A EFICIÊNCIA NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS: O CASO DA

ALTERNATIVA CONSULTORIA

Ariadne Jeckel1

José Aírton Brutti2

RESUMO

No país e no mundo são constantes as alterações que provocam mudanças diretamente nas pessoas e trabalho. As empresas buscam constante crescimento e competitividade que as mantém no mercado. Para isto precisam de colaboradores competentes que os ajudem nesta continua busca. O tema de recrutamento e seleção recebe atenção crescente por parte dos pesquisadores e gestores da área de RH. Considerando a importância deste assunto, este artigo realiza um estudo e acompanhamento no processo de recrutamento e seleção da empresa Alternativa Consultoria. Ao acompanhar analisa-se estes processos e os impactos ocasionados nas empresas contratantes. Através das observações e analises feitas nas entrevistas de seleção pode-se observar de forma precisa e comprometida do trabalho realizado e sugerir melhorias para realização do roteiro e questões da entrevista.

Palavras-chave: Recursos Humanos. Recrutamento e seleção. Entrevista de

seleção.

ABSTRACT

In the country and world are constant the changes that direct modify people and work. The companies look forward constant growing and competitive into the market. For that they need competent employee that helps out on this continuous research. The theme recruitment and selection gets growing attention by the researches and overseers of Human resources area. Considering the importance on this subject , this article, do a study and following process of recruitment and selection of the company Alternativa Consultoria. Doing the following analyses of the process and impacts done on the hiring company. Thought this observation and analyses done on the interview and selections

1 Acadêmica do Curso de Gestão da Produção do Centro Universitário Feevale.

2 Professor Orientador do Centro Universitário Feevale, Mestre em Engenharia de Produção-UFSM.

2

could be observe the precise way and involve of work done and suggest a better script of question on the interview.

Key-words: Human Resources. Recruitment and selection. Selection interview

1 INTRODUÇÃO

As alterações quanto a economia, sociedade e tecnologia, estão sempre

acontecendo cada vez mais rápidas. Com tamanhas mudanças, organizações as

acompanham se houver administração voltada para a gestão de recursos humanos,

buscando qualidade em seus produtos e serviços. Nesta administração torna-se

importante, pessoas com qualidades profissionais e pessoais.

A cultura organizacional é uma maneira de conhecer a empresa, de forma mais

abrangente em toda sua complexidade. É a cultura organizacional que reflete a

identidade da organização e é a partir de sua análise, que os profissionais da

comunicação criam as ferramentas para atender as expectativas do público interno. A

comunicação cria a cultura organizacional e fortalece a identidade de uma empresa.

KOTLER (1998. p. 321)

Dentro de uma visão holística as organizações precisam de profissionais de

atuação polivalente, que tenham uma visão de mercado mais global. Desta forma é

necessário que a administração dos recursos humanos também trabalhe de forma

ampla. Pois o desperdiço de tempo, materiais, alta rotatividade, qualidade de

processos, que estão ligados ao setor através da coordenação de pessoas e processos

deverá ser constantemente atenta para que estes problemas não venham a acarretar

prejuízo a empresa.

Para Batman, (1998, p. 6) na medida em que trabalhar com pessoas se torna um

processo, torna-se evidente que a administração de recursos humanos relaciona à

tarefa de atrair, reter e manter uma força de trabalho que seja eficiente e eficaz,

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fazendo com que planejamento de recursos humanos esteja diretamente relacionado à

conseguir o tipo e número certo de pessoas no momento certo.

Para isto deve existir um planejamento adequado para o funcionário que irá

fazer parte da organização assim com deve-se ter cuidado para escolher as pessoas

que integrarão a empresa que se dá através da seleção de pessoal e recursos

humanos. Para Lacombe (2005, p. 65) o recrutamento abrange o conjunto de práticas e

processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais.

Este artigo tem por objetivo principal estudar os processos de recrutamento e

seleção de pessoal, bem como, as formas e conceitos a serem aplicados, conforme as

necessidades da empresa. Pretende-se estudar, em caráter exploratório, qual a

importância e as variáveis referentes aos indivíduos, aos resultados originados pelo

recrutamento e seleção de pessoal e às condições do ambiente no trabalho.

Para tanto, será necessário definir estratégias de trabalho, a fim de que análises

de variáveis possam ser realizadas. O artigo também compreende objetivos

específicos, definidos a seguir:

a) Elaborar e aplicar um modelo de recrutamento e seleção que possa

executar procedimentos, mensurando desempenho e prospectando

melhorias na qualidade do trabalho;

b) Avaliar o impacto do recrutamento e seleção quanto aos resultados

esperados e os obtidos;

c) Analisar o relacionamento entre as variáveis referentes às

características do pessoal, reações ao processo de recrutamento e

seleção, qualidade e transparências exigidas.

Também será avaliado de que forma pode-se obter um maior desempenho dos

colaboradores, quais benefícios podem ser alcançados com a implantação de um

sistema de recrutamento e seleção, que resultados podem ser obtidos e quais valores

serão mais importantes para a diminuição da rotatividade e do absenteísmo. A proposta

4

é desenvolver um processo de recrutamento e seleção com variáveis específicas,

previamente definidas através de planejamento e execução, baseados na necessidade

da organização.

2 METODOLOGIA

Para Prodanov (2006, p.18) a metodologia deve ser definida como um elemento

facilitador da produção de conhecimento, uma ferramenta capaz de auxiliar a entender

o processo de busca de respostas e o próprio processo de posicionar-se,

adequadamente, perguntas importantes.

Silva & Menezes (2008) afirmam que nesta etapa o pesquisador irá definir onde

e como será realizada a pesquisa. Definirá o tipo de pesquisa, a população (universo da

pesquisa), a amostragem, os instrumentos de coleta de dados e a forma como pretende

tabular e analisar seus dados.

2.1 Tipos de Pesquisa

Os tipos de pesquisa a serem utilizadas, para a elaboração desse artigo, serão:

pesquisa bibliográfica, pesquisa exploratória e estudo de caso, para a melhor

compreensão do tema proposto.

A pesquisa bibliográfica é desenvolvida principalmente com base em livros e

artigos científicos, quando baseada em materiais escritos. Para Köche (1999), o

objetivo da pesquisa bibliográfica é o de conhecer as principais contribuições teóricas

existentes que possa auxiliar qualquer tipo de pesquisa.

De acordo com Gil (2002), a principal vantagem da pesquisa bibliográfica é que o

pesquisador tem um leque de opções muito maior do que qualquer outra, mas deve

observar as informações coletadas se realmente são corretas, evitando qualquer

contradição.

5

Para finalizar o trabalho com informações mais concretas sobre o tema.

Segundo Marconi e Lakatos (2002), a pesquisa exploratória tem por objetivo formular

questões, com a finalidade de desenvolver hipóteses, familiarizar o pesquisador com o

ambiente e tornar claro os conceitos.

Segundo Köche (1999), o principal objetivo de uma pesquisa exploratória é

descrever ou caracterizar a natureza das variáveis que se quer conhecer, fazendo com

que o pesquisador adquira informações mais concretas sobre o assunto.

Na pesquisa exploratória, obtêm-se freqüentemente descrições tanto

quantitativas quanto qualitativas do que se está pesquisando. Pode-se utilizar

entrevistas, observações participantes, análises de conteúdos etc., mas a pesquisa

exploratória geralmente é aplicada em um pequeno número de pessoas. (MARCONI;

LAKATOS, 2001, p. 85)

2.2 Coleta de Dados

Toda a pesquisa é baseada na coleta de dados e informações adquiridas nas

diferentes etapas do trabalho. Eles são necessários para se realizar a pesquisa, por

isso destaca-se alguns momentos em que os dados são de extrema importância:

especificar o assunto em tema, definir o problema da pesquisa, elaborar hipóteses e

verificar a validade das hipóteses. (PRODANOV, 2006, p. 23)

Neste trabalho, visando atender o propósito da pesquisa, será realizado a coleta

de dados através de um questionário com perguntas fechadas e de múltipla escolha,

em uma amostra não probabilística, em cinco candidatos.

Segundo Marconi e Lakatos (2001), o questionário é uma série ordenada de

perguntas, que deve ser respondida sem a presença do entrevistador. No questionário

deve constar uma nota explicando a finalidade e a importância de obter respostas

sinceras do mesmo.

6

2.3 Análise dos Dados

A análise de dados é feita logo após a coleta destes dados. É a partir desta etapa

que pode-se chegar às conclusões do trabalho. Estes dados devem ser agrupados e

colocados em ordem para que possam dar respostas claras e objetivas. O objetivo

desta análise é verificar se o problema da pesquisa foi realmente respondido.

(PRODANOV, 2006, p. 27 e 28). Os dados coletados no questionário aplicado serão

analisados pelo método estatístico e darão a sustentação ao estudo de caso proposto.

2.4 Estudo de caso

Para Yin ( 1994) o estudo de caso pode ser utilizado se o pesquisador propõem-

se a investiga um fenômeno e seus contrastes da vida real. Quanto as fronteiras entre o

fenômeno e o contexto ainda não são claramente evidentes. Considerando o tamanho

escasso da amostra justifica-se o estude caso pela sua possibilidade de gerar

proposições e hipóteses.

Para Santos (1999) o estudo de caso indica a necessidade de equilíbrio e a

capacidade de observação como parte de um trabalho de pesquisa.

7

3 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

O recrutamento é um processo que procura candidatos para ocupar a vaga

existente. Busca-se no mercado de mão–de-obra profissionais adequados para a

ocupação do cargo em aberto. Se a empresa não evidenciar a atenção necessária

neste processo poderá acarretar problemas futuros na instituição.

Para Chiavenato (2002, p. 215) recrutamento e seleção é um conjunto de

procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de

ocupar cargos dentro da organização, sendo este um sistema de informação, através

do qual a empresa divulga e oferece no mercado de recursos humanos, oportunidade

de emprego que pretende preencher.

Este processo é eficaz uma vez que obtêm um contingente de candidatos

suficiente, para atender o processo de seleção. Sendo assim o processo de

recrutamento tem como função de suprir a seleção de matéria prima básica, sendo esta

os candidatos, para o seu funcionamento.

A Seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a

escolha do candidato certo para o cargo certo, ou ainda, entre os candidatos recrutados

os que tem características mais adequadas aos cargos existente na empresa. Segundo

Lacombe ( 2005, p. 79)” ..aquele que parece ser o mais adequado pra a vaga existente.

“.

Em ambos os casos, recrutamento e seleção, é feita uma análise de aspectos

profissionais e pessoais dos candidatos, tendo em vista a adequação ao cargo. Se o

recrutamento é uma atividade de divulgação e captação, chamada de candidatos,sendo

convidativa e positiva. A seleção se passa por uma atividade obstrutiva, sendo feito

escolhas, opções, definições, com filtragem e classificação, identificando-se assim

restritiva.

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Segundo Brough (2008), nem sempre o melhor currículo significa a melhor

contratação. Trazer ou indicar alguém para dentro da empresa é uma grande

responsabilidade, por isso, é necessário assegurar o sucesso desse procedimento.

Para esse autor, existem sete pecados capitais na contratação.

1. Contratar às pressas: preenche rapidamente uma vaga, pode levar a escolhas

erradas e ao desgaste da equipe;

2. Ênfase na entrevista: para contratar, apenas o feeling não basta, pois não está

sendo contratado alguém para ser entrevistado;

3. Atenção excessiva às experiências passadas: companhias de políticas muito

diferentes ainda que do mesmo ramos, a experiência pode mais atrapalhar do

que ajudar.

4. Ênfase na educação formal: nem sempre quem tem o melhor currículo se

adaptara na rotina ou convivência com a equipe.

5. Apostar que o treinamento pode suprir qualquer deficiência técnica: o profissional

precisa possuir conhecimentos básicos para desenvolver uma especialização,

identificando-se com o trabalho que realiza.

6. Contratar baseado na própria imagem: um profissional parecido com o

contratante poderá ter as mesmas habilidades, mas provavelmente também as

mesmas deficiências.

7. “ Roubar “ profissionais da concorrência: Isso raramente funciona, pois pode ser

mais caro contratar um profissional que provavelmente fará as coisas de modo

diferente da empresa em que está agora.

Para Silva e Silva (2008, p. 12) o processo de recrutar (identificar, encontrar

talentos) e selecionar (diferenciar os melhores dentre os identificados) são,

definitivamente, atividades muito complexas, e que deveriam estar incluídas entre as

muitas atividades de cunho estratégico de toda e qualquer organização. Devem,

portanto, ser tratadas com extremo profissionalismo, com a contratação de profissionais

devidamente habilitados para exercerem tais funções – recrutar e selecionar.

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Portanto, quando o recrutamento e a seleção são bem feitos, resultará em

uma alta produtividade, retorno ao investimento despendido, ajudando a empresa

cumprir seus planos e objetivos.

3.1 Como saber quem deve ser recrutado

Pra se realizar um bom recrutamento, isto é recrutar a pessoa certa, deve-se

inicialmente saber o perfil desejado. Avaliando-se as características profissionais e

pessoais necessárias a vaga existente. Para se ter êxito no processo necessita-se

deste perfil bem definido.

Estabelecendo o que se espera do candidato e o que ira fazer. Isto é

relacionado nas descrições da função, com o intuito de fornecer informações para

direcionar o recrutamento, e com a seleção acondiciona-se pessoas com as

características necessárias a função. Assim, são necessárias informações claras e

registradas do que se faz nesse cargo e de quais são os requisitos pessoais

necessários para seu bom desempenho. (RIBEIRO, 2006, p.53)

Para chegar ao perfil ideal, se faz necessário também conhecer a empresa, sua

cultura, sistema de trabalho, prioridades, ética e valores. Assim como ao superior do

candidato, ou seja, o chefe que irá se reportar. Mesmo o candidato tem todas as

características técnicas para ocupar a vaga, não atendendo ao perfil necessário aos

valores, as expectativas e estratégias da empresa, não irá se adaptar a empresa.

Segundo Lacombe (2005, p.66) as pessoas ao serem recrutadas e admitidas

são as que devem ter condições de executar as estratégias da empresa, em conjunto

as que foram anteriormente admitidas. Assim sendo, no momento de solicitar o

preenchimento de uma vaga, a organização contratante, deve indicar, em um formulário

de requisição de pessoal, os critérios exigidos. Fazendo uma descrição clara e objetiva

de função e perfil do candidato almejado pela empresa.

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Dentro deste formulário de requisição de pessoal, entre os requisitos

indispensáveis e desejáveis, aponta-se a qualificação profissional, tempo e tipo de

experiência, conhecimentos, a personalidade e as qualidades que a pessoa deve

possuir.

Averigua-se ser comum exigir requisitos mais que necessários para o cargo,

com intuito de elevar a qualidade dos candidatos. Ainda para Lacombe ( 2005, p. 66)

muitas empresas exigem nível superior para funções em que o nível secundário seria

suficiente. Isto ocorre com o objetivo de utilizar os filtros daqueles que conseguiram

ter a capacidade de terminar o curso universitário e facilitar processo seletivo

qualificando-se.

3.2 A entrevista

A entrevista é uma técnica de seleção, é uma comunicação entre uma ou mais

pessoas que interagem com o candidato. De um lado o entrevistador que aplica

estímulos, através de perguntas ao candidato, que através de suas respostas, se

verifica suas reações. Nesta é possível verificar o comportamento da pessoa e assim se

fazer uma relação de causa e efeito de suas atitudes. Apesar de a entrevista ser uma

técnica subjetiva, esta influencia na decisão da escolha do candidato.

A entrevista deve ser preparada, para que os aspectos necessários para

avaliação do candidato sejam corretos; isto é deve-se saber os objetivos da entrevista,

o que pretende com ela, o tipo de entrevista que pode ser estruturada ou livre. Fazendo

preferencialmente a leitura preliminar do currículum vitae, buscando o maior número de

informações sobre o candidato ao cargo e características pessoais exigidas pelo cargo.

Para Chiavenato (2001, p. 238) a preparação é vital para que o entrevistador

possa, com relativa precisão, verificar e comparar adequação dos requisitos

necessários ao cargo e as características pessoais do candidato.

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Assim como o entrevistador consegue as informações necessárias também,

deve prestar as informações que o candidato deseja se informar. Uma das partes

consideráveis de entrevista refere-se em dar informações ao candidato sobre a

oportunidade existente e a própria empresa que oferece a vaga e imagem as

oportunidade de crescimento junto a empresa e assim reforçar o interesse do

candidato.

Dentro da entrevista deve-se observar os aspectos material e formal. Isto é o

aspecto material refere-se ao conjunto de informações que candidato oferece sobre

experiência profissional, familiar, socioeconômica, conhecimentos e interesse,

aspirações pessoais. Falando no aspecto formal e a forma que o candidato reage na

entre vista, isto é, como pensa, age, senti, agressividade, carências, motivações,

ambições, e demais informações que não constam no currículo vitae.

Para o entrevistador ambos os aspectos são observados o material e formal

para uma avaliação dos resultados. Com a impressão apresentada pelo candidato

durante a entrevista as informações sobre sua carreira profissional.

Os princípios de uma entrevista são: preparação do ambiente, processamento

da entrevista e fechamento e avaliação do candidato. O ambiente no qual o candidato

irá ser recebido deve ser preparado. Uma sala com cadeiras ou poltronas suficientes´,

pra evitar , caso haja mais pessoas , esperem sentadas. Os moveis bem dispostos

evitando deixar algum candidato em desvantagem. Um local organizado, claro, arejado

e limpo para não causar uma má impressão ao entrevistado. Material necessário,

disponível, preferencialmente com aviso na porta da sala para evitar interrupções.

Como já foi mencionado anteriormente para se realizar uma boa entrevista

deve-se planejar antes do encontro com a pessoa a ser entrevistada. Para se ter uma

entrevista bem sucedida se faz necessária organização, perguntas previamente

elaboradas com um roteiro montado para ser seguindo durante a realização da mesma.

Isto evita perda de foco e direcionamento correto da entrevista.

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Fazendo uma elaboração de perguntas que se adequem a situação, é

fundamental que seja planejado as principais perguntas a serem realizadas durante a

entrevista. Deve ser elaborado um roteiro básico, de modo que as perguntas sigam um

padrão e tenham uma seqüência lógica (RIBEIRO, 2006, p.83)

Também se faz necessário a antecipar possíveis perguntas que o candidato

poderá fazer tendo em mãos informações como: a empresa, o cargo, posição

hierárquica, métodos de trabalho, grau de autonomia, perspectivas de crescimento,

entre outros.

Na abertura da entrevista se faz um aquecimento com a pessoa a ser

entrevistada, isto é uma breve cordialidade do entrevistador, fazendo apresentação de

si mesmo, cargo que ocupa. Esta é a parte de quebra de gelo, com o objetivo desta

fase é reduzir a ansiedade natural do candidato, através da obtenção de um clima

descontraído, de confiança recíproca. Conforme Ribeiro (2006, p.84) quando uma

dessas abordagens é bem conduzida, o candidato irá se sentir à vontade, pois presente

que o entrevistador não é um inquiridor.

4 ESTUDO DE CASO: A EMPRESA ALTERNATIVA CONSULTORIA LTDA.

A Alternativa Consultoria Organizacional, Treinamento Pessoal e Empresarial

Ltda. foi fundada em 27/09/1997. É uma empresa cujo negócio foi definido como

consultoria em administração de Recursos Humanos, formada por uma estrutura enxuta

de apenas uma diretora e uma secretária. Atende empresas do Vale dos Sinos, do Vale

do Caí e da região de Caxias do Sul, direcionando sua atuação nas áreas calçadista,

metal-mecânica e escritórios de contabilidade.

Atualmente, atua em uma carteira de quinze clientes, sendo quatro com

contratos de consultoria e demais clientes com processos intercalados de recrutamento

e seleção dentro das vagas abertas, conforme a necessidade da empresa.

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A empresa está localizada em Novo Hamburgo, na Rua Joaquim Pedro

Soares, 1099, na sala 303. As dependências se resumem em uma sala comercial,

dividida da seguinte maneira: recepção, sala de entrevistas e sala da diretora (com uma

segunda área de entrevistas e arquivos de currículos).

Na recepção, encontra-se a secretária que realiza as tarefas, como recebimento

de currículos, impressão, classificação e pré-seleção, além de entrar em contato com os

candidatos, agendar entrevistas, atender telefone e clientes, realizar serviços bancários,

controlar a manutenção e comprar materiais de expediente.

A diretora da empresa realiza as tarefas de leitura e seleção de currículos, faz

entrevistas, planeja e aplica planos de consultoria, captação e manutenção de clientes,

controles financeiros e caixa, fechamentos de contratações e presta serviços de

consultoria. O serviço de contadoria da empresa é realizado por uma prestadora de

serviços, na área contábil.

No serviço de consultoria, a empresa trabalha com conceitos de psicologia

industrial e organizacional, sociologia organizacional, direito do trabalho, engenharia de

segurança, engenharia de sistemas, etc. Os trabalhos realizados, normalmente,

referem-se a multiplicidade dos campos: falando em aplicação e interpretação de

testes, recrutamento, seleção, mudanças organizacionais, nutrição e alimentação,

serviço social, plano de carreiras, desenho de cargos e salários, testes de satisfação do

trabalho, absenteísmo, salários, encargos sociais, eficiência e eficácia, estatísticas,

registros, transporte dos funcionários, responsabilidade no nível de supervisão,

auditoria e outros assuntos diversificados.

A consultoria trabalha conforme a necessidade da situação organizacional.

Assim, planeja, organiza e controla o órgão de recursos humanos. No trabalho de

consultoria busca proporcionar rapidez e adequação da solução dos problemas locais.

Se faz acessória técnica de recursos humanos e planos são feitos para uma boa

realização do departamento de RH alinhando as necessidades da empresa

contratante.

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Esta tarefa é realizada pela diretora da Alternativa junto com a empresa

contratante de serviço de consultoria. No recrutamento e na seleção, é realizada a

recrutamento e seleção de mão–de-obra no mercado de trabalho, entrevista,

encaminhamento para entrevista técnica e fechamento de contratos junto ao candidato.

A empresa possui uma média de vinte e duas vagas em aberto para cinco

empresas, nas quais trabalha com consultoria e serviço de recrutamento. A rotina de

trabalho da empresa pode ser definida conforme o exemplo a seguir, para a seleção de

candidato à uma vaga de nível gerencial de uma indústria do Vale dos Sinos, do setor

metal-mecânico.

A Alternativa recebe informação da vaga de gerente industrial, pela diretoria da

empresa. A partir deste momento, inicia o processo de recrutamento e de seleção.

Inicialmente, é feito contado com o diretor da empresa para buscar-se o perfil

do novo gerente. O perfil é formado a partir das diretrizes do administrador da empresa,

isto é, o tipo de profissional que é procurado para trabalhar na sua instituição. O

contratante salienta quais são as necessidades da empresa, contemplando as

condições exigidas do ocupante, em relação à escolaridade, a experiência, a iniciativa,

bem como detalha as responsabilidades, as condições de trabalho, as disponibilidades

de viagens, etc..

A entrevistadora da Alternativa dever ter um grande conhecimento do cargo

para o qual a pessoa se habilita, a ponto de poder avaliá-la quanto aos requisitos da

vaga e ao mesmo tempo, poder informá-la sobre seus aspectos que a interessem. O

conhecimento da vaga deve estender-se aos processos industriais, complementando o

conhecimento adquirido para a análise da vaga.

Partindo da análise do cargo, inicia-se o processo de recrutamento. Entra-se,

então, em contato com os futuros candidatos, com chamadas realizadas no final de

semana em jornais locais e em jornais de circulação nacional.

Os currículos dos candidatos são recebidos através de e-mails ou diretamente

na empresa. Em seguida, os currículos são impressos, e então, é feita uma avaliação,

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levando em consideração informações técnicas, cursos realizados, domínio de língua

estrangeira, grau de instrução e experiências profissionais. Assim, é traçado o perfil

profissional do candidato, isto é, se ele teve alguma estabilidade nos empregos

anteriores, se manteve o mesmo tipo de serviço ou área nas empresas que trabalhou,

se houve crescimento profissional, entre outros.

Depois de examinar o currículo, entra-se em contato com o candidato

escolhido para realizar a entrevista de triagem. Nesta, é realizado um encontro pessoal

com o candidato, onde algumas avaliações são feitas de forma generalizada. Trabalha-

se com entrevista livre, com a leitura do currículo, juntamente com o conhecimento do

perfil do profissional necessário.

São feitos questionamentos aleatórios para se obter as informações

necessárias, para o trabalho a ser realizado pelo candidato. Usualmente, inicia-se como

“quebra-gelo”, isto é, um comentário ou diálogo corriqueiro, para que a pessoa se sinta

mais confortável. Em seqüência, buscam-se informações pessoais, tais como: local

aonde mora, profissão do esposo (a), escola dos filhos.

De um modo formal, são abordadas questões que envolvam o motivo da

escolha da carreira, escolaridade, hobbies, etc. Após, investiga-se o motivo de

desligamento das empresas anteriores, ou então, o motivo de querer se desligar da

empresa, que se encontra empregado atualmente. Fazem-se questionamentos de

objetivos, motivação das escolhas de área de trabalho, aspirações pessoais, a empresa

que gostaria de trabalhar e a cultura das empresas que trabalhou.

Após a entrevista com o candidato, é realizada uma avaliação quanto aos

aspectos apresentados. A cada momento da entrevista, o entrevistador verifica e decide

o que considera verdade ou uma irrealidade. Isto é intuição, sensibilidade, nos critérios

subjetivos do entrevistador. A confiabilidade e sinceridade do candidato são

estabelecidas por ele.

Todas as respostas ou afirmações do candidato são examinadas, para que se

obtenham aspectos positivos e negativos. Para evitar enganos, o entrevistador ficará

16

atento aos sinais apresentados pelo entrevistado, como pausas forçadas, expressões

faciais, respostas cautelosas, ênfases em um determinado assunto positivo, excluindo

os negativos, inconsistências nas histórias.

Cada resposta ou afirmação é examinada. Conforme a entrevista avança nas

diversas áreas, o entrevistador vai organizando mentalmente uma lista de fatores

positivos ou negativos do candidato.

O objetivo do entrevistador é formar um padrão mental, ou uma estrutura

pessoal que é traduzida e transcrita para o papel após o candidato sair da sala. Esta

interpretação abrange o indivíduo como um todo, evidenciando defeitos e qualidades

que podem vir a prejudicar o conjunto.

O trabalho de interpretação da entrevista por ser relacionado com o de um

arquivador. Este recebe, rejeita, cataloga e arquiva dados, sendo um produto final uma

lista de vantagens e desvantagens.

Junto à entrevista, selecionam-se os candidatos aptos a vaga existente e

encaminha-se o currículo para a empresa contratante, verifica o currículo recebido e

busca junto com a Alternativa o perfil do candidato, isto é, descreve-se o perfil do

profissional perante a entrevista realizada. Delineia-se junto ao cliente, postura,

conduta, perfil profissional e social do candidato.

Geralmente, dois ou três candidatos são encaminhados para uma entrevista

técnica. Esta que é conduzida pelo requisitante, visa verificar com profundidade se o

candidato possui a qualificação necessária para a ocupação do cargo em aberto, além

de avaliar globalmente o candidato. Ë importante também mencionar que, nesta

entrevista, o candidato conhece melhor a empresa e a sua cultura.

5 OS RESULTADOS

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A partir da análise realizada no acompanhamento das entrevistas, pode-se

apresentar as seguintes considerações:

Existe a necessidade de planejamento das questões para que atinja os

seus objetivos pretendidos, uma seqüência lógica das perguntas no

desenvolvimento da entrevista. Iniciar a entrevista com um projeto piloto

e se adequando conforme for seguindo a entrevista.

Sempre verificar a influência do entrevistador na produção do discurso

do entrevistado em seus processos de raciocínio e memória. Verificar a

metodologia de análise do entrevistado, pois cada vaga requer um tipo

de análise diferenciada, não se consegue sempre seguir os mesmo

critérios para diferentes cargos.

O conhecimento da linguagem se faz fundamental, o entrevistador deve

estar atento. Para adquirir intimidade junto ao entrevistado é interessante

conhecer suas terminologias, gírias de linguagem.

Verifica-se que se deve cuidar a forma de realizar as perguntas em

entrevista, uma boa maneira de se perguntar é de forma direta e simples.

A clareza das respostas dependerá da formulação da pergunta. Evitar

questionamentos vagos ou não específicos, verificar o tamanho da

pergunta.

Avaliar os graus de dificuldade da pergunta, de elaboração mental, que o

entrevistado está sendo questionado. Formas simples de realizar os

questionamentos deixarão o entrevistado a vontade ao responder o

questionamento, também demonstrando que não estamos interessados

em grandes divagações no assunto e sim direcionando o conhecimento

na área

Conclui-se também que a seqüência das perguntas deve seguir uma

ordem de dificuldade começando da mais fácil para a mais difícil a serem

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respondidas. Blocos temáticos de perguntas que objetivam o mesmo

assunto.

Com a análise a seguir, é apresentada uma sugestão da forma de análise do

roteiro da entrevista, a qual pode ser feita através de três pontos objetivos:

5.1 Forma das perguntas:

Foram utilizadas palavras técnicas não conhecidas da população a ser

entrevistada?

Foi utilizado algum tipo de jargão?

Existe pergunta vaga?

Utilizaram-se perguntas de múltipla finalidade?

Existem perguntas manipulativas?

Utilizou-se de palavras ou frases emocionais?

A pergunta permite compreensão do entrevistado?

5.2 Seqüência das perguntas:

Orienta-se a seguir, a seqüência das perguntas, observando se houve uma

seqüência lógica, indicando a mudança dos temas e seguindo o grau de dificuldade das

perguntas.

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5.3 Abrangência das perguntas realizadas:

Analisar se todas as perguntas elaboradas foram aplicadas e respondidas. Se

houveram perguntas complementares. Estas perguntas complementares acrescentaram

o que na entrevista. As perguntas abrangeram todo o contexto necessário da entrevista.

5.3.1 Perguntas sobre a capacidade profissional do candidato.

Qual a sua formação profissional?

Que cursos profissionalizantes realizou?

Porque escolheu esta área?

Qual o seu tempo de experiência?

O que mais gosta de fazer?

Perguntas de analise de capacidade de realizar o trabalho (bagagem)

Possui carro próprio?

Possui imóvel próprio?

Sua (eu) esposa (o) trabalha? Aonde? O que faz?

Seus filhos ficam aos cuidados de quem? Em que escolas estudam?

Você já alcançou algum cargo de chefia?

Qual o cargo mais importante que você já exerceu?

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O que seus diretores dizem a respeito do seu desempenho?

O qual a opinião dos seus colegas a respeito de você?

Gosta de trabalhar mais na área administrativa, operacional ou tática?

Você tem interesse em outra área?

Você tem algum hobbie?

5.3.2 Perguntas para avaliar estabilidade e interesse

Porque saiu da empresa A, B, C?

Porque escolheu trocar sua área de atuação? (caso seja observado

troca de área no currículo)

Quais foram os motivadores que o fizeram trocar de empresa?

Como você se vê no futuro?

Quais os maiores desafios que você já enfrentou em sua vida

profissional?

Segundo Sato (2008), o candidato, frente ao seu objetivo de conquistar um novo

emprego, tende a comportar-se como um verdadeiro ator, simulando um falso

personagem, cuja meta é vender suas idéias para que o selecionador possa comprá-la.

Esse efeito acontece porque o candidato se sente ameaçado pelo entrevistador,

criando-se uma figura fantasma de um invasor de sua vida privada.

A técnica para eliminar o efeito do mecanismo de defesa, ou pelo menos para

amenizá-la, é criar um ambiente agradável através da transparência, cordialidade e

sinceridade do entrevistador.

21

Após realizar a entrevista, sugere-se o registro das impressões sobre o

entrevistado. Ao anotar os comentários, um resumo da avaliação é interessante, não só

para evitar esquecimentos, como também para direcionar para a empresa contratante.

A seguir, no quadro 1 (um) , exemplo de quadro de avaliação:

Quadro de Avaliação

Nome do candidato: ____________________________________________________ Empresa: _____________________________________________________________ Cargo: _______________________________________________________________

Qualificações para realização do trabalho: Coerência de informações e qualificações: Parecer geral da entrevista:

Quadro 1: Modelo de avaliação

Fonte: Elaboração dos autores

Itens gerais Apto Não apto

Idade

Apresentação pessoal

Experiencia

Comunicação

Lógica

Potencial

Estabilidade

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Esse quadro de avaliação serve para anotar as informações consideradas de

importância, sendo observados itens relacionados a aspectos familiares, educacionais,

profissionais, mentais, físicos, traços de personalidade, pontos positivos e negativos e

outras informações julgadas pertinentes.

Para conclusão deste quadro orienta-se proceder com o parecer da entrevista.

Este parecer é uma espécie de fotografia do candidato, ou seja, a impressão final de

toda a entrevista. Esta é dada de forma resumida, contemplando todas as impressões

do candidato, como o exemplo a seguir:

Item: Flexibilidade e experiência: Parece ter uma ótima flexibilidade de trabalho,

apresentou ter boa experiência. Boa apresentação e direto. Embora tenha trabalhado

em empresas pequenas tem ótimas experiências. Boa formação acadêmica.

Apresentando-se equilibrado, estável e ambicioso. Perfil estratégico.

Após a composição destes quadros, encaminhar os quadros dos candidatos

para a empresa contratante juntamente com seu currículo. Através desses, a empresa

tem como fazer as comparações dos candidatos entre si. Esse é um recurso que

contém todos os dados e informações principais dos candidatos fornecendo uma visão

conjunta e global dos mesmos. Isto facilita para a empresa fazer suas avaliações.

Uma vez realizada esta seleção preliminar pela Alternativa os candidatos

selecionados passam para a entrevista com as chefias futuras, que decidem quem

será admitido. A decisão final cabe a futura chefia, respeitando sua decisão de escolha.

A Empresa Alternativa, responsável pelo processo de seleção, não tem nenhum poder

decisório sobre a escolha, mas é responsável pelo processo de eliminação dos

candidatos menos capacitados ou inadequados para indicação para a vaga.

6 Conclusões

A maneira eficiente de entrevistar uma pessoa consiste basicamente em um

planejamento correto e racional. Fazer as perguntas certas, de maneira correta para o

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candidato capacitado para a empresa contratante. Assim evita um processo longo para

a contratação e com custos à empresa em termos de anúncio, telefone para

agendamento de entrevistas e desgaste com o cliente.

Utilizando o tempo para entrevistas de uma forma adequada, não apressando o

candidato em suas explicações e tomando como base a análise do cargo, realizada

junto ao cliente, seguindo etapas como abertura, pesquisa, troca e fechamento. Com a

entrevista, se consegue ter as informações necessárias para esta avaliação, sendo esta

primordial no processo de seleção, uma vez que se consegue fazer uma leitura global

da pessoa e das informações extra currículo que determinam se o candidato tem

condições de ocupar o cargo.

Obtendo-se um processo de entrevista claro e objetivo, não só na forma de

realização do mesmo, mas também a forma de apresentação das informações do

candidato a empresa contratante, fica evidente um bom processo de seleção.

Isto faz com que traga benefícios a empresa contratante, pois se torna um

facilitador para a escolha do candidato correto e ocasiona uma rapidez e contratação de

funcionários competentes .

Conclui-se que para desenvolver um processo de recrutamento e seleção

eficiente necessita-se ter um bom roteiro de entrevista, previamente montado, uma

clara e objetiva apresentação das variáveis de cada candidato baseados na

necessidade da organização.

Se a contratação fosse feita somente através de currículo, ou então por se

relacionar bem com o candidato, não seria possível saber se a pessoa se adaptaria a

empresa ou se a empresa se adaptaria a este profissional, se teria a postura, a conduta

e as experiências que a empresa necessita.

Enfim, o processo de recrutar e selecionar é uma atividade dinâmica por estar

diretamente ligada aos processos de aplicar, recompensar, desenvolver, manter e

monitorar as pessoas que de alguma forma, estarão inseridas nas organizações, do

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nível operacional ao estratégico, pois só com um acompanhamento permanente, é que

se terá uma boa qualidade de trabalho, com um ambiente satisfatório que irá refletir em

um desempenho eficaz dos clientes internos, como também dos clientes externos.

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