria da
empresa. A partir deste momento, inicia o processo de recrutamento e de seleção.
Inicialmente, é feito contado com o diretor da empresa para buscar-se o perfil
do novo gerente. O perfil é formado a partir das diretrizes do administrador da empresa,
isto é, o tipo de profissional que é procurado para trabalhar na sua instituição. O
contratante salienta quais são as necessidades da empresa, contemplando as
condições exigidas do ocupante, em relação à escolaridade, a experiência, a iniciativa,
bem como detalha as responsabilidades, as condições de trabalho, as disponibilidades
de viagens, etc..
A entrevistadora da Alternativa dever ter um grande conhecimento do cargo
para o qual a pessoa se habilita, a ponto de poder avaliá-la quanto aos requisitos da
vaga e ao mesmo tempo, poder informá-la sobre seus aspectos que a interessem. O
conhecimento da vaga deve estender-se aos processos industriais, complementando o
conhecimento adquirido para a análise da vaga.
Partindo da análise do cargo, inicia-se o processo de recrutamento. Entra-se,
então, em contato com os futuros candidatos, com chamadas realizadas no final de
semana em jornais locais e em jornais de circulação nacional.
Os currículos dos candidatos são recebidos através de e-mails ou diretamente
na empresa. Em seguida, os currículos são impressos, e então, é feita uma avaliação,
15
levando em consideração informações técnicas, cursos realizados, domínio de língua
estrangeira, grau de instrução e experiências profissionais. Assim, é traçado o perfil
profissional do candidato, isto é, se ele teve alguma estabilidade nos empregos
anteriores, se manteve o mesmo tipo de serviço ou área nas empresas que trabalhou,
se houve crescimento profissional, entre outros.
Depois de examinar o currículo, entra-se em contato com o candidato
escolhido para realizar a entrevista de triagem. Nesta, é realizado um encontro pessoal
com o candidato, onde algumas avaliações são feitas de forma generalizada. Trabalha-
se com entrevista livre, com a leitura do currículo, juntamente com o conhecimento do
perfil do profissional necessário.
São feitos questionamentos aleatórios para se obter as informações
necessárias, para o trabalho a ser realizado pelo candidato. Usualmente, inicia-se como
“quebra-gelo”, isto é, um comentário ou diálogo corriqueiro, para que a pessoa se sinta
mais confortável. Em seqüência, buscam-se informações pessoais, tais como: local
aonde mora, profissão do esposo (a), escola dos filhos.
De um modo formal, são abordadas questões que envolvam o motivo da
escolha da carreira, escolaridade, hobbies, etc. Após, investiga-se o motivo de
desligamento das empresas anteriores, ou então, o motivo de querer se desligar da
empresa, que se encontra empregado atualmente. Fazem-se questionamentos de
objetivos, motivação das escolhas de área de trabalho, aspirações pessoais, a empresa
que gostaria de trabalhar e a cultura das empresas que trabalhou.
Após a entrevista com o candidato, é realizada uma avaliação quanto aos
aspectos apresentados. A cada momento da entrevista, o entrevistador verifica e decide
o que considera verdade ou uma irrealidade. Isto é intuição, sensibilidade, nos critérios
subjetivos do entrevistador. A confiabilidade e sinceridade do candidato são
estabelecidas por ele.
Todas as respostas ou afirmações do candidato são examinadas, para que se
obtenham aspectos positivos e negativos. Para evitar enganos, o entrevistador ficará
16
atento aos sinais apresentados pelo entrevistado, como pausas forçadas, expressões
faciais, respostas cautelosas, ênfases em um determinado assunto positivo, excluindo
os negativos, inconsistências nas histórias.
Cada resposta ou afirmação é examinada. Conforme a entrevista avança nas
diversas áreas, o entrevistador vai organizando mentalmente uma lista de fatores
positivos ou negativos do candidato.
O objetivo do entrevistador é formar um padrão mental, ou uma estrutura
pessoal que é traduzida e transcrita para o papel após o candidato sair da sala. Esta
interpretação abrange o indivíduo como um todo, evidenciando defeitos e qualidades
que podem vir a prejudicar o conjunto.
O trabalho de interpretação da entrevista por ser relacionado com o de um
arquivador. Este recebe, rejeita, cataloga e arquiva dados, sendo um produto final uma
lista de vantagens e desvantagens.
Junto à entrevista, selecionam-se os candidatos aptos a vaga existente e
encaminha-se o currículo para a empresa contratante, verifica o currículo recebido e
busca junto com a Alternativa o perfil do candidato, isto é, descreve-se o perfil do
profissional perante a entrevista realizada. Delineia-se junto ao cliente, postura,
conduta, perfil profissional e social do candidato.
Geralmente, dois ou três candidatos são encaminhados para uma entrevista
técnica. Esta que é conduzida pelo requisitante, visa verificar com profundidade se o
candidato possui a qualificação necessária para a ocupação do cargo em aberto, além
de avaliar globalmente o candidato. Ë importante também mencionar que, nesta
entrevista, o candidato conhece melhor a empresa e a sua cultura.
5 OS RESULTADOS
17
A partir da análise realizada no acompanhamento das entrevistas, pode-se
apresentar as seguintes considerações:
Existe a necessidade de planejamento das questões para que atinja os
seus objetivos pretendidos, uma seqüência lógica das perguntas no
desenvolvimento da entrevista. Iniciar a entrevista com um projeto piloto
e se adequando conforme for seguindo a entrevista.
Sempre verificar a influência do entrevistador na produção do discurso
do entrevistado em seus processos de raciocínio e memória. Verificar a
metodologia de análise do entrevistado, pois cada vaga requer um tipo
de análise diferenciada, não se consegue sempre seguir os mesmo
critérios para diferentes cargos.
O conhecimento da linguagem se faz fundamental, o entrevistador deve
estar atento. Para adquirir intimidade junto ao entrevistado é interessante
conhecer suas terminologias, gírias de linguagem.
Verifica-se que se deve cuidar a forma de realizar as perguntas em
entrevista, uma boa maneira de se perguntar é de forma direta e simples.
A clareza das respostas dependerá da formulação da pergunta. Evitar
questionamentos vagos ou não específicos, verificar o tamanho da
pergunta.
Avaliar os graus de dificuldade da pergunta, de elaboração mental, que o
entrevistado está sendo questionado. Formas simples de realizar os
questionamentos deixarão o entrevistado a vontade ao responder o
questionamento, também demonstrando que não estamos interessados
em grandes divagações no assunto e sim direcionando o conhecimento
na área
Conclui-se também que a seqüência das perguntas deve seguir uma
ordem de dificuldade começando da mais fácil para a mais difícil a serem
18
respondidas. Blocos temáticos de perguntas que objetivam o mesmo
assunto.
Com a análise a seguir, é apresentada uma sugestão da forma de análise do
roteiro da entrevista, a qual pode ser feita através de três pontos objetivos:
5.1 Forma das perguntas:
Foram utilizadas palavras técnicas não conhecidas da população a ser
entrevistada?
Foi utilizado algum tipo de jargão?
Existe pergunta vaga?
Utilizaram-se perguntas de múltipla finalidade?
Existem perguntas manipulativas?
Utilizou-se de palavras ou frases emocionais?
A pergunta permite compreensão do entrevistado?
5.2 Seqüência das perguntas:
Orienta-se a seguir, a seqüência das perguntas, observando se houve uma
seqüência lógica, indicando a mudança dos temas e seguindo o grau de dificuldade das
perguntas.
19
5.3 Abrangência das perguntas realizadas:
Analisar se todas as perguntas elaboradas foram aplicadas e respondidas. Se
houveram perguntas complementares. Estas perguntas complementares acrescentaram
o que na entrevista. As perguntas abrangeram todo o contexto necessário da entrevista.
5.3.1 Perguntas sobre a capacidade profissional do candidato.
Qual a sua formação profissional?
Que cursos profissionalizantes realizou?
Porque escolheu esta área?
Qual o seu tempo de experiência?
O que mais gosta de fazer?
Perguntas de analise de capacidade de realizar o trabalho (bagagem)
Possui carro próprio?
Possui imóvel próprio?
Sua (eu) esposa (o) trabalha? Aonde? O que faz?
Seus filhos ficam aos cuidados de quem? Em que escolas estudam?
Você já alcançou algum cargo de chefia?
Qual o cargo mais importante que você já exerceu?
20
O que seus diretores dizem a respeito do seu desempenho?
O qual a opinião dos seus colegas a respeito de você?
Gosta de trabalhar mais na área administrativa, operacional ou tática?
Você tem interesse em outra área?
Você tem algum hobbie?
5.3.2 Perguntas para avaliar estabilidade e interesse
Porque saiu da empresa A, B, C?
Porque escolheu trocar sua área de atuação? (caso seja observado
troca de área no currículo)
Quais foram os motivadores que o fizeram trocar de empresa?
Como você se vê no futuro?
Quais os maiores desafios que você já enfrentou em sua vida
profissional?
Segundo Sato (2008), o candidato, frente ao seu objetivo de conquistar um novo
emprego, tende a comportar-se como um verdadeiro ator, simulando um falso
personagem, cuja meta é vender suas idéias para que o selecionador possa comprá-la.
Esse efeito acontece porque o candidato se sente ameaçado pelo entrevistador,
criando-se uma figura fantasma de um invasor de sua vida privada.
A técnica para eliminar o efeito do mecanismo de defesa, ou pelo menos para
amenizá-la, é criar um ambiente agradável através da transparência, cordialidade e
sinceridade do entrevistador.
21
Após realizar a entrevista, sugere-se o registro das impressões sobre o
entrevistado. Ao anotar os comentários, um resumo da avaliação é interessante, não só
para evitar esquecimentos, como também para direcionar para a empresa contratante.
A seguir, no quadro 1 (um) , exemplo de quadro de avaliação:
Quadro de Avaliação
Nome do candidato: ____________________________________________________ Empresa: _____________________________________________________________ Cargo: _______________________________________________________________
Qualificações para realização do trabalho: Coerência de informações e qualificações: Parecer geral da entrevista:
Quadro 1: Modelo de avaliação
Fonte: Elaboração dos autores
Itens gerais Apto Não apto
Idade
Apresentação pessoal
Experiencia
Comunicação
Lógica
Potencial
Estabilidade
22
Esse quadro de avaliação serve para anotar as informações consideradas de
importância, sendo observados itens relacionados a aspectos familiares, educacionais,
profissionais, mentais, físicos, traços de personalidade, pontos positivos e negativos e
outras informações julgadas pertinentes.
Para conclusão deste quadro orienta-se proceder com o parecer da entrevista.
Este parecer é uma espécie de fotografia do candidato, ou seja, a impressão final de
toda a entrevista. Esta é dada de forma resumida, contemplando todas as impressões
do candidato, como o exemplo a seguir:
Item: Flexibilidade e experiência: Parece ter uma ótima flexibilidade de trabalho,
apresentou ter boa experiência. Boa apresentação e direto. Embora tenha trabalhado
em empresas pequenas tem ótimas experiências. Boa formação acadêmica.
Apresentando-se equilibrado, estável e ambicioso. Perfil estratégico.
Após a composição destes quadros, encaminhar os quadros dos candidatos
para a empresa contratante juntamente com seu currículo. Através desses, a empresa
tem como fazer as comparações dos candidatos entre si. Esse é um recurso que
contém todos os dados e informações principais dos candidatos fornecendo uma visão
conjunta e global dos mesmos. Isto facilita para a empresa fazer suas avaliações.
Uma vez realizada esta seleção preliminar pela Alternativa os candidatos
selecionados passam para a entrevista com as chefias futuras, que decidem quem
será admitido. A decisão final cabe a futura chefia, respeitando sua decisão de escolha.
A Empresa Alternativa, responsável pelo processo de seleção, não tem nenhum poder
decisório sobre a escolha, mas é responsável pelo processo de eliminação dos
candidatos menos capacitados ou inadequados para indicação para a vaga.
6 Conclusões
A maneira eficiente de entrevistar uma pessoa consiste basicamente em um
planejamento correto e racional. Fazer as perguntas certas, de maneira correta para o
23
candidato capacitado para a empresa contratante. Assim evita um processo longo para
a contratação e com custos à empresa em termos de anúncio, telefone para
agendamento de entrevistas e desgaste com o cliente.
Utilizando o tempo para entrevistas de uma forma adequada, não apressando o
candidato em suas explicações e tomando como base a análise do cargo, realizada
junto ao cliente, seguindo etapas como abertura, pesquisa, troca e fechamento. Com a
entrevista, se consegue ter as informações necessárias para esta avaliação, sendo esta
primordial no processo de seleção, uma vez que se consegue fazer uma leitura global
da pessoa e das informações extra currículo que determinam se o candidato tem
condições de ocupar o cargo.
Obtendo-se um processo de entrevista claro e objetivo, não só na forma de
realização do mesmo, mas também a forma de apresentação das informações do
candidato a empresa contratante, fica evidente um bom processo de seleção.
Isto faz com que traga benefícios a empresa contratante, pois se torna um
facilitador para a escolha do candidato correto e ocasiona uma rapidez e contratação de
funcionários competentes .
Conclui-se que para desenvolver um processo de recrutamento e seleção
eficiente necessita-se ter um bom roteiro de entrevista, previamente montado, uma
clara e objetiva apresentação das variáveis de cada candidato baseados na
necessidade da organização.
Se a contratação fosse feita somente através de currículo, ou então por se
relacionar bem com o candidato, não seria possível saber se a pessoa se adaptaria a
empresa ou se a empresa se adaptaria a este profissional, se teria a postura, a conduta
e as experiências que a empresa necessita.
Enfim, o processo de recrutar e selecionar é uma atividade dinâmica por estar
diretamente ligada aos processos de aplicar, recompensar, desenvolver, manter e
monitorar as pessoas que de alguma forma, estarão inseridas nas organizações, do
24
nível operacional ao estratégico, pois só com um acompanhamento permanente, é que
se terá uma boa qualidade de trabalho, com um ambiente satisfatório que irá refletir em
um desempenho eficaz dos clientes internos, como também dos clientes externos.
Referências Bibliográficas:
BATMAN, Thomas S. Administração: Construindo vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1998. BROUGH, George. O desafio de preencher a vaga. Revista Amanhã, Porto Alegre: set. 2008, n. 246, pg.14
CARVALHO, A.V. DE e NASCIMENTO, L.P. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo, SP: Atlas, 2002. 175 p.
KÖCHE, José Carlos. Fundamentos de metodologia científica: teoria da ciência e prática da pesquisa. 15. ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 1999. 180 p.
KOTLER, Philip. Administração de marketing: análise, planejamento, implementação e controle. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1998.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005. LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia do trabalho científico: procedimentos básicos: pesquisa bibliográfica, projeto e relatório: publicações e trabalhos científicos. 5. ed. São Paulo, SP: Atlas, 2001. 220 p.
LODI, João Bosco. A Entrevista: Teoria e Prática. 7.ed São Paulo: Pioneira, 1991
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 4.ed. São Paulo: LTR, 2004
25
PRODANOV, Cleber Cristiano. Manual de metodologia científica. 3. ed. Novo Hamburgo: Feevale, 2006. 77 p.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.
SANTOS, Antonio R. Metodologia científica. A construção do conhecimento. Rio de Janeiro, DP e A editora, 1999.
SATO Consultoria de Recursos Humanos. Relatório Trabalhista. Disponível em http://www.sato.adm.br/rt_2001/rt2001-063.pdf. Acesso em 15 set 2008.
Silva, Edna Lúcia e Menezes, Estera Muszkat. Metodologia da Pesquisa e Elaboração de Dissertações. Disponível em http://projetos.inf.ufsc.br/arquivos/Metodologia da Pesquisa.pdf. Acesso em 04 ago 2008.
Silva, Fabiana Custódio e Silva, Murilo Sergio Vieira. Recrutamento e seleção: Recursos humanos desenvolvendo o capital humano. Disponível em http://www.unievangelica.edu.br/gc/imagens/file/revistaadministracao//pdf3. Acesso em 08 ago 2008.
YIN, Robert K. Case of study research Design and method. 2. ed. Thousand Oaks Sage, 1994