naskah publikasi hubungan antara …psychology.uii.ac.id/images/stories/jadwal_kuliah/naskah...1984)...
TRANSCRIPT
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN
KEPUASAN KERJA SECURITY PERTAMINA UP IV
Oleh:
RACHMA FITRIANA
SUKARTI
MIFTAHUN NI’MAH SUSENO
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2008
ii
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN
KEPUASAN KERJA SECURITY PERTAMINA UP IV
Telah Disetujui Pada Tanggal
_________________
Dosen Pembimbing Utama
(Sukarti, Dr.)
iii
HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN
KEPUASAN KERJA SECURITY PERTAMINA UP IV
Rachma Fitriana
Sukarti
Miftahun Ni’Mah Suseno
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dukungan sosial dengan kepuasan kerja security Pertamina UP IV. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara dukungan sosial dengan kepuasan kerja security Pertamina UP IV. Semakin tinggi dukungan sosial, semakin tinggi pula kepuasan kerja.
Subyek dalam penelitian ini adalah Security Pertamina UP IV. Subyek penelitian berjumlah 100 responden laki-laki. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah dibuat secara mandiri oleh peneliti. Adapun skala yang digunakan adalah skala dukungan sosial dengan mengacu pada aspek-aspek yang dituliskan oleh House (dalam Etzion 1984) dan skala kepuasan kerja dengan mengacu pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh Luthan (2006).
Metode analisis data yang digunakan menggunakan program SPSS (Statistical Programme for Social Science) 12.0 for Window untuk menguji apakah terdapat hubungan antara dukungan sosial dengan kepuasan kerja. Hasil korelasi product moment dari pearson menunjukan angka korelasi sebesar r = 0,492 dan p = 0,000 (p < 0,01) yang artinya ada hubungan positif yang sangat signifikan antara dukungan sosial dengan atasan dengan kepuasan kerja security Pertamina UP IV. Jadi hipotesis penelitian diterima. Namun dari hasil analisis tambahan dengan menggunakan analisis regresi stepwise disimpulkan bahwa aspek yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja security adalah aspek pekerjaan itu sendiri dan gaji yang menunjukkan hasil tidak signifikan dengan nilai (p > 0,05).
Sedangkan sumbangan efektif yang diberikan variabel dukungan sosial terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 24.2% yang berarti masih ada 75.8% faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja, misalnya saja kesempatan untuk maju, usia, jenis kelamin, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, dan fasilitas. Kata Kunci : Dukungan Sosial, Kepuasan Kerja
iv
PENGANTAR
A. Latar Belakang Masalah
Kehidupan saat ini semakin kompleks, dimana orang selalu dituntut untuk
menciptakan dan mencapai kebahagian hidup bersama. Salah satu cara untuk
mencapai tujuan tersebut yaitu dengan bekerja. Bekerja merupakan cara seseorang
mengaktualisasikan diri untuk mencapai kebutuhan hidup, menciptakan
kesuksesan dan hal ini dapat mencerminkan kualitas sumber daya manusia.
Sumber daya yang baik akan senantiasa berusaha untuk mencapai keberhasilan
seoptimal mungkin dan meningkatkan produktivitasnya.
Keputusan manusia untuk bekerja merupakan hal yang kompleks dan
menyangkut banyak hal dalam dimensi kehidupan manusia. Pilihan untuk bekerja
pada dasarnya melihat dari latar belakang pada minat, kemampuan dan
pengetahuan. Individu mencari pekerjaan yang memberikan kesempatan
menggunakan ketrampilannya dan kemampuannya, serta mengekspresikan sikap
dan nilai hidupnya. Individu akan merasa cocok dengan pilihan pekerjaannya jika
pilihan pekerjaannya sesuai dengan apa yang diinginkan, serta sesuai dengan
minat dan kemampuan yang dimilikinya.
Di era globalosasi ini bangsa Indonesia penuh dengan berbagai
permasalahan bencana alam, narkoba, masalah perekonomian mengakibatkan
suatu perubahan dalam perilaku dan mengganggu aktivitas kehidupan masyarakat.
v
Kejadian tersebut tidak hanya berdampak pada lingkungan sosial kemasyarakatan
saja, tetapi juga berpengaruh pada lingkungan kerja pada khususnya.
Berbagai macam aksi unjuk rasa dan mogok kerja nampaknya sudah
menjadi fenomena yang biasa pada masa sekarang. Aksi demo itu sendiri ada
yang dilaksanakan secara damai bahkan sampai pada aksi yang berakhir dengan
tindakan anarkis berupa pengrusakan fasilitas perusahaan, pencurian barang milik
organisasi atau mencuri barang orang yang dekat dengan perusahaan. Kejadian itu
terjadi dengan melibatkan buruh, pengusaha dan pihak managemen.
Ada beberapa faktor yang mengakibatkan demonstrasi itu terjadi antara
lain: 1) Adanya tuntutan kesejahteraan dari karyawan, 2) Tanggapan dari
pengusaha atau managemen yang tidak bersedia berunding dengan karyawan, 3)
Peran Departemen Tenaga Kerja selaku lembaga yang diberi kepercayaan untuk
menjembatani perselisihan antara buruh dengan pengusaha tidak berjalan
sebagaimana yang diharapkan. Unjuk rasa atau mogok kerja pada dasarnya terjadi
karena adanya ganjalan atau ketidakharmonisan hubungan antara pekerja dan
pengusaha. Adanya tuntutan yang diajukan pekerja, yang tidak ditanggapi atau
tidak dapat dipenuhi oleh pengusaha, seringkali menimbulkan gejolak dan konflik
yang diikuti unjuk rasa dan pemogokan (www.pertamina-up4.co.id).
Tuntutan untuk memperbaiki kesejahteraan hidup karyawan tampaknya
akan terus menjadi tuntutan para buruh mengingat bahwa hal tersebut merupakan
kebutuhan dasar yang harus terpenuhi agar para pekerja dapat termotivasi untuk
bekerja dengan baik.
vi
Menurut survei yang dilakukan melalui wawancara dengan beberapa
pegawai pertamina dan security, diperoleh beberapa permasalahan yang
mengakibatkan menurunnya kepuasan karyawan, yaitu puncak permasalahan
terjadi pada september 2005, security pertamina yang berstatus TKPP (Tenaga
Kontrak Pegawai Pertamina) dicabut haknya atau statusnya yakni dikeluarkan dari
pegawai TKPP dan peralihan menjadi pegawai kontrak PT. Bravo Humanika
Perkasa. Pertamina membuat perubahan undang-undang peralihan status tersebut,
yakni security yang awalnya berstatus TKPP menjadi security pegawai kontrak
dibawah naungan oleh PT. Bravo Humanika Perkasa. Perubahan status tersebut
berdampak pada penurunan fasilitas dan gaji security kontak di PT. Pertamina UP.
Awalnya hak pegawai TKPP sama dengan pegawai pertamina, kini gaji mereka
hanya seperempat dari gaji mereka saat menjadi pegawai TKPP serta fasilitas
jamsostek mengalami perubahan. Saat menjadi pegawai TKPP jaminan kesehatan
ditangani oleh Rumah sakit Pertamina, dimana masyarakat memandang rumah
sakit tersebut berkelas dengan pelayanan yang memuaskan setelah dibawahi oleh
PT. Bravo Humanika Perkasa jaminan kesehatan dikelola oleh ASKES yang
ditangani oleh RSU, dalam pandangan masyarakat rumah sakit ini kurang
berkelas. Kondisi perubahan gaji dan penurunan fasilitas JAMSOSTEK
berpengaruh pada kurangnya penghargaan perusahaan terhadap karyawan, bentuk
ketidakpuasan kerja karyawan dimunculkan dengan tindakan voice atau
menyuarakan (Munandar, 2001). Dampak penolakan tersebut dilakukan dengan
melakukan aksi demontrasi di gedung Pertamina Pusat Jakarta pada september
2005. Salah satu faktor yang mewarnai aksi demo tersebut menurut hasil
vii
wawancara dengan beberapa security, yaitu karena supervisor atau atasan kurang
memperhatikan aspirasi karyawan, bahkan atasan cenderung menghindar disaat
security ingin berkeluh kesah terkait dengan perubahan fasilitas karena perubahan
status karyawan security kontrak di PT. Pertamina.
Aksi demo tersebut diikuti oleh ribuan security pertamina dari berbagai
daerah, dan untuk security Pertamina Cilacap dilakukan oleh kurang lebih 200
anggota. Sebelum puncak demo besar-besaran tersebut sebelumnya security
Pertamina Cilacap melakukan demo di kantor Pertamina UP IV Cilacap sebanyak
3 kali namun karena merasa aspirasinya kurang didengar sehingga mereka
melakukan aksi demonstrasi besar-besaran ke Pertamina Pusat Jakarta. Aksi demo
security pada penolakan kebijakan baru tersebut tidak dipenuhi oleh direktur
Pertamina Pusat. Perubahan status otomatis sangat sulit diterima oleh security
lantaran selama bertahun-tahun hidup dengan gaji besar dan jaminan kesehatan
ditangani oleh rumah sakit berkelas tiba-tiba mengalami perubahan gaji dan
perubahan layanan jaminan kesehatan karyawan mulai mengalami perubahan
dalam melaksanakan pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja ditunjukkan dengan
sikap kurang bertanggungjawab pada tugas yang dibebankan, menghindari
tanggungjawab pekerjaan mereka (Munandar,2001). Kondisi yang terjadi saat ini
di PT. Pertamina UP IV menurut hasil wawancara dengan beberapa responden
penelitian adalah security tidak lagi mengawasi kawasan kilang dan komplek
Pertamina yakni membiarkan pemulung dan orang yang tidak berkepentingan
keluar masuk kawasan tersebut, dimana kondisi tersebut bertentangan dengan
peraturan yang ada di PT. Pertamina yang seharusnya tidak di buka untuk umum.
viii
Selain itu beberapa anggota security tertangkap basah ketahuan mancuri barang
milik organisasi, barang milik penghuni komplek pertamina bahkan terdapat
beberapa anggota security yang ketangkap basah melakukan pencurian diluar
organisasi.
Luthan (2006) menyatakan kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang
senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman
kerja seseorang dan kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Luthan (2006) mendefinisikan 3 dimensi kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja
merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. Kedua, kepuasan kerja sering
ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui
harapan. Misalnya, jika karyawan merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras
daripada yang lain tetapi menerima penghargaan lebih sedikit, maka mereka akan
cenderung memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan dan rekan kerja.
Sebaliknya, jika karyawan merasa diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan
pantas maka karyawan akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan. Ketiga,
karyawan memiliki respon afektif terhadap pekerjaannya, gaji, kesempatan
promosi, pengawasan dan rekan kerja.
Menurut Robbins (dalam Munandar, 2001) ketidakpuasan kerja pada
tenaga kerja karyawan dapat diungkap ke dalam berbagai macam cara. Misalnya,
selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang,
mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggungjawab
pekerjaan mereka. Aksi unjuk rasa yang pernah dilakukan pada september 2005
ix
merupakan bentuk ketidak puasan kerja yang diungkapkan dengan cara
menyuarakan (voice), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha
aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran
perbaikan & mandiskusikan masalah dengan atasan (Munandar, 2001) .
Kepuasan kerja merupakan masalah penting bagi kelangsungan suatu
organisasi. Ada 4 alasan mengapa kepuasan kerja ini perlu mendapatkan
perhatian. Pertama, terdapat bukti bahwa pekerja yang tidak puas lebih sering
berpindah kerja dan lebih mungkin untuk keluar. Kedua, pekerja yang tidak puas
cenderung akan terlibat dalam perilaku yang merusak. Ketiga, pekerja yang
merasa puas cenderung akan memiliki kesehatan yang lebih baik dan akan tinggal
lebih lama. Keempat, bahwa kepuasan dalam kerja akan mempengaruhi
kehidupan pekerja diluar pekerjaannya (Munandar, 2001).
Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001), memandang kepuasan kerja
sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja
terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Fenomena aksi unjuk rasa yang terjadi
di beberapa organisasi merupakan wujud ungkapan ketidakpuasan karyawan atas
kondisi yang mereka terima. Sumber ketidakpuasan tersebut bisa bermacam-
macam, seperti buruknya pengawasan, kondisi kerja yang kurang memadai,
kompensasi yang tidak sebanding, kurangnya kesempatan untuk maju, konflik
interpersonal antara karyawan dan atasan, atau tidak terpenuhinya harapan
karyawan.
Menurut As’ad (1998) terdapat 4 faktor penentu kepuasan kerja, yaitu
faktor psikologik, faktor sosial, faktor fisik dan faktor finansial. Faktor sosial
x
merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja karyawan, yakni merupakan
faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan,
karyawan dengan atasan, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
Faktor sosial merupakan keadaan dimana keberadaan orang lain yang bisa
diandalkan untuk dimintai bantuan, dorongan dan penerimaan apabila individu
mengelami kesulitan. Faktor sosial tersebut meliputi dukungan sosial.
Menurut Lestari, dkk (2001) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
terpenuhinya kebutuhan individu dalam lingkungan kerja dapat meningkatkan
kepuasan kerja pada karyawan. Lingkungan kerja merupakan tempat dimana
karyawan melakukan aktifitas pekerjaannya, salah satunya adalah adanya
dukungan sosial dari lingkungan tempat karyawan bekerja. Menurut Ganster, dkk
(1986) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa dukungan sosial merupakan
strategi managemen stress yang dapat menurunkan masalah-masalah dalam
pekerjaan.
Konflik interpersonal yang terjadi dalam suatu organisasi akan
memunculkan ketidakharmonisan dalam lingkungan kerja. Manusia merupakan
makhluk sosial yang selalu membutuhkan orang lain dalam menjalankan
aktivitasnya, tanpa orang lain yang mendukung aktivitas individu maka dalam diri
individu akan muncul perasaan kurang dihargai oleh orang lain. Individu yang
tidak mendapatkan dukungan sosial dari lingkungan kerja akan memunculkan
ketidakpuasan kerja pada karyawan karena pada hakikatnya menurut Maslow,
manusia memerlukan Need for Afiliation atau kebutuhan untuk bersosialisasi
untuk meningkatkan motivasinya. Tingginya tingkat motivasi kerja karyawan
xi
merupakan bentuk dari tingginya kepuasan kerja pada karyawan (Anoraga, 2004).
Faktor sosial merupakan kondisi karyawan meminta bantuan mengenai masalah
terkait dengan pekerjaan dari rekan kerja lain dan pengarahan dari atasan serta
keadaan dimana keluarga selalu memberikan dukungan pada pekerjaan yang
dijalani. Faktor sosial tersebut meliputi dukungan sosial. Dukungan sosial yang
tersedia di lingkungan kerja dapat memunculkan Terpenuhinya dukungan sosial
dalam menjalankan pekerjaannya dapat memberikan semangat kerja dan
mengurangi beban kerja pada karyawan sehingga karyawan dapat bekerja secara
optimal dan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
Salah satu komponen dari lingkungan sosial yang dikenal mempunyai
pengaruh terhadap perilaku individu adalah social support atau dukungan sosial.
Johnson & Johnson (1994) mendefinisikan dukungan sosial sebagai keberadaan
orang lain yang bisa diandalkan untuk dimintai bantuan, dorongan dan
penerimaan apabila individu mengalami kesulitan. Tersedianya dukungan sosial
dalam lingkungan kerja akan memungkinkan bagi karyawan untuk bekerja dalam
suasana yang bersahabat, penuh penerimaan, saling mendorong dan membantu
apabila menemui kesulitan. Sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal
untuk memenuhi tujuan dalam melakukan pekerjaannya. Aksi demo tersebut
menurut hasil wawancara dengan beberapa security, yaitu karena supervisor atau
atasan kurang memperhatikan aspirasi karyawan, bahkan atasan cenderung
menghindar disaat security ingin berkeluh kesah terkait dengan perubahan
fasilitas karena perubahan status karyawan security kontrak di PT. Pertamina.
Kondisi tersebut bertentangan dengan sumber dukungan sosial, salah satunya
xii
sumber dukungan sosial yang berasal dari atasan. Atasan merupakan tempat
bertanya mengenai pekerjaan yang akan dibebankan, tempat sharing masalah
pekerjaan. Untuk dapat menjalin hubungan baik dengan bawahan penyelia harus
memiliki kemampuan mendekati bawahan, mengerti apa yang dipikirkan dan
dikehendaki bawahan, sehingga bawahan dapat bekerja dengan sikap positif
(Ganster, 1986).
Kondisi ketidakpuasan kerja yang dialami oleh security PT Pertamina UP
IV terkait dengan pengurangan gaji, tidak adanya promosi jabatan, perubahan
status dari karyawan kontrak pertamina menjadi karyawan dibawah naungan PT
Humanika Perkasa dapat dimimalisir dengan menjalin hubungan baik dengan
atasan, rekan kerja dan keluarga. Faktor sosial tersebut meliputi dukungan sosial.
Dukungan sosial yang tersedia di lingkungan kerja dapat memunculkan
Terpenuhinya dukungan sosial dalam menjalankan pekerjaannya dapat
memberikan semangat kerja dan mengurangi beban kerja pada karyawan sehingga
karyawan dapat bekerja secara optimal dan memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan. Security yang mengalami penurunan gaji dan perubahan status
membutuhkan bantuan orang lain untuk mengurangi beban permasalahan yang
berdampak pada penurunan kepuasan kerja karyawan dimana karyawan
membutuhkan atasan, rekan kerja dan keluarga untuk berbagi permasalahan
terkait dengan pekerjaan. Tidak dapat dipungkiri bantuan orang lain dapat
memberikan keringanan ketika menghadapi pekerjaan berat dan masalah dalam
pekerjaan. Hal ini dapat terjadi pada semua orang tanpa terkecuali apapun
pekerjaannya, jabatan atau usia. Kebutuhan atau needs setiap orang berbeda-beda
xiii
tergantung dari faktor apa saja yang mempengaruhi kebutuhan dasar sampai
kebutuhan dalam bekerja, misalnya kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan
bahan pokok kehidupan, kebutuhan bersosialisasi, kebutuhan untuk dihargai,
kebutuhan untuk mendapatkan jabatan, kebutuhan untk mendapatkan upah dll.
Lingkungan kerja yang menyenangkan dapat menjadi sumber penentu
kepuasan kerja seseorang. Hubungan atasan bawahan yang kurang komunikasi
dan kurangnya pengarahan mengakibatkan banyaknya pekerjaan yang tidak sesuai
tujuan. Pada saat ini manusia menunjukkan indikasi tidak lagi mempedulikan
urusan dan masalah orang lain dan cenderung mengurangi komunikasi dengan
orang lain. Hal ini mengakibatkan dukungan sosial sebagai aspek kecil, namun
dampaknya bagi pekerja dalam memperoleh kepuasan kerja sangat besar.
Berdasarkan uraian diatas maka diasumsikan bahwa terdapat hubungan
positif antara dukungan sosial dan kepuasan kerja pada karyawan. Semakin tinggi
dukungan sosial maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja pada karyawan.
METODE PENELITIAN
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian yaitu security kontrak Pertamina UP IV dengan jumlah
subjek 100 orang yang secara disproporsional random sampling yaitu
pengambilan subjek dengan jumlah sama dari masing-masing subkelompok
dimana tempat dilakukannya penelitian terdapat 5 divisi, dari masing-masing
divisi diambil subjek penelitian sebanyak 20 orang berdasarkan karakteristik
tertentu yaitu dengan ciri-ciri: jenis kelamin laki-laki dan merupakan security
xiv
yang bekerja sebagai pegawai kontak Pertamina UP IV selama minimal 3 tahun
dan pendidikan minimal SMA.
2. Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini dilakukan secara kuantitatif. Metode pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah dalam bentuk skala alat ukur. Dalam hal ini
meskipun subjek yang diukur memahami pertanyaan atau pernyataannya namun
tidak mengetahui arah jawaban yang dikehendaki oleh pertanyaan yang diajukan
sehingga jawaban yang diberikan akan tergantung pada interpretasi subjek
terhadap pertanyaan tersebut dan jawabannya lebih bersifat proyektif, yaitu
berupa proyeksi dari perasaan atau kepribadiannya. Skala yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Skala Dukungan Sosial dan Skala Kepuasan Kerja.
1. Skala Ukur Kepuasan Kerja
Skala alat ukur yang digunakan untuk mengungkap kepuasan kerja didasarkan
pada pendapat (Luthan, 2006) yang menyebutkan lima dimensi kepuasan
kerja, yaitu aspek pekerjaan itu sendiri, aspek gaji/imbalan, aspek promosi,
aspek supervisi, aspek rekan kerja.
2. Skala Ukur Dukungan sosial
Skala alat ukur yang digunakan untuk mengungkap dukungan sosial
didasarkan pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh House (dalam Etzion
1984) yang menyatakan terdapat 4 aspek dukungan sosial, yaitu perhatian
emosional, penilaian, pemberian informasi dan adanya bantuan istrumental.
xv
Serta sumber dukungan sosial berasal dari supervisor atau pengawas, rekan
kerja dan keluarga (Ganster, 1986).
3. Metode Analisi Data
Penelitian kuantitatif ini termasuk jenis penelitian korelasional, yaitu
mencari hubungan antara dukungan sosial kepuasan kerja security Pertamina UP
IV. Untuk metode analisis data, peneliti menggunakan analisis statistik. Penelitian
menggunakan statistik korelasi product moment Pearson. dan menggunakan
analisis tambahan dengan Regresi Sederhana menggunakan program komputer
SPSS (Statistical Programme for Social Science) 12.0 for Window. Hal ini
diharapkan bahwa dalam penggunaan program ini tingkat kesalahan akan semakin
kecil dan pengerjaannya lebih cepat.
HASIL PENELITIAN
1. Hasil Uji Asumsi
Sebelum melakukan analisis data penelitian, maka terlebih dahulu dilakukan
uji prasyarat analisis, yaitu berupa uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan uji
linieritas sebagai syarat untuk pengetesan nilai korelasi agar kesimpulan yang
ditarik tidak menyimpang dari kebenaran yang seharusnya.
a) Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk melihat apakah bentuk sebaran dari skor jawaban
subjek normal atau tidak. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui normal
tidaknya sebaran data adalah jika p > 0,05 maka sebaran dinyatakan normal,
xvi
namun jika p < 0,05 maka sebaran dinyatakan tidak normal. Dari hasil pengolahan
data kepuasan kerja diperoleh koefisien K-SZ = 0,549 dengan p = 0,924 (p >
0,05) dan data dukungan sosial diperoleh K-SZ = 0,867 dengan p = 0,440 (p >
0,05). Hasil uji normalitas tersebut menunjukkan bahwa data kepuasan kerja dan
dukungan sosial, terdistribusi atau tersebar dengan normal.
b) Uji Linieritas
Uji linieritas merupakan pengujian garis regresi antara variabel bebas
dengan variabel tergantung. Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan
antara variabel kepuasan kerja dan dukungan sosial mengikuti garis linier atau
tidak. Dari hasil pengolahan data diperoleh F = 31, 047 dengan p = 0,000 (p <
0.01). Hasil tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan
dukungan sosial, bersifat linier atau mengikuti garis lurus.
2. Uji Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah adanya hubungan positif
antara kepuasan kerja dengan dukungan sosial pada security PERTAMINA UP
IV. Pengujian terhadap hipotesis tersebut menggunakan teknik korelasi product
moment dari Pearson pada program komputer SPSS for windows 12.0. Dari hasil
pengolahan data kepuasan kerja dengan dukungan sosial diperoleh koefisien
korelasi r = 0,492 dengan p = 0,000 (p < 0,01).
Sumbangan efektif dukungan sosial terhadap kepuasan kerja adalah sebesar
24,2% ( = 0,242). Sebanyak 24,2% kepuasan kerja security PERTAMINA UP
IV dipengaruhi oleh dukungan sosial. Sedangkan sisanya sebanyak 75,8%
dipengaruhi variabel lain diluar variabel tersebut.
xvii
Dari data-data tersebut dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan positif
yang sangat erat antara kepuasan kerja dengan dukungan sosial. Hasil analisis data
ini menunjukkan bahwa hipotesis yang dikemukakan oleh peneliti diterima.
3. Analisis Tambahan
Hasil analisis menunjukkan aspek kepuasan kerja pekerjaan itu sendiri dan
gaji menunjukkan hasil yang tidak signifikan dengan nilai (p > 0,05) dimana
pekerjaan itu sendiri menghasilkan p = 0,07 (p > 0,05) dan gaji menunjukkan hasil
p = 0,194 (p > 0,05). Sedangkan dalam analisis regresi stepwise aspek kepuasan
kerja supervisi dan rekan kerja menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai
p = 0,000 (p < 0,01) sedangkan aspek kepuasan kerja promosi menunjukkan hasil
p = 0,001 (p < 0,01), angka korelasi yang positif menunjukkan bahwa memang
terdapat hubungan sangat signifikan antara ketiga faktor tersebut dengan
dukungan sosial. Sumbangan efektif aspek kepuasan kerja dengan kategorisasi
promosi terhadap dukungan sosial adalah sebesar 10,5% ( = 0,105), sumbangan
efektif aspek kepuasan kerja dengan kategorisasi supervisi terhadap dukungan
sosial adalah sebesar 16,5% ( = 0,165), sumbangan efektif aspek kepuasan kerja
dengan kategorisasi rekan kerja terhadap dukungan sosial adalah sebesar 23,8%
( = 0,238).
Menurut Ganster (1986) terdapat 3 sumber dukungan sosial yaitu yang
berasal dari atasan atau supervisor, rekan kerja dan atasan. Diantara ketiga faktor
tersebut, ternyata sumber dukungan sosial yang berasal dari rekan kerja tidak
signifikan karena tidak memenuhi standar (p < 0,05). Sumbangan efektif atasan
terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 26,1% ( = 0,261), sumbangan efektif
xviii
atasan dan keluarga terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 29% ( = 0,290),
berarti keluarga memberikan sumbangan efektif sebesar 29% - 26,1% = 2,9%.
Dari hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa yang memberikan sumbangan
efektif paling besar adalah dukungan sosial yang berasal dari atasan yakni 26,1%.
PEMBAHASAN
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis tentang adanya hubungan
positif antara kepuasan kerja dengan dukungan sosial pada security PERTAMINA
UP IV. Setelah melalui beberapa proses pengolahan data, diperoleh hasil yang
mendukung hipotesis tersebut.
Hasil analisis dari data-data yang diperoleh dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terbukti melalui
nilai koefisien korelasi yang diperoleh (r = 0,492 dan p = 0,000, p < 0,01).
Terdapat hubungan yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan
dukungan social security PERTAMINA UP IV.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan dukungan sosial bersifat positif
dengan korelasi yang kuat. Terbukti pula bahwa semakin tinggi dukungan sosial
yang dimiliki, maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki security
PERTAMINA UP IV
Dukungan sosial terbukti secara sangat signifikan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Sumbangan efektif dukungan sosial terhadap kepuasan kerja
adalah sebesar 24,2% ( = 0,242). Sebanyak 24,2% kepuasan security
xix
PERTAMINA UP IV dipengaruhi oleh dukungan sosial. Sedangkan sisanya
sebanyak 75,8% dipengaruhi variabel lain diluar variabel tersebut.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lestari, dkk (2001)
dalam penelitiannya menyatakan bahwa terpenuhinya kebutuhan individu dalam
lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan. Lingkungan
kerja merupakan tempat dimana karyawan melakukan aktifitas pekerjaannya,
salah satunya adalah adanya dukungan sosial dari lingkungan tempat karyawan
bekerja. Tingginya dukungan sosial diiringi dengan tingginya skor kepuasan kerja
yang dimiliki seperti yang dituliskan Ganster, dkk (1986) dalam penelitiannya
mengungkapkan bahwa dukungan sosial merupakan strategi managemen stress
yang dapat menurunkan masalah-masalah dalam pekerjaan.
Dukungan sosial memberikan pengaruh yang sangat signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. dukungan sosial dan kepuasan kerja merupakan
variabel yang dapat saling mempengaruhi. Hal ini sejalan dengan teori As’ad
(1998), dimana As’ad menyebutkan terdapat 4 faktor penentu kepuasan kerja,
yaitu faktor psikologik, faktor sosial, faktor fisik dan faktor finansial. Faktor
sosial merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja karyawan, yakni
merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama
karyawan, karyawan dengan atasan, maupun karyawan yang berbeda jenis
pekerjaannya.
Faktor sosial merupakan keadaan dimana keberadaan orang lain yang bisa
diandalkan untuk dimintai bantuan, dorongan dan penerimaan apabila individu
mengelami kesulitan. Manusia sebagai makhluk sosial tidak dapat hidup sendirian
xx
tanpa bantuan orang lain. Kebutuhan fisik (sandang, pangan, papan), kebutuhan
sosial (pergaulan, pengakuan, sekolah, pekerjaan) dan kebutuhan psikis termasuk
rasa ingin tahu, rasa aman, perasaan religiusitas, tidak mungkin terpenuhi tanpa
bantuan orang lain. Apalagi jika orang tersebut sedang menghadapi masalah, baik
ringan maupun berat. Pada saat-saat seperti itu seseorang akan mencari dukungan
sosial dari orang-orang di sekitarnya, sehingga dirinya merasa dihargai,
diperhatikan dan di cintai. Faktor sosial tersebut meliputi dukungan sosial.
Dukungan sosial yang tersedia di lingkungan kerja dapat memunculkan
kenyamanan dalam menjalankan pekerjaan dan suasana yang hangat antara rekan
kerja dengan rekan kerja lain, dengan atasan, dan keluarga yang mendukung
pekerjaan yang digeluti oleh karyawan akan memunculkan perasaan-perasaan
bersahabat, penuh penerimaan, saling mendorong dan membantu apabila
mengalami kesulitan. Terpenuhinya dukungan sosial dalam menjalankan
pekerjaannya dapat memberikan semangat kerja dan mengurangi beban kerja pada
karyawan sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi ditandai dengan
keinginan untuk selalu menjalin hubungan dan komunikasi yang baik dengan
atasan dan rekan kerja, yang dapat membantu menyelesaikan tugas dan dengan
adanya dukungan sosial tersebut karyawan akan merasa lebih diperhatikan dan
disayangi oleh orang lain sehingga segala jenis pekerjaan dapat dilakukan tanpa
beban yang berujung pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan. Sebagaimana
yang diuraikan oleh Luthan (2006) menuliskan bahwa karyawan memiliki respon
afektif terhadap pekerjaannya, gaji, kesempatan promosi, pengawasan dan rekan
xxi
kerja. Tetapi tidak hanya rekan kerja dan atasan yang dapat memberikan pengaruh
kepuasan kerja pada karyawan, akan tetapi keluarga juga memiliki peranan
penting dalam memberikan dukungan pada jenis pekerjaan yang digeluti oleh
karyawan, tanpa adanya dukungan dari keluarga, seorang karyawan akan
merasakan hal biasa-biasa saja bahkan cenderung kurang puas pada jenis
pekerjaan yang digelutinya. Seperti yang diungkapkan oleh Blum (dalam
Anoraga, 2004) yang mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap
umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hubungan
sosial memberi pengaruh pada kepuasan kerja karyawan, hubungan sosial bukan
hanya berasal dari lingkungan kerja tapi juga dukungan dari keluarga, dimana
keluarga dapat memberikan support pada karyawan terkait dengan masalah
pekerjaan.
Sesuai dengan yang dituliskan oleh Johnson & Johnson (1994)
mengungkapkan bahwa dukungan sosial sebagai keberadaan orang lain yang bisa
diandalkan untuk dimintai bantuan, dorongan dan penerimaan apabila individu
mengalami kesulitan. Tersedianya dukungan sosial dalam lingkungan kerja akan
memungkinkan bagi karyawan untuk bekerja dalam suasana yang bersahabat,
penuh penerimaan, saling mendorong dan membantu apabila menemui kesulitan.
Sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal untuk memenuhi tujuan dalam
melakukan pekerjaannya.
Berdasarkan hasil penelitian terdapat kelemahan penelitian karena hasil
penelitian menunjukkan karyawan mengalami kepuasan kerja yang tinggi,
xxii
sedangkan pada awal penelitian peneliti berasumsi bahwa karyawan mengalami
kepuasan kerja yang rendah atau ketidakpuasan kerja, untuk itu peneliti melalukan
analiisis tambahan dengan analisis regresi sederhana dengan menggunakan model
stepwise. Hasil analisis menunjukkan aspek kepuasan kerja pekerjaan itu sendiri
dan gaji menunjukkan hasil yang tidak signifikan dengan nilai (p > 0,05).
Sedangkan dalam analisis regresi stepwise aspek kepuasan kerja supervisi dan
rekan kerja menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai p = 0,000 (p < 0,01)
sedangkan aspek kepuasan kerja promosi menunjukkan hasil p = 0,001 (p < 0,01).
Dari hasil analisis diatas dapat disimpulkan bahwa aspek yang mempengaruhi
ketidakpuasan kerja security adalah aspek pekerjaan itu sendiri dan gaji, karena
hasil analisis tambahan menggunakan analisis regresi stepwise menunjukkan hasil
yang tidak signifikan dengan dukungan sosial. Hal ini sangat berlawan dengan
penelitian yang dilakukan oleh peneliti karena dimungkinkan aspek kepuasan
menurut berbagai referensi ternyata kurang mengukur kepuasan kerja karyawan,
karena dalam penelitian peneliti hasil penelitian menunjukkan terdapat perbedaan
yang tidak signifikan antar aspek kepuasan kerja dengan dukungan sosial.
Kelemahan penelitian tersebut dimungkinkan terjadi karena sebaran subjek
hanya mewakili sebagian subjek dan tidak secara menyeluruh, dan aspek
kepuasan kerja dari berbagai referensi ternyata kurang mengukur kepuasan kerja
karyawan, hal tersebut terjadi dimungkinkan karena peneliti seharusnya meneliti
ketidakpuasan kerja, selain faktor tersebut kejujuran juga memiliki peranan
penting dalam pengisian kuesioner.
xxiii
Kurangnya data kepuasan kerja di lokasi penelitian tersebut menujukkan
belum adanya masalah di lokasi penelitian, kurangnya kesesuaian antara subjek
penelitian dengan permasalahan yang diteliti, dan kurangnya referensi khususnya
yang berbahasa asing yang digunakan oleh peneliti baik mengenai kepuasan kerja
ataupun dukungan sosial, disamping itu adapun kekurangan dalam proses
pelaksanaan pengambilan data dalam penelitian ini yaitu terdapat beberapa angket
yang dibawa pulang atau tidak langsung diisi oleh subyek pada saat proses
pengambilan data, hal ini berdampak pada subjek dapat memanipulasi jawaban
karena subjek dimungkinkan tidak menjawab sesuai dengan apa yang ada di awal
ide pemikiran dan perasaan yang dirasakan subjek. Kelemahan-kelemahan dalam
penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan bagi peneliti yang hendak
mengadakan penelitian dengan topik serupa agar dapat lebih menyempurnakan
penelitiannya.
KESIMPULAN
Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara dukungan sosial dengan
kepuasan kerja security PERTAMINA UP IV. Semakin tinggi dukungan sosial
yang dimiliki, maka semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki security
PERTAMINA UP IV. Jadi hipotesis yang menyatakan ada hubungan positif
antara dukungan sosial dengan kepuasan kerja dapat diterima. Namun dari hasil
analisis tambahan dengan menggunakan analisis regresi stepwise disimpulkan
bahwa aspek yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja security adalah aspek
xxiv
pekerjaan itu sendiri dan gaji yang menunjukkan hasil tidak signifikan dengan
nilai (p > 0,05).
Sumbangan efektif dukungan sosial terhadap kepuasan kerja adalah sebesar
24,2% ( = 0,242). Sebanyak 24,2% kepuasan kerja security PERTAMINA UP
IV dipengaruhi oleh dukungan sosial. Sedangkan sumber dukungan sosial yang
memiliki pengaruh paling besar bagi kepuasan kerja yaitu dukungan sosial yang
berasal dari atasan yakni sebesar 26,1% ( = 0,261).
SARAN
Berdasarkan hasil yang telah dicapai, maka peneliti mengajukan beberapa saran
sebagai berikut :
1. Bagi Subyek Penelitian
Dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja, hendaknya karyawan
security PERTAMINA UP IV, minimal masih berpegang teguh bahwa
dukungan sosial sangatlah penting, maka untuk mewujudkan hal tersebut
berawal dari hal-hal kecil yaitu jika karyawan tersebut ingin dihargai oleh
orang lain harus terlebih dahulu menghargai orang lain. Hal ini yang akan
membantu karyawan memdapatkan dukungan sosial dari lingkungan yang
terkait dengan pekerjaannya. Seperti menjalin hubungan yang baik dengan
keluarga, atasan dan rekan kerja, kondisi tersebut dapat diwujudkan dengan
saling membantu dalam hal positif dalam menyelisaikan masalah pekerjaan
maupun masalah di luar pekerjaan karena kodratinya manusia sebagai
xxv
makhluk sosial yang selalu membutuhkan orang lain dalam memenuhi
kebutuhan hidupnya.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hal-hal yang perlu diperhatikan untuk kesempurnaan penelitian ini,
bagi peneliti selanjutnya yang tertarik pada masalah kepuasan kerja
hendaknya benar-benar mencari subjek yang sesuai dengan seting penelitian
yaitu menggunakan subjek yang benar-benar mengalami masalah dukungan
sosial, dan masalah tersebut benar-benar mempengaruhi kepuasan kerjanya.
Aspek kepuasan kerja yang digunakan untuk membuat alat ukur hendaknya
mengginakan teori yang benar-benar mengukur permasalahan yang hendak
diteliti.
Peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian mengenai
kepuasan kerja, disarankan untuk menggunakan metode penelitian kualiatif.
Hal ini dikarenakan metode kualitatif dirasa sebagai metode yang tepat untuk
menggali segala informasi dari subyek mengenai kepuasan kerja dan
dukungan sosial. Selain wawancara mendalam, di perlukan juga observasi dan
wawancara langsung dengan atasan sehingga mendukung data yang diambil.
Dan disarankan untuk memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Diantaranya minat pada pekerjaan, lingkungan
kerja, sikap terhadap kerja, jenis pekerjaan, iklim organiasasi, motivasi kerja,
semangat kerja, sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan budaya organisasi
(Munandar,2001).
DAFTAR PUSTAKA
xxvi
Anoraga, P. S.E., M.M. 2004. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
As’ad, S.U. Moh.Drs., Psi. 1998. Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty.
Azwar, S. 2007. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. Drs. 2007. Reliabilitas dan Validitas Cetakan VII. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Berry, Lili M. dan John P. Houston, 1993. Psychology At Work. Los Angeles: Brown and Bech Mark.
Davis, K. dan Newstroms, J.W. 1985. Human Behavior At Work: Organization Behavior . Singapore: McGraw-Hill
Etzion, D. 1934. Moderating Effect of Social Support on the Stress-Burnout Relationship. Journal of Applied Psychology. 69. 615-621.
Ganster, D.C. Fusilier, M.R., Mayes, B.T. 1986. Role of Social Support in The Experience of Stress at Work. Journal of Applied Psychology. 71. 102-110.
Johnson, D.W dan Johnson, F.P. 1994. Joining together: Group Theory and Group Management. New Jersey: Pretice Hall Ine.
Kuntjoro, Z.S. Drs. 2002. Dukungan Sosial pada Lansia. Artikel Psikologi. www.e-psikologi.com 16/08/02
Kuswandi, MBA. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Lestari, A, Rizaldi dan Djunaidi, A. 2001. Hubungan Kecocokan Tipe Kepribadian dan Model Lingkungan Kerja Konvensional dengan Kepuasan Kerja Karyawan Administrasi PT. KTSM. Jurnal Psikologi. Vol 7. No 1. 42-51.
Luthan, F. 2006. Perilaku Organisasi. (Edisi Terjemahan).Yogyakarta: Andi.
xxvii
Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.
Murdiasih, 2003. Hubungan budaya erusahaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan
pada PT ‘X’ Yogyakarta. Jurnal Psikologi. No 5 volume VIII. 69-77.
News Agrigator. 2006. Polisi akan Diganti di Pertamina. http:// www.pertamina-
up4.co.id/index.asp?Berita=informasi=54026305/10/05
Nofria, M. 2007. Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan
Kerja Perawat di Rumah Sakit DKT Yogyakarta. Skripsi (tidak diterbitkan).
Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada.
Norris, F. H, Kaniasty, K. 1996. Received Social Support in Times of Stress a Test of Social Deterioration Deterrence Model. Journal of Personality and social Psychology. Vol 71. No 3. 498-511.
Rohman N, Prihatini N dan Rosyid H. 1997. Hubungan antara Dukungan Sosial dengan Burnout pada Perawat Putri di Rumah Sakit Swasta. Jurnal Psikologi. No 4 tahun II. 51-59.
Robbins, S.P. 1998. Perilaku Organisasi. (Edisi Terjemahan). Jakarta: Prenhalindo.
Wahyuddin, P. 2004. Pengaruh Faktor- Faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta. Skripsi (tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi Universitas Muhamadiyah Surakarta.
Identitas Penulis
Nama : Rachma Fitriana