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Mudança Organizacional
João Couto
Departamento de Economia e Gestão
Universidade dos Açores
Mestrado em AmbienteSaúde e Segurança
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Objectivos
• Identificar as principais forças de mudança.
• Descrever o processo de mudança continua.
• Discutir as aproximações ao desenvolvimento organizacional.
• Compreender as forças de resistência à mudança.
• Identificar os principais elementos essenciais à mudança e desenvolvimento organizacional.
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Forças de Mudança
As organizações estão constantemente expostas a pressões de mudança. A alteração das condições
económicas, dos padrões de consumo, da tecnologia, da competição forçam as organizações
a mudar e evoluir.
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Forças de Mudança
A áreas onde as forças e mudança são mais significativas envolvem as pessoas, a
tecnologia, a comunicação e processamento de informação e a competição.
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Forças de Mudança
Categoria Exemplos
Pessoas Geração XEnvelhecimento População
Tecnologia Internet
Comunicação e Processamento Computadores, Satélites e Informação Videoconferência
Competição Globalização
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Forças de Mudança
Categoria Tipo de Pressão Exercida
Pessoas Exigências de formação, benefícios e compensações.
Tecnologia Maior Formação e Treino dos trabalhadores, redução ciclo de vida dos produtos
Processamento Informação Diminuição tempo de reacção, novos produtos e desafios
Competição Competição Global, melhores produtos maiores opções e exigências
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Modelo de Mudança de Lewin
• Kurt Lewin sugere que os esforços de mudança das organizações envolvem um processo faseado.
• O modelo e mudança sugerido envolve três fases: consciencialização, mudança, e estabilização
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Modelo de Mudança de Lewin
Estabilização(Estabelecimento novo Sistema)
Mudança(Alteração
de Sistemas)
Consciencialização(Necessidade de Mudança)
Estado Inicial
Estado Final
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Processo de Mudança Continua
• É um processo de mudança planeada que em que a gestão da organização assume que a mudança é um elemento permanente.
• A mudança é um elemento incorporado nos métodos de resolução de problemas e tomada de decisão da organização.
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Processo de Mudança Continua
• As alternativas de mudança são geradas, avaliadas e seleccionadas.
• A organização pode procurar estabelecer um agente de mudança que será uma pessoa da organização que fica responsável pelo esforço de mudança.
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Processo de Mudança Continua
• O passo final é a medição, avaliação e controlo. Pretende-se verificar se a mudança foi efectiva e se o efeito previsto foi obtido.
• A mudança deve ser um esforço dirigido à melhoria constante da organização em termos de qualidade, eficiência, inovação e competitividade.
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Definição de Desenvolvimento Organizacional
É o processo planeado de mudança e melhoramento da organização através da
aplicação de sistemas de mudança.
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Sistema de Desenvolvimento Organizacional
• O desenvolvimento organizacional pode envolver a restruturação da organização ou implementação de programas de melhoria da qualidade de trabalho.
• Programa de Gestão Total da Qualidade (TQM) podem também ser vistos como sistemas de desenvolvimento organizacional.
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Sistema de Desenvolvimento Organizacional
• A outras forma de desenvolvimento organizacional é a alteração das formas e métodos de trabalho. Estes podem envolver redesenhar as tarefas ou o enriquecimento de tarefas.
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Processo de Redefinição Tarefas
Etapa 1:Reconhecer a necessidade de mudança
Etapa 2:Seleccionar o redesenhar das tarefas como a técnica a utilizar
Etapa 3:Diagnostico do sistemas de trabalho e do seu contexto
Etapa 4:Análise de custo benefício
Etapa 5:Decisão de Implementar
Etapa 6:Formulação da estratégia de redesenho
Etapa 7:Implementação das alterações das tarefas
Etapa 8:Implementação de medidas adicionais
Etapa 9:Avaliação do processo e dos seus efeitos
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Mudança Individual e de Grupo
• Tanto os indivíduos como grupos da organização podem estar envolvidos na mudança num vasto conjunto de formas.
• As técnicas de mudança dos comportamentos incluem: treino, programas de desenvolvimento de gestão, desenvolvimento de equipas de trabalho, e questionários de feedback.
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Técnicas de Mudança
• Formação e Treino– O treino é essencial para o desenvolvimento das
capacidade, produtividade e qualidade do trabalho realizado.
– Os métodos de treino mais comuns incluem: leitura, discussão métodos experimentais, estudo de casos, vídeos ou filmes.
– A maior parte dos problemas de treino é a transferência da aprendizagem para o posto de trabalho.
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Técnicas de Mudança
• Programas de Desenvolvimento da Gestão– Muitas vezes quando técnicos são colocados em
funções de gestão necessitam de obter e desenvolver capacidades de gestão.
– Estes programas baseiam-se em métodos participativos, tal como e estudo de casos e “role playing”.
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Técnicas de Mudança
• Gestão de Equipas– Procura-se que cada membro da equipa
desenvolva o espírito de cooperação e são normalmente considerados os seguintes objectivos:
• Estabelecimento de objectivos equipa.
• Análise e distribuição de tarefas.
• Análise do funcionamento do grupo.
• Análise do relacionamentos no grupo.
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Resistência à Mudança
A resistência à mudança nas organizações resulta da sua própria estruturação e sistemas de controlo
que orientam o seu funcionamento diário, mas impõem simultaneamente rotinas e
procedimentos que limitam a sua reacção às evoluções do meio envolvente.
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Forças Organizacionais de Resistência
Excessiva Regulamentação
Reduzida Atenção à Mudança
Inércia do Grupo
Experiência Ameaçada
Ameaça Poderes
Instalados
Distribuição de Recursos
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Forças Individuais de Resistência
Habito Segurança
Factores Económicos
Medo da Incerteza
Falta de Atenção
Factores Sociais
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Elementos Chave da Mudança
• Considerar Influências Internacionais– Uma factor a considerar é como os ambientes
internacionais determinam a evolução das organizações.
• Considerar uma Visão de Conjunto– Uma perspectiva limitada é muitas vezes mal
sucedida porque não considera as ligações e interdependências dos subsistemas organizacionais.
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Elementos Chave da Mudança
• Assegurar o Suporte da Gestão de Topo– O empenhamento da gestão de topo é fundamental
como sinal da vontade de mudança para a organização e para dar crédito ao processo.
• Encorajar a Participação– Os problemas relacionados com a resistência,
controlo e poder podem ser ultrapassados desde que seja utilizado um processo de planeamento abrangente.
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Elementos Chave da Mudança
• Fomentar uma Comunicação Aberta– Uma comunicação aberta é um factor
importante para ultrapassar problemas de comunicação e controlo durante o período de transição.
– Os trabalhadores têm de percepcionar a existência de uma recompensa para quem se esforçar em colaborar no processo.
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Sumário
• A mudança pode resultar de um processo evolutivo ou imposto pelo ambiente à organização.
• A mudança planeada envolve a antecipação das necessidades de mudança e a preparação para lidar com estas situações.
• O desenvolvimento organizacional é um processo e mudança planeada como intuito de melhorar o funcionamento da organização.
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Sumário
• Os programas de melhoria das condições de trabalho são orientados para providenciar um ambiente de trabalho que permita satisfazer melhor as necessidades individuais dos trabalhadores.
• As aproximações à mudança organizacional envolvem o treino e formação, programas de desenvolvimento da gestão e a criação e gestão de equipas.
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Sumário
• A resistência à mudança pode resultar de diversos elementos individuais e organizacionais.
• A gestão da mudança implica manter uma perspectiva global, o suporte da gestão de topo, uma participação alargada e uma comunicação aberta.