motivasi kerja karyawan terhadap kinerja pegawai
DESCRIPTION
Tentang Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja PegawaiTRANSCRIPT
Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Pegawai
( Studi Kasus PT. Bank XYZ)
Latar Belakang
Sumberdaya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan
barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber
daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Sumber daya
manusia adalah salah satu pendorong aktivitas perusahaan, yang memegang peranan
dalam membuat perusahaan berjalan sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian dan kompeten maka mustahil bagi
organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumberdaya manusia inilah yang membuat
sumber daya lainnya dapat berjalan. Banyaknya keunggulan yang dimiliki organisasi
atau perusahaan, tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas dan laba usaha tanpa
adanya komunitas karyawan yang berkeahlian, kompeten, dan berdedikasi tinggi
terhadap organisasi atau perusahaan. Organisasi atau perusahaan dikelola oleh orang-
orang secara kolektif. Tanpa ada orang-orang yang memiliki komitmen maka
organisasi atau perusahaan tidak akan dapat berjalan (Samsudin, 2009).
Aktivitas perusahaan dapat berjalan sesuai rencana jika produktivitas kerja
sumber daya manusia memberikan hasil yang terbaik untuk perusahaan. Produktivitas
berarti kemampuan menghasilkan sesuatu, sedangkan kerja berarti kegiatan
melakukan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah mata pencaharian
(Poerwadarminta, 1984:70). Secara teknis, produktivitas juga merupakan
perbandingan antara hasil yang dicapai (outcome) dengan keseluruhan sumber daya
yang diperlukan (input), atau perbandingan hasil yang dicapai dan peran tenaga kerja
per satuan waktu (Riyanto, 1986:22). Produktivitas yang dihasilkan tersebut
selayaknya diberikan kompensasi yang imbang atau sesuai atas input yang diberikan
yaitu waktu, tenaga, pikiran. Ketidakseimbangan kompensasi yang diberikan dapat
mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja.
Keunggulan kompetitif perusahaan sangat tergantung pada inovasi perusahaan
yang hanya akan dapat tercapai, apabila terdapat motivasi kerja yang tinggi dan moral
karyawan yang baik. Kemampuan manajer dalam mengidentifikasi motivasi
karyawannya akan sangat berguna bagi pencapaian tujuan perusahaan. Motivasi kerja
karyawan tercermin dalam etos kerjanya dan pada hasil akhirnya akan mempengaruhi
kinerja (performance) dalam produktivitas perusahaan.
Saat ini industri perbankan semakin berkembang pesat dan bersaing untuk
mengambil hati nasabah sehingga bersedia untuk menggunakan jasa perusahaan
tersebut. Produk yang ditawarkan di dunia perbankan relatif sama, yaitu berupa
tabungan dan pinjaman. Ragam jenis tabungan banyak dibuat sesuai kebutuhan
nasabah. Produk antar bank bisa dikatakan sama dan tidak berbeda antara yang satu
dengan lainnya. Sehingga dalam hal ini, faktor penentu paling besar dalam
pertimbangan nasabah adalah terkait dengan pelayanan yang diberikan oleh bank
tersebut.
Hal ini mempengaruhi preferensi konsumen dan sangat menentukan
keputusan konsumen dalam memilih bank yang dia percaya untuk dapat mengelola
uangnya dengan baik. Perusahaan dituntut untuk terus memperbaiki diri dalam hal
pelayanan kepada nasabah dengan memberikan service excellent sehingga diharapkan
pelayanan yang sangat baik ini dapat membuat nasabah merasa nyaman sehingga
pada akhirnya menjadi nasabah loyal bagi bank tersebut. Dalam upaya mengatasi
tingkat persaingan yang tinggi, perusahaan diharapkan mampu memberikan
pelayanan yang berkualitas sehingga mampu bertahan dan dapat memenangkan
persaingan.
Peningkatan kualitas pelayanan perbankan sangat dipengaruhi oleh
sumberdaya manusia (SDM). Dalam menjalankan kegiatan bisnisnya, PT. Bank XYZ
sangat memerlukan SDM yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi dalam bekerja
agar kelangsungan aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan baik.
Perumusan Masalah
Sebagai bank yang masih berusia kurang lebih tiga tahun, PT. Bank XYZ
telah memiliki divisi-divisi yang mendukung proses bisnis perusahaan dan telah
memiliki banyak kantor cabang maupun kantor cabang pembantu yang tersebar di
seluruh wilayah Indonesia. PT Bank XYZ pun sudah mempunyai ATM (Anjungan
Tunai Mandiri) yang memudahkan nasabah dalam melakukan transaksi perbankan.
Hal ini dikarenakan PT. Bank XYZ adalah merupakan anak perusahaan dari salah
satu bank BUMN besar di Indonesia sehingga walaupun sudah merupakan dua
perusahaan yang berbeda, namun masih dilakukan banyak kerjasama diantara
keduanya. Kerjasama yang dilakukan diantaranya terkait dengan LC (Letter of
Credit) dan transaksi internasional lain, ATM, dan implementasi sistem yang sama
(penggunaan teknologi yang sama untuk sistem transaksi perbankan).
Pemisahan perusahaan diantara PT. Bank XYZ dengan perusahaan induk
menyebabkan keterpisahan juga dalam struktur manajemen dan beberapa kebijakan
lainnya serta terdapat pula perbedaan sistem kerja. Salah satu perubahan yang
berhubungan dengan karyawan perusahaan adalah perubahan tugas dan
tanggungjawab dari masing-masing jabatan. Tugas dan tanggung jawab karyawan
pada umumnya menjadi semakin kompleks, termasuk di dalamnya adalah tugas dan
tanggung jawab pegawai operasional (frontliner dan financing support asisstant)
sebagai bagian penting perusahaan yang berhubungan langsung dengan nasabah yang
dtanganinya. Terdapat indikasi menurunnya semangat kerja karyawan karena
besarnya tekanan yang diberikan oleh pihak manajmen dan terjadi hampir di semua
lini dalam perusahaan, terutama pegawai operasional yang mendapatkan tekanan juga
dari nasabah.
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan
berkaitan dengan motivasi kerja karyawan PT. Bank XYZ adalah:
Mengeahui bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan PT. Bank XYZ selama ini?
Faktor-faktor apa yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan PT. Bank
XYZ?
Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumberdaya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
(Hasibuan, 2006). Menurut Samsudin (2009), motivasi diartikan sebagai proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja
agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Menurut Rivai (2004) pengertian motivasi adalah : (1) Sebagai suatu kondisi
yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. (2) Suatu kehlian dalam
mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. (3) Sebagai inisiasi
dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran
tingkah laku. (4)Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
(5)Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan
perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat memotivasi seseorang
diperlukan pemahaman tentang bagaimana proses terbentuknya motivasi (Hariandja,
2009). Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja antara lain atasan,
kolega, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis
pekerjaan, dan tantangan. Motivasi individu untuk bekerja dipengaruhi pula oleh
kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing-masing.
Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi
yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang
tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik
maupun rohani.
Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-
faktor berikut.
The Desire to Live (keinginan untuk hidup)
Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia
bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi)
Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia
yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan)
Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk
memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
The Desire for Recognation (keingnan akan pengakuan)
Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian,
setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan
mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.
Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut:
Kebutuhan Fisik dan Keamanan
Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik/biologis seperti makan, minum,
perumahan, dan semacamnya, disamping kebutuhan akan rasa aman dalam
menikmatinya.
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan,
status, dihormati, diterima, serta disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini
penting karena manusia tergantung satu sama lainnya.
Kebutuhan Egoistik
Kebutuhan egoistik adalah kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan
orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil
menyelesaikannya.
Tujuan Motivasi
1. Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
8. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
(Hasibuan, 2006)
Motivasi dan Tindakan
Motivasi akan dikaitkan dengan tindakan, sebab motif yang besar tidak efektif
tanpa ada tindakan yang merupakan follow-up dari motif tersebut. Oleh karena itu,
perlu dipahami terlebih dahulu apa sebenarnya tindakan itu. Tindakan apapun
merupakansalah satu jenis perbuatan manusia. Akan tetapi, perbuatan tersebut
mengandung maksud tertentu yang memang dikehendakioleh orang yang melakukan
kegiatan itu. Paling sedkit ada dua macam perbuatan, yaitu:
Pemikiran (thinking), yaitu perbuatan rohani yang menghendaki bekerjanya
daya pikir (otak) manusia.
Tindakan (action), yakni perbuatan jasmani yang amat membutuhkan gerak
otot tubuh manusia. Perbuatan ini mengandung maksud tertentu yang memang
dikehendaki oleh yang bersangkutan.
(Samsudin, 2009)
Menurut Thoha (2010), perilaku atau tindakan manusia itu hakikatnya adalah
berorientasi pada tujuan dengan kata lain bahwa perilaku seseorang itu pada
umumnya diraangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan. Untuk
keperluan ini, seorang manajer harus mengetahui dorongan atau kebutuhan seseorang
yang mengundangnya untuk mau mengerjakan suatu aktivitas tertentu. Perilaku
seseorang itu sebenarnya dapat dikaji sebagai saling interaksinya atau
ketergantungannya beberapa unsur yang merupakan suatu lingkaran. Unsur-unsur itu
secara pokok terdiri dari motivasi dan tujuan.
Motivasi dan Kinerja
Para karyawan mendambakan bahwa kinerja mereka akan berkorelasi dengan
imbalan-imbalan yang diperoleh dari organisasi. Para karyawan menentukan
pengharapan-pengharapan mengenai imbalan-imbalan dan kompensasi yang diterima
jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan-pengharapan ini menentukan tujuan
dan tingkat-tingkat kinerja di masa depan. Karyawan yang mencapai tingkat kinerja
yang dikehendaki mengharapkan tingkat kompensasi tertentu. Manajemen akan
mengevaluasi dan memberikan imbalan pada kinerja karyawan. Contoh-contoh
imbalan tersebut meliputi promosi, peningkatan bonus pegawai, dan imbalan-imbalan
intrinsik seperti pengakuan dan peningkatan status. Para karyawan
mempertimbangkan hubungan antara kinerja yang telah mereka berikan kepada
organisasi, imbalan yang dikaitkan dengan kinerja tersebut, dan kewajaran hubungan
tersebut. Pada akhirnya, karyawan menentukan tujuan-tujuan dan pengharapan
berdasarkan pengalaman sebelumnya didalam organisasi.
Jika karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan
dberikan imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu
berlanjut terus di masa depan. Oleh karena itu, mereka akan menentukan tingkat
kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi
pula. Bila karyawan merasakan hubungan yang lemah antara kinerja dan imbalan,
maka mereka akan menentukan tujuan-tujuan minimal guna mempertahankan
pekerjaan mereka, tetapi tidak melihat perlunya menonjolkan diri dalam posisi-posisi
mereka.
Terdapat dua kondisi yang harus dipenuhi jika menghendaki para karyawan
merasa bahwa imbalan-imbalan terkait dengan kinerja. Pertama, hubungan antara
kinerja dan imbalan-imbalan harus terlihat jelas oleh anggota-anggota dalam
organisasi. Kedua, tingkat kepercayaan yang memadai haruslah ada antara para
karyawan dengan manajemen organisasi. Kepercayaan adalah prasyarat yang perlu
untuk sifat-sifat motivasional dari sistem kompensasi, karena jika para karyawan
tidak mempercayai bahwa manajemen sungguh-sungguh memberikan imbalan-
imbalan yang dijanjikaan untuk kinerja yang efektif, para karyawan tidak akan
termotivasi untuk bekerja secara efektif. Oleh karena itu, penggunaan sistem
kompensasi untuk memotivasi kinerja yang efektif membutuhkan kaitan yang jelas
dan terlihat antara kinerja dan imbalan serta iklim kepercayaan antara orang-orang
yang bekerja dan orang-orang yang memberikan imbalan.
Untuk mempertahankan pertalian antara kinerja dan motivasi ini (yang
menguntungkan organisasi dan karyawan), organisasi perlu menyediakan:
Evaluasi yang akurat. Manajemen harus membentuk sebuah sistem penilaian
kerja yang akurat untuk mengidentifikasi siapa-siapa karyawan yang menonjol,
karyawan yang lemah, dan pelaksana yang jelek. Meskipun pengembangan penilaian
kinerja yang akurat tidaklah mudah, hal ini merupakan kaitan kritis antara kinerja
karyawan dan motivasi.
Imbalan-imbalan kinerja. Manajemen haruslah mengidentifikasi imbalan
organisasional manakah yang terkait erat dengan tingkat-tingkat kinerja, dan
mengatakan pada para karyawan bahwa gaji, kenaikan tunjangan, perubahan jam
kerja atau kondisi kerja, atau pengakuan akan berhubungan langsung dengan kinerja.
Umpan balik para penyelia. Para penyelia harus memberikan umpan balik yang
lengkap dan akurat kepada para karyawan pada saat menilai kinerja mereka. Para
karyawan harus diberi tahu bahwa mereka bekerja dengan baik dan bidang-bidang
kinerja mana yang memerlukan perbaikan.
Teori Motivasi
Sebenarnya ada banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli. Ada
tiga teori awal motivasi, yaitu:
1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
2. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
3. Teori X dan Y (Douglas McGregor)
Sedangkan untuk teori motivasi kontemporer, diantaranya adalah:
1. Teori E-R-G (Clayton Alderfer)
2. Teori Tiga Motif Sosial (David McClelland)
3. Equity Theory (S.Adams)
4. Expectancy Theory (Victor Vroom)
5. Goal Setting Theory (Edwin Locke)
6. Reinforcement Theory (B.F. Skinner)
(Hubeis, 2013)
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Menurut Maslow, setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang
tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling mendasar sampai pada tingkatan
yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkatan paling rendah telah
terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada tingkat yang
paling bawah, dicantumkan berbagai kebutuhan dasar yang bersifat biologis. Pada
tingkatan yang lebih tinggi dicantumkan berbagai kebutuhan yang bersifat sosial.
Pada tingkatan yang paling tinggi dicantumkan kebutuhan untuk mengaktualisasikan
diri (Samsudin, 2009).
Hierarki kebutuhan menurut teori Maslow adalah sebagai berikut:
Kebutuhan fisiologis dasar. Dalam hal ini seseorang sangat membutuhkan makan,
pakaian, dan tempat tinggal yang berguna untuk kelangsungan hidup mereka.
Kebutuhan akan rasa aman. Ketika aktivitas pemenuhan kebutuhan fisik sudah
mulai menurun maka naiklah kebutuhan lain yakni kebutuhan mencari rasa aman.
Kebutuhan akan rasa aman ini misalnya seperti lingkungan kerja yang bebas dari
segala bentuk ancaman, keamanan jabatan atau posisi, status kerja yang jelas, dan
keamanan alat yang dipergunakan.
Kebutuhan sosial (kebutuhan untuk merasa dicintai dan disayangi). Seseorang
memiliki kebutuhan untuk bergaul dengan masyarakat, kebutuhan berafiliasi dengan
sesamanya, dan kebutuhan mencari hubungan yang bermakna. Dalam hal ini
seseorang berusaha mencari teman bergaul yang sederajat dengan kedudukan
sosialnya.
Kebutuhan untuk dihargai. Suatu kebutuhan agar orang lain mau menghargai
dirinya dan usaha-usaha yang dilakukannya. Pemuasan kebutuhan akan penghargaan
dapat menghasilkan perasaan percaya diri, prestise, kekuasaan, dan kontrol.
Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini adalah suatu kebutuhan yang ingin
memaksimalkan potensi diri, suatu keinginan untuk menjadi apa yang dirasakan oleh
seseorang karena mempunyai potensi untuk mencapainya.
(Thoha, 2010)
Demikianlah hierarki kebutuhan yang dikembangkan oleh Abraham Maslow.
Menurut Malow, hierarki kebutuhan merupakan suatu pola yang tipikal dan bisa
dilaksanakan pada hampir setiap waktu. Pemenuhan kebutuhan yang satu akan
menimbulkan keperluan kebutuhan yang lain, seperti yang telah diuraikan di atas.
Setiap orang mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang berbeda.
PEMBAHASAN
Dalam bisnis perbankan, SDM adalah sebagai faktor unik yang dicirikan oleh
sifatnya seperti kepribadian aktif, memiliki intuisi, emosi, dan sebagainya. Termasuk
dalam batasan SDM antara lain tingkat pengetahuan, pendidikan, pengalaman,
keterampilan, kesehatan, dan etos kerja. Keunikan tersebut tidak menutup
kemungkinan adanya perbedaan kepentingan tujuan karyawan dan kepentingan
tujuan perusahaan. Padahal kepentingan tujuan perusahaan dan kepentingan tujuan
karyawan tidak dapat dipisah-pisahkan karena dalam kesatuan kebersamaan yang
utuh (Mangkuprawira, 2003).
Dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, diperlukan
SDM yang berkualitas, yaitu manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan
sesuai dengan pekerjaannya sebagai pelaksana aktivitas perusahaan, memiliki energi,
bakat secara profesionalitas yang tinggi. Oleh sebab itu perusahaan perlu mengetahui
seberapa besar keinginan karyawan untuk bekerja dengan giat guna memenuhi
kebutuhannya. Hal ini ditentukan oleh motivasi kerja yang dimiliki masing-masing
karyawan dan lingkungan atau iklim perusahaan tempat karyawan bekerja. Dengan
demikian perusahaan dapat mengambil keputusan yang bijaksana dalam memenuhi
keinginan dan kebutuhan karyawan secara umum dan tidak merugikan perusahaan
(Dhewi, 2007).
Keunggulan kompetitif perusahaan sangat tergantung pada inovasi perusahaan
yang hanya akan dapat tercapai apabila terdapat motivasi yang tinggi dan moral
karyawan yang baik, kemampuan pihak manajemen perbankan untuk
mengidentifikasi motivasi para karyawannya akan sangat berguna bagi pencapaian
tujuan perusahaan, karena pada dasarnya kinerja perusahaan akan sangat dipengaruhi
oleh motivasi kerja karyawannya. Motivasi kerja karyawan tercermin dalam etos
kerjanya dan pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja (performance) dalam
produktivitas perusahaan.
Motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor motivator, sedangkan disiplin kerja
akan ditentukan oleh motivasi kerja sehingga akan mempengaruhi tingkat
produktivitas. Dengan demikian, untuk mencapai produktivitas yang tinggi
diperlukan motivasi kerja, disiplin dan etos kerja yang baik. Produktivitas juga
dipengaruhi oleh pendidikan dan latihan, gizi dan pelayanan kesehatan, peralatan
sarana kerja, tingkat upah minimum, kondisi ekonomi dan lain-lain. Dengan
demikian, untuk meningkatkan produktivitas, maka peranan dari motivasi SDM
merupakan faktor yang menentukan. SDM harus dikelola dengan baik dan harus
dilakukan pendekatan secara manusiawi, karena manusia mempunyai harga diri,
emosi, kepribadian, dan lain sebagainya. Pimpinan harus memberikan dorongan
motivasi yang tepat dan SDM harus dperlakukan sebagai manusia seutuhnya,
sehingga akan merasa puas dan bekerja dengan lebih baik.
Motivasi kerja sangat mempengaruhi roda kehidupan perusahaan. Motivasi
kerja sangat berhubungan dengan faktor-faktor yang terdiri dari faktor internal dan
faktor eksternal. Teori yang digunakan untuk mengkaji faktor-faktor eksternal yang
berhubungan dengan motivasi kerja karyawan di PT Bank XYZ adalah Teori Hierarki
Kebutuhan Maslow. Motivasi karyawan terutama pegawai operasional perbankan
yang terkait langsung dengan nasabah dalam hal pelayanan, sangat dipengaruhi oleh
terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan mereka berdasarkan Teori Hierarki Kebutuhan
Maslow. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
Kebutuhan Fisiologis Dasar
Pemenuhan kebutuhan fisiologis dasar akan sandang, pangan dan papan
sangat terkait dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan. Gaji pokok dan uang
makan yang diberikan oleh PT Bank XYZ sudah diatas rata-rata dibandingkan bank
lain untuk level posisi yang sama. Gaji yang diberikan sudah memadai bagi pegawai
yang masih lajang karena sudah memenuhi kebutuhan fisiologis dasar pegawai untuk
makan, membeli pakaian dan kos. Namun bagi pegawai yang sudah berkeluarga, gaji
pegawai operasional tidak memungkinkan untuk kredit kepemilikan rumah karena
sangat terbatas. Faktor ini menjadi salah satu penyebab mengapa pegawai terkadang
merasa jenuh dengan tekanan dari pihak manajemen agar mereka memberikan
pelayanan service excellent tetapi gaji yang diberikan masih belum mencukupi
kebutuhan fisiologis dasar bagi pegawai yang sudah menikah.
Kebutuhan Akan Rasa Aman
Pegawai PT. Bank XYZ sudah terpenuhi kebutuhan akan rasa aman dalam
kaitannya dengan status kepegawaian. Pegawai baru diberikan masa OJT (on the job
training) selama 3 bulan dan berstatus sebagai pegawai kontrak selama satu tahun
sejak tanggal penandatanganan kontrak kerja yang dilakukan sebelum pegawai
menjalani OJT. Setelah satu tahun, pegawai baru akan diangkat menjadi pegawai
tetap sehingga pegawai memiliki rasa aman akan kepastian statusnya sebagai pegawai
tetap di perusahaan tersebut. Selain rasa aman akan status kepegawaian, ada bentuk
lain yang membuat pegawai bank merasa aman, yaitu fasilitas penunjang kesehatan
yang diberikan perusahaan. Fasilitas penunjang kesehatan meliputi tunjangan
pengobatan dan perawatan, jaminan asuransi pemeliharaan kesehatan, tersedianya
dokter/klinik kesehatan yang disediakan oleh perusahaan sebagai bentuk perhatian
atas kondisi dan kesehatan karyawan sekaligus keluarga karyawan.
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai perbankan ada
beberapa, diantaranya adalah hubungan antara atasan dan bawahan (baik kepala
cabang dan penyelia maupun pihak manajemen) dan hubungan antar sesama
karyawan. Hubungan atasan dan bawahan menyangkut tingkat keeratan hubungan
antara atasan dan bawahan, baik di dalam masalah pekerjaan maupun di luar masalah
pekerjaan. Hubungan antar sesama karyawan menyangkut kegiatan timbal balik
saling membantu, hubungan erat dalam pemberian dorongan dan semangat kerja, juga
rasa saling membantu serta hubungan erat di luar pekerjaan.
Kebutuhan Akan Penghargaan
Pegawai akan merasa dihargai bila kinerja mereka diapresiasi oleh
perusahaan. Bentuk apresiasi perusahaan terhadap baiknya kinerja karyawan
diantaranya adalah pemberian kompensasi. Perusahaan harus memberikan
kompensasi yang layak bagi pegawai sehingga pegawai termotivasi dan merasa
dihargai. Penghargaan seperti ini akan meningkatkan kinerja karyawan perbankan
dalam memberikan pelayanan yang terbaik bagi nasabah dan karyawan pun menjadi
lebih loyal pada perusahaan.
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Jika semua kebutuhan lain yang tersebut diatas telah terpenuhi, akan timbul
kebutuhan baru yang mempunyai tingkat paling tinggi yaitu kebutuhan aktualisasi
diri. Kebutuhan ini muncul ketika perusahaan sudah mampu memberikan kompensasi
yang layak sebagai suatu bentuk penghargaan sekaligus untuk pemenuhan kebutuhan
fisiologis dasar, karyawan bank merasa nyaman dengan hubungannya kepada atasan
dan rekan kerja, serta memiliki rasa aman tidak kehilangan pekerjaannya dan rasa
aman akan fasilitas penunjang kesehatan untuknya, sehingga pegawai semakin
termotivasi dalam bekerja dan menggali potensi yang ada pada dirinya semaksimal
mungkin untuk kemajuan perusahaan. Misalnya bagi frontliner, mereka terpacu untuk
memberikan pelayanan terbaik bagi nasabah (service excellent), semakin giat dalam
melakukan role play, dan memiliki tujuan untuk bisa menjadi bank terdepan dalam
pelayanan berdasarkan survei dari MRI (Marketing Research Indonesia).
Kesimpulan
Tingkat motivasi kerja pegawai operasional d PT. Bank XYZ masih belum
optimal. Kondisi yang optimal adalah kondisi motivasi kerja terbaik yang dapat
dicapai oleh karyawan. Kondisi motivasi kerja yang optimal dapat diperoleh jika
pegawai berada pada kondisi sangat termotivasi. Berdasarkan kajian faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan berdasarkan Teori Hierarki kebutuhan
Maslow, diidentifikasi beberapa faktor yang berpengaruh, diantaranya adalah:
Besaran gaji pegawai operasional, status kepegawaian, fasilitas tunjangan kesehatan,
hubungan antar atasan dengan bawahan dan hubungan antar rekan kerja, kompensasi
yang layak, dan tujuan individu untuk aktualisasi diri. Pemenuhan kebutuhan pegawai
akan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi pegawai sehingga jika motivasi
pegawai optimal, maka kinerja yang dihasilkannya untuk perusahaan pun akan
optimal, dan perusahaan akan lebih mudah didalam mencapai tujuan-tujuan
perusahaan.
Saran
Perusahaan hendaknya memperhatikan lima kebutuhan yang dibutuhkan
karyawannya berdasarkan Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, diantaranya adalah
besaran gaji sebagai ukuran pemenuhan kebutuhan fisiologis dasar pegawai, status
kepegawaian dan tunjangan kesehatan untuk ukuran pemenuhan kebutuhan akan rasa
aman, hubungan antar atasan dengan bawahan dan hubungan antar rekan kerja
sebagai pemenuhan kebutuhan sosial, pemberian kompensasi yang layak sebagai
bentuk pemenuhan kebutuhan akan penghargaan, dan motivasi dari atasan sehingga
karyawan terpacu untuk mengoptimalkan sumberdaya yang dimilikinya bagi
pencapaian tujuan perusahaan (aktualisasi diri).
Pihak PT. Bank XYZ sebaiknya menjaga hubungan baik antara atasan dan
bawahan bak berupa perhatian terhadap masalah pribadi karyawan, pujian, kritik
yang membangun, dorongan, senyuman, maupun berupa penghargaan atas hasil kerja
dan mendukung keeratan hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja.
Pihak manajemen PT. Bank XYZ hendaknya mengadakan kegiatan yang
bersifat informal untuk lebih mempererat hubungan antara atasan dan bawahan,
melalui rekreasi bersama (employee gathering) ataupun pertemuan informal setiap
triwulan.
PT. Bank XYZ sebaiknya menyatukan kepentingannya dengan kepentingan
karyawan agar tingkat kepuasan dan motivasi karyawan semakin tinggi sehingga
akan menghasilkan kinerja yang semakin baik pula.
DAFTAR PUSTAKA
Dhewi, R.M. dan S. Mangkuprawira. 2007. Analisis Faktor-Faktor Motivasi Kerja di
Tingkat Penyelia dan Divisi Teknik pada PT Lasallefood Indonesia. Jurnal
Manajemen Vol. III No. 1 April 2007 (hal.33-44). Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Herlina, Eni. 2012. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Skripsi. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Surabaya.
Hubeis, A.V., P. Hutagaol dan S. Ma’arif. 2013. Organisasi dan Manajemen
Sumberdaya Manusia. Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut
Pertanian Bogor.
Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, 2nd Edt. Bandung: CV.
Pustaka Setia.
Thoha, Miftah. 2010. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, 1st Edt.
Jakarta: Rajawali Pers.