mobbing-psihiČno nasilje na delovnem mestu · lj.si/psihologija). iz socialnega vidika igra...

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih

sistemov

MOBBING-PSIHIČNO NASILJE NA

DELOVNEM MESTU

Mentorica: red. prof. ddr. Marija Ovsenik Kandidat: Jaka Hribernik

Kranj, april 2015

ZAHVALA

Zahvaljujem se mentorici red. prof.drr. Mariji Ovsenik za pomoč in nasvete pri

izdelavi diplomske naloge.

Zahvaljujem se vsem, ki so sodelovali pri izpolnjevanju anketnih vprašalnikov.

Zahvaljujem se tudi lektorici Dunji Jezeršek, ki je lektorirala mojo diplomsko

nalogo.

POVZETEK

Z globalizacijo se je močno povečala tekmovalnost med trgi in organizacijami, zato

slednje poskušajo ne le preživeti v vedno bolj konkurenčnem okolju, temveč postati

dobre, če ne najboljše.

V prizadevanju po zmanjševanju stroškov izvajajo pritisk na zaposlene, zato se

povečuje tudi tekmovalnost med njimi. Odnosi se zaostrujejo, stres narašča, nasilje

na delovnem mestu, kot pomemben dejavnik k stresu, pa povečuje.

Ljudje vedno več časa preživimo na delovnem mestu. Prav zato je še toliko

pomembneje, kakšno okolje soustvarjamo in kako se v njem počutimo. Ključni

element delovnega okolja so odnosi, ki jih imamo z ljudmi, s katerimi med

opravljanjem svojega dela prihajamo v stik. Posameznik s svojim vedenjem,

ravnanjem, s svojo držo in načinom komunikacije pomembno vpliva na kakovost

medsebojnih odnosov, ki jih vzpostavlja.

Raziskovalni problem zajema področje mobbinga v slovenskem podjetju

Zavarovalnica Triglav d.d.. Osrednji namen diplomskega dela je bilo ugotoviti, ali

ljudje, zaposleni, poznajo oziroma prepoznajo pojem mobbing, v kolikšni meri so na

delovnem mestu izpostavljeni nadlegovanju, šikaniranju oziroma psihičnemu nasilju,

v katerih oblikah se mobbing najpogosteje manifestira, kakšne so posledice za

posameznika in tudi organizacijo in ali so seznanjeni s pravicami in zakoni, ki

urejajo to problematiko.

KLJUČNE BESEDE

- delovno mesto

- konflikt

- mobbing

- žrtev

ABSTRACT

With globalization the rivalry between companies has increased, as a result, they are

trying not just to survive in given circumstances, but to become good if not the best.

Organizations in order to cut costs put employees under a lot of pressure therefore

the rivalry among them increases.

Relations between work colleagues are becoming more intense, stress is rising, work

place violence as an important contributor to stress is more and more present.

Because we spend a lot of time at work it is paramount that we contribute to a work

place environment in which we feel content. The key element in achieving that goal

is good relations among people that we meet at work on daily bases.

With appropriate behaviour, posture and manner of communicating one can

substantially influence interactions between work colleagues.

The research thesis that we want to explore is the problem of mobbing in

Zavarovalnica Triglav d.d., a Slovenian insurance company.

Main objective in our dissertation was to find out whether people, employees, are

familiar with the term mobbing, how exposed are they to harassment, emotional

abuse, in what form does mobbing manifests itself most often in work environment,

what are the consequences both on victims and organization and whether employees

are acquainted with their rights and laws that regulate the phenomenon of mobbing.

KEYWORDS

- workplace

- conflict

- mobbing

- victim

KAZALO

1. UVOD ......................................................................................................................... 1

1.1. PROBLEM ........................................................................................................... 1

1.2. METODE DELA IN POPULACIJA ..................................................................... 1

1.3. PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE ...................................................................... 2

2. MOBBING .................................................................................................................. 2

2.1. STRES NA DELOVNEM MESTU ....................................................................... 2

2.2. NASILJE NA DELOVNEM MESTU ................................................................... 3

2.3. MOBBING; NADLEGOVANJE IN TRPINČENJE NA DELOVNEM MESTU ... 4

2.4. PSIHOSOCIALNI VIDIKI MOBBINGA NA DELOVNEM MESTU .................. 4

2.5. OBJEKTIVNI IN SUBJEKTIVNI VZROKI ZA NASTANEK MOBBINGA NA

DELOVNEM MESTU ..................................................................................................... 6

2.6. VRSTE MOBBINGA NA DELOVNEM MESTU IN PREDSODEK, DA SO

VRŠILCI VEDNO VODILNI KADRI ............................................................................. 7

2.7. KDO SO VRŠILCI NADLEGOVANJA IN TRPINČENJA NA DELOVNEM

MESTU ........................................................................................................................... 8

2.8. KDO SO TARČE NADLEGOVANJA IN TRPINČENJA NA DELOVNEM

MESTU ........................................................................................................................... 9

2.9. OBLIKE MOBINGA; PREPOZNAVNOST NADLEGOVANJA IN

TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU..................................................................... 10

2.10. POSLEDICE MOBBINGA NA DELOVNEM MESTU .................................. 11

2.11. KAKO PREPREČITI IN USTAVITI MOBBING NA DELOVNEM MESTU 13

2.12. ZAKONODAJA O MOBBINGU .................................................................... 14

2.13. EVROPSKI OKVIRNI SPORAZUM ............................................................. 15

2.14. ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH ........................................................... 15

2.15. INTERNI AKTI IN PRAVILNIKI O PREPREČEVANJU MOBBINGA ........ 16

2.16. POOBLAŠČENEC ZA ANTI-MOBBING ...................................................... 16

2.17. RAZVOJNE STOPNJE MOBBINGA ............................................................. 17

3. METODOLOGIJA ..................................................................................................... 19

3.1. HIPOTEZE......................................................................................................... 19

3.2. ANKETA ........................................................................................................... 20

3.3. KOMENTAR ..................................................................................................... 39

4. SKLEPI IN PREDLOGI ............................................................................................. 41

4.1. PRILOGE ........................................................................................................... 44

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Jaka Hribernik: Mobbing-psihično nasilje na delovnem mestu stran 1

1. UVOD

Raziskave na področju delovnih razmer kažejo, da postaja v organizacijah oziroma

podjetjih velik problem psihično nasilje, imenovano mobbing, ki so mu zaposleni

izpostavljeni pri svojem delu. Ena izmed prvih razlag oziroma opredelitev pojma

pravi, da je »nasilje na delovnem mestu vsako vedenje, ki vključuje zlorabo, grožnje

ali napade na posameznika oziroma posameznike na delovnem mestu, ki neposredno

ali posredno ogrožajo njegovo/njihovo varnost, dobro počutje ali zdravje (Di

Martino, V. in drugi 2003).

Posledice so lahko velike tako za podjetje kot tudi za žrtev. Mobbing povzroča

podjetjem visoke stroške, ki nastanejo zaradi zmanjšane storilnosti, slabih delovnih

odnosov, negativnega ugleda v javnosti, kot posledice pa omenimo povečano

bolniško odsotnost z dela, fluktuacijo zaposlenih in s tem povezano usposabljanje

novih kadrov. Zlasti negativno pa vpliva tudi na posameznika, njegovo psihično

stanje, odnose v družini in med prijatelji.

Mobbing torej ni samo problem posameznika oziroma zaposlenega v organizaciji

ampak problem celotne organizacije.

1.1. PROBLEM

Ker mobbing oziroma psihično nasilje v delovnih okoljih ni nov pojav, bomo v

diplomski nalogi skušali prikazati genezo problema in s tem povezanega pojma, kdaj

in zakaj so problem začeli celovito obravnavati, v sami raziskavi pa ugotoviti, v

kolikšni meri se mobbing v točno določeni organizaciji tudi dejansko pojavlja, v

katerih oblikah se manifestira, kdo so žrtve in kdo agresorji, kje in kako lahko žrtev

poišče pomoč in kako je problem mobbinga oziroma psihičnega nasilja na delovnem

mestu zakonsko urejen.

V diplomski nalogi bomo skušali ugotoviti, ali posamezniki in zaposleni pojav

mobbinga sploh poznajo oziroma prepoznajo, ali je mobbing med zaposlenimi v

dotični organizaciji sploh prisoten in v kolikšni meri, kako ga preprečiti in kako

pomagati žrtvi ter kakšne so posledice za posameznika in tudi za organizacijo.

1.2. METODE DELA IN POPULACIJA

Psihično nasilje na delovnem mestu oziroma mobbing se pojavlja v najrazličnejših

oblikah, samo razumevanje pojma in njegovih inačic pa je odvisno tudi od

posamezne države in kulture. Manifestira se lahko kot fizični in/ali verbalni napad,

spolno nadlegovanje, diskriminacija na podlagi spola, rase, vere itd.

Za metodo raziskave smo uporabili tehniko anketiranja. V dveh različnih

organizacijskih enotah že predhodno omenjenega slovenskega podjetja smo med 120

zaposlenih, s pomočjo enega od njih, neodvisno od njihove starosti, izobrazbe,

področja oziroma narave dela v organizaciji, razdelili anketne vprašalnike (priloga 2)

v pisni (fizični) obliki, ki smo jih sestavili na podlagi vnaprej določenih hipotez.

Raziskava je potekala v mesecu novembru in prvi polovici decembra 2014.

Anketirancem smo zagotovili, da je raziskava anonimna in da se bodo zbrani podatki

uporabili izključno za raziskovalni del naše diplomske naloge. Poleg statističnih in



primerjalnih metod se pri analizi raziskave nameravamo opreti tudi na spoznanja in

izsledke strokovnjakov, tako domačih kot tujih.

1.3. PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE

Izhajamo iz predpostavke, da je večina zaposlenih v organizaciji, kjer izvajamo

raziskavo, seznanjenih s samim pojmom mobbing oziroma psihično nasilje na

delovnem mestu in da je večina anketirancev že prišla v stik s tako ali drugačno

obliko mobbinga.

Nadalje predpostavljamo, da so agresorji, vršilci mobbinga, izključno nadrejeni

sodelavci, žrtve pa precej pogosteje ženske, zaposlene v podjetju, kot pa njihovi

moški kolegi.

Kljub dejstvu, da se zlasti v Evropi, zadnjih nekaj let pa tudi v Sloveniji, veliko več

govori in razpravlja o psihičnem nasilju na delovnem mestu, učinkih in posledicah

le-tega z vidika posameznika oziroma zaposlenega na eni strani, in organizacije na

drugi strani, predpostavljamo tudi, da se večina zaposlenih v podjetju še vedno ne

zaveda, da je mobbing oziroma psihično nasilje na delovnem mestu z zakonom

prepovedan.

Zaradi občutljivosti obravnavane tematike predvidevamo, da bomo pri empiričnem

delu diplomske naloge priča določenim omejitvam raziskave.

Kot posledico večplastnosti raziskovanega problema lahko predpostavljamo, da

nekateri anketiranci, klub zagotovilu, da je raziskava anonimna, težko priznajo, da so

imeli težave na delovnem mestu ali jih še vedno imajo, zato dopuščamo možnost, da

se lahko pojavijo tudi neiskreni in včasih nasprotujoči si odgovori.

2. MOBBING

2.1. STRES NA DELOVNEM MESTU

Stres na delovnem mestu je vsakdanji pojav. Vse hitrejši tempo življenja, pritiski

doma in v službi lahko povzročijo motnje v delovanju telesa in psihe posameznika.

Stres uvrščamo med tiste bolezni, ki so neotipljive, na prvi pogled neopazne,

posledice izpostavljenosti stresu pa so lahko zelo hude, včasih tudi usodne. Pojavi se

takrat, kadar od svojega telesa terjamo več, kot je zmožno. Posameznik pod stresom

ne škoduje samo sebi, svoji družini in prijateljem, temveč tudi organizaciji, kjer je

zaposlen. Podjetja lahko zapadejo v tako imenovan organizacijski stres, ki se ga zelo

težko znebijo. Ta vrsta stresa se manifestira v prevelikih kadrovskih spremembah, v

slabih delovnih razmerah, v veliki odsotnosti z dela in v pogostih poškodbah pri delu.

To je razlog, da mnoga podjetja skrbijo za preventivo. Urejena medsebojna

komunikacija, odnosi med zaposlenimi, skrb za zdravo prehrano in urejene delovne

razmere, lahko pripomorejo k zmanjševanju organizacijskega stresa in posledično

vodijo k izboljšanju organizacijske klime v podjetju.

Klima je ozračje v katerem člani skupine delajo in sledijo skupnim ciljem. Klima ima

svojo osnovo v čustvih, zato je hitro spremenljiva in težko obvladljiva. Dobra klima

v skupini je podpora vodji, skupnim ciljem in ustvarjalni naboj za reševanje



problemov in stresnih situacij. Dobra klima ne pomeni, da so vsi srečni in zadovoljni.

Bolj je pomembno to, da so skupni cilji dovolj jasni vsem, da jih sprejemajo in da

poznajo svoje sposobnosti in sposobnosti svojih sodelavcev (Ovsenik, M., Ambrož,

M., 2000).

S stresom in klimo v delovnem okolju je neposredno povezan pojav imenovan

mobbing, ki povzroča škodo tako organizaciji kot zaposlenim in katerega razsežnosti

imajo lahko težko popravljive posledice za vse vpletene.

2.2. NASILJE NA DELOVNEM MESTU

Nasilje v delovnih okoljih ni nov pojav, vendar je v družbi uspel pritegniti pozornost

šele v 90-ih letih prejšnjega stoletja. Podlaga za ta preboj so bile številne raziskave

delovnega okolja, vplivov delovnega okolja na učinkovitost dela in s tem na

konkurenčnost delovnih organizacij in uspešnost podjetij. Rezultati raziskav so

pokazali pomembnost človeka v delovnem procesu oziroma njegovega počutja,

medsebojnih odnosov na delovnem mestu ter pomen upravljanja s človeškimi viri za

večjo produktivnost in uspešnost dela. Znotraj teh raziskav so raziskave o stresu na

delovnem mestu v 70-ih in 80-ih letih začele opozarjati na pojav nasilja na delovnem

mestu kot na pomemben moteči dejavnik delovnega procesa s hudimi negativnimi

posledicami širokega pomena.

Pojem nasilje se veže na pojem agresivnost. Agresivnost je reakcija živih bitij na

določene težave ali prepreke in na usmerjeno delovanje k nekemu zastavljenemu

cilju. Različni avtorji pojmujejo agresivnost kot instinkt, nagon, izvor energije,

čustvo, način prisile, reakcijo na frustracijo in podobno (www.fsp.uni-

lj.si/psihologija).

Iz socialnega vidika igra agresivnost vlogo sredstva za pridobivanje položaja in za

napredovanje po lestvicah družbene strukture, zato je agresivnost med drugim tudi

vir bojevitega vedenja, kar se vidi že pri otrocih, ko se odkrito borijo za svoj položaj

med sovrstniki in za pozornost in položaj do odraslih. Ljudje na osnovi dednih

značilnosti in pridobitev iz okolja oblikujemo različne vzorce agresivnega vedenja in

različno obvladujemo oziroma kontroliramo svoje agresivne težnje.

Bolj ko agresivne težnje obvladujemo, manj nas drugi ljudje doživljajo kot agresivne

in manj ko te težnje obvladujemo bolj nas drugi ljudje doživljajo kot agresivne

oziroma nasilne.

Mednarodni urad za delo, izvršilni organ Mednarodne organizacije za delo (

International Labour Organization –ILO) pri Organizaciji združenih narodov je

opredelil nasilje na delovnem mestu kot: »pripetljaji, v katerih so zaposleni ogroženi,

napadeni ali žaljeni v delovnem okolju ali na poti na ali iz dela in ki vključujejo

jasno ali prikrito grožnjo njihovi varnosti, dobrobiti ali zdravju.« (www.drustvo-

dnk.si).

Inštitut za dostojanstvo na delovnem mestu (Workplace Digniti Institute, pred tem z

imenom Work Trauma Foundation) je opredelili nasilje na delovnem mestu:«eden ali

več pripetljajev, v katerem/katerih je delavec fizično napaden, čustveno zlorabljen,

potisnjen v stisko, vznemirjen, mučen ali se mu grozi (javno, »na štiri oči«,

http://www.fsp.uni-lj.si/psihologija

http://www.fsp.uni-lj.si/psihologija

http://www.drustvo-dnk.si/




neposredno in posredno) z neupoštevanjem in namernim rušenjem njegove pravice

do dostojanstva, do telesne in čustvene varnosti, do njegove dobrobiti, do

izpolnjevanja delovnih nalog in do njegovega socialnega razvoja.« (www.drustvo-

dnk.si).

2.3. MOBBING; NADLEGOVANJE IN TRPINČENJE NA

DELOVNEM MESTU

Za psihično nasilje na delovnem mestu, ki ga tuji avtorji imenujejo bullying ali

mobbing, (bullying = tiranizirati; to mob = napasti, lotiti se koga, planiti

na…)(Verbinc, F., 1997) uporabljajo nekateri slovenski avtorji tudi izraz šikaniranje

(šikaniranje = namerno povzročati nevšečnost, neprijetnost), v slovenskem prostoru

pa se je v drugi polovici leta 2007 s sprejeto zakonodajo o delovnih razmerjih

uveljavil izraz nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu.

Tovrstno psihično nasilje sicer ni nov pojav, je pa prvič poimenovano s predhodno

navedenimi izrazi kot pojav, ki je pomemben dejavnik delovnega okolja tako iz

vidika posameznika kot z vidika delovne organizacije in delovne uspešnosti.

Prvi je » mobbing« definiral švedski raziskovalec nemškega rodu Heinz Leymann.

Mobbing v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali

več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno proti enemu

posamezniku, ki je zaradi mobbinga porinjen v položaj nemoči, kjer nima zaščite in

kjer tudi ostaja zaradi kontinuiranih dejanj mobbinga. Ta dejanja se pojavljajo zelo

pogosto, najmanj enkrat tedensko in v daljšem časovnem obdobju, najmanj šest

mesecev (Urdih Lazar, T., 2006, str. 10-11).

Gre torej za dolgotrajno izpostavljenost negativnemu in agresivnemu vedenju

primarno psihične narave (Urdih Lazar, T., 2006, str.11).

2.4. PSIHOSOCIALNI VIDIKI MOBBINGA NA DELOVNEM

MESTU

Nasilje je naravno vedenje ljudi in med vsakdanjo pojavnostjo nasilja obstaja tudi

oblika obrambnega vedenja, ki jo najbolj opisuje izraz mobbing iz angleške besede »

to mob », ki se sicer uporablja za opisovanje skupinskega napada ( tropa, roja ali

skupine na nekem teritoriju ) pri različnih živalskih vrstah z namenom izriniti, se

znebiti, odstraniti, uničiti vsiljivca – neko žival druge ali iste vrste, pri čemer v

slednjem primeru le-ta zaradi določenih sprememb postane moteča za bivanje in

funkcioniranje skupine živali v kateri se nahaja. V socialno antropoloških spoznanjih

in v teoriji skupinske dinamike poznamo podobno vedenje tudi pri ljudeh, ki se v

manj ali bolj vidnih oblikah ter z manj ali bolj destruktivnimi posledicami pojavlja v

vsakdanjem življenju ljudi, večinoma na nezavedni ravni, manj z načrtnim

delovanjem.

Podobno se pojavi tudi v situaciji skupine ali množice ljudi. Ko postane

funkcioniranje skupine ovirano, neuspešno in povzroča nezadovoljstvo vseh, se

čustvena napetost pri vseh članih skupine kot aktivno ali pasivno nasilje sproži skozi

projekcijo v enega samega člana skupine, ki tako postane »grešni kozel«, »žrtveno

jagnje« ali »kamen spotike« in s tem postane tarča skupinskega preganjanja

(mobbinga). Navedene tri socialne vloge oziroma simbolna imena označujejo





posameznika, ki ga drug posameznik ali skupina poišče, izbere in preganja z

namenom odvrniti pozornost drugih od sebe, zvaliti krivdo in odgovornost za neko

neugodno situacijo na nekoga drugega in ga kaznovati oziroma žrtvovati, da se

situacija umiri in napetost popusti.

Izraz »grešni kozel« je prvotno označeval žrtev nekega starodavnega judovskega

obreda, ki so ga izvajali ob velikih spravnih slovesnostih. Vaščani so v puščavo

izgnali kozla, ki so mu pred tem naprtili vse grehe, veliki duhoven je položil roke na

kozlovo glavo, s čimer naj bi prenesel na žival vse, kar bi utegnilo zastrupiti odnose

med člani skupnosti. Kozel je bil kot žival izbran zato, ker med ljudmi ni veljal za

zelo koristnega, je težko vodljiv in praktično neukrotljiv in ker je tudi zaradi

neprijetnega telesnega vonja nepriljubljen med ljudmi. Zaradi navedenega je zlahka

postal objekt prenosa krivde za vse slabo.

Podobno velja za izraz »žrtveno jagnje«. Za razliko od izgona kozla, gre pri teh

obredih za daritev z namenom sprave in pomoči, pri čemer so se ljudje odrekli

oziroma so žrtvovali tisto, kar so najbolj cenili oziroma tisto, kar je bilo za njih

najbolj sveto, nedolžno, zato je tudi takšen dar (ideja, človek) postal nedolžen, po

krivem žrtvovan.

»Kamen spotike« pa je ljudski izraz, ki se je prvotno nanašal na kamen, ki je izstopal

iz ravne površine poti ali ceste, povzročal neprijetnosti pri hoji ali transportu in kot

takega ga je bilo treba odstraniti z namenom preprečevanja nesreč. Kasneje se je

izraz prenesel za označite neke stvari ali posameznika, ki moti, je moteč za okolico

ali skupino ljudi in ga je treba v splošno dobro odstraniti oziroma zavreči kot

neustreznega.

Tako izbrani posameznik postane ovira za doseganje skupnega, pogosto na

nezavedni ravni želenega cilja, da bi vse mirno, gladko teklo v zadovoljstvo vseh.

Kazanje s prstom na posameznika in pripisovanje vsega slabega njemu, povzroči, da

steče kolektivni prenos agresije (nasilja) ostalih članov skupine v dotičnega

posameznika, ki postane tarča pregona. Najbolj agresivni član skupine in pogosto

tudi dejanski krivec za nastalo situacijo po navadi postane vodja preganjanja z javno

proglasitvijo posameznika za krivega. Preganjanje »grešnega kozla« ali

odstranjevanje »kamna spotike« je brez usmiljenja in predaha, do končnega uničenja

oziroma izgona. Končni izgon ali uničenje »krivca« skupino (množico), vsaj

začasno, pomiri.

Aktivni preganjalec (ali preganjalci) po uspešnem pregonu zavzeto pojasnjuje

skupini o pridobitvah izgona ali odstranitve »krivca« kar dodatno pomiri skupino. Tu

vloga »grešni kozel« ali »kamen spotike« preide v vlogo »žrtveno jagnje«, ker se

skupina (množica) pomiri na račun žrtve »krivca« in opraviči svoja dejanja v smislu

nujnosti pregona enega na račun preživetja in dobrobiti vseh ostalih

(www.id.gov.si/Mobbing).

http://www.id.gov.si/Mobbing



2.5. OBJEKTIVNI IN SUBJEKTIVNI VZROKI ZA NASTANEK

MOBBINGA NA DELOVNEM MESTU

1. Nasilje je naravno vedenje ljudi

2. Delovno okolje je nujnost oziroma sprejeta prisila, saj si delovnega okolja ne

izbiramo sami, pri čemer pa ne moremo iz tega okolja zlahka izstopiti (kot

lahko denimo iz društev, interesnih skupin,…).

3. Nesposobnost zaznavanja in reševanja konfliktov – slaba ozaveščenost in

slabo poznavanje pomena konfliktov v delovnem okolju ter preprečevanja in

reševanja konfliktnih situacij s strani vseh zaposlenih, zlasti s strani

nadrejenih in poskus reševanja konfliktov z uveljavljanjem moči in krepitve

napetosti.

4. Napačno pojmovanje pozitivne socialne klime in kulturne razlike

tolerantnosti do psihičnega nasilja – nekateri ljudje menijo, da je združeni

napad skupine ljudi na posameznika znak pozitivne socialne klime v smislu

sodelovanja. Obstajajo tudi pomembne kulturne razlike v meji tolerantnosti

do psihičnega nasilja, tako je denimo glasno navajanje delovnih navodil s

strani nadrejenega na Norveškem že oblika trpinčenja na delovnem mestu, v

Italiji pa je to razumljeno kot povsem normalna oblika komunikacije.

Različno se po kulturah tudi pojmuje in tolerira nadlegovanje in norčevanje iz

posameznika.

5. Slaba organizacija dela – slaba organizacija delovnega procesa, časovni

pritisk – stalna stiska s časom, pomanjkanje števila zaposlenih, zunanji

pritiski, nejasne delovne naloge in navodila za delo, nizka možnost odločanja

in visoka stopnja odgovornosti, podcenjevanje sposobnosti zaposlenih in

njihovega dela.

6. Slabo vodenje – nezadosten pretok informacij, slaba komunikacija med

nadrejenimi in podrejenimi, dopuščanje konfliktov, avtoritativnost vodenja,

dopuščanje mobbinga in omalovaževanje tega pojava (pogosto izgovori, da

gre samo za grobo šalo, saj nihče ne misli nič hudega, da je bilo vse napačno

razumljeno…).

7. Socialni položaj žrtev mobbinga na delovnem mestu – spol, barva kože,

kulturna, rasna in etnična pripadnost, invalidnost, življenjski stil, spolna

usmerjenost…

8. Osebni motivi – nekontrolirano sproščanje agresije, uveljavljanje moči, strah

pred izgubo delovnega mesta, prikrivanje lastnih nesposobnosti in

pomanjkljivosti, nezadovoljstvo na delovnem mestu, predsodki,

ljubosumnost, karierizem, zavist in druge osebnostne lastnosti, ki pogojujejo

izvajanje psihičnega nasilja nad drugimi ljudmi.

9. Pasivnost zaposlenih, ko se vrši mobbing oz. psihično nasilje na delovnem

mestu – drugi zaposleni zaradi strahu pred izgubo zaposlitve ali zaradi



maščevalnosti tistega, ki vrši nadlegovanje in trpinčenje, le-tega tiho

spregledajo ali ga celo podpirajo (da nasilje ne zadene tudi njih).

10. Mobbing na delovnem mestu kot ceneno sredstvo zmanjševanja zaposlenih –

nekateri nadrejeni uporabljajo nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu

tudi za zmanjševanje števila zaposlenih, saj se tako izognejo plačevanju

odpravnin, ker prizadeti sami dajo odpoved, ko zaradi razmer na delovnem

mestu ne zdržijo več. 60% fluktuacij je zaradi nezadovoljstva na delovnem

mestu (www.id.gov.si/Mobbing).

2.6. VRSTE MOBBINGA NA DELOVNEM MESTU IN

PREDSODEK, DA SO VRŠILCI VEDNO VODILNI KADRI

Oblike nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu se razlikujejo glede na smeri, s

katerih se nasilje izvaja in kam oziroma zoper koga je naperjeno. Tako razlikujemo:

Horizontalni mobbing na delovnem mestu: nasilje med sodelavci, ki so na

istem hierarhičnem položaju;

in

Vertikalni mobbing, ki poteka po smeri nadrejenosti in podrejenosti, pri

čemer se izvaja v naslednjih oblikah:

- Bossing - nasilje nad podrejenimi s strani nadrejenih,

- Staffing – nasilje nad nadrejenimi s strani podrejenih

O pogojih za pojav mobbinga na delovnem mestu obstaja zelo razširjen predsodek,

da ta problem nastopi že takoj, ko posameznik s predvsem značajskimi motnjami

vstopi v delovni proces kot vodja procesa. Nekateri strokovnjaki namreč zavzemajo

stališče, da je mobbing oz. trpinčenje na delovnem mestu povezano izključno z

osebnostno strukturo posameznika in da so vršilci tega samo tisti posamezniki na

vodstvenih mestih, ki imajo motnje v strukturi osebnosti. Dosedanje raziskave tega

niso potrdile, ampak so pokazale, da se mobbing pojavi in vrši v organizacijskih

kulturah, ki dopuščajo ali celo nagrajujejo takšno vedenje in da je trpinčenje na

delovnem mestu v bistvu pojav, ki se zgodi v primerih opustitve nadzorstvene

funkcije vodij.

Mobbing oziroma nadlegovanje na delovnem mestu je torej poskus nasilnega

reševanja neke konfliktne situacije v delovnem okolju na osebni ravni, zato nima nič

skupnega z vodenjem ali vodstvenim položajem. Kadar se neko navzkrižje na

delovnem mestu razvije v mobbing na delovnem mestu, leži odgovornost na vodstvu,

bodisi zato, ker so v samem začetku spregledali situacijo in opustili dolžnost posega

v takšno situacijo, ali pa zato, ker nimajo organizacijske kulture in znanja

obvladovanja konfliktnih in kriznih situacij (www.leymann.se).

Dosedanje raziskave so pokazale, da se v Skandinavskih državah mobbing oz.

trpinčenje in nadlegovanje na delovnem mestu vrši med sodelavci na istem

hierarhičnem nivoju, v drugih državah zahodne Evrope pa večinoma iz vodstvenih


http://www.leymann.se/



delovnih mest (delovodje, vodje oddelkov, direktorji, upravniki) na podrejene

delavce.

V delovnih okoljih, kjer je nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu normalni

pojav oziroma stalni način urejevanja delovnih odnosov in delovnih procesov, večina

ljudi sčasoma postane ali vršilec ali pa tarča tega trpinčenja, obstranskih opazovalcev

dogajanja ostane le malo. Pojav večino delavcev posrka vase, saj razmere zaradi

skrajne stopnje napetosti predstavljajo situacijo ogroženosti oziroma preživetja in

stalno pritiskajo na posameznike, da se odločijo za eno od strani: ali se zavzamejo za

tarčo in so zato posledično tudi sami deležni vsega razdiralnega nasilja, postanejo

naslednja tarča, lahko pa se postavijo na stran vršilca represije (iz strahu pred

posledicami, če bi postali tarča).

Pogosto pa tako tarče kot tudi ostali zaposleni mobbinga ne vidijo oziroma ne

prepoznajo, zaradi značilnih stereotipov, stališč in nepoznavanja pojava kot denimo:

nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu je le malo bolj groba šala in bi morali

odrasli-zaposleni to tudi razumeti, vodilni delavec ima pravico žaliti in biti

nespoštljiv do podrejenih (je treba pač potrpeti za kruh), da je tisti, ki je tarča

mobbinga zagotovo sam kriv za to, delo se usmerja in vodi po dinamičnem principu

vodenja, pri čemer se »dinamično«zamenjuje za stalno napetost in vznemirjenost v

delovnem okolju (Bakovnik, R., 2006, str.32).

2.7. KDO SO VRŠILCI NADLEGOVANJA IN TRPINČENJA

NA DELOVNEM MESTU

Dokazano je, da je vršilcem mobbinga na delovnem mestu, ne glede na različne

prilagojene socialne vloge, skupno to, da želijo biti za vsako ceno na najvišjih

položajih družbene lestvice glede moči odločanja in slave oziroma v središču

pozornosti. Nadalje jim je skupno tudi to, da za svojimi dejanji skrivajo lastno

nesposobnost, neustreznost za zasedanje delovnega mesta ali funkcije, neznanje,

predsodke, zavist, ljubosumnost, slabo samopodobo, nizko samovrednotenje in nizko

samozavest. Navedene skupne točke veljajo za posameznike, ki mobbing vršijo na

zavedni ravni (načrtno) in za posameznike, ki nadlegovanje in trpinčenje vršijo na

nezavedni ravni (zlasti v začetni fazi nenačrtno v okviru obrambnih mehanizmov v

situaciji ogroženosti).

Vršilci mobbinga uporabljajo vedenjske vzorce predsodkov, zlorabe, obtoževanja,

sprevračanja, nasprotovanja, negativizma, laži in nasilnih vedenj ter obrambne

mehanizme zanikanja in projekcije. Skupen jim je tudi strah, da bi bila javno razkrita

njihova nesposobnost, neustreznost in pomanjkanje znanja ter da bi se morali javno

zagovarjati in opravičevati za svoja dejanja. Na osnovi zgodnjih življenjskih izkušenj

so naučeni, da se lahko izognejo neprijetnim situacijam in neprijetnim posledicam

lastnih dejanj z razdiralnim nasilnim vedenjem, z zanikanjem, obtoževanjem nekoga

drugega in z igranjem žrtve.

Vršilec mobbinga oz. nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu je oseba, ki:

se nikoli ni naučila in sprejela odgovornosti za svoje vedenje,

želi koristiti prednosti sveta odraslih ljudi, vendar ne zmore in noče sprejeti

odgovornosti,ki je s tem pogojena,

se odreka in zanika odgovornost za lastno vedenje in posledice le-tega,



ni zmožna in noče sprejeti posledic lastnih dejanj,

noče spoznati ali se naučiti nobenega drugega vedenjskega vzorca ali

ravnanja,

noče sprejeti in razumeti, da obstajajo boljši vedenjski vzorci.

Osebe, ki vršijo mobbing, želijo koristiti prednosti delovnega mesta (plača, pozicija

moči), pri tem pa niso dorasli pogojem, zahtevam in odgovornosti delovnega mesta,

ki ga zasedajo. Zaradi navedenega zato stalno živijo v strahu, se bojijo. Takšen

konstantni prikriti strah v strokovni literaturi opredeljujejo kot bojazen

(anksioznost) oziroma panika. Strah pred razkritjem in javno izpostavljenostjo se z

daljšanjem zasedanja neustreznega delovnega mesta lahko začne stopnjevati v

patološke oblike strahu.

Vršilci mobbinga so občasni in stalni (serijski). Občasni uporabljajo trpinčenje za

občasno reševanje neugodnih situacij (utišanje »nadležnih« delavcev oz. sodelavcev,

»pometanje pod preprogo« ipd.), serijski pa so s trpinčenjem obsedeni in ne morejo

živeti brez stalne tarče trpinčenja (www.id.gov.si./Mobbing).

2.8. KDO SO TARČE NADLEGOVANJA IN TRPINČENJA NA

DELOVNEM MESTU

Tarče mobbinga na delovnem mestu so največkrat tiste osebe, od katerih se vršilci

mobbinga počutijo ogrožene, ali pa osebe, na katere stresajo svoje frustracije in

dokazujejo svojo premoč. Običajno se mobbing vrši nad delavci, ki imajo kvalitete,

ki v vršilcih nadlegovanja vzbudijo ljubosumje, zavist, prezir in ogroženost oziroma

so to delavci ki so:

priljubljeni ali slavni,

sposobni in strokovni, pametni, razumni, ustvarjalni in inovativni,

pošteni, vredni zaupanja in lojalni,

trdni v svojem sistemu vrednot, marljivi, nepodkupljivi in pogumni,

za skupno dobro pripravljeni delati več, kot od njih zahteva delovno mesto,

sposobni in voljni naučiti se novih znanj in spretnosti,

pripravljeni deliti svoja znanja,

tolerantni,

imajo svojo agresivnost pod kontrolo

znajo sprejeti odgovornost za svoja dejanja,

se znajo opravičiti, če je to potrebno,

odkriti izražajo neodobravanje zlorab iz pozicij moči,

so kritični ne samo do drugih ampak tudi do samih sebe,

odvisni, naivni, so socialno manj spretni,

ne znajo reči »ne«,

imajo nepotešeno potrebo po sprejetju, pripadnosti,

so pripadniki drugih ras, etničnih skupin, spolne usmerjenosti, drugačnih

ideologij…

http://www.id.gov.si./Mobbing



Izkazalo se je, da so med tarčami mobbinga oziroma nadlegovanja in trpinčenja na

delovnem mestu enakomerno porazdeljeni zaposleni z različnim statusom in

poklicem, tako delavci kot vse ravni vodstvenih struktur, praviloma pa so jim

skupne predhodno naštete značajske karakteristike (www.id.gov.si./Mobbing).

2.9. OBLIKE MOBINGA; PREPOZNAVNOST

NADLEGOVANJA IN TRPINČENJA NA DELOVNEM

MESTU

Mobbing na delovnem mestu oziroma v delovni organizaciji lahko prepoznamo

večinoma po socialnih pokazateljih na več področjih.

Na podlagi svojih raziskav, je Leymann opredelil 45 različnih dejanj mobinga

(Priloga 1), ki jih je razvrstil v 5 skupin glede na to kakšne so njihove posledice

oziroma namen (Kostelič-Martič, A., 2007, str.27)

1. Področje komuniciranja: omejevanje možnosti komuniciranja s stani

nadrejenih, večkrat prekinjen govor in jemanje besede, omejevanje

komuniciranja s strani sodelavcev, kričanje in glasno zmerjanje, stalno

kritiziranje dela ali zasebnega življenja, grožnje, izmikanje stikom, dajanje

nejasnih, dvomljivih pripomb (komunikacijska blokada).

2. Področje socialnih stikov: nenadoma se z delavcem nihče več ne druži,

njegovo/njeno prisotnost ignorirajo, delavec je premeščen v drugo pisarno ali

delavnico, nadrejeni javno ali prikrito prepove sodelavcem druženje z

določenim posameznikom, ne dobiva več niti navodil in informacij za svoje

delo (informacijska blokada).

3. Področje družbenega ugleda: ogovarjanje in širjenje neresnic za hrbtom

posameznika, zmanjševanje ugleda z omalovaževanjem in minimaliziranjem

njegovih delovnih dosežkov in pozitivnih osebnostnih lastnosti, norčevanje iz

telesnih hib, napadanje ideološkega ali verskega prepričanja posameznika,

norčevanje iz zasebnega življenja, etične in rasne pripadnosti, spolno

nadlegovanje (razširjena socialna blokada).

4. Področje kakovosti delovne in življenjske situacije: delavcu se več ne odreja

delovnih nalog ali pa se mu jih vzame v takšni meri, da si ne more v celoti

zapolniti delovnega časa, delavcu se dodelijo naloge daleč pod nivojem

njegovih sposobnosti in kvalifikacij ali pa daleč nad tem nivojem,

posamezniku se dodelijo naloge, ki žalijo njegovo dostojanstvo (blokada dela

in ustvarjalnosti).

5. Področje zdravja: delavca se sili opravljati zdravju škodljive naloge, grozi se

mu s fizičnim nasiljem, delavcu in posredno njegovim bližnjim se namerno

povzroča tudi psihična škoda, nasilno spolno nadlegovanje, posilstvo

(blokada telesnega in psihičnega zdravja).

http://www.id.gov.si./Mobbing



Daniela Brečko (2003, str.64) v raziskavi navaja še novo nevarnost, nevarnost tako

imenovanega e-mobbinga. »To so predvsem vsa elektronska nadziranja, spremljanje,

katero vrsto programov uporabljajo zaposleni, branje elektronske pošte, vdiranje v

računalnike in dokumente zaposlenih, okužene datoteke, stalna izpostavljenost

računalniškim virusom, vdiranje v sistem, spremembe vstopnih šifer, kopiranje

datotek itd.«

Tu bi lahko dodali tudi prisilo ali navodila, da so informacije o zaposlenih javno

objavljene na internetu, proti njihovi volji.

2.10. POSLEDICE MOBBINGA NA DELOVNEM MESTU

Mobbing na delovnem mestu pogosto prizadene socialno šibke posameznike in

skupine ljudi:

1. mlajše med 15. In 28. letom starosti in ženske po 40. letu ter moške po 50.

letu,

2. pripadnike etničnih skupin in ras,

3. matere samohranilke,

4. invalide in kronično bolne,

5. homoseksualce,

6. samske osebe, itd.



Tabela 1: prikaz posledic mobbinga na delovnem mestu za posameznika, ostale

zaposlene in za delovno organizacijo oziroma podjetje.

POSLEDICE ZA

POSAMEZNIKA

POSLEDICE ZA

SODELAVCE

POSLEDICE ZA

ORGANIZACIJO

- motnje

koncentracije in

spomina,

- nastop miselnih

avtomatizmov,

- strah pred

neuspehom,

- napadi panike,

- motnje spanja,

- razdražljivost,

nejevoljnost,

- izčrpanost,

- motnje socialnih

stikov, postopna

izključenost,

- želodčne bolečine,

glavoboli…,

- depresija,

- oslabelost

imunskega sistema,

- samomorilno

vedenje.

- nelagodno počutje

na delovnem

mestu,

- občutek krivde,

- strah pred

posledicami, če bi

pomagali tarči

mobbinga,

- strah, da sami

postanejo žrtve

mobbinga,

- razpadanje

delovnih struktur

in sodelovanja.

- slabšanje delovne

klime,

- ni pogojev za

timsko delo,

- zmanjševanje

produktivnosti,

- zmanjševanje

delovne motivacije,

- zmanjševanje

poslovnega ugleda,

- višanje stopnje

fluktuacije,

- povečanje

absentizma,

- visoki stroški

odškodnin, pravnih

postopkov,

odpravnin,

- manjši dobiček,

- večji stroški

poslovanja.

Vir: www.cilizadelo.si

Posledice mobbinga oziroma nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu so zelo

velike tako za posameznika, za sodelavce, za samo organizacijo in tudi za družbo v

celoti. Najpogostejše težave »tarč« mobbinga se kažejo v obliki psihosomatskih

obolenj, ki povzročajo absentizem, fluktuacijo, invalidske postopke, izstope iz trga

delovne sile, kar vodi k zmanjševanju socialne varnosti teh posameznikov in njihovih

družin. Delavec v času mobbinga na delovnem mestu zaradi psihičnih posledic na

njemu samemu utrpi tudi veliko škodo na področju osebne socialne mreže (izguba

sodelavcev, prijateljev, intimnih stikov z bližnjimi) in širše socialne mreže ter

družbenega ugleda oziroma lahko nastopi tudi socialna izključenost posameznika.

http://www.cilizadelo.si/



2.11. KAKO PREPREČITI IN USTAVITI MOBBING NA

DELOVNEM MESTU

Mobbing na delovnem mestu se lahko preprečuje na primarni in sekundarni ravni. Na

primarni ravni s pogoji preprečevanja samega začetka mobbinga, kar predvsem

zajema dvig ozaveščenosti zaposlenih o pojavu, pridobitev občutljivosti in spretnosti

za reševanje navzkrižnih situacij, krepitev timskega dela in dosledno uveljavljanje

predpisov, ki opredeljujejo ravnanja v primeru tega pojava. Na sekundarnem nivoju

pa so pomembni ukrepi, s katerimi se proces trpinčenja, po tem ko je ugotovljen, čim

hitreje in na primeren način ustavi.

Na primarni in sekundarni ravni so pomembni naslednji preventivni dejavniki:

1. Odprtost družbe za problematiko tega pojava:

a. določbe mednarodnih konvencij, deklaracij, sporazumov…,

b. določbe zakonodaje področja delovnih razmerij,

c. kodeks etičnih načel,

d. možnost pravne pomoči za tarče mobbinga,

e. preventivno informiranje javnosti o samem pojavu,

f. možnost psihološke pomoči za prizadete,

g. civilna iniciativa – podporne skupine za samopomoč.

2. Odprtost delovnih organizacij za problematiko tega pojava:

a. interni predpisi in interna pravila,

b. izobraževanje zaposlenih o pojavu mobbinga na delovnem mestu,

c. usposabljanje zaposlenih za prepoznavanje pojava mobbinga,

d. usposabljanje zaposlenih za dvig kvalitete komunikacije in spretnosti

reševanja navzkrižnih situacij,

e. redno obveščanje zaposlenih o dogajanju v organizaciji,

f. oblikovanje jasnih zahtev in pričakovanj za delovna mesta in seznanitev

zaposlenih s temi zahtevami,

g. spodbujanje sodelovanja in zaupanja med sodelavci,

h. sprotno reševanje konfliktov,

i. možnost prijavljanja in obravnavanja mobbinga znotraj delovne

organizacije.

Pri ugotavljanju mobbinga na sekundarni ravni, pri preprečevanju tega pojava, se

lahko opremo na objektivne, zunanje pokazatelje, in na subjektivne kazalce oziroma

na ravnanja in pripovedi tarč trpinčenja ter ostalih opazovalcev.

Objektivni, zunanji pokazatelji mobbinga na delovnem mestu so:

večkratno premeščanje delavcev znotraj organizacije oziroma večkratne

reorganizacije, brez vidnih učinkov izboljšanja,



visoka stopnja odsotnosti z dela oziroma absentizem,

velika fluktuacija,

obremenjenost s stresom,

pogoste poškodbe na delovnem mestu,

veliko predčasnih upokojitev iz zdravstvenih razlogov,

zgodnje upokojitve,

veliko pritožb delavcev ali drugih subjektov delovnega okolja (strank,

uporabnikov,potrošnikov),

veliko disciplinskih postopkov,

veliko tožb in sodnih postopkov

Subjektivni pokazatelji mobbinga na delovnem mestu so:

dnevniki in zapisi osebe, ki je tarča mobbinga na delovnem mestu, o

ravnanjih trpinčenja,

pričevanja sodelavcev in drugih udeležencev v delovnem okolju,

pričevanja in zapisniki sestankov organa, kjer je bil izpostavljen problem

mobbinga

pričevanja vodilnih delavcev, ki jih je žrtev mobbinga prosila za pomoč.

Pojav mobbinga na delovnem mestu je možno preprečevati le v sočasnem in

hkratnem delovanju vseh predhodno naštetih dejavnikov preventive, saj samo

ugotavljanje pojava brez pravnih podlag, na osnovi katerih se takšno ravnanje lahko

ustavi, kaznuje in brez možnosti nudenja pomoči tarčam tega nasilja, ostanejo

ugotovitve in zadeve v praznem prostoru ter samo krepijo mite in predsodke ljudi, da

so v takšnih situacijah lahko le nemočne žrtve oziroma, da si ljudje, ki so tarče tega

nasilja, krivdo lahko pripišejo sami sebi.

Preventivna naravnanost za preprečevanje mobbinga na delovnem mestu v svoji

osnovi zato vključuje enakovredno pojmovanje poslovne in individualne uspešnosti

delavcev ter graditev timske naravnanosti sodelovanja, pri čemer se upošteva

posamičen uspeh delavca in hkrati njegov prispevek k uspehu celotne delovne

organizacije (www.id.gov.si/Mobbing).

2.12. ZAKONODAJA O MOBBINGU

Zakonodaja nalaga delodajalcu, da zagotovi delovno okolje, ki preprečuje psihično

nasilje ali trpinčenje na delovnem mestu. Zakonske regulative lahko najdemo v več

zakonih pa tudi v ustavi. Večina zakonskih določil ureja in preprečuje mobbing v

vseh organizacijah, nekateri (Zakon o delovnih razmerjih in Zakon o javnih

uslužbencih ter z njima povezane uredbe) pa veljajo posebej za gospodarske družbe

ali posebej za osebe javnega prava. V gospodarskih družbah uredbe, ki veljajo za




državno upravo, nadomeščajo notranji akti in pravilniki o preprečevanju mobbinga.

(Brečko, D., 2010, str.33)

Ustava Republike Slovenije (uradni list RS, št. 33/1991 s spremembami) kot najvišji

pravni dokument v 34. členu jasno določa, da ima vsakdo pravico do osebnega

dostojanstva in varnosti, v 35. členu pa, da je zagotovljena nedotakljivost človekove

telesne in duševne celovitosti, njegove zasebnosti in osebnostnih pravic.

(www.uradni-list.si,1999)

2.13. EVROPSKI OKVIRNI SPORAZUM

Eden najpomembnejših dokumentov, ki prispeva k zakonskemu preprečevanju

mobbinga na nacionalnih ravneh, torej tudi v Sloveniji, je Evropski okvirni sporazum

o nadlegovanju in nasilju na delovnem mestu iz leta 2007. Že leta 2004 je Evropska

komisija sklenila, da začne fazo posvetovanj s socialnimi partnerji v zvezi z nasiljem

na delovnem mestu in njegovih učinkih na zdravje in varnost pri delu.

Sporazum od podjetij v Evropi zahteva, da ne dovoljujejo takega vedenja in natančno

opredelijo postopke za obravnavanje primerov nadlegovanja in nasilja, kadar se

pojavijo. Postopki vključujejo neformalno fazo, v kateri sodeluje oseba, ki ji zaupata

tako vodstvo podjetja, kot tudi zaposleni. Treba je spoštovati načela dostojanstva,

zaupnosti, nepristranskosti in pravične obravnave. Proti storilcem se sprožijo ustrezni

ukrepi, tudi disciplinski z odpustitvijo, žrtvi pa se nudi po potrebi ustrezna podpora

pri ponovni vključitvi. (www.eur-lex.europa.eu,2007)

2.14. ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH

Preprečevanje mobbinga je vključeno tudi v Zakon o delovnih razmerjih – ZDR

(Uradni list RS, št. 42/02 in 103/07), kjer izstopa člen 6.a, v katerega je prvič v

slovenski zakonodaji vključena tudi prepoved trpinčenja na delovnem mestu. Podana

je tudi definicija mobbinga, ki pravi, da je trpinčenje na delovnem mestu »vsako

ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje

ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z

delom.« Prav tako ZDR nalaga delodajalcu, da mora zagotavljati delovno okolje,

navajamo, »v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu

nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev«, ter

sprejem ustreznih ukrepov za zaščito pred temi kršitvami. Če je izražena domneva,

da delodajalec ravna v nasprotju z določili 45. člena ZDR, je dokazno breme na

strani delodajalca, torej je delodajalec tisti, ki mora dokazati, da domneva ni

resnična.

Če ne ravna v skladu s tem členom, je za delodajalca predpisana globa od 3000 do

20000 evrov. (229. člen ZDR). (www.mddsz.gov.si,2009)

Prav tako je v zakonu predpisan postopek pred odpovedjo s strani delodajalca, ki

določa razlage za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi izvajalcu mobbinga, in tudi

člen, ki določa izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani žrtve. Predpisani z

zakonom so tudi disciplinski ukrepi. (Gostiša, M., 2011, str.72)

http://www.uradni-list.si/

http://www.eur-lex.europa.eu,2007/

http://www.mddsz.gov.si/



Za javne uslužbence velja prvih dvajset določb ZDR, sicer pa njihova delovna

razmerja ureja Zakon o javnih uslužbencih (ZJV), ki delodajalca zavezuje, da

javnega uslužbenca varuje pred šikaniranjem in ravnanjem, ki ogroža opravljanje

njegovega dela. Omenjena zakona tudi prepovedujeta vsako fizično, verbalno in

neverbalno ravnanje, ki temelji na osebnih okoliščinah in ki ustvarja zastrašujoče,

žaljivo ali sramotilno delovno okolje ter žali osebno dostojanstvo javnega

uslužbenca. (www.mobing.si,2011)

Za zaposlene v organih državne uprave velja leta 2009 sprejeta Uredba o ukrepih za

varovanje dostojanstva zaposlenih v organih državne uprave ter poseben interni akt,

Pravilnik o preprečevanju mobbinga, nasilja na delovnem mestu. Tudi Zakon o

varnosti in zdravju pri delu preprečuje mobbing oziroma trpinčenje na delovnem

mestu in določa, da je delodajalec dolžan zagotoviti varnost in zdravje delavcev. V

Kazenskem zakoniku so določene sankcije za kršitev spolne nedotakljivosti z zlorabo

položaja in šikaniranje ter določa zaporno kazen do treh let zapora zoper uradno

osebo, ki opusti ovadbo takega kaznivega dejanja ali ovadbo storilca. Zakon o enakih

možnostih žensk in moških ureja predvsem spolno nasilje. Za obvladovanje in

preprečevanje mobbinga na delovnem mestu je pomemben tudi Zakon o

uresničevanju načela enakega obravnavanja (ZUNRO), ki opredeljuje preprečevanje

diskriminacije in nadlegovanja. Določa, da je diskriminacija samostojna kršitev

pravic posameznika in hkrati ena najhujših oblik trpinčenja na delovnem mestu. Ko

je nasilje povezano s korupcijo, se lahko poišče pomoč tudi pri Komisiji za

preprečevanje korupcije (Brečko, D., 2010, str 33).

2.15. INTERNI AKTI IN PRAVILNIKI O

PREPREČEVANJU MOBBINGA

Gospodarske družbe in tudi pravne osebe javnega značaja morajo imeti interni

pravilnik, ki je skladen z Zakonom o delovnih razmerjih in dogovor o preprečevanju

in odpravljanju posledic spolnega in drugega nadlegovanja in trpinčenja na delovnem

mestu. Oba akta sta sklenjena med svetom delavcev in upravo.

Vsako podjetje si mora pravilnik oblikovati glede na svoje posebnosti v poslovanju,

na podlagi strokovne ocene tveganja za nastanek mobbinga, ki jo opravi referenčna

strokovna inštitucija in mora vsebovati osnovne predpostavke, kot so: opredelitev

pojmov, opis postopka, pooblaščenca, sankcije, ukrepe in podobno. (Brečko,D.,

2010, str.34)

2.16. POOBLAŠČENEC ZA ANTI-MOBBING

Posledic mobbinga ne občutijo le posamezniki temveč tudi vsi zaposleni in podjetje,

zato je nekaj organizacij določilo tako imenovanega pooblaščenca za anti-mobbing.

To je oseba, ki ji zaposleni lahko zaupajo poskuse mobbinga, lahko prijavi mobbing

ter zadevo poda v reševanje pristojnim organom ter da ustrezne napotke in

informacije žrtvi mobbinga. Pritožbe lahko sprejema pisno ali osebno. Z osebo, ki je

http://www.mobing.si/



vložila pritožbo, se osebno pogovori. Če obstaja sum mobbinga, primer evidentira na

predpisanem obrazcu, doda osebno mnenje in ga odda za to sestavljeni komisiji v

reševanje (www.planetgv.si,2011).

2.17. RAZVOJNE STOPNJE MOBBINGA

Mobbing je proces, ki se razvije skozi različne faze, ki potekajo od nastanka

konfliktov do razrešitve z delovnega mesta.

Leymann (1996, str.171) je razvojne stopnje mobbinga razdelil na faze, ki jih

predstavljamo v nadaljevanju.

PRVA FAZA: Konflikt

Beseda konflikt izhaja iz latinske besede »confligare«, ki pomeni spor, boj, prepir,

nasprotovanje, nesoglasje (Verbinc, F., 1997, str.367).

Konflikt lahko opredelimo kot boj med motivi, ki si nasprotujejo in se med seboj

ovirajo (Musek, Pečjak, 1997, str.98). Pojavi se, kadar imata dva ali več

posameznikov različna in nasprotujoča si stališča, ter se sproži, ko eden od njiju

misli, da drugi ogroža njegove interese. Konflikt se lahko razreši, če si posameznika

za to prizadevata, v primeru, da konflikt ostane nerešen, pa lahko preraste v

mobbing.

Obstaja več načinov, kako obvladati konflikt (Davenport, N. in drugi avtorji 1999,

str.164).

da se konfliktu izogibamo,

da s konfliktom živimo,

da drugim vsilimo naše mišljenje,

da sklepamo kompromise,

da zadeve uredimo tako, da so vsi zadovoljni.

Vsak posameznik na svoj način dojema situacijo. Izbira načina obvladovanja

konflikta je odvisna od posameznikovih značajskih lastnosti, izkušenj, okoliščin, tipa

konflikta in pomembnosti konflikta. Vsak proces mobbinga se razvije iz konflikta, ni

pa nujno, da se vsak konflikt razvije v mobbing.

DRUGA FAZA: Uveljavitev mobbing

Če ostane konflikt nerešen in potisnjen v ozadje, se začne mobbing. Napadi na

sodelavca (žrtev) so vse pogostejši in intenzivnejši, sprva so usmerjeni v njegov

značaj in njegovo osebnost. Napadalec si prizadeva, da bi sodelavca izločil iz

delovnega okolja, zato se v podjetju začnejo širiti govorice, ostali zaposleni

postanejo do žrtve neprijazni ali celo agresivni, komunikacija med njimi se poslabša.

V tej fazi se začne psihično stanje žrtve slabšati, pojavijo se simptomi stresa in

eksistenčni strah. Zaposleni se začne do okolice vesti obrambno in nezaupljivo. Na ta

način zbuja pozornost in ga tudi ostali sodelavci, ki niso neposredno vpleteni v

mobbing, izločijo. Vsa ta dejanja negativno vplivajo na delo zaposlenega, saj ta

postane površen, raztresen in neučinkovit pri opravljanju svojega dela.

http://www.planetgv.si,2011/



TRETJA FAZA: Destruktivni ukrepi kadrovskega management

V tej fazi so v ospredju različni destruktivni ukrepi kadrovskega managementa.

Mobbing dolgoročno slabo vpliva na produktivnost in učinkovitost organizacije, zato

mora delodajalec ukrepati, če želi ohraniti zdravo podjetje. Delodajalec žrtev sprva

opozori na napake, ji izreče opomin, kasneje jo premesti ali ji zagrozi z odpovedjo.

Ker želi delodajalec neproduktivno osebo čim prej odstraniti, največkrat krši

zakonodajo, s tem pa žrtev še dodatno obremeni. Ko se v problem vplete vodstvo,

postane primer uraden, to pa pomeni, da so o nastali situaciji obveščeni vsi tisti, ki

sicer niso ničesar opazili. Žrtev je tako zaznamovana s slabim ugledom, ki se ga

kljub premestitvi na drugo delovno mesto težko oziroma ne more znebiti.

ČETRTA FAZA: Izključitev iz delovnega življenja

Zadnja faza se navadno začne s socialno izključitvijo žrtve znotraj podjetja. To

pomeni, da je žrtev najprej izolirana, nato so ji odvzete vse delovne naloge in

onemogočena možnost pogovora s sodelavci. Žrtev je tako izpostavljena stresu, ki

lahko močno načne njeno samopodobo ter psihično stanje. Pojavijo se lahko

psihosomatska obolenja, kot so depresija, nezadostno samospoštovanje,

samoobtoževanje, fobije, motnje spanja ipd.

Če žrtev ne prenese več pritiskov mobbinga, se kot rešitev ponuja odpoved pogodbe

o zaposlitvi ali predčasna upokojitev zaradi zdravstvenih razlogov. Pogodbo o

zaposlitvi lahko s primernim razlogom odpove tudi delodajalec (Leymann, H., 1996,

str.172).

Če je žrtev mobbinga v zadnji fazi, ima malo možnosti, da bi se ponovno zaposlila,

saj na razgovoru ne more skriti slabega psihičnega in fizičnega stanja. Vse to ima za

posledico še dodatne psihične obremenitve in veliko ljudi si ravno v tem stanju

vzame življenje (Leymann, H., 1993, str.61)

Po italijanskem Egeu ima mobbing šest razvojnih faz, pred vsemi naštetimi je še

predfaza, imenovana »situacija 0«. Ta označuje konfliktno situacijo izrazite

medsebojne tekmovalnosti, ko vsi tekmujejo proti vsem z namenom, da bi se dvignili

nad druge, ne da bi želeli kogarkoli uničiti. Prvi dve fazi sta enaki Leymannovim, v

tretji fazi pa se pojavijo prvi psihosomatski simptomi. Četrta Egeova faza je enaka

Leymannovi tretji, v peti fazi po Egeu pa pride do resnega poslabšanja psihičnega in

fizičnega zdravja žrtve. Šesta faza je enaka Leymannovi zadnji fazi, to je izključitvi

iz delovnega življenja (Kostelič-Martič, 2005, str. 60-70).



3. METODOLOGIJA

Z anketnim vprašalnikom, ki smo ga razdelili med zaposlene v Zavarovalnici Triglav

d.d. in je v celoti objavljen v Prilogi 2, smo želeli ugotoviti, če so anketirani

seznanjeni s pojmom mobbing, ga poznajo in prepoznajo v kateri izmed oblik,

povprašali po možnih vzrokih za pojav psihičnega nasilja na delovnem mestu in v

kolikšni meri je prisoten v organizaciji. Ker smo se v diplomski nalogi dotaknili tudi

zakonske ureditve tega področja, smo anketo tudi zaključili v tem duhu.

3.1. HIPOTEZE

H1. Večina zaposlenih v organizaciji je seznanjenih s pojmom mobbing oz. psihično

nasilje na delovnem mestu.

H2. Vsaj 70 odstotkov anketirancev je že doživela različne vrste mobbinga na

delovnem mestu

H3. Mobbing v organizaciji vršijo izključno nadrejeni sodelavci oz. sodelavke.

H4. Pogosteje so žrtve mobbinga ženske.

H5. Več kot polovica zaposlenih v podjetju ne ve, da je mobbing oz. psihično nasilje

na delovnem mestu zakonsko obravnavan in s tem prepovedan.



3.2. ANKETA

1. SPOL ANKETIRANIH

Tabela 1: Spol anketiranih

SPOL ŠTEVILO ANKETIRANIH

Moški 30

Ženski 48

Graf 1: Spol anketiranih

V raziskavi je sodelovalo 39% moških in 61% žensk, kot je razvidno iz tabele in

grafa.



2. STAROST ANKETIRANCEV

Tabela 2: Starost anketirancev

STAROST ŠTEVILO ANKETIRANIH

do 25 let 6

26 do 35 let 12

36 do 45 let 22

46 do 55 let 25

Nad 56 let 13

Graf 2: Starost anketirancev

Iz grafa je razvidno, da kolektiva v podjetju ne moremo označiti kot mladega. Največ

anketiranih (32%) pripada starostni skupini 46-55 let, malo manj, 28%, je starih od

36 do 45 let, 13 vprašanih (17%) pa pripada najstarejši starostni skupini. Sledi

skupina od 26 do 35 let s 15%, najmanj, 8% oz. 6 anketirancev, pa je starih do 25 let.



3. IZOBRAZBA ANKETIRANIH

Tabela 3: Izobrazba anketiranih

IZOBRAZBA ŠTEVILO ANKETIRANIH

OŠ ali manj 2

srednja šola 25

višja/visoka šola 31

univerzitetna izobrazba 16

magisterij/doktorat 4

Graf 3: Izobrazba anketiranih

Raziskava je razkrila, da je delež izobraženih ljudi v podjetju visok. Skupno kar 66%

anketiranih ima vsaj višjo izobrazbo ali več. Prevladujejo zaposleni z višjo oz.

visoko stopnjo, teh je 40%, sledijo tisti s srednjo šolo 32%, zaključeno univerzitetno

izobrazbo ima 16 posameznikov, kar predstavlja 21%, z magisterijem ali doktoratom

pa se ponaša 5% vprašanih. Najmanj, 2 osebi oz. 2% anketiranih je obkrožilo OŠ ali

manj.



4. KAKO SE RAZUMETE S SODELAVCI

Tabela 4: Razumevanje s sodelavci

RAZUMEVANJE S SODELAVCI ŠTEVILO ANKETIRANIH

zelo dobro 18

dobro 20

zadovoljivo 27

slabo 13

Graf 4: Razumevanje s sodelavci

Na naše vprašanje »kako se razumete s sodelavci« je največ, 27 zaposlenih oz. 35%,

zajetih v raziskavo, odgovorilo z »zadovoljivo«. 26 odstotkov ima » dobre« odnose s

sodelavci, 23% oz. 18 ljudi celo »zelo dobre«, najmanjši delež pa je tistih, ki se s

sodelavci razume »slabo«. Teh je 16%.



5. ALI SE V ORGANIZACIJI VEČKRAT POJAVLJAJO KONFLIKTI

IN ČE SE, KAKO POGOSTO?

Tabela 5: Pogostost pojavljanja konfliktov

POGOSTOST POJAVLJANJA

KONFLIKTOV

ŠTEVILO ANKETIRANIH

DA, večkrat dnevno 9

DA, večkrat tedensko 26

DA, večkrat mesečno 44

NE 0

Graf 5: Pogostost pojavljanja konfliktov

Vsi udeleženci raziskave potrjujejo, da do konfliktov v organizaciji prihaja, zato

odgovora »d.) NE« ni obkrožil nihče. Da se konflikti pojavljajo večkrat mesečno, je

odgovorilo 56% anketirancev, kar predstavlja z naskokom najvišji odstotek. 33% oz.

26 vprašanih pravi, da se konflikti pojavljajo večkrat tedensko, 9 posameznikov je v

anketi obkrožilo odgovor » a.) DA, večkrat dnevno«, delež teh je 11%.



6. KAKO REŠUJETE KONFLIKTNO SITUACIJO? IZBERITE

ENEGA OD NAČINOV:

Tabela 6: Načini reševanja konfliktov

NAČINI REŠEVANJA

KONFLIKTOV


pogovorim se z osebo, s katero sem v

konfliktu

17

pri reševanju konflikta sodeluje tretja

oseba

9

pri reševanju konflikta sodeluje nadrejeni 12

počakam, da se zadeva umiri sama po

sebi

32

konfliktom se vnaprej izogibam 8

Graf 6: Načini reševanja konfliktov

V primeru konflikta 41% ljudi počaka, da se zadeve s časom umirijo kar same, 22%

ali 17 vprašanih se pogovori z osebo, s katero so v konfliktu. Skupaj 11%

anketiranih konflikte rešuje z intervencijo tretje osebe, 12 posameznikov oz. 16%

vprašanih pa raje vidi, da je ta tretja oseba, ki pomaga, nadrejeni. 10% zaposlenih se

izogiba konfliktom.

Pri raziskavi velja izpostaviti dejstvo, da so anketirani v večini pri reševanju

konfliktnih situacij zelo pasivni, saj problema ne naslovijo takoj ko nastane ampak

počakajo, da izzveni, kar nikakor ni dobro. S problemom se je dobro soočiti takoj ko

nastane in čim hitreje poiskati rešitev.



7. STE SEZNANJENI S POJMOM MOBBING OZ. PSIHIČNO

NASILJE NA DELOVNEM MESTU?

Tabela 7: Poznavanje pojma mobbing

POZNAVANJE POJMA MOBBING ŠTEVILO ANKETIRANIH

DA, poznam 61

DA, sem že slišal/a zanj 17

NE 0

Graf 7: Poznavanje pojma mobbing

Pojem mobbing ni tuj prav nobenemu od vprašanih. Kot je razvidno iz grafa, ga

velika večina (78%) pozna, 17 anketirancev oz. 22% pa je zanj že slišalo.



8. STE SE NA DELOVNEM MESTU ŽE SREČALI Z MOBBINGOM?

Tabela 8: Ste se že srečali z mobbingom

STE SE ŽE SREČALI Z

MOBBINGOM


DA 33

NE 21

NE VEM 24

Graf 8: Ste se že srečali z mobbingom

42% anketiranih (33 ljudi) je odgovorilo, da so se na svojem delovnem mestu že

srečali z mobbingom, 27% pa ne. Presenetil nas je visok odstotek tistih, ki so

odgovorili, da ne vejo, če so se z mobbingom že srečali,teh je kar 31%, ko pa so v

predhodnem anketnem vprašanju prav vsi anketirani odgovorili, da so s samim

pojmom mobbing seznanjeni.



9. ALI NA RAVNI ORGANIZACIJE OPAŽATE KATERE IZMED

SPODAJ NAŠTETIH POJAVOV?

Tabela 9: Opaznost pojavov na ravni podjetja

OPAZNOST POJAVOV NA RAVNI

PODJETJA

št. anketiranih z

odgovorom DA

št. anketiranih

z odgovorom

NE

izostajanje z dela 16 62

zamujanje na delo 44 34

težave z disciplino 10 68

agresivno komuniciranje 14 64

zmanjšana storilnost 20 58

napake pri delu 30 48

Graf 9: Opaznost pojavov na ravni podjetja

Kategorije predstavljajo možne posledice mobbinga, ki se odražajo na ravni podjetja.

Iz grafa je razvidno, da je najbolj opažena kategorija zamujanje na delo (57%

odgovorov z DA), izstopajo pa tudi napake pri delu (39%). Odstotek pri ostalih

kategorijah ni visok in dokaj enakomerno porazdeljen.



10. PO VAŠEM MNENJU JE NAJPOGOSTEJŠI VZROK ZA POJAV

MOBBINGA V ORGANIZACIJI? IZBERITE ENO OD MOŽNOSTI:

Tabela 10: Najpogostejši vzroki za pojav mobbinga

NAJPOGOSTEJŠI VZROKI ZA POJAV

MOBBINGA

ŠTEVILO ANKETIRANIH, KI SO

IZBRALI NAVEDEN VZROK

pomanjkanje informacij 2

neprimerna komunikacija 19

tekmovalnost 15

preobremenjenost z delom 21

nesodelovanje oz. slabo sodelovanje

zaposlenih

3

krivične kritike in obsodbe 12

osebnostne razlike 6



Graf 10: Najpogostejši vzroki za pojav mobbinga

Raziskava je pokazala, da 27 odstotkov anketiranih v podjetju kot najpogostejši

vzrok za pojav mobbinga izpostavljajo preobremenjenost z delom, neprimerna

komunikacija sledi s 24%, tekmovalnost je izbralo 19% vprašanih, 12 posameznikov

oz. 16% najbolj motijo krivična kritike in obsodbe, skupaj 14% pa je izbralo

preostale tri vzroke in sicer:

-osebnostne razlike 8%

-nesodelovanje oz. slabo sodelovanje 4%

-pomanjkanje informacij 2%



11. STE ŽE DOŽIVELI KATERO IZMED OBLIK PSIHIČNEGA

NASILJA OZ. MOBBINGA NA DELOVNEM MESTU?

Tabela 11: Že doživete oblike mobbinga

ŽE DOŽIVETE OBLIKE

MOBBINGA

ODSTOTEK

VPRAŠANIH, KI JE

ODGOVORIL Z DA

ODSTOTEK

VPRAŠANIH, KI JE

ODGOVORIL Z NE

kričanje 46% 54%

verbalne grožnje 23% 77%

splošno ignoriranje 32% 68%

prenehanje komunikacije 17% 83%

posmehovanje 11% 89%

obrekovanje 65% 35%

dodeljevanje neprimernih

nalog

39% 61%



Graf 11: Že doživete oblike mobbinga

Obrekovanje (65%) in kričanje (46%) sta obliki mobbinga, ki so jih anketiranci

postavili na prvo in drugo mesto že doživetih oblik psihičnega nasilja na delovnem

mestu. Tretje mesto zaseda dodeljevanje neprimernih nalog s 39%, sledi splošno

ignoriranje s 32 odstotki ter verbalne grožnje s 23%. Predzadnjo vrednost oblike že

doživetega mobbinga v raziskavi dosega prenehanje komunikacije z 17%, zadnje

mesto pa so anketiranci namenili posmehovanju z najnižjim deležem, to je 11%.



12. MOBBINGA OZ. PSIHIČNEGA NASILJA NA DELOVNEM

MESTU STE BILI DELEŽNI S STRANI?

Tabela 12: Položaj mobberja

POLOŽAJ MOBBERJA ŠTEVILO ANKETIRANIH

nadrejeni 33

podrejeni 21

nisem bil žrtev mobbinga 24

Graf 12: Položaj mobberja

V 42% so nadrejeni tisti, ki izvajajo mobbing nad zaposlenimi v podjetju, da so bili

žrtev mobbinga (staffinga) s strani podrejenih pa se je v raziskavi izjasnilo 27

odstotkov anketiranih. Delež tistih, ki niso bili žrtev mobbinga je 31%.



13. KATERE POSLEDICE MOBBINGA, ČE SPLOH, STE OPAZILI

PRI SEBI, ČE STE DOŽIVELI KATERO IZMED OBLIK

MOBBINGA? MOŽNIH JE VEČ ODGOVOROV.

Tabela 13: Opažene posledice mobbinga

OPAŽENE POSLEDICE MOBBINGA ŠTEVILO ANKETIRANIH, ki so opazili

določeno posledico mobbinga

nezmožnost koncentracije 56

razdražljivost 47

strah 23

depresijo 8

glavobol 34

motnje spanja 39

splošna preutrujenost 63



Graf 13: Opažene posledice mobbinga

Anketiranci so lahko izbrali več odgovorov, največkrat pa je bil izbran odgovor »g.)

splošna preutrujenost«, ki jo je izbralo kar 65 anketirancev, sodelujočih v raziskavi.

56 posameznikov je potrdilo tudi nezmožnost koncentracije kot pogosto posledico

mobbinga, 47 razdražljivost, 39 motnje spanja, 34 glavobol, 23 jih je izbralo

glavobol, 8 pa je celo depresivnih, kot posledica mobbinga.



14. ČE STE BILI ŽRTEV ALI PRIČA MOBBINGA, STE SE OBRNILI

NA?

Tabela 14: Kje poiskati pomoč v primeru mobbinga

KJE POISKATI POMOČ V

PRIMERU MOBBINGA


pri sodelavcu 14

pri nadrejenemu 10

pri sindikatu 3

pri prijatelju 16

pri družini 32

pri nobenemu 2

Graf 14: Kje poiskati pomoč v primeru mobbinga

Graf kaže, da se ljudje v stiski največkrat (41%) po pomoč zatečejo k družini,

prijatelju se zaupa 21% vprašanih, obrnejo se tudi na sodelavca (18%), pri

nadrejenemu pomoč poišče 13% anketiranih, sindikatu pa v podjetju očitno zaposleni

ne zaupajo (4%). Skrb zbujajoč podatek je, da 3% anketirancev svojih težav ne

zaupa nikomur.



15. S ŠTEVILKAMI OD 1 DO 5 (1=NAJSLABŠE, 5=NAJBOLJŠE)

OCENITE, OBKROŽITE, POZNAVANJE PROBLEMATIKE

MOBBINGA

Tabela 15: Poznavanje problematike mobbinga

POZNAVANJE PROBLEMATIKE

MOBBINGA

OCENE POZNAVANJA

PROBLEMATIKE, v odstotkih (%)

1 2 3 4 5

v vaši organizaciji 0% 24% 63% 10% 3%

v Sloveniji 3% 36% 42% 17% 2%

v Evropski uniji 4% 38% 30% 22% 6%

Graf 15: Poznavanje problematike mobbinga

Graf raziskave nazorno nakazuje, da je mnenje zaposlenih o poznavanju mobbinga v

lastni organizaciji nekako sredinsko, brez večjega odstopanja ne v pozitivno ne v

negativno smer. Sredinska ocena »3« s 63% zelo izstopa, že na ravni Slovenije, še

bolj izrazito po na ravni Evropske unije, pa je mnenje anketiranih veliko bolj

polarizirano. Opaznejše vrednosti dobita tako smer slabega poznavanja, ocena 1, kot

tudi smer dobrega poznavanja, ocena 5. Nekako pričakovano pa generalno gledano

močno prevladujejo zmerna, sredinska ovrednotenja.



16. MENITE, DA JE MOBBING OZ. PSIHIČNO NASILJE NA

DELOVNEM MESTU Z ZAKONOM PREPOVEDANO?

Tabela 16: Je mobbing zakonsko prepovedan

JE MOBBING ZAKONSKO

PREPOVEDAN?


DA 48

NE 12

NE VEM 18

Graf 16: Je mobbing zakonsko prepovedan

Velika večina, 61% anketiranih, ve, da je mobbing oz. psihično nasilje na delovnem

mestu prepovedano, delež tistih, ki so mnenja, da mobbing ni zakonsko prepovedan,

pa je občutno manjši (16%). Skoraj četrtina vprašanih, točneje 23% pa je na

zastavljeno vprašanje odgovorila z »NE VEM«.



3.3. KOMENTAR

H1. Večina zaposlenih v organizaciji je seznanjenih s pojmom mobbing oz. psihično


Raziskava je pokazala, da prva hipoteza absolutno drži, saj so prav vsi anketiranci,

brez izjeme, odgovorili, da so seznanjeni s pojmom mobbing oziroma psihično


H2. Vsaj 70 odstotkov anketirancev je že doživela različne vrste mobbinga na

delovnem mestu.

Hipoteza drži. Vsi anketiranci so potrdili, da so na delovnem mestu že bili

izpostavljeni vsaj eni izmed oblik mobbinga kot so kričanje, verbalne grožnje,

splošno ignoriranje, prenehanje komunikacije, posmehovanje, obrekovanje ali pa

dodeljevanju neprimernih nalog.

H3. Mobbing v organizaciji vršijo izključno nadrejeni sodelavci oz. sodelavke.

Hipoteza ne drži, saj so rezultati pokazali, da je bilo 21 posameznikov, kar

predstavlja 27% anketirancev, deležnih psihičnega nasilja, mobbinga, s strani

podrejenih. Raziskava je resda pokazala, da je bilo več vprašanih, 42%,

izpostavljenih mobbing dejanjem s strani nadrejenega, kljub temu pa postavljene

hipoteze ne moremo potrditi.

H4. Pogosteje so žrtve mobbinga ženske.

Hipoteza drži. Od 33 anketiranih, ki so odgovorili, da so se z mobbingom na

delovnem mestu že srečali, je bilo 19 žensk, kar predstavlja 58%. .

H5. Več kot polovica zaposlenih v podjetju ne ve, da je mobbing oz. psihično nasilje

na delovnem mestu zakonsko obravnavan in s tem prepovedan.

Hipoteza ne drži, saj je 61% anketiranih odgovorilo, da je mobbing oziroma psihično

nasilje na delovnem mestu z zakonom prepovedano. 12 vprašanih (16%) je

odgovorilo, da mobbing ni zakonsko prepovedan, odgovor »ne vem« pa je obkrožilo

23% zaposlenih v podjetju.



V raziskavi je sodelovalo 78 ljudi, od tega 61% žensk in 39% moških, zaposlenih v

podjetju Zavarovalnica Triglav d.d.

Kolektiva, 66% anketiranih ima vsaj višjo izobrazbo, v katerem največ ljudi spada v

starostni razred med 46 in 55 let, samo 23% zaposlenih pa je starih do vključno 35

let, ne moremo označiti kot mladega.

Glede na »zadovoljivo« razumevanje med sodelavci v organizaciji, je nekako

pričakovano, da so anketiranci enoznačno potrdili, da v podjetju prihaja do

konfliktov, najpogosteje na mesečni ravni. Nedoslednost oziroma nasprotujoči si

izsledki se pojavijo pri poznavanju in prepoznavanju mobbinga. Prav vsi zaposleni

sam pojem mobbing poznajo, hkrati pa 31% anketiranih ne ve, če so se z mobbingom

na delovnem mestu že srečali.

Pojavi, ki jih lahko tolmačimo kot možne posledice mobbinga na ravni organizacije

niso skrb vzbujajoči, saj izostajanja z dela, zamujanja, nediscipliniranosti,

agresivnega komuniciranja, zmanjšane storilnosti in napak pri delu ni veliko. Nekako

pričakovano, skladno s slovensko kulturo in tradicijo, je obrekovanje tisto, ki je med

že doživetimi oblikami mobbinga v organizaciji najbolj prisotno, pojava pa, v luči

prizadevanja za prijetno in spodbudno delovno klimo med zaposlenimi, nikakor ne

smemo podcenjevati.

Preseneča nas dokaj visok odstotek staffinga v podjetju. Raziskava je pokazala, da so

v kar 27% žrtve mobbinga v organizaciji nadrejeni sodelavci, kar je v nasprotju s

splošno razširjenim prepričanjem, da so agresorji oziroma izvajalci mobbinga

praviloma nadrejeni (bossing).

Skrb vzbujajoča in potrebna pozorne obravnave na ravni celotne organizacije pa je

pasivnost zaposlenih pri naslavljanju konfliktov s sodelavci, ki se nazorno odraža v

dejstvu, da kar 41% žrtev mobbinga pomoč poišče v krogu svoje družine, doma, torej

problema ne rešujejo ažurno oziroma na mestu izvora, in to ob dejstvu, da se hkrati

dobro zavedajo, da je mobbing oziroma psihično nasilje na delovnem mestu

zakonsko prepovedan.



4. SKLEPI IN PREDLOGI

V potrditev predhodno postavljenih hipotez je raziskava pokazala, da so anketiranci

ne samo seznanjeni s pojmom mobbing, prav vsi so bili že izpostavljeni taki ali

drugačni pojavni obliki psihičnega nasilja na delovnem mestu. Pogosteje so žrtve

mobbinga ženske, kar prav tako potrjuje našo hipotezo, predpostavka, da mobbing

vršijo izključno nadrejeni sodelavci ali sodelavke, pa se je izkazala za napačno. Kar

27% vprašanih je bilo psihičnega nasilja deležnih s strani podrejenih. Veseli nas tudi

izsledek raziskave, da so zaposleni dobro seznanjeni z dejstvom, da je problematika

mobbinga zakonsko obravnavana, zato nas toliko bolj preseneča, da anketiranci niso

bolj aktivni in samozavestni pri uveljavljanju svojih pravic s tega naslova.

Strokovnjaki priporočajo, da posameznik že v zgodnji fazi mobbinga dokumentira

svoje postopke in postopke svojega »nasprotnika«, na primer v obliki dnevnika.

Žrtev mora zapisati čim več podatkov in predvsem kako je prišlo do napada, kdo je

povzročitelj, kakšni so občutki in posledice. V dnevnik mora vpisovati redno, vsak

dan, tudi če se napadi ne dogajajo. Žrtev mora opisati tudi dneve, ko ni v službi

zaradi dopusta ali bolezni in ko obišče zdravnika. Pri tem mora navesti, zaradi

katerih težav je potrebovala zdravniško pomoč in kakšna je bila zdravnikova

diagnoza. Čeprav pisanje tovrstnega dnevnika zahteva samodisciplino in vztrajnost,

je ta pogosto edini dokaz, da je zaposleni žrtev mobbinga (Mlinarič, 2007, str.35).

Živimo v času, ko je biti zaposlen, imeti službo neke vrste privilegij. Konkurenca sili

organizacije v neizprosen boj in merjenje moči na globalnem trgu, ceno za to pa

praviloma plačujejo zaposleni, ki morajo delati več, hitreje in učinkoviteje. S tega

naslova je prav preobremenjenost z delom tista kategorija, ki so jo anketiranci

izpostavili kot najpomembnejši vzrok za pojav mobbinga na delovnem mestu. Kot

posledica vsakodnevne izpostavljenosti stresu je neprimerna tudi komunikacija med

zaposlenimi.

Preventiva, z jasno opredelitvijo mobbing dejanj, seznanjanjem in prepoznavanjem

le-teh, s takojšnjim naslavljanjem in obvladovanjem nesporazumov in konfliktov,

vodi k prijetnejši, ustvarjalnejši in tudi učinkovitejši delovni klimi v organizaciji.

Nujno potrebno in odgovorno dejanje vodstva podjetja, tako z vidika posameznika

kot tudi celotne organizacije je določitev zaupnega svetovalca za potrebe zaposlenih,

ki poleg sprotnega reševanja konfliktnih situacij v podjetju, z vsakoletnimi anketami

meri pojavnost mobbinga in lahko na osnovi pridobljenih informacij pravočasno

ukrepa. V obsegu dela svetovalca so tudi delavnice in seminarji o problematiki

mobbinga, ki jih organizira za izobraževanje tako vodij kot zaposlenih.



LITERATURA

- Bakovnik, R. (2006): Vloga delavcev pri odkrivanju in preprečevanju

mobinga. Industrijska Demokracija, 12/X, str. 3-5, 31-32

- Brečko, D. (2003): »Mobbing« - psihično in čustveno nasilje na delovnem

mestu: simptom stalnih sprememb sodobne komunikacijske družbe, HRM,

Ljubljana, letnik 1, številka 1: str. 62-64

- Brečko, D. (2010): Recite mobbingu ne: obvladovanje psihičnega in

čustvenega nasilja. Ljubljana: Planet GV, str. 33-35

- Davenport, N., Ruth, D.S. in Gail, P.E. (1999): Mobbing. Emotional Abuse in

the American Workplace. Collins, Iowa. Civil Society Publishing

- Di Martino, V., Helge, H. in Cory, L.C. (2003): Preventing violence and

harrasment in the workplace. Dublin: European fundation for the

Improvement of Lining and Working Conditions, str.22

- Kostelić-Martić, A. (2005): Mobing: psihičko maltretiranje na radnom

mjestu. Zagreb, Školska knjiga, str. 18-24, 60-70

- Kostelić-Martić, A. (2007): Psihično nasilje na delovnem mestu. HRM,

Ljubljana, letnik 5: str. 26-32

- Leymann, H. (1993): Mobing. Psychoteror am Arbeitplatz und wie an sich

dagegen wehren kann. Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag GmbH, str.

61-69, 101-102, 173

- Leymann, H. (1996): The Content and Development of Mobing at work.

European journal of work and organizational psychology 5, str. 165-184

- Musek, J. in Pečjak, V. (1997): Psihologija. Ljubljana: Educy, str. 98

- Ovsenik, M., Ambrož, M. (2000): Ustvarjalno vodenje delovnih procesov,

Turistica, Portorož, str. 42-43

- Urdih Lazar, T. (2006): V prihodnost s pogledom v preteklost: mobbing,

bullying, psihično nasilje na delovnem mestu v Evropi, Nasilje na delovnem

mestu, Ljubljana: Klinični center, Klinični inštitut za medicino dela, prometa

in športa. Sanitas et labor, letnik 5, številka 1: str.7-23



VIRI

- http://www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Varnost_in_zdravje_pri

_delu/Projekt_zmanjševanja_števila/Mobbing_na_delovnem_mestu.pdf;

obiskano 13.12.2014

- http://www.cilizadelo.si/mobbing-ali-psihično-nasilje-na-delovnem-

mestu.html; obiskano 14.12.2014

- http://www.diplome.fov.uni-mb.si/vis/Todorovic.pdf; obiskano 09.01.2015

- http://www.delavska-participacija.com/strokovni-clanki/ID080318.doc;

obiskano 10.01.2015

- http://www.fvv.um.si/dv2008/zbornik/clanki/Dolinar.pdf; obiskano

22.01.2015

- http://www.bb.si/doc/diplome/Stros_Nina.pdf; obiskano 22.01.2015

http://www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Varnost_in_zdravje_pri_delu/Projekt_zmanjševanja_števila/Mobbing_na_delovnem_mestu.pdf

http://www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Varnost_in_zdravje_pri_delu/Projekt_zmanjševanja_števila/Mobbing_na_delovnem_mestu.pdf

http://www.cilizadelo.si/mobbing-ali-psihično-nasilje-na-delovnem-mestu.html

http://www.cilizadelo.si/mobbing-ali-psihično-nasilje-na-delovnem-mestu.html

http://www.diplome.fov.uni-mb.si/vis/Todorovic.pdf

http://www.delavska-participacija.com/strokovni-clanki/ID080318.doc

http://www.fvv.um.si/dv2008/zbornik/clanki/Dolinar.pdf

http://www.bb.si/doc/diplome/Stros_Nina.pdf



4.1. PRILOGE

PRILOGA 1: 45 dejanj mobbinga po Leymannu

SKUPINA DEJANJA:

I. Napadi zoper izražanje oziroma komuniciranje:

1. Omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenega

2. Prekinjanje govora, jemanje besede

3. Omejevanje možnosti komuniciranja s strani sodelavcev

4. Kričanje oziroma zmerjanje

5. Nenehno kritiziranje dela

6. Kritiziranje osebnega življenja

7. Nadlegovanje po telefonu

8. Verbalne grožnje in pritiski

9. Pisne grožnje

10. Izmikanje neposrednim kontaktom, odklonilne geste in pogledi

11. Dajanje nejasnih pripomb

II. Ogrožanje osebnih socialnih stikov:

12. Z mobbirancem se nihče več noče pogovarjati

13. Ignoriranje, če žrtev koga sama nagovori

14. Premestitev v slab delovni prostor, ki je stran od sodelavcev

15. Sodelavcem je prepovedano komuniciranje z mobbirancem

16. Splošna ignoranca zaposlenih v podjetju

III. Ogrožanje ter napadi zoper osebni ugled

17. Obrekovanje za hrbtom

18. Širjenje neresničnih govoric

19. Poskusi smešenja žrtve

20. Izražanje domnev, da je žrtev psihični bolnik

21. Poskusi prisile v psihiatrični pregled

22. Norčevanje iz telesnih hib

23. Oponašanje vedenja z namenom, da se nekoga smeši

24. Napad na politično oziroma versko prepričanje žrtve

25. Norčevanje iz zasebnega življenja

26. Norčevanje iz narodnosti

27. Siljenje k opravljanju nalog, ki žalijo samozavest mobbiranca

28. Delovne napore se ocenjuje napačno oziroma žaljivo



29. Dvom v poslovne odločitve žrtve

30. Žrtev je pogosto deležna kletvic in obcesnih izrazov

31. Mobbiranec je deležen poskusov spolnega zbliževanja in različnih

»spolnih ponudb«

IV. Napadi in onemogočanje kvalitetnega dela

32. Mobbiranec ne dobiva novih delovnih nalog

33. Odvzete so mu delovne naloge, žrtev si tudi sama ne more najti več dela

34. Dodeljevanje nalog, ki so daleč pod sposobnostmi žrtve

35. Dodeljevanje nalog, ki so pod nivojem kvalifikacij žrtve

36. Dodeljevanje novih nalog, pogosteje kot drugim sodelavcem

37. Dodeljevanje nalog, ki žalijo dostojanstvo

38. Dodeljevanje nalog nad nivojem kvalifikacije z namenom diskreditacije

V. Napadi zoper zdravje

39. Dodeljevanje zdravju škodljivih nalog

40. Grožnje s fizičnim nasiljem

41. Uporaba lažjega fizičnega nasilja z namenom, da se žrtev »disciplinira«

42. Fizično zlorabljanje

43. Namerno povzročanje škode in stroškov posamezniku

44. Namerno povzročanje psihične škode doma ali na delovnem mestu

45. Spolni napadi

PRILOGA 2: ANKETNI VPRAŠALNIK

Spoštovani,

Sem Jaka Hribernik, absolvent Fakultete za organizacijske vede. Anketni vprašalnik

pred vami je del diplomske naloge, s katero raziskujem prepoznavanje in

razširjenost mobbinga oz. psihičnega nasilja na delovnem mestu v Sloveniji.

Anketa je anonimna.

Pridobljeni podatki se bodo uporabili izključno za potrebe diplomske naloge.

Hvala.

1. Spol?

a) M

b) Ž



2. Starost?

a) do 25 let

b) 26 do 35

c) 36 do 45

d) 46 do 55

e) Nad 56 let

3. Dokončana izobrazba?

a) OŠ ali manj

b) srednja šola

c) višja/visoka šola

d) univerzitetna izobrazba

e) magisterij/doktorat

4. Kako se razumete s sodelavci?

a) zelo dobro

b) dobro

c) zadovoljivo

d) slabo

5. Ali se v organizaciji večkrat pojavljajo konflikti in če se, kako pogosto?

a) DA, večkrat dnevno

b) DA, večkrat tedensko



c) DA, večkrat mesečno

d) NE

6. Kako rešujete konfliktno situacijo? Izberite enega od načinov.

a) pogovorim se z osebo, s katero sem v konfliktu

b) pri reševanju konflikta sodeluje tretja oseba

c) pri reševanju konflikta sodeluje nadrejeni

d) počakam,da se zadeva umiri sama po sebi

e) konfliktom se vnaprej izogibam

7. Ste seznanjeni s pojmom mobbing oz. psihično nasilje na delovnem mestu?

a) DA, ga poznam

b) DA, sem že slišal zanj

c) NE

8. Ste se na delovnem mestu že kdaj srečali z mobbingom?

a) DA

b) NE

c) NE VEM



9. Ali na ravni organizacije opažate katere izmed spodaj naštetih pojavov?

a) izostajanje z dela DA NE

b) zamujanje na delo DA NE

c) težave z disciplino DA NE

d) agresivno komuniciranje DA NE

e) zmanjšana storilnost DA NE

f) napake pri delu DA NE

10. Po vašem mnenju je najpogostejši vzrok za pojav mobbinga v organizaciji?

Izberite eno od spodaj naštetih možnosti.

a) pomanjkanje informacij

b) neprimerna komunikacija

c) Tekmovalnost

d) preobremenjenost z delom

e) nesodelovanje oz. slabo sodelovanje zaposlenih

f) krivične kritike in obsodbe

g) osebnostne razlike

11. Ste že doživeli katero izmed oblik psihičnega nasilja oz. mobbinga na

delovnem mestu?

a) kričanje DA NE

b) verbalne grožnje DA NE

c) splošno ignoriranje DA NE

d) prenehanje komunikacije DA NE

e) posmehovanje DA NE

f) obrekovanje DA NE



g) dodeljevanje neprimernih nalog DA NE

12. Psihičnega nasilja na delovnem mestu ste bili deležni s strani:

a) nadrejenega

b) podrejenega

c) nisem bil žrtev mobbinga

13. Katere posledice, če sploh, ste opazili pri sebi, če ste doživeli katero izmed

oblik mobbinga? Možnih je več odgovorov.

a) nezmožnost koncentracije

b) razdražljivost

c) strah

d) depresijo

e) glavobol

f) motnje spanja

g) splošna preutrujenost

14. Če ste bili žrtev ali priča mobbinga, ste se obrnili na?

a) sodelavca

b) nadrejenega

c) sindikat

d) prijatelja



e) družino

f) nobenega

15. S številkami od 1 do 5 (1=najslabše, 5=najboljše) ocenite, obkrožite,

poznavanje problematike mobbinga:

a) v vaši organizaciji 1 2 3 4 5

b) v Sloveniji 1 2 3 4 5

c) v EU 1 2 3 4 5

16. Menite, da je mobbing oz. psihično nasilje na delovnem mestu z zakonom

prepovedano?

a) DA

b) NE

c) NE VEM

mobbing-psihiČno nasilje na delovnem mestu · lj.si/psihologija). iz socialnega vidika igra...

Documents