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Faculdade Castelo Branco ISSN 2316-4255
O PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO DO MODELO GERENCIAL DE GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS NA JUSTIÇA DO TRABALHO
Claudineas de Jesus Souza�
Adriana Salete de Toni Rocha�
RESUMO
O Conselho Superior da Justiça do Trabalho editou a Resolução n.º 92/2012 dispondo sobre diretrizes para a
implantação do modelo gerencial de gestão de pessoas por competências, com objetivo de conferir maior
eficiência à tutela jurisdicional em toda Justiça do Trabalho. Passados três anos, o nível institucionalização, os
desafios e os benefícios proporcionados por essa tecnologia gerencial foi objeto do presente trabalho. A pesquisa
foi realizada por meio de um questionário encaminhado aos 24 Tribunais do Trabalho. A abordagem considerou
as fases iniciais, o planejamento e execução do Projeto sugerido pelo Conselho. Os resultados obtidos revelaram
que a implantação da gestão de pessoas por competências nos Tribunais do Trabalho ainda é incipiente. É uma
ferramenta reconhecidamente importante para as pessoas e instituições. A cultura organizacional foi o maior
desafio nesse processo institucionalização da gestão de pessoas por competências no âmbito da Justiça do
Trabalho.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas por Competências. Justiça do Trabalho. Eficiência Administrativa. Gestão
Pública. Modelo gerencial.
ABSTRACT
The Superior Council of Labor Justice issued Resolution no. 92/2012, providing guidelines for the
�Bacharel em Enfermagem. Especialista em Gestão Pública. Enfermeira TRT-ES. E-mail: [email protected].
�Licenciada em História. Especialista em História política e social do Brasil e em Supervisão, orientação e gestão escolar.
Professora. E-mail: [email protected]
C I E N T Í F I C A
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implementation of the management model of people management by competencies, with the aim of giving
greater efficiency to judicial protection in all Labor Courts. After three years, the level of institutionalization,
challenges and benefits provided by this managerial technology was the object of this study. The research was
carried out through a questionnaire sent to the 24 Labor Courts. The approach considered the initial phases, the
planning and execution of the Project suggested by the Council. The results revealed that the implementation of
the management of people by competences in the Labor Courts is still incipient. It is a recognized tool important
for people and institutions. The organizational culture was the biggest challenge in this process
institutionalization of people management by competencies within the scope of Labor Justice.
Keywords: Management of People by Competencies. Work justice. Administrative Efficiency. Public
administration. Management model.
1. INTRODUÇÃO
A Reforma do Estado iniciada em 1995 teve como objetivo, no âmbito da Administração Pública
Federal, a mudança de paradigma da administração burocrática para o modelo gerencial. Naquele
momento verificou-se imprescindível melhorar a eficiência dos serviços públicos colocados à
disposição da população, de modo a privilegiar a gestão com foco no resultado, na satisfação do
interesse da população e no controle dos gastos públicos.
A administração gerencial é o postulado central do princípio da eficiência e foi inserto na Constituição
Federal através da Emenda Constitucional n. 19 de 1998. Esse princípio é considerado por Meirelles
(2012, p.102) como “o mais moderno princípio da função administrativa, que já não se contenta em ser
desempenhada apenas com legalidade, exigindo resultados positivos para o serviço público e
satisfatório atendimento das necessidades da comunidade e seus membros”.
Entre muitos métodos utilizados pela administração gerencial nas organizações privadas, a gestão de
pessoas por competências é uma ferramenta voltada para o aprimoramento contínuo de pessoas, com
objetivo de desenvolver uma cultura organizacional homogênea e produtiva. Formada por
subsistemas, a gestão de pessoas por competências visa estabelecer uma relação entre as competências
institucionais (valores, missão, visão e objetivos) e pessoais (conhecimento, habilidade e atitude), a
fim de maximizar a eficiência da instituição por meio do alinhamento dessas competências.
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O Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), com vistas a conferir maior eficiência à prestação
jurisdicional, publicou a Resolução n.º 92 de 29-02-2012, reconhecendo “que a capacidade de o
Tribunal gerar resultados depende essencialmente das competências, do engajamento e da integração
de seus servidores expressas pelo desempenho profissional”.
Nas considerações iniciais da Resolução n.º 92 do CSJT destacou-se a importância do alinhamento
entre as competências organizacionais e individuais uma vez que a gestão de pessoas por
competências visa “desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes, promover meios para motivar
e comprometer os servidores com os objetivos da instituição e buscar a melhoria contínua do clima
organizacional e da qualidade de vida dos colaboradores [...]”.
A Resolução n.º 92 do CSJT definiu metas estratégicas no Projeto de Implantação do Modelo de
Gestão de Pessoas por Competências na Justiça do Trabalho, com previsão de serem concretizadas no
período de maio de 2012 a maio de 2014. As etapas de execução previstas foram o mapeamento das
competências técnicas e comportamentais gerenciais, avaliação das competências técnicas e
comportamentais gerenciais, elaboração de Planos de Desenvolvimento Individual e do Programa de
Desenvolvimento Gerencial. Cumpre ressaltar que as metas envolvem somente os cargos e funções
gerenciais.
Após três anos da edição da Resolução n.º 92 do CSTJ a presente pesquisa teve como objetivo verificar
o estágio de implantação do modelo de Gestão de Pessoas por Competências nos 24 Tribunais
Regionais do Trabalho. O foco da investigação é o levantamento de quantos TRTs conseguiram
implantar com êxito essa ferramenta gerencial, além de demonstrar o grau de maturidade da gestão de
pessoas, os desafios e resultados alcançados no âmbito da Justiça do Trabalho.
O comprometimento das administrações no sentido de desenvolver e utilizar a gestão de pessoas por
competências, bem como a contratação empresa especializada com experiência no contexto da gestão
pública e a falta de pessoal qualificado nos quadros de pessoal para implantar e aprimorar essa
ferramenta gerencial são pontos relevantes para o alcance dos objetivos e metas estabelecidas pelo
CSJT. Entretanto, a cultura organizacional é questão preponderante no lento processo de implantação
da gestão por competências na Justiça do Trabalho.
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2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA GERENCIAL E A EFICIÊNCIA ADMINISTRATIVA
Desde a década dos anos 1990 a Administração Pública Brasileira vem passando por transformações
constitucionais e legais com o intuito de implantar e desenvolver o modelo gerencial. O atendimento
do interesse público e a satisfação das demandas sociais clamam por serviços públicos mais eficientes,
o que demanda para os Órgãos da Administração atuação com foco no resultado, economicidade e
maior agilidade na prestação dos serviços públicos.
“A ideia de eficiência administrativa não deve pautar apenas no aproveitamento de meios e recursos
colocados à disposição dos agentes públicos; deve também abranger a relação dos meios utilizados e
dos resultados obtidos em face das necessidades públicas existentes” (NOHARA, 2012, p. 90).
A inserção do princípio da eficiência no artigo 37 da Constituição da República deve ser observado em
toda atividade administrativa, por todos os Poderes do Estado (Executivo, Legislativo e Judiciário) e
esferas da Federação (federal, estadual e municipal), a fim de superar a morosidade, desperdício de
dinheiro e a baixa produtividade e qualidade dos serviços públicos. Dessa forma, com a eficiência
administrativa:
Visa-se atingir objetivos traduzidos por boa prestação de serviços, de modo mais
simples, mais rápido e mais econômico, melhorando a relação custo/benefício da
atividade da administração pública. O administrador deve sempre procurar a solução
que melhor atenda ao interesse público, levando em conta o ótimo aproveitamento dos
recursos públicos (ALEXANDRINO; PAULO, 2013, p. 23).
Infere-se que com a implantação do modelo gerencial no Brasil buscou-se o incremento da eficiência
administrativa a fim de corrigir as disfunções do modelo burocrático, no qual o usuário do serviço
público era visto como mero contribuinte do sistema.
Nesse contexto, emerge para Administração Pública a necessidade de inovar através da utilização de
técnicas e recursos gerenciais desenvolvidos e aproveitados com êxito pelo setor privado. Nesse
sentido Chiavenato (2012, p. 99) ressalta a importância da utilização de ferramentas gerenciais do
setor privado pela Administração Pública com as devidas adequações, visto que o objetivo a ser
alcançado pelo setor público é a satisfação do interesse público.
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[...] administrar a res publica de forma semelhante ao setor privado, de forma eficiente,
com a utilização de ferramentas que consigam maximizar a riqueza do acionista ou a
satisfação do usuário (considerando-se a realidade do serviço público). Nesse sentido,
buscar-se-á a adoção de uma postura mais empresarial, empreendedora, aberta a novas
ideias (CHIAVENTO, 2012, p. 99).
A Administração Pública tem o dever constitucional de agir com eficiência, exercer uma boa
administração, aprimorar o modo de atuação dos agentes públicos, estabelecer diretrizes e metas
institucionais sempre com foco na eficiência e qualidade dos serviços postos à disposição da
população.
A atividade jurisdicional é exclusiva do Estado (União e estados federados) e enquadra-se como função
típica do Poder Judiciário. Entretanto, como função secundária e necessária ao bom desempenho, os
Órgãos do Judiciário exercem funções administrativas em diversos sistemas de pessoal, de serviços, de
informação, de planejamento, de orçamento e de controle.
No sistema de pessoal, a gestão de pessoas por competências tem como principal objetivo aprimorar o
desempenho da instituição, ou seja, melhorar a qualidade da prestação da tutela jurisdicional por meio
do alinhamento das competências institucionais e pessoais.
2.2 IMPLANTAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS NA JUSTIÇA
DO TRABALHO
A Emenda Constitucional n.º 45 acrescentou no rol dos direitos fundamentais o inciso LXXVIII ao
artigo 5º da Constituição, garantindo que “a todos, no âmbito judicial e administrativo, são assegurados
a razoável duração do processo e os meios que garantam a celeridade de sua tramitação”. A base desse
mandamento é o princípio da eficiência no que se refere ao acesso à justiça. É uma resposta do
legislativo à insatisfação da sociedade pela excessiva demora dos processos judiciais que acaba por
mitigar o princípio de acesso à justiça previsto no rol dos direitos fundamentais.
A função do Poder Judiciário é dirimir conflitos sociais por meio das demandas judiciais. No âmbito
federal compete à Justiça do Trabalho processar e julgar ações oriundas das relações de trabalho
individuais ou coletivas, direito de greve, questões sindicais e outras controvérsias oriundas da relação
laboral.
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Com o intuito de conferir maior eficiência a prestação jurisdicional da Justiça do Trabalho, o Conselho
Superior da Justiça do Trabalho – CSJT – editou a Resolução n.º 92 de 29-02-2012, dispondo sobre as
diretrizes para implantação do modelo de Gestão por Competências no âmbito da Justiça do Trabalho
de primeiro e segundo graus.
O CSJT reconhece, no preâmbulo da Resolução n.º 92, que “[...] a capacidade de o Tribunal gerar
resultados depende essencialmente das competências, do engajamento e da integração de seus
servidores [..]”. Expressa também que para promover a motivação e o comprometimento dos
servidores com os objetivos institucionais é necessário desenvolver conhecimentos, habilidades e
atitudes alinhados à estratégia dos Tribunais Regionais do Trabalho.
O importante papel dos gestores públicos fez com que o CSJT priorizasse, no artigo 7º do referido
normativo, o mapeamento e avaliação das competências dos ocupantes e dos cargos e funções de
natureza gerencial, a elaboração de planos de desenvolvimento individual e de programas de
desenvolvimento gerencial.
Anexo à Resolução n.º 92 do CSJT, o Projeto de Implantação do modelo de Gestão de Pessoas por
Competências na Justiça do Trabalho tem como uma das justificativas:
As práticas modernas de gestão de pessoas, tanto em entidades públicas quanto privadas, estão sendo direcionadas para o modelo de competências, com vistas a orientar seus esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar as competências necessárias à consecução de seus objetivos.
O Plano Estratégico da Justiça do Trabalho 2015-2020 traz como Missão “Realizar justiça, no âmbito
das relações de trabalho, contribuindo para a paz social e o fortalecimento da cidadania. ”. A Visão
pretendida ao término do período do Plano Estratégico é “Ser reconhecida perante a sociedade como
instrumento efetivo de justiça célere e comprometida com a garantia dos direitos decorrentes das
relações de trabalho. ”. Acessibilidade, celeridade, comprometimento, efetividade, ética, inovação,
responsabilidade socioambiental e valorização das pessoas são princípios que norteiam o Plano
Estratégico da Justiça do Trabalho.
Os objetivos estratégicos são definidos sob as perspectivas da sociedade, dos processos internos e de
recursos. O foco da presente pesquisa é o objetivo estratégico de promover a melhoria da gestão de
pessoas. Segundo o Plano Estratégico 2015-2020 “Refere-se a políticas, métodos e práticas adotadas
na gestão de comportamentos internos, objetivando potencializar o capital humano. [...]. Considera
programas e ações relacionadas a avaliação e ao desenvolvimento das competências gerenciais e
técnicas dos servidores e magistrados [...] ”.
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O Projeto de implantação do modelo de gestão de pessoas por competências elaborado pelo Conselho
Superior da Justiça do Trabalho prevê algumas ações executivas a cargo dos vinte e quatro Tribunais
Regionais do Trabalho. Na área do planejamento tem-se a criação do Comitê Gestor Regional,
sensibilização da alta direção e gestores, capacitação da equipe ou contratação de consultoria.
Na execução e controle da gestão de pessoas por competências restou estabelecido no Projeto o
mapeamento, validação, homologação e avaliação das competências gerenciais (técnicas e
comportamentais) pelo Comitê Gestor Regional. A etapa seguinte é a avaliação das competências
gerenciais por meio de instrumento de avaliação definido pelo Comitê. A etapa conclusiva é a
elaboração do plano de desenvolvimento individual e do programa de desenvolvimento gerencial, e o
feedback das ações.
Todo o escopo da implantação da gestão de pessoas por competências foi definido no Projeto anexo à
Resolução n.º 92 de 29-02-2012 do CSJT. Passados três anos, o nível de institucionalização e o estágio
de implantação dessa importante ferramenta na área de gestão de pessoas deverão apontar o grau de
maturidade dos órgãos de Justiça do Trabalho, os desafios e resultados alcançados e o mais importante,
a mudança na cultura organizacional necessária à eficiência na prestação jurisdicional.
2.3 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
Para compreensão do modelo de gestão de pessoas por competências faz-se necessário a noção do
significado do tema em estudo. Segundo Rabaglio (2012, p. 9) “Gestão é o ato de gerir, de administrar.
São os meios através dos quais se gerem uma equipe, uma instituição, um projeto ou uma empresa. ”A
gestão exige das instituições investimentos contínuos a fim de garantir a melhoria constante nos
resultados, principalmente na área de gestão de pessoas, pois são os indivíduos inseridos na
organização que determinam a produtividade, a qualidade, eficiência e eficácia dos resultados.
Em relação a competência a ideia teve início na área do direito e, segundo Bitencourt e colaboradoras
(2013, p. 43), estava relacionada “à faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição de apreciar e
julgar certas questões. No contexto gerencial o conceito de competências foi objeto de estudo de
muitos autores da área de administração e gestão que impulsionaram mudanças e inovações de
importantes técnicas gerenciais.
A primeira mudança foi proposta por McCleland (1973 apud Bitencourt e colaboradoras, 2013, p. 44)
e teve como objetivo substituir o uso do teste de inteligência (QI) pelos testes de competências. Desde
então, o entendimento de competências envolvia um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes de um indivíduo. Essa é a visão mais difundida nas organizações até os dias atuais.
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Competências individuais podem ser analisadas e desenvolvidas sob diferentes enfoques no contexto
organizacional. Entretanto pode-se ressaltar um aspecto fundamental para o desenvolvimento dessas
competências.
[...] refere-se à apropriação do conhecimento (saber) em ações no trabalho (saber agir).
Essa ideia combina as ações voltadas à formação e à educação com a experiência
concreta, construída pelo indivíduo ao longo de sua trajetória profissional e de vida
(BITENCOURT, 2013, p. 47).
Competências são qualidades pessoais que mudam, evoluem, são adquiridas ou perdidas ao longo da
vida, através do conhecimento e experiências de cada indivíduo.
[...] competência é a integração de habilidade, conhecimento e comportamento que se
manifesta com o desempenho das pessoas. [..] é o produto de três fatores: saber fazer
(conjunto de informações, conhecimento e experiências), querer fazer (motivação,
vontade e comprometimento) e poder fazer (ferramentas, equipamentos e local de
trabalho adequados) (NISENBAUM, 2000 apud CHIAVENATO 2012, p. 187).
As organizações, por sua vez, possuem competências definidas através da missão, visão, valores,
estratégias, princípios, entre outros. São preceitos que caracterizam a atividade e o objetivo da
organização e que vinculam estratégias ao atingimento de metas e objetivos, de modo a nivelar a
cultura de uma organização. O alinhamento das competências pessoais e organizacionais requer a
adoção da gestão de pessoas por competências a fim de contribuir para a eficiência dos resultados
almejados.
A adoção a gestão de pessoas fundamentada em competências requer que a
organização – pública ou privada – identifique com clareza as carências, deficiências
ou lacunas existentes em seu quadro de profissionais que, de alguma forma, possam
impedir ou bloquear o atingimento das metas e a obtenção de resultados de acordo com
o planejamento e as estratégias estabelecidas. (RICIERI, 2009, p.45).
Considerando que gestão de pessoas por competências consiste em um programa sistematizado e
desenvolvido através da definição das competências individuais e organizacionais, com o objetivo de
proporcionar maior produtividade, qualidade e eficiência nos resultados da organização, por meio da
identificação dos pontos de excelência e de carência, resta necessário compreender o modelo de gestão
proposto na Resolução n.º 92 do Conselho Superior da Justiça do Trabalho. Para fins da presente
pesquisa a base conceitual é a definida no artigo 2º a saber:
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I – Competência: agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes
correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém e que se relaciona
com seu desempenho profissional;
II – gestão de pessoas por competências: gestão do desempenho orientada para o
desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao
exercício das atividades dos servidores, visando ao alcance dos objetivos
institucionais;
III – gestão de pessoas: conjunto de práticas gerenciais e institucionais que visam a
estimular o desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, o
engajamento e a integração dos servidores, bem como a favorecer o alcance dos
resultados institucionais;
IV – gestor: magistrado ou servidor que entrega resultados à instituição por meio de
gestão de pessoas, de recursos e de processos de trabalho;
[...]
XI – Plano de Desenvolvimento Individual: registro e planejamento das ações de
capacitação necessárias para suprir a discrepância entre as competências necessárias
ao desempenho de determinado cargo ou função e aquelas detectadas quando da
avaliação do ocupante;
XII – Programa de Desenvolvimento Gerencial: registro e planejamento das ações de
capacitação necessárias para suprir a discrepância entre as competências necessárias
ao desempenho de cargos e funções de natureza gerencial e aquelas disponíveis na
instituição.
As definições adotadas pelo CSJT são objetivas, o que permite a análise do processo de implantação da
gestão de competências nos Órgão que compões a Justiça do Trabalho.
3 . PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
O objetivo da pesquisa foi verificar qual o estágio do processo de implantação da gestão de pessoas por
competências nos vinte e quatro Tribunais Regionais do Trabalho distribuídos no território brasileiro.
Desse modo, trata-se de pesquisa básica uma vez que investigação não visa aplicação prática, e sim
ampliar o conhecimento sobre as práticas de gestão de pessoas no Judiciário Trabalhista, bem como
constatar possíveis entraves e sucessos na gestão pública, especialmente nessa área pesquisada. A
difusão do conhecimento na comunidade estudada proporcionará novas ideias e debates sobre a
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questão pesquisada por se tratar de um processo sistemático e contínuo de aprendizagem.
Na abordagem do problema, a pesquisa privilegia o método qualitativo pois há um vínculo
indissociável entre os sujeitos e o mundo fático. O CSJT editou a Resolução n.º 92 com intuito que
todos os Órgãos da Justiça do Trabalho implantassem o modelo de gestão de pessoas por
competências, para todos os cargos e função de natureza gerencial, até março de 2014. Cada Regional
tem um grau de maturidade e cultura institucional, o que permitirá uma análise subjetiva das
informações coletadas.
Logo, a pesquisa combinou o objetivo exploratório porque proporciona maior familiaridade com o
problema e possibilita a construção de novas hipóteses, pois a função explicativa da pesquisa
possibilitará a identificação de fatores que contribuem ou determinam a realidade de cada Tribunal do
Trabalho no processo de implantação da gestão de pessoas por competências.
Os procedimentos técnicos adotados na presente pesquisa foram a pesquisa documental, em especial
da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 e da Resolução nº 92 do CSJT, e a pesquisa
bibliográfica imprescindível para a compreensão da ferramenta gerencial gestão de pessoas por
competências.
Tendo como objetivo a análise do estágio de institucionalização da gestão de pessoas por
competências no âmbito da Justiça do Trabalho, a investigação foi planejada e desenvolvida nos
moldes do Projeto de Implantação elaborado pelo CSJT. O instrumento de pesquisa utilizado foi
questionário contendo cinco questões- uma fechada, quatro de múltiplas escolhas e uma questão
aberta – que foi encaminhado às Secretarias de Gestão de Pessoas dos Tribunais Regionais do
Trabalho.
A primeira questão serviu apenas para saber quais Tribunais já haviam iniciado o processo de
implantação da gestão de pessoas por competências. Em seguida a fase de planejamento considerou a
criação do Comitê Gestor Regional, a sensibilização da alta direção e gestores e a capacitação da
equipe e/ou contratação de consultoria.
Na sequência, a fase de execução abordou o mapeamento e validação, por cada Tribunal do Trabalho,
das competências gerenciais (técnicas e comportamentais), homologação dessas competências pelo
Comitê Gestor Regional, a definição do instrumento de avaliação, o mapeamento das competências
dos ocupantes dos cargos e funções de natureza gerencial, elaboração do Plano de Desenvolvimento
Individual e, finalmente, a efetiva proposta do Programa de Desenvolvimento Gerencial.
A quarta e quinta perguntas indicaram, respectivamente, algumas dificuldades e benefícios
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experimentados pelos Tribunais no processo de implantação da gestão de pessoas por competências.
As dificuldades sugeridas no instrumento foram: falta de pessoal qualificado para gerenciar o projeto,
dificuldade de contratação de empresa especializada, pouco compromisso da alta administração,
cultura organizacional dissonante com o objetivo da gestão de pessoas por competências.
Em relação aos benefícios disponibilizou-se alternativas como o alinhamento das ações de
capacitação, incentivo dos servidores ao constante desenvolvimento de suas competências
profissionais e pessoais, contribuição do modelo gerencial para o planejamento estratégico da
Instituição por meio do ajuste das competências organizacionais e pessoais. O instrumento de
pesquisa foi encerrado com uma pergunta aberta sobre a ferramenta gerencial em questão e
encaminhado, via e-mail, às Secretarias de Gestão de Pessoas dos Tribunais Regionais do Trabalho.
Nota-se que o instrumento de pesquisa possibilitou conhecer a realidade de cada Tribunal, entretanto
o objetivo da pesquisa é verificar o processo de implantação considerando os Órgãos que compõem a
Justiça do Trabalho em conjunto, através do método hipotético-dedutivo, no qual as hipóteses
formuladas serão confirmadas ou falseadas na conclusão da pesquisa.
4. ANÁLISE E RESULTADO DA PESQUISA
O instrumento da pesquisa foi encaminhado aos vinte e quatro Tribunais Regionais do Trabalho,
entretanto, somente cinquenta por cento responderam ao questionário o que dá indícios de certo
descaso em relação ao tema. Dos respondentes, cem por cento afirmaram ter iniciado o processo de
implantação do modelo de gestão de pessoas por competências o que corresponde qualquer iniciativa
da administração, em especial da Secretaria de Gestão de Pessoas, no sentido de reconhecer a gestão
de pessoas por competência como uma ferramenta importante para o desenvolvimento da Instituição.
Verificou-se no instrumento de pesquisa que apenas quarenta e um por cento dos Tribunais
concluíram a execução do Projeto de Implantação, questão que será analisada adiante.
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Gráfico 1 - Etapas de Implantação da Gestão de Pessoas por Competências Concluídas.
Fonte: Elaborado pela autora (2014).
O alcance de resultados positivos tanto para a administração como para os usuários do serviço público,
como eficiência, economicidade e eficácia, requer que todo projeto ou programa da administração se
inicie com um bom planejamento estratégico, uma vez que nessa etapa são estabelecidos os objetivos,
os caminhos e métodos que serão adotados no plano de ação.
A Resolução n.º 92 do CSJT propôs para a etapa de planejamento três ações. A primeira corresponde a
criação do Comitê Gestor Regional, composto por gestores representantes da área administrativa e
judiciária sob a coordenação da área de gestão de pessoas, cuja finalidade é de assegurar a implantação
do modelo de gestão de pessoas por competências. Neste item cem por cento dos respondentes
concluíram essa fase.
A sensibilização da alta administração e dos gestores também compõe o planejamento. Embora o
Projeto de Implantação não tenha definido a quem competiria essa árdua tarefa, pressupõe ser
atribuição do Comitê Gestor Regional. Sensibilizar, no sentido de convencer da importância da gestão
de pessoas por competências como estratégia fundamental para o bom desempenho da Instituição,
requer mudança na própria cultura organizacional. Essa questão foi plenamente concluída por oitenta e
três por cento dos respondentes.
Conjugando o item anterior às dificuldades enfrentadas pelos Tribunais no processo de implantação,
apenas oito por cento relataram pouco compromisso da Alta Administração. Esse resultado permite
deduzir que, embora seja importante o envolvimento e a vontade política das Administrações
Regionais, essa questão não foi determinou o resultado da pesquisa.
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Capacitar equipe ou contratar consultoria para implantação da gestão de pessoas por competências
está inserido na fase de planejamento. Sabe-se que o rigor das normas de licitação e contratos
administrativos torna o procedimento moroso para contratações no serviço público. Nessa questão,
oitenta e três dos respondentes concluíram a etapa. Como dificuldade apontada dezesseis por cento
afirmaram dificuldade de contratação de empresa especializada devido à burocracia ou falta de
recursos
Gráfico 2 – Dificuldades para Implantar Gestão de Pessoas por Competências
Fonte: Elaborado pela autora (2014).
Superada a análise da fase de planejamento do Projeto de Implantação do modelo de gestão de pessoas
por competências passa-se a análise da fase de execução. Nesta fase, o Projeto do CSJT definiu uma
sequência de ações: mapeamento e validação, por cada Regional, das competências gerenciais
(técnicas e comportamentais), homologação dessas competências pelo Comitê Gestor Regional, a
definição do instrumento de avaliação, o mapeamento das competências dos ocupantes dos cargos e
funções de natureza gerencial, elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual e, finalmente, a
efetiva proposta do Programa de Desenvolvimento Gerencial.
Dos Tribunais Regionais do Trabalho respondentes apenas quarenta e um por cento concluíram todas
as etapas de execução. Quarenta e três por cento somente iniciaram a execução, e trinta e três por cento
sequer começaram a execução. O interessante nesse dado foi constatar no instrumento de pesquisa que
sessenta e seis por cento concordam que a gestão de pessoas por competências pode proporcionar o
alinhamento das ações de capacitação dos servidores e magistrados, e cinquenta e oito por cento
acreditam que o planejamento estratégico pode ser melhorado através do alinhamento das
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competências organizacionais e pessoais. Diante desse dado, pode-se deduzir que mesmo aqueles
Tribunais que não iniciaram ou concluíram a fase de execução do Projeto reconhecem que essa
ferramenta gerencial pode proporcionar muitos benefícios à gestão de pessoas e ao desenvolvimento
da Instituição..
Gráfico 3 – Benefícios da Gestão de Pessoas por Competências
Fonte: Elaborado pela autora (2014).
Entre as barreiras enfrentadas pelos Tribunais no processo de implantação da gestão de pessoas por
competências, a cultura organizacional se destacou em cinqüenta pontos percentuais em relação aos
demais itens. Sabe-se que toda Instituição é formada por estruturas e pessoas que interagem a partir do
convívio, dos processos e dos objetivos pessoais e institucionais. Desse modo, percebeu-se que a
cultura organizacional dos Órgãos que compõem a Justiça do Trabalho exerceu forte influência
negativa, pois foi apontada por sessenta e seis por cento dos respondentes como dificuldade no
processo de implantação da gestão de pessoas por competências.
A questão aberta referiu-se à opinião sobre o modelo de gestão de pessoas por competências. Apenas
um Tribunal se absteve em responder. As opiniões admitiram que “é uma ferramenta essencial para que
a organização alcance seus objetivos” e que atende demandas de movimentação, treinamento e
avaliação. Viabiliza a meritocracia e o desenvolvimento profissional. A adoção da gestão de pessoas
por competências alimenta subsistemas como gestão de desempenho, lotação e seleção interna para os
cargos e funções de natureza gerencial, bem como fornece elementos norteadores para as políticas de
gestão de pessoas. Mudança cultural na administração pública, reconhecimento dos benefícios pela
Instituição e integração entre gestão de pessoas e planejamento estratégico foram apontados como
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questões imprescindíveis ao uso da tecnologia de gestão de pessoas por competências.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com a reforma da Administração Pública Brasileira valores gerenciais emergiram como diretrizes
para as políticas públicas. O princípio da eficiência inserto na Constituição da República do Brasil
inspirou a utilização de tecnologias gerencias como forma aperfeiçoar o uso dos recursos públicos e
maximizar a qualidade dos serviços prestados à população.
Com o propósito de aprimorar a eficiência administrativa dos Órgãos da Justiça do Trabalho, o
Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) editou a Resolução n.º 92 cujo objetivo foi
implantar o modelo gerencial de gestão de pessoas por competências nos Órgão que compõem essa
justiça especializada.
A Resolução e o Projeto de Implantação elaborados pelo CSJT estabeleceram todas os conceitos
básicos, diretrizes, metas responsabilidades, enfim, restou delineado o caminho o qual todos os
Tribunais deveriam seguir para a implantação da gestão de pessoas por competências.
Entretanto, a presente pesquisa demonstrou que para o aprimoramento da gestão pública, em especial,
da gestão de pessoas na Justiça do Trabalho, a simples determinação dos Órgãos superiores é incapaz
de alcançar os resultados almejados. Muitas questões obstam o desenvolvimento e a utilização de
tecnologias gerenciais pela Administração Pública, embora o reconhecimento da importância de
novos processos e técnicas gerencias tenha sido ratificado pelos respondentes da pesquisa.
As estratégias gerenciais devem ser revistas pela Administração Pública em todos os níveis, no
presente caso, restou comprovado que o maior obstáculo implantação do modelo gerencial de gestão
de pessoas por competências no âmbito da Justiça do Trabalho é cultura organizacional.
Dessa forma, conclui-se que a mudança de paradigma com a finalidade de maximizar o uso de
recursos públicos e conferir melhores resultados requer da administração um esforço no sentido de
atuar com foco na cultura das organizações. Os elementos transformadores da cultura organizacional
devem ser identificados e planejados de modo a neutralizar componentes negativos e potencializar o
desenvolvimento das pessoas e das instituições, portanto, utilização da gestão de pessoas por
competências nos Órgãos da Justiça do Trabalho ainda tem um longo caminho a percorrer, se
consideramos que mudança e cultura requerem processos de transformações, introdução de novas
ideias, conceitos e tecnologias de gestão.
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julho de 2012. Brasília-DF: CSJT, 2012.
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Brasília-DF: CSJT, 2012.
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