Det skal være sjovt at gå på arbejDe /8

brug linkeDin for Din karrieres skylD /6

kunDer og regulering øger behovet for specialister /2

MEDLEMSBLAD FOR DAnSk E kREDS / En viRkSOMhEDSkREDS i FinAnSFORBUnDET / DEcEMBER 2013

Vi bliVer også berørt

to tillidsmænd fortæller, hvordan det er at hjælpe medlemmerne igennem en afskedigelsesrunde

læs siDe 4-5

2 Af journalist Carsten RasmussenakaDemikere

Danske Bank forandrer sig; myn-dighederne forandrer sig; kunderne forandrer sig. Spørgsmålet er så, hvor-dan ændringer i Danske Banks for-retningsmodel spiller sammen med nye krav om kompetencer og uddan-nelsesniveau hos medarbejderne?

”Den måde, vi drev bank på i 2005, er ikke den samme, som vi skal drive bank på i 2020. Det er simpelt hen no-gle andre vilkår, og vi er nødt til at or-ganisere os anderledes”, siger helle havgaard, hR-direktør i Danske Bank.

i slipstrømmen af finanskrisen er der kommet mere regulering og krav til, hvordan man skal drive et finansielt institut, hvilket betyder, at vi kommer til at reorganisere os og kigge på vores procedure i en ny kontekst. Og så løber vi bag efter kunderne:

”kunderne har også ændret adfærd fra det at gå i banken betød rent fysisk, at man gik ned i en filial, mens det at gå i banken i dag betyder at kigge på sin smartphone eller gå ind på sin com-puter. kunderne vil have tingene gjort hurtigt og på tidspunkter, der passer dem. vi løber bag efter kunderne”, siger helle havgaard.

Transaktionerne er steget langt mere på netbank, tablet og mobil end trans-aktioner i filialnettet. Tal fra banken ta-ler deres tydelige sprog. Transaktioner i kasserne faldt i perioden 2009 til 2012 med 50 procent. Desuden bruger 70 procent af kunderne netbank svarende til 1.028.802 kunder. Og cirka 35 pro-

cent af alle aktive kunder bruger Mobilbank.

Frisk fra universitetetnår Danske Bank i 2005 skulle have tilført arbejds-kraft, tog de bankelever og folk med akademiud-dannelse. ”De krav, vi stiller til vores medarbejdere i dag, er så meget mere komplekse, at de er nødt til at være mere forberedt til en be-stemt hverdag, og derfor er vores indtag af en ny ar-bejdskraft for eksempel, når vi ansætter nye grad-uates, som typisk er en med en master fra univer-sitetet. i år har koncernen ansat 160, uanset det ikke nærmer sig de gamle ban-kelever, hvor vi kunne an-satte 300 om året. Jeg vil gerne understrege, at man som specialist skal have et klart kundefokus. Det gælder, uanset om man er it-specialist, arbejder med at effektivisere arbejdsprocesser eller med komplekse juridiske problemstil-linger.”

Det er en floskel at sige, at forandring ender med at blive det konstante, men hR-direktøren kan bare se, at det går hurtigere og hurtigere med de foran-

Kunder og regulering øger behovet for specialister

HR-direktør Helle Havgaard siger, at flere reguleringer i slipstrømmen af finanskrisen og en ændret kundeadfærd har øget bankens efterspørgsel efter specialister og folk med længerevarende uddannelser

”Det at være specialist og lidt nørdet er sådan set ret

positivt her i banken”, siger Helle Havgaard

3akaDemikere

dringer, som vi er nødt til at tilpasse os. når helle havgaard kigger fem år

frem, har banken færre medarbejdere i forhold til i dag. hvorimod da banken i år 2005 kiggede frem, så man, at de blev flere, og derfor var spørgsmålet, hvordan man kunne sikre nok arbejds-kraft til sektoren, fordi det var det, hele den finansielle sektor forudså ville blive problemet.

”ikke mindst reguleringen har gjort opgaverne mere komplekse. Men det er klart, at når kunderne i stigende omfang eksempelvis foretrækker at gå i banken digitalt, så har vi behov for udviklere, der kan matche kundernes behov. Sam-tidig skal vi hele tiden arbejde på at blive mere effektive – vi gennemgår vores ar-bejdsprocesser, fordi det gør, at det bliver meget omkostningstungt”, under-streger helle havgaard og tilføjer:

”kompleksiteten gør jo, at vi skal have kigget på en masse af vores reg-nemodeller. vi har jo modeller i mar-kets og til risikovurderinger og så vi-dere, hvor vi bruger økonomer af for-skellige slags. Både fra cBS og univer-siteterne. vi har mange jurister til at behandle hele den her regulering og vores aftaler med kunder, der heller ikke er blevet mindre kompliceret, siger helle havgaard.

stor it-arbejdspladsOg så har vi digitaliseret. i perioden er vores it-afdeling vokset så meget, at Danske Bank er blandt landets største it-arbejdspladser med 1500 ansatte i Danmark, der for en stor dels vedkom-mende er specialister, som regel er de akademikere.

”Fordi vi har haft en it-afdeling, hvor Danske Bank selv har udviklet en masse af de værktøjer på vores it-arkitektur, så

har vi stadig mange dygtige medarbej-dere, som vi har lært op indefra. Men i dag er det akademikere, vi ansætter.”

stor søgningDe senere år har banken reduceret sin arbejdsstyrke. Det betyder ikke, at ban-ken ikke ansætter, men det er hoved-sageligt folk med akademisk baggrund.

Mange journalister vil gerne skrive en historie om, at Danske Bank har svært ved at få ansøgere på grund af et dårligt image. Det passer bare ikke, siger helle havgaard:

”Mange akademikere kan se igen-nem det filter, som mediernes histo-rie er og se, at der neden under er tale om et sted, hvor man kan lære noget og få udfordringer, som er meget kom-plekse. Den finansielle krise har bety-det, at vi har ændret på mange parame-tre og grundvilkår for vores forretning. På nogle områder har vi været nødt til at asfaltere, mens vi kører, fordi vi leder efter nye metoder og måder at gøre tingene på, og det tiltrækker de unge. Danske Bank har konstant haft en stor søgning, uanset hvordan det er gået med bankens image.”

Tidligere var den almindelige vej ind i banken en stilling som bankelev. Det er stort set slut:

”vi har jo haft den her gode og stærke tradition i banken, at de kom som unge mennesker, og langt de fleste er blevet her. vi har rigtig mange 30 års og 40 års jubilæer. Det er anderledes med akademikerne, der kommer med et andet mindset. De kommer som fag-personer, jurister, økonomer eller it-eksperter, der vil udøve deres faglighed her, men de forestiller sig ikke at være her i 30 år.”

Tammes Jungløw Christensen – 31 årinternal services under group servicesUddannelse: Cand.merc.

”Da jeg startede som Graduate i Danske Bank i 2011, var der mange økonomer og it-folk på holdet, men også nogle med kommunikationsbaggrund. Vi repræsen-terede faktisk et ret bredt felt.”

Tammes Jungløw Christensen hører til en lille gruppe af change agents, som arbejder med forandringsprojekter, der skal understøtte driften i Internal Ser-vices. Rollen som projektleder er alsidig, og det gode ved jobbet er en kombina-tion af uforudsigelighed og høje krav:

”Et nyt projekt kan komme med kort varsel, og så skal det rigtige team sam-mensættes på kort tid. Hvis vi eksempel-vis skal optimere it-supportprocesserne, skal vi gå ind i problemstillingen og finde ud af, hvad der er presserende. Det be-ror på en analyse, og mange kompeten-cer skal i spil for at udvikle de bedste løs-ninger. Det kan være en ny proces og for-skellige værktøjer til at understøtte så-dan en forandring. Ofte handler det om Lean eller effektivisering.”

Som projektleder får Tammes lov til at være med til at drive forandringer, og præcis det kan han lide ved jobbet:

”Jeg er ikke specialisten med den dy-beste viden på ét område. Til gengæld kan jeg ret hurtigt sætte mig ind i tin-gene, hvilket kræver en grundig analytisk tilgang. Vores projekter handler ikke bare om procesoptimering. Det kræver også viden om kommunikation, når relativt komplekst stof skal formidles til mange forskellige målgrupper i koncernen”, si-ger Tammes Jungløw Christensen.

Foto

: Jas

per C

arlb

erg

4 Af kommunikationskonsulent Thilde LejreafskeDigelser

Da 251 medarbejdere blev afskediget den 19. november, stod tillidsmænd i alle de berørte afdelinger klar til at hjælpe de opsagte igennem dagen. i Låne- og Boligservice blev der afske-diget godt 20 medarbejdere. her var områdetillidsmand katrine nielsen og tillidsmand Bettina Andersen klar fra morgenstunden til at tage hånd om medlemmerne.

De to tillidsmænd havde både en

rolle i forhold til de praktiske aspekter af opsigelserne, men de spillede i høj grad også en rolle på det mere men-neskelige plan.

”Dagen startede med, at vi tillids-mænd mødtes for at kigge hinanden i øjnene og se, hvordan vi hver især havde det. herefter fordelte vi os, så no-gle gik i fællesrummet sammen med de medarbejdere, der skulle opsiges, mens andre gik ud i afdelingerne til de me-

darbejdere, som ikke blev af-skediget,” fortæller katrine nielsen, som primært havde til opgave at træde til dér, hvor behovet opstod.

Da medlemmerne, som var samlet i fællesrummet, var blevet orienteret om, at de var opsagt, blev de tilbudt en personlig samtale med le-deren og tillidsmanden.

”vi var med til de per-sonlige samtaler som et par ekstra ører, da lederen gennemgik de vigtigste punkter i opsigelsen. he-refter gik lederen, mens vi blev i rummet sammen

med de opsagte, tog en snak med dem og svarede på de spørgsmål, de havde,” fortæller Bettina Andersen.

På dagen opstod der masser af spørgsmål blandt de opsagte medarbej-dere, mens de ventede på at komme ind til den personlige samtale. Det var også her, at der meldte sig en reaktion fra mange af de opsagte. Reaktionen var dog meget forskellig fra person til person.

”nogle blev vrede, og nogle brød helt sammen, mens andre havde over-skud nok til at tage sig af nogle af deres opsagte kollegaer. Der opstod en sam-hørighed mellem de opsagte, som også kendte hinanden i forvejen,” forklarer katrine nielsen, som bliver suppleret af Bettina Andersen:

”vi tog os også af de øvrige kolle-gaer, efter de havde fået besked om, at de skulle sige farvel til nogle kollegaer, og her var reaktionerne også meget forskellige. De blev chokerede, kede af det eller følte en tomhed. Mange af dem tænkte også på, hvordan det skal hænge sammen i fremtiden både for afdelingen og for deres kollegaer, som de siger farvel til.”

Praktisk og mental forberedelseDer var mange opgaver for tillidsmæn-dene i forbindelse med afskedigelserne. De skulle ikke kun tage sig af medlem-merne, men også spørge ind til, hvor-dan cheferne havde det og sikre sig, at der blev givet ordentligt besked om af-skedigelserne til alle medarbejdere.

Tillidsmænd:

Vi bliver også berørtNår der sker afskedigelser i koncernen, er tillidsmændene med som et sæt ekstra øjne og ører for de opsagte. Selv om de er professionelle og har været med til flere afskedigelsesrunder, bliver de stadig påvirket af at skulle tage afsked med deres kollegaer

”Uanset hvor professionel man er som tillidsmand eller områdetillidsmand, så er det stadig ens gode kollegaer, man siger farvel til”, siger områdetillidsmand Katrine Nielsen

Foto

: Jas

per C

arlb

erg

5afskeDigelser

Men meget af arbejdet for tillidsmændene foregår også i dagene inden afskedigelserne, hvor de forbereder sig både praktisk og mentalt.

”Alle berørte områdetil-lidsmænd blev indkaldt til et planlægningsmøde om freda-gen, hvor vi kiggede på, hvor-dan opgaverne skulle løses – hvor mange samtaler vi skulle have, hvor mange tillidsmænd vi skulle bruge, og om vi eventuelt skulle låne nogle til-lidsmænd fra andre afdelinger. herefter indkaldte vi tillidsmændene til møde om mandagen, hvor vi også mødtes med lederne og talte om praktikken,” forklarer katrine, som altid selv venter med den mentale forberedelse, til prak-tikken er på plads.

Den mentale forberedelse handler for hende om at slappe af og få afledt tankerne.

”Man gør sig også tanker om, hvilke reaktioner man kan forvente at blive mødt med, og om de opsagte har et godt netværk, der kan tage sig af dem i sådan en situation,” fortæller Bettina.

Reaktionerne i forbindelse med denne afskedigelsesrunde var lidt an-derledes end tidligere, fordi det var sluppet ud i pressen allerede om fred-agen, at der skulle afskediges om tirsd-agen. Derfor var reaktionen på dagen mindre voldsom, mens alle var meget på vagt om morgenen, og nogle få me-darbejdere havde endda pakket deres

ting, før de fik endeligt besked. Selv om begge tillidsmænd har været

med til flere afskedigelsesrunder, synes de, det er svært at have kendskab til af-skedigelserne før deres kollegaer.

”Det er ikke særligt behageligt, men man lærer efterhånden at gå med den viden, og man lærer ikke at komme med de store udsving, men opføre sig som man plejer,” siger katrine nielsen.

også hårdt som tillidsmandPå trods af de to tillidsmænds erfaring med afskedigelsesrunder af denne ka-liber, medgiver de, at det altid er ben-hårdt at sige farvel til kollegaer, uanset om man er tillidsmand eller menig me-darbejder. Og afskedigelserne den 19. november var ikke nogen undtagelse i den henseende.

”Det er jo folk, man er tæt på i hverd-agen og lærer at kende godt, så selvføl-gelig bliver vi også berørt af afskedi-gelserne,” siger Bettina, som bliver sup-pleret af katrine.

”Uanset hvor professionel man er som tillidsmand eller områdetillidsmand, så er det stadig ens gode kollegaer, man

siger farvel til og måske ikke skal se igen. Jeg betragter mig selv som lidt heldig, fordi jeg har opfølgningerne med de opsagte, så jeg ved, hvad der rører sig hos dem, og hvordan deres planer ser ud for fremtiden. For de andre kollegaer forsvinder de bare fra den ene dag til den anden, men vi får lov til at have kontakt med dem og hjælpe dem videre.”

Tillidsmændenes arbejde i forbin-delse med afskedigelserne slutter altså ikke, når de opsagte medlemmer er ude af døren, for der er både opføl-gning med de opsagte, samtidig med at tillidsmændene har en længereva-rende opgave i at sikre trivslen for de medarbejdere, der bliver tilbage i af-delingen.

En afskedigelsesrunde sætter sine spor på tillidsmændenes humør, og det dræner dem for energi i den periode, det står på. Derfor har de aftalt indb-yrdes, at de skal sige fra, når det bliver for meget og i øvrigt gøre flittigt brug af hinanden til sparring og opbakning.

På trods af at tillidsmændene bliver påvirket af, når der bliver gennemført afskedigelsesrunder, føler de stadig, at det er alt arbejdet værd at hjælpe med-lemmerne igennem dagen.

”vi har lysten til at gøre en forskel, og vi gør en forskel på sådan en dag. vi giver medlemmerne den støtte og hjælp, de har brug for i sådan en situ-ation, og det er det hele værd,” fastslår katrine nielsen.

”Det er jo folk, man er tæt på i hverdagen og lærer at kende godt, så selvfølgelig bliver vi også berørt af afskedigelserne”, siger tillidsmand Bettina Andersen

6 sociale meDier Af journalist Irene Scharbau

Måske har du tænkt, at Linkedin ikke lige var noget for dig, eller også har du oprettet en profil, som du ikke helt er kommet i gang med.

Dermed gør du lige som rigtig mange andre, men for din egen skyld bør du bruge lidt mere tid på dette professionelle netværk. Det kan måske skaffe dig dit drømmejob og i hvert fald give dig en masse viden om, hvordan andres karrierer forløber.

”i dag er Linkedin dit personlige udstillingsvindue på arbejdsmarkedet. Det er et seriøst værktøj, hvor du bru-ger netværket i din karriere. Det er et socialt medie, men hvor Facebook så at sige handler om det, du taler om i fro-kostpausen; børn, mad og rejser, så er Linkedin alt det, du taler om på jobbet; opgaver, projekter, uddannelse,” siger Linkedin-ekspert Bodil Damkjær.

Og hun understreger, at nu er det al-vor. Det er det rigtige arbejdsmarked, der i dag gør brug af Linkedin, der har 1,2 mio. danske brugere. Opfattel-sen af, at Linkedin kun er for de jobsø-gende og topchefernes visitkort, holder ikke længere. i 2012 kom en dansk ver-sion, og i dag er det et interessant fo-rum for alle, der ønsker et professio-nelt netværk, uanset om man er bank-ansat, skolelærer eller håndværker.

”Der er rigtig mange, som stadig synes, det er for meget. Men du skal ikke fortælle, hvem du er gift med her. Det er dit cv, og det er ikke farligt at

skrive, hvor man har arbejdet,” siger Bodil Damkjær.

Nye veje til jobsi dag er netværk, som de fleste ved, den allervigtigste vej til at finde nyt job. De traditionelle stillingsopslag udgør kun en lille del af job-markedet. De fleste jobs besættes uden nogensinde at være slået op. Fordelen ved Linkedin

er bl.a., at man deler viden om ledige stillinger, og at rigtig mange af de store virksomheder slår stillingerne op her.

i en tid, hvor mange enten er tvunget til at søge nyt job eller ønsker at flytte sig, er Linkedin en guldgrube af viden.

”Som ansat i Danske Bank kan du få et ret godt billede af, hvad andre har gjort. hvis du har gode kolleger i netværket, og nogle af dem har for-

Brug LinkedIn For diN Karrieres sKyld

”Det er dit personlige, seriøse udstillingsvindue og søgeværktøj på arbejdsmarkedet,” siger LinkedIn-ekspert Bodil Damkjær

En god profil på LinkedIn kan være vejen til drømmejobbet, mener LinkedIn-ekspert Bodil Damkjær.

7sociale meDier

Gode rådSprog: Vælg den danske version under din profil under ”Edit”, vælg andet sprog.Brug den engelske som primær profil, hvis du arbejder i finans-sektoren, men lav også en dansk version. Opret en profil på tysk, hvis du f.eks. gerne vil arbejde i Tyskland.Man kan med fordel lade LinkedIn-siden vises på engelsk (væl-ges i bunden af forsiden), da nyheder fra LinkedIn kommer langt tidligere på dette sprog.

Overskrift: Skriv din stillingsbetegnelse og firmanavn. Det er det sikreste, så længe du ikke er helt fortrolig med netværket.

Kort beskrivelse: Det sikre valg er at skrive, hvad du arbejder med. Er du jobsøgende, kan du skrive, hvad dit drømmejob er. Overvej, hvem der vil se profilen.

Profil: Vær konsekvent i dit brug af navn (det du siger, når du tager telefonen).Vælg et professionelt foto, hvor du kigger i kameraet. Udfyld om-hyggeligt profilsiden med dit cv. Knyt dine virksomheder til cv-et ved at hente deres logo, så hægter du dig også på virksomheds-siderne. På den måde kan du hurtigt finde dit netværk inde i virksomhederne via ”Sådan er du forbundet”.

Funktioner: Skriv, hvilke opgaver du har løst, og hvilket ansvar og resultater du har haft. En god ide er at opdatere din profil, hver gang du skifter position i virksomheden. Stiger du i gra-derne, bliver specialist eller får nye arbejdsområder, så opret det som et nyt job.

Kvalifikationer (Skills): De bør altid stå på engelsk. Vær omhyg-gelig med at udfylde denne del, da det er her, virksomheder og rekrutteringsfirmaer bl.a. søger. Har du certificeringer, skal de stå under det specielle punkt.

Forbindelser: Vær strategisk, vælg ikke gud og hver mand. Vælg dem, du vil hjælpe, og som du tror, vil hjælpe dig.

Anbefalinger: Den unge generation henter anbefalinger i et væk. Gå målrettet efter anbefalinger, mens det går godt, anbe-faler Bodil Damkjær. Det er ikke et tegn på, at du er på vej væk, men et anerkendende skulderklap.

Endorsement: Man kan endorse andre for deres kvalifikationer. Det er en anerkendelse og en bekræftelse på, at vedkommende har arbejdet med dette område. Men ikke en anbefaling.

Søgeord: Når du har udfyldt din profil korrekt, vil du automatisk have lagt de rette søgeord ind i din profil.

Du skal vide, at alle i dit netværk kan se din profil. Og folk i deres netværk kan også se den. Du kan lave flere privatindstillinger, men Bodil Damkjærs forslag er, at du er så tilgængelig som mulig. Og vær opmærksom på, at du ikke skal ”like” løs, som på Facebook. På LinkedIn bliver dit ”like” sat i omløb – og er dit visitkort til, hvad du synes, dine forbindelser skal interessere sig for. Brug din side mindst en gang om ugen.

Bodil damkjærLinkedIn-ekspert Bodil Damkjær er cand. phil., karriererådgiver og driver konsulentfirmaet Plingyou. Hun har bl.a. hjulpet medlemmer af Finansforbundet til at lave den rigtige LinkedIn-profil. Du kan læse mange gode tips om LinkedIn på Bodils hjemmeside plingyou.dk

ladt banken, kan du se, hvor de er gået hen. hvis du søger på folk med samme uddannelse, f.eks. servicerådgiver, kan du se, hvilke jobs de fik. Og du kan skrive til de folk, og spørge, hvordan de gjorde for at flytte sig. Den unge trainee kan slå direktøren op og se, hvordan han kom så langt. Sådan en gennemskuelighed har vi aldrig haft før,” siger Linkedin-eksperten.

ved at se informationer om andres færden kan man i praksis spare en masse tid.

”Du kan lære af andres fejl, og chan-cen for succes er større,” siger Bodil Damkjær.

Kom i gang Så det er bare om at komme i gang. Det kræver en lille indsats, og de første 20 forbindelser kan være svære at nå. Linkedin har strammet op og kan gøre det besværligt, hvis du ikke vil slippe din e-mail og password som en start. Men lad være med at give din e-mail i starten, da du blandt andet risikerer, at der kommer Linkedin-mails ud til hele virksomheden.

”Brug folk, du kender godt til en start. Du vil undervejs blive spurgt, om du vil købe premium-produkter, hvor du blandt andet kan se, hvem der har set din profil. Men for de fleste vil ba-sis-versionen af Linkedin være helt til-strækkelig,” siger Bodil Damkjær.

8 Af kommunikationskonsulent Thilde Lejrethomas borgen

Thomas Borgen var kun lige blevet ud-nævnt til administrerende direktør, da han havde en oplevelse, som mindede ham om, at det ikke var hvilken som helst virksomhed, han var blevet sat i spidsen for.

”Jeg var ude at handle med min kone i en møbelforretning, og efter et stykke tid fandt butikschefen ud af, hvem jeg var. Da vi skulle til at gå ud af butikken, sagde han til mig: ”Gør os stolte igen.” Dér blev jeg mindet om, at alle har et forhold til Danske Bank. Alle ønsker banken det godt, men de føler, at vi har svigtet,” fortæller Thomas Borgen.

Som øverste mand for Danske Bank har han nu ansvaret for at vende, hvad man kan betegne som flere års negativ spiral til positivitet – en positivitet som skal spredes både blandt medarbejdere, aktionærer, kunder og også pressen, der gang på gang har givet banken en hård medfart. Thomas Borgen mener selv, at det overordnet set vil blive en positiv tid, banken går i møde, selv om der skal træffes nogle hårde valg.

Det er allerede alment kendt, at den relativt nye administrerende direktør vil sætte kunden i fokus. han påpeger, at tilfredsheden blandt de kunder, der har brugt tid sammen med deres råd-giver er væsentlig højere end blandt de kunder, som rådgiverne endnu ikke har mødt. Derfor er fokus rettet mod at møde flere af kunderne både på fy-

siske møder og netmøder. Med et øget kundefokus tror Thomas Borgen på, at banken kan skabe de bedste resultater og i sidste ende et større afkast til ak-tionærerne. Men han er også bevidst om, at vejen mod at genrejse banken går gennem medarbejderne.

”vi har en grundkompetence og en medarbejderenergi, som er helt unik. På trods af en hård tid, har vi en ro-bust medarbejderstolthed, som nu skal frigøres. Det skal være sjovt at gå på ar-bejde. hverdagen skal gøres enklere for medarbejderne, og der skal være dobbelt så meget tid sammen med kunderne. Til gengæld skal medar-bejderne aflastes for bureaukratiske opgaver,” siger Thomas Borgen, som også mener, at noget af den beslut-ningskraft, som er blevet fjernet fra medarbejderne, igen skal tilbage hos medarbejderne.

strategien fejler intetThomas Borgen har tidligere sagt, at han ikke vil ændre på den strategi, som allerede var fastlagt, inden han satte sig i direktørstolen, og det holder han fast på. På trods af at han har medgivet, at kasselukningerne nogle steder er sket med en lidt for høj hastighed, så tror han fuldt og fast på, at der skal satses på de digitale løsninger, som Danske Bank er førende på i Danmark.

visionen og missionen for banken

vil derfor ikke ændre sig foreløbig, men derfor er der alligevel nogle hånd-tag, der kan skrues på for at vende den negative spiral.

”Der er ingen fejl i strategien, men i måden den er blevet gennemført på i praksis. Derfor er der nogle tak-tiske og operationelle løsninger, vi kan gribe fat i og løse på en anden måde,” forklarer han.

Mindre men bedreMidt i al optimismen og troen på, at den negative spiral kan vendes, læg-ger Thomas Borgen dog ikke skjul på, at det sandsynligvis ikke vil være alle fremtidens forandringer, der vil op-leves som positive for medarbejderne.

”vi skal være færre medarbejdere, og det er en konsekvens af, at eft-erspørgslen på banktjenester er fal-dende. Jeg synes ikke, det er sjovt, at vi skal være færre medarbejdere – det er altid hårdt. Men vi kan ikke bære om-kostningerne, så vi er nødt til at effek-tivisere. vi vil blive en mindre, men en bedre bank. nogle medarbejdere kom-mer derfor til at løbe stærkere, men nogle løber allerede meget stærkt og også for stærkt, så vi skal selvfølgelig finde en balance,” forklarer Thomas Borgen, som er sikker på, at der stadig findes et stort drive blandt medarbej-derne på trods af de hårde tider.

”internt i banken er der en enorm

Det skal være sjovt at gå på arbejdeDet har ikke været en ubetinget fornøjelse at være medarbejder i Danske Bank, siden Finanskrisen begyndte. Og selv om det bliver et sejt træk at vende udviklingen, er Thomas Borgen fuld af optimisme og tro på, at Danske Bank kan genrejses til tidligere tiders højder

Foto

: Ulri

k Ja

ntze

n

9trompet

Det skal være sjovt at gå på arbejdeAlle ønsker banken det godt, men de føler, at vi har svigtet

stolthed, og jeg kan mærke, at vores medarbejdere brænder for banken, på trods af at vi har fået mange tæsk i pressen. vi har ikke haft meget med-vind på cykelstien,” erkender han og understreger, at han sammen med den øvrige ledelse nu har ansvaret for at si-kre, at Danske Bank ikke bliver opfattet som arrogant i offentligheden, som det tidligere har været tilfældet.

brug for succesi takt med, at der bliver færre medar-bejdere, vil der være nogle opgaver, som ikke længere skal løses. Men for Thomas Borgen handler det også om at løse nogle opgaver smartere, end man gør i dag og også på den måde spare på omkostningerne. Samtidig mener han, at selvtilliden skal tilbage hos medarbej-derne, hvis det skal lykkes at genrejse Danske Bank.

”vi har alle brug for succes og for at være trygge i vores job. vi skal levere bedre resultater, og det er ledelsens op-gave at tilrettelægge arbejdet, så det kan lade sig gøre. Jeg tror, de fleste med-arbejdere trives bedst med at være en del af en organisation, der lykkes og præsterer godt. nogle vil synes, det er hårdt med de forandringer, vi gennem-fører, men der er i bund og grund in-gen, der kan være imod en præstation-skultur. noget af det vigtigste er at have selvtillid, for tror man på sig selv, så er der uanede muligheder. Men det han-dler også om, at alle medarbejdere skal være placeret i den rigtige stol,” fortæller han og understreger, at selvtil-liden ikke må kamme over i selvtilfreds-hed og en nagelfast tro på, at Danske Bank er ufejlbarlig, som det var tilfæl-det i 2007.

Thomas Borgen bilder sig ikke ind, at han kan vende den negative spiral over natten, men han er overbevist om, at der vil opstå en selvforstærkende positiv udvikling, når det lykkes.

”vi kan ende med at blive beskre-vet i historiebøgerne som den bank, der havde det største turnaround i his-torien – den bank som kom tilbage og blev den bank, som alle ser op til. At få lov til at være med på den rejse er helt unikt,” fastslår Thomas Borgen.

10 regler og muligheDer Af journalist Irene Scharbau

godt at vide…

merarBejdeDer gælder en overordnet regel om, at medarbejdere ikke må arbejde mere end 48 timer om ugen i gennem-snit inklusiv merarbejde. Gennemsnittet beregnes over en periode på 13 uger.

Varsling: Ifølge overenskomsten så tidligt som mu-ligt, men der er ingen frister for varsling af merarbejde på hverdage og i weekender. Kun søgnehelligdage skal der normalt varsles mindst 3 dage i forvejen.

Forpligtet: Du er forpligtet til at tage merarbejde ifølge overenskomsten. Der er dog personlige grunde, som kan gøre, at du kan sige nej, f.eks. hvis det er nød-vendigt for præcis dig at afhente børn i institution eller deltage i større familie-begivenheder. Du kan ikke be-ordres til merarbejde på aftalte arbejdsfrie dage.

Må ikke udnyttes: Ledelsen må ikke køre med un-derbemanding i længere tid og på den måde syste-matisk kalkulere med merarbejde. I sådan et tilfælde skal der optages forhandlinger mellem koncernen og Danske Kreds, hvor det blandt andet skal diskuteres, om der skal laves en særlig aftale – en lokalaftale.

Pauser: Mere end 2 ½ times merarbejde på hver-dage giver ret til en spisepause på 30 minutter. På en lørdag, søndag eller helligdag giver merarbejde en spisepause efter både 3 timers og 8 timers arbejde på hver 30 minutter. Spisepausen er arbejdstid. Le-delsen skal stå for mad eller betale regningen, dog max 315 kr. pr. dag.

Afspadsering: Skal aftales med leder. Du har ret til 3 dages sammenhængende afspadsering, inden der er gået 3 måneder, fra du har fremsat dit ønske om afspadsering.

Udbetaling: Du har til enhver tid ret til at sætte dine timer i timebanken til udbetaling. Husk at orien-tere din leder, hvis du vælger dette.

Om merarbejde, overskydende timer, efterløn, dagpenge og forsikring

overskydende timer oG a-kasse Hvis du en dag skal melde dig ledig eller søge efterløn, skal du være opmærk-som på, at overskydende timer (ud over 37 timer pr. uge) fra de seneste tre måneders ansættelse skal afspadseres, inden du kan få ydelser.

- Vi er ligeglade med, hvor meget du har arbejdet tidligere. Du kan have op-tjent 200 timer året før, som du får udbetalt fra timebanken ved fratrædelsen uden modregning. Men de tre sidste måneder tæller, fortæller FTF-A-konsulent Cristina Puig Petersen fra Finansforbundet.

Ingen pligt: Vælger du at udføre merarbejde i din opsigelsesperiode, skal du være opmærksom på, at du ikke kan få sat timerne i timebanken, men i stedet skal have pengene udbetalt. Merarbejder du i de sidste tre måneder af din opsi-gelsesperiode, kan der være en økonomisk gevinst ved det: Dine dagpenge ud-skydes, men afspadseringen afregnes time til time, og du tjener normalt mere end dagpengene (108 kr. pr. time) ved merarbejde.

Tro og love: Du skal underskrive en tro og love-erklæring om, at du ikke har overskydende timer for at få dagpenge eller efterløn.

doBBelt lønMange medlemmer er ved afskedigel-sesrunder blevet fritstillet og kan i en periode få dobbelt løn ved at tage an-det arbejde.

- De bliver i høj grad også ramt af de overskydende timer. Tager du et vikariat en måned før, du vil have dagpenge, bli-ver det modregnet, siger Cristina Puig Petersen.

Max 185 timer: Det er dog max. 185 ti-mer, der kan modregnes. Og de forbru-ger ikke af ens ret til dagpenge.

- Hvis man får et vikariat i tre måneder, er det vigtigt at tage det, selv om man bli-ver bon’et for overskydende timer. Be-skæftigelse er altid godt for den fremti-dige karriere, siger FTF-A-konsulenten.

illui

stra

tion:

Mik

kel H

enns

el

UDvikLinGSSAMTALEn - PERFORMAncE APPRAiSAL

UDARBEJDET AF DAnSkE kREDS TiL inSPiRATiOn OG vEJLEDninG TiL PERFORMAncE APPRAiSAL

2014

kæRE MEDLEM

Danske Bank-koncernen ønsker et større fokus på performancekulturen. For at un-derstøtte denne kultur har koncernen fået en ny digital platform, som hedder My Performance. My Performance er et digitalt værktøj, hvor de performance-samtaler, medarbejderne har haft med deres ledere, løbende kan registreres og dokumen-teres. My Performance omfatter både løbende opfølgningssamtaler, men også den årlige udviklingssamtale som nu hedder Performance Appraisal.

Med det nye system kommer også en ny proces for, hvordan medarbejdere og ledere i fremtiden skal afholde Performance Appraisals og en ny tilgang til, hvor mange gange disse performancesamtaler skal afholdes i løbet af året.

Danske kreds har været inviteret til en række møder undervejs i udarbejdelsespro-cessen for at evaluere My Performance og den nye proces for performancesamtaler. Danske kreds har fungeret som sparringspartner og har undervejs været konsulte-ret ved udviklingen af det digitale værktøj og indholdet af Performance Appraisal.

Hvorfor ny proces og nyt system?koncernen har et ønske om større fokus på den enkelte medarbejders potentiale og performance. Der er ligeledes et ønske om at blive endnu bedre til at udvikle medarbejderne. Det fokus er Danske kreds meget tilfredse med. Det er vores vurdering, at My Performance er et mere opdateret værktøj sammenlignet med det tidligere stationære skema, som blev udfyldt i forbindelse med udviklingssamtalen. My Performance er mere fleksibelt og giver mulighed for kontinuerligt at vurdere og opdatere medarbejdernes behov for udvikling, og samtidig giver det mulig-hed for at dokumentere de drøftelser, som medarbejdere og ledere har. Det giver desuden en større klarhed over den enkelte medarbejders mål og et bedre overblik over, hvilke udviklingspunkter medarbejderen har. Danske kreds er i særdeleshed glad for, at My Performance kan være med til at sikre, at alle medarbejdere får en dynamisk udviklingsplan, som kan opdateres og udvikles undervejs.

Hvad er nyt?Som noget nyt vil der efter medarbejderens Performance Appraisal blive afholdt løbende opfølgningssamtaler og minimum én opfølgningssamtale i kvartalet. ved opfølgningssamtalerne skal medarbejderne have en løbende feedback på og evalu-ering af udvikling og mål.

GODE RåD FRA DAnSkE kREDS

genopfrisk det overordnede formål med din performance appraisalDin Performance Appraisal har til formål at skabe tilfredshed hos dig og sikre et godt samarbejde mellem dig og din leder. ved samtalen bør du få en forståelse af bankens overordnede mål og din leders mål for dig. For din egen skyld er det en god ide, at du forstår koncernens mål og værdier. På den måde er du bedst rustet til at udføre dine arbejdsopgaver. Du kan også sætte det som et mål, at din leder skal kende dine mål, ønsker og behov i jobbet.

Hvad skal du overveje under resultater, ambitioner og motivationSørg for at gennemgå dine opgaver systematisk gennem det seneste år. kan du ikke huske dem, kan du med fordel gennemgå din arbejdskalender for at genopfriske hukommelsen. hvilke opgaver har du udført, og hvordan er det gået? hvad/hvem har påvirket resultatet i positiv såvel som negativ retning?

Gør dig overvejelser om, hvor du ser dig selv de næste 12 måneder. hvilken rolle/stilling kunne du tænke dig? Og hvorfor? Det er vigtigt at tænke over, hvilke kom-petencer der netop gør dig egnet til den rolle/stilling. Det er i den forbindelse relevant at overveje, hvilken støtte eller hjælp du har brug for fra din leder.

performancevurdering Både du og din leder skal vurdere din præstation i det forgangne år. Det hed tidligere din præstationsvurdering, men kaldes nu performancevurdering. Du kan med fordel kigge i dit udviklingssamtaleskema fra 2013, hvor dine mål og resultater fremgår. Med udgangspunkt i disse skal du vurdere dig selv. Det vil til enhver tid være din leders vurdering af din præstation, der gælder. Din egen vurdering kan dog tjene som inspiration for din leder. Derudover vil din leder få indblik i, hvor-dan du ser din egen præstation.

Får du en performancevurdering på 1 eller 2 af din leder, skal der udarbejdes en udviklingsplan med konkrete mål for, hvordan du får en tilfredsstillende perfor-mance. Du kan med fordel kontakte din tillidsmand eller Danske kreds for spar-ring, hvis din præstationsvurdering er under 3.

vær opmærksom på, at din performancevurdering har indvirkning på din A til F-rating. For at skabe overblik over medarbejdernes præstation og potentiale sam-menstilles konklusionerne på de to områder, hvorved medarbejderne grupperes fra A til F. A er den bedste rating og F er den dårligste rating. Du kan med fordel spørge din leder, hvad din rating er.

det individuelle tillægDin leder fastsætter dit individuelle tillæg med afsæt i din overordnede præstation. hovedvægten lægges på de elementer og forhold, der har særlig betydning for målopfyldelsen og værdiskabelsen i jobbet, afdelingen og området.i fastsættelsen af dit individuelle tillæg tages der højde for, dels hvordan din præsta-tion har udviklet sig, og dels om du har ageret og leveret ekstraordinært i forhold til de forventninger, der ligger i jobbet. ved seneste opfølgningssamtale har din leder tildelt dig nogle kriterier, som har særlig betydning for, hvordan dit indivi-duelle tillæg bliver fastsat. På den baggrund vurderes det, om præstationen giver anledning til at fastholde eller justere det hidtidige individuelle tillæg.

performanceplan Din leder vil sætte konkrete forretningsmål for dig i din performanceplan. For at du kan indfri din leders forventninger og opfylde dine mål, er det vigtigt, at du forstår målene og indholdet af dem. Det er ligeledes væsentligt, at du får tilken-degivet, hvis indsatsområderne er urimelige eller uhensigtsmæssige, fordi du eksempelvis ikke har de fornødne kompetencer mv., da det i så fald skal medtages i udviklingsplanen.

udviklingsplan Det er vigtigt, at din udviklingsplan støtter dig på de områder, hvor du og din leder konstaterer et behov for et kompetenceløft og samtidig understøtter og udvikler dit potentiale og dine evner. Udviklingsplanen er med andre ord relevant og aktuel for alle medarbejdere uanset jobprofil.

Din udviklingsplan skal indeholde: • afklaringafmedarbejderenskompetencer(sociale,fagligeogpersonlige)• planforvedligeholdelseafalleredeerhvervedekompetencer,menogsåmulig-

hed for egentlige kompetenceløft• dialogomudviklingiaktueltjobogkommendejobmuligheder.i My Performance får du mulighed for at beskrive og definere din egen udviklings-plan. Du kan med fordel tage afsæt i ovenstående punkter.

Du kan hive dette indstik ud af bladet og bruge det i forberedelsen til din udviklingssamtale.

Fig1: Figuren viser sammenhængen mellem performancevurdering og

individuelt tillæg. Dit individuelle tillæg skal som hovedregel ligge

inden for de grønne felter.

15regler og muligheDerAf journalist Irene Scharbau

Hvis du er født før 1956, mister dit job og må på dagpenge, kan det få store økono-miske konsekvenser, hvis du ikke har mu-lighed for at udskyde efterlønnen med to år og 3120 timers arbejde. Du kan nemlig få 100 procent i efterløn og ingen modregning i pensionen, hvis du arbejder de to år.

- Men er man tvunget på efterløn efter to år på dagpenge, så får man kun 91 pro-cent af efterlønnen og bliver modregnet i alle slags pensionsordninger, også selv om de ikke udbetales. Det fylder meget hos mange medlemmer. Der er gode pen-sionsordninger i finanssektoren, så nogle kan miste fem års efterløn, fordi pensionen modregnes. Det kan være forskellen på at have et job eller ej i denne alder. Så brug alle redskaber til at finde et nyt job, opfor-drer FTF-A-konsulenten.

Efter 1955: Er du født fra 1956 til 30.6 1959, kan du også optjene retten til 100 procent efterløn ved at udskyde efterløn-nen. Men her modregnes pensionerne al-tid. Selv om efterlønnen for denne gruppe er mindre fordelagtig, kan det være en for-del at beholde din efterlønsbetaling. Efter-lønnen kan nemlig give ret til et seniorjob – et job kommunen skal give dig frem til efterlønsalderen, hvis du har opbrugt din dagpengeret op til fem år før efterlønsal-deren.

Hvis du er født senere, har du også mu-lighed for seniorjob, men kan få efterløn i færre år.

Et eksempel fra FTF-A:Efterlønsberegning ved lav efterløn (dvs. før 2-årsreglen er opfyldt) for personer født i årene 1954 og 1955:Pensionsformue: Depotværdi af kapital-pension på efterlønsalderen   850.000 kr. + årlig tilsagn af livsvarig pension på efter-lønsalderen 48.000 kr.Uden udbetaling af livsvarig ydelse som supplement til efterløn: 850.000 kr. x 5 % - bundfradrag 14.400 kr. x 60 % = 16.860 kr.48.000 kr. x 80 & x 60 % = 23.040 kr.Samlet årligt fradrag: 16.860 kr. + 23.040 kr. = 39.900 kr.Årlig efterløn efter fradrag: 189.540 kr. – 39.900 kr. = 149.640 kr.Med udbetaling af livsvarig ydelse som supplement til efterløn: 850.000 kr. x 5 % - bundfradrag 14.400 kr. x 60 % = 16.860 kr.48.000 kr. x 50 % = 24.000 kr.Samlet årligt fradrag: 16.860 kr. + 24.000 kr. = 40.860 kr.Årlig efterløn efter fradrag: 189.540 kr. – 40.860 kr. = 148.680 kr.Samlet årlig indtægt 148.680 kr. i efterløn + 48.000 kr. i årlig pension = 196.680 kr.

Eksemplet viser, at en livsvarig pension modregnes lige hårdt i efterlønnen, uanset om den udbetales eller ej.

godt at vide…

Om merarbejde, overskydende timer, efterløn, dagpenge og forsikring

tillæGsforsikrinGHos FTF-A kan du forsikre op til 85 pro-cent af din nuværende løn (inkl. dag-penge). Udbetalingen modregnes ikke i dine dagpenge.- De medlemmer, som bliver opsagt og har en lønsikring, er umådelige glade for at have den!! For dem betyder en lønsik-ring, at økonomien kan hænge sammen, siger Cristina Puig Petersen.

efterløns-udfordrinGerfuldtids a-kasse- forsikrinGMange tror, de skal arbejde mere end 30 timer om ugen for at være fuldtidsforsik-rede i A-kassen. Det er en misforståelse. Er du fuldtidsforsikret, kan du få den mak-simale sats, hvis arbejdstiden er 24,7 ti-mer om ugen og indtægten over 21.500 kr. om måneden. Den maksimale sats er på 208.000 kr. pr. år. Du kan godt have deltidsmedlemsskab i Finansforbundet og være fuldtidsforsikret i FTF-A.

illui

stra

tion:

Mik

kel H

enns

el

16 Af kommunikationskonsulent Thilde Lejreprofilen

Mere end 500.000 danskere har den, pølsemanden har den, og kaffen kan også betales med den. Den mobile be-talingsapp MobilePay er på kort tid blevet en gedigen succes, som medar-bejderne i Danske Bank kan fejre både inden for og uden for murene.

Mike Malmberg er produktkoordi-nator for Support Direkte og har siden lanceringen i maj i år været travlt beskæftiget med at besvare henven-delser blandt andet på Facebook om den populære betalingsapp, som alle snakker om. Omkring en fjerdedel af alle henvendelser på Facebook handler om MobilePay.

”Man kan inddele henvendelserne i tre kategorier: tekniske henvendelser, ris/ros og forslag. De sjoveste henven-delser ligger i de to sidste kategorier,” siger Mike Malmberg og fortæller, at det ofte er mange af de samme ansig-ter, der går igen i debatten på Face-book.

”Mange af brugerne lærer vi at kende ved navn, og ofte spørger de efter bestemte medarbejdere derinde. Så det er næsten som at have lokale kunder i banken,” fortæller produkt-koordinatoren.

Mike er bindeled mellem produktud-viklerne og supporterne, så al den viden, han får fra produktudviklerne, sørger han for at bringe videre til support-erne, som hver dag taler med kunderne. Dermed giver han dem det bedst mu-lige grundlag at behandle kundernes

deT giVer eN sTolThed

MobilePays store succes bliver dagligt synliggjort af positive kommentarer blandt andet på Facebook, og det har løftet stemningen efter en hård tid med masser af kritik, fortæller produktkoordinator Mike Malmberg

Foto

: Lis

beth

Hol

ten

17profilen

henvendelser på. Desuden er han lidt af en blæksprutte, som også svarer på mange spørgsmål fra kollegaerne.

MobilePay trækker opDet bedste ved jobbet som produktkoor-dinator og ved at håndtere kundehen-vendelser på Facebook er, at arbejds-livet er alsidigt.

”Der er sjældent en rød tråd, og da-gene ligner ikke hinanden, så det er sjovt og spændende. Men det kan også være ekstremt hårdt i perioder, når der er ting, der falder i dårlig jord hos kunderne som for eksempel med kundeprogrammet,” siger Mike Malm-berg og erkender, at det seneste par år har været hårde for mange medarbej-dere i Danske Bank.

Men den hårde periode, hvor stem-ningen omkring Danske Bank har været ekstrem kritisk, er ved at vende takket være MobilePay, mener Mike Malmberg.

”Det virker, som om MobilePay har været med til at trække vores image op, og jeg synes, at vi allerede ser, at stemn-ingen omkring Danske Bank er æn-dret. Jo mere MobilePay fylder i pres-

sen, jo mindre fylder de dårlige ting. Flere af vores kunder på Facebook skriver, at de har været utilfredse med vores abonnement, som de kalder kundeprogrammet, men at de er glade for MobilePay, som, de synes, er et vildt godt produkt.”

”Det giver en stolthed, for det er vores produkt – vi er med til at sup-portere det og komme med ændringer. Så i vores afdeling er der en god stem-ning og en stolthedsfornemmelse om-kring det, og det tror jeg faktisk, der er mange steder i banken,” siger Mike Malmberg.

stor interesse fra forretningerDialogen med kunderne på Face-book er lige som Mikes arbejdsdag ofte uforudsigelig, fordi mange henven-delser kan være impulsive og uden det samme filter, som kunderne ville have ude i den virkelige verden. nogle gange er tonen hård, og andre gange kan hen-vendelserne være besynderlige.

”Jeg skrev en gang sammen med en kvinde over nogle dage omkring et problem. Da problemet var løst, slut-tede hun med at sige tak for hjælpen og sagde, at jeg måtte være en lille grøn robot, der spiste tandpasta. Jeg tror, at det med robotten henviste til, at jeg svarede på næsten alle tider af døg-net, men jeg forstod ikke helt, hvad det med tandpastaen var for noget. Men så-dan nogle lidt mærkelige samtaler har vi nogle gange.

På trods af at MobilePay har haft medvind siden opstarten, ser Mike Malmberg ikke nogen tegn på, at inter-essen stopper lige foreløbig. kunderne på Facebook kommer ofte med forslag til, hvordan den populære app kan ud-vikles, og hvordan brugen af den kan ud-bredes. Og der er stor interesse fra bu-tikker, som gerne vil bruge MobilePay.

”Reaktionen fra forskellige virksom-heder har været overvældende, og vi bliver aktivt opsøgt af mange forskellige forretninger, som gerne vil have det i lige netop deres butik, inden julesalget går i gang. Der er mange muligheder i den mobile betaling, og der er ingen tvivl om, at det er fremtiden, at mo-bilen er i centrum, når det handler om betalinger,” siger Mike Malmberg, som slutter af med en opfordring til andre medarbejdere om at bruge MobilePay som en succeshistorie, der kommer vel-fortjent oven på nogle hårde år.

Fakta om MobilePay MobilePay blev lanceret 7. maj 2013 og har siden fået 510.000 tilmeldinger.Ca. 60 procent af de tilmeldte er kunder i andre banker.Der var i oktober blevet overført ca. 280.000.000 kr. via MobilePay.MobilePay er gratis at downloade og bruge frem til januar 2016, hvor brugere, der ikke er tilmeldt kun-deprogrammet, skal betale 10 øre pr. overførsel.

ProfilenI hvert kredsblad fortæller vi historien om et af Danske Kreds’ medlemmer, som har et anderledes arbejds-område, har opnået noget særligt med sit arbejde eller laver noget spændende i sin fritid. Kender du et medlem, som bør omtales i bladet, kan du skrive til Danske Kreds på mail@danskekreds.dk.

MobilePay har været med til at trække vores image op, og jeg synes, at vi allerede ser, at stemningen omkring Danske Bank er ændret

18

Kort Nyt

Meddelser fra kredsen og forbundet | læserbreve | nyheder | etc

er du ansat på kontrakt?Hovedparten af medarbejderne i koncernen er ansat under virk-somhedsoverenskomstens bestemmelser. Men koncernen til-byder nogle medarbejdere at blive ansat på en individuel kon-trakt, fordi den løn, som koncernen ønsker at give medarbej-deren, ikke kan rummes i virksomhedsoverenskomstens lønsy-stem. Kontrakterne forhandles i første kvartal af året og træder i kraft den 1. april.

Danske Kreds rådgiver hvert år kontraktansatte omkring, hvad de skal være opmærksomme på, når de kommer på kon-trakt. Danske Kreds gennemgår kontrakterne og sikrer en or-dentlig standard for de kontraktansatte medarbejdere.

Uanset, hvad der er vigtigt for dig at få med i din kontrakt, an-befaler Danske Kreds, at du altid taler med din tillidsmand og en sagsbehandler i Danske Kreds, når du bliver tilbudt at komme på kontrakt eller skal forny din nuværende kontrakt.

få nyheder fra danske kreds på din mailVil du læse nyheder fra Danske Kreds, formandens klumme og have besked om nye arrangemen-ter og kurser. Så kan du tilmelde dig Danske Kreds’ nyhedsbrev ved at gå ind på www.danskekreds.dk og indtaste din mailadresse i den lyserøde boks til højre på siden.

Udbetaling af timebank i forbindelse med pension

Danske Kreds har opnået at få en dispensation, så pension af time-banksaldoen kan udbetales som løn for de medarbejdere, der går på pension umiddelbart efter ansæt-telsesforholdets ophør.

Når en medarbejder fratræder, af-regnes der pension sidste gang må-neden før fratrædelsen (fordi med-arbejderen er forudlønnet), og udbe-talingen af medarbejderens pension begynder ved fratrædelsen.

Men timebanken udbetales of-test, efter ansættelsen ophører, fordi saldoen kan ændre sig helt frem til sidste ansættelsesdag. Medarbejderen vil derfor få et pen-

sionsbidrag, som ikke kan sættes ind på den bestående pensions-ordning, når udbetalingen fra ord-ningen begynder samtidig.

Det kan betyde, at der må opret-tes en ny pensionsordning (livrente) med en lille engangsindbetaling, hvilket ikke er hensigtsmæssigt for hverken medarbejder eller pensi-onsselskab. Danske Kreds har der-for arbejdet for, at medarbejderne fik mulighed for at få pensionen af timebanksaldoen udbetalt, og det er nu sket.

Foto

: Lar

s B

ahl

19

Danske Kreds besøger kantinerne

Valg til bankens bestyrelseI slutningen af februar starter valget til Danske Banks bestyrelse. På Danske Kreds’ hjemme-side kan du i februar og marts læse mere om Danske Kreds’ kandidater til de medarbejder-valgte bestyrelsesposter.

Deltag i Danske Kreds’ julekonkurrenceTraditionen tro kan du deltage i Danske Kreds’ ju-lekonkurrence, som kører i hele december. Du skal blot svare på et spørgsmål hver uge, som vi stiller inde på Danske Kreds’ hjemmeside. Hver uge bliver der trukket lod om en præmie blandt de rigtige svar, og den heldige og dygtige vinder får direkte besked fra Danske Kreds. Du kan læse mere om julekonkur-rencen, og hvordan du deltager på Danske Kreds’ hjemmeside. Husk at tilmelde dig Danske Kreds’ ny-hedsbrev, hvis du vil have besked om, hvornår kon-kurrencen starter.

Danske Kreds tager igen i det nye år på besøg i flere af Danske Banks kantiner rundt om i landet for at få en dialog med medarbejderne, svare på spørgsmål om Danske Kreds’ arbejde og fortælle om fordelene ved at være medlem af Dan-ske Kreds og Finansforbundet. Danske Kreds vil også bruge kantinebesøgene til

at blive klogere på, hvilke emner der op-tager medarbejderne, og på hvilke områ-der Danske Kreds skal sætte ind fremad-rettet.

Hold øje med Portalen og Danske Kreds’ hjemmeside, hvor det vil fremgå, hvornår din kantine får besøg.

Udgiver:Danske KredsCarl Gustavs Gade 2, 2 sal2630 Taastrup

Telefon 45 14 01 11 Telefax 45 14 99 15mail@danskekreds.dk www.danskekreds.dk

Redaktion:Steen Lund Olsen (ansv.)Thilde LejreCarsten Rasmussen

Redaktionen afsluttet:26.11.2013 Bidrag sendes til Danske Kreds att: Kommunikation

Design:Katrine Kruckow, Finansforbundet

Tryk: Aller

Forsidefoto:Jasper Carlberg

Oplag:13.500

Udgives af Danske KredsDen faglige organisation i Danske Bank-koncernen

Foto

: Dan

ske

Ban

k

20

spørgehjørnet

Danske Kreds’ faglige konsulenter, Lisbeth Hansen, Elin Bech og Malia Barrou, giver svar på medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten, Funktionær- eller Ferieloven.

Jeg er efter 25 års ansættelse som rådgiver i Dan-ske Bank blevet opsagt på grund af organisatori-ske tilpasninger. Nu er jeg så heldig, at jeg er blevet tilbudt et nyt job som personlig rådgiver af en kon-kurrerende virksomhed, inden mit opsigelsesvarsel er udløbet. Må jeg sige ja til stillingen, også selv om jeg fortsat modtager løn fra Danske Bank? Og må jeg tage kontakt til mine tidligere kunder for at sige pænt farvel og informere dem om, at jeg flytter over til konkurrenten?

Når du er opsagt på grund af organisatoriske tilpas-ninger, bliver du ubetinget fritstillet, når din stilling bortfalder, eller hvis du finder nyt, varigt job i opsi-gelsesperioden. En ubetinget fritstilling betyder, at du ikke bliver modregnet i lønnen fra det nye job. En ubetinget fritstilling betyder også, at du må tage imod et job i en konkurrerende virksomhed. Du har med andre ord ret til dobbelt løn i hele din fritstil-lingsperiode – også selvom du er ansat i en konkur-rerende virksomhed. Der er dog visse begrænsnin-ger, du skal være opmærksom på.

Hovedreglen er, at du er underlagt en loyalitetsfor-pligtelse, så længe du får løn fra Danske Bank. Loya-litetsforpligtelsen betyder, at du ikke må påføre Dan-ske Bank skade ved at udsætte koncernen for dårlig omtale eller udføre konkurrerende handlinger. Du kan derfor godt tage ansættelse i en konkurrerende virk-somhed, men jeg vil fraråde dig at tage kontakt til dine tidligere kunder og oplyse, at du har fået arbejde i en konkurrerende virksomhed. Det kan betragtes som et forsøg på at rekruttere koncernens kunder over til den konkurrerende virksomhed. Det ville være illoyalt og kan medføre bortvisning. En bortvisning indebærer, at du ikke vil få løn i resten af opsigelsesperioden. Der-udover kan Danske Bank-koncernen vælge at føre en erstatningssag for deres tab.

Din nye arbejdsgiver må heller ikke reklamere med, at du er startet i afdelingen med eksempelvis en an-

nonce i lokalavisen, et billede på hjemmesiden eller lignende, så længe du får løn fra Danske Bank. Det må vente, til du officielt er fratrådt.

Grænserne for illoyal adfærd er ikke helt skarpt de-fineret, men bygger på sund fornuft og en konkret vurdering. Står du i en situation, hvor du er tvivl om, hvorvidt en given handling er loyal eller illoyal, vil jeg anbefale, at du kontakter Danske Kreds for konkret rådgivning. Alternativt kan du kontakte HR og få de-res vurdering.

Jeg har været ansat i banken i 40 år, men er i sidste uge blevet opsagt på grund af organisatoriske til-pasninger. På trods af min lange anciennitet har jeg ikke fået nogen godtgørelse, fordi jeg er fyldt 65 år. Kan det virkelig være rigtigt?

Det er koncernens praksis, at medarbejdere, som er fyldt 65 år, ikke får tildelt godtgørelse efter hverken overenskomsten eller funktionærloven. Det skyldes, at medarbejderne er berettiget til folkepension, når de er fyldt 65 år.

Lovgivningen er uklar for de medarbejdere, som er fyldt 65 år, og som ønsker at fortsætte på arbejds-markedet. Det skyldes, at godtgørelsen efter funk-tionærloven, på henholdsvis 1, 2 og 3 måneders løn efter 12, 15 og 18 års anciennitet, har til formål at mildne overgangen til anden beskæftigelse. Som bekendt må arbejdsgiver ikke forskelsbehandle på grund af alder. Derfor er der anlagt en sag ved Hø-jesteret, som netop angår dette spørgsmål. Er det i strid med forskelsbehandlingsloven at fratage med-arbejdere, som fortsat ønsker at være aktive på ar-bejdsmarkedet, deres fratrædelsesgodtgørelse?

Vi afventer denne afgørelse, før vi kan rådgive helt præcist på spørgsmålet. Jeg vil anbefale, at med-lemmer i lignende situationer kontakter Danske Kreds’ konsulenter for konkret rådgivning.

?

?

21

Har du et spørgsmål angående dine ansættelsesforhold, kan du skrive til mail@danskekreds.dk eller ringe på tlf. 45 14 01 11.

SKrIV TIl OS

Grænserne for illoyal adfærd er ikke helt skarpt defineret, men bygger på sund fornuft og en kon-kret vurdering

Koncernen har meldt ud, at vi skal være færre med-arbejdere. Vi er nogle kollegaer, som har talt om, hvilken godtgørelse vi vil være berettiget til, hvis vi bliver afskediget, da vi alle har været ansat under 12 år. Derudover er vi også i tvivl om vores opsigel-sesvarsel.

Medarbejdere, som bliver opsagt på grund af orga-nisatoriske tilpasninger/jobbortfald, og som har min-dre end 12 års anciennitet, er berettiget til en godt-gørelse svarende til 1 måneds løn inkl. arbejdsgiver-pensionsbidraget. Det forudsætter dog, at medar-bejderen ikke er fyldt 65 år/folkepensionsberettiget alder på fratrædelsestidspunktet.

Opsigelsesvarslet beregnes ud fra medarbejderens anciennitet. Der kan opstilles følgende skema:

?

22 politisk kommentar

Af Carsten Eilertsen, næstformand

politisk kommentar

helt nye standarder

Efter endnu en afskedigelsesrunde i Dan-ske Bank er det på tide med en status:

Det kan være på sin plads at starte med at huske os selv på, hvad hovedår-sagen er til bankens ønske om lavere omkostninger. De fejlslagne invester-inger, som banken og dermed dens ak-tionærer foretog – primært i irland, men også andre steder umiddelbart før finanskrisen, betyder, at nettoindtæg-terne nu er langt under niveauet fra før finanskrisen. Det prøver man at råde bod på ved at skære i antallet af ansatte og dermed spare på omkostningerne. Så når en indtægtspost svigter, skærer man i en udgiftspost.

afskediget ”med god samvittighed”Danske kreds arbejder nu mål-rettet på at afbøde konsekvenserne af afskedigelserne og hjælpe de afskedigede medlemmer godt vi-dere. Det er vigtigt for os at un-derstrege, at ingen af de afske-digede skal føle skyld for, at de må forlade Danske Bank. Det er koncernens forhold, som direk-tionen nu vælger, at de opsagte medarbejdere skal betale prisen for. hvis man som opsagt overhovedet kan rumme det – kan vi betro dem, at de kan gå med god samvittighed. Afske-digelserne skyldes hverken egne kom-petencer, evner, engagement, loyalitet eller andet, som de kan klandre sig selv for. Alle kan gå med oprejst pande, for alle har gjort, hvad de var ansat til – og gjort det godt.

Fokus på kunder, aktionærer – og medarbejdere? Mit indtryk er, at langt de fleste medar-bejdere har taget godt imod udmeld-ingen om det øgede kundefokus. vi er som ansatte i banken fuldstændig enige i ledelsens ønske om et større fokus på kunderne. Det er og vil fortsat være vores målsætning at give kunderne den ordentlige og gode kundeoplevelse.

Aktionærerne har nu ikke fået ud-bytte siden finanskrisens start og har samtidig oplevet en halvering af ak-tiekursen. vi mener ikke, det er fair, at vi som ansatte skal blive ved med at be-tale prisen for det manglende udbytte. Siden finanskrisens begyndelse er hver fjerde medarbejder blevet afskediget eller stoppet frivilligt.

vi ønsker os nu en situation, hvor

banken sætter helt nye standarder. vi ønsker:• en accept af, at det kræver et velfun-

gerende og motiveret personale at drive banken. Derfor ønsker vi, at afskedigelser erstattes af frivillige af-taler, da afskedigelser skader arbejd-smiljøet og effektiviteten

• en stabilitet hvor alle parter – kunder, aktionærer og ansatte – op-lever ordentlighed og gensidig re-spekt. Stabilitet skal ikke forveksles med stilstand, men en tilstand hvor aktionærerne og bankens ledelse re-spekterer medarbejderne, så vi kan give kunderne fuldt fokus

• mindre topstyring – slip i stedet in-novationen løs. Brug medarbe-jdernes store loyalitet, og hav til-lid til, at vi forstår at udvikle både os og banken ind i fremtiden på en bæredygtig måde

• ærlighed omkring rationalisering-stiltag som Think Simple og præsta-tionsfremmende foranstaltninger som Performance culture, som har en slående lighed med tidligere tid-ers værktøjer.vi kan ikke se værdien og ordent-

ligheden i fortsat bevidstløst at afske-dige medarbejdere. Salgs-, distribu-tions- og produktionskanaler er ble-vet skåret til i en hidtil uset grad og tempo. vi mener, at det bør stoppe nu. vi forudser større problemer ved at fortsætte ad den blindgyde, vi er havnet i, men vi ser stort potentiale i en helt ny standard.

Ingen af de afskedigede skal føle skyld for, at de må forlade Danske Bank. Det er koncernens forhold, som direktionen nu væl-ger, at de opsagte medarbejdere skal betale prisen for.

23trompet

24

Steen Lund OlsenFormand

leDer

en verden til forskel

Den 19. november 2013 blev endnu en trist dag, hvor vi måtte sige farvel til 250 dygtige kollegaer. Afskedigelserne ramte hårdt blandt medarbejderne, som gennem det seneste år har oplevet mange forandringer og et til tider urimeligt arbejdspres.

i sådan en situation gør det en verden til forskel at have en tillidsmand, som kan hjælpe én igennem dagen på bedst mu-lige vis. Det giver både en sikkerhed for os og medlemmerne, at tillidsmanden er tæt på og klar til at håndtere de aspekter, der kan opstå i forbindelse med en afskedigelsesrunde. Det kræver mod og grundig forberedelse fra tillidsmændene. Der-for vil jeg gerne sige tak for den store indsats, som tillidsmæn-

dene leverede på dagen, men også i dagene inden og efter afskedigelserne.i dette blad kan du læse om, hvordan sådan en dag forløber set fra tillidsmandens

synspunkt, og hvordan tillidsmændene hjælper medlemmerne igennem dagen. naturligvis satte Danske kreds på dagen fokus på de opsagte medlemmer, som

skulle hjælpes ordentligt ud af døren og videre i arbejdslivet. Sammen med Finansfor-bundet stiller vi i sådan en situation vores bered-skab til rådighed med det samme, så de opsagte bliver samlet op og får den rådgivning, de be-høver for at komme videre.

Men vi ved, at de medarbejdere, der fort-sat har deres job i koncernen, også bliver ramt, når der sker afskedigelsesrunder. Udover at det naturligvis er hårdt at sige farvel til flere af kolle-gaerne, går medarbej-derne en hverdag i møde med et stort arbejdspres og færre medarbejdere at fordele opgaverne på.

Danske kreds har derfor fokus på, at hverdagen skal hænge sammen for medar-bejderne. vi presser på hos direktionen for, at arbejdsgange bliver forenklet, og opgaver

falder væk, i takt med at antallet af medarbejdere reduceres. vi har før oplevet, at man afskediger nogle medarbejdere og regner med, at den samme mængde opgaver kan løses med færre hænder. Det har resulteret i et urimeligt stort arbejdspres mange steder. Men medarbejderne kan og skal ikke løbe stærkere nu. Tværtimod skal der flere steder skrues ned for opgaver, og det er det, Danske kreds i øjeblikket arbejder for.

“Vi presser på hos direktionen for, at arbejdsgange blive forenklet, og opgaver falder væk, i takt med at antallet af medarbej-dere reduceres.”