SERVICIOS DE BENEFICIOS E INCENTIVOS

Misión: motivar y retener talentoLas tendencias en el mercado laboral se centran en el bienestar del empleado

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Índice

Introducción

Retribución flexible

Tendencias en el ámbito laboral:

Retribución variable

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Sobre Sodexo6

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Empleados motivados

Retener y atraer talento

La comunicación es la clave

Marco jurídico

Beneficiosde la retribución flexible 5

Para la empresa

Para el empleado

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Introducción: las tendencias delmercado laboral se centran en elbienestar del empleado

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“El mercado laboral está virando hacia terrenosalejados de la simple remuneración económica”

Salario emocional, motivación del empleado, felicidad del trabajador… Estos apelativos se repiten constante-mente en el momento de evaluar las tendencias existentes en un mercado laboral cada vez más maleable y que en los últimos años, en materia de recursos humanos, ha virado hacia el bienestar del empleado.

La razón de esta evolución no es otra que el propio devenir de la economía, de los vaivenes que la han azotado y del cambio de mentalidad que se ha producido entre los trabajadores. Todo ello ha creado un caldo de cultivo en el que los diferentes tipos de retribución han florecido como tendencia más allá del aspecto meramente monetario. Si se tienen en cuenta las turbulencias financieras experi-mentadas en el último lustro, estas han provocado que en este periodo de tiempo las empresas se hayan enfren-tado a reducciones presupuestarias que han supuesto un auténtico quebradero de cabeza a sus gerentes. Ante la tesitura de valorar el esfuerzo de sus empleados y moti-varles con un aumento salarial y de no llevarlo a cabo por la inestabilidad reinante, se han popularizado otros caminos más ligados a la gestión de la compensación y los beneficios.

Tendencias en el ambito laboral2

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Además de la incertidumbre económica, el mercado laboral está virando hacia terrenos alejados de la simple remuneración económica. Los cambios en la mentalidad de los trabajadores –preocupación por la salud, el bienestar, el equilibrio de la vida personal y empleo, el buen ambiente laboral… –han provocado que no siempre se busque el incentivo monetario, especial-mente en un momento en el que este no ha sido tan nutrido debido a las dificultades que han pasado muchas empresas.

Ante esta situación, ¿qué tendencias se están dando y cómo se relacionan con el aumento de otros tipos de retribución?. De acuerdo con el estudio de Remune-ración Global 2016 de Robert Walters, habrá aumentos de salario marginales de manera generalizada, beneficiándose de los incrementos salariales másimportantes aquellos profesionales con el conjunto de habilidades más demandadas. Asimismo, las compañías necesitan ofrecer un ambiente laboral positivo y un paquete salarial capaz de atraer y retener al mejor talento. En el documento también se apunta que incentivos como el trabajo flexible, el balance entre vida laboral y familiar y otros extras serán esenciales cuando se vislumbre un cambio en la trayectoria profesional.

“Con un escenario en el que la competenciacada vez es más feroz, contar con una plantilla profesional y comprometidaes garantía de éxito”

Estudio de ADP sobre la Evolución del Mundo Laboral Global, 2016

Equilibrio entretrabajo y vida social

29%

Modelo detrabajo flexible

33%

Puesto detrabajo dinámico

24%

2.1 Empleados motivados

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Situar al empleado como activo clave para el buen funcionamiento de una empresa está calando en las organizaciones. Cada vez se tienen más en cuenta las estrategias de Recursos Humanos centradas en la motivación del empleado como “carburante” para que la maquinaria se mueva mejor. Dicha motivación se sustenta en mejorar su calidad de vida, en lograr una mejor conciliación laboral y en otros aspectos propios de la responsabilidad social corporativa.

Es más, en la búsqueda de trabajadores comprometidos y más productivos, la tendencia pasa por conseguir em-pleados felices, ya que estos permanecen el doble de tiempo en sus tareas, tienen un 65% más de energía y su vinculación a la empresa es mayor, según un estudio del IOpener Institute de Oxford. Es tal la incidencia de la motivación del empleado en su rendimiento y en su compromiso con la labor que realiza que los departamentos de Recursos Humanos centran buena parte de sus esfuerzos en potenciar esta faceta. El objetivo no es otro que mejorar datos como los que mues-tra el estudio Compromiso: el motor clave del rendi-miento de la organización, elaborado por ADP, el cual desvela que solo dos de cada cinco trabajadores mani-fiestan la intención de trabajar en la misma organi-zación durante al menos otro año. Esta cifra desciende al hablar de compromiso, puesto que únicamente el 13% de los empleados consultados se siente comprome-tido con su trabajo. Y otro dato revelador sobre el estado de los empleados en Europa es que el 44% presenta estrés de forma regular.

Estas cifras se ven reforzadas por el cuestionario realizado por Alexander Kjerulf, autor de Happy Hour is 9 to 5 y fundador de la compañía Woohoo, quien tras consultar a 5.000 participantes llegó a la conclusión de que solo el 15% de los profesionales ama su trabajo. Por el contrario, un 65% se mantiene neutral en cuanto a su motivación laboral, mientras que el 20% restante está descontento y piensa en cambiar de empleo.

En el propio estudio de ADP se apuntan como vías para evitar la falta de motivación un buen equilibrio entre trabajo y vida social (29%), la adopción de un modelo de trabajo flexible (33%) y un puesto de trabajo dinámico (24%). Cuestionario de Alexander Kjerulf- Happy Hour is 9 to 5

Actitud neutral65%

Estándescontentos

20% 15%Aman su trabajo

65%Más de energía

en empleados motivados

Estudio del IOpener Institute of Oxford

“Las compañías necesitanofrecer un ambiente laboralpositivo y un paquetesalarial capaz de atraery retener al mejor talento”

2.2 Retener y atraer talento

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2.3 La comunicación es la llave

La otra gran tendencia que se observa en el panorama laboral a nivel mundial también está relacionada con la motivación, puesto que es la principal vía para retener y atraer talento a una organización. Contar con un equipo bien formado, que conoce la estructura y que hace posible un crecimiento continuo resulta de una importancia capital. Con un escenario en el que la com-petencia cada vez es más feroz, contar con una plantilla profesional y comprometida es garantía de éxito.

Un buen ejemplo de esta tendencia se encuentra en el último estudio que Gallup ha realizado en Estados Unidos. En él se sitúa al compromiso del empleado como una prioridad, pues está íntimamente ligado a la producti-vidad y a la fidelidad de los clientes. Y esto cobra una especial importancia en las pequeñas y medianas empresas, que generalmente tienen menos recursos para hacer frente a la competencia de grandes compañías.

Así pues, uno de los principales objetivos de los departa-mentos de RR.HH., tanto este año como el que viene, pasa por la atracción y retención del talento. Ateniéndose al estudio Talent Trends Report 2016, realizado por Randstad después de entrevistar a 400 directores de Recursos Humanos, las empresas no se ciñen única-mente al salario como argumento principal para atraer y retener el talento. Aspectos como la propia imagen de la marca, lo atractivo del sector en el que se ubica o incluso la política de Responsabilidad Social Corporativa inciden en las posibilidades de retener y atraer a los mejores profesionales.

Esta circunstancia adopta una especial relevancia en España, que es el país de su entorno que más talento pierde y menos capta del exterior, según el Índice de Competitividad por el Talento Global, realizado por Adecco, la escuela de negocios Insead y el Human Capital Leadership Institute.

La tendencia de ofrecer otro tipo de beneficios a los empleados se fundamenta en una comunicación ágil de estos con la propia empresa. Ellos son los máximos benefi-ciarios de las medidas que se vayan a tomar y, por lo tanto, deben conocer a la perfección las ventajas que les proporciona cualquier tipo de retribución. Para ello se pueden organizar cursos, talleres, presentaciones e incluso webinars. Las posibilidades de comunicación se han multiplicado tanto en grandes corporaciones como en pequeñas compañías. Así pues, en el mundo del trabajador 3.0, del empleado móvil, de las nuevas tecnologías y la globalización, la comunicación interna de una empresa es un pilar fundamental para el éxito de las decisiones que vaya a tomar.

“La comunicación internade una empresa es un pilarfundamental para el éxitode las decisiones que vayaa tomar, tanto en materia de recursos humanos comoen cualquier otro plan estrátegico”

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En este escenario cobran relevancia iniciativas como la puesta en marcha de planes de retribución flexible como métodos para retener y atraer talento. Concre-tamente, la retribución flexible consiste en que la empresa ofrezca al empleado la posibilidad de elegir qué parte de su salario desea percibir en productos o servicios, pudiendo destinar hasta el 30% de su salario bruto anual a productos que están exentos de IRPF.

El Barómetro de Retribución Flexible de Sodexo recoge que el 75% de los trabajadores se siente satisfecho con estas medidas, mientras que un 52% las solicitaría si su empresa se las ofreciese. Es más, el Barómetro Adeslas de Seguros de Salud 2015 añade que en el 80% de las empresas que ofrece seguro de asistencia sanitaria, este es percibido como un valor diferencial y con mayor potencial de atracción de talento. No obstante, como tendencia emergente en los últi-mos años, este tipo de medida aún tiene un amplio recorrido ante sí. De acuerdo al último estudio de Top Employers, titulado Compensation & Benefits, en Europa aún es mayor el número de empresas que no contemplan los planes de retribución flexible (un 50%) que los que sí lo tienen (un 37%).

Esta situación es más acusada en España si se tiene en cuenta el último estudio realizado por Adecco e Infoempleo, el cual desvela que la retribución flexible o en especie es más minoritaria que la variable. Hasta un 45,5% de las empresas reconoce que no ofrece ningún tipo de beneficio no retributivo a sus empleados.

Tales cifras muestran, por lo tanto, el gran recorrido que tienen ante sí los planes de retribución flexible, los cuales cuentan con varios elementos favorables que facilitan su implantación. El primero de ellos son los beneficios para los empleados y para las empresas.El segundo se halla en los avances tecnológicos, gracias a los que se han simplificado los procesos. Este punto ha sido clave para ahorrar tiempo a los benefi-ciarios y a los encargados de la empresa, de modo que resultan mucho más atractivos para ambas partes. Y el tercero, por supuesto, se encuentra en el marco jurídico, que en el caso concreto de España sitúa en un 30% del salario bruto el límite del pago en especie.

Retribución flexible3

79%de los empleadosvaloran muy positivamentela retribución flexible

Barómetro de Sodexo sobre Retribución Flexible, 2016

Barómetro de Sodexo sobre Retribución Flexible, 2016

80%de las empresas

piensan implementar estapolítica salarial en los

próximos 2 años

3.1 Marco Jurídico

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En España, el marco jurídico ofrece la posibilidad de fomentar la retribución flexible entre los emplea-dos de una empresa porque supone un importante ahorro en materia de impuestos. Concretamente el artículo 42 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del IRPF y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio, recoge qué productos son susceptibles de considerarse rentas en especie y, por tanto, de ser incluidos en un programa de retribución flexible.

Beneficios sociales Vs. retribución flexible Los beneficios sociales son servicios que la empresa ofrece a sus empleados como retribución no monetaria y que complementan su sueldo, mientras que con la retribución flexible la empresa proporciona a cada empleado la posibilidad de elegir qué parte de su retribución quiere seguir recibiendo como salario monetario y qué parte desea percibir en productos o servicios.

Retribución variable Vs. retribución flexible

La primera de ellas se refiere a la compensación por resultados y la segunda se define como una estrategia

de compensación total que permite al empleado elegir cómo quiere ser retribuido.

Rentasen especie

“Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda” . Tal y como reza la ley, la retribución flexible no debe ser confundida ni con beneficiossociales, ni con retribución variable.

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Mientras que la retribución flexible está convirtiéndose en tendencia, la variable lleva un mayor camino recorrido o al menos eso se desprende del estudio anteriormente referi-do de Adecco e Infoempleo. En él se especifica que en España la retribución variable continúa ganando adeptos, dado que en la actualidad la perciben el 33,6% de los trabajadores, cuando hace un año ese porcentaje era solo del 28,8%.

Eso sí, cuanto mayor sea el cargo, una mayor proporción dispone de este tipo de retribución. Así el 52,8% de los directivos cobra parte de su salario en retribución variable, la cual puede recibir como primas, bonus o gratificaciones. En cuanto a los mandos intermedios, el porcentaje es del 38,6%, mientras que en los empleados asciende al 31,6%.

Asimismo, la remuneración variable es más habitual en el área comercial donde la recibe el 62,6% de los trabajado-res. Otras áreas donde también se utiliza es en compras, logística y transporte con un 38,6% de los profesionales; en legal (37,5%); en atención al cliente (36,9%) y enrecursos humanos (35,8%).

Retribución variable4

33,6%perciben retribución

variable

€

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Beneficios

de laretribución flexible

para la empresa

Aumenta el poder adquisitivo del trabajador sin elevar costespara la empresa. Ante la dificultad que las empresas se encuentran en ocasiones para subir salarios, con la retribución flexible puede ofrecer a sus empleados unaserie de servicios fiscalmente ventajosos que les permitan ahorrar.

Mejora la conciliación laboral. Estos servicios, además de resultar provechosos en el momento de pagar impuestos, optimizan la conciliación laboral de los trabajadores, lo queredunda en un mejor ambiente en el entorno de trabajo.

Una mayor motivación de los empleados. Los empleados motivados y comprometidos con la empresa no solo son más resolutivos, sino que además consiguen unos ratios de productividad mayores. A fin de cuentas, es más importantela calidad del trabajo que el tiempo que se invierte en realizarlo. Este compromiso se traduce a su vez en la fidelización del trabajador.

Beneficios

de laretribución flexiblepara el empleado

Menos impuestos. Una vez que los servicios en especie son ingresados en la nómina del empleado, se descuentan del salario bruto. El empleado obtiene un ahorro de hasta el 30%en servicios de uso cotidiano (comida, transporte público y guarderíaal quedar con este sistema exento de IRPF). Esto significa que a la hora de hacer la declaración de la renta,la base imponible será menor.

Mejora la calidad de vida. El equilibrio es un aspecto clave para mejorar la vida de las personas. Resulta esclarecedor que un estudio realizado por la Comunidad Laboral Trabajando.com-Universia, asegura que casi el 70% de la gente está insatisfecha con su empleo.Con un plan de retribución flexible, el trabajador no solo tieneun mayor poder adquisitivo, primer elemento para mejorarla calidad de vida, sino que además cuenta con servicios de primera necesidad (comida, guardería, seguro médico,transporte, formación…) que hacen más sencillo su día a día. Esta facilidad le otorgará a su vez más tiempo libre, lo que entronca directamente con el cambio de mentalidad mencionadoen el bloque de tendencias.

Beneficios de la retribución flexible

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Sobre Sodexo

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