menjadi pemimpin muspawi... · sebagai budak, ia terlahir sebagai pemimpin dan harus mempertanggung...

MENJADI PEMIMPIN INOVATIF

[2]

MENJADI

PEMIMPIN INOVATIF

Prof. Dr. Mukhtar Latif, M.Pd.

Dr. Risnita, M.Pd. Dr. Mohamad Muspawi, S.Pd.I., M.Pd..I


[3]

MENJADI PEMIMPIN INOVATIF Prof. Dr. Mukhtar Latif, M.Pd. Dr. Risnita, M.Pd. Dr. Mohamad Muspawi, S.Pd., M.Pd.I © Kelompok Studi Penulisan x+ 180 halaman; 15.75x23 cm ISBN 978-602-71394-2-8 Cetakan I November 2016 Editor : Prof. Dr. Mukhtar Latif, M.Pd, Ansori Barata Tim Editor : Akbar Mubaroq Rahman, Novia Andriyani Design Grafis : Joehary S.E, Riky Quattro, S.Pd Penerbit : Kelompok Studi Penulisan Perum Garuda III, Rt. 12 No. 22 Jalan Kebun Daging Kelurahan. Baga nPete - Alam Barajo Kota Jambi 36129. Tlf. 085268224712

Percetakan CV. Timur Laut Aksara (isi diluar tanggung jawab percetakan)


[4]

Pengantar Penerbit Bismillahirrahmanirrahiim.

Ilmu kepemimpinan bukanlah hal yang baru dikembangkan. Ia menjadi persoalan alamiah yang ditemui hampir di seluruh ranah kehidupan. Dalam organisasi bisnis, kenegaraan, organisasi keagamaan, perdagangan, pendidikan hingga tata kehidupan sosial lingkup terkecil pun tidak luput dari masalah kepemimpinan dan kebutuhan akan pemimpin. Sebagian menyebutnya sebagai pemimpin yang adil.

Dalam perspektif Islam, kepemimpinan adalah fitrah yang harus ditanggung secara rela dengan kepatuhan menyeluruh seorang Hamba kepada Khaliknya. Seorang Muslim tidak terlahir sebagai budak, ia terlahir sebagai pemimpin dan harus mempertanggung jawabkan apa yang dipimpin. Maka, bagaimanakah cara meningkatkan kapasitas seorang pemimpin demi menjawab pertanyaan-pertanyaan sang khalik kelak adalah PR besar dan PR bersama ummat Islam yang harus diserahkan sebelum hari pertanggungjawaban tiba.

Menjadi pemimpin akan selalu diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab moral dan materil. Menjadi pemimpin bukan saja melepaskan status dari bawahan menjadi atasan, tetapi sekaligus akan bermakna -menjadi pemimpin adalah - memakai jubah tanggung jawab sembari melepas niat-niat kerdil penghianatan berupa pemanfaatan jabatan sebagai jalan pintas kekayaan. Seorang pemimpin adalah jiwa amanah yang melupakan kebutuhan dan ambisi pribadinya demi menegakkan cita-cita bersama ; yakni visi dan misi bersama dari orang-orang yang dipimpinnya.


[5]

Hampir 15 Abad berlalu sepeninggal Rasulullah Muhammad S.A.W, belum ditemukan karakter pemimpin yang menyerupai beliau. Muhammad S.A.W digambarkan sebagai seorang pemimpin kharismatik yang selalu berbuat demi kepentingan agama dan Ummatnya. Beliau luput dari hal-hal yang melemahkan kekuatan kepemimpinannya, bersih dari fitnah yang menciderai ketegasannya dalam memimpin, dan penuh pujian dalam hal keteladanan sikap dan perbuatan.

Demikianlah, menjadi pemimpin ideal sepeninggal Rasulullah memang bukan pekerjaan mudah, namun berikhtiar agar dekat dengan apa yang diinginkannya adalah keniscayaan bagi setiap calon pemimpin Islam. Dalam buku ini, penulis telah merangkum berbagai pengetahuan tentang kepemimpinan, Penulis mencoba mendekatkan berbagai persepsi tentang kepemimpinan dan menarik simpulan ideal serta melihat berbagai fenomena kepemimpinan dan hal-hal yang berhubungan dengan itu kemudian mencari celah agar semua pemimpin bisa belajar bahwa banyak hal yang mesti dicermati dan diketahui untuk menjadi seorang pemimpin yang ideal.

Menjadi Pemimpin Inovatif adalah sebuah pilihan ditengah kemarau kepemimpinan yang kini melanda kita. Penulis mencoba menelanjangi ketidaktahuan kita tentang hal yang harus difahami seorang pemimpin dan memberikan solusi bagaimana menjadi pemimpin inovatif. Ia melakukan pendekatan budaya organisasi dan motivasi untuk menghadirkan cakrawala yang kita butuhkan. Buku ini ditulis lewat penelitian ilmiah dan dengan bahasa ilmiah yang tidak terlalu berat. Sesekali juga menyampaikan dengan bahasa sukar yang membutuhkan nalar, hanya untuk melatih kita bahwa Menjadi Pemimpin Inovatif mesti melalui belukar pemahaman yang membutuhkan Inovasi dan kemauan yang tegar.

Selamat Membaca Jambi, 29 Oktober 2016 Kelompok Studi Penulisan


[6]

Sambutan Penulis

Puji syukur ke hadirat Allah S.W.T atas selesainya buku ini, dan shalawat, serta salam bagi Rasulullah Muhammad S.A.W, sosok mulia yang menjadi inspirasi seluruh pemimpin di muka bumi.

Buku ini ditulis setelah serangkaian penelitian yang sungguh-sungguh, menyita waktu dan kesempatan untuk mengerjakan hal lain. Tetapi penelitian ini sangat bermanfaat bagi penulis. Penelitian yang penulis lakukan dilandasi dengan beberapa kajian literatur yang berhubungan dengan Keinovatifan Ketua STAI, Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, dan Motivasi Kerja. Ditulis berdasarkan pada penelitian lapangan dalam kurun waktu 6 bulan, yang dilaksanakan di beberapa Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) di Provinsi Jambi.

Sebagai karya ilmiah, penulis mencoba menyajikan hasil penelitian ini dalam format buku dengan judul “Menjadi Pemimpin Inovatif”, dilengkapi dengan penelitian yang penulis lakukan. Pemilihan tema ini bukan saja disebabkan oleh data penelitian yang banyak menyentuh wilayah kepemimpinan, tetapi memang telah sejak lama penulis ingin memberikan satu kontribusi berupa sumbangan pengetahuan mengenai kepemimpinan khususnya untuk para pimpinan lembaga pendidikan yang dalam buku ini merujuk pada Ketua Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) di Provinsi Jambi.

Masalah kepemimpinan adalah fenomena yang tidak pernah habis dibahas. Berbagai skenario, strategi, dan pelatihan kepemimpinan menjadi agenda rutin banyak pihak untuk


[7]

menghasilkan model kepemimpinan berkualitas. Penulis menawarkan sesuatu yang mungkin tidak baru, tetapi jarang disentuh, pemimpin inovatif. Dalam buku ini penulis mencoba menghadirkan literatur dan pemikiran penting mengenai kepemimpinan dan segala problematikanya.

Selama proses penyelesaian buku ini, banyak pihak yang telah memberikan kontribusi baik langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada: Bapak Prof. Dr. H. Mukhtar, M.Pd sebagai Direktur Pascasarjana IAIN STS Jambi, Bapak Dr. H. Martinis Yamin, M.Pd sebagai Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan Islam, Bapak Ketua Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) dan STAI yang saya jadikan Lokasi penelitian, Bapak dan Ibu Dosen serta staf Pascasarjana IAIN STS Jambi, Teman-teman seperjuangan Pascasarjana IAIN STS Jambi dan Penerbit yang telah merancangbangun penelitian ini sehingga menjadi satu buku yang menarik di tengah waktu yang sempit, serta semua pihak yang tidak dapat penulis sampaikan satu persatu.

Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dalam penyusunan buku ini. Oleh karena itu, segala saran dan tanggapan penulis terima demi kesempurnaannya. Akhirnya, penulis berdo’a semoga buku ini berguna bagi para pembaca, dan bernilai ibadah di sisi Allah SWT. Amin.

Jambi, 29 Oktober 2016 PENULIS


[8]


[9]

DAFTAR ISI

Pengantar Penerbit …………………………………………. iii

Sambutan Penulis …………………………………………… iv

Sambutan Direktur Pasca Sarjana IAIN STS Jambi……… v

BAB I

Sekolah dan Penerapan Model Kepemimpinan Inovatif

A. Memaknai Perubahan dalam Konteks Islam ……………………… 1

B. Sekolah dalam Kerangka Pendidikan Nasional.………………...... 2

C. Sekolah inovatif dan Kepala Sekolah Inovatif……...……………. 4

D. Faktor-faktor yang mempengaruhi sekolah inovatif………………. 7

1. Kepemimpinan Kepala Sekolah… ..……………………………. 7

2. Bentuk Inovasi Sekolah di Provinsi Jambi …………………….. 11

E. Rancangan Penelitian ……………………………………………… 16

BAB II

Penelitian tentang Keinovatifan Kepala Sekolah dan

berbagai Studi lain yang relevan.

A. Landasan teoritis ………………………………………….……… 21 1. Keinovatifan kepala sekolah ………………………….……... 21 2. Kecerdasan emosional ………………………….………….… 28 3. Motivasi kerja ………………………….…………………….. 37 4. Gaya kepemimpinan ………………………….……………… 43

B. Kerangka berpikir penelitian………………………….………….. 51 C. Hipotesis penelitian ………………………….…………………... 58 D. Penelitian yang relevan 59


[10]

BAB III

Profil Lokasi Penelitian dan Upaya Kepala Sekolah dalam

Mewujudkan Sekolah Inovatif.

A. SMP Negeri di Tanjung Jabung Timur ………………………. 53 B. SMP Negeri di Kota jambi ……………….…………………... 72 C. SMP Negeri dI Kabupaten Merangin ……………………….... 78

BAB IV

Hasil dan Pembahasan Penelitian

A. Hasil penelitian ………………………………………..…………. 83 B. Analisis Hasil Penelitian…………..………………………………. 93

BAB V

Penutup ; Kesimpulan, Implikasi dan Saran Pengembangan

A. Kesimpulan Penelitian ………………………………………….… 161 B. Implikasi Penelitian …………………………………………….… 163 C. Rekomendasi ……………………………………………………... 164 D. Saran Pengembangan………………………….………………..… 165

BAB VI

Catatan Penutup …………………..…………………..…….. 163

Daftar Pustaka ………………..…………………..…………… 169

Biodata Penulis …………………..…………………..………… 179


[11]

BAB I


[12]


[13]

BAB I Pendahuluan

Pendidikan dan Kepemimpinan

A. Latar Belakang Penulisan

1. Pendidikan dalam Perspektif Islam

SEJARAH telah mencatat dengan tinta emasnya bahwa negara-

negara maju di dunia, hampir semuanya berawal dari perhatian besar

dan upaya serius dalam membangun pendidikan. Boleh dikatakan

bahwa tidak ada negara yang memiliki peradaban maju tetapi

mengesampingkan pembangunan pendidikan, karena pada hakekatnya,

pendidikan merupakan bagian dari kehidupan masyarakat dan

dinamisator masyarakat itu sendiri2. Semakin baik pendidikan suatu

bangsa, semakin baik pula kualitas bangsa itu, itulah asumsi secara

umum terhadap program pendidikan suatu bangsa.3

Realita hidup juga telah membuktikan bahwa kualitas pendidikan

ikut memberikan pengaruh terhadap kualitas kehidupan. Allah SWT

akan mengangkat harkat dan martabat suatu bangsa yang memiliki

pendidikan yang maju, hal ini tersirat di dalam firman Allah SWT Surat

Al-Mujadalah Ayat 11:

Artinya: Hai orang-orang beriman apabila dikatakan kepadamu:

"Berlapang-lapanglah dalam majlis", Maka lapangkanlah niscaya

2Umiarso & Imam Gojali, Manajemen Mutu Sekolah di Era Otonomi Pendidikan:

“Menjual” Mutu Pendidikan dengan Pendekatan Quality Control bagi Pelaku

Lembaga Pendidikan (Jogjakarta: IRCiSoD, 2010), hal. 112. 3Syaiful Sagala, Administrasi Pendidikan Kontemporer (Bandung: Alfabeta, 2008),

hal. 3.


[14]

Allah akan memberi kelapangan untukmu. Dan apabila dikatakan:

"Berdirilah kamu", maka berdirilah, niscaya Allah akan meninggikan

orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi

ilmu pengetahuan beberapa derajat. dan Allah Maha mengetahui apa

yang kamu kerjakan.(Q.S. Al-Mujadalah: 11)4

Ayat tersebut di atas dapat dipahami bahwa Allah SWT

memberikan jaminan kepada orang-orang yang memiliki iman yang

benar dan ilmu pengetahuan. Derajat hidup mereka akan diangkat,

yakni akan ada perubahan positif yang dialami, perubahan yang

menjadikan mereka berada pada posisi lebih baik dan lebih maju dari

kondisi sebelumnya, perubahan ke arah kebaikan, baik secara lahir

maupun batin. Ibnu Katsir dalam kitab tafsirnya juga menjelaskan

penggalan ayat berikut:

)يرفع هللا الذين امنوا منكم والذين

اوتوا العلم درجات. وهللا بما تعملون خبير(

yang ditafsirkan Ibnu Katsir sebagai:

قوله: )يرفع هللا الذين امنوا منكم والذين اوتوا العلم درجات. وهللا بما و

ذا تعملون خبير( اى: التعتقدوا انه اذا فسح احدمنكم الخيه اذا اقبل, او ا

امر بالخروج فخرج, ان يكون ذالك نقصا فى حقه, بل هو رفعة ومزية

عندهللا, وهللا تعالى ال يضيع ذالك له, بل يجزيه بها فى الدنيا واالخرة,

فان من تواضع المر هللا رفع هللا قدره, ونشر ذكره, ولهذا قال: )يرفع

ا تعملون خبير(, هللا الذين امنوا منكم والذين اوتوا العلم درجات. وهللا بم

اى: خبير بمن يستحق ذالكو بمن ال يستحقه.

Artinya: Dan firman-Nya: (Allah akan mengangkat orang-orang yang

beriman dan berilmu di antara kamu beberapa derajat, dan Allah maha

mengabarkan terhadap segala yang kamu kerjakan). Maksudnya:

jangan dikira bahwa apabila salah seorang di antara kamu

4Anonim, Al-Qur'an dan Terjemahnya (Semarang: Asy-Syifa', 2006), hal. 341.


[15]

melapangkan untuk saudaranya lalu ia menerimanya, atau apabila

disuruh keluar lalu ia keluar, hal itu akan mengurangi haknya, bahkan

hal itu akan terangkat dan bertambah di sisi Allah, dan Allah SWT

tidak akan menyia-nyiakan hal itu baginya, tetapi ia memberikan

ganjaran baginya di dunia dan akherat. Maka sesungguhnya barang

siapa yang ta’at menjalankan perintah Allah tentu Allah akan

mengangkat derajatnya. Dan penjelasan untuk firman Allah yang

berikut ini: (Allah akan mengangkat orang-orang yang beriman dan

berilmu di antara kamu beberapa derajat, dan Allah maha

mengabarkan terhadap segala yang kamu kerjakan) maksudnya: kabar

untuk orang yang berhak dan yang tidak berhak5.

Secara eksplisit Ibnu katsir memberikan penafsiran bahwa

Allah tidak akan menyia-nyiakan orang-orang yang beriman dan

berilmu pengetahuan, baik di dunia maupun di akhirat. Allah akan

mengangkat derajat kehidupan mereka dengan diberikannya

berbagai kelebihan dan kenyamanan hidup, serta menyiapkan untuk

mereka surga di akhirat nanti. Demikian, tafsir Ibnur Katsir,

sedangkan Al-Maraghi menafsirkan penggalan ayat:

)يرفع هللا الذين امنوا منكم والذين

اوتوا العلم درجات. وهللا بما تعملون خبير(

dengan penafsiran sebagai berikut:

هللا المؤمنين بامتثال اوامره واوامر رسوله, والعالميناي يرفع

منهم خاصة درجات كثيرة فى الثواب ومراتب الرضوان.

Artinya: maksudnya, Allah akan mengangkat orang-orang beriman

dengan menjunjung perintahnya dan perintah rasulnya, dan orang-

orang yang memiliki ilmu pengetahuan di antara mereka kepada

5Ibnu Katsir, Tafsir Al-Qur’anil ‘Azhim (Kairo Mesir: Darul Kutub, 2000), hal. 461.


[16]

derajat yang khusus dalam hal mendapatkan pahala dan keridhaan6.

Al-Maraghi meyakini, orang yang beriman dan

berpengetahuan akan mendapatkan tempat yang khusus di sisi Allah

SWT, mereka akan mendapatkan ganjaran pahala dan ridha yang

berlipat ganda. Orang yang berilmu akan diberi kemampuan berpikir

dan bertindak untuk menyikapi perikehidupan di dunia dengan

berbagai kemudahan dan solusi terhadap permasalahan hidup.

Pendidikan adalah bimbingan atau pertolongan yang diberikan

dengan sengaja oleh orang dewasa agar ia menjadi dewasa7.

Sardiman sebagaimana yang dikutip oleh Hasbullah mengatakan

bahwa pendidikan adalah usaha yang dijalankan oleh seseorang atau

sekelompok orang lain agar menjadi dewasa atau mencapai tingkat

hidup atau penghidupan yang lebih tinggi dalam arti mental8.

Sedangkan Jhon Dewey sebagaimana dikutip oleh Abu

Ahmadi mengatakan bahwa pendidikan adalah proses pembentukan

kecakapan-kecakapan fundamental secara intelektual dan emosional

ke arah alam dan sesama manusia.9 Pendidikan merupakan sarana

untuk menyiapkan generasi masa kini dan sekaligus masa depan.10

2. Kepemimpinan dan Pentingnya Inovasi

Pendidikan nasional bertujuan untuk berkembangnya potensi

peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa

kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu,

6Ahmad Mushtofa Al-Maraghi, Tafsir Al-Marahgi (Mesir: Musthofa Al-Babi Al-

Halbi Wa Auladuh, 1946), Juz: 28, hal. 17. 7Hasbullah, Dasar-Dasar Ilmu Pendidikan (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2009),

hal. 1. 8Ibid. 9Abu Ahmadi dan Nur Uhbiyati, Ilmu Pendidikan (Jakarta: Rineka Cipta, 2007), hal.

69. 10E. Mulyasa, Pengembangan dan Implementasi Kurikulum 2013 (Bandung: Remaja

Rosda Karya, 2013), hal. 17.


[17]

cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis

serta bertanggung jawab.11

Pendidikan nasional juga bertujuan mengembangkan pribadi-

pribadi yang kreatif, kritis, dan produktif.12 Jadi, tujuan pendidikan

tidak hanya untuk mencetak generasi yang memiliki kognitif yang

tinggi, juga memiliki afektif dan psikomotrik yang baik. Tidak

hanya pintar tetapi juga santun.

Pendidikan tidak hanya untuk kebutuhan hari ini, tetapi

pendidikan lebih menatap ke depan. Hasil dari proses pendidikan

relatif dirasakan pada masa-masa setelah proses itu dilaksanakan.

Oleh karena itu, investasi terbaik bagi suatu bangsa adalah investasi

pendidikan atau membangun sumber daya manusia untuk kemajuan

generasi bangsa pada masa yang akan datang.

Menurut jenjangnya, setelah pendidikan dasar dan menengah

selanjutnya ada pendidikan tinggi atau sering disebut perguruan tinggi.

Tugasnya memberikan layanan pendidikan lanjutan pada jenjang yang

lebih tinggi dan mengarah ke yang lebih khusus. Eksistensi perguruan

tinggi merupakan sebuah kebutuhan, sebab pendidikan tinggi

merupakan salah satu aspek yang sangat penting (paramount

importance) dalam pembangunan ekonomi dan sosial.

Dalam Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Tentang

SISDIKNAS pada BAB VI Pasal 19 Ayat 1 menjelaskan bahwa

pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan

menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana,

magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan

tinggi.13 Eko Indrajit mengatakan bahwa perguruan tinggi merupakan

satuan pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan tinggi.14

11Anonim, UU RI No.20 Tahun 2003 Tentang SISDIKNAS (Jakarta: Sinar Grafika,

2006), hal. 5. 12H.A.R. Tilaar, Paradigma Baru Pendidikan Nasional (Jakarta: Rineka Cipta, 2007),

hal. 12. 13Anonim, Op.Cit., hal. 11. 14R. Eko Indrajit & R,. Djokopranoto, Manajemen Perguruan Tinggi Modern

(Yogyakarta: Andi, 2006), hal. 3.


[18]

Selanjutnya pada pasal 20 ayat 1 dijelaskan bahwa perguruan

tinggi dapat berbentuk akademik, politeknik, sekolah tinggi, institut,

atau universitas.15 Dikotomi itu berdasarkan pada perbedaan ruang

lingkup yang dimiliki oleh tiap-tiap perguruan tinggi. Ruang lingkup

universitas tentunya menempati posisi teratas bila dibandingkan dengan

yang lainnya.

Salah satu sisi penting dari pengelolaan perguruan tinggi adalah

keberadaan pimpinan perguruan tinggi tersebut. Pimpinan perguruan

tinggi merupakan sosok penting dalam hal menentukan maju

mundurnya perguruan tinggi yang dipimpinnya. Keberadaannya ikut

mewarnai keberadaan lembaganya. Arah kebijakannya akan

mempengaruhi segala sesuatu yang terkait dengan lembaganya.

Pimpinan perguruan tinggi menempati posisi sentral dalam upaya

memajukan lembaganya. Ia laksana nahkoda bagi sebuah kapal. Oleh

karenanya, salah satu hal yang harus dimiliki oleh seorang pimpinan

adalah melakukan inovasi terhadap lembaganya, yakni sebuah upaya

melakukan terobosan-terobosan baru yang positif yang menjadikan

lembaganya lebih baik dan lebih maju. Inovasi dapat diartikan sebagai

suatu proses di mana suatu objek atau praktik baru dimunculkan ke

permukaan dan diadopsi oleh individu atau kelompok. Proses ini

berawal dari adanya temuan (invention) diikuti oleh proses

pengembangan (development), dan proses adopsi (adoption)dan

pelembagaan (institutionalization).16

Sagala mengemukakan “Inovasi adalah kemampuan untuk

merubah ide menjadi barang, jasa atau proses untuk memecahkan

problem dan memanfaatkan peluang yang dihadapi”.17 “Inovasi

merupakan suatu proses di mana organisasi-organisasi memanfaatkan

keterampilan-keterampilan dan sumber-sumber daya mereka untuk

mengembangkan produk baru dan sistem pengoperasian baru sehingga

15Ibid. 16Lias Hasibuan, Kurikulum & Pemikiran Pendidikan (Jakarta: Gaung Persada Press,

2010), hal. 64. 17Syaiful Sagala. Administrasi Pendidikan Kontemporer (Bandung. Alfabeta. 2009)

hal. 180


[19]

mereka menjadi lebih baik.”18 Sementara itu, Sudarwan Danim

mengemukakan “Inovasi berupa kesediaan mengambil risiko dan

belajar bersama pada kalangan anggota komunitas organisasi

pembelajaran.”19 Bolam sebagaimana dikutip oleh Hasibuan melihat

proses inovasi mengandung empat macam faktor, yaitu:

(1). Sebagai agen perubahan (the change agent).

(2). Inovasi (the inovation).

(3). Sistem pengguna inovasi (the user system). dan

(4). Waktu yang banyak (the process of innovation over time).20

3. Faktor-Faktor Pendukung Keinovatifan Pemimpin

Menjadi pemimpin inovatif dalam era sekarang ini jadi kebutuhan

mendesak bagi setiap pimpinan perguruan tinggi agar lembaga yang

dipimpin mampu berkompetisi dengan lembaga lain yang kini tumbuh

dengan kecepatan kompetisi yang berdaya saing tinggi.

Untuk mendukung keinovatifan seorang pemimpin, beberapa

faktor penting yang memiliki pegaruh kuat adalah :

Faktor Pertama: Kepemimpinan Transformasional.

Kepemimpinan di sini diartikan sebagai sebuah proses yang

mengarahkan pimpinan dan bawahan berusaha untuk mencapai tingkat

moralitas dan motivasi yang lebih tinggi.21 Kepemimpinan

transformasional dipahami oleh Bernard M. Bass dan Ronald E. Riggio

sebagai berikut: “Kepemimpinan transformasional menyajikan peluang

untuk meningkatkan citra organisasi, rekrutmen, seleksi, promosi,

18Winardi. Manajemen Perubahan (The Management to Change) (Jakarta.Kencana

Prenada Media Group. 2008,) hal.9 19Sudarwan Danim, Menjadi Komunitas Pembelajar ( Jakarta. PT Bumi

Aksara.2006), hal. 251 20Lias Hasibuan, Pengembangan Inovasi dan Koherensi Nilai dalam Kurikulum

Pendidikan Islam, (Jakarta: Referensi, 2014), hal. 194. 21Bahar Agus Setiawan & Abd. Muhith, Transformational Leadership: Ilustrasi di

Bidang Organisasi Pendidikan (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2013), hal. 24.


[20]

pengelolaan keragaman, kerja sama tim, pelatihan, pengembangan, dan

kemampuan untuk berinovasi”.22

Mereka menambahkan bahwa motif kepemimpinan

transformasional menetapkan harapan yang lebih menantang dan

biasanya mencapai kinerja yang lebih tinggi. Pemimpin

transformasional juga cenderung memiliki pengikut lebih berkomitmen

dan puas. Selain itu, pemimpin transformasional memberdayakan

pengikut dan memperhatikan kebutuhan masing-masing mereka serta

pengembangan pribadi, membantu pengikut mengembangkan kapasitas

mereka sendiri. Potensi kepemimpinan melalui pembinaan,

pendampingan, dan penyediaan tantangan serta dukungan.

Koehler dan Pankowski sebagaimana dikutip oleh Ali

mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional didefinisikan

sebagai proses menginspirasi perubahan dan memberdayakan pengikut

untuk mencapai ketinggian yang lebih besar, untuk memperbaiki diri

dan untuk meningkatkan proses organisasi. Hal ini dapat

memungkinkan proses menyebabkan pengikut untuk menerima

tanggung jawab dan akuntabilitas untuk diri mereka sendiri dan proses

yang mana mereka ditugaskan.23

Danim sebagaimana dikutip oleh El Widdah mendefinisikan

kepemimpinan transformasional sebagai kemampuan seorang

pemimpin dalam bekerja, dengan dan atau melalui orang lain untuk

mentransformasikan secara optimal sumber daya organisasi yang

langka dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan

target capaian yang telah ditetapkan.24

Menurut Rahmi, kepemimpinan transformasional adalah sebuah

proses di mana pemimpin mengambil tindakan-tindakan untuk

meningkatkan kesadaran rekan kerja mereka tentang apa yang benar

dan apa yang penting, dan untuk meningkatkan kematangan motivasi

22Bernard M. Bass and Ronald E. Riggio, Transformational Leadership (New Jersey:

Lawrence Erlbaum Associates Publisher, 2006), p. 128. 23Eko Maulana Ali, Kepemimpinan Transformasional dalam Birokrasi Pemerintahan

(Jakarta: Multicerdas Publishing, 2012), hal. 97. 24Minnah El Widdah, dkk, Kepemimpinan Berbasis Nilai dan Pengembangan Mutu

Madrasah (Bandung: Alfabeta, 2012), hal. 86.


[21]

rekan kerja mereka serta mendorong mereka untuk melampaui minat

pribadi mereka demi mencapai kemaslahatan kelompok, organisasi,

atau masyarakat.25 Selanjutnya Rahmi mengatakan bahwa dalam

organisasi pendidikan terdapat 7 prinsip utama yang penting dimiliki

oleh pemimpin transformasional sebagai pola dasar untuk menciptakan

tatanan sinergis organisasi, antara lain:

1. Simplikasi.

Keberhasilan dari kepemimpinan pendidikan di awali dengan visi

yang akan menjadi cermin dan tujuan pendidikan. Kemampuan

serta keterampilan dalam mengungkapkan visi secara jelas, praktis

dan tentu saja transformasional yang dapat menjawab “kemana kita

akan melangkah?” menjadi hal yang penting untuk

diimplementasikan.

2. Motivasi.

Kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap anggota

organisasi pendidikan yang terlibat tehadap visi yang sudah

dijelaskan adalah hal kedua yang perlu dilakukan. Pada saat

pemimpin transformasional menciptakan kondisi sinergis di dalam

organisasi, seharusnya pemimpin transformasional dapat pula

mengoptimalkan, memotivasi dan memberi energi kepada

pengikutnya.

3. Fasilitas.

Dalam pengertian kemampuan untuk secara efektif memfasilitasi

“pembelajaran” yang terjadi di dalam organisasi pendidikan secara

kelembagaan, kelompok, ataupun individual. Hal ini akan

berdampak pada semakin bertambahnya modal intelektual dari

setiap anggota organisasi yang terlibat di dalamnya.

(4). Inovasi.

Yaitu kemampuan untuk secara berani dan bertanggung jawab

melakukan suatu perubahan bilamana diperlukan dan menjadi suatu

tuntutan dengan perubahan yang terjadi.

(5). Mobilitas.

25Sri Rahmi, Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi: Ilustrasi di

Bidang Pendidikan (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2014), hal. 60.


[22]

Yaitu pengerahan semua sumber daya yang ada untuk melengkapi

dan memperkuat setiap anggota organisasi yang terlibat di

dalamnya dalam mencapai visi dan tujuan.

(6). Siap siaga.

(7). Tekad.

Yaitu tekad bulat untuk terus sampai pada akhir, tekad bulat untuk

menyelesaikan sesuatu dengan baik dan tuntas.26

Faktor Kedua: Budaya Organisasi.

Budaya organisasi bermakna suatu sistem makna bersama yang

dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dengan

organisasi lainnya.27 Schermerhorn memberikan definisi budaya

organisasi sebagai berikut: Budaya organisasi adalah sistem keyakinan

dan nilai-nilai bersama yang memandu perilaku dalam organisasi.28

Alvesson sebagaimana yang dikutip oleh Lunenburg

mengemukakan definisi budaya organisasi sebagai berikut: Budaya

organisasi adalah semua keyakinan, perasaan, perilaku, dan simbol

yang merupakan ciri khas dari suatu organisasi. Lebih khusus lagi,

budaya organisasi didefinisikan sebagai filsafat bersama, ideologi,

kepercayaan, perasaan, asumsi, harapan, sikap, norma, dan nilai-nilai.29

Menurut Hellriegel & Slocum budaya organisasi diartikan

sebagai nilai, keyakinan, dan sikap yang dipelajari dan dibagi bersama

yang berlaku untuk semua anggota.30 Torrington dan Weightmen

sebagaimana dikutip oleh Tony Bush menjelaskan bahwa budaya

organisasi adalah suatu karakteristik semangat dan keyakinan sebuah

organisasi, yang ditunjukkan, misalnya dalam norma-norma dan nilai-

nilai yang secara umum berbicara tentang bagaimana seharusnya orang

26Ibid., hal. 61. 27Robbins, Stephen P. dan Tomithy A. Judge, Perilaku Organisasi, Terj. Diana

Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid(Jakarta: Salemba Empat, 2008), hal. 256. 28Schermerhorn, John R, Introduction to Management (Asia: John Wiley & Sons Pte

Ltd, 2010), P. 69. 29Lunenburg Fred. C and Allan C. Arnstein, Educational Administration: Concepts

ang Practices. 4th ed (USA: Wadsworth, 2006), p. 82. 30Hellriegel, Don & Slocum, W. John, Organizational Behavior (USA: South-Western

Cengage Learning, 2011), p. 478.


[23]

bersikap terhadap orang lain, suatu sifat pola hubungan kerja yang

harus dikembangkan dan diubah. Norma-norma ini sangat dalam,

asumsi-asumsi kaku yang tidak selalu diekspresikan, dan selalu

diketahui tanpa bisa dipahami.31

Faktor Ketiga: Motivasi Kerja.

Pengertian Motivasi kerja di sini merujuk pada faktor yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, karena

itu motivasi sering diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku

seseorang.”32 Schunk menjelaskan motivasi adalah proses dimana

kegiatan yang diarahkan pada tujuan yang menghasut dan

berkelanjutan.

Miner sebagaimana dikutip oleh Lunenburg mendefinisikan

motivasi sebagai berikut: Proses-proses dalam individu yang

merangsang perilaku dan menyalurkannya dengan cara yang

seharusnya menguntungkan organisasi secara keseluruhan.33 Donald

sebagaimana dikutip Martinis Yamin mendefinisikan motivasi

sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan

munculnya feelling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya

tujuan.34

Sementara itu ada ahli yang berpendapat bahwa motivasi

membuat seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan semangat,

karena orang itu ingin melakukannya.35 Pendapat ahli yang lain

mengatakan motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses

perilaku manusia pada pencapaian tujuan.36

31Bush, Tony dan Marianne Coleman, Manajemen Strategis Kepemimpinan

Pendidikan.Terj: Fahrurrozi(Jogjakarta: IRCiSoD, 2006), hal. 134. 32Edi Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta. Kencana Predana Media

Group . 2011) hal. 109 33Lunenburg Fred. C and Allan C. Arnstein, Op.Cit., p. 110. 34Martinis Yamin, Paradigma Baru Pembelajaran (Jakarta: Referensi, 2013), hal.

196. 35George R.Terry Leslie W.Rue. Dasar-dasar Manajemen. Judul Asli: Prinsiple of

Management diterjemahkan oleh G.A. Ticoalu (Jakarta PT. Bumi Aksara. 2010)

.hal.168 36Wibowo. Manajemen Kinerja (Jakarta. Rajawali Pers.2010), hal.379.


[24]

Menurut Woodworth dan Marques sebagaimana yang dikutip oleh

Mustaqim dan Wahab bahwa motivasi adalah suatu tujuan jiwa yang

mendorong individu untuk aktivitas-aktivitas tertentu dan untuk tujuan-

tujuan tertentu terhadap situasi di sekitarnya.37

Mengiringi pendapat di atas, Siagian mengemukakan pengertian

motivasi sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan

kontribusi sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi. Menurut

jenisnya motivasi terbagi atas :

1. Motivasi Intrinsik.

Maksud dari motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif

atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri

setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.

2. Motivasi Ekstrinsik.

Maksud dari motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif

atau berfungsinya karena ada perangsang dari luar.38

Sardiman menjelaskan bahwa motivasi yang ada pada diri setiap

orang memiliki ciri-ciri sebagai berikut: (1). Tekun menghadapi tugas.

(2). Ulet menghadapi kesulitan. (3). Lebih senang bekerja mandiri. (4).

Cepat bosan dengan tugas-tugas yang rutin. (5). Dapat mempertahankan

pendapatnya. (6). Tidak mudah melepaskan hal yang diyakini, dan (7).

Senang mencari dan memecahkan masalah39.

Usman mengemukakan teknik memotivasi dapat dilakukan

dengan cara.” (1) Berpikiran positif; yakni berpikiran bahwa apa yang

dikerjakan akan mencapai kesuksesan. (2) Menciptakan perubahan yang

kuat; perubahan dari keadaan yang buruk ke arah yang lebih baik. (3)

Membangun harga diri; harga diri merupakan suatu prinsip hidup yang

diperjuangkan dan dipertahankan. (4) Memantapkan pelaksanaan;

konsisten dengan prosedur dan proses untuk mencapai kesuksesan. (5)

37Mustaqim dan Abdul Wahib, Psikologi Pendidikan (Jakarta: Rineka Cipta, 2006),

hal. 72. 38Ibid, hal. 89 39Sardiman, Op.Cit., hal. 83


[25]

Membangkitkan orang lemah menjadi kuat; dan (6) Membasmi sikap

suka menunda-nunda.”40

B. Studi Awal Potensi Pemimpin Inovatif di STAI Provinsi Jambi.

Seluruh teori dari berbagai pendapat ahli dan pakar di atas yang

terkait dengan keinovatifan pimpinan merupakan kondisi ideal dari

keinovatifan pimpinan pada perguruan tinggi. Guna menunjang

penulisan buku ini dengan fakta empiris, maka penulis terlebih dahulu

mengadakan penelitian mengenai hal-hal yang berhubungan dengan

keinofativan seorang pemimpin, mendeteksi pengaruhnya, untuk

dijadikan sebagai temuan keilmuan dalam upaya menjadi pemimpin

inovatif.

Studi awal telah dilakukan dalam rentang bulan April hingga

Agustus 2016 ke beberapa Sekolah Tinggi Agama Islam Swasta yang

tersebar di dalam Provinsi Jambi, yaitu STAI An-Nadwah Kuala

Tungkal Kabupaten Tanjung Jabung Barat mewakili Jambi wilayah

Timur, STAI Muara Bulian Kabupaten Batanghari mewakili Jambi

wilayah Tengah, dan STAI Syekh Maulana Qori Bangko Kabupaten

Merangin mewakili Jambi wilayah Barat.

Data yang dihimpun berkenaan dengan jumlah program studi

(Prodi) yang ada, jumlah mahasiswa yang dimiliki, jumlah dosen, serta

jumlah sarana dan prasarana dalam rentang waktu lima (5) tahun, yaitu

dari tahun 2011 sampai dengan tahun 2015. Secara umum data yang

didapat pada studi awal tergambar pada tabel 1.1 yang menunjukkan

STAI An-Nadwah Kuala Tungkal mengalami perkembangan positif. Ini

menunjukkan bahwa keinovatifan ketua STAI An-Nadwah cukup baik,

dimana dalam 5 tahun terakhir telah menunjukkan perubahan yang

membanggakan.

Tabel 1.1.

Data Penelitian Profil STAI An-Nadwah Kuala Tungkal Kabupaten Tanjung

Jabung Barat.41

40Husaini Usman, Op.Cit., hal. 272. 41Sumber: Dokumentasi STAI An-Nadwah Kuala Tungkal Kabupaten Tanjung Jabung

Barat.


[26]

Ta

hun

ITEM

Jmlah

Prodi

Jmlh

Mhsw

Jmlah

Dosen Sarpras

2011 2 buah 950

Orang

35

orang

8 ruang kuliah, 1 aula, 1 ruang

kantor, 1 ruang pustaka, 1 lab

komputer dengan 11 unit computer,

dll

2012 2 buah 1.068

orang

37

orang



komputer dengan 16 unit komputer.

1 ruang micro teaching, dll

2013 3 buah 1.137

orang

48

orang


kantor, 1 ruang pustaka, 1 ruang

pustaka, 1 lab komputer dengan 20

unit komputer. 1 ruang micro

teaching, dll

2014 4 buah 1.256

orang

59

orang




1 ruang micro teaching, dll

2015 4 buah 1.288

orang

65

orang




1 ruang micro teaching,

dll

Sejumlah program pengembangan juga telah dilakukan oleh

pimpinan STAI An-Nadwah dalam rangka membawa STAI An-

Nadwah menjadi semakin maju, diantaranya melakukan kerjasama

dengan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Tanjung Jabung

Barat dalam hal melaksanakan program Kuliah Kerja Nyata (kukerta)

mahasiswa.

Selanjutnya dapat diperhatikan data profil Sekolah Tinggi Agama

Islam (STAI) Muara Bulian Kabupaten Batanghari, sebagaimana yang

tersaji pada tabel sebagai berikut:


[27]

Tabel 1.2.

Data Penelitian Profil STAI Muara Bulian Kabupaten Batanghari.42

Memperhatikan data yang terdapat pada tabel di atas,

terlihat bahwa STAI Muara Bulian Kabupaten Batanghari juga

mengalami perkembangan positif yang menunjukkan bahwa

keinovatifan pimpinan STAI Muara Bulian cukup baik dan

membanggakan, dimana dalam 5 tahun terakhir telah

menunjukkan perubahan yang membawa STAI Muara Bulian

terlihat maju di mata masyararakat.

42Sumber: Dokumentasi STAI Muara Bulian Kabupaten Batanghari.

Ta

hun

ITEM

Jmlah

Prodi

Jmlh

Mhsw

Jmlah

Dosen Sarpras

2011 2 buah 765

orang

21

orang


kantor, 1 ruang pustaka, 1 ruangan

lab komputer dengan 10 unit

computer, dll

2012 3 buah 987

orang

27

orang



micro teaching, 1 lab komputer

dengan 17 unit computer, dll

2013 3 buah 1.026

orang

28

orang




dengan 17 unit computer, dll

2014 3 buah 1.173

orang

33

orang




dengan 19 unit komputer, 1 ruang

BEM, 1 ruang MAPALA, dll

2015 3 buah 1.185

orang

35

orang




dengan 21 unit komputer, 1 ruang

BEM, 1 ruang MAPALA, dll


[28]

Pada tahun 2015, pihak STAI Muara Bulian telah

melakukan kerjasama dengan salah satu perguruan tinggi yang

ada di Malaysia yang bernama College Ash-Shofa, yakni dalam

hal berbagi informasi-informasi akademik yang saling

menguntungkan bagi kedua perguruan tinggi.

Kemudian semenjak 2012 STAI Muara Bulian juga telah

melakukan kerjasama dengan UI (Universitas Indonesia) dalam

hal layanan perpustakaan secara digital, yakni berupa suatu

aplikasi layanan perpustakan berbasis online yang tentunya

memberikan kemudahan dan kenyamanan kepada para pengguna

terutama para mahasiswa STAI Muara Bulian.43

Selanjutnya kami sajikan data Sekolah Tinggi Agama Islam

(STAI) Syekh Maulana Qori (SMQ) Bangko Kabupaten

Merangin, dimana dari data ini mampu memberikan gambaran

awal mengenai keinovatifan ketua STAI. Berdasarkan data yang

terdapat pada tabel 1.3, dapat dipahami bahwa keinovatifan

pimpinan STAI Syekh Maulana Qori (SMQ) Bangko cukup baik.

Hal ini terlihat dari perkembangan yang dialami oleh

Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Syekh Maulana Qori

(SMQ) Bangko Kabupaten Merangin yang tergolong positif,

dimana dalam lima tahun terakhir STAI Syekh Maulana Qori

telah menunjukkan perubahan-perubahan dan kemajuan yang

membanggakan dari tahun ke tahun. Mengenai tingkat

perkembangan tersebut selengkapnya dapat kita pelajari pada

tabel 1.3. berikut ini:

43Hasil wawancara dengan salah seorang piminan STAI Muara Bulian, 25 Agustus

2015.


[29]

Tabel 1.3. Data Penelitian Profil STAI Syekh Maulana Qori (SMQ) Bangko

Kabupaten Merangin.44

Ta

Hun

ITEM

Jumlah

Prodi

Jmlh

Maha

siswa

Jmlh

Dosen Sarpras

2011 3 buah 577

orang

26

orang




computer, dll

2012 3 buah 602

orang

28

orang




computer, dll

2013 3 buah 674

orang

30

orang



mikro teaching, 1 ruangan lab

kopumter dengan 13 unit computer,

dll

2014 4 buah 845

orang

34

orang



mikro teaching, 1 ruang peradilan

semu, 1 ruangan lab kopumter

dengan 17 unit komputer, 1

ruangan audio visual, dd

2015 4 buah 978

orang

34

orang



mikro teaching, 1 ruang peradilan

semu, 1 ruangan lab kopumter

dengan 17 unit komputer, 1

ruangan audio visual, dll

Hasil analisis peneliti terhadap dokumen-dokumen dari ketiga

STAI di atas, dapat diuraikan bahwa terlihat adanya upaya inovatif

yang telah dilakukan oleh para ketua untuk membawa instansinya

44Sumber: Dokumentasi STAI Syekh Maulana Qori Bangko Kabupaten Merangin.


[30]

masing-masing semakin lebih baik dari waktu ke waktu. Ini dapat

diketahui dari terjadinya peningkatan kuantitas dalam berbagai hal

sebagaimana yang telah tercantum pada tabel-tabel diatas.

Serangkaian tindakan inovatif yang telah dilakukan oleh para

Ketua Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) tersebut peneliti duga

dipengaruhi oleh faktor-faktor yang menurut dugaan penulis

memiliki pengaruh kuat terhadap daya inovatif para Ketua STAI.

Faktor dimaksud antara lain tipe kepemimpinan para ketua yang

menurut dugaan penulis para Ketua STAI telah menunjukan ciri

kepemimpinan transformasional, kemudian dipengaruhi pula olah

budaya organisasi STAI, dan motivasi kerja pengelola dan karyawan

STAI.

Beberapa penelitian penting telah dilakukan oleh Sarros, et.

all, mengenai faktor ini. Salah satunya berjudul: Building a Climate

for Innovation Through Transformational Leadership and

Organizational Culture.45 Penelitian ini membuktikan adanya

hubungan kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi

dalam membentuk iklim untuk keinovatifan organisasi dalam

organisasi sektor swasta di Australia. Pemodelan persamaan

struktural berdasarkan tanggapan survei dari 1.158 manajer

mengeksplorasi hubungan antara kepemimpinan transformasional

dan iklim untuk keinovatifan organisasi, dan melihat sejauh mana

kompetisi kinerja berorientasi pada budaya organisasi memediasi

hubungan ini. Dengan kata lain, penelitian ini telah membuktikan

bahwa kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap keinovatifan

pimpinan.

Berangkat dari berbagai pemaparan tersebut, maka penulis ingin

menelusuri permasalahan ini secara ilmiah, dan membuktikan apakah

kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan motivasi kerja

memberikan pengaruh terhadap keinovatifan ketua Sekolah Tinggi

Agama Islam (STAI) tersebut?

45Sarros, James C,et.all, Building a Climate for Innovation Through Tranformational

Leadership and Organizational Culture, International Journal of Leadership &

Organizational Studies, Volume 15, Number 2, Baker College, 2008.


[31]

Sesuai dengan judul pada buku ini yakni “Menjadi Pemimpin

Inovatif” maka, penelitian penulis diarahkan pada faktor-faktor yang

mempengaruhi Keinovatifan Pemimpin di STAI yang ada di Provinsi

Jambi dengan faktor-faktor yang mempengaruhi yakni: Kepemimpinan

transformasional, budaya organisasi dan motivasi kerja.

Pada dasarnya, masih terdapat faktor-faktor lain yang

mempengaruhi namun dalam penelitian ini penulis hanya membatasi

tiga faktor tersebut dengan anggapan bahwa faktor-faktor

kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja memiliki

pengaruh yang cukup kuat terhadap keinovatifan seorang pemimpin

*****


[32]

BAB II


[33]


[34]

BAB II Konstruksi Sederhana

Model Kepemimpinan Inovatif

dan Berbagai Penelitian yang Relevan

A. Praktik Inovasi dalam Kepemimpinan

Istilah inovasi dapat dipahami dalam arti ganda. Pertama,

maknanya dilihat dalam bentuk kata benda umum (common noun)

yaitu: “a new object, idea or practice”. Kedua, sebagai kata benda

abstrak (abstract noun) yaitu: suatu proses di mana suatu obyek

atau praktek baru dimunculkan ke permukaan dan diadopsi oleh

individu atau kelompok. Proses ini berawal dari adanya temuan

(invention) diikuti oleh proses pengembangan (development), dan

proses adopsi (adoption) dan pelembagaan (institutionalization).46

Secara etimologi inovasi berasal dari bahasa Latin, yaitu

innovation yang berarti pembaharuan dan perubahan. Kata

kerjanya innovo, yang berarti memperbaharui dan mengubah. Jadi,

inovasi adalah perubahan baru menuju arah perbaikan dan

berencana (tidak secara kebetulan)47.

46Lias Hasibuan, Kurikulum & Pemikiran Pendidikan (Jakarta: Gaung Persada Press,

2010), hal. 64. 47Rusdiana, Konsep Inovasi Pendidikan (Bandung: Pustaka Setia, 2014), hal. 44.


[35]

“Inovasi merupakan suatu proses di mana organisasi-

organisasi memanfaatkan keterampilan-keterampilan dan sumber-

sumber daya mereka untuk mengembangkan produk baru dan

sistem pengoperasian baru sehingga mereka menjadi lebih baik”48.

Sementara itu, kata inovatif dalam Kamus Besar Bahasa

Indonesia diartikan “Bersifat pembaharuan; bersifat pengenalan

terhadap hal-hal yang baru. Kata inovatif ditambah imbuhan ke-

an menjadi keinovatifan mengandung makna hal yang baru.”49

Inovasi menurut Adair adalah pengenalan yang disengaja

dan spesifik dari apa yang baru, yang bertujuan mencapai tujuan

organisasi yang lebih efektif.50 Adair juga mengatakan bahwa

semua inovasi itu adalah perubahan tetapi tidak semua perubahan

adalah inovasi.51 Inovasi adalah perubahan dan perbaikan yang

memiliki hasil positif sehubungan dengan pelanggan, stakeholder,

organisasi, dan konstituen lainnya52. Inovasi adalah proses

kreativitas, pengorganisasian, dan pengembangan bagi kecakapan

baru.53

Sementara itu, Sa’ud mengemukakan “Inovasi adalah suatu

ide, hal-hal praktis, metode, cara, barang-barang buatan manusia,

yang diamati atau dirasakan sebagai sesuatu yang baru bagi

seseorang atau kelompok orang (masyarakat). Hal yang baru itu

dapat berupa hasil invensi atau diskoveri, yang digunakan untuk

mencapai tujuan tertentu atau untuk memecahkan masalah”.54

Sedangkan inovasi pendidikan menurut Sa’ud adalah suatu

perubahan yang baru, dan kualitatif berbeda dari hal (yang ada

48Winardi. Manajemen Perubahan(The Management to Change). (Jakarta.Kencana

Prenada Media Group. 2008) hal.9 49Anonim, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: Balai Pustaka, 2008) hal. 435. 50Adair, Jhon, Leadership For Innovation, (London: Kogan Page, 2007), p. 11 51Ibid. 52Rainey, David. L, Sustainable Business Development: Inventing the Future through

Strategy, Innovation, and Leadership, (New York, Cambridge University Press,

2006), p. 17. 53Salim, Hadi Mahmud, At-Tarbiyatul Maidaniyah wa Asasiyatut Tadris,(Ar-Riyadh:

Maktabatul ‘Abikal, 1998), hal. 279 54Udin Saefudin Sa'ud, Inovasi Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2008), hal.5


[36]

sebelumnya), serta sengaja diusahakan untuk meningkatkan

kemampuan guna mencapai tujuan tertentu dalam pendidikan.55

Roger seorang pakar inovasi sebagaimana dikutip oleh

Hasibuan mengatakan: Inovasi adalah suatu ide, praktek atau obyek

yang dianggap sebagai sesuatu yang baru dengan unit adopsi

individu atau lainnya. Dalam hal kecil sekecil apapun, sejauh

perilaku manusia yang bersangkutan, sebuah ide merupakan obyektif

baru yang diukur dengan selang waktu sejak penggunaan atau

penemuan pertama. Kebaruan dirasakan dari ide individu

menentukan reaksinya. Jika hal tersebut dirasakan baru oleh individu

maka itulah arti sebuah inovasi.56

Keinovatifan seorang pemimpin merupakan sebuah keniscayaan,

melakukan inovasi berarti melakukan langkah-langkah sebagai upaya

mencapai kemajuan. Allah SWT mengisyaratkan bahwa perubahan

untuk kemajuan itu harus diupayakan oleh manusia itu sendiri,

sebagaimana firman Allah SWT di dalam Al-Qur’an:

Artinya:Bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya

bergiliran, di muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas

perintah Allah. Sesungguhnya Allah tidak mengubah Keadaan sesuatu

kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka

sendiri. dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu

kaum, Maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada

pelindung bagi mereka selain Dia. (Q.S. Ar-Ra’d: 11)57.

55Ibid., hal. 6. 56Lias Hasibuan, Loc.Cit. 57Anonim, Al-Qur'an...Op.Cit, hal. 166.


[37]

Lebih jauh Islam mengajarkan bahwa upaya menegakkan

kebenaran, memperjuangkan cita-cita atau visi lembaga hendaknya

dilakukan dengan organisasi yang rapi, sebab Allah SWT mencintai

mereka yang melakukannya dengan organisasi yang rapi. Sesuai dengan

Firman Allah SWT yang berbunyi.

Artinya : Sesungguhnya Allah menyukai orang yang berperang dijalan-

Nya dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu

bangunan yang tersusun kokoh.(Q.S. Ash-Shaft: 4)58.

Danim mengemukakan bahwa “Pemimpin yang inovatif adalah

pemimpin yang bertindak tepat waktu dan sesuai dengan perubahan

rencana dan metode yang ada dalam pemikiran serta memikirkan

tujuan, ide, dan pemecahan masalah baru yang lebih baik.”59 Harris

mengatakan bahwa perencanaan yang buruk dan tidak efektif bisa

diganti dengan perencanaan yang berorientasi inovatif dan

pembelajaran dapat membantu organisasi berhasil.60

Sehubungan dengan itu, selayaknya pimpinan perguruan tinggi

merasa ditantang untuk lebih cepat dan tanggap dalam mengambil

inisiatif, kreatifitas, bahkan harus inovatif sehingga memudahkan dalam

mempengaruhi personil lembaganya untuk sama-sama mencapai tujuan

institusi sejalan dengan perencanaan yang telah ditetapkan secara

bersama.

Inovasi di bidang pendidikan merupakan usaha mengadakan

perubahan dengan tujuan untuk memperoleh hal yang lebih baik

dalam bidang pendidikan.61 Jadi sebagai pimpinan tertinggi

diperguruan tinggi, maka seorang Rektor/Ketua dituntut untuk aktif

melakukan serangkaian perubahan agar terjadi kemajuan yang

lebih baik bagi perguruan tinggi yang dipimpinnya.

58Ibid., hal. 278. 59Sudarwan Danim, Kepemimpinan Pendidikan. (Bandung. Alpabeta. 2010) hal. 39 60Harris, Gerald, The Art Of Quantum Planning: Lesson from Quantum Physics for

Breakthrough Strategy, Innovation, and Leadership, (California: Berret-Hoehler

Publishers, 2009), p. 10. 61Sa'ud, Op.Cit., hal. 8.


[38]

Rusdiana mengatakan bahwa Inovasi pendidikan adalah suatu

ide, barang, metode yang dirasakan atau diamati sebagai hal yang

baru bagi seseorang atau sekelompok orang (masyarakat), baik

berupa hasil invensi (penemuan baru) atau discovery (baru

ditemukan orang), yang digunakan untuk mencapai tujuan

pendidikan atau untuk memecahkan masalah yang dihadapi62.

Lebih lanjut Rusdiana mengatakan bahwa inovasi dalam dunia

pendidikan dapat berupa apa saja, produk ataupun sistem. Inovasi

dapat dikreasikan sesuai pemanfaatannya, yang menciptakan hal

baru, memudahkan dalam dunia pendidikan, serta mengarah pada

kemajuan.

Sagala mengemukakan “Inovasi adalah kemampuan untuk

merubah ide menjadi barang, jasa atau proses untuk memecahkan

problem dan memanfaatkan peluang yang dihadapi”.63 Lebih lanjut

Sagala mengatakan bahwa sering dijumpai sehari-hari banyak

pimpinan lembaga pendidikan kreatif tetapi tidak inovatif.

Pimpinan semacam ini hanya kaya akan ide tetapi tidak mampu

berinovasi dengan merubah idenya menjadi berbentuk barang atau

jasa untuk memecahkan problem yang dihadapinya.

Untuk memecahkan problem yang dihadapi seseorang perlu

mempunyai kreatifitas yang diwujudkan dalam bentuk inovasi dan siap

menghadapi resiko khususnya dalam mengelola lembaga pendidikan

yang dipimpinnya, karena sebuah organisasi yang inovatif harus belajar

untuk hidup dengan risiko.64

Gatto menjelaskan proses dari sebuah inovasi sebagaimana yang

tertera dalam gambar berikut ini:

62Rusdiana, Op.Cit., hal. 46. 63Syaiful Sagala. Administrasi Pendidikan Kontemporer. (Bandung. Alfabeta. 2009)

hal. 180 64Adair, Op.Cit., p. 132.


[39]

Gambar 2.1. Program Flow65

Pimpinan memegang fungsi sentral bagi sebuah organisasi, oleh

karenanya secara umum fungsi kepemimpinan adalah:

(1). Menciptakan visi. Perbedaan seorang pemimpin dan manajer

terletak pada visinya. Kalau pemimpin selalu mempunyai visi

sedangkan seorang manajer tidak perlu mempunyai visi.

(2). Mengembangkan budaya organisasi. Dalam menjabarkan dan

merealisasikan visi, para anggota organisasi dan pemimpinnya harus

berpikir, bersikap dan berperilaku tertentu dalam melaksanakan

tugasnya. Dengan berperilaku tertentu yang sesuai dengan visi

kepastian dapat merealisasi visi lebih tinggi. Agar para pengikutnya

berpikir, bersikap, dan berperilaku tertentu, pemimpin harus

menetapkan pedoman perilaku dalam bentuk norma-norma.

(3). Menciptakan sinergi. Konflik dalam batas tertentu memang

bermanfaat untuk menciptakan sesuatu yang baru. Tanpa perbedaan

pendapat organisasi akan terjebak pada aktivitas rutin. Jika konflik tidak

bermanfaat dan menghabiskan energi organisasi bahkan dapat

menghancurkannya apabila berkembang menjadi konflik destruktif,

disana pemimpin berperan untuk mempersatukan para pengikutnya agar

mampu menciptakan sinergi yang positif di masa mendatang.

65Gatto, Keith P. Innovation, Leadership, and Positive Psychology. (California:

Berkeley Engineering, 2015). P. 8.

Innovation -Idea Generation -Idea Promotion -idea Realization

Antecedents of Innovation

-Cerativity -Engagement -Positive Work Culture -Positive Emotions

Positive Psychology (Character Strengths)


[40]

(4). Memberdayakan (Empowerment) anggota. Pemberdayaan berarti

kemampuan untuk melakukan sesuatu atau tindakan, juga merupakan

salah satu aspek pengembangan organisasi yang menyangkut

pengembangan organisasi dan sumberdaya organisasi.

(5). Menciptakan perubahan. Kepemimpinan berkaitan untuk

menciptakan perubahan dan selalu disebut agen perubahan.

(6). Memotivasi pengikut. Motivasi para pengikut mempunyai korelasi

dengan kinerja seseorang. Kinerja adalah fungsi dari kemampuan dan

motivasi.

(7). Mewakili sistem sosial.

(8). Membelajarkan organisasi.66 Sarros,et.all, mengatakan bahwa suatu

inovasi terbentuk dari serangkaian perihal lain sebagaimana yang tertera

di dalam gambar berikut:

Gambar 2.2.

Structureal Model of the Relationships Among Tranformational Leadership,

Organizational Culture, and Climate for Organizational Innovation67.

66Deddy Mulyadi, Perilaku Organisasi & Kepemimpinan Pelayanan: Konsep dan

Aplikasi Administrasi, Manajemen, dan Organisasi Modern, (Bandung: Alfabeta,

2015), hal. 171.

Climate for organizational

innovation

High performance expectations

Provides individual support

Intellectual Stimulation

Fosters acceptance of

goal

Articulates Vision

organizational culture

Provides appropriate role

model


[41]

Salim menjelaskan bahwa hal mendasar yang harus dimiliki oleh

pemimpin, terutama pemimpin sebuah lembaga pendidikan, adalah lima

hal berikut ini: (1). kemampuan melakukan musyawarah. (2).

kemampuan menjadi teladan yang baik. (3). berpikiran cerdas dan

sopan santun. 4). memahami teknis administrasi, dan (5). mampu

melakukan pengawasan administratif.68

Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, maka yang dimaksud

dengan keinovatifan ketua STAI adalah: Kesiapan seorang ketua STAI

dalam melahirkan ide atau gagasan dan keberanian melakukan

serangkaian tindakan perubahan dengan memanfaatkan keterampilan

sumber daya yang ada demi mencapai kemajuan lembaga atau

organisasi yang dipimpinnya.

Adapun indikator keinovatifan ketua STAI dalam penelitian ini

adalah: (1). Aspek ide: yaitu berpikiran membangun dan berorientasi

pada kemajuan. (2). Aspek tindakan: yaitu melakukan berbagai

perubahan dan memanfaatkan sumber daya yang ada.

B. Konstruksi Sederhana Penelitian Kepemimpinan Inovatif.

Berdasarkan fakta yang terdapat pada latar belakang penulisan,

maka ada kemungkinan beberapa faktor dapat memberi pengaruh luas

terhadap keinovatifan ketua STAI, oleh karenanya penulis

mengidentifikasi beberapa hal yang diduga dapat memberi pengaruh

terhadap variabel keinovatifan Ketua Sekolah Tinggi Agama Islam

(STAI) tersebut, adalah : komitmen kerja, kecerdasan emosional,

pengetahuan organisasi, gaya kepemimpinan, kecerdasan spiritual, dan

berpestasi. Menyikapi agar pembahasan tidak meluas, peneliti

membatasi permasalahan penelitian ini pada aspek yang diduga

memberi pengaruh kuat yaitu: Kepemimpinan transformasional (X1),

Budaya Organisasi (X2), dan Motivasi kerja (X3).

Lokasi penelitian penulis batasi hanya pada Sekolah Tinggi

Agama Islam Swasta yang berada di Provinsi Jambi, lebih tepatnya


Leadership and Organizational Culture, Journal International of Leadership &

Organizational Studies, Volume 15, Number 2, (Baker College, 2008), p. 153. 68Salim, Op.Cit., hal. 136-137.


[42]

terfokus pada 3 Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) sebagaimana yang

telah penulis bahas pada bagian studi awal.

1. Tujuan dan Kegunaan Penelitian.

Tujuan dari penelitian dan penulisan buku ini adalah untuk

mengetahui :

1. Pengaruh langsung kepemimpinan transformasional (X1) terhadap keinovatifan ketua STAI (X4) pada Perguruan Tinggi Agama Islam

Swasta di Provinsi Jambi.

2. Pengaruh langsung budaya organisasi (X2) terhadap keinovatifan ketua STAI (X4) pada Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta di

Provinsi Jambi.

3. Pengaruh langsung kepemimpinan transformasional (X1) terhadap motivasi kerja (X3) pada Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta di

Provinsi Jambi.

4. Pengaruh langsung budaya organisasi (X2) terhadap motivasi kerja (X3) pada Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta di Provinsi Jambi.

5. Pengaruh langsung motivasi kerja (X3) terhadap keinovatifan ketua STAI (X4) pada Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta di Provinsi

Jambi.

6. Pengaruh langsung kepemimpinan transformasional (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap keinovatifan ketua STAI (X4) pada

Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta di Provinsi Jambi.

7. Pengaruh langsung kepemimpinan transformasional (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap motivasi kerja (X3) pada Perguruan

Tinggi Agama Islam Swasta di Provinsi Jambi.

8. Pengaruh kepemimpinan transformasional (X1) terhadap keinovatifan ketua STAI (X4) melalui motivasi kerja (X3) pada

Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta di Provinsi Jambi.

9. Pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap keinovatifan ketua STAI (X4) melalui motivasi kerja (X3) pada Perguruan Tinggi Agama

Islam Swasta di Provinsi Jambi.


[43]

10. Pengaruh langsung kepemimpinan transformasional (X1), budaya organisasi (X2) dan motivasi kerja (X3) terhadap keinovatifan ketua

STAI (X4) pada Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta di Provinsi

Jambi.

Setelah menetapkan tujuan diadakannya penelitian dan penulisan

buku ini, maka penulis berharap agar buku yang berisi hasil penelitian

ini berguna untuk:

1. Memberikan kontribusi informasi terhadap Sekolah Tinggi Agama Islam Swasta (STAIS) di Provinsi Jambi, melalui pembuktian secara

ilmiah ada atau tidak adanya pengaruh kepemimpinan

transformasional, budaya organisasi, dan motivasi kerja terhadap

keinovatifan ketua Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) pada

Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta di Provinsi Jambi. Dengan

harapan, hasil penelitian ini dapat dijadikan pertimbangan oleh

lembaga bersangkutan maupun pemerintah dalam mengambil

kebijakan di masa mendatang.

2. Memperkaya khazanah ilmu pengetahuan terutama tentang pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan motivasi

kerja terhadap keinovatifan ketua Sekolah Tinggi Agama Islam

(STAI) pada Perguruan Tinggi Agama Islam Swasta di Provinsi

Jambi.

2. Kerangka Berpikir dan Hipotesis.

Keinovatifan ketua STAI adalah kesiapan seorang ketua STAI

dalam melahirkan ide atau gagasan dan keberanian melakukan

serangkaian tindakan perubahan dengan memanfaatkan keterampilan

sumber daya yang ada demi mencapai kemajuan lembaga atau

organisasi yang dipimpinnya.

Aspek keinovatifan dapat ditinjau dari indikator sebagai berikut:

(1) Aspek ide: berpikiran membangun dan beroreintasi pada kemajuan.

(2) Aspek tindakan: melakukan berbagai perubahan dan memanfaatkan

sumber daya yang ada.

Berdasarkan hal ini, ditunjang berbagai uraian mengenai variabel

penelitian yang telah dijelaskan di awal, maka penulis menyusun


[44]

kerangka kerangka berpikir dan hipotesis dengan penjelasan sebagai

berikut:

1. Kepemimpinan transformasional (X1) terhadap keinovatifan ketua STAI (X4).

Kepemimpinan transformasional adalah kesanggupan seorang

pemimpin dalam mengenali setiap perubahan lingkungan kemudian

menggerakkan bawahan agar dapat beradaptasi dengan berbagai

perubahan serta pembaharuan untuk mencapai tujuan organisasi dengan

indikator sebagai berikut: (1). Aspek kecakapan: mampu beradaptasi,

dan memberdayakan bawahan. (2). Aspek kepribadian: menjadi

tauladan serta menghargai bawahan. Berdasarkan hal ini, maka penulis

menduga bahwa “terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan

transformasional terhadap keinovatifan ketua STAI”, dimana ide-ide

baru, keteladanan, dan perlakuan pimpinan mampu menginspirasi

pimpinan untuk melakukan berbagai inovasi demi kemajuan lembaga

yang dipimpinnya.

2. Budaya organisasi (X2) terhadap keinovatifan ketua STAI (X4).

Budaya organisasi merupakan suatu norma, nilai, kebiasaan,

semangat dan keyakinan bersama yang dipegang pakai dan dijunjung

tinggi oleh orang-orang yang hidup dalam suatu organisasi, dengan

indikator: kode etik, toleransi, teliti, kerjasama, dan agresif. Penulis

menduga, “terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi

terhadap keinovatifan pimpinan”, dimana nilai-nilai etis, toleransi,

ketelitian, kerjasama, dan agresifitas mampu menginspirasi pimpinan

untuk melakukan berbagai inovasi demi kemajuan lembaga yang

dipimpinnya.

3. Kepemimpinan transformasional (X1) terhadap motivasi kerja (X3).

Kepemimpinan transformasional adalah kesanggupan seorang

pemimpin dalam mengenali setiap perubahan lingkungan kemudian

menggerakkan bawahan agar dapat beradaptasi dengan berbagai

perubahan serta pembaharuan untuk mencapai tujuan organisasi.

Indikatornya adalah : (1) . Aspek kecakapan: mampu beradaptasi dan


[45]

memberdayakan bawahan. (2). Aspek kepribadian: menjadi tauladan

serta menghargai bawahan.

Motivasi kerja adalah suatu dorongan secara intrinsik dan

ekstrinsik yang memacu seseorang untuk melakukan suatu kegiatan

guna mencapai tujuan yang diinginkan dengan indikator sebagai

berikut: (1). Secara Intrinsik: tekun bertugas, ulet dalam kesulitan.

keyakinan yang tinggi, dan bosan dengan kerutinan. (1). Secara

Ekstrinsik: mandiri dan mampu memecahkan masalah.

Berdasarkan uraian di atas, maka ada dugaan bahwa “terdapat

pengaruh yang signifikan kepemimpinan transformasional terhadap

motivasi kerja”, dimana kemampuan beradaptasi, memberdayakan

bawahan, menjadi tauladan, menghargai bawahan mampu memotivasi

pimpinan dalam bekerja demi kemajuan lembaga yang dipimpinnya.

4. Budaya organisasi (X2) terhadap motivasi kerja (X3).

Budaya organisasi merupakan suatu norma, nilai, kebiasaan,

semangat dan keyakinan bersama yang dipegang pakai dan dijunjung

tinggi oleh orang-orang yang hidup dalam sebuah organisasi dengan

indikator sebagai berikut: kode etik, toleransi, teliti, kerjasama dan

agresif. Sedangkan motivasi kerja adalah suatu dorongan secara

intrinsik dan ekstrinsik yang memacu seseorang untuk melakukan suatu

kegiatan guna mencapai tujuan yang diinginkan dengan indikator

sebagai berikut: (1). secara intrinsik: tekun bertugas, ulet dalam

kesulitan, keyakinan yang tinggi, bosan dengan kerutinan, (2). secara

ekstrinsik: mandiri dan mampu memecahkan masalah.

Berdasarkan uraian di atas, maka diduga bahwa “terdapat

pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap motivasi kerja”,

dimana kode etik, toleransi, teliti, kerjasama,dan agresif mampu

memotivasi pimpinan dalam bekerja demi kemajuan lembaga yang

dipimpinnya.

5. Motivasi kerja (X3) terhadap keinovatifan ketua STAI (X4).

Motivasi kerja adalah suatu dorongan secara intrinsik dan

ekstrinsik yang memacu seseorang untuk melakukan suatu kegiatan

guna mencapai tujuan yang diinginkan. Keinovatifan ketua STAI


[46]

adalah kesiapan seorang ketua STAI dalam melahirkan ide atau

gagasan dan keberanian melakukan serangkaian tindakan perubahan

dengan memanfaatkan keterampilan sumber daya yang ada demi

mencapai kemajuan lembaga atau organisasi yang dipimpinnya.

Berdasarkan ini, maka ada dugaan bahwa “terdapat pengaruh yang

signifikan motivasi kerja terhadap keinovatifan ketua STAI”, dimana

faktor-faktor ketekunan dalam bertugas, ulet dalam kesulitan,

keyakinan yang tinggi, bosan dengan kerutinan, mandiri, dan

memecahkan masalah mampu menginspirasi pimpinan untuk

melakukan berbagai inovasi demi kemajuan lembaga yang

dipimpinnya.

6. Kepemimpinan transformasional (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap keinovatifan ketua STAI (X4).

Kepemimpinan transformasional adalah kesanggupan

seorang pemimpin dalam mengenali setiap perubahan lingkungan

kemudian menggerakkan bawahan agar dapat beradaptasi dengan

berbagai perubahan serta pembaharuan untuk mencapai tujuan

organisasi. Sedangkan Budaya organisasi merupakan suatu

norma, nilai, kebiasaan, semangat dan keyakinan bersama yang

dipegang pakai dan dijunjung tinggi oleh orang-orang yang hidup

dalam sebuah organisasi.

Sedangkan keinofativan ketua STAI adalah: kesiapan

seorang ketua STAI dalam melahirkan ide atau gagasan dan

keberanian melakukan serangkaian tindakan perubahan dengan

memanfaatkan keterampilan sumber daya yang ada demi

mencapai kemajuan lembaga atau organisasi yang dipimpinnya.

Berdasarkan uraian di atas, maka diduga bahwa “terdapat

pengaruh yang signifikan kepemimpinan transformasional dan

budaya organisasi terhadap keinovatifan ketua STAI”, dimana

kemampuan beradaptasi, memberdayakan bawahan. menjadi

tauladan, menghargai bawahan, serta kode etik, toleransi, teliti,

kerjasama, dan agresifitas mampu menginspirasi pimpinan

melakukan berbagai inovasi demi kemajuan lembaga yang

dipimpinnya.


[47]

7. Kepemimpinan transformasional (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap motivasi kerja (X3).

Dengan definisi yang sama dari penjelasan sebelumnya yakni

kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan motivasi

kerja, maka hipotesis yang bisa penulis sampaikan adalah diduga

bahwa “terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan

transformasional dan budaya organisasi terhadap keinovatifan ketua

STAI”, dimana kemampuan beradaptasi, memberdayakan bawahan.

menjadi tauladan, menghargai bawahan, serta kode etik, toleransi,

teliti, kerjasama, dan agresif mampu menginspirasi pimpinan untuk

memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja.

8. Kepemimpinan transformasional (X1) terhadap keinovatifan ketua STAI (X4) melalui motivasi kerja (X3)

Dengan definisi variabel yang sama, maka penulis

menyampaikan bahwa “terdapat pengaruh yang signifikan

kepemimpinan tranformasional terhadap keinovatifan pimpinan

melalui motivasi kerja”, dimana kemampuan beradaptasi,

memberdayakan bawahan, menjadi tauladan, menghargai bawahan,

mampu menginspirasi pimpinan untuk melakukan berbagai inovasi

demi kemajuan lembaga yang dipimpinnya melalui motivasi kerja.

9. Budaya organisasi (X2) terhadap keinovatifan ketua STAI (X4) melalui motivasi kerja (X3).

Dengan definisi yang sama pada penjelasan sebelumnya, maka

dari variable di atas dapat disampaikan hipotesis penulis bahwa

“terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap

keinovatifan pimpinan melalui motivasi kerja”, dimana kode etik,

toleransi, teliti, kerjasama,dan agresif, mampu menginspirasi

pimpinan untuk melakukan berbagai inovasi demi kemajuan lembaga

yang dipimpinnya melalui motivasi kerja.

10. Kepemimpinan transformasional (X1), budaya organisasi (X2) dan motivasi kerja (X3) terhadap keinovatifan ketua

STAI (X4).


[48]

Berdasarkan definisi variable yang telah disampaikan pada point

sebelumnya, maka diduga “terdapat pengaruh yang signifikan

kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan motivasi kerja

secara simultan terhadap keinovatifan pimpinan”, dimana kemampuan

beradaptasi, memberdayakan bawahan. menjadi tauladan, menghargai

bawahan, serta budaya organisasi dan motivasi kerja mampu

menginspirasi pimpinan untuk melakukan berbagai inovasi demi

kemajuan lembaga yang dipimpinnya.

Untuk memudahkan pemahaman, beberapa data-data penelitian

yang berbentuk analisa dengan perhitungan matematis yang panjang

memang tidak penulis sajikan sepenuhnya demi efensiesinya buku ini.

Namun seluruh kebenaran data dan ketelitian perhitungan dapat penulis

pertanggung jawabkan secara ilmiah.

3. Beberapa Penelitian Lain yang Relevan.

Untuk menunjang kualitas hasil penulisan, berikut disajikan

beberapa pendukung penelitian berupa penelitian lain yang relevan

dengan penelitian penulis yaitu sebagai berikut:

Alsolami, et.all. International Journal, 2016. Berjudul: Revisiting

Innovation Leadership.69

Hasil penelitian telah menunjukkan bahwa perilaku pemimpin inovatif

berbeda dari perilaku kepemimpinan yang dianggap cukup dalam situasi

kepemimpinan konvensional. Namun, literature tentang kepemimpinan

menunjukkan bahwa masih ada celah atribut yang diperlukan dari para

pemimpin inovasi yang sukses. Sebuah tinjauan literature saat

menunjukkan inovasi kepemimpinan adalah fenomena multi-

kepemimpinan yang terdiri antara lain: kepemimpinan karismatik,

kepemimpinan transformasional dan inovasi atribut kepemimpinan dan

kompetensi. Persamaan penelitian ini dengan penelitian penulis adalah

sama-sama meneliti tentang keinovatifan pimpinan. Perbedaannya,

penelitian ini hanya berfokus pada masalah keinovatifan sedangkan

penelitian penulis lebih melihat kepada pengaruh kepemimpinan

69Alsalomi, Hazaz Abdullah, et.all. Revisiting Innovation Leadership. International

Journal, Open Journal of Leadership, 2016.


[49]

transformasional, budaya organisasi, dan motivasi kerja terhadap

keinovatifan ketua STAI.

Sarros. Et.all. International Journal, 2016. Berjudul: Building a

Climate for Innovation Through Transformational Leadership and

Organizational Culture.70

Penelitian ini membuktikan adanya hubungan kepemimpinan

transformasional dan budaya organisasi dalam membentuk iklim untuk

keinovatifan organisasi dalam organisasi sektor swasta di Australia.

pemodelan persamaan struktural berdasarkan tanggapan survei dari

1.158 manajer mengeksplorasi hubungan antara kepemimpinan

transformasional dan iklim untuk keinovatifan organisasi, dan melihat

sejauh mana kompetitif kinerja berorientasi pada budaya organisasi

memediasi hubungan ini. Persamaan penelitian ini dengan penelitian

penulis adalah sama-sama meneliti tentang keinovatifan. Perbedaannya,

penelitian ini berfokus pada melihat hubungan kepemimpinan

transformasional dan budaya organisasi dalam membentuk iklim untuk

keinovatifan organisasi, sedangkan penelitian penulis melihat pengaruh


terhadap keinovatifan ketua STAI.

Sukoco. 2008. Penelitian: Pengaruh Strategi Perubahan Dan Kecakapan

Diri (Self Efficacy) Terhadap Keinovatifan Guru Sekolah Menengah

Kejuruan. Studi Eksperimen Pada Guru Sekolah Menengah Kejuruan

Yogyakarta.71.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (a). Strategi perubahan berpengaruh

kuat terhadap keinovatifan guru Sekolah Menengah Kejuruan. (b). Kecakapan

diri (self efficacy) berpengaruh kuat terhadap keinovatifan guru Sekolah

Menengah Kejuruan. (c). Strategi perubahan dan kecakapan diri (self efficacy)

secara bersama-sama berpengaruh kuat terhadap keinovatifan guru Sekolah

Menengah Kejuruan. (d). Strategi perubahan berpengaruh kuat terhadap


Leadership and Organizational Culture, International Journal of Leadership &

Organizational Studies, Volume 15, Number 2, Baker College, 2008. 71Sukoco. Penelitian: Pengaruh Strategi Perubahan Dan Kecakapan Diri (Self Efficacy)

Terhadap Keinovatifan Guru Sekolah Menengah Kejuruan. Studi Eksperimen Pada

Guru Sekolah Menengah Kejuruan Yogyakarta. 2008.


[50]

kecakapan diri (self efficacy). Penelitian ini memiliki kesamaan dengan

penelitian penulis yaitu sama-sama meneliti keinovatifan.

Perbedaannya, penelitian ini melihat keinovatifan guru dipengaruhi oleh

strategi perubahan dan kecakapan diri, sedangkan penelitian penulis

melihat keinovatifan ketua STAI dipengaruhi oleh kepemimpinan

transformasional, budaya organisasi, dan motivasi kerja.

Hendrik Kawengian. Universitas Negeri Jakarta. 2010. Disertasi dengan

Judul: Pengaruh Kecerdasan Emosional, Keinovatifan, Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Kepala Sekolah SMA Di Sulawesi Utara

(Studi Kausal Pada Kepala Sekolah SMA Di Sulawesi Utara).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (a). Kecerdasan emosional memiliki

pengaruh kuat dan signifikan terhadap kinerja kepala sekolah. (b).

Keinovatifan memiliki pengaruh kuat dan signifikan terhadap kinerja kepala

sekolah. (c). Komitmen organisasi memiliki pengaruh kuat dan signifikan

terhadap kinerja kepala sekolah. (d). Secara simultan kecerdasan emosional,

keinovatifan, dan komitmen organisasi memiliki pengaruh kuat dan signifikan

terhadap kinerja kepala sekolah. (e). Kecerdasan emosional memiliki pengaruh

kuat dan signifikan terhadap komitmen organisasi. (f). Keinovatifan memiliki

pengaruh kuat dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Disertasi ini

memiliki sisi kesamaan dengan buku ini yaitu sama-sama meneliti variabel

keinovatifan. Perbedaannya, disertasi ini menempatkan variabel keinovatifan

pada variabel bebas sedangkan buku ini menempatkannya pada variabel terikat.

Khan Rabia, et.al. International Journal. 2009. “Transformational

leadership and organizational innovation: Moderated by

organizational size”72.

Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi peran moderat ukuran

organisasi dalam hubungan antara kepemimpinan transformasional dan

inovasi organisasi. Penelitian ini juga meneliti dampak dari

kepemimpinan transformasional terhadap inovasi organisasi. Sebuah

sampel dari 296 manajer dari sektor telekomunikasi Pakistan

berpartisipasi dalam studi. Rentang usia manajer adalah 25-60 tahun

72Khan Rabia, et.al. Jurnal Internasional. 2009. “Transformational leadership and

organizational innovation: Moderated by organizational size” African Journal Of

Business Management Vol.3, November 2009.


[51]

dengan usia rata-rata 42,5 tahun. model regresi hirarkis menunjukkan

ukuran organisasi secara signifikan memoderasi hubungan antara

kepemimpinan transformasional. Hasil lebih lanjut mengungkapkan

bahwa ukuran organisasi secara signifikan memoderasi hubungan

antara semua aspek kepemimpinan transformasional (Dikaitkan

Charisma, Motivasi Inspirasional, Intelektual Stimulasi dan

Pertimbangan individual) dan inovasi organisasi kecuali pengaruh ideal.

Hasil penelitian juga menunjukkan pengaruh positif dan signifikan

kepemimpinan transformasional terhadap inovasi organisasi. Penelitian

ini memiliki kesamaan dengan penelitian penulis yaitu sama-sama

meneliti kepemimpinan transformasional dan keinovatifan.

Perbedaannya, penelitian ini melihat pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap keinovatifan organisasi yang dimoderasi oleh

ukuran organisasi, sedangkan penelitian penulis melihat pengaruh


terhadap keinovatifan ketua STAI.

Thamrin, International Journal. 2012. “The Influence of

Transformational Leadership and Organizational Commitment on

Job Satisfaction and Employee Performance”73

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) kepemimpinan

transformasional memiliki pengaruh signifikan positif terhadap

komitmen organisasi, (2) kepemimpinan transformasional memiliki

pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan, (3)

kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan positif

terhadap kepuasan kerja, (4) komitmen organisasi memiliki pengaruh

positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan,

dan (5) kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan positif terhadap

kinerja karyawan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian penulis

adalah sama-sama meneliti tentang kepemimpinan transformasional.

Perbedaannya, penelitian ini melihat pengaruh kepemimpinan

transformasional dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja

dan kinerja karyawan, sedangkan penelitian penulis melihat

73Tahmrin. “The Influence of Transformational Leadership and Organizational

Commitment on Job Satisfaction and Employee Performance” International Journal

Of Innovation, Management and Technology Vol.3, No.5 Oktober 2012.


[52]

pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan

motivasi kerja terhadap keinovatifan ketua STAI.

Karaca, Hasan. University of Central Florida USA2007.

Disertasi yang berjudul: The Effects Of Transformational

Leadership On Employees‘ Perceived Leadership Effectiveness

In Public Organizations: Federal Emergency Management

Agency Case.74

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh

kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas kepemimpinan

yang dirasakan karyawan pada organisasi publik. Studi ini juga

menunjukkan pentingnya komunikasi dan berbagi informasi, serta

memberikan kesempatan yang cukup kepada karyawan untuk

melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam organisasi publik.

Temuan ini juga mengkonfirmasi bahwa pemimpin diharuskan

memiliki perilaku motivasi inspirasional dan menggunakannya

untuk memberikan rasa pemberdayaan pribadi kepada karyawan.

Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian penulis

mengenai variabel kepemimpinan transformasional, akan tetapi

memiliki perbedaan yang cukup jelas, penelitian ini melihat

pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas

kepemimpinan yang dirasakan karyawan pada organisasi publik,

sedangkan penelitian penulis melihat pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap keinovatifan ketua STAI .

Kosasih, Ahmad. Universitas Pasundan Bandung, 2016.

Disertasi yang berjudul: Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja

Pegawai Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Serta Implikasinya

Pada Kinerja Pegawai PDAM Di Provinsi Banten.75

74Disertasi. Karaca, Hasan. University of Central Florida USA. The Effects Of

Transformational Leadership On Employees‘ Perceived Leadership Effectiveness In

Public Organizations: Federal Emergency Management Agency Case . 2007. 75Disertasi. Kosasih, Ahmad. Universitas Pasundan Bandung. Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Pegawai


[53]

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung

kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja

menjadi pemimpin muspawi... · sebagai budak, ia terlahir sebagai pemimpin dan harus mempertanggung...

Documents