nuevas formas de gestionar los rrhh: la gestiÓn por competencias en la administraciÓn local...

NUEVAS FORMAS DE GESTIONAR LOS RRHH: LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA ADMINISTRACIÓN LOCAL

MONTSERRAT [email protected]

NUEVAS FORMAS DE GESTIONAR LOS RECURSOS HUMANOS:

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LAS ADMINISTRACIONES LOCALES

MONTSERRAT BORDAS OPS FACTORIA DE SERVEIS



ADAPTARNOS AL CAMBIOADAPTARNOS AL CAMBIO

ENTORNO DE CAMBIOENTORNO DE CAMBIO

IDENTIDADIDENTIDAD

PROCESOPROCESO

ESTRATEGIAESTRATEGIA

EFICIENCIAEFICIENCIA

CALIDADCALIDAD

SATISFACIÓN DEL PERSONALSATISFACIÓN DEL PERSONAL

MISIÓN

VISIÓN

OBJETIVOS

AGENTES

POLÍTICAS DE RRHH

GESTIÓN POR COMPETENCIAS



ACTUACIÓN EXITOSA EN UN PUESTO DE TRABAJO“

CARACTERÍSTICA DE LA

PERSONACARACTERÍSTICA DE LA

PERSONA

¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?

CONDUCTA QUE SE

DESPRENDECONDUCTA QUE SE

DESPRENDE

ÉXITOÉXITO

”UNA CARACTERÍSTICA SUBYACENTE EN UNA PERSONA,

QUE ESTÁ CAUSALMENTE RELACIONADA CON UNA

(Boyatzis, 1982)

CONOCIMIENTOS

ACTITUDES

HABILIDADES

CA

RA

CT

ER

ÍST

ICA

S



OTRA DEFINICIÓNOTRA DEFINICIÓN

CONJUNTO DE COMPORTAMIENTOS QUE DENOTAN QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE

LLEVAR A CABO, EN LA PRÁCTICA Y CON ÉXITO UNA ACTIVIDAD, INTEGRANDO SUS

CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES PERSONALES EN UN CONTEXTO

CORPORATIVO DETERMINADO

(OPS, 2000)



TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS

COMPETENCIASCLAVE

COMPETENCIAS

GENÉRICAS

COMPETENCIAS

TÉCNICAS

FUNDAMENTALES PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DEL AYUNTAMIENTO

TRANSVERSALES NECESARIAS PARA EL CONJUNTO DE PROFESIONALESDEL AYUNTAMIENTO

MUY ESPECÍFICAS, NO SON DE APLICACIÓN GLOBAL PARA TODO EL AYUNTAMIENTO

Para todos

Para roles / p

erfiles tip

o

Con niveles

Para posiciones

específicas

COMPETENCIASCORPORATIVAS



EJEMPLO DE COMPETENCIA EJEMPLO DE COMPETENCIA

AUTOCONTROLAUTOCONTROL

Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas ante una provocación, oposición, hostilidad o estrés.

No se deja llevar por impulsos emocionales

Responde manteniendo la calma

Controla el estrés con efectividad

*Hay/McBer



CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIASCARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS

ADECUADAS A LA CORPORACIÓN

ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA

OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES

CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS

DE FÁCIL IDENTIFICACIÓN



LOS RIESGOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS

LOS RIESGOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS

PARTICIPACIÓNPARTICIPACIÓN

MESURABILIDADMESURABILIDAD

FEEDBACK NEGATIVOFEEDBACK NEGATIVO

COSTECOSTE



LOS VALORES AÑADIDOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS

LOS VALORES AÑADIDOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS

AYUDA A DEFINIRAYUDA A DEFINIR

LO QUE SE ESTÁ HACIENDO

LO QUE SE DEBE HACER

LO QUE SE HA HECHO

MÁ

S F

ÁC

IL ESTÁNDARES

AL

INE

AR

ESTRATEGIA VALORES

COMPORTAMIENTOSEXPECTATIVAS

METAS

OBJETIVOS



UNA SITUACIÓN HABITUALUNA SITUACIÓN HABITUAL

NUEVAS DEMANDAS, NUEVOS NUEVAS DEMANDAS, NUEVOS REQUERIMIENTOS, MENOS RECURSOS....REQUERIMIENTOS, MENOS RECURSOS....

ROLES

PUESTOS DE TRABAJO,

FUNCIONES Y RESULTADOS

NUEVOS ROLES

PLAZA



GESTIÓN POR COMPETENCIASGESTIÓN POR COMPETENCIAS

COMPETENCIAS SELECCIÓNSELECCIÓN

PLANES DE CARRERA

PLANES DE CARRERA

DISEÑO ORGANIZATIVO

DISEÑO ORGANIZATIVO

EVALUACIÓN DEL

RENDIMIENTO

EVALUACIÓN DEL

RENDIMIENTO

FORMACIÓNFORMACIÓN

EVALUACIÓN DE

POTENCIAL

EVALUACIÓN DE

POTENCIAL



1 X 2

SELECCIÓN POR COMPETENCIASSELECCIÓN POR COMPETENCIAS

AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO

AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO

ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICOASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICO

PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS

PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS

IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDEN FORMAR Y

DESARROLLAR

IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDEN FORMAR Y

DESARROLLAR

REDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADASREDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADAS

COMPETENCIAS



EVALUACIÓN POR COMPETENCIASEVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓNFOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN

ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICOASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICO

PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS

PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS

CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO



CO

MPE

TEN

CIA

S

FORMACIÓN POR COMPETENCIASFORMACIÓN POR COMPETENCIAS

ASEGURA QUE LA FORMACIÓN Y LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO SE ORIENTEN A LOS VALORES Y ESTRATEGIAS DEL AYUNTAMIENTO

ASEGURA QUE LA FORMACIÓN Y LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO SE ORIENTEN A LOS VALORES Y ESTRATEGIAS DEL AYUNTAMIENTO

PERMITE CENTRARSE EN LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y CARACTERÍSTICAS QUE TIENEN MÁS IMPACTO EN LA EFECTIVIDAD

PERMITE CENTRARSE EN LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y CARACTERÍSTICAS QUE TIENEN MÁS IMPACTO EN LA EFECTIVIDAD

PROPORCIONA UN MARCO CONTINUO PARA EL ASESORAMIENTO Y LA TUTORÍA

PROPORCIONA UN MARCO CONTINUO PARA EL ASESORAMIENTO Y LA TUTORÍA



PRINCIPALES LINEAS ESTRATÉGICASPRINCIPALES LINEAS ESTRATÉGICAS

COMPETENCIAS COMPETENCIAS ACTUALES Y DE ACTUALES Y DE

FUTUROFUTURO

PROBLEMAS PROBLEMAS ORGANIZATIVOS ORGANIZATIVOS

Y ÁREAS DE Y ÁREAS DE MEJORAMEJORA

PLAN DE PLAN DE FORMACIÓN Y FORMACIÓN Y DESARROLLODESARROLLO

FORMACIÓN POR COMPETENCIAS: ELEMENTOS

FORMACIÓN POR COMPETENCIAS: ELEMENTOS

DEFINIRDEFINIR IDENTIFICARIDENTIFICAR



PLANES DE CARRERA POR COMPETENCIASPLANES DE CARRERA POR COMPETENCIAS

CREA UN MÉTODO PARA ASESORAR A LOS CANDIDATOS EN LA ADAPTACIÓN AL NUEVO

PUESTO DE TRABAJO

CREA UN MÉTODO PARA ASESORAR A LOS CANDIDATOS EN LA ADAPTACIÓN AL NUEVO

PUESTO DE TRABAJO

ACLARA LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES CARACTERÍSTICOS DE LOS

PUESTOS IMPLICADOS

ACLARA LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES CARACTERÍSTICOS DE LOS

PUESTOS IMPLICADOS

PERMITE MEDIR LA CAPACIDAD DE CRECIMIENTO DEL AYUNTAMIENTO

PERMITE MEDIR LA CAPACIDAD DE CRECIMIENTO DEL AYUNTAMIENTO

PERMITE CENTRAR LOS PLANES DE FORMACIÓN EN

LAS COMPETENCIAS MÁS DÉBILES

PERMITE CENTRAR LOS PLANES DE FORMACIÓN EN

LAS COMPETENCIAS MÁS DÉBILES



EJEMPLO DE PERFIL COMPETENCIAL

ADMINISTRATIVO/A DE ATENCIÓN AL PÚBLICOC

L AV

EC

LAV

E VOCACIÓN DE SERVICIO PÚBLICO

TRANSVERSALIDAD

GEN

ÉR

I CA

SG

EN

ÉR

ICA

S INICIATIVA

ORIENTACIÓN AL CIUDADANO

TRABAJO EN EQUIPO

COMUNICACIÓN

TÉC

NIC

AS

TÉC

NIC

AS DOMINIO DEL APLICATIVO DE ATENCIÓN AL PÚBLICO

CAPACIDAD DE TRATO CON LA DIVERSIDAD



EJEMPLO DE PERFIL COMPETENCIAL

DIRECTOR/A DE RECURSOS HUMANOSC

L AV

EC

LAV

E VOCACIÓN DE SERVICIO PÚBLICO

TRANSVERSALIDAD

GEN

ÉR

I CA

SG

EN

ÉR

ICA

S LIDERAZGO

NEGOCIACIÓN

COMPRENSIÓN DEL CONTEXTO MUNICIPAL

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

TÉC

NIC

AS

TÉC

NIC

AS

DOMINIO DE MÉTODOS Y HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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