mitarbeiter- engagement in der vuca-welt · whitepaper mitnehmen können 1. neue herausforderungen...
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Wie Unternehmen mit People Analytics datenbasierte Einblicke in die Motivation ihrer Mitarbeiter gewinnen können
Mitarbeiter-Engagementin der VUCA-Welt
Inhaltsverzeichnis
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04 - 05
Einleitung20 - 23
Vorteile der Mitarbeiterbefragung mit Peakon
06 - 11
Chancen für moderne HR-Abteilungen
24 - 27
Zusammenfassung: Es kommt nicht nur auf Daten an
12 - 19
Wie Unternehmen mit People Analytics datenbasierte Einblicke gewinnen können
28 - 29
Quellenverzeichnis
Mitarbeiter-Engagement in der VUCA-Welt
0504
Einleitung
Einleitung
neue Wege für ein datenbasiertes Management in
Zeiten von VUCA aufzuzeigen. Dafür werden wir
uns zuerst einen Überblick über die wichtigsten
Herausforderungen für Personalverantwortliche
verschaffen, um im Anschluss die Probleme und
Fallstricke bisheriger Mitarbeiterbefragungen zu
analysieren. Wir werden am konkreten Beispiel
erklären, wie Unternehmen spezialisierte „People
Analytics“ für die Mitarbeiterbindung nutzen können
und wie sie aus den Daten die richtigen Schlüsse
ziehen und Maßnahmen ableiten können. Dabei wird
es nicht nur um Daten gehen, sondern auch darum,
wie Mitarbeiter davon profitieren können und was
einen guten Manager heutzutage ausmacht.
Vier Key Insights, die Unternehmen aus diesem Whitepaper mitnehmen können
1. Neue Herausforderungen bringen Zweifel
am bisherigen HR-Werkzeugkasten,
denn Mitarbeiterbedürfnisse ändern
sich stetig und Feedbackprozesse
werden immer wichtiger.
2. Klassische Mitarbeiterumfragen und
jährliche Leistungsbeurteilungen haben
ausgedient. Unternehmen sind heute
nicht genug am Puls der Mitarbeiter und
verschaffen sich zu selten echte Einblicke.
3. People Analytics können mit spezialisierten
Lösungen Unternehmen helfen, ihre
besten Mitarbeiter zu halten.
4. Es geht aber nicht nur um Daten, sondern
auch Kontext, um die richtige Schlüsse
zu ziehen und Manager zu echten
Führungskräften weiterzuentwickeln.
””
””Die Arbeitswelt hat sich in den vergangenen
20 Jahren grundlegend verändert. Reichte es
früher noch, das Gehalt pünktlich zu überweisen,
haben Mitarbeiter heute ganz andere Ansprüche
an ein erfülltes Arbeitsleben. In Zeiten von
Millennials, dem Drang zur Selbstverwirklichung
und der Spezialisierung der Arbeitswelt kommen
auf heutige Personalabteilungen ganz neue
Herausforderungen zu - und es werden zunehmend
Zweifel am bisherigen HR-Werkzeugkasten laut.
“Zwar gibt es in vielen deutschen Start-Ups bereits kostenloses Obst, Fitness-Studio-Rabatte und Sommerfeste. Doch was von alledem bringt wirklich etwas?”
Ob Start-Ups, Mittelständler oder Konzerne –
Firmen haben es immer schwerer, gute Mitarbeiter
zu finden. Der Wettbewerb ist groß und so rückt
Mitarbeiterbindung immer mehr in den Fokus. Zwar gibt
es in vielen deutschen Start-Ups bereits kostenloses
Obst, Fitness-Studio-Rabatte und Sommerfeste.
Doch was von alledem bringt wirklich etwas? Und
welche Bindungsmaßnahmen funktionieren bei
mittelständischen Unternehmen? Steigert das die
Loyalität und das Engagement der Mitarbeiter und
sinkt damit auch die Fluktuation? Oder investieren
Unternehmen in die falschen Maßnahmen?
Die einzig sichere Methode, um das herauszufinden,
bieten regelmäßige Mitarbeiterumfragen. Wenn
sie kontinuierlich durchgeführt werden, können
Befragungen schnelles Feedback auf neue Maßnahmen
geben und Aussagen über das Mitarbeiter-Engagement
und die zukünftige Fluktuation von Mitarbeitern
liefern. Das Problem: Viele Unternehmen befragen ihre
Mitarbeiter bisher nur einmal pro Jahr, wenn überhaupt.
Und wenn eine Auswertung erfolgt, können die Daten
oft täuschen – denn es gibt dutzende Faktoren,
die Einfluss auf die Mitarbeiterbindung nehmen.
“Wenn sie richtig durchgeführt werden, können Umfragen schnelles Feedback auf neue Maßnahmen geben und Aussagen über das Mitarbeiter-Engagement und die zukünftige Fluktuation von Mitarbeitern liefern.”
Dieses Problem wollen jetzt „Data Scientists“ mithilfe
von lernenden Algorithmen lösen. Der Megatrend heißt
„People Analytics“ und kommt aus dem angelsächsischen
Raum. Das Thema ist nicht neu: Viele deutsche
Unternehmen messen bereits die besten Recruiting-Kanäle,
Krankheitstage oder die Fluktuation. Außerdem gibt es
immer mehr Start-Ups, die Rund-um-Lösungen für den
HR-Bereich entwickeln. Was den Ansätzen bisher jedoch
fehlt ist die Spezialisierung. Denn: Auch die Personalarbeit
hat sich in den vergangenen Jahren enorm spezialisiert.
Heute gibt es Recruiting-Manager, Talent Development
Manager, Feel-Good-Manager oder auch HR-
Administration. Viele Personalverantwortliche
fragen sich deshalb: „Welche Lösung brauchen wir
für welchen Bereich?“, „Welches konkrete Problem
möchte ich eigentlich lösen?“, "Wie kann ich dem
Problem der Fluktuation auf den Grund gehen?" und
„Kann ich den Algorithmen überhaupt vertrauen?“.
Der Trend geht deshalb auch im Bereich „People
Analytics“ weg von unübersichtlichen Rund-um-
Lösungen hin zu sehr spezialisierten Tools für
die unterschiedlichen Aufgabenbereiche.
“Wissenschaftler gehen davon aus, dass bis zu 14 unterschiedliche Faktoren die Mitarbeiterbindung beeinflussen – vom Arbeitsumfeld, über das Gehalt bis hin zu Wachstumsmöglichkeiten und kollegialen Beziehungen.”
Der wohl wichtigste Bereich für Unternehmen
– vor allem aus wirtschaftlicher Sicht – ist die
Mitarbeiterbindung. Denn wenn es schwieriger
wird neue Talente zu finden, ist es umso wichtiger
langjährige, gute Mitarbeiter zu halten. Studien
zeigen, dass vor allem das „Engagement“ einen
großen Einfluss auf die Produktivität, den
Gewinn, die Mitarbeiter-Fluktuation und andere
wichtige wirtschaftliche Faktoren hat1. Dieses
Engagement wird laut Wissenschaftlern von bis
zu 14 unterschiedlichen Faktoren beeinflusst, vom
„Arbeitsumfeld“, über „Wachstumsmöglichkeiten“
bis hin zu „Kollegialen Beziehungen“2.
“Ziel dieses Whitepapers ist es, die Zweifel am bisherigen HR-Werkzeugkasten genauer zu beleuchten und neue Wege für ein datenbasiertes Personalmanagement inZeiten von VUCA aufzuzeigen.”
People Analytics liefern hierfür bereits nützliche
Werkzeuge, mit denen Unternehmen die Motivation und
Wünsche ihrer Mitarbeiter besser verstehen können
und sie dadurch länger ans Unternehmen binden.
Zudem geben Tools wie Peakon der HR-Abteilung die
notwendige Zeit zurück, um näher am Einzelnen und
den Führungskräften zu sein – und sich so mehr auf die
Führungskräfteentwicklung fokussieren zu können.
Ziel dieses Whitepapers ist es, die Zweifel am bisherigen
HR-Werkzeugkasten genauer zu beleuchten und
Mitarbeiter-Engagement in der VUCA-Welt
0706
Chancen für moderne HR-Abteilungen
Chancen für moderne HR-Abteilungen
30 % der Erwerbstätigen in Deutschland gehören zur Generation Y2020 wird die Generation Y 50 Prozent der weltweiten Arbeitskräfte stellen
30 % Generation Y 52 % Generation X 18 % Babyboomer
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
15 bis unter 20
Jahre
20 bis unter 25
Jahre
25 bis unter 30
Jahre
30 bis unter 35
Jahre
35 bis unter 40
Jahre
40 bis unter 45
Jahre
45 bis unter 50
Jahre
50 bis unter 55
Jahre
55 bis unter 60
Jahre
60 bis unter 65
Jahre
65 Jahre und mehr
” ”Eine neue Generation von Arbeitnehmern
Bis 2020 wird die Generation Y die Hälfte der
Erwerbstätigen weltweit ausmachen, so das Ergebnis
einer Studie von PricewaterhouseCoopers (PwC)3.
Deshalb ist es für alle Unternehmen wichtig, diese
Talente fest an sich zu binden. Doch was genau
wollen Arbeitnehmer dieser Generation?
“Bis 2020 werden Millennials die Hälfte der Erwerbstätigen weltweit ausmachen. Deshalb ist es für alle Unternehmen wichtig, diese Talente fest an sich zu binden.”
Die PwC-Studie zeigt zudem, dass sich Millennials vor
allem durch ihren exzessiven Gebrauch von Technologie
und ihrer Affinität für die digitale Welt von älteren
Generationen unterscheiden. Abseits davon haben
Millennials aber auch andere Erwartungen an ihren
Arbeitsplatz. Die neue Generation von Arbeitnehmern
fühlt sich in starren Unternehmensstrukturen unwohl,
erwartet eine vielfältige und interessante Karriere und
schätzt regelmäßiges und ehrliches Feedback in Echtzeit.
So geben 51 Prozent der Befragten an, dass Feedback
und Anerkennung regelmäßig gegeben werden sollte4.
“Millennials haben andere Erwartungen an ihren Arbeitsplatz und wie mit ihrem Feedback umgegangen werden sollte. Sie fordern von ihren Führungskräften ein häufiges Feedback, das über das übliche Jahresgespräch hinausgeht.”
Ähnlich fällt auch das Ergebnis der Millennials-Studie von
Universum, INSEAD Emerging Markets Institute und The
HEAD Foundation aus, bei der die Hälfte der Befragten
in Deutschland erwartet, dass ihre Vorgesetzten
ihnen in einem wöchentlichen oder monatlichen
Rhythmus Feedback zu ihrer Leistung geben5.
Millennials fordern einen Managementstil und
eine Unternehmenskultur, die sich deutlich von
bisherigen Konzernstrukturen abhebt. Ihre speziellen
Persönlichkeitsmerkmale – wie der Wunsch, lebenslang
zu lernen sowie die Bereitschaft, schnell beruflich
weiterzuziehen, wenn Erwartungen nicht erfüllt werden
– erfordert viel Aufmerksamkeit von Arbeitgebern6.
Um für diese neue Generation von Arbeitnehmern
attraktiv zu bleiben, müssen deutsche Unternehmen http://doczz.com.br/doc/979011/2015--generation-y---crowdsourcingblog.de
Mitarbeiter-Engagement in der VUCA-Welt
0908
””
Mitarbeiter länger im Unternehmen zu halten. Deshalb
werden die Themen Mitarbeiter-Engagement und
-bindung heute nicht mehr nur in den HR-Abteilungen,
sondern auch in den Chefetagen heiß diskutiert. Das
Problem: 70 Prozent der deutschen Arbeitnehmer
sind emotional nur gering an ihr Unternehmen
gebunden und machen nur „Dienst nach Vorschrift“.7
“70 Prozent der deutschen Arbeitnehmer sind emotional nur gering an ihr Unternehmen gebunden und machen nur ‘Dienst nach Vorschrift’.”
Dieser Trend hat sich in den letzten Jahren
kaum verändert. Und wenn es um Engagement
geht, fahren viele Unternehmen auch heute noch
mit „angezogener Handbremse“. Zwar sehen
87 Prozent der Führungskräfte8 zu geringe
Mitarbeiterbindung mittlerweile als eine der drei
größten Bedrohungen für ihr Unternehmen – aber
erst 25 Prozent der Unternehmen9 haben eine
ausgearbeitete Strategie zur Mitarbeiterbindung.
Dass die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmer
emotional kaum an ihren Arbeitgeber gebunden ist, hat
auch direkte Auswirkungen auf Wettbewerbsfaktoren
wie Fehlzeiten, Produktivität, Rentabilität, Qualität
und Kundenbindung. Denn weniger engagierte
Mitarbeiter zeigen oft weniger Eigeninitiative,
Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein9
– und sie schweigen gegenüber ihren
Vorgesetzten häufiger zu Fehlentwicklungen.10
“Die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich gedreht. Früher haben qualifizierte Bewerber nach Stellen gesucht, heute suchen Unternehmen immer stärker nach qualifizierten Bewerbern.”
”Die geringe Mitarbeiterbindung in Deutschland ist vor
allem problematisch, weil sie eine hohe Mitarbeiter-
Fluktuation zur Folge hat. So liebäugelt jeder Dritte
mit einem Jobwechsel.11 Und die gute konjunkturelle
Lage kommt ihnen entgegen. Die Machtverhältnisse
auf dem Arbeitsmarkt haben sich ins Gegenteil
verkehrt. Früher haben qualifizierte Bewerber nach
Stellen gesucht, heute suchen Unternehmen immer
stärker nach qualifizierten Bewerbern. Im Schnitt
bleibt eine vakante Stelle aktuell 98 Tage unbesetzt.12
Und wenn die neuen Kollegen starten, brauchen sie
meist Monate, bis sie wirklich produktiv arbeiten.
Auf der anderen Seite bedeutet jeder Abgang den
Verlust von Kontakten, Fachwissen und Erfahrung und
wirkt sich negativ auf die Arbeitsatmosphäre aus.
“Um herauszufinden, was genau Mitarbeiter im Unternehmen hält, müssen Unternehmen regelmäßige Umfragen durchführen – aber es gibt immer mehr Zweifel an der klassischen Mitarbeiterumfrage.”
Wenn es um die Bindung geht, setzen viele
Unternehmen bisher bei den falschen Hebeln an:
Faktoren wie flexible Arbeitszeiten, Gehalt, ein
Dienstwagen oder ein sicherer Arbeitsplatz sind für
viele Mitarbeiter zwar wichtig – auf deren emotionale
Bindung haben die Faktoren jedoch kaum Einfluss. So
sind für zwei Drittel der Deutschen die Inhalte ihrer
beruflichen Tätigkeit sowie ein gutes Arbeitsklima
wichtiger als der Verdienst.13 Denn entscheidend
ist die tägliche Arbeit im Team und mit dem
Vorgesetzten, weil eine emotionale Bindung zum
größten Teil im direkten Arbeitsumfeld entsteht.
Um herauszufinden, was genau Mitarbeiter im
Unternehmen hält, sollten Unternehmen regelmäßige
Umfragen durchführen. Studien zeigen: Unternehmen,
die regelmäßig Feedback von ihren Mitarbeitern einholen
und gezielt Maßnahmen implementieren, können ihre
Fluktuationsrate um durchschnittlich 14,9 Prozent
senken.14 Aber die jährliche Mitarbeiterumfrage hat ihre
Tücken – und Unternehmen können schnell die falschen
ihre Strategien zur Mitarbeiterbindung ändern. Denn nur
Unternehmen, die proaktiv auf die Rückmeldungen ihrer
Bewerber und späteren Mitarbeiter eingehen, können
die klügsten Köpfe gewinnen und an sich binden.
Gallup Engagement IndexVergleich G7 - Gruppe der sieben Führenden Industrieländer
USA
Kanada
Deutschland
Großbritannien
Frankreich
Japan
Italien
http://ap-verlag.de/zwei-von-drei-mitarbeitern-machen-dienst-nach-
vorschrift/25983/
Mitarbeiterbindung und Feedback sind heute wichtiger denn je
Der zweite wichtige Trend: Wenn es für Unternehmen
immer schwieriger wird, neue Mitarbeiter zu finden, kann
es die bessere „HR-Methode“ sein, gute und talentierte
Chancen für moderne HR-Abteilungen
Hohe Bindung Geringe Bindung Keine Bindung
51%32% 17%
70%18% 12%
68%16% 16%
65%13% 22%
68% 25%
70% 23%
69% 28% ”
Schlüsse ziehen. Deshalb gibt es immer mehr Zweifel
am klassischen Werkzeugkasten der Personalabteilung
– vor allem an der klassischen Mitarbeiterumfrage
und der jährlichen Leistungsbeurteilung.
Drei Schwachstellen der jährlichen Mitarbeiterumfrage
Diese Zweifel haben sich 2015 konkretisiert, als IBM,
General Electric, Microsoft, Deloitte, Accenture, SAP
und Adobe ihre jährlichen Leistungsbeurteilungen
abgeschafft haben. Der Grund: In einer Studie der
HR-Beratungsfirma Gartner gaben 95 Prozent der
Manager an, unzufrieden mit der Art und Weise
der jährlichen Leistungsüberprüfung zu sein. 90
Prozent der HR-Leiter sagten, dass der Prozess
nicht einmal genaue Informationen liefert.15
In einer Umfrage der Talent- und Karriereberatung
von Rundstedt gaben 35 Prozent der Befragten
an, das Jahresgespräch sei für sie ein reiner „Alibi-
Termin“, von dem sie keine nennenswerten Ergebnisse
erwarteten.16 Dennoch schätzt Gartner, dass
Unternehmen in den USA mit 10.000 Mitarbeitern oder
mehr jährlich immer noch 35 Millionen US-Dollar für
die Durchführung dieser Überprüfungen ausgeben.17
“Viele Mitarbeiter reagieren auf die jährliche Umfrage mittlerweile zynisch, denn es passiert im Anschluss selten etwas, dass die Situation im Arbeitsalltag verbessert.”
Auch die jährliche Mitarbeiterbefragung scheint
zunehmend antiquiert. Viele deutsche Unternehmen
erkennen zwar mittlerweile, dass Feedback immer
wichtiger wird, befragen ihre Mitarbeiter jedoch meist
zu selten – in der Regel einmal jährlich. In größeren
Unternehmen sind es vor allem organisatorische
Hürden, wie beispielsweise die Zuordnung von
Mitarbeitern und Abteilungen, die eine häufigere
Befragung verhindern. Das Problem: „Selbst bei den
jährlichen Umfragen sammeln HR-Abteilungen meist
11
Mitarbeiter-Engagement in der VUCA-Welt
10
”Fehlende Agilität führt zu einem jährlichen Umfragerhythmus
Vielen Managern ist durchaus bewusst, dass häufigere
Umfragen ihnen ein besseres Gefühl für ihre Organisation
geben würden. Doch für die meisten Personalabteilungen
sind Umfragen mit viel Aufwand verbunden. Verschiedene
HR-Systeme in unterschiedlichen Standorten
erschweren oft die Implementierung eines einheitlichen
Umfragesystems – und sorgen für unzureichende Agilität.
Auch Schwierigkeiten beim “organizational mapping”, also
der richtigen Zuordnung von Mitarbeitern, Abteilungen
und Hierarchien innerhalb des Unternehmens, werden in
großen Konzernen oft zur Hürde für häufigere Umfragen.
Die Folge: Viele Unternehmen und Konzerne sind
nicht am Puls der Mitarbeiter. HR-Verantwortliche
erkennen oft erst viel zu spät, wenn Mitarbeiter das
Unternehmen verlassen wollen, und ohne echte
Ergebnisse und Aktionen nehmen Mitarbeiter immer
seltener am Feedbackprozess teil. So werden die
wahren Ursachen der Fluktuation oft nicht aufgedeckt.
Datensammlung ohne konkrete Einblicke
Unternehmen können nichts reparieren, was sie nicht
messen können. Daten aus Mitarbeiterumfragen
werden zwar einmal pro Jahr gesammelt, aber
die vielen tausenden Mitarbeiterkommentare und
Ergebnisse werden oft nicht richtig ausgewertet.
Das hat zur Folge, dass keine echten Einblicke in
einzelne Teams möglich sind oder keine Rückschlüsse
auf die Führungsqualitäten der Manager gezogen
Chancen für moderne HR-Abteilungen
werden können. Dadurch sind Maßnahmen
zur Verbesserung der Arbeitssituation schwer
ableitbar und es bleibt meist „alles beim Alten“.
Eine Umfrage versenden und auf das Beste
hoffen funktioniert nicht. Wer seine Strategie zur
Mitarbeiterbindung wirklich verbessern möchte, muss
sich verpflichten, auf das Feedback zu reagieren.
Das ist der einzige Weg, um Mitarbeitern zu zeigen,
dass ihre Meinung wichtig ist und das Unternehmen
daran interessiert ist, eine Umgebung zu schaffen,
in der sich jeder erfolgreich entfalten kann.
Keine transparente Kommunikation, keine Maßnahmen
Studien zeigen, dass ein kollegiales Arbeitsklima
und eine Vertrauenskultur den wirtschaftlichen
Erfolg einer Firma positiv beeinflussen.20 Doch nicht
jede Führungskraft hat den Mut, ihre Mitarbeiter
nach ihrer ehrlichen Meinung zu fragen. Einige
Manager haben sogar Angst, dass durch regelmäßige
Umfragen Missstände in ihren Teams aufgedeckt
werden, die sie lieber für sich behalten würden. Eine
Deloitte-Studie (2015) bestätigt, dass die meisten
Unternehmen heutzutage ihre Leistungen und
Schwachstellen nur schlecht messen. Sie verfügen
nicht über die nötigen Prozesse oder Werkzeuge, um
ihre Unternehmenskultur besser zu verstehen und
zu lernen, wo sie Verbesserungspotenzial haben.21
Die Folge: Ergebnisse von Mitarbeiterumfragen
werden oft intransparent kommuniziert, beschönigt
oder totgeschwiegen. Bei Mitarbeitern stellt sich
so das Gefühl ein, in ihrer Meinung nicht ernst
genommen zu werden – sie werden unzufrieden,
weniger engagiert und kündigen im schlimmsten
Fall innerlich. Zwar verrichten sie weiter ihre Arbeit,
sind aber weniger produktiv und können leichter
von der Konkurrenz abgeworben werden.
Häufigkeit Jedes Jahr Alle zwei Jahre Alle drei Jahre Sonstiges (von vier Mal im
Jahr bis alle 5 Jahre)
Anteil 32 % 34 % 12 % 22 %
Altes Feedback-System
Mitarbeiter
Engagement-Umfrage Leistungsbeurteilung
HR-Abteilung
Führungskräfte
Unternehmensleitung
Jährlicher Prozess
Durchführungshäufigkeit im deutschsprachigen Raum
Nürnberg, Volker (2017); Mitarbeiterbefragungen: Ein effektives Instrument der Mitbestimmung. Freiburg, München, Stuttgart: Haufe-Lexware.
nur allgemeine Informationen über die Mitarbeiter, ohne
im Anschluss konkrete Maßnahmen zur Verbesserung
des Engagements ableiten zu können“, sagt Prof.
Mark Podolsky von der York University.18 Die Folge:
Es entstehen Ermüdungserscheinungen auf Seiten
der Arbeitnehmer und ein wirklicher Dialog über die
Ergebnisse kommt selten zustande. „Deshalb reagieren
viele Mitarbeiter auf die jährliche Umfrage mittlerweile
zynisch, denn es passiert im Anschluss selten etwas,
dass die Situation im Arbeitsalltag verbessert.“
“Untersuchungen belegen, dass der kontinuierliche Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter eines der wichtigsten Werkzeuge ist, um die emotionale Bindung zum Arbeitsplatz zu erhöhen.”
Dabei haben regelmäßige Umfragen das Potenzial, das
Mitarbeiter-Engagement und die -bindung nachhaltig
zu beeinflussen. Untersuchungen belegen, dass der
kontinuierliche Dialog zwischen Führungskraft und
Mitarbeiter eines der wichtigsten Werkzeuge ist,um
die emotionale Bindung zum Arbeitsplatz zu erhöhen.
Doch nur 14 Prozent der deutschen Arbeitnehmer
berichten von einem kontinuierlichen Austausch
mit dem Vorgesetzten über das Jahr hinweg.19
Mitarbeiter-Engagement in der VUCA-Welt
1312
” ”
Wie Unternehmen mit People Analytics datenbasierte Einblicke gewinnen können
People Analytics schicken sich jetzt u. a. an, die
Probleme gängiger Mitarbeiterumfragen zu lösen und
Engagement valide zu messen. Die Idee: Anders als
bislang sollen Entscheidungen, die Mitarbeiter und
die Zusammenarbeit im Unternehmen betreffen, nicht
mehr aus der persönlichen Erfahrung oder aus dem
Bauch des Managers heraus getroffen werden, sondern
auf Basis handfester Daten. Dabei werden Daten aus
dem Personalwesen mit weiteren Unternehmensdaten
kombiniert und analysiert. In der Regel kommen
dabei unterschiedlichste wissenschaftliche
Ansätze und Theorien zum Einsatz, z. B. aus den
Verhaltenswissenschaften, der Motivationspsychologie,
Business Intelligence und dem Bereich „Big Data“.
“Anders als bislang sollen Entscheidungen nicht mehr aus dem Bauch heraus getroffen werden, sondern auf Basis handfester Daten.”
So werden Erfahrung und die Intuition des Managements
durch fundierte Informationen ergänzt, um bessere
Entscheidungen treffen zu können – oder sogar
Entwicklungen in naher Zukunft vorauszusehen.
innerhalb von nur acht Jahren haben sich People
Analytics deshalb von ihrem Nischendasein im Tech-
Bereich zu einer der wichtigsten HR-Disziplinen auch für
deutsche HR-Manager entwickelt. Denn mit steigendem
Konkurrenzdruck beim Kampf um die besten Talente
wird auch die „Datafication“ des Personalwesens für
viele deutsche Unternehmen immer wichtiger. Doch
noch sind People Analytics als HR-Disziplin nicht in allen
deutschen Chefetagen angekommen. Zwar glauben laut
Deloitte (2015) bereits 75 Prozent der Unternehmen an
die zunehmende Bedeutung von People Analytics. Aber
nur 8 Prozent gaben an, in diesem Bereich bereits „stark
aufgestellt“ zu sein.22 Weiter beschreibt Deloitte, dass
die wenigen Manager, die People Analytics bereits in
ihrem Unternehmen etabliert haben, die Möglichkeiten
noch nicht richtig nutzen: „Das größte Problem ist, dass
in vielen Unternehmen eine Menge Daten gesammelt
werden, ohne dass die Ergebnisse richtig ausgewertet
werden oder für Führungskräfte schnell erfassbar sind.
Dadurch sind die Ergebnisse und Erkenntnisse noch
zu oft irrelevant für den Entscheidungsprozess.“23
“Ohne spezialisierte Tools besteht die Gefahr, dass sich Unternehmen in der Breite der Rund-um-Lösungen verlieren.”
Wie Unternehmen mit People Analytics datenbasierte Einblicke gewinnen können
Mitarbeiter-Engagement in der VUCA-Welt
1514
”
Beförderung arbeiten, sondern sich wirklich aufrichtig
für ihre Arbeit und ihren Arbeitgeber einsetzen.
Studien zeigen, dass vor allem das Engagement einen
großen Einfluss auf die Produktivität, den Gewinn,
die Mitarbeiter-Fluktuation und andere wichtige
wirtschaftliche Faktoren hat. So haben Firmen mit
engagierten Mitarbeitern eine durchschnittlich
sechs Prozent höhere Gewinnspanne und fünfmal
höhere Rendite am Aktienmarkt.24 Der renommierte
Engagement-Experte Kevin Kruse beschreibt
den Return on Investment wie folgt: „Engagierte
Mitarbeiter führen zuerst zu einer höheren Service-
Qualität und Produktivität im Unternehmen. Was
wiederum mittelfristig in zufriedene Kunden und
mehr Verkäufen resultiert. Langfristig führt das
Mitarbeiter-Engagement so zu höheren Gewinnen
und einer Steigerung des Aktienwerts“.25
“ ‘Engagement’ konzentriert sich auf die emotionale Bindung des Mitarbeiters zum Unternehmen – so, dass Beschäftigte nicht mehr nur für den Gehaltscheck oder die nächste Beförderung arbeiten.”
Obwohl die Effekte mittlerweile gut belegt sind, gibt es
bisher nur wenige Tools, die sich auf das Engagement
konzentrieren. Ein Vorreiter auf dem Gebiet ist die
dänische Mitarbeiter-Engagement-Plattform Peakon.
Das Start-up ist heute einer der Marktführer im
People-Analytics-Bereich und eines der am schnellsten
wachsenden Software-Unternehmen weltweit. Das
Besondere: Peakon hat nicht nur ein Umfrage-Tool
entwickelt, sondern einen intelligenten Algorithmus,
der auf wissenschaftlichen Erkenntnissen basiert
und alle wichtigen Faktoren der Mitarbeiterbindung
einbezieht. Mitarbeiter werden in sogenannten
Pulsbefragungen um Feedback gebeten (z. B. alle zwei
Wochen). Anschließend erkennen lernende Algorithmen
automatisch, in welchen Bereichen sich Unternehmen
verbessern müssen, um ihre Mitarbeiter zu halten.
Im Gegensatz zu herkömmlichen Mitarbeiterumfrage-
Tools spielt Peakon nicht nur blanke Daten aus,
Deshalb müssen Unternehmen entweder auf erhebliche
eigene Ressourcen zurückgreifen oder spezialisierte
Dienstleister nutzen, um People Analytics richtig
implementieren zu können. Mit dem aufkommenden
Daten-Trend im Personalwesen hat sich ein regelrechtes
Ökosystem von Start-Ups entwickelt, die HR-Software
für große Unternehmen entwickeln. Das Problem:
Oft werden Rund-um-Lösungen angeboten, obwohl
sich der Personalbereich immer weiter spezialisiert
hat. Denn in modernen HR-Abteilungen gibt es
heutzutage nicht mehr nur einen Manager, der alle
Aspekte vom Recruiting über Onboarding bis zur
Organisation von Feedback-Gesprächen übernimmt.
Vielmehr werden HR-Aufgaben heute auf verschiedene
Aufgabenprofile verteilt. Ohne spezialisierte Tools
besteht deshalb die Gefahr, dass sich Unternehmen
in der Breite neuer Rund-um-Lösungen verlieren,
und es entsteht eine wachsende Unsicherheit
darüber, welche Bereiche eigentlich analysiert werden
sollten. Um People Analytics richtig zu nutzen,
müssen Unternehmen schon vor der Analyse genau
überlegen, welches Problem sie lösen möchten und
spezialisierte Tools für die unterschiedlichen Facetten
der HR-Arbeit nutzen: Welche Recruiting-Kanäle
bringen beispielsweise die besten Mitarbeiter?
Mitarbeiter-Engagement – die bessere Mitarbeiterzufriedenheit
Der wohl wichtigste Bereich für Unternehmen – vor allem
aus wirtschaftlicher Sicht – ist die Mitarbeiterbindung
oder besser das „Engagement“. Denn wenn es schwieriger
wird, neue Talente zu finden, ist es umso wichtiger,
langjährige, gute Mitarbeiter zu halten. Dabei meint
der Begriff nicht nur Zufriedenheit. Denn Mitarbeiter
können durchaus zufrieden mit ihrem Arbeitgeber
sein, ohne dabei für das Wohl des Unternehmens
oder über das erwartbare Maß hinaus zu arbeiten.
So haben z. B. gängige Maßnahmen wie kostenlose
Massagen und Obst, der berühmte Kickertisch
oder ausgefallene Partys zwar einen Effekt auf die
Zufriedenheit, aber nur selten auf das Engagement.
Engagement konzentriert sich deshalb auf die
emotionale Bindung des Mitarbeiters zum Unternehmen
und seinen Zielen – so, dass Beschäftigte im Idealfall
nicht mehr nur für den Gehaltscheck oder die nächste
sondern integriert wichtige Faktoren, wie die
Betriebszugehörigkeit, in die Analyse. So werden die
Ergebnisse nicht verzerrt und es lassen sich sinnvolle
und datenbasierte Schlüsse ziehen. Mit diesem
Konzept konnte Peakon bereits große Unternehmen
wie BMW, Deutsche Post DHL, Metro, Babbel oder
Delivery Hero in Deutschland von sich überzeugen.
Um das Mitarbeiter-Engagement wirklich analysieren zu
können, kombiniert Peakon eine Fülle wissenschaftlicher
Erkenntnisse und neuester Studien. Denn das
Engagement zu messen und zu verbessern, ist sehr
komplex. Forscher gehen davon aus, dass mehr als
14 unterschiedliche Faktoren die Mitarbeiterbindung
beeinflussen. Dazu zählen neben statistischen
Faktoren wie Alter, Unternehmenszugehörigkeit oder
Geschlecht auch individuelle Wachstumsmöglichkeiten,
kollegiale Beziehungen, interne Kommunikation
oder die Identifikation mit den Zielen und Werten
des Arbeitgebers. All diese Faktoren haben
Einfluss auf die Loyalität des Arbeitnehmers.
People Analytics liefert hierfür bereits nützliche
Werkzeuge, mit denen Unternehmen die Motivation
und Wünsche ihrer Mitarbeiter besser verstehen und
sie dadurch länger ans Unternehmen binden können.
Aber welche Fallstricke gibt es bei der Messung
des Engagements zu beachten und wie können
Unternehmen dem Problem der Mitarbeiter-
Fluktuation auf den Grund gehen?
Wie Unternehmen mit People Analytics datenbasierte Einblicke gewinnen können
”“Um das Mitarbeiter-Engagementwirklich analysierenzu können,kombiniert Peakoneine FüllewissenschaftlicherErkenntnisseund Faktoren.Denn das Engagementzu messen und zuverbessern istsehr komplex.”
Mitarbeiter-Engagement in der VUCA-Welt
1716
Umfrageergebnisse richtig lesen und voreilige Schlüsse vermeiden
Aufgrund der Komplexität ist es für Unternehmen nicht
einfach, die richtigen Schlüsse aus den Engagement-
Werten zu ziehen – aber extrem wichtig, da sonst
Maßnahmen am konkreten Bedarf vorbeigehen
und nicht die gewünschten Ergebnisse erzielen. Ein
Beispiel: Das folgende Diagramm zeigt Ergebnisse
einer fiktiven Mitarbeiterumfrage. Bewertet wurden die
Faktoren „Kollegiale Beziehungen“, „Entwicklung“ und
„Belohnung“. Ein schneller Blick auf die Balken und die
Scores legt den Schluss nahe, der Faktor „Belohnung“
sei das Problem und sollte näher untersucht werden.
Doch der Schein trügt. Dass der Wert für „Belohnung“
durchschnittlich 0,5 Punkte schlechter abschneidet
als der Faktor „Wachstumsmöglichkeiten“, ist
in vielen Unternehmen normal. Worüber sich
Personalverantwortliche in diesem Falle viel eher
Gedanken machen sollten, ist der Wert für „Kollegiale
Beziehungen“, der normalerweise 0,5 Punkte über dem
Wert für „Entwicklung“ liegt. Eine Fehlinterpretation,
aus der schnell die falschen Maßnahmen abgeleitet
worden wären, hier z. B. Gehaltserhöhungen
oder interne Aus- und Weiterbildungen.
Umfrageergebnisse isoliert zu betrachten und
daraus korrekte Schlüsse zu ziehen, gelingt nur in
Ausnahmefällen. Deshalb sammeln Tools wie Peakon
gezielt Wissen über das Engagement mithilfe von
„Benchmarking“ und lernenden Algorithmen. Dazu
greift das Unternehmen auf Millionen von Antworten
zurück, um mithilfe von Data Science herauszufinden,
welche Werte normal sind. Diese Antworten werden
außerdem mit weiteren relevanten Daten für das
Engagement abgeglichen, wie beispielsweise das Alter,
die Unternehmenszugehörigkeit, das Geschlecht, die
Abteilung oder die Position. Diese Erfahrung hilft
Unternehmen dabei, ihre Aufmerksamkeit auf wirklich
problematische Faktoren zu lenken, um z. B. Fluktuation
gezielt zu vermeiden und Mitarbeiter zu halten.
Mit Benchmarking und lernenden Algorithmen Ergebnisse in den richtigen Kontext einbetten
Mithilfe von Benchmarking können nicht nur
auf Metaebene wegweisende Entscheidungen
für eine Organisation getroffen werden, sondern
auch auf Teamleiter-Ebene. Stellen Sie sich
vor, Sie sind Personalleiter und für folgende
Manager verantwortlich: Lisas Team hat einen
Engagement Score von 9,2, Roberts Team von 8.3
und Stevens Team einen von 7,6. In Ihrer Branche
ist ein durchschnittlicher Engagement Score
von 7,9 (in der Abbildung grau markiert) üblich.
Auf den ersten Blick scheinen Lisa und Robert
gute Leistungen zu erbringen – Steven hingegen
scheint seinen Aufgaben als Manager weniger gut
nachzukommen. Jetzt nehmen wir an, Lisas Team
hat viele neue Mitarbeiter, und Roberts Team besteht
aus erfahrenen Mitarbeitern. Würden daraus auch
automatisch unterschiedliche Erwartungen an das
Management resultieren? Ja, denn Mitarbeiter, die
neu in einem Unternehmen sind, sind in der Regel
deutlich engagierter (auch „Honeymoon Effect“
genannt). Das heißt, dass das Engagement mit
zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit sinkt
(siehe Abbildung). Der zweite wichtige Effekt in diesem
Beispiel ist der so genannte „Millennial Effect“. Er
beschreibt, dass das Engagement mit zunehmendem
Alter steigt. Mitarbeiter, die jünger als 25 Jahre alt
sind, beeinflussen den Engagement Score deshalb
negativ, Mitarbeiter, die über 35 Jahre alt sind,
beeinflussten den Wert positiv. Um diese Faktoren
auch in gängige Mitarbeiterumfragen einfließen zu
lassen und daraus die richtigen Schlüsse ziehen zu
können, hat Peakon „True Benchmark“ entwickelt. Mit
deren Hilfe haben Lisa, Robert und Steven in unserem
Beispiel individualisierte Benchmarks bekommen.
Beispielauswertung einer Mitarbeiterumfrage
7
4
0
2
1
3
5
6
KollegialeBeziehung
Entwicklung Belohnung
7
4
0
2
1
3
5
6
KollegialeBeziehung
Entwicklung Belohnung
Warum Bechmarking wichtig ist
Lisa Robert Steven
Engagement Score 9,2 Engagement
Score 8,3 Engagement Score 7,6
Benchmark 7,9 Benchmark 7,9 Benchmark 7,9
Wie Unternehmen mit People Analytics datenbasierte Einblicke gewinnen können
19
Mitarbeiter-Engagement in der VUCA-Welt
18
Unter Berücksichtigung aller Faktoren ergibt sich nun
ein anderes Bild: Lisas Team hat eine True Benchmark
von 8,9 und einen Engagement Wert von 9,2 (+0,3).
Roberts Team hat eine True Benchmark von 9,1 und
einen Engagement Wert von 8,3 (-0,8). Und Stevens
Team hat eine True Benchmark von 7,7 und einen
Engagement-Wert von 7,6 (-0,1). Während wir also zu
Beginn dachten, dass es ein Problem in Stevens Team
gibt, zeigt nun Roberts Team mit einer Differenz von
0,8 Punkten deutliches Verbesserungspotenzial.
Mit True Benchmark und dem richtigen Kontext
können Unternehmen so dem Problem hoher
Mitarbeiter-Fluktuation wirklich auf den Grund
gehen und können sogar bessere Vorhersagen
darüber treffen, in welchen Abteilungen Mitarbeiter
voraussichtlich kündigen werden. Damit gibt Peakon
HR-Verantwortlichen einen Werkzeugkasten an die
Hand, mit dem sie sich speziell auf Mitarbeiterbindung
und Engagement fokussieren können.
Lisa RobertSteven
Engagement Score 9,2 Engagement
Score 8,3 Engagement Score 7,6
Benchmark 7,9 Benchmark 7,9 Benchmark 7,9
Peakons True Benchmark® für jede Führungskraft
8,9True Benchmark® 9,1True Benchmark® 7,7True Benchmark®
Betriebszugehörigkeit vs. Engagement („Honeymoon Effect“)
0
-0.4
-0.2
0.2
0.4
0.6
0.8
Enga
gem
ent
< 3 m. 2 m. - 1 Jahr
2 - 5 Jahr
5 - 10 Jahr
10 - 15 Jahr
15 - 20 Jahr
> 20 Jahr
Betriebszugehörigkeit
Alter vs. Engagement („Millennial Effect“)
0
-0.4
-0.2
0.2
0.8
Enga
gem
ent
< 25 Jahre
> 35Jahre
25 - 35 Jahre
Alter
Wie Unternehmen mit People Analytics datenbasierte Einblicke gewinnen können
Mitarbeiter-Engagement in der VUCA-Welt
2120
”Näher am Puls des Unternehmens
Bisher waren Mitarbeiterumfragen mit viel Aufwand
verbunden. Die Durchführung und Auswertung dauert
oft mehrere Wochen. Mit Peakon können Unternehmen
wesentlich öfter Umfragen durchführen (z. B. alle
zwei Wochen), die automatisch für das Management
ausgewertet werden. Eine Umfrage dauert in der Regel
nur 5 Minuten. Dadurch sind Personalverantwortliche
näher „am Puls“ des Unternehmens und sehen z. B. die
Entwicklung des Employee Net Promotor Scores im
Zeitverlauf – einer Methode zu messen, wie geneigt
Mitarbeiter sind, ihren Arbeitgeber Freunden und
Bekannten weiterzuempfehlen. Außerdem können
mit Peakon mehrere Umfragen zu verschiedenen
Terminen gestartet werden, um sie an die Zeitpläne
unterschiedlicher Standorte und Abteilungen anzupassen.
Tiefere Einblicke durch intelligenten Frage-Rhythmus
Peakon vereint verschiedene Methoden zur Messung
der Mitarbeiterzufriedenheit. Der Fragenkatalog
umfasst über 40 Fragen und erlaubt so tiefere
Einblicke in mögliche Probleme. Zudem lassen
sich offene Frage integrieren, um Anregungen und
Ideen zu ganz bestimmten Themen zu erhalten, z.
B. zum Thema Mentoring und Karriereentwicklung.
Auch Algorithmen helfen bei der Durchführung
Vorteile der Mitarbeiterbefragung mit Peakon
Vorteile der Mitarbeiterbefragung mit Peakon
der Umfrage: Gibt ein Mitarbeiter eine auffällig
schlechte Bewertung zu einer Frage ab, werden
nahtlos und automatisch passende Folgefragen in
die aktuelle Umfrage des Mitarbeiters eingefügt.
Das hilft Unternehmen dabei, die genauen Gründe
für Unzufriedenheit zu identifizieren. So können
Schäden im Unternehmen und Dominoeffekte
proaktiv verhindert werden. Zusätzlich können diese
Erkenntnisse auch dem Betriebsrat zur Verfügung
gestellt werden und als Diskussionsgrundlage dienen.
“Ein Tool wie Peakon hat einen signifikanten Impact auf unsere Führungskräfte. Die Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter wird signifikant gesteigert und das erhöht auch die Qualität des Leaderships.”
- Timo Salzsieder, CIO bei Metro
Mitarbeiter-Engagement in der VUCA-Welt
2322
””Absolute Anonymität
Mit Peakon als externer Dienstleister können
Unternehmen ihren Mitarbeitern absolute Anonymität
versprechen und vollständige Sicherheit ihrer
personenbezogenen Daten bieten, da die Software
mit der europäischen Datenschutz-Grundverordnung
konform ist. Gleichzeitig können HR-Manager intern
und im Recruiting herausstellen, wie wichtig dem
Unternehmen Mitarbeiterfeedback ist – und sich
auf diese Weise als moderner Arbeitgeber geben.
“Peakon hat uns dabei geholfen, Kommunikationsprobleme zwischen unseren Managern und Mitarbeitern aufzudecken, anzugehen und Führungskräften eine Entscheidungsgrundlage zu geben”
- Dana Tima, Global Head of HR bei Delivery Hero
Trainings & persönliche Berater
Neben dem Tool mit automatischen E-Mails und
Datenerfassung bekommen Unternehmen einen
Berater mit HR-Hintergrund an die Seite, der
gemeinsam mit dem Management Potenziale
erkennt, Maßnahmen erarbeitet oder einfach
nur hilft, das Tool richtig zu implementieren.
“Auf Basis des Feedbacks sind schon einige Projekte entstanden. Das hat natürlich für die Mitarbeiter einen tollen Effekt, weil sie sehen, dass aufgrund des Feedbacks im Unternehmen tatsächlich etwas passiert.”
- Timo Salzsieder, CIO bei Metro ”
Vorreiterrolle bei datenbasierten Entscheidungen
Mit Peakon können interne Entscheidungen in Zukunft
viel datenbasierter getroffen werden und Unternehmen
können eine Vorreiterrolle beim Thema Mitarbeiter-
Engagement einnehmen. Das zahlt sich auch in der
internen Kommunikation oder dem Recruiting aus.
Vorteile der Mitarbeiterbefragung mit Peakon
Transparente Kommunikation
Transparente Kommunikation sorgt dafür,
Verantwortung und Maßnahmen zur
Mitarbeiterzufriedenheit anzuregen. Mit Peakon
können Umfrageergebnisse direkt mit Mitarbeitern
anonymisiert geteilt werden. Dabei werden sensible
Bereiche (Kommentare, Vergleiche zwischen Teams
usw.) herausgenommen und nur die wichtigsten
Ergebnisse herausgestellt, die einen objektiven
Überblick darüber geben, in welchen Bereichen der
eigene Arbeitsplatz gut abschneidet und wo noch
Verbesserungspotenziale bestehen. Außerdem
können Manager über Peakon einen anonymen,
wechselseitigen Dialog mit ihren Mitarbeitern
führen und näher auf Kommentare eingehen.
Machine-Learning-Algorithmen
Machine Learning kommt bei Peakon an verschiedenen
Stellen zum Einsatz. Zum Beispiel werden Manager
im Peakon-Dashboard automatisiert auf die
Themen hingewiesen, die sie beachten sollten (z. B.
„Meinungsfreiheit“ oder „Entwicklung“). Ein Algorithmus
sortiert die Themen automatisch nach Relevanz
für das Engagement. Außerdem haben Mitarbeiter
immer die Möglichkeit, einen Kommentar zu ihrer
Bewertung zu schreiben. Peakon analysiert diese
(anonymisierten) Textantworten mithilfe von Machine-
Learning-Algorithmen und clustert sie. So können
Unternehmen schnell erkennen, wo es Probleme gibt
(z. B. "zu laute Arbeitsplätze", "schlechte Headsets"
oder "schechte Bezahlung"). Das Besondere daran: Der
Algorithmus lernt die spezielle „Sprache“ jeder Firma.
Nach kurzer Zeit weiß Peakon, was die Mitarbeiter
mit dem jeweiligen Begriff meinen und sortiert den
Kommentar automatisch in das richtige Themengebiet.
“Die Kommentarfunktion zeigt uns so detailliert wie noch nie, was jeder einzelne Mitarbeiter über unser Unternehmen denkt”
- Dana Tima, Global Head of HR bei Delivery Hero
Mitarbeiter-Engagement in der VUCA-Welt
2524
Zusammenfassung: Es kommt nicht nur auf Daten an
Andrew Carnegie, Henry Ford
Jack Welch, Peter Drucker
Howard Schultz, Steve Jobs
Netflix, Google, Facebook, Amazon
Der Konzern ist KönigDie Führungskräfte
sind KönigDie Menschen sind König
Die Teams und der Teamleiter sind König
ArbeitseffizienzProfit, Wachstum, Finanzierungen
KundenserviceMission, Sinn, Nachhaltigkeit
Industrielles Zeitalter: Menschen als Arbeiter
Führen durch Zielvereinbarung
Dienendes Führen, Zusammenarbeit
Teams stärken
Zusammenfassung: Es kommt nicht nur auf Daten an
Moderne Organisationen konzentrieren sich auf Führungskräfte und Teams
< 1950 1960 bis 1980 1990er Heute
Industriekonzerne Hierarchische Führungsstruktur
Collaborative Management
Netzwerke von Teams
” ”
Moderne Organisationen konzentrieren sich auf Führungskräfte und Teams
In den vergangenen Kapiteln haben wir gelernt, dass
Mitarbeiterfeedback für moderne Organisationen immer
wichtiger wird und dass der Zweifel am Werkzeugkasten
der HR-Abteilung berechtigt ist. Aktuelle Trends, wie
die neue Generation von Millennials, die Umkehr von
Nachfrage und Angebot auf dem Arbeitsmarkt und
unterdurchschnittlich engagierte Mitarbeiter stellen
Organisationen heute vor neue Herausforderungen.
Gleichzeitig erweisen sich klassische HR-Maßnahmen,
wie die jährliche Mitarbeiterbefragung und
Leistungsbeurteilung als nicht mehr zeitgemäß.
“Viele Personalabteilungen fragen sich immer noch: Kann ich den Algorithmen überhaupt vertrauen?”
Neue Ansätze, wie z. B. People Analytics in Verbindung
mit lernenden Algorithmen, können Unternehmen
dabei unterstützen, die Motivation ihrer Mitarbeiter
besser zu verstehen und sie so länger zu binden. Viele
Personalabteilungen fragen sich aber immer noch:
Kann ich den Algorithmen überhaupt vertrauen?
Vielerorts fehlt es noch am nötigen Know-how mit
Machine-Learning und ähnlichen Verfahren umzugehen
– oder an dem nötigen fachlichen Hintergrund, um
mögliche Risiken einschätzen zu können. Deshalb
scheuen sich deutsche Unternehmen immer noch
vor People Analytics – auch wegen des Themas
Datenschutz: People Analytics versteht sich als
Schnittstelle zwischen Management, Personalwesen,
Marketing, Unternehmenskommunikation, Controlling
und IT. Und da es meist um personenbezogene
Daten geht, ist das Thema in deutschen
Unternehmen mitbestimmungspflichtig.
Deshalb erfordern People Analytics Projekte oft auch
eine klare und transparente Datenschutzregelung.
Spezialisierte Tools wie Peakon arbeiten bereits
datenschutzkonform, so dass Unternehmen in
der Regel keine besonderen Schritte bei der
Implementierung unternehmen müssen. Und
auch der Einsatz lernender Algorithmen ist bei
spezialisierten Lösungen wie Peakon unbedenklich.
“Es geht für Unternehmen heute nicht nur um Daten, sondern auch darum, mithilfe von Kontext die richtigen Schlüsse zu ziehen und konkrete Maßnahmen abzuleiten.”
Mitarbeiter-Engagement in der VUCA-Welt
2726
Kontextuelles Training
Feedback
Akt
ione
n
Einblicke
Kontinuierlicher Fokus auf Manager
& Mitarbeiter
Manager
Mitarbeiter
Enga
ge
Perform
Zusammenfassung: Es kommt nicht nur auf Daten an
””
Eine fundamentale Erkenntnis des dänischen Start-
Ups: Es geht für Unternehmen heute nicht nur um
Daten, sondern auch darum, mithilfe von Kontext die
richtigen Schlüsse zu ziehen und konkrete Maßnahmen
abzuleiten. Auch Algorithmen haben ihre Grenzen –
denn das Personalwesen bleibt weiterhin ein “People
Business”, in dem es vor allem darum geht, die
Stärken jedes Mitarbeiters zu fördern und individuelle
Lösungen für eine optimale Mitarbeiterbindung zu
erarbeiten. Dazu muss es auch eine transparente
Kommunikation mit den Mitarbeitern geben. Das
heißt, dass Unternehmen sich nicht nur auf Daten
fokussieren können, sondern ihre Maßnahmen auch
immer am Menschen orientieren müssen. Denn ohne
den richtigen Kontext bleiben die meisten Daten nutzlos.
“Es wird weiterhin die Aufgabe der direkten Führungskraft bleiben, die individuellen Leistungspotenziale der Mitarbeiter freizusetzen.”
Hier wird in Zukunft nicht nur die Personalabteilung,
sondern vor allem auch das mittlere Management
gefragt sein. Denn es wird weiterhin die Aufgabe
der direkten Führungskraft bleiben, die individuellen
Leistungspotenziale der Mitarbeiter freizusetzen.
Für sie gilt es heute mehr denn je herauszufinden,
was ein Mitarbeiter gut kann und mag und wie er
dementsprechend eingesetzt werden kann – diese
Maßnahmen haben den größten Einfluss auf das
Engagement. Genau hier ist die Schnittstelle zwischen
People Analytics, den gewonnenen Erkenntnissen
und der konkreten Anwendung im Unternehmen.
Deshalb wird auch das mittlere Management
seine Rolle in Zukunft neu definieren müssen.
“Unternehmen brauchen gute People Analytics Tools, die das mittlere Management in der täglichen Personalarbeit unterstützen und aus Managern echte Führungskräfte machen. HR wird dadurch auchzum Unterstützer der Führungskräfte. “
Aber was macht einen guten Manager heutzutage
aus? Anders als früher sind moderne Unternehmen
heute um viele verschiedene Manager und Teams
organisiert. Viele Experten sehen damit auch den Trend
weg von der reinen Fachkraft, hin zur Führungskraft
mit herausragenden “People Skills”, wie beispielsweise
Empathie, Coaching und Entwicklung der individuellen
Stärken. Deshalb brauchen Unternehmen gute People
Analytics Tools, die das mittlere Management in
der täglichen Personalarbeit unterstützen und aus
Managern echte Führungskräfte machen. HR wird
dadurch auch zum Unterstützer der Führungskräfte.
Nur so können Unternehmen ihr Personalmanagement
für die Zukunft aufstellen und die Herausforderungen
der neuen Arbeitswelt zu ihrem Vorteil nutzen.
Neues Feedback-System
Mitarbeiter-Engagement in der VUCA-Welt
2928
Refrences
1. Kahn, William A. (1990): Psychological Conditions of
Personal Engagement and Disengagement at Work.
In: Academy of Management Journal, 33:4, 692-724.
2. https://issuu.com/peakon/docs/the_
science_of_engagement_whitepape
3. https://www.pwc.de/de/prozessoptimierung/
assets/millennials-at-work-2011.pdf
4. https://www.pwc.de/de/prozessoptimierung/
assets/millennials-at-work-2011.pdf
5. https://universumglobal.com/de/2014/11/
erste-weltweite-millennial-studie/
6. https://www.pwc.de/de/prozessoptimierung/
assets/millennials-at-work-2011.pdf
7. http://www.handelsblatt.com/unternehmen/beruf-
und-buero/the_shift/zufriedenheit-im-job-warum-die-
deutschen-ihre-firma-nicht-lieben/19552656.html
8. http://www.dailyinfographic.com/10-shocking-
statistics-about-employee-engagement-infographic
9. http://www.dailyinfographic.com/10-shocking-
statistics-about-employee-engagement-infographic
10. https://www.impulse.de/management/
personalfuehrung/gallup-engagement-
index/3561051.html
11. https://blog.xing.com/de/2016/01/14/forsa-studie-
zeigt-jeder-dritte-liebaugelt-mit-jobwechsel-sie-auch/
12. https://www.aitiraum.de/system/
file_attachments/4a6/2ab/e76/1330/
original/Pressemitteilung_zum_Gallup_
Engagement_Index_2016_final-1.pdf
13. https://www.presseportal.de/pm/56465/3322997
14. http://blog.surveyanalytics.com/2014/02/
top-5-infographics-of-week-employee.html
15. Darüber haben wir schon mal gesprochen.
Leider lässt sich die Studie nur sehen, wenn man
sich hier mit seiner E-Mail registiert: https://www.
cebglobal.com/talent-management/performance-
management/pm-can-be-fixed.html
16. https://www.rundstedt.de/fileadmin/
media/Presse/Pressematerial/gra_talents--
trends-mitarbeitergespraech_2017.jpg
17. siehe Link 15
18. http://www.cbc.ca/radio/spark/
spark-287-1.3091838/death-to-the-annual-
employee-engagement-survey-1.3091892
19. https://www.wiwo.de/erfolg/beruf/gallup-
studie-fuehrungskraefte-sind-der-wahre-
produktivitaetskiller/19552634.html
20. Studie „Einfluss des HR-Managements auf
den Unternehmenserfolg“ der Personalberatung
Rochus Mummert: https://www.mittelstandswiki.
de/2013/07/einfluss-des-hr-managements-
auf-den-unternehmenserfolg-studie-macht-
mangel-in-der-unternehmenskultur-aus/
21. http://blog.bersin.com/hr-technology-2018-
ten-disruptions-for-the-year-ahead/
Quellenverzeichnis
22. Deloitte Global Human Capital Trends
2015: Leading in the new world of work: https://
documents.deloitte.com/insights/HCTrends2015
23. https://www.mckinsey.com/business-
functions/organization/our-insights/discussions-
on-digital-the-new-war-for-talent
24. https://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2012/06/22/
employee-engagement-what-and-why/#727f56797f37
25. https://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2012/06/22/
employee-engagement-what-and-why/#727f56797f37