nevoia umana- motivatia

Download nevoia umana- motivatia

Post on 20-Feb-2016

70 views

Category:

Documents

3 download

Embed Size (px)

DESCRIPTION

motivatia

TRANSCRIPT

PowerPoint Presentation

Nevoile umane si aplicabilitatea acestora in politicile de managementLucrare stiinific

UNIVERSITATEA MARITIM CONSTANASpecializareInginerie economic in domeniul transporturilorStudentOnanu Ana MariaCoordonator tiinificSimona MinaINTRODUCERE

Nevoile se prezint ca un sistem bine conturat, cu un carater dinamic i nelimitat, care la un moment dat, caracterizeaz global att nivelul de dezvoltare al fiecrui individ, ct i stadiul de dezvoltare la care a ajuns societatea. Activitatea uman are drept form fundamental de manifestare munca, proces contient prin care omul se definete pe sine ca specie i n care sunt concentrate cunotinele i deprinderile omului, capacitile sale de transformare i de anticipare.Motivaia n munc implic un comportament al angajailor caracterizat prin intensitate, orientare i persisten n ndeplinirea sarcinilor. Motivaia poate fi definit ca procesul care activeaz, orienteaz i menine comportamentul angajailor spre atingerea unui scop, n funcie de anumite nevoi i aspiraii.Abordrile n nelegerea i explicarea motivaiei sunt diferite pentru c muli teoreticieni au dezvoltat propriile opinii i teorii cu privire la motivaieUna dintre cele mai moderne i utile clasificri n nelegerea comportamentului organizaional suntTeoria ierarhizrii nevoilor, Teoria celor dou tipuri de factori, Teoria ERG ,Teoria nevoilor dobndite, Teoria echitii, Teoria ntririi (reinforcement)

Motivaia trebuie analizat i ca un proces de satisfacere a trebuinelor1.MotivaiaDin perspectiva unei organizaii, putem spune c o persoan este motivat atunci cnd acea persoan lucreaz din greu, persevereaz n munc i i dirijeaz comportamentul ctre nite rezultate potrivite.Cole (1993) -motivaia este procesul n care oamenii aleg ntre moduri alternative de comportament n scopul de a-i atinge obiectivele personale. Dwight Eisenhower afirma: Motivarea este arta de a face oamenii s fac ceea ce vrei tu, pentru c ei doresc s o fac. Motivatia reprezinta suma energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul spre un scop care,odata atins, va determina satisfacerea unei necesitati. (Managementul resurselorumane/Robert L.Mathis, Panaite C.Nica si Costache Rusu.- Bucuresti: Ed. Economica,1998) .

2. Motivaia intrinsec i extrinsec

Motivaia intrinsec isi are sursa in insasi activitatea desfasurata si se satisface prin indeplinirea acelei activitati.Motivaia extrinsec are ca surs scopuri determinate de fore exterioare individului sau muncii desfurate.

Katz i Kahn artau c organizaiile au nevoie de trei comportamente fundamentale:Oamenii trebuie atrai n organizaie dar i reinui;Oamenii trebuie s fie buni n posturile pe care au fost angajai i s-i ofere munca ntr-o manier pozitiv;Oamenii trebuie s mearg dincolo de acest rol pozitiv al performanei i s se angajeze n comportamente creative, spontane i inovative la locul de munc.

Taylor considera c singura motivaie a salariatului este salariul. Parafrazndu-l pe Malraux am putea spune c ntreprinderea de mine va fi motivat sau nu va fi delocSavoire-faire-ul personalului d adevrata valoare a ntreprinderii.

3.Nevoia uman

Principalele elemente care activeaz comportamentul n munc sunt nevoile individului.Nevoile sunt definite ca lipsurile pe care un individ le resimte la un moment dat, iar ateptrile sunt credinele indivizilor n existena unor anse ce pot fi obinute printr-un anume nivel al efortului i performanei.Nu se poate confunda comportamentul cu motivaia!

n concepia lui Maslow, omul este o fiin care dorete tot mai mult, iar ceea ce dorete depinde de ceea ce are deja. Astfel, trebuinele umane sunt aranjate pe mai multe niveluri ntr-o ierarhie, n funcie de importana lor.4. Comparaie ntre modelele motivaionale (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg)

Dup Maslow, aceste trebuine se organizeaz ntr-o ierarhie.

Modelul ERG difer de cel a lui Maslow, fiind mai flexibil (Arnold, Feldman, 1986), acesta considernd c mai multe nevoi pot fi simultan active, cernd satisfacerea lor. De asemenea, deplasarea ntre diferitele niveluri este posibil n ambele sensuri, adic, dac o nevoie de la un nivel mai nalt nu este satisfcut atunci poate deveni mai important i una de la baz.

David McClelland afirm (1965) c nevoile sunt caracteristici relativ stabile ale personalitii pe care individul le dobndete foarte devreme n contact cu mediul social.

Herzberg susine c rezultatele studiilor indic faptul copusul satisfaciei n munc nu este insatisfacia: dac ndeprtm aspectele care produc insatisfacie n munc nu facem munca n sine mai satisfctoare, ci doar ne asigurm c ea nu este insatisfctoareFactorii pe care Herzberg i-a gsit cel mai adesea asociai cu satisfacia sunt realizrile, recunoaterea, responsabilitatea, posibilitatea de avansare, dezvoltarea proprie i munca nsi.Factori de igiena: supravegherea, condiiile de munc, relaiile interpersonale, salariul, securitatea muncii administrarea i politica organizaiei. Modelul J. S. Adams Teoria echitii a lui John S. Adamsa fost utilizat pentru identificarea percepiei etice a angajailor asupra schimbului cu organizaiaS-a msurat percepia asupra schimbului angajat-angajator, s-a urmrit identificarea grupului de referin i s-au identificat contribuiile.Situaii tipice ce pot aprea n evaluarea raportului dintre contribuii (input) i recompense (outcomes) 1. schimb echitabil: salariatul primete ct consider c este corect s primeasc i interpreteaz raporturile cu firma ca fiind echitabile; 2. sub-recompensare (inechitate negativ): salariatul primete mai puin dect consider c este corect i interpreteaz schimburile cu firma ca inechitabile; 3. supra-recompensare (inechitate pozitiv): salariatul primete mai mult dect consider c este corect i evalueaz raportul cu firma ca inechitabil.

n figura 1 este prezentat un model de operaionalizare a conceptului de motivaie a muncii. Acesta furnizeaz un cadru conceptual pentru evaluarea motivaiei angajailor i a fost utilizat n ultimii cinci ani pentru msurarea motivaiei staff-urilor manageriale din ase organizaii braovene. Schema de operaionalizare integreaz patru teorii ale motivaiei, dintre care trei centrate pe nevoi (teoria ierarhiei nevoilor, teoria motivaie-igien, teoria nevoii de realizare) i o teorie de proces (teoria echitii

Bibliografie

Adams, Stacy J. [1963]. Toward an Understanding of Inequity. n Levine M. Fredric (ed.). Theoretical Readings in Motivation: Perspectives on Human Behavior. (1976). Chicago: Rand McNally College Publishing Company.Bandura, Albert. (1999). Social cognitive theory: An agentic perspective. Asian Journal of Social Psychology, 2, 21-41. Herzberg, Frederick, Mausner, Bernard i Snyderman, Barbara B. [1959] (2008), The Motivation to Work. US: Transaction Publishers. Herzberg, Frederick. (1968) Work and the Nature of Man. Londra: Stamples Press. Latham, P. Gary. (2007). Work Motivation. History, Theory, Research, and Practice. California: Sage Publications.Lussier, Robert N. i Hirsch, Lester. (1988). Experiencing Organizational Behavior: Exercises and Study Guide for Organizational Behavior: Performance and Productivity. New York: Random House. Maslow, Abraham H. [1954] (1987). Motivation and Personality (ediia a III-a). New-York: Adison-Wesley Educational Publisher.Maslow, Abraham H. [1968] (1999). Toward a Psychology of Being (ediia a III-a). NewYork: John Wiley & Sons.Northcraft,Gregory B. (1983). Understanding (and Teaching) Employee Motivation: Five Easy Pieces1. Journal of Management Education, 8; 1, 23-31.Onut, Gheorghe. (2008). Profesia de sociolog. Braov: Editura Universitii Transilvania din Braov. Whetten, David A. i Cameron, Kim S. (1984). Developing Management skills. Londra: Scott, Foresman and Company.Dru F. (1999) -Motivaia economic, Editura Economic, Bucureti.Robbins S.P. (1998) -Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications, Prentice-Hall, New Jersey