modulo 01

Capacitación

por Competencias

MÓDULO 1

Identificación de competencias

y Programación Curricular

Guía del Participante

Unidad de Competencia:

Identifica las competencias con fines de programación curricular

Capacitación por Competencias

MÓDULO 1: Identificación de Competencias

y Programación Curricular

© ProJoven, Ministerio de Trabajo y Promoción del EmpleoJr. Nazca 548, Jesús María, Lima-PerúTeléfono: 424-5150

Mario Pasco CosmópolisMinistro de Trabajo y Promoción del Empleo

Ana Teresa Revilla VergaraViceministra de Promoción del Empleo y de la Micro y Pequeña Empresa

Mario Augusto Duarte Del ÁguilaDirector Ejecutivo del Programa de Capacitación Laboral Juvenil–PROjoven

Norma Vidal AñañosResponsable de la Unidad Técnica Operativa de PROJoven

Textos:

Equipo Técnico: Norma Vidal AñañosGabriela Cáceres GirónJuan José Cuya CarrascoJorge Fernández Iraola

Renzo Espinel y Luis de la LamaDiseño y diagramación

Carlos CruzIlustraciones

Lettera Gráfica S.A.C.Impresión

ISBN 978-603-45286-2-8

Julio de 2008500 ejemplares

Está permitida la reproducción total o parcial de esta guía citando la fuente.

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UNIDAD DIDÁCTICA IMarco conceptual de la capacitación por competencias

I.1. Actividad de aprendizaje 15Identificación de los elementos conceptuales de la capacitación por competencias

1.1. Contenidos 151.1.1. De la capacitación tradicional a la capacitación por competencias 151.1.2. Modelos de competencias 161.1.3. Carácter sistémico de la capacitación por competencias 171.1.4. Fases de la capacitación por competencias 181.1.5. Los marcos nacionales de competencias 191.1.6. Los actores de la capacitación por competencias 201.1.7. Características más resaltantes de los programas de capacitación

por competencias 211.1.8. Concepto de competencia 221.1.9. Tipos de competencias 23

a. Competencias básicas 23b. Competencias genéricas 23c. Competencias específicas 24

A. Información complementaria 24B. Ejercicios de aplicación 26C. Resumen 29

UNIDAD DIDÁCTICA IIEl análisis ocupacional

II.1. Actividad de aprendizaje 33Elaboración de un cartel AOP

2.1. Contenidos 332.1.1. El análisis ocupacional participativo 332.1.2. Los tres principios del análisis ocupacional participativo 342.1.3. Revisión y definición de la ocupación 352.1.4. Identificación de las áreas de responsabilidad 352.1.5. Identificación de las tareas 352.1.6. Criterios para priorizar tareas 36

ÍNDICE

2.1.7. Desarrollo de un taller de análisis ocupacional participativo (AOP) 36a. El proceso 36b. Reglas del juego 37c. Roles en el análisis ocupacional participativo 37d. Distribución del ambiente para un taller AOP 37e. Pasos para facilitar un taller 38

II.2. Actividad de aprendizaje 42Elaboración de un perfil de competencias

2.2. Contenidos 422.2.1. Componentes de un perfil de competencias 42

A. Información complementaria 42B. Ejercicios de aplicación 55C. Resumen 61

UNIDAD DIDÁCTICA IIIProgramación curricular por competencias

III.1. Actividad de aprendizaje 65Identificación de los elementos conceptuales del diseño curricular por competencias

3.1. Contenidos 653.1.1. Conceptos elementales sobre educación 653.1.2. Del análisis ocupacional al diseño curricular 673.1.3. El diseño curricular por competencias 673.1.4. Naturaleza modular de la capacitación por competencias 68

III.2. Actividad de aprendizaje 68Elaboración de la programación curricular

3.2. Contenidos 683.2.1. Formulación de los objetivos de aprendizaje 683.2.2. Definición de capacidades 693.2.3. Definición de criterios de desempeño 693.2.4. Definición de los tres tipos de contenidos: procedimentales, conceptuales

y actitudinales 693.2.5. Definición de las estrategias de enseñanza y aprendizaje 693.2.6. Definición de los recursos didácticos y la duración 70

A. Información complementaria 71B. Ejercicios de aplicación 74C. Resumen 80BIBLIOGRAFÍA 81

PRESENTACIÓN

Toda intervención de programas sociales implica el esfuerzo de contribuir a resolver algún tema deinequidad que afecta a importantes sectores de la población. Para el Programa PROJOVEN, se con-vierte en un compromiso ineludible porque apuesta por el futuro del país, su juventud de sectorespopulares.

Desde hace más de diez años PROJOVEN resume el esfuerzo de dos sectores, Educación y Trabajo,por dar una respuesta conjunta al problema de desempleo y subempleo de vastos sectores juveniles.

Lo hace con una perspectiva moderna de la capacitación laboral, el enfoque por competencias, queprecisamente tiene como una de sus bases metodológicas el análisis ocupacional, tan necesario paradesarrollar ofertas de capacitación laboral con perspectiva de mercado. La presente guía apunta adifundir este enfoque y, así, contribuir a mejorar la oferta de capacitación laboral en el país.

Por otro lado, la estrategia de aseguramiento de la calidad le da a PROJOVEN la fortaleza técnicaque se requiere para que cada lección aprendida contribuya al desarrollo de políticas de Estado queden cuenta de los logros del Programa.

Si el trabajo en proyectos sociales es un imperativo ético, el que se dedica a la capacitación, comoes nuestro caso, se convierte en una vocación de servicio que distingue el trabajo de PROJOVEN; ylo inscribe dentro de las estrategias del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo orientadas amejorar la empleabilidad de la juventud peruana de sectores populares.

La historia reciente ha demostrado que la inversión en educación es la estrategia más eficaz delucha contra la pobreza y la que asegura la viabilidad futura de la Nación.

Mario Duarte Del ÁguilaDirector EjecutivoPrograma PROJOVEN

Lima, julio de 2008

INTRODUCCIÓN

Desde 1996 el Programa de Capacitación Laboral Juvenil PROJOVEN, del Ministerio de Trabajo yPromoción del Empleo, desarrolla acciones con el objetivo fundamental de facilitar el acceso almercado laboral formal a jóvenes, mujeres y hombres de 16 a 24 años de edad y de escasos recursoseconómicos. Con este fin se suscribió el Contrato de Préstamo 1534/OC-PE con el Banco Interame-ricano de Desarrollo.

El Programa tiene cuatro componentes: (i) entrenamiento laboral en entidades de capacitación (ECAP)y en empresas; (ii) selección, monitoreo y seguimiento de entidades de capacitación; (iii) interme-diación e información laboral; y, (iv) evaluación y monitoreo.

Durante la fase de entrenamiento laboral el Programa realiza tareas de fortalecimiento de las ECAPpor intermedio del Área de Calificación y Selección de ECAP de la Unidad Técnica Operativa delPrograma en el diseño de cursos por competencias.

La presente serie comprende tres guías del participante correspondiente a los siguientes módulos:

• Módulo I: Identificación de competencias y programación curricular.

• Módulo II: Planificación de actividades de enseñanza-aprendizaje por competencias.

• Módulo III: Evaluación de los aprendizajes por competencias.

Estas guías del participante contienen los conceptos y herramientas básicos para el diseño de cursospor competencias y se han desarrollado a partir de la experiencia de capacitación que el ProgramaPROJOVEN brinda a las ECAP. Componen también este conjunto de materiales tres videos educati-vos de la misma temática.

El presente material es un aporte del Programa en el tema de capacitación por competencias en elnivel técnico, que se inscribe dentro de esfuerzos institucionales, tanto públicos como privados, porintroducir esta metodología en la capacitación laboral en el país.

Sabemos que estas guías serán de utilidad no solo a las entidades de capacitación del ProgramaPROJOVEN, sino también a todas aquellas interesadas en la capacitación por competencias.

LOS AUTORES

UNIDAD DIDÁCTICA I

Marco conceptual

de la capacitación por competencias

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Diseño de Cursos por Competencias

15

MÓDULO 1: Identificación de Competencias para la Programación Curricular

UNIDAD DIDÁCTICA I

Marco conceptual de la capacitación por competencias

CompetenciaManeja el marco conceptual de la capacitación por competencias.

I.1. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

Identificación de los elementos conceptuales de la capacitación por compe-tencias

CapacidadIdentifica los elementos conceptuales de la capacitación por competencias.

1.1. CONTENIDOS

1.1.1. De la capacitación tradicional a la capacitación por competencias

Pasar de una capacitación tradicional a una capacitación basada en competencias es un proceso querequiere tomar decisiones directivas, ya que para incorporar los elementos del enfoque por compe-tencias se necesita la asesoría permanente y la preparación de los recursos humanos internos dispo-nibles para echar a andar este moderno sistema de capacitación.

Antes de incorporar el enfoque por competencias hay que enfrentar la forma como vamos a asumirlos cambios que se derivarán de esta decisión; hay dos formas de asumirlos: mediante una reinge-niería o por vía del mejoramiento continuo. El cuadro que sigue muestra las características de lasdos opciones.

CambiosRiesgosResistencia al cambioAplicabilidad s/contexto

Reingeniería

Bruscos y simultáneosAltosAltaRestringida

Mejoramiento continuo

Graduales y sucesivosBajosBajaAmplia

Fuente: INSTITUTO DE TRANSFERENCIA DE TECNOLOGÍAS APROPIADAS PARA SECTORES MARGINALES (ITACAB).

Una reingeniería implica cambios integrales del programa de capacitación institucional, mientras quela mejora continua se basa en la incorporación de algunas actividades orientadas al desarrollo decompetencias, o a la mejora de los contenidos de una acción de capacitación de manera paulatina.

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Sea cual fuere la estrategia por seguir, las mejoras en los sistemas de capacitación de cada organi-zación requieren que se mantenga un nivel aceptable de ejecución que permita decidir en cuál de losaspectos se empezará a incorporar el enfoque. En otras palabras, debemos iniciar el proceso decambio por aquellos asuntos en los que tenemos mejor performance.

Mientras los procesos tradicionales de capacitación permitían cambios aislados, el enfoque por com-petencias implica miradas integrales. Así, las organizaciones educativas se han percatado de que nobasta con elaborar nuevos currículos: se necesitan, también, perfiles; tampoco es suficiente diseñarmateriales didácticos: hay asimismo que elaborar planes de clase o habilitar aulas-taller.

COMPARACIÓN ENTRE MODELOS DE CAPACITACIÓN

Basado en contenidos

Formulación del perfil ocupacional desde laoferta: las instituciones de capacitacióndefinen contenidos.Centrado en contenidos de carácterinformativo.El formador como transmisor delconocimiento.Metodologías centradas en el aprendizaje decontenidos.Capacitación de larga duración y deestructura rígida.El participante es pasivo: recibe información,memoriza y repite.Evaluación del producto.Evaluación como proceso de cancelación.

Basado en competencias

Formulación del perfil desde la demanda delsector productivo.

Centrado en el desarrollo de capacidades ycompetencias.El formador como facilitador delaprendizaje.Metodologías centradas en el "aprenderhaciendo".Capacitación flexible y personalizada, deacuerdo con los requerimientos del usuario.El participante es activo: analiza, investiga,aporta su saber.Evaluación del proceso y del producto.Evaluación como proceso de reinformación.


1.1.2. Modelos de competencias

Para ejecutar la capacitación basada en competencias es necesario conocer la naturaleza de los tresmodelos de competencias utilizados en el medio; así se evitan los problemas derivados de un mane-jo insuficiente de los conceptos, que trae como consecuencia la confusión en el uso de la terminolo-gía y la incomprensión de los elementos del enfoque para su aplicación, ya que cada modelo tiene supropio lenguaje y sus herramientas particulares.

A lo largo de la historia del enfoque por competencias se han desarrollado hasta tres modelos de estanaturaleza; de acuerdo con su aparición cronológica, estos han sido el estructural-dinámico o con-ductista (Canadá y EUA), el funcional (Inglaterra) y el constructivista (Francia).

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Modelo estructural-dinámico o conductista

Modelo funcional

Modelo constructivista

Tareas

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Problemas

En la actualidad cada país, sector, programa o empresa adopta el modelo de competencias que másconviene a su realidad socioeconómica, o adapta los principios de uno u otro para plantear unonuevo. Esto último ocurre especialmente en el mundo empresarial para gestionar los recursos huma-nos. Sin embargo, en los centros de formación y capacitación debemos usar solo uno. La experienciaha demostrado que para procesos de capacitación en nuestras condiciones podemos utilizar el mode-lo estructural-dinámico.

Modelo estructural-dinámico o conductista (también llamado ocupacional)Según este modelo, el concepto de competencia es relacional: la estrategia global de formaciónlaboral y la identificación de las competencias del personal de una organización empresarial sondefinidas en función de las tareas que realizan, que cambian con los avances tecnológicos, la evolu-ción en la gestión de las empresas, las condiciones del mercado laboral y la formación previa de laspersonas.

Modelo funcionalEste modelo enfatiza la máxima correspondencia entre el desempeño de las personas y el propósitode las organizaciones o sectores. Por eso las ocupaciones son analizadas a partir de la caracteriza-ción de las funciones que va a cumplir la persona en esa organización o sector. El modelo se orientaa dar respuesta a las demandas educativas que tienen su origen en la producción y en los cambiostécnicos y organizacionales de las empresas.

Modelo constructivistaSegún este modelo, la organización del trabajo se sustenta en las relaciones estructurantes entre lasorganizaciones, el contexto en el que desenvuelven su acción y el tipo de relaciones que se estable-cen entre los trabajadores y el entorno laboral para resolver los problemas que enfrenta la organiza-ción.

La figura siguiente presenta un resumen de estos modelos.

1.1.3. Carácter sistémico de la capacitación por competencias

La capacitación con el enfoque por competencias tiene un carácter sistémico. No podemos hablar deidentificación de competencias sin comprender que este proceso es uno y el primero de los variosque se implementan en el país. Las etapas que lo componen son las siguientes:

Identificación de competenciasEs el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, lascompetencias requeridas para desempeñar tal actividad satisfactoriamente.

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ANÁLISIS

DISEÑO

DESARROLLO

EVALUACIÓN IMPLEMENTACIÓN

Normalización de competenciasLa normalización de competencias es la formalización de una competencia por medio del estableci-miento de estándares que la convierten en un referente válido para un determinado colectivo.

Formación basada en competenciasLa formación basada en competencias (FBC) es un proceso abierto y flexible de desarrollo de compe-tencias laborales que, con base en las competencias identificadas, ofrece diseños curriculares, proce-sos pedagógicos, materiales didácticos y prácticas laborales con el fin de desarrollar en los participan-tes capacidades que les permitan integrarse en la sociedad como ciudadanos y como trabajadores.

Evaluación de competenciasLa evaluación de competencias es un proceso que establece la presencia o no de determinada com-petencia en el desempeño laboral de una persona.

Certificación de competenciasLa certificación de competencias es el reconocimiento formal de la competencia demostrada —y, porconsiguiente, evaluada— de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada.

1.1.4. Fases de la capacitación por competencias

Lo primero que los representantes de las entidades de capacitación necesitan tener presente es queel servicio educativo basado en competencias pasa por cinco fases: análisis, diseño, desarrollo,implementación y evaluación.

En todas estas fases es necesario vincularse a los actores claves en un proceso educativo orientadoa la inserción laboral.

El servicio educativo así planteado puede ser ofrecido por una universidad, por un Instituto SuperiorTecnológico (IST), por un Instituto Superior Pedagógico (ISP), por un Centro de Educación TécnicoProductiva (CETPRO), por un programa de capacitación de adultos y por un programa de capacitaciónde jóvenes como PROjoven.

Durante la fase de análisis, las entidades de capacitación (ECAP) participan del proceso de "identi-ficación de competencias", un proceso integrado que convoca a los sectores comprometidos, razónpor la cual no puede ser desarrollado exclusivamente por una ECAP.

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En la fase de diseño el programa se relacionará con la "normalización de competencias" para estable-cer los criterios de evaluación del desempeño, es decir, los parámetros requeridos para que unprograma mida el logro de las competencias. Sin criterios de evaluación la capacitación no cumplelos requisitos de un diseño idóneo.

Durante la fase de desarrollo el programa establecerá los objetivos pedagógicos, o sea, ¿qué compe-tencias desarrollará en los usuarios la capacitación ofrecida?, ¿cómo se ofrecerá la capacitación?,¿durante cuánto tiempo?, entre otras interrogantes.

La fase de implementación se refiere a la ejecución de los módulos de capacitación mediante lassesiones de aprendizaje.

La evaluación del programa es un proceso permanente, actúa sobre todas las otras fases y permiteconocer la calidad y el logro de los objetivos propuestos en cada fase y del sistema como tal.

Para aplicar el enfoque por competencias en la capacitación es necesario reconocer claramente todasestas fases, ya que en un sistema de esta naturaleza las exigencias de cada fase son distintas de lasde un sistema de capacitación tradicional.

1.1.5. Los marcos nacionales de competencias

Un marco nacional de competencias es un acuerdo conceptual que comprende la definición de dife-rentes áreas ocupacionales (AO), conformadas por un conjunto de ocupaciones o profesiones concaracterísticas comunes, así como de los distintos niveles de competencias (NC), es decir, el gradode complejidad de las ocupaciones existentes en el mercado laboral de cada país.

Muchas veces se relaciona área ocupacional con sector económico, aunque no son necesariamente lomismo. El primer reconocimiento que se hace en un marco nacional de competencias es el de laexistencia de grandes áreas de desempeño ocupacional con base en las competencias inherentes aldesempeño y no en el sector económico en el que se presentan.

Familias profesionales en el Catálogo Nacional de Títulos y Certificaciones del Ministeriode Educación del Perú

11. Estética Personal12. Hostelería y Turismo13. Industria Alimentaria14. Mecánica y Metales15. Mecánica y Motores16. Minería17. Química18. Salud19. Servicios Sociales y Asistenciales20. Textil y Confecciones

1. Administración y Comercio2. Actividades Agrarias3. Actividades Marítimo-Pesqueras4. Artes Gráficas5. Artesanía y Manualidades6. Computación e Informática7. Comunicación, Imagen y Sonido8. Construcción9. Cuero y Calzado10. Electrónica y Electricidad

Fuente: MINISTERIO DE EDUCACIÓN DEL PERÚ.

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Las áreas ocupacionales se derivan del catálogo que se presenta en el cuadro anterior, del Reglamen-to de la Ley 28518 (Ley de Modalidades Formativas Laborales) y del Código de Ocupaciones delInstituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).

Algunos marcos nacionales tienen cinco niveles de competencia. En el Perú se han propuesto tresgrados de formación técnica (diseñados para el subsistema de educación técnica solamente), basa-dos en la carga horaria, en los procesos de formación, y que pueden constituir la base del estableci-miento de niveles de competencia para cuando el país cuente con un marco. En el cuadro siguienteaparecen estos tres grados de formación.

Grado superior Es postsecundario y se ofrece en los IST, con una duración mínimade 3,060 horas. Se otorga el título de profesional técnico a nombrede la Nación.

Grado medio Es postsecundario y se ofrece en los IST. Tiene una duración variableentre 1,500 y 2,500 horas. Se otorga el titulo de profesional técnicoa nombre de la Nación.

Grado elemental No tiene requisitos académicos. El grado elemental se brinda en losColegios con Variante Técnica (CVT) y en los Centros de EducaciónOcupacional (CEO). Tiene una duración variable entre 300 y 1,500horas. Se otorga una certificación con la mención ocupacionalestudiada.

Nivel de competencia Descripción

Fuente: <http://www.itacab.org/comtec/sistema_informacion/marcosn/nc_peru.htm>.

La obtención de un nivel determinado de desempeño depende del tiempo de formación, capacitacióny experiencia.

Un joven que se capacita en seis meses no necesariamente obtiene todas las capacidades paradesempeñarse en cualquier aspecto de una ocupación; de ahí que lo que las ECAP brindan son cursosde capacitación que aportan a la obtención de una ocupación o parte de ella.

1.1.6. Los actores de la capacitación por competencias

Los actores que intervienen en la capacitación basada en competencias son:

• Los empresarios que demandan mano de obra calificada.

• Los jóvenes que ofrecen su trabajo esperando ser preparados para que se reconozcan sussaberes y puedan insertarse óptimamente en el mercado laboral.

• Los centros de formación que preparan a los jóvenes para su inserción laboral efectiva.

Actualmente la capacitación técnica no es un asunto de un solo sector, sino un acuerdo entre lossectores Producción y Educación con participación activa de los empresarios.

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En este proceso social los entes reguladores para cada sector están representados por los ministe-rios, de tal manera que cada sector cuenta con un órgano de política que regula sus acciones en elproceso de oferta y demanda de mano de obra calificada.

La dinámica que se desarrolla entre los diferentes actores se puede graficar de la siguiente manera:

El sector Educación aporta los docentes de la carrera, profesión, especialidad, título u ocupación, yrepresenta a los centros de formación y capacitación que aspiran a responder a las necesidades delos empleadores con un enfoque moderno y de competencias. El sector Producción convocará a losgerentes o supervisores de línea de la empresa que emplea a jóvenes en una ocupación determina-da. Finalmente, el sector Trabajo, los empleados o trabajadores calificados que conocen la ocupa-ción o profesión.

1.1.7. Características más resaltantes de los programas de capacitación por competencias(ITACAB, 2005)

• Se puede evaluar objetivamente el nivel de preparación de un participante a partir de unanálisis detallado que mide su desempeño.

• La capacitación está orientada desde la demanda fijada por la producción.

• Los contenidos aplicables al trabajo mediante módulos y proyectos para la producción se inte-gran estructuradamente de manera flexible.

• Tiene en cuenta el ritmo de aprendizaje de cada persona y, en consecuencia, el seguimientotambién es individualizado.

• Genera aprendizajes aplicables a situaciones de desempeño complejo.

• El proceso de aprendizaje tiene como eje la autoevaluación.

Ministerio de laProducción

Ministeriode Educación Ministerio de

Trabajo y Promocióndel Empleo

Empresarios

FormadoresTrabajadores

NIVEL POLÍTICO NIVEL OPERATIVO

ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS

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• Promueve el trabajo en equipo y la búsqueda de estrategias propias para la resolución deproblemas.

• Genera aprendizajes significativos.

1.1.8. Concepto de competencia

El término competencia viene del latín competere, que tiene dos acepciones:

Competer: Coincidir, corresponder, pertenecer, estar de acuerdo con…Competir: Rivalizar, contender.

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española señala como competencia "[…] un conjuntode capacidades para la acción e interacción sobre el medio, sea éste natural, físico o social".

Otra definición la podemos encontrar en el libro Diseño curricular basado en normas de competencialaboral: Conceptos y orientaciones metodológicas (Buenos Aires, 2004), que señala:

La competencia no se refiere a un desempeño puntual. Es la capacidad de movilizar conoci-mientos y técnicas y de reflexionar sobre la acción. Es también la capacidad de construiresquemas referenciales de acción o modelos de actuación que faciliten las acciones de diag-nóstico o de resolución de problemas productivos no previstos o no prescriptos.

El concepto que manejaremos en adelante será el siguiente:

Competencia es un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacio-nados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organizaciónconcreta.

Las competencias comprenden los tres componentes básicos de la conducta humana:

COMPETENCIA

Habilidad Actitud

Conocimiento

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Ser competente significa tener las capacidades para:

• La correcta resolución de problemas.

• La creación de productos destinados a satisfacer necesidades sociales.

• Generar acuerdos en los grupos en los que se desenvuelve la persona.

• Una competencia laboral es el desempeño laboral que una persona es capaz de lograr en deter-minadas condiciones.

1.1.9. Tipos de competencias

a. Competencias básicasSe refieren a competencias mínimas apropiadas para realizar un adecuado desempeño en cualquierámbito del desarrollo personal y laboral.

Ejemplos:

• Sabe leer y escribir correctamente.

• Realiza las cuatro operaciones fundamentales.

• Demuestra una adecuada expresión y comprensión oral y escrita.

b. Competencias genéricasSe refieren a los comportamientos y actitudes de las personas, presentes en los diferentes ámbitosde su actividad personal y laboral.

Ejemplos:

• Competencias conductuales (manifestarse empático, asertivo, etcétera).

• Competencias de empleabilidad.

Áreas que agrupan a las competenciasgenéricas o de empleabilidad

Organización y PlanificaciónComunicación IntegralResolución de ProblemasIniciativa y EmprendimientoAutogestiónAutoaprendizajeTrabajo en EquipoUso de las TIC

Fuente: FUNDACIÓN CHILE.

24


c. Competencias específicasSe refiere a la capacidad para desempeñar una función productiva en diferentes contextos, deacuerdo con requerimientos de calidad del sector productivo.

Ejemplos:

• Sabe operar una maquinaria especializada siguiendo criterios técnicos.

• Supervisa y controla una obra de construcción según normas de seguridad.

A. INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA

A.1. Competencias de un ayudante de carpintería metálica

Habilita materiales para la construcción de ventanas y puertas metálicas siguiendo procedi-mientos técnicos y respetando las reglamentaciones establecidas.

Construye marcos y hojas de ventanas metálicas, siguiendo procedimientos técnicos y respe-tando las reglamentaciones establecidas.

Realiza el soldado de partes de ventanas —bisagras, manubrios, adornos y anclajes— siguien-do procedimientos técnicos y respetando las reglamentaciones establecidas.

Instala planchas metálicas para la confección de puertas respetando los modelos y requeri-mientos del cliente, y siguiendo procedimientos técnicos establecidos.

Instala chapas y cerrojos en puertas metálicas siguiendo procedimientos técnicos establecidos.

Instala puertas y ventanas metálicas en obras de construcción civil de material noble siguien-do procedimientos técnicos establecidos.

Organiza, selecciona y utiliza las herramientas, instrumentos, materiales y equipos para cons-truir e instalar marcos y hojas de puertas y ventanas metálicas en viviendas unifamiliares ymultifamiliares, considerando los criterios y normas técnicas establecidas, así como las deseguridad, en buenas relaciones humanas y respetando el medio ambiente.

Competencia general

Competencias específicas

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Organización y Planificación

• Organiza su trabajo siguiendo indicaciones de su inmediato superior.

• Planifica los procesos en los servicios de apoyo que presta al carpintero metálico.

• Organiza los insumos, materiales, herramientas y equipos que va a utilizar.

Comunicación Integral

• Recopila de su jefe inmediato —y organiza— información sobre los servicios en los que asiste.

• Establece contacto oral con los miembros de su equipo de trabajo de manera fluida y efectiva,así como con sus superiores, en condiciones de equidad de género.

• Usa e interpreta símbolos de construcción de estructuras metálicas.

Resolución de Problemas

• Resuelve problemas relacionados con sus quehaceres cotidianos.

• Calcula la cantidad de materiales requeridos para la ejecución de los trabajos, de acuerdo conespecificaciones del proyecto.

• Revisa los equipos que va a utilizar observando las pautas de mantenimiento.

• Reacciona adecuadamente ante conflictos en el proceso de prestación de sus servicios.

Iniciativa y Emprendimiento

• Es proactivo y tiene una visión integral de los servicios en la zona de trabajo.

• Establece relaciones entre los diversos factores del proceso de confección de estructurasmetálicas con nuevas situaciones de trabajo.

Autogestión

• Establece relaciones de respeto reconociendo sus derechos y deberes personales, ciudadanosy laborales.

• Es autónomo en la preparación de sus servicios y en el cuidado de los equipos requeridos parael servicio.

• Posee una autoimagen positiva y deseos de superación.

Autoaprendizaje

• Muestra afán de perfeccionamiento en su ocupación.

• Se inclina al aprendizaje y reconoce el valor de este para ocupar nuevos espacios laborales.

Trabajo en Equipo

• Trabaja individualmente y colabora en equipos de trabajo respetando las diferencias.

• Identifica y responde a los diferentes roles que se asignan en los equipos de trabajo.

Uso de TIC

• Usa la Internet como medio de comunicación efectiva (e-mail).

Competencias genéricas

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A.2. Niveles de competencia en el ámbito laboral mexicano

Nivel de competencia Características

1. Obrero aprendiz Posee competencia para el desempeño de un conjunto limitado deactividades de trabajo. Predominan en ellas las actividades de tipooperativo, rutinario y predecible.

2. Obrero calificado Domina capacidades relacionadas con la aplicación de conocimientosen una amplia gama de actividades laborales. Algunas de ellas soncomplejas y definitivamente difieren de las actividades rutinarias,pues exigen un nivel elemental de responsabilidad y autonomía.Requiere colaboración y trabajo en equipo.

3. Técnico Ha desarrollado competencias en una gama amplia de actividadesdesempeñadas en distintos contextos; su actuar laboral esfrecuentemente complejo y creativo. Es capaz de demostrar un altogrado de responsabilidad y autonomía. Su labor requiere, a menudo,controlar y supervisar a terceros

4. Profesional Se muestra competente en una amplia gama de actividadescomplejas de trabajo técnico o profesional.Posee un alto grado de responsabilidad y autonomía.Su trabajo requiere, a menudo, controlar y supervisar a terceros.

5. Gerente profesional Su preparación le permite aplicar una gama significativa de directivo principios fundamentales y de técnicas complejas. Se desenvuelve

con eficacia en una variedad amplia e impredecible de contextos.Alto grado de autonomía personal. Responsabilidad frecuente en laasignación de recursos. Responsabilidad en análisis, diagnóstico,diseño, planeamiento, ejecución y evaluación de proyectos.

Fuente: CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral de México).

B. EJERCICIOS DE APLICACIÓN

B.1. Presentación de un caso

Jorge se desempeña como operario en procesos de una fábrica donde se elaboran muebles de made-ra. Es una persona con una formación bastante especial que por diversas razones tuvo que abando-nar sus estudios en el segundo ciclo de formación universitaria en Medicina.

A pesar de que su trabajo como operario le resultó novedoso en un principio, hoy considera quemerece ascender a una plaza vacante como supervisor de control de calidad, pues cuenta, según él,con algunas competencias adquiridas gracias a la experiencia en procesos de acabados de maderapor más de tres años; además, en sus estudios de medicina conoció de cerca los temas de salud yseguridad industrial.

Entre las capacidades que sus superiores destacan figuran:

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• Reconoce términos técnicos de los insumos que utiliza.

• Usa el lenguaje como instrumento de comunicación e interacción.

• Es proactivo y tiene iniciativa.

• Organiza el trabajo de sus compañeros.

Sin embargo, Jorge no ha demostrado destreza en la manipulación de algunos materiales tóxicos(preservantes y barnices, entre otros) que requiere la línea de producción. Además, al terminar eldía no guarda las herramientas, y lo han visto escupir en el suelo.

En una evaluación anterior, para el puesto de supervisor, se determinó que confía mucho en su buenavista para detectar detalles del proceso. Tiene mucha confianza en sí mismo y le negaron su ascensocomo supervisor.

Determine:

¿Cuál es la ocupación actual de Jorge, y a cuál aspira?

¿Qué nivel de competencia actual posee, y cuál es el nivel de competencia al que aspira?

Liste las competencias específicas que posee Jorge en la ocupación actual.

Liste las competencias genéricas que posee Jorge.

Liste las competencias específicas que posee Jorge para la nueva ocupación a la que aspira.

Liste las competencias específicas que requiere para llegar al puesto al que aspira.

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¿Cuál es la ocupación actual de Jorge, y a cuál aspira?Ocupación actual: Operario en fabricación de muebles de madera.Ocupación deseada: Supervisor de control de calidad en fabricación de muebles de madera.

¿Qué nivel de competencia actual posee, y cuál es el nivel de competencia al que aspira?Nivel de competencia actual: Elemental.Nivel de competencia deseado: Medio.

Liste las competencias específicas que posee Jorge en la ocupación actual.• Reconoce términos técnicos de los insumos que utiliza en los procesos de acabados de madera.

Liste las competencias genéricas que posee Jorge.• Utiliza el lenguaje como instrumento de comunicación e interacción.• Es proactivo y tiene iniciativa.• Organiza el trabajo de sus compañeros conservando la armonía.

Liste las competencias específicas que posee Jorge para la ocupación a la que aspira.• Domina los procesos de acabados de madera según criterios técnicos.• Maneja los temas de salud y seguridad industrial según los reglamentos.

¿Qué competencias específicas considera usted que debería demostrar Jorge para que sea selec-cionado en la ocupación a la que aspira?• Posee destreza para la manipulación de materiales tóxicos, considerando normas de seguridad.• Guarda las herramientas que ha utilizado en los lugares que le han asignado.

Solucionario

B.2. Cuestionario de competencias genéricas

Coloque estas 17 competencias en orden de importancia según su opinión (1 es la mas importante y17 la menos importante). Ninguna debe tener el mismo valor.

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Competencias Ránking

Organización y Planificación1. Organiza el ambiente de trabajo antes de iniciar sus labores.2. Elabora un plan de acciones antes de iniciar su trabajo.3. Se provee de todos los elementos necesarios para su trabajo.4. Controla el avance de su trabajo a mediano plazo.Comunicación Integral5. Se expresa con voz clara para solicitar instrucciones y reportar su trabajo.6. Prepara mensajes escritos legibles y comprensibles.Trabajo en Equipo7. Colabora activamente en equipos multidisciplinarios.8. Respeta los roles y jerarquías en el escenario laboral.Emprendimiento e Innovación9. Sigue los flujos de consulta para tomar decisiones en ausencia del jefe.10. Genera nuevas ideas para realizar su trabajo.Autogestión11. Tiene una idea clara de los estudios por realizar en el futuro.Aprender a Aprender12. Usa mapas conceptuales en el proceso de aprendizaje.13. Elabora preguntas y cuestiona situaciones poco convincentes.Resolución de Problemas14. Mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo.15. Prevé la ocurrencia de fallas durante el proceso productivo.Uso de TIC16. Prepara textos en Word para reportar resultados de las tareas asignadas.17. Busca información en Internet.

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C. RESUMEN

Los actores de la capacitación basada en competencias

El sector Educación/El sector Producción/El sector Trabajo

Concepto de competencia"Competencia es un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionadoscon un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta."

Tipos de competenciasCompetencias básicasSon las competencias mínimas apropiadas para realizar un adecuado desempeño en cualquier ámbi-to del desarrollo personal y laboral.

Competencias genéricasDefinen los comportamientos y actitudes de las personas presentes en los diferentes ámbitos de suactividad personal y laboral.

Competencias específicasSe refieren a la capacidad para desempeñar una función productiva en diferentes contextos, deacuerdo con los requerimientos de calidad del sector productivo.

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UNIDAD DIDÁCTICA II

EL ANÁLISIS OCUPACIONAL

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33


UNIDAD DIDÁCTICA II

EL ANÁLISIS OCUPACIONAL

CompetenciaRealiza las actividades necesarias para el análisis ocupacional

II.1. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

Elaboración de un cartel AOP.

CapacidadElabora el cartel AOP.

2.1. CONTENIDOS

2.1.1. El análisis ocupacional participativo

El análisis ocupacional es un proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la informaciónrelativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado comoa los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio. Este métodode análisis es efectivo, rápido y económico. Es participativo porque los actores de la capacitaciónpor competencias son convocados para ser parte de este análisis y aportar desde sus experienciasconcretas.

Se lo puede usar para analizar una ocupación de cualquier nivel del sistema laboral, y constituye unaforma rápida para llegar al currículo por competencias; de ahí su nombre.

Si es útil para la definición de la competencia, lo es también para obtener el perfil ocupacional,diseñar las evaluaciones ocupacionales y, en consecuencia, para orientar a la certificación. Se puedeutilizar tanto para revisar currículos existentes como para diseñar nuevas propuestas.

Como es natural, el primer paso consiste en definir la ocupación materia de análisis. Para este findebemos ubicar claramente el área o campo ocupacional en estudio para, así, identificar claramentelas ocupaciones que existen en ese campo y diferenciarlas entre sí.

Esta fase requiere especialmente tomar distancia de los conceptos de puesto de trabajo y de tareas,y acercarnos al concepto de ocupación, más amplio desde el punto de vista del empleo y de laempleabilidad.

El análisis ocupacional comienza con las siguientes preguntas referentes al trabajador:

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• ¿Qué hace?

• ¿Cómo lo hace?

• ¿Para qué lo hace?

El ¿cómo lo hace? representa el cuerpo del instrumento. La matriz de análisis incluye las habilidades,destrezas, conocimientos, condiciones de coordinación (ojo/mano/pierna, etcétera) y el tipo deesfuerzo requerido.

Esta metodología de análisis cualitativa del trabajo sigue la lógica del análisis de tareas.

En adelante usaremos la siguiente terminología para el desarrollo del análisis ocupacional:

2.1.2. Los tres principios del análisis ocupacional participativo

• Todas las ocupaciones se pueden describir suficientemente en términos de las tareas que lostrabajadores competentes ejecutan.

• Los trabajadores expertos son las personas más capaces para describir su ocupación y lo queestán haciendo.

• Cada tarea tiene implicancias directas en los conocimientos, las destrezas y las actitudes quelos trabajadores necesitan para ejecutar con éxito la tarea.1

1 Análisis Ocupacional Participativo. AOP/CAPLAB. Material de referencia. Lima: COSUDE-CAPLAB, 2000.

OCUPACIÓN

ÁREAS DERESPONSABILIDAD

TAREAS

PASOS

TÉRMINOS

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2.1.3. Revisión y definición de la ocupación

Es necesario revisar la ocupación evaluando si su titulo la describe cabalmente, qué otros nombresrecibe y si son sinónimos. Por lo general, una ocupación se define con base en su título, que apareceen el catálogo de títulos de cada país (ejemplo: soldador, auxiliar de contabilidad, tapicero). Puedehacerse a partir de una función general desarrollada en un empleo (trabajar en condiciones deseguridad e higiene, documentar procesos de aseguramiento de calidad, etcétera).

2.1.4. Identificación de las áreas de responsabilidad

El área de responsabilidad o área de deber es una agrupación de tareas en el puesto de trabajo.

Para facilitar la identificación de un área de responsabilidad debemos respondernos la siguientepregunta: ¿qué hace el trabajador en esa ocupación?

Se ordenan de acuerdo con un criterio formativo, y se considera que seis es un buen número de áreasde responsabilidad.

2.1.5. Identificación de las tareas

Una tarea implica una acción que modifica un objeto observando condiciones establecidas; peromientras el área de responsabilidad se centra en el ¿qué se hace?, la tarea se refiere usualmente al¿cómo se hace? El término tarea es definido como la agrupación arbitraria de actividades de untrabajador. La tarea es observable, verificable y medible en el tiempo. Estas actividades contienenun conjunto de pasos elementales.

VERBO OBJETO CONDICIÓN(acción) (al que se aplica) (especificación o restricción)

FORMA DE REDACCIÓN DE ÁREAS DE RESPONSABILIDAD

La forma de redacción es un enunciado con tres componentes:

VERBO OBJETO CONDICIÓN(acción) (al que se aplica) (especificación o restricción)

FORMA DE REDACCIÓN DE TAREAS

La forma de redacción es también un enunciado con tres componentes:

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Luego se puede subdividir cada tarea en por los menos dos pasos, como parte de su análisis.

2.1.6. Criterios para priorizar tareas

Frecuencia Indica cuántas veces se ejecuta la tarea. Dependiendo de la ocupación, se haceuna escala (diario, semanal, mensual, etcétera).

Riesgo La ejecución de la tarea puede producir daños materiales o implicarpeligrosidad para los trabajadores. Todas las fichas con tareas riesgosas semarcan con un punto rojo.

Importancia Indica el valor que tiene la tarea o la ganancia que genera. Aquí se pideidentificar el 20% de las tareas que aportan más ganancia (regla 80/20).

Dificultad Grado de complejidad de una tarea y/o las destrezas y habilidades especialesque la tarea requiere.

Fuente: PROGRAMA DE CAPACITACIÓN LABORAL COSUDE/CAPLAB.

2.1.7. Desarrollo de un taller de análisis ocupacional participativo (AOP)2

a. El proceso

El (la) facilitador(a) orienta al comité de expertos tomando en cuenta los siguientes pasos:

• Instruir al comité sobre el uso, la filosofía y el proceso de AOP.

• Revisar y definir la ocupación y otras que tienen una relación con ella.

• Identificar las áreas de responsabilidad.

• Reconocer las tareas específicas ejecutadas en cada área de responsabilidad.

• Revisar y refinar las áreas de responsabilidad y las tareas.

• Ordenar las áreas de responsabilidad y las tareas.

• Identificar las características personales de un(a) buen(a) trabajador(a).

• Identificar los equipos y herramientas necesarios para la ejecución de las tareas.

• Señalar las tareas básicas.

• Identificar las tareas críticas e importantes del ciclo de producción o servicio.

• Plasmar de manera ordenada los aspectos desarrollados.

2 Los textos de esta actividad de aprendizaje son un resumen adaptado del material de referencia Análisisocupacional participativo AOP/CAPLAB. Programa de Capacitación Laboral COSUDE/CAPLAB, por el doctor RudolfBatliner. Lima: Agencia Suiza para el Desarrollo y la Cooperación (COSUDE), 2000.

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b. Reglas del juego

• Tod@s los expert@s deben participar de forma equitativa.

• Expresar sus ideas libremente (lluvia de ideas).

• Todas las ideas son válidas y se toman en cuenta.

• Escuchar con cuidado todas las expresiones.

• Una idea puede generar muchas ideas nuevas.

• Sugerencias positivas atraen ideas nuevas.

• La crítica bloquea la creación de ideas nuevas.

• No es necesario referirse o reforzar las ideas de otr@s participantes.

• Todas las decisiones se toman por acuerdo general.

• Los expert@s tienen que aprobar por mayoría una expresión para una tarea especifica.

c. Roles en el análisis ocupacional participativo

Rol Funciones

Coordinador(a) Planificar, preparar y organizar el taller AOP, incluyendo la selecciónde los expertos.Dar la bienvenida a los participantes y procurar la logística (incluyendomateriales y refrigerios).Asegurar la documentación del taller.Garantizar la convocatoria y asistencia de los participantes.

Facilitador(a) Presentar el proceso del AOP.Guiar la discusión, estimulando la participación de tod@s l@s [email protected] y refinar las expresiones obtenidas.Asegurar que se anoten las expresiones aprobadas en los carteles.

Trabajador@s y Participar en el análisis de la ocupación de las áreas de responsabilidad.supervisor@s Contribuir con la propia experiencia profesional.expertos Tener una mente abierta hacia las contribuciones.Reporter@s Escuchar atentamente a los miembros del comité de expertos.

Anotar las expresiones, exactamente como el o la facilitadora lo indica.Escribir legible y correctamente.

Observador@s Escuchar y no interferir en el proceso.Dar retroalimentación a los resultados, para mejorarlos.

d. Distribución del ambiente para un taller AOP

Para llevar a cabo un taller AOP se requiere una sala de trabajo con una pared amplia (7 m a 10 m) ysin ningún adorno, de modo que no haya dificultad para poner las fichas.

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e. Pasos para facilitar un taller

El (la) facilitador(a) debe:

1. Orientar al comité sobre el uso, la filosofía y el proceso AOP

• Dar una cordial bienvenida a los participantes.

• Repartir fichas para que los miembros del comité escriban en la ficha el número de años deexperiencia que tienen en su ocupación. Los miembros las ponen en la pizarra.

• Explicar la utilidad del AOP y sus tres principios. Felicitar a los participantes por haber sidoseleccionad@s como expert@s. Pedir un fuerte espíritu de cooperación.

• Mencionar que el AOP requiere de dos tipos de expert@s:

- De proceso: para trabajar paso por paso, desagregadamente.

- De contenidos: para tomar decisiones.

• Explicar el proceso del AOP.

• Presentar las reglas del juego para el comité.

• Informar que en el producto final aparecerá el nombre de todos los miembros del comité.

• Informar sobre la utilidad futura del AOP.

2. Revisar y definir la ocupación

• Explicar la diferencia entre ocupación, área de responsabilidad y tarea, usando un ejemploconcreto.

• Preguntar a los participantes ¿cuál es su ocupación exacta?, ¿cómo se llama? Buscar acuerdosy escribir el nombre de la ocupación en la pizarra.

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3. Identificar las áreas de responsabilidad

• Dividir a los participantes en dos o tres subgrupos y pedirles que escriban un aviso publicitariopara contratar a un(a) colaborador(a) nuevo(a) para la ocupación acordada. Cada grupo pro-duce un aviso que debe contener las funciones principales de la ocupación.

• Discutir los carteles uno por uno e identificar, junto con el comité, las áreas de responsabili-dad. El reporter@ escribe las fichas usando sustantivos.

• Ordenar las áreas de responsabilidad con base en criterios de frecuencia, importancia y gradode dificultad.

4. Identificar las tareas específicas para cada área de responsabilidad

• Definir el término tarea usando ejemplos de varias ocupaciones.

• Distribuir la lista de verbos de acción.

• Escoger, con el comité, la primera área de responsabilidad para el análisis.

• Pedir a los miembros que mencionen las tareas que corresponden a cada área de responsabi-lidad. (En algunos casos se puede seguir un orden cronológico.)

• Formular la tarea usando verbos de acción.

• Buscar acuerdo sobre la tarea sugerida. Pedir al reporter@ que escriba la ficha y la ponga en elcartel.

• Terminar la primera tarea específica y luego seguir con la siguiente hasta abarcar todas.

5. Revisar y refinar las áreas de responsabilidad y las tareas

• Felicitar a los miembros por la labor realizada. Explicar la necesidad de revisar el resultado.Insistir en el punto sobre la necesidad de que cualquier persona ausente pueda entender lotrabajado.

• Pedir a los miembros que lean todas las fichas y marquen con un lapicero las que no estánformuladas claramente. Esto puede durar hasta 15 minutos.

• Pedir propuestas para mejorar las fichas.

• Revisar un área de responsabilidad después de la otra.

6. Ordenar las tareas

• Discutir con el comité el orden de las tareas. Hay áreas que se presentan en un orden cronoló-gico. En otras se puede agrupar tareas semejantes. Tareas bien ordenadas aumentan la cali-dad, pero hay que tener cuidado en no insistir demasiado.

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7. Identificar las características personales de un(a) buen(a) trabajador(a)

• Por ejemplo, organizado, disciplinado, honesto, con capacidad comunicativa, que poseadestrezas motoras finas, que cuide el medio ambiente y respete a las personas, entreotras.

8. Identificar los equipos y herramientas necesarios

• Si el grupo de expert@s es de ocho o más personas, este paso y el anterior se pueden hacer almismo tiempo.

• Dividir al comité en dos subgrupos.

• El primer grupo recibe la tarea de hacer una lista de equipos y herramientas que se usan paraejercer la ocupación, teniendo especial cuidado de identificar solo las más importantes.

• El segundo grupo debe elaborar el perfil con las características personales o cualidades quedebe reunir un buen trabajador de esta ocupación. Se puede hacer uso de los "avisos publici-tarios" que se realizaron anteriormente.

• Pedir a los dos grupos que coloquen sus resultados en un cartel. Tendrán 20 minutos para estatarea, y una vez terminada cada grupo revisará el trabajo del otro.

• Se intercambian los carteles y un delegado del grupo contrario asiste a la revisión del otro para"defender" sus argumentos. Se utiliza un máximo de 15 minutos.

• Pedir al comité que apruebe las listas.

Los siguientes dos pasos no son parte del AOP, pero producen información sumamente valiosa paralos próximos pasos en el desarrollo del currículo.

9. Identificar las tareas básicas

• Explicar que no se pueden enseñar todas las tareas del proceso, razón por la cual es necesarioidentificar solo las prioritarias y las críticas.

• Pedir a los miembros del comité que indiquen las tareas que cada trabajad@r nuevo debedominar. No deben ser más del 20% del total.

• Buscar acuerdos y marcarlas con un signo de visto bueno.

10. Identificar las tareas frecuentes, riesgosas e importantes

• Explicar la importancia de estos cuatro criterios para determinar las tareas prioritarias paracursos de capacitación.

Importantes: Cuán críticas son.Dificultosas: Cuán difíciles de aprender son.Frecuentes: Cuán frecuentemente se realizan.Riesgosas: Qué consecuencias trae su ejecución inadecuada.

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II.2. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

Elaboración de un perfil de competencias.

CapacidadElabora el perfil de competencias.

2.2. CONTENIDOS

2.2.1. Componentes de un perfil ocupacional

Una vez reconocidas las tareas que es necesario que sepa realizar el trabajador, es preciso identifi-car los implementos, herramientas, equipos, maquinarias y documentos para la ejecución efectivade tales tareas.

El perfil ocupacional, resultante de la organización de las competencias según el análisis del trabajo,es la descripción de competencias y capacidades requeridas para el desempeño de una ocupación,así como sus condiciones de desarrollo profesional.

El perfil ocupacional contiene básicamente la siguiente información:

• Relación de características profesionales de un eficiente representante de la ocupación (quese traducen en la competencia general, unidades de competencia, competencias específicas ygenéricas, a las que se añaden sus respectivos criterios de desempeño).

• Relación de equipos y herramientas que se deben manejar satisfactoriamente para ejecutar laocupación de manera exitosa.

• Campo ocupacional, es decir, las diferentes aplicaciones de trabajo que puede tener estaocupación.


A.1. La función del análisis ocupacional participativo en el desarrollocurricular

El desarrollo de programas de estudio o de capacitación tiene dos "tradicio-nes" opuestas:

1. El enfoque en los contenidos por enseñar se usa en el ámbito de la enseñanza general y laformación académica.

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2. El enfoque en las competencias por aprender se utiliza sobre todo para diseñar programas deformación laboral o profesional y para definir los aprendizajes significativos por desarrollar.

Para una mejor compresión de estas dos tradiciones, observemos el cuadro siguiente.

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A.2. Lista de chequeo

Materiales necesarios para taller AOP.

N.º Material Estado Responsable

1. Material de información1 Lista de participantes1 Ficha de inscripción1 Informe del taller

2. Material de apoyoMaterial IMaterial IIMaterial IIIMaterial IV3. Material de escritorioLapicerosBlock para apuntesFoldersPapelógrafosPlumones gruesos (4 colores)Plumones para pizarras (4 colores)Fichas de colores (4 colores)Masking tape4. Material de registro

1 Cámara fotográfica1 Cámara de video

5. Caja chicaS/.6. LogísticaPasajes aéreos y terrestresViáticosLocaciónRefrigeriosAlmuerzos7. Otros

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A.3. Lista de participantes del taller AOP

Lugar: _______________________________________________________________________

Institución: __________________________________________________________________

Fecha: _______________________________________________________________________

N.º Nombre Institución Cargo Rol Firma

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A.4. Perfil de competencias u ocupacional

A.4.1. Nombre del perfil

Ayudante de carpintería metálica

A.4.2. Competencia general

Organiza, selecciona y utiliza las herramientas, instrumentos, materiales y equipos para cons-truir e instalar marcos y hojas de puertas y ventanas metálicas en viviendas unifamiliares ymultifamiliares, considerando los criterios y normas técnicas establecidos, así como las deseguridad, con buenas relaciones humanas y respetando el medio ambiente.

A.4.3. Unidades de competencia del trabajador

Construye marcos y hojas de ventanas metálicas siguiendo procedimientos técnicos y respe-tando las reglamentaciones técnicas establecidas. Construye y realiza el montaje de marcos yhojas de puertas metálicas siguiendo procedimientos técnicos y respetando las reglamenta-ciones técnicas establecidas.

A.4.4. Competencias específicas

• Habilita materiales para la construcción de ventanas y puertas metálicas siguiendo proce-dimientos técnicos y respetando las reglamentaciones establecidas.

• Construye marcos y hojas de ventanas metálicas siguiendo procedimientos técnicos y res-petando las reglamentaciones establecidas.

• Realiza el soldado de partes de ventanas —bisagras, manubrios, adornos y anclajes— si-guiendo procedimientos técnicos y respetando las reglamentaciones establecidas.

• Instala planchas metálicas para la confección de puertas respetando los modelos y requeri-mientos del cliente, y siguiendo procedimientos técnicos establecidos.

• Instala chapas y cerrojos en puertas metálicas siguiendo procedimientos técnicos estable-cidos.

• Instala puertas y ventanas metálicas en obras de construcción civil de material noble si-guiendo procedimientos técnicos establecidos.

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A.4.5. Competencias genéricas

Organización y Planificación

• Organiza su trabajo siguiendo indicaciones de su inmediato superior.

• Planifica los procesos en los servicios de apoyo que presta al carpintero metálico.

• Organiza los insumos, materiales, herramientas y equipos que va a utilizar.

Comunicación Integral

• Recopila de su jefe inmediato y organiza información sobre los servicios en los que asiste.

• Establece contacto oral con los miembros de su equipo de trabajo de manera fluida y efectivaasí como con sus superiores, en condiciones de equidad de género.

• Usa e interpreta símbolos de construcción de estructuras metálicas.

Resolución de Problemas

• Resuelve problemas relacionados con sus quehaceres cotidianos.

• Calcula la cantidad de materiales requeridos para la ejecución de los trabajos, de acuerdo conespecificaciones del proyecto.

• Revisa los equipos que va a utilizar observando pautas de mantenimiento.

• Reacciona adecuadamente ante conflictos en el proceso de prestación de sus servicios.

Iniciativa y Emprendimiento

• Posee proactividad y tiene una visión integral de los servicios en la zona de trabajo.

• Establece relaciones entre los diversos factores del proceso de confección de estructuras me-tálicas con nuevas situaciones de trabajo.

Autogestión

• Establece relaciones de respeto, reconociendo sus derechos y deberes personales, ciudadanosy laborales.

• Es autónomo en la preparación de sus servicios, y del cuidado de los equipos requeridos para elservicio.

• Posee auto imagen positiva y deseos de superación.

Autoaprendizaje

• Muestra afán de perfeccionamiento en su ocupación.

• Se inclina al aprendizaje y reconoce su valor para ocupar nuevos espacios laborales.

Trabajo en Equipo

• Trabaja individualmente y colabora en equipos de trabajo, respetando las diferencias.

• Identifica y responde ante los diferentes roles que se asignan en los equipos de trabajo.

Uso de TIC

• Usa la Internet como medio de comunicación efectiva (e-mail).

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A.4.6. Criterios de desempeño

• Los marcos y hojas de ventanas metálicas han sido construidos siguiendo procedimientostécnicos y respetando las reglamentaciones técnicas establecidas.

• Los marcos y hojas de puertas metálicas son construidos y montados siguiendo procedi-mientos técnicos y respetando las reglamentaciones técnicas establecidas.

A.4.7. Insumos, implementos, herramientas, equipos y maquinarias

Ángulo de 1" x 1/8" x 6 m de largo estándar Thiner estándar"T" de 1" x 1/8" de 6 m de longitud Filtro para soldadura de arco eléctricoÁngulos de ¾" x 1/3" x 6 m de longitud Máquina de soldarVarillas cuadradas de ½" x 6 m Nivel de burbujaVarilla cuadrada de 3/8" Cordeles Ø ¼" x 4", Ø 3/8" x 4"Platina de ½" x 1/8" x 6 m CombasÁngulo de 1 ¼" x 1/8" CincelesPlancha negra de 1/20 de 4" x 8" Badilejo nº 6Bisagras de 2 alas Batea de 30 lts. para morteroChapas de puertas Brocha de nylon de 4"Hojas de sierra Bruña de cantoMarco de sierra Bruña de centroMartillo Carretilla de 2 p3

Waipe Casco de protecciónPinturaLija nº 150 para fierroTrapos

A.4.8. Campo de aplicación

Trabajos de carpintería metálica en:

• Obras de construcción de viviendas unifamiliares, multifamiliares, rurales.

• Obras de construcción de infraestructura productiva.

• Obras de construcción civil de programas de mejoramiento urbano.

• Obras de reconstrucción civil.

• Obras de reconstrucción de infraestructura pública y servicios.

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A.5. Ejemplos de áreas de responsabilidad

Ocupación: Panadero Área de responsabilidadConducir y ejecutar procesos productivos depanificación según normas establecidas.

Ocupación: Mecánico automotriz Área de responsabilidadRealizar el diagnóstico de los vehículos cuandoingresan al servicio de taller.

Ocupación: Auxiliar de enfermería Área de responsabilidadSuministrar cuidados de higiene al paciente segúnlas indicaciones del enfermero.

A.6. Ejemplos de tareas

Tareas

AR: Conducir y ejecutar procesos Habilitar insumos de acuerdo con los productos por elaborar.productivos de panificación, Habilitar equipos y utensilios de panificación segúnsegún normas establecidas. criterios preestablecidos.

Mezclar y amasar insumos de acuerdo con sus fórmulas.Sobar masas para elaboración de panes según recetario.Dividir masa con divisora profesional.Formar piezas de pan según receta.Fermentar masas en fermentadora artesanal.Hornear panes en horno eléctrico.Empacar productos de panificación según normas desanidad.Almacenar productos de panificación según normas desanidad.

AR: Realizar el diagnóstico de Realizar la prueba de funcionamiento del vehículo segúnlos vehículos cuando ingresan catálogo.al servicio de taller. Realizar el test del vehículo estacionado en neutro.

Efectuar el seguimiento del servicio mecánicomensualmente.

AR: Suministrar cuidados de Bañar al paciente en la cama.higiene al paciente según las Ayudar al paciente con un baño parcial o ducha.indicaciones del enfermero. Afeitar al paciente hospitalizado todos los días.

50


A.7. Ejemplos de verbos de acción para redactar tareas

Verbos de acción

Los verbos que a continuación se mencionan son ejemplos que ayudan a la formulación de los diver-sos tipos de tareas y ocupaciones, de acuerdo con las áreas de responsabilidad.

Ocupaciones de supervisión y gestiónAconsejar Dirigir Iniciar PlanificarAnalizar Ejecutar Interpretar PrepararApreciar Esbozar Interrogar PresentarAprobar Establecer Investigar ProcesarAsignar Estimar Mantener PronosticarBosquejar Estudiar Monitorear RealizarComparar Evaluar Negociar RecomendarConducir Examinar Observar RevisarDeterminar Firmar Orientar SupervisarDiagnosticar Implementar Participar Verificar

Ocupaciones de recolección de informaciónAnalizar Conseguir Interrogar RecibirCalcular Contar Inventariar ReunirChequear Diagnosticar Localizar RevisarColeccionar Examinar Observar VerificarColectar Identificar PesarCompilar Inspeccionar Probar

Ocupaciones de toma de decisionesAprobar Determinar Examinar PriorizarComparar Estimar JuzgarDecidir Evaluar Ordenar

Ocupaciones de producción y controlAbrir Desmontar Limpiar RecomendarAcomodar Diseñar Llamar ReconstruirAjustar Distribuir Lubricar ReemplazarAplicar Editar Mantener RemoverArchivar Enderezar Moler RepararArreglar Entrenar Notificar RevisarCargar Escribir Permitir SeleccionarClasificar Establecer Pintar SoldarComponer Firmar Poner SuministrarDepositar Instalar Presentar TeclearDesarrollar Instruir Procesar VolverDescomponer Juntar Producir Amasar

Fuente: PROGRAMA DE CAPACITACIÓN LABORAL COSUDE/CAPLAB.

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prog

ram

ació

ncu

rric

ular

.

Áre

a de

resp

onsa

bilid

adTa

reas

Iden

tifi

car

las

com

pete

ncia

s co

nfi

nes

depr

ogra

mac

ión

curr

icul

ar.

Man

ejar

el m

arco

conc

eptu

al d

e la

capa

cita

ción

por

com

pete

ncia

s.

Real

izar

las

acti

vida

des

nece

sari

as p

ara

elan

ális

is o

cupa

cion

al.

Dis

eñar

la p

rogr

amac

ión

curr

icul

ar p

orco

mpe

tenc

ias.

Paso

Pa

so

Paso

P

aso

Paso

Paso

Iden

tifi

car

los

elem

ento

sco

ncep

tual

es d

e la

capa

cita

ción

por

com

pete

ncia

s.

Elab

orar

el

cart

el A

OP.

Elab

orar

el

perf

il de

com

pete

ncia

s.

Coor

dina

r un

talle

r AO

P.Id

enti

fica

r lo

sel

emen

tos

conc

eptu

ales

del

dise

ño c

urri

cula

rpo

r co

mpe

tenc

ias.

Tare

as

Sele

ccio

nar

las

estr

ateg

ias

met

odol

ógic

as d

e en

seña

nza

yap

rend

izaj

e, r

ecur

sos

didá

ctic

osy

dura

ción

, se

gún

las

fase

s de

lase

sión

.

Dis

eñar

acti

vida

des

deen

seña

nza-

apre

ndiz

aje

por

com

pete

ncia

s.

Elab

orar

pla

nes

de a

ctiv

idad

es d

e en

seña

nza-

apre

ndiz

aje

por

com

pete

ncia

s.

Paso

Paso

Paso

Def

inir

el o

bjet

ivo

de la

acti

vida

d, la

cap

acid

ad y

los

cont

enid

os p

roce

dim

enta

les,

conc

eptu

ales

y a

ctit

udin

ales

.

Def

inir

los

crit

erio

s de

des

empe

ño,

indi

cado

res

y he

rram

ient

as d

eev

alua

ción

.

Tare

as

Sele

ccio

nar

mét

odos

yhe

rram

ient

as d

eev

alua

ción

.

Eval

uar

los

apre

ndiz

ajes

por

com

pete

ncia

s.Re

aliz

ar la

eva

luac

ión

de lo

s ap

rend

izaj

es p

or c

ompe

tenc

ias.

Paso

Paso

Paso

Paso

Iden

tifi

car

los

elem

ento

s co

ncep

tual

esde

la e

valu

ació

n po

rco

mpe

tenc

ias.

Def

inir

cri

teri

os d

ede

sem

peño

.El

abor

ar e

vide

ncia

s de

dese

mpe

ño.

52


A.9

. Pe

rfil

de c

ompe

tenc

ias

del e

spec

ialis

ta e

n di

seño

de

curs

os p

or c

ompe

tenc

ias

Cap

acid

adC

apac

idad

Cap

acid

adC

apac

idad

Cap

acid

adC

apac

idad

Iden

tifi

ca lo

sel

emen

tos

conc

eptu

ales

del

dise

ño c

urri

cula

rpo

r co

mpe

tenc

ias.

Uni

dade

s de

com

pete

ncia

sCo

mpe

tenc

ias

Iden

tifi

ca la

sco

mpe

tenc

ias

con

fine

s de

prog

ram

ació

ncu

rric

ular

.

Man

eja

el m

arco

conc

eptu

al d

e la

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cita

ción

por

com

pete

ncia

s.

Real

iza

las

acti

vida

des

nece

sari

as p

ara

elan

ális

is o

cupa

cion

al.

Dis

eña

la p

rogr

amac

ión

curr

icul

ar p

orco

mpe

tenc

ias.

Iden

tifi

ca lo

sel

emen

tos

conc

eptu

ales

de

laca

paci

taci

ón p

orco

mpe

tenc

ias.

Elab

ora

elca

rtel

AO

P.El

abor

a el

perf

il de

com

pete

ncia

s.

Coor

dina

un

talle

r AO

P.Id

enti

fica

los

elem

ento

s pa

ra la

elab

orac

ión

de la

prog

ram

ació

ncu

rric

ular

.

Sele

ccio

na la

s es

trat

egia

sm

etod

ológ

icas

de

ense

ñanz

a y

apre

ndiz

aje,

rec

urso

s di

dáct

icos

y du

raci

ón,

segú

n la

s fa

ses

de la

sesi

ón.

Com

pete

ncia

sD

iseñ

aac

tivi

dade

s de

ense

ñanz

a-ap

rend

izaj

e po

rco

mpe

tenc

ias.

Elab

ora

plan

es d

e ac

tivi

dade

s de

ens

eñan

za-a

pren

diza

je p

or c

ompe

tenc

ias.

Cap

acid

adC

apac

idad

Cap

acid

ad

Def

ine

el o

bjet

ivo

de la

acti

vida

d, la

cap

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ad y

los

cont

enid

os p

roce

dim

enta

les,

conc

eptu

ales

y a

ctit

udin

ales

.

Def

ine

los

crit

erio

s de

des

empe

ño,

indi

cado

res

y he

rram

ient

as d

eev

alua

ción

.

Sele

ccio

na m

étod

os y

herr

amie

ntas

de

eval

uaci

ón.

Eval

úa lo

sap

rend

izaj

es p

orco

mpe

tenc

ias.

Com

pete

ncia

s

Real

iza

la e

valu

ació

n de

los

apre

ndiz

ajes

por

com

pete

ncia

s.

Cap

acid

adC

apac

idad

Cap

acid

adC

apac

idad

Iden

tifi

ca lo

sel

emen

tos

conc

eptu

ales

de la

eva

luac

ión

por

com

pete

ncia

s.

Def

ine

los

crit

erio

s de

dese

mpe

ño.

Elab

ora

las

evid

enci

as d

ede

sem

peño

.

53


A.1

0. E

jem

plo

de m

atri

z A

OP

Ocu

paci

ón:

Asi

sten

te d

e vi

vero

s fo

rest

ales

Áre

as d

e re

s-Ta

rea

1Ta

rea

2Ta

rea

3Ta

rea

4Ta

rea

5Ta

rea

6Ta

rea

7Ta

rea

8Ta

rea

9po

nsab

ilida

d

AM

anej

arse

mill

as y

mat

eria

lve

geta

tivo

A1:

Con

ocer

las

fuen

tes

sem

iller

os.

A2:

Det

erm

inar

la

mad

urez

fisi

ológ

ica

del

frut

o y

del

mat

eria

lve

geta

tivo

.

A3:

Aplic

arté

cnic

as d

ere

cole

cció

nde

acu

erdo

con

laes

pec

iefo

rest

al,

utili

zand

o lo

sin

stru

men

tos

e impl

emen

tos

nece

sari

os.

A4:

Pre

para

rad

ecua

dam

ente

los

frut

os y

sem

illas

par

atr

ansp

orte

al

cent

ro d

epr

oces

amie

nto.

A5:

Aplic

arté

cnic

asad

ecua

das

para

la

obte

nció

n de

las

sem

illas

de a

cuer

doco

n ca

daes

peci

e,ut

iliza

ndo

los

impl

emen

tos

nece

sari

os.

A6:

Alm

acen

arla

s se

mill

as e

nen

vase

s y

volú

men

esad

ecua

dos.

A7:

Real

izar

los

repo

rtes

nece

sari

osde

sus

acti

vida

des

asu

ssu

per

viso

res.

BPr

epar

arsu

stra

tos

para

el

vive

ro

B1:

Con

ocer

los

tipo

s de

sust

rato

s.

B2:

Prep

arar

los

sust

rato

sut

iliza

ndo

las

herr

amie

ntas

adec

uad

aspa

ra a

lmác

igo

y re

piqu

e.

B3:

Aplic

arté

cnic

as d

ede

sinf

ecci

ónde

sus

trat

oen

alm

ácig

os,

teni

endo

en

cuen

ta e

lcu

idad

o de

lm

edio

ambi

ente

.

B4:

Real

izar

los

repo

rtes

nece

sari

os d

esu

sac

tivi

dade

s a

sus

sup

ervi

sore

s.

CPr

epar

arlo

sal

mác

igos

C1:

Pre

para

rla

s ca

mas

de

alm

ácig

out

iliz

ando

técn

icas

yhe

rram

ient

asdi

vers

as.

C2:

Aplic

arté

cnic

as d

etr

atam

ient

ospr

eger

min

ativ

os.

C3:

Rea

liza

rla de

sinf

ecci

ónde

sem

illas

con

cuid

ado

del m

edio

ambi

ente

.

C4:

Aplic

arté

cnic

as d

eal

mac

igad

out

iliza

ndo

las

herr

amie

ntas

adec

uada

s.

C5:

Aplic

arté

cnic

asad

ecua

das

de m

anej

ode

plá

ntul

as.

C6:

Rea

liza

rlo

s re

port

esne

cesa

rios

de s

usac

tivi

dade

s a

sus

sup

ervi

sore

s.

54


Áre

as d

e re

s-Ta

rea

1Ta

rea

2Ta

rea

3Ta

rea

4Ta

rea

5Ta

rea

6Ta

rea

7Ta

rea

8Ta

rea

9po

nsab

ilida

d

DR

eali

zar

repi

que

yes

taq

ues

de plán

tula

s y

mat

eria

lve

geta

tivo

D1:

Apl

icar

el s

iste

ma

de prod

ucci

ónde

acu

erdo

con

las

inst

rucc

ione

sre

cibi

das.

D2:

Pre

para

rla

s ca

mas

de

repi

que

util

izan

dohe

rram

ient

asad

ecua

das.

D3:

Ext

raer

yse

lecc

iona

rla

s pl

ántu

las

teni

endo

en

cuen

ta l

ahu

med

ad,

elta

mañ

o de

las

raíc

es y

el

cicl

o, y

utili

zand

o la

she

rram

ient

asad

ecua

das.

D4:

Mar

car

yre

aliz

ar l

osho

yos

dere

piqu

e en

la

plat

aban

daut

iliza

ndo

las

herr

amie

ntas

adec

uada

s.

D5:

Rep

icar

las

plán

tula

sen

cad

a ho

yoag

rega

ndo

elsu

stra

tone

cesa

rio.

D6:

Est

acar

el m

ater

ial

vege

tati

voen

lapl

atab

anda

yen

vase

s.

D7:

Reg

ar l

aspl

atab

anda

s y

cam

as d

ere

piqu

e en

bols

a.

EM

anej

arpl

anta

s en

el v

iver

o

E1:

Aplic

ardi

fere

ntes

técn

icas

de

rieg

o de

acue

rdo

con

el c

iclo

de

lapl

anta

y l

asco

ndic

ione

scl

imát

icas

.

E2:

Aplic

ardi

fere

ntes

tipo

s de

fert

iliz

ació

nde

acu

erdo

con

el a

nális

isde

sue

lo y

requ

erim

ient

osde

la

plan

ta.

E3:

Des

hier

bar

yes

card

ar e

lte

rren

o de

las

plan

tas

util

izan

dohe

rram

ient

asad

ecua

das.

E4:

Real

izar

las

poda

sra

dicu

lare

s y

la r

emoc

ión

de l

as p

lant

asen

env

ase.

E5:

Real

izar

el c

ontr

olfi

tosa

nita

rio.

FSe

lecc

iona

rpl

anto

nes

par

atr

ansp

orta

rlos

al esta

blec

i-m

ient

ode

fini

tivo

F1:

Prep

arar

la

ext

racc

ión

de plan

tone

sre

gand

o la

spl

atab

anda

s.

F2:

Extr

aer

los

plan

tone

spa

ra s

ues

tabl

ecim

ient

ode

fini

tivo

.

F3:

Sele

ccio

nar

yco

ntar

las

plan

tas

deac

uerd

o co

nel

tam

año,

lara

íz y

el

vigo

r en

func

ión

de l

aes

peci

e.

F4:

Emba

lar

las

plan

tas

dera

íz d

esnu

daen

pap

elpe

riód

ico

ybo

lsas

.

F5:

Alm

acen

arad

ecua

dam

ente

las

plan

tas

hast

a su

tran

spor

tein

med

iato

.

F6:

Aco

ndic

iona

rel

veh

ícul

o de

tran

spor

teco

n pi

sos

dem

ader

a pa

ratr

ansp

ort

arpl

anta

s.

D8:

Pre

para

rel

tin

glad

o de

pro

tecc

ión

cons

ider

ando

las

cond

icio

nes

clim

átic

as.

D9:

Rea

liza

rlo

s re

port

esne

cesa

rios

de s

usac

tivi

dad

esa

sus

supe

rvis

ores

.

E5:

Real

izar

el c

ontr

ol.

fito

sani

tari

o.

E6:

Real

izar

el man

teni

mie

nto

de l

aspl

atab

anda

s.

E7:

Real

izar

el m

anej

o de

las

cob

ertu

ras.

E8:

Real

izar

los

repo

rtes

nece

sari

os d

esu

sac

tivi

dade

s a

sus

sup

ervi

sore

s.

F7:

Real

izar

el c

argu

ío d

epa

quet

es y

acom

odar

los

en e

ltr

ansp

orte

.

F8:

Elab

orar

la g

uía

dere

mis

ión.

55


B. EJERCICIO DE APLICACIÓN

B.1. Defina al tipo de invitados que debe tomar en cuenta para realizarun taller AOP.

B.2. Defina algunos beneficios de la realización de un taller AOP.

Tipo de invitado Función

B.3. Defina dos funciones para cada uno de los siguientes roles.

Coordinador 1.2.

Facilitador 1.2.

Coordinadores y/o supervisores expertos 1.2.

Reporteros 1.2.

Observadores 1.2.

56


B.4.

Def

ina

cuat

ro á

reas

de

resp

onsa

bilid

ad e

n un

a oc

upac

ión.

Verb

o (a

cció

n)O

bjet

o (a

l que

se

aplic

a)Co

ndic

ión

(esp

ecif

icac

ión

o re

stri

cció

n)

Ocu

paci

ón

Verb

o (a

cció

n)O

bjet

o (a

l que

se

aplic

a)Co

ndic

ión

(esp

ecif

icac

ión

o re

stri

cció

n)

Verb

o (a

cció

n)O

bjet

o (a

l que

se

aplic

a)Co

ndic

ión

(esp

ecif

icac

ión

o re

stri

cció

n)

Verb

o (a

cció

n)O

bjet

o (a

l que

se

aplic

a)Co

ndic

ión

(esp

ecif

icac

ión

o re

stri

cció

n)

Áre

a de

res

pons

abili

dad

1 (r

edac

ción

fin

al)

Áre

a de

res

pons

abili

dad

2 (r

edac

ción

fin

al)

Áre

a de

res

pons

abili

dad

3 (r

edac

ción

fin

al)

Áre

a de

res

pons

abili

dad

4 (r

edac

ción

fin

al)

57


B.5.

Def

ina

cuat

ro t

area

s en

una

ocu

paci

ón.

Verb

o (a

cció

n)O

bjet

o (a

l que

se

aplic

a)Co

ndic

ión

(esp

ecif

icac

ión

o re

stri

cció

n)

Ocu

paci

ón

Verb

o (a

cció

n)O

bjet

o (a

l que

se

aplic

a)Co

ndic

ión

(esp

ecif

icac

ión

o re

stri

cció

n)

Verb

o (a

cció

n)O

bjet

o (a

l que

se

aplic

a)Co

ndic

ión

(esp

ecif

icac

ión

o re

stri

cció

n)

Verb

o (a

cció

n)O

bjet

o (a

l que

se

aplic

a)Co

ndic

ión

(esp

ecif

icac

ión

o re

stri

cció

n)

Tare

a 1

(red

acci

ón f

inal

)

Tare

a 2

(red

acci

ón f

inal

)

Tare

a 3

(red

acci

ón f

inal

)

Tare

a 4

(red

acci

ón f

inal

)

58


B.6.

Uti

lice

la m

atri

z A

OP

para

una

ocu

paci

ón.

Áre

a de

Tar

ea A

1Ta

rea

A2

Tare

a A

3Ta

rea

A4

res

pons

abili

dad

A

Ocu

paci

ón

Áre

a de

Tar

ea D

1Ta

rea

D2

Tare

a D

3Ta

rea

D4

res

pons

abili

dad

D

Áre

a de

Tar

ea B

1Ta

rea

B2Ta

rea

B3Ta

rea

B4 r

espo

nsab

ilida

d B

Áre

a de

Tar

ea C

1Ta

rea

C2Ta

rea

C3Ta

rea

C4 r

espo

nsab

ilida

d C

59


B.7. Determine el perfil por competencias de una ocupación

Nombre del perfil

Metodología utilizada para la definición de las competencias del perfil

Descripción de actividades realizadas para el levantamiento del perfil (Ejemplo: Número desesiones, participantes, contenidos, productos)

Competencia general

Unidades de competencia

Competencias específicas

60


Competencias genéricas

Criterios de desempeño

Insumos, implementos, herramientas, equipos y maquinarias

61


Campo de aplicación

C. RESUMEN

El análisis ocupacional

El análisis ocupacional es un proceso de recolección, ordenamiento y valora-ción de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere alas características del trabajo realizado como a los requerimientos que estasplantean al trabajador para un desempeño satisfactorio. Este método de aná-lisis es efectivo, rápido y económico.

Términos del análisis ocupacional

OCUPACIÓNÁREAS DE RESPONSABILIDADTAREASPASOS

Redacción de áreas de responsabilidad

La forma de redacción es un enunciado con tres componentes:VERBO OBJETO CONDICIÓN(acción) (al que se aplica) (especificación o restricción)

Redacción de tareas

La forma de redacción es también un enunciado con tres componentes:VERBO OBJETO CONDICIÓN(acción) (al que se aplica) (especificación o restricción)

El perfil de competencias u ocupacional

• Relación de características profesionales de un eficiente representante de la ocupación (quese traducen en la competencia general, unidades de competencia y competencias específicasy genéricas a las que se añaden sus respectivos criterios de desempeño).

• Relación de equipos y herramientas que se deben manejar satisfactoriamente para ejecutar laocupación de manera exitosa

• Campo ocupacional, es decir, las diferentes aplicaciones de trabajo que puede tener estaocupación.

Guía para facilitar un taller AOP

1. Orientar al comité sobre el uso, la filosofía y el proceso AOP.

2. Revisar y definir la ocupación.

3. Identificar las áreas de responsabilidad.

4. Identificar las tareas específicas para cada área de responsabilidad.

5. Revisar y refinar las áreas de responsabilidad y las tareas.

6. Ordenar las tareas.

7. Identificar las características personales de un(a) buen(a) trabajador(a).

8. Identificar los equipos y herramientas necesarios.

9. Identificar las tareas básicas.

10. Identificar las tareas frecuentes, riesgosas e importantes.

Resultados de un taller AOP

• Cartel AOP.

• Perfil ocupacional.

UNIDAD DIDÁCTICA III

Programación curricular

por competencias

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UNIDAD DIDÁCTICA III

PROGRAMACIÓN CURRICULAR POR COMPETENCIAS

3.1. CONTENIDOS

3.1.1. Conceptos elementales sobre educación

CompetenciaDiseña la programación curricular por competencias.

III.1. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

Identificación de los conceptos básicos para el diseño curricular por compe-tencias.

CapacidadIdentifica los conceptos básicos para el diseño curricular por competencias.


El vocablo educación procede del término educatio, que quiere decir acto decriar y, por extensión, formación del espíritu o instrucción. Este deriva a su vezdel verbo educare, que significaba conducir o guiar. El Diccionario de la RealAcademia Española define educación como: "Crianza, enseñanza y doctrina quese da a los niños y a los jóvenes", y como "instrucción por medio de la accióndocente".Según la Real Academia Española, la enseñanza se describe como el sistema y elmétodo de dar instrucción. Conjunto de conocimientos, principios, ideas,etcétera, que enseñan a otros.Toda enseñanza tiene tres dimensiones: a)Carácter práctico, puesto que pretende producir ciertos efectos sobre larealidad. b) Dimensión especulativa o teórica. c) Es normativa, puesto quereflexiona sobre lo que debe ser.El aprendizaje constituye una actividad mental del sujeto que aprende,permitiéndole la adquisición de conocimientos, hábitos y actitudes, así como laretención y utilización de todos ellos, con lo que se origina una modificación dela conducta.

Educación

Enseñanza

Aprendizaje

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Por tratarse de conceptos paralelos y complementarios, resulta preciso distinguirlos. Mientras queenseñar es mostrar algo a los demás, el aprendizaje sería su proceso complementario, su efecto. Elaprendizaje del alumno o participante implica la captación de los contenidos enseñados por el profe-sor o facilitador.

En la capacitación por competencias el aprendizaje sería: "La secuencia de acciones encaminadas aldesarrollo de habilidades, a la construcción de conocimiento asociado y a la formación de una buenaactitud". La profundidad y la calidad del aprendizaje estarán determinadas tanto por el conocimientoy comprensión de su naturaleza como por la información que se posee sobre el tema, además delgrado de control que se ejerce sobre los procesos cognitivos implicados: atención, memoria, razona-miento, etcétera.

Para que se produzca un aprendizaje significativo debe haber coherencia en la estructura interna delproceso y su secuencia lógica. Asimismo, los contenidos deben ser comprensibles desde la estructuracognitiva del sujeto que aprende. Con tal fin resulta necesaria la utilización adecuada de la pedago-gía, la ciencia de la educación y la enseñanza, y de la didáctica, ciencia que trata de la prácticadocente.

De la eficacia o competencia docente del facilitador dependerá la relación entre lo enseñado y loaprendido. El cambio experimentado por el participante, que ocurre como consecuencia de la activi-dad del facilitador, es el criterio fundamental para determinar el éxito de la actividad didáctica.

El proceso de aprendizaje se basa también en las sensaciones captadas por los sentidos: vista, oído,olfato, gusto, tacto. Pero ellas no se dan aisladas ni dispersas, sino que se integran en las percepcio-nes que nos permiten tomar el concepto unitario de lo que transmiten. La percepción es un conjuntode sensaciones que proceden de un objeto o fenómeno y hacen posible su comprensión; y se puedesintetizar según como se muestra en el siguiente esquema.


Aprendizaje

Mental(conocimientos)

PSICO

Motor(habilidades)

BIO

Apreciativo(actitudes)

SOCIO

Cambiode

conducta

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3.1.2. Del análisis ocupacional al diseño curricular

Desde el mundo del trabajo hemos analizado las ocupaciones desagregándolas en sus áreas de res-ponsabilidad, tareas y pasos. Estos son los insumos básicos que nos han permitido elaborar nuestroperfil de competencias (unidades de competencia, competencias específicas, competencias genéri-cas, instrumentos, maquinarias e insumos, etcétera), que, a su vez, servirá para desarrollar nues-tro módulo de capacitación siguiendo el esquema que aparece a continuación.

Análisis ocupacional a Definición del perfil Diseño de los módulospartir del mundo laboral de competencias

Ocupación Competencia general de la Curso modularocupación

Áreas de responsabilidad Unidades de competencia MódulosTareas Competencias específicas Unidades didácticasPasos Capacidades Actividades de aprendizaje

3.1.3. El diseño curricular por competencias

El diseño curricular es una selección cultural y un ejercicio de toma de decisiones sobre lo que debecontener una capacitación. El producto del diseño curricular es el Programa Curricular, que en lacapacitación por competencias reemplaza al tradicional Plan de Capacitación.

En la educación formal el diseño curricular se acerca a la realidad sociocultural, y en la capacitaciónlaboral a la sociolaboral o socioocupacional del joven, por lo que debe partir de una reflexión sobrelos cambios que se espera que ocurran en el joven gracias al aprendizaje. La capacitación basada encompetencias desarrolla capacidades para la inserción laboral y la conservación del empleo en unadeterminada ocupación.

Una vez que se ha descrito la competencia y que esta se plasma en un perfil ocupacional, la elabora-ción del currículo de formación para el trabajo será mucho más completa.

Entendemos por currículo el conjunto intencionado de oportunidades de aprendizaje que se ofrece auna persona o un grupo de personas para un desarrollo ocupacional determinado.

Resumiendo, y tal como lo propone un texto de Ana Catalano:

El diseño curricular basado en competencias responde, por un lado, al escenario actual en elcual el trabajador debe tener la capacidad de prever o de resolver los problemas que se lepresentan, proponer mejoras para solucionarlos, tomar decisiones y estar involucrado —enmenor o mayor grado— en la planificación y en el control de sus actividades. Por otro lado,responde a las investigaciones acerca del aprendizaje, en tanto propone una organización quefavorece el aprendizaje significativo y duradero.3

3 Catalano, Ana María y otros: Diseño curricular basado en normas de competencia laboral: Conceptos y orientacionesmetodológicas. Buenos Aires: Banco Interamericano de Desarrollo, 2004.

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3.1.4. Naturaleza modular de la capacitación por competencias

La capacitación por competencias es modular, lo que le concede las características de flexibilidadnecesarias. El diseño modular ha sido utilizado con frecuencia, y no es exclusivo del enfoque porcompetencias. Una idea del concepto ‘modular’ nos la ofrecen los muebles que llevan esa denomina-ción y que se caracterizan por su capacidad de combinarse con otros elementos pero sin perder laindependencia que les permite existir por sí solos.

En la capacitación basada en competencias un módulo debe tener un sentido por sí mismo perotambién la capacidad de combinarse en lo que se llama una red o malla curricular modular paraconverger hacia logros más amplios. Lo que no se debería aceptar, y es desgraciadamente bastantecomún, es que se llame módulo a cualquier parte en que se divide un curso. En otras palabras, se lepresenta como sinónimo de sección, de capítulo o de parte, sin considerar su significado real.Tampoco se trata de confundir el módulo con el texto físico en el que puede ser expresado.

Debido a que el currículo por competencias que estamos aprendiendo a diseñar es necesariamentemodular, necesitamos una aproximación al concepto de módulo:

’Un conjunto que puede ser recorrido independientemente de cualquier sistema y que procuraun conocimiento o habilidad precisa, cuyo grado de adquisición puede ser verificado por elpropio beneficiario.4

Las características de todo módulo son la independencia, la precisión de objetivos y la posibilidad decomprobación personal del logro.

III.2. ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

Identificación de los elementos para la elaboración de la programación curri-cular.

CapacidadIdentifica los elementos para la elaboración de la programación curricular.

3.2. CONTENIDOS

3.2.1. Formulación de los objetivos de aprendizaje

El objetivo general se formula a partir de las unidades de competencias, mientras que los objetivosespecíficos se derivan de las competencias específicas. Para elaborar los objetivos generales seemplea la siguiente redacción:

Promover el desarrollo de capacidades para… (la unidad de competencia).

4 UNESCO. El enfoque modular en la enseñanza técnica, 1989.

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Y para redactar los específicos, esta otra:

Promover el desarrollo de capacidades para… (competencias específicas).

3.2.2. Definición de capacidades

En el mundo de la formación, la noción principal es la de capacidad. La formación opera comouna transformación de capacidades, como una progresión de las mismas y allí, la hipótesis esla de la transferencia. Se piensa que la persona formada va a utilizar, en situación real, lo queaprendió durante la formación.5

Las capacidades se identifican desagregándolas de las competencias, y son orientadoras en la pro-gramación curricular, ya que a partir de ellas se formulan otros elementos, como los criterios dedesempeño, los contenidos, las estrategias y los medios didácticos.

3.2.3. Definición de criterios de desempeño

Los criterios de desempeño son resultados, y se expresan como un enunciado evaluativo quedemuestra el desempeño del estudiante/trabajador (participante de la capacitación) y portanto sus competencias.6

3.2.4. Definición de los tres tipos de contenidos: procedimentales, conceptuales yactitudinales

Los contenidos procedimentales se seleccionan para explicar la secuencia de ejecución de un proce-dimiento, de tal manera que constituyan una guía para el participante y que este pueda referirse almanual que lo contenga cada vez que realiza esa secuencia, que es una situación real de trabajo.

Los contenidos conceptuales son necesarios para fundamentar los procedimientos. Son útiles lasdefiniciones de un hecho o proceso, sus características, sus principios y su clasificación; destaca elque se va a utilizar en la situación real o en el contexto laboral del participante de la capacitación.

Los contenidos actitudinales son aquellos que se orientan hacia el cambio de actitudes de los parti-cipantes; desde la que posee en el momento de iniciar la capacitación hacia la que es más favorableen el contexto del trabajo y la producción.

3.2.5. Definición de las estrategias de enseñanza y aprendizaje

Una estrategia es un conjunto de acciones que se proyectan y se ponen en marcha de forma ordena-da para alcanzar un determinado propósito.

Las estrategias de enseñanza son los procedimientos o recursos utilizados por el agente de enseñan-za para promover aprendizajes significativos.7

5 Barbier, Jean Marie (1999). Prácticas de formación. Evaluación y análisis. Ediciones Novedades Educativas.Buenos Aires: Facultad de Filosofía y Letras.

6 Guía de Aprendizaje Virtual Capacitación por Competencias: Evaluación de Competencias. CRYSTAL-CAB: 10.

7 Díaz Barriga, F. y G. Hernández Rojas: Estrategias docentes para un aprendizaje significativo. México: McGrawHill, 1997, p. 70.

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Una estrategia de aprendizaje es una secuencia de procedimientos que conducen a él. Determina eltipo de experiencias, condiciones e interacciones que se van a generar con la finalidad de favorecer elaprendizaje significativo del alumno. El dominio de las estrategias de aprendizaje posibilita al sujetoplanificar y organizar sus propias actividades de aprendizaje. Deben ofrecer escenarios contextualiza-dos y apoyados en las concepciones previas de los alumnos. Son de naturaleza dinámica y variada.

3.2.6. Definición de los recursos didácticos y duración

Los recursos didácticos son elementos que utilizan el docente y los participantes durante el desarro-llo de las distintas actividades de aprendizaje; pueden ser:

• Material impreso.• Material audiovisual.• Material informático.• Material real.• Simulaciones.• Material de laboratorio.

La duración de cada actividad de aprendizaje depende del nivel y selección de los diferentes tipos decontenidos seleccionados y de las condiciones de aprendizaje. Una medida elemental consiste entomar en consideración el tiempo que demora la realización del procedimiento en el mundo deltrabajo real.

Toda programación curricular parte de ciertas preguntas:

Nombredel perfil: ¿Cuál es el nombre de la ocupación?

Nombredel Módulo: ¿A qué área de responsabilidad corresponde?

Objetivosdel Módulo:

Unidaddidáctica ¿A qué tarea corresponde?

Capacidades Criterios Contenidos Estrategia Recursos Duraciónde desempeño metodológica didácticos (horas)

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maquinarias,insumos) seenseña yaprende?

General: ¿Qué capacidades busca promover?Específicos: ¿Qué capacidades específicas busca promover?

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A.1. Programación curricular de un módulo

Nombre del perfil: Ayudante de carpintería metálica.

Nombre del Módulo: Construcción de Marcos y Hojas de Ventanas Metálicas.

a) General.

• Promover el desarrollo de capacidades para construir marcos y hojas de ventanas metá-licas siguiendo procedimientos técnicos y respetando las reglamentaciones técnicas es-tablecidas.

b) Específicos:

• Promover el desarrollo de capacidades para habilitar materiales para la construcción deventanas y puertas metálicas siguiendo procedimientos técnicos y respetando las regla-mentaciones establecidas.

• Promover el desarrollo de capacidades para construir marcos y hojas de ventanasmetálicas siguiendo procedimientos técnicos y respetando las reglamentaciones es-tablecidas.

• Promover el desarrollo de capacidades para realizar el soldado de partes de ventanas—bisagras, manubrios, adornos y anclajes— siguiendo procedimientos técnicos y respe-tando las reglamentaciones establecidas.

Objetivos del Módulo

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B. EJERCICIOS DE APLICACIÓN

B.1.Desarrolle los 3 ejemplos de programación curricular con unaunidad didáctica cada una.

Programación curricular de un Módulo

Nombre del perfil:

Nombre del Módulo :


a) General:

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Nombre del perfil:



a) General:

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C. RESUMEN

Diseño curricular por competencias

El diseño curricular basado en competencias responde al escenario en el cualel trabajador debe tener la capacidad de resolver los problemas que se lepresentan y tomar decisiones. Por otro lado, también responde a las investi-gaciones acerca del aprendizaje, en tanto propone una organización que fa-vorece el aprendizaje significativo y duradero.

Del análisis ocupacional al diseño curricular

Toda programación curricular parte de ciertas preguntas:

Nombredel perfil: ¿Cuál es el nombre de la ocupación?

Nombredel Módulo: ¿A qué área de responsabilidad corresponde?

Objetivos General: ¿Qué capacidades busca promover?del Módulo: Específicos: ¿Qué capacidades específicas busca promover?

Unidaddidáctica ¿A qué tarea corresponde?

Capacidades Criterios Contenidos Estrategia Recursos Duraciónde desempeño metodológica didácticos (horas)

¿Qué ¿En qué forma ¿Qué contenidos ¿Cómo se va a ¿Con qué medios ¿Qué tiempocapacidad demostrará que procedimentales, enseñar y (guías, videos, se requieredebe adquirir? es competente? conceptuales y aprender los Internet para enseñar

actitudinales se contenidos etcétera) y y aprender?van a enseñar y seleccionados? materialesaprender? (instrumentos,

maquinarias,insumos) seenseña yaprende?

Análisis ocupacional a Definición del perfil Diseño de los módulospartir del mundo laboral de competencias

Ocupación Competencia general de la Curso modularocupación

Áreas de responsabilidad Unidades de competencia MódulosTareas Competencias específicas Unidades didácticasPasos Capacidades Actividades de aprendizaje

81


BARBIER, Jean Marie1999 Prácticas de formación. Evaluación y análisis. Buenos Aires: Facultad de Filosofía y Letras.

Ediciones Novedades Educativas.

CATALANO, Ana María y otros2004 Diseño curricular basado en normas de competencia laboral: Conceptos y orientaciones

metodológicas. Buenos Aires: Banco Interamericano de Desarrollo.

DÍAZ BARRIGA, F. y G. HERNÁNDEZ ROJAS1997 Estrategias docentes para un aprendizaje significativo. México: McGraw Hill.

FUNDACIÓN CHILEPrograma Competencias Laborales. Chile.

INSTITUTO DE TRANSFERENCIA DE TECNOLOGÍAS APROPIADAS PARA SECTORES MARGINALES (ITACAB)2005 Programa de Capacitación Virtual de Capacitación por Competencias. Lima: Proyecto CRYSTAL-

CAB. ITACAB. Convenio Andrés Bello.

MINISTERIO DE EDUCACIÓN DEL PERÚ2007 Educación Técnico-Productiva: Guía para la Programación Modular. Ciclo Básico. Lima: MINEDU.

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL PROJoven. MINTRA.2007 Guía para el Diseño de Módulo de Capacitación bajo el Enfoque de Competencias Laborales.

Lima: MINTRA.

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN LABORAL COSUDE/CAPLAB2000 Análisis Ocupacional Participativo. Lima: COSUDE/CAPLAB

SOLUCIONES PRÁCTICAS-ITDG2006 Especialidad de Electrónica: Módulo de Ensamblaje de Computadoras. Manual del Estudiante.

Lima: ITDG.

UNESCO1989 El enfoque modular en la enseñanza técnica.

BIBLIOGRAFÍA

Capacitación por Competencias

se terminó de imprimir en julio de 2008

en los talleres de Lettera Gráfica S.A.C.

modulo 01

Documents