modul 6 consiliere si oriendgdtare profesionala

8/10/2019 Modul 6 Consiliere Si Oriendgdtare Profesionala

1/65

6


2/65

1

Aprobat

Manager de Proiect

Sub- Activitatea A1.1.

Elaborarea programului educational si a materialului suport pentru specialistii in domeniul incluziuniisociale.

Titlu Livrabil:

Elaborarea programului educational si a materialului suport pentru specialistii in domeniul incluziuniisociale- Modulul 6

Perioada de Elaborare: 1/12/2010- 30/04/2011

Revizuit:06/2011

MODUL EDUCATIONAL 6

Consiliere & Orientare profesionala cu

perspectiva de gen (gender mainstreaming)


3/65

2

CUPRINS

CAPITOL 1. OBIECTIVELE EDUCATIONALE ALE MODULULUI DIDACTIC

1.1. Continutul tematic al modulului1.2. Metodele educationale si tehnicile educationale pentru formarea formatorilorCAPITOL 2. ORIENTARE PROFESIONALA CADRUL EUROPEAN

2.1 Educatie Educatie pe tot parcursul vietii2.2. Orientare personala pe tot parcursul vietii2.3.Etapele orientarii profesionale

CAPITOL 3. CONSILIEREA CA INSTRUMENT AL POLITICILOR DE CONSOLIDARE A OCUPARII, INCLUZIUNII

SOCIALE SI ELIMINARE A DISCRIMINARILOR DE GEN

3.1. Spre o strategie activa individualizata de integrare pe piata muncii

3.2. Consilierea ca instrument de eliminare a discriminarilor din integrarea pe piata muncii3.3. Diversitatea profesionala ca instrument de eliminare a segregarii profesionale si a diferentelor salarialeCAPITOL 4.ANALIZA SWOT-cu privire la consilierea si orientarea profesionala in Romania

CAPITOL 5.LEGISLATIA PRIVIND EGALITATEA DE SANSE

CAPITOL 6. CONSILIERE SI ORIENTARE PROFESIONALA : MODELE TEORETICE

6.1. Abordari teoretice si metodologice6.2 Modele de consiliere: o prezentare succinta critica6.3. Model de dezvoltareCAPITOL 7. GEN SI CONSILIERE : CADRUL TEORETIC

7.1. Genul in stiintele sociale7.2. Critica feminista in stiinta de psihologie

7.3. Consiliere de cariera : o abordare critica cu perspectiva de genCAPITOL 8. APLICAREA CONSILIERII PROFESIONALE CU PERSPECTIVA DE GEN

8.1. Rolul si limitele consilierii profesionale8.2. Perspectiva de gen in procedura si etapele de consiliere profesionala8.3. Negocierea relatiei in cadrul procesului de consiliere8.4. Evidentieri principale privind temele de genCAPITOL 9. (RE)ORIENTARE PROFESIONALA SI CONSILIERE PROFESIONALA CU PERSPECTIVA DE GEN

9.1 Contextul metodologic9.2. Etapele orientarii profesionale9.2.1. Profil profesional: importanta evidentierii competentelor informale pentru femeile consiliate9.2.2. Plan Individual de Actiune

9.2.3. Identificarea locurilor potentiale de munca9.2.4. Tehnici de cautare gasire a unui loc de muncaCAPITOL 10. UN MODEL DE ORGANIZARE A SERVICIILOR DE CONSILIERE PENTRU OCUPAREA FEMEILOR

10.1. Etapele de consiliere pentru ocuparea femeilor10.2. Consilierea pentru aplicarea planului antreprenorial

CAPITOL 11. ROLUL CONSILIERULUI IN CONSILIEREA PROFESIONALA


4/65

3

11.1. Competente de baza abilitati pentru consiliere profesionala

11.2. Rolul consilierului in procesul de consiliere

ANEXA .STUDIU DE CAZ: INREGISTRAREA EXPERINTEI CONSILIERILOR PRIVIND DIFERENTELE LEGATE DE GEN INPROCEDURA DE CONSILIERE

ANEXA

EXERCITII DE CONSTIENTIZARE A CONSILIERILORNOTE DE SUBSOL

BIBLIOGRAFIE:

CONSILIERE SI ORIENTARE PROFESIONALA CU PERSPECTIVA DE GEN(GENDER MAINSTREAMING)

CAPITOL 1. OBIECTIVELE EDUCATIONALE ALE MODULULUI DIDACTIC

Formularea obiectivelor educationale clare, reprezinta o conditie necesara nu numai pentru stabilireacontinutului materialului educational, insa, in principal, pentru posibilitatea care ni se ofera, de a evalua simasura rezultatele educatiei. Modulul in cauza, vizeaza dobandirea cunostintelor, perceperii si aconstientizarii privind:

Conceptele de gen (gender) in diferitele abordari ale consilierii ca ramura de psihologie sieducatie ;

Perceperea nevoilor speciale, subiective si sociale, ale femeilor si, prin urmare, necesitatea uneiabordari diferentiate, privind genul, in consiliere ;

Semnificatia consilierii profesionale ca instrument de sprijin pentru integrarea pe piata muncii siasistenta psiho-sociala generala a grupurilor social vulnerabile;

Aplicarea acestor cunostinte de consiliere in auto-evaluarea si constientizarea privindstereotipurile de gen care, eventual, sunt adoptate si creaza obstacole invizibile in asistenta efectiva apersoanelor beneficiare, fara discriminari pe motive de gen ;

Dobandirea competentelor analitice si complexe prin intermediul participarii la diferite forme deexercitii (studii de caz, referinte personale, exercitii experentiale, etc.) ;

1.1. Continutul tematic al modululuiIn acest modul educational, se prezinta o serie de domenii /obiecte de specialitate care formeaza contextul incare se include consilierea profesionala. In mod succint, se prezinta cadrul european, in care, in ultimii ani, sedezvolta si se specializeaza diferite aplicatii de consiliere profesionala, atat in functie de educatie cat si dedezvoltarea profesionala si piata muncii, in general(Cap. 2 & 3).


5/65

4

Capitolul 4 aduce in prim plan analiza SWOT a activitatii de consiliere si orientare, asa cum este ea perceputala nivel national, iar capitolul 6 surprinde evenimentele si legislatia la nivel european si national privindasigurarea principiului egalitatii de sanse.In capitolul 6 se prezinta, pe scurt, diferitele abordari teoretice si modelele de orientare profesionala siconsiliere in cariera, in timp ce in capitolul urmator (7), se realizeaza o scurta prezentare a aparitieiconceptului de gen ca o categorie analitica in stiintele sociale, printr-o intalnire critica si teoretica cu curentecontemporane de gandire. Critica feminista in domeniul de psihologie si, in special, de psihologie deconsiliere, se valorifica pentru a se evidentia, in special, importanta si dinamica relatiei de consiliere precumsi a stereotipurilor de gen, de la care, de cele mai multe ori, incepe (Cap. 8).In urmatoarele doua capitole (9 si 10) se prezinta tehnici, metode si teme-cheie privind o procedura deconsiliere care, eliberata de prejudecati si atitudini inradacinate cu privire la gen (stereotipuri), creazaconditiile pentru sprijinirea individualizata (persoane somere sau/si grupuri social vulnerabile) faradiscriminari si bariere suplimentare in accesarea informatiei, cunoasterii si, in cele din urma, a pietei muncii.Se ofera impulsuri pentru o abordare critica si se prezinta pas cu pas, si in diferite etape ale consilierii,modalitatile de evitare a stereotipurilor angajarilor, in paralel cu posibilitatea de reflectie asupra roluluiconsilierului si, prin urmare, constientizarea noastra asupra acestor teme (Cap. 11).Serviciile furnizate si forma de organizare a unui serviciu care primeste femeile, cadrul metodologic si

etapele de implementare a consilierii, se prezinta in capitolul 10 pentru a fi valorificate ca un model dedezvoltare a astfel de servicii, care fie ca se adreseaza femeilor, fie ca se integreaza in serviciile existente. Incele din urma, in anexele si se prezinta exercitii care, sub forma de mici lucrari sau discutii in grup,reprezinta instrumente de constientizare si auto-evaluare, critice pentru misiunea si rolul consilierului.

1.2. Metodele educationale si tehnicile educationale pentru formare de formatori Principii fundamentaleprivind formare de formatori

Corelarea teoriei cu actiunea

Corelarea obiectului de invatare cu nevoile si interesele cursantilor/cursantelor

Dezvoltarea modului critic de gandire

Relatiile interactive formatori-cursanti

Pentru formatori, este important, sa asigure unele dintre cele mai semnificative principii de educatie aadultilor, precum:

Analiza nevoilor si a caracteristicilor cursantilor/cursantelor

Promovarea invatarii participarea cursantilor/cursantelor metode si tehnici educationale

Asistenta si consilierea cursantilor/cursantelor

Dinamica de grup

Comunicare


6/65

5

Exercitiul practic esantioane de consiliere

Corelarea obiectivului educational al programului cu scopul sau educational (incluziune sociala

ocupare antreprenoriat, etc.)

Tehnici educationale: tehnicile educationale nu sunt atat cele de prezentare, cat cele care sprijina sipromoveaza participarea activa a cursantilor/cursantelor, cum ar fi :

Studii de caz (case studies), constituie o metoda de explorare cognitiva, aplicata pe scara. Caracteristicaacestei tehnici educationale este studiul, profund insa de mica spurafata, a unei teme pentru a se evidentiaaspectele acestui caz de studiat. Cu studiul de caz, incepem de la caracteristica speciala pentru a ajunge lacele generale ale temei care ne intereseaza. Selectarea unui studiu de caz este importanta pentrudesfasurarea cu succes a acestuia in generalizarea si vizibilitatea datelor pe care le va arata.

Mici lucrari practice in grup, formatorul/formatoarea creaza grupuri de 5-6 persoane pentru lucrul asupraunei teme specifice sau a unui exercitiu, sau pentru a implementa o anumita activitate. Participantii suntmembri activi ai procedurii educationale. Un important aspect il reprezinta criteriile cu care formatorul vaconstitui grupul, precum si metoda de monitorizare a acestuia. La sfarsit, fiecare grup isi va prezentarezultatele si concluziile, in fata celelorlalte grupuri si va urma o dezbatere critica, sub coordonareaformatorului/formatoarei.

Exercitii: proiectate de catre formator/formatoare, exercitiile constituie un instrument educational valoroscare contribuie la prelucrarea transferului si aplicarea cunostintei teoretice in practica si intr-un cadru, defiecare data, specific. Permite familizarea cu noua cunoastere prin testarea aplicarii acesteia in practica. Inacest caz, ofera posibilitatea ca persoanele cursante sa se confrunte cu o serie de situatii diferite, cum ar fi de

exemplu, de consiliere, dileme si situari de evaluare, etc.

Joc de roluri simulare. Ne ajuta sa aducem viata reala in procedura educationala. Unii/unele dintrecursanti/cursante isi asuma anumite roluri (ca actori) si discuta despre o problema cu care se confrunta.Astfel, problema devine vizibila pentru toti/toate. Ulterior jocului de roluri, participantii discuta si examineazaproblema prin intermediul experientei pe care au dobandit-o in urma incarnarii rolului. Contribuie larealizarea unui limbaj comun de intelegere, intelegere reciproca si percepere globala a problemei/temei.

Dialog, dezbatere in mici grupuri: Asupra unei teme prestabilite de catre formator/formatoare sau caredecurge pe parcursul formarii, devine un dialog organizat si un schimb de opinii intre toti/toate sau intre sub-grupurile care isi asuma sa sustina una dintre opinii. Este necesara o coordonare buna din partea

formatorului, limitare si asigurare a participarii tuturor. Opiniile contradictorii constituie un caz exceptionalpentru prelucrarea unei teme si aparitia altor teme multiple subiective.

(ii) Mijloacele necesare de monitorizare

flip over

overhead projector

Slideshow projector


7/65

6

Filme educative si filme (video spots, documentaries etc.)

DISCUTIE IN CADRUL PRIMEI INTALNIRI

Raport din partea cursantilor/cursantelor privind asteptarile sau/si cunostintele si competentelecare se coreleaza cu respectivul modul educational

Dezbatere pentru continutul restectivului modul.

Obiectiv: recunoasterea formatorului/formatoarei, a gradului de pregatire si a precedentei pregatiri decunoastere si experentiale ale acestora, privind modulul respectiv si asteptarile cursantilor/cursantelor. Poatefi valorificat si ca instrument de evaluare in cazul in care se repeta dupa finalizarea modulului si se efectueazao estimare a asteptarilor initiale si a rezultatelor.


8/65

7

CAPITOL 2. ORIENTARE PROFESIONALA CADRUL EUROPEAN

2.1 Educatie Educatie pe tot parcursul vietiiIn comunitatea internationala moderna, exista factori cum ar fi crearea de grupari politice internationale,organisme internationale, organizatii internationale non-guvernamentale, societati transnationale si multi-nationale, centre internationale de cercetare, etc., care configureaza, in mod direct sau indirect, scenainternationala. Rolul Organizatiei pentru Cooperare si Dezvoltare Economica (OCDE), precum si al UniuniiEuropene si al Bancii Mondiale este esential pentru stabilirea politicilor privind organizarea educatiei si aorientarii in toate statele cu care colaboreaza.

Globalizarea educatiei, constituie una dintre tendintele de baza ale epocii care urmeaza globalizarea economiei.In tarile UE, insa si ale OCDE, in general, activeaza strategii de educatie pe tot parcursul vietii, precum sipolitici pentru dezvoltarea ocupabilitatii cetatenilor lor. Pentru a fi viabile strategiile si aceste politici,

cetatenii trebuie sa detina competente pentru a gestiona educatia si ocuparea lor, insa si, in paralel, sa aibaacces la informare de inalta calitate si consiliere pentru educatie, formare si munca. In special, tarile UE sunt pecale de implementare a Spatiului Unitar European Educational (Tratatul de la Bologna, 1999) in care se va asiguraposibilitatea de circulatie libera a cetatenilor care pot obtine in orice tara doresc, competente tipiceeducationale si, in continuare, dreptul de integrare pe piata muncii.

In cadrul acestei politici, Uniunea Europeana a lansat un proiect care se reflecta in textul Catre un Cadru Europeanal calificarilor pentru Invatarea pe tot parcursul vietii(Towards a European Qualifications framework for life longlearning). Cu acest proiect invita tarile care participa la Programul Educatie si Formare 2010, sa inceapaprocedurile de consultare privind cadrul European propus, cadrele nationale si sectoriale de calificari si legaturaacestora cu cel european. Punctele-cheie sunt urmatoarele :

Gradul de utilizare a Cadrului European de Calificari (European Qualifications framework) pentru cetateni,intreprinderi si institutii implicate.

Principiile comune care guverneaza Cadrul European de Calificari precum si deosebita importanta arecunoasterii invatarii anterioare informale si a competentelor de jonctiune.

Corelarea cadrelor nationale si sectoriale de calificari cu nivelurile de referinta ale Cadrului European deCalificari.

Experienta tarilor care au dezvoltat cadre de calificari cum ar fi: Scotia, Tara Galilor, Irlanda de Nord siMaria Britanie.

Cadrul European de Calificari, in esenta, este un total de specificatii comune care se refera la rezultateleprocedurilor de invatare (cunostinte, competente si aptitudini mai largi), patrunde opt niveluri comune de

referinta si necesita colaborarea tuturor partilor implicate privind asigurarea calitatii, validarea invatarii non-formale, consilierea de sprijin si competentele cheie. In orice caz, Cadrul European de Calificari nu reprezinta unsubstitut al cadrelor nationale si sectoriale de calificari si nu vizeaza armonizarea acestora. Stabilirea noilorcompetente nu este inclusa in obiectivele acestora (Dede, 2005).

Proiectul de mai sus reprezinta parte a unei politici mai vaste a Uniunii Europene care se implementeaza deCadrul de Actiuni pentru Dezvoltarea Competentelor si Calificarilor pe tot parcursul vietii (Framework of actionsfor the lifelong development of competences and qualifications) si a fost convenit de catre partenerii sociali


9/65

8

europeni in cadrul dialogului social european. Pentru a se consolida dezvoltarea unei forte de munca, calificate siadaptabile, se urmareste dezvoltarea oportunitatilor de invatare pe tot parcursul vietii care va include sectorul detehnologie, informatii si comunicatii, precum si alte sectoare, cu accent pe dezvoltarea sau imbunatatireagrupului de competente. Prin aceste actiuni, UE isi propune sa realizeze atat dezvoltarea resurselor umane cat sicombaterea somajului.

Aceste pozitii necesita o privire critica, fapt deosebit de important daca dorim sa ne referim la dezvoltareapoliticilor active cu cunoastere sociala critica. Reflectii genereaza interpretarea dominanta a somajului la nivelcomunitar, care atribuie fenomenul atat la lipsa de ocupabilitate a somerilor cat si la lipsa de flexibilitate a pieteimuncii. Se sustine ca somajul, in principal al tinerilor si al absolventilor de universitate, nu se datoreaza lipsei delocuri de munca cu cerinte educationale inalte, insa incompetentei sistemului educational de a satisface nevoilespecifice intreprinderilor pentru o forta de munca cu cunostinte si calificari inalte.

Cu toate acestea, exista chiar si unele texte oficiale ale UE in care se mentioneaza ca numai o rata de somaj 5%

in Uniunea Europeana poate fi atribuita lipsei de ocupabilitate a fortei de munca si ca, pana in prezent, esecul estedepistat in crearea noilor locuri de munca de catre economie. Interpretarea traditionala a somajului de catreOCDE si UE indica dezvoltarea educatiei furnizate ca o axa centrala de rezolvare a problemei. In paralel, in niciuncaz nu recunoaste insuficienta problemei efective ca un factor decisiv de incetinire a ritmului de creere a locurilorde munca. Prin refuzul de a recunoaste si de a aborda dimensiunile macroeconomice ale problemei de somaj,politica de ocupare a tarilor OCDE si ale UE, conduce la consolidarea fenomenului de supra-educatie,concomitent cu ineficienta izbitoare a acesteia pe campul de combatere a somajului (Karamesini, 2003, pag.75-76). Este principala cererea ca fiecare tara sa dobandeasca un sistem de educatie flexibil si deschis pentrusocietate. Fiecare stat-membru al UE este necesar sa fie capabil sa proiecteze, sa depuna propuneri, saparticipe activ la stabilirea politicilor in aria educatiei, insa si a ocuparii fortei de munca, si nu numai saadopte, frecvent, tactica de efort comun moderat, cu cerintele Europei si evolutiile internationale.

In concluzie, chiar daca educatia constituie responsabilitatea exclusiva si exprimarea independentei si asuveranitatii statului national, lucrurile nu evolueaza in vid si activitatea educationala nu poate functionasatisfacator, daca nu este indrumata de o politica totala care este luata in consideratie de climatul internationalsi, in cazul statelor-membre ale UE, de orientarile generale ale politicii educationale a acesteia. Modul in care vainfluenta internationalizarea, atat in sensul european general cat si mai strans, fiecare dintre tari va depinde,in cele din urma, de atitudinea lor proprie fata de aceasta. Cu alte cuvinte va depinde de politicica nationalaeducationala care va fi configurata de fiecare tara, de obiectivele vizate si conditiile stabilite in vederearealizarii acestora. In cele din urma, insa, din efectul pe care cele de mai sus il vor exercita, chiar ca modele sisimple puncte de referinta, vor reiesi tarile care se afla in grupul de conducere economica si politica(Tsaousis, 2003, pag. 38).

2.2. Orientare profesionala pe tot parcursul vietii


10/65

9

In cadrul educatiei pe tot parcursul vietii, Orientarea 1se refera la o mare gama de activitati care consolideazacetatenii de orice varsta si in fiecare etapa a vietii lor pentru asi recunoaste aptitudinile, competentele,interesele in vederea luarii deciziilor educationale si profesionale si a gestionarii propriilor lor moduri de viata ineducatie, munca si in alte spatii pe care pot sa le foloseasca sau sa invete aceste competente si abilitati.

Ce este definit, astazi, ca orientare profesionala? Conform rapoartelor recente ale OCDE, Comisia Europeanasi ale Bancii Mondiale, definitia este urmatoarea :

Orientarea profesionala se refera la servicii si activitati care isi propun sa ajute persoanele, de orice varsta si inoricare etapa a vietii lor, sa faca optiuni educationale, profesionale, optiuni de formare, precum si sa-siadministreze cariera. Aceste servicii pot fi oferite in scoli, universitati si colegii, in centre de formare, in serviciilepublice, la locul de munca, in sectorul public sau de voluntariat si privat. Activitatile se pot implementa in modindividual sau colectiv, sa fie fata in fata sau la distanta (linii telefonice de asistenta si servicii web).

Includ furnizare de informare profesionala [pe suport de hartie, electronica (CT based) si in alte forme],

instrumente de plasare si auto-plasare;

interviuri de consiliere;

programe de orientare profesionala (pentru a ajuta persoanele sa-si dezvolte auto-cunoasterea, sa seinformeze asupra posibilitatilor existente si sa dezvolte competente de administrare a carierei);

programe de testare (pentru a-si testa optiunile inainte de a le pune in aplicare);

programe de cautare a unui loc de munca si servicii de tranzitie.

Furnizarea serviciilor de orientare in sistemul educational, in special la nivelul scolii insa si in sistemul deformare, va juca un rol important astfel incat sa asigure faptul ca deciziile profesionale si educationale aletinerilor sa aiba o fundatie solida, si, de asemenea, sa-I ajute sa dezvolte competente eficiente de administrarea carierei. In paralel, reprezinta instrument-cheie pentru institutiile educationale si pentru institutiile deformare, astfel incat sa dezvolte calitatea si in furnizarea educatiei. Aceste constatari reprezinta pozitiile debaza ale Consiliului European10. Orientarea in statele-membre ale UE, precum s-a constatat de o serie decercetari relevante si studii care se vor prezenta in continuare, este furnizata cu o mare diferenta privindstructurile, sistemele si parcticile in educatie, formarea, ocuparea, somajul, in sectorul public si privat.Aceasta diversitate ar trebui sa ofere o baza bogata pentru cunoastere reciproca si colaborare, care, in cazulin care este valorificata, va contribui in mare masura, la functionarea institutionalizarii, in special in tarile carenu dispun de experienta de multi ani.

Orientarea poate oferi un sprijin semnificativ pentru diferite grupuri de persoane, in multiple etape ale vietiilor, si pe durata tranzitiilor: intre nivelurile sistemelor de educatie, formare, de la varsta scolara la cea adulta siprofesionala, etc.


11/65

10

In acelasi timp, se adreseaza persoanelor tinere, care revin in educatie sau in formare, dupa ce au abandonattimpuriu scoala, persoanelor barbati si femei care revin pe piata muncii dupa o perioada de somaj sau demunca in familie, angajatilor carora schimbarile sectoriale le solicita sa-si schimbe natura profesiei lor,angajatilor in varsta si imigrantilor. Furnizarea orientarii profesionale de inalta calitate pe tot parcursul vietii,reprezinta un factor-cheie pentru strategiile de educatie si formare si de ocupare astfel incat sa se realizezeobiectivul strategic al Europei, sa devina societatea cea mai dinamica din lume, bazata pe cunoastere.

Ultimele decenii au fost caracterizate de agonia tarilor de a raspunde provocarilor aferente globalizariicomertului. In acest context, isi proiecteaza politicile educationale si economice, astfel incat sa asigure o fortade munca corespunzatoare, competitiva chiar si antreprenoriala si o directionare spre incurajarea initiativeiprivate si a antreprenoriatului, in contrast cu anii anteriori. Consilierii sunt chemati sa consolideze persoanele inaceasta directie, chiar daca se prezinta o mare lipsa in existenta informarilor organizate, a sistemului deevaluare a structurilor profesionale necesare.

Nevoia de invatare pe tot parcursul vietii a adus si nevoia de orientare profesionala pe tot parcursul vietii.Initial, orientarea se adresa elevilor, insa astazi, se recunoaste tot mai mult nevoia de furnizare a serviciiloracesteia pentru adulti. Nu este suficient sa se realizeze cateva interviuri la punctele critice de tranzitie, cum arfi absolvirea scolii, pregatirea pentru invatamantul superior sau la pierderea unui loc de munca. Rolul dedezvoltare a orientarii, in prezent, este singurul care poate raspunde cerintelor cetetenilor moderni [VG(2006). Strategies for Vocational guidance in the 21st century).

Orientarea pe tot parcursul vietii constituie, pentru Europa, o modalitate care contribuie la realizareaobiectivelor UE pentru dezvoltare economica, eficienta pe piata muncii si mobilitate profesionala sigeografica, prin cresterea eficientei investitiei in educatie, formare profesionala, educatie pe tot parcursulvietii, capital uman si dezvoltare a fortei de munca.

OCDE impreuna cu Comisia Europeana au coordonat o cercetare mondiala pentru politicile nationale inOrientarea Profesionala in perioada 2001-20032-. Raportul OCDE a inclus tarile: Australia, Austria, Canada,Republica Ceha, Danemarca, Finlanda, Germania, Irlanda, Coreea, Luxemburg, Olanda, Norvegia, Spania si MareaBritanie. Centrul European pentru Dezvoltarea Formarii Profesionale (CEDEFOP) a concentrat date din Belgia,Franta, Grecia, Islanda, Italia si Suedia, in timp ce Institutia Europeana de Formare () date din Bulgaria, Cipru,Estonia, Ungaria, Belarus, Lituania, Malta, Polonia, Romania, Rusia, Africa de Sud si Turcia. A fost evaluataparticiparea organizatiei, administratiei si a furnizarii de servicii de Orientare Profesionala in aplicarea educatiei petot parcursul vietii si a politicilor active ale pietei muncii.

Obiectivul principal al acestei mari cercetari a fost dezvoltarea politicilor eficiente pentru OrientareaProfesionala in educatie, formare si ocupare ca raspuns la schimbarile continue, inregistrate in aceste

domenii. Semnificatia existentei servicii lor de Orientare Profesionala, bine concepute si corect organizate,creste continuu.

Cercetarea arata ca rezultatele furnizarii de servicii de Orientare Profesionala se identifica la trei niveluri:


12/65

11

a) rezultatele educationale directe care includ schimbari de opinii si imbunatatire in domeniul cognitiv,

b) schimbari comportamentale pe termen mediu care includ apartenenta la o anumita cariera, educationala

sau profesionala,

c) rezultate pe termen lung cum ar fi succesul si satisfactia din aceste optiuni.

Extragerea rezultatelor specifice din procedura de Orientare Profesionala sustine idea ca interventiile deorientare au ca scop sa ajute persoanele umane sa dobandeasca cunostinte, competente si atitudini care le vorpermite sa decida asupra unor optiuni mai bune de cariera si tranzitii mai sanatoase. Se pare ca orientarea siconsilierea, numai adoptand modele de dezvoltare, sunt in masura sa ofere serviciile lor, dupa cum s-ademonstrat si de aplicatiile de succes, in multe state europene, ale Modelului Critic de Dezvoltare pentruOrientarea Educationala si Profesionala. Watts si Sultana (2003, p. 13) citeaza zece factori pentru sistemele deorientare profesionala pe tot parcursul vietii:

1. Transparenta si facilitarea accesabilitatii la servicii pe tot parcursul vietii, precum si posibilitatea deacoperire a nevoilor diferitelor grupuri.2. Atentie la punctele-cheie ale tranzitiilor in viata persoanelor umane.3. Flexibilitatea si inovatia in furnizarea de servicii, astfel incat sa raspunda diferitelor nevoi si conditii alegrupurilor multiple.4. Proceduri de activare a persoanelor astfel incat sa se angajeze pentru o revizuire constanta si planificare.5. Acces la consiliere personalizata pentru cei care necesita ajutor din partea consilierilor cu calificariadecvate.6. Progame pentru tineri astfel incat sa dezvolte competente de administrare a carierei lor.7. Oportunitati pentru a explora si testa posibilitatile educationale si profesionale inainte de a decide infavoarea unei optiuni.8. Acces la servicii idependente de interesele anumitor institutii si societati.9. Acces la toate nivelurile de informare educationala si profesionala.10. Participarea activa a tuturor partenerilor sociali relevanti.

Orientarea profesionala nu este o actiune simpla, cu specific periodic, ci este rezultatul unei serii deinfluente educative permanente, determinate de cunoasterea cerintelor mediului social si de cunoastereapropriilor aptitudini.

Activitatea de orientare cunoaste urmatoarele aspecte:

Cunosterea individului si ptitudinilor sale;

Cunosterea exigentelor diferitelor profesii, ocupatii;

Cunoasterea cererii fortei de munca in diferite activitati, branse, pentru a orienta persoanele catreocupatiile in care se poate incadra;


13/65

12

2.3.Etapele orientarii profesionale:

I.Preorientarea profesionala( orientarea scolara)- varsta de 14-15 ani

Activitatea se desfasoara in vederea cunoasterii copilului aflat in faza de formare a personalitatii, a canalizariiintereselor sale si vocatiilor pentru anumite, ocupatii, profesii, printr-o informare adecvata cu privire laacestea.Scopul acesteia, este acela de a stabili o corespondenta intre posibilitatiile copilului si solicitariilescolii.

Presupune:

Examenul psihologic, testarea vocationala care include:

-observarea elevilor( in cadrul orelor sau activitatiilor extrascolare);

-culegerea datelor despre elev, de la parinti, profesori, instructori;

-examenul psihologic propriu-zis care investigheaza diferite dimensiuni ca :inteligenta, aptitudini tehnice,memorie vizuala si auditiva; atentie concentrata si distributiva; dexteritate; interese si atitudini; motivatie;trasaturi de personalitate.

Culegerea datelor despre situatia familiala a elevului:

-starea civila a parintiilor, situatia economica, antecedente de sanatate, profesiunile parintilor.

Examenul medical ofera informatii despre starea de sanatate a elevului:

-acuitatea organelor de simt( acuitate vizuala, vederea in relief, sensibilitatea auditiva, olfactiva, cromaticaII.Orientarea profesionala-varsta de 16-18 ani

Obiectivele orientarii profesionale:

Gasirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu capacitatiile sale fizice si psihice;

Asigurarea procesului de pregatire profesionala a persoanelor care prin competentele sale fizice si psihicesunt apte sa-si insuseasca cunostiintele necesare practicarii ocupatiilor respective;

Etape in orientarea profesionala:

-analiza psihologica a profesiunilor si elaborarea pe baza acestora a monografiilor profesionale,psihogramelor si psihoprofesiogramelor;

-construirea unor baterii de teste psihologice in concordanta cu exigentele profesiunii analizate si criteriile deperformanta profesionala;

-examinarea psihologica prin folosirea bateriilor de teste, care cuprind indicatori specifici si masurabili deperformanta;


14/65

13

-coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informatiile culese de la aplicanti, cu cele culese dindatele biografice, sau rezultatele scolare, etc.

CAPITOL 3. CONSILIEREA CA INSTRUMENT AL POLITICILOR DE CONSOLIDARE A OCUPARII, INCLUZIUNII

SOCIALE SI DE ELIMINARE A DISCRIMINARILOR DE GEN

3.1. Spre o strategie individualizata activa, de integrare pe piata muncii

Deja de la mijlocul deceniului 90 si chiar mai intens in ultimii ani, in Europa s-au constatat modificari privindconcentrarea politicilor de ocupare, care sunt caracterizate de accentul pe interventii, in general, in oferte demunca si, in special, in cresterea ocupabilitatii, adaptabilitatii si a mobilitatii fortei de munca.In paralel, se observa infiintarea multor institutii de Furnizare a Serviciilor de Consiliere si dezvoltarea rolului

consilierii, care a devenit necesara, complementara si procedura suport in aplicarea masurilor pentru ocuparesi politica sociala (incluziune sociala).Componenta comuna a tuturor institutiilor care intervin in acest domeniu este abordarea personalizata siinterventia in vederea sprijinirii persoanelor pentru a dezvolta o strategie individuala activa de integrare sireintegrarea pe piata muncii.In acest context se modifica atat obiectivul cat si continutul procedurii de consiliere, punand accentul pepersoanele care trebuie sprijinite pentru a iesi din orice fel de criza (somaj, imigratie, separare, etc.) sauactivate si motivate, pentru a face fata problemei aferente somajului, atenuandu-se in acest moddezechilibrele si inegalitatile in accesul ocuparii.Consilierea este procedura de suport pentru configurarea Planului Individual de Actiune a persoanei someresi managementul capitalului uman, intr-un mediu piata muncii unde conditiile variaza continuu si care se

caracterizeaza prin instabilitate, fluiditate si nedeterminare. Astfel, selectiile devin un proces complex sianticiparea rezultatelor neclara.Nevoia de asistenta in orientarea persoanelor umane in cadrul acestui mediu, a creat aparitia orientariiprofesionale si a consilierilor de cariera, la care se refera acest modul.Obiectivul integrarii perspectivei de gen in consiliere, rezulta din faptul ca noile conditii complexe carepredomina pe piata muncii, afecteaza, chiar intr-un mod advers, categoriile si grupurile sociale, cum ar fimajoritatea femeilor, care se confrunta cu bariere suplimentare, insa si discriminari datorate genului, inaccesul lor pe piata muncii.Cu aceasta ratiune ca punct de plecare, este evident in ceea ce priveste consilierii in majoritatea lor femei ca sunt invitati sa sprijine dezvoltarea competentelor de adaptabilitate, mobilitate si a competentelormultiple, profesionale si sociale, care pot asigura o interventie/asistenta de succes, in scopul eliminariidiscriminarilor pe motiv de gen, in accesul, integrarea si mentinerea pe piata muncii.Insa, acest lucru nu se poate realiza cu succes daca nu sunt luate in consideratie conditiile obiective - careconfigureaza datele aferente pietei muncii insa si subiectii, care configureaza cadrul si limitele functionariiconsilierii.

3.2. Consilierea ca instrument de eliminare a discriminarilor de integrare pe piata muncii


15/65

14

Imbunatatirea semnificativa in educatia femeilor (mai inalta a barbatilor) nu a imbunatatit pozitia lor pe piatamuncii si nici nivelul veniturilor acestora. Caracteristicile ocuparii femeilor sunt :

rata de ocupare, mai scazuta, fata de cea a barbatilor;

rata dubla de somaj, mai mare durata de somaj (pe termen lung) si cel mai mare procentaj de ocuparepart-time;

participarea lor larga in sectorul informal al economiei fara asigurare si cu salarii mici.Selectia stereotipica a profesiei care, deja, se realizeaza din adolescenta, si segregarea rezultata pe piatamuncii in ocupatii de sex, feminine si masculine, constituie unul dintre factorii decisivi pentru diferentierilecaracteristicilor intre angajati si angajate.Femeile tinere continua sa selecteze profesii legate de economia casnica (cosmetice, imbracaminte),furnizare de ingrijire (sanatate, ingrijire) servicii3(turism, suport de secretariat).Consecinta acestei separari este supra-concentrarea acestora in anumite sectoare profesionale segregareorizontala.Distribuirea inegala a responsabilitatilor de familie si lipsa de structuri de sprijin, (protejarea copiilor siingrijirea persoanelor cu nevoi speciale, a persoanleor varstnice, etc.) care continua sa fie distribuite in modinegal intre cele doua sexe si sunt direct legate de rolul femeilor, constituie factori decisivi pentru ratelescazute de ocupare a femeilor.Absenta masurilor de politica adecvate pentru sprijinirea reconcilierii vietii de familie cu viata profesionala,cum ar fi programe flexibile, unele concedii platite pentru cresterea copilului, sprijin pentru reintegrarea pepiata muncii cu furnizarea programelor speciale de formare, etc.), ingreuneaza mai mult femeile, in ceea cepriveste integrarea si mentinerea lor pe piata muncii.

Caracteristicile si conditiile de angajare a femeilor pe piata moderna a muncii, in corelare cu cerintele ridicateprivind mobilitatea, familiarizarea cu invatarea pe tot parcursul vietii, dobandirea competentelor TIC precumsi a competentelor sociale (cum ar fi capacitatea de negociere, profesionalismul, participarea in echipele delucru, etc.) contribuie, astfel incat femeile sa se confrunte cu dificultati pe parcursul insertiei pe piata muncii,insa si in reintegrarea, dupa mari perioade de absenta.

3.3. Diversificarea profesionala ca instrument de eliminare a separarii profesionale si a diferentelor salariale

Legislatia privind egalitatea de remunerare a avut un impact pozitiv asupra egalizarii salariilor si reduceriidiferentelor salariale intre barbati si femei, prin intermediul egalitatii de remunerare pentru aceeasi munca.Cu toate acestea, principiul egalitatii de remunerare pentru munca de valoare egala, nu a afectat, pana inprezent, diferentele de salarizare intre sexe, din moment ce nimeni nu si-a propus aplicarea acestuia.Desigur, problema de remunerare inegala intre barbati si femei la nivel euopean, este un fenomen multi-factorial, legat de segregarea profesionala orizontala care se refera la concentrarea femeilor in ocupatiinecalificate sau cu nivel scazut de calificare, de mare concurenta, slab remunerate, fara oportunitati dedezvoltare si evolutie profesionala. Participarea relativ redusa a femeilor in sectoare de dezvoltare si aplicarea noilor tehnologii analfabetism tehnologic si technophobia creeaza un decalaj tehnologic, lasand femeile,ca grup social, in afara formelor moderne de organizare a muncii si a profesiilor legate de aceasta.


16/65


17/65

16

Threats (Amenintari): sunt evaluate condiiile externe care ar putea dauna obiectivului.

Analiza SWOT este o metoda de planificare strategica utilizata pentru a scana implicatiile anumitor factori

din cadrul unui proiect sau organizaii. Aceasta planificare implica precizarea obiectivului proiectului, precumi identificarea aspectelor cheie interne i externe, care sunt favorabile i nefavorabile pentru atingereaacestui obiectiv. Astfel, analiza poate fi incorporata n modelul de planificare strategic. Analiza SWOT esteesentiala, deoarece masurile ulterioare n procesul de planificare pentru realizarea obiectivului selectat pot fiderivate din aceasta analiza.

n primul rand, factorii de decizie trebuie sa stabileasca daca obiectivul poate fi atins avand in vedererezultatele analizei. In cazul in care obiectivul nu poate fi atins, trebuie selectat un obiectiv diferit i procesulanalizei repetat. Factorii de decizie devin astfel o componenta cheie al acestui proces, complexitatea iexactitatea analizei efectuate depinzand n totalitate de nivelul de cunoatere, experiena, implicarea icolaborarea acestor factori.

Analiza SWOT grupeazinformaiile n doucategorii principale:

Factori interni - punctele forte i punctele slabe interne.

Factorii interni pot fi priviti ca puncte tari sau slabe, n functie de impactul lor asupra obiectivelor. Insa, ceeace poate reprezenta punct tare pentru un obiectiv, poate fi un punct slab pentru un alt obiectiv.

Factori externi - oportunitati si amenintari provenite din mediul extern.

Factorii externi pot include chestiuni macroeconomice, schimbari tehnologice, legislative i socio-culturale.

Rezultatele unei astfel de analize sunt adesea prezentate sub forma unei matrici.

In cele ce urmeaza facem analiza SWOT a activitatii de consiliere si orientare profesionala, asa cum eperceputa in momentul de fata, la nivel national.


18/65

17

PUNCTE TARI (strenghts)

Deschiderea spre activitatiile despecializare si formare profesionala apersoanelor angajate (functionari) dininstitutiile publice care desfasoaraactivitati de consiliere si orientareprofesionala;

Existenta unor organizatii care oferaservicii de consiliere, orientareprofesionala, la un nivel de expertizaridicat(ONG-uri, Camere de Comert);

Existenta unor programe menite sasprijine persoanele grupurilor vulnerabile;

PUNCTE SLABE (weaknesses)

Lipsa culturii in privinta activitatiilor de consiliere;

Minimizarea rolului activitatiilor de consiliere inprocesul de ocupare;

Dotarea minimala si insuficienta a spatiilor in care serealizeaza activitatiile de orientare- consiliere;Resurse umane calificate insuficiente;

Neconcordanta intre calificariile resurselor umanedin administratiile publice locale si atributiile dinfisele postului;

Implicarea inca insuficienta a administratiei in relatiaresursa umana - angajator;

Lipsa de exercitiu a persoanelor, aflate in situatii decriza( somaj, separare, etc)

Inexistenta fondurilor pentru sustinerea serviciilordin centrele de consiliere( abordare izolata)

Nerespectarea egalitatii de sanse cu privire la accesulpe piata muncii;dezechilibru intre cerere si oferta;

OPORTUNITATI (opportunities)

ncheierea de parteneriate cu organismeguvernamentale / nonguvernamentalecare s ofere sprijin n activitile deconsiliere si orientare profesionala;

Accesarea fondurilor care sprijina

activitatile de consiliere si orientareprofesionala, cu accent pe grupurilevulnerabile;

AMENINTARI (threats)

Lipsa de flexibilitate n cadrul institutiilor;Lipsa de deschidere la nou;Lipsa unui cadru logistic, organizatoric potrivitdesfasurarii activitatii consilierilor;Incapacitatea manageriala consilieruluideterminata de lipsa de experienn comunicarea,

colaborarea cu persoane aparinnd unor generaiidiferite;

Transformarile sociale permanente;


19/65

18

CAPITOL 5.LEGISLATIE PRIVIND EGALITATEA DE SANSE

In ciuda masurilor luate la nivel european pentru eliminarea discriminarii, mai sunt inca multe de facut. Douatreimi dintre europeni cred ca minoritatile si femeile sunt discriminate.

Calendarul evenimentelor privind promovarea egalitatii de sanse

1 iunie 2006: Comunicarea Comisiei cu privire la strategia cadru. 2007: Anul Sanselor Egale pentru Toti; 13 martie 2007:Parlamentul a adoptat raportul europarlamentarului Amalia Sartori referitor la2007-2010 Foaia de parcurs pentru egalitatea intre sexe intocmita de Comisia Europeana; 16 iulie 2007:Comitetul Parlamentar pentru Drepturile Femeilor si Egalitate intre Sexe voteazaraportul Kauppi cu privire la egalitatea intre barbati si femei 2007 ; 27 septembrie 2007:Plenul Parlamentului European voteaza raportul Kauppi 3-4 octombrie 2007:Expertii in Egalitatea intre Sexe discuta despre Ocuparea Fortei de Munca siAntreprenoriat ' in cadrul unei Conferinte de la Lisabona si a unei Intruniri Neoficiale ministeriale pe aceastatema; 16 octombrie 2007: A VI-a Masa Rotunda Europeana cu privire la Saracie si Excludere Sociala ; 22 octombrie 2007:Intalnire de lucru a grupului pentru sanse egale intre femei si barbati ; 15-16 noiembrie 2007: Congresul International Anul European pentru Sanse Egale ; noiembrie 2007: Comunicarea Comisiei cu privire la includerea activa; Women and men in decision-making 2007(ian. 2008); 2008Report on equality between women and men(pdf); The life of women and men in Europe - A statistical portrait(mar. 2008);

Potrivit unui raport din 2008 al Comisiei Europene, intre anii 2000 si 2006, rata ocuparii locurilor de muncadin UE-27 a crescut cu aproape 12 milioane, incluzand peste 7,5 milioane de femei. Rata ocuparii locurilor demunca in randul femeilor a crescut in fiecare an, ajungand la 57% in 2006, cu 3,5 procente mai mult decat in2000, aducand obiectivul de 60% pana in 2010 in limitele posibilului. In aceeasi perioada, rata ocupariilocurilor de munca in randul barbatilor a crescut cu mai putin de un procent.

In acelasi timp, rata somajului la femei a scazut la 9%, ajungand la cel mai scazut nivel din ultimii zece ani.Aceasta tendinta pozitiva a avut ca rezultat micsorarea diferentei de ocupare a locurilor de munca intre femei

si barbati, care a ajuns de la 17,1 puncte in 2000 la 14,4 puncte in 2006.

Totusi, chiar existenta diferentei si mai ales a diferentei din randul tinerilor (6 procente pentru grupa devarsta 15-24) ridica multe intrebari, mai ales prin prisma succesului mai mare pe care il au tinerele la scoala siuniversitate. Mai mult, diferenta pare sa se adanceasca odata cu varsta, culminand cu cele 17,8 procentepentru persoanele de peste 55 ani.


20/65

19

Indicatorii salariali, cei ai segregatiei de pe piata muncii si cei al numarului de femei aflate in pozitii de luarede decizii nu au inregistrat cresteri semnificative in ultimii ani. Diferenta salariala a ramas constanta la 15%din 2003, scazand cu numai un procent din 2000. Prezenta managerilor femei in companii a ramas la 33% iarnumarul de politicieni femei creste, dar foarte incet (numai 23% dintre parlamentarii nationali si 33% dintreeuroparlamentari sunt femei).

Mai mult, diferentele dintre femei si barbati pot persista in toate celelate aspecte referitoare la calitateamuncii, de exemplu reconcilierea vietii profesionale si particulare. Dovada acestui fapt o constituie scadereadrastica a ratei ocuparii locurilor de munca pentru femeile cu copii mici (-13,6 procente in medie), in timp labarbati rata este in crestere. In consecinta, rata ocuparii fortei de munca pentru femei cu copii mici este denumai 62,4% in comparatie cu 91,4% la barbati, cu o diferenta de 29 puncte.

Cu alte cuvinte, se pare ca eforturile facute prin Strategia Europeana pentru Crestere si Locuri de Munca invederea crearii unor locuri de munca pentru femei s-au dovedit mai reusite din punctul de vedere cantitativdecat calitativ.

Pentru a realiza egalitatea efectiva intre barbati si femei din punct de vedere cantitativ si calitativ, ComisiaEuropeana a cerut Consiliului sa-si concentreze atentia

asupra urmatoarelor aspecte:

crearea de locuri de munca mai multe si mai bune pentru femei;

includerea unei perspective a genului in toate aspectele calitative ale locurilor de munca;

imbunatatirea ofertei si calitatii serviciilor menite sa reconcilieze viata profesionala si cea privata a

barbatilor si femeilor; combaterea stereotipurilor din educatie, ocuparea locurilor de munca si din media, sublinierea roluluibarbatilor in promovarea egalitatii;

dezvoltarea instrumentelor de evaluare a impactului politicilor din perspectiva genului.

Ce a facut Uniunea Europeana?

Principiul remunerarii egale pentru barbati si femei a fost introdus de Tratatul de la Roma din 1957.

Tratatul CE prevede cateva clauze anti-discriminatorii, cum ar fi:

principiul egalitatii sexelor (art. 2, 3), care se aplica tuturor politicilor si activitatilor UE; egalitatea intre femei si barbati in ceea ce priveste locurile de munca si profesiunea (art. 141) sidiscriminarea sexuala (art. 13); art. 13 acorda nivelul UE competenta de a lua masuri corespunzatoare in combatereadiscriminarii; discriminarea sexuala la si in afara locului de munca (art. 13).


21/65

20

Directiva remunerarii egaledin 1975 largeste prevederile Tratatului si defineste principiul remunerarii egaleca mijloace pentru aceeasi munca sau pentru munca platita cu aceeasi valoare, eliminarea tuturordiscriminarilor pe criteriu de sex in toate aspectele si conditiile de remunerare.

Directiva tratamentului egaldin 1976 cuprinde toate aspectele ocuparii locurilor de munca. Aceasta cere casa nu existe discriminari pe motive de sex, direct sau indirect prin referire la un anume statut civil saufamilial.

Directiva egalitatii de rasasi Directiva egalitatii in ocuparea locurilor de munca , adoptate in 2000, interzicdiscriminarea, hartuirea si victimizarea in ocuparea locurilor de munca sau pregatirea profesionala in bazaapartenentei la o rasa sau origine etnica, in ocuparea locurilor de munca sau in alte activitati.

In 2002a fost modificata directiva tratamentului egal prin includerea definitiilor pentru hartuire, hartuiresexuala, discriminare directa sau indirecta.

Strategia cadru

Strategia Cadru cu privire la nediscriminare si sanse egale pentru toti urmareste ca asigurarea respectariilegislatiei UE in acest domeniu sa fie deplin implementata si respectata. In unele state membre (Austria,Finlanda, Germania, Luxemburg) s-au consemnat deja condamnari de catre Curtea Europeana de Justitiepentru lacune in legislatia de implementare.

Strategia mai incurajeaza adoptarea de masuri suplimentare, care trec de protectia legala, cum ar fidiseminarea informatiei, sensibilizarea, impartasirea de experiente, pregatirea si accesul la justitie.

Legislatie-Cadru general:

Facem trimitere la cadrul normativ care reglementeaza principiul egalitatii de sanse la nivel national:

Hotrrea nr. 237/24.03.2010 privind aprobarea Strategiei naionale pentru egalitatea de ansentre femei i brbai pentru perioada 2010 - 2012 i a Planului general de aciuni pentru implementareaStrategiei naionale pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai pentru perioada 2010 2012 (M.O. nr.242/15.04.2010)

Legea nr. 62/01.04.2009 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 61/2008privind implementarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai n ceea ce privete accesul labunuri i servicii i furnizarea de bunuri i servicii (M.O. nr. 229/08.04.2009) Ordonan de urgen nr. 61/14.05.2008 privind implementarea principiului egalitii detratament ntre femei i brbai n ceea ce privete accesul la bunuri i servicii i furnizarea de bunuri iservicii (M.O. nr. 385/21.05.2008)


22/65

21

Legea nr. 44/19.03.2008 pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 67/2007privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n cadrul schemelor profesionale desecuritate social(M.O. nr. 227/25.03.2008) Ordonanta de Urgenta nr. 67 din 27.iunie.2007 privind aplicarea principiului egalitatii detratament intre barbati si femei in cadrul schemelor profesionale de securitate sociala Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai (M.O. nr. 150

din 1 martie 2007***Republicat) Hotrrea nr. 537 din 7 aprilie 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare aprevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile demunc(M.O. nr. 378 din 29 aprilie 2004) Hotararea nr. 285 din 04.martie.2004 privind aplicarea Planului national de actiune pentruegalitatea de sanse intre femei si barbati Hotrrea nr. 266 din 26 februarie 2004 privind participarea echilibrata femeilor i a brbailor

n cadrul echipelor de experi trimise n misiune la Comisia European(M.O. nr. 228 din 16 martie 2004) Lege nr. 25 din 5 martie 2004 pentru aprobarea Ordonanei de urgena Guvernului nr. 96/2003privind protecia maternitii la locurile de munc(M.O. nr. 214 din 11 martie 2004) Ordonande urgennr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecia maternitii la locurile demunc(M.O. nr. 750 din 27 octombrie 2003) Lege nr. 452 din 8 iulie 2002 pentru ratificarea Conveniei Organizaiei Internaionale a Munciinr. 183/2000 privind revizuirea Conveniei (revizuit) asupra proteciei maternitii din 1952, adoptatla ceade-a 88-a sesiune a Conferinei Generale a Organizaiei Internaionale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000(M.O. nr. 535 din 23 iulie 2002) Hotararea de Guvern nr. 1273 din 07.decembrie.2000 privind aprobarea Planului national deactiune pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati Hotrre nr. 244 din 10 aprilie 2000 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii

concediului paternal nr. 210/1999(M.O. nr. 150 din 11 aprilie 2000) Legea nr. 210 din 31 decembrie 1999Legea concediului paternal (M.O. nr. 654 din 31 decembrie1999)

Agenia Naionalpentru Egalitate de anse ntre femei i brbai

Hotararea de Guvern nr. 484 din 23 mai 2007 privind aprobarea Statutului Agentiei Nationalepentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati

Comisia naionaln domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai (CONES)

Ordin nr. 157/14.09.2007 al preedintelui Ageniei Naionale pentru Egalitatea de anse ntre

Femei i Brbai privind aprobarea Regulamentului de organizare i funcionare a Comisiei naionale ndomeniul egalitii de anse ntre femei i brbai (CONES) (M.O. nr. 113/13.02.2008)


23/65

22

CAPITOL 6. CONSILIERE SI ORIENTARE PROFESIONALA: MODELE TEORETICE

6.1. Abordari teoretice si metodologice

Consilierea nu poate fi considerate ca o forta statica insa ca o intreprindere sociala vie care se afla intr-ocontinua evolutie. In aceasta cale evolutiva a acesteia, Consilierea trebuie examinata in legatura cu contextulsocio-istoric, politic-economic si, in general, cu contextul cultural, in care apartine persoana si care oafecteaza (Kosmidou-Hardy, 1992, p. 3).

In prezent, consilierea este una dintre stiintele care urmeaza tendintele moderne pentru abordarea unitara apersoanei umane si interdisciplinaritate. Fundamentul teoretic, abordarile metodologice, precum si tehnicile siinstrumentele care provin de la stiintele de psihologie si pedagogica, insa si de la stiinte de filosofie,

comunicare, sociologie si economie. Problema privind relatia intre consiliere-orientare si psihologie, care apreocupat suficient spatiul, isi gaseste raspunsul in practica, unde se demonstreaza completarea lorreciproca.

Consilierea se caracterizeaza de distingerile multiple ale acesteia, precum: Consiliere profesionala, Consiliere decariera, Consiliere ocupationala, Consiliere scolara, Consiliere a studentilor, Consiliere de munca, Consilieremulticulturala, Consiliere feminista (Dimitropoulos, 2002) etc. Ar fi critic faptul sa subliniem ca multe dintreaceste tipuri demonstreaza gama de teme pe care le acopera consilierea, nu insa si diversitatea esentiala aacesteia.

In acest sens, putem valorifica contributia diferitelor tipuri de consiliere, la luminarea diferitelor teme. Deexemplu, dimensiunile indicate de problema Consilierii Feministe, in raport cu stabilirea temelor-cheie, cum ar fitema principiilor, valorilor si calitatilor care caracterizeaza barbatul si femeia si care se coreleaza cu abordareadin partea lor, a dilemelor de dezvoltare pe parcursul vietii. Kosmidou-ardy (1998a), in prezentarea inprofunzime a temei, observa: in ceea ce priveste calitatile masculine si feminine si/sau tendintele, relatiaacestora trebuie sa fie dialectica si nu disjuncta. Maturitate inseamna sa fuzioneze cineva, calitatile care suntconsiderate masculine cu acele care sunt considerate feminine.

Cu privire la tema de consiliere feminista sunt si temele de conducere si putere care sunt stabilite in cadrulabordarilor critice in bibliografie (Kosmidou-ardy, 2005a). De exemplu, in analizele temei de conducere si alerelatiilor acesteia cu puterea, vedem ca: O perspectiva feminista de vizualizare a acestei teme necesita,neaparat, sa promoveze tema de structurare a puterii ca o forta care vizeaza consolidarea ca energie,capacitate si potential, decat ca suvranitate'. Conducerea sanatoasa, prin urmare, trebuie sa se

caracterizeze de calitati care, partial, o situeaza de gen feminin si partial de gen masculin. Conducereasanatoasa trebuie sa fie androgina (Ibid, p. 18).

Aceste aspecte sunt importante pentru a se explora la nivel de pozitii si opinii personale de catre consilierulcare se afla in proces continuu de auto-cunoastere critica. Kosmidou-ardy (2005a) subliniaza: Consilierii, incadrul procesului de auto-explorare in scopul dezvoltarii personale si profesionale, isi pun intrebari critice care iiajuta sa vada comportamente si practici intr-o alta perspectiva. Aceste intrebari stabilesc si spatiul de libertatepersonala, care presupune disponibilitatea persoanei sa devina subiectul care actioneaza cu responsabilitate,


24/65

23

care isi poate propune sa realizeze, in mod strategic, obiectivele si viziunile proprii, avand in vedere binele comunsi sa contribuie la formularea regulilor si a legilor societatii. Astfel de intrebari critice sunt :

Vom promova egalitatea, de fapt, in cadrul politicii si actiunii liderilor existenti?

Vom evidentia motivele care conduc la anumiti lideri (manageri, administratori, politicieni) atat de usor in

pozitiile de conducere?

Vom analiza modul in care se exercita conducerea si consecintele acesteia?

Raspunsul nostru la intrebarile anterioare, este, fara indoiala, critic, si, la ultimele doua intrebari, pozitiv (Ibid, p.17).

Harta politica si economica a lumii moderne, creaza noi forme de nomazi, ale populatiilor care se deplaseazainvoluntar sau nu, din motive economice sau de securitate. Aceasta realitate a determinat dezvoltarea inca aunui tip, cel al Consilierii Inter-culturale, care se preocupa de teme cum ar fi discriminarile facute intre sine si

altul cu un sentiment de admiratie sau, din contra, de neincredere, intoleranta, concurenta. In ciudainternationalizarii si modernizarii, predomina discriminari la nivel de natiuni, religii, valori si rezulta necesitateadubla de identificare si separare. In societatile moderne, intalnirea cu imigranti, refugiati, repatriati, provoacareactii complexe.

Interesanta este dimensiunea acordata temei, de teoria de psiho-sinteza, in care un accent deosebit este puspe abordarea interculturala de sine. Pe baza acestei constatari, consideram ca nu trebuie sa limitamtermenul inter-cultura sau inter-cultural' numai in acele conditii in care interactionam cu alte persoane,deoarece conditia necesara si una dintre conditiile sine qua nonpentru cunoastere, in primul rand, de sine,este adoptarea unei abordari multi- si inter-culturale a sub-personalitatilor noastre. Cu alte cuvinte,consideram ca o persoana cu nivel inalt de auto-cunoastere (care este necesar pentru un consilier cueducatie solida si dezvoltare) va trebui, deja, in cadrul formarii sale, sa recunoasca multiculturalitatea de sinesi sa dezvolte o abordare inter-culturala (Kosmidou-ardy, 2005, p. 96).

6.2 Modele de consiliere: o prezentare succinta critica

Numarul de abordari teoretice4prezentate in domeniul consilierii, insa si in alte domenii stiintifice, nu semnificaunicitatea si originalitatea.

Eforturile pentru sinteza, in scopul dezvoltarii unei metodologii sistematice pentru abordarea persoanelorconsiliate, fara discriminari (gen, rasa, orientare sexuala, etc.) si a unei asistente mai bune, se multiplica, primulfiind cel al lui Thorn pentru sistem selectiv. In aceeasi directie, Kosmidou-ardy (1998) subliniaza: Opreocupare-cheie, deci, a programelor de formare a candidatilor-consilieri este furnizarea cunoasterii si aoportunitatilor care ii va conduce sa vada critic modelele de consiliere existente si modelul care considera ca iiexprima, astfel incat teoria si abordarea lor in consiliere sa fie fundamentata, flexibila si creativa.


25/65

24

In cadrul consilierii, consultantii, de obicei, adopta si/sau dezvolta o teorie abstracta despre persoana, carepare a fi deconectata de particularitatile conditiilor culturale si istorice in care se dezvolta persoana umana,precum si spatiul epistimologic al consilierii. Astfel ii ofera un caracter de universalitate, in timp ce persoanaeste considerata in mod necritic, ca subiect deja pe deplin functional liber, responsabil si independent, carecauta Adevarul si Binele. Precum aceasta insasi sustine, in cadrul unui model critic si de dezvoltare, promovampozitia ca relatia om-societate este dialectica, si prin urmare, consilierul trebuie sa vizeze dezvoltareapersoanei umane si nu numai terapia' acesteia sau solutionarea ingusta a problemelor (Ibid, p. 283).

Law a incercat o clasificare a teoriilor profesionale in functie de emfaza acestora in aspecte psihologice (de ex.Roe) si sociologice (de ex. Roberts), si, de asemenea, sustine ca teoriile pot fi clasificate in cele care evidentiazaimportanta perceperii diferentelor intre diferitele faze ale dezvoltarii profesionale si in cele care pun accentulpe importanta de a intelege cineva diferentele intre persoane si intre grupuri, pe parcursul fiecarei etape adezvoltarii lor'. In bibliografia relevanta, este prezentata o varietate de abordari si modele, de exemplu,

curative, preventive si de dezvoltare. Familiarizarea cursantilor-consilieri cu teoriile si diferitele modele deconsiliere, precum si selectia finala a acestora pe care le vor adopta in procesul de consiliere este deosebit decritica: Consideram ca fiecare consilier trebuie sa se preocupe, in mod constient si critic, cu teoria sapersonala, precum si cu modelul de consiliere care il/o exprima, in conformitate cu opiniile pe care le areprivind omul si societatea (Ibid, p. 84). Numai astfel, va contribui la o abordare critica a domeniului teoriei sipracticii de consiliere. Deci, o preocupare-cheie a programelor de educatie si formare a candidatilor-consilieri, este furnizarea cunostintei si a sanselor care ii va conduce sa priveasca in mod critic modelele deconsiliere existente si modelul care considera ca ii exprima, astfel incat teoria lor sa fie fundamentata,flexibila si creativa.

6.3. Model de dezvoltare

In modelul de dezvoltare, accentul este pus pe persoana umana si pe educatia sa, in vederea dezvoltariiacesteia. Modelul de dezvoltare presupune ca evolutia spre dezvoltare include recunoasterea si tratareaproblemei, sau a ranii existente. Cu toate acestea, nu se limiteaza nici la terapie, nici la prevenire, si, inspecial, nu limiteaza rolul consilierului la unele simple competente tehnice (de exemplu, competente deintervievare). Din contra, in conformitate cu modelul de dezvoltare, consilierul insusi, si, prin urmare,persoana consiliata, in cadrul procedurii de consiliere, sunt percepute ca sisteme dinamice, care actioneazaintr-o lume in continua schimbare (Ibid, p. 88).

Prevalenta modelului de dezvoltare de aplicare a orientarii profesionale in educatie, au favorizat evolutiile indomeniul educatiei, precum si in cel al muncii, si in general circumstantele ultimelor decenii, mai ales in sectoruleconomic, care subliniaza nevoia de dezvoltare pe tot parcursul vietii.

Modelul critic de dezvoltare pentru Orientarea educationala si profesionala si educatia (Kosmidou-ardy,1996b) se refera la dezvoltarea personala si sociala, completa si pe tot parcursul vietii, a persoanei prinobiectivele de baza ale auto-cunoasterii si sociognosiei. Principalele puncte de plecare pe care se bazeazamodelul sunt : teorii de consiliere (critica, abordare selectiva) si de educatie profesionala, comunicarea si, inspecial, educatia la mijloacele mass media de comunicare (Media education), spatiul studiilor culturale (Culturalstudies), teoria critica a Scolii din Frankfurt si mai ales pozitiile lui abermas, cercetarea calitativa cu


26/65

25

accent pe Cercetarea Critica si Activa, precum si pozitiile filozofilor importanti, moderni si postmoderni(Kosmidou-ardy, 1996b, 2004, 2005(3).

Scopul principal al unei abordari de dezvoltare in consiliere este sprijinul persoanei pe parcursul dezvoltariisale si, in special, realizarea schimbarii constructive in personalitatea sa, in vederea stabilirii, reduceriiconflictelor si utilizarii energiei pentru imbunatatirea esentiala a vietii sale. Mai precis, scopul proceduriiconsultative de dezvoltare este omul si furnizarea sprijinului, astfel incat:

Sa se exploreze si sa se dezvolte pe el insusi, Sa invete sa se dezvolte pe tot parcursul vietii si sa se confrunte cu problemele sale, in mod mai eficient, Sasi dezvolte stima de sine, Sa fie constient de modul in care:-factorii sociali si culturali afecteaza structura identitatii,

-persoana poate sa influenteze structurarea tesutului social si sa contribuie la crearea unei lumi mai umane(Kosmidou-ardy, 2004, p. 54).

In cadrul unui model de consiliere, critic si de dezvoltare, fundamental este rolul auto-cunoasterii si a dezvoltariipersonale a consilierilor insisi: In practica, rolul specific pe care fiecare consilier va selecta sa-l exercite pe durataprocedurii de consiliere, desigur, va varia in functie de gradul sau de dezvoltare personala, principiile si ipotezelesale, amploarea si profunzimea informarii lor teoretice, competentele si experientele pe care le dispune, precum sipozitia sa filosofica privind geamanul' om-societate (Kosmidou-ardy, 2005, p. 83).

Consilierii, in cautarea metodelor atat pentru dezvoltarea auto-cunoasterii cat si a competentelor lor inconsiliere, necesita instrumente de auto-evaluare, cu criteriu trei conditii favorabile de baza, ale unei relatiide consiliere pozitive in conformitate cu o abordare centrata pe personalitate, si acestea sunt:

a) acceptarea si respectarea neconditionata a individului ca persoana (uncoditional positive regard).

b) empatie (empathy).

c) onestitate -consecventa

Prin prezentarea modelelor pe care, succinct, le urmarim in acest modul, in locul altei concluzii, oferimurmatoul fragment : In epoca noastra in care lumea este caracterizata de lipsa de structurare clara, instabilitate sischimbari rapide, persoana umana pare sa incerce sa se preocupe cu ea insasi pentru a gasi, in sine, ceva stabil.Procedura de consiliere, in acest context socio-economic, nu poate avea ca obiectiv sa ajute persoana umananumai ca sa solutieze problemele acesteia fapt care, bineinteles, se poate intampla in perioade de criza si,

prin urmare, abordarea acesteia trebuie sa fie mai mult de dezvoltare decat de tratare, cu preocupareasimilara asupra factorilor care afecteaza omul modern. Spre abordarea de dezvoltare a consilierii, sugereazaurmatoarele constatari:

a) diagnoza motivelor unei probleme si solutia acesteia, astazi, este un caz multilateral si dificil datoritacomplexitatii situatiilor cu care ne confruntam,

b) solutionarea unei anumite probleme cu interventia unei alte persoane nu asigura o practica aindividului in confruntarea sau solutionarea altor probleme si,


27/65

26

c) avand in vedere dependenta cu care eventual este deprinsa persoana consiliata, in relatia sa cuspecialistul - care, frecvent, este convins ca detine adevarul, cunoasterea si intelepciunea invata,eventual, sa-si asume un rol pasiv si sa nu-si imbunatateasca increderea in sine.

CAPITOL 7. GEN SI CONSILIERE: CADRUL TEORETIC

7.1. Genul in stiintele sociale

Deja din deceniul 70 in societatile occidentale, Europa si SUA, se observa o schimbare a dezbaterii teoreticesi publice privind rolul genului in perceperea structurilor si relatiilor sociale. Ca rezultat al ideilor miscariifeministe, feminismul academic introduce conceptul de gen social gender langa cel al clasei sociale si rasa,in revizuirile si analizele stiintelor sociale si umaniste. Valoarea egalitatii de gen si idea ca femeile trebuie sareprezinte atat subiecte cat si obiecte in stiintele sociale, exact ca si barbatii, castiga continuu teren si are ca

rezultat ca predarea sociologiei, acum , este posibila fara referirea la gen.Analizele ideologice moderne pentru lumea sociala, subliniaza pozitia centrala a politica de identitate, oevolutie care permite introducerea identitatii de gen in preocuparile teoretice relevante. Subiectivitatea siidentitatea constituie componente importante ale realitatii sociale si ale experientei noastre sociale5.

In paralel, ipoteza teoretica a lui Foucault si a altora, a jucat un rol deosebit de important in promovareaconceptului de privare de putere si autoritate, fapt care a permis teoriei feministe, o percepere mai mare sio recunoastere a femeilor si a intereselor lor in cadrul lumii sociale. Laclau si Mouffe, printre altele, ausubliniat faptul ca nu trebuie sa intelegem politica numai din punct de vedere institutional, insa trebuie sa oconsideram identica cu experienta grupurilor sociale.

Relatia intre cultura, societate si economie, nu este o tema noua in sociologie, insa, noua evolutieconstituind-o integrarea de gen ca factor al ecuatiei. La sfarsitul secolului XX, cererea pentru egalitate, este omiscare politica de incluziune si integrare a femeilor, in conditii egale, in sfera politica, viata sociala,moralitatea sexuala si economie (reabilitarea profesionala si piata muncii). Bineinteles, acea logica preferaputerea multimii si modificarile corespunzatoare in agenda, adica punctul de vedere ca prezenta unuimare numar de persoane in cadrul institutionalizarilor, va aduce schimbari, este realativ. Relativ, in masura incare, datele de pana acum evidentiaza ca in momentul in care femeile devin majoritate intr-o profesie sauinstitutionalizare, atunci aceasta isi pierde prestigiul sau este subestimata.

Pe de alta parte, schimbarile in relatiile celor doua sexe sau perceptiile sociale nu este sigur ca vor aduceschimbari in organizarea structurii sociale, in afara de modificarile care rezulta pentru experienta subiectiva.In acest sens, adoptarea unei duble strategii pare a fi mai eficienta: schimbarile institutionale si structurale, inparalel si in directa articulare cu schimbarile la nivel de subiecte, pot cauza modificari semnificative insocietate.

7.2. Critica feminista in stiinta de psihologie


28/65

27

Critica feminista a influentat, deja, de la mijlocul deceniului 60, stiinta de psihologie si diferitele aplicatii aleacesteia, in principal, psihoterapia si psihologia de consiliere. Teoriile traditionale psihologice si de dezvoltarese bazau mai mult pe barbati ca un model si mai putin pe femei, rezultatul fiind ca personalitatea feminina sicomportamentul sa se considere ca diferite, fata de cele principale de sex masculin.

In baza acceptarii ca genul reprezinta un element cheie in configurarea identitatii femeilor, psihologiafeminina poate fi perceputa prin istoricul sau, cu studierea influentei asteptarilor sociale asupra psihiculuifemeilor, si prin constientizarea opresiunii lor.

Persoana autonoma, care exista idependent de istorie, cultura si relatii sociale si asupra careia seconcentreaza in mod traditional, psihologia si aplicatiile acesteia (psihoterapia si psihologia de consiliere) afost sever criticata de teoria feminista contemporana. A fost intampinata cu mare scepticism, adica,abordarea care vedea posibilitatea persoanei pentru selectare libera si auto-determinare. In loc de opersoana de sine unitara, stabila...vorbesc despre multe persoane de sine, interdependente cu diferite

ierarhii sociale si sub continua schimbare6

.

In ciuda diferitelor definitii care au fost elaborate, ocazional, de abordarea feminista a psihoterapiei si apsihologiei de consiliere, privind obiectul acestora (clienta) si subiectul acestora (psihoterapeut/consilier)ramane in general acceptata, teoria care pune accentul pe evidentierea opresiunii psihologice internalizate siperceperea influentelor sociale.

In acest sens, abordarea feminista in psihoterapie si psihologie de consilierea, nu constituie o tehnicadeosebita, insa un mod de percepere a realitatii sociale si o viziune de ansamblu pentru lume. Ipotezacomuna pare a fi faptul ca femeile, in esenta, reprezinta parte a unui sistem in care, istoric, detineau uncontrol minim si care limita drastic optiunile lor. In plus, societatea, in mod sistematic si constant, nu a reusitsa admita contributia femeilor in intretinerea si supravietuirea lor.

Prin urmare, psihologia de consiliere si psihoterapia trebuie sa priveasca femeile in raport cu sistemulsocial, insa ca personalitati diferite.

In aceasta ipoteza, oarecum schematic, putem distinge diferite abordariprivind emfaza acestora si obiectivullor specific, dupa cum urmeaza:

a. Abordarea care atribuie diferentele dintre cele doua sexe, la relatiile inegale de putere si, prin urmare,obiectivul general este de a echilibra puterea femeilor si a barbatilor in toate institutionalizarile sociale prinintermediul schimbarii sociale.

b. Abordari care pun un accent deosebit pe rolul genului social si atribuie diferentele personalitatii lor, la

socializarea acestora. Accentul pe aceasta abordare, este pus mai mult pe o procedura de resocializare aacestora astfel incat sa se faciliteze dezvoltarea lor personala.

c. Abordarea care se concentreaza pe femeie, pune accentul pe caracteristicile lor feminine, cum ar ficooperarea, empatia, altruismul, calitati feminine care reprezinta o sursa pentru schimbarea sociala. Femeile


29/65

28

sunt incurajate sa promoveze la auto-evaluari pozitive, sa-si recunoasca punctele lor pozitive, sa aibaincredere de sine, sa pretinda, sa recunoasca si sa-si exprime iritatiile, sa se ingrijeasca si sa creeze legaturi desolidaritate cu alte femei (Enns 1993).

Cu toate acestea, se constata unele ipoteze comune intre diferitele abordari care functioneaza ca principiigenerale:

1. Distinctia intre sursele interne si externe ale problemelor si aspectelor care preocupa femeile.Diferentele intre recunoasterea impactului sistemului patriarchal de organizare a relatiilor sociale si asexismului institutionalizat pe de o parte, si a luarii in considerare a elementului cultural pe de alta parte, nuneaga valoarea principiului de interdependenta. Pentru a putea femeile sa-si assume o responsabilitate maimare privind viata lor, va trebui sa poata sa-si diferentieze personalul fata de structura, si sa distingaproblemele care pot fi puse sub controlul lor.2. Angajamentul pentru o relatie echitabila democratica intre consilier si persoana consiliata. Prin

practici de consolidare si demitizare se vizeaza reducerea relatiei de putere intre consilier si persoanaconsiliata. Scopul este ca femeile sa poata sa fie incurajate pentru a configura obiective proprii si sa aibaincredere in experienta si opinia lor.3. Se recunoaste experienta femeilor, si se adopta o abordare care se concentreaza pe auto-evaluarea pozitiva si pe evaluare.

4. Actiunea cu scop de schimbare sociala.Propunerea pentru schimbare nu se limiteaza la persoanaumana, insa si, in general, la societate si la institutionalizarile acesteia (familie, scoala, spatii profesionale,structuri politice, etc.) prin intermediul carora se reproduce inegalitatea.

In cadrul abordarii teoretice postmoderne, perspectiva de gen se realizeaza in abordari care adoptaprincipiile:

a. colaborare

b. recunoastere a semnificatiei contextului social

c. limba si construirea de sensuri noi

d. reflectie

Obstacolele pentru aplicarea acestor abordari si opinii in aplicarea practica, se asociaza cu educatiaconsilierilor. Chiar si atunci cand sunt de acord cu aceste principii generale, nu recunosc cum sa le transfere inpractica, sau nu au dezvoltat inca o atitudine critica pentru rolul lor si cadrul social, limitand astfel domeniulabordarii acestora.

Indoieli cu privire la feminism si ideile de egalitate, pot fi motivate in moduri foarte diferite, insa toate ajung la

faptul sa reproduca perceptii stereotipe pentru o abordare de gen, contribuind la deprecierea valorii acesteia.

Consilierii sunt influentati de cultura dominanta prin care s-au dezvoltat si socializat si acestia insisi. Prinurmare, sunt susceptibili sa reproduca, eventual, stereotipurile de gen.


30/65


31/65

30

Concentrarea pe o viziune asupra lumii, unde individualismul si satisfactia personala conduc spre autonomie,provine dintr-o ratiune dominanta occidentala si androcentrica, necorespunzatoare nevoilor altor persoaneumane si prioritatilor vietii lor, chiar si de acelasi sex si nu abordeaza eficient cerintele moderne sicomplexitatea rolurilor pe care persoanele umane si, in special, femeile trebuie sa le joace.

Prin urmare, este necesar un model extins de analiza conceptuala si practica pentru consilierea de cariera,care va oferi posibilitatea unei con-structurari, adica a unei alte interpretari a relatiilor persoanei umane simediului, ale persoanei umane si realitatii extra-atomice.

Betz (1994) a identificat aspecte care se coreleaza cu dezvoltarea profesionala a femeilor, pe care le-acaracterizat ca bariere si facilitatori si a le-a distins intre interne si, respectiv, de mediu. Exemplul de bariereinterne este: conflict de roluri, perceptie hetero-determinata a genului la nivel social, concentrarea pecasatorie si familie, devalorizarea genului, sexism, intelegere limitata a lumii muncii si lipsa de orientare dinpartea femeilor, perceptia limitata si configurata de indicatiile socio-culturale la gen, pentru cariera, etc.

(Hansen, 1974, Betz 1994).

Barierele externe includ: stereotipuri de gen, stereotipuri profesionale, si prejudecati privind genul in practicade consiliere pentru femei, etc.

EXERCITII PROPUSE

CAPITOL 5. EXERCITIUL 1

Cautati-va rezervarile in adoptarea opiniilor prezentate in cadrul acestui capitol si inregistrati-le codificate.

............................................................................................................

CAPITOL 5. GRUP EXPERENTIAL 1.

Discutati in grup despre rezervarile si comentariile critice ale cursantilor/cursantelor, identificati cele mai

frecvente puncte comune, si imbogatiti temele de constientizare ale acestui capitol (grup cu durata de 3

ore cu coordonarea a 2 formatori/formatoare)

CAPITOL 5. EXERCITIU EXPERENTIALA/IN GRUP 2

Una sau mai multe perechi de cursanti/cursante joaca in simulare o intalnire/sesiune consultativa.

Ceilalti membri ai grupului urmaresc si comenteaza modul de administrare a dinamismului consilierului

fata de persoanele consiliate.

CAPITOL 5. EXERCITIU 2 Lucrare individuala sau in grup


32/65


33/65


34/65

33

Daca presupunem ca in afara muncii stiintifice, pe care o ofera consilierul, perspectiva de gen este inclusa cao lentila prismatica, putand sa se concentreze pe puncte, iluminandu-le, si, astfel contribuind eficient laschimbarile dorite in comportamentul femeilor.Desigur, aceasta procedura necesita din partea consilierului, nu numai sa fie convins ca introducand lentilaprismatica de iluminare a genului, faciliteaza mai mult procedura de consiliere, insa si sa fie in masura sarecunoasca din nou imagini si reprezentari prin identitatea de gen a persoanei consiliate.Nu este suficient ca o persoana sa stie care sunt competentele de consiliere la nivel teoretic, insa trebuie sa lepoata aplica, insemnand ca le-a cucerit si exercitat in domeniul de aplicare, incluzand perspectiva de gen.

8.3. Negocierea relatiei in cadrul procesului de consiliereRecunoasterea importantei

Am putea aborda relatia de consiliere, examinand conceptul de semnificatie, si anume, daca oamenii simtca sunt importanti (ca sunt estimati). Schlossberg, Lynch si Chickering (1989) definesc semnificatia ca:

convingerea pe care o au oamenii, fie corecta fie gresita, ca sunt importanti pentru altcineva, ca reprezintaobiectul de atentie si ca altii ii apreciaza si se intereseaza de acestia. Sentimentul de semnificatie este ocomponenta principala in relatia de furnizare de sprijin sau asistenta.

Pentru a se exprima deplin semnificatia, sunt necesare atat actiuni cat si intentii. In continuare mentionamunele dintre multele moduri de exprimare a semnificatiei.

Protectia. Oferim un adapost sigur care consolideaza eforturile de explorare apersoanelor consiliate. Neasiguram ca persoanele consiliate vor primi toate privilegiile la care au dreptul.

Interviu. Acordam timp pentru a asculta toate aspectele istoriei unei persoane. In timp ce persoanarelateaza istoria, suntem atenti pentru a identifica eventuale sentimente incubate.

Explorare. Ne exprimam interesul pentru istorie, adresand intrebari si solicitand clarificari. Ne aratamcurioziotatea spontana si punem intrebari legate de evenimentele din viata persoanei.

Recunoastere. Intelegem prezenta celeilalte persoane si ii adresam un cuvant de salut, verbal si non-verbal.

Asistenta. Oferim incurajare si exprimam laude. Identificam comportamentele atitudinile pozitive siacordam feedback-ul relevant pentru persoana consiliata.

Schimb. Facem un schimb de informatii despre noi insine. Aceast dezvaluire de informatii personale trebuiesa fie sincera si sa se potriveasca in fiecare caz.

Semnificatia nu este un parametru care se gaseste numai in relatia dintre persoana consiliata si consilier.Constituie un sentiment care se dezvolta si in relatia dintre personal si adminsitratie, in biroul de consiliereprofesionala. Frecvent, consilierii de cariera pot transmite mai usor sentimentul de importanta catrepersoanele consiliate, atunci cand acestia insisi se simt importanti in cadrul organizatiei. Sentimentul deimportanta la persoanele consiliate, poate fi consolidat prin imbunatatirea climatului de munca alconsilierilor. Se observa un proces paralel: atunci cand consilierii se simt bine cu ei insisi si cu spatiul lor demunca, pot transmite mai bine sentimentul de importanta celorlalti (Amundson, 1993).


35/65

34

Bibliografia pentru consiliere ofera o atentie tot mai mare, conceptului de importanta (Corbierre &Amundson, 2007, Dixon Rayle, 2006, Elliott, Kao, & Grant, 2004). Avand in vedere rolul important al relatiei inperspectiva finalizarii pozitive a interventiei de consiliere, consilierii trebuie sa depuna mai multe eforturipentru a gasi moduri de consolidare a relatiei de consiliere.

Construind punti

Un alt factor important care contribuie la construirea relatiei, este crearea legaturilor, sau a puntilor, intreconsilier si persoanele consiliate. Persoanele consiliate sunt interesate sa-si prezinte istoriile proprii, insadoresc sa fie siguri ca pot fi intelese de catre consilieri, care vor putea estima conditiile lor de viata(Amundson, Westwood, & Prefontaine, 1995). Consilierii dispun de cunostinte tehnice, insa pot, intr-adevar,sa perceapa evenimentele din viata persoanelor consiliate? Consilierii isi pot exprima perceperea, legandaspecte care se refera la persoanele consiliate cu cele cu care se confrunta ei insisi. Aceste conexiuniconsolideaza legaturile consilier - persoana consiliata, in cazul in care sunt corect manipulate. Acest schimb

de experiente personale trebuie sa se mentina in cadrul anumitor limite.

Capacitatea consilierului de a descoperi punctele de legatura si pozitiile comune, presupune ca intelege pedeplin, circumstantele aferente vietii persoanei consiliate. Prin urmare, consilierul trebuie sa dedice timpintrebarilor pentru a afla mai multe lucruri, in afara de problema directa cu care se confrunta persoanaconsiliata (o buna strategie de importanta). Atunci cand persoanele consiliate viziteaza centrele de consiliereprofesionala sunt, frecvent, pregatite sa ofere o descriere detaliata a problemei. In acest caz, consilierul ar fimai bine sa propuna sa dedice, initial, putin timp pentru a se recunoaste inainte de a se preocupa cucererea/problema.

Oricum se realizeaza partea initiala, este important sa aiba o discutie sincera si clara privind asteptarile sirolurile fiecarui. Avand clarificat acest parametru de baza, exista o limita pentru explorarea si dezvoltarea

altor aspecte ale relatiei. Prin intermediul procesului de negociere se construieste relatia si se creaza aliantade lucru.

Un aspect important al aliantei de lucru este armonizarea obiectivelor persoanei consiliate si ale consilierului.Atat persoana consiliata cat si consilierul de cariera incep relatia de consiliere cu anumite asteptari cu privirela rezultatul acesteia. Multe dintre persoanele consiliate adopta ca unele trucuri vor fi facute de consilier,care le va rezolva problemele, ca exista, eventual, un test special sau cunostinte ascunse, care vor oferiraspunsuri la intrebarile lor.

Consilierii de cariera, la randul lor, au asteptari proprii pentru evolutia procesului de consiliere. Persoaneleconsiliate considera, eventual, ca respectivii consilieri de cariera vor face toate lucrarile si vor solutiona

problemele, insa consilierii, de obicei, abordeaza problema dintr-o alta perspectiva. Prin urmare, este esentialsa se clarifice limitele misiunii consilierului si asteptarile persoanelor consiliate.

1-ul Principiu Discutie deschisa fara dispozitie de aparare

Este important pentru consilier sa ofere timpul necesar persoanei consiliate, pentru a se exprima in mod libersi sa incurajeze discutia deschisa si sincera. In cadrul acestei discutii, consilierul trateaza cu respectpersoanele consiliate, ofera asistenta, declara in mod clar dispozitia sa de a oferi, si permite persoanlor


36/65

35

consiliate sa selecteze teme care pot fi manipulate cu usurinta. Exista anumite limite care trebuie respectatesi se refera la aspecte de confidentialitate si respect reciproc (Carroll, 1997).

Al 2-lea Principiu Empatia

Multe persoane care ezita, traiesc multe si puternice sentimente, care trebuie recunoscute si evaluate prinintermediul empatiei (Miller & Rollnick, 2002). Atunci cand consilierul utilizeaza competente de empatie,persoanele consiliate simt ca sunt intelese si, in acest caz, ii apreciaza mai mult (Abu Baker, 1999, Tretheway,1997). Atunci cand consilierul foloseste aceste competente, trebuie sa arate respect (fara sa fiecondescendent) si sa ajute persoanele consiliate sa-si gestioneze sentimentele.

Al 3-lea Principiu Roluri si responsabilitati

Cele mai multe persoane consiliate nu inteleg pe deplin rolul si responsabilitatile consilierului profesionist.Din acest motiv este util sa se clarifice rolul consilierului si sa se explice ce asteapta de la persoana consiliata(Newman,1994, Maher et al., 1994). Procesul de consiliere include drepturi si sarcini specifice. Furnizareainformatiilor si eliminarea neintelegerilor poate juca un rol-cheie in construirea unei bune relatii.

Al 4-lea Principiu Efort comun

Consilierii trebuie sa-si exprime, cat mai mult posibil, dispozitia lor de a juca un rol de sprijin in procesul deoferire a ajutorului (Bischoff & Tracey, 1995). Cu toate ca procesul de consiliere poate include anumite functiide control, pentru cea mai mare parte, consilierea profesionala va trebui sa reprezinte un proces de

incurajare si asistenta. Consilierii de cariera exprima deschis intentia lor de a intelege situatia din perspectivapersoanei consiliate (fara dispozitie critica).

Atunci cand lucreaza cu persoane consiliate care participa in mod obligatoriu, consilierii trebuie sa discute sisa rezolve problema legata de participarea obligatorie, inainte de a continua. In cazul in care persoaneleconsiliate se anagjeaza ca se vor preocupa direct cu procesul de consiliere profesionala, atunci rezultateleinterventiei de consiliere vor fi foarte limitate. Efortul comun presupune, adesea, dedicarea de mult timp, celputin initial, pentru prelucrarea temelor referitoare la construirea relatiei de incredere intre consilier sipersoana consiliata.

8.4. Evidentieri principale privind temele de gen

Particularitatile femeilor configureaza actiunea si contextul interventiei de consiliere. A fost deja evidentiatdin experiente anterioare ca ne

modul 6 consiliere si oriendgdtare profesionala

Documents