1

MATKAOPAS VOIMAAHAN

– näkemyksiä maahanmuuttajien mahdollisuuksista ammattikorkeakouluopintoihin

ja urakehitykseen

2

Contents

Esipuhe ....................................................................................................................... 3

Johdanto: opettaja ja opiskelija uudessa/ vieraassa kulttuurissa .................................. 3

I Löytöretki korkeakouluun ......................................................................................... 10

AMK-valmentavan matkassa, mitä, miksi, miten ja minne? ........................................ 10

Opinko jotain? Opiskelijoiden kokemuksia valmentavista koulutuksista ....................... 24

Lev ..................................................................................................................... 24

Jose .................................................................................................................... 26

Ajatuksia Voimaa-hankkeesta .................................................................................. 28

II Business-luokan matkustajat ................................................................................... 34

Matkalla mahdolliseen ............................................................................................. 34

Asenteet maahanmuuttajia kohtaan puhuttavat ........................................................ 41

Itella – väistämättä monikulttuuriseksi ..................................................................... 47

Pienenä yrityksenä osatoteuttajan roolissa ESR-projektissa ........................................ 50

III Makupaloja maailmalta .......................................................................................... 54

Käsittei(s)tä uuteen ajattelutapaan .......................................................................... 54

Siirtolaisuuden ilmiöitä Euroopassa ........................................................................... 59

IV Aarteita ja ansoja ................................................................................................... 59

Jaanan listat ........................................................................................................... 59

Kokemuksia wikin käytöstä työyhteisössä ................................................................. 59

Avoimuus ja verkkovälitteinen vuorovaikutteisuus hanketyössä .................................. 70

3

Esipuhe

Johdanto: opettaja ja opiskelija uudessa/ vieraassa

kulttuurissa

Jaana Holvikivi

Ihminen oppii syntymästään lähtien, ja jopa ennen sitä. Lähes kaikki, mitä osaamme, on opittua:

osaamme kävellä, puhua ja oppia. Luonnollisin tapa oppia on observointi: katselemme,

havainnoimme ja yritämme tehdä perässä. Sen rinnalle on jo varhaisina aikoina tullut

oppipoikamalli: mestari ohjaa tekemään samoin. Sokrates edustaa keskustelevaa, tutkivaa

oppimista: hän johdattaa kysymään kysymyksiä ja etsimään vastausta. Perinteinen kouluopetus on

täysin vastakohtaista: opettaja jakaa tietoa ja oppilaat kuuntelevat ja yrittävät muistaa sen. Monet

maahanmuuttajat tulevat kouluympäristöistä, joissa painottuu ulkoaoppiminen ja tiedon

toistaminen. Suomalaisen ammattikorkeakoulun monipuolinen ja monia menetelmiä käyttävä

oppimisympäristö on heille uutta ja ehkä hämmentävääkin. Vaikka se on uutta, ulkomaalaiset

opiskelijat yleensä suhtautuvat siihen innostuneesti ja haluavat omaksua uuden tavan oppia. He

saattavat tarvita rohkaisua ja ohjausta, joka osin sujuu keskusteluin.

Monikulttuurinen tai kansainvälinen luokkahuone, miten sitä halutaankaan kutsua, on uusi ja

ainutkertainen kulttuuriympäristö kaikille osallistujille, jos sallitaan kaikkien toimijoiden

osallistuminen. Siellä nousee esiin erilaisia toimintapoja, lähestymisiä oppimiseen, ihmisten välistä

kommunikaatiota.

Monikulttuurisuus Metropoliassa: Ulkomaalaiset tutkinto-opiskelijat, Maahanmuuttajat (opettajat

ja opiskelijat), Vilkas opiskelija- ja opettajavaihto, Kansainväliset yhteistyöprojektit

Ammattikorkeakouluissa onkin ollut ulkomaalaisia, Suomeen muuttaneita opiskelijoita jo

parikymmentä vuotta. Erityisesti englanninkielissä koulutusohjelmissa on alusta asti ollut

opiskelijoita, joille suomi ei ole äidinkieli, vaikka he ovatkin asettuneet asumaan Suomeen

esimerkiksi avioliiton seurauksena. Osa on valinnut englannin, osa suomen opetuskieleksi.

Lainsäädäntö edellyttää, että korkeakoulussa tutkinnon suorittanut osoittaa hallitsevansa

akateemisen kielen, ja tutkinnon päätteeksi suoritetaan ns. kypsyyskoe. Vieraskielisillä onkin

kielen suhteen kolme kynnystä: ensin sisäänpääsy, sitten opiskelutehtävistä selviäminen ja lopuksi

tutkinnon edellyttämän kielitaidon osoittaminen. Vieraalla kielellä opiskelu on aina vaikeaa, mutta

ammattikorkeakoulut eivät ole juuri tarjonneet tukea kielen oppimiseen. Maahanmuuttajat ja

ulkomaalaiset ovat pääsääntöisesti joutuneet huolehtimaan kielitaidon kohentamisesta omin

avuin. Tekniikan alalla kielitaidon merkitys on vähäisempi kuin monella muulla alalla, koska

4

luonnontieteelliset, matemaattiset ja tekniset taidot korostuvat, mutta kieltä tarvitaan myös

tehtävien ja monimutkaisten selostusten ymmärtämiseen.

Suomalaisen koulun kuuluisista saavutuksista huolimatta kieliongelmia ja oppimiseen liittyviä

vaikeuksia esiintyy myös ammattikorkeakoulutasolla, ja niiden korjaamiseen on alettu kiinnittää

huomiota entistä enemmän. Monissa tapauksissa ongelman tunnistaminen ja siihen kohdistuvat

korjaustoimet saattavat olla hyvinkin tehokkaita eivätkä välttämättä vaadi kovin paljon aina niin

vähissä olevia voimavaroja. Oikein kohdistetulla interventiolla voi olla merkittävät vaikutukset.

Kaikki ovat yksilöitä, joiden kyky oppia uutta riippuu siitä, mitä he jo osaavat ja miten he oppivat.

Suomalainen koulutusjärjestelmä poikkeaa melkoisesti siitä, mihin muualla maailmassa on totuttu.

Niinpä ensimmäinen askel muualta tulevalle onkin oppia opiskelemaan täällä.

Kansainväliset ohjelmat: Englanninkielisiä tutkinto-ohjelmia tekniikassa, liiketaloudessa ja sosiaali-

ja terveysalalla, yhteensä 8 (Bachelor) + 2 (Master)

Yli 50 eri kansallisuutta: Suomi, Eurooppa, Afrikka, Lähi-Itä, Aasia, Kiina, Vietnam Amerikka

Miten opettaja pystyy toimimaan luokassa, jossa on jopa 16 eri kansallisuutta eri puolilta

maailmaa? Pitääkö opettajan perehtyä kaikkien opiskelijoiden kulttuuritaustaan, jotta hän pystyy

ymmärtämään heitä? On esitetty, että opettajan interkulttuurinen kompetenssi sisältää mm.

riittävästi tietoa jokaisen opsikleijan kotikielestä, kulttuurista ja ympäristöstä. (Jokikokko 2002)

Ammattikorkeakoulun opettajalle tehtävä on mahdoton: opiskelijaryhmät vaihtuvat, ja mukaan

tulee aina uusia kansallsiuuksia. Opettaja ei ole ensisijaisesti kasvattaja, vaan opettaa ammattiin

johtavaa osaamista. Hänen tehtäväänsä kuuluukin johdattaa opiskelijat vielä yhteen uuteen

kulttuuriin: oman ammattialan käytäntöihin. Niissäkin on suuria eroja, jopa yhden

ammattikorkeakoulun sisällä: toimintavat ja käytännöt esimerkiksi Metropolian sosiaali- ja

terveysalalla, luovan alan eri yksiköissä ja tekniikan ja liiketalouden alalla ovat varsin erilaiset, joka

on noussut esiin, kun yhteistyötä yksiköiden kesken on lisätty esimerkiksi maahanmuuttajien

valmentavassa koulutuksessa. Tarkennuksena pitää tietysti todeta, että oman ammattialan

käytäntöihin ensisijaisesti Suomessa kohdattavissa ympäristöissä. Tietotekniikan alalla ei voida

enää puhua puhtaasti suomalaisesta työkulttuurista, koska kaikki alan suuret työnantajat ovat

kansainvälisiä yrityksiä, joilla on omat yrityskulttuurinsa. Kulttuuri on siis hyvin monitahoinen

kysymys nykyisessä globalisoituneessa koulutusympäristössä.

Pedagogiset haasteet monikulttuurisessa ryhmässä

Suuri heterogeenisyys osaamisessa ja oppimisessa: haaste ja mahdollisuus:

Vaihtelevat osaamisprofiilit. Miten toimia? Opetetaanko kaikkien yhteisellä perustasolla?

Yksilöllistäminen? Tukiopetus?

5

Vygotsky: lähikehityksen vyöhyke: asteittain syvenevä ongelmanratkaisu ohjaa ihmistä toimimaan

oman suorituskykynsä äärirajalla, dynaamisella vyöhykkeellä, jossa älykkään toiminnan kehitys

tapahtuu. mahdollisuuksien tarjoaminen korkeamman tason osaamiseen jos ympäristö vetää

ylöspäin;

opiskelijan kapasiteetin tehokas hyödyntäminen; opettajat ja muut opiskelijat

Kuva 1: Vaihtelevat osaamisprofiilit.

Sisäistetyt, yksilölliset kulttuuriset skeemat: opitut toimintamallit kotikulttuurissa, muualta

omaksutut vaikutteet, lopputuloksena jokainen käyttäytyy omalla tavallaan. Erityisesti

maahanmuuttajat ja ekspatriaatit harvoin vastaavat oman lähtökulttuurinsa stereotypioita, he

ovat joutuneet oppimaan ja soputumaan niin moneen.

Monikulttuurisuuden edut: monipuolisempi luovuus, mahdollisuus yhteistyöhön erilaisten

ihmsiten kanssa ja mahdollisuus oppia paljon enemmän kuin vain samanlaisen taustan omaavien

kanssa. Väitöskirjassani olen kuvannut, kuinka monikulttuurisissa ryhmissä tiimityöskentely on

tuottanut hedelmällisempää ja laadullisesti korkeatasoisempaa tulosta kuin yhden kansallisuuden

ryhmissä. Tähän INSEAD tutkimus-viite luovuuden lisääntymisestä ulkomailla asumisen

seurauksena.

Hajautettu kognitio ja yhteistoiminnallisuus

0

1

2

3

4

5

6

Kielitaito

Ulkom

uisti

Logiikka

Mat

emat

iikka

Ong

elm

anra

tkaisu

Ryh

mät

yö

Opiskelija 1

Opiskelija 2

Opiskelija 3

Opiskelija 4

6

Ihmiset toimivat sosiaalisissa tilanteissa ja yhteisössä. Osaaminen, kognitio on hajautettua,

työnteko edellyttää yhteistyötä

Projekteissa ja ryhmätyöskentelyssä erilaiset vahvuudet voidaan yhdistää

Opiskelijat oppivat myös toisiltaan ja itseluottamus kohoaa kun tunnistaa omat kykynsä

Kuva 2: Hajautettu ja jaettu osaaminen

Monikulttuurinen ryhmätyö

Parhaiten toimivat monikulttuuriset ryhmät koostuvat useista kansallisuuksista, joista mikään ei

ole dominoiva.

Ryhmätyötaitojen ja projektityöskentelyn järjestelmällinen harjoittaminen (menetelmät hallussa).

7

Pitkäjänteinen yhteistyö: innovaatioiden syntyminen vie aikaa.

Monikulttuuriset ryhmät myös tuottavat innovatiivisia ja luovia ratkaisuja:

laajempi kirjo näkemyksiä, hedelmällinen vuorovaikutus

ulkomailla asuneilla luovempi tapa toimia

Onnistuneen ryhmän kokoaminen

Oikea yhdistelmä tietoa, taitoja ja muita voimavaroja.

Hyvä ryhmän vetäjä ja yhteishengen luominen: keskinäinen kunnioitus.

Tavoitteet selkeät ja innostavat, työskentely tuottaa iloa.

Virheet sallitaan: tavoite on oppimisessa.

Ohjaajat seuraavat ryhmän vuorovaikutusta ja edistymistä.

Yhteisöllinen oppiminen ja ryhmätyöskentely edistävät opiskelijoiden sopeutumista ryhmään ja

suomalaiseen opiskelukulttuuriin.

Opetuksen suunnittelussa on kiinnitettävä huomiota

opetuskokonaisuuksiin,

opetusmenetelmien monipuolisuuteen,

ja opiskelijoiden itseohjautuvuuden järjestelmälliseen kehittämiseen.

Maahanmuuttajien ja ulkomaalaisten opettaminen englanniksi tuottaa erilaisen

kulttuuriympäristön kuin suomeksi opetettaessa. Englanninkielisessä ympäristössä ollaan

tavallaan neutraalilla maaperällä, ja odotukset käyttäytymisen suhteen ovat hiukan erilaiset kuin

puhtaasti suomalaisessa ympäristössä. Ulkomaalaiset ovat tällöin yhtä vahvoilla kuin suomalaiset.

Opetuksessa täytyy aina opettaa myös toimintamalleja ja käyttäytymistä, niinpä

maahanmuuttajan opettajan on oltava myös kulttuurivälittäjä ja kielenopettaja. Useinkaan

oppilaitoksissa ei ole selkeästi tiedostettu tätä asiaa, ja vaikka opetuskulttuuri on suomalainen ja

säännöt ovat suomalaiset, niin muussa toiminnassa saattaa olla horjuvuutta.

8

Suomalaiset käytöstavat ovat erittäin pelkistetyt verrattuna muihin maihin: ulkomaalaiset

opiskelijat ovat todenneet esimerkiksi, että on mukavaa, kun opettaja tervehtii heitä tullessaan

luokkaan ja että he arvostavat sitä että opettaja on pukeutunut huolitellusti – ei aina itsestään

selvää suomalaisessa korkeakoulussa. Suomalainen viestintä ja käyttäytyminen saattaa tuntua

suorastaan ahdistavan tylyltä ennen kuin siihen tottuu, koska suomalaiset eivät reagoi toisen

puheeseen nyökkäämällä, hymyilemällä tai pienillä lausahduksilla. Vierasmaalaiselle tulee

tiedostamattaan tunne, että hän on tehnyt jotain väärin tai suututtanut keskustelukumppaninsa.

Suomessahan päinvastoin suhtaudutaan alentavasti amerikkalaiseen hymyilyyn, koska ”se ei ole

aitoa” ja ystävällisten kohteliaisuuksien sanominen on suorastaan epäilyttävää. Aasialaisilla on

usein tapana vastaanottaa annettu lahja tai vaikkapa tehtävämoniste kaksin käsin ja päätä hiukan

kumartaen, mikä on hyvin kaunis ja kohtelias ele. Siihen verrattuna muiden tapa vetää paperi

itselleen näyttää kovin tylyltä. Erot kohteliaisuudessa ja käytöksessä aiheuttavat

väärinymmärryksiä ja pahaa mieltä, mikä taas heijastuu negatiivisesti oppimisympäristöön ja

oppimiseen. Onhan tunnettua, että positiivinen mieliala edistää oppimista, sen sijaan pelko ja

jännitys häiritsevät sitä. Toisaalta suomalaista opettajaa on helppo lähestyä: hän ei ole sellainen

ankara auktoriteetti, johon maahanmuuttaja saattaa olla tottunut. Opettajalta voi kysyä ja

opettajalle voi jopa esittää eriäviä mielipiteitä. Rento suomalainen luokkahuoneilmapiiri voi olla

liiankin rento, ja opiskelijoiden tapa puhua tunnilla tai vastata kännykkään voi häiritä muita

kohtuuttomasti.

Tapa antaa ohjeita on erilaista eri maissa ja koulukulttuureissa. Suomessa luotetaan kirjalliseen

ohjeeseen, mutta koska suomalaiset ohjeet on kirjoitettu kansakunnallemme ominaiseen tapaan

lyhyesti ja ytimekkäästi, niistä on jätetty kulttuurispesifinen hiljainen tieto pois. Muualta tulevalle

ne ovat usein riittämättömät. Maahanmuuttajien ja ulkomaalaisten opettajat havaitsevat

jatkuvasti, ettei ohjeita ole ymmärretty oikein, tai niitä ei ole edes osattu lukea. Monissa

kulttuureissa puhuttu sana on se, johon luotetaan, kirjoitettu teksti on virallista sanahelinää.

Erot eivät rajoitu kieleen. Erot matemaattisessa notaatiossa ja välimerkkien käytössä aiheuttavat

väärinkäsityksiä (desimaalipilkku tai – piste, jako - ja kertomerkit, ym.), kun opettaja saattaa lukea

vastauksen eri tavalla kuin se oli tarkoitettu. Sama koskee tietenkin myös symboleja,

värikoodauksia, ja muuta sanatonta viestintää, asioita, joita emme edes havaitse, koska olemme

niin tottuneet niihin. Jopa liikennevalot toimivat eri tavoin: monissa maissa sekuntilaskuri näyttää,

kuinka kauan vihreä vielä jatkuu, mutta ei Suomessa. Australiassa jalankulkija valo muuttuu

melkein heti vilkkuvaksi punaiseksi, jonka aikana voi hyvinkin vielä ylittää kadun. Tekstin

kirjoittaminen suomalaisella näppäimistöllä on ulkomaalaiselle haaste, koska monet merkit

sijaitsevat eri paikoissa. Jos henkilö osaa sokkokirjoituksen, joutuu hän hidastamaan

kirjoittamistaan. Hiiren tai muun ohjauslaitteen käyttö saattaa myös olla uusi motorinen haaste.

9

Kuva 3: Asiantuntijuuden kehittyminen

10

I Löytöretki korkeakouluun

AMK-valmentavan matkassa, mitä, miksi, miten ja minne?

1.Miksi valmentava

Maahanmuuttajia opiskelee korkeakouluissa heidän määräänsä nähden vähän. Maahanmuuttajilla

tarkoitetaan tässä yhteydessä henkilöitä, jotka pysyväisluonteisesti asuvat Suomessa.

Maahanmuuttajilla on erilaista osaamista, ammatti- ja kielitaitoa, mutta heidän osaamistaan ei ole

systemaattisesti otettu yhteiseen käyttöön yhteiskunnassamme. Korkeasti koulutetutkin

maahanmuuttajat ovat työttöminä tai tekevät töitä, jotka eivät vastaa heidän osaamistaan ja

koulutustaustaansa. Tämä asia on tiedostettu laajasti, ja ammattikorkeakoulu lakiin tulikin vuoden

2010 alussa suositus siitä, että korkeakoulut järjestäisivät valmentavaa koulutusta

maahanmuuttajataustaisille.

Valmentavan koulutuksen lähtökohtana sovelletaan sosiaalipedagogiikan viitekehystä, jossa

korostetaan koulutuksen tavoitteina yksilöiden ja ryhmien yhteiskuntaan osallistamista aktiivisina

kansalaisina. Maahanmuuttajia tuetaan ja kannustetaan ottamaan vastuuta omasta elämästään ja

osallistumaan yhteiskuntaan. Oppimisprosessissa korostetaan omaa vastuullisuutta ja dialogia

(Hämäläinen 1997). Kriittisen pedagogiikan (Freire 2005, 85 - 89) ydinkäsitteitä ovat tiedostaminen

ja muutos. Tilanteensa tiedostamalla yksilö voi lähteä myös muutoksen tielle. Yksilön tai ryhmän

omasta sosio-kulttuurisesta ympäristöstä ja todellisuudesta nousevat tarpeet ja kiinnostukset

vievät myös oppimisprosessia eteenpäin.

2. Mikä valmentava

Voimaa maahanmuuttajista (VOIMAA) projektin yhtenä tavoitteena oli maahanmuuttajien AMK-

koulutusmahdollisuuksien lisääminen. Valmentavat koulutukset toteutettiin projektin

rahoituksella Hämeen ammattikorkeakoulussa (HAMK) ja Metropolia AMK:ssa. HAMK:ssa

valmentava koulutus oli laajuudeltaan 30 op, toteutus sisälsi kaikille yhteisiä opintoja ja eriytyviä,

alakohtaisia opintoja.

TÄHÄN METROPOLIAN KUVAUS VALMOISTA

Maahanmuuttajien AMK-opintoihin valmentavan koulutuksen (AMK-valma) tavoitteena on antaa

maahanmuuttajataustaiselle opiskelijoille valmiuksia opiskella ammattikorkeakoulussa, sekä

arvioida ja päivittää heidän aikaisemmin hankkimaansa osaamista. Valmiudet liittyvät suomen

kielen taitoon, opiskelu- ja vuorovaikutustaitoihin sekä suunnitellun opintoalan vaatimiin taitoihin

ja tietoihin. Valmentavan koulutuksen avulla pyritään parantamaan maahanmuuttajataustaisten

11

hakijoiden mahdollisuuksia päästä opiskelemaan ammattikorkeakoulujen tutkintotavoitteisiin

koulutusohjelmiin sekä lisäämään heidän mahdollisuuksiaan työllistyä ja tätä kautta integroitua

suomalaiseen yhteiskuntaan aktiivina kansalaisina.

3.Miten valmennettiin ja valmentauduttiin

Valmentavan koulutuksen markkinointi aloitettiin Hämeenlinnassa kevättalvella 2010. Järjestimme

infotilaisuuden, jossa esiteltiin myös muita AMK-opintoja maahanmuuttajille. Varsinainen haku

käynnistyi kesäkuussa jatkuen elokuun loppuun. Yhteistyö työvoimaviranomaisten kanssa oli

tiivistä ja erittäin tärkeää opiskelijoiden rekrytoinnin kannalta. Jo syksyllä 2009 olimme aloittannet

HAMK:n opettajien kanssa yhteisesti valmentavan koulutuksen opetus- ja toteutussuunnitelmien

kehittämistyön. Tämän yhteistyön kautta sitoutettiin ammattikorkeakoulun eri

koulutusohjelemien opettajia alakohtaiseen valmentavaan koulutukseen.

Hakutoimiston kanssa tärkeä yhteistyö korostui erityisesti ulkomaalaisten todistusten

tarkastamisessa ja hakukelpoisuuden varmistamisessa.

AMK-valmentavaan tuli Hämeenlinnassa 16 hakemusta, ja kaikki hakemuksen jättäneet kutsuttiin

valintatilaisuuteen. Valintatilaisuus koostui hakijoiden suomen kielen kirjallisesta kokeesta sekä

haastattelusta, jossa kysyttiin hakijan elämäntilanteesta, opiskelumotivaatiosta ja tulevaisuuden

suunnitelmista. Haastattelussa oli mukana yhteisten aineiden opettajan sekä suomen kielen

opettaja, joka arvioi haastattelun aikana hakijan puhuttua suomen kieltä.

HAMK:ssa toteutettavaan valmentavaan koulutukseen valittiin 15 opiskelijaa, joista yksi keskeytti

kuukauden opiskelun jälkeen.

TÄHÄN MYÖS METROPOLIAN KUVAUSTA

Kokemukset

Opiskelijat ovat olleet aktiivisia ja motivoituneita valmentavaan koulutukseen ja erityisesti he ovat

olleet kiinnostuneita jatkamaan opiskelujaan ammattikorkeakoulussa. Hämeenlinnan ryhmä on

ollut suomen kielen taidoiltaan hyvin heterogeeninen. Tämä on vaikuttanut myös muiden aineiden

opiskeluun.

Alakohtaiset opinnot ja työelämäjakso ovat olleet haasteellisia järjestää. Alakohtaiset opettaja

ovat olleet tässä apuna, mutta kaikki eivät ole kuitenkaan päässeet potentiaalisen tulevan alansa

työpaikoille tutustumaan. Yhteistyötä ja yhteisiä pelisääntöjä pitäisikin varmasti eri alojen

opettajien kanssa edelleen tiivistää.

Otimme melkein kaikki hakijat valmentavaan koulutukseen, vaikka he eivät kaikki olleet suomen

kielen taitotasoiltaan vaadittavaa B1- tasoa. Tämä johti siihen, että suomen kielen opetuksessa

ryhmä jouduttiin jakamaan kahtia. Suomen kielen taito on edellytys korkeammille opinnoille, siksi

kielitaitovaatimuksista tulisikin pitää kiinni. Myös hakukelpoisuusasiat on hyvä tiedostaa

12

valmentavan alkaessa, toisen asteen tai lukion todistuksella ei pääse opiskelemaan Suomessa, jos

sillä ei pääse opiskelemaan omassa kotimaassakaan.

TÄHÄN TULEE VIELÄ LISÄÄ HAMKista JA METROPOLIASTAKIN

4. Mihin suuntaan

Kehittämisehdotuksia HAMK:sta ja Metropoliasta

Miten valmentavaa tulisi kehittää? Valmentava koulutus on uusi koulutusmuoto Suomessa. Tähän

saakka kokeilut on rahoitettu erilaisilla projektirahoituksilla. AMK-lakiin on kirjattu suositus

korkeakouluille valmentavien järjestämisestä, mutta ei ole järjestetty minkäänlaista rahoitusta

valmentaville. Onko maahanmuuttajille suunnatun AMK-valmentavien tulevaisuus vain

korkeakoulujen ”hyväntahtoisuuden” varassa? Monetkaan korkeakoulut eivät innostu

perusrahoituksella järjestämään maahanmuuttajille koulutusta, joka vaatii paljon erilaista

osaamista ja resursseja.

Valmentava koulutus on tärkeä siirtymävaiheen keino maahanmuuttajille

päästä ammattikorkeakouluopintojen piiriin. Tällainen siirtymävaiheen koulutus tukee

maahanmuuttajien opiskeluvalmiuksia, erityisesti kieli- ja opiskelutaitoja. Tullakseen osallistuvaksi

kansalaiseksi tässä yhteiskunnassa maahanmuuttajat integroituvat yhteiskuntaan parhaiten

koulutuksen ja työelämän kautta. Ei ole kenenkään etu rakentaa liian korkeita kynnyksiä

korkeakouluihin pääsemiseksi. Hakuvaiheeseen ulottuva AHOT saattaisi olla ratkaisuna pitkään

Suomessa asuneiden maahanmuuttajataustaisten korkeakoulukynnyksen ylittämiseen.

Lähteet:

Freire, P. 2005. Sorrettujen pedagogiikka. Tampere: Vastapaino.

Hämäläinen, J. & Kurki, L. 1997. Sosiaalipedagogiikka. Porvoo:WSOY

AMK-valmentava Metropolia Ammattikorkeakoulussa

Kulttuurialan opetussuunnitelma 30 op Tieto- ja viestintäteknologian opetussuunnitelma 25

op

Orientoivat opinnot ja opintojen ohjaus 2 op

Opiskelutaidot 8 op

Korkeakouluopiskelutaidot 5 op

Tietotekniset taidot 3 op

Opiskelutaidot

Orientoivat opinnot 3 op

Tietotekniikan perusteet 3 op

Viestintätaidot

13

Viestintätaidot 11 op

Suomen kielen suullinen ja kirjallinen taito 8

op

suullinen 3 op

kirjallinen 5 op

3.2 Vuorovaikutus- ja viestintätaidot 3 op

Kulttuurinen osaaminen 3 op

Työelämätuntemus 6 op

Kulttuurialan työelämätuntemus 3 op

Työelämään tutustuminen 3 op

Tekniikan kirjallinen suomi ja viestintä 3 op

Tekniikan suullinen suomi ja viestintä 3 op

Vuorovaikutus- ja viestintätaidot 3 op

Tietotekniikka-alan teoreettiset perustaidot

Lausekkeet ja yhtälöt 4 op

Tieto- ja viestintätekniikan työkalut 4 op

Työelämätuntemus

Tietotekniikka-alan työelämätuntemus 2 op

Kulttuurialan toteutus

Metropolia Ammattikorkeakoulun kulttuurin ja luovan alan valmentavat opinnot toteutettiin

oppilaitoksen toimipisteissä Helsingissä Hämeentiellä. Pääsyvaatimuksena koulutukseen oli

hakukelpoisuus ammattikorkeakouluun ja vähintään B1-tason suomen kielen taito. Soveltuvuutta

opiskeluun testattiin lisäksi valintatilaisuudessa. Osallistumismahdollisuuksien lisäämiseksi

koulutus järjestettiin päivä- ja iltaryhmässä. Lähiopetuksen määrä oli keskimäärin kolme päivää

viikossa päiväryhmällä ja 2-3 iltaa viikossa iltaryhmällä.

Pilottikoulutuksessa toteutettiin OPS-kehitystyössä laadittua opetussuunnitelmaa, jonka

käytäntöön vieminen herätti kehitysideoita mahdollisia tulevaisuuden toteutuksia ajatellen.

Orientoivat opinnot 2 op

Opinnot käynnistyivät 18.10.2010 orientoivien opintojen kokonaisuudella. Opetussuunnitelman

mukaiset tavoitteet opintojaksolle olivat seuraavat:

Opintojakson suoritettuaan opiskelija ymmärtää valmentavien opintojen sisällön ja tavoitteet.

Opiskelija osaa laatia yhdessä opintojen ohjaajan kanssa henkilökohtaisen opintosuunnitelman.

Ensimmäisillä opetuskerroilla opiskelijoille kerrottiin valmentavien opintojen tavoitteista,

aikatauluista, työtavoista ja opetusmenetelmistä. Pyrkimyksenä oli antaa kuva

ammattikorkeakoulussa edellytettävästä itsenäisestä ja aktiivisesta opiskelutyylistä sekä tälle

ominaisista opettajan ja opiskelijan rooleista. Myös muut orientaatiovaiheelle ominaiset

käytännön asiat käsiteltiin. Metropolia Ammattikorkeakoulun toimintaperiaatteet, arvot ja

rakenteet sekä opiskelijan päivittäisessä opiskelussa tarvitsemat käytänteet ja tukipalvelut,

opiskelutilat, kirjasto, kulunvalvonta sekä muut käytännön asiat selvitettiin huolellisesti.

14

Tavoitteena oli antaa alusta alkaen kokonaiskuva ammattikorkeakoulusta tutkinto-opiskelun

näkökulmasta eikä eriyttää valmentavan opiskelijoita irralliseen "valmaputkeen", joka ei vastaisi

sitä todellisuutta, mihin opinnoilla tähdätään.

Tärkeä osa orientaatiota oli henkilökohtaisten opintosuunnitelmien laatiminen. Käytännössä tämä

tarkoitti valmentavan opetussuunnitelman osaamistavoitteiden läpikäyntiä opiskelijan omien

oppimistavoitteiden näkökulmasta. Ihannetilassa opiskelija tuntisi tavoittelemansa koulutuspaikan

edellyttämää osaamista ja osaisi arvioida omia puutteitaan, joiden mukaan opetussuunnitelman

sisältöjä voitaisiin painottaa opiskelijan tarpeiden mukaan. Käytännön havaintona on sanottava,

että opetussuunnitelman osaamistavoitteet olivat nykymuodossaan monelle opiskelijalle vaikeasti

ymmärrettävät. Tavoitekuvaukset noudattavat ammattikorkeakoulun yleistä osaamisperusteisen

opetussuunnitelman muotoa, mutta suomea toisena kielenä puhuville tavoitteet pitäisi esittää

selkokielisinä ja täsmällisinä ilmauksina. Lisäksi olisi otettava huomioon opiskelijoiden

tottumattomuus suomalaiseen koulujärjestelmään ja avata kuvauksissa olevia käsitteitä.

2. Opiskelutaidot 9 op

Valmentavien opintojen suunnittelussa on pidetty tärkeänä valmentaa opiskelijoita

ammattikorkeakoulun opiskelutyyliin ja opettaa tähän soveltuvia oppimistekniikoita ja

työskentelytapoja. Opiskelutaidot on jaettu kahteen kokonaisuuteen, jotka ovat

korkeakouluopiskelutaidot ja tietotekniset taidot.

2.1 Korkeakouluopiskelutaidot 5 op

Korkeakouluopiskelutaitojen avulla opiskelijat tutustuvat ammattikorkeakoulun

työskentelytapoihin ja toimintakulttuuriin. Opintojakson koordinoivat kulttuurialan kaksi

opettajakoordinaattoria, jotka vastasivat osittain myös opetuksesta. Tämän lisäksi jaksolla kävi

runsaasti vierailevia opettajia. Opintokokonaisuuden osaamistavoitteet opetussuunnitelman

mukaan:

Opiskelija omaksuu opiskelutekniikoihin liittyvät taidot sekä ymmärtää suomalaista

oppimiskulttuuria ja erilaisia oppimiskäsityksiä. Opiskelija osaa asettaa opiskelulleen tavoitteet ja

toimia niiden mukaisesti, sovittujen aikataulujen puitteissa.Opiskelija tutustuu eri tapoihin arvioida

omaa oppimistaan (esim. oppimispäiväkirja)sekä esitellä omaa osaamistaan (esim.portfolio).

Käytännön toteutuksessa opiskelutaitoihin perehdyttiin teorioiden kautta sekä eri koulutusalojen

esittelyistä saatujen alakohtaisten erityispiirteiden avulla. Oppimisen teoriaa lähestyttiin

konstruktivistisen oppimiskäsityksen kautta opiskelijan aktiivisuutta ja omaa tiedonrakentelua

painottaen. Myös reflektion, itseohjautuvuuden, ajankäytön ja arvioinnin merkitystä ja roolia

ammattikorkekouluopiskelussa käsiteltiin painokkaasti.

Teoreettisen tarkastelun vastapainona oli käytännön tutustuminen eri koulutusaloihin tärkeässä

roolissa. Käytännössä tämä tarkoitti eri koulutusalojen opettajien pitämiä esittelyjä ja erillistä

opetuksenseurantajaksoa, jonka aikana opiskelijat pääsivät seuraamaan itseään kiinostavan alan

15

opetusta käytännössä. Ennen esittelyjä ja seurantajaksoa opiskelijat olivat epätietoisia koulutusten

sisällöistä, vaikka kulttuurialan rakennetta oli esitelty koulutusalojen esitteiden ja

opetussuunnitelmien perusteella. Sisällöt avautuivat kuitenkin käytännön tilanteissa paremmin, ja

moni opiskelija löysikin itseään kiinnostavimman alan seurantajakson kautta. Kehitysehdotuksena

voisikin ajatella myös tutkinto-ohjelmien osaamisperusteisten opetussuunitelmien

selkokielistämistä, jolloin ne palvelisivat paremmin eri kieli- ja kohderyhmiä.

Opintojaksolla harjoiteltiin myös ammattikorkeakouluopiskelun itsenäisiä työskentelytapoja.

Opiskelijat saivat mm. itse etsiä tietoa Metropolian verkkosivuilta ja opetussuunnitelmista.

Seurantajaksoa varten oli tehtävänä etsiä eri koulutusalojen lukujärjestyksistä kiinnostavia

oppitunteja, laatia suunnitelma seurantajaksolle, pitää oppimispäiväkirjaa ja raportoida omista

kokemuksista suullisesti muulle ryhmälle. Vaikka seurantajakson tuloksena oli selvä parannus

opiskelijoiden tiedoissa, ilmeni myös joitain haasteita. Teknisten järjestelmien osalta oppilaitoksen

lukujärjestys ei palvellut tehtävän edellyttämää lukujärjestysten selailua. Järjestelmä toimii, kun

käyttäjä tietää hakemansa opiskelijaryhmän lukujärjestyksen ryhmätunnuksen, mutta ilman

tunnuksia selailu on vaikeaa. Lukujärjestysten listaus esimerkiksi selkokielisten

koulutusohjelmakohtaisten ryhmien mukaan voisi olla kiinnostava toiminto myös Metropoliasta

kiinnostuneille opiskelijaehdokkaille. Lisäksi havaittiin, että suomalaisen kouluperinteen

ulkopuolelta tulevat ja kieltä heikosti osaavat opiskelijat tarvitsisivat enemmän aikaa ja ohjausta

esimerkiksi oppimispäiväkirjan merkityksen sisäistämiseen reflektoinnin välineenä. Menetelmän

esittely on yksinkertaista ja esimerkiksi suomalaisen lukion esseepohjalla varustetulle opiskelijalle

se on myös helppo omaksua, mutta erilaisesta koulutaustasta tulevan olisi hyvä saada

perusteellisempaa harjoitusta huolimatta siitä, että työtapaa toistetaan käytännössä koko

valmentavan koulutuksen ajan.

2.2 Tietotekniset taidot 3 op

Opintojakson tavoitteena oli antaa opiskelijoille valmiudet käyttää oppilaitoksen tietoteknisiä

järjestelmiä ja VOIMAA-projektissa hyödynnettäviä sosiaalisen median välineitä ja toimintamalleja.

Kulttuurialan pilotissa opetuksesta vastasi digitaalisen viestinnän lehtori viestinnän

koulutusohjelmasta. Sisällössä oli samoja elementtejä tutkinto-opiskelijoiden tietoteknisten

taitojen opetuksen kanssa, mutta toteutus räätälöitiin kokonaan valmentavien opintojen

opetussuunnitelman ja tavoitteiden mukaan. Opetussuunnitelman mukaiset tavoitteet

opintojaksolle:

Opiskelija hallitsee korkeakouluopinnoissa tarvittavat yleisimmät tietokoneohjelmat ja

tiedonhakumenetelmät. Opiskelija osaa käyttää sähköpostia, yleisimpiä tekstinkäsittelyohjelmia

sekä verkkopohjaista oppimisalustaa. Opiskelijan tiedot ja taidot karttuvat internet -tiedonhaun

tekniikasta ja haasteista. Hänen tekniset valmiutensa verkko-opiskeluun ja siihen liittyviin

tietoturva- ja tietosuojakysymyksiin vahvistuvat.

Tietoteknisten taitojen sisältötavoitteet olivat kunnianhimoiset. Opiskelijoille haluttiin opettaa

opiskelussa tarvittavien perustaitojen, kuten esimerkiksi tekstinkäsittelyohjelman, sähköpostin ja

16

koulun tietojärjestelmien lisäksi verkkoviestinnän perusteita, kotisivujen tekemistä ja

kuvankäsittelyä Photoshop-ohjelmalla. Ajatus tuki valmentavan tavoitteita kulttuurialan

näkökulmasta, koska digitaalinen viestintä on yksi viestinnän koulutusohjelman suuntautumisala ja

Photoshop useiden koulutusalojen perustyökalu. Käytännössä opetusta rajoittivat opiskelijoiden

tasoerot. Osalla oli täydet valmiudet omaksua koko opintojakson sisältö kun osa olisi hyötynyt

syventymisestä pienempään työvälinemäärään. Opettajan kannalta heterogeenisen ryhmän

opettaminen on tasapainoilua, jossa opiskelumotivaation ylläpitämiseksi pitäisi kaikille

opiskelijoille antaa sopivia haasteita. Jatkossa voisi tietoteknisten taitojen osalta harkita

tasoryhmiä ja perustaidot omaksuneiden opiskelijoiden kohdalla suunnitelmallista

henkilökohtaista eriyttämistä esimerkiksi tutkinto-opiskelijoiden opetuksen parissa.

3. Viestintätaidot 11 op

3.1 Suomen kielen suullinen taito 3 op & 3.2 Suomen kielen kirjallinen taito 5 op op

Suomen kielen taitojen parantaminen oli yksi valmentavien opintojen tärkeimmistä tavoitteista.

Ammattikorkeakoulun toimintaan ja tavoitteena olevan koulutusalan sisältöihin tutustumista

pidettiin tietenkin tärkeänä, mutta suomenkieliseen koulutukseen haettaessa kielitaito on

ratkaisevassa osassa jo pääsykoevaiheessa. Metropoliassa koko suomen kielen opetuksesta vastasi

yksi opettaja, joka toimi yhteistyössä opettajakoordinaattoreiden ja muiden opettajien kanssa.

Valventavan koulutuksen opetussuunnitelmassa suomen kielen osaamistavoitteet oli määritelty

seuraavasti:

Opiskelijan kielitaidon osaamistaso nousee B1-tasosta vähintään seuraavalle tasolle. Hän hallitsee

suomen kielen peruskieliopin keskeiset rakenteet ja opiskelun ja kulttuurialan käytännön

sanaston.

Suomen kielen opetus oli erityisasemassa myös toteutuksensa osalta, koska se oli jaettu koko

koulutuksen ajalle. Tavoitteena oli integroida suomen kielen opetukseen muiden käynnissä olevien

opintojaksojen sisältöjä ja harjoitella kulloinkin ajankohtaisia työvälineitä. Näin esimerkiksi

korkeakouluopiskelutaidoissa tarvittavia essee- ja oppimispäiväkirjataitoja käsiteltiin myös

suomen kielen opetuksessa. Samoin tiedonhankintamenetelmänä opetuksenseurantajaksolla

käytetty haastattelu toimi hyvänä harjoituksena suullisen kielen opetuksessa. Tietoteknisiä taitoja

opetettaessa taas oli luontevaa perehtyä suomen kielen opetuksessa aihepiirin sanastoihin ja

termeihin.

Pilottijaksolla myös suomen kielen opetuksessa kävi ilmi tasoerojen ja opiskelijoiden erilaisten

taustojen vaikutus. On haastavaa toteuttaa opetus siten, että palvelee kaikkia osallistujia ja

kehittää eri tasoilla olevaa kielitaitoa. Käytännössä tämä edellyyttää eriyttämistä ja lähiopetuksen

toteuttamista eniten tukea tarvitsevien ehdolla, kielitaitoisempien tehdessä enemmän itsenäistä

työskentelyä.

3.3 Vuorovaikutus- ja viestintätaidot 3 op

17

Opintojakson tavoitteena oli antaa opiskelijalle valmiuksia erilaisiin käytännön

vuorovaikutustilanteisiin kuten neuvotteluun, ryhmäviestintään ja esiintymiseen. Jakson

oppimistavoitteet ovat:

Opiskelija ymmärtää vuorovaikutus- ja viestintätaitojen merkityksen ja viestinnän prosessit sekä

hahmottaa, millaista on tarkoituksenmukainen viestintä. Hän osaa kuunnella, havainnoida ja

tulkita erilaisia kehollisia ja suullisia viestejä ja osaa arvioida omaa viestintäosaamistaan. Opiskelija

saa valmiuksia ryhmätyöskentelyyn ja konfliktien ratkaisuun.

Käytännön toteutuksessa lähestyttiin vuorovaikutustilanteita suomalaisen kulttuurin ja koodiston

näkökulmasta suhteessa opiskelijoiden omiin tottumuksiin. Esimerkiksi neuvotteluissa ja

ryhmätilanteissa suullinen viestintä ja käyttäytyminen on vahvasti kulttuurisidonnaista. Koska

kulttuuriset arvot heijastuvat vuorovaikutustilanteissa, on eri kulttuuritaustaisten kanssa hyvä

harjoitella tilanteita ja pohtia, miksi on tapana toimia tietyllä tavalla. On esimerkiksi hyvä selvittää

valintatilaisuuksissa käytettävän haastattelun merkitystä ja mahdollisen ryhmätehtävän suhdetta

tiimityökulttuuriin ja sen edellyttämään vuorovaikutukseen.

4. Kulttuuriset taidot 3 op

Kulttuurialalle suomenkieliseen tutkinto-opiskeluun tähtäävän opiskelijan on hyvä tuntea

suomalaista kulttuuria, ilmiöitä ja arvoja. Kulttuuristen taitojen oppimistavoitteet olivat:

Opiskelija ymmärtää suomalaisen kulttuurin toiminta- ja ajattelumalleja ja tiedostaa oman

kulttuurinsa arvomaailman ja maailmankuvan merkityksen. Opiskelija perehtyy suomalaisen

kulttuurin ilmiöihin ja arvoihin ja ymmärtää vertailevan kulttuurisen lukutaidon merkityksen

omassa kotoutumisprosessissaan. Opiskelija ymmärtää kulttuurien vaikutuksen viestintään ja

kykenee yhteistyöhön kulttuuritaustaltaan erilaisten ihmisten kanssa. Hän kykenee yhdessä

oppimiseen ja opitun jakamiseen oppimisyhteisössä/työyhteisössä.

Kulttuuritietoa opetettiin vuorovaikutteisen lähiopetuksen avulla. Luennot liittyivät suomalaisen

yhteiskunnan ja talouden rakenteisiin, suomalaisen kulttuurin ilmiöihin arvoihin ja

toimintamalleihin, joita käsiteltiin muun muassa elokuvan ja musiikin kautta, sekä kansalaisen

oikeuksiin ja työkulttuuriin. Opetus oli keskustelevaa, eli luennoituja asioita käsiteltiin

opiskelijoiden kanssa pohdiskellen ja vertaillen kokemuksia. Opintojaksolla tehtiin kolme

tutustumiskäyntiä: Taidemuseo Ateneumin perusnäyttelyn esittelyssä valotettiin suomen

kulttuurihistoriaa merkittävien suomalaiskansallisten taideteosten kautta. Helsingin

kaupunginteatterin kulissikierros tarjosi näkymän suomalaiseen teatteriin ja suuren

kulttuurilaitoksen käytännön toimintaan ja ammatteihin. Yleisradion tutustumiskäynnillä koettiin

suuren mediatalon arkea ja työskentelykulttuuria. Tutustumiskäyntien yhteydessä harjoiteltiin

myös oppimispäiväkirjan muodossa tapahtuvaa raportointia, reflektointia ja tekstin tuottamista.

5. Työelämätuntemus 6 op

18

Työelämätuntemus auttaa opiskelijaa saamaan realistisen kuvan alasta, jonka opiskelupaikkaa hän

tavoittelee. Näkemys siitä, millaista työtä opintojen jälkeen haluaisi tehdä, auttaa motivoitumaan

ja suunnittelemaan tavoitteenmukaista opintopolkua.

5.1 Kulttuurialan työelämätuntemus 3 op

Kulttuuralan työelämätuntemuksen erityispiirteenä useilla aloilla on itsensä työllistäminen. Tämä

edellyttää yrittä- ja markkinointihenkisyyttä ja vaatii monenlaisia valmiuksia.

Opetussuunnitelmassa tavoitteet oli asetettu seuraavasti:

Opiskelija ymmärtää kulttuurialan ammatillisen toiminnan perusjaon Suomessa. Opiskelija

ymmärtää itseään kiinnostavan kulttuurialan ammatin toimintatavat. Opiskelija tuntee

suomalaisen työelämän sopimuskäytänteiden ja lainsäädännön perusteet.

Kulttuurialan yrtystoimintaa ja yritystoiminnan edellytysiä esiteltiin luentopohjaisesti ja pohtien

opiskelijoiden kanssa edellytyksiä ja valmiuksia yrittäjyyteen. Markkinoinnin perusteissa käsiteltiin

markkinoinnin yleisiä käsitteitä ja teoriaa sekä erilaisia toimintamalleja kulttuurialalle ominaisen

pienyrityksen näkökulmasta. Erilaisiin yrityksiin, niiden toimintaan, palveluihin ja asiakkasiin

tutustuttiin kultuurialalta valmistuneiden alumnien vierailuijen kautta.

Haastavaa tässä opintojaksossa on aihepiirin laajuus yleisesti ja kulttuurialan ammattien ja alojen

kirjo. Oleellisen ja omaksuttavissa olevan sisällön rajaamiseen tulee kiinnittää erityistä huomiota.

Alan termistö on teknistä ja sen opettaminen B1-kielitason opiskelijoille on haastavaa.

5.2 Työelämään tutustuminen 3 op

Työharjoittelu on osa pakollisia opintoja ammattikorkeakoulussa. Valmentavien opintojen

tarkoitus on tutustuttaa työharjoittelun periaatteisiin. Opiskelija ymmärtää suomalaista

työkulttuuria ja tunnistaa kulttuurialan ammatillista toimintatapaa.

Sisältö

Opintojaksolla painotetaan käytännön työn kautta oman ammattialan oppimista.

Opintojaksoon kuuluvat muun muassa työelämävierailut antavat opiskelijalle tietoa eri

aloista.

Jakson aikana laaditaan oma ansioluettelo.

Tieto- ja viestintäteknologian toteutus

Metropolia Ammattikorkeakoulun tieto ja viestintäteknologian osaamisalan pilottitoteutus

käynnistyi marraskuussa 2010 Tekniikan ja liikenteen rakennus ja kiinteistöalan sekä tieto- ja

viestintäteknologian koulutusohjelmien Leppävaaran toimipisteessä. Pääsyvaatimuksena

koulutukseen oli, samoin kuin kulttuurin alalla, hakukelpoisuus ammattikorkeakouluun ja

vähintään B1-tason suomen kielen taito. Soveltuvuutta opiskeluun testattiin lisäksi

valintatilaisuudessa ja koulutukseen hyväksyttiin seitsemän opiskelijaa, joista viisi osallistui

19

opetukseen vielä syyslukukukaudella 2010-2011. Kevätlukukaudella 2010-2011 opiskelijoita oli

osallistunut pääsäntöisesti kolme, kolmesti viikossa järjestettyihin lähiopetustunteihin.

1. Opiskelutaidot

1.1. Orientoivat opinnot 3 op

Opintojakson toteutus sijoittuu sekä syys ja että kevätlukukukaudelle ja vastaa suurelta osin

suomenkielisen nuorisoasteen opiskelijan vastaavaa opintojaksoa. Luonnollisesti

opintojaksototeutukset eivät ole täysin toisiaan vastaavat, sillä valmentavaan koulutukseen

osallistuvat eivät ole varsinaisia koulutusohjelma opiskelijoita ja saattavat vielä

opiskeluvalinnoissaan suuntautua tieto- ja viestintäteknologian koulutusohjelman ulkopuolelle.

Opiskelijat ovat tutustuneet ammattikorkeakouluun oppimis- ja toimintaympäristönä ja sen

tarjoamiin palveluihin ja opintotarjontaan. Opintojaksolla on tarjoutunut mahdollisuus omaa

osaamisen vahvuuksien ja kehittymiskohteiden arvioimiseen. Erityisen tärkeätä valmentavassa

koulutuksessa on omien opintojen ja ajankäytön suunnitelmat, tavoitteet sekä henkilökohtaiset

opintosuunnitelmat. Jatko-opintojen ja oman kehittymisen kannalta omien oppimistaitojen

oivaltaminen ja ja kehittäminen on ollut tärkeä osa opintojaksoa, kuten myös perehtyminen

kansainvälistymiseen ja kansainväliseen opiskelijavaihtoon.

1.2 Tietotekniikan perusteet 3 op

Opintojakso sijoittuu syyslukukaudelle 2010-2011 ja tavoitteena on tietoteknisiä valmiuksia

edellyttäviin opintoihin ja ammattiin suuntautuminen. Opintojakson suoritettuaan

opiskelija hallitsee korkeakouluopinnoissa tarvittavat yleisimmät tietokoneohjelmat ja

tiedonhakumenetelmät ja osaa käyttää sähköpostia, tavallisimpia työvälineohjelmia sekä

verkkopohjaista oppimisalustaa. Lisäksi opiskelijalla on tuntemusta ja tietoa tietojenkäsittelyn

peruskäsitteistä, joihin kuuluvat tieto, tiedostomuodot,hakemistorakenteet, merkistökoodaus,

lähiverkot ja internet, tietokoneen pääosat ja niiden toiminta, ohjelmistotyypit ja

käyttöjärjestelmät ja ymmärrys tietoturvallisuuden vaatimuksista. Opintojakso

ammattikorkeakoulutasoisena tietoteknisiin opintoihin suuntautuvana kokonaisuutena osoittautui

haastavaksi valmentavan koulutuksen heterogeeniselle ryhmälle.

2. Viestintätaidot

2.1 Tekniikan kirjallinen suomi ja viestintä 3 op

Suomenkielisen tekstin tuottaminen ja ymmärtäminen on olennainen osa valmentavaa koulutusta

ja opinnot sijoittuvat sekä syyslukukaudelle 2010-2011 että kevätlukukaudelle 2010-2011.

Opiskelijoiden kirjallisen kielitaidon kehittyminen valintatilanteessa näytetystä tasosta vähintään

B2-tasolle on mitattavissa oleva tavoite. Osa opiskelijoista hallitsi koulutuksen jo alkaessa suomea

jo vähintäänkin B2-tasolla, ja osalla on varmaankin näin lyhyessä ajassa ja heterogeenisessa

ryhmässä vaikeuksia päivittää osaamisensa vaaditulle tasolle.

20

Hyvin kirjoitettu yleis- ja helpohko ammattikieli on jossain määrin kaikkien valmentaviin opintoihin

osallistuvien opiskelijoiden ymmärrettävissä, toki yksilöllisin eroin. Erityisesti oppilaitosten

sisäänpääsykokeet ja erilaiset valintatilaisuudet edellyttävät taitoa tulkita helpohkoja oman

ammattialansa tekstejä ja tiedon haun valmiuksia. Lisäksi menestyminen ja onnistuminen

suomenkielisissä ammattikorkeakouluopinnoissa edellyttää opetuskielen sujuvaa hallintaa.

2.2 Tekniikan suullinen suomi ja viestintä 3 op

Myös suullisen kielitaidon osalta edytetään tason nousua B1-tasolta B2-tasolle. Pääsääntöisesti

haastatteluin toteutettu suullisen kielitaidon tason nousun toteaminen voi olla vaikea toteuttaa

kielitaidon mittarina. Suomen kielen taitoinen opiskelija pystyy kuitenkin seuraamaan

suomenkielistä opetusta ja osallistumaan opetus ym. keskusteluun ja ilmaisemaan mielipiteitään

aihealueista. Osittain suomen kielen opetus on tukenut opiskelijoiden mahdollisuuksia osallistua

valmantavan opetuksen opintojaksoille ja aktiivinen osallistuminen opetukseen onkin yksi

onnistuneen suomen kielen suullisen ilmaisun mittareista. Toki tässäkin on muistutettava, että

valittujen opiskelijoiden lähtötaso oli melko heterogeeninen.

2.3 Vuorovaikutus- ja viestintätaidot 3 op

Kansainvälistyvässä, monikulttuurisessa yhteiskunnassa ja oppilaitoksissa vuorovaikutus- ja

viestintätaidot ovat tärkeä osa toimintaa. Lukuvuoden 2010-2011 Voimaa-hankkeessa, opintojakso

toteutettiin yhdessä kulttuurin toteutuksen kanssa, Hämeentien yksikössä. Tarkempi kuvaus

opintojakson toteutumiseen liittyvistä tunnelmista ja ajatuksista on liitetty kultturin alan valmaa

kuvauksen yhteyteen.

3. Tietotekniikka-alan teoreettiset perustaidot

3.1 Lausekkeet ja yhtälöt 4 op

Opintojakson suoritettuaan opiskelija on harjaantunut peruslaskutoimituksiin kokonaisluvuilla,

murtoluvuilla ja desimaaliluvuilla ja hahmottaa matemaattisen lausekkeen kirjoitusasun

merkityksen ja tulkinnan. Lisäksi opiskelija suoriutuu lineaaristen yhtälöiden, toisen asteen yhtälön

ja lineaaristen

yhtälöparien ratkaisemisesta

ƒ osaa ratkaista kolmion kulmaa koskevan trigonometrinen yhtälön ja

perusmuotoisia juuri-, eksponentti- ja logaritmiyhtälöitä

ƒ on selvillä siitä, miten koordinaatistoa käytetään lukupareina esitettävien

pisteiden havainnollistamisessa ja yksinkertaisten funktioiden kuvaajien

esittämisessä

ƒ hallitsee matematiikan ja matematiikan sovellusalueiden sanasto

3.2 Tieto- ja viestintätekniikan työkalut 4 op

21

Opintojakson suoritettuaan opiskelijaƒ ymmärtää tietotekniikan toimintaperiaatteet ja tuntee

verkottuneenopiskeluympäristön käytön ja mahdollisuudetƒ hallitsee laboratoriotyöskentelyn

perusteet ja osaa soveltaa teknillistäongelmanratkaisua opiskelussaan 1.11.2010ƒ osaa

mediatekniikan työvälineohjelmien perusteet ja tuntee IT-suunnittelunperuskäytäntöjä

4 Työelämätuntemus

4.1 Tietotekniikka-alan työelämätuntemus 2 op

Opintojakson suoritettuaan opiskelija on perehtynytƒ insinöörien koulutus- ja työmarkkinoihin;

yleisesti ja ICT-alan näkökulmastaƒ oman osaamisen arviointiin/profilointiin.ƒ työnhakutapoihin ja -

kanaviinƒ työnhakuasiakirjoihin ja oman osaamisen markkinointiin

Havaintoja ja suosituksia AMK-valmentavan toteutuksista

Opiskelijavalinta ja valmentavan koulutuksen kohderyhmä

AMK-opintoihin valmentavasta koulutuksesta hyötyy maahanmuuttajataustainen henkilö, joka on

kotoutunut tai kotoutumisprosessinsa loppuvaiheessa. Riittävästi kotoutuneena voidaan pitää

henkilöä, jonka elämäntilanteessa arjen ongelmat on pääosin ratkaistu, joka on omaksunut

perustiedot uudesta maasta ja yhteiskunnasta ja jonka saavuttama kielitaidon taso mahdollistaa

ammatilliset opinnot. Kotoutuminen on yksilöllinen prosessi, johon vaikuttavat useat tekijät, muun

muassa motivaatio, asenne, pyrkimykset ja maahanmuuton syy. Keskimääräinen kotoutumisaika

on noin 3 vuotta.

Suomessa kotoutumiskoulutukseen hakeudutaan työvoimatoimistojen kautta.

Työvoimatoimistojen kautta on siksi mahdollistaa löytää riittävän kielitaidon hankkineita

kotoutumisprosessinsa loppuvaiheessa olevia ja ammatillisia opintoja suunnittelevia henkilöitä.

Samoin ilman koulutuspaikkaa jääneet nuoret ovat tavoitettavissa työvoimatoimistojen

nuorisotiimin kautta. Työvoimatoimistojen kanssa tehtävä yhteistyö olisikin tärkeä kehityskohde

valmentavan koulutuksen jatkuvuutta ajatellen.

Valmentavan koulutuksen opintososiaaliset edut on selvitettävä ja koulutuksen asema

koulutusjärjestelmässä ratkaistava. Haku valmentavaan koulutukseen kannattaa sijoittaa

yhteishaun yhteyteen, jolloin hakija voi samalla kertaa ilmoittautua valmentavaan koulutukseen,

jos tutkinto-opiskelupaikka ei järjesty. Valmentavan koulutuksen opetussuunnitelmaan sisältyvät

,kokonaisuudessaan 25-30 opintopisteen, opintokokonaisuudet on toteutettava päätoimisena

opiskelumahdollisuutena ja suurelta osin ammattikorkeakoulutasoisina. Puolen vuoden

mittaiseen koulutukseen sitoutuminen on vaikeaa ilman mielekkäitä tavoitteita ja opintososiaalisia

etuuksia, koska työmahdollisuudet ja muu opiskelu menevät helposti tuettoman valmentavan

koulutuksen edelle.

Opiskelijavalinnassa tulisi painottaa motivaatiota ammattikorkeakoulututkinnon hankkimiseen ja

asiantuntijaksi kehittymiseen sekä valmiuksia vieraalla kielellä opiskeluun. Lisäksi opiskelijoiksi

22

valituilla pitää olla suoritettuna toisen asteen tutkinto tai vastaava tutkinto. Siis yleinen

korkeakoulukelpoisuus edellytetään jopa valmentavaan koulutukseen valituille. Vastaavasti

valituille, valmentavan koulutuksen suorittaneille, ei myöskään automaattisesti tarjota

opiskelupaikkaa ammattikorkeakoulussa, vaan heidän tulee hakeutua ammattikorkeakoulun

opiskelijoiksi kevään yhteyshauissa. Erityisesti tekniikan alalla suomenkieliset

ammattikorkeakoulututkinnon suorittamiseen oikeuttavat valintakokeet edellyttävät

matematiikan perustaitojen lisäksi tietoa fysiikan ja kemian tieteen alalta sekä suomenkielisen

tieteellistyyppisen tekstin ymmärtämistä.Valmentavaan koulutukseen ei ihan näin laaja-alaista

osaamista tietenkään vaadittu.

Opettajien perehdytys ja yhteistyö

Maahanmuuttajataustaisten opiskelijoiden opettaminen edellyttää opettajilta eritysosaamista.

Ennen valmentavaa koulutusta on tärkeää järjestää kaikille valmentavan opettajille perehdytys,

jossa käydään läpi muun muassa kotoutumisen, monikulttuurisuuden ja monimuotoisuuden

perusteet sekä opiskelijoiden puutteellisen kielitaidon mukanaan tuomat haasteet. Opettajien olisi

hyvä saada valmiuksia opetuksen suunnitteluun maahanmuuttajataustaisen opiskelijaryhmän

näkökulmasta ja miettiä ennalta mahdollisia ratkaisumalleja eri tilanteisiin. Opettajien antama

vuorovaikutuksellinen tuki ja ohjaus maahanmuuttajaopiskelijoille edistää sopeutumista

suomalaiseen opiskelukulttuuriin ja ennaltaehkäisee opiskelun keskeyttämistä

Valmentava koulutus edellyttää ammattikorkeakoulussa klustereiden välistä yhteistyötä ja yhteistä

koordinointia.

Opettajien pitää suunnitella opetussuunnitelman mukaisia toteutuksia yhteistyössä niin että

jaksojen välinen dialogisuus säilyisi koko valmentavan koulutuksen aikana. Koordinaattorien ja

opettajien säännölliset tapaamiset mahdollistavat opiskelijoiden tarpeiden tarkemman

huomioimisen opetuksessa.

Opetussuunnitelma

Puolen vuoden koulutuksen aikana voi saada perustaitoja, mutta kulttuurialan amk- opintoihin

pääsy edellyttää hyvin paljon itsenäistä valmistautumista, laajaa yhteiskunnan ymmärtämistä ja

kulttuurialan tuntemusta, mikä on maahanmuuttajalle, varsinkin hyvin erilaisesta yhteiskunnasta

tulevalle ja lyhyen ajan maassa asuneelle suuri haaste.

Maahanmuuttajataustaiset opiskelijat ovat hyvin heterogeeninen ryhmä, jossa yksilölliset

perehdytystarpeet vaihtelevat suuresti. Valmentavan koulutuksen opetussuunnitelman pitää olla

joustava ja suuntaa antava kokonaisuus, jossa on runsaasti tilaa toteutuksen eriyttämiseen.

Valmentavan koulutuksen ei tulisi korvata kotoutumiskoulutusta eikä tarjota samoja sisältöjä. Sen

pitää olla sisällöiltään ja opetusmenetelmiltään ammattikorkeakouluopintojen tasoista opetusta.

23

Maahanmuuttajataustaisilla henkilöillä on usein realistista ammattivalintaa varten riittämättömät

tiedot eri ammattien todellisista työnkuvista ja työvaatimuksista. Ammattikorkeakoulun

itsenäinen, oppijakeskeinen opiskelu on useimmille myös tuntematonta. Opiskelutaitojen opetus,

ammattivalinnan ohjaus ja itsetuntemuksen lisääminen sekä opiskelijaa kiinnostavien tutkintojen

opiskeluun sekä työhön tutustuminen on siksi perusteltua sisällyttää valmentavan koulutuksen

opetussuunnitelmaan.

Noin kahden lukukauden mittainen valmentava koulutus voisi koostua kahdesta osasta;

Ensimmäisen lukukauden aikana keskityttäisiin ammattikorkeakouluopinnoissa tarvittavien

taitojen oppimiseen sekä ammattivalinnan kysymyksiin. Toisen lukukauden aikana opiskelijat

suorittaisivat jaksoja valitun tutkinnon peruskurssien tarjonnasta ja tekisivät alan työelämään

liittyviä projektityyppisiä tehtäviä. Suomen kielen opetus jatkuisi ohjauksellisena myös toisen

lukukauden aikana siten, että opiskelija saisi tarvitsemaansa tukea vaativissa tehtävissä.

Suomen kieli ja viestintä

Suomen kielessä edistyneiden opiskelijoiden on vaikea motivoitua ja hyötyä perinteisestä Suomi

toisena kielenä -opiskelusta. Valmentavan opiskelijat toivoivat opetuksesta intensiivisempää ja

enemmän AMK:n suomen kielen ja viestinnän kurssin opintoja muistuttavaa.

AMK-opintoihin valmentavan koulutuksen suomen kielen opetuksen pitää olla rakenteeltaan,

opetusmenetelmiltään ja sisällöiltään ammattikorkeakoulun suomen kielen ja viestinnän kurssin

kaltaisia. S2 -tyyppisestä, rakennekeskeisestä opetuksesta pitää siirtyä ammattiin suuntaavaan ja

integroituun opetukseen, jolloin opiskelijan motivaatio ja kiinnostus ammattialan aiheisiin edistää

intensiivistä oppimista. Opiskelijan tulisi tutustua alansa kirjallisen ja suullisen

asiantuntijaviestinnän peruskäytäntöihin ja normeihin. On tärkeää opetella reflektoimaan

oppimistaan ja jäsentämään tietojaan suomen kielellä. Pitää oppia myös osoittamaan oppimistaan

opiskelutilanteiden edellyttämillä teksteillä ja esityksillä. Tiedon hankinnan, jäsentelyn ja

jakamisen prosessit pitää hallita. Lisäksi pitää harjoitella ja oppia tarkoituksenmukaista toimimista

opiskeluun liittyvissä vuorovaikutustilanteissa.

Opiskelu suomalaisessa ammattikorkeakoulussa on hyvin pitkälle kirjoitettuun tekstiin perustuvaa.

Siksi valmentavan koulutuksen pitää kehittää suomen kielellä tapahtuvaa tekstin tuottamista, mikä

on vieraskielisille henkilöille erityisen vaikeata. Valmentavan koulutuksen noin 8 op suomen kielen

opinnoissa pitää käydä läpi asiakirjoittamisen tekstimalleja ja opiskelutekstilajeja sekä

kielenhuollon keskeisiä kysymyksiä. Ammattialan liittyvien ja sisällöllisesti kiinnostavien tekstien

referointi, suullisten esitysten tekeminen, erityyppisten esseiden, tenttivastausten, tiedotteiden,

raporttien ja oppimis- ja luentopäiväkirjojen kirjoittaminen motivoi opiskelijaa sekä antaa juuri

valintatilaisuudessa ja opiskelussa tarvittavia taitoja.

Olennaista on myös ohjata opiskelijoita itsenäiseen, pitkäjänteiseen kielitaidon eri alueiden

harjoittamiseen. Verkossa on runsaasti itsenäiseen kielen opiskeluun tarkoitettuja

oppimateriaaleja, joiden käyttö on hyvä omaksua. Opiskelijat, joilla on hyvät oppimisvalmiudet,

24

hyötyvät tavoitteellisesta ammatillisen kielitaidon kehittämisen ja itseopiskelun ohjauksesta.

Tällaisen itsenäisen opiskelun ohjauskäytäntöjä olisi mahdollista kehittää.

Tietotekniset taidot

Maahanmuuttajataustaisten henkilöiden tietotekniset taidot ovat hyvin eritasoisia ja usein

heikommat, kuin Suomessa keskiasteen tutkinnon suorittaneilla. Tietoteknisten taitojen

opetukseen pitää varata riittävästi lähiopetusta ja kurssi voisi olla laajuudeltaan 5 op nyt

pilotoidun 3 opintopisteen kurssin sijaan.

Korkeakouluopiskelutaidot ja ammattivalinnan ohjaus

Opiskelu suomalaisessa ammattikorkeakoulussa edellyttää opiskelijalta oma-aloitteisuutta,

oppimistaitojen omaksumista sekä järjestelmällisyyttä ja itseohjautuvuutta. 5 op laajuisen jakson

aikana tulee harjoitella keskeisiä opiskelu- ja oppimistaitoja ja itsenäisten tehtävien avulla

varmistaa opiskelijan ammattivalinnan realistisuutta ja mielekkyyttä.

Vapaasti valittavat AMK-opinnot

Valmantavaan koulutukseen voisi lisätä joustavuutta vapaasti valittavien opintojen avulla.

Opiskelija voisi suorittaa 10-15 op laajuiset opinnot valitun tutkinnon perusopintoihin kuluvasta

kurssitarjonnasta tai tehdä itsenäisiä projektitehtäviä ja näyttösuorituksia. Jälkimmäisen

lukukauden jaksolla opiskelija varmistuisi tutkinnon valinnasta ja saisi kuvan sovelutuvuudestaan

ammattikorkeakouluopintoihin. Tutkinto-opetukseen osallistuminen selventäisi myös

opiskelumotivaation riittävyyttä.

Opinko jotain? Opiskelijoiden kokemuksia valmentavista

koulutuksista

Lev

Olen Lev Leipakka. Minulla on kaksoiskansalaisuus, olen 23-vuotias, joista 15 vuotta olen asunut

Suomessa. Armeijasta päästyäni olin hukassa koulutusvalinnan kanssa, ja törmäsin Voimaa-

hankkeeseen nettibannerin kautta. Kiinnostuin erilaisiin opintoihin tutustumisesta heti, sillä

edelliset ammatilliset datanomi opinnot eivät olleet sitä mitä koulutukselta odotin.

Ajattelin että olisi hyvä käydä tutustumassa mitä koululla on tarjottavana ennen kuin hakee sinne.

Ihmettelin samalla ettei vastaavanlaisia kursseja ole järjestetty täysin suomenkielisille.

Valintatilaisuuteen päästyäni ymmärsin olevani pikkuisen eri veneessä kuin muut, ja suomen

kielen tehtävät tuntuivat hieman hassuilta. Ajattelin kuitenkin että saisin skipata ne opinnot joita

en tarvitse ja saan sovittua opettajien kanssa vaativammista tehtävistä jotka voisin tehdä etänä.

25

Koulutuksen muovaaminen osoittautui todella joustavaksi ja opettajat ovat olleet hyvin

ymmärtäväisiä minua kohtaan. Tämä on erinomainen vastapaino sille ettei koulutus ole kelan

tukemaa, siihen ei saa opintotukea eikä opiskelija-etuuksia, mikä saattaa kuulostaa hieman

karulta. Huomasin että Voimaa- hankkeeseen jäivät ne, jotka opiskelevat samalla toisessa koulussa

tai käyvät töissä opintojen ohella.

Olen viihtynyt uusien koulukavereiden kanssa hyvin ja se on avartanut minua ihmisenä todella

paljon. Kulttuurien eroavaisuuksista minulla ei aikaisemmin ole ollut läheskään niin paljon tietoa

kuin nyt, vaikka olenkin ollut hyvin paljon tekemisissä ulkomaalaisten kanssa. Minusta kaikkien

kulttuurialan opiskelijoiden pitäisi saada vastaavanlaista kokemusta, jotta he ymmärtäisivät

paremmin minkälaisia kulttuureita Suomessa on.

On ollut myöskin kiinnostavaa nähdä miten eri ihmiset oppivat saman tunnin aikana täysin eri

asioita. Eräät oppivat kielellisiä asioita, toiset oppivat käyttäytimismalleja, joku oppii tietoteknisiä

juttuja jne. Tässä korostuu oman kehityksen eteenpäin vieminen, sillä jokainen haluaa kehittää

itseään eri osa-alueilla. Kaikki ryhmässä ovat ystävällisiä ja haluavat oppia mahdollisimman paljon

oman kiinnostuksen kohteesta, mikä vie luokassa käytäviä keskusteluja uusiin ulottuvuuksiin, eikä

asioihin suhtauduta niin suppeakatseisesti.

Itse opin paljon kulttuurialan eri linjojen vaikutuksesta asioihin, joihin ei ehkä muilla tavoilla voisi

vaikuttaa, sekä siitä kuinka suuressa roolissa koko kulttuuriala on kaikentyyppisessä teollisuudessa

ja erilaisissa tapahtumissa.

Positiivisesti asennoituneena tämän koulutuksen tarjonta on yllättävän suuri. Se mitä

luokkakaverit voivat kertoa ja mitä siitä voi syntyä, on vain lisä sille kaikelle muulle esim. luennoille

joita pitävät sellaiset ihmiset joihin sinulla ei ehkä muuten olisi mitään yhteyttä. Ihmiset jotka

kertovat mikä alalla on hyvää ja mikä huonoa, kannattaako hommaan ryhtyä, vai jättää tekemättä.

Ja loppujen lopuksi: ”Onko tämä sitä mitä todella haluan?” Se on askarruttanut tässä

koulutuksessa monia. Ja varmasti askarruttaa vieläkin. Tähän ei ole syynä koulutus vaan

ihmisluonto. Kaikkihan sen tietävät että koulutuksiin hakevat ja valitettavan usein pääsevätkin

sellaiset ihmiset, jotka eivät ole oikeasti kiinnostuneita jäämään alalle, joka vuosi on yllättävän

monta koulun kesken jättänyttä.

Tämä on se mitä tämän koulutuksen kehittämisessä minusta pitäisi ottaa huomioon. Kyllä Voimaa-

hanke on ulkomaalaisille hyvä ja helpottaa heidän integroitumistaan koulutusjärjestelmään. Mutta

kaikkien suomalaisten mielestä, joiden kanssa olen jutellut koulun käytävillä, tupakkapaikalla ja

lähinnä ruokalassa, tämä ohjelma kuulostaa todella hienolta vaihtoehdolta muutaman vuoden

kouluun jonotukselle.Voimaa-hanke auttaa ihmisiä löytämään itseään ja omia kiinnostuksen

kohteitaan.

26

Itse ajattelin aluksi 3D-suunnittelijan opintoja. Käytyäni tutustumassa luokassa, meni vihdoinkin

perille, että ei minusta ole enää istumaan tietokoneen ääressä hiomassa yksityiskohtia

täydellisyyteen, vaan olen vuosien varrella muuttunut yhä sosiaalisemmaksi olennoksi. Oli hienoa

nähdä miten 3D-opiskelijat tekivät todella upeita animaatioita pienissä ryhmissä,

projektiluontoisesti, mutta vielä hienompaa todeta että minusta ei löytyisi inspiraatiota siihen

työhön.

Kulttuurituottajan työ alkoi näyttää siltä mihin haluaisin jatkossa panostaa. Omat kaveripiirit,

mielikuvitus ja kiinnostuksen kohteet ovat muuttuneet sen suuntaisiksi, että ehkä jonkinlaista

sporttitapahtumaa tai elokuvan tynkää voisi pukata ilmoille jos kovasti tahtoa löytyy. Tähän

kuitenkin tarvitaan jonkinlaisten basic-juttujen osaamista, mitä ehkä kaverit eivät jaksa selittää.

Niinpä haen todennäköisesti keväällä koulutukseen.

Jose

Minä olen José Mateus Makuya,Tulin Angolalasta. Olen asunut suomessa melkein 3 vuotta, olen

vaatimaton, sosiallinen ja kunniottan aina toisen. Olen käynnut lukiossa Kotimani. Mun aidin kieli

on Portugali, mutta puhunkin kikongo, lingala, kissolongo, fiote ja osan vähän rasnka,englantia, ja

spanja.Olen opiskellut suomen toisena kieli ja suomen kultuuri melkein 2vuottias ja puoli. Itä-

kärjalan opisto-2008-2009, ja Hesotessa Mava luokka 2009-2010.

Miten loisin valmentava koulutuksen? kaverilta.

Mikä sai minut kiinnostamaan siitä? koska loisin kurssi jonka haluan tehdä valmentava jalkeen

(tietoviestitintä teknologia).

Miksi hain koulutukseen? Koska halusin olla hyvin valmisteltu testiä varten ensi kevana.

Minkäläisiä odotuksia minulla oli valmennusksesta? Odotin oppia paljoon. Esimerkiksi: suomi kieli,

matikka ja tekniikka juttu.

Mitä hakeminen tuntui? Oli vähän hankala koska monta kymyksiä ja kaikki pitäisin vastata.

Mitä ajattelin, kun sain tietää olen valittu koulutukseen? Tuntuin hyvältä ja samalla aika tuntuin

olen saanut enemmän velvollisuus.

Minkäläisiä asioita joudin selvittämään, esimerkiksi työvoimatoimiston tai kelan kanssa?

27

Minä käyvin sinne kysymään jos tämä kurssi koulusi heidän koulutuksesta (työvoima koulutus),

vastaus oli että ei. koska eivät tieneet valmennuksesta koulutus. Mutta 2-3 päivä kun olivat

saaneet tieto valmennuksesta koulusta sitten he hyväksyvät.

Mitä tuntui ensimmäisenä päivänä? Kaikki oli vaikea, Ymmärtä opetusta ja Metropolia tai

valmennuksesta ohjelma tai miten voisin yksin etsiä materiaalia. Esimerkiksi, Tuubi, Wiki jne.

Mitä opettajat vaikuttivat? Heidän kärsivällisyydestä. Erikoistus kun en ymmärräsi opetusta monta

kerta he toistasivat kärsivällinen ja ystäväliseti.

Minkälaista opetus on ollut? Hyvä, koska opiskelijat ymmärrä vaikka eivät ymmärtäneet heti

yhden teema, mutta opettajat etsivät aina toinen tai erimuoto joka voi helposta opiskelijat

ymmärtämisen.

Mitä ryhmänne on oppinut? Olen viihtynyt uusien koulukavereiden kanssa hyvin, olivat

ystävällisiä pyritään vain opiskelemaan yhdessä rauhallisesti. He olivat valmis auttaman toisen jos

esimerkiksi, ei ymmärräsi hyvin opetusta tai ei ollut tunilla.

Miten ryhmä on toiminut? Hyvä, olivat ystävällinen ja kaikki halusivat auttaa toiselle erikoistu

minä. Harjoittelimme aina yhdessä kun olisi mahdollista.

Mitä olen itse oppinut? Olen oppinut paljon asioita mun opintojakso ja elämäni. Esimerkiksi:

Viestintä- miten käytetään word ohjelma, power point, excel, miten tehdään sivu tai link ja

tekniikka sanoinakin; Suomi kieli ymmärttärminen ja paljon uusi sanoa, miten muodostetaan

passiiviin muoto, teksti lukeminen ja ymmärtäminen; Opinto orientot- miten käytä materiaalia ja

missä voimme saada ne. Esimerkiksi: Wiki,Tuubi ,ei vain materiaalia mutta myös miten voimme

saada hyväkunto. Kultuuri-olen oppinut suomen kultuuri ja tottunet se. Minulla ei aikaisemmin ole

ollut läheskään paljon tietoa kuin nyt. Mediakuva-oppiin miten käytä kamera ja miten siirtää

kuvia koneessa. Matemattiikka-olen oppinut yhtälöt ja pari yhtälöt ja miten näytä ne graafisesti.

Onko mikään ennakko-odotuksistani täyttynyt? Kyllä, tämän justi halusin oppia tietokone juttu tai

tekniikka juttu.

Olenko kokenut jotain myönteistä? Kyllä. Emerkiksi, ennen en ole käytänut usein muisti kirja.

Minkälläisen kokemuksen olen näistä opinnoista kokonaisuudessaan saanut? Kokemus on jos

haluan olla insinööri pitää opiskella kovasti ei vain koulussa mutta kotonakin (harjoitella ).

Onko valmennuksesta ollut minulle hyötyä? kyllä, oli paljon. Esimerkiksi: Opin miten itsiää

materiaalia ja miten opiskella hyvin ei vain valmennuksesta mutta minun opimisesta elämäni.

Onko valmennus auttanut ratkaisemaan jonkin ongelman? Joo, oli auttanut. Esimerkki: Ymmärrän

nyt suomi kieli enemmän kuin aloitin. Minulla oli vaikea äänistä ä ,ö, y, h-suomeksi ja ymmärtää

suomalaiset.

28

kenelle valmennus mielestäni sopii? Kuka siitä hyötyy eniten? Kaikki ulkomaalaisille jotka haluavat

jäädä tai asua ja opiskelee yliopistoon, ammattikorkeakouluun tai ammattikouluun koko ohjelma

suomeksi. Hyötyy on opiskelija.

Mitä muuttaisin valmennuksessa, jos saisin itse päättää? Miksi? Minä muuttaisin aika siten . Että

se kestäisi pitempään. Esimerksi: 6 tai 8 Kuukautta. Koska silloin olisi enemmän tuntiopetus ja

toistaisivat opituntit ja opeskeliajat saisivatkin aika harjoitella ja kysyä.

Mitä aion tehdä seuraavaksi elämässäni? Haluan hakea kevana Mediatekniikka ällä ja valmistua

insinööriksi, jalkeen pääse töihin.

Ajatuksia Voimaa-hankkeesta

Anja Keipi

VOIMAA-opetussuunnitelmasta:

Sekä kulttuuripuolen että tietoviestinnän valmentavien suomen kielen opintojen tavoitteena oli

kielitaidon tason kehittyminen B1-tasosta vähintään seuraavalle tasolle (B2). Tavoitteen oletus ja

ideaali siis on lähtötaso B1.

Suunnitelman mukaan kulttuurialan opiskelussa pyritään suomen kielen peruskieliopin keskeisten

rakenteiden sekä opiskeluun liittyvän ja kulttuurialan käytännön sanaston hallintaan.

Toteutussuunnitelmassa kuvaillaan opiskelussa tavoiteltavia sisältöjä lyhyesti: ”Kirjallista ja

suullista kielitaitoa sekä luetun ymmärtämistä lisäävät kieliopin ja kulttuurialan sanaston opetus,

opiskelu- ja työelämätekstien tuottaminen sekä ohjeiden, tiedotteiden, uutisten, ja lyhyiden

artikkelien lukeminen.”

Leppävaaran Tivissä tiivistettynä tavoite näkyy Wiki Voimaa -sivuston alussa:

Suullinen kielitaito

29

Opintojakson suoritettuaan opiskelija

ymmärtää hyvin puhuttua yleis- ja helpohkoa ammattikieltä

osaa erilaisia tapoja osallistua keskusteluun ja esittää mielipiteitä aihealueesta

Kirjallinen kielitaito

Opintojakson suoritettuaan opiskelija

ymmärtää hyvin kirjoitettua yleis- ja helpohkoa ammattikieltä

osaa käyttää oman alansa suomenkielisiä tietolähteitä ja sanakirjoja

osaa hakea tietoa opiskelutarkoituksiin

osaa tulkita helpohkoja oman ammattialansa tekstejä

Viimeistään Voimaa-hankkeen päättyessä on arvioitava, miten tavoitteet molemmissa opinto-

ohjelmissa ovat toteutuneet. Lähtötaso ryhmien alkaessa on ollut hyvin vaihteleva. Tähän on

johtanut yksinkertaisesti opiskelijapula ja lopulta portaaton sisäänotto ennen koulutuksen alkua ja

sen jälkeen. Ryhmästä on lähtenyt arviolta eniten sekä taitotason B1 jo ohittaneita sekä A-tasoilla

olevia opiskelijoita. A:n alarajoilla olevat latinalaista kirjaimistoa vasta lukemaan opetelleet miehet

ovat pysyneet sitkeästi ryhmässä. Kielitaidon keskitasoilla (B1 ja hiukan alle) on ehkä hyödytty

suomen opiskelusta eniten. Tutustumiskäynnillä Yleen (17.2.) kaikki kuusi opiskelijaa olivat miehiä!

Paitsi että kielitaidon taso olisi testattava jollakin tavalla ennen opintojakson päättymistä, voisi

tänä lyhyenä aikana kehittää vielä tekstin tuottamisen taitoa, paneutua niihin tekstilajeihin, joihin

aiemmin ei ole ehditty, tiivistää sanaston hallintaa ja ennen kaikkea tuottaa hyvää tekstiä.

Jos nyt aloittaisin opetuksen vastaavalla opintojaksolla, perehtyisin menetelmään, johon

johdateltiin Helsingin yliopistolla pidetyssä seminaarissa 4.-5.2.: Tekstilajipohjainen kirjoittamisen

ja lukemisen opetus. Menetelmä on kehitetty Australiassa opetettaessa alkuperäiskansaan

kuuluvia. Sitä on käytetty Ruotsissa alakoulussa, mutta sitä voi yhtä hyvin soveltaa aikuisten

opettamiseen. Menetelmän idea on lähteä kokonaisuudesta, kokonaisesta tekstistä, analysoida se

ja siirtyä vähitellen kohti yhä pienempiä kielen yksiköitä. Menetelmää olisi hyvällä syyllä voinut

kokeilla tässä koulutuksessa, koska tutkimukset osoittavat, että sen avulla kaikki oppijat hyötyvät:

heikoimmat eniten, keskiryhmä seuraavaksi eniten, ja parhaatkin oppivat lisää. Huono puoli on se,

että en ole ehtinyt perehtyä menetelmään enkä tiedä vielä tarkkaan miten sitä käytetään.

Toisaalta luennolla oivalsin, että ehkä olenkin työskennellyt jo metodin mukaan. Kysymykset

odottavat vielä menetelmän suhteen vastausta.

Opiskelijoiden suullinen kielitaito on todennäköisesti kehittynyt hankkeen aikana maksimaalisesti

runsaan opetuskeskustelun, monien eri opettajien ja erilaisten alustajien pitämien luentojen ja

30

esittelytuokioiden ansiosta. Jakson aikana on totuttu kuuntelemaan erilaisia puhujia ja myös –

pienen ryhmän etu: on saatu puhua paljon! Karkeasti ottaen opetusryhmässä, jossa on 3-6

henkilöä, kaikki puhuvat (Rogers, s.95).

Opetusmateriaaleista ja -välineistä

Vastaisuudessa voisi ajatella, että Metropolian valmentavan koulutuksen suomen kielen osuuteen

kuuluisi jonkinlainen materiaalipaketti. Jos ryhmät olisivat jatkossakin heterogeenisiä, materiaalin

pitäisi olla joustava (asteittain vaikeutuva tms.) ja se olisi toteutettu monisteena tai netissä.

Vältyttäisiin tilanteelta, jossa kopioi tai kiireessä hiukan muuntaa kopiokiellossa olevia

materiaaleja - vähän sieltä ja täältä.

Voimaa-projektissa käytettyjä materiaaleja:

vanhoja korkeakouluopetuksessa käytettyjä opetusmonisteita

itse tuotettuja uusia materiaaleja ja tehtäviä

kopioita jatkotason oppikirjoista (kopiointi kielletty!)

autenttisia tekstejä, erityisesti lehtiartikkeleita: Selkouutiset, Metro, Helsingin Sanomat,

Metropoliaan pyrkijä opas, opinnäytetyöt ja niiden tiivistelmät, verkon käytön ohjeita selkokielellä,

Insinöörilehti ym.

nettisivujen ohjeita erilaisista kirjoitustehtävistä korkeakoulujen opiskelijoille

internetin (kuva)materiaaleja videotykin välityksellä sanastonselityksiin: Mikä on Himalaja /

Saimaa / Janus ym.?

Googlen karttapalvelun avulla sijainnin ja ympäristön kuvailu

elokuva: Ruokala Lokki

Selkouutiset radiossa

sanelulaitteen avulla oman äänen / luennan kuuntelu

liitu- ja fläppitaulu: sanojen vartalojen ja taivutusmuotojen kirjaaminen, synonyymeja, ohjeita,

kielioppitehtävien vastauslauseet (myös opiskelijat kirjoittavat)

ym. (Nämä muistan nyt!)

Opetusmenetelmistä

31

Kun ryhmä on taidoiltaan kovin heterogeeninen, tehtävä on vaativa. Helposti parhaimmat ja

heikoimmat eivät saa mitä tarvitsevat, tai arvelevat ettei se voi onnistua. Opettaja päätyy helposti

jonkinlaiselle keskitielle opetuksessa. Taitojen epätasaisuus ei välttämättä ole ryhmän tuho, mutta

se vaatii ryhmäläisiltä joustoa ja sen ymmärtämistä, että oikeastaan kaikesta voi hyötyä ja oppia.

Voi olla että kaikki eivät jaksa tai voi odottaa tilanteen mahdollista tasapainoittumista, ja että

kukin voisi luottaa saavansa itselleen sopivia, riittävän ja sopivan haastavia tehtäviä.

Olisihan myös mahdollista suunnitella ryhmään tehtävänjako (edistyneemmät tekevät

itsenäisempää työtä, esim. alustuksia ja tutkivat tekstejä hakevat materiaalia.)

Oppimiskulttuurien ja –taustojen erilaisuus ei ole ongelmatonta. Suunnittelin kirjoitettavien

tekstien etenemistä kurssin alussa suunnilleen seuraavasti:

Tekstin sanelu – kirjoitustaitoa diagnosoiva tehtävä

Minä ja suomen kieli – vapaamuotoinen kertomus omasta suomen kielen oppimisen historiasta

Kuutiointitehtävä – kuusi näkökulmaa, joista kirjoitetaan ja syntyy teksti – menetelmä

Sähköpostiviestejä

Puhelindialogeja

Essee

Referaatti

Kuvaus elokuvasta

Raportti (opitusta)

Opetus pysähtyi joidenkin opiskelijoiden osalta kuutiointitehtävään. He eivät toimineet ohjeen

mukaan eivätkä kirjoittaneet lauseita, tai harasivat jostakin syystä tätä tehtävää vastaan. Teinkö

jotakin väärin, vai tuntuuko menetelmä heistä vain oudolta? Enkö osannut perustella tehtävää

riittävästi. Tuohon aikaan sijoittuu kurssin kriisi. Pidän erittäin tärkeänä, että opettajat ovat

yhdessä opetuksen takana toisiaan tukien, tietävät mitä on tapahtumassa ja milloin. Ja jos ilmenee

ongelmia, tukea on saatavissa; neuvonpitoa on hyvä kiirehtiä.

32

Tässä onkin tärkeää tuntea kulttuuritaustoja. Opettajan on hyvä ottaa oppimiskulttuurit huomioon

ja perustella opetuksen etenemistä ja tehtäviä. Esim. länsimaiset opiskelijat (suomalaiset mukaan

lukien) saattavat karsastaa luovia toimintamenetelmiä. Olen kokenut tämän ennenkin. Opettajalla

itsellään on persoonallinen tapa lähestyä opetettavaa asiaa. Se on osa hänen

opetusmenetelmäänsä.

Kriisitilanteessa tarvitaan yhteisön tukea, mutta helposti käy niin että sitä ei osata juuri silloin

käyttää, koska ei pystytä ottamaan yhteyttä toisiin.

Hankkeessa koettua

Hyvää

yhteistyöhaluinen pilottiporukka, yhteydenotto helppoa (Elena ja Jussi, Mira: puhelimitse,

sähköpostitse)

opiskelutilat ja niiden järjestyminen

ruokailu

mahdollisuus opettajana osallistua tutustumiskäynteihin opiskelijoiden kanssa (Duuniin, YLE) ja

työpajaan (Digitarina)

Leppävaaran ja Arabian opiskelijat yhä enemmän yhdessä projektin loppuvaiheessa

yhteisopetus Lausekkeet ja yhtälöt –opintojakson esitelmien esitysten seuraamisessa ja

palautteenannossa (Birgitta)

välittömäksi kehittynyt suhde opiskelijoiden ja opettajan välillä

vapaus kehittää opetuksen sisältöä ja opetusmenetelmiä

valmentavan koulutuksen kehittäminen on positiivinen haaste

hyvät resurssit, hyvä palkka

opetuksen sisältösuunnitelma on realistinen ja toimiva opiskelijoiden taitoihin nähden

Hankalaa

33

syyslukukaudella kiiruhtaminen kolmen opetuspaikan väliä: L-vaara, Arabia ja Sturenkatu (jossa

Diak sijaitsee)

ilman kotipaikkaa jää helposti myös ulkopuolelle: Kuulunko johonkin tiimiin?

”Kotini on työhuoneeni.” – tosiasia lähes 20 vuotta

saada Wiki-alusta pysymään paikoillaan, opetusohjelman kirjaaminen Wikiin

oppia uusia sosiaalisen median taitoja wiki-alustalla (Wikiin on kotikoneelta matkaa)

Mertopolian sähköpostiin on vaikea löytää (paitsi kotikoneelta)

en halunnut alussa antaa puhelinnumeroani opiskelijoille

otin Saksan työkeikan 27.-30.1.

juuri esitellyn opetusmenetelmän kokeilu: Reading to Learn ( ei ole vielä kokeiltu, kun metodi ei

ole selvillä)

ei yhteyttä Hämeenlinnassa tapahtuvaan, ei tietoa, mitä suomen opettaja Hämeenlinnassa tekee,

jakamisen tarve, miksi en tutustunut häneen heti projektin alussa?

suomen kielen opetussuunnitelma olisi ollut hyvä tarkistaa (palaveri sisällöistä) esim. koulutuksen

puolivälissä tai muussa luontevassa kohdassa

epävarma olo: sujuuko tämä nyt niin kuin pitäisi?

opetuksen sisältösuunnitelma on liian kunnianhimoinen opiskelijoiden taitoihin nähden

epävarmuus siitä, onko toiminut oikealla tavalla (esim. kirjallisten tehtävien palaute)

34

Jäsennyskuva

Valman ja yrityspuolen jäsennykseksi laadittu kuva, jonka ajatuksena olisi hahmottaa eri

koulutusten ja perehdytysten yhteisiä osia ja toisaalta erityispiirteitä ja –tarpeita.

II Business-luokan matkustajat

Matkalla mahdolliseen

Anja Rouhuvirta

Matka kauas

35

”Tiedän, ettei Herra tarkoituksetta ole meitä näin kauas lähettänyt. Kerran, jos se hänen tahtonsa

on, pääsemme kyllä lähemmäs omaisia. Jollei se ole hänen tahtonsa, tyydymme olemaan tämän

vieraan kansan keskuudessa. Mahdottomalta tuntuu tutustua heihin.”

Miltä ihmisestä tuntuu, kun hänen on jätettävä tuttu ympäristönsä, sen tavat ja ihmiset, ja hänet

riuhtaistaan keskelle uutta ja outoa? Kuka on tässä lainattu henkilö? Kuinka hänen käy? Mikä on

hänen jumalansa nimi? Mikä on tämä vieras kansa? Sopeutuuko hän tuon vieraan kansan

keskuuteen? Ja minne hän itse asiassa joutui - ja miksi? Saiko hän töitä? Etenikö uralla? Miten

ihmiset hänen ympärillään suhtautuivat häneen?

Ote on pastori Kaarlo Haavion vaimon Annan kirjeestä kotiväelleen Messukylään, nykyiselle

Tampereelle, 1800-luvun lopulla. Miten kauas nuori rouva oli oikein joutunut? Olivatko puolisot

matkanneet lähetystyöhön? Kiinaan tai johonkin Afrikan kolkkaan? Eivät. Kaarlo oli saanut

ensimmäisen papinpaikan Temmeksestä Pohjois-Pohjanmaalta. Sieltä Anna nyt kirjoitti.

Nykyteitä matkaten väli Messukylästä Temmekseen on Liikenneviraston mukaan tasan 444

kilometriä. Annan kirje löytyy Jaakko Haavion teoksesta Mennyttä aikaa muistelen.

On lohdullista tietää, että aikojen kuluessa maatalon tytär Anna tutustui sekä pohjoispohjalaisiin

että muutamaan muuhunkin ”kansaan” Suomen rajojen sisällä. Elämänsä aikana hän eteni papin

rouvan uralla varsin hyvin, sopeutui ja kotoutui erilaisiin tapoihin, murteisiin ja ihmistyyppeihin,

niin mahdottomalta kuin se aluksi olikin tuntunut.

Aina liikkeessä

Paljon on muuttunut muutaman sukupolven aikana, reilussa sadassa vuodessa. Nykypäivän Anna

saa olla valmis sopeutumaan uusiin tai monikulttuurisiin ympäristöihin omalla tavallaan.

Suomalaiset yritykset kansainvälistyvät. Moni alun perin suomalainen yritys tai aikaisemmin

kokonaan suomalaisten hallussa ollut toimiala on joko siirtynyt ulkomaiseen omistukseen tai

osaksi monikansallista yritysrypästä. Samalla ulkomailta muuttaa Suomeen ihmisiä, joiden tavoite

myös on löytää oma paikkansa maailmassa. Jotkut heistä ovat hyvin koulutettuja ja hyvän

työhistorian omaavia, toiset eivät osaa lukea. Jotkut heistä ovat nykypäivän nuoria koulutettuja

nomadeja, jotka kulkevat maasta ja työstä toiseen kutsuen itseään maailmankansalaisiksi.

Monikansalliset työyhteisöt ovat arkipäivää yhä laajemmin myös Suomessa. Suomalaisten on

laajennettava kielitaitoaan ja opittava sopeutumaan ja toimimaan erilaisissa työkulttuureissa.

Sellainen näkökulma ja lähtökohta, jossa tarkastellaan ainoastaan sitä, miten Suomeen muuttavan

ihmisen on muokattava itsensä paremmin peliin sopivaksi palikaksi, on nykypäivänä riittämätön.

Meidän kaikkien on muututtava koska kansainvälinen talous muuttaa meitä kaikkia. Yritykset ja

työntekijät ovat globaalissa liikkeessä. Monikulttuurisuuden Anna kohtaa yhä useammin joko

asiakkaissaan, yrityksensä työkulttuurissa, työtovereissaan tai yhteistyökumppaneissaan.

36

Business-luokan matkustajilla on vastuullinen paikka

Vuosien 2010-2011 vaihteessa sekä Englannin että Saksan päämiehet toivat julki

tyytymättömyytensä omien maidensa monikulttuurisuuteen tähtäävien toimien onnistumiseen.

(ks. esim. BBC news Europe 2010 ja Number10.gov.uk 2011). Molemmat halusivat aktiivisempia

toimia kummaltakin osapuolelta: sekä maahanmuuttajilta että kanta-asukkailta. Paljon painoa

kiertyy työn ja työyhteisöjen ympärille kun puhutaan sopeutumisesta, kotoutumisesta,

sitoutumisesta, toiseen maahan asettautumisesta ja juurtumisesta tai toisaalta vetäytymisestä,

eristäytymisestä tai suvaitsemattomuudesta.

ESR-ohjelman ohjelma-asiakirjaa lainaten: Kulttuuristen konfliktien kärjistymisen ehkäisemiseksi ja

maahanmuuttajien kotouttamisen kannalta on keskeistä osallistuminen yhteiskuntaelämään,

sijoittuminen työelämään ja syrjimättömyys työssä ja koulutuksessa. (EU:n alueellinen kilpailukyky

ja työllisyystavoite 2008)

Työllistyminen, arvostus, ihmissuhteet ja hyväksyntä työyhteisössä sekä mahdollisuus edetä uralla

ovat useimmille ihmisille tärkeä osa sopeutumista ja juurtumista. Tästä näkökulmasta katsottuna

nimenomaan työnantajilla ja heidän toimillaan on suuri merkitys maahanmuuttajien

kotoutumisessa.

Organisaatiot palkkaavat tai ovat palkkaamatta, organisaatioissa kehitetään tasa-arvoisia

työyhteisöjä tai ollaan kehittämättä, niissä tuetaan urakehitystä tai ollaan tukematta. Asian

tärkeyteen nähden on merkillistä, miten vähän on tutkittu esimerkiksi työnantajien valmiuksia

arvioida maahanmuuttajien koulutuksen tai työhistorian hyödyllisyyttä taikka heidän valmiuksiaan

tukea maahanmuuttajataustaisten työntekijöidensä uraa. Koska työpaikka on keskeinen

kanssakäymisen foorumi, on tärkeää miten kohtaaminen ja tilanteiden hallinta työelämässä on

järjestetty ja ohjattu.

Tilanteessa, jossa kunnat ja valtio supistavat työvoimaansa tehostamisen nimissä, näyttää

yksityisille yrityksille siirtyvän yhä suurempi vastuu maahanmuuttajien kotoutumisesta työelämän

kautta.

Kysymyksiä matkustajille

Yhtenä tehtävänä Voimaa-projektissa oli selvittää metropolialueen organisaatioiden halukkuutta ja

tarvetta kouluttaa maahanmuuttajataustaisia työntekijöitään asiantuntija-, esimies- tai

työnjohtotehtäviin. Asian selvittämiseksi projektissa toteutettiin työnantajille suunnattu Internet-

kysely (Rouhuvirta 2011).

Kysely sijoittui vuosiin 2009 ja 2010, joista ensimmäistä luonnehti taantuma ja toista kiristyvä

ilmapiiri maahanmuuttajia kohtaan. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden tilannetta

koskevaa haastatteluasetelmaa hankaloitti osaltaan myös keskustelu harmaasta taloudesta, jossa

37

työnantajien lainvastainen toiminta on arvioiden mukaan laajinta aloilla, joilla on myös enemmän

maahanmuuttajataustaista työvoimaa: siivous ja kunnossapito, ravintola-ala, rakentaminen ja

logistiikka. (Hirvonen & Lith & Walden 2010)

Nämä olivat aloja joihin myös kysely kohdennettiin. Muita aloja olivat henkilöstövälitys,

kaupanala, opetus ja koulutus, järjestöt ja organisaatiot, konsultointi sekä teollisuus ja automaatio.

Tilastojen mukaan myös näillä toimialoilla on ensiksi mainittujen lisäksi runsaammin

maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä. (Tilastokeskus 2008)

Kun jollakin alalla on työvoimapulaa, on maahanmuuttajankin helpompaa saada alansa työtä –

heidät voidaan jopa houkutella kotimaastaan muuttamaan toiseen maahan. EU:n sisällä tällaisia

aloja ovat viime vuosina olleet mm. rakennusala, IT-ala, maataloudessa kausityöläiset ja terveyden

hoidon alueelta varsinkin lääkärit ja sairaanhoitajat. Suomalaiset yritykset ja työnantajat eivät

välttämättä ole olleet erityisen hyvin valmistautuneita asian vaatimiin toimiin (Työvoiman

maahanmuuton edistämisen yhteistyömuodot lähtömaiden kanssa – hankkeen loppuraportti

2008). Aktiivisimmin on toimittu juuri terveydenhoidon alueella, joka ei kuulu Voimaa-projektin

piiriin. (Lehtonen 2009)

Reilut sata toimitusjohtajaa tai henkilöhallinnon päättäjää vastasi projektin koulutushalukkuutta ja

-tarvetta koskevaan kyselyyn. Lisäksi haastateltiin henkilökohtaisesti seitsemää työnantajaa,

kahdeksaa asiantuntijaa ja verrokkiryhmänä kahtatoista työntekijää, jotka työskentelivät

kotimaansa ulkopuolella Suomessa tai muualla Euroopassa.

Kyselyyn vastanneet työnantajat edustivat kaiken kokoisia organisaatioita monipuolisesti. Eniten,

yli puolet vastaajista edusti pieniä ja keskisuuria yrityksiä. Vastaajien aktiivisuus kertoo siitä, että

asia on myös pienten ja keskisuurten yritysten mielestä kommentoinnin arvoinen, vaikka

maahanmuuttajataustaisen työvoiman sisältämien resurssien haltuunoton pitkän tähtäyksen

suunnitelmat ja toimenpideohjelmat tehdäänkin enemmän suurissa yrityksissä taikka kuntien ja

kaupunkien tai oppilaitosten ja etujärjestöjen piirissä.

Tutkimusten mukaan suomalaiset työnantajat kouluttavat työntekijöitään eniten Euroopassa ja

suomalainen työnantaja myös useimmiten maksaa työntekijöidensä lisäkoulutuksen (Eurofound

2007).

Koulutusta kustannetaan tasapuolisesti kaikille työvoiman tasoille suorittavasta portaasta

johtohenkilöihin asti ja kaikkia koulutustapoja käytetään hyväksi vain painotusten vaihdellessa

jonkin verran. Henkilöstökoulutus voi olla sekä yksilökoulutusta että työyhteisön

kehittämiskoulutusta. Henkilöstön kehittämisen yleisinä tavoitteina ovat työntekijän suorituskyvyn

ja toimintavalmiuden ylläpitäminen niin, että hän pystyy työskentelemään täysipainoisesti

huomioiden sekä nykyisten että tulevien työtehtäviensä vaatimukset. (Ågren 2009)

38

Internet-kyselyn vastaajista suurimmalle osalle koulutuksen suuntaaminen erityisesti

maahanmuuttajataustaisiin työntekijöihin oli melko vieras ajatus. Yleisesti vastaajat korostivat

kohtelun tasapuolisuutta ja kaikkien yhtäläisiä mahdollisuuksia osallistua koulutukseen.

Noin joka viidennessä yrityksessä oli käyty keskusteluja maahanmuuttajataustaisten

työntekijöiden kouluttamisesta esimiestehtäviin. Toteutuksen tai suunnittelun tasolle urakehitystä

tukeva koulutus oli noussut joka kuudennessa yrityksessä. Joka neljäs vastaajayritys tai

organisaatio oli kiinnostunut maahanmuuttajataustaisen henkilöstönsä lisäkoulutukseen liittyvästä

koulutusyhteistyöstä, ja runsas neljäsosa oli halukas osallistumaan koulutukseen, joka tukee

maahanmuuttajataustaisen henkilöstön urakehitystä. Kysyttäessä vastaushetken tilannetta, suurin

osa, yli 70% vastaajista kuitenkin ilmoitti, ettei heidän yrityksellään tai organisaatiollaan ole

vastaushetkellä tarvetta tällaiseen koulutukseen.

Vastaajilta kysyttiin myös, mitkä olivat heidän yrityksensä tai organisaationsa esteet tukea

maahanmuuttajataustaisen henkilöstön urakehitystä. Useimmin urakehityksen esteeksi mainittiin

sopivien työtehtävien puute. Sopivien henkilöiden puuttuminen oli lähes yhtä merkittävä syy kuin

resurssien puutekin, mikä osoittaa resurssiongelmien lisäksi kohtaantumisongelman.

Kyselyyn vastanneiden yritysten osalta niiden halukkuus ja mahdollisuus jatkokouluttaa omia

maahanmuuttajataustaisia työntekijöitään asiantuntija-, esimies- tai työnjohtotehtäviin riippuu

ennen kaikkea työllisyystilanteesta. Kustannustehokkainta on löytää mahdollisimman valmiita

työntekijöitä. Kyselyssä esiin tullut koulutustarve, joka ei välttämättä ole vielä realisoitunut, on

kuitenkin varmasti todellinen. Vastauksista ilmenee, että tilanteissa, joissa työnantaja palkkaa

esimerkiksi työvoimapulan, asiakastehtävien hoidon tai muun erityissyyn vuoksi suorittavan tason

tehtäviin maahanmuuttajia, voi olla järkevää ja tarpeellista kouluttaa joku heistä esimieheksi.

Toisaalta yhtä hyvin samasta syystä voi nousta tarve kouluttaa suomalaisperäisiä työnjohtajia

monikulttuurisuuteen tai lisätä heidän kielitaitoaan.

Erityisesti maahanmuuttajille yritysten suuntaama koulutus on useimmiten osa rekrytointia, esim.

kaupan tai palvelujen osalta – tai tavoitteena on henkilön senhetkisen työtehtävän osaamisen

päivittäminen. Sellainen näkökulma, että lisäkoulutuksen avulla voitaisiin ottaa yrityksen hyödyksi

esimerkiksi työntekijän aikaisempi koulutus tai osaaminen ja siirtää hänet uusiin tehtäviin sitä

kautta, ei tullut esiin.

Vastaajilta kysyttiin myös halukkuutta osallistua sellaiseen koulutukseen, joka auttaisi yritystä

arvioimaan työntekijöiden aikaisempaa koulutusta ja työkokemusta. Taustalla on kysymys siitä,

kuinka yritykset voisivat hyödyntää sitä osaamispotentiaalia ja tietotaitoa, joka kätkeytyy heidän

maahanmuuttajataustaiseen työvoimaansa. Suhteellisin pienin panoksin yrityksellä olisi

mahdollisuus kartoittaa osaaminen ja täydentää tai ajantasaistaa se työpaikan tarpeisiin istuvaksi.

Maahanmuuttaja saattaa olla juuri se kokonaisuuden osa, jota tarvitaan.

Osaamisen arviointiin valmentava koulutus puuttui yli 90 % vastaajayritysten ja – organisaatioiden

henkilöstöhallinnolta. Runsas viidesosa vastaajista ilmoitti yhtiönsä tai organisaationsa olevan

39

halukas osallistumaan koulutukseen, joka liittyy maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden

osaamisen arviointiin.1

Yhdessä vai erikseen?

Eivätkö yritykset ole kiinnostuneita selvittämään, mitä aineettomia pääomia käyttämättömien

resurssien muodossa kätkeytyy niiden henkilöstöön? Eikö osaamisen arviointi kiinnosta?

Suomeen on muuttanut ihmisiä, joille joku toinen maa on kustantanut ehkä kalliinkin koulutuksen,

jota emme ehkä hyödynnä. Entä aikaisempi työkokemus, eikö sillä voisi olla arvoa? Yrityksillä voi

olla osaamisresursseja, jotka jäävät sekä kartoittamatta että hyödyntämättä.

Mikä selittää sen, että kaikki nämä tohtorit, maisterit, insinöörit tai opettajat eivät löydä

koulutustaan vastaavaa työtä? Onko kyse puutteellisesta kielitaidosta tai ehkä työnantajan

asenteista johtuvasta heikentyneestä lähinäöstä? Vai pelottavatko erilaisten yrityskulttuurien tai

työtapojen muodostamat esteet?

European Association for People Management –järjestön kysyessä eurooppalaisilta toimijoilta

muun muassa nykyistä osaamista erilaisuuden hallinnassa ( managing diversity) ja globalisaation

hoidossa (managing globalisation) sekä niiden tärkeyttä tulevaisuudessa, niin suomalaisten

yritysten osalta sekä erilaisuuden hallinta että globalisaation hoito asettuivat matalan osaamisen

ja vähäisen tärkeyden alueelle. Osaamista molemmissa pidettiin siis tällä hetkellä vähäisenä,

mutta myös tulevaisuudessa niiden katsottiin olevan vähemmän tärkeitä. Koko Euroopan tasolla

tulokset olivat samansuuntaiset. (The Boston Consulting Group 2009)

Vaikka asenteilla voidaan selittää paljon, se on kuitenkin vastauksena aivan liian yksioikoinen.

Suomi on kielellisesti ja kulttuurillisesti monoliittinen yhteiskunta. Monikulttuurinen

toimintaympäristö vaatii uudenlaista lähestymistä koko työyhteisöltä. Kirjassaan International

Dimensions of organizational behavior Nancy Adler ja Allison Gundersen kuvaavat käytännön

tilanteiden kautta, miten ihmisten kulttuurillinen tausta määrittelee vaikkapa sitä, miten erilaisia

tilanteita työprosesseissa tulkitaan, miten ne otetaan käsittelyyn ja miten niiden suhteen

menetellään. Esimerkiksi siellä missä länsimainen ihminen näkee joukon ongelmia jotka on

ratkaistava, aasialainen on taipuvaisempi näkemään sarjan tilanteita, jotka on hyväksyttävä.

Samassa tutkimuksessa vertailtaessa mono- ja monikulttuurisia työryhmiä ja niiden tahokkuutta,

näytti keskimääräinen tehokkuus keskittyvän Gaussin käyrällä monokulttuurisille ryhmille, kun

taas monikulttuuriset ryhmät saavuttivat sekä erityisen tehokkaita ja toisaalta tehottomia tuloksia.

Tutkimuksen mukaan monikulttuurisuus voi lisätä ryhmän luovuutta mm. pakottamalla

1 tarkemmin ks. Rouhuvirta, Anja: ”Selvitys metropolialueen työnantajien halukkuudesta ja tarpeesta kouluttaa

maahanmuuttajataustaisia työntekijöitään asiantuntija-, esimies- tai työnjohtotehtäviin.” Voimaa – voimavaroja

maahanmuuttajista – projekti 2010

40

keskittymään toisten ymmärtämiseen ideoiden, perustelujen ja merkitysten ymmärtämiseksi.

Lisääntynyt luovuus voi puolestaan johtaa parempiin ongelmankäsittelyihin ja useampiin

vaihtoehtoisiin ratkaisutapoihin.

Toisaalta monikulttuurisuus voi aiheuttaa sen, että ryhmästä tulee vähemmän tehokas ja huonosti

toimiva. Monikulttuurisuus voi vähentää ryhmän yhteenkuuluvuutta, lisätä epäluottamusta ja

aiheuttaa klikkiytymistä. Ryhmässä viesti ei mene perille, koska puhe on hitaampaa ja

epätäsmällistä, ja jännitteet lisäävät stressiä. Stressi puolestaan aiheuttaa enemmän kielteisesti

vaikuttavaa käyttäytymistä. Stressi ja vähäinen yhteenkuuluvuus taas aiheuttavat kyvyttömyyttä

arvioida ihmisiä ja ideoita, saavuttaa yhteisymmärrystä päätöksistä ja toimia yhteistoimin. (Adler &

Gundersen 2008)

Monikulttuurisen työelämän haasteiksi ovat erityisesti osoittautuneet mm.

omakulttuurikeskeisyys, nonverbaalinen viestintä, korkean ja matalan kontekstin viestintätyylit,

aikakäsitys ja arvot, esimerkiksi valtaetäisyyteen tai yksilöllisyyteen vs. yhteisöllisyyteen liittyvät.

(Salo-Lee, 2005)

Business-luokka tarvitsee sparrausvaunun

Maahanmuuttajataustaisten henkilöiden urakehityksen tukemisen taustalla on ajatus siitä, että

jokaisella työntekijällä organisaatiossa on tasavertainen mahdollisuus edetä urallaan omien

kykyjensä ja taitojensa pohjalta. Tasavertaisuuden tukemisessa maahanmuuttajille suunnatulla

koulutuksella katsotaan olevan tärkeä merkitys.

Katse kannattaa kuitenkin suunnata myös pöydän toiselle puolelle. Pitää kiinnittää huomiota

siihen, että myös työnantajat, yritysten henkilöstöhallinto ja työnjohtokin tarvitsevat koulutusta ja

sparrausta – esimerkiksi käytännön tietoa ja ohjausta monikulttuurisen työyhteisön johtamisesta

ja hallinnasta tai koulutusta aineettoman pääoman johtamisesta - toiminnasta, jolla pyritään

ohjaamaan ja kehittämään organisaation aineettomia resursseja ja niiden hyödyntämistä.

Jos monikulttuurisuus halutaan tuoda aidosti esiin organisaatioiden voimavarana, kannattaa tukea

niitä, jotka organisaatioita rakentavat, ylläpitävät ja kehittävät.

Lähteet:

Adler Nancy J., Gundersen, Allison 2008. International Dimensions of organizational behavior.

Thomson Learning Inc. 2008

Ågren, Satu 2009. Henkilöstön kehittäminen yrityksissä. EK:n henkilöstö- ja koulutustiedustelu

2008. Elinkeinoelämän keskusliitto

41

BBC news Europe 17. lokakuuta 2010. Merkel says German multicultural society has failed.

http://www.bbc.co.uk/news/world-europe-11559451?print=true luettu 20.2.2011

EU:n alueellinen kilpailukyky ja työllisyystavoite. Manner-Suomen ESR-ohjelma-asiakirja 2007–

2013, Helsinki

Eurofound 2007. Fourth European Working Conditions Survey

Haavio, Jaakko 1973. Mennyttä aikaa muistelen. Kirjapaja

Hirvonen, Markku & Lith, Pekka & Walden, Risto 2010. Suomen kansainvälistyvä harmaa talous.

Eduskunnan tarkastusvaliokunnan julkaisu 1/2010

Lehtonen, Riitta 2009. HUS rekrytoi aktiivisesti ja kekseliäästi Verkko-Husari 1/2009

Number10.gov.uk. 2011. Saturday 5 February 2011 PM’s speech at Munich Security Conference.

http://www.number10.gov.uk/news/speeches-and-transcripts/2011/02/pms-speech-at-munich-

security-conference-60293 luettu 20.2.2011

Rouhuvirta, Anja: Selvitys metropolialueen työnantajien halukkuudesta ja tarpeesta kouluttaa

maahanmuuttajataustaisia työntekijöitään asiantuntija-, esimies- tai työnjohtotehtäviin. Voimaa –

voimavaroja maahanmuuttajista – projekti 2010

Salo-Lee, Liisa 2005. Kulttuurienvälinen viestintä

http://www.jyu.fi/viesti/verkkotuotanto/yviperust/artikkelit/kulttuurienvalinen_viestinta.html

luettu 20.2.2011

The Boston Consulting Group (BCG) 2009. Creating People Advantage – How to Tackle the Major

HR Challenges During the Crisis and Beyond. European Association for People Management

Tilastokeskus: Työssäkäyntitilasto 2008

Työvoiman maahanmuuton edistämisen yhteistyömuodot lähtömaiden kanssa – hankkeen

loppuraportti. Sisäasiainministeriön julkaisut 31/2008

Asenteet maahanmuuttajia kohtaan puhuttavat

Antti Pihlajaniemi

Meillä kaikilla on joskus ollut ennakkoluuloja jotain asiaa kohtaan. Se kuuluu ihmisen

perusluonteeseen, mutta sen tyrehdyttäminen on asia, joka kaikkien pitäisi ottaa tavoitteekseen.

42

Työnhaussa ikävä kyllä se ensivaikutelma on se mikä ratkaisee. Harrastavatko työnantajat syrjintää

maahanmuuttajia kohtaan vai onko kyse vain riskien minimoimisesta? Missä menee se ohuen ohut

veteen piirretty viiva? Mikä on Suomen kansan näkemys maahanmuuttajiin kohdistuvista

asenteista? Tarkastelin asiaa sosiaalisen media kautta.

"- Ei työnantaja yleensä jätä palkkaamatta työntekijää, jonka arvioi selvästi tuottavimmaksi, mutta

on eri asia, osaako hän tunnistaa sellaisen. Rekrytointi tehdään aina enemmän tai vähemmän

epätäydellisen tiedon ja mielikuvien varassa. Kyse on usein luottamuksen asteesta, jota jotkut

vähäpätöisiltäkin vaikuttavat seikat lisäävät tai vähentävät. Usein rekrytoidessa ei välttämättä

edes etsitä parasta, vaan valitaan tarpeeksi hyvistä se, johon liittyy vähiten epävarmuustekijöitä."

- Nimimerkki "Roope" http://hommaforum.org/index.php?topic=35251.0

Väärä nimi

Ennakkoluuloja voi syntyä jo pelkästään henkilön nimestä. Moni työnantaja jättää

työnhakuprosessissa automaattisesti henkilön pois, jonka nimi on jollain tapaa "väärä", eli toisin

sanoen liian ulkomaalainen. Moni väittää tätä ennakkoluuloksi, moni tietoiseksi riskien

minimoimiseksi. Täysin samalla CV:llä hakeneista työntekijöistä ulkomaalaisen nimen omaava

henkilö jää eittämättä toiseksi. Suomalainen on turvallisempi vaihtoehto.

"Kyse ei ole syrjinnästä, vaan rationaalisesta päätöksenteosta vajaiden tietojen vallitessa. On

selvää, että jos koko elinikänsä johonkin yhteiskuntamalliin akkulturoitunut ja taannoin maahan

saapunut henkilö ovat rekrytoinnissa vastakkain vastaavalla CV:llä, jälkimmäisellä täytyy olla jotain

aivan erityistä tarjottavaa tullakseen valituksi (esim. olennaisesti matalampi palkkatoive).

Työhönottaja pyrkii minimoimaan rekrytointiriskiä ja huomattava kulttuuriero on huomattava

riski. Tämä vaikuttaa olevan aivan mahdoton asia käsitettäväksi henkilöille, jotka eivät ole koskaan

rekrytoineet ihmisiä erityisesti omalla taloudellisella riskillä. Rekrytointi ei ole mitään "sosiaalisen

oikeudenmukaisuuden" toteuttamista, vaan yritysten (strategista) toimintaa. Julkisen puolen

suojatyöpaikat ovat luonnollisesti asia erikseen."

- Nimimerkki "gloamig"

http://hommaforum.org/index.php?PHPSESSID=banrnptkiqtbnmodel3i2snba2&topic=35251.30

Riskien minimointi. Sitähän se on, mutta millä perusteilla tämä ihanteellinen tulos lasketaan?

Ennakkoluuloilla. Kun tiedot työnhakijasta ovat hatarat, siihen on pakko nojautua. Oman lehmän

ollessa ojassa, turvallisin vaihtoehto on aina se mikä valitaan.

"Nyt ei tavallisesta poiketen yritetäkään kieltää että ulkomaalaisten olisi vaikeampaa saada töitä

työnantajan ennakkoluuloista johtuen, nyt nämä ennakkoluulot on käännetty hyveeksi. Esitätte

että työnantajalle on kannattavaa olla ennakkoluuloinen, koska mahdollisesti eri kulttuurista

tulevan kanssa voi olla hankalampaa. Ja tämä siis täysin siitä yksilöllisestä hakijasta riippumatta.

Koska Karimit ja Victoriat nyt vaan jotenkin kummasti edustavat viiteryhmiään vaikka suomalaiset

ovat kaikki yksilöitä."

43

- Nimimerkki "kmruuska"

http://hommaforum.org/index.php?PHPSESSID=banrnptkiqtbnmodel3i2snba2&topic=35251.30

Nimeen viittaavasta syrjinnästä ei ole tehty tutkimuksia Suomessa, muutta muun muassa

Ranskassa ja Englannissa tehdyt tutkimukset vahvistavat tämän. Perinteisellä brittiläisellä nimellä

joutui lähettämään lähes puolet vähemmän hakemuksia päästäkseen haastatteluun, kuin

aasialaisella tai afrikkalaisella, vaikka koulutus ja työkokemus olivat kaikilla identtiset.

"Britannian työministeriö selvitti työnhaussa piilevää rasismia näiden kolmen tekaistun hakijan

voimin viime marraskuussa ja toukokuussa. Tutkijat eivät pystyneet selittämään kandidaattien

erilaista kohtelua millään muulla kuin sillä, että Mahmood on selvästi aasialainen ja Namakembe

afrikkalainen nimi.

Britanniassa on siis edelleen runsaasti työnantajia, jotka palkkaavat mieluummin valkoisen kuin

tumman tai mustan työntekijän. Maan keskuskauppakamari yritti silti tyrmätä tutkimuksen

sanomalla, ettei se ollut tilastollisesti edustava.

Ei se ehkä kaikkia väitöskirjalta vaativia mittoja täyttänytkään, mutta tulos on sen verran räikeä,

että lisäselvitykset tuskin sitä miksikään muuttaisivat.

Ja kaikkein räikein tilanne on juuri niissä kauppakamarin edustamissa pienissä ja keskisuurissa

yrityksissä. Julkisella sektorilla hakijoiden kohtelu oli lähes yhdenmukaista ja suurissa yrityksissä

selvästi tasavertaisempaa kuin pienissä."

- Taloussanomat http://www.taloussanomat.fi/ajatukset/2009/10/23/vaara-nimi-sulkee-

ovet/200922397/145

Väärä uskonto

Maahanmuuttajia ei kohdella yksilöinä, vaan suomalaisiin verrattuna täysin erilaisista kulttuureista

tulevat laitetaan kaikki samaan pakettiin. Toisaalta on myös yrityksiä, jotka yrittävät globalisoida

imagoaan ja näin ollen puolestaan syrjivät suomalaisia hakijoita. Mutta henkilöt joita halutaan

ovatkin maista, joita Suomessa ihaillaan ja joissa kulttuuri on paljon Suomea vastaava. John Smith

kuulostaa hienommalta, kuin Abdullah vaikka lähtökohdat heillä olisivat samat.

Tai se että John Smith on kristitty. Eri uskontoihin liittyy myös paljon luuloja, osa rukoilee

suurimman osan työajasta, osa ei kunnioita naisia ja niin pois päin. Onhan se totta että tällaistakin

harjoitetaan, mutta tietty uskontoryhmä ei ole vain yksi suuri lauma täysin samallailla käyttäytyviä

ihmisiä. Onhan kristitytkin kaikki yksilöitä, osa pitää uskontoaan täysin yhdentekevänä ja

kiihkouskovaisia löytyy aina.

"Kieli-ihmisenä tulen juttuun mm. muslismien kanssa. Sen rauhallisempia ihmisiä en tunne.

Äärimuslismit ovat oma luokkansa. On suuri virhe puhua muslismeista yleensä, koska heissä on

44

niin erilaisia suuria ryhmiä. Monet muslimia tunnustavat ovat täällä meidän läntisessä

maailmassamme huippulääkäreitä, tiedemiehiä, bisnesihmisiä jne. Sorry nyt vaan mutta heidän

silmissään me suomalaiset saatamme muistuttaa tietämättömältä, tollota metsäläiskansalta. Niin

meistä muuten ajattelevat monet ulkomaalaiset jotka ammattinsa tai tutkimuksensa vuoksi ovat

ajautuneet Suomeen tilapäisesti. Tunnen monia joiden mielestä on yllättävää että teknologian

alalla menestyneen Suomen kansan valtaosa tuntuu olevan aivan jotain jälkeenjäänyttä poppoota.

Suomalaiset kyllä ajattelevat että heillä on oikeus mennä minne tahansa ja asettua sinne asumaan

mutta ovat todella huonoja ottamaan muita vastaan."

- Nimimerkki "Suomalainen nainen"

http://www.hs.fi/keskustelu/aihealue/Ulkomaat/ketju/5746711/?page=7&perPage=20

"Lisäksi voisi nostaa esiin jähmeän lainsäädännön ja irtisanomissuojan, joiden ansiosta yrityksille

koituu kohtuuttomia haittoja uusien ihmisten palkkaamisesta ja "kokeilemisesta".

Asiakasyrityksellä oli töissä Euroopassa yliopistokoulutettu muslimi, joka ilmoitti jonkin ajan

kuluttua työsuhteen alkamisesta, että hänen uskontonsa kieltää naisten kanssa työskentelemisen.

Kaikki muut kyseisen yksikön biologit olivat naisia. Firmalle ei jäänyt muuta vaihtoehtoa kuin

lopettaa miehen työsuhde. Firman onneksi koitui koeaika, joka ei ollut ehtinyt vielä päättyä.

Episodin jälkeen yritys tuskin palkkaa enää kovin innokkaasti ja ennakkoluulottomasti muslimeja,

mikä taas heijastuu niihin, jotka eivät ota uskontoaan yhtä kirjaimellisesti. Yrityksillä pitäisikin olla

oikeus pystyä hankkiutumaan vaivattomasti eroon huonoista työntekijöistä kansallisuuteen ja

uskontoon katsomatta. Sen jälkeen kun jokaisen on tehtävä töitä palkkansa eteen ja elettävä

ihmisiksi ja yrityksille on annettu oikeus paikata mahdolliset virheet, myös kynnys kokeilla uusia

tulokkaita on paljon pienempi. Ei kukaan halua palkata "riskiryhmää", jos vaarana on se ettei

heistä pääse koskaan eroon ilman rasittavia oikeusjuttuja ja korvauksia."

- Nimimerkki "sideshowmob"

http://huseinmuhammed.puheenvuoro.uusisuomi.fi/2008/10/08/mielipiteeni-hesarissa-810-

maahanmuuttajien-osaamista-ei-hyodynneta

Este työllistymiseen?

Maahanmuuttajien työttömyysprosentti on täysin eri lukemissa suomalaisiin verrattuna. Tähän

vaikuttaa moni tekijä, eikä siihen mitään mustavalkoista vastausta ole. Syitä on yhtä monta kuin

työtöntäkin. Jokainen tapaus on yksilöllinen, joskus se on itse työnhakijasta kiinni, mutta joskus

myös heihin kohdistuva asenne on ollut esteenä.

"Kantaväestöä suuremman työttömyyden syynä ovat paljolti asenteet ja ennakkoluulot, muun

muassa ulkomaalaista koulutusta sekä osaamista kohtaan. Työhön liittyvän syrjinnän kokemuksia

on tutkittu työnhakuun, työssä etenemiseen, työstä irtisanomiseen, työpaikalla loukkaamiseen ja

kiusaamiseen liittyen. Suuri osa maahanmuuttajista on kokenut, että työnantaja tai työtoverit ovat

kohdelleet heitä eriarvoisesti.

45

Onnettominta on, että Suomessa asuvat maahanmuuttajat ovat lähes täysin hukattu

osaamisresurssi. Minne häviää maahanmuuttajan ammattitaito ja osaaminen, kun hän ylittää

valtakunnan rajan? Osaamisen tunnistaminen on yksi työllistymisen kompastuskivistä, eikä tähän

ongelmaan ole tartuttu kunnolla."

- Leila Kurki http://www.sttk.fi/fi-fi/maahanmuuttoblogi/

"Piilorasismista aletaan puhua siinä vaiheessa, kun eräisiin maahanmuuttajaryhmiin kuuluville on

tuotu eteen kaikki mahdollinen valmiiksi ja pitäisi itse olla aktiivinen. Viimeisen epäonnistuessa ei

mietitä olisiko kyseessä jokin maahanmuuttajaan itseensä liittyvä tekijä, jolle pitäisi tehdä jotain,

vaan ryhdytään tötteröhatut päässä pohtimaan "rasistisia" piirteitä, jotka ovat "piilorakenteissa".

Olisi mielenkiintoista myös tietää mitä ehdotat ratkaisuksi romanien syrjäytymiseen (25% jää vaille

peruskoulun päättötodistusta), rikollisuuteen rakentuvaan elämäntapaan ja vallitsevaan

työttömyyteen. Eräillä hyvin tiedetyillä ja harvoin mainituilla ryhmillä näyttää olevan integraation

tulevaisuus samoilla linjoilla, kun kumarrellaan kunniakäsityksiä, myönnytään erityisvaatimuksiin

mukisematta ja annetaan heidän "säilyttää oma kulttuurinsa". Tällaiset ryhmät tulisi ajaa

tilanteeseen, jossa heidän tulisi toden teolla pohtia mitkä piirteet kulttuurista ovat nyt uudessa

tilanteessa säilyttämisen arvoisia. Kaikki kulttuurit eivät ole tasa-arvoisia, eivätkä johda

valtavirtaistuessaan yhtä hienoihin lopputuloksiin."

- Nimimerkki "Ilkka Partanen"

http://huseinmuhammed.puheenvuoro.uusisuomi.fi/2008/10/08/mielipiteeni-hesarissa-810-

maahanmuuttajien-osaamista-ei-hyodynneta

Media ruokkii

Uutiset herättävät aina eniten keskustelua. Iänikuisten "maahanmuuttajataustainen henkilö teki

rikoksen" otsikoiden lisäksi poliitikkojen lausunnot keräävät kommenttiryöppyjä. Viimeisimpänä

Cameronin, Merkelin ja Sarcozyn yhteiskuoro maidensa multikulttuurisuuden epäonnistumisesta.

"Voisiko joku kertoa minulle, miten monikulttuurisuus on epäonnistunut Suomessa? Minä kun en

sitä omassa arkipäivässäni huomaa, en vaikka samalla asuinalueella ja naapuritaloissa asuu

huomattavasti maahanmuuttajia. En koe että he uhkaisivat minua tai asuinympäristöäni

mitenkään.

Ne kerrat kun olen lähikaupasta nähnyt myyjän juoksevan myymälävarkaan perässä ulos, tai

pidätelleen kaupan sisällä poliisia odotellessa, niin ainakin ulkoisesti havainnoiden on ollut

kotimaisesta tarjonnasta kyse. En muista koskaan nähneeni maahanmuuttajia riehumassa

kauppakeskuksen pihalla, alkuperäisväestöä kyllä. Ne molemmat kerrat kun teini-ikäistä tytärtäni

on ahdisteltu, kyseessä ovat olleet kotimaiset voimat.

Voisivatko siis nämä "monikulttuurisuuden" vastustajat kertoa mistä oikein on kyse?Kukaan

ongelmista kirjoittava ei näytä perustelevan kantaansa, heille ne ovat kuin sakramentteja. Toki

tiedostan että joissain kulttuureissa alistamisen ja sorron mekanismit ovat näkyvämpiä ja

46

jyrkempiä kuin toisissa. Tiedostan senkin, että pään pensaaseen laittaminen tai rajojen sulkeminen

eivät tuo todellisia ratkaisuja, ainoastaan henkisen ja taloudellisen umpion.

En kaipaa tänne sen enempää uskonnollisia, kuin poliittisiakaan fundamentalisteja kertomaan

minulle, miten pitää elää ja olla. Sen sijaan kaipaan normaalia kohteliasta ystävällisyyttä,

riippumatta siitä kenen kanssa olen tekemisissä. "

- Nimetön http://www.hs.fi/keskustelu/aihealue/Ulkomaat/ketju/5746711/?page=2&perPage=20

Media on suuri työkalu ennakkoluulojen luomisessa kansalaisille. Jokainen negatiivinen uutinen

islaminuskoisista tai tummaihoisista syöpyy suomalaisen takaraivoon ja niin se pään sisällä oleva

möykky suurenee suurenemistaan niin, että lopulta jokainen etniseen vähemmistöön kuuluva

henkilö yhdistetään automaattisesti uutisista kuultuun kuvaukseen. Positiivisia uutisia saa etsiä

lähinnä loppukevennyksistä.

Sosiaalinen media vie viestiä eteenpäin, josta nuoret saavat paljon vaikutteita. Nuorille suuri osa

uutisista tulee MTV3:n kymmenen uutisten sijaan kaveripiiristä (Facebook) ja muiden seurattavien

henkilöiden kirjoitusten kautta (blogit ja Twitter). Yhdysvalloissa tehty tutkimus vahvistaa tämän,

esimerkiksi katastrofien uutisoinnissa perinteisten uutistoimistojen sijaan Twitter on ollut

uutisvälityksen kärjessä. Lisäksi keskustelufoorumeilla voi anonyyminä kirjoitella vapaasti, ilman

mitään seuraamuksia. Kiivaita negatiivisia mielipiteitä kirjoitetaan aina enemmän kuin

puolustelevia kommentteja. Sisältö voi hyvinkin ruokkia kasvuiässä olevien ennakkoluuloja.

Keskustelu jatkuu kiivaana

Keskustelu maahanmuutosta on parin vuoden sisällä lisääntynyt huomattavasti ja aihe tulee

varmasti olemaan yksi puhutuimmista eduskuntavaalien alla. Tutkittuani keskustelua sosiaalisessa

mediassa, huomasin sen kuinka kriittisiä suomalaiset ovat maahanmuuttoa kohtaan.

Maahanmuuton puolesta puhujat ovat selkeä vähemmistö. Onko tämä suurimman osan

suomalaisen kanta? Voi myös olla että nämä suurimmat kriitikot ovat myös ne innokkaimmat

kirjoittajat keskusteluissa, joten suoraa johtopäätöstä Suomen kansalaisten asenteista ei voi

tehdä.

"Haasteena on kokonaisvaltaisen maahanmuuttopolitiikan linjaaminen, joka samanaikaisesti ottaa

huomioon niin työperusteisen maahanmuuton tavoitteet kuin pakolais- ja turvapaikkapolitiikkaa

määrittävät humanitääriset lähtökohdat. Lisäksi tulisi aktiivisesti panostaa yleisen asenneilmaston

muokkaamiseen maahanmuuttajiin ja Suomessa asuviin ulkomaalaisiin suhtautumisessa. Tällä on

suuri merkitys Suomen houkuttelevuuden lisäämisessä ja sitä kautta ulkomaisen työvoiman

rekrytoinnille."

- "Manner-Suomen ESR-ohjelma-asiakirja 2007--2013"

http://www.rakennerahastot.fi/rakennerahastot/tiedostot/asiakirjat/ohjelma_asiakirja_ESR.pdf

47

Itella – väistämättä monikulttuuriseksi

Milla Laasonen

Itella tarjoaa päivittäiset postipalvelut kaikkialle Suomeen. Konserni on myös Suomen suurimpia

työnantajia. Taloudelliset suhdanteet vaikuttavat yrityksen toimintaan niin lasku- kuin

nousukausina. Edellisen talouskasvun jaksolla vuodesta 2006 eteenpäin oli rekrytoitava uusia

työntekijöitä nopeasti, ja maahanmuuttajaväestöstä heitä löytyi suorittavan tason töihin.

Työnteon lomassa havaittiin, ettei perinteinen suomalainen työkulttuuri ollut välttämättä kaikille

uusille tulijoille tuttua. Näin nousi esiin henkilöstönkehittämisen tarpeita. Samoin kiinnittyi huomio

johtamiseen ja esimiestyöhön. Näihin haasteisiin Itella lähti ennakkoluulottomasti kehittämään

ratkaisuja, paitsi oman organisaation sisällä, myös yhteistyössä erilaisten projektien ja hankkeiden

kanssa. Yksi näistä yhteistyöhankkeista on tapahtunut VOIMAA --voimavaroja maahanmuuttajista -

-projektissa.

Henkilöstöpäällikkö Pirjo Yltävä, henkilöstökonsultti Wilberforce Essandor ja suunnittelija Tove

Waldonen keskustelivat VOIMAA-hankkeen tiedottajan kanssa näkemyksistään yritystoiminnan ja

henkilöstön monikulttuuristumisen tilasta VOIMAA-projektin ollessa loppusuoralla kevättalvella

2011.

Aidosti monikulttuurinen työyhteisö?

Yrityksissä ensisijainen ja vallitseva kulttuuri on oma organisaatiokulttuuri. Työntekijät ja johto

paitsi elävät talon kulttuurissa, myös kehittävät sitä yhdessä eteenpäin. Kuinka aidosti

monikulttuurisuus lävistää organisaation? ”Kun maahanmuuttaja tulee töihin tänne, hän saa

orientaation ja perehdytyksen Itellan malliin, ei Suomen malliin”, aloittaa Wilberforce Essandor,

”Tuotannollisissa tehtävissä suurin haaste (ei siis ongelma) on asenne. Aina on asennevammaisia,

se ei varmaan poistu. Tämä on koko Itellaa kriittisesti tarkastellen; asiantuntijan voi rekrytoida

vaikkei osaa suomea; tuotannossa tilanne on erilainen, kun työskentely-ympäristö on erilainen.

Tästä syystä koulutuksen tarve kentällä, on erilainen kuin hallinnossa.”

Puhutaanko siis monikulttuurisesta vai kansainvälisestä työyhteisöstä?

”Aika paljon on muuttunut sen 21 vuoden aikana, jonka olen ollut Suomessa. Suomi on

kansainvälistynyt. Asian tietäminen ja ymmärtäminen ovat kaksi eri asiaa. Postissa olen ollut

melkein koko elämän, jonka olen viettänyt Suomessa. Positiiviseen suuntaan on mielestäni

kehitytty. Kaksikymmentä vuotta sitten ei ollut Suomessa paljon maahanmuuttajataustaisia

henkilöitä, mutta ei ollut arkipuheessakaan maahanmuuttoa tai monikulttuurisuutta. Nyt on, joka

paikassa!” Wilberforce Essandor toteaa.

”Termistöt, joilla monikulttuurisuudesta puhutaan, on hyvä avata Itellan sisällä, että puhutaan

oikeista asioista”, Nuori sukupolvi, joka on tulossa työelämään, ei heillä ole mitään rajoja,

48

kansainvälisyys ja monikultturisuus ovat heidän näkökulmastaan luontevaa.” lisää Pirjo Yltävä.

”Työpaikka on aidosti kansainvälinen ja monikulttuurinen työyhteisö, kun siitä ei tarvitse enää

edes puhua. Kun siitä tulee itsestäänselvyys”, toteaa Tove Waldonen.

”Silloin ymmärrämme toisiamme! Ei riitä, että täällä työskentelee maahanmuuttajataustaisia

henkilöitä. Pitää puhua oikeista haasteista. Nyt puhutaan vasta urakehityksestä. ”Voin tehdä töitä

hänen kanssa” --taso ei riitä”, Wilberforce Essandor lisää.

Minkälaisia esteitä maahanmuuttajien urakehityksessä on yrityksen sisällä?

Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden urakehityksen mahdollisuudet ovat hyvät

monikulttuurisessa ja kansainväliseksi kasvavassa yrityksessä, mutta mikä on totuus

maahanmuuttajien urakehityksestä Itellan sisällä?

Itellassassa on esimiehiä ja työnopastajia ja työpaikkakouluttajia tällä hetkellä noin 10, joka on

hyvin pieni prosentti maahanmuuttajataustaisten kokonaismäärästä tällä hetkellä. ”Ensin

haasteena oli uskallus. Nyt kukaan esimies ei pelkää, vaikka nimetään työpaikkakouluttajaksi

maahanmuuttaja. Siitä on tullut aivan normaalia, ja se on iso askel. Kun vain on hyvä työntekijä,

joka osaa hoitaa tehtävän,” Wilberforce iloitsee.

Keskustelun lomassa nousee esiin selkeästi, että pohjimmiltaan mikä tahansa liikevoittoa

tavoitteleva yritys rekrytoi ihmisiä tekemään töitä, jotta liiketoiminta olisi kannattavaa. Yrityksille

on tärkeää erottaa yhteiskuntavastuu ja yhteiskunnan vastuut toisistaan. Yhteiskunnan vastuulla

on selkeästi muun muassa peruskoulutus, johon sisältyy esimerkiksi kielitaito. Yritys puolestaan voi

toimia yhteiskuntavastuullisesti rekrytoimalla ihmisiä tasavertaisesti heidän taustastaan

riippumatta. Esimerkiksi Itellan toimialoilla on tehtäviä, joihin rekrytoidaan muitakin kuin

kantasuomalaisia.

”Jos perustaitoja puuttuu, ei voi hakeutua tai ei myöskään uskaltauduta hakemaan vaativampia

tehtäviä. Ajatteluttaa, että haluaako tarpeeksi urakehitystä, vai haluaako ollakin vain siinä

tehtävässä missä on,” Pirjo toteaa.

”Voidaan miettiä sitäkin, kun työnantaja havaitsee, että tietotaitoa puuttuu, miten esimerkiksi

esimiehet siihen reagoivat, haluavatko päälliköt todella auttaa niin, että kyseinen ongelma

korjaantuu ja miten se tehdään. Kantaväestön esimiehen ei tarvitse oppia samalla lailla alusta asti,

supisuomalaisen on huomattavasti helpompi oppia yrityksen käytäntöjä kuin maahanmuuttajan,

heille ei ole niin tavallista, että esimerkiksi koko ajan ajatuksia pitää tuottaa paperille,” Wilberforce

uskoo.

49

”Kun Itellaan hakeudutaan, hakeutuuko sentyyppiset henkilöt, joilla ei ole niin korkealla tavoite,

he eivät ajattele että nyt menen luomaan uraa, vaan haluavat olla perustehtävissä, ei kaikki

henkilöt halua esimiehiksi koskaan. Mietin, että onko hakijan ajatuksena tai onko meistä

yrityksenä käsitys, että Itellassa voi tehdä töitä omaan tahtiin,” Pirjo aprikoi. ”Työnantaja ei ole

ensisijaisesti ajatellut, että otan tämän henkilön ja kasvatan hänestä korkeaan asemaan tekijän –

kaikki tiedämme että postityö on sisääntuloammatti monelle, vasta kun olet päässyt sisään,

huomaat että on mahdollisuuksia edetä. Ensimmäinen tavoite on yksinkertaisesti töitä. Kun olet

saanut, havaitset että on mahdollista mennä eteenpäin. Sitten vaaditaan oma-aloitteisuutta ja että

työnantaja on valmis tukemaan. Tuolloin työnantaja huomaa, että tämä henkilö haluaa edetä.

Silloin on oltava työkaluja, joilla autetaan eteenpäin,” Wilberforce kertoo.

”Kielikysymykset ovat kuitenkin suurin haaste maahanmuuttajille, kun kyseessä on täysin

’postinkielinen’ organisaatio. Tekeekin mieli kysyä, voisiko meidän organisaatio ja työkulttuuri olla

useampikielinen, jolloin se helpottaisi tilannetta,” Tove huomauttaa. ”Itella yrityksenä suuntaa

toimintaansa kohti kansainvälisyyttä, Itellan virallinen toinen kieli on englanti, ei varmaankaan tule

olemaan ongelmia palkata englantia puhuvia henkilöitä esim. asiantuntijatehtäviin.

Tulevaisuudessa meille voitaisiin rekrytoida jo suoraan monikulttuurisia henkilöitä enemmän

esimies-, johto- ja asiantuntijatehtäviin. Tämä ei tarkoita sitä, että kaikkien on osattava puhua

englantia, mutta roolinsa mukaisesti, tietyt tehtävät vaativat enemmän kuin toiset,” Pirjo visioi.

Miten hankkeet ovat hyödyttäneet toiminnan kehittämistä?

Itella on osallistunut erilaisiin kehittämishankkeisiin, joissa on etsitty ratkaisuja muun muassa

henkilöstönkehittämisen tarpeisiin. Voimaa-hankkeen toimet Itellan kanssa ovat olleet muun

muassa monikulttuurisuuteen liittyvät esimiesvalmennukset.

Itellassa toteutettavat henkilöstönkehittämisen koulutukset ja esimiesvalmennukset on suunnattu

yhtä lailla maahanmuuttajille kuin syntyperäisille suomalaisille. Työtehtävien pohjalta eri

koulutukset suunnitellaan ja järjestetään eri tehtävien vaatimien henkilöstönkehittämistoimien

tueksi.

Mikä hyöty yritykselle on ollut hankkeisiin osallistumisesta?

”Hankkeista saadaan hyviä työkaluja, mutta yrityksillä usein ote herpaantuu, kun aikaa kuluu, eli

pitäisi olla selkeitä tavoitteita ja tiiviimpiä toteutuksia. Hankkeiden tavoitteet ja toivotut

lopputulokset tulisivat olla kirjattuna myös Itellan omissa suunnitelmissa, eli millä tavoin hankkeet

tukevat yrityksen strategiaa. Hankkeisiin pitäisi saada enemmän sitoutettua yrityksen osallistujia.

Itella on ollut nyt kolmisen vuotta mukana useissa hankkeissa. Hankkeista on saatu paljon hyviä

työkaluja, joita on pystytään soveltamaan Itellan tarpeisiin. ”, Pirjo pohtii. ”Organisaatio kehittyy

vaiheittain, mielenkiinnolla odoteltu mitä hankkeissa syntyy, esimerkiksi uusia tuulia johdon

kouluttamiseen”, Tove vahvistaa.

50

”Johdon kouluttaminen monikulttuurisuuteen, johdon seminaarit on järjestetty ja tulossa on

koulutuksia työnjohdolle, kaikkia saamiamme työkaluja käytämme. Kulttuurivalmennusvideot

esimerkiksi tulevat jäämään käyttöön. Esimieskoulutuksen ja muiden vastaavien, kuten

esimiestaidot verkossa, käytännön monikulttuurisuusasioita ja niin edelleen, on tehty. Nyt

käytäntöjen pitää levitä koko Itellan henkilökunnalle. Ongelma hankkeiden kanssa on pituus. Aina

tuloksia tulee loppuvaiheessa. Se on hidasta,” Wilberforce analysoi.

”Etenkin, jos on monta yritystä tekemässä yhdessä hankkeessa töitä,” Pirjo täsmentää.

Itella haastaa muutkin suomalaiset yritykset pohtimaan erilaisia kehittymismahdollisuuksia.

Käytännön tarpeista lähtee usein liikkeelle isokin muutosprosessi. ”Pikkuisen täytyy asettaa itsensä

liemeen, jos haluaa organisaatiossa tapahtuvan jotain. Kun otetaan haasteita vastaan, syntyy

paineita, ja siten organisaatio kehittyy”, Tove kiteyttää.

Pienenä yrityksenä osatoteuttajan roolissa ESR-projektissa

Pekka Koskela

Yritysten osallistuminen projekteihin edistää hankkeiden etenemistä rahoittajapäässä.

(Metropolian hankeohjeet)

Kun yritykselle tarjotaan mahdollisuutta osallistua ESR-projektiin osatoteuttajan roolissa,

kannattaa osallistumisesta päättävien henkilöiden perehtyä päätoteuttajan avustuksella tarkasti

EU-projektin perusasiakirjoihin, käytäntöihin ja todellisuuteen humaanin ja yleishyödyllisen

jargonin takana. Lisäksi on hyödyllistä tutustua vastaavanlaisissa projekteissa toimineiden yritysten

ja työntekijöiden kokemuksiin. Eikä vain virallisten selvitysten vaan myös kasvokkain kahvikupin

ääressä "pimeän tiedon lähteillä".

ESR-projektit ovat pitkäkestoisia, usean vuoden pituisia ja ne sitovat yrityksen resursseja useiksi

vuosiksi. Siksi varsinkin pienen yrityksen tulisi tarkoin punnita osallistumisen mahdolliset hyödyt ja

omat resurssit. Löytyykö yrityksestä tarpeeksi osaamista projektin vaatimaan hallinnolliseen

työhön? Mikä on yritykselle sopiva ja realistinen panostus, myös tulevina vuosina, projektin

loppuun saakka? Tässä arvioinnissa hankkeen kokenut päätoteuttaja on tärkeässä roolissa.

Projektin sitomat työntekijät ja rahat ovat poissa yrityksen jostakin muusta toiminnasta.

Taloudellista likviditeettiä edellytetään

Normaalista kaupallisesta, liiketaloudellisesta toiminnasta osatoteuttaminen poikkeaa

merkittävästi. Yritystoiminnassa toiminnan lähtökohtana on tarjous, tilaus ja toimitus hyväksytyn

budjetin pohjalta, sovittujen aikataulujen mukaan, jotka koskevat sekä tavaran tai palvelun

toimittamista että maksatusta. ESR-projektissa sitovat aikataulut koskevat ainoastaan työn

toteuttamista, mutta maksuille eli kustannusten korvaamiselle ei anneta minkäänlaista aikataulua.

51

Niinpä yritys saattaa joutua tilanteeseen jossa se on maksanut projektiin liittyvät palkat ja muut

kulut yhden vuoden ajan ilman että projektilta on tullut mitään korvauksia tai edes tietoa

maksatuksen ajankohdasta.

Projektista ei voi edes lähteä kesken pois, koska jo maksetut rahatkin voidaan periä takaisin.

Varsinkin pienemmät yritykset, joilla ei ole suurta kassavarantoa, voivat joutua projekteissa

konkurssin partaalle. Missään vaiheessa rahoille ei lasketa myöhästymiskorkoa. Jos yritys joutuu

ottamaan lainaa projektia varten, ei lainan korkoja voi laskuttaa projektilta.

Osallistuva yritys joutuu yleensä sijoittamaan projektiin omarahoitusosuuden, esimerkiksi 10%

omasta budjetistaan. Projekti ei myöskään saa tuottaa yritykselle voittoa.

Vaikka toimitaan ennalta laaditun ja hyväksytyn budjetin mukaan, jokainen kuluerä arvioidaan

vielä uudelleen, eikä kaikkia yritykselle projektista syntyviä menoja hyväksytä

maksatushakemuksen mukaan. Hyväksytty budjetti saattaa esim. sisältää hankintoja, jotka yritys

sitten suorittaa ja maksaa, mutta joita ei maksatushakemuksesta sitten hyväksytä. Puuttuva osa on

yritykselle aina puhdasta tappiota, koska kaikki projektiin liittyvät kulut yrityksen tulee maksaa itse

etukäteen. Erityistapauksissa viranomaisilta kysytyt toimintatapa-ohjeet ovat aina vain ohjeellisia,

ja lopulliset päätökset yritys näkee vasta aikanaan maksatuspäätöksestä.

Yrityksen avainhenkilöiden tulee myös varautua henkisesti erittäin raskaaseen byrokratiaan.

Raportteja tehdään mappitolkulla. Ja jokainen selvityspyyntö lykkää rahojen maksatusta. Yrittäjä

voi saada esimerkiksi seuraavanlaisen selvityspyynnön:

”Välillisenä kustannuksena projektille kohdennetaan vuokraa enintään työajan suhdetta vastaava

määrä. Esim. neliöt 100 m2, jokaisen henkilön työpiste 20 m2, vuokra 1000 € /kk vuokralaskun

mukaan 200 € / työpiste. Henkilö työskentelee projektille 84,56 % tammikuussa joten projektille

169,12 €, helmikuussa 46,98 % 93,96 €, maaliskuussa vuokra nousee 1.100 euroon / kk, joten

työpisteen osuus 220,00 €, maaliskuun työajan suhde 54,25% 119,35 € jne…

Välillisten kustannusten kohdennuksista on ohjeistusta Hallintoviranomaisen ohjeessa, kohta 10,

sivut 65, 68-69 sekä II osan liitteistä Kohta 3.Tukikelpoisuus. Myös Projektiapulaisessa on runsaasti

ohjeistusta. Sekä Hallintoviranomaisen ohje ja Projektiapulainen on toimitettu toteuttajalle

sähköpostitse 6.11.2009…

Kuinka monta työntekijää tilassa työskentelee? Kenen henkilön vuokraa projektille kohdennetaan?

Mikä olisi ollut projektista todella aiheutunut kustannus todellisen vuokran ja työajan suhteessa

laskettuna touko-elokuulta? Laskelman mukaan summa on -0,50 € veloitusta pienempi.”(lähde:

Voimaa-projekti, lisäselvityspyyntö maksatuskauteen 2/8)

Jo tekstin lukeminen saati ymmärtäminen kuluttaa enemmän resursseja kuin 50 c, puhumattakaan

verenpaineesta, rikkoutuneista kahvikupeista, buranasta...

52

Selvityksiä ja raportteja

Hankebyrokratia on oma maailmansa, johon sopeutuminen vaatii vapaalta yrittäjältä runsaasti

henkisiä ponnistuksia. Erilaisia raportteja ja vastauksia selvityspyyntöihin kertyy mappitolkulla.

Kaikista on toimitettava viranomaisille allekirjoitetut paperiversiot, ja paperiversiot täytyy löytyä

myös yrityksen omasta arkistosta. Käytännöllä lienee voimakas positiivinen vaikutus paitsi

projektiorganisaatiossa olevien työllistymiseen, myös paperimiesten ja toimistokoneiden tekijöille

ja kauppiaille. Lisäksi pienyrityksenkin henkilökunta oppii vuosien saatossa viranomaisslangin.

Projektin dokumentit on säilytettävä kaksitoista vuotta, jona aikana yrityksessä voidaan tehdä

tarkastus.

Hallinnon rakenteissa tapahtuvat muutokset voivat aiheuttaa ennalta arvaamattomia riskejä, jotka

siirtyvät alempien toimijoiden kannettaviksi. Henkilövaihdokset hallinnossa saattavat muuttaa

sääntöjen soveltamista ja lisätä kaksinkertaista työtä uusien selvitysten muodossa, jotka yritys on

toimittanut aiemmalle hallinnolle, mutta jotka uusi hallinto haluaa uudestaan.

Neljäs todellisuus

”Rahoittajia kiinnostaa paperien pyörittäminen ja erilaisten määräysten noudattamisen

seuraaminen. Rahoittajat ovat irtaantuneet arjesta ja tästä syystä tulkinnat ja päätökset ovat

joskus täysin käsittämättömiä.”(s.47)

Lainaus on Tampereen yliopiston tutkijoiden Matti Mäen ja Timo Lakson tutkimuksesta, jossa he

analysoivat Etelä-Pohjanmaan TE-keskuksen työvoimaosaston Euroopan Unionin ohjelmakaudella

1995 – 2000 rahoittamien Euroopan sosiaalirahaston 5b-ohjelmaa toteuttavia hankkeita yritysten

kokeman hyödyn ja yritysyhteistyön näkökulmasta. Tutkimus, nimeltään Hanketoiminnan neljä

todellisuutta, jakaa hankkeet neljään todellisuuteen, joista hankesuunnitelma, hankkeen

toteutustapa ja hankkeen vetäjän näkemys muodostavat kolme ensimmäistä ja yrittäjien

kokemukset ns. neljännen todellisuuden. (lähde: Mäki,Matti ja Lakso,Timo HANKETOIMINNAN

NELJÄ TODELLISUUTTA. ESR-rahoitetut hankkeet rahoittajien, toteuttajien ja osallistujien silmin.

Tampereen yliopisto, Alueellisen kehittämisen tutkimusyksikkö SENTE-julkaisuja 10 / 2001

http://www.uta.fi/laitokset/yhdt/sente/netlibrary/J_10-

2001_Hanketoiminnan_nelja_todellisuutta.pdf luettu 23.2.2011

Kuusi vuotta myöhemmin Dimes ry puolestaan on tehnyt projektiraportin, jossa yrityskyselyn ja

haastattelujen pohjalta todetaan muun muassa:

”Byrokratian ymmärtäminen, ennakkoluulojen voittaminen ja projektin hallinta (osaaminen ja

resurssit) ovat asioita, jotka täytyy hallita, kun osallistumista suunnitellaan. Strategiset tavoitteet,

ajoitus ja resurssit on sovitettava yhteen.

53

Projektihallinta EU-hankkeissa koetaan työlääksi etenkin, jos talousseuranta joudutaan pitämään

erillään yrityksen omasta seurannasta. EU:n antama ohjeistus ja kaavakkeet ovat ”kunnioitusta

herättäviä” ja vaikeasti omaksuttavia, vaikka pyrkivätkin olemaan yksiselitteisiä.

Projektihallinta (kirjanpito, tilitykset ja raportointi) EU-byrokratian mukaisesti on suuri

hallinnollinen ja erityistä osaamista vaativa ponnistus pk-yritykselle, jonka asiantuntijaresurssit

pitäisi kohdistaa hankkeen varsinaiseen tutkimus- ja kehitystyöhön.”

lähde: Ojuva, Kimmo: Pk-yritysten motiivit osallistua EU-hankkeisiin. ICT-alan pk-yritysten

näkemyksiä toimenpiteistä, joilla edistetään mahdollisuuksia osallistua EU-tutkimushankkeisiin.

Projektiraportti 30.10.2007. Dimes ry

Aiheesta on siis kertynyt sekä kokemusta että näkemystä.

Valoa tunnelin päässä?

ESR-komitean kokouksessa Brysselissä maaliskuussa 2009 komission uusissa ohjeissa jäsenmaille

kehotetaan maita yksinkertaistamaan hanketoimintaansa.

(lähde: Korhonen, Auli: Muistio ESR-komitean kokouksesta 12.-13.3.2009 Brysselissä -

suhteutettuna Suomen tilanteeseen . SAK 19.3.2009

http://www.finunions.org/www/fi/ajankohtaista/2009.php?we_objectID=512 luettu 23.2.2011)

Manner-Suomen ESR-ohjelma-asiakirja 2007-2013, kauden 2000-2006 kokemukset ja

arviointitulokset, hallinto ja toimeenpano osiossaan omalta osaltaan toteaa, että:

"Tulevalla rakennerahastokaudella tulee keventää hallintoa ja yhtenäistää valvontaprosesseja sekä

hallinnossa että projekteissa"

ja

"Projektihallintajärjestelmistä ja hakulomakkeista tulee kehittää yksinkertaisempia ja

käyttäjäystävällisempiä, jolloin hankkeiden hallinnointia helpotettaisiin ja järjestelmissä olisi

laadukasta ja hyödyllistä tietoa. Järjestelmien tulisi voida palvella seurantaa ja raportointia, mutta

myös hankkeiden suunnittelua paremmin. Kaksinkertaista työtä tulisi voida välttää. Ideaalina

tilanteena nähdään yksi yhtenäinen projektinhallintajärjestelmä, jota voitaisiin tarvittaessa

muokata kunkin hallinnon omia tarpeita vastaavaksi. Seurantaindikaattoreita on arvioitu olevan

liikaa ja ne ovat usein tulkinnanvaraisia. Indikaattoreita tulee yksinkertaistaa ja kehittää

indikaattoreita, jotka paremmin kuvaavat projektin tuloksia ja vaikuttavuutta. Määrällisten

indikaattoreiden rinnalle tulisi kehittää laadullisia indikaattoreita".

Vaikka nykyinen toimintamalli olisikin parannettu versio entisestä, on byrokratian tehostamisessa

vielä paljon tehtävää. Varsinkin yritysmaailmalle elintärkeän asiakaslähtöisen näkökulman

käyttäminen hallinnonkin puolella pehmentäisi julkishallinnollisen virkamies-tyyppisen ja yrityksen

yrittäjämäisen toimintakulttuurin yhteentörmäystä projektin toteuttamisessa.

54

Vertaistuki auttaa, osaamista kertyy

Onneksi projektiin osallistuu konkareita, jotka avaavat byrokraattista ajattelua aloittelijoille ja

lohduttavat yläpään kuumenemisissa.

Yritykselle projektissa mukanaolo antaa valmiuksia toimia projektimaailmassa ja kasvattaa tärkeää

tietopääomaa yrityksen henkilöstön piirissä. Kestää kuitenkin aikansa ennen kuin byrokratian alkaa

sisäistää yhteiskunnallisen toiminnan työkaluksi, eikä pelkästään resursseja haaskaavaksi

kiusaukseksi tai isoveljen valvonnaksi.

Positiivisesti ajatellen osallistuminen, kokemus ja projektikäytäntöjen hallitseminen avaa

organisaatioille ja asiat sisäistäneille työntekijöille - öisen hammastenkiristelyn laannuttua - täysin

uusia mahdollisuuksia konsultointivalmiuksien muodossa, ja todellisille taitureille oman maan rajat

ylittävän toimintakentän ja pääsyn miltei rajattomien resurssien äärelle, joiden käyttöönotto on

vain luovasta mielikuvituksesta kiinni.

III Makupaloja maailmalta

Käsittei(s)tä uuteen ajattelutapaan

Päivi Keränen

Käsitteet, termit ja sanat vaikuttavat ihmisten tapaan ajatella, mutta myös siihen minkälaista

tutkimusta tehdään tai miten tuloksia tulkitaan. Seminaariannin perusteella tutkimukseen ja siinä

käytettyyn kieleen liitty paljon kulttuurista nationalismia. Tämä on osin tiedostettu ja uusia

lähestymiskulmia maahanmuuttoon viestintään yritetään tuoda esiin uusin termein. Artikkelissa

avataan muutamia VOIMAA-benchmarkkausmatkoilla tutuksi tulleita käsitteitä sekä peilataan

niiden vaikutusta käytännön tasolla - miltä tuttu asia näyttää uudesta näkökulmasta katsottuna

tms.

trans-kulttuurisuus vs. kulttuurienvälisyys vs. monikulttuurisuus

pedagogy of excellence

"Redused Personality Syndrome"

Tämän artikkelin tarkoituksena on siis nostaa esiin käsitteiden merkitystä osana käsitteisiin

pohjautuvaa ajatteluprosessia.

55

Kun esimerkiksi termejä maahanmuuttajuus ja monikulttuurisuus viljellään niin poliittisessa

diskurssissa kuin mediassa, se johtaa vähitellen termien popularisoitumiseen. Tämä puolestaan

vääristää termien merkityksiä. Moninaiset ilmiöt, jotka kuvaavat ihmisten liikkumista erilaisten

kulttuuristen ja maantieteellisten rajojen yli, leimautuvat kahteen sanaan. Ilmiöt katoavat

terminologian taakse, eikä niiden merkityksiä kysellä tai kyseenalaisteta. Julkisessa keskustelussa

popularisaatio on väistämätön kehityskulku, koska julkisessa vaikuttamisessa (olipa vaikuttajana

media tai poliittinen puolue) pyritään yksinkertaistamaan ja kärjistämään ilmiöt helposti

tunnistettaviksi.

Alla Malmön seminaarista havaintoja, jotka liittyvät mediaan ja tutkimukseen.

Workshop 5 / Media, migration, minorities and majorities in the Nordic countries. Participants:

Karina Horsti (F), Asta Smedegaard Nielsen (DK), Rikke Andreassen (S/DK), Suvi Keskinen (F),

Magnus Andersson (S), Camilla Haavisto (F)

Karina Horsti (F): The Finnish nation in puberty - Framing immigration and integration in

opinionated journalism (Helsinki Uni, CEREN; Center for Research on Ethnic Relations and

Nationalism) Tutkimuksen aiheena kahden tämänhetkisen ilmiön tutkimista: journalismin muutos

(esimerkkinä nettiuutisen keskusteluosio) niin journalistien keskuudessa kuin journalismin

ympärillä sekä maahanmuuttajuuden populisointi julkisessa keskustelussa. Tarkastelussa

maahanmuuttopolitiikan polarisoituminen Suomessa: puolesta ja vastaan, kolmen suurimman

puolueen antaessa erilaisia linjauksia, kommentteja. Vapaan puheen puolustajat ja demokratia

verkossa käytävän keskustelun ytimessä: huolenaiheet mielipiteenilmaisun rajoittamisesta, kun

rasistisia kommentteja ei julkaista verkkolehtien keskustelupalstoilla, versus toimitukselliset

linjanveto-ongelmat moderaattorien keskuudessa (pyritään ainakin julkisuudessa antamaan kuva,

että moderointi perustuu lakiin eli lain määrittelemät rasistiset tai kansanryhmän vastaiset yms.

kirjoitukset poistetaan); verkkojulkaisut julkaisevat aineistoa ja mielipiteitä, joita ei painettuun

lehteen julkaistaisi edes lukijan mielipideaineistona. Havaittu rasismin monet vivahteet:

nettikeskustelut paljastavat herkemmin myös elitistisen rasismin. Ihmiset arvostavat journalismin

valtaa enemmän kuin aiemmin (ruotsalainen tutkimus). Tutkimuksen caset Astrid Thorsin tapaus ja

samoin Tarja Halosen lausunto HS 31.1.2010. Yhteenvetona todettiin, että vihamielinen ympäristö

ja verkkokeskustelu johtavat siihen, että vähemmistöryhmät voivat myös päättää pysyä hiljaa, eli

jäävät pois keskustelusta, koska nettihuutelu ei johda mihinkään hedelmälliseen. Lisäksi

maahanmuuttajavastaiset anonyymit kirjoittelijat ovat yliedustettuna verkkokeskusteluissa, kun

näin käy. Polarisaatio vaikuttaa verkkoympäristössä suuremmalta kuin se oikeasti onkaan.

Asta Smedegaard Nielsen (DK): Communicating a Terror Threat - 'The Glasvej case' in Danish

television news

Tutkimuksen aiheena, kuinka nykypäivän terrorismi esitetään kansallisessa uutismediassa

Tanskassa suhteutettuna sen todelliseen merkittävyyteen tanskalaisessa kontekstissa.

Pohjimmiltaan medialukutaitoon liittyvää journalismin kritiikkiä. Tavoitteena analysoida

”raamittaminen” ja ”yleisöön vetoaminen”, journalististen työvälineiden käyttö, ja tutkia mikä

56

suhde on journalististen käytäntöjen ja todellisuuden välissä. Erityisesti tarkkailussa, miten

uutisten rakentaminen näiden kahden työkalun avulla vaikuttaa kokonaisuuteen. ”Raamittaminen

(framing)” on sisältää informaation valintaa ja poimimista siten, että uutisoinnissa nostetaan esiin

vain tiettyjä faktoja, jättäen ehkä toisia, yhtä merkittäviä, mainitsematta. ”Yleisöön vetoaminen

(addressing to audience)” puolestaan on tapa luoda yleisölle ajatus yhtenäisestä, samanmielisesti

ajattelevasta ”suuresta yleisöstä”. Case Glasvej on uutisoitu tapaus, jossa oletettu

terroristihyökkäyksen suunnittelu Tanskassa vuonna 2007 johti kahdeksan ihmisen pidätykseen ja

runsaaseen uutisointiin. Mediajulkisuudessa keskityttiin lietsomaan terrorismiuhkaa, joka johti

yleisen uhan syntyyn: tämä johti tulkintaan, että yleisesti ottaen tanskalaisia uhkaavat

terroritekoja suunnittelevat, muualta alunperin tulleet henkilöt, jotka ovat yleinen uhka Tanskalle.

Mediassa uutisoinnin myötä yhdistettiin Glasvejn pidätykset, muslimit, maahanmuuttajat, nuoret

miehet, huonompien asuinympäristöjen asukkaat ja tumman ihonvärin omaavat kasvavaan

radikalisaatioon. Yksioikoinen uutisointi johti muslimien demonisointiin. Tämä puolestaan johti

katalysaatioon Muslimit vastaan Me tanskalaiset.

Rikke Andreassen (S/DK): Which positions are available for racial minorities in Danish media

Tutkimuksessa vertailussa television ja lehtien stereotyyppisten vähemmistöjen negatiivinen

presentaatio ja viihdeohjelmien kuten X-factor myönteinen presentaatio. Eroavaisuudet ryhmien

esittämisessä julkisuudessa ovat siinä, että kun vähemmistön edustaja ei menesty, hän leimautuu

ryhmään ”muut” ja kun vähemmistön edustaja menestyy, hän leimautuu ryhmään ”me”. Mediassa

ei edelleenkään ole päästy eroon stereotypioista. Edelleen vähemmistön edustajalla on ”rytmi

veressä”, kun hän osaa laulaa ja tanssia. Yksilöksi vähemmistöryhmästä erottautuminen vaatii

mediassa valtavia ponnisteluja.

Suvi Keskinen (F)

Vertailussa tanskalainen ja suomalainen mediakohu maahanmuuttajayhteydessä: äärioikeiston

muslimeja loukkaava kannanotto lasten ja naisten hyväksikäytöstä vs. laajentuneen

perheväkivallan ilmentymä, ampumistapaus kauppakeskuksessa.

Camilla Haavisto (F)

Suomalaisten Vasabladetin ja Helsingin Sanomien kuvakerronnan vertaileva pieni

"väli"tutkimusprojekti v.1997 v.een 2004 välisestä kuva-aineistosta, jossa vedetty johtopäätöksinä

mm. maahanmuuttajan kuvaaminen ryhmä/komiteapotretissa tai syntyperäisten suomalaisten

suojeluksessa. Koska uutishuoneiden päätöksentekoprosesseja ei päästä tutkimaan,

johtopäätöksiä olivat mm. se, että paikallislehden ja kansallisesti suurimman julkaisun erot

kuvakerronnassa (vanhanaikaisempi VB, modernimpi HS) liittyvät resursseihin: paikallislehdessä

toimittaja tuottaa sekä tekstin että kuvat ja isolla lehdellä on erikseen kuvan ja tekstin tuottavat

ammattilaiset. Keskustelussa pohdintaa, onko lehdistöllä poliittisia tarkoitusperiä. Joitain

aavistuksia sellaisesta saattaa ilmetä. Esimerkiksi otettiin georgialaisnaisten pysäytetty bussi, jossa

teksti kertoi viranomaisten version naiskauppaepäilyistä ja kuvakerronta paljasti Suomeen pääsyn

evättyjen olleen kaukana perinteisen seksityöläisen keskiarvosta, vanhempia rouvashenkilöitä

paksuine mantteleineen.

57

Workshop 6 / Finding a language of our own: a critique of migration research, Participants: Mette

Andersson (N), Jon Rogstad (N), Birgitte Suter (S), Jens Røyrvik (N), Ronald Stade (S), Dimosthenis

Chatzoglakis (S). Tarkastelussa siirtolaisuustutkimus.

Mette Andersson (N),Bergen ja Jon Rogstad (N) Oslo, Tutkimus tehtiin nuorten muslimien (joilla

yhteys ylikansalliseen moskeijaan), räppäreiden ja rasisminvastaisen liikkeen joukossa. Kaikilla on

jonkinlainen ylikansallinen leima tai yhteys. Lähtökohtana oli sosiaalisen liikkuvuuden teoria ja sitä

kautta erityisesti kiinnostusliikkeet (interest) ja identiteettiliikkeet (Identity) ja mitä sosiaalinen

liike ja liikkuminen tarkoittaa. Historiallisena viitekehyksenä on mm. abolitionismi Yhdysvalloissa.

Tutkimuksen näkökulmasta kiinnostava erittely, mutta empiirisen aineiston esittely jäi lähes

olemattomaksi, joten hankala ajatella käytännön kautta. Kiinnostava oli myös heidän lyhyt

teoreettinen näkemyksensä kansainvälisten verkostojen ja mielikuvien vaikutuksesta interest-

/identityryhmien syntymisen. Kysymys, joka nousi: voiko näissä kolmessa tapauksessa ja liikkeessä

yhdistyä identity ja interest. Antirasistista vasemmistoliikettä yhdistää afrikkalaisuus ja toisaalta

vasemmistoideologia - siis liike, joka on alkanut inrerest-pohjaisena mutta siirtynyt enemmän

identity-liikkeeksi. Nuoret muslimit puolestaan uskonnon kautta yhteen ( voisi siis kuvitella

identityn olevan tärkeä), mutta esimerkiksi poliittisissa näkemyksissä suuria eroja ja ristiriitoja.

Räppärien osalta aika ei riittänyt esittelyssä. Kysymyksessä ei ollut paikallinen tai alueellinen

tarkastelu, vaan koska kaikki kolme tapausta ovat kansainvälisissä verkostoissa, sen mukana on

selkeä globaali ulottuvuus.

Birgitte Suter (S), - Malmön ja Linköping University, käsittelee työssään kahta termiä Transit

Migrants ja kuinka heistä tulee Migrants in transit Space? Maantieteellinen alue, jossa tutkimus

tehtiin, oli Istanbul, koska se on ns. musta laatikko siirtolaisuudessa. Hänellä 9 kk kenttätyö.

Etnografinen tutkimus n. 50 siirtolaisen kanssa sekä keskustelut kirkollisten, avustus- ja muiden

järjestöjen kanssa.. Transit Migranteista on tutkimustietoa mm. varsin paljon Välimeren alueelta

(siirtolainen, joka on aikeissa jatkaa matkaa ja on paikallaan vain väliaikaisesti)

Istanbulissa mm. kävi selville, että esim nigerialaiset kuvittelevat sieltä siirtyvänsä heti

Eurooppaan. Aikomukset (intension) muuttuvat ja silloin - keskityttämällä vain tähän

siirtolaisuudesta saisi väärän kuvan. Toinen tärkeä asia on aika milloin tilapäisestä tulee pysyvää?

ja onko transit migration = illegal immigration ja tärkein kysymys: mikä aiheuttaa pysähtymisen

transit-tilaan (väliaikaiseen tilaan). Syitä: rakenteet (lait, turvapaikkahaku, erilaiset luvat),

henkilökohtaiset syyt (mm. raha, ominaisuudet), suhteet (etniset, kansalliset, uskonnolliset). Koko

paketti esiteltiin hyvänä graafisena esityksenä, joka olisi hauska saada käsiinsä.

Jens Røyrvik (N), sosiaaliantropologi. Keskeinen teema tai kysymys on: mitä on migration eli mikä

ero termien motion/migration välillä. Omassa tutkimuksessaan eivät ihmiset ole siirtolaisia, mutta

ovat liikkessa sekä kansallisesti että kansainvälisesti. Eli kysymys: koska liikkumisesta tulee

siirtolaisuutta? Mistä puhutaan, kun puhutaan siirtolaisuudesta (migration) ? Mikä on siis

ideaalikonseptien validiteeti/ hyöty? Itse tutkii ja seuraa suurten laivojen ja niiden miehistöjen

liikkeitä. He ovat öljyalalla. Mm. yksi haastateltu (Paul) aloitti Huippuvuorilla, jatkoi

58

Barentsinmerellä ja Grönlannissa, Kanadassa ja Norjan pohjoisrannikolla (tässä vaiheessa vasta 18

v). Sen jälkeen opinnot, jonka jälkeen Nigerian delta, Angola, Etelä-Afrikka, josta palasi hiljan

takasin pohjoiseen (on nyt 23 v). Tuona aikana useita työnantajia ja myös useita laivoja. Hänelle ja

näille henkilöille rajat ovat merkityksettömiä ja siksi väite: siirtolaisuuskirjallisuus ei ole aivan ajan

tasalla. Jens esittelee erinomaisia esimerkkejä tästä liikkumisesta/siirtolaisuudesta. Heille rajat

ovat öljyteollisuus, jonka sisällä liikutaan eivät kansalliset rajat tai etniset taustat tai monet muut

tekijät. Esitti poleemiset ratkaisuehdotukset, jotka synnyttivät tavattoman vilkkaan keskustelun,

jonka keskiö oli, mikä on tuon nyt 23 v. Paulin elämänkaaren kulku ja miten sitä tulkitaan

esimerkiksi 10 vuoden päästä. ? Miten silloin tässä tapauksessa voitaisiin ajatella suhdetta motion

/ migration?

Ronald Stade (S), Malmön proffa, jonka teema on vastustaa integraatiota, sillä

siirtolaisuustutkimus ja integraatio liitetään toisiinsa ikään kuin annettuna. Integraatio tulee

sanasta tango (latina) eli koskettaa ja siitä seuraten integraatio tarkoittaa: koskemattomuutta.

Miksi siis integraatio tarkoittaa nykyään liittymistä mukaan, kytkeytymistä jne.... Englannista

johdettuna se olisi integrity (moraalinen, ei korruptoitunut, viattomuus). Noin 1900 alettiin puhua

yhteiskunnallisessa keskustelussa integraatiosta, jolla tarkoitettiin aluksi siirtoa paikasta toiseen ja

rodun muuttumista tuon siirron jälkimainingeissa ja tätä kautta päädytään kosmopoliitteihin ja

kosmopoliittisuuteen. Vuonna 1903 oli jo visio tästä rodullisesta integraatiosta Marsissa (Ward) -

kirjoitus on hankittava, koska se kuulostaa aivan älyttömältä!

Integraatio ei ole tutkijoille (eikä pidäkään olla) olennaista vaan disintegraatio. Hyviä huomioita ns.

maahanmuuttokriittiseen keskusteluun ja poliittiseen toimintaan viime aikoina sekä siihen

kuuluvaan unconditional hospitality / conditional hospitality käsitepariin ja siihen ketkä ovat

vihamiehiä ja ketkä ystäviä tai vieraita. Mielenkiintoinen tarkastelu sekä lingvistiseltä että

filosofiselta ajattelultaan. Esimerkiksi hospitality /hostility : sama kantasana. Ja mitä on hostin ja

mitkä guestin oletettava käytös. Penää tieteellistä ja reflektoivaa asennetta tutkijoilta. Itse on

antropologi ja hänen tutkimuksiaan/kirjoituksiaan kannattaa seurata.

Keskustelussa anekdootti Dickensin ja Anderssenin suhteesta. Dickdens kutsui Anderssen kylään.

Anderssen jäi vieraaksi kolmeksi vuodeksi.

Dimosthenis Chatzoglakis (S) tarkastelee totuutta ja ruotsalaista hallintotapaa

monikulttuurisuusasioissa. Lähtökohtana antiikin Kreikassa muotoutuneet käsitykset (meidän

käsityksemme?) totuudesta, ihmisestä, demokratiasta, debatista, hyvästä hallinnosta. Kritisoi

Ruotsin poliittisten puolueiden ja erityisesti oikeiston asennetta monikulttuuriasioissa ja hyvin

olematonta objektiivisuutta. Tämä on ollut seurausta - samoin kuin Tanskassa - Muhamedin kuvien

julkaisemisen jälkeen. Hänen aineistonsa osoittaa Ruotsissa samaa kehityskulkua, joka on

meneillään /nähtävissä Suomessa poliittisten puolueiden keskuudessa Perussuomalaisten

etenemisen seurauksena. Eli ei olla enää omien solidaarisuuden tai kansainvälisyyden ajatusten

takana, vaan moraalittomasti keräämässä poliittisia irtopisteitä. Kiinnostava tutkimus

"ruotsalaisuuden", "etnisen ruotsalaisuuden", nykyaikaisen "työväenluokan", viestintuojien jne

muodostumisesta ja sen seurauksena poliittiseen keskusteluun tulleiden totuuden vastaisten tai

59

puoli- tai osatotuuksien esittäminen oikeina. Ja sitä kautta poliitikot esittävät totuuden puhujat

henkilöinä, joilla täytyy olla siirtolaisverta tai siirtolaistaustaa.

Siirtolaisuuden ilmiöitä Euroopassa

Kärkihavainnot kartalla 2010 graafinen esitys

Vuosien 2008-2010 aikana kv-konferensseista ja seminaareista kertynyttä tietoa TOP 5 -henkisesti

Tulevaisuuden visiot Ratkaisuja kieltenopetukseen Kotouttaminen

IV Aarteita ja ansoja

Jaanan listat

Jaana Holvikivi

Kokemuksia wikin käytöstä työyhteisössä

Päivi Keränen & Milla Laasonen

Työn ja vapaa-ajan rajojen hämärtyminen, yksilön virtuaali- ja reaalielämän identiteettien

määritteleminen, verkkoidentiteetin jakautuminen työ- ja vapaa-ajan rooleihin ovat

kysymyksiä, jotka yksilö kohtaa verkossa toimiessaan. Mitä tapahtuu, kun työvälineiksi otetaan

sosiaalisen median sovelluksia?

60

Sosiaalisen median sovelluksien käytön yleistyminen vapaa-ajalla on aiheuttanut tarvetta

sääntöjen määrittelemiseen myös työpaikoilla. Tulevaisuudessa tilanne kuitenkin muuttuu

teknologian kehityksen myötä siten, että ”myös yhteiskunnallisessa vaikuttamisessa perinteisten

valtakunnallisten ja muiden maantieteellisten rajojen ja toiminnallisten tasojen (toiminta-

areenoiden) merkitys heikkenee”( Mannermaa 2008, 147). Tämä voi johtaa tulevaisuudessa

entisestään madaltuviin hierarkioihin ja monimuotoistuviin työorganisaatioihin. Jossain määrin

organisaatioiden on jo nyt ja erityisesti tulevaisuudessa huomioitava sosiaalisen median mukanaan

tuomia uusia toimintatapoja myös omassa työskentelykulttuurissaan.

Tiedon jakaminen on työyhteisön toiminnan keskeinen osa. Sosiaalisen median välineet

helpottavat tiedon vaihtoa niin omassa työyhteisössä kuin yli organisaatiorajojen. Samalla

asiantuntijuuden painopiste siirtyy yksilökeskeisyydestä yhteisöihin - jakamalla tietonsa oppii

itsekin toisten tuodessa aiheeseen omat panoksensa ja ongelmatilanteissa voi turvautua myös

muiden osaamiseen.

Siirtyminen sosiaalisen median työvälineisiin työpaikoilla ei ole aina helppoa tai yksinkertaista.

Työntekijä ei ehkä oivalla kaikkia välineen teknisiä ominaisuuksia tai verkon välityksellä tapahtuvan

viestinnän vaatimuksia ilman perehdytystä, koulutusta ja ohjausta. Verkkoon sirottuneista

tiedonpalasista voi hakukoneiden avulla muodostaa kuvan yksilöstä. Digitaalinen jalanjälki on

varsin pysyvä, eikä ihminen välttämättä enää pysty yksin hallinnoimaan julkista minäkuvaansa tai

henkilökohtaista brändiään.

Toiminta avoimessa verkossa tuottaa pakotettuakin avoimuutta. Samalla katoavat myös

perinteisesti mielletty yksityisyys ja tavoittamattomuus. Toisaalta uudenlainen julkisuus tuottaa

myönteisiäkin seurauksia. Avoimuus voi muuttaa vallankäyttöä hyvään suuntaan, kun

yhteiskunnan ja siinä toimivien ihmisten taloudelliset, poliittiset ja sosiaaliset kytkennät tulevat

läpinäkyviksi.

Työelämässä opetellaan sosiaalisen median hyödyntämistä pienin askelin. Sosiaalinen media

haastaa miettimään luottamuksen, luottamuksellisuuden, yksityisyyden, ajankäytön,

asiakkuuksien, yritysvastuun ja työhön sitoutuneisuuden käsitteitä uudessa valossa.

Ymmärtääkseen paremmin sosiaalisen median välineiden tuomaa hyötyä, on työpaikoilla syytä

perehtyä web 2.0 -ympäristössä vallitsevaan ajatukseen yhteisöllisestä tavasta jalostaa tietoa.

Käyttäjätuotanto ja sen haasteet

61

Professori Axel Brunsin kehittämä termi “produsage” kuvaa nykyhetkeä, jossa painopiste on

käyttäjälähtöisessä yhteisöllisessä sisällöntuotannossa, jolla puolestaan on kasvavassa määrin

vaikutusta niin mediaan, talouteen, lainsäädäntöön, sosiaalisiin käytäntöihin kuin

demokratiaankin. Produsage on lähestymistapa aikakauteen, jossa perinteiset teollisuusajan

tuotantomallit jäävät uuden aikakauden mukanaan tuomien vaatimusten jalkoihin.

Käyttäjälähtöinen sisällöntuotanto rakentuu toistuvien kehitysmallien varaan, joissa usein

jäsenmäärältään hyvin isot yhteisöt tekevät lukuisia, tyypillisesti hyvin pieniä lisämuutoksia

perustettuun tietovarastoon, joka mahdollistaa asteittaisen laadun parantumisen. Parhaissa

mahdollisissa olosuhteissa tämä toimintatapa kirii tuotekehittelyssä ohi perinteisen teollisen

mallin. (Bruns 2008)

Käyttäjätuotanto perustuu ajatukseen kollektiivisesta älykkyydestä, joka on suuren yhteisön

jäsenten yhdessä muodostama tietämysvarasto. Yksittäinen tiedonmuru on lähes merkityksetön,

mutta kun riittävän suuri määrä mieliä toimii yhdessä ja yhdistää tiedonmurut, tulokset voivat olla

merkittäviä. Käyttäjätuotanto on sitä tehokkaampaa, mitä suurempi siihen osallistuvien aktiivisten

käyttäjätuottajien lukumäärä on. Käyttäjätuottajan on koettava saavansa henkilökohtaista hyötyä

osallisuudestaan ja tunnettava käyttämänsä alustan toimintatavat. Käyttäjätuotannon menetelmiä

voidaan käyttää yhtenä työvälineenä ja -tapana perinteisissä organisaatioissa tavanomaisten

tietoperustaisten toimintaprosessien tehostajana. Viestintä ja tiedonvaihto ovat välitöntä ja

nopeaa toimintaa, ja kaikki ovat yhteisössä tasavertaisia. (Wikipedia)

Käyttäjätuotannon suurin ongelma on internetkäyttäjien jääminen passiivisiksi. On esitetty

tilastoja, että käyttäjätuotantoympäristöissä toimivista yksi prosentti jalostaa sisältöä, yhdeksän

prosenttia kommentoi sisältöä ja 90 prosenttia on sisällön kuluttajia (Nielsen XXXX). Lähes yhtä

suuri ongelma käyttäjätuotannon kannalta on tekijänoikeuksien tiukka soveltaminen. Myös

asiantuntijoiden osallistumattomuutta pidetään käyttäjätuotannon ongelmana.

Käyttäjätuotanto termi on lähes synonyymi termille yleisöosallisuus (engl. crowdsourcing), joka

tarkoittaa yrityksen tehtävien ulkoistamista asiakkaiden suoritettavaksi niin, että molemmat

saavat lisäarvoa. (Wikipedia)

Toimintakulttuuri muuttuu

Kysyttäessä, milloin ja miten käyttäjätuotanto leviää laajemmin työelämään, Axel Bruns arveli

Facebookin välityksellä tiedusteltuna seuraavaa (24.2.2011)

62

“Hi Milla,

thanks for getting in touch. Interesting question ! I'm not sure it's necessarily a question of

travelling into the future, though - more of travelling to the right industries, I think. A number of

software companies are already allowing their employees to contribute to open source projects as

part of their work (because those projects are also beneficial to the company itself), and as I

understand it Google is allocating a certain percentage of each employee's workload to 'individual

projects' - which could well be collaborative produsage projects - in the hope that some of them

will generate valuable new ideas that will also benefit Google itself.

Those are still exceptions rather than the rule, perhaps, but they also point to the fact that it's a

matter of attitude rather than of generational change - such things are possible now, if companies

only show the will to make them happen (and if employees are prepared to participate in them).

That said: the more incoming employees and managers have some experience in participating in

produsage projects, the more common such experiences will become - so generational change can

also make a difference, of course.

Hope that helps !

Axel “

Kuten Bruns toteaa, jos yritykset haluavat hyödyntää uutta toimintatapaa, niiden on oltava

asenteeltaan valmiita toimintakulttuurin muutoksiin.

Juholin (2008) kertoo, kuinka 2000-luvun tietointensiivissä organisaatioissa vanha tiedon ylhäältä

alas valuttamisen malli kohtaa suuria ongelmia. Vanhat mallit näyttävät tulleen tiensä päähän.

Törmäystilanteita syntyy, kun vanha ja uusi maailma kohtaavat. Verkottumisen myötä ollaan

siirtymässä yksisuuntaisen staattisen julkaisemisen ja tiedon siirron vaiheesta seuraavaan

vaiheeseen, jolle ovat ominaisia osallistuminen ja julkinen keskustelu, jossa käyttäjä paitsi lukee

myös luo ja muokkaa sisältöjä.

Toimiessaan työroolissaan sosiaalisessa mediassa työntekijä luo paitsi omaa, myös työnantajansa

digitaalista jalanjälkeä, mikä lisää koettua vastuuta. Wiki, blogi ja Facebookin kaltaiset

yhteisöpalvelut ovat muutamassa vuodessa osoittautuneet vakavasti otettaviksi verkkoilmiöiksi.

Niinpä entistä useammin nousee esiin kysymys, miten verkon uudet välineet ja menetelmät

voidaan parhaiten valjastaa hyötykäyttöön.

63

Moni työntekijä kaipaa pelisääntöjä siihen, millä tavoin työpaikan asioista voi keskustella

internetissä. Useimmat eivät ole saaneet työnantajalta mitään ohjeita sosiaalisessa mediassa

toimimisesta. Valtaosa pohtii, miten sanansa asettelee, ja osa uskaltaa kirjoittaa vain nimettömänä

(Uutinen, HS.fi 12. 11. 2009). Niin kauan kuin selkeitä pelisääntöjä työyhteisössä ei ole luotu, on

riskinä epäselvät tulkinnat siitä, mitä esimerkiksi työntekijä voi sosiaalisessa mediassa

työnantajastaan kirjoittaa. Facebook-kirjoitteluista on ammattiliiton mukaan seurannut useita

irtisanomisia. (PAM: Facebook-kirjoittelusta monia irtisanomisia , HS.fi 9.1.2011). Näissä

tapauksissa kyse on sekä työntekijän että työnantajan kannalta vaikeasta tilanteesta. Vastikään

ratkaistiin oikeudessa case Bijou Birgitte – työntekijän lojaaliutta työnantajaa kohtaan oli rikottu,

mutta koska työnantaja ei voinut boikotointiin kannustavasta kampanjasta osoittaa kärsineensä

myyntitappioita, ex-työntekijää ei tuomittu korvauksiin.

Onko kyseessä työnantajalle lainkaan kuuluvasta asiasta, kun puhutaan työntekijän

henkilökohtaisesta Facebook-tilistä? Onko mahdollista tuomita kirjoittelija irtisanomisella, jos kyse

on vapaa-ajalla tapahtuneesta mielipiteen ilmaisemisesta?Tuomioistuimet tullevat ratkaisemaan

lähitulevaisuudessa lisää vastaavia tapauksia. Näiden ennakkotapausten myötä kehittyy vähitellen

yleinen käsitys teon rangaistavuudesta.

Pelisääntöissä on myös huomioitava tarkoitetaanko, henkilökohtaista vai työyhteisön käyttämää

sovelluksesta, ja mitä tämä jaottelu käytännössä tarkoittaa. Henkilökohtaisen sosiaalisen median

käytön osalta voitanee enimmillään vaitiolosopimuksen nojalla määrittää, mistä asioista ei saa

puhua ja mistä asioista kannustetaan kertomaan. Työyhteisön käyttämän sovelluksen osalta

voidaan tarkemmin määritellä käyttötarkoitukset ja muut toimintatavat. Pelisääntöjen olisi

kuitenkin hyvä olla sosiaalisen median hengessä myös yhteisesti eteenpäin työstettävissä, kun

toimintatapa alkaa tulla tutuksi.

Henkilökohtainen muutosprosessi?

Uusien toimintamallien opettelu vaatii työtä ja ponnistelua. Motivaatio uuden välineen

käyttöönottoon syntyy, kun työntekijä itse oivaltaa, miksi wikin käyttö on juuri itselle hyödyllistä.

Koulutuksella voidaan tasoittaa tietä tälle oivallukselle ja huolehtia, että mm. tekniset taidot eivät

muodostu esteeksi. Myös viestinnällinen osaaminen, kuten verkkokeskustelutaidot ovat

merkittävässä roolissa hyvän ja innostavan työskentelyilmapiirin luomiseksi verkkoympäristössä.

VOIMAA-hankkeessa testattiin wikityöskentelyä tutkimus- ja kehittämistoiminnassa noin kolmen

vuoden ajan. Hankkeen wikityöskentelyssä korostui lisäksi kynnys tuottaa ja julkaista keskeneräistä

64

tekstiä. Tämä heijastelee avoimen ympäristön luomia paineita ammatilliselle ja

asiantuntijaidentiteetille ja sen ylläpitämiselle. Lisäksi yksityisyyden ja tietosuojan huolehtiminen

nähtiin tärkeäksi. (Laasonen 2010)

Työskentelytilan käytettävyys ja tarvittavan tiedon helppo löytyminen ovat keskeisiä

työskentelymotivaatioon vaikuttavia tekijöitä. VOIMAA-hankkeessa huomattiin pian, että

wikitilaan kertyvän informaation määrä on valtava ja lisääntyy nopeasti. Tämä asetti haasteita

sisällön järjestämiselle ja työtilan rakenteelle. Osa projektitoimijoista kokikin, että tiedon

etsimiseen kului liikaa aikaa ja että wikin muuttuva rakenne vaikeutti toimintaa. Toisaalta wikiä ei

ehkä ymmärretty “meidän wikiksi”, yhteiseksi työskentelyalustaksi, vaan ylläpidetyksi

tietovarastoksi. Useita erialojen asiantuntijoita yhteen kokoavan työtilan ylläpitäminen ja

rakenteellinen muokkaaminen on yhdelle tai kahdelle henkilölle haastava ellei mahdoton tehtävä.

On vaikea päätellä, mitkä asiat ovat kenenkin työskentelyn kannalta tärkeitä esille nostettavia ja

mitkä eivät.

VOIMAA-hankkeessa motivaatiota heikentäväksi tekijäksi koettiin myös perinteisen hierarkkisen

projektiorganisaatiomallin ja wikitoiminnan yhteensovittamisen hankaluudet sekä se, että

projektin johto ei wikiä juuri käyttänyt, eikä näin vahvistanut omalla esimerkillään

työskentelytapaa.

Kuinka päästä alkuun wikityöskentelyssä?

Wikistä kehittyy sellainen, millaiseksi käyttäjät sen muokkaavat. Wikityöskentelyä aloitettaessa

kannattaa kuitenkin miettiä, millaista työskentely-ympäristöä tavoitellaan, keitä sen käyttäjiksi

halutaan ja mihin tarpeeseen wiki perustetaan. Näin voidaan hieman ennakoida, mitä tällainen tila

vaatii ja miten sen toteutumista voidaan tukea. Yhteiskehittely vaatii luottamuksellisen ja

kannustavan ilmapiirin luomista myös sähköisessä ympäristössä.

Perehdytys ja koulutus varmistavat, että osallistujat ovat riittävällä tasolla paitsi tietoteknisessä

myös verkkokeskustelutaidoissa. Avoin ajatusten jakaminen vaatii myös valmiutta antaa tilaa

muutoksille ja ymmärtämystä, että ajatukset eivät koskaan ole lopullisesti valmiita.

Tekstipohjainen viestintä vaikuttaa helposti jyrkemmältä kuin kasvokkaisviestintä ja

tulkintavirheitä saattaa ilmetä. Myös erilaisten aineistojen tekijänoikeuslainsäädäntö on hyvä

ottaa perehdytyksessä huomioon.

65

Työskentelytapaa opeteltaessa asteittainen lähestyminen saattaa olla paras vaihtoehto, jotta

tekniset esteet ja osaamattomuuden tunne lisäisi ennakkoluuloja ja negatiivista asennetta koko

toimintaa kohtaan. Tähän voi vaikuttaa myös kaikkien lisäysten ja kommenttien kommentoinnilla

kannustavaan sävyyn varsinkin työskentelyn alkuvaiheessa. Samalla luodaan pohja

pidempikestoiselle positiiviselle työskentelyilmapiirille, jossa tuetaan ja kannustetaan toisia

osallistumaan ja oppimaan. Uutta työtapaa voi myös ujuttaa osaksi rutiineja. Mikäli esimerkiksi

projektiryhmän kokoukset pidetään wikissä, on kaikkien projektiryhmän jäsenten käytännössä

opeteltava käyttämään wikin perustoimintoja, jolloin työkalu itsessäänkin tulee tutuksi. Myös

sähköpostien lähettelyn voi ainakin osin korvata yhteisellä keskustelupalstalla. Myös yhteiset

tavoitteet auttavat hahmottamaan, miksi ja miten uutta välinettä voi käyttää.

Alussa on hyvä myös todeta keille kaikille tuotettu sisältö näkyy ja onko näkyvyyttä mahdollista

rajata. Mikäli on päädytty täysin avoimeen työtapaan, on varmistettava, että

yhteistyökumppanitkin ovat valmiita tähän. Erityistä huolellisuutta on noudatettava henkilöitä tai

yhteistyökumppanien tietoja mainittaessa.

Työyhteisössä on myös tarvittaessa päätettävä, onko wikityöskentelyyn osallistuminen

henkilökohtainen päätös. Perehdytyksistä huolimatta työyhteisössä voi olla henkilöitä, jotka

kokevat työskentelytavan ajankäyttönsä tuhlaukseksi tai eivät halua tuoda keskeneräisiä töitään

julkisesti muiden nähtäville. Tämä ei vähennä heidän muuta ammattitaitoaan. Passiivinen tai

täysin yhteisestä toimintatavasta kieltäytyvä henkilö kuitenkin usein aiheuttaa häiriöitä muun

ryhmän työskentelylle ja verkkoyhteisöllisyyden syntymiselle. Nämä tilanteet ovat työyhteisöille ja

esimiehille haasteellisia ja tällöin kannattaakin selvittää osallistumishaluttomuuden taustalla

olevia tekijöitä.

Avoimen toimintamallin välttelemisessä voi olla kyse työnsä tekijänoikeuksiin ja niiden

menettämiseen liittyvästä huolesta. Yksilö saattaa kokea menettävänsä oikeuden tuottamaansa

materiaaliin, jos vie sen avoimeen ympäristöön muidenkin muokattavaksi. Taustalla saattaa olla

myös pelko negatiivisesta palautteesta ja oman ammattitaidon kyseenalaistamisesta.

Työskentelyilmapiirin tulisikin olla mahdollisimman kannustava sekä motivoiva. Toisaalta

käytännön järjestelyt, kuten työajan resursointi voi haitata wikin käyttöönottoa työvälineenä.

Myös teknisiin ominaisuuksiin ja käyttäjäystävällisyyteen on ehdottomasti panostettava.

Parhaimmillaan wiki voi muodostua yhteisen tekemisen foorumiksi, jonka toimintakulttuuria

leimaavat myönteinen ja kannustava asenne. Osallistujilla itsellään on suuri vastuu wikissä

tapahtuvan työskentelyilmapiirin kehittymisessä. Heillä on siis oltava valmiudet toteuttaa ja

ilmaista omia ajatuksiaan sekä toisaalta nähdä yhteisen tekemisen tavoitteet yhteisvastuullisena.

66

Tyrmääminen tai vaikeneminen tukahduttavat herkästi alkuinnostuksen tai johtavat

väärinkäsityksiin. Jotta työskentely olisi motivoivaa, myönteisen palautteen antaminen on

oleellista: jokaisen on saatava tuntea olevansa arvostettu. Toisaalta myös kritiikkiä ja erilaisia

näkökulmia on siedettävä, sillä omasta mielestä valmiit ajatukset voivat saada ennalta-

arvaamattomia suuntia yhdessä työstämällä.

Onnistumisen eväitä

Wikissä on luotava rakentava työskentelyilmapiiri

Työyhteisössä on synnytettävä luottamus

Käyttäjiä on koulutettava ja perehdytettävä välineen ja ohjattava heitä.

Osallistumismahdollisuus on varmistettava pelisääntöjä luotaessa.

On sovittava yhdessä, onko kyseessä oma valinta vai työyhteisön toimintamalli.

On yhteisesti tiedostettava, että avoimessa ympäristössä työskennellessään työntekijä luo sekä

omaa että työnantajansa digitaalista jalanjälkeä ja huomioitava tämä pelisääntöjä luotaessa

On selvitettävä tiedolliset ja taidolliset, muun muassa tekijänoikeuksiin ja verkkodialogiin liittyvät

vaatimukset ja tarjottava tätä tukevaa koulutusta

Johtopäätökset - Onko wikillä tulevaisuutta?

Uuden työvälineen tuominen työyhteisön käyttöön ei tapahdu kitkatta. Ilmapiirin luominen,

luottamuksen synnyttäminen ja työntekijän motivointi vaatii esimieheltä paljon. Työyhteisön

ohjaaminen kohti tiettyä työskentelytapaa vaatii osaamista.

Työntekijät ovat epäyhtenäinen joukko erilaisine valmiuksineen ja tarvitsevat perehdytystä. Heillä

tulisi syntyä henkilökohtainen halu kehittää omaa osaamistaan ja tahto oppia uutta yhdessä muun

tiimin kanssa. Mikäli joukossa on paljon passiivisia jäseniä, ei osallistuvaa yhteisöä kehity.

Taulukko 1. - Wikityöskentelyn nelikenttä

Vahvuudet

» Wiki on joustava,

avoimeen

Heikkoudet

» Välineen käyttöön ottaminen vaikuttaa pinnallisesti helpolta.

» Toimiakseen prosessi vaatii aikaa tutustua välineeseen ja oppia

67

verkkoympäristöön

perustuva

työväline, joka

soveltuu

erilaisille

työyhteisöille.

käyttämään sitä, systemaattista perehdyttämistä, selkeitä

pelisääntöjä, suunnitelmallisuutta ja runsasta osallistumista.

» Välineen käytön aloittaminen voi aiheuttaa muutosvastarintaa,

jolloin ei osata, haluta oppia tai uskalleta käyttää.

Mahdollisuudet

» Wiki on

työyhteisöissä

toimintakulttuurin

muutoksia

mahdollistava, jopa

työyhteisön

demokratiaa ja

hierarkian

madaltumista edistävä

työkalu.

Uhat

» Työyhteisöissä ei välttämättä

oivalleta wikin käytöstä

saatavia hyötyjä ja pelätään

työvälineen käytön mukanaan

tuomaa avoimuutta tai sen

mahdollistamaa muutosta.

Toisaalta wikityöskentelyyn liittyvät haasteet ovat pitkälti samoja, mitä yhteiskehittelytyötavassa

yleisemminkin. Nämä ovat haasteita, jotka on joka tapauksessa ratkottava, mikäli mielimme

menestyä työn murroksessa kohti yhteistoiminnallisempaa työpaikkaa.

Lähteet

Juholin, Elisa 2008: Työyhteisöviestinnän uudet muodot. Helsinki, WSOYpro.

Laasonen, Milla 2010: Ahdistaako avoimuus - wiki tutkimus- ja kehittämishankkeen viestinnän

välineenä. Web-aineisto [http://www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201004196607]. Luettu 1. 4. 2010.

Lankinen, Pasi 2010: Vuorotellen yhteiseksi tehden - Kielikäsitykset ja sanojen merkitys

toimivan yhdessä tekemisen perustana. Web-aineisto [http://www.kever-osaaja.fi/

68

index.php/K-O/article/viewFile/1220/1131]. Luettu 23. 4. 2010.

Nielsen, Jacob http://www.useit.com/alertbox/participation_inequality.html Luettu 21.2.2011

Uutinen HS.fi. 12. 11. 2009. Web-aineisto [http://www.hs.fi/kotimaa/artikkeli/Mo

ni+työntekijä+kaipaa+sääntöjä+verkkokirjoitteluun/1135250679470]. Luettu

12. 11. 2009.

Bruns, Axel: Blogs, Wikipedia, Second Life, and Beyond: From Production to Produsage.

http://produsage.org/files/Produsage%20-%20Introduction.pdf (luettu 1.12.2010)

Kirjallisuutta

Boyd, Danah. 2008. Taken Out of Context, American Teen Sociality in Networked

Publics. Verkkoaineisto [http://www.danah.org/papers/TakenOutOfContext.pdf]

(luettu 1. 9. 2010)

Heinonen, Sirkka 2008: Sosiaalinen media, avauksia nettiyhteisöjen maailmaan ja

vuorovaikutuksen uusiin muotoihin. Web-aineisto [http://www.tse.fi/FI/yksikot/

erillislaitokset/tutu/Documents/publications/eTutu_2009-1.pdf]. Luettu

13. 11. 2010.

Himanen, Pekka; Torvalds, Linus & Castells, Manuel 2001: Hakkerietiikka ja

informaatioajan henki. Helsinki, WSOY.

Leadbeater, Charles 2008: We-think - Mass innovation, not mass production. London,

Profile Books Ltd.

69

Miettinen, Toikka, Tuunainen, Lehenkari & Freeman 2006: Sosiaalinen pääoma ja

luottamus innovaatioverkoissa. Helsinki, Yliopistopaino.

Surowiecki, James 2008: Joukkojen viisaus. Helsinki, Terra Cog

infoboksi: Voimaa-wiki

VOIMAA-hankkeessa käytettiin pääasiallisena työvälineenä wikiä.

Työtila perustettiin Metropoliassa käytössä olevalle Confluence wiki alustalle, joten tekninen

ylläpito oli tietohallinnon vastuulla. Tämä helpotti teknisten käyttökatkosten ratkomista, mutta

rajoitti työtilan muokkausta käyttöoikeuksien takia.

Työtila perustettiin heti projektin käynnistyessä vuoden 2008 joulukuussa

Työtila oli valtaosin avoin kaikien internetin käyttäjien tutustuttavaksi ja kommentoitavaksi. Lisäksi

kaikkien käyttäjätunnusten haltijoiden oli mahdollista muokata wikisivujen sisältöjä. Tunnukset

jaettiin kaikille projektin toimijoille, mutta myös kaikilla Metropolia työntekijöillä ja opiskelijoilla

oli käytössään käyttäjätunnukset.

Wikiympäristössä identifioidutaan omalla nimellä. Tehdessään muokkauksia wikiin kirjautuneen

henkilön nimi tulee näkyviin kaikille.

Kommentteja sivuille voi kuitenkin jättää myös nimettömänä.

Hanke oli useimmille hankkeessa toimiville henkilöille ensimmäinen kerta, kun lähes kaikki työhön

liittyvät toimenpiteet pyrittiin suorittamaan wikissä.

Wiki oli haasteellinen ympäristö käyttäjilleen sekä teknisen osaamisen ja toimintaperiaatteen

oivaltamisen että ennen kaikkea uudenlaisen työskentelykulttuurin omaksumisen vuoksi.

Infoboksi: tekijänoikeudet verkossa

Yhteisöllisesti verkossa teksti-, kuva- ja videomateriaalia luotaessakin on oltava tarkkana, ettei

tekijänoikeuslainsäädäntöä rikota. Opettajan tekijänoikeudet verkossa -oppaassa Tarmo

Toikkanen ja Ville Oksanen kertovat, miten kimuranteista asioista voi olla kyse. Lähtökohtaisesti

kaikki julkaisut, jotka ylittävät teoskynnyksen, ovat tekijänoikeuden alaisia, ellei kysessä ole

avoimella lisenssillä julkaistuista teoksista. Tällöin käyttö onnistuu lisenssiehtojen mukaisesti.

Toisin sanoen, tarkasta ensin, saatko lainata verkkoyhteisösi jäsenen tuottamaa materiaalia,

nappaa vasta sitten omaan käyttöön muokattavaksesi ja jatkokehitettäväksi...

70

Avoimuus ja verkkovälitteinen vuorovaikutteisuus

hanketyössä

Milla Laasonen

Työyhteisö on olemassa jonkin tehtävän suorittamista varten. Yhteisön jäsenet ovat omissa

työrooleissaan vuorovaikutuksessa keskenään, toteuttaakseen työyhteisön tehtävää. Suuret

organisaatiot, kuten Metropolia, eivät ehkä koskaan kehity yhteisöksi, mutta yksiköt niiden sisällä

voivat toimia yhteisönä. Hanke muodostaa aina oman, väliaikaisen organisaationsa. Hankkeissa

toimitaan joko oman vakituisen työn ohessa tai hankkeeseen palkattuna työntekijänä. Yksilö

joutuu määrittelemään omaa toimintatapaansa suhteessa vakiintuneen ja väliaikaisorganisaation

toiminnan välillä. Tällaista arvioivaa prosessia ei välttämättä lyhyen hankekauden aikana ehditä

käydä läpi kovin syvällisesti tai ohjatusti.

Psykologi Anna Tienhaara Työterveyslaitokselta luennoi Metropolia ammattikorkeakoulussa

3.2.2011 työyhteisön vuorovaikutuksesta. Luennollaan hän nosti esiin vuorovaikutustekijöitä

työyhteisössä, jossa törmäävät erilaiset persoonat. Työyhteisön jäsenen henkilökohtainen tapa

olla vuorovaikutuksessa ja hänen viestintätyylinsä vaikuttavat työyhteisöön. Kulttuuriset erotkin

vaikuttavat yksilöiden tapaan toimia. Tällaiset erot voivat nousta esiin esimerkiksi, kun projektissa

työskentelee useista eri organisaatioista tulevia ihmisiä. Onnistuneen yhteistyön takaamiseksi on

tärkeää tiedostaa erot ja antaa aikaa uuden, yhteisen vuorovaikutustavan synnylle.

Tienhaaran mukaan yhteisön muodostuminen edellyttää, että jäsenten on tunnettava toisensa ja

heidän välillään on oltava riittävästi sosiaalista todellisuutta perustehtävän kannalta oleellisissa

kysymyksissä. Lisäksi yhteisöä määriteltäessä sen jäsenten yhteenkuuluvuuden tunne syntyy, kun

jäsenillä on jotakuinkin yksimielisyys siitä, kuka kuuluu yhteisöön. Työyhteisön onnistumista

tukevat selkeät yhteiset tavoitteet, ja tavoitteiden saavuttamiseksi sovitut pelisäännöt ja

toimintatavat. Yhteisöllisyyttä vahvistavat toisten tehtävien tunteminen, halu tehdä oikeasti töitä

yhdessä, yhteinen vastuu, voimakas tehtäväsuuntautuneisuus, toimiva vuorovaikutus sekä mukava

ja vapautunut ilmapiiri.

”Yhteisö tarvitsee pelisääntöjä, sillä niiden avulla saadaan toteutettua asioita, joita pidetään

tärkeinä. Kun ne on tehty yhdessä, ne ovat joustavia ja yhdessä muutettavia. Pelisäännöt

parantavat vuorovaikutusta, parantavat yhteistyötä ja yhteisö saa niiden avulla rakennettua "me"-

henkeä. Pelisäännöt myös opettavat arvostamaan toisia. Hyvin toimivassa, avoimessa ja

vuorovaikutteisessa yhteisössä opitaan toisilta ja palautetta annetaan rakentavasti. Tämä lisää

yhteisön jäsenten sitoutumista hyvään suoritukseen, auttaa ratkaisemaan yhdessä asioita tai

auttaa löytämään uusia näkökulmia”, Tienhaara toteaa.

Työyhteisön viestintä on haasteellista ja monisyistä. Tapa, jolla yksilö kommunikoi, ohjaa hänen

ajatteluaan. Väistämättä se myös suuntaa toimintaa ja tekemisen tapaa yksilön toimiessa

71

työyhteisössä. Viestinnän peruselementit ovat kuunteleminen ja puhuminen. ”Kuunteleminen on

taitolaji, johon kuuluu paitsi muiden yhteisön jäsenten kuuntelu, myös itsensä kuunteleminen. On

tunnistettava, mitä itse puhuu, ja ymmärrettävä, miten se vaikuttaa. Jokainen yhteisön jäsen on

vastuussa vuorovaikutuksen kehittymisestä”, Tienhaara muistuttaa.

Vietäessä työyhteisön viestintä virtuaalisille, verkkovälitteisille alustoille, on kommunikaatio-

osaamisen haaste moninkertainen verrattuna kasvokkaisviestintään. Työyhteisön toiminnassa

yhteisön jäsenten välinen luottamus lisää avoimuutta ja palautetta. Tienhaara kertoo avoimuuden

vaatimuksista:”Avoimuus edellyttää joka suuntaan tasapuolista, riittävän tiedon jakamista ja

käsittelyä. Avoimuus on onnistuneen yhteistyön edellytys. Hyvinvoivan työyhteisön

viestintätilanteissa luodaan yhdessä myönteisiä tilanteita sekä kontrolloidaan kielteisiä

viestintätapahtumia. Viestintä heijastaa työyhteisössä sitä, millaiseksi itsemme miellämme: onko

yksilö aktiivinen, osallistuva ja innostunut vai passiivinen, epäilevä ja kyyninen. Hyvinvoivan

työyhteisön jäsen myös osaa tunnistaa vuorovaikutustilanteissa, mitä omilla viesteillämme saa

aikaan; onko oma viestintätyyli sellainen, joka saa aikaan myönteistä ilmapiiriä vai vaivautunutta

hiljaisuutta.”

Hyvän vuorovaikutuksen esteisiin kuuluvat Tienhaaran mukaan tilanteet, joissa yhteisön jäsenillä

ei ole yksimielisyyttä tavoitteista, eikä yhteisiä selkeitä pelisääntöjä. Samoin vuorovaikutuksen

kehittymistä häiritsee, jos ei ymmärretä toisten töitä, vastuita, tai työnteon kuormittuminen on

epätasaista. Yhteisössä on myös mahdollista, että kaikilla sen jäsenillä ei ole samantasoista halua

vuorovaikutukseen tai sitoutumiseen. Tällöin ilmapiiri koetaan ikävänä ja sen myötä myös

luottamus puuttuu.

”Rakentava keskustelu syntyy, kun puhutaan oikeista, työtä ja sen sujuvuutta koskevista asioista,

kannustetaan toisia kertomaan näkemyksiään ja maltetaan kuunnella muita. Yhteisön

rakentamisesta edistää myös, kun etsitään ratkaisuiksi käytännön toimenpiteitä, tuodaan myös

myönteisiä asioita esiin, nähdään omat vahvuudet hyödynnettävinä voimavaroina, ollaan valmiita

sekä ottamaan että jakamaan vastuuta ja virheet myönnetään, niihin suhtaudutaan rakentavasti ja

niistä opitaan”, Tienhaara summaa.

Hankkeessa, jossa on määritelty heti ensimmäisestä työskentelypäivästä alkaen ensisijaiseksi

työskentelyalustaksi wiki ja sen myötä ensisijaiseksi viestinnän kanavaksi verkkovälitteisyys,

nousevat esiin monenlaiset vuorovaikutuksen haasteet. Kaikki wikissä tapahtuva työskentely on

viestintää ja sitä kautta vuorovaikutustilanteita. Tiedonkulun kannalta on tärkeää, että jokainen

wikissä työskentelevä ymmärtää viestivänsä avoimesti verkkoympäristössä wikiin aineistoa

tuottaessaan, muokatessaan tai siellä vapaamuotoisemmin kommenttien välityksellä

keskustellessaan.

Wiki on päältä päin katsoen työväline, joka edistää yhdessä työskentelemistä. Se vastaa 2010-

luvun työelämän vaatimuksiin olemalla esimerkiksi kustannustehokas, käyttäjien tarpeisiin

mukautuva ja etäosallistumisen mahdollistava. Syvemmältä wikiä tarkastellen havaitaan, että wiki

on paitsi väline, myös välineen takana vaikuttava toimintatapa ja ajatusmalli. Wiki haastaa monia

72

organisaatioiden toimintaan liittyviä vanhoja toimintatapoja. Wiki toimii parhaimmillaan

viestinnällisesti hierarkioita madaltavana, demokraattisena osallistumisympäristönä.

Wikin kautta tapahtuvan viestinnän toteuttaminen vaatii kuitenkin oppimista. Työyhteisöissä

opitaan yleisimmin uutta Juholinin (2008, 176) mukaan informaaleissa tilanteissa, ”kun puhut

jonkun kanssa tai kokeilet jotakin käytännössä. Oppiminen on tehokkainta muiden ja omien

kokemuksien kautta. Parhaat käytänteet eivät kuitenkaan opeta, ne johtavat vain kopiointiin ja

ajattelun pysähtymiseen. Ihmiset oppivat parhaiten huonoista käytännöistä, ne pakottavat

kuvittelemaan jotakin parempaa. Silti organisaatiot sijoittavat pääosin formaaliin oppimiseen ja

kieltävät esimerkiksi verkon käytön työajalla, mikä on minusta käsittämätöntä."

Wikin tekniset ominaisuudet ovat käyttäjille tärkeitä oppia, mutta vain yksi osa wikiä. Suuri kynnys

on ylitettävänä, kun muiden tuottamien aineistojen lisäksi pitäisi rohkaistua jakamaan oma,

keskeneräinen idea tai ajatus joukkojen eteen punnittavaksi. Kun tämän kynnyksen yli pääsee,

avautuu periaatteessa loputon mahdollisuus osallistua yhteisöllisesti työntekoon wikissä. Wikissä

tapahtuvan viestinnän, vuorovaikutuksen ja sisällöntuotannon eli kaiken työskentelyn osalta

nousevat esiin niin työyhteisön vuorovaikutusosaaminen kuin yksilön motivaatiotekijät.

Jos wikin käyttämisen tekninen perusosaaminen on kohdallaan ja tekniset valmiudet wikisivulle

pääsemiseksi on kunnossa, mutta yksilö ei osallistu sisällöntuotantoon, muokkaamiseen tai

kommentointiin tai käy lukemassa muiden tuottamia aineistoja, on etsittävä syitä muualta. Onko

työyhteisö määritellyt selvästi työn tavoitteet ja vastuut? Onko työyhteisö tukenut jäsentään

oikealla tavalla? Onko yksilö saanut palautetta ja kannustusta? Onko yksilö tullut kuulluksi? Onko

hän osannut ja saanut ilmaista itseään verkkovälitteisesti oikealla tavalla? Onko yksilöllä itsellään

hajottava tapa osallistua vuorovaikutustilanteisiin? Onko hänellä asenneongelma? Ymmärtääkö

hän vastuunsa yhteisön rakentamisessa?

Juholinin työyhteisöviestinnän agendalla ovat avoimuus, ajantasaisuus, vapaamuotoisuus,

kommunikaation, osallistumisen ja vaikuttamismahdollisuuksien tasa-arvoisuus, yhdessä

oppiminen ja osaaminen sekä organisaation ja yksilön yhteensopivat identiteetit.

Viisi elementtiä, jotka nousevat wikiviestinnän vaatimuksiksi, ovat Juholinia mukaillen:

1. Yksilön motivaatio: halu osallistua.

2. Sisällöt: ajantasainen, yhdessä tuotettu ja jaettu tietoaines.

3. Työyhteisön muodostuminen: kommunikointi, vaikuttaminen.

4. Organisaation rooli: organisaation ja yksilön identiteetit ja roolit.

5. Osaaminen: yksilön osaamisesta yhteisön osaamiseen, yhdessä oppiminen.

Yksilön motivaatio on avain menestykseen. Ilman yksilöistä muodostuvaa motivoitunutta

wikinkäyttäjäjoukkoa ei synny yhteisöllistä wikitoimintaa. Kuten Åberg on todennut, yksilön

arvokäsitykset vaikuttavat hänen asenteisiinsa ja toimintaan, ja niiden muuttaminen on melko

mahdotonta ulkoa päin. Yksilöllä on joko myönteinen tai kielteinen asenne, esimerkiksi avointa

wikitoimintaa kohtaan. Myönteisen suhtautumisen saavuttamiseksi on useita erilaisia tapoja

73

lähestyä yksilöä ja pyrkiä vaikuttamaan hänen toimintatapoihinsa. Yhdelle toimii kannustimena

onnistunut wikinkäyttökokemus, toinen tarvitsee palautetta, kolmas kaipaa lupaa julkaista omasta

mielestään ”valmista” materiaalia, neljäs toivoo asiallista keskustelua, viides kaipaa helposti

löydettävää informaatiota. Muuttujia on loputtomasti.

Yksilön olisi hyvä tunnistaa oman ammatti-identiteettinsä vaikutus työntekoon liittyviin

asenteisiinsa, sillä ne voivat vaikuttaa hankkeessa tapahtuvan työskentelyn onnistumiseen. Suuri

kysymys on, miten käyttäjät saadaan aktivoitumaan wikissä työskentelemiseen. Kun osallistujat on

saatu sitoutettua wikipohjaiseen työskentelymalliin, on ratkaistava, miten he siellä pystyvät

toimimaan tiedonhaussa, sisältöjen muokkaamisessa tai keskusteluissa. Vähimmäisvaatimuksena

on kunkin yksilön teknisen osaamisen tason varmistaminen ja työvälineen ominaisuuksien

ymmärtäminen. Vertaistuen saaminen on arvokas lisä.

Organisaatioiden on hyvä pysyä ajan tasalla siitä, mitä tapahtuu hankkeissa, joissa ne ovat

osallisina. Organisaatioiden täytyy myös viestiä itsestään ja niissä tapahtuvista muutoksista, kun

ne vaikuttavat hankkeeseen. Yksittäisen organisaation vakiintuneiden toimintatapojen

asettaminen etusijalle monen organisaation muodostaman hankkeen työskentelyssä ei ole paras

lähtökohta yhteistyön onnistumiselle. Mikäli jonkin organisaation toimintatavat halutaan asettaa

etusijalle hankeorganisaatiossakin, on pystyttävä perustelemaan ratkaisu kaikille osallistuville

yksilöille ja näiden edustamille tahoille.

Yksilön osaamisesta, asenteesta ja oppimisvalmiudesta lähtevä kehitys johtaa parhaimmillaan

osaavaan, oppivaan ja jatkuvasti kehittyvän yhteisön muodostumiseen. Työyhteisöissä toimivat eri

työntekijäsukupolvet kohtaavat muutokset eri tavoin ja omaksuvat työtapoja eri tahtiin.

Osaamisen kasvattamiseen kannustavat muiden työyhteisön jäsenten ja esimiesten myönteinen

asenne sekä johdon sitoutuminen hyvän työyhteisön kehittämiseksi ja ylläpitämiseksi. Yksittäisen

hankkeen osalta rajoituksena osaamisen kehittymiselle oppivan yhteisön syntymiseen asti on aika.

Kun hankkeen toteuttamiseksi vaadittava organisaatio on luotu, kohdataan alkuvaiheessa sekä

yksilöiden sisäiset että emo-organisaatioiden väliset asenteet, jonka jälkeen vasta päästään

muotoutumaan yhtenäiseksi hankeorganisaatioksi ja työyhteisöksi. Kun työyhteisö on juuri

kehittymässä oppivaksi, onkin aika päättää hanke.

Koska yksilön ja työyhteisön kyky omaksua uusia työskentelymuotoja on avaintekijä wikissä

tapahtuvan työskentelyn ja viestinnän onnistumiselle, on luontevaa ehdottaa, että yksilön

tarpeiden huomioimiseen on keskityttävä. Hanketyössä on määriteltävä, mikä on wikin merkitys

paitsi hankkeen etenemiselle, myös yksilön työnteon kannalta. Wikin ollessa hankkeen tai

projektin pääasiallinen sisäisen viestinnän väline, ei osallistumisen aktiivisuuden tasoa voi

väheksyä. Wiki on työväline, jonka ominaisuudet hyötyineen ja rajoituksineen on ymmärrettävä,

ennen kuin siitä saadaan irti kaikki mahdollinen potentiaali. Jos hanketoimijoista vain osa käyttää

aktiivisesti wikiä, osallistuminen, sisällöntuotanto ja osaaminen on epätasaisesti jakautunutta.

On pohdittava paitsi yksilön, myös työyhteisön motivaatiotekijöitä ja oppimisvalmiuksia: miten

työyhteisö kykenee motivoimaan työntekijöitä ja kehittämään omaa toimintaansa. Oppimista

74

tutkitaan käyttäytymistieteiden parissa. Tutkimukset, joita on tehty Helsingin yliopistossa, ovat

keskittyneet lähinnä organisoituneisiin työyhteisöihin. Monet muissa maissa tehdyt tutkimukset

ovat ottaneet perinteisemmän lähestymistavan, jossa ne tutkivat laajentumista yksilön

subjektiivisesta näkökulmasta ja usein muodollisessa oppimisympäristössä. On muodostunut

käsite laajeneva oppiminen (expansive learning) (Engeström 2010, 16). Laajeneva oppiminen

muodostuu kolmesta tekijästä: laajentumisen toimintamallista, vastaavasta teoreettisesta

konseptista ja uudentyyppisestä tekijästä. Mentäessä abstraktista kohti konkretiaa, saavutetaan

tiettyjä oppimistoimintoja. Yhdessä nämä toiminnot muodostavat laajenevan kehän tai spiraalin.

Laajenevan oppimisen kehämalli voidaan kuvata seuraavasti:

* Ensimmäinen vaihe on jonkin yleisesti hyväksytyn käytännön tai olemassa olevan tiedon

kyseenalaistaminen, kritisoiminen tai torjuminen

* Toinen vaihe on tilanteen analysoiminen. Analyysiin kuuluvat henkiset, diskursiiviset tai

käytännölliset muutokset tilanteeseen, jotta löydetään syitä tai

selityksiä mekanismeihin. Analyysi herättää ”miksi”-kysymyksiä ja selitysmalleja, jotka joko

etsivät ratkaisua tilanteen alkuperää ja kehitystä selittämällä tai selittämällä

tilannetta sisäisistä riippuvuussuhteista käsin.

* Kolmas vaihe on uudelleen löydetyn selitysmallin suhtautuminen johonkin julkisesti

tarkkailtavissa ja mitattavissa olevaan. Käytännössä luodaan yksinkertaistettu malli

uudesta ideasta, joka selittää ja tarjoaa ratkaisun ongelmalliseen tilanteeseen

* Neljäs vaihe on mallin tutkiminen ja kokeileminen sen dynamiikan, potentiaalin ja rajoitusten

todentamiseksi.

* Viides vaihe on mallin vieminen käytäntöön.

* Kuudes ja seitsemäs vaihe reflektoivat ja arvioivat prosessia ja vakiinnuttavan sen tuloksia

uudeksi käytännöksi.

(Engeström 2010, 7).

Wikinkäytön laajenevan oppimisen kehä lähtee liikkeelle yksilön motivoitumisesta wikin (tai jonkin

muun sosiaalisen median sovelluksen) käyttöön. Kuvaan teoreettisen ihannetilanteen, jossa ei

ilmene toiminnan kehittymiseen tai oppimiseen vaikuttavia häiriötekijöitä.

Vaihe 1. Yksilön oivallus tiedon jakamisesta wikissä.

Vaihe 2. Toimintatapa herättää kiinnostusta kollegoissa.

Vaihe 3. Kollegat kokeilevat wikiä.

Vaihe 4. Wiki vakiintuu kollegoiden toiminnassa.

Vaihe 5. Organisaatio kiinnostuu, laajeneva oppimisen sykli käynnistyy.

Vaiheessa yksi yksilö kokee tarvetta työtapojen muutokseen. Yksilön muutoshalukkuus johtaa

olemassaolevan toimintamallin kyseenalaistamiseen tai torjumiseen. Yksilö on voinut oivaltaa

wikin kokeilemisen arvoiseksi työvälineeksi. Yksilö voi kokeilla eri tapoja käyttää wikiä ja kokea

wikin käyttämisen työssään joiltain osin mielekkääksi. Yksilön kokeilema, uusi toimintatapa voi

herättää kiinnostusta kollegoissa nopeastikin, jos yksilö esimerkiksi jakaa avoimesti

75

käyttökokemuksiaan Juholinin mainitsemilla epävirallisilla viestinnän foorumeilla. Jos kollegat

torjuvat yksilön esittämän toimintatavan, oppiminen ei lähde (ainakaan välittömästi) laajenemaan

työyhteisöön.

Vaiheessa kaksi ja kolme yksilön toimintatapa herättää kollegoissa uteliaisuutta siinä määrin, että

hekin rohkenevat kokeilla wikiä työvälineenä. Kollegat analysoivat hyötyjä ja haittoja. He

vertailevat kokemuksiaan ja tekevät päätöksiä neuvottelemalla muidenkin työyhteisön jäsenten

kanssa ja kertovat löydöksistään (jälleen epävirallisilla viestinnän foorumeilla) esimerkiksi

esimiehilleen.

Vaiheessa neljä wiki vakiintuu kollegoiden väliseen työskentelyyn ja kiinnostuneita kollegoita

ilmaantuu myös tutkimaan mahdollisuuksia osallistua toimintaan. Tieto wikin käyttämisestä leviää

ruohonjuuritasolta ylöspäin. Edelläkävijän rooliin asettunut yksilö on saavuttanut jo niin paljon

käyttäjäkokemusta, että hänen puoleensa saatetaan kääntyä perehdytystarpeiden kanssa.

Myönteiset kokemukset johtavat wikinkäytön toiminnan vakiintumiseen työyhteisössä. Vaiheessa

neljä wikin käyttämiseen liittyvistä tekijöistä saadaan myös paljon käyttäjälähtöistä tietoa, jonka

ansiosta esimerkiksi uusien wikinkäyttäjien ongelmia voidaan ratkaista nopeammin,

tehokkaammin tai ongelmia ei ehkä enää ilmene heidän ottaessaan wikiä käyttöön. Muodostuu

osaamisyhteisö, jossa käyttäjät ratkaisevat wikiä koskevia ongelmia yhdessä toistensa kanssa ja

kehittävät wikiin vakiintuvia käyttömuotoja.

Vaiheessa viisi esimiehet ja johto ovat havainneet yksilöstä lähteneen toimintatapojen muutoksen.

He tarvitsevat lisää tietoa ymmärtääkseen ilmiötä ja arvioidakseen sen vaikuttavuutta laajemmin.

Vähitellen organisaation esimiehet ja johto kiinnostuvat wikin käyttämisen mahdollisuuksista.

Koko organisaatiota koskeva oppiminen on aina yksittäisiä yksilöitä hitaampaa ja vaatii

perusteellisempaa tietoa, tutkimusta ja kokeiluja. Jos organisaatio onnistuu kulkemaan koko syklin

lävitse, myönteisen kehityskulun ansiosta oppiminen laajenee parhaimmillaan myös organisaation

ulkopuolelle.

Kysymys on myös siitä, onko käyttäjät valmisteltu siirtymään wikiaikaan. Tässä puolestaan

työyhteisön kasvokkaistapaamisilla, perehdyttämisellä ja ohjaamisella on suuri

rooli. Tietotyön tekijöissä on myös sellaisia, jotka mieluiten työskentelevät yksin ja tuovat sitten

vasta työnsä hedelmät muiden nähtäväksi. ”Esimieheltä vaaditaan herkkyyttä ymmärtää, milloin

alainen haluaa tehdä itsekseen, milloin vaatii sparrausta ja milloin haluaa tulla esiin. Yksin ja

yhdessä tekeminen eivät ole toisiaan poissulkevia, vaan useimmilla ne vuorottelevat. Oivalluksia

tuotetaan lukemalla ja tutkimalla sekä muotoilemalla löydökset muille esitettävään muotoon.

Arvioiden ja kommenttien pohjalta tuloksia jalostetaan edelleen. Jos siinä onnistutaan, löydökset

tulevat laajaan tietoisuuteen ja niitä aletaan soveltaa” (Juholin 2008, 177.)

Viestinnällinen osaaminen on merkityksellistä työyhteisöissä, paitsi ajantasaisen tiedon

tuottamiseksi, myös aidon yhteisöllisyyden ja yhdessä oppimisen kehittymiseksi. 2010-luvun

työyhteisöissä viestintään liittyvät haasteet lähtevät paitsi työntekijöiden osaamisen, myös

yksilöiden asenteiden välisistä eroista. Työyhteisön kehittyminen vaatii, että yhteisön jäsen itse

76

oivaltaa olevansa paitsi viestinnän kohde, myös vastuullinen sisällöntuottaja sekä omasta

osaamisestaan viestijä. Tämä koskee kaikkia yhteisön jäseniä, riippumatta työroolista tai asemasta

yhteisössä. Hedelmällisiä ja rakentavia vuorovaikutustilanteita ei työyhteisöissä koskaan voida

siirtää aivan lähitulevaisuudessa kokonaan verkkovälitteiseksi, mutta tulevaisuudessa löydetään

uudenlaisia teknologisia ratkaisuja työyhteisöjen toimintaan ja sitä kautta omaksutaan ehkä myös

uusia vuorovaikutustapoja.

Wikissä tapahtuvan työskentelyn kehittämiseen löytyy näkökulmia yhtä monia kuin käyttäjiäkin.

Monet käyttäjien esiin nostamat kysymykset liittyvät ensisijaisesti heidän omaan toimintaansa,

toissijaisesti edustamansa organisaation toimintaan. Perinteiset hierarkiakäsitykset ovat yhä

vallalla uudessa toimintaympäristössä. Wikiin liittyviä näkökulmia ovat työorganisaatioiden osalta

esimerkiksi johtajuus, valta, työelämän vuorovaikutussuhteet ja organisaatioiden kehittäminen.

Yksilöiden näkökulmia ovat esimerkiksi identiteetti- ja motivaatiokysymykset sekä elinikäinen

oppiminen.

Sosiaalisen median hyödyntäminen yhteiskunnassamme on vasta aluillaan. Sosiaalisen median

käytön valtavirtaistuminen aiheuttaa alkuvaiheessa monenlaisia käytännön ja periaatetason

kysymyksiä. Ristiriitatilanteita ilmenee, kun yksilöt pohtivat esimerkiksi henkilökohtaista ja

työidentiteettiään ja niiden näkymistä verkkoympäristössä.

VOIMAA –projektiin osallistuvilla henkilöillä oli haasteena oppia niin teknisiä kuin

verkkoviestinnällisiä taitoja. Työskentelyyn osallistumiseksi annettiin teknistä perehdytystä ja

vertaistukea, mutta tekninen työvälineen hallinta ei tee kenestäkään vielä verkkovälitteisen

vuorovaikutuksen mestaria.

LÄHTEET

Tienhaara, Anna. Työterveyslaitoksen luento ”Viestintä ja vuorovaikutus työyhteisössä” 3.2.2011,

Metropolia Ammattikorkeakoulu.

Losada & Heaphy 2004, Damasio 2003, Lazarus 1991, Harisalo.R, Miettinen.E (1995)

Luottamuspääoma. Tampere: Univercity Press.

Anttila, Pirkko 2005. Ilmaisu, teos, tekeminen ja tutkiva toiminta. Akatiimi Oy, Hamina.

Engeström, Yrjö & Sannino, Annalisa 2010. Studies of expansive learning: Foundations,

findings and future challenges. Educational Research Review.

Heinonen, Sirkka 2009. SOSIAALINEN MEDIA Avauksia nettiyhteisöjen maailmaan ja

vuorovaikutuksen uusiin muotoihin. [Verkkodokumentti]

<http://www.tse.fi/FI/yksikot/erillislaitokset/tutu/Documents/publications/eTutu_2009-1.pdf>

(luettu 30.10.2009)

77

Juholin, Elisa 2009. Viestinnän vallankumous: löydä uusi työyhteisöviestintä. WSOYpro,

Helsinki.

Mannermaa, Mika 2008. Jokuveli -elämä ja vaikuttaminen ubiikkiyhteiskunnassa.

WSOYpro, Juva.

Nieminen-Sundell, Riitta (toim.) 2008. Internet ja vuorovaikutuksen uudet muodot. Sitra,

Helsinki. [Verkkodokumentti]

<http://www.sitra.fi/julkaisut/muut/Internet%20ja%20vuorovaikutuksen%2

0uudet%20muodot.pdf?download=> (luettu 28.3.2010)

Opetusministeriö 2009. Luova talous ja kulttuuri innovaatiopolitiikan ytimessä.

[Verkkodokumentti] <

http://www.minedu.fi/OPM/Julkaisut/2009/Luova_talous_ja_kulttuuri_innova

atiopolitiikan_ytimessa?lang=fi> (luettu 2.1.2010)

Åberg, Leif 2006. Johtamisviestintää! - Esimiehen ja asiantuntijan viestintäkirja. Infor,

Helsinki.

Wikipedia [Verkkodokumentti] <http://www.wikipedia.com> (luettu 20.10.2009,

22.3.2010)