NT Nursing and Midwifery has been talking about and taking steps toward a ‘Career Structure’ or ‘Career Pathway’ for many years.

The Northern Territory Public Sector (NTPS) Nursing Career Structure was implemented in November 2002 by way of a determination by the Office Commissioner for Public Employment (the Office that employees all NTG employees regardless of which Department or branch they may work in).

The Career Structure was reviewed in 2007 and 2014 with amendments incorporated into the enterprise agreement.   

Despite these incremental changes, ongoing concerns with the Pathway were identified, for example:• multiple interpretations of the classification levels according to nursing/midwifery stream 

(clinical, management, education) and nursing/midwifery location (acute, community, remote)• the need to clearly articulate the roles and responsibilities of the N2 nurse and • career progression pathways (including promotional levels and the pathway to extended 

practice as a Nurse Practitioner).

Although progress was being made, we still had ‘pay points’ rather than a clear ‘career pathway’...CLICK  

1

Pay points are about employment – conditions, pay rate, duty statements.

Our EA, job descriptions, employment contracts, staffing plans and recruitment strategies all revolve around pay points – employment. They set out pay rates and maybe some minimum qualifications eg ‘entry to practice registration’ for the ‘N2’, ‘N3’, etc. 

Except for the clauses in the EA that deal with EN increments, there is virtually nothing describing the expectations for nurses and midwives at various steps in their career, nor any guidance for nurses and midwives regarding what professional paths might be open to them, nor how to progress on that pathway.

A career pathway provides that structured sequence of progression, including expectations at each step 

2

If we think about the move from pay points to a career pathway, job descriptions are the starting point ‐ all about pay rates and duties for that specific job.

Nurse Position Questionnaires move a bit beyond JDs, trying to fit nursing roles into the public service structure including the NT Capability and Leadership Framework, but they are too generic to apply directly to nurses and midwives.

The Strong Model provides a framework for advanced nursing and midwifery practice and has been successfully implemented in, for example, the Royal Children’s Hospital in Victoria.  In addition nursing researchers have used this model in the Australian nursing context so it forms a good evidence‐based starting point for development of an NT career pathway.

The NHS has developed an excellent career pathway incorporating clinical specialisation, education and management streams in a three dimensional matrix.  Unfortunately it is now hidden behind a firewall however some of the principles used in the development of that matrix e.g. transition between streams, are readily translatable to the NT context.

So why bother with a career structure?   

3

In addition to the very real consideration of work conditions and pay, the 2014‐17 Nurses Agreement identifies the changing context of nursing and midwifery practice, and the challenges facing the NT nursing and midwifery workforce:

• CLICK: increased clinical responsibility and scope of practice of nurses and midwives;• CLICK: increased deployment of technology in nursing and midwifery practice;• CLICK: increased scope of practice and skills development across the workforce;• CLICK: increased responsiveness to meet service demands;• CLICK: improvements to service quality through planned and systemic interventions;• CLICK: increased roles in multi‐disciplinary teams in providing comprehensive health services to 

the community; and• CLICK: facilitating the requirements of the National Accreditation and Registration system.

A career pathway provides a clear set of expectations for each nurse or midwife employed in the NT, addresses issues of equity across the diversity of nursing and midwifery scopes of practice, provides flexibility with direction for change management, clarifies the often confusing nursing and midwifery roles for our multi‐d colleagues, and offers each nurse and midwife a well‐defined path for meeting his or her own professional goals. 

Meeting these enormous challenges requires collaboration across a wide range of stakeholders, therefore…CLICK

4

...in April 2016 the Nursing and Midwifery Leaders Forum agreed to establish a Nursing & Midwifery Career Pathway Review Working Party to build on work previously undertaken in order to draft a clear contemporary career pathway which reflects current nursing and midwifery professional positions and DOH service requirements.

The Working Party was to develop a framework suited to nursing and midwifery, and come up with an implementation plan.

This Working Party included membership from both Health Services, the ANMF, DOH HR and Industrial Relations, and the Office of the Chief Nurse and Midwifery Officer.  

5

Early on the Working Party determined that the Strong model formed a credible and workable framework on which to build the nursing and midwifery career pathway. The five domains of the Strong model are:

Client care: client focused activities carried out on behalf of individuals or groups and implemented to address their specific needs eg procedures, assessments, interpretation of data, and patient counselling.  This might include hands‐on practice, or advice to support the delivery of the hands‐on care.

Support of systems: activities that contribute to the health care organisation to promote innovative patient care and facilitate the optimal progression of clients through the healthcare system e.g. development of policies, procedures or best practice guidelines

Education: is enhancement of personal knowledge and skill as well as increasing caregiver, student, or public knowledge through the dissemination of current scientific knowledge e.g. educating clients and families to enable them to cope with illness [and] promote wellness. 

Research: comprises activities that support the generation of knowledge and/or the integration of research findings into clinical practice…challenges the norm and strives to find better ways to provide care, based on evidence, use of creativity and innovative problem‐solving strategies e.g. evidence‐based practice, audits, collaborative research

Professional leadership: activities that support collaboration within the nursing & midwifery and/or multidisciplinary team and more broadly, promote strong professional governance, encourage sharing and dissemination of excellent practice and promote the nursing and midwifery professions

These domains will look familiar to some of you as they have been used as the nominations criteria for the 2017 Nursing and Midwifery Excellent Awards.

6

The current proposed nursing and midwifery career pathway has three streams: clinical, education & research, and management, with consideration regarding separate research stream in the future

Each stream provides clear expectations for each step in the pathway with an overall role description, criteria based on the Strong model domains, and qualifications and experience expected at that step.  

In addition, explicit guidance regarding professional development and education required for advancement to the next step is provided, thus assisting staff to plan their career trajectories and managers to target professional development funding and support. 

The first steps in the proposed career pathway rest in the clinical stream, recognising that the clinical pathway is the one taken by the vast majority of entry to practice ENs, RNs, and RMs. [Re‐introduce AIN in place of ‘Pupil Nurse’ as greater flexibility and opportunity]

Although it is clear that nurses and midwives in clinical practice may also carry some education and management responsibilities, formal movement into those streams occurs in later steps on the career pathway, at the Nurse or Midwife Specialist level.   

Nurses and midwives often move between streams over the course of their careers, and there is substantial overlap in the expertise, judgement and accountability between the streams at any one step e.g. Nurse/Midwife Specialist (Clinical), Nurse/Midwife Specialist (Education and Research), and Nurse/Midwife Specialist (Management) will require similar levels of knowledge and skill, and reasoning and decision‐making, and will have similar levels of influence and impact, however one will be emphasis clinical, one in education and one in management. 

The career pathway is designed to assist nurses and midwives create their own career path, moving between streams and steps as best suits their personal and professional goals.

7

As many of you would be aware, the introduction of postgraduate qualification requirements has been messy with inconsistency in levels of qualifications, essential vs desirable, how they fit with the JES system etc.

It is time to take a step back and explicitly identify the end goal as well as how we reach that goal.  In addition, we need to take into account the various entry to practice qualifications across nursing and midwifery e.g. a midwife may have a BMid, Grad Dip Mid or even a Masters Mid as their entry to practice as a midwife. 

For such changes to be accepted it is critical to have an implementation plan including transition period ensuring no staff are disadvantaged…CLICK 

8

In‐depth (and sometimes heated) discussion regarding implementation mechanisms and timeframes

Need to make sure everyone is clear on expectations, and is well‐supported to achieve their personal and professional goals

Current proposal is for a transition period during which NT Health will provide focused support e.g. ‘acting up’ and professional development opportunities, Studies Assistance and study leave as per local policy to achieve qualifications.  Such support will be formalised through the WPP.  

It is important to note that no‐one is going to lose their jobs – not over the transition period and not into the future.  Qualifications will be ‘highly desirable’ when positions are created, restructured or readvertised.  A grandfather clause will cover everyone for the position they currently hold however to change positions, especially if you are interested in moving along the career pathway, you will need to plan your education, professional development and experience.  The career pathway will help you do this.

This presentation is a heads‐up to let you know what is coming and get you planning your future.  The Working Party is holding discussions with the NT OCPE and other key decision makers.  Information on the Career Pathway is being added to the NT Nursing and Midwifery website, and we will continue to hold more information sessions like this one to ensure everyone is kept informed as we go.

Does anyone have any questions?

9