nemška in avstrijska produktivnost

2 Ekonomska demokracija, št. 6, december 2020

Nemška in avstrijska produktivnostzaposlenih v Sloveniji le »mokre sanje«?Priznam, da me je izjemno razveselilo, ko sem prviè po veè kot 25 letih poklicnega ukvar-

janja s teorijo in prakso razvoja sodobnih oblik organizacijske participacije zaposlenih v eniod »novih« slovenskih strategij gospodarskega razvoja, ki so jo pripravili ugledni akademskiekonomisti in je med drugim do�ivela tudi nedeljeno podporo tako Ministrstva za gospo-darski razvoj RS kot tudi stanovske organizacije slovenskih mened�erjev (Zdru�enja Mana-ger), med nujnimi razvojnimi ukrepi konèno zasledil – kot vsaj mimogrede omenjeno – tudito. Konkretno, nujnost »vkljuèevanja vseh dele�nikov v upravljanje podjetij« in v tem okvirumed drugim tudi »spodbujanje soupravljanja zaposlenih«. Prva lastovka nove, sodobnejšefilozofije upravljanja s èloveškim kapitalom podjetij je torej vendarle tu. Morda pa strem-ljenja k nemški in avstrijski produktivnosti (tudi) naših zaposlenih odslej kljub vsemu nebodo veè le »mokre sanje«.

Zadnje èase se v javnih medijihveliko piše o dokumentu z naslovomAkcijski naèrt za višjo rast produk-

tivnosti, ki bil nedavno sprejet namened�erskem kongresu in kateregaje gospodarski minister ZdravkoPoèivalšek med drugim razglasil karza »biblijo našega gospodarskega in

dru�benega preporoda«. Njegov te-meljni cilj pa naj bi bil bistvenozmanjšanje zaostajanja (skupnefaktorske) produktivnosti za Avstri-jo in Nemèijo. Super, takšno zdravoambicioznost kajpak lahko ne-dvomno samo pozdravimo in pod-premo z vsemi štirimi.

Zavzetost zaposlenihin produktivnost dela

A roko na srce, dokument ne bibil niè posebnega in bistveno nove-ga, èe ne bi – prav z vkljuèitvijo tudiukrepov za spodbujanje soupravlja-nja zaposlenih kot nujnega elementasodobnega »dele�niškega« modelaupravljanja podjetij (v okviru po-glavja o vlaganju v »mehke« dejav-nike produktivnosti) – jasno na-znanjal tudi zametkov nujne radi-

kalno nove filozofije upravljanja s

èloveškim kapitalom, brez katere bibila omenjena ambicija kajpak leèista iluzija. Njeno bistvo pa je, daveèje produktivnosti zaposlenih vsodobnih pogojih gospodarjenja ni-kakor ne gradi veè le na finanènih

vlaganjih v znanje zaposlenih kot»objektivno/trdo« komponento,temveè predvsem tudi na izgrajeva-nju njihove veèje zavzetosti (ang.employee engagement), se pravi nji-hove veèje delovne motivacije in or-ganizacijske pripadnosti kot »sub-jektivne/mehke« komponente tegakapitala. Izkljuèno od tega, ali so»zavzeti«, »nezavzeti« ali pa mordacelo »aktivno nezavzeti« (po Gallu-pu), je namreè odvisno, kolikšen delsvojih realnih produkcijskih poten-cialov (tj. znanja in zmo�nosti) bo-do pripravljeni tudi dejansko anga-�irati v produkcijskih procesih. Raz-like v produktivnosti med razliènozavzetimi delavci, èeprav sicer raz-polagajo z enakimi znanji in delajo zenako tehnologijo, so namreè pougotovitvah znanstvenih raziskavogromne, lahko tudi enormne.

Brez participacijeni zavzetosti

S tem pa seveda tudi ekonomskerazlike med dr�avami, ki znajo ali pane znajo z ustreznimi sistemskimiukrepi spodbujati zavzetost nosilcevèloveškega kapitala, pri èemer natem mestu ne ka�e ponavljati, da je vtem smislu daleè najpomembnejšipredvsem visoko razvit sistem sodob-

ne organizacijske participacije (so-

udele�be, vkljuèenosti) zaposlenih, sepravi

•participacije pri upravljanju pod-jetij (soupravljanje) in

•finanène participacije (udele�bapri dobièku na podlagi dela in šir-še notranje lastništvo zaposle-nih),

ki predstavljata nenadomestljiv me-

hanizem za uèinkovito zadovoljeva-nje tudi številnih pomembnih oseb-

nostnih in societalnih, ne zgolj mate-

rialnih potreb zaposlenih v sferi dela,od katerih je neposredno odvisnastopnja kakovosti njihovega delov-nega �ivljenja, s tem pa njihovegadelovnega zadovoljstva in zavzetosti.Signifikantno pozitiven vpliv vsehoblik delavske participacije je zatodokazan s številnimi študijami s po-droèja poslovnih ved.

Kje smo dejanskov zaostanku

Prav in samo to, torej stopnjarazvitosti vseh oblik sodobne delav-ske participacije v praksi pa je vresnici tisti od kljuènih »mehkih«

dejavnikov produktivnosti, pri kate-rem (za razliko od same »objektivnekakovosti« èloveškega kapitala, kjersmo popolnoma primerljivi in kon-kurenèni) v tem trenutku res še pre-cej zaostajamo za Nemci in Avstrij-ci. In sicer tako glede razvitosti so-upravljanja kot tudi razliènih shemudele�be delavcev pri dobièku in šir-šega notranjega lastništva (delav-

UREDNIKOV KOMENTAR

Ekonomska demokracija, št. 6, december 2020 3

skega delnièarstva in zadru�ništva).Pa ne toliko zaradi razlik v saminormativni ureditvi, ampak pred-vsem zaradi bistveno drugaène orga-

nizacijske kulture, ki pa jo v praksiseveda kreira predvsem mene-d�ment. Njihova mened�erska teo-rija in praksa namreè �e dolgo te-meljita na dejanskem razumevanjuzaposlenih kot »sopodjetnikov«, pre-te�na slovenska pa �al še vedno narazumevanju zaposlenih zgolj kotklasiène mezdne »delovne sile«. In terazlike, ki jih seveda v tem kratkemprispevku ne moremo podrobnejeutemeljevati, so v vsakodnevni kon-

kretni poslovni praksi vidne na vsa-kem koraku. Odpraviti pa jih sevedane bo mogoèe èez noè, kajti za tobodo potrebni radikalnejši premiki

»v glavah« prevladujoèe slovenskestroke, mened�menta in politike.

Potrebujemo strategijorazvoja delavskeparticipacije

Za kak resnejši preboj v smeriustvarjanja pogojev za doseganjenemške in avstrijske produktivnostidela zato kajpak na obravnavanempodroèju ne bo dovolj le neka ob-

robna – èeprav sicer, kot �e reèeno,nadvse hvalevredna – omemba po-trebe po spodbujanju soupravljanjazaposlenih (in še to le na segmentusrednjih in malih podjetij!?) v enialineji ene izmed razvojnih strategij.To pomembno podroèje dru�beno-ekonomskega sistema bi v Slovenijiglede na sedanji razvojni zaostanekvsekakor potrebovalo tudi neko do-bro razdelano samostojno razvojno

strategijo in akcijski naèrt. A za kajtakega bo seveda potrebno bistvenoveè kot le ena lastovka nove filo-zofije upravljanja s èloveškim kapi-talom.

Delavski predstavnikinepogrešljivi pri premagovanjuposledic epidemije

Osrednja tema letošnjega izida Benchmarking 2020,1 raziskovalnega poroèila o dogajanju na trgudela in v širši dru�bi, ki ga vsakoletno pripravljajo raziskovalci sindikalnega raziskovalnega inštitutaETUI iz Bruslja, je prièakovano vpliv epidemije zaradi COVID-19 na industrijska razmerja v Evropskiuniji. Raziskovalci so preuèevali ter predstavili razliène vidike odziva EU, dr�av èlanic, organizacijter delavskih predstavnikov in na tej podlagi oblikovali svoje predloge oblikovanja strategij. Enoizmed temeljnih in kljuènih sporoèil je nedvomno, da so delavski predstavniki kljuèen in pomem-ben dejavnik pri premagovanju posledic epidemije in nikakor ne nemi opazovalec, ki ga je treba tupa tam obvestiti o aktualnem dogajanju. Ravno nasprotno: prièakuje se aktivnost na obeh straneh,delavski in delodajalski, skupno sodelovanje in veèja vkljuèenost delavskih predstavnikov v pro-cese odloèanja na razliènih organizacijskih ravneh.

Ponovitev ukrepov iz 2008?

Nobenega dvoma namreè ni, da tre-nutna epidemija ima in bo imela velik vplivna praktièno vse vidike �ivljenja ter poslo-vanja, pri èemer je izra�ena zaskrbljenostzaradi morebitnih varèevalnih ukrepov, ki bise lahko poznali pri blagostanju delavcev

kakor tudi pri bodoèem razvoju socialnegadialoga tako na evropski kakor na nacio-nalni ravni. Ocenjuje se namreè, da je vobdobju od januarja do junija 2020 postalobrezposelnih 1,15 milijona delavcev v EU;

pri èemer bi ta številka lahko bila še veèja,èe ne bi uveljavljali 43 milijonov vlog zasubvencijo za krajši delovni èas oziromapodobnih ukrepov v dr�avah èlanicah EU.Raziskovalci ob tem predvidevajo, da so

Piše:dr. Valentina Franca

1 Poroèilo je dostopno na spletni strani:https://www.etui.org/publications/benchmarking-working-europe-2020.

AKTUALNA TEMA

Benchmarking Working Europe 2020


realne številke nedvomno veèje, saj uradnastatistika ne zajame vseh, ki ostanejo brezdela in zaslu�ka. V splošnem ocenjujejo, dase je bruto proizvod EU v letu 2020 zmanj-šal za 11,47 %; ocene za leto 2020 nakazu-jejo najveèji padec Španiji, Italiji, Franciji inMalti; najmanjši pa Irski in Litvi. Slovenija jes predvidenim 7,4 % padcem blizu evrop-skega povpreèja.

Vseeno raziskovalci prièakujejo, da t. i.Covid kriza, ne bo povzroèila tako moènihvarèevalnih ukrepov, kot jih je ekonomsko-gospodarska kriza iz leta 2008. Evropskakomisija se je odzvala relativno hitro naepidemijo ter omogoèila tako pomoè kakortudi posojila dr�avam èlanicam za ukrepe,ki so povezani z ohranjanjem delovnihmest; pri èemer – za razliko od predhodnekrize – zaenkrat pogoji vraèila posojila nisovezani na spremembe zakonodaje, ki binegativno vplivale na polo�aj delavcev.Ravno tako raziskovalci poudarjajo, da sobili sindikati na ravni EU vkljuèeni v na-èrtovanje ter izvedbo teh oblik pomoèi, karocenjujejo kot pozitivno in dobrodošlo.Kljub temu ostajajo previdni pri vprašanjurazvoja evropskega odgovora na trenutnokrizo ter izpostavljajo tri vidike, ki jih samiimenujejo kot alternativna mo�nost razvoja.Prviè, dr�ave se ne bodo mogle izogniti dej-stvu, da bo v prihodnje treba nameniti delproraèuna za odpravo posledic tako epide-miološke krize ter podnebnih sprememb.Drugiè, zagotavljanje dostojnih delovnihpogojev ter poštenega plaèila za vse de-lavce v EU in tretjiè, ohranjanje ter poudar-janje evropske demokratiènosti, pri èemerbi bilo treba prepoznati ekonomsko demo-kracijo kot podporni steber pri odgovoru naposledice krize, v kateri se nahajamo.

Je predlog evropskeminimalne plaèa korakv pravo smer?

Raziskovalci posebno pozornost na-menjajo vprašanju, ali bo aktualen predlogDirektive o ustreznih minimalnih plaèah vEU rešil vprašanje plaèila delavcev v EU,zlasti v panogah, kjer se pojavlja najveèsocialnega dumpinga. V splošnem ocen-jujejo predlog evropske minimalne plaèekot korak v pravo smer pri zagotavljanjudostojnih delovnih pogojev za vse delavce vEU, vendar se tudi tu pojavljajo dvomi, alibo direktiva imela samo formalni uèinek, alipa bo resnièno zagotovila boljše blagosta-nje delavcev. Problemi se namreè skrivajov nacionalnih ureditvah ter izraèunih mini-

malne plaèe, saj dr�ave upoštevajo razliènekazalnike pri tem, na primer povpreènoplaèo v dr�avi in/ali panogi, stopnjo rev-šèine, inflacijo in podobno. Dodaten razmi-slek terja dejstvo, da so v nekaterih dr�avahminimalne plaèe urejene s kolektivno po-godbo, drugod z zakoni (kot to velja v Slo-veniji), ponekod pa minimalne plaèe splohniso urejene in v odsotnosti kolektivnih po-gajanj je doloèitev minimalne plaèe prepuš-èeno delodajalcem. Denimo, znano je sta-lišèe sindikatov iz skandinavskih dr�av, kiso javno veèkrat izrazili svoje nestrinjanje spredlogom evropske direktive kakor tudi sstališèem evropske sindikalne konfedera-cije ETUC. Nesprejemljivo se jim zdi, da bizakonodajalec doloèil minimalno plaèo, sajje za skandinavske dr�ave znaèilno dogo-varjanje plaè s kolektivnimi pogodbami inne z zakoni ali drugimi oblastnimi predpisi.Takšno ravnanje bi razumeli kot nedovoljenposeg v njihovo avtonomijo kolektivnih po-gajanj. Zaradi vseh navedenih dejavnikov seraziskovalci zavzemajo, poleg uzakonitveevropske minimalne plaèe, tudi za krepitevkolektivnih pogajanj. Pri slednjem je nam-reè pomemben kazalnik dele� zaposlenih,za katere veljajo doloèila kolektivne pogod-be (t. i. collective bargaining coverage). Za-skrbljujoèe je namreè, da je ta odstotek vEU v obdobju med leti 2000 in 2018 padeliz 73 % na 61 %. Podatki za Slovenijo pa soprimerjalno gledano še vedno spodbudni,saj naj bi pano�ne kolektivne pogodbe vel-jale za veè kot 70 % delavcev.

Epidemija kot spodbudaza veèje sindikalno èlanstvo

Podatki o sindikalnem èlanstvu, ki jihzbira ETUI, še vedno nakazujejo padajoèitrend èlanstva. Ocenjuje se, da je v bilo vpovpreèju v EU v obdobju med leti 2000 in2018 vèlanjenih v sindikat 31 % delavcev,pri èemer je zaznati okrog tri odstotni letnipadec. Podatki za Slovenijo ka�ejo, da jebilo v tem obdobju v povpreèju vèlanjenih vsindikat okrog 27 % delavcev, kar nas uvr-šèa v sredino. Najveèji dele� èlanstva, ne-koliko manj kot 70 %, bele�ijo v skan-dinavskih dr�avah (Švedska, Danska inFinska), na repu pa sta baltski dr�avi Litva inEstonija z manj kot desetino sindikalnegaèlanstva. Le malo nad njimi je Francija.Kljub vsem negativnim uèinkom sedanjekrize raziskovalci na podlagi razliènih na-cionalnih poroèanj in dogodkov opa�ajo ve-èje vèlanjevanje v sindikalne vrste ter upajo,da se bo le-to nadaljevalo. Predpogoj pa je,kot navajajo, ohranjanje ter veèanje sindi-

kalnih aktivnosti, usmerjenih v izboljšanjetako trenutnega kakor tudi bodoèegadelovno-socialnega polo�aja delavcev.

Demokracija na delovnemmestu v èasu epidemije veèkot nujna

Raziskovalci so trdno preprièani, da je vaktualnih razmerah demokracija na delov-nem mestu kljuèna pri oblikovanju vkljuèu-joèe ter trajnostno naravnane razvojne stra-tegije. Delavska participacija v vseh oblikahpo njihovem preprièanju bi morala biti pre-poznana kot kljuèen dejavnik oblikovanja inprilagajanja delovnih mest tako v trenutnihkriznih razmerah kakor tudi v prihodnje. �alrealnost ka�e drugaèno podobno, saj t. i.participativni indeks, s katerim se merivkljuèenost delavcev v odloèanje na raz-liènih organizacijskih ravneh, pada. Ven-dar so raziskovalci preprièani, da je mo-goèe epidemijo in njene posledice uèinko-viteje obvladovati tudi z demokratiènim pri-stopom na delovnem mestu. Na podlagiizvedenih raziskav namreè trdijo, da je zavarnost in zdravje na delovnem mestu boljeposkrbljeno, kjer je prisotno delavsko pred-stavništvo, ki je zadol�eno za to podroèje.Hkrati priznavajo, da se je ta vloga delav-skih predstavništev znatno okrepila ob na-stopu trenutnih razmer, kajti od pojava viru-sa v EU je postalo kljuèno, kako delodajalcizagotavljajo zdrave in varne delovne raz-mere predvsem z namenom prepreèevanjaširjenja oku�be. Delavci in njihovi pred-stavniki so pri sprejemanju teh odloèitevkljuèni, saj imajo ravno oni v organizacijinajveè znanja o poteku dela ter morebitnih�arišè oku�b. Zato se je treba zavzemati, dase z njimi pravoèasno opravijo posvetova-nja, da imajo mo�nost oblikovanja svojihpredlogov, pravico vprašati delodajalca,kakšni ukrepi bodo sprejeti s ciljem zmanj-ševanja tveganj na delovnem mestu ter jimtudi omogoèiti sodelovanje v inšpekcijskihpostopkih. Ravno tako morajo imeti mo-�nost dostopa do vseh informacij, ki jihpotrebujejo za svoje delo, vkljuèno z ocenotveganja, preventivnimi ukrepi in poroèiliinšpekcij ter drugimi organizacijami, ki sopomembne na tem podroèju, kot je, deni-mo, medicina dela. Njihova naloga in od-govornost je, da poznajo naèine in ukrepe,ki jih je treba sprejeti za zmanjševanje aliiznièenje teh tveganj, da imajo mo�nostpreveriti uveljavljene varnostne postopke,zlasti gre za spremembe na posameznemdelovnem mestu.


»Nova realnost« za delavskepredstavnike

Verjetno na tem mestu ni dovolj pro-stora za naštevanje vseh izzivov, s katerimise sooèajo delavski predstavniki kot po-sledico epidemije. Raziskovalci so prepri-èani, da se bo »nova realnost« delavskihpredstavništev pokazala zlasti v postopkihprestrukturiranja številnih organizacij takona mednarodni kakor na nacionalni ravni.Po do sedaj zbranih informacijah in oprav-ljenih raziskavah predstavljajo prestruktu-riranja zelo velik izziv za vsa delavska pred-stavništva, vkljuèno z evropskimi sveti de-lavcev, ki jim evropska zakonodaja priznavaštevilne pravice pri tem. Veliko oviro zadelavske predstavnike namreè še vednopredstavlja pogosto zaznana nepripravlje-nost mened�menta za obvešèanje in po-svetovanje z delavskimi predstavniki, ozi-roma se ti postopki odvijajo, ko so odloèitvevrhnjega mened�menta �e sprejete ter po-sledièno delavski predstavniki nimajopraktièno veè nobenega vpliva. Dodatnooviro pri tem predstavljajo zaupne informa-cije, do katerih bi lahko v doloèenih primerihdelavski predstavniki imeli pravico, vendarse zaradi oznake zaupnost zadr�ijo ter raz-krijejo šele tedaj, ko je neka odloèitev �esprejeta. Sklep raziskovalcev velja razumetikot opozorilo delavskim predstavnikom, da

so pozorni na vsako podrobnost dogajanjav organizaciji, ki bi nakazovala na prestruk-turiranje. Predvidevajo namreè, da lahkomened�ment pod pritiskom hitrega in od-loènega odziva, podkrepljenega z negoto-vostjo posledic epidemije, postavi delavskepredstavnike na stranski tir.

Za veè �enskih predstavnicv organih upravljanja

Glede delavskih predstavnikov v orga-nih upravljanja poudarjajo in se zavzemajoza veèjo enakost spolov tako pri predstav-nikih kapitala kot dela. Podatki namreè ka-�ejo na veliko podzastopanost �ensk. De-nimo v dru�bah v EU, ki kotirajo na borzi, jedele� �ensk v organih upravljanja v po-vpreèju 25 %. Najslabša situacija za �enskeje na Malti, najboljša v Franciji; Slovenija jena sredini. Sindikalna konfederacija ETUCse zavzema, da bi se ta dele� dvignil na vsaj40 %. Poudarjajo, da bi se morali tudi na tejravni zavzemati za enake mo�nosti �ensk,upoštevajoè dejstvo, da je epidemija priza-dela bolj �enske kot moške, saj je veè �enskv poklicih, ki jih je epidemija bolj prizadela,na primer zdravstvo, šolstvo, sociala ipd.,ravno tako nosijo veèje breme gospodin-jskih in dru�inskih obveznosti. Skladno stem bi morale biti aktivnosti vkljuèno z za-konskimi spremembami tako EU kot dr�av

èlanic usmerjene v zagotavljanje enakihmo�nosti, kar vkljuèuje ne samo enakoplaèilo za enako delo, temveè tudi ustreznozastopanost �ensk v organih upravljanja,kar vkljuèuje tudi delavske predstavnike.Strinjati se je mogoèe z raziskovalci, da jeaktualna kriza kot posledica epidemije terazlike še dodatno poglobila.

Kljuèno sporoèilo tega vsebinskegasklopa poroèila Benchmarking 2020 je, dadelavski predstavniki v vseh razliènih ob-likah, kakor jih poznajo dr�ave EU, niso inne predstavljajo ovire za uspešno spopa-danje s posledicami epidemije. Nasprotno:delavski predstavniki predstavljajo pomem-ben vir znanja, moèi in idej za »novo real-nost«. Njihova aktivnost pa nikakor ne smeostati omejena na krizne èase, ampakvztrajati je treba na konstantni prisotnosti inaktivnosti. Ob tem velja še dodatno pouda-riti kljuèno vlogo socialnega dialoga, kakorso jo pripoznali tudi evropski voditelji. De-lavski predstavniki pa pri tem naj ne bodonemi opazovalci dogajanja, ki jih orga-nizacije delno vkljuèujejo v postopke odlo-èanja. Zavzemati se je treba za njihovo pol-no vkljuèenost, kar terja spremembe takona zakonski kakor operativni ravni, vkljuènoz oblikovanjem ustreznih politik, ki bi takšnodelovanja spodbujale.

Trend širitve lastništva zaposlenih – naj sepridruži tudi Slovenija?Dr�ave z razvitimi shemami udele�be zaposlenih v lastništvu z davènimi spodbudami spodbujajovkljuèevanje zaposlenih v lastniške sheme in zagotavljajo ustrezen pravni okvir za prenos lastništvana zaposlene. Zavedajo se pozitivnih uèinkov, ki jih ima lastništvo zaposlenih na gospodarstvo,podjetništvo in ekonomski polo�aj zaposlenih z enakomernejšo porazdelitvijo dohodkov. Z vidikapodjetij so glavni razlogi za uveljavitev lastništva zaposlenih najpogosteje povezani z namenomizboljšanja motivacije in produktivnosti, saj so podjetja, ki svojim zaposlenim ponujajo razliènelastniške sheme med najuspešnejšimi v svoji panogi.

Uvod

Poveèanje udele�be zaposlenih vlastništvu je danes eden najbolj vztrajnih inpomembnih, vendar pogosto prezrtih tren-dov v sodobnih tr�nih gospodarstvih (Car-berry 2011). Spremembe lastniških oblikmarsikje spremlja veèje vkljuèevanje zapo-

slenih v delovanje podjetij na vseh ravneh,kar je predpogoj za ugodne uèinke last-ništva zaposlenih tako za podjetja kot zazaposlene (glej Nuttall 2012). Udele�ba za-poslenih v lastništvu je obravnavana ne lekot pomemben instrument poenotenja cil-jev zaposlenih s cilji podjetja in poveèeva-

nja lojalnosti zaposlenih na dolgi rok, am-pak tudi kot pomemben element v procesumoderniziranja organizacije dela, ki v os-predje postavlja zavzetost, sodelovanje ininovativnost na delovnem mestu. Naèrtilastništva zaposlenih predstavljajo s stranidelodajalcev bolj fleksibilen naèin nagra-

NOTRANJE LASTNIŠTVO ZAPOSLENIH


jevanja zaposlenih kot ostale bolj tradi-cionalne metode (glej Pendleton in Ro-binson 2011).

V anglo-ameriškem gospodarskem sis-temu je udele�ba zaposlenih v lastništvu �edlje èasa prisotna in uveljavljena lastniškaoblika. Temelj široke uporabe razliènih oblikudele�be zaposlenih v lastništvu in naèinovpreoblikovanja lastniške strukture podjetij vkorist zaposlenih je sistemska urejenosttega podroèja in stimulativno davèno okol-je, ki spodbuja tako zaposlene k nakupu ka-pitalskih dele�ev podjetja, v katerem so za-posleni, kot podjetja sama k nagrajevanjuzaposlenih z delnicami. Razlog veèje raz-širjenosti so tudi dobro razviti delniški trgi inveèja razpršenost, preglednost in likvidnostlastništva, kar so osnovne znaèilnosti t. i.liberalnih gospodarstev. V Evropi je VelikaBritanija primer dr�ave, ki ima zaradi moènein dolgoroène vladne podpore razvoju tegapodroèja zelo razvejan in urejen sistemudele�be zaposlenih v lastništvu (Blanch-flower 1987; Conyon in Freeman 2004;O’Connell 2011; Poutsma in drugi 2013,190–194; Pendleton in Robinson 2015).

Stanje v Sloveniji je na tem podroèjupopolnoma drugaèno. V javnih razpravah, vširši in poslovni javnosti, ni namenjenoveliko pozornosti kapitalski udele�bi za-poslenih v lastniški strukturi podjetja. Pod-roèje udele�be zaposlenih v lastništvu prinas ni sistemsko urejeno niti ustrezno dav-èno spodbujeno (Canjko Javornik 2007;prim. Lednik 2014; Mikuš 2014).

Uèinkovit naèin zmanjševanjapremo�enjskih razlik

Ugotovitve raziskave, ki jo je objavilInštitut za prouèevanje lastništva zaposle-nih in delitve dobièka (glej Rutgers 2019),ka�ejo, da ima udele�ba zaposlenih vlastništvu pomembno vlogo pri zmanjše-

vanju premo�enjskih razlik med zaposleni-mi.

Vrednost ESOP raèuna zaposlenimznatno izboljšuje premo�enjski status, sèimer so si zaposleni v ESOP podjetjihsposobni ustvariti finanèno varnost za èasupokojitve, ki precej presega tisto, ki jeobièajno na voljo zaposlenim z nizkim alizmernim dohodkom brez lastniškega dele-�a. ESOP raèuni zaposlenih z nizkimi do-hodki bistveno izboljšujejo gospodarskostabilnost dru�ine zaposlenega in njihovofinanèno varnost. Zaposleni v ESOP pod-jetjih imajo v povpreènem znesku za upo-kojitev prihranjena sredstva v višini170.326 dolarjev, kar je veè kot dvakrat veèod nacionalnega ameriškega povpreèja, kiznaša 80.339 dolarjev.

Ob èedalje slabših napovedih gledevišine pokojnin, bi bili prihranki na ESOPraèunih dobro finanèno zagotovilo vsemzaposlenim za èas upokojitve, tudi pri nasob predhodni normativni ureditvi podroèja.

Veèje zadovoljstvo zaposlenih

Od leta 1970 dalje je bilo objavljenihprecej študij, ki so se osredotoèale na to,kako lastništvo zaposlenih vpliva na obna-šanje zaposlenih in njihov odnos do pod-jetja. Tukaj se bomo omejili le na nekatere,ki so bile opravljene v zadnjem desetletju. Vletu 2010 je bila objavljena študija, ki jeprouèevala ekonomske koristi lastništvazaposlenih, tako da je primerjala podjetja, kiso v (delni) lasti zaposlenih (v nadaljevanjuPLZ) in podjetja, ki niso v lasti zaposlenih (vnadaljevanju ne-PLZ) v èasu pred svetovnogospodarsko krizo in v èasu recesije (Lam-pel in drugi 2010). Rezultati analize so po-kazali, da so PLZ v razliènih gospodarskihobdobjih bolj pro�na kot ne-PLZ.

V letu 2014 je bila objavljena nadalje-valna študija (Lampel in drugi 2014) z na-menom ugotovitve razlik med PLZ inne-PLZ tudi v èasu po recesiji. Glavna ugo-tovitev razširjene raziskave je, da PLZ pre-našajo gospodarska nihanja bolje kotne-PLZ in ohranjajo rast prodaje ter stopnjozaposlenosti tudi èe se recesija poglobi.

Z vidika zdravja in dobrega poèutja(manjša odsotnost zaposlenih, veèje zado-voljstvo pri delu) je bilo ugotovljeno (Mc-Quaid in drugi 2012), da ima naèin orga-nizacije in vodenja dela v PLZ pozitiven vplivna dobro poèutje zaposlenih. To vodi k veèjizavzetosti in motiviranosti zaposlenih, karse ka�e v veèji produktivnosti. Pozitivno platlastništva zaposlenih ka�ejo tudi številneštudije, ki sodelovanje zaposlenih povezu-

jejo z boljšim poèutjem in vkljuèenostjopri sprejemanju odloèitev, kar vodi doveèje produktivnosti podjetja (Brione inNicolson 2012).

Nadalje je bilo ugotovljeno (Lampel indrugi 2012), da imajo PLZ veèinoma dol-goroèno usmeritev, velik pomen pripisujejo»pionirskim inovacijam« in so bolj naklon-jena inovativnim idejam svojih zaposlenihkot ne-PLZ. Za model lastništva zaposlenihvelja, da je neke vrste »aktivator« veèjeanga�iranosti zaposlenih (Lampel in drugi2010). Poleg tega se PLZ zavedajo svojesposobnosti privabljanja in ohranjanja na-darjenih zaposlenih in korišèenja njihovihinovacij. Prav privabljanje nadarjenih za-poslenih je ena najveèjih prednosti modelalastništva zaposlenih.

PLZ se od ne-PLZ razlikujejo predvsempo tem (glej Lampel in drugi 2012), da vèasu gospodarskega vzpona niso nagnjenak prevzemanju prevelikih tveganj, medtemko pa imajo v èasu slabih gospodarskihrazmer bolj pozitiven odnos do širitve svojedejavnosti kot obièajna podjetja. Nadalje pajih od obièajnih podjetij loèi tudi to, da sebolj osredotoèajo na notranjo rast pod-jetja (širjenje lastne baze poslovanja) kotna zunanjo (razvijanje novih proizvodov aliproizvodnih linij drugih podjetij). Ta pred-nost je posledica dejstva, da imajo podjetjav lasti zaposlenih obièajno veèje te�ave pripridobivanju zunanjih virov kapitala. V èasurecesije pa to pomeni prednost pred ostali-mi podjetji, ker so podjetja v lasti zaposle-nih bolj spretna pri uporabi notranjih virovza doseganje rasti in manj odvisna od zu-nanjih virov kapitala. Nadalje podjetja, kjerso zaposleni hkrati lastniki, veè investirajo vširitev poslovanja in imajo hitrejšo rast šte-vila zaposlenih kot njihovi konkurenti.

Izkušnje podjetja, ki je v100-odstotni lasti zaposlenihv èasu pandemije

Chris McDermott, direktor podjetjaThe 1:1 Diet, ki je v 100-odstotni lasti za-poslenih, pravi, da »postaja lastništvo za-poslenih vse bolj priljubljeno po vsej VelikiBritaniji, saj je glede na trenutno negoto-vost, ki smo ji zaradi pandemije prièa letos,jasno zakaj mnogi direktorji podjetij raz-mišljajo o prenosu lastništva na zaposle-ne«.

»Letošnje leto je zahtevno za vsa pod-jetja. Meseca maj in april sta bila še posebejte�ka za naše podjetje, vendar nam je ro-bustnost našega poslovnega modela (ne-posredna prodaja) pomagala, da smo hitro

Piše:mag. Leja Drofenik Štibelj


obnovili prodajni polo�aj, zaklepanje pa jepredstavljalo le še zadnji preizkus za našorazlièico lastništva zaposlenih«, pravi direk-tor Chris McDermott (v Cotton 2019).Njihov dolgoroèni cilj je biti najboljše pod-jetje v lasti zaposlenih, obogatiti �ivljenjevseh svojih dele�nikov (tudi zaposlenih),biti glavni akter v dietetiènem sektorju (takov Veliki Britaniji kot po vsem svetu) in todoseèi brez �rtvovanja temeljnih vrednotpodjetja. Direktor je preprièan, da bodo todosegli le, èe bodo trdo delali za svojeskupno dobro – èe bodo razumeli, da so vtem resnièno vsi skupaj.

Leta 2009 so prejšnji lastniki tega pod-jetja zaèeli razmišljati o svojih mo�nostihnasledstva, ker so se �eleli upokojiti inumakniti iz vsakodnevnega vodenja pod-jetja. Pri izbiri nasledstva so iskali naèin,kako ohraniti edinstveno kulturo in identi-teto podjetja. Lastništvo zaposlenih jim jepredstavljalo naèin ohranitve najboljšihelementov poslovanja, obenem pa tudiohranitev materialne vrednosti podjetja. �enekaj let kasneje, leta 2019 je bilo podjetjena nacionalni ravni prepoznavno po zavze-tosti za opolnomoèenje svojih zaposlenihter je prejelo zelo presti�no nagrado pod-jetja leta v lasti zaposlenih.

Podjetje The 1:1 Diet nima zunanjihlastnikov, pomembnih banènih posojil ali

dolgov. Odloèitve, ki jih sprejemajo v imenupodjetja in v svojem imenu, so pretehtane,ker so vsi lastniki podjetja in vsi »kapitanisvoje usode«. Ker je v igri veliko, bi to lahkoprivedlo do velike neodloènosti in oklevanjav podjetju, a v glavnem do tega ne pride.Trdno so preprièani, da dobrim podjetjem vlasti zaposlenih za uspešno poslovanje nitreba opustiti dobrih poslovnih praks. ChrisMcDermott ugotavlja:

“V mnogih klasiènih podjetjih, ki niso vlasti zaposlenih, lastniki in višje vodstvogovorijo svojim zaposlenim, da so v tem»vsi skupaj«, a kasnejša dejanja ka�ejodrugaèe. Toda v podjetju, ki je v lasti zapo-slenih, smo v resnici vsi v vsem skupaj.Biti podjetje, ki je v lasti zaposlenih, lahkoosvobaja, èe stojimo in padamo zgolj zaradiodloèitev, ki jih sprejemamo. Ni nam trebaustvarjati letnih dividend, da bi bili delnièarjizadovoljni, kar pomeni, da imamo veèjosvobodo kot veèina drugih podjetij.

Vendar lastništvo zaposlenih prinašatudi izzive. Pri nas smo se odloèili, da bomopodjetje vodili kot vsako »obièajno« pod-jetje z vsemi zapletenimi dejavnostmi. Res-nièno verjamem, da je za vodenje uspeš-nega komercialno usmerjenega podjetja, kije v lasti zaposlenih, potrebno imeti utripa-joèe kapitalistièno srce, kar pomeni, da ni-smo in ne moremo delovati kot kolektivno

mnenje delavca. Z vzpostavljeno obièajnoupravljalsko strukturo v podjetju se poob-lastila za odloèanje prenesejo na tiste, ki jihpotrebujejo, pri èemer so za oblikovanje inuresnièevanje strateške vizije odgovorni di-rektorji. To omogoèa podjetju, da se hitroodzove na prilo�nosti in gro�nje, kar se ješe posebej v èasu pandemije izkazalo zadobro. Tako za komercialne odloèitve, ki jihsprejemamo, ni treba iskati odobritve last-nika ali zaposlenih.

Podjetja v lasti zaposlenih imajo koristitudi zaradi boljše komunikacije in veèje an-ga�iranosti zaposlenih. Kot lastniki imajonaši zaposleni/dele�niki pravico vedeti, kajse dogaja v podjetju in kakšni so naèrti zaprihodnost. Vedeti morajo, kako poslujemoin kakšno je naše finanèno stanje, kar je biloše posebej pomembno v zadnjih devetihmesecih tega leta. Za namen boljšega pre-toka informacij imamo v našem skladu(ang. trust) dva predstavnika zaposlenihin redna skupna sreèanja, kjer vse zapo-slene spodbujamo, da višjemu vodstvu po-stavijo vprašanja in sporoèijo svoje pomis-leke glede poslovanja in kakršne koli po-misleke glede podjetja samega.

Uèinkovita komunikacija je kljuènegapomena za blaginjo in višjo produktivnostizaposlenih, lastništvo zaposlenih pa je od-lièen naèin, da se zaposlenim omogoèibolj slišen glas, èesar pa vsem podjetjemne uspe doseèi. Mo�nost slišanosti vsehzaposlenih pri svojem delu v podjetju jeizjemno privlaèna lastnost za bodoèe za-poslene.

Evropska federacija za lastništvo zaposlenih, (v nadaljevanju: EFES1), je navedla naslednje koristi, ki jih prinaša lastništvozaposlenih (EFES 2006):

– motivacijo zaposlenih za izboljšanje poslovne uèinkovitosti: participacija zaposlenih, ki upošteva èloveški dejavnik, izboljša poslovnouspešnost v pogledu produktivnosti/konkurenènosti in kakovosti; programi participacije pomagajo razvijati dinamièna in uèinkovitapodjetja;

– praviènejšo razdelitev bogastva podjetja;

– ohranjanje in ustvarjanje delovnih mest, kjer je v povezavi s privatizacijo ali preurejanjem podjetij lastništvo zaposlenih dejavnikohranjanja in podpore zaposlovanju kot zunanji delnièarji;

– pospeševanje podjetništva, kjer je bilo dokazano, da programi participacije v ZDA usposabljajo zaposlene, da si ustvarijo zaèetnikapital za ustanovitev lastnega podjetja z razvijanjem moènega podjetniškega duha in da pomagajo pri reševanju problema nasledstvav primerih, ko je direktor lastnik delnic;

– trajnostni razvoj, saj imajo zaposleni lastniki dolgoroènejši pogled na podjetja. Ker tudi delajo v podjetju, se bolj zavedajo vplivarazvojnih strategij na okolje. Posebno v Vzhodni Evropi so zaposleni lastniki ohranili lokalno okolje pred unièujoèimi posledicamikratkoroènih komercialnih koristi zunanjih delnièarjev;

– dodaten zaslu�ek za zaposlene, saj sheme lastništva zaposlenih zagotavljajo delavcem dodatne prihodke, ki so zlasti dobrodošli ne leob upokojitvi, ampak tudi ob izrednih dogodkih;

– stabilnejšo dru�bo, ker daje širša porazdelitev bogastva podjetja med zaposlene veèjo stabilnost na finanènih trgih. Lastništvo zapo-slenih je pomemben motivacijski dejavnik v podjetju, èe zaposleni vidijo povezanost svojih prizadevanj z rezultati podjetja in s preje-timi nagradami. Optimalne rezultate dose�emo, ko se v poslu razvije kultura participacije. Koristi imajo tudi drugi delnièarji zaradiveèjih zmogljivosti, ki jih zagotavlja participacija.

1 Evropska krovna organizacija za delnièarstvo zaposlenih lastnikov – podjetij, sindikatov, strokov-njakov, raziskovalcev, institucij in na splošno vseh, ki si prizadevajo za spodbujanje lastništva zapo-slenih in delavske participacije v Evropi (ang. European Federation of Employed Shareholders for

Employee Ownership and Participation).


Za nas je zelo pomembno, da postanelastništvo zaposlenih »resnièno« za vse,kar �elimo zaposlenim pokazati na zelo op-rijemljiv naèin. Vsako leto �elimo vsem za-poslenim izplaèati dele� dobièka (v letu2019 je to znašalo 20 % osnovne plaèe), patudi tisto, èemur mi pravimo dividende zadele�nike (10 % dobièka pred njegovo ob-davèitvijo) enakomerno razdeliti med vsezaposlene v podjetju. Dejstvo, da lahkotakšne nagrade delimo z vsemi, nosi moè-no sporoèilo, kar v »obièajnih« podjetjih nivedno mogoèe doseèi.

Neoprijemljivi elementi v našem pod-jetju temeljijo na skupni opredelitvi našihtemeljnih vrednot ter nenapisanih pravilglede odgovornosti, komunikacije, ustvar-jalnosti, odliènosti, napredka in spoštova-nja. Zlasti ta kultura je bila temelj naše od-pornosti med pandemijo. Tako kot naši tek-meci moramo tudi mi za pre�ivetje ostatispretni, inovativni in stroškovno uèinko-viti. Biti podjetje, ki je v lasti zaposlenih,samo po sebi še ne zagotavlja uspeha.

Prenos lastništva podjetja na zaposleneje primeren naèin za številna podjetja, ki jihupravljajo lastniki, zlasti za podjetja, ki sogloboko zakoreninjena v svojih skupnostihin za podjetja vseh velikosti (èeprav je mor-da prehod la�ji tam, kjer imajo podjetjamanjšo bazo delnièarjev). Nadalje je pri-meren naèin za podjetja, ki �elijo obdr�atinadzor nad svojo neodvisnostjo, duhomin vrednotami in ki jih privlaèi koncept, kiomogoèa vsem, ki prispevajo k uspehupodjetja, da sodelujejo pri njegovih nagra-dah. Lastništvo zaposlenih spodbuja zve-stobo in predanost, pomaga pri ohranjanjutalentov ter je moèan motivator za zagotav-ljanje odliènih storitev za stranke, kar po-meni, da je etos blagovne znamke zastopanna vseh ravneh poslovanja.

Prodaja podjetja zaposlenim je podob-na vsakemu drugemu finanènemu dogodkuv podjetju, saj je za dejanski odkup podjetjaod prejšnjih lastnikov treba opraviti marsi-kaj in ob tem zagotoviti, da je struktura no-vega podjetja z lastništvom zaposlenih do-bro zaèrtana. Pogosto imam obèutek, da silastniki-zaposleni �elijo, da bi bilo v preho-du na lastništvo zaposlenih veè doreèe-nega, da bi nekatere zadeve bolje zaèrtali,na primer, kako bo zaposlenim razdeljenprihodnji dele� dobièka, ali da bi bilo natan-èneje doreèeno, katere zadeve naj obrav-nava svet zaposlenih. Marsikaj je vnaprejte�ko predvideti, a ko podjetje preide v lastzaposlenih, je za njegovo dobro delovanjepotrebna osredotoèenost, naèrtovanje in

èasovna zavezanost vodstva in lastni-kov-zaposlenih. Tudi ta proces je lahko deltranzicije, saj so zaposleni, morda prvièvkljuèeni v strukturne poslovne odloèitve.Nobenega dvoma namreè ni, da tudi prenoslastništva na zaposlene potrebuje svoj èasza polni zagon.“

Zakljuèek

Spodbujanje zaposlenih za sodelovanjev razliènih shemah, s katerimi podjetje uva-ja lastništvo zaposlenih, prinaša ob upošte-vanju nekaterih temeljnih usmeritev številnepozitivne uèinke:

•veèjo motiviranosti zaposlenih, saj soob uspešnem poslovanju podjetja, do-datno nagrajeni;

•veèjo pripadnost podjetju zaradi poeno-tenja ciljev zaposlenih s cilji podjetja;

•manjšo stopnjo fluktuacije in absentiz-ma zaradi dolgoroènih uèinkov vkljuèe-nosti v lastniške sheme in obièajno višjestopnje (finanènega) zadovoljstva;

•poveèuje se vlaganje v èloveški kapital,ki ga podjetje potrebuje;

•zmanjšanje števila konfliktov v okvirupodjetja in

•manjšo potrebo po nadzoru, ker zapo-slene motivirajo cilji in jih k delu zavezujevpetost v manjše skupine.

Tudi v Sloveniji imamo podjetja, ki pre-poznavajo pozitivne uèinke udele�be zapo-slenih v lastništvu. Pri uresnièevanju svojihidej in �elja, jim manjka ustrezen pravniokvir in spodbudna davèna zakonodaja, kibi tovrsten vidik vkljuèevanja zaposlenih vlastništvo omogoèila. Spodbudno okolje zarazvoj lastniških shem in prenos lastništvana zaposlene bi omogoèilo prodajo (dele�a)podjetja zaposlenim, ob doloèenih pogojihin brez dvojnih davènih bremen.

Viri:Blanchflower, David G. in Andrew J. Oswald. 1987.

Profit sharing – Can it work? Oxford Economic Papers

39 (1): 1–19. Dostopno na:

http://www.dartmouth.edu/~blnchflr/papers/profitsh

aring.pdf (23. november 2015).

Briône, Patrick in Chris Nicholson. 2012. Employee

ownership: unlocking growth in the UK economy.

Centre forum research. Dostopno na:

http://www.centreforum.org/assets/pubs/employee-o

wnership.pdf (10. december 2013).

Bryson, Alex in Richard Freeman. 2010. How does

shared capitalism affect economic performance in the

UK? V Shared Capitalism at Work: Employee Owner-

ship, Profit and Gain Sharing, and Broad-based Stock

Options, ur. Douglas Kruse, Joseph Blasi in Richard

Freeman, 201–224. Chicago: University of Chicago

Press. Dostopno na:

http://www.nber.org/chapters/c8091.pdf (10. marec

2014).

Canjko Javornik, Vita. 2007. Nasprotna smer: lastniš-

tvo zaposlenim. Finance. Dostopno na:

http://ftp.datalab.si/Marketing/Kliping/05_1_.12.07_N

asprotna_smer_lastnistvo_zaposlenim.pdf (12.

september 2009).

Carberry, Edward J. 2011. Employee Ownership and

Shared Capitalism: Assessing the Experience, Re-

search, and Policy Implications. V Employee Owner-

ship and Shared Capitalism: New Directions in Re-

search, ur. Edward J. Carberry, 1–26. Champaign:

Labor and Employment Relations Association. Do-

stopno na:

http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.

cgi?article=1072&context=books (10. avgust 2015).

Conyon, Martin in Richard Freeman. 2004. Shared

Modes of Compensation and Firm Performance. V

Seeking a Premier Economy: The Economic Effects of

British Economic Reforms, 1980–2000, ur. David

Card, Richard Blundell in Richard Freeman, 109–146.

Chicago: University of Chicago Press. Dostopno na:


2014).

Cotton, Barney. 2020. What are the benefits of being

employee-owned? V: Busisess Laeder, 18. november

2020. Dostopno na:

https://www.businessleader.co.uk/what-are-the-bene

fits-of-being-employee-owned/103067/ (10. 12.

2020).

EFES. 2006. Interno gradivo.

Erdall, David. 2011. Beyond the Corporation: Humanity

Working. London: The Bodley Head.

Kruse, Douglas, Joseph Blasi in Richard Freeman

(ur.). 2010. Shared Capitalism at Work: Employee

Ownership, Profit and Gain Sharing, and Broad-based

Stock Options. Chichago: University of Chicago Press.

Dostopno na:


2014).

Lampel, Joseph, Bhalla, Ajay in Jha, Pushkar. 2010.

Model Growth: Do employee-owned businesses de-

liver sustainable performance? Project Report. Emplo-

yee Ownership Association. Dostopno na:

http://www.johnlewispartnership.co.uk/content/dam/

cws/pdfs/media/Model_Growth_Employee_Ownershi

p_Report.pdf (20. julij 2015).

Lampel, Joseph, Bhalla, Ajay in Jha, Pushkar. 2012.

The Employee Ownership Advantage: Benefits and

Consequences, Cass Business School/Department

for BusinessInformation and Skills[Online]. Dostopno

na:

https://www.gov.uk/government/uploads/system/upl

oads/attachment_data/file/31668/12-929-employeeo

wnership-advantage-benefits-and-consequences.pdf

(2. junij 2013).

Lampel, Joseph, Bhalla, Ajay, Chordia, Mridula in Jha,

Pushkar. 2014. Does employee ownership confer

long-term resilience? Nadaljevanje študije Model

Growth: Do Employee Owned Businesses Provide

Sustainable Advantage? Dostopno na:

http://www.cass.city.ac.uk/__data/assets/pdf_file/00

18/208107/UPDATE-Employee-Ownership-Report-Ja

nuary-14-2014.pdf (20. julij 2015).

Lednik, Bo�o. 2014. Manifest EFES 2014. Ekonomska

demokracija 18 (5): 15–16.

McQuaid, Ronald W, Emma Hollywood, Sue Bond,

Jesus Canduela, Alec Richard in Gemma Blackledge.

2012. Fit for work? Health and wellbeing of employees

in employee owned businesses. Project Report. Edin-

burgh: Edinburgh Napier University. Dostopno na:

http://www.napier.ac.uk/employmentresearchinstitute


/projects/Documents/NapierHealthWellbeing-A5%20

FINAL%20281112.pdf (15. maj 2013).

Mikuš, Špela. 2014. Kako najbogatejši plaèujejo in na-

grajujejo. Startaj.si. Dostopno na:

http://www.startaj.si/8812700/Kako-najbogatej%C5%

A1i-pla%C4%8Dujejo-in-nagrajujejo (12. avgust

2015).

Nuttall, Graeme. 2012. Sharing Success: The Nuttall

review of Employee Ownership. Dostopno na:

http://www.bis.gov.uk/assets/BISCore/business-law/

docs/S/12-933-sharing-success-nuttall-review-empl

oyee-ownership.pdf (7. januar 2013).

O’Connell, Ann. 2011. Employee Share Ownership

Plans – A Comparative Report. Employee Share

Ownership Project, The University of Melbourne.

Dostopno na:

http://law.unimelb.edu.au/files/dmfile/Comparative_E

SOP_Report_-_final_32.pdf (20. december 2014).

Pendleton, Andrew in Andrew M. Robinson. 2011.

Employee share ownership and human capital deve-

lopment: Complementarity in theory and practice.

Economic & Industrial Democracy 32 (3): 439–457.

Pendleton, Andrew in Andrew M. Robinson. 2015.

Employee ownership today: Interim findings from the

2014–15 Employee ownership survey. Dostopno na:

http://www.scottish.parliament.uk/S4_EconomyEnerg

yandTourismCommittee/Inquiries/Andrew_Pendleton.

pdf (15. februar 2016).

Poutsma, Erik, Paul Lighthart, Andrew Pendleton in

Chris Brewster. 2013. The Development of Employee

Financial participation in Europe. V Global Trends in

Human Resource Management, ur. Emma Parry, Eleni

Stavrou in Mila Lazarova, 179–213. New York: Palgar-

ve MacMillan.

Rutgers University’s Institute for the Study of Emplo-

yee Ownership and Profit Sharing, funded by the WK

Kellogg Foundation, titled Building the Assets of Low

and Moderate Income Workers and their Families: The

Role of Employee Ownership. Dostopno na:

https://smlr.rutgers.edu/sites/default/files/rutgerskell

oggreport_april2019.pdf (20. september 2012).

Aktualni problemi vključevanjazaposlenih v lastniškostrukturo

V slovenskem prostoru je vedno veè podjetnikov, ki se zavedajo prednosti, ki jih predstavlja vklju-èevanje zaposlenih v lastniško strukturo – poleg stabilnosti poslovanja, pripadnosti dru�bi, ni�jefluktuacije zaposlenih, ohranjanja lastništva dru�be v lokalni skupnosti, ima lastništvo zaposlenihvelik potencial, da trajnostno reši problem nasledstva in te�ave, povezane z medgeneracijskimiprehodi lastnikov ter morebitno škodljivo prodajo dru�be »tujemu« lastniku, katerega motivi so vveliko primerih v neskladju s prièakovanju delavcev in lokalne skupnosti, v kateri dru�ba deluje.

Kljub vsem pozitivnim eksternalijam, kijih prinaša lastništvo zaposlenih, pa še ved-no obstaja veliko preprek in izzivov, ki velikopodjetnikov odvrne od implementacije tak-šnega ali drugaènega sistema lastništva za-poslenih.

V tem prispevku se bomo osredotoèilina nekaj kljuènih vidikov, ki so jih podjetja,ki so �e vzpostavila lastništvo zaposlenih,izpostavila kot problematiène in morda po-nudili nekaj rešitev.

Pravno-organizacijska oblika– d.o.o., d.d. ali kaj tretjega?

Prvi korak na poti do vzpostavitve last-ništva zaposlenih je seveda doloèitev naj-bolj primerne pravno-organizacijske oblikedru�be, v kateri so zaposleni in v lastništvokatere se bodo vkljuèevali delavci.

Intuitivno nas najveè pomisli na delniš-ko dru�bo, saj pri delniški dru�bi ni omejitveglede števila delnièarjev in bi bila tako tapravno-organizacijska oblika primerna zavse dru�be, ki �elijo vzpostaviti lastništvozaposlenih. Vendar pa delniška dru�baskriva doloèene pasti, ki niso povsemzdru�ljive z idejo kontinuiranega in trajnost-nega lastništva zaposlenih. Kljuèna ovira jeprosta prenosljivost delnic, kar v praksi po-meni, da ima delavec pravico svoje delniceprodati komurkoli, kar omogoèa, da v last-niško strukturo dru�be vstopajo osebe insubjekti, katerih interesi so lahko v na-sprotju z interesi dru�be same in njenihdelavcev, pomanjkljivost pa je tudi v tem,da ni resnih varovalk pred tem, da bi se last-ništvo koncentriralo v rokah manjšine, npr.vodstva dru�be.

Iz tega vidika je dru�ba z omejeno od-govornostjo bolj primerna pravnoorganiza-cijska oblika, saj je primarno dru�ba dru-�benikov, ki imajo nadzor nad tem, kdo po-stane dru�benik in kdo ne. Ima pa tudi dru-�ba z omejeno odgovornostjo doloèeneomejitve. V praksi sta najbolj izpostavljanidve omejitvi, ki se pojavljata pri vzpostav-ljanju lastništva zaposlenih v dru�bi z ome-jeno odgovornostjo. Prva omejitev je pove-zana z najvišjim dovoljenim številom dru-�benikov. Zakon o gospodarskih dru�bah1

doloèa, da sme imeti dru�ba z omejenoodgovornostjo najveè 50 dru�benikov in daima lahko veè dru�benikov le z dovoljenjemministra, pristojnega za gospodarstvo. Mi-nister ima diskrecijsko pravico pri izdajanjudovoljenj in lahko dovoljenja ne izda, ne dabi moral svojo odloèitev obrazlo�iti. Drugaovira, ki jo ima dru�ba z omejeno odgovor-nostjo, je minimalna vrednost osnovnega

Piše:Gregor Berkopec

1 Uradni list RS, št. 65/09 – uradno preèišèeno besedilo s spremembami.


vlo�ka, ki skladno z Zakonom o gospodar-skih dru�bah znaša 50 evrov. To povzroèate�ave pri dru�bah, ki imajo razmeromanizek osnovni kapital, ocenjena vrednostdru�be pa je visoka – torej, ko obstaja velikrazkorak med nominalno vrednostjo po-slovnega dele�a in dejansko vrednostjoposlovnega dele�a. V takem primeru nek-do, ki vplaèa 50 evrov pridobi vrednost, kidaleè presega ta znesek, kar pa seveda niza�eleno.

Redkokdo pa pomisli na neke tretjepravno-organizacijske oblike, ki bi mordabolj primerne za vzpostavitev in vzdr�evanjelastništva zaposlenih, saj so poleg pravno-organizacijske oblike samostojnega podjet-nika (na dan 30. 9. 2020 jih je bilo regis-triranih 98.620) v Sloveniji najbolj razšir-jene prav delniške dru�be (na dan 30. 9.2020 jih je bilo registriranih 515) in dru�be zomejeno odgovornostjo (na dan 30. 9.2020 jih je bilo registriranih 71.863).2

Mogoèe bolj primerna pravno-organizacij-ska oblika od dru�be z omejeno odgovor-nostjo in delniške dru�be je zadruga z ome-jeno odgovornostjo (na dan 30. 9. 2020 jihje bilo registriranih 355), ki nima omejitveglede števila èlanov, nima omejitve gledevišine osnovnega dele�a. Zakon, ki ureja za-druge, pa omogoèa, da so dele�i v zadrugi zomejeno odgovornostjo neprenosljivi, s èi-mer se prepreèi prenos dele�ev tretjim ose-bam. Zadruge so, vsaj trenutno, v doloèenimeri stigmatizirane, saj za veliko posamez-nikov predstavljajo neko povezavo s soci-alistièno preteklostjo, v veliki veèini prime-rov pa ljudje ob omembi zadruge pomislijozgolj na kmetijsko zadrugo, ki je v Slovenijinajbolj razširjena, kljub temu, da se drugodpo Evropi zadruge, kot pravno-organiza-cijska oblika, pojavljajo v zelo raznolikih pa-nogah.

Financiranje vkljuèevanjazaposlenih v lastniškostrukturo

Naèinov financiranja vkljuèevanja za-poslenih v lastniško strukturo je veliko, am-pak se bomo za namene tega èlanka osre-dotoèili zgolj na tri: financiranje nakupa de-le�ev ali delnic iz lastnih prihrankov, finan-ciranje nakupa dele�ev ali delnic s posoji-lom, financiranje nakupa dele�ev ali delnic zizplaèanimi nagradami dru�be.

Da delavci financirajo nakup dele�ev alidelnic iz lastnih sredstev, mora biti primar-no izpolnjen en pogoj. To je, da imajo delav-ci na voljo dovolj t. i. tveganega kapitala, kiso ga pripravljeni investirati v dru�bo. Podizrazom tvegani kapital razumemo kapital,ki ga je delavec pripravljen zgubiti. Delav-cev, ki bi imeli razpolo�ljiv tvegani kapital, jeobièajno zelo malo – èe �e, gre predvsemza starejše delavce, ki so �e poskrbeli zasvoje osnovne �ivljenjske potrebe (njihovabivanjska situacija je stabilna itd.) in pa zadelavce na višjih polo�ajih, ki imajo višjeprihodke. V redko kateri dru�bi imajo mlajšidelavci in delavci na ni�jih polo�ajih tveganikapital, ki bi ga lahko namenili za investicijov dru�bo. Èe pa delavci vlagajo svoje pri-hranke (ki seveda niso tvegani kapital), jenjihovo obnašanje v vlogi lastnika drugaè-no, saj na njih vplivajo finanèni pritiski,povezani z donosnostjo investicije – torejso vsaj v teoriji bolj nagnjeni k izplaèevanjudividend (pokrivanje primanjkljaja lastnihlikvidnih finanènih sredstev), kot pa k inves-tiranju dobièkov v razvoj dru�be (kar sicerdolgoroèno poveèuje vrednost njihove na-lo�be).

Financiranje nakupa dele�ev oziromadelnic s posojilom je problematièno pred-vsem iz enega kljuènega vidika. Kljub temu,da je delavec pravni lastnik dele�a oziromadelnice, je ekonomski lastnik (v širšem po-menu besede) posojilodajalec, kar pomeni,da delavec ni povsem prost pri odloèanju vvlogi lastnika, saj na njegove odloèitve po-sredno vpliva posojilodajalec prek pogojevodobrenega posojila. Tak lastnik ne bo nuj-no sprejemal odloèitev, ki so v interesu dru-�be in vseh delavcev, ampak bo bolj verjet-no zasledoval lastne interese oziroma po-sredno interese posojilodajalca – pravo-èasno poplaèilo danega posojila.

Uporaba nagrad, ki jih dru�ba izplaèadelavcem za nakup dele�ev ali delnic dru-�be, je v svojem bistvu uporaba sredstevdru�be, s katerimi se financira lastništvozaposlenih. Nagrade se naèeloma izplaèu-jejo iz ustvarjenega prese�ka ustvarjenevrednosti, za katerega so zaslu�ni vsi delav-ci kolektivno. Nagrade, ki so izplaèane de-lavcem pa so, razen v zakonsko doloèenihprimerih, obremenjene tako z dohodninokot tudi s prispevki, kar seveda zmanjšujefinanèno sposobnost zaposlenih za nakupdele�ev ali delnic. Je pa ta naèin financira-

nja najbolj neproblematièen z vidika »svo-bode« delavca. Èe ima delavec mo�nost zanakup uporabiti zgolj neto vrednost izpla-èane nagrade, naèeloma ni obremenjen zvraèanjem posojila ali s pokrivanjem pri-manjkljaja lastnih likvidnih finanènih sred-stev, ki jih je uporabil za nakup. Neto vred-nost nagrade predstavlja mogoèe najbolj»èisto« obliko tveganega kapitala, do kate-rega ima dostop vsak delavec (seveda jetukaj osnovna predpostavka, da dru�baizplaèuje nagrade vsem delavcem po vna-prej doloèenih in objektivnih merilih).

Na tem mestu velja omeniti še mehani-zem, ki ga pod imenom delniška shema

ureja Zakon o udele�bi delavcev pri dobiè-ku3, ki daje pod doloèenimi pogoji delav-cem pravico do izplaèila pripadajoèegazneska dobièka v obliki delnic. Ta zakon se-veda postavlja doloèene omejitve, pri èe-mer je najveèja morda ta, da se doloèbe, kise nanašajo na delniško shemo, uporab-ljajo samo za dru�be, katerih delnice so uvr-šèene na organiziran trg vrednostnih pa-pirjev. Takih dru�b pa je v Sloveniji glede napodatke z dne 10. 12. 2020 zgolj 344. Iztega sledi, da so za uporabljivost delniškesheme in ugodnosti (davèna razbremeni-tev), ki jih predvideva Zakon o udele�bi de-lavcev pri dobièku postavljeni zelo omeju-joèi pogoji – sheme se lahko v Slovenijiposlu�i zgolj 34 dru�b, ki ustvarjajo dobi-èek, pa še to je pri delitvi tega med delavcedoloèen maksimum, kar pomeni, da delavcite�ko pridobijo nek veèji odstotek lastništvav dru�bi, v kateri so zaposleni.

Za zakljuèek glede financiranja lahkoizpostavimo še to, da je najbolj primeren odopisanih naèinov financiranja (financiranjeiz izplaèanih nagrad) najverjetneje najdra�ji,saj je najbolj obremenjen z davki in pri-spevki ter da je verjetno najbolj neprimerennaèin (financiranje s posojilom) najverjet-neje najcenejši, saj je zelo verjetno, da ob-restna mera, s prištetim zneskom davka nadohodek pravne osebe, ki odpade na ta de-le� in davkom na dohodek iz kapitala, kiizhaja iz izplaèane dividende, ne dosegastopnje efektivne obdavèitve (in obreme-nitve s prispevki) dohodka iz dela.

Ohranjanje lastništvamed zaposlenimi

Morda najveèji izziv, s katerim so so-oèene dru�be, ni vstop delavcev v lastniškostrukturo, ampak je izstop oziroma ohran-janje lastništva med vsakokratnimi zaposle-nimi. Vprašanje je torej, kako zagotoviti, dabo lastništvo ostalo med vsakokratnimizaposlenimi. Deloma na to vprašanje odgo-

2 AJPES, Poslovni subjekti v Poslovnem registru Slovenije po pravnoorganizacijskih oblikah, po èetrt-letjih (https://www.ajpes.si/Registri/Poslovni_register/Porocila).3 Uradni list RS, št. 25/08.4 https://www.a-tvp.si/drugi-seznami/seznam-javnih-druzb.


vori �e razmišljanje o primerni pravno-orga-nizacijski obliki, kjer je ugotovljeno, da jedelniška dru�ba najmanj primerna, saj jetrgovanje navzven prej pravilo kot izjema(delavec lahko svoje delnice proda komur-koli, tudi zunanjemu kupcu).

Dru�ba z omejeno odgovornostjo ima�e zaradi svoje narave zakonsko vgrajenoomejitev pri prodaji dele�ev. Obstojeèi dru-�beniki imajo zakonsko predkupno pravicopred drugimi osebami, èe seveda z dru-�beno pogodbo ne doloèijo drugaèe (vpraksi to pomeni, da èe �eli dru�benik pro-dati svoj dele� zunanjemu kupcu, mora pro-dajalec pod enakimi pogoji ta dele� najprejponuditi ostalim dru�benikom). S tem imajoobstojeèi dru�beniki moè odloèati, kdopostane dru�benik in kdo ne. Èe vzamemokot predpostavko, da so zaposleni �e vklju-èeni v lastniško strukturo, se je potrebnovprašati, kaj se zgodi, ko dru�benik ni veèzaposlen v dru�bi. Zakon o gospodarskihdru�bah sam ne daje odgovora na to vpra-šanje – kljub temu, da omogoèa, da se zdru�beno pogodbo doloèijo razlogi zaizkljuèitev dru�benika, je izkljuèitev pred-videna v primerih, ko dru�benik dru�bi po-vzroèa škodo, èe ravna v nasprotju s sklepiskupšèine, èe ne sodeluje pri upravljanju ins tem ovira redno delovanje dru�be ali ures-nièevanje pravic drugih dru�benikov ter èe

sicer grobo krši dru�beno pogodbo. Te�koje predvideti, kako bi presodilo sodišèe vprimeru spora glede doloèbe, da je dru�be-nik izkljuèen, èe ni veè zaposlen pri dru�bi,saj je glede na trenutne doloèbe Zakona ogospodarskih dru�bah izkljuèitev mišljenakot neka oblika »kazni«. Dru�be z omejenoodgovornostjo se zato vprašanja izstopa izlastniške strukture v primeru prenehanjazaposlitve lotevajo na drugaène in mordabolj kompleksne naèine – �e ob prenosudele�a na zaposlenega, obièajno samadru�ba sklene z zaposlenim ali opcijskopogodbo o prenosu dele�a na dru�bo alipa �e kar kupoprodajno pogodbo, sklen-jeno pod odlo�nim pogojem (odlo�ni pogojje prenehanje delovnega razmerja) ob ures-nièitvi katerega se prenese poslovni dele�na dru�bo. Tak naèin je morda uporabljiv primajhnem številu zaposlenih, v primeru ve-likega števila zaposlenih pa to postane zelokompleksen sistem pravnih poslov, ki ni sa-mo kompleksen, temveè je tudi drag.

Odgovor se morda skriva v tretji mo-�nosti pravno-organizacijske oblike – za-drugi. Zadruga je po svoji naravi èlanskaorganizacija vnaprej nedoloèenega številaèlanov, sama zadru�na pravila pa morajopo Zakonu o zadrugah (Uradni list RS, št.97/09 – uradno preèišèeno besedilo) vse-bovati morebitne posebne pogoje za spre-

jem v èlanstvo (pogoj je, da je oseba zapo-slena v zadrugi oziroma v dru�bi, katerelastnik je zadruga) in razloge, zaradi katerihje mogoèe izkljuèiti èlana iz zadruge (razlogje neizpolnjevanje pogoja za sprejem vèlanstvo – prenehanje zaposlitve v zadrugioziroma v dru�bi, katere lastnik je zadruga).S tem se vzpostavi avtomatiziran meha-nizem ohranjanja lastništva med vsako-kratnimi zaposlenimi. Kot �e nakazano vtem odstavku, ni potrebno, da so osebe za-poslene v zadrugi. Zadruga se lahko upo-rabi kot »vozilo«, prek katerega so delavcivkljuèeni v lastniško strukturo dru�be, vkateri so zaposleni, zadruga pa je nepo-sredni dru�benik ali delnièar.

Za konec

Kljub temu, da morda obstaja mehani-zem, ki bi zagotavljal trajnostno lastništvozaposlenih, je vzpostavitev in vzdr�evanjetakega mehanizma za veèino dru�b pre-drago. Dr�ava bi morala prepoznati pred-nosti, ki jih prinaša dolgotrajno lastništvozaposlenih in dru�bam ponuditi (davène)spodbude, ki bi lastništvo zaposlenih po-speševale, seveda ob doloèitvi objektivnihkriterijev, ki bi bili namenjeni prepreèevanjuzlorab mehanizma v korist posameznikov.

Zakon o udeležbi zaposlenih v lastništvuV letu 2020 smo na IED – Inštitutu za ekonomske demokracijo pripravili predlog zakona za udele-�bo zaposlenih v lastništvu (avtorji: David Ellerman, Gregor Berkopec in Tej Gonza). Zakon vzpo-stavi poseben model za lastništvo zaposlenih, ki zagotavlja mehanizem financiranja odkupa terinkluzivno in trajno lastniško shemo.

Predlog zakona je pripravljen za namenvzpostavitve splošnega modela za delni alicelotni odkup delnic ali dele�a v dru�bi sstrani lastniške zadruge zaposlenih (v na-daljevanju »lastniška zadruga zaposlenih«),s katerim bi:

(i) zagotovili model za prenos delnegaali celotnega lastništva predvsem v malihin srednje velikih podjetij (MSP) in tudi vveèjih podjetjih, ter s tem prispevali k traj-nostnemu oziroma dolgoroènejšemu raz-voju teh podjetij;

(ii) vzpostavili motivacijsko shemo zazaposlene, ki temelji na demokratièni in in-kluzivni lastniški shemi;

(iii) zagotovili odgovoren lastniški mo-del za slovenska podjetja, ki je okoljskotrajnostno naravnan, odgovoren do lokalnihskupnosti in zasidra lastništvo slovenskihpodjetij med slovenskim prebivalstvom.

Problem nasledstvain lastništvo zaposlenih:evropska zelena luè

Evropske in domaèe institucije �e nekajèasa opozarjajo na problem nasledstva vMSP v primeru umika ali upokojitve lastnikater hkrati poudarjajo vlogo bolj praviènih invkljuèujoèih ter s tem motivacijskih mode-lov ekonomske organizacije. Evropska ko-

misija je v zadnjih 30 letih izdala številneštudije, poroèila in priporoèila, ki so usmer-jena v participacijo zaposlenih pri so-last-ništvu, dobièku ali delniških opcijah za za-poslene. Del tega opusa so poroèila PE-PPER (‘Participation of Employed Per-sons in Profit and Enterprise Results’) iz1991, 1997, 2006 in 2009.

Decembra 2012 je Evropska komisijaizdala akcijski plan za evropski gospodarskizakon in korporativno upravljanje, kjer jepozvala k vzpostavitvi zakonodajnega ok-vira za bolj odgovorne in trajnostne last-niške modele. Kot eno izmed mo�nosti jeomenila tudi lastništvo zaposlenih, ki ima v

Predlog zakona o slovenskem ESOP modelu


Evropi dolgo tradicijo in je bilo pogosto zelouspešno. Komisija je zakljuèila, da je nanivoju pravnega sistema dr�av èlanic klju-èno urediti podroèje z vidika davène obrav-nave, socialne varnosti in delovnega pra-va.1 V resoluciji 15. septembra leta 2016(2015/2320(INI)) je tudi Evropski parla-ment pozval Evropsko komisijo, da spod-buja dr�ave èlanice ter lokalne in regionalneinstitucije za širjenje uspešne prakse vsektorju MSP, kar vkljuèuje tudi razliènemodele participacije zaposlenih v lastništvupodjetij.

Evropska komisija opozarja, da je v EUvsako leto potreben prenos okrog 450.000podjetij, ki zagotavljajo veè kot dva milijonadelovnih mest. EK problem nasledstvauvršèa na sam vrh seznama izzivov zasektor MSP. �e leta 2006 je EK pozvaladr�ave èlanice, da »zagotovijo davèno okol-je in primerna finanèna orodja, da informi-rajo in izobra�ujejo ter spodbujajo vzpo-stavljanje transparentnih trgov za nasled-stvo«. Do danes veèina dr�av èlanic po-droèja ni uredila – zaradi nezadostne pri-prave, ozavešèanja, neprimerne davène za-konodaje in pomanjkanja modelov prenosaje vsako leto ogro�enih 600.000 delovnihmest na ravni EU.

Prenosi lastništva so lahko »motorgospodarske rasti«, vendar pa trg za last-ništvo MSP v Sloveniji ni zadostno razvit.2 Vzadnjih 15 letih, torej od poziva Evropskekomisije iz leta 2006, Slovenija ni uredilavprašanja nasledstva za slovenska MSP.Potreba po ureditvi zakonske osnove natem podroèju je danes prepoznana s stranievropskih institucij (EK, EP, EFES, BF itd.),številnih slovenskih institucij (SPIRIT Slo-venija, SID banka, OZS, GZS, Zveza svo-bodnih sindikatov Slovenije, IPMMP,VZMD, Slovenski podjetniški sklad itd.),ekonomistov, pravnikov, podjetnikov ingospodarskih dru�b.

V Sloveniji sektor MSP zaposluje pri-bli�no 70 % delovno aktivnega prebivalstva.Veèina podjetij, kjer je lastništvo med nekajustanovitelji in zunanjimi lastniki, se bo prejali slej sooèilo z vprašanjem, kdo bo na-slednji lastnik in upravitelj podjetja. Prva ge-neracija slovenskih podjetnikov iz 90-ih letbo v naslednjih 5 do 10 letih pred upoko-jitvijo.3

Po izkušnjah številnih gospodarskih in-stitucij v Sloveniji podjetniki prenosa last-ništva ne naèrtujejo pravoèasno: »V Slo-veniji je mogoèe zaznati veliko primerov ne-ustrezne in nepravoèasne priprave naprenos [lastništva] podjetja v primerjavi zdrugimi evropskimi dr�avami. Raziskava jepokazala, da lastniki malih in srednje velikihpodjetij v procesu prenosa podjetja potre-bujejo pomoè na razliènih podroèjih«.4

V preteklosti je bil najpogostejši prenosna dru�inske naslednike, vendar so se vzadnjih desetletjih majhna dru�inska pod-jetja moèno spremenila, hkrati pa je zani-manje dru�inskih naslednikov vedno manj-še. Trg za prenos lastništva v MSP v Slo-veniji ni razvit, domaèih investitorjev, ki bizagotavljali sistematièni trg za MSP, ni ve-liko, tuji investitorji pa pogosto niso za-interesirani. Èe pride do interesa s stranitujega investitorja ali konkurenta, je to lahko

problematièno za regionalno umešèenopodjetje, lokalno skupnost in zaposlene.Obièajno ima zunanji lastnik drugaène mo-tive kot ustanovitelj podjetja, ki je od za-èetka prisoten v kolektivu in lokalni skup-nosti. Èe je investitor izkljuèno špekulativni,je edini motiv finanèni, torej donos na in-vesticijo, prenos dodane vrednosti èezslovenske meje. Èe gre za prevzem konku-renta, je namen pogosto konsolidacija trga,ne pa razvojna strategija za domaèega pro-izvajalca. Motiv je lahko tudi geopolitièni,kar je vedno bolj pogost razlog za odkuppodjetij s strani tujih velikih igralcev. V no-benem od teh primerov ni zagotovila, da bolastnik podjetje vodil odgovorno do zapo-slenih in lokalnega okolja. Podjetja, ki v Slo-veniji vzdr�ujejo zaposlenost in socialneprograme v doloèenih lokalnih regijah, bibila s prevzemom s strani tujega investitorjalahko ogro�ena; vprašanje je, kakšna uso-da bi doletela najveèje slovensko podje-tje v lasti zaposlenih, èe se delavci ne biorganizirali in z lastnim odkupom podjetjezašèitili pred sovra�nim prevzemom.

Glede na ocene slovenskih institucij jemogoèe narediti enostaven izraèun ogro-�enosti delovnih mest v Sloveniji. MSPzaposlujejo pribli�no 400.000 ljudi v Slo-veniji, èetrtina pa jih je v lasti dru�benikov,ki so starejši od 55 let, s èimer je v nasled-njih desetih letih zaradi morebitnih zapletovpri prenosu lastništva ogro�enih do100.000 delovnih mest, kar pomeni nekajveè kot 10 % delovno aktivnega prebival-stva. Problem nasledstva pa ne ogro�a sa-mo delovnih mest, temveè lahko povzroèiveliko negativnih eksternalij za lokalneskupnosti, vodi v depopulacijo ruralnih re-gij, vodi v povišanje socialnih izdatkov dr-�ave ter ogrozi gospodarsko aktivnost. Nitorej pomembno, da Slovenija uveljavi novmodel prenosa lastništva, temveè morazagotoviti tudi lastnika, ki bodo podjetje vo-dili z obzirom do delavcev, lokalnega okoljain slovenskih nacionalnih interesov.

Zaposleni so logièni nasledniki lastniš-tva. Evropska federacija za lastništvo zapo-slenih (v nadaljevanju ‘EFES’) v svojemporoèilu Employee Share Ownership: The

European Policy (2019) ugotavlja, da naravni EU akcijski plan Evropske komisije napodroèju nasledstva ni bil realiziran, zaradièesar je sektor malih in srednje velikih pod-jetij (v nadaljevanju »MSP«) še vedno ogro-�en.5 V poroèilu poudarjajo, da naj se modelza vkljuèevanje zaposlenih v lastniškostrukturo podjetij, predvsem pri MSP, kjertrg za prenos lastništva ni zadostno urejen,uredi na ravni dr�av èlanic. Poroèilo zaklju-

Piše:mag. Tej Gonza

1 European Commission (2012): Communication from the Commission to the EuropeanParliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of theRegions. Action Plan: European company law and corporate governance – a modern legalframework for more engaged shareholders and sustainable companies, Strasbourg, 12. 12.2012, COM (2012) 740 final.2 Moènik et al. (2019).3 Koreen M., Schlepphorst S., in Pissareva L. 2019. “Business transfer as an Engine for SMEgrowth: Policy note. OECD, SME Policy faced with Development of Financial Technology.”4 Moènik, Dijana, Mojca Duh, Katja Crnogaj, Miroslav Rebernik, and Karin Sirec. 2019. Slovenskapodjetniška demografija in prenos podjetij. Slovenski Podjetniški Observatorij 2018.5 Employee Share Ownership: The European Policy (2019), EFES, Bruselj. Poroèilo je dostopno naspletni strani:http://www.efesonline.org/LIBRARY/2018/Employee-%20Share-%20Ownership-%20---%20The-%20European-%20Policy.pdf


èi, da je za dr�ave èlanice pomembno, dasprejmejo razmišljajo o zakonodaji, ki bispodbujala odkup dele�ev v podjetjih s stra-ni zaposlenih.

EFES ugotavlja, da je Slovenija ena iz-med èlanic EU, ki zakonodajno na pod-roèju solastništva zaposlenih moèno za-ostaja za »prvo« Evropo. Priporoèila EFESso povzeli tudi v organizaciji Better Finance.Better Finance so v poroèilu New vision for

Europe’s Capital Markets’ (2020, str. 20)zapisali: »V EU je potrebno vzpostaviti last-ništvo zaposlenih kot naèin za participacijodr�avljanov na kapitalskih trgih in za razvojkulture lastništva. […] Komisija in dr�aveèlanice so povabljene, da spodbujajo last-ništvo zaposlenih v EU.« Predlog BetterFinance je z delitvijo poroèila na socialnihmedijih podprlo tudi Vseslovensko zdru-�enje malih delnièarjev.

V tujini obstajajo trije primeri dobreprakse, kjer lastniški skladi zaposlenih za-gotavljajo orodje nasledstva predvsem zaMSP, ne pa izkljuèno za njih. ‘’EmployeeStock Ownership Plan’’ (v nadaljevanju‘ESOP’) iz ZDA (zakonsko uveden leta1974; do danes vzpostavljen v pribli�no7.000 podjetjih z ESOP skladom, ki za-poslujejo 14,4 milijona delavcev oziroma10 % delavcev zasebnega sektorja v ZDA).V Kanadi od leta 1985 obstaja posebnapravna oblika zadruge – ‘’Coopératives deTravailleurs Actionnaire’’ – v kateri se lahkozdru�ijo zaposleni doloèenega podjetja znamenom, da odkupijo del ali celotnolastništvo operativnega podjetja. Edinafunkcija zadruge je lastništvo matiènegapodjetja v imenu vseh zaposlenih, uporabljapa se veèinsko z namenom reševanja na-sledstva. Tretji je ‘’Employee OwnershipTrust’’ iz Velike Britanje. Zakonsko je bilmodel urejen leta 2014, do danes pribli�no300 podjetij z EOT skladom, ki zaposlujejo250.000 delavcev v Veliki Britaniji). Vse triprakse izkazujejo odliène rezultate, tako vsmislu reševanja problema nasledstva, kotv smislu sekundarnih posledic, torej posle-dic za zaposlene, lokalno okolje in poslovnerezultate podjetij, ki se odloèijo za lastništvozaposlenih.

Gonza in Berkopec v Slovenski ESOP:

Model za odkup podjetij s strani zaposlenih

(2019) ugotavljata, da je v svetovnem me-rilu ‘Employee Stock Ownership Plan’ (vnadaljevanju ‘ESOP‘) v ZDA eden izmed boljuèinkovitih orodij nasledstva, ki hkrati sis-

tematièno zagotovi odgovornega lastnika.6

ESOP omogoèa odkup delnic ali dele�ev odustanoviteljev, ki odhajajo, se upokojujejoali �elijo nagraditi ter motivirati zaposlene, sstrani namenskega lastniškega sklada.Sredstva za odkup ESOP pridobiva finanènasredstva od podjetja samega, torej se od-kup financira iz naslova odlo�enih prihod-kov matiènega podjetja. Prispevki podjetja,ki se prenesejo na ESOP sklad, zni�ujejodavèno osnovo podjetju in niso obremen-jeni s prispevki. Izplaèilo lastnikov in od-kup s strani sklada v ZDA pospremijo šte-vilne davène olajšave na razliènih nivojih(za lastnike, za posojilodajalce, za zaposle-ne, za podjetje). ESOP v ZDA prav takovzpostavi notranji trg za delnice oziromadele�e podjetja, s èimer poskrbi za trajnost-no rešitev nasledstva. Mehanizem ESOPomogoèa fleksibilnost odkupa; lastniki la-hko postopoma odprodajajo delnice ozi-roma dele�e (v �elenem obdobju) inzagotovijo mehki prehod ter prenos last-ništva in vodenja podjetja. Mehki prehod jekljuènega pomena za uspešen prenos last-ništva v MSP (Frisch, 2001; Moènik et al.,2019).

Opis modela

Leta 2020 je EFES objavil strokovniprispevek A Generic ESOP: Employee

Share Plan for Europe (2020), v kateremavtorji definirajo evropski ESOP model zaodkup podjetij s strani zaposlenih. EvropskiESOP zdru�uje glavne elemente ameriškeESOP prakse, verjetno najbolj uspešnegasodobnega primera lastništva zaposlenihna svetu, ter gradi na veè stoletni evropskizadru�ni tradiciji.

Model, ki ga na evropskem nivoju pred-laga EFES in ga povzemamo v okviru za-konskega predloga, nadgradi ameriškiESOP model na veè toèkah:

•Ameriški ESOP je bil vzpostavljen kotposeben pokojninski program, zaradièesar ESOP èlanov oziroma zaposlenihne izplaèa vse do upokojitve ali odhodaiz podjetja. V okviru evropskega modelaje potrebno zagotoviti, da se individuali-zirana sredstva zaposlenim postopnoizplaèujejo �e v èasu zaposlitve.

•Ameriški ESOP zaposlene v skladu ra-zume kot prejemnike pokojninskegaprograma in ne aktivne udele�ence. Ev-ropski model gradi na ideji, da morajobiti zaposleni aktivno vkljuèeni v vlogolastnika, zaradi èesar je mogoèe v pod-jetju vzpostaviti kulturo lastništva, ki poraziskavah vodi v odliène poslovne re-zultate.

•Notranja pravila razporejanja sredstevna interne kapitalske raèune, ki jih pred-videva evropski model, rešuje številneprobleme, s katerimi se zaradi nelikvid-nosti sooèa ameriški ESOP (nepri-èakovane finanène obveznosti obštevilènejšem odhodu zaposlenih, niavtomatskega vkljuèevanja novih zapo-slenih v lastniško shemo ipd.).

Zakon o udele�bi zaposlenih v last-

ništvu gradi na evropskem modelu, ki ga jepredstavil EFES in v luèi uspešne prakse vtujini ureja mo�nost delnega ali celotnega,enkratnega ali postopnega odkupa dele�evpodjetij s strani zaposlenih. Lastniški skladza zaposlene vzpostavi v novi obliki zadru-ge, ki je registrirana kot lastniška zadruga

Slika 1: Prenos poslovnih dele�ev oziroma delnic na l.z.z.o.o. v Fazi 1.

6 Frisch, Robert A. 2001. ESOP: The UltimateInstrument in Succession Planning. 2nd ed.New York: John Wiley & Sons.


zaposlenih z omejeno odgovornostjo(l.z.z.o.o.). Vsak zaposleni matiène dru�be,ki program uvaja in s katero so zaposleni vdelovnem razmerju, je hkrati tudi èlanl.z.z.o.o. in posredno so-lastnik poslovnegadele�a oziroma delnic, ki so v neposrednilasti l.z.z.o.o.

Predlog zakona vsebuje mehanizem zavzpostavitev so-lastništva zaposlenih,l.z.z.o.o. pa je pravna oblika, ki omogoèa,da vsi zaposleni posredno pridobijo do100-odstotni poslovni dele� oziroma delni-ce matiène dru�be, v katerem delajo. Zapo-sleni imajo kot èlani l.z.z.o.o. z odstotkomlastništva v matièni dru�bi pravico do:

•nastavljanja organov v zadrugi, ki ime-nujejo organe vodenja in nadzora matiè-ne dru�be;

•dobièkov matiène dru�be;

•vrednosti na individualnih kapitalskihraèunih, ki odra�a individualizirano vred-nost dele�a ali delnic vsakega zaposle-nega.

Po zgledu ameriške ESOP prakse, od-kupna sredstva l.z.z.o.o. zagotovi matiènadru�ba, ki na meseèni ali letni ravni na last-niško zadrugo prenese neobdavèena sred-stva. Namenska sredstva, ki jih matiènadru�ba prenese na l.z.z.o.o., so v prvi faziuporabljena za odkup poslovnih dele�evoziroma delnic od obstojeèih lastnikov(oziroma odstotka delnic, ki so jih preneslina sklad), v drugi fazi, ko je dolg do »zu-nanjih« upnikov poravnan, pa za izplaèilavrednosti sredstev akumuliranih na internihkapitalskih raèunih èlanom.

Dober naèin za razlago in prvi korak krazumevanju ameriškega ESOP in sloven-skega l.z.z.o.o., je razumevanje transakcij v

procesu odkupa. Prva faza doloèa prenosposlovnih dele�ev oziroma delnic od prvot-nih lastnikov na l.z.z.o.o.

Korak 1: L.z.z.o.o. sklene z matiènimpodjetjem pogodbo o financiranju (obroènoprenašanje sredstev, omejeno s plaènomaso podjetja), s katero zagotovi sredstvaza odkup poslovnih dele�ev oziroma delnicmatiène dru�be od obstojeèega lastnika(lastnik matiène dru�be, ki se upokojuje, ali�eli vzpostaviti so-lastništvo zaposlenih kotmotivacijsko shemo). S tem je zagotov-ljena finanèna konstrukcija za odkup po-slovnih dele�ev oziroma delnic matiènegapodjetja od obstojeèega lastnika. Alterna-tivno se odkup lahko financira tudi z vzvo-dom (posojilo banke).

Korak 2: L.z.z.o.o. in obstojeèi lastnikskleneta pogodbo o prenosu poslovnegadele�a oziroma delnic, s èimer je med njimavzpostavljeno upniško-dol�niško razmerje.

Korak 3: Poslovni dele�i oziroma del-nice se prenesejo na l.z.z.o.o. Doklerkupnina (oziroma v primeru dol�niškegafinanciranja, posojilo) ni v celoti plaèana,èlani l.z.z.o.o. niso upravièeni do preje-manja sredstev, ki se zaènejo akumulirati inizplaèevati šele po plaèilu kupnine.

Korak 4: Matièna dru�ba redno (nameseèni ali letni osnovi) zagotavlja namen-ske prispevke l.z.z.o.o.

Korak 5: l.z.z.o.o. sredstva uporabi zaplaèilo kupnine za poslovne dele�e oziromdelnice prvotnemu lastniku.

Korak 6: Po plaèilu celotne kupnine(oziroma poplaèilu posojila), se vplaèila, kijih matièna dru�ba prenese na l.z.z.o.o.zaènejo razporejati med interne kapitalskeraèune èlanov v skladu z notranjimi pravilil.z.z.o.o., obièajno glede na obstojeèa plaè-na razmerja v matièni dru�bi, lahko pa jetudi bolj egalitaren.

Druga faza doloèa delovanje notranjegatrga l.z.z.o.o., ki zagotavlja vkljuèevanjenovih zaposlenih kot so-lastnikov, izplaèe-vanje odhajajoèih delavcev in redna izpla-èila zaposlenim za zagotavljanje motivacij-ske sheme. Predlog zakona doloèa ome-jitve delovanja l.z.z.o.o., pri èemer specifikeprepušèa urejanju z notranjimi pravilil.z.z.o.o. Spodnja shema je ne-zavezujoèavendar priporoèena, s katero se zagotovitrajnost lastniške strukture in motivacijskielement.

Korak 7: Namenska vplaèila matiènedru�be l.z.z.o.o. se ne ustavijo (po potrebise prilagodijo dolgoroènim finanènim zmo-�nostim podjetja, ali se zamrznejo v èasulikvidnostnih krèev).

Slika 2: Plaèilo kupnine prvotnim lastnikom v Fazi 1.

Slika 3: Vzpostavitev notranjega trga in motivacijske sheme oziroma Faza 2.


Korak 8: Ko je dolg do zunanjih upnikovpoplaèan, l.z.z.o.o. sredstva namenja zaizplaèila vrednosti, ki so jo èlani akumuliralina lastnih internih kapitalskih raèunih.

Namesto zakljuèka pogostozastavljena vprašanja

Pri delu in v komunikaciji predloga za-kona smo od razliènih dele�nikov, institucijin posameznikov dobili doloèena vprašanja,ki se vsebinsko ponavljajo, ali pa so osno-vana na doloèenih destruktivnih pred-sodkih. Namesto zakljuèka zato namen-jamo nekaj prostora pojasnitvi teh vprašanj.

1. Zakaj zakon doloèa omejitev glede

distribucije na individualne kapitalske

raèune?

Zakon predvideva zgornjo omejitev raz-merja pri distribuciji lastniških dele�ev naindividualne kapitalske raèune èlanov last-niške zadruge zaposlenih. Zgornja meja jedoloèena z razmerjem plaè med zapo-slenimi. Spodnje meje zakon ne predvide-va, kar pomeni, da je distribucija lastniškihdele�ev med zaposlene lahko po dogovorumed lastniki in zaposlenimi tudi povsemegalitarna, vezana na število delovnih ur inpodobno. Omejitev distribucije v sloven-skem predlogu je zasnovana na ameriškemERISA zakonu, ki v ZDA ureja ESOP, kizgornjo mejo prav tako omeji glede naplaèna razmerja v podjetju, medtem kospodnjo mejo pušèa odprto. Omejitve sopostavljene z namenom, da davène spod-bude modela ne izkorišèajo za plaèevanjedisproporcionalnih nagrad izbranim za-poslenim in mened�erjem, temveè upora-bijo za vzpostavitev praviène in trajnostnelastniške sheme za zaposlene.

2. Ali se bodo podjetja izogibala

davkom z izplaèili prek lastniške

zadruge zaposlenih?

Z davènega vidika obstaja razlika vizplaèevanju nagrad in plaè ter izplaèilomkapitalskega dohodka prek lastniške za-druge zaposlenih, ki so obte�ena z ni�jimidavènimi stopnjami. Pomislek tukaj je, dase bodo delodajalci odloèili za izplaèevanjeveèjega dela prek kapitalskih raèunov na-mesto prek plaè ali nagrad v namen ni�anjudavènih obveznosti matiène dru�be. Zakonpredvideva dve varovalki, ki prepreèujeta,da bi podjetja vzpostavljala lastniškoshemo za zaposlene z namenom izogi-banja davkov ali zmanjševanja davènihobveznosti. Prviè, zakon zahteva, da sepred vzpostavitvijo lastniške sheme zazaposlene plaèna masa v matiènem pod-

jetju ne zni�a. Drugiè, zakon doloèa ome-jitev, da sme prenos sredstev na lastniškozadrugo zaposlenih znašati najveè 30 %stroška plaè v podjetju. S tem je zagotov-ljeno, da ni mogoèe neomejeno izogibanjeplaèevanja davkov. Torej èetudi matiènadru�ba vplaèa v zadrugo maksimalna dolo-èena sredstva, ki ji zni�ajo davèno osnovo,bo to zni�anje predstavljalo najveè 30 %stroška plaè dru�be. Na koncu pa bo obizplaèilu posamezniku v vsakem primeruplaèana dohodnina, kot da izplaèilo pred-stavlja dividendo.

3. Ali to pomeni, da bo moja dru�ba

postala zadruga?

Kratek odgovor je ne. Predlog zakonadefinira novo obliko zadruge, ki slu�ifunkcijo lastniškega sklada za zaposlene, stem pa omogoèa fleksibilnost pri prenosulastništva (npr. èasovno fleksibilnost alifleksibilnost pri odloèitvi višine prenese-nega dele�a), kar je kljuèno za uspešnostnasledstvenega modela. Prvotni lastnik alidru�benik se tako lahko odloèi, da najprejvzpostavi majhen (pilotni) dele� skozilastniško zadrugo zaposlenih, ta dele� pa sèasom in po potrebi poveèuje. Zakonskipredlog pušèa odprto mo�nost, da sezadruga in dru�ba po prenosu 100-odstot-nega dele�a oziroma delnic na lastniškozadrugo zaposlenih zdru�ita v eno pravnoosebo, to je v zadrugo, ki bi postalaoperativno podjetje, organizirana z notran-jimi kapitalskimi raèuni, torej po vzoru no-tranje strukture Mondragon zadrug.

4. Kaj pa podporno okolje in dr�avne

subvencije?

Demokratiène oblike podjetij imajo sko-zi zgodovino problem spontanega razvojain rasti na trgih. Razlogov za te�ave je ve-liko, predvsem pa gre za ote�en dostop dokapitala ter informacij. Glede na nerazvitostlastništva zaposlenih v Sloveniji je velikegapomena, da dr�ava zagotovi pomoè v oblikistrokovnega podpornega okolja in drugihprogramov javnega financiranja. Potrebnopa je omeniti, da neposredna dr�avna po-moè ni predmet urejanja tega zakona.Neposredne subvencije oz. dr�avna pomoèza ESOP model niso primerne; Zakon o

udele�bi zaposlenih v lastništvu cilja naodkup lastništva ali dela lastništva priposlovno uspešnih in dobièkonosnih po-djetjih, ki so zmo�na sama financirati od-kup v imenu zaposlenih. Pri tem so pred-videne davène olajšave kot spodbuda zalastnike, ne pa tudi dr�avne subvencije, kiso kljuène pri reševanju podjetij v steèaj-

nem postopku z lastništvom zaposlenih(primer Marcora Las v Italiji in Pago Unico vŠpaniji). Smiselno pa je, da se za spodbu-janje modela razmisli o poroštvenih she-mah razvojne banke SID, ki bi zapolnilatr�no vrzel v dol�niškem financiranju od-kupov po predlaganem zakonu, kjer lastnikne bi bil pripravljen na postopno izpla-èevanje, temveè bi se odloèil za odkup prekzunanjega vzvoda. Ponovno, Zakon o ude-

le�bi zaposlenih v lastništvu ne ureja tegapodroèja, temveè v svojem bistvu urejastatus pravne osebe in doloèena praviladelovanja lastniške zadruge zaposlenih.

5. Zakaj je predviden tako visok dele�

vèlanjenosti (85-odstotni) v lastniško

zadrugo zaposlenih?

Zakonski predlog predvideva, da je vlastniško zadrugo zaposlenih vkljuèenavsaka oseba, ki ima z dru�bo sklenjenopogodbo o zaposlitvi za nedoloèen èas,torej vsak delavec s pogodbo za nedo-loèen èas. Zakon predvideva izjemo, v ka-teri se zaposleni lahko izrecno odpoveèlanstvu v zadrugi s pisno izjavo. Omejitevpri izjemi je, da se èlanstvu lahko odpovenajveè 15 % zaposlenih. To pomeni, damora za pridobitev davènih ugodnosti za-druga v èlanstvo vkljuèiti vsaj 85 % vsehzaposlenih za nedoloèen èas. Razlogov zato je veè. Prviè, inkluzivnost so-lastništva jeeden izmed kljuènih elementov ameriškegamodela, zaradi katerega se je ESOP izkazalkot dobra poslovna praksa. Porast produk-tivnosti, pripadnost podjetju in rast podjetja,ki sledijo iz lastništva zaposlenih, so boljotipljivi prav tam, kjer se na delovnem me-stu vzpostavi kolektivna zavest lastništva.Kultura lastništva je veliko moènejša v dru-�bah, kjer ni delitve na zaposlene, ki solastniki, in zaposlene, ki niso del lastniškestrukture. Drugiè, odkup prek lastniške za-druge zaposlenih je financiran s strani od-lo�enih prihodkov oziroma dobièka pod-jetja, za katerega so odgovorni vsi zapo-sleni in ne samo doloèeni delavci. Èe bidopustili, da je vkljuèena manjšina zapo-slenih, bi to pomenilo, da je odkup v imenumanjšine financiran s strani dela veèine.Tretjiè, visok odstotek vkljuèenosti jevarovalka pred mened�erskimi prevzemi.Davène olajšave, ki jih predvideva predlogzakona, so upravièene v luèi dru�bene od-govornosti modela – inkluzivnost je vse-kakor ena izmed pomembnih elementovodgovornosti. Idealno bi bilo, da bi bilodstotek 100 %, vendar se zavedamo, da biv tem primeru lahko zaradi samovolje nekajposameznikov med zaposlenimi padelceloten projekt so-lastništva zaposlenih.


6. Ali nismo v Sloveniji poznali podobne

odkupe podjetij s strani mened�erjev in

tajkunov?

Pozornemu bralcu zakonskega predlo-ga bo hitro postalo jasno, da je mehanizemfinanciranja odkupa prek vzvoda v velikimeri podoben financiranju odkupa podjetijs strani mened�erjev v tranzicijskem inpost-tranzicijskem obdobju v Sloveniji indrugih dr�avah. V številnih primerih mene-d�erskih odkupov je šlo za t. i. tajkunskeodkupe, ki so bili pogosto zaznamovani zzlorabo moèi. Avtorji zakona in zakon samse strogo distancira od mened�erskihodkupov, ki so financirani s strani prihod-kov podjetja. Kot reèeno zakon zagotavljainkluzivno shemo, kjer lastništvo vkljuèi vsezaposlene (ali veliko veèino), zaradi èesarpostane dolgoroèna vizija za celotnoorganizacijo. Namesto visokih donosov je vprimeru inkluzivnega lastniškega modelaglavna motivacija novih lastnikov dolgo-roèni uspeh podjetja ter izboljševanje stan-dardov dela. Ker dele�i oziroma delniceniso last fiziènih oseb (zaposlenih), nobenaskupina na polo�aju moèi nima mo�nosti,da zaposlene preprièa v individualno raz-prodajo, kot se je dogajalo pri prodaji last-niških vavèerjev. Prav tako je vredno opo-zoriti, da so bila številna podjetja v èasumened�erskih odkupov previsoko ovredno-tena.

Zakon zato predvideva, da cena, po ka-teri sme lastniška zadruga zaposlenih od-kupiti poslovne dele�e ali delnice matiènedru�be, ni stvar notranjih dogovorov medprvotnim lastnikom in zaposlenimi, temveèmora biti potrjena kot poštena s strani po-oblašèenega ocenjevalca vrednosti podje-tij. Najbolj primerna metoda cenitve ugo-tavljanje vrednosti po neto vrednosti sred-stev, vendar pa ta ni uporabljiva v vsehprimerih. Èe to zaradi narave podjetja nismiselno (podjetja, kjer glavno dodanovrednost predstavljajo zaposleni, blagovnaznamka in ‘know-how’), potem je pri vred-notenju potrebno upoštevati in primernoobte�iti prièakovane prihodke podjetja indobièkonosnost. Ponovno opozarjamo, dapredlog zakona ne sme odpirati te�enj pohitri obogatitvi, temveè mora zagotavljatidru�beno odgovorne in dolgoroène inte-rese ustanoviteljev, podjetja ter zaposle-nih. Za konec je potrebno poudariti šedejstvo, da ESOP v ZDA, ki dovoljuje istimehanizem odkupa prek dol�niškega vzvo-da, ka�e izredno pozitivne rezultate. Raz-iskava, ki je primerjala nezmo�nost posojil-nih odplaèil med krizo 2009-2013 je ugo-tovila, da so stopnje neplaèil za ESOP po-djetja znatno ni�je od stopenj neplaèil zaprimerljiva podjetja.7

7. Je to povratek v socialistièno

samo-upravljanje?

Zdi se, da je to eno izmed najbolj po-gostih stereotipov, ki se dr�ijo našegapredloga zakona, hkrati pa tudi najbolj jasnoka�e na vsebinsko nerazumevanje takopredlaganega kot tudi samega jugoslovan-skega samoupravljanja. Kljuèni razliki stadve. Prviè, govorimo o privatnem lastniš-tvu zaposlenih, medtem ko je bila v Jugo-slaviji lastnica sredstev v podjetjih dr�ava.Ker delavci v Jugoslaviji niso imeli individu-alizirane pravice do neto vrednosti podjetja,hkrati pa so imeli pravico izplaèil prese�ka,so se samoupravna podjetja pogosto so-oèala s kapitalsko podhranjenostjo.8 Pravtako je potrebno poudariti, da predvidenimodel lastništva zaposlenih ne ukinja spe-cializacije dela in profesionalnega mene-d�menta, prav tako ne uvaja politiènegamened�menta, ki je bil znaèilen za samo-upravna podjetja v Jugoslaviji. Struktureavtoritete se v podjetjih v lasti zaposlenihobièajno ohranijo, spremeni pa se odgo-vornost mened�menta, ki po spremembiodgovarja novim, notranjim lastnikom innjihovim interesom. Za uspeh lastništvazaposlenih je kljuèen tudi mehki del. Med-tem ko so v jugoslovanskih podjetjih de-lavci dobili predvsem formalne praviceparticipacije, sodobne oblike demokratiza-cij podjetja predvidevajo kljuèno vlogo zafinanèno opismenjevanje in druge izobra�e-valne programe za zaposlene.

Nujna prenova Zakona o sodelovanjudelavcev pri upravljanju (ZSDU)Novi ZSDU je po skoraj treh desetletjih od njegovega sprejema veè kot nujen in lahko veliko pri-speva tudi k danes aktualnim razpravam o novi razvojni paradigmi na spremenjenih razmerjih meddelom in kapitalom.

Zakon je potreben prenove1

ZSDU je pomembno prispeval k uvel-javitvi in umešèanju sodobnih prijemov

participativnega upravljanja v slovenskokorporativno upravljanje. Èeprav se �e dljeèasa pojavljajo te�ave pri razlagi številnih

njegovih doloèb, pa do zdaj ni bila sprejetacelostna posodobitev tega predpisa, na pri-mer takšna, kot smo ji bili prièa v primeruZGD-1 leta 2011 in 2016, èeprav predlogzanjo �e nekaj let obstaja2. V zakonu pa jevrsta pomanjkljivosti, kar omogoèa razliènerazlage njegovih zapovedi kot izgovor zaneuresnièevanje njegovih doloèb v praksi.Poizkusi izigravanja delavske participacije

7 NCEO (2014), Default Rates on Leveraged ESOPs, 2009–2013.8 To so ugotavljali domaèi in tuji ekonomisti, na primer Branko Horvat, Svetozar Pejovich, Erik G.Furubotn, David P. Ellerman in drugi.

ZA UČINKOVITO SOUPRAVLJANJE

1 Èlanek je povzet po delu: Bohinc R. DRU�BENA ODGOVORNOST, monografija, Zalo�ba FDV, 20182 Predlog zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU-1); predlagatelj mag. Franc �nidaršiè,takratni poslanec DZ. Še nekoliko dodatno izpopolnjeno verzijo ZSDU-1 pa je leta 2016 v zakonodajnipostopek vlo�ila poslanska skupina poslank in poslancev s prvopodpisanim Luko Mesecem, vendar jebil predlog v DZ zavrnjen.


škodljivo vplivajo na kakovost korporativ-nega upravljanja v RS.

Prav gotovo je napoèil èas za temeljitonovelacijo nekaterih doloèb ZSDU, ki pre-preèujejo uèinkovitejšo uresnièevanje us-tavne pravice delavcev, da sodelujejo priupravljanju gospodarskih dru�b. Izkušnje vdelovanju svetov delavcev in predstavnikovdelavcev v organih dru�b ter stroka, ki bud-no spremlja ta vprašanja, so �e veèkrat na-nizali, kako je treba ZSDU izboljšati3.

V nadaljevanju navajam nekaj vprašanj,ki so v zakonu pomanjkljivo in nepopolnourejena in terjajo novelacijo ZSDU.

Obveznost participacijskegadogovora

V praksi se zastavlja vprašanje, ali jeparticipacijski dogovor obvezen akt, ozi-roma ali je od delodajalèeve dobre voljeodvisno, ali bo dogovor sklenil ali ne. Zakonizrecno ne doloèa, da je sklenitev dogovoraobvezna, niti ne doloèa sankcij ali drugihpravnih posledic za primer, da do sklenitvene pride. ZSDU doloèa, da se s pisnim do-govorom med svetom delavcev in deloda-

jalcem lahko (zakon ne uporablja besede»mora«) podrobneje uredi uresnièevanjepravic ter druga vprašanja, za katera je zZDSU tako doloèeno, lahko pa se dogovoritudi veè soupravljalskih pravic delavcev,kot jih doloèa ZSDU4.

Za nobeno izmed navedenih vprašanjzakon ne doloèa, da morajo biti urejena zdogovorom. Poleg naèinov, doloèenih z 2.èlenom zakona, se lahko s participacijskimdogovorom med svetom delavcev in delo-dajalcem doloèijo tudi drugi naèini sodelo-vanja delavcev pri upravljanju (5. èlen) –torej lahko, ni pa obvezno.

Vendar pa so po 5. èlenu ZSDU pred-met (participacijskega) dogovora tudi pod-robnejša ureditev uresnièevanja pravic, kijih doloèa �e zakon (npr. individualnih par-ticipacijskih pravic iz 88. èlena ZSDU, terdruga vprašanja, za katera je z zakonomtako doloèeno (npr. obseg finanènih sred-stev po 65. èlenu ZSDU). Prav bi bilo, da biz novelacijo ZSDU to tudi izrecno zapisali.

Tudi na ravni obvladujoèe dru�be zakonne predpisuje obvezne sklenitve partici-pacijskega dogovora, èeprav bi bilo to veèkot potrebno. Vsa razmerja med upravoobvladujoèe dru�be in krovnim svetomdelavcev so v bistvu enaka kot na ravniodvisne dru�be ali kapitalsko nepovezanedru�be. Zakon mora urediti, kaj se zgodi, èedo dogovora med sveti delavcev kapitalskopovezanih odvisnih dru�b ne pride, oz. èene pride do participacijskega dogovora nakrovni ravni. Dopolnjeni ZSDU bi moraldoloèneje urediti tudi vprašanje, kdo izvolipredstavnike delavcev v nadzorni svet ob-vladujoèe dru�be – SD obvladujoèe dru�beali skupni SD kapitalsko povezanih dru�b.Pristojnost centralnega sveta delavcev bimorala biti po dopolnjenem zakonu tudi vtem, da omogoèi vpliv zaposlenih iz od-

visnih dru�b na odloèitve organov obvla-dujoèe dru�be.

Sankcije za (ne)izvolitevpredstavnikov delavcevv nadzorni svet

Delnièarji nimajo nobenih pristojnosti vpovezavi z izvolitvijo delavskih predstavni-kov v organe dru�be. Po ZSDU predstavnikedelavcev, ki so èlani nadzornega sveta aliupravnega odbora oziroma njegovih komi-sij, izvoli in odpoklièe svet delavcev in stem le seznani skupšèino dru�be. Delnièarjise torej le seznanijo in nimajo mo�nostirazveljaviti ali kakor koli drugaèe spremenitite odloèitve sveta delavcev. Naèin izvolitvein odpoklica èlanov nadzornega sveta aliupravnega odbora oziroma njegovih komi-sij, ki so predstavniki delavcev, se podrob-neje doloèi s poslovnikom sveta delavcev5.

V praksi se je dogajalo, da statut dru-�be, ki ga sprejmejo delnièarji na skupšèini,ni doloèil predstavništva delavcev v nad-zornem svetu. Zastavilo se je vprašanje,katere mo�nosti imajo zaposleni v takšnemprimeru izigravanja zakona. Izhajati je trebaiz tega, da je uprava gospodarske dru�be pozakonu odgovorna za zakonitost, torej tudiza skladnost statuta gospodarske dru�be zzakonom (ZSDU). Zato v takšnih primerihlahko svet delavcev naslovi pisno zahtevona upravo dru�be, da pripravi predlog zaustrezno dopolnitev statuta in sklièe skup-šèino dru�be, ki je pristojna sprejematispremembe in dopolnitve statuta. Èe upra-va ne odpravi protipravnega stanja, morasvet delavcev zahtevati ukrepanje inšpek-torja za delo na podlagi doloèbe 1. in 22.èlena Zakona o inšpekciji dela. 6/1d èlenZakona o delovnih in socialnih sodišèih do-loèa, da nemo�nost sodelovanja delavcevpri upravljanju predstavlja podlago za mo-goèo spro�itev kolektivnega spora. Sevedapa ni nobenih sankcij zoper delnièarje, kiglasujejo proti spremembi statuta, ki omo-goèa sestavo organov vodenja in nadzoraskladno z zakonom, in ki s tem ne izglasu-jejo potrebnih doloèb statuta. V tej zvezi botreba ZSDU nadgraditi.

Navskri�je interesov

ZSDU ne vsebuje izrecnih doloèil gledeomejitve pasivne volilne pravice za pred-stavnike delavcev v nadzornem svetu (zizjemo izkljuèitvenih razlogov), lahko pa jihdoloèa statut dru�be.

Sodna praksa pravi, da ne more bitièlan nadzornega sveta nekdo, ki mu je vdru�bi poverjeno delo (npr. izdelava perio-

Piše:dr. Rado Bohinc

3 Zdru�enje svetov delavcev, vprašanja in odgovori s podroèja delavskega soupravljanja (odgovori navprašanja iz soupravljalske prakse, objavljeni v reviji Industrijska demokracija od leta 1997 naprej),(http://www.delavska-participacija.com/html/vprasanja.asp (v nadaljevanju: Mnenje ZSDS).4 Predmet (participacijskega) dogovora so tudi podrobnejša ureditev uresnièevanja pravic, ki jih doloèa�e zakon (npr. individualnih participacijskih pravic iz 88. èlena ZSDU), ter druga vprašanja, za katera je zzakonom tako doloèeno (npr. obseg finanènih sredstev po 65. èlenu ZSDU), zato bi zakon moral znovelacijo ZSDU obveznost participacijskega dogovora tudi izrecno doloèiti.5 V praksi se pojavljajo ugovori uprav, ki trdijo, da ni mogoèe zamenjati (odpoklicati enega in imenovatidrugega) predstavnika delavcev v nadzornem svetu do prve naslednje skupšèine. Ti ugovori nimajozakonske podlage. Nasprotno: po doloèbi 79/2. èl. ZSDU predstavnike delavcev v nadzorni svet dru�beimenuje in razrešuje svet delavcev in o tem obvesti skupšèino dru�be; odloèitev o razrešitvi enega inimenovanju drugega predstavnika delavcev v nadzorni svet je v celoti pristojnost sveta delavcev.Obstaja le dol�nost obvestitve skupšèine o takšni odloèitvi (dopis, naslovljen na skupšèino dru�be, sevroèi upravi dru�be). S tem je novoizvoljeni èlan nadzornega sveta uradno imenovan in s tem dnem mutudi zaène teèi mandat, uprava pa je dol�na opraviti vpis v sodni register; skupšèina o tem niè veè neodloèa. To pravilo je izpeljano tudi v registrskem postopku. Po 26. èl. Uredbe o vpisu v sodni register jepredlogu za vpis spremembe èlanov nadzornega sveta, ki so predstavniki delavcev, treba prilo�iti lesklep sveta delavcev o njihovem imenovanju, ne pa tudi ugotovitvenega sklepa skupšèine o seznanitvi znjihovo izvolitvijo.


diènih obraèunov, letnih poroèil, planskihaktov, sooblikovanje poslovne politike…),zaradi katerega je tesno povezan z upravo inzaradi katerega je pod neposrednim nadzo-rom nadzornega sveta. Vendar je to omeji-tev, ki naèelno velja na splošno za vse»notranje« èlane nadzornega sveta (npr.predstavnike notranjih delnièarjev), ne sa-mo za predstavnike zaposlenih.

Tudi po mnenju stroke, osebe, ki podoloèilih ZSDU nimajo pasivne volilne pra-vice za svet delavcev (vodilno osebje in nji-hovi dru�inski èlani), naèelno ne morejo bitiizvoljene za predstavnike delavcev v nad-zornem svetu.

ZSDU mora zato uzakoniti prepovedhkratnega opravljanja funkcij, katerih in-teresi in dol�nosti so si v nasprotju in tefunkcije tudi doloèiti (nasprotja interesov vrazmerju med participacijskimi in sindikal-nimi funkcijami pa tudi med funkcijami vsvetu delavcev ter organih vodenja in nad-zora pa tudi preostalega izvršilnega, direk-torskega) osebja.

Pridru�ujemo se stališèu, da osebe, kipo doloèilih ZSDU nimajo pasivne volilnepravice za svet delavcev (vodilno osebjein njihovi dru�inski èlani), naèelno tudi nemorejo biti izvoljeni za predstavnike de-lavcev v nadzornem svetu.6 To sicer nizakonska norma, èeprav bi jo bilo koristnooblikovati v postopku novelacije ZSDU;vendar tudi po zdajšnjem ZSDU, se s sta-tutom dru�be ali pa s poslovnikom o deluSD kandidati za predstavnike delavcev vnadzornem svetu, ki so v tovrstnih nasprot-jih interesov, lahko izkljuèijo od mo�nostipostati èlani nadzornega sveta. Vendar bibilo treba, nasprotja interesov v povezavi skandidaturo za èlane organov vodenja innadzora posebej in celovito urediti v no-veli ZSDU, in sicer tako, da osebe, ki podoloèilih ZSDU nimajo pasivne volilne pra-vice za svet delavcev (vodilno osebje innjihovi dru�inski èlani), naèelno tudi nemorejo biti izvoljeni za predstavnike delav-cev v nadzornem svetu7.

Materialni in drugi pogojiter delovnopravna imuniteta

Zakon ne zagotavlja ustreznih mate-rialnih in drugih pogojev za delo delav-skih predstavnikov v nadzornem svetu,podobno kot jih zagotavlja èlanom SD (npr.èas za priprave na seje, mo�nost in ustrez-no število prostih delovnih dni za izobra�e-vanje, mo�nosti korišèenja zunanje stro-kovne pomoèi itn.). To so pomanjkljivostiZSDU; zakon je v tem delu nedosleden vprimerjavi s tistim delom, ki podrobnejeureja naèin in pogoje za delo sveta delav-cev; treba ga je dopolniti na smiselno enaknaèin.

Poleg tega ZSDU predstavnikom delav-cev v nadzornem svetu ne zagotavlja de-lovnopravne imunitete, kot jo zagotavljaèlanom sveta delavcev, kar ni sprejemljivo,in je zakon treba dopolniti. ZSDU tudi neureja odgovornosti èlanov organov vode-nja in nadzora, ki so delavski predstavniki,in morajo pri svojih odloèitvah varovati in-terese zaposlenih, ne le interesov gospo-darske dru�be.

Varstvo pred odpovedjo pogodbe ozaposlitvi sicer doloèa ZDR v 113. èlenutudi za predstavnike delavcev v nadzornihsvetih gospodarskih dru�b, vendar to nidovolj. Bistveno širše to ureja 67. èlenZSDU, vendar le za èlane sveta delavcev.

ZSDU mora doloèiti zagotavljanje us-treznih materialnih in drugih pogojev zadelo delavskih predstavnikov v nadzornemsvetu, podobno kot jih zagotavlja èlanomSD (npr. èas za priprave na seje, mo�nostiin ustrezno število prostih delovnih dni zaizobra�evanje, mo�nosti korišèenja zunanjestrokovne pomoèi itn.), ter na smiselnoenak naèin urediti delovnopravno imuniteto.

Zakon mora urediti vprašanje t. i. de-lovnopravne imunitete èlanov svetadelavcev; opredeliti se mora tudi do vpra-šanja, ali je disciplinski postopek dopustensamo, èe je bila kršitev zakona, kolektivne

pogodbe ali pogodbe o zaposlitvi predhod-no �e nesporno dokazana v kakem drugem(npr. kazenskem) postopku.8

Delavski direktor

V praksi se zastavlja vprašanje, ali jedelavski direktor ob izpolnjenem pogojuštevila zaposlenih obvezna funkcija in alise lahko ta opravlja tudi neprofesionalno. Otem so zaradi nejasnega zakonskega pra-vila razlage razliène. Prevladuje mnenje, daje po ZSDU delavski direktor oz. izvršnidelavski direktor, èe gre za dru�bo z enotir-nim upravljanjem v veèjih gospodarskihdru�bah, obvezna funkcija.9

Ustavno sodišèe RS je odloèilo, daZSDU ureja obvezno imenovanje delav-skega direktorja oziroma izvršnega direk-torja izmed predstavnikov delavcev vupravnem odboru v dru�bah, v katerih jezaposlenih veè kot 500 delavcev, oziromafakultativno v dru�bah, v katerih je zapo-slenih manjše število delavcev (èe se takodogovorita svet delavcev in delodajalec).10

Vendar praksa stališèu o obveznemdelavskem direktorju ne sledi; vse je od-visno od sveta delavcev, ki je edini, ki lahkopredlaga nadzornemu svetu oz. upravnemuodboru kandidata za delavskega direktorja.Èe torej sveta delavcev v podjetju ni, ali èeta delavskega direktorja ne predlaga, delav-ski direktor ne more biti imenovan. V Slo-veniji je tako kljub bistveno veèjemu številupodjetij z veè kot 500 zaposlenimi danessamo okoli 25–30 delavskih direktorjev.Dopolnjeni ZSDU mora pogoje za obvez-nost imenovanja delavskega direktorjaopredeliti doloèneje.

Sicer pa v ZSDU tudi ni predpisano, dabi se funkcija delavskega direktorja lahkoopravljala le profesionalno. V praksi de-lavski direktor to funkcijo opravlja le »do-datno«, ob svojem rednem delu (predvsemz udele�bo na sejah in v drugih kolektivnihoblikah dela uprave oz. upravnega odbora),za kar prejema tudi posebno nagrado.

Veljavni ZSDU kot pogoj za imenova-nje delavskega direktorja ne postavljakolektivne uprave, ampak je bistveno pritem število zaposlenih v dru�bi. 81/1. èlenZSDU namreè pravi, da ima delavskegadirektorja dru�ba, ki zaposluje veè kot 500delavcev. To pa pomeni, da dru�be z veèkot 500 zaposlenimi preprosto ne bodomogle imeti individualne uprave, ampak bouprava vedno najmanj dvo-osebna (»po-slovni« direktor in delavski direktor). Ven-dar tega ZSDU ne ureja dovolj doloèno.

6 Mnenje ZSDS.7 Niti ZGD niti ZSDU ne vsebujeta izrecnih doloèil o tem vprašanju (z izjemo izkljuèitvenih razlogov),lahko pa jih doloèa statut dru�be, kar bi bilo vsekakor priporoèljivo. Statutarna omejitev bi morala veljatina splošno za vse »notranje« èlane nadzornega sveta (npr. predstavnike notranjih delnièarjev), ne samoza predstavnike zaposlenih.8 Vprašanje t. i. delovnopravne imunitete èlanov sveta delavcev je uredila doloèba 67. èlena ZSDU, ki jebila sprejeta v okviru novele ZSDU-B in ki se glasi: »Èlanu sveta delavcev ni mogoèe zni�ati plaèe, aliproti njemu zaèeti disciplinskega ali odškodninskega postopka, ali ga kako drugaèe postavljati v manjugoden ali podrejen polo�aj, èe ravna skladno z zakonom, s kolektivno pogodbo in pogodbo ozaposlitvi.« 9 Mnenje ZSDS.9 Mnenje ZSDS.10 Odloèba US, št. U-I-268/06.


ZSDU mora torej eksplicitno doloèiti, daje delavski direktor obvezen, èe so izpol-njeni zakonski pogoji glede števila zaposle-nih, ne pa da je imenovanje delavskega (iz-vršnega) direktorja odvisno od tega, ali svetdelavcev takšen predlog poda ali ne. ZSDUmora eksplicitno doloèiti, da je delavski di-rektor obvezen tudi pri enoèlanski upravi,kar zdaj ni izrecno doloèeno in povzroèarazliène razlage.

Nezdru�ljivost funkcij

Prepoved hkratnega opravljanje funkcij,katerih interesi in dol�nosti so si v nasprot-ju, bi moral doloèiti ZSDU. To velja tako zanasprotja interesov v razmerju med par-ticipacijskimi in sindikalnimi funkcijamipa tudi med funkcijami v svetu delavcev inorganih vodenja ter nadzora in preosta-lega izvršilnega (direktorskega) osebja.ZSDU vprašanja nezdru�ljivosti in nasprotjainteresov ureja pomanjkljivo, saj ve�e ne-zdru�ljivost samo na sklenitev individualnepogodbe. Stališèa do nezdru�ljivosti je izo-blikovala praksa11.

Za predstavnika delavcev v upravi (de-lavski direktor) in med izvršnimi direktorji venotirnem sistemu upravljanja velja ne-zdru�ljivost s èlanstvom v svetu delavcevpo 12/2. ZSDU, vendar le, èe ima delavski(izvršni) direktor individualno pogodbo, karpa je v praksi redko.

Prenehanja oziromaprekinitve mandata

ZSDU v 47. èlenu doloèa, kdo postaneèlan sveta delavcev, ko izvoljenemu èlanusveta delavcev preneha èlanstvo; v temprimeru postane èlan sveta delavcev zapreostanek mandatne dobe tisti kandidat zaèlana sveta delavcev, ki je med neizvol-jenimi kandidati za èlane sveta delavcevdobil najveè glasov, vendar ne manj kot 5 %glasov tistih, ki so glasovali. Zakon pa neureja primera zaèasnega prenehanja oz.prekinitve mandata (npr. zaradi slu�bene-ga odhoda v tujino, ali pa zaradi odhoda naporodniški dopust) in tudi ne vprašanja mo-rebitnega zaèasnega nadomešèanja èla-nov sveta delavcev. Tudi instituta namest-nikov èlanov sveta delavcev zakon ne po-zna. Bilo pa bi prav, da bi tudi takšne pri-

mere zaèasnega nadomešèanja zakon ure-dil na smiselno enak naèin.

Novelirani zakon mora doloèiti, kaj jedol�nost starega sveta delavcev, ki mu jeprenehal mandat, tj. da nadaljuje opravlja-nja tekoèih nalog prejšnjega SD do izvolitvenovega – ne kot podaljšanje mandata,ampak kot vodenje sprotnih poslov do iz-volitve novega.

Odgovornost èlanovprejšnjega sveta delavcev

Novela ZSDU mora urediti odškodnin-sko odgovornost èlanov prejšnjega svetadelavcev zaradi nepravilnosti v postopkuvolitev za nov svet delavcev. Za uveljavlja-nje morebitne odškodninske odgovornostini izrecne zakonske podlage in jo je treba zzakonom vzpostaviti.

53/1. èlen ZSDU doloèa, da lahko pred-lagatelji in kandidati za èlane sveta delavcevob bistvenih kršitvah postopka volitev, ki soali bi lahko vplivale na zakonitost in pravil-nost volitev, v osmih dneh na pristojnemsodišèu zahtevajo razveljavitev volitev. Vnasprotnem primeru se volitve kljub more-bitnim nepravilnostim v volilnem postopkuštejejo kot veljavne.

Odgovornost èlanov prejšnjega svetadelavcev zaradi nepravilnosti v postopkuvolitev za nov svet delavcev z ZSDU niurejena, kar je slabost zakona. Za uveljav-ljanje morebitne odškodninske odgovor-nosti zato ni izrecne zakonske podlage in jetreba iskati oporo v splošnih predpisih oodškodninski odgovornosti, kar pa ne-dvomno ni dovolj.

(Neposredno) sodelovanjedelavcev pri upravljanjudru�be

V praksi je odprto vprašanje, kako ra-zumeti zakonsko opredeljene »utemeljenerazloge«, zaradi katerih lahko svet delav-cev odkloni svoje soglasje k predlogureševanja prese�nih delavcev. Ob zdajšnjiubeseditvi se ni se mogoèe strinjati zrazlago, po kateri je svet delavcev pristojendajati soglasje k programu razreševanjaprese�nih delavcev. Po doloèbi 1. odstavka96. èlena (ZSDU) mora delodajalec pri-

dobiti predhodno soglasje sveta delavcev kodloèitvam iz pete do osme alineje prvegaodstavka 89. èlena ZSDU (zmanjšanje gos-podarske dejavnosti, spremembe v organi-zaciji proizvodnje, spremembe tehnologi-je), èe imajo te za posledico poveèanje alizmanjšanje števila delavcev in èe gre pritem za veèje število delavcev po predpisih odelovnih razmerjih. Soglasje sveta delav-cev je po veljavnem ZSDU torej doloèenoza poslovne odloèitve, ki imajo za posle-dico prese�ke delavcev, ne pa sam pro-gram razreševanja prese�nih delavcev. Zadrugaèno razlago bi bilo torej treba ZSDUdopolniti oziroma v tem delu spremeniti.

Veljavni ZSDU namreè doloèa, da svetdelavcev lahko zavrne soglasje, samo èepredlog odloèitev o zmanjšanju številadelavcev ne vsebuje predloga programao razreševanju prese�nih delavcev popredpisih o delovnih razmerjih, ali èe razlogiza odloèitev o zmanjšanju števila delavcevniso utemeljeni. Kdaj so razlogi za zmanj-šanje števila delavcev utemeljeni in kdaj ne,pa je precej odprto vprašanje, ki bi ga biloprav razmisliti ob dopolnjevanju ZSDU.

Pravna sredstva za uveljavitevdoloèb ZSDU

Ob kršitvah pravic sveta delavcev, ki jihzagreši delodajalec, ima svet delavcev nasplošno na voljo razliène pravne mo�no-sti, zlasti pa spro�itev arbitra�nega sporapo doloèilih od 99. do 106. èlena ZSDU,spro�itev kolektivnega spora pred delovnimsodišèem glede »soupravljalskih vpra-šanj«, doloèenih z zakonom o delovnih insocialnih sodišèih, zahteva za intervencijoinšpekcije za delo po doloèilih Zakona oinšpekciji dela, prijava inšpekciji za delo za-radi prekrška po doloèilih 107. èlena ZSDU,ovadba za kaznivo dejanje po doloèbi 200.èlena Kazenskega zakonika RS.

Naèini prisilne (sodne) implemen-tacije delavskih pravic, doloèenih z ZSDU,v zakonu niso sistematièno urejeni. Raz-brati jih moramo v drugih delih zakonodaje,npr. inšpekcijski in kazenski predpisi terpredpisi o delovnih in socialnih sporih. Toote�uje uveljavljanje participacijskih pravicv konkretnih postopkih. Pravna sredstva zauveljavitev doloèb ZSDU za primer kršitvepravic sveta delavcev, ki jih naredi delo-dajalec, bi bilo treba pregledno urediti vposodobljenem ZSDU. To velja za vsa rele-vantna podroèja sodnega in upravnega var-stva pa tudi za arbitra�ni postopek.

11 Tako npr. po mnenju ZSDS ni zdru�ljivo, da delavski direktor opravlja tudi funkcijo predsednikasindikata ali namestnika predsednika sindikata ali sindikalnega zaupnika oz. predsednika ali èlana svetadelavcev v podjetju. Zakon tega vprašanja sicer izrecno ne ureja, vendar funkcija delavskega direktorja vdvotirnem sistemu upravljanja naèelno ni zdru�ljiva s funkcijo predsednika oz. namestnika predsednikasindikata ali sveta delavcev v dru�bi. Delavski direktor je namreè po ZSDU polnopravni èlan uprave,

uprava pa je »sogovornik« v imenu delodajalca sindikatu in svetu delavcev.


Vloga delavskih predstavništevv postopkih individualnegain kolektivnega odpuščanjadelavcev

Glede na trenutne gospodarske razmere, ko se zaèenja spopad tudi z obèutnimi ekonomskimiposledicami pandemije covid-19, v mnogih podjetjih �al postaja vse bolj aktualna tudi problema-tika prese�kov delavcev in zmanjševanja njihovega števila oziroma problematika odpušèanj (tj.odpovedi pogodb o zaposlitvi) v veèjem ali manjšem obsegu. Zato v nadaljevanju predstavljamnekaj osnovnih pojasnil, priporoèil in napotkov za svete delavcev glede njihove vloge in funkcij vteh postopkih, ki jih je sicer sprejelo (kot pripomoèek za delo svojih èlanov pri reševanju te pro-blematike v svojih podjetjih) tudi Zdru�enje svetov delavcev Slovenije in so med drugim objavljenitudi na spletni strani zdru�enja na naslovu: https://www.delavska-participacija.com/wp--content/uploads/2020/05/Priporo%C4%8Dila-ZSDS-Prese%C5%BEki_Temeljni-pojmi-in-postopki-30.jun2020.pdf.

1. Kaj so »prese�ki delavcev«

Prese�ki delavcev so posledica prene-hanja potreb po delu doloèenega številadelavcev pod pogoji iz veljavne pogodbe ozaposlitvi zaradi poslovnih (tj. ekonom-skih, organizacijskih, tehnoloških, struk-turnih ali podobnih) razlogov, ki jih Zakono delovnih razmerjih (ZDR-1) opredeljuje vprvi alineji prvega odstavka 89. èlena in kiso lahko podlaga za redno odpoved pogod-be o zaposlitvi. Poleg poslovnih razlogov,kot vemo, ZDR-1 sicer pozna kot mo�nerazloge za redno odpoved pogodbe o zapo-slitvi še razlog nesposobnosti in krivdnirazlog, dodatno pa tudi delovno nezmo-�nost zaradi invalidnosti ter neuspešno op-ravljeno poskusno delo.

2. Razlikovanje med»individualnimi«in »kolektivnimi« prese�ki

Zakon predpisuje dva razlièna postopkaodloèanja o odpovedi pogodb o zaposlitvi izposlovnih razlogov, in sicer v odvisnosti odštevila prese�nih delavcev. Ena vrsta pra-vil (konkretno doloèbe od 80. do 97. èlena

ZDR-1 ter 94. èlen v zvezi 91. èlenomZSDU1) se uporablja za primere odpovedipogodbe o zaposlitvi posameznim delav-cem ali manjšim skupinam delavcev ozi-roma za – pogojno tako imenovane – indi-vidualne prese�ke, druga vrsta pravil (kon-kretno doloèbe od 98. do 103. èlena ZDR-1ter 96. èlen ZSDU) pa za primere odpovedipogodbe o zaposlitvi »veèjemu številu« de-lavcev po predpisih o delovnih razmerjihoziroma za t. i. kolektivne prese�ke.

Loènico med t. i. individualnimi in t. i.kolektivnimi prese�ki v zgoraj navedenemsmislu postavlja doloèba 98. èlena ZDR-1,ki pravi, da gre za »veèje število (pre-se�nih) delavcev«, kadar v obdobju 30 dnipostane pri delodajalcu iz poslovnih razlo-gov nepotrebno delo:

•najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, kizaposluje veè kot 20 in manj kot 100delavcev,

•najmanj 10 % delavcev pri delodajalcu,ki zaposluje najmanj 100, vendar manjkot 300 delavcev,

•najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, kizaposluje 300 ali veè delavcev.

V navedenih primerih torej govorimo ot. i. kolektivnih prese�kih. Kadar gre za

manjše število oziroma obseg prese�nihdelavcev od navedenega, pa govorimo o t.i. individualnih prese�kih.

V uvodoma omenjenem postopkovnemsmislu sta kljuènega pomena zlasti dvebistveni razliki med postopkoma razreše-vanja individualnih in kolektivnih prese�kov,in sicer:

1.V primeru ugotovitve kolektivnih pre-

se�kov je delodajalec dol�an po doloèilihZDR-1 v sodelovanju s sindikati pripravitiposeben program razreševanja pre-se�kov (podrobneje o tem programu v na-daljevanju) ter obvestiti zavod za zaposlo-vanje in pri pripravi programa upoštevatimorebitne njegove predloge, kar pri indivi-dualnih prese�kih ni potrebno.

2.Delavska predstavništva imajo po zako-

nu v postopkih razreševanja kolektivnihprese�kov bistveno moènejšo vlogo kot vpostopkih razreševanja individualnih pre-se�kov, kar še zlasti velja za svete delavcevkot voljena »splošna« delavska predstav-ništva v podjetjih. Skladno z Zakonom osodelovanju delavcev pri upravljanju(ZSDU) je namreè delodajalec:

Piše:dr. Mato Gostiša

1 Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju.

Problematika razreševanja prese�kov delavcev


1. v primeru individualnih prese�kov dol�ans svetom delavcev izpeljati samo predhod-

no skupno posvetovanje,

2. v primeru kolektivnih prese�kov pa morak poslovni odloèitvi, ki naj bi imela za po-sledico veèje število prese�nih delavcev,predhodno dodatno pridobiti celo soglasje

sveta delavcev,

kar je seveda precejšnja razlika, ki jo je jevsekakor treba v postopkih odpušèanja de-lavcev iz poslovnih razlogov vseskozi imetipred oèmi.

Opomba: Napaèno je razmišljanje, da

sta obe zgoraj omenjeni obliki vkljuèevanja

sveta delavcev v postopkih odpušèanja do-

loèeni kot alternativni po naèelu »ali (samo

ena) – ali (samo druga)«, torej bodisi samo

skupno posvetovanje bodisi samo soodlo-

èanje s soglasjem. Menimo, da je soodlo-

èanje s soglasjem v primeru kolektivnih

prese�kov v bistvu le »dodatna« nadgrad-

nja, ki seveda ne izkljuèuje predhodnega

skupnega posvetovanja. Logièno je nam-

reè, da mora biti soodloèanje s soglasjem

predhodno še toliko bolj argumentacijsko

podprto in dobro prediskutirano ter pre-

mišljeno. Takšen obojestranski »temeljitej-

ši razmislek« pa je mo�no opraviti prav

skozi proces skupnega posvetovanja. Pre-

den svet delavcev v omenjenih primerih

odloèi o tem, ali bo podal svoje soglasje ali

ne (èasa pa ima po zakonu samo 8 dni od

dneva, ko mu delodajalec predlog odloèit-

ve o zmanjšanju števila delavcev tudi

»uradno« predlo�i v soglasje), bi bilo torej

treba opraviti skupno posvetovanje po do-

loèilih 91. do 94. èlena ZSDU, odloèitev

sveta delavcev o /ne/soglasju pa naj bi bila

v tem pogledu potem le nekakšna »pika na

i« v procesu prouèevanja utemeljenosti

predlaganega zmanjšanja števila delavcev,

ki mora biti v primerih, ko gre za kolektivne

prese�ke, kajpak še posebej skrbno pre-

tehtana. Le na ta naèin dobi soodloèanje s

soglasjem pravi smisel in namen, kajti v

nasprotnem bi glede na omenjeni 8-dnevni

rok za sprejem odloèitve sveta delavcev ta

oblika odloèanja namesto bolj lahko v res-

nici pomenila manj pretehtano odloèanje.

Oba zgoraj navedena elementa pred-stavljata tudi glavni razlog, da se številnidelodajalci v praksi izogibajo – zanjevsekakor precej zahtevnejšim – postopkomhkratnega razreševanja »veèjega številaprese�nih delavcev« oziroma kolektivnihprese�kov v smislu zgoraj citirane doloèbe98. èlena ZDR-1. In sicer tako, da »ugotav-ljanje« prenehanja potreb po delavcih pre-

prosto razdelijo na veè obdobij po 30 dni,tako da znotraj posameznega od teh obdo-bij nikoli ni dose�ena kvota, ki jo doloèa taèlen. Gre za razmeroma zelo preprost, ahkrati zelo uèinkovit manever za izigrava-nje zakona, katerega pa brez spremembesporne zakonske doloèbe v praksi �al ne bomo�no prepreèiti.

3. Dva temeljna naèinapostopanja v primeruugotovljenih prese�kov

V primeru ugotovitve obstoja prese�kovdelavcev lahko delodajalec pod pogoji, do-loèenimi z zakonom, v osnovi postopa nadva naèina, in sicer:

•s ponudbo nove pogodbe o zaposlitviprese�nim delavcem ali

•z odpustom, se pravi z redno odpovedjopogodbe o zaposlitvi prese�nim delav-cem.

Hkrati z odpovedjo pogodbe o zapo-slitvi lahko delodajalec ponudi prese�nemudelavcu sklenitev nove pogodbe o zapo-slitvi, èe se ugotovi, da je delavca mogoèezaposliti pod spremenjenimi pogoji ali nadrugih delih, oziroma ga je mogoèe dokvali-ficirati za delo, ki ga opravlja, ali prekvalifi-cirati za drugo delo (opomba: po ZDR iz leta2002 je bila ponudba nove pogodbe o za-poslitvi v omenjenih primerih tudi zakonskaobveznost delodajalca, ki pa je bila z ZDR-1iz leta 2013 kot taka ukinjena). Èe to nimogoèe pa pride v poštev odpust pre-se�nih delavcev, tj. redna odpoved pogod-be o zaposlitvi (brez ponudbe nove) in stem prenehanje njihovega delovnega raz-merja pri delodajalcu.

4. Dve osnovni fazi procesarazreševanja prese�kovdelavcev

Za razumevanje razliènih vlog obeh vrstdelavskih predstavništev, tj. svetov delav-cev in sindikatov, v postopkih razreševanjaproblematike prese�kov delavcev je treba –ne glede na to, ali gre za individualne ali zakolektivne prese�ke – jasno loèiti dve os-novni fazi poteka teh postopkov, pri èemerje naèeloma:

•I. faza prvenstveno v domeni svetov de-lavcev,

•II. faza pa prvenstveno v domeni sindi-katov.

Gre seveda za namerno shematsko po-enostavitev za potrebe la�jega razumevanjaobravnavane problematike, ki v zakonodaji

ni tako zelo jasno in povsem dosledno raz-delana, a vsaj v grobem vendarle dr�i in jetudi dokaj logièna. Èe namreè izhajamo izzakonske opredelitve nalog in pristojnostiobeh vrst delavskih predstavništev, je funk-cija svetov delavcev kot voljenih delavskihpredstavništev na splošno predvsem vklju-èevanje v organizacijske in poslovne odlo-èitve pri delodajalcu v imenu delavcev,funkcija sindikatov pa skrb za uveljavljanjein varstvo pravic delavcev iz delovnega raz-merja.

I. faza:

4.1 Temeljna poslovna odloèitev

o zmanjšanju števila delavcev

Prvo fazo teh postopkov predstavljasprejem »temeljne poslovno-organizacij-ske odloèitve o zmanjšanju števila delav-cev« (tj. odloèitve, ki bo neposredna podla-ga za odpušèanja, oziroma bo »povzroèila«odpušèanja), s katero delodajalec »ugoto-vi«:

•dejstvo obstoja prese�kov,

•razloge za njihov nastanek (predvsem vtem smislu, ali je razlog dejansko zmanj-šanje dosedanjega obsega dela, ali jerazlog le �elena »optimizacija« poslov-nih procesov z namenom doseganja ve-èje produktivnosti prek zmanjšanjaštevila delavcev ob nezmanjšanem ob-segu dela, ki bo pomenilo dodatnodelovno obremenitev za preostale delav-ce),

•ali bodo – v primeru, èe gre za »optimi-zacijo« poslovnih procesov v zgorajomenjenem smislu – psihofiziène obre-menitve preostalih delavcev ob upošte-vanju priporoèil medicinske stroke šesprejemljive z vidika varnosti in zdravjapri delu,

•konkretne delovne procese, v katerih jeprenehala potreba po delu nekaterih (alivseh) delavcev,

•konkretna delovna mesta, ki jih bo trebaukiniti kot celoto,

•konkretna delovna mesta, na katerih botreba zgolj zmanjšati dosedanje številodelavcev,

•skupno število in kategorije prese�nihdelavcev (po vrsti in stopnji strokovneizobrazbe ter zahtevanih drugih delovnihzmo�nosti), katerih delo je pod pogoji izveljavnih pogodb o zaposlitvi postalonepotrebno,

•število in kategorije prese�nih delavcev,ki bi jih bilo mogoèe interno »prezapo-sliti«, tj. z njimi skleniti novo pogodbo o


zaposlitvi pod spremenjenimi pogoji ali spoprejšnjo prekvalifikacijo oziroma do-kvalifikacijo (glejte tè. 3!),

•število in kategorije prese�nih delavcev,s katerimi pod nobenimi pogoji ne boveè mogoèe nadaljevati delovnega raz-merja, oziroma, ki jih bo treba odpustiti.

4.2 Potrebne informacije

za delavska predstavništva

Vse zgoraj navedeno seveda �e po lo-giki stvari sodi tudi med t. i. potrebne infor-macije, ki jih mora delodajalec po doloèbi91. èlena ZSDU (v okviru »obvešèanja« zapotrebe pravoèasne priprave stališè zaskupno posvetovanje) posredovati svetudelavcev 30 dni pred sprejemom odloèitveo zmanjšanju števila delavcev, o kateri je –èe gre za individualne prese�ke – predpi-sano obvezno predhodno skupno posveto-vanje delodajalca in sveta delavcev. To do-loèbo je namreè treba razlagati v neposred-ni povezavi z Direktivo 2002/14/ES o ob-vešèanju in posvetovanju z delavci, ki

a) v èlenu 4/4c doloèa, da se skupnoposvetovanje opravi na podlagi informacij,

ki jih delodajalec priskrbi v skladu s èlenom

2(f), in mnenja, ki ga imajo predstavniki de-

lavcev pravico oblikovati;

b) v èlenu 2/f pa, da “obvešèanje” po-

meni prenos podatkov predstavnikom de-

lavcev s strani delodajalca, da se jim omo-

goèi seznaniti se z neko zadevo in jo pre-

uèiti.

Brez naštetih informacij kajpak ni mo-goèe šteti, da je svet delavcev dobil vse po-trebne podatke, ki mu omogoèajo »sezna-niti se« s problematiko prese�kov delavcevin »jo prouèiti« tako, da bi lahko glede njeoblikoval kvalificirano »mnenje« oziromastališèa, katera naj bi bila potem skladno zdoloèbo 92. èlena ZSDU predmet usklaje-vanja v okviru skupnega posvetovanja zdelodajalcem.

Še toliko bolj pa morajo biti seveda teinformacije po logiki stvari nujna sestavinapisnega elaborata, na podlagi katerega de-lodajalec skladno z doloèbo 96. èlenaZSDU od sveta delavcev zahteva soglasje kodloèitvi o kolektivnih prese�kih. Breztega namreè svet delavcev v nobenem pri-meru ne more dejansko kvalificirano »so-odloèati s soglasjem«.

Èe svet delavcev od delodajalca pred-hodno ne dobi ustrezno »popolnih« po-trebnih informacij v zgoraj navedenemsmislu, je torej delavsko soupravljanje v

postopkih razreševanja prese�kov delavcevv obliki skupnega posvetovanja in soodlo-èanja s soglasjem bolj ali manj le samo sebinamen in nesmiselno, zgolj mrtva èrka napapirju. Pod temi pogoji gre v najboljšemprimeru zgolj za »informiranje« sveta delav-cev, kar pa je daleè od smisla in namenakonkretnih zakonskih doloèb. A po izkuš-njah iz dosedanje prakse je prav vprašanje/ne/kakovosti tovrstnih predhodnih infor-macij, ki jih delodajalci posredujejo svetomdelavcev, daleè najšibkejša toèka teh po-stopkov. Sveti delavcev bi morali zato vtakšnih primerih:

1. dosledno zavraèati tako sodelovanjev takšnih »kvazi posvetovanjih« o predla-ganih odloèitvah delodajalcev po 94. èlenuZSDU kot tudi podajanje zahtevanih soglasijpo 96. èlenu ZSDU,

2. èe pa bi delodajalci nameravano od-loèitev o zmanjšanju števila delavcev kljubtemu sprejeli, pa ukrepati z uporabo pravnihsredstev, ki jim jih za te primere daje na raz-polago ZSDU, to so predvsem:

•pravica zadr�anja odloèitve delodajalcain istoèasna spro�itev arbitra�nega spo-ra (98. èlen ZSDU);

•prijava delodajalca Inšpektoratu RS zadelo zaradi prekrška po 16., 17., ali 18.toèki 107. èlena ZSDU;

•vlo�itev zahteve pri arbitra�i ali sodišèuza ugotovitev niènosti odloèitve deloda-jalca, sprejete v nasprotju z 97. èlenomZSDU, in za odpravo njenih morebitnih�e nastalih posledic;

•ovadba za kaznivo dejanje kršitve pravicdelavcev do sodelovanja pri upravljanjupo 200. èlenu KZ RS itd.

4.3 Kdaj so razlogi za zmanjšanje

števila delavcev »neutemeljeni«

Z vidika prizadevanj delavskih predstav-ništev za uèinkovito obrambo interesovzaposlenih v procesih zmanjševanja številadelavcev je seveda v zvezi zgoraj navedeno»temeljno poslovno odloèitvijo delodajal-ca« daleè v ospredju predvsem vprašanje,kako s svojim anga�iranjem v postopkunjenega sprejemanja prepreèiti morebit-no »pretirano« odpušèanje, ki bi vodilo v»preobremenjenost« preostalih delav-cev, kar bi posledièno lahko

•ogrozilo njihovo zdravje in psihofiziènopoèutje ali

•bistveno poseglo v dosedanjo ravenkakovosti njihovega delovnega �ivljenja,zni�alo njihovo delovno zadovoljstvo in vkonèni posledici tudi njihovo »zavze-

tost« (delovno motivacijo in organizacij-sko pripadnost), ki je sicer hkrati bist-venega pomena tudi za veèjo poslovnouspešnost podjetja.

V tem primeru se svet delavcev lahkovsekakor povsem argumentirano postavina stališèe, da so razlogi delodajalca zanameravano odpušèanje delavcev »ne-utemeljeni« (nedopustni) ter temu v po-stopkih skupnega posvetovanja po 94. èle-nu ZSDU upravièeno nasprotuje oziromacelo izrecno zavrne zahtevano soglasje ktovrstnim odloèitvam delodajalca po 96.èlenu ZSDU. Še posebej pomembna je mo-rebitna ogro�enost zdravja delavcev, ki jesicer v aktualni praksi zelo pogosta direktnaposledica morebitnih pretiranih »kadrov-skih racionalizacij« (tj. odpušèanj preveli-kega števila zaposlenih glede na dejanskiobseg dela, ki ga je treba opraviti z danotehnologijo in ob dani organizaciji delovnihprocesov pri delodajalcu). Gre namreè zavrednoto, ogro�anja katere ni mogoèe op-ravièiti z nikakršnimi ekonomskimi razlogina strani delodajalca.

Je pa morebitna tovrstna ogro�enost vpraksi – s pomoèjo izvedencev medicinskestroke – tudi konkretno ugotovljiva in do-kazljiva, s tem pa tudi pravno gledano po-vsem »oprijemljiva«. Ponuja namreè realnomo�nost uèinkovitega posrednega ukre-panja sveta delavcev, torej ukrepanja z mo-rebitnim anga�iranjem strokovnjakov medi-cine dela ter Inšpektorata RS za delo popredpisih o varnosti in zdravju pri delu(konkretno po doloèilih ZVZD-12) in ne popredpisih ZDR-1 in ZSDU o postopku razre-ševanja prese�nih delavcev. Pri tem pose-bej opozarjamo na nekatere – pogosto �alpopolnoma spregledane – povsem jasne innedvoumne doloèbe ZVZD-1, ki se nana-šajo prav na ta vidik zagotavljanja varnostiin zdravja pri delu (tj. na delodajalèevo ob-veznost prepreèevanje delovnega preobre-menjevanja delavcev) in na podlagi katerihse je mogoèe na opisani naèin uèinkovitoupreti morebitnemu pretiranemu zmanjše-vanju števila delavcev v delovnih procesih.

Zelo decidirana je v tem pogledu zlastidoloèba drugega odstavka 7. èlena tegazakona, ki se glasi: (2) Delodajalec mora

pri naèrtovanju dela upoštevati duševne in

telesne zmo�nosti delavcev ter zmanjševati

tveganja zaradi delovnih obremenitev, ki

lahko vplivajo na varnost in zdravje delav-

cev pri delu.« Pa doloèba èetrte alineje 9.èlena, ki delodajalcu nalaga oblikovanjevarnega delovnega okolja z raznimi ukrepi

za »humanizacijo dela«, med katere vse-2 Zakon o varnosti in zdravju pri delu.


kakor sodi tudi prepreèevanje delovnih pre-obremenitev. Nadalje doloèba 24. èlena, kiod delodajalca izrecno zahteva prepreèe-

vanje raznih »psihosocialnih tveganj«, medkatere pa brez dvoma sodi tudi stres zaradidelovnih preobremenitev. In še bi se našlakakšna. Te doloèbe torej zelo jasno napo-tujejo na potrebo po temeljiti presoji ute-meljenosti vsakega delodajalèevega ukrepazmanjševanja števila delavcev ne samostrogo z »ekonomskega«, paè pa v po-vsem enaki meri tudi z »delovno-organi-zacijskega« vidika. A o tem podrobneje šev nadaljevanju.

Na ta naèin je torej mo�no »oprijem-ljivo« ukrepanje sveta delavcev tudi v pri-merih individualnih prese�kov, ko mu zakonsicer priznava le »konzultativne« pristoj-nosti in ko torej njegova stališèa za delo-dajalca niso pravno zavezujoèa, in ne samov primeru kolektivnih prese�kov, ko muzakon (96. èlen ZSDU) daje pristojnost »so-odloèanja s soglasjem,« in ko delodajalectorej odloèitve o zmanjšanju veèjega številadelavcev v primeru zavrnitve soglasja svetadelavcev sploh ne more sprejeti.

Z vidika uresnièevanja omenjenega 96.èlena ZSDU pa lahko sklicevanje na ta ar-gument (tj. ogro�enost zdravja preostalihdelavcev v primeru nameravanih odpustovveèjega obsega), posebej še, èe je podprt zustreznimi mnenji ali celo predhodno naro-èenimi specialnimi ekspertizami medicin-ske stroke, kot reèeno, predstavlja strokov-no zelo preprièljivo utemeljitev za more-bitno zavrnitev soglasja sveta delavcevzaradi »neutemeljenosti razlogov za odlo-èitev o zmanjšanju števila delavcev«.

* * *V vseh ostalih primerih odpušèanj pa je

»neutemeljenost razlogov« za zmanjšanještevila zaposlenih, kakršnega naèrtuje de-lodajalec, v teoriji in v praksi vsekakor pre-cej te�ko dovolj trdno utemeljiti in na tejpodlagi s strani sveta delavcev uèinkovitoukrepati za ohranitev delovnih mest v in-teresu zaposlenih.

Razumljivo je, da svet delavcev v svojihstališèih kakršnikoli �e odpušèanj nikoline more »podpirati«, zlasti ne izrecno, kajtisplošni interes delavcev, katerih zastopnikje, je ohranjati obstojeèa delovna mesta inzaposlitve v èim veèjem obsegu. Zoper tainteres s svojimi stališèi svet delavcev kaj-pak ne more direktno nastopati niti v pri-meru, ko se doloèena odpušèanja zdijomorda utemeljena ali celo nujna za to, da bise na ta naèin ohranilo vsaj nekaj tistihdelovnih mest, ki bi v primeru steèaja po-djetja sicer prav tako propadla. Morebitno»podpiranje« ali celo »spodbujanje« od-pušèanj torej v nobenem primeru ni nalogaali dol�nost sveta delavcev in tega od njegatudi nihèe ne more zahtevati. Vendar pa se,èe hoèe ostati kredibilen sogovornik delo-dajalcu, po drugi strani kakršnimkoli od-pušèanjem – kadar za to nima resnih stro-kovnih argumentov v zgoraj navedenemsmislu – tudi ne more kar a priori in v ne-dogled upirati. Kajti s tem lahko delavcemne nazadnje povzroèi veè škode kot koristi.(Opomba: V praksi sveti delavcev v tehprimerih obièajno postopajo tako, da svetdelavcev sicer ne poda izrecnega soglasja kpredlagani odloèitvi delodajalca, vendar paga tudi izrecno ne zavrne v osmih dneh, karpomeni, da v teh primerih stopi v veljavotretji odstavek 96. èlena ZSDU3.)

Dejstvo je namreè, da pravo podpira invaruje uresnièevanje pravic in interesovvsakogar samo do trenutka, ko se s tem neposega v enako moène pravice in interesedrugih. V kontekstu obravnavane pro-blematike to pomeni, da je – vsaj v okvirusedaj veljavnega dru�benoekonomskegasistema – delodajalcem paè treba priznatilegitimen interes po »optimizaciji« po-slovnih procesov in poslovnih rezultatov.Èe torej delodajalec, na primer, investira vnabavo nove tehnologije, ki zvišuje produk-tivnost in zmanjšuje potrebo po delu delav-cev, ali èe se zaradi objektivnih okolišèin natrgu zmanjša obseg naroèil in s tem obsegproizvodnje, ter v podobnih primerih, mu jeseveda pravno te�ko odrekati pravico, daprekine delovno razmerje z ustreznim šte-

vilom prese�nih delavcev. Svet delavcev vteh primerih torej te�ko argumentirano za-govarja svoje morebitno trmasto vztrajanjena stališèu, da so kakršnikoli odpusti ne-utemeljeni. Lahko sicer predlaga delodajal-cu, da poišèe morebitne rešitve za »internoprezaposlitev« prese�nih delavcev, ne mo-re pa, èe delodajalec temu ne sledi, iz tegarazloga, denimo, a priori zavrniti soglasjapo 96. èlenu ZSDU, èeš da razlogi zazmanjšanje števila zaposlenih niso utemel-jeni.

Povsem nekaj drugega oziroma v bist-vu ravno obratno pa je, kadar delodajalec,denimo, poskuša doseèi t. i. prièakovanedobièke oziroma prièakovano stopnjo do-nosnosti kapitala zgolj ali prete�no le z ne-sorazmernim zmanjševanjem števila delav-cev in s tem »stroškov delovne sile« (ob si-cer enaki – morda tudi �e bistveno zastareli– tehnologiji in organizaciji dela, ki ob tak-šnem zmanjšanju objektivno ne omogoèataveè »normalnega« delovnega ritma), karpomeni pretirano intenzifikacijo dela, kizaradi nenormalnih psihofiziènih obreme-nitev vodijo v nevzdr�ne delovne razmereza delavce. �al pa je to danes vsesplošenpojav. Za dviganje produktivnosti prek šenadaljnje tovrstne intenzifikacije dela, ki sev Sloveniji ni zaèela vèeraj, ampak traja �eveè kot dve desetletji, objektivno gledano vbistvu ni veè popolnoma nobenih neizko-rišèenih rezerv. Še vedno pa smo ji prak-tièno vsakodnevno prièa na vsakem kora-ku. To ekonomistièno brezumje na raèunzdravja in kakovosti �ivljenja ljudi je trebanujno ustaviti.4

To vsekakor pomeni prekomeren po-seg v pravice in interese delavcev dovarnega in zdravega ter zadovoljnega inproduktivnega dela v uvodoma navede-nem smislu, ki je kljuèni element kakovostidelovnega �ivljenja in �ivljenja na splošno.Pravno gledano pa to pomeni kršitev pra-vice delavcev do varnosti in zdravja pri delupo ZVZD-1 ter na drugi strani dol�nosti de-lodajalca po istem zakonu, da jim zagotav-lja varno in zdravo delovno okolje.

Takega naèina uresnièevanja ekonom-skih interesov delodajalca na raèun enakomoènih oziroma celo še bistveno moènej-ših interesov delavcev pravo torej naèelo-ma ne šèiti veè, tako da tovrstnih odpustovni veè mogoèe šteti kot suverene »pra-vice« delodajalcev« do organizacije de-lovnih procesov po lastni presoji in v last-nem ekonomskem interesu. In takšnemupristopu k »ugotavljanju« obstoja prese�nihdelavcev se lahko in mora svet delavcevvsekakor upreti z vsemi razpolo�ljivimi

3 Èe se svet delavcev ne opredeli do predlogov v roku iz prejšnjega odstavka, se šteje, da z njimi so-glaša.4 Sila zanimivo bi bilo, denimo, na ta naèin preveriti, kako je poslovodstvo Hisense Gorenja prišlo doaktualne odloèitve o nekaj veè kot 828 prese�nih delavcih v slovenskem delu te dru�be. Predvsem pa,ali sploh ima predstavo o tem, kako in za kakšno »ceno« bodo preostali delavci ob nespremenjenitehnološki opremljenosti dela lahko dvignili produktivnost na �eleni, bistveno višji nivo, ki ga je sicerposlovodstvo s pomoèjo matematiènih formul o mejni produktivnosti produkcijskih faktorjev �e predèasom postavilo kot cilj zgolj na papirju. �e od prihoda novega lastnika so namreè znane njegove»ocene«, da je produktivnost dela v Gorenju bistveno prenizka. Ob tem pa delavci zagotavljajo, da sedelo �e zdaj opravlja na robu normalnih psihofiziènih zmo�nosti ljudi in da v tem pogledu ni veèpraktièno prav nobenih »rezerv«.


pravnimi sredstvi, pravo pa je treba raz-lagati na naèin, da v tem primeru na stranidelodajalca ne obstajajo utemeljeni po-slovni razlogi za odpoved pogodbe o za-poslitvi.

* * *Skratka, na vprašanje, kdaj so in kdaj

niso podani utemeljeni poslovni razlogi zaodloèitev delodajalca o obstoju prese�kovdelavcev in za redno odpoved pogodbe ozaposlitvi z njimi, ni enoznaènega, samo-umevnega ter vnaprej znanega odgovora.Naloga sveta delavcev pa je, da se v vsa-kem konkretnem primeru zaèetega postop-ka za ugotavljanje in razreševanje – bodisiindividualnih bodisi kolektivnih – prese�kovdelavcev loti prouèitve konkretnih okolišèinv zgoraj navedeni smeri in se skladno s temodloèa tudi o konkretnih stališèih, ki jih bo vtem postopku zastopal in zagovarjal. Kake-ga univerzalnega recepta v tem pogleduni. Predvsem je treba, kot reèeno, v zvezi stem kot prvo od delodajalca vedno zahtevatianalizo predvidene organizacije bodoèihdelovnih procesov, iz katere bo mogoèeugotoviti, kakšne bodo konkretne poslediceza psihofizièno obremenitev preostalih de-lavcev po odpustu predvidenih prese�kov.

Neko najbolj splošno napotilo za pre-sojo utemeljenosti razlogov za opušèanjedelavcev je morda v tem smislu lahko lenaslednje: naèeloma je vsaka stroškovna

racionalizacija, ki jo delodajalcu prinese

zmanjšanje števila delavcev, njegova legi-

timna pravica, vendar pa izkljuèno samo

pod pogojem, èe ta nima za posledico ne-

sprejemljivega preobremenjevanja preos-

talih delavcev, ki bi utegnilo po mnenju iz-

vedencev medicinske stroke imeti za po-

sledico nastanek nesprejemljivih bodisi

fiziènih bodisi psihosocialnih tveganj zanje,

kajti varnost in zdravje delavcev je moènej-

ša pravica kot pravica delodajalcev do svo-

bodne gospodarske pobude in ustvarjanja

èim veèjega donosa na kapital. Kar pomeni,èe ponovimo, da je potrebno utemeljenostinameravanega delodajalèevega ukrepazmanjševanja števila delavcev vedno zelotemeljito presoditi

•ne samo strogo z »ekonomskega«,

•paè pa v povsem enaki meri tudi z»delovno-organizacijskega« vidika.

Eno je namreè tisto, kar glede more-bitne potrebe po stroškovni racionalizacijiposlovanja oziroma zni�evanju t. i. stroškovdelovne sile v obliki zmanjševanja številazaposlenih pri delodajalcu ka�ejo ekonom-ski kazalniki oziroma gola ekonomska

raèunica, nekaj popolnoma drugega pa, alije takšno zmanjševanje ob dani tehnologijiorganizacijsko objektivno sploh izvedljivo,da bi proizvodnja lahko tekla ob še »spre-jemljivi« stopnji tveganja za zdravje in �iv-ljenja zaposlenih delavcev, ki je seveda nji-hov »eksistenèni« (v elementarnem pome-nu te besede) interes. Tega ekonomskeštevilke seveda ne povedo, jasno je le, da vnedogled seveda števila delavcev ni mo-goèe zni�evati in na ta naèin ni dopustno vnedogled zasledovati le ekonomskih intere-sov delodajalcev. Kajti ko pride do toèke, kose neposredno sooèita oba omenjena legi-timna interesa, ni veè prav nobene dileme,kateri od njiju ima, oziroma bi moral imetiabsolutno prioriteto.

�al aktualna sodna praksa zaenkrat ob-raèa izrazito v smer apriornega priznavanja»suverene pravice« delodajalcev, da zgolj zvidika svojih ekonomskih interesov eno-stransko presojajo in odloèajo o obstojuprese�kov delavcev, kar pa nikakor ni spre-jemljivo. Gre za izrazito zgrešeno interpre-tacijo in uporabo veljavne zakonodaje,kajti èe bi bil to res namen zakonodajalca,potem ZSDU seveda svetu delavcev zago-tovo ne bi dajal pravice, da zavrne soglasje,èe meni, da »razlogi za odloèitev o zmanj-šanju števila delavcev niso utemeljeni«(drugi odstavek 96. èlena), delodajalcu paprepovedoval, da »sprejme odloèitev, èe jev osmih dneh svet delavcev zavrnil so-glasje« (97. èlen).

* * *V zvezi s preverjanjem utemeljenosti

razlogov za predvideno zmanjšanje številadelavcev sta poleg �e navedenih vsekakorpomembni še dve vprašanji, ki ju bo trebav prihodnje še dodatno strokovno elabori-rati in oceniti, v kolikšni meri lahko eventu-alno slu�ita kot podlaga za argumentiranjemorebitne zavrnitve soglasja sveta delav-cev, in sicer:

1. Ali je delodajalec dokazal, da bo gos-podarski in finanèni polo�aj dru�be po ko-lektivnem odpustu dejansko boljši?

2. Ali je dejansko potreben predlaganiobseg prenehanja potreb po delu delavcev,ali je �elene poslovne cilje mogoèe ena-kovredno doseèi tudi z morebitnimi drugimiposlovnimi ukrepi?

Oboje je z vidika sveta delavcev vse-kakor priporoèljivo prouèiti v vsakem pri-meru, ali in v kolikšni meri je mogoèe s temustrezno argumentirati tudi morebitno za-vrnitev soglasja, pa bo, kot reèeno, treba šedodatno prouèiti.

II. faza:

Drugo fazo postopkov razreševanjaprese�kov delavcev pa predstavljajo »iz-vedbene odloèitve« za konkretno realiza-cijo zgoraj omenjene temeljne poslovneodloèitve o zmanjšanju števila delavcev, insicer so to:

1. v primerih, ko gre za individualneprese�ke, odloèitev o tem, kateri konkretnidelavci, ki delajo na »ukinjenih« delovnihmestih (èe je teh delavcev na istem delov-nem mestu veè), bodo odpušèeni in podkakšnimi pogoji;

2. v primerih, ko gre za kolektivne pre-se�ke, pa je to priprava in izvedba »progra-ma razreševanja prese�nih delavcev«.

5. Loèene pristojnosti svetovdelavcev in sindikatov

O vlogi, nalogah in pristojnostih obehvrst delavskih predstavništev v postopkihugotavljanja in razreševanja prese�kov de-lavcev se na tem mestu osredotoèamopredvsem na pristojnosti svetov delavcev,naloge in pristojnosti sindikatov pa bomoopisali zgolj z glavnimi poudarki. Zakonskepristojnosti svetov delavcev in sindikatovse razlikujejo tako pri ugotavljanju in reše-vanju individualnih kot tudi kolektivnih pre-se�kov.

Podrobneje o tem v nadaljevanju, natem mestu pa morda zgolj opozorilo, da sotudi na tem podroèju naloge in pristojnostiobeh vrst delavskih predstavništev »kom-plementarne«, se pravi, da se naèeloma neprekrivajo, ampak se medsebojno dopol-njujejo in nadgrajujejo, zato je še toliko boljpomembno tesno sodelovanje ter uskla-jeno delovanje svetov delavcev v postop-kih razreševanja prese�kov delavcev »zroko v roki«.

A. Individualni prese�ki

A1. Vloga in pristojnosti

svetov delavcev

Èe gre za odpust oziroma odpoved po-godbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogovposameznemu delavcu ali manjšemu šte-vilu delavcev, je dol�an delodajalec o temzahtevati skupno posvetovanje s svetomdelavcev, in sicer na podlagi doloèbe šestealineje 94. èlena ZSDU, ki kot eno izmed t. i.kadrovskih vprašanj izrecno navaja tudi»zmanjšanje števila delavcev«. Tudi gle-de naèin izvedbe skupnega posvetovanja otej problematiki na splošno veljata doloèbi91. in 92. èlena ZSDU, ki se glasita:


91. èlen

Delodajalec mora pred sprejemom

obvešèati svet delavcev in zahtevati skup-

no posvetovanje glede statusnih in kad-

rovskih vprašanj dru�be ter glede vprašanj

varnosti in zdravja delavcev pri delu.

Potrebne informacije mora delodajalecposredovati svetu delavcev najmanj 30 dnipred sprejemom odloèitve, rok za predla-gano skupno posvetovanje pa mora bitinajmanj 15 dni pred sprejemom odloèitev.

92. èlen

Skupno posvetovanje med svetom

delavcev in delodajalcem predstavlja dol-

�nost delodajalca, da seznani svet delav-

cev o predvidenih odloèitvah glede status-

nih in kadrovskih vprašanj ter glede vpra-

šanj varnosti in zdravja delavcev pri delu,

se z njim posvetuje in si prizadeva za us-

kladitev stališè.

Opomba: Ob tem velja še enkrat opo-

zoriti na zelo pomemben pojem iz dru-

gega odstavka 91. èlena »potrebne infor-

macije«, katerega vsebino smo posebej

opredelili v toèki 4.1. Kar zadeva partici-

pacijsko bistvo skupnega posvetovanja,

ki ga opredeljuje 92. èlen, pa velja opo-

zoriti predvsem na dvoje: (1) skupno po-

svetovanje pride v poštev šele, ko svet de-

lavcev predhodno oblikuje jasna stališèa

do obravnavane problematike, torej mora

imeti pred tem še eno samostojno sejo v

ta namen; (2) pri skupnem posvetovanju

si mora delodajalec sicer prizadevati za

uskladitev stališè, vendar pa ga stališèa

sveta delavcev ne zavezujejo, ampak jih

upošteva le, èe in kolikor se mu zdijo stro-

kovno dovolj argumentirana. Pravnofor-

malna »participacijska moè« sveta delav-

cev je torej v primeru skupnega posveto-

vanja o individualnih prese�kih manjša kot

v primeru kolektivnih prese�kov, ko ima

svet delavcev po 96. èlenu ZSDU pri-

stojnost »soodloèanja s soglasjem« gle-

de odloèitve delodajalca o zmanjšanju

števila delavcev.

* * *Svet delavcev mora (skladno s pove-

danim pod toèko 4.3 zgoraj) v procesuskupnega posvetovanja glede poslovneodloèitve delodajalca o »zmanjšanju šte-vila delavcev« (I. faza postopka razreše-vanja individualnih prese�kov delavcev), konaèeloma še ni govora o konkretnih ter po-imensko doloèenih delavcih, ki naj bi po-stali prese�ek, poskušati zagotoviti pred-vsem:

•da bodo razlogi za prenehanje potreb podelu temeljito preverjeni in zares utemel-jeni,

•da bodo predhodno prouèene in izkoriš-èene vse mo�nosti morebitnih ukrepovza prepreèitev odpusta in ohranitev de-lovnega razmerja konkretnih prese�nihdelavcev,

•da bodo, èe se odpustom ni mogoèe iz-ogniti, v èim veèji meri uporabljeni us-trezni ukrepi za omilitev njihovihškodljivih posledic za konkretne pre-se�ne delavce (pomoè za morebiten za-èetek samostojne dejavnosti, dokupzavarovalne dobe, denarna pomoè ipd.),prilagojeni konkretnim prese�nim delav-cem.

Èe posamezni prese�ni delavci nisoèlani sindikata, pa mora svet delavcev iz-jemoma sodelovati tudi v naslednji fazipostopka razreševanja konkretnih pre-se�nih delavcev, to je v samem postopkuodpovedi njihovih pogodb o zaposlitvi, insicer z oblikovanjem ter posredovanjemmnenja delodajalcu po 86. èlenu ZDR-1 nazahtevo delavca.

�al je pri skupnem posvetovanju svetdelavcev omejen le na dajanje (za delo-dajalca neobvezujoèih) pobud in predlogov,uèinkovitih orodij za njihovo uveljavitev –razen seveda »moèi argumentov« – panasproti delodajalcu nima na razpolago. Ato seveda pomena njegove aktivne vloge vteh postopkih nikakor ne zmanjšuje.

V zvezi s tem velja morda posebej opo-zoriti še na naslednje:

1.

Napaèno je (sicer v praksi zelo pogo-sto) stališèe, da dol�nost izvedbe skupnegaposvetovanja s svetom delavcev deloda-jalca zavezuje le v primeru, èe naj bi bilo kotprese�ek odpušèenih veè oziroma skupinadelavcev, ne pa tudi, èe gre za enega sa-mega delavca kot posameznika. Za takšnostališèe ni podlage ne v gramatikalni in ne vvsebinski razlagi zgoraj omenjene šestealineje 94. èlena ZSDU. Zakon namreè v tejdoloèbi uporablja pojem »zmanjšanje šte-vila delavcev«, ki ga navzdol ne omejuje(npr. z najmanj dvema delavcema), vse-binski razlogi, zaradi katerih je v teh po-stopkih predpisana konzultativna vloga sve-tov delavcev, pa so popolnoma enaki tako vprimerih, ko naj bi bil odpušèen en samdelavec kot v primeru, ko gre za skupinodelavcev (ki pa še ne predstavlja »veèjegaštevila« v smislu 98. èlena ZDR-1). V obehprimerih so lahko neutemeljeni, prav pre-verjanje utemeljenosti teh razlogov pa jekljuèna funkcija in naloga sveta delavcev.

2.

Bistveno vprašanje, ki si ga mora za-staviti svet delavcev pri preverjanju ute-meljenosti razlogov za tovrstne »individu-alne« odpuste prese�nih delavcev, je – èeše enkrat povzamemo tisto, kar je biloobširneje utemeljeno v toèki 4.3. zgoraj –naslednje:

•ali je domnevni prese�ek delavcev de-jansko posledica zmanjšanja obsegadela,

•ali delodajalec z zmanjšanjem številadelavcev ob enakem obsegu dela vresnici �eli le »optimizirati« delovni pro-ces na raèun dodatnega obremenjeva-nja preostalih delavcev, kar ima sevedasvoje objektivne meje, prek katerih svetdelavcev na to ne more in ne sme veèpristajati, ker bi to pomenilo zdravju ško-dljivo »preobremenjevanje« delavcev.

Èe svet delavcev meni, da gre za po-skus prekomerne in zato nedopustne »in-tenzifikacije dela«, zahtevati predhodneergonomske in druge analize delovnegaprocesa z vidika obremenjenosti (preos-talih) delavcev, ki naj bi prevzeli delovnenaloge odpušèenih. Po potrebi pa lahko vskladu s svojimi pristojnostmi po Zakonu ovarnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1) an-ga�ira tudi strokovnjake medicine dela ininšpekcijski nadzor Inšpektorata Repub-like Slovenije za delo (IRSD), ki naj ugotovi,ali so po priporoèilih medicinske stroke(medicine dela) delovne obremenitve zapo-slenih v tem primeru še sprejemljive indopustne ali ne. In na tej podlagi po potrebitudi ustrezno ukrepa.

Skratka, ker ima po ZSDU svet delavcevv primeru individualnih prese�kov zgolj»konzultativne« pristojnosti in ker njegovastališèa za delodajalca niso zavezujoèa,mora v primeru potrebe mo�nosti za uèin-kovito zavarovanje interesov delavcev vtem primeru iskati predvsem tudi v pred-pisih s podroèja varnosti in zdravja pridelu. Kolikor seveda meni, da bi namera-vani nesprejemljivi odpusti delavcev ust-varili v podjetju »ne-varno delovno okolje«.

Èe te nevarnosti ni, in èe torej svet de-lavcev nima argumentov za nasprotovanjeodpusta predvidenega števila prese�nih de-lavcev zaradi »neutemeljenosti razlogov zaodpust«, pa se v postopku skupnega po-svetovanja paè usmeri predvsem v drugadva od zgoraj navedenih elementov, torej

•v poskus zagotovitve »interne prezapo-slitve« prese�nim delavcem in s temprepreèitev odpovedi pogodb o zaposlit-vi, ali, èe to paè ni mogoèe,


•v zagotovitev takšnih ali drugaènih oblikpomoèi prese�nim delavcev za omilitevposledic izgube zaposlitve.

3.

Ravno zaradi �e omenjene velike raz-širjenosti pojava nedopustne prekomerne»intenzifikacije dela«, ki v gonji za dobiè-kom danes spet dobiva ponekod dobesed-no grozljive razse�nosti, vloge in funkcijsvetov delavcev v postopkih individualnihodpustov delavcev nikakor ne gre pod-cenjevati – èeš saj imajo glede tega prav-noformalno gledano tako ali tako le »kon-zultativne« pristojnosti. Prej nasprotno.Treba ji bo zaèeti namenjati precej veèjopozornost kot doslej, zlasti – kot �e reèeno– v povezavi z zagotavljanjem varnosti inzdravja pri delu, ki vendarle ponuja nekajveè mo�nosti za konkretno ukrepanje. Inposebej še zaradi �e uvodoma omenjenegadejstva, da delodajalci nameravane »kolek-tivne« odpuste prav zaradi na videz manjzahtevnih postopkov naèrtno spreminjajo vindividualne prese�ke, konèni efekt z vidikaštevila ohranjenih delovnih mest pa je vbistvu isti.

Da razse�nosti pojava izgubljanja de-lovnih mest skozi postopke individualnihodpustov ne gre podcenjevati, ampak semu je treba še kako resno posvetiti, je nam-reè med drugim zelo nazorno razvidno tudiiz aktualnih podatkov o gibanju brezposel-nosti v èasu epidemije Covid-19. V temrazmeroma kratkem obdobju se je brezpo-selnost v Sloveniji moèno poveèala. Èe-prav veèjih enkratnih odpušèanj, torej tak-šnih, ki ustrezajo definiciji »kolektivnih« od-pustov, v tem èasu ni bilo zaslediti. Veèji delgre torej predvsem na raèun individualnihodpustov, ki jim �al nihèe ne posveèa po-sebne pozornosti.

4.

Èe delodajalec krši dol�nost predhod-nega skupnega posvetovanja s svetom de-lavcev o kadrovskih vprašanjih, med katerasodi tudi nameravano »zmanjšanje številadelavcev« po šesti alineji 94. èlena ZSDU,ima svet delavcev – kot nekakšen meha-nizem »samopomoèi« – na razpolago pra-vico do zaèasnega zadr�anja odloèitvedelodajalca in hkratne spro�itve arbit-ra�nega spora. Èe pa delodajalec kljubtemu izvrši odloèitev pred dokonènostjoodloèitve arbitra�e, stori prekršek po 19.toèki prvega odstavka 107. èlena ZSDU,za katerega je zagro�ena globa 4.000 do20.000 evrov za delodajalca kot pravnoosebo in 1.000 do 2.000 evrov za odgovor-no osebo pravne osebe.

Prav tako ima svet delavcev v primeru,èe delodajalec opusti dol�nost izvedbeskupnega posvetovanja s svetom delavcevmo�nost podati prijavo Inšpektoratu RS zadelo kot prekrškovnemu organu predlog zauvedbo postopka o prekršku zoper delo-dajalca po 16. toèki prvega odstavka 107.èlena ZSDU (»16. èe ne zahteva skupnegaposvetovanja glede statusnih in kadrovskihvprašanj v roku 15 dni pred sprejemomodloèitve (91. èlen)«), za katerega je zagro-�ena enaka globa.

A2. Vloga in pristojnosti sindikatov

Problematika individualnih prese�kovdelavcev je predvsem tudi dolgoroèno»organizacijsko-poslovno« vprašanjeposameznih podjetij, ne zgolj vprašanjevarstva delovnopravnih pravic konkretnoodpušèenih delavcev. Zato ni niè nenavad-nega, da zakon v postopkih odloèanja ozmanjšanju števila zaposlenih namenjakljuèno vlogo svetom delavcev kot nepo-sredno izvoljenim »splošnim« delavskimpredstavništvom (tj. skozi dol�nost delo-dajalca zahtevati predhodno skupno po-svetovanje), sindikate pa vkljuèuje pred-vsem le z vidika obrambe delovnopravnihpravic njihovih konkretnih èlanov, ki so seznašli v vlogi potencialnih prese�nih delav-cev.

Delodajalec je namreè dol�an o name-ravani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvidelavcu iz poslovnega razloga obvestiti tudisindikat, katerega èlan je delavec, le èedelavec to posebej zahteva. Sindikat(i) je(so) torej v obravnavanem smislu pristoj-n(en)i ukrepati samo za svoje èlane, insicer lahko poda(jo) svoje mnenje v rokušestih dni (86. èlen ZDR-1). Sindikat lahkopoda negativno mnenje, èe meni, da zaodpoved ni utemeljenih razlogov ali da po-stopek ni bil izveden skladno s tem za-konom, delodajalec pa na to mnenje ni ve-zan. Drugih funkcij in pristojnosti v postop-kih individualnih odpustov prese�nih delav-cev sindikat po zakonu nima.

V zvezi s tem velja opozoriti, da obstajaprecejšnja vsebinska razlika glede mo-�nega odloèevalskega vpliva med pravicodo »skupnega posvetovanja« po doloèilih91. in 92. èlena ZSDU in pravico do podajemorebitnega »negativnega mnenja« po 85.èlenu ZDR-1, katere pa verjetno ni treba po-sebej pojasnjevati.

B. Kolektivni prese�ki

B1. Vloga in pristojnosti

svetov delavcev

1. Splošno

V primeru kolektivne odpovedi ZSDUzavezuje delodajalca, da poleg organizacijeskupnega posvetovanja s sindikati pri njem,obvezno pridobi tudi predhodno soglasjesveta delavcev, kot to doloèa 96. èlenZSDU, ki se glasi:

96. èlen

Delodajalec mora v osmih dneh prido-

biti soglasje sveta delavcev tudi v primeru,

èe imajo odloèitve iz pete do osme alinee

prvega odstavka 89. èlena tega zakona ter

prve in druge alinee 93. èlena tega zakona

za posledico poveèanje ali zmanjšanje

števila delavcev, èe gre za veèje število

delavcev, po predpisih o delovnih raz-

merjih.

Svet delavcev lahko zavrne soglasje izprejšnjega odstavka samo v primeru, èepredlog odloèitev o zmanjšanju števila de-lavcev ne vsebuje predloga programa o raz-reševanju prese�nih delavcev po predpisiho delovnih razmerjih, ali èe razlogi za odlo-èitev o zmanjšanju števila delavcev nisoutemeljeni.

Èe svet delavcev zavrne soglasje v na-sprotju s prejšnjim odstavkom, ta zavrnitevnima uèinka na pravilnost in zakonitost od-loèitve delodajalca.

Kot izhaja iz citirane doloèbe vsaka»skupinska odpoved« še ni »kolektivnaodpoved«, ampak morata biti za to izpol-njena dva pogoja, in sicer:

a)da gre za zmanjšanje veèjega števila de-lavcev po predpisih o delovnih razmerjih(opomba: ZDR-1, kot reèeno, natanèno

doloèa, kdaj gre za veèje število delavcev,

problem, ki se pojavlja v praksi, pa je izigra-

vanje zakona s programiranim odpušèan-

jem v veè fazah, vsakiè tik pod mejo veè-

jega števila zaposlenih);

b)da je zmanjšanje števila delavcev posle-dica odloèitev iz pete do osme alinee pr-vega odstavka 89. èlena ter prve in drugealinee 93. èlena ZSDU.

Zmanjšanje ali poveèanje števila delav-cev v smislu 96. èlenu ZSDU je torej kon-kretno lahko posledica naslednjih odloèi-tev:

•spremembe dejavnosti

•zmanjšanja gospodarske dejavnosti

•sprememb v organizaciji proizvodnje

•spremembe tehnologije

•statusnih sprememb

•prodaje dru�be ali njenega bistvenegadela


Pojavlja se dilema, zakaj morajo delo-dajalci pridobiti soglasje za kolektivni od-pust, èe je npr. posledica zmanjšanja gos-podarske dejavnosti, ne pa èe je posledicaslabega gospodarskega polo�aja dru�be.Vendar pa smiselna razlaga zakona pri-vede do logiènega zakljuèka, da zlasti zgo-raj navedeni razlogi iz 89. èlena ZSDU vbistvu pokrivajo vse t. i. poslovne razloge,ki jih ZDR-1 v prvi alinei prvega odstavka89. èlena opredeljuje kot »ekonomske, or-ganizacijske, tehnološke, strukturne in po-dobne razloge na strani delodajalca«. Vsakizmed teh razlogov ima namreè logièno zaposledico bodisi zmanjšanje gospodarskedejavnosti, bodisi spremembe v organiza-ciji poslovnega procesa, spremembo teh-nologije itd. To pa pomeni, da praktiènopravzaprav sploh ni mogoèe najti nobenegamo�nega »poslovnega razloga«, pri kate-rem bi bilo mogoèe na podlagi veljavnegaZSDU utemeljeno trditi, da ne sodi medprimere, ko za odloèitev o zmanjšanju šte-vila delavcev ni potrebno soglasje svetadelavcev. Ne glede na precej ponesreèenonomotehnièno zasnovo 96. èlena ZSDUtorej le-ta v bistvu zajema vse mo�ne »po-slovne razloge« po ZDR-1.

2. Kdaj lahko SD zavrne soglasje?

V drugem odstavku 96. èlena ZSDUomogoèa svetu delavcev, da zavrne so-glasje o kolektivnem odpustu v dveh pri-merih:

a. èe razlogi za odloèitev o zmanjšanjuštevila delavcev niso utemeljeni, ali

b. èe predlog odloèitev o zmanjšanjuštevila delavcev ne vsebuje predloga pro-grama o razreševanju prese�nih delavcevpo predpisih o delovnih razmerjih.

Presoja utemeljenosti razlogov

za zmanjšanje števila delavcev

Kljuèna funkcija sveta delavcev v po-stopku razreševanja (tudi) kolektivnih pre-se�kov je presoja utemeljenosti razlogov zazmanjšanje števila delavcev. O tem, kaj inkako je svet delavcev dol�an v zvezi s tempreveriti, smo obširneje spregovorili �e podtoèko 4.3, tako da na tem mestu vsega tegane bomo ponavljali. Kdaj oziroma pod kak-šnimi pogoji lahko svet delavcev strokovnoargumentirano zavrne soglasje k predlaganiodloèitvi delodajalca zaradi »neutemelje-nosti razlogov«, je torej bolj ali manj jasno.

Preverjanje programa razreševanja

prese�nih delavcev

Kljuèno je razumeti, da svet delavcev ni»sokreator« programa razreševanja pre-se�nih delavcev, kajti »konzultativno« so-delovanje pri pripravi tega programa v ime-nu delavcev je po doloèbi 99. èlena ZDR-1funkcija sindikata, ne sveta delavcev.Kljuèna vloga svetov delavcev v postopkihrazreševanja prese�kov je, kot �e reèeno,presoja utemeljenosti razlogov za prese�ke,v zvezi s programom razreševanja prese-�nih delavcev pa mu, kot izhaja iz citiranedoloèbe drugega odstavka 96. èlena ZSDU,zakon nalaga izkljuèno samo »preveri-tev«:

•ali elaborat s predlogom odloèitve delo-dajalca o zmanjšanju števila delavcev5

vsebuje tudi predlog programa o razre-ševanju prese�nih delavcev (bodisi kot»integralno« sestavino, bodisi kot »pri-logo«), in

•ali je ta program pripravljen skladno spredpisi o delovnih razmerjih, torej, alivsebuje vse predpisane sestavine, ki jihzahteva zakon in ki jih podrobneje pred-stavljamo v nadaljevanju.

S samo s »kakovostjo« programa in vnjem vsebovanih ukrepov se svet delav-cev torej – v nasprotju s precej razširjenimnapaènim preprièanjem – ne ukvarja,ampak je njegova naloga le zagotoviti, da jeprogram pravoèasno pripravljen in davsebuje vse tiste sestavine, ki jih doloèazakon. Za potrebe tega »preverjanja« v na-daljevanju na kratko predstavljamo zakon-sko zapovedano vsebino tega programa.

Bistveno je opozoriti, da predmet so-odloèanja oziroma soglasja sveta delav-cev ni program razreševanja prese�nihdelavcev, ampak poslovna odloèitev, ki jeoz. naj bi te prese�ke povzroèila (!!). In vtem je, mimogrede, tudi glavna razlika medvlogo in funkcijami obeh delavskih pred-stavništev – sindikatov in svetov delavcev –v teh postopkih.

* * *Vsebina programa razreševanja pre-

se�nih delavcev je doloèena v 101. èlenuZDR-1. Po tej doloèbi mora program vse-bovati:

a) razloge za prenehanje potreb po deludelavcev,

b) ukrepe za prepreèitev ali kar najveèjoomejitev prenehanja delovnega razmerjadelavcev, pri èemer mora delodajalecpreveriti mo�nosti nadaljevanja zaposlitvepod spremenjenimi pogoji,

c) seznam prese�nih delavcev,

d) ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov zaomilitev škodljivih posledic prenehanjadelovnega razmerja, kot so: ponudba zapo-slitve pri drugem delodajalcu, zagotovitevdenarne pomoèi, zagotovitev pomoèi zazaèetek samostojne dejavnosti, dokup za-varovalne dobe.

Program razreševanja prese�nih delav-cev mora biti tudi finanèno ovrednoten.Doloèitev kriterijev za doloèanje pre-se�nih delavcev ni obvezen predmet pro-grama, ampak so ti kriteriji doloèeni skolektivno pogodbo (na podlagi v zakonu leprimeroma navedenih). Lahko pa deloda-jalec v soglasju s sindikatom namesto kri-terijev iz kolektivne pogodbe oblikuje lastnekriterije za doloèitev prese�nih delavcev.Doloèitev kriterijev torej zakon prepušèadogovoru med delodajalcem in sindikati,zato kriteriji niso obvezen sestavni del pro-grama prese�nih delavcev.

Kljuène ukrepe za razreševanje pre-se�nih delavcev v programu bi torej lahkorazdelili v dve temeljni skupini, in sicer:

1. ukrepi za omejevanje potrebe po od-pustih oziroma za ohranitev delovnega raz-merja pod spremenjenimi pogoji kar naj-veèjega števila prese�nih delavcev in

2. ukrepi za omilitev škodljivih posledicodpustov.

1.

Èe je nekdo uvršèen med prese�ne de-lavce, še ne pomeni nujno, da bo tudi od-pušèen, oziroma da mu bo prenehalo de-lovno razmerje pri dosedanjem delodajalcu.Z ukrepi za omejitev potrebe po odpustihje treba poskusiti kar najveèjemu številuugotovljenih prese�nih delavcev ohranitidelovno razmerje pri dosedanjem delo-dajalcu tako, da se jim, kot je �e bilo omen-jeno, hkrati z odpovedjo dosedanje po mo-�nosti ponudi sklenitev nove pogodbe o za-poslitvi

•bodisi za isto delo pod spremenjenimipogoji ali z dokvalifikacijo,

•bodisi za drugo delo s prekvalifikacijo alibrez.

2.

Prese�ni delavci, ki jim na zgoraj na-vedene naèine ni mogoèe ohraniti delov-

5 Predlog te odloèitve mora biti svetu delavcev, kot smo podrobneje pojasnili v toèki 4.2, predlo�ena vobliki elaborata, na podlagi katerega se potem svet delavcev lahko kvalificirano odloèa, ali bo podalsoglasje ali ne.


nega razmerja pri delodajalcu, so odpuš-èeni, se pravi, podana jim je redna odpovedpogodbe o zaposlitvi brez ponudbe nove.Pri tem pa mora delodajalec v programurazreševanja prese�kov posebej opredelitiukrepe za èim veèjo omilitev škodljivihposledic odpustov, katerih ni bilo mogoèeprepreèiti. ZDR-1 v okviru te kategorijenašteva zlasti naslednje mo�ne ukrepe:

•ponudba zaposlitve pri drugem deloda-jalcu,

•zagotovitev denarne pomoèi,

•zagotovitev pomoèi za zaèetek samo-stojne dejavnosti (le-ta je v praksi po-gosto kombinirana tudi s sklenitvijopogodbe o poslovnem sodelovanju zdotedanjim delodajalcem),

•dokup zavarovalne dobe itd.

Seveda pa tudi navedeni nabor ukrepovni vseobse�en, ampak jih praksa lahko bo-gati tudi z drugimi izvirnimi rešitvami, spre-jetimi na sporazumni osnovi.

Omeniti velja še to, da se v zvezi z za-konsko obvezno odpravnino (ta ima sicerznaèaj nekakšne denarne odmene delavcuza njegovo dosedanje delo pri konkretnemdelodajalcu) v praksi pojavlja dilema, ali joje smiselno postavljati kot absolutno pra-vico delavca oziroma obveznost delo-dajalca, ki jo mora le-ta po 108. èlenuZDR-1 izpolniti tudi v primeru, èe delavcuzagotovi dokup zavarovalne dobe, pomoèza zaèetek samostojne dejavnosti, denarnopomoè ipd. Dejstvo je namreè, da delo-dajalci v tem primeru niso posebej stimu-lirani za iskanje omenjenih drugih mo�nostiza omilitev škodljivih posledic odpovedi po-godbe o zaposlitvi in da je zato mnogo pro-gramov razreševanja prese�kov v temsmislu skrajno »neinovativnih«. Veèina de-lodajalcev se iz teh razlogov paè zadovolji stem, da delavcem, ki jih ne more interno»prezaposliti«, izplaèa odpravnino, s èimerje njihova zakonska dol�nost do teh delav-cev izpolnjena, za kako bolj poglobljenorazreševanje njihove problematike pa (ra-zen moralne zaveze) nimajo veè kakega po-sebnega interesa.

Delodajalec je ne glede na razlog ko-lektivne odpovedi dol�an izdelati programrazreševanja prese�nih delavcev. Svetdelavcev mora preveriti, èe so izvedenipostopki in zajeta vsebina, ki jo pred-videva zakon o delovnih razmerjih. Za la-�je delo sveta delavcev v tem smislu selahko uporabi tudi opomnik, ki je priloga ktemu gradivu.

Svet delavcev, ki ugotovi nepravilnostioziroma neustreznosti v programu razreše-vanja prese�nih delavcev, naj

•oceni te�o odstopanj, in

•zahteva odpravo napak ali dopolnitvemanjkajoèega.

Èe delodajalec zahtev ne bo izpolnil, najsvet delavcev zavrne soglasje k predla-gani odloèitvi za zmanjšanje števila de-lavcev (torej ne k programu, ampak k te-meljni poslovni odloèitvi!).

Pri tem mora paziti, da ne bo zaradi na-pak delodajalca prišel v zamudo. ZSDUpredvideva aktivno vlogo sveta delavcev, kimora v osmih dneh zavrniti soglasje, èe�eli, da delodajalec zadr�i svojo odloèitev.

3. Posledice zavrnitve soglasja svetadelavcev k odloèitvi delodajalca

Naèeloma je stvar zelo enostavna. Do-loèba 97. èlena je namreè popolnoma jas-na in nedvoumna, glasi pa se: »Deloda-

jalec ne sme sprejeti odloèitev, èe je v os-

mih dneh svet delavcev zavrnil soglasje.«

Èe delodajalec to odloèitev kljub temusprejme, stori prekršek po 18. toèki prvegaodstavka 107. èlena ZSDU. Enako pa veljatudi, èe odloèitve sploh ne predlo�i svetudelavcev v soglasje, kar je prekršek po 17.toèki istega èlena ZSDU.

S trenutkom, ko svet delavcev zavrnesvoje soglasje k predlagani odloèitvi ozmanjšanju števila zaposlenih, je v bistvukonèan in se ne more nadaljevati. Delo-dajalec te odloèitve »ne sme« sprejeti, karpomeni, da je, èe jo vendarle sprejme, prav-no gledano enostavno »nièna« (tj. abso-lutno neveljavna).

Problem, ki se pojavlja v praksi, pa je vtem, da delodajalci pogosto enostavno ig-norirajo tako dol�nost iz 96. èlena gledepredlo�itve predloga odloèitve o prese�kihsvetu delavcev v soodloèanje s soglasjemkot tudi morebitno podano zavrnitev so-glasja s strani sveta delavcev in zamišljenepostopke enostavno peljejo naprej, zakonpa (razen omenjenih prekrškovnih doloèb inzagro�enih glob v tej zvezi) svetom delav-cev ne ponuja uèinkovitega mehanizmaza »samopomoè« (tako kot to velja, de-nimo, v primeru kršitve njihove pravice doskupnega posvetovanja). Gre za problem,na katerega na tem mestu zaenkrat samoopozarjamo, in ki ga bo nujno morala rešitibodisi bodoèa zakonodaja ali sodna praksa.

B2. Vloga in pristojnosti sindikatov

Ravno obratno kot glede pristojnostisvetov delavcev pa velja glede pristojnosti

sindikatov v obravnavanih postopkih razre-ševanja kolektivnih prese�kov delavcev.Sindikati namreè kot zastopniki interesovzaposlenih nimajo nobene formalne pristoj-nosti v fazi sprejemanja same poslovne od-loèitve delodajalca o zmanjšanju števila de-lavcev, imajo pa kljuèno vlogo v naslednjifazi postopka, to je pri pripravi konkretne-ga programa razreševanja prese�nih de-lavcev. Doloèa jo 99. èlen ZDR-1, ki seglasi:

99. èlen

(obveznost obvešèanja

in posvetovanja s sindikatom)

(1) Delodajalec mora o razlogih za

prenehanje potreb po delu delavcev, šte-

vilu in kategorijah vseh zaposlenih delav-

cev, o predvidenih kategorijah prese�nih

delavcev, o predvidenem roku, v katerem

bo prenehala potreba po delu delavcev,

ter o predlaganih kriterijih za doloèitev

prese�nih delavcev pisno èim prej ob-

vestiti sindikate pri delodajalcu.

(2) Delodajalec se predhodno, z na-

menom, da dose�e sporazum, posvetuje

s sindikati pri delodajalcu o predlaganih

kriterijih za doloèitev prese�nih delavcev,

pri pripravi programa razreševanja pre-

se�nih delavcev pa o mo�nih naèinih za

prepreèitev in omejitev števila odpovedi

ter o mo�nih ukrepih za prepreèitev in

omilitev škodljivih posledic.

(3) Kopijo pisnega obvestila iz prvega

odstavka tega èlena mora delodajalec po-

slati zavodu za zaposlovanje.

S strani delodajalca morajo biti torej o

•o razlogih za prenehanje potreb po deludelavcev,

•številu in kategorijah prese�nih delav-cev,

•predvidenem roku prenehanja potreb podelavcih ter o

•kriterijih za doloèitev prese�nih delav-cev,

zgolj obvešèeni, medtem ko se mora padelodajalec o

•predlaganih kriterijih za doloèitev pre-se�nih delavcev,

•o mo�nih naèinih za prepreèitev in ome-jitev števila odpovedi ter

•o mo�nih ukrepih za omilitev njihovihškodljivih posledic,

v zvezi s pripravo programa z njimi pred-hodno posvetovati z namenom, da dose�esporazum.

* * *


Po doloèbi 96. èlena ZSDU je k predlogu odloèitve delodajalca o zmanjšanju števila delavcev, èe gre za veèje število delavcev

po predpisih o delovnih razmerjih, potrebno predhodno soglasje sveta delavcev. Svet delavcev lahko po zakonu svoje soglasje

utemeljeno zavrne v dveh primerih, in sicer:

1. èe predlog odloèitve ne vsebuje tudi predloga programa razreševanja prese�nih delavcev (z vsebino, doloèeno v 101.

èlenu ZDR-1);

2. èe razlogi za odloèitev o zmanjšanju števila delavcev niso utemeljeni.

V nadaljevanju so navedeni nekateri najpomembnejši elementi, ki jih mora svet delavcev temeljito preveriti, preden se odloèi

podati oziroma zavrniti soglasje. V samem postopku razreševanja prese�kov je svet delavcev pristojen predvsem za nadzor nad iz-

vajanjem sprejetega programa in zakonskih doloèil o naèinu prenehanja delovnega razmerja prese�nim delavcem.

I.

Svet delavcev naj v zvezi s predlogom programa razreševanjaprese�nih delavcev preveri naslednje:

1. Ali je predlog programa sploh izdelan in prilo�en predlogu zasoglasje k odloèitvi?

2. Ali je postopek izdelave programa potekal po doloèilihZDR-1?

3. Ali so bili sindikati pri delodajalcu pravoèasno obvešèeni o:

•razlogih za prenehanje potreb po delu,

•številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev,

•predvidenih kategorijah zaposlenih delavcev,

•predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu de-lavcev,

•predlaganih kriterijih za doloèitev prese�nih delavcev?

4. Ali je delodajalec kopijo obvestila posredoval Zavodu RS zazaposlovanje in ga obvestil o poteku postopka prenehanja potreb podelu veèjega števila delavcev in o opravljenem posvetovanju ssindikati?

5. Ali je delodajalec kopijo dopisa Zavodu RS za zaposlovanjeposredoval sindikatom v dru�bi?

6. Ali se je delodajalec predhodno, z namenom, da dose�e spo-razum, posvetoval s sindikati o:

•predlaganih kriterijih za doloèitev prese�nih delavcev,

•mo�nih naèinih za prepreèitev in omejitev števila odpovedi,

•mo�nih ukrepih za prepreèitev in omilitev škodljivih posledic?

7. Ali predlog program razreševanja prese�nih delavcev vse-buje:

•razloge za prenehanje potreb po delu delavcev,

•ukrepe za prepreèitev ali kar najveèjo omejitev prenehanja potrebdelovnega razmerja delavcev,

•dokazila o preveritvi mo�nosti nadaljevanja zaposlitev pod spre-menjenimi pogoji,

•seznam prese�nih delavcev,

•ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledicprenehanja delovnega razmerja (ponudba zaposlitve pri drugemdelodajalcu, zagotovitev denarne pomoèi, zagotovitev pomoèi zazaèetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe ipd.)?

8. Ali je program finanèno ovrednoten?

9. Ali je delodajalec upošteval dogovorjene kriterije za doloèitevprese�nih delavcev?

10. Ali je delodajalec pri enakem doseganju kriterijev dal pred-nost delavcem s slabšim socialnim polo�ajem?

11. Ali ni med kriteriji delodajalec upošteval zaèasno odsotnostdelavcev zaradi bolezni, nege dru�inskega stanja ali te�je prizadete-ga invalida, starševskega dopusta ter noseènosti?

12. Ali ni pri odpovedi delodajalec postavil delavce v neenako-praven polo�aj zaradi spola, rase, barve ko�e, starosti, zdravstve-nega stanja oziroma invalidnosti, verskega, politiènega ali drugegapreprièanja, èlanstva v sindikatu, nacionalnega in socialnega porek-la, dru�inskega statusa, premo�enjskega stanja, spolne usmerjeno-sti ali zaradi drugih osebnih okolišèin?

13. Ali je delodajalec upošteval posebno varstvo pred odpo-vedjo, ki ga po predpisih o delovnih razmerjih u�ivajo:

•predstavniki delavcev (èlani sveta delavcev, delavski zaupniki,èlani nadzornega sveta, ki predstavljajo delavce, predstavnikidelavcev v svetu zavoda, imenovani ali voljeni sindikalni zaup-niki)

•starejši delavci,

•starši,

•invalidi in odsotni zaradi bolezni?

II.

V zvezi s preverjanjem utemeljenosti razlogov za odloèitev ozmanjšanju števila delavcev naj svet delavcev presodi naslednje:

14. Ali je delodajalec predlo�il elaborat o utemeljenosti odloèitveo odpovedi veèjemu številu delavcev, v katerem je posebej analiziraltudi posledice predvidenega odpušèanja na morebitno prekomernopsihofizièno preobremenjevanje preostalih delavcev?

15. Ali je ukinitev posameznih delovnih mest dejansko potrebna,ali gre le za manipulacijo in navidezne odpovedne razloge?

16. Ali je delodajalec dokazal, da bo gospodarski in finanèni po-lo�aj dru�be dejansko boljši po kolektivnem odpustu?

17. Ali je dejansko potreben predlagani obseg prenehanja po-treb po delu delavcev, ali je �elene poslovne cilje mogoèe enako-vredno doseèi tudi z morebitnimi drugimi poslovnimi ukrepi?

18. Ali predvideno zmanjšanje števila delavcev ne bo mordapovzroèilo prehude in nevzdr�ne preobremenitve delavcev, ki osta-

OPOMNIKsveta delavcev v zvezi s soglasjem h kolektivnemu

odpustu delavcev po 96. èlenu ZSDU


jajo v delovnem razmerju, kar bo lahko tudi resneje ogrozilo njihovovarnost in zdravje pri delu?

19. Ali navedeni odpovedni razlogi izpolnjujejo vse pogoje, kiveljajo za poslovne razloge v 89. èlenu ZDR-1:

•da gre za prenehanje potreb po opravljanju doloèenega dela podpogoji sklenjenih pogodb o zaposlitvi zaradi ekonomskih, orga-nizacijskih, tehnoloških, strukturnih in podobnih razlogov na stra-ni delodajalca;

•da so navedeni razlogi resni, utemeljeni ter da onemogoèajonadaljevanje delovnega razmerja med delodajalci in zaposlenimi;

20. Ali odpovedni razlogi izhajajo le iz sfere delodajalca in nisopovezani z ravnanjem ali sposobnostjo delavcev?

III.

Svet delavcev naj na podlagi 87. èlena ZSDU po podaji soglasjak odloèitvi delodajalca še nadalje spremlja njegovo ravnanje innadzira zakonitost zakljuène faze postopka odpovedi veèjemuštevilu delavcev ter tudi njegove kasnejše aktivnosti, zlasti pa:

21. Ali je delodajalec pri odpovedi pogodb o zaposlitvi upoštevalzakonski rok od izpolnitve obveznosti od posredovanja obvestilaZavodu RS za zaposlovanje?

22. Ali je delodajalec obravnaval in upošteval predloge ZavodaRS za zaposlovanje o mo�nih ukrepih za prepreèitev ali kar najveèjoomejitev prenehanja delovnega razmerja in ukrepih za omilitevškodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja?

23. Ali je delodajalec odpovedal pogodbe o zaposlitvi pred spre-jemom programa?

24. Ali odpovedi pogodb o zaposlitvah vsebujejo vse obvezneelemente:

•odpovedni razlogi,

•obrazlo�itev odpovednih razlogov,

•opozorilo delavca na pravno varstvo,

•opozorilo delavca na njegove pravice iz naslova zavarovanja zaprimer brezposelnosti?

25. Ali so odpovedi pogodb o zaposlitvah v pisni obliki?

26. Ali so spoštovani odpovedni roki, ki veljajo za odpovedpogodbe o zaposlitvi zaradi poslovnih razlogov?

27. Ali so spoštovana doloèila v zvezi z izplaèilom odpravnine?

28. Ali so spoštovana doloèila glede vroèanja?

29. Ali delodajalec spoštuje pravico do prednostne zaposlitveodpušèenih delavcev?

»Omejitve« glede sestajanjasvetov delavcevv času antikorona ukrepov

V zadnjem èasu se pojavlja kar precej vprašanj in dilem s strani svetov delavcev podjetij v zvezi zmo�nostmi izvajanja sej, sestankov, posvetovanj, … in na splošno komuniciranja (tako internegamed èlani kot eksternega z delodajalcem) v èasu trajanja najrazliènejših aktualnih »omejitev zbi-ranja« zaradi antikorona ukrepov. Za »normalno« uresnièevanje zakonskih pristojnosti svetov de-lavcev je namreè kljuènega pomena prav uèinkovita tovrstna komunikacija. Kajti svet delavcevlahko kakršnekoli odloèitve sprejema le na svojih sejah, medtem ko t. i. skupna posvetovanja zdelodajalcem lahko izvaja celo samo na »skupnih« sejah s poslovodstvom ali drugimi pooblaš-èenimi predstavniki delodajalca.

Brez mo�nosti tako ali drugaèe (bodisi v�ivo bodisi vsaj prek videopovezav) organi-ziranih – samostojnih ali skupnih – sej ozi-roma drugih »sestankov« je torej svet de-lavcev v bistvu »mrtev« organ. Zato je nuj-no prepreèiti kakršnekoli mo�ne zlorabe

aktualne situacije za posredno in prikrito»suspendiranje« delovanja tega delavske-ga predstavništva, s tem pa tudi celotnega�e uteèenega sistema delavskega souprav-ljanja v podjetjih. Kajti vzdr�evati uèinkovitosoupravljanje zaposlenih tudi v izrednih

razmerah pandemije covid-19 je za pod-jetja najmanj enako pomembno, èe ne celoše bolj kot v »normalnih«. Zato se nikakorne bi smelo zgoditi, da bi aktualne kriznerazmere lahko kdorkoli izrabljalza opravi-

INFORMACIJE IN TEME IZ SOUPRAVLJALSKE PRAKSE

Piše:Mitja Gostiša


AVTORJI PRISPEVKOV: Valentina Franca, doktorica pravnih znanosti, izredna profesorica na Fakulteti za upravo Univerze vLjubljani; Leja Drofenik Štibelj, magistrica sociologije, vodja izobra�evalnega oddelka pri Inštitutu za ekonomsko demokracijo;Gregor Berkopec, univ. dipl. pravnik, vodja pravnega oddelka pri Inštitutu za ekonomsko demokracijo; Tej Gonza, magister eko-nomskih znanosti, direktor Inštituta za ekonomsko demokracijo; Rado Bohinc, redni profesor na Fakulteti za dru�bene vede Univerze vLjubljani; Mato Gostiša, univ. dipl. pravnik in doktor sociologije industrijskih odnosov, ŠCID – Študijski center za industrijsko demo-

kracijo; Mitja Gostiša, univ. dipl. organizator s podroèja kadrovskega mened�menta, ŠCID Izobra�evanja.

Izdajatelj revije EKONOMSKA DEMOKRACIJA je ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo. Revija je vpisana v registerjavnih glasil pri Ministrstvu za kulturo Republike Slovenije pod zaporedno številko 1394. Glavni in odgovorni urednik: dr. Mato Gostiša.Urednik: mag. Rajko Bakovnik. Tehnièni urednik: A. Boc. Tisk: Tiskarna Po�gaj, Kranj. Naslov uredništva: Bavdkova ulica 50, 4000Kranj; tel.: (04) 231 44 70, fax: (04) 231 44 71, http://www.delavska-participacija.com, E-naslov: [email protected] Revija izhaja kot dvo-meseènik, letna naroènina z DDV je 39,42 EUR. ISSN 1855-8259

èevanje nesklicevanja sestankov sveta de-lavcev, kar velja

•tako za posamezne �e pred tem premaloaktivne svete delavcev, ki bi radi na tanaèin prikrili lastno neaktivnost in jo ne-kako opravièili pred svojimi volivci,

•kot tudi za nekatere delodajalce, ki jimaktivno delovanje sveta delavcev iz takš-nih ali drugaènih razlogov paè ne ustre-za, in bi radi te razmere izkoristili zapreprosto »prepoved« njihovega sesta-janja pod krinko boja proti širitvi co-vid-19 ter na ta naèin vsaj zaèasnoonemogoèili delovanje sistema delav-skega soupravljanja v svojem podjetju.

Oboje je kajpak povsem nedopustno.Poglejmo si torej na kratko, katere omejitveglede sestajanja svetov delavcev v pod-jetjih so v danih razmerah dejansko ute-meljene in katere paè ne.

Generalna prepovedsestajanja ne obstaja!

Kljuèna dilema se pojavlja predvsemglede vprašanja, ali se aktualne omejitve izodlokov, ki prepovedujejo takšna in dru-gaèna »zbiranja oziroma dru�enje ljudi«(bodisi popolnoma bodisi omejeno na dolo-èeno najveèje število – npr. na 6 oseb) na-naša tudi na razne sestanke v podjetjih vfunkciji uèinkovitega izvajanja delovnih inposlovnih procesov, kamor med drugim si-cer sodi tudi soodloèanje svetov delavcev vprocesih sprejemanja poslovnih oziromaupravljalskih odloèitev po ZSDU.

Odgovor je negativen. Tovrstni »delov-ni« sestanki se zaenkrat po nobenem vel-javnem predpisu ne štejejo za prepove-dano zbiranje oseb, ker so paè integralni

oz. neizogibni del celote produkcijskih pro-cesov v podjetjih. Izvajanje teh pa, razenznanih izjem glede opravljanja nekaterihstoritvenih dejavnosti, seveda ni prepove-dano, ampak zanje veljajo le splošna pri-poroèila pristojnih dr�avnih organov, zla-sti NIJZ, o ukrepih za prepreèevanje mo-�nih oku�b na delovnih mestih (uporaba za-šèitnih mask, vzdr�evanje varnostne raz-dalje, prezraèevanje prostorov itd.).

Bistveno je torej le, da se sestanki indruga delovna sreèanja v �ivo organizirajoin izvajajo v skladu z omenjenimi splošnimipriporoèili. Drugaèe pa NIJZ v zvezi s tem zazdaj posebej priporoèa le še to, da:

•je potrebno èim bolj zmanjšati številoteh sestankov, število udele�encev ternjihovo trajanje (po 1 uri sestanka je po-trebno poskrbeti za temeljito prezraèe-nje prostora),

•poleg tega pa je potrebno voditi tudizapisnik o tem, kdo je bil na sestankuprisoten.

Torej, pri sestankih v �ivo se je ne-dvomno potrebno le dr�ati teh priporoèil,nikakor pa to ne pomeni, da so z »dr�avni-mi predpisi« izrecno prepovedani aliukinjeni.

Kaj pa v primeru internosprejete »prepovedi«sestajanja

Nekaj povsem drugega pa je, èe so to-vrstni sestanki »v �ivo« znotraj posameznihpodjetij »prepovedani« z avtonomnimi in-ternimi pravnimi akti, sprejetimi na pod-lagi veljavno sprejete, tj. po izvedenem ob-veznem predhodnem skupnem posvetova-nju s svetom delavcev, ocene tveganja.

(Opomba: o nedopustnosti morebitnih pri-

merov, ko bi poslovodstvo tovrstno sesta-

janje kar po lastni presoji arbitrarno prepo-

vedalo zgolj svetu delavcev, ne pa, denimo,

tudi sebi in drugim organom oziroma sku-

pinam oseb v podjetju, pa seveda niti nima

smisla posebej razpravljati.)

V teh primerih je po mojem mnenjubistveno predvsem naslednje:

•enaka pravila in omejitve kot veljajo zasestankovanje organov vodenja in nad-zora, veljajo tudi za svet delavcev kot de-lavsko predstavniško telo,

•tako imenovane »korespondenène se-je« niso in ne morejo biti nadomestek za»neposredne« seje, tj. za bodisi �ivo bo-disi videokonferenèno izmenjavo mnenjin usklajevanje stališè, kar je sevedabistvo kolektivnega odloèanja.

Zato je delodajalec, ki je eventualno zinternimi akti prepovedal »seje v �ivo«, vvsakem primeru dol�an svetu delavcevnadomestno zagotoviti vse pogoje za iz-vajanje vsaj neposredne videokomuni-kacije med èlani, potrebne za sprejemanjetakšnih ali drugaènih kolektivnih odloèitevsveta delavcev kot »organa«, ne zgolj kotskupine posameznikov, ki – tako kot to veljav primeru »korespondenènih« sej – zgolj»glasujejo« o neki �e vnaprej pripravljenipredlagani odloèitvi. Kako konkretno pote-kajo tovrstne »videokonferenène« sejesvetov delavcev v praksi, pa si lahko prebe-rete v èlanskem forumu na spletni straniZdru�enja svetov delavcev:(https://www.delavska-participacija.com/forumzaclane/topic/izvedba-sej-svetov-delavcev-v-casu-omejitev-druzenja/).