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Mesures de performance organisationnelleCours ICO 810
Professeur: Michel Pérusse
Hiver 2005
Session 4
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Plan de la présentation
• Partie 1: Éléments de mesure de la dimension Ressources humaines– Pourquoi évaluer la GRH?– Les pièges de l’évaluation– Quoi évaluer: le service? La fonction? Un
programme?– Les domaines et les activités à évaluer– L’évaluation « prédictive » vs « de résultat »– Le choix des critères et des indicateurs
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Plan de la présentation (suite)
– Examen de certaines mesures spécifiques– Les limites des mesures– Synthèse
• Partie 2: Quelques notions sur l’évaluation de la performance des personnes– Performance organisationnelle = somme des
performances individuelles?– Pièges des évaluations individuelles– Limite des évaluations individuelles
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Partie 1:Éléments de mesure de la dimension
Ressources humaines
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Pourquoi évaluer la GRH?
• Pressions à la rationalisation• Tendance à se concentrer sur le « core
business », sur les « mission critical sectors »
• Questions cruciales:– La GRH ajoute-t-elle de la valeur?– Est-elle efficiente? Efficace?– Quels volets /aspects le sont?– Lesquels ne le sont pas?
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Pourquoi évaluer la GRH?
• Autres raisons importantes– Planification stratégique, de main d’œuvre– Justification de ressources– Vérifier l’atteinte des objectifs et le respect
des lois
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Les pièges de l’évaluation
• Rappel: il est inéquitable d’évaluer quelqu’un sur la base de paramètres sur lesquels la personne n’a pas le plein contrôle
• Impact de la GRH sur la valeur ajoutée: Indirect
• Souvent on utilise des indicateurs (ex. absentéisme) biaisés
• Attention aux évaluations tendancieuses!…
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Quoi évaluer?
• Le Service?– Oui; mesure structurelle
– Organisation, répartition du travail, compétence des ressources
– Qualité de service (réponse aux demandes, etc.)
– Audit, ratios, « benchmark »
• Un programme?– Oui; mesure spécifique de fonctionnement
– Aussi appelée mesure de rendement
– Basée sur les objectifs
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Quoi évaluer?
• La fonction?– Oui, mais pas de mesures directes– Concept trop vaste, impossible de démontrer
la valeur ajoutée de la fonction comme telle– Somme des activités, processus, etc. (voir
acétate suivante)
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Les domaines et les activités à évaluer
1. Mesure des effets– Climat, moral
• Exemple d’indicateurs?
– Motivation, mobilisation, satisfaction• Exemple d’indicateurs?
– Productivité, rendement (voir Partie 2)• Exemple d’indicateurs?
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Les domaines et les activités à évaluer
2. Mesure des activités et programmes– Recrutement et embauche
• Exemple d’indicateurs?
– Dotation et affectation• Exemple d’indicateurs?
– Formation et développement• Exemple d’indicateurs?
– Motivation, mobilisation• Exemple d’indicateurs?
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Les domaines et les activités à évaluer
2. Mesure des activités et programmes– Évaluation du personnel
• Exemple d’indicateurs?
– Rémunération• Exemple d’indicateurs?
– Relations de travail• Exemple d’indicateurs?
– Programmes de soutien (ex. PAE)• Exemple d’indicateurs?
– Santé et sécurité (voir Session 5)
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Les domaines et les activités à évaluer
3. Autres mesures– Gestion du changement, innovation
• Exemple d’indicateurs?
– Démographie de l’organisation• Exemple d’indicateurs?
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Évaluation « prédictive » vs « de résultat »
• Évaluation de résultats– Avantages
• Ce qui compte en bout de ligne
• Plus factuelles, objectives
• Applicables en cours d’emploi
– Inconvénients• Et si les résultats ne sont pas adéquats?
• Pas nécessairement fonction des efforts
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Évaluation « prédictive » vs « de résultat »
• Évaluations prédictives– Avantages
• Les seules applicables en situation d’embauche
• Peuvent tenir compte des efforts
• Peuvent servir à expliquer les résultats
– Inconvénients• Faiblesse de la chaîne corrélationnelle
• Moins factuelles, plus subjectives
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Choix des critères et indicateurs
• Indicateur: ce qu’on va mesurer
• Critère: ce à quoi on va le comparer
• Mesurer: attribuer une valeur numérique à un indicateur
• Évaluer: comparer le résultat de la mesure à un critère de référence
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Choix des critères et indicateurs
• Démarche:– Bien cerner le domaine à mesurer et évaluer– Approche de type 6 Sigma– Choisir des indicateurs objectifs, mesurables– Valider le choix d’indicateurs– Choisir des critères équitables– Valider le choix de critères
• (Repris plus en détail dans la construction d’un TBG)
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Certaines mesures spécifiques
• L’évaluation des performances individuelles: voir Partie 2
• La SST : voir Session 5• Le cas de la formation
– Divers types de mesure:• Mesures de la qualité du programme
– Exemples d’indicateurs?
• Mesures de réaction (ex. satisfaction)– Exemples d’indicateurs?
• Mesures d’effets (connaissances, attitudes, habiletés)– Exemples d’indicateurs?
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Certaines mesures spécifiques
• Le cas de la formation (suite)– Divers types de mesure:
• Mesures d’impacts– Changements dans l’organisation: transfert des
acquis de formation, qualité, quantité, etc.
– Valeur ajoutée?
– Exemples d’indicateurs?
Formation Réactions Effets Impacts $
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Limites des mesures
• Comme le précise Voyer (2000), « le tableau de bord…– …n’est pas un gadget miraculeux– …n’est pas un système de gestion– …ne peut être implanté de force– …crée des remous et exige des efforts.
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En guise de synthèse…
• (6 Sigma) Tout se mesure
• Donc: multitude d’options
• Nécessité d’un choix judicieux d’indicateurs et de critères
• Idéalement: quelques éléments de mesure des intrants (x1, x2, etc.), des processus et des extrants (y1, y2, etc.)
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Partie 2:Quelques notions sur l’évaluation de la
performance des personnes
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Performances organisationnelle et individuelles
• L’évaluation des performances individuelles sert à:– Cerner les contributions spécifiques à la
performance globale– Évaluer l’apport spécifique à la valeur ajoutée– Gérer le système de bonification– Clarifier les attentes de l’organisation– Etc.
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Pièges des évaluations individuelles
• La subjectivité– Critères objectifs, tangibles, mesurables
• Le mauvais choix d’indicateurs– Choisir des indicateurs pertinents, contrôlables
• Faible lien entre efforts et résultats– Évaluer les résultats en fonction des objectifs– Évaluer également les efforts
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Pièges des évaluations individuelles
• Mauvaise introduction du système d’évaluation– On commence par préciser les attentes– On n’évalue qu’en fin de course
• La crainte, la résistance– Climat de confiance, pas de sanctions
• Le découragement– Négocier des critères atteignables
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Limites des évaluations individuelles
• La performance d’une organisation est plus que la somme des performances individuelles
• Certains systèmes ne tiennent pas compte des contributions autres que la productivité au sens strict– Ex.: efforts, contributions intangibles
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En somme…
• L’évaluation des performances individuelles est importante voire nécessaire (utile d’en tenir compte dans un tableau de bord)…
• … mais seule, elle ne suffit pas.
• S’appliquent dans ce domaine tous les critères généraux d’un bon système de mesure (voir Session 6)