modelos de trabajo saludable implementados en
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I
Modelos de trabajo saludable implementados en organizaciones del sector servicios en
Iberoamérica: Una revisión sistemática
Mayerly viviana cerón
ID: 470363
Johana Sánchez
Asesor académico
Universidad cooperativa de Colombia
Facultad de psicología
Cali – valle
2021-1
Contenido
II
1. Introducción .................................................................................................................. 1
1.1 Pregunta de investigación.............................................................................................. 4
1.2 Objetivo general ............................................................................................................ 4
1.3 Objetivos específicos..................................................................................................... 5
1.4 Criterios de inclusión: ................................................................................................... 5
2. Marco teórico ......................................................................................................... 5
2.1 La salud en el campo organizacional ............................................................................ 6
2.2 Definición del concepto Organización saludable ...................................................... 7
2.3 Capital psicológico positivo .......................................................................................... 9
3. Metodología ...................................................................................................... 10
4. Resultados ..................................................................................................... 12
4.1 Primera categoría de análisis ....................................................................................... 12
4.2 Segunda categoría de análisis .................................................................................. 13
4.3 Acercamiento a los modelos y/o instrumentos ............................................................ 14
4.4 Aproximación de los efectos alcanzados .................................................................... 17
5. Conclusiones ........................................................................................... 18
6. Bibliografía.............................................................................................. 19
6.1 Anexos ..................................................................................................................... 23
III
Modelos de trabajo saludable implementados en organizaciones del sector servicios en
Iberoamérica: Una revisión sistemática
Resumen: Las organizaciones saludables son aquellas que se interesan por el bienestar
individual y colectivo de las personas (interno / externo) se llevó a cabo una revisión
sistemática a nivel de Iberoamérica con el objetivo de realizar una síntesis de los efectos de
los modelos y/o herramientas implementadas en organizaciones del sector servicios en los
últimos diez años.
Palabras clave: modelos saludables, salud mental, liderazgo, organización saludable,
ecosistema.
1
1. Introducción
El término “organización saludable” surge debido a las problemáticas presentadas en los
contextos laborales como estrés ocupacional y el síndrome de desgaste profesional más conocido
como Burnout, es un concepto que cada vez coge más fuerza y ha sido de gran interés para las
organizaciones a nivel mundial dado a que el término hace referencia a encontrar ese equilibrio
en todas sus partes, es decir es importante que toda empresa este “sana” en todas las esferas
social, psíquica y financiera de manera individual como colectivamente, jefes, colaboradores,
proveedores, clientes entre otros (Navarro et al, 2013).
En los últimos años se han realizado varias investigaciones respecto a la temática de
organizaciones saludables desde el área de la psicología, ciencias económicas y administrativas
donde diferentes investigadores han intentado responder la pregunta de cómo hacer para que una
empresa se catalogue como “saludable”. En esa misma medida se está promoviendo a
salvaguardar la vida de los colaboradores de la organización que de acuerdo a lo que se ha
venido mencionando dichas repercusiones va afectar en las esferas de cada individuo en
particular; incluso a trascender en el ambiente familiar y social; por lo tanto es necesario estar en
constante seguimiento del nivel de desempeño, aplicar técnicas, modelos, prácticas y políticas
que fomenten a llevar un registro del nivel de satisfacción en la cual se encuentra la compañía en
todo su conjunto (Salanova, 2012).
La salud mental es una dimensión importante en el proceso de transformación del
ambiente toxico a Saludable” como lo refiere Salanova, dirigido especialmente a nivel interno de
la compañía (Empleados), para comprender mejor la temática se presenta el concepto
2
desarrollado por la OMS (2017) donde indica que es importante sensibilizarse por brindar
atención y apoyar al personal que lo requiera, promoviendo así mejorar la calidad de vida. A
través de los años se ha observado perdidas monetarias con sobrecostos globales anuales por
problemas en salud mental que oscilan en 2.5 billones de dólares y en el futuro la cifra se podrá
extender a 6 billones en el 2030 lo anterior explica los factores de ausentismo, baja
productividad, incapacidades entre otros.
En esta medida los colaboradores se abstienen a buscar atención u orientación para
atender un problema psíquico por temor a que pueda repercutir en perder el empleo o esto
indique sinónimo de bajas competencias para continuar en el cargo, en esta medida el bienestar
psicológico pareciera que organizacionalmente se tienda a ignorarse dado a que al realizar
programas o contratar personal especializado implica un gasto; sin embargo debe considerarse
como una inversión que a largo plazo será reiterado o duplicado ya que se permite contribuir al
rendimiento, costos e imagen de la compañía (Salanova, 2008).
De acuerdo con Hinestroza et al (2013) los estudios primarios surgieron en el año 1994
con el “modelo de sistema viable” (Cibernético) de Stafford Beer quien se indago acerca del
entorno organizacional como componente relevante del tipo de interacción que ejerce con el
ambiente en general. En 1999 se realizaron investigaciones acerca de los modelos de
organizaciones saludables centrados en el empleado el cual se denomina Criterio de calidad
para la promoción de la salud ENWHP donde se comienzan a trabajar conceptos como
promoción de la salud, políticas corporativas entre otros, en esa misma línea se han desarrollado
varios modelos para organizaciones saludables a nivel mundial en lugares como Florida, Canadá,
Holanda, España, chile, argentina, Colombia entre otros, buscando fomentar modelos, baterías,
3
evaluaciones y prácticas que permitan ser implementadas por las organizaciones para realizar los
ajustes necesarios para ser exitosas y competitivas.
La psicología ha tenido estrecha relación en el desarrollo de modelos de organizaciones
saludables debido a que el bienestar personal en todas las esferas del colaborador repercute en el
funcionamiento laboral, por ende se pensó en una psicología organizacional positiva bajo la
siglas (POP) que dio origen al modelo HERO donde su principal objetivo es fomentar el
desarrollo integral permitiendo que las organizaciones afronten las posibles adversidades que se
puedan presentar por diferentes causas internas o externas “ Estas organizaciones positivas son
aquellas que buscan la excelencia organizacional y el éxito financiero; pero van más allá porque
gozan de una fuerza laboral física y psicológicamente saludable que es capaz de mantener un
ambiente de trabajo y cultura organizacional” (Salanova et al.,2016, p.178).
A comienzos del siglo XVLL aparece el término “Resiliencia” el cual significa la
capacidad de un ser humano de sobreponerse a momentos críticos y adaptarse, dicho termino se
ha utilizado de manera más sucinta en los últimos años en el campo de las organizaciones,
debido a la crisis económica que permite trabajar en una alternativa para mitigar el impacto en
momento de crisis con un equipo de trabajo Resiliente, lo más interesante son los alcances
haciendo referencia específicamente al modelo HERO (organizaciones saludables y resilientes)
donde mediante la aplicación del instrumento se comprende lo que funciona correctamente y lo
que se debe reforzar como ajustar lo que este afectando el engagement del equipo de trabajo.
(Monguilot et al 2017)
Por lo tanto, el objetivo de esta investigación parte del análisis de los modelos de trabajo
saludable propuestos a nivel de Iberoamérica en los últimos años que se han interesado por
alimentar dicha alternativa. Sin ir tan lejos se permite evidenciar lo que acontece en la actualidad
4
con el tema de la pandemia COVID 19 el cual es un virus que ha transformado el mundo en
todas sus esferas; muchas de las empresas tuvieron que implementar alternativas para mitigar las
crisis financieras e incluso brindar apoyo aquellos empleados vulnerables al virus que debían
trabajar desde el hogar entre otras más problemáticas que se podrían mencionar, con ello lo que
se pretende es dar una explicación actual de una causa externa que afecta directamente la
economía, y sin las empresas no están en un ambiente “sano” las probabilidades de permanecer
en el mercado son menores.
Por ende, es de gran interés analizar los diversos modelos que se han trabajado en
Iberoamérica donde dicho estudio permitirá inclusive a las compañías que están entrando al
mercado puedan tener una visión integral para crear ambientes de trabajos saludables, de igual
manera a compañías que permanecen en el mercado. Permitiendo de este modo identificar
factores a reforzar para que continuamente se transformen a nivel individual y colectivo.
1.1 Pregunta de investigación
¿Qué investigaciones sobre modelos de trabajo saludable se están implementado en
organizaciones del sector servicios durante los últimos 10 años en Iberoamérica?
1.2 Objetivo general
Analizar las investigaciones sobre modelos de trabajo saludable que se están implementado para
promover organizaciones saludables en el sector servicios durante los últimos 10 años en
Iberoamérica
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1.3 Objetivos específicos
• Identificar a partir de las investigaciones realizadas los modelos de trabajo saludable
• Definir a partir de las investigaciones los modelos de trabajo saludable aplicados en las
organizaciones de servicios en Iberoamérica
• Caracterizar en las investigaciones los efectos de los modelos de trabajo saludable
generados en las organizaciones de servicios en Iberoamérica
1.4 Criterios de inclusión:
Investigaciones en torno a trabajo saludable - Organizaciones de servicios (Comerciales,
financieras, sanitarias, educativos, mercado laboral)
Investigaciones dirigidas a modelos saludables, practicas o políticas implementadas
Investigaciones publicadas 2010 – 2020
Artículos científicos, libros
Búsqueda de estudios en la literatura científica: Scopus y Redalyc
2. Marco teórico
El mundo y la sociedad en general evolucionan al ritmo de la disposición mental de los
individuos retando a nuevos cambios y a resolver nuevos paradigmas especialmente en el mundo
de las organizaciones, en esa misma medida han surgido cinco cambios considerables que de
acuerdo con Navarro et al (2013) son “1 en la naturaleza de los límites organizacionales, 2) en
las estrategias organizacionales, 3) en las formas organizacionales, 4) en los componentes
6
organizacionales y, más fundamentalmente, 5) en la manera en que concebimos a las
organizaciones” (p. 43). por lo cual se permite comprender que hay una ruptura de esquemas
tradicionales que van siendo reemplazados por modelos innovadores acordes a la necesidad
actual que presenta el sector servicios.
Seguidamente el concepto de trabajador y entorno laboral en épocas pasadas se
consideraba como el individuo que labora en la empresa desempeñando las funciones
correspondientes, pero no necesariamente se interesaba por la satisfacción o bienestar laboral del
empleado, igualmente pasaba con el entorno no necesariamente se debía tener una estrecha
relación con la compañía, por lo que dichas concepciones han cambiado de manera parcial; dado
a que sin estos dos componentes una organización no permanecería mucho tiempo en el
mercado. Aunque evidentemente se registran ambientes “Tóxicos “interesados esencialmente en
la productividad. (Navarro et al, 2013)
2.1 La salud en el campo organizacional
Desde el año 1960 y 1980 se empezó hablar de “Calidad de vida laboral” dicho termino
se ha configurado en el tiempo, como se puede apreciar en la figura 1 incluyendo elementos que
han permitido que el colaborador modifique la visión o perspectiva de que el asistir o cumplir
con las funciones era sinónimo de obligación o de necesidad. Sin embargo, estos conceptos han
evolucionado a lo largo del tiempo intentando que el empleado se identifique con la compañía,
compartiendo su potencial al máximo y contribuyendo hacia un mismo objetivo, surgiendo
interés por las metas personales que va a repercutir en el funcionamiento y la autoeficacia que
desarrolle en el ámbito laboral siendo pieza clave en todo proceso, tal y como lo indica el autor
es “la metamorfosis de la organización” (Navarro et al, 2013)
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Figura 1
Evolución del Concepto Calidad de Vida
Nota. En la siguiente imagen se identifican como se ha configurado a través del tiempo el concepto calidad de vida
en el mundo organizacional. Reproducida de Evolución del concepto calidad de vida, González, Yoshimatsu y
Cantu, 2005
(file:///C:/Users/COMPUTER/Desktop/ARTICULOS%20REVISADOS%20REVISION%20SISTEMATICA/Articu
los%20muy%20generales/dialnet.pdf).
De acuerdo con (OMS, 1978 citado por Navarro, 2013) el concepto de salud se concibe
como el bienestar en todas la esferas físicas, psíquicas y sociales donde el ser humano este
“sano” en su totalidad, permitiendo estar dispuesto a enfrentar las situaciones internas o externas
obteniendo las herramientas necesarias para adaptarse y enfrentarse a los diferentes ambientales,
de esta manera el modelo biopsicosocial extiende sus alcances a niveles de desarrollo integrales
y superiores saliendo un poco de la definición tradicional.
2.2 Definición del concepto Organización saludable
El término organización saludable continúa siendo un tema innovador e interesante por
los resultados que contrae, ahora bien, una empresa sana es aquella que se interesa por el
bienestar psíquico, físico y social de los colaboradores, obteniendo considerables beneficios o
alcances significativos en materia de talento humano y financieros.
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Y ello lo consiguen mediante la realización de esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos
cuyo objetivo está centrado en la mejora de la salud de los empleados y la salud financiera de la
organización. Esos esfuerzos se podrían traducir en buenas prácticas relacionadas con la
promoción y optimización de una serie de recursos relacionados con la mejora de las tareas (ej.
diseño y rediseño de puestos), el ambiente social de la organización (ej. canales de comunicación
abierta, estilos de liderazgo transparente) y la organización (ej. selección y socialización laboral,
formación y desarrollo, políticas de estabilidad en el empleo, estrategias de conciliación
trabajo/vida privada). (Salanova, 2008, p. 185).
Posteriormente se llevaron a cabo estudios empíricos en diferentes empresas donde se
logró corroborar que al tener un excelente engagement (vinculación psicológica ) garantiza la
fidelidad o satisfacción del cliente; lo que significa que al generar empleados saludables los
clientes obtendrán un excelente servicio y se logra transmitir una buena imagen de la compañía,
por ende es de vital importancia reconocer cual es el diagnostico para promover prácticas,
modelos o políticas que permitan ajustar las necesidades identificadas, dado a que cada compañía
posee su propia identidad y es necesario que los ajustes sean personalizados evitando factores
comunes como baja productividad, renuncias, inconformidad entre otros.
Por otro lado, una empresa independientemente del sector tiene un doble compromiso u
objetivo y es poder brindar satisfacción al colaborador para garantizar la calidad de
productividad ejercida, del mismo modo interesarse por la comunidad externa asegurando que
los servicios o productos ofrecidos garantizan la salubridad del cliente y el medio ambiente
(Salanova 2008).
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2.3 Capital psicológico positivo
El capital psicológico positivo se interesa específicamente en las fortalezas personales y
capacidades psicológicas del individuo permitiendo analizarlas y realizando ajustes pertinentes
siendo viables para desempeñarse en el campo organizacional o empresarial, para lo cual se han
precisado cinco características de acuerdo con (Bandura, 1997 citando en Salanova 2008) la
primera de ellas es la autoeficacia siendo predominante ya que tiene una relación reciproca entre
las demás. Es el modo en cómo se emplean las habilidades y competencias al adaptarse o
enfrentar una situación en particular que puede resultar en niveles altos desarrollar o
potencializar sus propios recursos como en un nivel bajo se tendría la percepción de no cumplir
con lo planeado y desencadenar una serie de consecuencias no tan sanas para el colaborador.
Seguidamente se encuentra la esperanza hace referencia a cumplir a cabalidad una meta
contando con la disposición para crear alternativas de solución en casos donde los planes no
tengan el resultado que se tenía esperado, como tercera característica encontramos el optimismo
es sin duda un componente importante en un ser humano dado a que en las organizaciones como
en la vida misma se presentan situaciones que sobrepasan límites y puede afectar en el modo de
afrontamiento por lo tanto es viable mantener un nivel equilibrado que no afecte la salud mental
ni emocional.
Posteriormente en el cuarto apartado encontramos la resiliencia que además es un
término nuevo en este campo de la capacidad psicológica que tiene el individuo conllevándolo a
retarse a diversos desafíos, es decir recibir los problemas desde una perspectiva de aprendizajes
donde no hay un perdedor sino una forma de demostrase así mismo y a la organización el
potencial que lo caracteriza. Finamente la vinculación psicológica con el trabajo hace referencia
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al constructo motivacional es decir, la pasión o dedicación con las cual se desempeña en el
trabajo, como se identifica con la compañía, ese disfrute conlleva a resultados satisfactorios en la
salud física y mental del colaborador como a la satisfacción del cliente dentro como fuera de la
organización, donde incluso se relacionan muchos factores adicionales como evitar entrar en un
estado monótono, posibles renuncias, sentir que su trabajo no es valorado, desconcentración
dentro y fuera del ámbito laboral entre otras (Salanova 2008).
3. Metodología
En primera medida se inició la revisión sistemática en la base de Scopus donde
inicialmente la búsqueda estaba centrada en el seguimiento de modelos saludables
(Organizacionales) aplicados o desarrollados a nivel de Latinoamérica, mediante la escasez de
investigaciones se extendió la búsqueda a nivel de Iberoamérica.
Se realizo una revisión sistemática de literatura en idioma de inglés y español tomando
como referencia dos distintas bases de datos scopus y Redalyc. Mediante la búsqueda se tomaron
en cuenta los criterios de inclusión clasificando los títulos y resúmenes para validar la selección
del artículo.
En primera medida se realizó la búsqueda en la base de datos Scopus utilizando los
siguientes tesauros; promotion Organization health, organizational models, organization
policies, resilience organizations and models esta última ecuación se permitió identificar un
número mayor de resultados para un total de 1.602 artículos en totalidad y solo 640 disponibles
para lectura. Se excluyeron artículos que fueran orientados al área de la agricultura, industria o
producción, sobrepeso/ consumo alimentos saludables, tecnología, fenómenos naturales u otras
temáticas que se distanciaran del tema central de la investigación.
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Seguidamente se consideraron investigaciones realizadas en algunos países de la unión
europea para obtener un panorama general de cómo han llevado a cabo la propuesta de modelos
u otro tipo de intervenciones para mejorar el ambiente laboral en las organizaciones y dar cuenta
de la evolución e importancia al tema en desarrollo.
Seguidamente en la revisión sistemática de la base de datos Redalyc se realizó la misma
búsqueda de ecuación obteniendo 11 resultados de los cuales se seleccionaron 4 investigaciones
que cumplen con los criterios expuestos anteriormente. Finalmente se realizó la selección de 10
artículos, los cuales fueron tomados para realizar el respectivo análisis y permitir dar respuesta a
los objetivos propuestos en la investigación. A continuación (Figura 2) se presenta el diagrama
de flujo que representa de manera resumida la revisión sistemática realizada.
Figura 2
Diagrama de Flujo
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4. Resultados
El interés de investigar acerca de las organizaciones saludables y/o modelos saludables en
pro de mejorar el ambiente laboral ha tenido mayor fuerza a partir del año 2005 de acuerdo a las
estadísticas revisadas en la base de Scopus ha aumentado el número de publicaciones a través de
los últimos años y ello se debe a las crisis económicas por diferentes factores, políticos,
fenómenos naturales, pandemias entre otros.
4.1 Primera categoría de análisis
Mediante el análisis de los modelos diseñados surgen dos categorías relevantes, en
primera medida autores como Hinestroza et al (2013), Rivera et al (2019), Gimeno et al (2013)
entre otros; proponen modelos integrales a nivel interno y externo (empleados, organización /
clientes, sociedad, medio ambiente) realizando previamente un análisis de antecedentes donde en
su mayoría se centran en el bienestar del empleado.
En base a lo anterior se han realizado propuestas de modelos saludables que intentan
constituir todo el ecosistema de las compañías; es importante resaltar que cada uno plantea
diferentes particularidades que se dirigen hacia un mismo fin, desarrollando elementos como; 1.
Modelos de organizaciones saludables centrados en el empleado 2. Modelos de organizaciones
hacia diferentes grupos de interés y 3 modelos basados en la organización como sistema vivo.
Sin embargo, carecen de estudios empíricos que permitan evidenciar la viabilidad como
efectividad en sus resultados, aunque son ajustables en diversos factores socioeconómicos queda
en expectativa la implementación en el mundo real y circundante de las compañías.
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4.2 Segunda categoría de análisis
En la segunda categoría se destaca aquellos modelos que sean planteado y aplicado en el
campo organizacional desarrollando metodologías centradas en el bienestar del empleado y su
incidencia aumenta en organizaciones del sector sanitario, donde el interés se basa en aplicar
instrumentos al equipo de trabajo (colaboradores), dado a que al tener empleados saludables
desencadena una serie de consecuencias beneficiosas como calidad de servicio, satisfacción del
cliente, desempeño laboral, reducir los niveles de ausentismo, renuncias y la satisfacción del
cliente. A continuación, (Figura 3) se presentan los modeles y/o herramientas propuestas por
diferentes autores.
Figura 3
Presentación de los Modelos Identificados
Autor País Año Modelo – Instrumento
Bustamante, M., Y Álvarez, A. Colombia –
Bogotá
2019 Clima organizacional (CCOV)
Hinestroza, G., Merlín, P. y
Fabiola, C. Venezuela –
Maracaibo
2013 Modelo Integral de Organización Saludable (MIOS)
Rivera, K., Tarride, M. y León, F. Chile - Puerto
Montt
2019 Modelo de bienestar organizacional sostenible
M-BOS
Silva, R., Oliveira, S., Ferreira, M.,
Valentini, F. España 2020 Adaptación de escala Perceptions of Organizacional
Politics, desarrollada por Hochwarter, Kacmar, Pe-
rrewé y Johnson (2003)
Salanova, M., Llorens., S y
Martínez, I. España 2016 Evaluación del modelo HERO en diversos contextos
socioeconómicos
Gimeno, M., Grandío, A. Y
Marqués, A. España 2013 Modelo evolutivo de organización saludable
Gutiérrez, E., Bermúdez, M.,
Moreno, J., Guzmán, O Colombia -
Bogotá
2019 Intervención de estrategias dirigidas al desempeño
laboral y bienestar laboral
Guedes, J., Uriona, M., Amaral, A Brasil 2019 Modelo de simulación matemática de la dinámica de
sistema
García, M., Torrano, F Y García,
G. España 2020 Adaptación del modelo de entrevista en
profundidad fenomenológica de Seidman
(2006)
Cuervo, T., Meneghel, I., Orviz, N
Y Arce, S España 2020 Cuestionario que evalúa el tecnoestrés y su gestión a
través de la psicología organizacional positiva
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4.3 Acercamiento a los modelos y/o instrumentos
Es importante conocer el modelo CCOV el cual está relacionado intrínsicamente con el
clima organizacional enfocado a evaluar la organización interna del sector sanitario
especialmente los de alta complejidad. El cuestionario mide diez dimensiones tales como;
Colaboración y buen trato, motivación laboral, iniciativa participativa, desarrollo profesional,
desarrollo al emprendimiento, equipos y distribución de personal y material, organización y
desempeño, estabilidad laboral, comunicación y desarrollo, autonomía y profesionalismo; de
acuerdo a lo anterior el modelo tiene una variable principal y es evaluar la satisfacción laboral
del empleado la cual esta correlacionada con el desempeño laboral garantizando de este modo
prestar un excelente servicio a los usuarios (Bustamante et al, 2019).
El modelo MIOS propuesto por Hinestroza y colaboradores propone una visión integral
considerando que para buscar que una organización sea saludable es necesario trabajar en dos
aspectos importantes, primeramente, los factores relacionales los cuales están arraigados a las
interacciones que se desarrollan al interior de la compañía en correlación con el ambiente
externo; seguidamente se encuentran los factores estructurales donde están inmersos los
colaboradores, organización y tecnología. Para concluir el objetivo del modelo es constituir el
impacto que contrae el ambiente externo al bienestar interno de las organizaciones bajo el
modelo MIOS centrado en diferentes grupos de interés.
El modelo M-BOS (explicativo) provee una variable fundamental para conseguir el
bienestar de las compañías donde se encuentra el buen gobierno o más conocido como liderazgo,
proponiendo tres dimensiones 1. Dimensión individual (salud física, mental y social) 2.
Dimensión organizativa (buen gobierno, ergonomía física, cognitiva, ambiental, temporal,
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responsabilidad social empresarial), 3. Entorno sociocultural (creencias, políticas, sociedad),
como vemos el modelo está centrado a diversos grupos de interés, donde la dimensión individual
y organizacional deben correlacionarse para encontrar el bienestar de la organización en toda su
plenitud.
Por otro lado, la autora Silva y colaboradores se interesaron por evaluar la variable de
compromiso laboral (modelos centrados en el empleado) en correlación con el clima de
seguridad psicológica adoptando tres modelos para la aplicación tales como; 1. escala de política
organizacional rrewé y Johnson (2003) evaluando la Percepción organizacional 2. Clima de
seguridad psicológica (Ferreira et al), 3. El compromiso laboral adaptado a la versión de liana de
la Work Engagement Scale (Ferreira et al.,2016).
El modelo organizaciones saludables y resilientes – HERO ha sido uno de los más
populares en la actualidad presentando sus aproximaciones en el año 2008; el cual se centra el
bienestar del colaborador considerado como principal recurso, el instrumento se estructura en
tres dimensiones 1. Recursos y practicas organizacionales, 2. Empleados y grupos de trabajo
saludables, 3. Resultados organizacionales saludables. Al tener empelados saludables causara un
impacto significativo a la sostenibilidad y éxito de la empresa.
Gimeno y colaboradores proponen un modelo evolutivo integral (centrado en la salud del
empleado / organización /sociedad), el cual se compone de 4 dimensiones los cuales se presentan
a continuación 1. aproximación desde el trabajo decente, 2. Aproximación desde los recursos y
capacidades, 3. Aproximación desde la responsabilidad social de la empresa, 4. Aproximación
integral desde la misión de la empresa; el instrumento expuesto permite medir el bienestar desde
variables más completas.
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Seguidamente Gutiérrez y colegas desarrollan una intervención a nivel colectivo para
fomentar el desempeño y bienestar de las organizaciones, para ello se seleccionó algunas
empresas (Bogotá) para ser invitadas a un encuentro de mesa redonda para lograr construir
conceptos y estrategias para ser llevadas a cabo en cada compañía, siendo un recurso clave al
estar en constante interacción. El objetivo de la investigación se relaciona con el interés del
obtener colaboradores “saludables”.
El modelo de dinámica de sistemas propuesto por Guedes et al estuvo orientado a evaluar
la calidad laboral de un grupo de enfermeras de oncología en Brasil, evaluando en varias
sesiones de 60 – 120 minutos la rutina de trabajo, complicaciones generales, exceso de trabajo,
falta de personal y falta de compañerismo. Como se permite evidenciar el centro de interés está
arraigado al bienestar de los empleados como el liderazgo de los directivos debido a que no solo
afecta la salud del colaborador sino el tipo de servicio brindado al paciente.
García y colaboradores llevaron a cabo una investigación adoptando el modelo de
Seidman (2006) se llevó a cabo la aplicación de entrevistas semi estructuradas a un grupo de
docentes que labora bajo la modalidad de teletrabajo, el instrumento se interesa en primera
medida por la satisfacción laboral del empleado.
Finalmente se presenta el último modelo de cuervo et al (2020) el cual desarrollo un
cuestionario de creadores e inhibidores de tecnoestrés enfocado a una empresa de servicios
donde los empleados realizaba el uso de las TIC permanentemente, midiendo las siguientes
dimensiones tecno invasión, tecno complejidad, tecno incertidumbre, previsión de apoyo técnico,
facilitación de la participación, consecuencias socioemocionales, laborar fuera del horario
propuesto. La particularidad del modelo es la aplicación de intervenciones correlacionadas a la
psicología positiva.
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4.3 Aproximación de los efectos alcanzados
Los modelos permiten generar diagnósticos identificando aquellas variables que están
generando malestar en el ambiente laboral, sin embargo, no todos los instrumentos se preocupan
por establecer estrategias concretas para fortalecerlas. Los pocos autores que se han interesado en
realizar un seguimiento en aquellas empresas, han obtenido resultados satisfactorios y han
incluido a los empleados como a la misma organización para la construcción de las
intervenciones dado a que son agentes fundamentales que conocen la verdadera realidad del
contexto y en definitiva son los primeros que van a percibir el impacto.
Sin embargo, la atención solo se dirige a los colaboradores siendo importante considerar
todo el ecosistema de las compañías porque se supliría una necesidad de millones de
necesidades. Aunque se han planteado modelos que integran variables internas como externas
carecen de estudios empíricos que validen la efectividad del mismo, por lo cual es necesario
poder buscar una estabilidad en todas las dimensiones (empleados, proveedores, clientes, medio
ambiente, sociedad entre otros).
El catalogarse como una organización saludable no solo se trata de tener empleados
“estables” sino buscar un equilibrio es todas las dimensiones ya relacionadas. Para ello la acción
de los líderes son clave para iniciar el proceso de transformación; para futuras investigaciones
seria de suma importancia interesarse por trabajar en herramientas en pro de un bienestar integral
que ofrezca además acompañamientos a las organizaciones garantizando la trasformación de
contextos tóxicos a saludables, integrando aquellas prácticas como parte de sus políticas
organizativas.
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5. Conclusiones
El termino organización saludable ha sido un tema novedoso que ha logrado acogida en
los últimos años, las investigaciones en su mayoría se direccionan a la necesidad de implementar
instrumentos para evaluar diagnósticos en las compañías, pero a su vez es importante incentivar
los acompañamientos a brindar estrategias de intervención que permitan fortalecerlas
contribuyendo a fomentar un ambiente laboral “sano” donde el objetivo no solo se centre en las
estadísticas o los análisis, sino en el proceso transformacional para que sean eficaces y
autónomas en el futuro.
Los costos por problemas de salud mental se ven alterados por la gran afectación que
padecen millones de personas a nivel mundial ya que no se toma con la debida responsabilidad,
percibiendo como inversiones no “prioritarias” debido a ello los individuos padecen afectaciones
no solo a nivel mental y físico, sino que conlleva a una distorsión de todas las dimensiones tanto
individual, familiar como social. Lo cual es un llamado a considerar la salud mental como fuente
vital de toda persona, ahora bien, a nivel de las organizaciones claramente se perciben perdidas
en términos de talento humano como financieras, inclusive se conlleva a reflexionar cuantos son
los costos que le general al país (Colombia) diariamente.
Cada vez la humanidad se enfrenta a diversas crisis económicas por diferentes factores lo
que exige de alguna manera ajustarse a las diferentes necesidades requiriendo jefes, directivos,
proveedores, clientes y empleados “saludables” para resolver las eventualidades en las cuales
puedan estar inmersos, se es consciente de que no es una tarea fácil pero se deben tomar acciones
sobre la base de un mundo cambiante con distintas necesidades, un componente principal es el
liderazgo debido a que encabeza la estructura organizativa de toda empresa.
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6. Bibliografía
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23
6.1 Anexos
Matriz de los efectos percibidos de cada Modelo
AUTOR PAIS MODELO RESULTADOS Bustamante, M., Y Álvarez,
A. Colombia – Bogotá Clima organizacional (CCOV)
De acuerdo a los resultados obtenidos en la aplicación del modelo en instituciones hospitalarias de chile y ecuador se logró identificar en primera medida que el modelo se adapta eficientemente a la realidad del contexto, identificando favorabilidad en estabilidad laboral, gestión interna, desempeño y des favorabilidad en tensión interna como en desarrollo profesional permitiendo de este modo plantear estrategias para fortalecer aspectos no evidenciados contribuyendo a mejorar el ambiente laboral.
Hinestroza, G., Merlín, P. y
Fabiola, C.
Venezuela – Maracaibo Modelo Integral de
Organización Saludable
(MIOS)
El modelo MIOS (Explicativo) está centrado en los distintos grupos de interés considerando que no es posible mantener un ambiente saludable en toda su plenitud si se omite el ambiente externo donde están inmersas las compañías.
Rivera, K., Tarride, M. y León, F.
Chile - Puerto Montt Modelo de bienestar organizacional sostenible
M-BOS
El modelo provee como variable fundamental el liderazgo, proponiendo dos dimensiones a nivel individual (subjetividad del empleado) y organizacional para buscar el bienestar sostenible a futuro siendo aplicable a cualquier tipo de sector económico.
Silva, R., Oliveira, S.,
Ferreira, M., Valentini, F.
España Adaptación de escala
Perceptions of Organizacional
Politics Hochwarter, Kacmar, Pe-rrewé y Johnson (2003).
El clima de seguridad psicológica esta intrínsicamente relacionado con el compromiso laboral validado en la investigación a docentes, proponiendo estrategias para mejorar la percepción del clima de seguridad.
Salanova, M., Llorens., S y
Martínez, I.
España Organización saludable y
resiliente - HERO El modelo HERO ha sido validado empíricamente evaluando desde un nivel individual (empleado) y colectivo (empleados,
24
supervisores, clientes) obteniendo resultados positivos donde aquellas organizaciones que realizan prácticas organizacionales saludables proveen un equipo de trabajo sano a nivel físico, emocional y psicosocial.
Gimeno, M., Grandío, A. Y
Marqués, A.
España Modelo evolutivo de
organización saludable Las practicas que las compañías realicen se ve reflejado en el funcionamiento de colaboradores, por lo tanto, el modelo evolutivo fomenta a considerar métodos integrales desde dimensiones más realizadoras centrado hacia diversos grupos de interés.
Gutiérrez, E., Bermúdez, M.,
Moreno, J., Guzmán, O
Colombia - Bogotá
Intervención de estrategias
dirigidas al desempeño laboral
y bienestar laboral
La intervención de las mesas redondas resultó ser eficaces para construir colectivamente con las empresas herramientas para ser organizaciones saludables, se realizaron acompañamientos individuales donde se evidencio una mejora laboral y prácticas de alta calidad.
Guedes, J., Uriona, M.,
Amaral, A
Brasil Modelo de simulación
matemática de la dinámica de
sistema
Mediante la aplicación del modelo en un hospital público (Oncología) se permite evidenciar el absentismo y afectación psicosocial al grupo de trabajo. Posteriormente se realizan sugerencias (seguimiento) para optimizar el bienestar del personal como el llamado a los directivos a realizar acciones oportunas.
García, M., Torrano, F Y
García, G.
España Adaptación del modelo de
entrevista en profundidad fenomenológica
de Seidman
(2006)
El instrumento se aplicó a un grupo de docentes obteniendo resultados como sobrecarga mental, laboral, baja remuneración en consecuencia se evidencia falta de intervenciones por parte de la organización al brindar el apoyo requerido.
Cuervo, T., Meneghel, I., Orviz, N Y Arce, S
España Cuestionario que evalúa el tecnoestrés y su gestión a
través de la psicología
organizacional positiva
La intervención (mesa redonda) resulta ser efectiva para determinar el diagnostico de los colaboradores permitiendo generar estrategias de intervención colectivas desde la psicología positiva en el grupo de enfermeras del área de oncología.
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