motivación y satisfacción laboral en docentes de...
TRANSCRIPT
FACULTAD DE HUMANIDADES
Carrera de Psicología
MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DE COLEGIOS NACIONALES EN LA ZONA CENTRO NORTE DE LIMA METROPOLITANA
Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en
Psicología
DIAMELA ALEJANDRA CASTILLEJO CUEVA
ANTHONY EDER SALAZAR HUACAC
Asesor:
Eli Leonardo Malvaceda Espinoza
Lima – Perú
2018
2
Resumen
El objetivo de la investigación fue identificar cómo se expresa la motivación y satisfacción
laboral en docentes de colegios nacionales de la zona centro norte de Lima
Metropolitana. La muestra estuvo conformada por 21 docentes con contrato de nombrado
y a plazo fijo, con edades comprendidas entre 31 a 64 años de edad. Se realizó una
investigación con enfoque cualitativo, con diseño fenomenológico. Se recolectó los datos
para realizar las entrevistas a profundidad de tipo semi estructurado. Se realizó un
análisis con complemento del software para análisis de datos cualitativos Atlas.ti 7.5.
Como resultado se obtuvo diferentes categorizaciones en satisfacción y motivación. Se
concluyó que la motivación en docentes se encuentra relacionada con el logro de los
estudiantes, asimismo, el docente se encontrará satisfecho en base a la percepción que
se tenga sobre su labor y si esto repercute en generar mejores personas a los alumnos.
Palabras clave: motivación, satisfacción laboral, docentes, investigación cualitativa,
enfoque fenomenológico.
Abstract
The objective of this research was to identify how motivation and job satisfaction is
expressed in teachers from national schools in the north central area of Metropolitan
Lima. The sample consisted of 21 teachers with appointment and fixed term contracts,
with ages ranging from 31 to 64 years of age. An investigation was carried out with a
qualitative approach, with a phenomenological design. The data was collected to carry out
in-depth interviews of a semi-structured type. An analysis was made with software
complement for the qualitative data Atlas.ti 7.5. As a result, different categorizations were
obtained in satisfaction and motivation. It was concluded that the motivation in teachers is
related to the achievement of students, likewise, the teacher will be satisfied based on the
perception that they have about their work and if this has repercussions in generating
better people in the students.
Keywords: motivation, job satisfaction, teachers, qualitative research, phenomenological
approach.
3
Introducción
La educación tiene un papel importante en nuestro País, es un derecho
fundamental de la persona, para incrementar su desarrollo académico y autonomía
(Cuenca & Carrillo, 2017). En base a ello, en las últimas décadas se ha evidenciado que
el factor docente es un componente clave en el aprendizaje de los estudiantes, en el
correcto funcionamiento de las instituciones y políticas educativas estatales. Es por ello
que es importante que se trabaje en el desarrollo y fortalecer la profesión del docente, es
decir, el educador debe encontrarse actualizado para que pueda mejorar sus
competencias profesionales (MINEDU, 2012).
“Los docentes son agentes fundamentales del proceso educativo ya que tienen
como misión contribuir eficazmente en la formación de los estudiantes en todas las
dimensiones del desarrollo humano” (Ley General de Educación 28044, 2003, Articulo 59,
pág. 3). Al respecto, Pereira, Vera y De Freitas (2012) sostienen que el perfil profesional
del educador presenta requisitos académicos con formación docente, perfeccionamiento
y actualización, capacitación de graduados docentes para nuevos roles profesionales,
capacitación pedagógica de graduados no docentes; condiciones de trabajo, como
carrera docente (ingreso, permanencia, ascenso y jornada) y remuneración docente.
El Perú tiene un promedio de 560,000 profesores laborando en distintos centros
educativos, 210,000 ejercen su profesión en colegios privados, 350,000 profesores en
colegios estatales y el 80% de docentes se encuentra laborando en la zona urbana y el
20% en zonas rurales del Perú (MINEDU, 2012).
Continuando con la contextualización, la educación en el Perú se encuentra en
constante reforma. Los docentes, en su mayoría, se ven obligados a adaptarse a los
cambios que puedan presentarse. Como consecuencia, esto trae angustia, inseguridad,
insatisfacción y sobre todo desmotivación con su profesión. Sin embargo, aun así existe
compromiso por su labor (MINEDU, 2017). En la misma línea, se muestran
complicaciones como un cuestionamiento de su débil profesionalismo y responsabilidad
social con los procesos y resultados de aprendizaje; una percepción negativa de la
calidad de su formación y desempeño profesional y la baja valoración y reconocimiento
social de sus miembros, donde muchos de ellos registran antecedentes académicos que
los distancian de los profesionales de otras carreras (MINEDU, 2017). Con todas estas
complicaciones, se reduce el sentimiento de pertenencia a la profesión. Uno de los
4
factores importantes con los docentes en el Perú es la estabilidad de la satisfacción
laboral, las condiciones físicas de trabajo, recompensas y la remuneración, esto forma un
conjunto importante para conocer la actitud del docente hacia su labor, esto también
ayudará a mejorar los resultados del desempeño laboral (MINEDU, 2017).
Al respecto, Cuenca y Carrillo (2017) sustenta que “es necesario no perder de
vista los sentimientos y afectos que constituyen las actitudes y percepciones de docentes,
como componentes necesarios a considerar y desarrollar” (p.17). Con lo anteriormente
mencionado, resultan importantes los programas de capacitación, con la finalidad de
tener cambios en las acciones de los docentes en relación con sus alumnos de colegios
estatales, es por ello, que el MINEDU invierte 689 millones de soles al año en soporte
pedagógico, talleres, cursos y programas de actualización.
En función de lo visto anteriormente se plantea conocer cómo se expresa con la
motivación y satisfacción laboral en docentes de colegios nacionales de la zona centro
norte de Lima Metropolitana. Se considera pertinente conocer dichas expresiones
verbales en las categorías de investigación, puesto que permiten entender lo que las
personas sienten en relación al fenómeno estudiado.
A continuación, se desarrollará teóricamente cada uno las categorías a utilizar
tanto sobre la motivación y satisfacción laboral.
Maslow (en Chapman, 2007) considera que la motivación es el “impulso que tiene
la persona para satisfacer sus necesidades” (p.9); sin embargo, Santrock (2002) define
que la motivación es “el conjunto de razones por las que las personas se comportan de
las formas en que lo hacen, es decir, el comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y
sostenido” (p. 432). Así, en la motivación la persona plantea sus metas y opta por tomar
una determinada conducta, así como utilizar los recursos necesarios para alcanzar su
objetivo final.
Desde la perspectiva humanista Santrock (2002) señala que la motivación se
puede entender desde la autorrealización, crecimiento personal y libertad.
Por otro lado, la teoría de Maslow (en Chapman, 2007) señala que la motivación
se encuentra ligada a distintas necesidades, tales como: necesidad fisiológica, necesidad
de seguridad, necesidad de autorrealización y la necesidad de valoración, la cual refiere
5
que la persona tiende a tener la necesidad de sentirse prestigioso, respetado, autoestima
positiva y estima o aceptación de terceros.
La motivación laboral, según Quintero (2008), puede entenderse como aquella
voluntad para desempeñar altos niveles de esfuerzo, de esta manera, “la motivación
laboral encierra sentimientos de realización y trayectoria profesional, estos se manifiestan
cuando se realiza alguna responsabilidad que implique un reto importante para el trabajo”
(p. 34).
En la misma línea, Van den Broeck et al., (2009) definen la motivación laboral
como las razones por las que las personas realizan su trabajo y son persistentes en las
responsabilidades que se le asignen, así como también conocer el desempeño e
intensidad de la actividad con la que se realiza.
Mientras que Pila (2012) define que “la motivación laboral se convierte en un
activador de la conducta humana. Los estados motivacionales se generan por efecto de
un conjunto de factores o variables que se interaccionan” (p.18); es decir, la mayor
satisfacción de los docentes se encuentra ligada al aprendizaje de sus estudiantes y la
supervisión constante por sus subordinados.
En la presente investigación el estudio de la motivación se abordará a partir de la
definición propuesta por Pila (2012), debido a que su concepto es más específico y
permite entender la motivación laboral como un activador elemental de la conducta
humana, se contrasta también con las definiciones de Van den Broeck et al., (2009) y
Quintero (2008), en las que señalan que la persona realiza determinada acción por un
conjunto de razones o sentimientos que implique llegar a su objetivo final.
Debido a lo señalado anteriormente, se entiende como expresión de la motivación
laboral a aquellos enunciados o expresiones verbales que indican los docentes en torno a
su motivación laboral, entendiendo esta como un conjunto de razones por la que la
persona realiza su labor con la finalidad de alcanzar con lo que se proponga. Sin
embargo, el nivel del desempeño y la intensidad en la que se realiza, dependerá de
algunas condiciones y de la voluntad que la persona tenga hacia la actividad asignada
(Van den Broeck et al., 2009).
6
En el mismo contexto, es importante conocer que es lo que conlleva a la
motivación laboral, para ello, resulta explicativa la teoría de la autodeterminación (Ryan,
Kuhl & Deci, 1997), la cual propone siete dimensiones de este estudio: regulación
externa, regulación introyectada, motivación intrínseca, condiciones físicas y/o materiales,
beneficios laborales, relaciones interpersonales y regulación identificada (realiza la
responsabilidad por que la persona se encuentra identificada con lo que ejecuta).
En la misma línea, White (1959) considera que la teoría de la autodeterminación
es un aspecto importante en la que para favorecer a la motivación intrínseca en el
trabajo, es necesario conocer la satisfacción de las necesidades psicológicas básicas.
Por ejemplo, la autonomía, la competencia, habilidad para realizar las funciones, entre
otros. Asimismo, Van den Broeck et al., (2009) refieren que “la motivación de los
empleados hacia su trabajo, aumentará si se desarrolla en un ambiente de confianza,
buenas relaciones y autonomía” (p. 09); de esta forma, los docentes podrán aumentar su
motivación intrínseca.
Por el contexto anteriormente mencionado, el factor fundamental que promueve la
motivación intrínseca en el trabajador, es la supervisión o liderazgo que ejecutan sus
subordinados (Añaez, 2006). La supervisión que se ejerce sobre el docente, contribuye a
su desarrollo profesional además de crear metodologías de enseñanza y estrategias de
control con el gobierno, por ello, esto es un elemento clave, ya que las creencias y
actitudes positivas de los docentes se encontrarán con las prácticas del liderazgo escolar
(Steinbach & Jantzi, 2002).
Por ello, puede decirse que el tener una supervisión constante, brinda
oportunidades de mejora para realizar aspiraciones dentro de un equipo de trabajo y que
los trabajadores puedan realizar su labor con motivación, satisfacción y enfrentar
situaciones complejas (Ryan, Kuhl & Deci, 1997). Por lo anteriormente expuesto, se
puede decir que es importante que los directores puedan darle oportunidades de
aprendizaje y crecimiento profesional a los docentes, esto con la finalidad que puedan
descubrir nuevos caminos en su profesión.
Por otro lado, en cuanto al segundo constructo de suma relevancia para la
investigación, se tiene a la satisfacción laboral, entendida como un proceso de suma
utilidad para el docente y para las instituciones educativas, debido a que se encuentra
directamente relacionada con el desempeño, es por ello que a través del tiempo se ha
7
podido contemplar que las mencionadas instituciones le han prestado la debida
importancia (Laca, Mejía & Gondra, 2006). Es por ello que diferentes instituciones han ido
reinventando sus modelos laborales (López, Casique & Ferrer, 2007) con el objetivo de
promover un ambiente que propicie el desarrollo y la apertura de la posibilidad de que el
docente disfrute de una mejor salud mental y un mayor bienestar emocional (Anaya &
Suarez, 2007).
Las instituciones se han puesto como prioridad, velar por la satisfacción de los
empleados, debido a que guarda estrecha relación con la competitividad, calidad del
servicio al cliente y calidad en el producto (Martínez, 2007). En ese sentido (Robbins &
Judge, 2013) manifiestan que “los trabajadores felices son los más productivos, las
empresas que tiene más empleados satisfechos tienden a ser más eficaces que aquellas
con pocos empleados satisfechos" (p. 84).
En la misma línea, Cavalcante (2004) advierte que la satisfacción laboral puede
influir no solo en el supervisor sino también en sus subordinados generando prontitud,
alto rendimiento y rapidez en la ejecución de tareas; además de entusiasmo y optimismo.
Álvarez (2007) señala que el concepto de satisfacción laboral no presenta
unanimidad, ya que en muchas ocasiones cada autor elabora una nueva definición para
el desarrollo de su propia investigación. Al respecto, Anaya y Suarez (2007) definen la
satisfacción laboral de manera más detallada como “un estado emocional positivo que
refleja una respuesta afectiva al trabajo, se refiere a como la gente se siente en relación a
su trabajo o con los diferentes aspectos de su trabajo” (p. 218).
Añadido a ello, Davis y Newstrom (2003) siguiendo la misma línea conceptual,
desarrollan la satisfacción laboral como un conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo y contextualizando con
la realidad actual, se puede deslindar la idea que gran parte de los docentes se sienten
poco valorados con su trabajo y con las posibilidades de influir en la vida futura de sus
alumnos (Soriano, 2015).
De manera análoga, Ventura (2012) definió a la satisfacción laboral como el
resultado de valores favorables o desfavorables relacionado directamente hacia los
objetos, personas o acontecimientos; y esto en consecuencia, muestra cómo nos
sentimos respecto a alguna situación.
8
Díaz (2014), señala que la satisfacción laboral docente se refleja en la actitud que
tiene el docente hacia su labor; en otras palabras, el profesor mantiene una actitud
positiva en la entidad en la que se desempeña como resultado de diversas actitudes que
tienen los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el reconocimiento y
oportunidades de ascenso.
Posteriormente, también Díaz (2014) señala que la satisfacción laboral surge
como consecuencia de la existencia de los factores motivacionales, los cuales
promueven el compromiso, la actitud positiva hacia el trabajo, el buen desempeño, la
optimización y el cuidado de los recursos, una menor rotación, la adaptación a los
cambios, la empatía, entre otros beneficios, puesto que el docente se sentirá a gusto e
identificado.
Ventura (2012), da un concepto de satisfacción laboral docente que va más
relacionado con la conducta del educador, señalando que “la satisfacción laboral es una
compleja entidad de suma importancia, por cuanto gravita enormemente sobre la
conducta del trabajador” (p.6). Esto quiere decir que los docentes que muestran
satisfacción por sus obligaciones son debido a que sienten un reconocimiento financiero
acorde; buen trato, buen ambiente laboral, espacio para el aprendizaje y la promoción de
sus destrezas como enseñantes. En relación a la supervisión y su percepción, se puede
decir que en Latinoamérica quienes ejercen la función de supervisar se encuentran con
diferentes obstáculos, entre ellos, diversas funciones que deben desempeñar y el poco
tiempo que tienen para ejecutarlas (Cortés & Lorente, 2011).
Finalmente, la expresión de satisfacción laboral docente es el conjunto de
actitudes y conductas que tiene el docente hacia su labor de enseñanza (Díaz, 2014;
Arredondo 2012). Por otro lado, Palma (2005) categoriza el concepto de satisfacción en
dos dimensiones; los extrínsecos como: condiciones físicas y/o materiales, beneficios
laborales y/o remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo
personal, desempeño de tareas, relación con la autoridad. Siendo así, cuando los
factores extrínsecos son óptimos, evita la insatisfacción de los docentes, y cuando estos
son deplorables, provoca la insatisfacción. Y los intrínsecos, conformados por
independencia laboral y responsabilidad. Los últimos dos factores intrínsecos se
encuentran en consonancia con lo señalado por Gil (2008), que nos comenta que la
9
motivación intrínseca del docente está ligado a las oportunidades de aprendizaje, control
sobre los métodos de trabajo y posibilidad de éxito.
Zurita (2015), refiere que la falta de satisfacción puede afectar el rendimiento en la
institución y por ende ocasionar un debilitamiento del desempeño, aumentar reclamos,
rotación, entre otros. Es así como el salario, incentivos y gratificaciones que son la
retribución a cambio de las labores desempeñadas.
Teniendo así, factores que producen satisfacción, mientras que otros producen
insatisfacción. En tal sentido, Fueguel y Montoliu (2005) señalan que el malestar docente
es la sensación que tienen los profesores hacia los distintos aspectos negativos que
perciben en su trabajo. Como, por ejemplo, dejar la total responsabilidad al docente de la
educación del estudiante. Dando como resultado, un visible desborde de funciones por
parte de los profesores. Siendo así el malestar docente es un claro fenómeno que afecta
no solo al territorio español, sino también a nivel mundial, causando que la calidad de
educación disminuya considerablemente (De la Torre, 2007).
En cuanto a los antecedentes sobre investigaciones en torno a la satisfacción y
motivación en docentes, Cantón y Téllez (2016) realizaron una investigación sobre la
satisfacción laboral y profesional de los docentes españoles. El objetivo fue revisar los
estudios sobre satisfacción laboral y los docentes. En base a los estudios, nos muestra la
pluralidad de enfoques y perspectivas que dependen del origen científico de cada autor.
El estudio es una comparación sobre las investigaciones que se han dado en el tiempo
sobre satisfacción laboral, ampliando la visión respecto al tema. De lo mencionado, se
concluye que los profesores más satisfechos de toda la población en mención, son los
que atienden a niveles infantil y primario, le siguen los que atienden universidades,
mientras que los menos satisfechos son los que atienden a educación secundaria, debido
a la conflictividad que se va en mencionada instancia.
Dassala (2016) tuvo como objetivo diagnosticar la motivación y satisfacción de
docentes para el desempeño profesional en una escuela secundaria en Angola. La
muestra del estudio estuvo conformada por 367 profesores. Los instrumentos que se
emplearon fue entrevista y un cuestionario. La conclusión fue que existe un grado de
motivación e insatisfacción, entre ellos son: falta de un marco salarial, insuficiente
capacitación, ausencia de los planes sobre lo que se hará y el excesivo número de
estudiantes son obstáculos en la motivación y satisfacción en docentes, por ello como
10
estrategia de mejora es realizar un reajuste salarial cuando el docente finalice un grado,
tener un número exacto de estudiantes como mínimo y detallar al docente para que
pueda realizar sus planes de acción.
Anaya y López (2015) realizaron una investigación dirigida a docentes que se
desempeñan en nivel secundario en España, la finalidad fue evaluar la satisfacción
laboral de los docentes. Esta investigación se realizó con una muestra de 2943
pedagogos de instituciones educativas públicas provenientes de toda la geografía
española. Se recopilaron datos mediante encuestas a través de la versión on-line de la
Escala de Satisfacción Laboral - Versión para Profesores (ESL-VP) (Muñoz-Méndez
2014). Se pudo concluir que los docentes muestran una satisfacción laboral global media,
pero con fuertes discrepancias a nivel de dimensión y de faceta. Asimismo, el
profesorado de educación secundaria muestra en cierta medida un grado de satisfacción
promedio, la información a nivel de dimensión indica que los profesores tienen una
satisfacción media, en diseño del trabajo y en condiciones de vida asociadas al trabajo,
que esta satisfacción es mayor, catalogable como medio-alta, en realización personal y
que es claramente inferior en promoción y superiores y en salario, catalogable en ambos
casos como baja. Este antecedente nos sirve de referencia para diferentes aspectos, nos
da la pauta para poder desarrollar la definición sobre satisfacción, el cual se ha plasmado
en dos grandes categorías: una personal y otra profesional, dando a entender que la
satisfacción está relacionada con algunas situaciones o 15 circunstancias específicas en
el trabajo del profesor.
Güell (2014) investigó la satisfacción laboral de los maestros en España. El
objetivo fue analizar la satisfacción que perciben los docentes del nivel inicial y primario
de la Región de Cataluña. La encuesta fue el principal instrumento, contaba con un
cuestionario de preguntas con respuestas abiertas, el cual fue diseñado por la facultad de
educación con un total de 21 preguntas. La muestra fue de 523 entrevistados, en 152
instituciones públicas, privados y ubicadas en 4 provincias catalanas, los resultados
indicaron que hubo un grupo más satisfecho de profesores, con un 57.7% del total de la
muestra. La metodología fue un estudio cualitativo de perspectiva fenomenológica, ya
que dicho estudio pretendía comprender un fenómeno social, aportando
fundamentalmente datos descriptivos, sin embargo, se recurrió a datos estadísticos,
como también a un análisis cuantitativo. Se concluyó que la insatisfacción de algunos
profesores con el sueldo que perciben, está directamente relacionada a la falta de
expectativas de crecimiento profesional e incentivos económicos.
11
Amador (2011) tuvo como objetivo investigar la motivación de docentes en los
centros educativos de primaria en el circuito 1 de la Dirección Regional en Costa Rica,
para ello, utilizó un cuestionario de preguntas para recabar información general y así
conocer al docente, este cuestionario es cerrado y abarca las cuatro variables de la
motivación laboral mediante una escala de Likert. La muestra estuvo conformada por 36
docentes entre los 36 años hasta 51 años del circuito 01. Los resultados que destacan en
la investigación es que el docente cuenta con estabilidad laboral ya que poseen
experiencia académica y profesional. Adicionalmente, los docentes se encuentran
motivados por la visión, liderazgo y supervisión que tiene el director hacía con ellos, esto
le permite al docente sentirse identificado y con alto sentido de pertenencia, caso
contrario de no recibir retroalimentación, el docente sentirá desmotivación por su
profesión. Por otro lado, los resultados señalaron además que cuentan con instalaciones
físicas adecuadas, ya que se les otorga el material, equipos y bienes necesarios, esto
genera que el docente se sienta identificado, parte de la institución y motivado por su
labor.
Hernández (2011), desarrolló su investigación sobre la motivación y satisfacción
laboral de docentes en dos centros educativos en México. El objetivo de su investigación
fue conocer los niveles de motivación y satisfacción laboral del docente. La muestra del
estudio estuvo conformada por 16 profesores y el instrumento utilizado fue mediante una
escala de Likert, el cual fue construido por los mismos autores, con cuatro niveles de
motivación y satisfacción laboral. Las conclusiones obtenidas fueron que se encontró que
en las dos instituciones los motivadores de contenido del trabajo (realización personal,
autonomía, trabajo, desarrollo en su carrera y la retroalimentación son factores que
alimentan de forma positiva la motivación intrínseca) tiene mayor puntuación que los
factores del entorno laboral, es decir estos no pueden ser manipulados por el docente, ya
que son extrínsecas para él.
En cuanto a investigaciones realizadas en Perú, Gallardo (2017) desarrolló su
investigación sobre la motivación y desempeño laboral del personal docente de una
institución educativa de nivel secundario en Perú, tuvo como objetivo establecer la
motivación en el desempeño del personal del colegio. La muestra estuvo conformada por
31 profesionales. Aplicó un cuestionario de acuerdo a la teoría de Herzberg conformado
por diez factores de motivación. Las conclusiones finales fueron que la motivación laboral
si ejerce influencia sobre el desempeño en los docentes, así como los factores
12
motivacionales sobre los factores higiénicos. La estrategia que se recomienda utilizar es:
desarrollo, logro y realización, ya que el docente se encuentra en búsqueda de su
crecimiento profesional, por ello, es la variable más significativa.
León (2012) identificó los niveles de satisfacción laboral en una muestra de
docentes de instituciones educativas en el Gobierno Regional del Callao, Perú. Dicho
estudio fue descriptivo simple, la investigación estuvo compuesta por 76 docentes. En
donde se eligió un instrumento de medición de satisfacción laboral, elaborado por Palma
(2005), que se empleó a 20 entidades. Como resultado se obtuvo niveles promedios de
satisfacción con respecto a las condiciones laborales (47.1%). En 12 cuanto a beneficios
laborales, los docentes se encuentran regularmente satisfechos (41.2%). En relación al
desarrollo personal, todos los docentes se encuentran satisfechos. En resumen, se puede
concluir que el bajo nivel de insatisfacción se da en relación a que se da de mayor edad y
mayor tiempo de servicio por parte del profesorado.
Murillo (2012) realizó su investigación sobre la motivación y condiciones laborales
en los docentes en Perú. El objetivo del estudio fue conocer la trayectoria, condiciones en
las que trabajan, la motivación y satisfacción. La muestra estuvo conformada por 266
docentes. El instrumento utilizado fue un cuestionario dirigido a los profesores y
profesoras, compuesto de preguntas cerradas sobre su formación inicial, organización y
condiciones de trabajo. Las conclusiones finales para este estudio fue que se evidenció
que los docentes se encuentran insatisfechos con su trabajo, la mayoría de veces
consideran cambiarse de colegio y que tanto las autoridades educativas y la sociedad
tengan compromiso y profesionalismo para con ellos. Adicionalmente a ello, se evidenció
que el docente proporciona la mayor parte de su tiempo en las aulas, es decir,
planificando sus actividades, preparando el contenido para los alumnos y en algunos
momentos compartiendo con sus compañeros de trabajo. En relación a las condiciones
de trabajo y la formación, se considera un tema sumamente importante tratar, ya que al
no contar con la atención que una infraestructura adecuada para la enseñanza, traerá
como consecuencia frustración e insatisfacción de su labor del docente en su día a día.
Ventura (2012) analizó las percepciones de la satisfacción laboral en docentes y
directivos que estaban a cargo de instituciones educativas de inicial en Perú,
pertenecientes a la UGEL 07. Dicha investigación fue de corte empírico, cualitativo e
interpretativo para el cual se utilizó como instrumento de medición la entrevista semi-
estructurada, realizada por el autor y aplicada a seis profesores que asumían el cargo de
13
dirección. La conclusión fue que los docentes al asumir el cargo directivo presentan
satisfacción laboral; sin embargo, la falta de reconocimiento y el maltrato por parte de
entidades superiores causan insatisfacción.
Torres (2010) investigó el nivel de satisfacción de los docentes de nivel
secundario en el desarrollo de sus funciones en Perú. El objetivo de la investigación fue
detallar los grados de satisfacción de los docentes. La muestra estuvo compuesta por
902 profesionales. El instrumento fue el cuestionario, el cual fue construido por el autor,
dicho cuestionario estuvo compuesto por 175 ítems basados en seis dimensiones en
donde como resultado se pudo obtener que la mayoría de los profesores se encuentran
satisfechos con su labor docente, mientras que el valor nada satisfactorio, haciendo
referencia a su propia labor, se encuentra con un muy bajo porcentaje en cuanto a
resultados. Se concluyó que los profesores del nivel secundario se encuentran bastante
satisfechos con su profesión y labores. Asimismo, se encontró insatisfacción respecto al
accionar del personal administrativo.
Respecto a lo sustentado es pertinente indicar que la presente investigación se
justifica debido a que existe la necesidad de mejorar las condiciones en la que se
desempeñan sus docentes, considerando la satisfacción y motivación como principales
ejes, la presente investigación ayudará a que las diferentes personas interesadas en
realizar estudios o investigaciones a profesores, puedan tener un mayor entendimiento
sobre el tema.
Asimismo, se abordará la motivación y satisfacción en docentes, desde una
perspectiva cualitativa en donde se utilizó insumos para elaborar guías de entrevistas
basadas en las teorías de la Autodeterminación, elaboradas por Ryan et al., (1997) y la
teoría de los dos factores elaborada por Herzberg (1959).
Las implicancias de la presente investigación son el conocimiento más a fondo
aquellos elementos como las expresiones de satisfacción y motivación laboral en
docentes, ello permitirá que las instituciones públicas implicadas, puedan implementar
mejores políticas para mejorar las condiciones laborales de dichos docentes y que a su
vez tengan un mayor rendimiento en su centro de labores.
14
Objetivo general:
Conocer las expresiones de motivación y satisfacción laboral en docentes de
colegios nacionales de la zona centro norte de Lima Metropolitana.
Objetivos específicos:
Conocer las expresiones de motivación en docentes de colegios nacionales de la
zona centro norte de Lima Metropolitana.
Conocer las expresiones de satisfacción laboral en docentes de colegios
nacionales de la zona centro norte de Lima Metropolitana.
15
Método
Tipo y diseño de investigación
Se realizó una investigación con enfoque cualitativo (Hernández, Fernández &
Baptista, 2014). Se utilizó el diseño fenomenológico (Creswell, 2013), que busca entender
el fenómeno desde el marco de referencia de la persona que lo experimenta.
El presente estudio es de carácter fenomenológico puesto que se busca
entender cuáles son las expresiones de motivación y satisfacción laboral desde los
docentes atendiendo a sus mismas, ideas y formas de pensar. Así mismo, este diseño
fenomenológico sigue tres etapas que son las de descripción, estructuración e
interpretación, las cuales serán abordadas en el análisis de datos (Trejo, 2012).
Participantes
Se contó con 21 participantes, inicialmente, se planteó los criterios de muestreo
teórico, que es el tipo de muestreo que plantea el investigador en función de las
características o atributos de la población (Strauss & Corbin, 2002). Se trabajó con el
muestreo por conveniencia debido a la dificultad de tiempo para el acceso de la muestra
y accesibilidad de la población (Mejía, 2000).
Los participantes incluidos son docentes de cinco instituciones educativas
nacionales, que se desempeñan en los niveles primario y secundario, ubicados en la
zona centro norte de Lima y se encuentran en condición de nombrados (plazo
indeterminado) y a plazo fijo (contrato a término fijo), los docentes incluidos desempeñan
su labor en 38 horas semanales aproximadamente, las aulas en las que se desempeñan
están conformadas en promedio por 30 alumnos. Para seleccionar a los participantes se
realizó una entrevista previa, para conocer si contaba con los requisitos requeridos.
Siendo así de, del total, 15 son mujeres y 6 son hombres, el promedio de edad es de 47
años, así mismo el 80% son nombrados.
Los criterios de inclusión que se plantearon para la siguiente investigación son
que sean docentes de colegios estatales, que tengan más de 5 años de experiencia y
que se encuentren bajo un contrato a término fijo o plazo indefinido (nombrados).
16
Los criterios de exclusión son que se encuentren bajo un contrato de obra o labor,
que pertenezcan o que se desempeñen en un colegio particular y que tengan menos de 5
años de experiencia.
Tabla 1
Distribución de la muestra
Pseudónimo Edad Sexo
Años de
experiencia en
total
Años de
experiencia en
colegio
Tipo de
Contrato
Dirigido a
nivel
AJM 64 F 38 10 Nombrado Secundario
KBS 37 F 14 1 Plazo Fijo Primario
LOH 55 F 22 1 Nombrado Primario
ESQ 31 F 7 1 Plazo Fijo Secundario
RCP 52 M 29 29 Nombrado Primario
RDLC 49 F 32 16 Nombrado Secundario
AIA 52 M 30 26 Nombrado Primario
MAOM 47 M 24 3 Nombrado Primario
CPA 43 F 25 3 Plazo Fijo Secundario
CSB 38 M 13 5 Plazo Fijo Primario
DIQ 49 F 20 6 Plazo Fijo Secundario
MC 45 F 20 20 Nombrado Secundario
NC 47 F 25 21 Nombrado Secundario
VLH 35 F 20 18 Nombrado Primario
JAC 60 M 30 30 Nombrado Secundario
MM 40 F 23 21 Nombrado Primario
MD 62 F 30 30 Nombrado Secundario
KCR 45 F 15 8 Plazo Fijo Secundario
GR 48 F 28 25 Nombrado Primario
VP 45 M 20 20 Nombrado Secundario
EM 42 F 25 20 Nombrado Primario
Nota: Elaboración Propia
Instrumentos
En cuanto a la recolección de datos se utilizó la entrevista a profundidad de tipo
semi-estructurada (Patton, 2001) para la cual se construyó una matriz para la elaboración
de preguntas (Anexo 1) en base los objetivos planteados en la investigación (Patton,
2001), así se construyó la guía de entrevista semi-estructurada (Anexo 2) sobre la cual se
puede introducir preguntas adicionales para obtener mayor información sobre los temas
deseados o precisar conceptos (Hernández, et al., 2014). El guion final de la entrevista se
17
validó aplicando un piloto a una persona que comparte características similares a los
participantes, en base a dicha entrevista piloto, se actualizaron los ítems necesarios,
previo a la aplicación para la investigación.
Procedimiento de recojo de datos
En primera instancia, se solicitó el permiso formal a los representantes de las
entidades educativas correspondientes, con la finalidad de obtener los permisos para
realizar las entrevistas a los docentes, una vez conseguido ello, se contó con el
consentimiento informado de los participantes (Anexo 3), el cual, por expresa petición, fue
verbal. Se utilizó un pseudónimo por cada entrevistado garantizando la confidencialidad
de la información y la protección de datos personales. Cada entrevista duró en promedio
30 minutos, realizándose en el ambiente escolar en un momento en el que el docente se
encontrase con disponibilidad de realizar la entrevista tranquilamente.
Uno de los procedimientos para la recogida de información de una investigación
fenomenológica es, recabar los datos descriptivos y los conceptos de integración y retos
que plantea el fenómeno de tal forma que se puede sondear los siguientes aspectos;
enfoque, tiempo, clima, estructura, disponibilidad de las personas y de las metas
informativas que se plantean. Sondear la posibilidad de aplicar una técnica de selección
de participantes de acuerdo al modelo molecular (varias personas representativas de los
diversos niveles organizativos, de una empresa u organización).
Análisis de datos
En cuanto al análisis de datos se realizó un análisis cualitativo de contenido
temático, desde el enfoque del análisis crítico discurso (Iñiguez, 2002). Los datos fueron
editados siguiendo la transcripción de Jefferson (1984). El análisis se realizó con el
complemento del software de análisis de datos cualitativos Atlas.ti 7.5 y se realizó de
acuerdo a las siguientes etapas: a) codificación a partir de citas textuales de las
entrevistas b) estructuración de información a través de mapas semánticos presentando
las mega categorías, categorías y subcategorías c) teorización, el cual hace referencia al
diálogo teorético, es decir, entre la teoría construida y la data (Martínez, 2004).
Por otro lado, las tácticas consideradas para la construcción de significado fueron
las frecuencias de las categorías, es decir, número de citas vinculadas con una categoría
18
en particular; representa la importancia de la categoría; la densidad teorética, refiere
aquel número de veces que se encuentran vinculados a otras categorías, la consistencia;
presenta una distribución homogénea en los grupos de documentos (Anexo 4) y la
jerarquización; disgrega y/o subsume las categorías en otras (Anexo 5) (Miles,
Huberman & Saldaña, 2013).
Los aspectos señalados representan la extensión o amplitud; y la comprensión o
profundidad semántica de los conceptos (Martínez, 2004). En cuanto al análisis de los
resultados, se consideró significativas aquellas categorías con alta frecuencia (≥4) y
densidad (≥2) (colocados entre paréntesis tras cada categoría utilizada),
complementándolo con los anteriores criterios.
19
Resultados y discusión
El propósito de la investigación es conocer cómo se expresa la motivación y
satisfacción laboral en docentes de colegios nacionales, en lo subsiguiente se trabajarán
los puntos de motivación y satisfacción laboral.
Expresiones de la motivación laboral
De acuerdo con el análisis plasmado en el mapa semántico (Anexo 5), la
Motivación (0-1) se subdivide en tres categorías: (1.1, 1.2 y 1.3), las cuales son la
motivación con respecto al estudiante (regulación introyectada); la motivación laboral; y
finalmente la motivación extrínseca.
La primera categoría, motivación con respecto al estudiante (regulación
introyectada) (1-2) se encuentra asociada con la supervisión constante en el desempeño
del alumno (1-2) y a su vez con el compromiso que muestra los padres. (2-2) dicho
concepto se encuentra relacionado con el reconocimiento familiar (4-1):
La falta de apoyo de los padres de familia, considero que se han olvidado de sus
hijos, solamente los matriculan y se olvidan de orientarlos y reconocer su
esfuerzo. La tarea que hay que realizar en casa es formarlo y corregirlo, es
importante el apoyo de los padres, nosotros como docentes podemos decirles
(pensando) debes corregir esto o has fallado en esto para que aprendan de sus
errores, eso los motiva a mis chicos, pero también debería ser un rol de los padres
motivarlos todos los días (MM, 40 años, 6-2).
Dicho resultado se afirma con el concepto de motivación laboral por Pila (2012) en
donde indica que los estados motivacionales son generados por múltiple factores o
razones que se interaccionan, es decir, el docente necesita la supervisión y compromiso
de los padres para mejorar el desempeño y reconocimiento de los alumnos, esto hace
referencia a como se expresa de manera positiva la motivación laboral del docente.
La segunda categoría es en relación a la motivación laboral (12-4) que es causado
por la motivación intrínseca. Ello, se clasifica en seis niveles (1.2.1.1 – 1.2.1.6) la
motivación nacida desde la infancia; crecimiento en su profesión; incrementar
conocimiento para su desarrollo profesional; motivación por nuevos aprendizajes en la
docencia; orientación a la enseñanza; y la motivación en la enseñanza para alumnos.
20
El primer nivel, es la motivación nacida desde la infancia que se encuentra
asociado con la motivación intrínseca (2-1):
Mi padre es maestro de zonas rurales, yo lo acompañaba cuando era muy
pequeña a los colegios donde los chicos venían de lugares bien alejados a
estudiar y luego se retiraban a sus hogares como 2 horas de camino y la escuela
se quedaba vacío, yo siempre acompañaba a mi papá, por ello, cuando cursé el
quinto año, ya tenía claro que es lo que tenía que hacer con mi vida profesional
(VLH, 35 años, 3-14).
Lo anteriormente expuesto, se encuentra relacionado con la Teoría de la
Autodeterminación por (Ryan, Kuhl & Deci, 1997) donde expone la regulación
identificada, en donde detalla que la persona al realizar una responsabilidad es porque se
siente familiarizada e identificada con lo que ejecuta.
El segundo nivel, hace referencia sobre el crecimiento en su profesión (3-2) esto
con lleva y es parte de la autoestima (8-1) del docente:
Siempre me ha gustado enseñar, he intentado trabajar en otras cosas, pero he
extrañado el colegio, tal es así que el año pasado estuve trabajando en la UGEL
pero más extrañaba mi colegio, extrañaba sus anécdotas, es más sencillo
trabajar con los chicos, me apasiona poder transmitirles mis conocimientos y mi
vocación, siento que mi propósito en esta vida es enseñar y amar mi profesión
de docente (VLH, 35 años, 4-11).
Dicho resultado se encuentra relacionado por la perspectiva humanista
(Santrock, 2002) en donde considera que es importante que la persona se sienta auto
realizada y orgulloso/a de sus logros. Este resultado se encuentra vinculado con lo
señalado por Hernández (2011), quien concluyó asimismo que la motivación se
encuentra relacionada con la autonomía, desarrollo de carrera y retroalimentación. Por
ello, la motivación laboral en el docente se podrá expresar mediante el crecimiento
profesional y logros alcanzados por el mismo.
El tercer nivel, es el incremento de conocimiento para su desarrollo profesional
(6-1): “Aquí uno se capacita una vez al mes, podemos compartir con todos los docentes
nuestros conocimientos, entonces si considero que es favorable porque tenemos que
21
buscar el alto rendimiento del estudiante para que crezca en el día a día” (JAC, 60 años,
15-3).
El resultado evidenciado, se encuentra relacionado por (Santrock, 2002) sobre la
perspectiva humanista, en donde hace referencia que la persona analiza la motivación
desde el lado de la autorrealización, crecimiento personal, entre otras. Asimismo,
concuerda con Gallardo (2017) quién señaló que la motivación laboral, dependerá del
logro y realización de docentes debido a que ellos se encuentran en la búsqueda
constante de su desarrollo.
Por otro lado, la motivación por nuevos aprendizajes en la docencia (9-2),
orientación a la enseñanza (26-2) y motivación en la enseñanza para alumnos (10-3), es
causada por la pasión en la enseñanza y vocación (22-3) del docente:
Lo que más me gusta es enseñar, transmitir mis conocimientos a mis
estudiantes para que sean mejores. Tengo la vocación de ser docente, de
compartir mi experiencia y conocimientos, esto viene de familia. Me siento
motivado de trabajar en mi profesión, de enseñar a mis alumnos, esto me
impulsa a seguir creciendo y ser cada día mejor como profesor (CPA, 43 años,
9-9).
El resultado anteriormente expuesto, afirma la teoría de Van den Broeck et al.,
(2009) sobre la motivación laboral, en donde considera importante que la persona
conozca su principal razón por realizar determinada acción. A su vez, se encuentra
relacionado con la investigación de Gallardo (2017) en donde concluyó que la motivación
laboral ejerce una influencia relevante en el desempeño del docente, así como los
factores higiénicos.
La tercera categoría, nos hace referencia sobre la motivación extrínseca (1-4)
esta se clasifica en tres factores (1.3.1, 1.3.2 y 1.3.3) de infraestructura acorde para la
enseñanza (3-2), falta de apoyo por parte de los padres y su repercusión en el
rendimiento en el colegio (6-1); y la evaluación laboral en el ámbito educativo (7-1).
El primer factor, es la infraestructura acorde para la enseñanza (3-2) es a
causado por la infraestructura desmotivante (9-2) y la metodología de la enseñanza (9-4)
esto parte de la motivación al alumno en situaciones complejas (19-1) así como inculcar y
difundir valores en alumnos (3-1):
22
La infraestructura es completamente incómoda, por ejemplo: las mesas, sillas,
no se acoplan, tenemos carpetas que no son suficientes. Tenemos una niña que
no tiene silla ni mesa, por ello, tengo que darle mi silla y mesa para que
podamos trabajar, todos estamos amontonados, nos gustaría tener una
biblioteca, pero no contamos con los espacios ni para los libros, exigimos cosas,
pero el colegio no tiene una buena infraestructura y mis compañeros de otros
grados también tienen el mismo problema (MD, 62 años, 17-13).
Dicho resultado reafirma los factores planteados por el MINEDU (2017), en
donde consideran que el docente manifiesta que es importante las condiciones de trabajo
para el resultado del desempeño laboral. A su vez, se encuentra relacionado con el
estudio de Murillo (2012) en donde concluye que las condiciones de trabajo y formación
son variables importantes por profundizar y de no tenerlas como prioridad traerá
resultados de frustración e insatisfacción en la labor docente. En otras palabras, las
condiciones de trabajo para su formación y/o preparación del mismo, significarán
expresiones positivas de la motivación del docente.
El segundo factor es causado por la falta de apoyo de parte de los padres y su
repercusión en el rendimiento en el colegio (6-1):
La falta de apoyo de los padres de familia, en los últimos tiempos, es sumamente
mala, se han olvidado de sus hijos, solamente los matriculan y los dejan. Por
ejemplo: cuando nosotros los profesores los citamos para charlar sobre el
desempeño de sus hijos o guiarlos en como aconsejarlos no vienen, ponen
excusa para evadir su ausencia o su falta de compromiso con sus hijos, esto nos
desanima como docentes, el no contar con el apoyo de su familia es lamentable
(MM, 40 años, 16-20).
El resultado se encuentra evidenciado por Maslow (en Chapman, 2007) por la
necesidad de valoración, en donde afirma que la persona necesita sentirse respetado y
reconocido para que pueda sentirse motivado. Por ello, el desinterés en el ámbito familiar
causará expresiones de desmotivación en la labor del docente.
Finalmente, el tercer factor es la evaluación laboral en el ámbito educativo (7-1):
Mi director me supervisa, puede decirme cuáles son mis limitaciones o errores y lo
tomo de buena manera, considero que es un compartir, es un intercambio de
23
experiencias, lo veo como algo que nos permite realizarnos y evaluarnos. Los
directivos de ahora son muy puntuales en su supervisión, yo he tenido directores
que no solo se preocupaban por el nivel pedagógico, también por el lado humano,
por ejemplo: cómo se siente el maestro, cómo los puedo apoyar.
Considero que mi supervisor se preocupa por nosotros y cuando necesitamos
apoyo nos lo brinda. (VLH, 35 años, 8-14).
Se afirma el resultado mencionado con la Teoría (Ryan, Kuhl & Deci, 1997) en
donde es importante la supervisión constante para conocer las fortalezas y aspectos por
mejorar de la persona. A su vez, se relaciona con la investigación realizada por Amado
(2011) en donde detalla que los docentes se encuentran motivados por el liderazgo y
supervisión del director, esto permite que el docente se sienta identificado y con alto
sentido de pertenencia en el centro educativo.
Expresiones de la satisfacción laboral
De acuerdo al análisis (Anexo 5), en cuanto a una de las expresiones estudiadas
como la Satisfacción Laboral (0-2), se han encontrado dos niveles (2.1 y 2.2) en los que
se puede desarrollar los siguientes conceptos que son de índole positivo y negativo:
Comenzando por el aspecto positivo que deslinda de la Satisfacción Laboral se
puede decir que se identificaron cinco niveles (2.1.1 - 2.1.5) de satisfacción en el trabajo
(35-6), a partir de los cuales se desprenden factores causales, tales como Aportación a la
sociedad (5-2), Competencia profesional para la enseñanza (19-2), Integración en el
ambiente de trabajo (7-2), Satisfacción en relación con alumnos (15-1) y Ambiente poco
propicio para la enseñanza (9-1).
El primero, que es Aportación a la sociedad (5-2), es causado por el
reconocimiento por la labor docente (12-3) y dicho concepto es causado por el
reconocimiento económico acorde (10-1) y prejuicios de la enseñanza (1-1): “Porque
siento que soy una buena maestra, profesora, siento que estoy aportando a la sociedad y
el mismo (silencio) labor que desempeño, de enseñar y aprendizaje, me motiva mucho.”
(RDLC, 49 años, 6-7).
Dicho concepto, se reafirma en la teoría de Anaya y Suarez (2007) quien señala
que la satisfacción es un estado emocional positivo que refleja una respuesta a los
24
diferentes y variados aspectos en el trabajo. Esto se puede constatar en la investigación
realizada por Ventura (2012) en la cual concluye que la falta de reconocimiento por su
labor docente causa insatisfacción, de tal forma lo comentado hace referencia a como se
expresa de manera positiva la satisfacción laboral del docente.
El segundo es la competencia profesional (19-2), el cual está asociado con la
Competencia profesional del supervisor (16-3), dicho concepto es causado por la
Competencia académica del docente (5-2) el cuál es parte de las falencias en el
rendimiento docente (6-1) y el Relacionamiento igualitario (37-2).
He tenido monitoreo y después del monitoreo siempre hay un tiempo para la
retroalimentación, donde el sub director te dice tus fortalezas y cosas que tienes
que mejoras. Yo creo que básicamente es el cumplimiento de tus
responsabilidades, no tendría aporque decirme nada porque soy muy cuidadosa
en las cosas que hago y cumplo en las responsabilidades que me toca (NC, 45
años, 13-17).
Esto se puede corroborar en base a la teoría de Cavalcante (2004), el cual nos
expone que la Satisfacción en el trabajo influye jerárquicamente y no sólo en uno. En
otras palabras, la insatisfacción se podrá expresar no sólo en el propio docente, si no en
sus supervisores y subordinados.
La tercera es la integración en el ambiente de trabajo (7-2), el cual es causado
por el relacionamiento entre docentes de diferentes personalidades (21-3), el cual está
asociado con el Relacionamiento en base a las jerarquías (21-2) y la Satisfacción en las
relaciones interpersonales con el equipo de docentes (7-1).
Me parece que es el grupo humano, las personas más antiguas han dejado
clase y enseñanza, inclusive con los padres de familia. Se podría decir, que
cuando yo llegue ya era así, trabaje muchos años en ese colegio, pienso yo que
ha habido un grupo humano excelente y ha dejado una esencia excelente en
este colegio […] (AJM, 64 años, 1-16).
Y el último aspecto relacionado a la satisfacción en el trabajo está el Ambiente
propicio para la enseñanza (9-1).
Definitivamente no, cuando llegue no había proyectores, ni una computadora
solo lectora, comenzamos a organizar una actividad para conseguir un
proyector, esto se ha trabajado. Además, tenemos un biohuerto, entonces se
25
están dando los procesos paulatinos y espero que el colegio siga creciendo
(ESQ, 31 Años, 11-11).
Lo anteriormente señalado, se condice con lo referido por Arredondo (citado en
Ventura, 2012) quién confirma que la satisfacción laboral está relacionada entre otros
aspectos, con un buen ambiente laboral que contribuya y fomente la enseñanza, en otras
palabras, las condiciones favorables para la enseñanza significarán expresiones positivas
de la satisfacción del docente.
Siguiendo con el análisis se tiene a la insatisfacción laboral (11-8), a partir de los
cuales se desprenden 7 niveles de insatisfacción (2.2.1 - 2.2.7), Relacionamiento con
padres que presentan una mala conducta (3-2), Realidades y contextos distintos del nivel
académico de los estudiantes (7-2), Ambiente poco propicio para la enseñanza (7-2),
Poco relacionamiento de los docentes fuera del centro de trabajo (7-2), Relacionamiento
con el personal administrativo (5-2), Poco reconocimiento de la labor docente (4-1) e
Insatisfacción con la supervisión (15-2).
Desarrollando la primera correspondencia, el relacionamiento con padres que
presentan una mala conducta (3-2), el cual está asociado con la falta de apoyo por parte
de los padres y su repercusión en el rendimiento en el colegio (14-1).
Primero, en los hábitos de valores, que no saben respetar, no hay precisión que
los padres en casa no los cultivan, por ejemplo, es una construcción diaria que
se retrasa el aprendizaje. La manera en que los padres estén comprometidos,
hay padres que te apoyan y otros que se dedican al trabajo y no lo cumplen
(KBS, 37 años, 4-3).
Dicho esto, podemos ratificarlo en base a lo sustentado por (Fueguel & Montoliu
,2005) que mencionan que dentro del malestar docente las familias muchas veces dejan
la total responsabilidad a los profesores de la educación de sus hijos, dejando toda ella a
cargo de la escuela. De tal forma que el desinterés de los padres de familia causa
expresiones de insatisfacción.
Otro de los aspectos que contribuye a la insatisfacción son las realidades y
contextos distintos del nivel académico de los estudiantes (7-2), este factor está asociado
con la coyuntura académica y su repercusión con la enseñanza (2-2), el cual es causado
26
por la insatisfacción con el procedimiento educativo del gobierno (4-2), que está asociado
con la adaptabilidad a los cambios (4-1) que tienen los docentes.
He trabajado en la costa, sierra, selva, he hecho una comparación de los 3 y veo
que el entorno en el que los niños donde están de acuerdo a su zona son
distintos […] he podido sacar una experiencia personal. (ESQ, 31 años, 4-18).
Contextualizando, con lo comentado por el MINEDU (2017), se puede constatar
que el bajo nivel educativo de los estudiantes complica la enseñanza y progresión, por
ende las expresiones de la satisfacción pueden verse afectadas a medida que los
jóvenes estudiantes no cuentan con un contexto propicio para la enseñanza.
El ambiente propicio para la enseñanza (7-2) es otro factor el cual está
directamente relacionado con las actividades extra-académicas (19-2) y repercuten en la
insatisfacción del docente en su centro de labores: “Claro, quisiera que tuviera más
infraestructura, el gobierno, ministerio de educación no nos da lo que se merecen los
niños […] No estoy satisfecha, siento que faltan espacios y más materiales didácticos,
para que la enseñanza sea mejor” (LOH, 55 años, 10-6).
Esto se puede confirmar por lo anteriormente expuesto por Díaz (2014), quien
comenta que la satisfacción es el resultado de diversas actitudes como la recreación y las
actividades que ayuden al crecimiento de su profesión.
El poco relacionamiento de los docentes fuera del centro de trabajo (7-2), es a
causa del individualismo y falta de compañerismo (5-1).
La relación que llevo con los docentes es buena, con todos nos llevamos bien, a
veces hay algunas discrepancias como en cualquier trabajo, pero se conversar y
se solución, […] pero con las amistades si hay más afecto para salir a pasear,
respecto a mis colegas vivimos lejos no hay posibilidad de compartir mucho
(KCR, 45 años, 18-15).
Lo detallado anteriormente, va relacionado con lo que comenta Duran (2018)
exponiendo que el relacionamiento entre docentes, es importante debido a que fomenta
la práctica reflexiva, siendo este un recurso esencial para la práctica docente. Siendo el
vínculo entre docentes una expresión fundamental para su desarrollo.
27
El relacionamiento con el personal administrativo (5-2), está asociado con la
insatisfacción con la ejecución de las áreas administrativas (8-1): “En algunos casos, por
ejemplo, no hacer bien una programación, se ve que hay cosas en las que fallan, esa
parte si no me agrada” (LOH, 55 años, 3-26).
Al respecto de este punto Anaya y Suarez (2007), quienes nos comentan que la
Satisfacción va de la mano con como las personas se sienten en relación a los diferentes
y variados aspectos en el trabajo, por lo que nuevamente podemos constatar que el
vínculo entre docentes es una expresión fundamental para su desarrollo.
El poco reconocimiento con la labor docente (4-1): “Más me motiva el
reconocimiento, que te diré que te de las facilidades para trabajar, que tengas materiales,
permisos, que los Directivos te apoyen.” (VLH, 35 años, 14-4), es reafirmado por Soriano
(2015), quién indica este concepto comentándonos que los docentes tienen una baja
valoración de su ejercicio profesional. De acuerdo a lo investigado por (Gallardo, 2017)
propuso una estrategia a utilizar para buscar el crecimiento y desarrollo del docente, la
cual consistía en enfocarse en el logro de acuerdo a los objetivos del docente.
Insatisfacción con la supervisión (15-2) es causado por la retroalimentación
continua sobre el objetivo del docente (12-1):
Tenemos dos supervisores porque soy coordinadora. Con respecto a la
supervisión me evalúa el directo, pregunto cómo voy, pero me comenta que
luego lo hará, me incomoda. La otra supervisora solo viene a fiscalizar, critica
más no comenta. No tenemos una relación tan buena (DIG, 49 años, 15-2).
De acuerdo a lo mencionado, se puede comentar que guarda estrecha relación y
congruencia, con lo comentado por Cortés y Lorente (2011), que refieren una
incapacidad de supervisión docente en Latinoamérica. Para ello (Murillo, 2012) realizó
una investigación en Perú, en la cual concluyó que uno de los factores los cuales
influencian en la insatisfacción del docente es el profesionalismo y supervisión hacia
ellos.
28
Conclusiones y recomendaciones
De acuerdo a la presente investigación, se puede concluir que la motivación en
docentes se encuentra principalmente vinculada con la percepción de logros en los
estudiantes, de tal modo que, a mayor percepción de alcance de los logros de los
estudiantes, los docentes presentan una mayor motivación. Asimismo, la enseñanza y
metodología con la que ejerce el docente, dependerá de la formación que se le dé, esto
permitirá incrementar sus conocimientos; debido a ello los supervisores juegan un papel
importante dentro del desarrollo docente.
Por otro lado, se ha encontrado que la motivación arraigada en la infancia ha
tenido como factor influyente los padres; debido a que resulta ser un motivador muy
importante en la vocación hacia la enseñanza docente.
En relación a lo anteriormente expuesto sobre la vocación, el docente encuentra
satisfacción por su trabajo principalmente en función a la percepción que tenga sobre si
su labor contribuye a generar mejores profesionales y personas, del mismo modo, es
importante que cuente con la infraestructura adecuada, esto permitirá que desarrolle su
labor sin ninguna complicación. Asimismo, el acompañamiento que reciba por parte de su
supervisor y pares, es fundamental para generar desarrollo competencial y buen
ambiente del trabajo, lo cual finalmente repercute en mejores condiciones para la
enseñanza.
En cuanto a las limitaciones que se tuvieron, una de las principales fue la
disponibilidad de los docentes al momento de realizar la entrevista, esto se dio debido a
que las entrevistas se realizaban en el recreo o al final de las clases, y si bien es cierto,
se logró con el objetivo de recabar la información necesaria, sin embargo, tener unos
cuantos minutos más por entrevista hubiese sido conveniente.
Se recomienda a futuros estudiantes los cuales tengan interés en el proyecto,
que realicen sus entrevistas dentro de la institución donde se desempeñan los
profesores, debido a que de esta forma el docente se sentirá dentro del contexto en el
que desempeña su día a día y de esta forma, se evite generar un desprendimiento del
entorno. Asimismo, es elemental contar con el permiso del director del centro educativo
para hacer uso de las instalaciones, así como la licencia para realizar las entrevistas, por
otro lado, la elaboración del consentimiento informado y la conformidad del mismo, por
29
parte de los docentes, es de suma importancia debido a que un mal entendimiento de las
pautas, podría generar predisposición.
Con los resultados obtenidos referentes a las expresiones de la motivación y
satisfacción laboral, se podrán implementar reformas educativas, que ayuden a que la
labor del docente sea más provechosa no sólo para ellos mismos, sino también para el
crecimiento de las instituciones educativas y estudiantes, siendo ellos los principales
participes del futuro de la sociedad peruana.
30
Referencias
Álvarez, D. (2007). Fuentes de presión laboral y satisfacción laboral en docentes de
universidades estatales y universidades privadas de lima metropolitana. (Tesis de
maestría). Recuperado de
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/handle/cybertesis/560/Alvarez_fd.pdf?se
quence=1&isAllowed=y.
Amador, M. (2011). La motivación de los docentes en los centros educativos de primaria
en el circuito 01 de la Dirección Regional. (Tesis de maestría). Recuperado de
https://www.mep.go.cr/sites/default/files/motivacion_labora_primaria.pdf
Anaya, D., & Suarez, J. (2007). Satisfacción Laboral de los profesores de Educación
Infantil, primeria y secundaria [versión electrónica]. Revista de Educación Un
estudio de ámbito nacional, 344, 217 – 243.
Anaya, D., & López, E. (2015). Satisfacción laboral del profesorado de educación
secundaria [versión electrónica] Revista de Investigación Educativa, 33(2), 435-
452.
Añaez, S. (2006). Cultura Organizacional y Motivación Laboral de los Docentes
Universitarios. [versión electrónica]. Centro de Investigación y Ciencias
Administrativas y Gerenciales, 4(1), 102-126. Recuperado de
http://www.urbe.edu/publicaciones/cicag/historico/pdf-volumen4- 1/7_cultura-
organizacional.pdf.
Cantón, M., & Téllez, S. (2016). La satisfacción laboral y profesional de los profesores
[versión electrónica]. Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe,
España y Portugal. 13, 214 – 226.
Cavalcante, J. J. (2004). Satisfacción en el trabajo de los directores de escuelas
secundarias públicas de la región de Jacobina-Brasil (Tesis doctoral), Recuperada
de https://www.tdx.cat/handle/10803/5042?show=full
Chapman, A. (2007). Maslow's Hierarchy of Needs (Página web). Recuperado de:
https://www.businessballs.com/self-awareness/maslows-hierarchy-of-needs/
Cortés, R., & Lorente, A. (2011). La supervisión educativa en América Latina ante las
metas educativas de 2021, propuestas por la OEI [versión electrónica]. Revista
Iberoamericana de Educación, 57, 2-10
31
Creswell, J. (2013). Qualitative inquiry and research design: Choosing among
five approaches. Estados Unidos: Sage.
Cuenca, R., & Carrillo, S. (2017). Una mirada a la profesión docente en el Perú: Futuros
docentes, docentes en servicio, y formadores de docentes (Manuscrito presentado
para su publicación). Ministerio de Educación.
Dassala, L. (2016). Estudio de la motivación y satisfacción del profesores para el
desempeño profesional. [Versión electrónica]. European Scientific Journal, 12(29),
1-17.
Davis, K., & Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. México: Mc
Graw Hill.
De La Torre, C. (2007). El malestar docente: un fenómeno de relevancia internacional.
Revista de la escuela universitaria de magisterio de Toledo. (17), 301-325.
Díaz, M. (2014). Evaluación del rendimiento en la enseñanza superior: (Ed 53). Oviedo:
CIDE.
Fueguel, C., & Montoliu, M. R. (2005). El malestar docente, propuestas creativas para
reducir el estrés del profesorado. Barcelona: Octaedro.
Gallardo, K. (2017). Motivación y desempeño laboral del personal docente de educación
secundaria. (Tesis de maestría). Recuperada de:
http://repositorio.lamolina.edu.pe/bitstream/handle/UNALM/2805/C10-G34-
T.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
Gil, M. (2008). Relaciones entre formación, motivación y satisfacción laboral. Material
Inédito. Universidad de Zaragoza.
Güell, L. (2014). Estudio de la satisfacción laboral de los maestros. (Tesis doctoral).
Recuperado de
https://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/293783/Tesi_Luisa_G%C3%BCell_Ma
let.pdf?sequence=1.
Hernández, C. (2011). La motivación y satisfacción laboral de los docentes. Red de
Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal, 118, 69-80.
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación (6ta
edición). México DF: Mc Graw Hill.
Herzberg, F. (1959). The motivation to work. New York: Wiley.
Iñiguez, L (2002). El análisis del discurso en las ciencias sociales: variedades,
tradiciones y práctica. En Íñiguez, Lupicinio (ed.). Análisis del discurso. Manual
para las ciencias sociales. España: Universitat Oberta de Catalunya.
Jefferson, G. (1984), Structures of Social Action: Studies in Conversation Analysis,
Cambridge: Cambridge University Press.
32
Laca, F., Mejía, J., & Gondra, J. (2006). Propuesta de un modelo para evaluar el
bienestar laboral como componente de la salud mental. Psicología y Salud, 16,
87-92.
Ley° 28044. Diario “El Peruano”, Lima, Perú, 29 de junio de 2003.
León, A. (2011). Satisfacción Laboral en docentes de primaria en instituciones educativas
inclusivas – Región Callao. (Tesis de maestría). Recuperada de
http://repositorio.usil.edu.pe/bitstream/123456789/1231/1/2011_Le%C3%B3n_Sati
sfacci%C3%B3n%20laboral%20en%20docentes%20de%20primaria%20en%20ins
tituciones%20educativas%20inclusivas-%20Regi%C3%B3n%20Callao.pdf.
López, F., Casique, A., & Ferrer, J. (2007). La Satisfacción en el Trabajo, un Análisis
basado en las Teorías de la Expectativa y la Equidad. Revista Entelequia, 3, 219-
232.
Torres, J. A. (2010). Análisis del grado de satisfacción del profesorado de educación
secundaria en el desarrollo de su labor docente. Contextos educativos: Revista de
educación, 13, 27-42.
Trejo, M. F. (2012). Fenomenología como método de investigación: Una opción para el
profesional de enfermería. Enf Neurol (Mex), 11(2), 98-101. Recuperado de:
http://www.medigraphic.com/pdfs/enfneu/ene-2012/ene122h.pdf
Martínez, M. (2004). Ciencia y arte en la metodología cualitativa. México: Trillas.
Martínez. M. (2007). La satisfacción con la vida en la adolescencia y su relación con la
autoestima y el ajuste escolar [versión electrónica]. Revista de Anuario de
Psicología, 38(2), 6-14.
Medina, A. Gallegos, C. Lara, P. (2011). Motivación y Satisfacción de los trabajadores y
su influencia en la creación de valor económico en la empresa [versión
electrónica]. Revista de Administración Public,. 42(6), 1213-1230.
Mejía, J. (2000). El muestreo en la investigación cualitativa. Investigaciones Sociales, 4
(5), 165-180. Recuperado
de: http://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/sociales/article/view/6851
/6062
Minedu (2012). Marco de Buen Desempeño Docente: Aportes y comentarios. Documento
de trabajo (Ed. 2012). Recuperado de: http://www.minedu.gob.pe/pdf/ed/marco-
de-buen-desempeno-docente.pdf
Minedu (2017). Rúbricas de observación de aula para la Evaluación del Desempeño
Docente (Ed. 2017). Recuperado de:
http://repositorio.minedu.gob.pe/bitstream/handle/MINEDU/5332/R%C3%BAbricas
%20de%20observaci%C3%B3n%20de%20aula%20para%20la%20evaluaci%C3
33
%B3n%20del%20desempe%C3%B1o%20docente%20manual%20de%20aplicaci
%C3%B3n.pdf?isAllowed=y&sequence=1
Miles, M., Huberman, M., & Saldaña, J. (2013). Qualitative data analysis: a methods
sourcebook. Londres: Sage Publications.
Murillo, J. (2012). Formación, Motivación y Condiciones Laborales de los Docentes de
Primaria en Perú [versión electrónica]. Revista peruana de educación educativa,
4(1), 7-42.
Muñoz-Méndez T. (2014). Satisfacción laboral en los docentes de educación infantil,
primaria y secundaria. Revista Gestión de la Educación, 7(1), 161-177.
Palma, S. (2005). Elaboración y Validación de una Escala de Satisfacción Laboral SL-
SPC para trabajadores de Lima Metropolitana. Materiales, 13, 56.
Patton, M. (2001), Qualitative Research & Evaluation Methods, Londres, Sage
Publications.
Pereira, M., Vera, A., & De Freitas, Y. (2012). Perfil profesional docente basado en el
liderazgo transformacional para la enseñanza de las ciencias. Multiciencias, 12.
Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=90431109028
Pila, C. (2012). La Motivación como estrategia de aprendizaje en el desarrollo de
competencias comunicativas de los estudiantes de I-II niveles de inglés del
convenio héroes del CENEPA-ESPE de la ciudad de Quito. Diseño de una guía de
estrategias motivacionales para el docente. (Tesis de maestría) Recuperado de:
http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/1659/1/TESIS%20COMPLETA%20DE
%20MOTIVACION.pdf
Quintero, N. (2008). Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal Empresa
Vianayaantes Asociados Costa Oriental del Lago [versión electrónica]. Revista
Negotium, 9(1), 33-51. Recuperado de
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=78230903
Robbins, S., & Judge, T. (2013). Motivación de los conceptos a las aplicaciones. En:
Enriquez. J (Ed.), En Comportamiento organizacional (pp. 200-270). México D.F.:
Pearson Educación.
Ryan, R., & Frederick, C. (1997). One energy personality, and health: Subjective vitality
as ad dynamic reflection of well-being. Carolina del Norte: Duke University Press.
Ryan, R. M., Kuhl, J., & Deci, E. L. (1997). Nature and autonomy: Organizational view of
social and neuro biological aspects of self regulation in behavior and development
[version electronica]. Development and Psychop at hology, 9(1) 701-728.
Sánchez, C. (2008). Motivación, Satisfacción y Vinculación ¿Es gestionable la voluntad
de las personas en el trabajo? (Tesis de maestría). Recuperado de: http://e-
34
spacio.uned.es/fez/eserv.php?pid=bibliuned%3AAccionPsicologica2008-
5&dsID=Documento.pdf
Santrock, J. (2002). Psicología de la educación. México: Mc Graw Hill.
Soriano, D. (2015). ¿Por qué los profesores españoles se sienten tan poco valorados?
España: Libre Mercado. Recuperado de https://www.libremercado.com/2015-04-
03/por-que-los-profesores-espanoles-se-sienten-tan-poco-valorados-1276544474/.
Steinbach, R., & Jantzi, D. (2002). School Leadership and Teachers’ Motivation to
Implement Accountability Policies [version electrónica]. Educational Administration
Quarterly, 38(1), 1-26. Recuperado de:
http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.862.58&rep=rep1&type=
Strauss, A., & Corbin, J. (2002). Bases de la investigación cualitativa. Técnicas y
procedimientos para desarrollar la teoría fundamentada. Colombia: Universidad de
Antioquia.
Van Den Broeck, A., De Witte, H., Neyrinck, B., & Lens, M. (2009). Teoría de la
Autodeterminación para Promover el Crecimiento Personal en el ámbito laboral.
En: Vansteenkiste. M (Ed.), En Teorías contemporáneas de la Motivación: Una
Perspectiva Aplicada (pp. 215-240). Lima: Fondo Editorial PUCP.
Ventura, Z. (2012). Satisfacción laboral en docentes-directivos con sección a cargo de
cuatro instituciones de educación inicial pertenecientes a la UGEL 07. (Tesis de
maestría). Recuperado de
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/4734/VENTURA_
CASTILLO_ZULLY_SATISFACCION_UGEL.pdf?sequence=1.
White, R. (1959). Motivation Reconsidered: The Concept of Competences [versión
electronica]. Psychological Review, 66(1), 297-333. Recuperado de
http://psycnet.apa.org/psycinfo/1961-04411-001
Zurita, J. (2015). Diferencias en afrontamiento, bienestar y satisfacción entre
desempleados y empleados en cuanto al género [revista electrónica]
Investigación y docencia creativa, 12(4), 85-93.
35
Anexo 1
Matriz de categorización
Objetivo Categoría Subcategoría Pregunta orientadora
Conocer las
expresiones de
motivación en
docentes de
colegios
nacionales de la
zona centro norte
de Lima
Metropolitana.
Regulación externa Retribución
económica
¿Qué tipo de incentivo externo (dinero, beneficios
laborales, reconocimiento) es el que te motiva a seguir
trabajando? ¿Por qué?
Regulación
introyectada
Evitar la
suspensión
¿Qué tipos de acciones realizas para evitar la
suspensión?
Regulación
identificada
Gusto por
enseñar
¿Dónde preferirías estar en lugar del colegio? ¿En
cuál, dónde y por qué? - ¿Qué tendría que mejorar el
colegio para que te sientas cómoda/o?
Motivación intrínseca Pasión por la
enseñanza
¿Qué es lo que te apasiona en ir a trabajar en el
colegio? ¿Por qué?
Conocer las
expresiones de
satisfacción
laboral en
docentes de
colegios
nacionales de la
zona centro norte
de Lima
Metropolitana.
Condiciones físicas y/o
materiales
Calidad en la
infraestructura
¿Te sientes cómodo en el lugar en el que trabajas por
qué?, en relación a las instalaciones, servicios de
agua luz ¿Te sientes cómoda? ¿Hay un espacio para
ti, para los docentes? ¿Se pueden reunir?
Beneficios laborales
y/o remunerativos
Remuneración
extraordinaria
¿Te sientes conforme con tu sueldo actual? ¿Qué tipo
de incentivo recibes en tu actual Centro Educativo?
Relaciones
interpersonales
Clima laboral
acorde para el
trabajo
¿Te sientes satisfecho con las políticas administrativas
del colegio? ¿Te parecen justas las políticas
administrativas?
Desarrollo personal Rendimiento
sostenido
¿Cómo es tu relación con tus compañeros de trabajo?,
se reúnen? ¿Suelen compartir, resuelven problemas
con ellos? ¿Qué es lo que tus compañeros te
generan? ¿Es igual la relación que tienes con tus
amigos? ¿Depende del cargo?
Desempeño de tareas Ejecución de las
funciones
¿Sientes que las labores que realizas permiten tu
desarrollo personal? ¿Por qué?
Relación con la
autoridad
Relacionamiento
con personal del
colegio y
supervisores
¿Estas satisfecho con lo que realizas al interior del
colegio? Con los estudiantes, con sus colegas, con el
personal administrativo ¿Qué te insatisface en la
actualidad? ¿Por qué?
¿Cómo es la relación con tu supervisor directo en
relación a tus actividades docentes? ¿A qué atribuyes
el hecho que se lleve bien/mal contigo?
36
Anexo 2
Guion de entrevista semiestructurada
Guía de Entrevista
Nombre
Edad
Sexo
Colegio en el que enseña
Tipo de contrato
Tiempo en el colegio
Tiempo en el que ejerce la docencia
Entrevistador
Fecha
1. ¿Qué es lo que más te gusta/disgusta de tu trabajo? ¿Por qué?, ¿Te sientes motivado al trabajar?, ¿Qué
es lo que te motiva a ir a trabajar? ¿Por qué?
2. ¿Qué tipo de incentivo es el que te motiva a seguir trabajando? (Dinero, beneficios laborales, vacaciones
& reconocimiento) ¿Por qué?
3. ¿Dónde preferirías estar en lugar del colegio? ¿Por qué? ¿Qué tipo de actividades realizarías?
4. ¿Qué sientes al enseñar? ¿Qué es lo que te satisface de enseñar?
5. ¿Te sientes cómodo en el ambiente en el que trabajas? ¿Por qué?, En relación a las instalaciones ¿te
sientes cómoda?, ¿hay un espacio físico para ti y para los docentes?
6. ¿Cómo es la relación con tus compañeros de trabajo?, ¿Cada cuánto tiempo se reúnen? Que tipos de
actividades realizan juntos (actividades académicas extracurriculares), ¿Qué es lo que tus compañeros
te sentimientos te generan tus compañeros? ¿Es igual la relación que tienes con tus amigos? ¿Depende
del cargo?
7. ¿Qué significa para ti el desarrollo profesional? ¿Por qué? ¿Consideras que tus responsabilidades
actuales han podido ayudarte a crecer profesionalmente?
8. ¿Estás satisfecho con lo que realizas al interior del colegio/colegas, estudiantes, personal administrativo?
¿Por qué?
9. ¿Cómo es la relación con tu Supervisor directo? ¿A qué actitudes atribuyes que se lleve bien/mal
contigo? ¿Has tenido la oportunidad de que te pueda retroalimentar?
37
Anexo 3
Consentimiento Informado
Estimado/a mi nombre es …………………………………………………, alumno de la Universidad San
Ignacio de Loyola, me encuentro realizando una investigación cuyo objetivo es “analizar los factores que se
asocian con la satisfacción y motivación laboral en docentes de colegios nacionales de la zona centro norte
de Lima Metropolitana”, como parte de mi trabajo de Tesis de grado. Si usted accede a participar en este
estudio, se le pedirá responder preguntas en una entrevista. Lo que conversemos durante estas sesiones se
grabará, de modo que se pueda transcribir las ideas exactas que usted haya expresado.
La participación en este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se recoja será
confidencial y no se usará para ningún otro propósito fuera de los de esta investigación. Sus respuestas a la
entrevista serán analizadas usando un código de identificación en letras y, por lo tanto, serán anónimas. Si
tiene alguna duda sobre esta entrevista, puede hacer preguntas en cualquier momento. Si alguna de las
preguntas de la entrevista le parece incómoda, tiene usted el derecho de no responderlas o de dar por
terminada la entrevista. Al término de la investigación se le brindará los resultados de la investigación.
Yo_______________________________________, acepto participar voluntariamente en la
investigación “La Motivación y Satisfacción Laboral en docentes de colegios nacionales en la zona centro
norte de Lima Metropolitana”. Asimismo, doy mi consentimiento para que los resultados de este estudio
puedan ser difundidos en medios académicos guardándose mi confidencialidad.
Firma: ___________________
Fecha: ___________________
38
Anexo 4
Frecuencia, densidad y consistencia de la categorización
Categorías/ Entrevistados
AJ
M
KB
S LOH ESQ RCP RDLC
AI
A MAOM CPA CSB DIQ MC NC VLH
JA
C MM MD KCR GR VP EM TOTAL
Relacionamiento igualitario 0 0 2 0 1 1 1 4 1 1 1 2 1 4 2 3 3 1 5 1 3 37
2.1.- Satisfacción laboral 0 1 2 0 1 2 2 0 4 0 1 2 1 7 5 2 3 2 0 0 0 35
1.2.1 Motivación Intrínseca 2 1 0 2 1 1 1 0 1 3 1 3 2 2 3 3 0 1 0 0 0 27
1.2.1.4 Orientación a la enseñanza 1 2 4 1 2 4 1 1 2 2 3 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 26
1.2.1.3.1Pasión por la enseñanza y
vocación 1 2 0 2 0 0 0 0 1 1 0 5 1 1 0 2 2 2 1 1 0 22
2.1.1.3.1 Relacionamiento entre docentes
de diferentes personalidades
1 1 4 0 0 1 3 1 1 2 2 3 2 0 0 0 0 0 0 0 0 21
Relacionamiento en base a las jerarquías 0 1 1 0 0 1 1 3 1 0 3 0 2 1 2 0 0 0 1 1 3 21
1.2.1.4.1.1 Motivar a alumnos en
situaciones complejas 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 2 1 1 2 1 2 3 3 19
2.1.1.2 Competencia profesional para la
enseñanza 4 5 2 1 2 1 3 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 19
2.2.3.1 Actividades extra-académicas 0 3 1 2 1 1 0 1 1 1 1 0 0 0 1 0 0 0 2 3 1 19
2.1.1.2.1 Competencia profesional del
supervisor 2 2 1 1 0 0 0 0 3 1 1 0 2 1 0 1 0 1 0 0 0 16
2.1.1.4 Satisfacción en la relación con
alumnos 0 2 1 2 2 0 2 2 1 0 2 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 15
2.2.7 Insatisfacción con la supervisión 0 0 0 1 0 0 1 3 1 0 3 0 1 0 0 0 3 2 0 0 0 15
39
2.2.1.1Falta de apoyo por parte de los
padres y su repercusión en el rendimiento
en el colegio
0 0 2 4 0 0 3 0 3 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 14
1.2 Motivación Laboral 2 0 1 0 0 1 0 0 2 0 0 0 1 1 1 2 0 1 0 0 0 12
2.2.7.1 Retroalimentación continua sobre
objetivo en docente 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 1 1 1 1 0 1 2 1 12
Reconocimiento por la labor docente 0 1 0 1 0 0 1 1 1 0 0 0 1 1 0 2 0 1 1 0 1 12
2.2 Insatisfacción Laboral 0 1 6 0 0 0 0 2 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 11
1.2.1.4 Motivación en la enseñanza para
alumnos 1 1 1 0 0 0 0 4 2 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 10
Reconocimiento económico acorde 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 1 0 1 0 1 2 1 1 10
1.2.1.3 Motivación por nuevos aprendizajes
en la docencia 0 0 0 0 0 1 1 3 0 0 2 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 9
1.2.1.4.1 Metodologías para la enseñanza 2 0 3 0 0 0 0 0 0 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9
2.1.1 Ambiente propicio para la enseñanza 1 3 0 1 0 0 1 0 2 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9
Infraestructura desmotivante 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 0 2 1 0 1 1 1 9
1.2.1.1.1 Autoestima 1 0 0 0 0 1 1 0 0 1 2 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 8
2.2.5.1 Insatisfacción con la ejecución de
las áreas administrativas
0 0 1 0 1 1 1 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 8
1.3.3 Evaluación laboral en el ámbito
educativo 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 2 0 0 1 0 1 0 0 0 7
2.1.1.3 Integración en el ambiente de
trabajo 4 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7
2.2.2 Realidades y contextos distintos del
nivel académico de los estudiantes
0 1 0 1 3 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7
40
2.2.3 Ambiente poco propicio para la
enseñanza 0 0 1 1 2 0 0 0 0 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7
2.2.4 Poco relacionamiento de los docentes
fuera del centro de trabajo
0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 3 2 0 0 1 7
Satisfacción en las relaciones
interpersonales con el equipo de docentes
2 0 0 2 0 2 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7
1.2.1.2 Incrementar conocimiento para su
desarrollo profesional 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 3 2 0 0 0 0 0 6
1.3.2 Falta de apoyo por parte de los
padres y su repercusión en el rendimiento
en el colegio
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 2 1 0 0 0 1 0 6
Falencias en el rendimiento docente 0 2 0 0 2 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6
2.1.1Aportación a la sociedad 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 5
2.2.4.1 Individualismo y falta de
compañerismo 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 5
2.2.5 Relacionamiento con el personal
administrativo 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 1 5
Competencia académica del docente 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 0 0 0 0 0 1 0 5
1.1.1.1.1 Reconocimiento familiar 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 1 0 1 0 0 0 4
2.2.6 Poco reconocimiento de la labor
docente 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 4
Adaptabilidad a los cambios 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 1 0 0 0 0 0 0 0 4
Insatisfacción con el procedimiento
educativo del gobierno 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 2 0 0 0 4
TOTALES: 28 31 35 22 20 25 25 28 33 20 33 33 30 31 23 26 26 21 18 16 19 543
41
Anexo 5
Mapa Semántico
42
43
Anexo 6
Autorización del Director del Centro Educativo para realizar la investigación.
Yo, ______________ y ______________, identificados con número de DNI _______ y __________ de la
Universidad San Ignacio de Loyola con código _______ y ________, solicitar al Director _____________ o a su
representante acreditado, la autorización de la aplicación de entrevista a los docentes que se encuentra
laborando en su representada, dirigido a nuestro marco de investigación para nuestro Título Profesional sobre la
Motivación y satisfacción laboral en docentes de colegios nacionales en la zona centro de norte de Lima
Metropolitana. La aplicación se llevará a cabo el día ____________ en el siguiente horario_______________.
Agradeceremos su autorización del uso de la información sobre los docentes para los fines propios de la
investigación, obligándose a mantener la información confidencial de los docentes y el nombre de este Centro
Educativo en estricta reserva.
Lima, ______ de ______del 2018
Firma Bachiller Firma Bachiller