materia psicologÌa organizacional. myrtha-2

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Apuntes para clases de Cátedra de Psicología OrganizacionalPor Ps. Myrtha Gajardo Cambiazo

CURSO DE PSICOLOGÌA ORGANIZACIONAL.(Apuntes de clases de Myrtha Gajardo C)

Objetivo.-

Estudio del comportamiento humano en el contexto del trabajo yel contexto de la organización, para aplicar los objetivos de laPsicología como ciencia. (Describir, Explicar, Predecir eIntervenir).

- Comprensión del hombre en el lugar de trabajo, suevolución, su desarrollo, los procesos mentales normales.

- Fundamentos específicos del comportamiento humano ensituación de organización social.

- Un estudio de la interacción entre el hombre, el trabajo y laorganización.

- Cómo las personas afectan el trabajo y las organizaciones, y

también cómo los trabajos realizados y las organizacionesafectan al propio comportamiento.

Materia para clases de Ps. Myrtha Gajardo C. prohibida su reproducción total o parcial o para Internet. 1




El área del la Psicología laboral se divide en:

I.- Psicología del trabajo.-

- Estudio del comportamiento del hombre en situaciónespecífica de trabajo. Al comportamiento propio del hombre.

- Evolución psicosocial del trabajo.

- Del ciclo de vida laboral. Relacionado con el punto de vistapersonal, familiar y vida laboral.

- Se enfoca en las técnicas usadas: como selección, elentrenamiento y la evaluación de las personas de unaorganización.

- En la ergonomía o sea normas del trabajo.

II.- Psicología organizacional o de las organizaciones.-

- Estudio del comportamiento del hombre en situaciones deorganización.

- Estudio del contexto, el trabajo es una actividad que sedesarrolla en una organización.

-

Estudio de la organización misma. Estructura, entorno,diseño de las organizaciones.

- De la forma en la que los trabajadores se adaptan al mediosocial de las complejas organizaciones humanas (procesospsicosociales como el comportamiento intragrupos eintergrupos).





- De la manera en que los grupos, líderes y la cultura de laorganización influye en los trabajadores. (Liderazgo, poder,autoridad).

- La comunicación.

- Los conflictos.

- Resolución de problemas y toma de decisiones.

- Motivación y satisfacción en el trabajo.

- Desarrollo organizacional ( Diagnóstico, cambioorganizacional, desarrollo, cultura, clima).

- El rol y ética del psicólogo laboral hoy.

III.- Psicopatología del trabajo.-

- Tiene que ver con la Salud Mental Ocupacional.

- Estudio del impacto negativo del trabajo y de lasorganizaciones sobre las personas y el comportamientodesempeñado.

- El trabajo facilita apariciones de psicopatología endeterminados contextos organizacionales. Muchas

características del trabajo pueden impactar fuertemente alos individuos.

- Stress laboral, Sufrimiento mental, Burnout, uso de Drogas,de Alcohol, de Medicamentos o de Tabaco.

- Efectos psicopatológicos del desempleo.





Otra área que se está estudiando hoy en día desde la década delos 80 es la:

Psicología del consumo.- Estudio del comportamiento en cuantoa consumidores.

La mayoría de las contribuciones se han realizado en el campodel procesamiento de la información y la cognición; básicamente,en relación con el tema de cómo el consumidor maneja odistribuye la información, en su búsqueda hacia una toma dedecisión.

La psicología laboral es una disciplina que ejerce enorme influjosobre la calidad de la vida moderna.

Encontrar el tipo idóneo de trabajo es la decisión más importanteque una persona tomará en su vida.

Los psicólogos laborales ayudan a iniciar este paso a través dela selección y continúa después con las evaluaciones dedesempeño, las sugerencias en los ascensos, análisis de lasrelaciones interpersonales, adiestramiento, etc.

La psicología laboral no sólo influye en la vida laboral sinotambién en otras esferas de la existencia, como es la conductade los consumidores. La publicidad también es materia de

estudios, tanto para productos como también para la política, ensondeos de opinión.





I Unidad: HOMBRE Y TRABAJO.

Un campo del conocimiento debe tener:

1.- Un fenómeno a estudiar.2.- teorías y conceptos.3.- Técnicas de investigaciones adecuadas para recoger yanalizar la información pertinente.

Cuando se tiene un tema particular y una forma de estudiarlo

Campo de estudio nuevo

Desde lo años 50 hacia delante ha habido cambios importantesque reflejan un crecimiento considerable en teoría einvestigación de problemas que van :

- la motivación, productividad y moral de un empleado,

Hasta aquellos que tienen que ver con:

- cómo organizar una corporación multinacional o- cómo manejar conflictos ínter- organizacionales como los

que se presentan en una empresa privada y el gobierno.

ahora hay un campo interdisciplinario





PSICOLOGIA.-

Es la ciencia que mide, explica y a veces cambia la conducta delos seres humanos.

Los psicólogos estudian el comportamiento humano y tratan deentenderlo.

Los teóricos del aprendizaje, los teóricos de la personalidad, lospsicólogos orientadores y sobre todo los psicólogosorganizacionales, son los que han hecho aportes alconocimiento del comportamiento organizacional.

Al comienzo se preocuparon de:

- la fatiga,

- el aburrimiento y

- todos los demás factores conectados con las condiciones

del trabajo que obstaculizaban una eficiente realización deltrabajo.

En los últimos años sus contribuciones se ampliaron y ahoracomprenden:

- El aprendizaje,- La personalidad,-

La percepción,- El entrenamiento,- La eficacia del liderazgo,- Las necesidades y las fuerzas motivacionales,- La satisfacción en el trabajo,- Los procesos de toma de decisiones,- Las evaluaciones del rendimiento o desempeño





- La medición de actitudes.- Las técnicas de selección de personal- El diseño de actividades- La tensión en el trabajo.

SOCIOLOGÍA.-

- Estudia el sistema social en que las personas cumplen con susdiferentes roles, es decir estudia al hombre en relación con sussemejantes.

- Su máxima aportación al comportamiento organizacional es elestudio del comportamiento de los grupos o sea analizar el

comportamiento colectivo de las empresas, sobre todo en lasformales y complejas.

Se preocupa de:

- La dinámica de grupos- Proceso de socialización,- Cultura organizacional

- Teoría y la estructura formal de la organización.- La tecnología de la organización- La Burocracia- Las Comunicaciones- Status- Poder - Conflicto- El comportamiento intergrupal.





PSICOLOGIA SOCIAL.-

Examina la conducta social, procura explicar cómo y por qué lossujetos realizan cierta conducta en las actividades de grupo.

Una de las actividades importantes de la cual se ocupa lapsicología social es el CAMBIO, se observa cómo realizarlo ycómo superar las barreras que se oponen a su aceptación.

También los psicólogos sociales contribuyen con:

- la medición,

- comprensión y cambio de las actitudes,

- patrones de comunicación

- las formas en que las actividades de grupo puedensatisfacer las necesidades del individuo.

- Procesos de decisión





ANTROPOLOGÍA.-

- Estudia las culturas y sociedades, sobre todo las primitivas,para conocer mejor al hombre y sus actividades, tanto en laconducta individual como de grupo.

- Su conocimiento de culturas y los entornos nos permiteentender algunas de las diferencias del comportamiento, de losvalores, las actitudes y normas fundamentales de la conducta,característicos de la gente de diferentes países y organizacionesque afectan a la forma en que la gente actúa a nivel general y

cómo se comporta frente al trabajo.

- Explican, en gran medida, las discrepancias de conducta quese observan entre costumbres, países, distintas zonasgeográficas, distintas latitudes y/o zonas urbanas o rurales.





CIENCIAS POLÍTICAS.

- Hoy en día se acepta que las organizaciones son entidadespolíticas y que su análisis debe incluir la perspectiva políticapara explicar y prever con exactitud el comportamiento de laspersonas en las organizaciones.

- Las aportaciones se orientan y son medulares para comprender el comportamiento del hombre en las organizaciones.

- Estudian la conducta de individuos y los grupos en un entornoo ambiente político.

Los temas centrales que les interesan son:

- la estructura del conflicto,- la distribución y asignación del poder,- y cómo la gente manipula el poder para su propio interés o

provecho.





Disciplinas relacionadas con el comportamiento en las organizaciones.

Ciencia deLa conducta Aportación Unidad de análisis Resultado

AprendizajeMotivaciónPersonalidadPercepciónEntrenamientoEficacia del liderazgo

Psicología→ Satisfacción en el IndividuoTrabajo.Toma de decisionesEvaluación delDesempeñoMedición de actitudes

Moldeamiento de laConducta.

Dinámica de gruposNormasRolesComunicaciónStatus

Sociología Poder Conflicto

Estudio delTeoría formal de la Grupo Comportamiento

Organización OrganizacionalBurocracia

Cambio organizacionalComunicaciónProcesos de grupo

Psicología Cambio de la conductaSocial Cambio de actitud

ComunicaciónProcesos de grupo

Valores comparativos Sistema de laAntropología Normas comparativas OrganizaciónActitudes comparativasCultura organizacionalAmbiente organizacional

ConflictoCiencia PolíticasPolítica Intra organizaciones

Poder





Psicología organizacional

El gran dilema social ha sido siempre cómo utilizar eficientemente a las personas dentro de la organización.

Cada organización a través de su dirección tiene que decidir :

1.- Qué es lo que básicamente está tratando de lograr.

2.- Cómo se tiene que organizar el trabajo para lograr eseobjetivo.

3.- Cómo reclutar, entrenar, ubicar y manejar el recurso humano(trabajadores y dirigentes).

Los problemas de los que tienen a cargo equipos de trabajo sesolucionan así:

a).- Coaching.- Que es estar al lado de......entrenando,capacitando. Asesoría individual para el mejoramiento laboral.

b).- Mentoring.- Que es lo mismo anterior, pero pensando en elgrupo de trabajo, que se lo capacite, que entrene a las personasde su misma línea.

Se concentra en los logros del individuo - incluido su desarrollopersonal- para ayudarle a convertirse en un líder efectivo y

fidelizado para la empresa en que presta sus servicios.

La relación sirve de vehículo para el análisis, la reflexión y laacción en áreas seleccionadas entre mentor, mentorizado yempresa.





c).- Delivery.- Capacidad de entrega, de traspaso.

Es una actividad parte de la función logística que tiene por finalidad colocar bienes, servicios e información directo en ellugar de consumo (Al cliente final).

En el ámbito empresarial se preocupa del diseño, planificación,implementación y mejoramiento de los flujos asociados a laentrega, generalmente sujeta a restricciones de tiempos ycostos.

El resultado de la gestión del delivery es la operación de colocar en el tiempo acordado, en las condiciones acordadas, y a lapersona adecuada la cantidad precisa de un bien o servicioadquirido.

4.- Cómo crear condiciones propicias para que el trabajo sehaga, y cómo propiciar sistemas disciplinarios y de méritos quele permitan a los empresarios y trabajadores máximorendimiento en el trabajo y motivación suficiente para mantener esa eficiencia por largo tiempo.

5.- Cómo cambiar la organización de tal manera que se le puedadar respuesta a las exigencias de los cambios tecnológicos ysociales que surgen no sólo en el medio sino también en laorganización misma. Aquí se habla de la “Gestión del cambio”

6.- Cómo confrontar la competencia y otras fuerzas que sederivan de otras organizaciones, de unidades dentro de la

organización, tales como sindicatos, de entidades de control yfinalmente, de las que se derivan de sus propios malestaresorganizacionales. Aquí se habla de cómo desafiar la inercia.





Tanto políticos, dirigentes, burócratas y líderes de todo el mundoa lo largo de la historia han tenido que confrontarlos yresolverlos.

Estas preguntas de tipo organizacional se pueden mirar desde 2puntos de vistas:

a.- Del empleado.- Este mira la organización como fuente detrabajo, bienestar económico, sentido de pertenencia, identidad,contacto social y rutina básica de existencia.

b.- Del dirigente.- Que representa a una organización, queformula políticas y toma decisiones que afectan la vida diaria deuna cantidad de gente y también el destino de todo laorganización.

El interés por la psicología organizacional aumentó a medida quelos métodos y las teorías le permitieron a los psicólogos

capacitarse gradualmente para analizar en forma constructivalos problemas del individuo en las organizaciones.

Las primeras interrogantes era cómo seleccionar a lostrabajadores, cómo evaluarlos.

De ahí aparece La Psicología Industrial como una necesidad de

permitir a las organizaciones mejorar sus métodos de selección.





El proceso de selección se hizo más científico a medida que setrataban de identificar las características particulares que laorganización requería de cada miembro.

Con esta forma científica y sistemática de hacer la selección, lospsicólogos se acercaron muchos más a los problemas decarácter organizacional y trataron de ponerle orden al procesode diseño y organización del trabajo.

El interés por la organización como sistema total se presentó araíz de los estudios que se hicieron sobre la motivación, lossistemas de incentivos, las políticas de personal y las relaciones

intergrupales.

Al estudiar las motivaciones del trabajador se encontró que lasrelaciones entre ellos afectaban la productividad y la moral detrabajo.

Se hizo evidente que cada organización tiene dentro de ella,

muchos grupos que generan sus propias normas sobre el tipo ycantidad de trabajo que se debe hacer.

Los psicólogos se dieron cuenta de que:

- Para un miembro de una organización, esta existe como unente psicológico ante el cual él reacciona.

- La cantidad y calidad del trabajo que una persona realizaestán relacionados con la imagen que esa persona tiene dela organización como un todo y no con la imagen que esapersona tiene de sus características inmediatas de trabajo ode los incentivos salariales que tenga en ese momento.





- Se reconoció que el sujeto no está solo en su relación conla organización sino que aparece integrado a varios gruposque entre sí guardan patrones de cooperación,competencia o relaciones indiferentes entre uno y otro.

Entre más se estudiaba el comportamiento de las personas enlas organizaciones, más se tenía la certeza de que laorganización es un sistema social complejo, y que había queestudiarlo como tal, además, si se quería comprender losdeterminantes del comportamiento humano dentro de laorganización, se tenía que considerar éste, desde el punto devista de todo el sistema social.

La psicología industrial es una de las múltiples ramas de lapsicología y consiste en la aplicación de los métodos,acontecimientos y principios de la ciencia de la conductahumana a las personas en el trabajo.

El hecho de que la psicología industrial sea una ciencia, nosindica que como toda ciencia se ocupa de lo observable, esdecir, de lo que se puede: oír, ver, tocar, medir y registrar.

Esto le da el carácter de empírico.

Esto significa que se base en la observación y en la experiencia,no en opiniones, intuiciones, nociones infundadas, ni prejuicios

privados.

Sus procedimientos y resultados son objetivos. Requiere que loshechos sean públicos, esto es, visibles y confirmables por otroscientíficos que trabajen independientemente.





Cuando un psicólogo industrial observa el comportamiento delos trabajadores, lo hace siguiendo las tradiciones más puras dela ciencia: objetiva, imparcial y sistemáticamente.Como su método es objetivo, también debe serlo el objeto de suobservación, la conducta humana.

La conducta externa (movimiento, habla y trabajos creativos)son el único aspecto de la existencia humana susceptible de ser visto, oído, medido y registrado con objetividad.

Su labor también va más allá, se preocupa de las motivaciones,emociones, ideas y deseos, que no pueden percibirse en sí, perosus efectos sí son observables y se puede inferir de ellos.

Ej.- alguien enojado: presenta rubor, respiración agitada, dientesapretados, puños apretados, etc.

Ej.- La inteligencia: se pueden percibir manifestaciones externas

de distintos grados de inteligencia frente a un mismo problema,frente a un mismo test de inteligencia.

La inferencia que se basa en la observación de la conductapermite extraer conclusiones sobre varios estados ocondiciones del hombre, a pesar de ser inobservablesdirectamente.





BREVE RESEÑA HISTÓRICA DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

La Psicología Industrial fue fundada a principios del siglo XX, el origen de ella se

atribuye a Walter Dill Scot, quien hablaba en 1901de las aplicaciones de la psicología ala publicidad y en 1903 publica un libro fue el primero que trataba la psicología y unaspecto del mundo laboral.

En 1913 Hugo Münsterberg, psicólogo alemán escribe un libro sobre el campo de lapsicología industrial.

La petición de ayuda del Ejército Americano durante la I Guerra Mundial para sunecesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas marcó el nacimiento de laPsicología Industrial. (Army Test).Esta experiencia militar sentó las bases de una dinámica proliferación de las

actividades de la psicología industrial, una vez terminada la guerra.

Las grandes organizaciones, el público, los negocios, los sistemas escolares queutilizaban métodos de clasificación y selección se dieron cuenta de la utilidad de lostest y solicitaron técnicas más variadas y perfectas para realizarlas.

Los test del Ejército fueron adaptados al uso civil, diseñándose después para otrassituaciones más heterogéneas.

Las aportaciones de los psicólogos industriales se centraron a sí en la Psicologíapersonal, sobre selección y asignación del sujeto idóneo en el puesto apropiado.

Importante son las observaciones de Taylor y de Gilbreth sobre el movimiento y eltiempo.

Se estudiaron posteriormente los niveles de ruido, fatiga, monotonía etc. Paradeterminar su posible efecto en la cantidad y calidad del trabajo.

En 1924 se amplió su campo con los estudios de HAWTHORNE hechos en la planta dela Western Electric Company, situada en Hawthorne (Illinois) que abordaron problemasmás complejos acerca de las relaciones humanas, el espíritu de equipo y la motivación





Estudio de Hawthorne.

Consistió en una investigación sobre los efectos que los aspectos físicos del ambientede trabajo tienen en la eficiencia del trabajador.

Preguntas formuladas:¿Qué efectos causa en la producción el aumento de luminosidad?

¿Influyen en la productividad la temperatura y la humedad?

¿Qué sucede al fijar períodos de descanso?

Los resultados sorprendieron a los investigadores y gerentes de la planta.

- La eficiencia de un grupo de obreros permanecía inalterada al cambiar lailuminación y dejar casi a oscuras el lugar de trabajo. (Había otros factores mássutiles, que hacían que los obreros conservaran su productividad original,incluso en condiciones más oscuras)

- Al aumentar la iluminación se elevaron también los niveles de productividad.

- Se introdujeron otros cambios como períodos de descanso, almuerzos gratis, jornada laboral más corta y la producción aumentó al introducir cada uno.

- Pero el resultado más sorprendente se advirtió cuando se eliminaron todas lasmejorías: ¡la producción siguió creciendo!

Se llegó a la conclusión de que los aspectos físicos del ambiente tenían menosimportancia de la que se había atribuido.

Se descubrió que las condiciones sociológicas del ambiente laboral podían tener

mucho más importancia potencial que las condiciones físicas.

Descubrieron que los sistemas de premios y castigos, afectaban considerablementela eficiencia del trabajador.

Estudiaron el efecto que como motivador o facilitador del aprendizaje, pudieran tener los premios tales como los aumentos salariales o los ascensos y castigos tales comolas reprimendas.





Los tipos de incentivos utilizados fueron materia de estudios para los psicólogosindustriales.

Estos estudios abrieron nuevos campos de exploración en factores como:

- Calidad e índole de la supervisión,

- Grupos informales entre los trabajadores,

- Actitudes de estos ante su empleo,

- La comunicación

- Y diversas fuerzas socio psicológicas.

Ahora se admite que todos ellos influyen en la eficiencia, motivación y satisfaccióncon el trabajo y que a veces la causan.

Los investigadores encontraron que la organización social a la que pertenecía elsujeto se basaba en actitudes y sentimientos que con frecuencia no guardabanninguna relación con las políticas organizacionales formales.

La Segunda Guerra Mundial con su creciente complejidad de las armas de guerrapropició la aparición de la Psicología de la Ingeniería (Ingeniería humana o ingenieríade los factores humanos).

Los psicólogos industriales empezaron a trabajar más de cerca con los ingenierospara analizar las características básicas de cada trabajo y poder así asignarle a cadapersona el cargo que:

- Optimizara sus capacidades físicas

- Aumentara la coordinación y el trabajo en equipo

- Garantizara eficiencia en todos los aspectos.

Los psicólogos en esta área aportaron información sobre las capacidades ylimitaciones humanas para operar equipos intrincados como aviones, submarinos ytanques.

A partir de 1945 la psicología industrial de USA., tuvo un alto crecimiento incluso enlas grandes empresas, obligando a los psicólogos a mantener y mejorar la eficienciaindustrial.

Al inventarse nuevas técnicas y métodos de fabricación, apareció la necesidad deenseñarles a los obreros y eso generó nuevas ocupaciones.





Ej.- La aparición de la computadora generó puestos de programadores.

Las demandas a la psicología de la ingeniería son más críticas hoy, porque latecnología avanza cada vez más y los especialistas en psicología de la ingeniería

deben además colaborar en el diseño del equipo industria-. Ej.- teléfono, autos, tableros de instrumentos

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La diferencia entre los psicólogos industriales de los años 1920a los 30 y los psicólogos organizacionales de hoy tienen dosmanifestaciones:

a.- Los problemas de reclutamiento, evaluación, selección,entrenamiento, análisis de cargo, incentivos, condiciones detrabajo etc., los maneja el psicólogo organizacional comoproblemas interrelacionados e íntimamente ligados al sistemasocial de la organización como un todo.

b.- Los psicólogos organizacionales han empezado a

preocuparse de los problemas (tales como el comportamiento delos grupos, subsistemas, y el de la organización comorespuestas a estímulos externos e internos) que surgen delreconocimiento que se hace de la existencia de característicassistémicas de las organizaciones.

Las fuerzas psicológicas que operan en un sujeto estáníntimamente relacionadas con lo que le sucede al grupo o a toda

la organización a la que él pertenece.

Las técnicas de relaciones humanas han ido adquiriendo mayor importancia a medida que los líderes de las industrias se dan





cuenta del influjo de la motivación, el liderazgo y otros factorespsicológicos ejercen sobre el rendimiento laboral.

Los psicólogos modernos examinan la estructura o atmósfera dediversos tipos de empresas, sus patrones y estilos decomunicación, así como las estructuras sociales de carácter formal e informal que producen, esto lo hacen para ver el efectoque tienen en el comportamiento del empleado.

El máximo reto que se tiene hoy es el movimiento tendiente ahumanizar el trabajo y mejorar la calidad de vida laboral y ello sepuede lograr procurando que el trabajo sea interesante y que el

empleado goce de autonomía y participe en las decisiones.

También han contribuido a conformar la Psicología de laorganización en los últimos años:

1.- Los conceptos que surgen de las teorías sobre Dinámica delos sistemas sostienen que:

- Ningún sistema es estático.- Que todos los sistemas cambian y evolucionan en

respuesta a fuerzas internas y externas.

2.- Los conceptos que surgen de las teorías del desarrollosostienen que:

- Un sujeto a los 20 años tendrá que enfrentarse a problemasdiferentes de los que él mismo debe enfrentar a los 40 años.

- La forma en que se confronten problemas tales como: elsignificado de la vida, el de relación de trabajo y familia, elde aspiraciones y el de determinar en qué consiste el éxito,





difiere en cada edad, cuando uno se jubila y cuando se llegaa la vejez.

- Variables tales como motivaciones, los valores y lapersonalidad del sujeto evolucionan y cambian a lo largo dela vida, por lo que se debe tener teorías que “correspondan”al estado, edad o situación particular de una persona o delsistema que se esté analizando.

Esta perspectiva de desarrollo es de gran importancia si unoquiere entender cómo funciona una organización.

Se entiende mejor ahora cómo cambian, crecen y se desarrollancon el tiempo los grandes sistemas y qué efectos tienen esoscambios en el funcionamiento interno de las organizaciones.

El campo de estudio pasó de una Psicología Industrial enfocadaen el individuo a una Psicología de la Organización enfocada alos sistemas y a su desarrollo.

¿Qué impulsó el cambio de análisis menos concentrado en el

sujeto mismo y más en el individuo como miembro de un grupo?1.- Los conceptos sociales y antropológicos expusieron a lospsicólogos a una variedad de conceptos tales como:

- Rol social,- Status,





- Clase social,- Grupos de referencia,- Cultura sistema social.

Y de métodos de investigación tales como:

- encuestas a través de cuestionarios y entrevistas- utilización de observadores participantes- experimentos de campo.

2.- La forma diferente de ver los problemas de orden psicológico

lo producen las nuevas teorías en las ciencias físicas ybiológicas como los conceptos de:

- causalidad múltiple basada en el campo de fuerzassimultáneas ( reemplazaron la simple causa-efecto)

- dependencia común e interacción- curvas de retroinformación- fuerzas reguladoras

Esto ha facilitado el análisis de los sistemas complejos y susrelaciones con el medio exterior.

3.- Los cambios tan rápidos y grandes de la tecnología y lasociedad hacen la necesidad de reconocer la interdependenciade factores humanos y tecnológicos y el desarrollo de teorías y

conceptos que puedan explicarlo.

Ejemplo: Teoría socio-técnicas que reconocen que laorganización física del trabajo afecta los patrones de relaciónsocial entre trabajadores y que ésta a su vez afecta la posibleproductividad de su trabajo.





4.- Los profesionales y empresarios han tenido que reconocer lacomplejidad del mundo en el que tienen que operar y hanempezado a aceptar la ayuda de las ciencias sociales que lesdan soluciones a los problemas de orden organizacional. Esto asu vez ha permitido que el psicólogo investigador tenga másacceso a la organización.

5.- El psicólogo está más preparado y ayuda más eficientemente

y las organizaciones le brindan más ayuda y apoyo para queinvestigue problemas más difíciles de los sistemas. De estaintervención han surgido teorías más sólidas, nuevas técnicasde investigación y métodos nuevos, para:

- Resolver los problemas que el empresario tiene queenfrentar diariamente.

- Ayudarle a la persona a manejar más eficientemente los

problemas de afiliación en los tipos de organización en quefunciona diariamente.- Ayudarle al sujeto a desempeñar el papel de cliente o

ciudadano común ante la organización.





EL HOMBRE ESTA SIEMPRE EN CONTACTO CON OTRASORGANIZACIONES.

DESDE QUE NACE

Hasta que se muere.

HASTA QUE MUERE





Todos pertenecemos a varias organizaciones.

Llegamos a ellas con un bagaje de conocimientos, hábitos,experiencias, propósitos y expectativas mutuas, es decir departe de nosotros hacia la organización y viceversa.

Recíprocamente, las organizaciones contribuyen con unsinnúmero de elementos que moldean a los individuos en menor o mayor grado a través del tiempo, porque cada organizacióntiene su propia personalidad única.

Las personas son muy complejas en su comportamiento.

Al entrar una persona a una organización, esta le inhibe ciertasconductas, mientras que le activa otras, es decir les restringe elcomportamiento para fines de la organización.

La conducta de un sujeto, no es igual cuando está solo o cuandoactúa en la organización A o cuando actúa en la organización B.

Ejemplo: conducta en la Discoteque o Pub y conducta en laiglesia.

La interacción entre el sujeto y la organización, se inicia al nivel

de las necesidades humanas.

En cierto modo, el sujeto necesita de la organización porque éstasatisface sus necesidades, y la organización necesita del sujetoporque él contribuye a que ella realice sus metas.





Las organizaciones de trabajo, en un plano ideal, están llamadasa satisfacer las necesidades de seguridad, de pertenencia, defuerza, de autoestima, de creatividad y de auto desarrollo. Sóloen la medida que así sea, el sujeto se verá motivado acomprometerse con las metas y objetivos de la organización.

La Psicología Organizacional es como el punto intermedio entrela psicología individual y la colectiva o de masas.

En la cual la conciencia individual no se diluye tanto como en lamasa, pero tampoco se conserva tan entera como pudiera

estarlo un solitario.





EL TRABAJO.

El concepto de trabajo no es puro, es esencialmente polisémico (de

múltiples significados), cargado valórica e ideológicamente, tambiéncargado de ambigüedad y contradicciones.

El concepto de trabajo tiene que ver con el tema de la actividad humanaque produce cambios en el medio y en el hombre mismo, que demandaenergía, esfuerzo físico y mental, del cual los individuos tienen unconjunto de consecuencias.

Detrás del concepto de trabajo hay juicios valóricos y también atribuciónde significados, (depende como yo lo conciba, como yo veo lo que es el

trabajo).

El trabajo es un fenómeno sumamente complejo. Específicamente en laetapa actual del desarrollo tecnológico.

Trabajo.- Actividad que produce bienes útiles para los demás.

Trabajo.- es una actividad realizada dentro de un contexto social llamado

organización.

Trabajo.- Es una actividad humana con la cual modificamos el entorno y almismo tiempo a nosotros mismos.

Es la capacidad creadora del hombre que lo distingue del reino animal.

Es el proceso de moldear y cambiar la naturaleza exterior al hombre, a

través del cual él también se moldea y cambia a sí mismo. Dominio de lanaturaleza y desarrollo de la capacidad de cooperar y razonar .





(Corriente sociológica de E. Fronm, Schumaker).Trabajo.- Es todo aquello que amerita un esfuerzo físico o psicológico.

También puede tener como característica secundaria que aporte algúnbeneficio a los sujetos que lo realizan.

También satisfacción aún cuando no siempre se cuenta con beneficios osatisfacción.

Trabajo es: Físico

1.- Un esfuerzo → Mental

Psicológico

2.- Puede aportar beneficios y satisfacción para el que lorealiza.

3.- Desgaste de energía que puede ir a la producción decambio.

4.- Organización de conductas.5.- Una actividad para vivir.6.- Actividad que ocupa gran parte del tiempo del sujeto

prestando bienes o servicios a otros.

El trabajo puede ser: El trabajo puede ser: 1.- Una tarea 1.- Físico2.- Un deber. 2.- Mental3.- Un logro 3.- De ambos tipos

El trabajo puede ser: El trabajo puede ser:

1.- Repetitivo 1.- Ingrato2.- Creativo 2.- Satisfactorio3.- Rutinario

Los resultados del trabajo pueden obvios o sutiles.





El trabajo como concepto es más amplio e incluye y da significado alconcepto de EMPLEO.

El Empleo es una forma particular de trabajo, pero no la única.

EMPLEO:

Se caracteriza por la existencia de un contrato voluntario entre dos partesy que incluye un intercambio económico entre ellos.

De esta manera, el Empleo constituye una modalidad particular socio-histórica del trabajo.

Caracterizada por una relación jurídica-contractual de carácter voluntarioentre dos partes.

El Empleo es el trabajo realizado en condiciones contractuales por el quese recibe una remuneración ( Jahoda, 1987)

El término TRABAJO, involucra en un sentido amplio, toda actividad quetiene una utilidad social, que es productora de un bien, de un valor o de unservicio, siendo el empleo o trabajo remunerado, sólo una fracción de lostrabajos necesarios para que la vida social sea posible. (Lavive d´Espinay1994)

El producto final del trabajo suele evaluarse en forma diferente de acuerdocon la persona que lo haga.

El trabajo adopta distintos significados y el más importante es elsignificado intrínseco que tiene para el trabajador individual y para elgrupo con quien él se identifica.





Pregunta valórica de implicaciones éticas:

¿ES TRABAJO? LA ESCLAVITUD O LAS ACTIVIDADES HECHAS BAJO

AMENAZA DE MUERTE.

El trabajo no se puede considerar independiente del sujeto que lo realiza.

Se deben considerar siempre sus:

- motivos

- experiencia- Interrelaciones sociales con su familia, con la organización y con la

comunidad.

Si se elimina lo anterior, el trabajo se reduce a aspectos mecánicos ypierde su significado

¿QUÉ SIGNIFICADO TIENE EL TRABAJO PARA LAS PERSONAS?

Económico.- Actividad principal a través de la cual nos permite satisfacer nuestras necesidades básicas. Las remuneraciones son importantes paraello porque nos permite acceder a otros satisfactores y cubrir otrasnecesidades.

Existencial.- Superación de sí mismo para colaborar con otros. A travésdel trabajo la persona se relaciona con otros, obtiene asíretroalimentación de su propia realidad. Salgo de mi mismo y voy a otros.Las personas buscan el trabajo para ir más allá de sus propios beneficios,buscan aportar a otros.





De Identidad.- Es a través de esta actividad que el proceso deindividuación se produce, la persona consolida, ratifica su identidad. Lepermite fortalecer ciertos aspectos.La persona se expone y enfrenta con otros, en un contexto evaluativo que

condiciona su conducta y en el que también va a recibir retroalimentación y de esta manera su identidad se va a consolidar.

En el contexto laboral, la exposición es absoluta y la retroalimentación esobligada.

El trabajo proporciona un sentido de identidad, nos dice y le dice a losdemás lo que somos, mejora nuestro sentido de auto estima, de afiliacióny pertenencia, si estamos frustrados o satisfechos con el trabajo

estaremos felices o tristes.

Nos permite condicionarnos e identificarnos laboral y profesionalmente.

Social.- Gracias al trabajo las personas se insertan en una organización oactividad, allí se obtiene reconocimiento, se adquiere status, se aceptaparticipar con otros, se busca satisfacer las relaciones con otros y sebusca trascender y así se inserta en la sociedad.

Inserción social y trascendente, se ve en realizar actividades sociales conotros.

Temporo-espacial.- El trabajo nos ordena la vida y los espacios. Estáasociado con la rutina cotidiana, se puede agrupar en períodos de trabajoy períodos de no trabajo. Está asociado con la cesantía , allí es ladesorientación temporo-espacial.





La vida del adulto en nuestra sociedad esta determinada en gran medidapor el trabajo.

El trabajo humano es un fenómeno importante. El trabajo es un medio

para crear.

La evolución del trabajo es visto desde el punto de vista socio - técnico,porque el hombre siempre ha usado su capacidad intelectual para crear medios, que son medios técnicos. Esto a su vez afecta su relación con lanaturaleza.

Por lo tanto, el hombre a través de su creación, va recreando condicionesque van modificando la naturaleza, (y por lo tanto a él mismo) y esto lolleva a un espiral (ser ambicioso o vicioso).

Dentro de las organizaciones se pueden encontrar tipos de relaciones:

Relaciones virtuosas.- Son aquellas relaciones en las cuales tanto laorganización como las personas se enfocan hacia el mismo objetivo.

Relaciones viciosas.- Las personas se enferman y las áreas no se

cumplen.

En este espiral, el hombre modifica el medio, que a la vez modifica alhombre y en esta secuencia la propia conducta humana ha ido creandolas condiciones actuales (nuestros hábitos, contorno, cultura, etc).





Existe a través de la historia una evolución del concepto de trabajogeneradas en cada momento histórico.

1.- Grecia clásica

2.- Roma3.- Israel4.- Edad Media5.- Renacimiento6.- Protestantismo y Reformas religiosas7.- Revolución Industrial8.- Capitalismo - Marxismo- neo capitalismo9.- Capitalismo Neo-liberal10.- Doctrina Social de la Iglesia.

Cada uno de estos análisis y percepciones ha aportado mucho alconcepto de trabajo que manejamos ahora.

ITINERARIO DEL TRABAJO

Evolución del concepto de trabajo.

Hay necesidad de explicar los fenómenos y darles una explicación para

entenderlo.

El hombre a través de sus propias capacidades modifica y se modifica.

¿Para qué estudiar historia?

Respuesta.-

“Porque cuando se quiere comprender lo que está pasando hoy o tratar de decidir lo que pasará mañana, se mira hacia atrás.”





1.- Los nómades.- no acumulaban cosas, eran una economía desobrevivencia.

Con el cultivo se hace posible el establecerse, entonces surge el

sedentarismo, surge la economía de clanes.

2.- Luego el hombre se hizo sedentario, gracias al conocimiento queadquirió.

El hombre pudo aprender a trabajar la tierra, el uso del agua, el uso de lasherramientas, etc.

El hombre se estableció y con esto, se recrearon las relaciones. La

población aumentó, la tasa de sobre vivencia también aumentó.

Orígenes.- En la Biblia, (Génesis), se decía:

- que la naturaleza lo daba todo, por lo tanto, no se necesitabatrabajar,

- el mandato era crecer, multiplicaos y dominar la tierra.- Después de la manzana de Adán, se le ordenó al hombre que arara la

tierra y se le dijo que pariría con dolor. Hay una transformación, denaturaleza gozosa se pasa a naturaleza sufriente.- Esta transformación de la naturaleza le establece una obligación al

hombre, que es el interesarse en la naturaleza

Este concepto de trabajo varía en el tiempo.





1.- Griegos clásicos.- La Grecia clásico tuvo una pobre reflexión sobre eltrabajo. Ello por el fenómeno del esclavismo.

Aristóteles y Platón decían:

- que el trabajo era sólo la actividad manual, la actividad física,

- que el trabajo era asunto de esclavos,

- los hombres libres se podían dedicar a los trabajos nobles a latarea del espíritu, o sea al intelecto, a pensar.

- El intelecto era considerado patrimonio del ocio.

-El trabajo era una actividad fatigosa, el que trabaja no piensa, por lo

tanto existía una supra- valoración de la actividad intelectual y unainfravaloración de la actividad manual.

- La restricción del concepto de trabajo a la actividad manual ysu realización a sólo un significado económico.

- El concepto de trabajo era considerado como actividad irracional

2.- Hebreos y Romanos.

Los Hebreos veían en el trabajo como:

- un mal necesario,

- una actividad sacrificada y fatigosa pero con sentido ético pues eltrabajo era sentido como una expiación del pecado original y como

una reconquista la dignidad espiritual para el pueblo.

- El trabajo adquiere también un sentido social y un sentido históricoporque la comunidad entera trabaja y porque así se prepara para lavenida del Mesías.

- El trabajo es un medio para producir y para redimir, es un mediopara una posterior autorrealización y elevación.





Los Romanos:

- institucionalizan el trabajo como Objeto del Derecho,-

Los Romanos ordenaron las relaciones económicas al legitimar losderechos de la propiedad privada ( que incluía los esclavos).- Los romanos consideraban al esclavo una” cosa “, como parte de su

derecho de propiedad y los empezó a arrendar como fuerza detrabajo, como una cosa cuya actividad constituye la materia delcontrato.

- La actividad del trabajador se trata como una cosa.- Como el trabajo es un objeto de derecho es necesario regularlo.

3.- El Medioevo.-

- El trabajo es un medio, y en sí mismo, carece de valor.- También presenta una separación entre el trabajo intelectual y el

trabajo manual pero atemperada por la consideración de la dignidadde todo trabajo y del derecho y deber a trabajar . El punto de vistacambia desde el punto de vista tecnológico.

Investigadores y analistas del Trabajo que influenciaron en la forma de

interpretar el trabajo.

Frederick Taylor usó la observación como método eficaz para determinar con precisión la forma de optimizar el trabajo.Recolectaba y medía hechos forjando una base científica u objetiva parael diseño y desempeño de las tareas.La idea era reemplazar las formas intuitivas o tradicionales para hacer lascosas.En vez de hacer que cada trabajador efectuara su tarea a su manera,

Taylor buscó la mejor manera para todos los trabajadores.Gilbreth utilizó también la observación y aplicó el análisis de movimientosen las tareas.

Se concentraron en la tarea misma. Su idea básica fue reunir, medianteobservaciones precisas, todo el conocimiento informal e intuitivo que los





trabajadores tenían en la mente y transformarlo en la forma mejor dedesempeñar el trabajo.Aumentaron la productividad y las ganancias de los trabajadores, almismo tiempo que redujeron la fatiga.

Elton Mayo.- Considerado el fundador del movimiento de relacioneshumanas en la industria.Buscaba los orígenes del trabajo en equipo.Consideraba que el progreso en la productividad y en la satisfacción noprovenía del impacto de los puestos taylorizados o de los incentivossalariales para seres económicos individuales sino de convertir el trato alos trabajadores en un vehículo mediante el cual seres socialessatisfacían importantes necesidades de interacción, compañía,pertenencia y contribución a un propósito común,

Los famosos estudios HAWTHORNE de Illinois y hechos en la plantaWestern Electric Company ( años 1920 y 1930) son la más famosainvestigación del movimiento total de relaciones humanas.

Hay nociones ambivalentes y contrapuestas del trabajo que se han idosedimentando en la historia y está la propia naturaleza cambiante de larealidad misma del trabajo.

Esto produce un conflicto en las personas ya que se enjuicia el carácter alienante del trabajo al ligarlo a la naturaleza del hombre y los enfoquesque remiten el trabajo a los marcos sociales y técnicos que lo estructuran.Actualmente se aprecia la difícil realidad del trabajo y del hombre detrabajo en el contexto actual de crisis de los modelos económicos y socio-políticos vigentes. O sea la crisis del pensamiento filosófico, político eideológico del hombre contemporáneo.

¿Porqué?

- Porque la tarea de colaborar en la construcción de una sociedadcentrada en el trabajo debe pasar primero por enfrentarse a lassociedades modernas.

- Porque si es clara la decisión de encaminarse hacia un orden deconvivencia en paz y justicia, actualmente no se tienen caminos ciertos.





- La fe ciega en la razón, en el progreso incesante del dominio del hombreen la naturaleza, contrasta violentamente con la situación deincertidumbre del hombre actual.

- El enorme avance de la ciencia y la técnica somete progresivamente alhombre moderno a las leyes de una acumulación que no cesa,trastocando los fundamentos mismos de la cultura y la convivencia. Laamenaza de la guerra, el desempleo, la desregulación social, son susexpresiones más visibles.

- En los países subdesarrollados, los grandes recursos y potencialidadeshumanas y naturales son subordinados a la misma ley de acumulaciónincesante a la que se somete el desarrollo tecnológico. Con losconsiguientes efectos y costos sociales y culturales.

- La sucesión de reformas y populismo, las revoluciones de distinto signo,las reacciones autoritarias y dictatoriales, las nuevas búsquedas dereconstrucción democrática, reflejan la difícil búsqueda de superación delos sistemas de injusticia que sobresalen.

En nuestra sociedad estamos influenciados por la concepción JUDEO –

CRISTIANA y económicamente nos regimos por el modelo NEO- LIBERALCAPITALISTA.

Esto quiere decir que somos un país católico y el modelo es americano. Sialgo afecta a USA, a nosotros nos afecta inmediatamente.

El trabajo es visto como un medio para, un bien transable y siempreasociado con el factor dinero. Eso es importante pero NO esencial.





MODELOS TEÓRICOS DE LA ORGANIZACIÓN.

(EL OBJETIVO ES BUSCAR LA MEJOR MANERA DE ORGANIZAR)

Modelos clásicos: Taylor- Fayol- Mayo.

a.- Buscan entender la organización del trabajo de una manera única ( laúnica mejor manera de hacer y entender la organización de trabajo).Buscan la norma, el principio fundamental para hacer el trabajo.

b.- Tienen una intención práctica o sea aplicable.

A.- ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA (TAYLOR Y FAYOL)

El objetivo central es lograr un sistema de reglas y leyes decomportamiento que al ser aplicado llevará al máximo de eficiencia alsistema organizacional.

Taylor.- Su objetivo era mejorar la productividad, se interesa por laracionalización del trabajo.

Fayol.- Su objetivo estaba orientado a obtener un buen proceso decoordinación en las actividades de las personas. La forma de hacer organización es aplicar el método de estudio de tiempo y movimiento, esdecir simplificar al máximo el trabajo.

Planteó 4 grandes áreas:

- Planificar (anticipar el futuro),

-Organizar (Plantear la tarea),

- Dirigir ( hacer que las personas hagan lo planeado),- Controlar (verificar que lo que están haciendo es lo planificado).





B.- DE RELACIONES HUMANAS.- (ELTON MAYO)

Destaca la importancia del GRUPO DE TRABAJO, es decir la comprensión

del hombre como ser social el cual interactúa con otros, en términos deun comportamiento grupal ( descripción del punto de vista de laPsicología Social).

Antes se pensaba en la Organización como máquinas, existía una imagende mecanismo engranajes para la organización, en cambio E. Mayoplantea la importancia del grupo de trabajo, de sus necesidades sociales.

Además la Escuela de Administración Clásica basó su aporte en aspectosestructurales, desconociendo loas aspectos actitudinales, pero la Escuela

de Relaciones Humanas da una importancia decisiva a los aspectosactitudinales.

C.- BUROCRACIA.- (MAX WEBER).

Generó un estudio en lo que creía que era la organización del nuevo siglo,definiéndola como BUROCRACIA.Para este modelo de Organización, la única manera que tenía de

funcionar, es que:- cada persona debía especializarse en algo.- Existe una división de funciones, en donde cada miembro tiene una

esfera limitada de sus actividades, obligaciones, autoridad yatribuciones de poder.

- Los puestos están ordenados jerárquicamente.- La calificación técnica es el criterio básico de selección de personal.- Existe un registro por escrito de las reglas y decisiones





Durante el transcurso del siglo XX, las organizaciones vivieron tres fasesdiferentes de desarrollo:

- La era de la Industrialización Clásica;- La era de la Industrialización neoclásica;- La era de la Información.

1.- La era de la Industrialización Clásica (1900 – 1950) : representa esta unperíodo iniciado con la revolución Industrial.

- La estructura organizacional se caracterizó por ser piramidal ycentralizada por la departamentalización de las decisiones en ladirección.

- La cultura organizacional imperante se orientaba hacia el pasado ypropendía a la conservación de las tradiciones y valorestradicionales.

- A las personas se las consideraba recursos de protección talescomo maquinarias, equipos y/o capital.

2.- La era de la Industrialización neoclásica (1950 – 1990): comenzó afinales de la segunda guerra mundial.

- Se caracterizó por políticas económicas con evolución y desarrollolocal y luego internacional.

- Se acentuó la competencia entre las empresas.- La vieja concepción de relaciones industriales fue reemplazada por

la administración de recursos humanos. Las personas comorecursos vivos y no como factores materiales de producción.

- La tecnología experimentó un increíble e intenso desarrollo y

comenzó a influir enormemente la vida de las organizaciones y susparticipantes.





3.- La era de Información (o del conocimiento) (1990- hasta hoy): Surge enla época actual, caracterizándose principalmente por cambios rápidos,imprevisibles e inesperados.

- La información de un lugar a otro del planeta tarde milésimas desegundo.

- La tecnología de la información provocó la globalización de laeconomía.

- La competencia entre organizaciones se hizo más intensa y elmercado de capitales sólo necesito segundos para migrar de un

continente a otro en busca de nuevos oportunidades de inversión.- Los procesos organizacionales se volvieron más importantes que

los órganos que forman las organizaciones.- Los órganos sean dependencias o divisiones son transitorios: los

cargos y las funciones se definen y redefinen constantementedebido a los cambios del ambiente y de la tecnología.

- El recurso más importante ya no es el capital financiero, sino elconocimiento.

- El empleo comenzó a migrar intensamente del sector industrial y

productivo al sector servicio, el trabajo manual fue sustituido por elintelectual.- Las personas, sus conocimientos y habilidades intelectuales se

convirtieron en la base de las nuevas organizaciones.





ORGANIZACIÓN.- Son contextos sociales en los que se realiza un trabajo.

Gran parte de la vida adulta de las personas transcurre en este contextoorganizacional. Los hombres voluntariamente se integran a un sistemasocial. El hombre define cómo va a relacionarse, en qué proceso activoestará.

La mayoría de las personas trabajan en alguna empresa:

- Sociedad mercantil,- empresa manufacturera,

- una universidad,- en el gobierno,- un hospital- un organismo militar, etc.

Todos pertenecemos a varias organizaciones.

Llegamos a ellas con un bagaje de conocimientos, hábitos,experiencias, propósitos y expectativas mutuas, es decir departe de nosotros hacia la organización y viceversa.

Recíprocamente, las organizaciones contribuyen con unsinnúmero de elementos que moldean a los individuos en menor o mayor grado a través del tiempo, porque cada organizacióntiene su propia personalidad única.

Las personas son muy complejas en su comportamiento.

Al entrar una persona a una organización, esta le inhibe ciertasconductas, mientras que le activa otras, es decir les restringe elcomportamiento para fines de la organización.





La conducta de un sujeto, no es igual cuando está solo o cuandoactúa en la organización A o cuando actúa en la organización B.

Ejemplo: conducta en la Discoteque o Pub y conducta en laiglesia.

La interacción entre el sujeto y la organización, se inicia al nivelde las necesidades humanas.

En cierto modo, el sujeto necesita de la organización porque éstasatisface sus necesidades, y la organización necesita del sujetoporque él contribuye a que ella realice sus metas.

Las organizaciones de trabajo, en un plano ideal, están llamadasa satisfacer las necesidades de seguridad, de pertenencia, defuerza, de autoestima, de creatividad y de auto desarrollo. Sóloen la medida que así sea, el sujeto se verá motivado acomprometerse con las metas y objetivos de la organización.

La Psicología Organizacional es como el punto intermedio entrela psicología individual y la colectiva o de masas.

En la cual la conciencia individual no se diluye tanto como en lamasa, pero tampoco se conserva tan entera como pudieraestarlo un solitario.

Dentro de las organizaciones se pueden encontrar tipos de relaciones:

Relaciones virtuosas.- Son aquellas relaciones en las cuales tanto laorganización como las personas se enfocan hacia el mismo objetivo.

Relaciones viciosas.- Las personas se enferman y las áreas no secumplen.





En este espiral, el hombre modifica el medio, que a la vez modifica alhombre y en esta secuencia la propia conducta humana ha ido creandolas condiciones actuales (nuestros hábitos, contorno, cultura, etc).

La capacidad personal, decidirá el trabajo que habrán de realizar y lamanera de ejecutarlo, las responsabilidades que tendrán, la remuneracióny lo más importante, el tipo de satisfacción personal que les procure eltrabajo.

El tipo de cultura profesional determina no sólo nuestro nivel económicosino también nuestra seguridad emocional y felicidad.





MODELO DESCRIPTIVO Y EXPLICATIVO DEL TRABAJO HUMANO.

“MODELO DE EVOLUCION PSICOLÓGICA DEL TRABAJO HUMANO”

Este modelo no considera componentes valóricos ni ideológicos sino quedescribe la actividad humana. Se aplica al trabajo industrial y deproducción de bienes. No se aplica para trabajos donde se generanservicios.

El trabajo tiene dos dimensiones:

1,. El Dominio.- Es una característica de las relaciones entre los sujetos y

el trabajo y tiene que ver con cuán integradas o separadas están las fasesde concepción y ejecución.Es la relación que existe entre la etapa de idear el trabajo y la posterior etapa de ejecutarlo.

Concepción.- Planificar, crear, pensar un trabajo.

Ejecución.- Hacer concretamente un trabajo.

Los trabajos varían en la dimensión del dominio.

Ej. Artesanía.- Dominio absoluto. Completa integración entre concepción yejecución.

Ej.- Psicólogo en su propia clínica de terapia individual.El hombre domina todo el proceso.

Hay otros trabajos en que el hombre funciona sólo en una parte del

proceso o ejecuta. Pérdida del dominio

Ej. Ensamblaje de un auto.- Separación de dominio. Completa pérdida deesta relación entre ejecución y concepción ( ejecuta lo concebido oplanificado por otro.)





2.- El control.- Es una característica de la relación entre el sujeto y eltrabajo. Está operacionalizado en dos dimensiones:

Tiene que ver con la forma en que se realiza el trabajo y el ritmo en que se

realiza.Forma.- Modo específico y concreto en que el sujeto tiene que realizar la

actividad. (Cómo lo realiza, tiene que ver con las condiciones físicas ymentales del hombre).

Ritmo.- Velocidad con la que desarrolla la actividad y la oportunidad en lacual se realiza el trabajo, con el control sobre las pausas o descansos.

En un extremo se encuentra el completo control (cuándo, dónde trabaja) y

en el otro extremo la completa pérdida del control ( otros factores quedeciden la velocidad).

Hay trabajos donde el sujeto tiene control absoluto. El sujeto decide cómohacer el trabajo (controla el ritmo y la forma).

Ej. Un artesano puro tiene completo control.

Hay trabajos que se caracterizan por una pérdida del control en el ritmo

del trabajo y en la forma del trabajo. (No hay control sobre la velocidad deltrabajo y la forma).

Ej.- Una cajera del Unimarc. Donde existe una máquina.

El trabajo ideal permite que el hombre tenga completo control y dominio.

Este modelo tiene una hipótesis que dice:

A mayor división del trabajo y desarrollo de la tecnología, las personashan ido perdiendo dominio y control sobre el trabajo.Hay consecuencias en la motivación, en la satisfacción y en el patrón dedesgaste de cómo se desarrollan.





TIPOS DE TRABAJO EN RELACIÓN AL MODELO Y EN FUNCIÓN DE LASVARIABLES DE DOMINIO Y CONTROL

Hay 6 tipos que existen hoy día ( no son etapas porque no se van dejandoatrás sino que son 6 tipos existentes).

1.- COOPERACIÓN SIMPLE.- (Completo control y dominio sobre elproceso de trabajo).

Características: a.- Es una producción artesanal. Ej.- Campesino, artesano, pintor etc.Satisface necesidades bastante inmediatas.

b.- Usa instrumentos de trabajo muy rudimentarios, hechos por lasmismas personas.

c.- Se usa la fuerza humana para la producción ( no hay otra fuerza deenergía diferente a la humana).

d.- Existe una organización del trabajo muy rudimentaria. Hay una ciertacadencia en el trabajo.

e.- También hay algunos roles al interior del trabajo colectivo que sonmuy flexibles.

f.- Hay una transformación directa de objetos naturales.(Ejemplos: Piedraa mortero, lana a chaleco, etc.

Aquí no hay procesos intermedios, sino que se transforma directamente lanaturaleza.h.- Si aumenta la demanda eso afecta el ritmo.





Relación del hombre con el trabajo.-

a.- Todos los que trabajan conocen completo el proceso de trabajo, lo que

lleva a una relación del hombre con el trabajo.b.- Hay unidad entre concepción y ejecución, o sea el que piensa lo hace( y si no lo piensa no lo hace).Para hacer algo se requiere que lo haya pensado.

c.- Es un trabajo calificado, donde las personas desarrollan destrezas yhabilidades. Las personas se van calificando en su trabajo, no con qué lopueden hacer.

d.- Existe un alto grado de control sobre el ritmo de producción y trabajo.Nadie le dice qué hacer primero y qué hacer después, ni cuándo hacerlo,etc. Nadie le impone qué hacer ni a qué velocidad.

Patrón de desgaste.- Cómo afecta a las personas este trabajo.

a.- Gran gasto calórico, gran gasto de energía, debido a que la únicafuerza es la humana.

b.- Gran esfuerzo muscular.c.- Esfuerzo psíquico equilibrado. Se le exigen a las neuronas pero deacuerdo a lo que pueda.d.- Precaria reposición energética. Se gastan más calorías que las que seingieren

En cuanto a salud.-

a.- Fatiga.- producto normal de un esfuerzo hecho en el trabajo y que serecupera después de un período de descanso.

Fatiga crónica.- No es recuperable. Hay un desgaste en la calidadde vida, hay un envejecimiento prematuro, ejemplo: los mineros.

b.- Desnutrición y alta accidentabilidad.





2.- MANUFACTURA.- ( Pequeña pérdida del dominio del trabajo porque seproduce la división del mismo. Ej. Pomaire, uno diseña, otro vende etc.)

Características.-

a.- Producción artesanalb.- La principal fuente de energía es la humana.c.- Organización del trabajo simple (y ya no rudimentaria). Aparecen los

oficios.d- hay una visión del trabajo al interior del taller. Se van pasando por

etapas y cada persona tiene una función.


a.- Primera ruptura entre concepción y ejecución. Algunos piensan quéhacer y otros lo hacen.

b.- Incremento en la intensidad del trabajo (en la medida en que haydivisión).

c.- Leve pérdida del control del proceso del trabajo (a nivelindividual, de que el otro haga a una cierta velocidad, etc).

Efectos en la salud.-

a.- Fatigab.- Desnutrición.c.- Desgaste psíquico debido:

- a no sentir que uno creó el producto,- a la mayor monotonía.- Mayor nivel de stress.

Patrón de desgaste.-

a.- Gasto calórico alto.b.- Alto esfuerzo físico.c.- Mayor velocidad del proceso.d.- Mayor monotonía.e.- Variedad de movimientos.





3.- MAQUINISMO SIMPLE.- (Se hace menos libre la forma de trabajar porque se introducen las herramientas y se sigue perdiendo dominio yaumenta la brecha entre concepción y ejecución. Ej. Un taladro tiene unaforma determinada de usarlo, no es libre ni autónoma la forma de

enfrentar esta acción)

Características:

a.- Introducción de la máquina herramienta, que es controlado por la persona.

Ejemplo: torno, máquina de tejer, máquina de coser. Etc.

b.- El trabajador controla la máquina.c.- La máquina impone sin embargo, la forma de trabajar.

Ejemplo: no puedo operar una máquina de coser, estando acostada.Pero el hombre la puede regular.

d.- Diferenciación de objetos de trabajo en función de la máquina.dependiendo de lo que se va a hacer, es el tipo de herramientaque voy a hacer.

e.- La fuerza energética es diferente a la fuerza humana, ya que hayotras fuerzas además de la humana. Se incorpora la fuerza de lamáquina.


a.- Realización de tareas aisladas.b.- Profundización de la división entre concepción y ejecución.

Mayor diferencia entre el que piensa y el que hace.c.- Pérdida parcial del control del puesto de trabajod.- Introducción del trabajo por turnos.e.- Aumento importante del ritmo.f.- Aparecen los movimientos estereotipados y repetitivos.g.- Monotonía en franco aumento.






a.- Esfuerzo físico y psíquico en condiciones poco naturales ( Ejemplo:luminosidad, temperatura).

b.- Rompimiento de ciclos circadianos.c.- Rupturas sociales, culturales y familiares.d.- Aumento del riesgo de accidentes


a.- Enfermedades físicas por cambios en el ambiente físico(químicos).

b.- Enfermedades cardiovasculares y digestivas.

c.- Aparición de enfermedades psíquicas y psicosomáticas.d.- Politraumatismos.

4.- MAQUINISMO COMPLEJO O CIENTÍFICO. (Se pierde completamenteel control del trabajo, tanto en ritmo como en forma. Ej.- En USA no sepodía detener las máquinas debía ser un trabajo continuo).

Características:

a.- Se introducen las cadenas de producción.b.- Ritmo y formas de trabajo son regulados por la máquina.c.- Introducción de la O.C.T. (Organización Científica del Trabajo de

Taylor. Se plantean los principios para diseñar y ordenar el TrabajoSus principios hablan de la dirección externa y diseño preciso de laforma).

d.- División extrema del trabajo.e.- Introducción masiva de la mujer al trabajo.f.- Se centra en los modelos de producción más que en las personas.






a.- Pérdida total del control del proceso.b.- Intensificación máxima del ritmo.

c.- Desregularización del esfuerzo humano. Se trata de eliminar lostiempos muertos, donde el hombre recuperaba la fatiga natural (por esto aparece la fatiga crónica).

d.- Descalificación masiva (Ejemplo: si no te gusta, hay 10 esperando tupuesto).


a.- Intensificación de todo lo anterior.b.- Sobre carga física y psíquica.


a.- Fatiga patológica.b.- Depresión.c.- Alta accidentabilidad.d.- Aumento de todo lo anterior.

5.- AUTOMATIZACIÓN. (Recuperación sobre el dominio pero se intensificala pérdida sobre el control. Ej.- Tableros de instrumentos, datos etc.Esto hace más complejo el trabajo, aumenta el dominio y laespecialización porque se reemplaza el trabajo físico por el cognitivo.)

Características:

a.- Introducción del concepto automático (la máquina autorreguladora) b.- El hombre asume la tarea de vigilancia y supervisión de los procesos c.- Hay un cambio cualitativo y reducción de participación del hombre en

el proceso de trabajo(cada vez menos gente trabajando).d.- Se crean interfases informáticas entre las relaciones de las personas y

el trabajo. Las personas ya no se relacionan con el objeto real deltrabajo.






a.- Pérdida absoluta del control del trabajo.b.- Rol pasivo cada vez.c.- Monotonía extrema.

d.- Control y mantención de la máquina.e.- Descalificación extrema.Patrón de desgaste.-

a.- Bajo esfuerzo físico.b.- Alto desgaste y esfuerzo psíquico.c.- Fatiga.d.- Stress (tema poco estudiado)


a.- Patología psicosomáticab.- Intoxicaciones agudas ( químicos no conocidos, ej: microondas.)c.- Cáncer.

6.- AUTOMACIÓN. Funcionamiento de una máquina o de un grupo demáquinas que, dirigido por un programa único, permite efectuar sin laintervención de la persona humana una serie de operaciones contables, de

estadística o industriales. Ej. Creación de robots.Características:

a.- Introducción masiva del computador.

b.- hay Crisis social familiar ( dos padres trabajan, niño está solo o conuna nana).

c.- Problemas con el tiempo libre dineros ( problemas de drogas, alcohol

y excedentes (qué pasa con los dineros). Ej. Los mineros y lospescadores que no ven ganancias y son los más endeudados.

d.-La relación del hombre con su trabajo va cambiando, el mismo cambioque el hombre va teniendo desde el punto de vista técnico, vamodificando su relación con la naturaleza y con su entorno.


http://www.alegsa.com.ar/Definicion/de/maquina.php

http://www.alegsa.com.ar/Definicion/de/grupo.php

http://www.alegsa.com.ar/Definicion/de/programa.php

http://www.alegsa.com.ar/Definicion/de/unico.php

http://www.alegsa.com.ar/Definicion/de/efectuar.php

http://www.alegsa.com.ar/Definicion/de/intervencion.php

http://www.alegsa.com.ar/Definicion/de/persona.php

http://www.alegsa.com.ar/Definicion/de/serie.php

http://www.alegsa.com.ar/Definicion/de/grupo.php

http://www.alegsa.com.ar/Definicion/de/programa.php

http://www.alegsa.com.ar/Definicion/de/unico.php

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http://www.alegsa.com.ar/Definicion/de/intervencion.php

http://www.alegsa.com.ar/Definicion/de/persona.php

http://www.alegsa.com.ar/Definicion/de/serie.php

http://www.alegsa.com.ar/Definicion/de/maquina.php




MODELO DE ERGONOMÍA.- Es una disciplina científica que estudia lossistemas de trabajo (hombre- máquina- entorno), y tiene como objetivo eldesarrollo de estos sistemas para lograr simultáneamente:

1.- Aumentar el bienestar de las personas en el sistema2.- mejorar la productividad del sistema.

La productividad del sistema mejora el bienestar

Busca adaptar el trabajo al hombre (como principal) y cada hombre a sutrabajo (secundaria).

Ergo = TrabajoNomía = Reglas, Leyes, Normas.

La Ergonomía son las normas o reglas que rigen el trabajo.

La Ergonomía NO es una ciencia, no genera cuerpo propio, sino que reúne

distintos conocimientos y técnicas de distintas ciencias y disciplinas quetienen como objeto el estudio del trabajo humano (Psicología, sociología,antropología, ciencias médicas, diseño, ingeniería).

En la Ergonomía hay dos opciones de método:

1.- Considera a las personas inmodificables, con el menor grado devariabilidad.

2.- El trabajo con alto grado de variabilidad (se adapta el trabajo a laspersonas).





La Ergonomía se preocupa de la dinámica entre el hombre, la máquina y elentorno

La Ergonomía, al trabajo lo llama “sistema de trabajo”. Este sistema estacompuesto por los siguientes factores:

HOMBRE - MÁQUINA - ENTORNO

HOMBRE.- Es la persona que desarrolla el trabajo. Aquí se buscadescribir al hombre en todas sus dimensiones:

Sociales: Estado Civil, grupo de origen, nivel socioeconómico,

Biológicas.- Edad, etapas de desarrollo, características fisiológicas,capacidad de esfuerzo físico y mental, capacidad cardiovascular.

Físicas: características antropomórficas ( medidas de segmentoscorporales o sea medidas del cuerpo).

Psicológicas: habilidades, capacidades intelectuales, de personalidad,

aptitudes.

Culturales: Nivel cultural.

En un estudio de Ergonomía física es importante las medidas del cuerpo,por ej. Sillas de otros países aquí pueden ser chicas o muy grandes.





MÁQUINAS.- Tecnología que utiliza la persona para desarrollar el trabajo.

Esta tecnología puede ser:

a.- Tangible o dura .- Son tecnologías físicas o materiales por ej.-

Máquinas y herramientas muebles, equipos.b.- Intangibles o blandas.- Son todos los procedimientos mentales con loscuales realiza el trabajo. Ej. Test de RO.ENTORNO.- Contexto en el cual el hombre interactúa con la máquina.

Existen varios entornos desde el más cercano o inmediato al más lejano omediato

a.- Físico directo o más cercano.- Como la luminosidad, la ventilación, elruido y el espacio.

b.- El entorno o contexto social.- Tiene que ver con las personas con lascuales realiza la actividad, allí influye la simpatía, el poder.

c.- El entorno organizacional.- Características de la organización quecontiene este sistema de trabajo, como las normas, las reglas, los hábitos.





Los sistemas de trabajo pueden ser:

a) Unipersonales.- una persona trabajando en un entorno.

b) Múltiples.- Varias personas trabajando en un entorno.

Contexto Social

H - MContextoFísico

Relación con

Otras personas

Contexto organizacional

Más lejos se encuentra el contexto urbano y el social externo.

OBJETIVO DEL SISTEMA.- Estudiar lo anterior en virtud del bienestar y laproductividad.

LA DINAMICA DEL MODELO (RELACIÓN DE LOS FACTORES ENTRE SÍ).-

La propuesta es:

Las máquinas y los entornos generan exigencias sobre las personas,cuando las personas perciben estas exigencias se genera lo que en elmodelo se llama CARGA DE TRABAJO.





La carga de trabajo se puede caracterizar en dos dimensiones, en funcióndel tipo de carga o naturaleza de la carga:

1.-Tipo.- Que tiene que ver con el tipo de características de las respuestas

exigidas.

a.- Carga de trabajo físico.- Aquí entramos a lo físico y en lo fisiológico.

a.1.- Pueden ser dinámicas.- La persona se mueve en forma constante.

a.2.- Pueden ser estáticas.- Es estar mucho tiempo sin moverse

Ej.- Obreros de la construcción.La exigencia de un cargador es levantar peso.Para una secretaria estar sentada 8 horas al día es una cargafísica, sus sentidos perciben la carga postural.

b.- Carga de trabajo Mental, cognitiva y afectiva.-

Ej.- Los psicólogos.Habilidades de atención, memoria, concentración, análisis,pensamiento, tolerancia a la presión, a la fatiga, a recibir expresionesafectivas.

2.- Naturaleza.- Que tiene que ver con el sistema perceptual que se ocupa.

a.- Subjetiva.- Influye el pensamiento y la interpretación.

Ej.- Estoy tan cansado que 20 kilos me parecen 40. (carga físicasubjetiva ,interpretación que yo le doy a lo que estoy cargando)

b.- Objetiva. Provocada por las exigencias objetivas sin proceso deinterpretación. Se usan mediciones cuantitativas.

Ej Levantar 20 Kilos (Carga física objetiva).





Las cargas pueden ser de calidad:

Adecuadas.- Las exigencias son compatibles con las características de

las personas. Hay un ajuste.Inadecuadas.- Son incompatibles ya sea porque las exigenciassobrepasan y se llaman sobrecarga de trabajo o porque las exigenciasestán por debajo de las personas y se llaman subcarga de trabajo.

La carga de trabajo lleva a una respuesta y se generan resultados de estesistema de trabajo. Estos resultados pueden ser:

Funcionales.- Para la persona, específicamente si la carga de trabajo es

adecuada, eso produce satisfacción, bienestar salud integral. En laproductividad produce objetivos y eficiencia, se saca el trabajo.

Disfuncionales.- Para la persona, específicamente si la carga esinadecuada, produce enfermedad, frustración, insatisfacción, ausentismoy conductas negativas. En la productividad no se cumplen los objetivos,hay detención de los procesos de trabajo, accidentes, mal clima.

Con este modelo se pueden describir y explicar cualquier sistema detrabajo.

1.- Si se conoce la carga de trabajo (exigencias y características de laspersonas), se puede percibir si esta carga es adecuada o inadecuada.

2.- Dependiendo del resultado se cambia la carga de trabajo, se modificanlas exigencias para que las personas se adapten a las características deltrabajo con una carga adecuada el resultado será adecuado.

En este modelo la carga de trabajo varía de persona en persona, implicapensar en las variaciones de las personas, (tanto físicas como mentales).

Las personas expuestas a las mismas exigencias de trabajo objetivas,pueden experimentar cargas de trabajo distintas. La carga de trabajopuede ser adecuada para uno y para otros no.





Desde el punto de vista de la Ergonomía no se puede decir que untrabajo está bien diseñado para todos.

No existen buenas condiciones de trabajo universales, todo depende de

las personas que las realizan ya que estas son distintas.

Este modelo opera de dos maneras:

1.- Ergonomía de corrección.- Se utiliza para corregir un sistema detrabajo que se encuentra funcionando con el objeto de modificar el trabajopara adaptarlo a las personas.

Se puede entrar desde las disfunciones y revisar las exigencias queprovienen de la máquina o del entorno que sobrepasen o estén por debajode las capacidades.

2.- Ergonomía de concepción.- Se aplica antes de que el sistema detrabajo comience a funcionar (en la creación del proyecto de trabajo).

El modelo previene la aparición de disfunciones.





LAS ORGANIZACIONES.-

Las organizaciones son sistemas extremadamente complejos que

requieren de recursos básicos que hay que coordinarlos, dirigirlos yordenarlos, para que mediante la conjunción de los esfuerzos se logrenlos objetivos o metas que persigue esa organización.

Una organización es la coordinación planificada de las actividades de ungrupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propósitoexplícito y común, a través de la división del trabajo y funciones, y através de una jerarquía de autoridad y responsabilidad. (Shein 1988).

QUE ES UNA ORGANIZACIÓN.

Es un arreglo sistemático de personas y tecnología con la intención delograr algún propósito.

1.- Toda organización tiene tres partes básicas:

- Personas.- Tareas.- Administración.

Siempre que se coordinan las personas para lograr un objetivo, se creauna organización: un mecanismo social que tiene el poder de lograr másde lo que podría lograr cualquier persona aislada.

2.- Existen dentro de un medio ambiente

3.- El que la organización tenga éxito o fracase depende de la eficienciacon la que obtenga sus recursos y los utilice.

Una empresa es una organización





ELEMENTOS FUNDAMENTALES DE UNA ORGANIZACIÓN.

Las organizaciones necesitan para funcionar de 4 elementosfundamentales:

a.- recursos humanosb.- Recursos materialesc.- recursos financierosd.- recursos tecnológicos.

a.- Recursos Humanos.- Es toda la población incorporada o susceptiblede incorporar a las actividades productivas de bienes y servicios.

Estos recursos humanos se distribuyen en las distintas actividadessegún:

a.- sus aptitudes.b.- sus motivacionesc.- sus interesesd.- sus capacidades.

b.- Recursos materiales.- Es toda la infraestructura física necesaria para

que la organización pueda funcionar: Edificios, Máquinas, Herramientas,Materias primas.

c.- Recursos Financieros.- Es todo el dinero o capital necesario para quela organización pueda operar.

d.- Recursos tecnológicos.- Es toda la información técnica y científica,métodos, leyes, etc., que son necesarios para el logro de los objetivos dela organización.





ELEMENTOS BÁSICOS DE UNA ORGANIZACIÓN.

La organización nace del hecho de que el sujeto es incapaz de satisfacer

todas sus necesidades por sí mismo y requiere de otros individuos parahacerlo.

Esto es lo que los impulsa a organizarse y a coordinar sus esfuerzos parala realización del trabajo. Para que la coordinación sea útil, es necesarioestablecer los objetivos que se quieren alcanzar.

1.- Coordinación.- el hombre por sí solo no tiene la fuerza, habilidad, eltiempo o la resistencia necesaria para satisfacer sus necesidades básicas.Por lo tanto coordina los esfuerzos con otros para lograrlo.

La idea de esfuerzo coordinado para ayuda mutua subyace al concepto deorganización.

2.- Objetivos comunes.- Se deben lograr objetivos comunes o sea se debeestar de acuerdo con ellos, a través de la coordinación de actividades.

El lograr objetivos comunes subyace también al concepto de

organización.

3.- División del trabajo.- La sociedad ha descubierto que los objetivos sepueden lograr más eficientemente si lo que hay que hacer se reparte entretodos sus miembros, si cada persona hace algo diferente pero en formacoordinada.

La división está ligada a la idea de diferenciación de funciones.

La división se debe hacer sobre la base del talento o habilidad innata parahacer algo, o mediante el entrenamiento para hacer cosas diferentes.





4.- Integración.- Si diferentes partes están haciendo cosas diferentes, senecesita una función integradora que asegure que todos los elementosestán buscando los mismos objetivos comunes.

La forma más típica de integración, aunque no la única, es la jerarquía de

autoridad.Jerarquía de autoridad.- Sistema selecto de subgrupos o individuos queasegure que hay coordinación entre las partes guiando, controlando,limitando, informando y dirigiendo las actividades de cada una de laspartes.

La idea que subyace en la organización es la existencia de algún principiode control que asegure la integración.

El objeto de la coordinación en una organización son las actividades y nola gente.

El hecho de que la organización está caracterizada fundamentalmente por roles y por un manual para su coordinación, hace que existaindependientemente de quien esté en ella y puede subsistir aunque sereleve a todos sus miembros.

Desde el punto de vista de la organización, basta con enunciar lasactividades o los roles que se tienen que desempeñar para que el objetivo

se logre.

Los roles organizacionales son claros y específicos y por eso es posiblereemplazar al ocupante de un rol.

Si los roles de ella se conservan en documentos(Manuales) o en la memoria de dirigentes, padres de familia o maestros, laorganización puede seguir existiendo de generación en generación, consólo asignarle esos roles a los nuevos miembros.

VIVIMOS EN UNA SOCIEDAD CALIFICADA DE ORGANIZACIONAL.

La vida de un sujeto transcurre en estrecho contacto con sistemasorganizacionales.





¿LA FAMILIA ES UNA ORGANIZACIÓN? Muchos piensan que NO.

Cada vez es menor el tiempo de permanencia con la familia y cada vezmayor el tiempo dedicado a organizaciones diversas.

DIFERENCIAS ENTRE FAMILIA Y ORGANIZACIÓN.

FAMILIA ORGANIZACIÓN- Los roles se encuentran

definidos en forma difusa.

- No pone condiciones depertenencia.

- No hay finalidadesdeliberadamenteestablecidas.

- Las personas sonirremplazables y únicas,

no se sustituye a nadie.

- Mantiene la particularidady la múltiple complejidadde los motivos de cadauno de sus miembros y notiene categoría demiembros.

- Cuenta con rolesespecíficos.

Establecen condiciones queconducen a pertenecer o

dejar de pertenecer a ellas.

- Establece la adecuaciónracional de medios a fines.

- Los roles los puedendesempeñar cualquieraque cumpla las

condiciones requeridas,por lo que la sustitución eshabitual.

- Formaliza loscomportamientos, tieneesquemas generalizadoresde motivación como eldinero, no atienden lasnecesidades particulares

de las personas ycategoriza a susmiembros.





Antiguamente el sistema familiar satisfacía prácticamente todas lasnecesidades de la vida social.

En la familia el sujeto era:

- Socializado.- Educado desde conocimientos simples a más avanzados.- Aprendían oficios de sus padres, sin estudios específicos.- Salía de su familia para formar otra.

La industrialización, el sistema monetario, el proceso racionalizador transformó la sociedad para llevarla a la modernización.

El sistema organizacional puede ser construido en forma deliberadapara lograr ciertos fines, es posible planificar la forma más eficiente dedistribuir los recursos y asignar las tareas para obtener fines con elmínimo desgaste de recursos.

ORGANIZACIÓN FORMAL.-

Tiene:

- Coordinación,- Objetivos comunes,- División del trabajo ( organigramas).- Integración.

Ejemplos de organizaciones formales:

Entidades comerciales, Escuelas, Hospitales, Iglesias, Prisiones,

Sindicatos, Fuerzas Armadas, etc.





ORGANIZACIONES SOCIALES.-

Tiene:

-

Coordinación espontánea o implícita en la interacción, pero nocoordinación racional.

Ejemplos de organizaciones sociales:

Familia, Clubes, Pandillas, Comunidades.

ORGANIZACIONES INFORMALES.-

Son patrones de coordinación que surgen en miembros de unaorganización formal y que no están estipulados en el manual de roles yactividades. Son relaciones que surgen en la organización formal entresus participantes.

Ejemplos de organizaciones informales:

Conversaciones entre obreros, salir almorzar juntos o después del

trabajo, reunirse y/o hablar o quejarse del trabajo, del jefe, de las normasestablecidas, etc.

Las organizaciones tienen ORGANIGRAMAS que muestran en dosdimensiones los distintos niveles jerárquicos y las diversas funciones dela división del trabajo.

SHEIN establece tres dimensiones básicas de una organización:

- La dimensión jerárquica de la organización.

- La dimensión funcional.- Los diferentes tipos de trabajo a realizar.

- La dimensión de inclusión o de centralidad.- Medida en que cadapersona se acerca o aleja de la función de la organización.





CENTRALIDAD.- En que medida la organización le permite a unmiembro que no tiene la suficiente jerarquía para hacerlo, tener

acceso a información estrictamente confidencial o participar enla toma de decisiones importantes.

EL CONTRATO PSICOLÓGICO.- Existencia de un conjunto de expectativas(no escritas y a veces implícitas) que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organización quedesempeñan un rol.

Conjunto de expectativas individuales, que incluyen lo que el trabajador espera de la organización, y ésta de él, en el curso de su relación detrabajo.

Este contrato psicológico cambia con el tiempo en la medida que cambianlas necesidades de la organización y del individuo.

Esto lo hace un contrato más dinámico que debe renegociarseconstantemente.

Lo anterior no asegura que las necesidades y expectativas del sujeto seansatisfechas por la organización.

a.- Si las expectativas y necesidades del sujeto nos son satisfechas, este

puede:

- no sentirse seguro,- no tener oportunidades,- no crecer - no desarrollarse- puede alienarse- sentirse amargado





- sentirse inseguro.

Aquí la labor del psicólogo es averiguar qué otros instituciones existen

o debieran existir para solucionar los problemas que surgen por conflicto entre el hombre y la organización.

b.- Por otra parte, la asignación de personas a los cargos y lautilización eficiente del recurso humano se puede lograr de dosmaneras muy diferentes:

b.1.- Seleccionar la persona para el cargo: Encontrar el personal quereúna los requisitos exigidos por la organización o aquella a la que sele pueda dar entrenamiento.

Aquí el cargo es una constante

La persona es una variable

b.2.- Rediseñar el cargo y su medio físico para que se adecuen a lascapacidades o limitaciones de la persona.

Aquí la persona es una constante

El cargo es una variable.

En general se usan las dos perspectivas para lograr alguna compatibilidadentre las exigencias organizacionales y las necesidades del sujeto.

Para tratar el problema entre las expectativas de los empleados y las de laorganización se ha analizado las motivaciones y necesidades deltrabajador y estableciendo una relación entre ellas y los sistemas deestímulos e incentivos que la organización ofrece.





Rol organizacional.- Conjunto de expectativas conductuales.

Ejemplo de expectativas desde el sujeto:- expectativas salariales,- jornada laboral,- prestaciones,- ventajas del empleo,- garantía de estabilidad laboral,- trato adecuado hacia ellos,- oportunidades de crecimiento dentro de la organización,- reconocimiento del trabajo hecho.

Ejemplo de expectativas desde la organización.

- Que el empleado dé una buena imagen de la organización.- Que sea leal.- Que guarde la confidencialidad de lo que ocurre dentro de la

organización.- Que todo lo que haga sea por el bien de la organización.- Que esté siempre motivado con lo que hace.-

Rendimiento mucho más estable con el tiempo.





¿QUÉ IMPORTANCIA TIENE EL TRABAJO PARA EL INDIVIDUO?

El trabajo cobra un especial significación para el sujeto, no sólo por la

cantidad de tiempo dedicado a él, sino porque constituye una fuente deingreso que permite solucionar las necesidades básicas y de seguridad,suyas y del grupo familiar, además de ser un centro de interacciónpersonal y afectivo que satisface necesidades de autoestima y en algunoscasos de realización.

Le permite al sujeto:

1.- Satisfacer necesidades personales, tales como:- vestirse,

- comer,- tener una vida más holgada,- así como también contribuye al desarrollo personal,(específicamente

de las personas que hacen algo que desean).

2.- La satisfacción le da beneficios.3.- Contribuye a su desarrollo personal.4.- Lo inserta en la sociedad.5.- Lo ayuda a gastar energía.

6.- Le ofrece un rol.7.- Lo desarrolla y lo hace madurar.8.- Le proporciona reconocimiento y admiración.

2.- La mayoría de las personas se enfrenta en forma positiva frente altrabajo, ya que engloban una serie de beneficios:

- Sociales ( Inclusión en la sociedad)- Económicos ( Ganar Dinero)- Culturales,- Ideales, (Trascendencia, vamos más allá de nosotros mismos y

colaboramos con otros a través de bienes y servicios para otros).- De autorrealización

La insatisfacción en el trabajo puede perjudicar también la salud física ypsíquica.





Las cardiopatías, las úlceras, las artritis, enfermedades psicosomáticas, laansiedad, preocupación y tensión están relacionadas con el estrés y lainsatisfacción en el trabajo.

CONCEPTO DE CARRERA, ESCOGENCIA OCUPACIONAL YDESARROLLO DE CARRERA.-

Se ha demostrado que la ocupación de una persona, el trabajo diario quesatisface sus necesidades económicas más básicas, es un aspectocentral del concepto y calidad el concepto que una persona tiene de símisma.

La imagen que tenemos de nosotros mismos con respecto a nuestra

ocupación es un aspecto muy importante de la imagen total y la másimportante para muchos.

Etapas de Carrera.-

Una CARRERA es “ la secuencia de puestos que ocupa una personadurante el transcurso de su vida”.

Cualquier trabajo remunerado o no, seguido durante un lapso de tiempolargo, puede constituir una carrera.

Pueden incluir: labores de trabajo, labores escolares, labores del hogar olabores de voluntariado.

Es más fácil comprender las carreras si se conciben como algo que pasapor etapas, que en general son cuatro:

a.- Exploraciónb.- Establecimientoc.- Carrera media





d.- Carrera tardía

El desarrollo de carrera tiene que ver con:

- el auto concepto- e identidad personal.

Existe un modelo normativo que significa que el sujeto escoge el trabajoen forma consistente con el autoconcepto que tiene.

Se busca el deseo de realizarse y esto tiene que ver con las competencias,

orientaciones y valores.

Las personas quieren:

- ganar pertenencia o aceptación, o sea reconocimiento por parte de laorganización.

- identidad profesional o sea, ingresar a una carrera.

-identidad laboral o sea, ingresar a una organización.

Orientación de carrera.-

Tiene un auto concepto y percepción sensorial involucrada.

Es la relación entre el trabajo y el ciclo de vida del adulto.

El concepto de carrera, tiene significado tanto para:

- el individuo que ocupa un puesto (entendido como carrera interna),

- como también para la organización que trata de establecer unatrayectoria razonable de desarrollo para los empleados a lo largo de su





vida de trabajo en la organización (entendida como carrera externa)(Shein 1978).

Carrera externa.-

- Son pasos actuales requeridos por una ocupación o una organizaciónpara progresar en ella.

- Pero están definidas en forma externa.- Tiene que ver con el escalar, ascender para ir progresando en la

organización.

- Las personas progresan hasta su máximo poder de incapacidad.- Progresar hasta un puesto de trabajo (ascender) en el cual no se siente

y no lo hace bien.

Ej .- Yo entro a un trabajo y estoy desde abajo y asciendo en laorganización a través de la gestión de RR.HH de la organización.

Carrera interna.-

- La forma como la vida de trabajo de cualquier individuo se desarrollaen el tiempo y cómo aquella es percibida por esa persona.

- Diferentes trabajos que han sido realizados por la persona se obtieneuna percepción personal.

- Es el trabajo en sí que se realiza en el tiempo y tiene que ver con lapropia percepción.

Ej . Qué percepción tengo de mi propio desarrollo.

Shein proporciona puntos de referencia sobre cómo se experimenta lacarrera interna:

"La mayoría de las personas que trabajan en organizaciones avanzan a lolargo de una dimensión jerárquica a lo largo de sus carreras. Esto es,obtienen cierto número de promociones y aumentos hasta alcanzar ciertonivel dentro de la ocupación u organización a la que pertenecen. Pero





algunas personas llegan a un nivel muy alto de liderazgo y continúanascendiendo casi hasta su retiro, mientras que otros se estabilizan enalgún punto inicial de sus carreras. Algunas ocupaciones uorganizaciones tienen muchos escalones, mientras que otras sonbastante uniformes."

Existen en la carreras externas distintas formas de ascender:

1.- Carrera vertical.-

- En que se puede ascender de abajo hacia arriba.- Aquí hay un aprendizaje.

- Desde abajo tiene menos responsabilidades y menos autoridad yviceversa.

2.- Carrera horizontal.-

- Estrecha relación con la estabilidad laboral, duración del trabajo en laorganización.

- Hay poca movilidad pero duración.- Se evalúa al sujeto por el tiempo que lleva en el cargo.

3.- Inclusión.-

- El sujeto se acerca al centro de la organización, no se sube en jerarquíani se mueve horizontalmente.

Shein menciona en esto la:

a.- Dimensión jerárquica.- Ascensos a puestos de liderazgo hasta alcanzar cierto nivel dentro de la organización.

b.- La dimensión funcional o técnica,.- La cual describe el área deexperiencia o combinación de capacidades y habilidades especiales. Secentra en el verdadero contenido del trabajo de la persona.





c.- La dimensión hacia el círculo interno.- la cual es otro tipo decrecimiento horizontal o lateral de la carrera.

En las carreras internas existe una auto percepción y esto tiene que ver enestrecha relación con los ciclos de vida.

Por ello, la dinámica de carrera es muy compleja.No se debe limitar el término "Carrera" a las profesiones u ocupacionesconectadas claramente con oportunidades de ascenso, sino que se debenconsiderar también las ocupaciones menos especializadas, las que tienen

etapas, transiciones y tareas relacionadas y definibles como son las"carreras internas" tal como la ve y experimenta la persona que está enesa carrera.

Las dimensiones y etapas del ciclo de carrera, están relacionadas con lasetapas y tareas del ciclo de vida biosocial, por estar ambas ligadas connormas de edad y normas culturales.

Una de las diferencias más importantes entre el ciclo de carrera y el ciclobiosocial es que todos tenemos una vida, pero no todos tenemos unacarrera ocupacional.

La persona generalmente tiene influencia sobre la carrera propia:

Las personas pueden:

- permanecer desempleadas,- cambiar de trabajo

- o estabilizarse en un puesto de nivel bastante bajo;- o pueden hacer cambios a mitad de su carrera, abandonando una

carrera que se encuentra en cierta etapa para tomar otra en una etapabastante más baja.





Mientras que la carrera ocupacional está más sujeta a influenciasexternas:

Las carreras ocupacionales pueden:

- abortarse,- truncarse,- cambiarse,

- estabilizarse- o manipularse en otras formas tanto por el sujeto que sigue la carrera,

como por parte de la ocupación u organización, que proporciona losincentivos, el ambiente y las oportunidades para la realización de lacarrera de ese individuo.

Las organizaciones pueden:

-

eliminar ciertas carreras cuando los cambios tecnológicos hacenobsoletas o innecesarias ciertas ocupaciones;- pueden no promover a alguien,- pueden despedir gente- o intervenir unilateralmente en alguna otra manera de la carrera del

empleado.

Por lo tanto, cuando se habla de un ciclo de carrera se refiere más a un"estado ideal", o un modelo de cómo sería una carrera si se le sigue enforma y completa y exitosa.

En la realidad, muchas personas sienten que han arruinado sus carreras ohan fracasado en diversas maneras.





Cuando aparecen esos sentimientos e imágenes es testimonio de que lapersona experimenta cierto fracaso en el enfrentamiento de algunatransición crucial en lo en la realización de alguna tarea crucial.

TRABAJO HUMANO, LAS ETAPAS Y TAREAS DEL CICLO DE VIDA BIO-SOCIAL.

En la vida adulta el rol laboral es una de las dimensiones que definen estaetapa de la vida (dimensiones individuales, familiares, laborales).

A través del tiempo nos centramos más en una dimensión que en las otras(la dinámica motivacional de cada uno varía).

Las organizaciones suponen que estas dimensiones no cambian duranteel tiempo. Pero sí cambian con el tiempo.

Los involucramientos también dependen del ciclo de vida y cambian através del tiempo.

Ej .- Muchas crisis de pareja se pueden deber a no acuerdos de losmiembros de la pareja sobre estos involucramientos.

Lo ideal es que las políticas y motivaciones organizacionales seandistintas y se adecuen a las distintas etapas de vida del adulto

Es más fácil comprender las carreras si se conciben como algo que pasapor etapas, que en general son cuatro:

a.- Exploraciónb.- Establecimientoc.- Carrera mediad.- Carrera tardía





MAYORES HITOS EN LA VIDA DE TRABAJO.

Tiene 10 pasos :

1.- Crecimiento, Fantasía y Exploración.- Esto se da desde el nacimientohasta la adolescencia. Aquí hay un desarrollo de orientación hacia el

trabajo (las fantasías y modelos de identificación).

El fin de esta etapa contiene una opción vocacional (terminan en unaopción vocacional).

Existe:

- El descubrir los intereses y las necesidades propias,- Desarrollar las habilidades ,-

Encontrar modelos realistas de quienes aprender,- Determinación de fuentes de información sobre roles y trabajo,- Desarrollar motivos, ambiciones y valores propios,- Estudiar bien, auto probarse en hobbies, deportes y transformación de

anteriores fantasías ocupacionales en realidades de trabajo.

2.- Educación y entrenamiento.- El objetivo es:

- Lograr destrezas y conocimientos.- Tener habilidades para buscar un trabajo.

- Tener estudios profesionales.

3.- Entrada al mundo del trabajo.- El objetivo es:

- Iniciar un trabajo.- Aún no se tiene un desarrollo del auto concepto porque no se tiene

experiencia.- Empieza el proceso de socialización.





4.- Entrenamiento básico y socialización básica.- Una vez insertado seproduce esto.

- Se empieza a adaptar,- A recibir los valores de la organización.- Se socializa respecto de la organización y se empieza a elaborar el auto

concepto.

5.- Ganando membresía, pertenencia. Una vez pasadas las pruebas deselección y filtrado se logra:

- Cierta pertenencia, en la profesión y la organización (miembro,nombre).

- Obtención de la aceptación en la organización ( si Ud. viene, quédese)

6.- Ganando membresía permanente. Hace:

- Proposiciones más específicas, más- Tiene más energía,- Más involucración en el trabajo. Esta es la etapa más productiva.- Se ha avanzado en la carrera externa y se quiere más responsabilidad.

7.- Crisis de la mitad de la carrera, reajuste.- Esto se da entre los 30 y 40años. Las personas:

- Evalúan qué quería hacer y qué ha hecho realmente.

-Se pregunta ¿cuáles fueron los objetivos? ¿Dónde estoy?

- Puede haber una evaluación disonante o no.- Aquí se toman decisiones importantes en cuanto al ciclo de vida

laboral, lo que puede significar " volver a partir" incluso volver a iniciar otra carrera educativa.

- Esta crisis no tiene que ver tanto con las edades.





8.- Manteniendo el desarrollo, reorientando o nivelando.- Aquí laPersona:

- Quiere seguir haciendo lo mismo,- Se tienen varias alternativas,

- Lo que se quiere cada vez mejor,- Otra alternativa es estar más relajado con menos ambiciones y- Otra alternativa es poder seguir moviéndose en la carrera interna.- En esta etapa ya el ingreso laboral- Los períodos posteriores a esta etapa son mucho más estables.- La producción depende de la evaluación en esta etapa.

9.- Desvinculación.- Estas dos etapas son el fin de la carrera.

10.- Retiro.

La Dinámica del desarrollo de carrera.

El concepto de carrera tiene significado tanto para el individuo que ocupaun puesto ( entendido como la carrera interna) como para la organizaciónque trata de establecer una trayectoria razonable de desarrollo para losempleados a lo largo de la vida de trabajo en la organización ( carreraexterna).

La mayoría de las personas que trabajan en organizaciones avanzan a lolargo de una dimensión jerárquica durante sus carreras. Esto es, obtienenun cierto número de promociones, aumentos hasta alcanzar ciertosniveles dentro de la ocupación u organización a la que pertenecen.

Pero algunas personas llegan a un nivel muy alto de liderazgo y continúanascendiendo casi hasta su retiro, mientras que otros se estabilizan en





algún punto inicial de sus carreras. Algunas ocupaciones uorganizaciones tienen muchos escalones, mientras que otras sonbastante uniformes.

Desde la visión de la carrera interna que tiene una autopercepción surgelo que se llama EL ANCLA DE CARRERA.

PUNTOS DE ANCLAJE DE LA CARRERA.-

Las personas tienen puntos de anclaje para estabilizar las decisionessobre sus carreras y para quedarse dentro de ciertos límites.

Son patrones claros que uno percibe de:

- sus talentos y capacidades,- de sus motivos y necesidades y- de sus actitudes y valores,

Los cuales guían y estabilizan la carrera de una persona tras varios añosde experiencia y retroalimentación en el mundo real.

ANCLA DE CARRERA.

- Para tener un ancla de carrera se debe tener experiencia laboral.- Se desarrolla un ancla de carrera cuando una persona desarrolla su

autoconcepto.- Esto no está maduro hasta que la persona no tiene suficiente

experiencia laboral para conocer sus talentos, motivaciones y valores.- Al momento del ingreso a un trabajo, existe retroalimentación con

respecto al propio talento, valores y la persona comienza a identificar algunas características propias con mayor precisión.

Ej .- Comienzo a conocer mejor:





- Cuáles son mis talentos, habilidades y áreas de competencia- Cuáles son mis fortalezas y debilidades.- Cuáles son mis motivaciones más importantes, mis necesidades, mis

activadores y metas en la vida

Es decir, tiene un propio conocimiento en la medida que trabaja.

Todo eso forma el concepto de sí mismo laboral.

Las personas buscan consistencia entre tres elementos que son:

- talento,- motivación- valores.

Y esto lo expresa a través de sus elecciones.

El ancla de carrera es el único auto concepto al que la persona norenunciaría ni en la elección más difícil de su carrera.

El ancla de carrera podría cambiar , pero es bastante estable.

- ¿Qué es lo que quiero y lo que no quiero indistintamente?,- ¿por qué nunca lo desee?,- ¿por qué he llegado a darme cuenta que no lo deseo más? Ir tomando

opciones consistentes depende de esta idea.

- ¿Cuáles son mis valores?,- Los criterios más importantes, por los cuales juzgo lo que estoy

haciendo. (Experiencia de trabajo y conocerse).





El sujeto puede preguntarse:

- ¿estoy en una organización o trabajo que es congruente con esosvalores ?

- ¿Cuán bien me siento acerca de lo que estoy haciendo?

-¿Cuán orgulloso o avergonzado estoy de mi trabajo y carrera?

PLAN DE CARRERA

El desarrollo de carrera está relacionado con las actividades del futuro dela persona. Para esto es necesario que la organización identifique elpotencial con que cuentan sus necesidades futuras.

Las personas teniendo un plan de recursos humanos en la organizaciónpodrán desarrollar sus carreras de acuerdo con sus objetivos personalesy los de la organización.

Es importante considerar tres elementos en la implementación de lasactividades de desarrollo de carrera:

a.- Necesidades futuras de la organización.b.- Capacidades potenciales de los recursos humanos.

c.- Aspiraciones y metas de los individuos.

Cumplir con los siguientes objetivos:

1.- Identificar en forma temprana, empleados con un potencial laboralexcepcional.

2.- Proveer experiencia multifunciónales y de entrenamiento intensivo,desde el comienzo de las carreras.

3.- Medir performances en un período sostenido.

4.- Proveer trabajos apropiados para hacer uso de todas las capacidadesa través de toda la carrera.

El desarrollo de carrera debe ser:





Una de las actividades principales resultantes de un sistema de desarrollode recursos humanos.

Al motivar un desarrollo de carrera es necesario que la organización tengauna idea clara de sus necesidades futuras de recursos humanos.

Esta puede ser una manera coherente de combinar los planes individualescon los planes de la organización.

EL HOMBRE ESTA SIEMPRE EN CONTACTO CON OTRASORGANIZACIONES

DESDE QUE NACE

HASTA QUE MUERE





LAS ORGANIZACIONES.-

Las organizaciones son sistemas extremadamente complejos querequieren de recursos básicos que hay que coordinarlos, dirigirlos yordenarlos, para que mediante la conjunción de los esfuerzos se logrenlos objetivos o metas que persigue esa organización.

DEFINICIONES DE ORGANIZACIÓN.-

Una organización es la coordinación planificada de las actividades de ungrupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propósitoexplícito y común, a través de la división del trabajo y funciones, y através de una jerarquía de autoridad y responsabilidad. (Shein 1988).

El aspecto importante de esta definición es que el objeto de lacoordinación son las actividades y no la gente.

Las organizaciones son unidades sociales ( o agrupaciones humanas),deliberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar finesespecíficos. ( Parsons,T 1966).

Para Parsons una organización es un grupo de personas y no la consideracomo un sistema, colocando más atención a los fines que debe ser alcanzados por ella (METAS).

Son Sistemas conscientemente coordinados de actividades o fuerzas dedos o más personas. (Chester Barnard, 1938).





Para Barnard las actividades de las personas son el elementoconstituyente del sistema organizacional.

Las organizaciones son sistemas sociales de tipo propio, caracterizadospor su capacidad de condicionar la pertenencia, es decir, de poner

condiciones que deben ser cumplidas por quienes quieren ingresar ypermanecer en ellas. (Luhmann, N. 1964, 1993).

Para Luhmann, el sistema organizacional demanda comportamientos muyespecíficos de sus miembros y para motivarlos hace uso de esquemascomo el dinero independiente de cuales sean las aspiraciones,necesidades o motivaciones de sus miembros.

QUE ES UNA ORGANIZACIÓN.

- COORDINACIÓN RACIONAL DE LAS ACTIVIDADES DE UN GRUPODE PERSONAS PARA ALCANZAR OBJETIVOS ESPECÍFICOS YCOMPARTIDOS A TRAVÉS DE LA DIVISIÓN Y LA JERARQUIZACIÓNDE LA RESPONSABILIDAD Y DE LA AUTORIDAD.

- LA ORGANIZACIÓN NO SURGE AZAROSAMENTE Y SE CREA PARAALCANZAR OBJETIVOS LOS CUALES ESTAN CLAROS PARA LOSMIEMBROS.

- LA ORGANIZACIÓN LOGRA LOS OBJETIVOS A TRAVES DE LOSESFUERZOS CONJUNTOS.

- ES EL MEDIO EN EL CUAL SE PRODUCE EL TRABAJO.

- LA REPRESENTACIÓN MÁS CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN ES UNORGANIGRAMA, EN DONDE EL EJE VERTICAL IMPLICA LAJERARQUIZACIÓN ( DE MAYOR O MENOR AUTORIDAD YRESPONSABILIDAD) Y EL EJE HORIZONTAL IMPLICA IDENTIFICARLA DIVISIÓN DEL TRABAJO.

Es un arreglo sistemático de personas y tecnología con la intención delograr algún propósito.





COMO SURGE UNA ORGANIZACIÓN.

Una organización surge como una idea de una o varias personas.

Debe lograr un objetivo.

Crear una demanda para su idea.

Debe crear una estabilidad para lograr ir más allá de los objetivosoriginales asumiendo otras funciones.

Debe ser una organización empleadora.

Crear condiciones que permitan mantener por bastante tiempo un altonivel de eficiencia

Dar sentido de pertenencia a los miembros.

Satisfacer las necesidades más apremiantes de los empleados.

Debe jugar un papel en la comunidad.

Debe tener ganancias.

Dentro de los procesos importantes está reclutar, seleccionar, entrenar y

contratar nuevos miembros y socializarlos.

Entrenamiento.- Significa enseñarle al empleado las habilidades técnicasque necesita para desempeñar eficientemente su trabajo.

Socialización.- Significa enseñarle cómo funcionara la organización,cuales son sus normas y reglas de conducta y cómo comportarse con





otros miembros de la organización, o sea aprender cómo funciona laorganización.

Los actores del sistema son las personas en interacción.

ORGANIZACION

Empresas.- Son sistemas abiertos, son organizaciones con fines de lucro.

sistema abierto _____ 1.- están adaptados al entorno externo

2.- mantienen integración interna.

ELEMENTOS FUNDAMENTALES DE UNA ORGANIZACIÓN.

Las organizaciones necesitan para funcionar de 4 elementos

fundamentales:

a.- recursos humanosb.- Recursos materialesc.- recursos financierosd.- recursos tecnológicos.


Hombre__

trabajo




ELEMENTOS BÁSICOS DE UNA ORGANIZACIÓN.

La organización nace del hecho de que el sujeto es incapaz de satisfacer todas sus necesidades por sí mismo y requiere de otros individuos parahacerlo.

Esto es lo que los impulsa a organizarse y a coordinar sus esfuerzos parala realización del trabajo. Para que la coordinación sea útil, es necesarioestablecer los objetivos que se quieren alcanzar.

1.- Coordinación

2.- Objetivos comunes.-

3.- División del trabajo.-4.- Integración.-

El objeto de la coordinación en una organización son las actividades y nola gente.

El hecho de que la organización está caracterizada fundamentalmente por roles y por un manual para su coordinación, hace que existaindependientemente de quien esté en ella y puede subsistir aunque sereleve a todos sus miembros.

Desde el punto de vista de la organización, basta con enunciar lasactividades o los roles que se tienen que desempeñar para que el objetivose logre.





Los roles organizacionales son claros y específicos y por eso es posiblereemplazar al ocupante de un rol.

TEORIA GENERAL DE SISTEMAS.

Aparece en los años 60 y sirve para analizar las organizaciones:

TEORIA GENERAL DE SISTEMAS.- Un sistema es un conjunto o un todoformado por partes asociadas de tal modo que integran una totalidad ounidad. Esto significa que las partes no constituyen un conglomerado deelementos disgregados, sino un todo definido, caracterizado por suorganización.

Existen dos tipos de sistemas:

1.- Sistemas cerrados.- Que son afectados por las fuerzas del medio

ambiente.

2.- Sistemas abiertos.- Que se caracterizan por considerar tanto fuerzasinternas como las externas al sistema para que continúe funcionando elsistema.

Todo sistema es un proceso, e s decir, no es estático y es intrínsecamentedinámico, lo que permite identificar tres funciones básicas en él:

1.- Una función de entrada ( o Input).- Elementos o insumos necesariospara llevar a cabo el proceso.

2.- Una función de proceso.- O transformación de la entrada.

3.- Una función de salida ( Output).- Es el resultado del proceso oproducto generado.





Existe un cuarto elemento importante:4.- La función de retroalimentación (feedback).- Que consiste en un canalde información que opera como un mecanismo de control en términos delos resultados obtenidos de acuerdo a las entradas proporcionadas.

En toda organización hay un ingreso y egreso constante.

Ejemplo.- En la Universidad entran profesionales, alumnos etc., dentrohay un proceso y salen egresados, profesionales.

ESQUEMA BASICO DE FUNCIONAMIENTO DE UNSISTEMA ABIERTO

→→→→ →→→→

↑ ↓

↑ ↓ ___← _________________ ← _____________ ← _____ ↓

La Teoría General de Sistemas, se caracteriza por considerar a laorganización como un todo compuesto por partes interdependientes, consu propia cultura y sistema de valores y estos son constantementerevisados, analizados y mejorados para optimizar la productividad y lamotivación de los individuos.

Un sistema es un TODO, formado por PARTES.

Estas partes se llaman SUBSISTEMAS y a su vez, están formadas por PARTES.


UNIDADDE PROCESAMIENTO

UNIDADDE

ENTRADA

UNIDADDE

SALIDA




Por lo tanto, es posible analizar un sistema u organización mediante unanálisis cada vez mas fino de sus COMPONENTES.

Las partes se relacionan de una manera especial, pues sonINTERDEPENDIENTES.

Es decir, para que un sistema funcione, todas y cada una de las partesdeben actuar; SI UNA DE ESTAS PARTES ES MODIFICADA,MODIFICAREMOS TAMBIÉN EL SISTEMA TOTAL.

LA ORGANIZACIÓN.- Es un sistema social abierto, porque están enconstante interacción con el medio. Si este medio cambia brusca yradicalmente, la organización puede llegar a desaparecer.

Sistema social.- Es una característica de la organización, porque loselementos que están relacionados son las personas.

La organización está conformada por distintos subsistema en interaccióndinámica. Los medios presentan exigencias e imponen limitaciones a laorganización, por lo que el funcionamiento no se puede entender sinconsiderar lo anterior, ya que la organización enfrenta a corto, mediano ylargo plazo las distintas exigencias y problemas que se presentan tanto

dentro como fuera de esta.

La Organización es un sistema abierto en constante interacción con sumedio, asimilando y transformando la información, generando asíproductos y servicios que se envían a estos diversos medios.





En una Organización existen subsistemas cuyo entorno es laOrganización que a su vez tiene otro entorno que es la sociedad que a suvez tiene otro entorno que es el país y así etc, etc cada sistema,organización se relaciona en forma constante.

La organización es un sistema social abierto y pertenece a otro gransistema o Suprasistema que es la sociedad.

Todos los sistemas necesitan de una homeostasis o equilibrio y por ellosiempre hay una dinámica entre el sistema y sus partes.

El enfoque sistémico se refiere a la organización como un todo, en que larealización de los fines es sólo una de varias necesidades importanteshacia la que se orienta la organización y puede llegar a distorsionar elcomportamiento orientado al objetivo.

La supervivencia es una de las necesidades.

Los cambios organizacionales son vistos como respuestas adaptativasante amenazas al equilibrio de la organización

LOS SISTEMAS ORGANIZACIONALES TIENEN UN CONJUNTO DECARACTERÍSTICAS:

1.- Importación de energía.- Ninguna estructura social es autosuficiente.

2.- Proceso.- Trabajo que se realiza en el sistema, el input es alterado enél.

3.- Output.- Lo que surge de la Organización y es utilizado, consumido,rechazado etc, por el entorno.





4.- Sistemas como ciclos de sucesos.- El producto exportado al entornoconstituye la base para la fuente energética que permitirá repetir el ciclo.

5.- Entropía negativa.- Entropía es una ley universal, según la cual, todas

las formas de Organización se mueven hacia la desorganización. Parasobrevivir en un estado de organización improbable, las organizacionesnecesitan importar más energía de la que gasta.

6.- Feed back negativo y el proceso de codificación.- La información quellega a la organización es codificada y seleccionada, para que laorganización no se inunde con más información de la necesaria orequerida.

El feedback negativo es un mecanismo de control que permite lacomparación entre el estado actual de la organización y su estadodeseado.

7.- El estado permanente y la homeostasis dinámica.- Los sistemastienden a mantener su carácter básico intentando controlar los factoresexternos amenazantes.

8.- Diferenciación.- tendencia a la elaboración y especialización de

funciones.9.- Equifinalidad.- Dentro de una Organización hay múltiples medios parael mismo fin. Un sistema puede alcanzar el mismo estado final partiendode condiciones iniciales diferentes y siguiendo distintos caminos.

Feedback positivo.- proceso de retroalimentación que aumenta ladesviación hacia lo deseado.

El medio social produce grandes cambios y eso ha llevado también a uncambio en las organizaciones, condicionándolas a una nueva forma defuncionamiento e interacción.





MODELO SISTÉMICO:

KATZ Y KAHN.- Plantean que la organización es un SISTEMA SOCIAL, elcual tiene características propias.

Ellos buscan:

-Comprender mejor la realidad organizacional

- Reconocer su complejidad.- Desisten de encontrar la única respuesta.- Su primer objetivo es comprender , en forma secundaria es

intervenir.

CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS SOCIALES.-

1.- Compuesto por personas, no tienen limitaciones o amplitud claramentedefinida. Están constituidas por eventos o acontecimientos, no por partesfísicas. Los eventos se definen en torno a interacciones

2.- Tienen una naturaleza planeada. Son inventadas por el hombre y sebasan en actitudes, percepciones, creencias, motivaciones y expectativasde los seres humanos. Presentan constancia en los patrones relacionalesa pesar de que las personas entran y salen de los sistemas sociales

(rotación)3.- Presentan mayor variabilidad que los sistemas biológicos, ya queestán compuestos por personas cuyo comportamiento es complejo y notrivial. Necesitan usar más fuerzas de control para reducir lainestabilidad.

Hay tres tipos de fuerzas:





a.- Presiones del ambiente o de la tarea en relación a las necesidades(función).

b.- Exigencias de valores, influyen en las opciones de conducta.

c.- Imposiciones de reglas por la organización, cuya violación es penada.

4.- Los principales componentes de la organización son las generadas por los valores y las normas. Los comportamientos de función de losmiembros ( lo que exige la tarea), las normas que prescriben y sancionancomportamientos y los valores en que las normas se basan. Ellosconstituyen la base Psicopatológicas de los sistemas sociales yproporcionan la base para su integración.

5.- Una organización la constituye un sistema formalizado de fenómenosdonde las reglas que definen el comportamiento esperado estánexplícitamente formuladas. A su vez las organizaciones son constituidaspor sistemas informales de sujetos que interactúan con el exterior.

6.- Concepto de inclusiones parciales. Las personas se incluyenparcialmente en las organizaciones porque ella no solicita a la personaentera (la familia es un sistema, no una organización).

7.- Las Organizaciones y su relación con el medio ambiente:

a.- Supra sistema, sistemas y subsistemas. Toda organización depende deotro sistema y varía en su grado de autonomía .

b.- Apertura.- es el grado en que el sistema es receptivo a todo loimportante.

c.- Frontera.- Intercambio de energía o información con el ambiente.

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En 1966, se produce un conjunto de investigaciones interesadas enprofundizar en la relación SISTEMA/ENTORNO.

Teoría de las contingencias de Lawrence y Lorsch, que trata decomprender la importancia organizacional de diferentes configuracionesambientales. Se hace un reconocimiento de la complejidad inherente de la

naturaleza humana, de las tareas, de las situaciones y de los procesosmismos de dirección y liderazgo.

El Modelo Contingencial (o Enfoque de Contingencias).

Analiza cuál es la mejor forma de organización para las diferentescondiciones ambientales.

1.- Estudia las relaciones fronterizas de la organización.

Diferentes grupos internos de la organización se relacionan con partesdistintas del ambiente en forma espontánea para la adaptación, como suscaracterísticasdifieren, se producen conflictos internos. Aquí se hacenecesario estudiar las características del ambiente. Si el ambiente esestable, la cantidad y complejidad de la información es menor.

2.- Integración y coordinación.- Es un proceso que se da intencionalmentedefinido en torno a los roles de enlace y los grupos de coordinación. Laintegración de las partes para asegurar que la organización funcione

eficientemente es muy importante.*******************************************************************************************

El Modelo Sociotécnico y Estudio de Emery y Trist del Instituto deTavistock. Considera que una Organización es un sistema que resulta deuna combinación de tecnología y sistema social. Estos dos sistemas seinteractúan, condicionan y funcionan como un sistema único.





La tecnología empleada es un factor determinante de la estructuraorganizacional e influyente en las relaciones humanas dentro de laorganización.

Plantea que existen dos grandes subsistemas:

1.- Subsistema tecnológico que son las máquinas.2.- Subsistema social que son las relaciones sociales entre las personas.

El supuesto detrás de este modelo es: Si la organización existe hay unajuste entre el subsistema tecnológico y el subsistema social. La utilidades para ver qué tan útil es la implementación de nuevas tecnologías.*****************************************************************************************

Estudios de Buckley.- Incorporan mayor cantidad de elementoscibernéticos y sociológicos para la elaboración de un marco conceptualque permita comprender las organizaciones como sistemas sociales.

Plantea que los sistemas organizacionales son abiertos interna yexternamente, ello implica que los intercambios entre partes del sistemasignifican cambios en el sistema mismo, tanto como los intercambiosentre el sistema y el entorno.

En el ambiente existe un cierto grado de variedad, lo que obliga al sistemaorganizacional a relacionarse en forma selectiva con su ambiente.*******************************************************************************************

En los años 1970 hay un cambio en la teoría de sistemas con los trabajos

de Humberto Maturana en Chile y de Luhmann en Alemania.

Concepto de Autopoiesis.- Característica definitoria de los sistemasvivientes, que están constituidos por una red de producción decomponentes que produce con su operar los componentes que lacomponen.





Los sistemas autopoiéticos son sistemas cerrados, que funcionan enclausura operacional. Esto quiere decir que es sólo parte del sistema loque es generado por la operación misma del sistema.

Los sistemas autopoiéticos son sistemas determinados estructuralmente.

Nada puede ocurrirle a un sistema que no se encuentre considerado en suestructura.

Los sistemas autopoiéticos se encuentran en una rela ción deacoplamiento estructural con su entorno. Se corresponden mutuamenteen forma exacta, de modo que cada cambio, produce cambioscorrespondientes en el entorno, así el sistema mantiene su adaptación, siello no ocurre, el sistema deja de estar acoplado estructuralmente y dejade existir como sistema autopoiético.

PRINCIPALES CAMBIOS DEL MEDIO SOCIAL QUE HAN LLEVADO ACAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES CONDICIONÁNDOLAS A UNANUEVA FORMA DE FUNCIONAMIENTO E INTERACCIÓN.

1.- La explosión del conocimiento.- avances de nuevos conocimientoscientíficos y tecnológicos a un ritmo aceleradísimo nunca antes visto.Esto ha hecho que se rechacen o descarten teorías e hipótesis básicas de

nuestra comprensión del mundo y el ser humano.2.- La explosión tecnológica.- Los conocimientos que obtienen loscientíficos quedan obsoletos al cabo de 10 años de haber estudiado susmaterias, no sólo en el avance de sus propias áreas, sino al nacimiento denuevas áreas de conocimiento.

3.- La explosión económica.- El aumento en los recursos económicos y elcambio en la naturaleza de los recursos humanos hacen que lasrelaciones entre éstos y la organización se rijan por patrones más

flexibles. En países desarrollados y en países latinoamericanos, aumentanrápidamente la posibilidad de empleo y la especialización.

4.- Un cambio en las reglas que rigen los negocios.- Los mercados seinternacionalizan rápidamente, surgen empresas transnacionales ymultinacionales. Los productos y servicios prestados tiene una vida cadavez más corta, lo que implica un contínuo replanteamiento de la





producción y de las características del producto. Esto lleva a nuevasdirecciones en la mercadotecnia, y en la publicidad y propaganda.

5.- La naturaleza cambiante del trabajo.- Los avances tecnológicos hansignificado no sólo que las máquinas hagan trabajos que antes hacían los

hombres, sino también que tomen decisiones que antes dependían deellos. Esto incrementa las necesidades de especialización y lleva aldesarrollo de nuevas y más complejas formas de asesoría.

6.- Cambio en las demandas y necesidades de afiliación de los hombres.- La complejidad creciente de la red de interdependencia de lasorganizaciones y la tecnología hacen que cada producto requiera de lacoordinación de un número cada vez mayor de personas. Esto implica, a

su vez, la pertenencia a varios grupos con varios jefes que desarrollanactividades en distintos lugares.

Esto hace:- necesario una mayor competencia en lo interpersonal con una mayor

capacidad para relacionarse adecuadamente con un número mayor de personas

- una mayor tolerancia hacia la ambigüedad-

mejor capacidad en la toma de decisiones- mejor capacidad de adaptación, que lleva a nuevas formas de

adaptación.

7.- Cambio en los valores.- Es notable el cambio de valores que rigen lavida de los hombres y que van cambiando a medida que se alteran lascondiciones de vida.*****************************************************************************************

La organización básicamente tiene un propósito que está en el entorno o

sea fuera de ella.

Propósito.- es una acuerdo entre la organización y el entorno, basado enel intercambio de resultados ( productos y servicios) y la aceptación de laexistencia de la organización.

Objetivos.- metas parciales para lograr el propósito.





Las organizaciones tienen dos objetivos básicos:

a.- Primer objetivo es ser eficiente ( o económico) : o sea, producir bienes

y servicios de manera de asegurar su supervivencia.

b.- Segundo objetivo es Social: o sea, la satisfacción de necesidadesbásicas y de desarrollo de los miembros de la organización y eldesempeño de un rol dentro del desarrollo social del país.

CONDICIONES PARA LA VIABILIDAD DE LOS SISTEMAS.

Los Subsistemas para ser viables deben tener los siguientes elementos:

1.- Producción.- Que es la corriente de entrada.

2.- Apoyo.- proveer elementos necesarios para la transformación.

3.- Mantenimiento.- Se preocupan de la integración interna.

4.- Adaptación.- Llevar a cabo cambios para la dinámica.5.- Dirección.- coordina las actividades de los distintos subsistemas.

6 Regulatorio.- Dosifica y administra fuerzas de energía desde y hacia elmedio.

7.- Autoridad.- regula jerárquicamente las interacciones entre lossubsistemas.

Coordinados los esfuerzos y fijados los fines de estos esfuerzos, esnecesario dividir las diversas funciones a realizar, por lo tanto otro puntocrucial es la división de la organización en cierta cantidad de áreas.





En toda organización pueden distinguirse:

a.- Área de Producción.- Es la encargada de procesar las materias primaspara obtener el producto de salida.

2.- Área de Comercialización. (Marketing).- Que vende el producto pararecibir el retorno de dinero necesario para seguir funcionando. Es laencargada de estudiar dónde, qué y cuándo es posible vender.

3.- Área de Finanzas.- Es la encargada de obtener el dinero necesario paramantener el funcionamiento de la empresa y de administrar dichos

fondos.4.- Área de recursos Humanos.- Está encargada de obtener, mantener,controlar, apoyar y desarrollar el recurso humano dentro de unaorganización. Le corresponde, además planificar a corto, mediano y largoplazo los recursos humanos de la empresa.

ORGANIZACIONES PRIVADAS.-

a.- Tienen de por sí un panorama estrecho, miran el lucro y/o el bienestar de sus miembros. Esta situación persiste aunque sean gigantescas.

b.- Pueden desentenderse de las repercusiones indirectas de susactividades ( Ej.- Una fábrica contamina el medio ambiente, un nuevofraccionamiento quita la alegría y distensión a un área urbana, etc).

c.- Esta más inmersa en la economía y la tecnología.





ORGANIZACIONES PÚBLICAS.-

a.- Se conciben en razón de la comunidad total.

b.- No pueden cerrarse a la consecución de sus objetivos específicos, suresponsabilidad directa abarca también las consecuencias indirectas desus actividades y las de su personal.

c.- .Es posible encontrarse ante las perspectivas o alternativas dedecisiones que son organizativa mente correctas y, sin embargo,socialmente incorrectas (Ej. Aumento de tarifas en transporte esbeneficioso para la empresa pero socialmente es desastroso porqueafecta a la gente con menos recursos).

d.- Esta más cerca siempre de las ciencias del hombre que de la economíao tecnología.

e.- El organismo público en toda decisión, debe tener en cuenta comoresponsabilidad propia no sólo lo que le afecta a él, sino también lasrepercusiones en la macro comunidad.

f.- El organismo público tiene acrecentadas sus funciones y se encuentramás en contacto con el ciudadano y se ha convertido en un granadministrador:

- Estado-banquero y prestamista,- estado-empresario industrial,- estado-asegurador,- estado-médico- y hasta estado-sepulturero.





Existen otro tipo de organizaciones:

- los partidos políticos, tienen un contexto político, con intereses

claramente definidos.- Las Fuerzas Armadas sin fines de lucro y orientadas a la protección

del país.

- Los cursos con fines de aprendizaje cultural.

Rol organizacional.- Conjunto de expectativas conductuales.

Según Rome B y Sydney C., Las grandes organizaciones poseen ciertascaracterísticas:

a.- Complejidad en cuanto a la estructura,b.- Anonimato, donde se pone énfasis en las tareas y no en quién lasejecuta,c.- Rutina estandarizada para procedimientos y canales de comunicación,

d.- Estructurales personalizadas no oficiales configuran la organizaciónno oficial,e.- Tendencia a la especialización,f.- Tamaño de la organización.

La sociedad moderna esta conformada por organizaciones complejas enextremo, pese a que esta complejidad dificulta el modo de administrar lasorganizaciones, constituye la base para comprender los distintosfenómenos organizacionales.





ESTRUCTURA DE ORGANIZACIONES.

1.- Organización funcional.-

- Las habilidades en forma particularmente efectivas al orientar a laspersonas hacia una actividad especial, e agrupan los especialistas.

- Se agrupan en departamentos- Tienden a producir productos de mejor calidad.- Conduce a mejores resultados en las situaciones en las que se

desea un desempeño estable de una tarea rutinaria.- Funcionan bien bajo condiciones de estabilidad relativa y mientras el

medio ambiente esté estable.

- Si el medio es inestable produce ciertas desventajas. Desventajas:

Tienden A restar importancia a la cooperación entre departamentos. Creanlímites entre ellos y a veces son impenetrables. En la medida que laestrategia requiera de cooperación entre departamentos, mayor será ladificultad.Cuando surgen problemas que no encajan en ningún departamento losadministradores creen que es difícil resolverlos. Así los problemas no se

solucionan.

2.- Organización por productos.-

- Divide las unidades sobre la base de productos, proyectos oprogramas.





- Fija la responsabilidad en el gerente de departamento para algunaclase de producto, de líneas de productos.

- Evalúa al administrador por el éxito de un producto.- El gerente está orientado hacia las metas básicas de costos de

producto, utilidades y programas.

- Facilitan la innovación- Requiere de una estrecha cooperación y comunicaciones entrediversos grupos que contribuyen a producto.

- Tiene mejores resultados en situaciones en las que la tarea esmenos predecible y requiere de una solución innovadora deproblemas.

- Ofrece ventajas cuando los ambientes son inestables porquepromueve mayor cooperación.

- Son más flexibles- Se pueden unir o eliminar unidades organizacionales por producto

conforme sea necesario para ir hacia los cambios,

Desventajas:

- Los empleados son más inseguros a mantener el empleo, o retardede su carrera y de su desarrollo personal.

- Se frustran más por esa ambigüedad,, por los conflictos y losmúltiples niveles de administración.

- Tienen menos lealtad.

- Menor calidad técnica en distintas especialidades.

3.- Organización Territorial.-

- Divide las unidades en términos de territorio.

- Cuando la estrategia y las circunstancias indican que el éxitodepende en particular del ajuste de condiciones locales esventajosa.

- Puede fijar la responsabilidad por las utilidades en una sola unidadde negocios.

- Alienta a pensar en términos del éxito de departamentosespecializados en estructura funcional.

4.- Organización centrada en el cliente.





- Divide las unidades del tal manera que cada una de ellas atiende aun cliente diferente,

- El cliente es indispensable y se orientan totalmente a la satisfacciónde este.

5.- Organización Matricial.-

- Se asignan los empleados a un departamento funcional básico y almismo tiempo se les asigna un trabajo en un producto específico oun cliente específico..

- La ventaja que se espera es obtener las ventajas de las estructurasfuncional y de producto y evitar las desventajas de ambas.

- Es una sobre posición de dos tipos de organización para queexistan dos unidades de mando que dirijan a los empleados.

- Se utilizan en grandes proyectos especializados que requieren

temporalmente personal técnico con diferentes especialidades.

Ejemplo de expectativas desde el sujeto:

- expectativas salariales,- jornada labora- prestaciones,- ventajas del empleo,- garantía de estabilidad laboral,- trato adecuado hacia ellos,- oportunidades de crecimiento dentro de la organización- reconocimiento del trabajo hecho.

Ejemplo de expectativas desde la organización.





- Que el empleado dé una buena imagen de la organización.- Que sea leal.- Que guarde la confidencialidad de lo que ocurre dentro de la

organización.- Que todo lo que haga sea por el bien de la organización.-

Que esté siempre motivado con lo que hace.- Rendimiento mucho más estable con el tiempo.

TEORÍAS SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

La teoría organizacional presenta a veces la Cultura como unacaracterística indefinida e inmanente de toda sociedad, comouno de los factores de contingencia que ejercen influenciadesconocida y variable sobre el funcionamiento organizacional.

El razonamiento sobre las organizaciones es rico en Analogías yMetáforas.

Según una Analogía Biomórfica, las organizaciones seconvierten en entidades cuya principal preocupación es laSobrevivencia:

- Ellas tienen ciclos de vida,- Luchan con problemas de salud- Están sujetos a los procesos de selección.

La metáfora antropomórfica confiere a la Organización:





- una personalidad- unas necesidades- carácter propio- funciones cognoscitivas típicamente humanas.

Recientemente la Analogía más predominante consiste encomparar las organizaciones con Sociedades en Miniaturas.

La metáfora que plantea que las Organizaciones son sociedadespequeñas, sistemas dotados de procesos de socialización, asícomo de normas y estructuras sociales ha sido útil a muchosautores.

Dentro de este contexto muy amplio es donde tiene sentido el

concepto de Cultura Organizacional.

En los últimos años, los autores han sugerido muchas veces quelas organizaciones implican Culturas.

CONCEPTOS DE CULTURA.

La cultura es un concepto muy amplio que se mira desdedistintos puntos de vista.

Existen dos distinciones de Cultura según los teóricos.

Cultura:





1.- Como parte integrante del sistema socioestructural.- Queintegra el dominio cultural y el dominio social en un solosistema sociocultural y con armonía y coherencia entre los dossistemas. La cultura es un componente del sistema social, quese manifiesta en el comportamiento (maneras de vivir) y en losproductos de este comportamiento.

2.- Como un sistema independiente de formación de ideas.-Como códigos implícitos de ideación que conectan los

acontecimientos aparentes. Los dominios cultural y social sondistintos pero interrelacionados.

RASGOS CULTURALES.

Cultura.- El modo que se hacen las cosas. Esa es la definición

más simple.

Cultura en las organizaciones se estudia desde los años 70. Seestudia más en Sociología y Antropología.

Griego = Colare: cultivar, cultivar las aptitudes que llevan alperfeccionamiento humano.

Boas (1964).- Manifestación de los hábitos de la sociedad. Laspersonas son determinadas por la manera como se vanrelacionando en el grupo. El grupo determinado por laspersonas.

Persona grupo





Cultura.- Sistema de significados dados públicamente yaceptados colectivamente que operan en un grupo y en untiempo determinado. (A. Pettigren, 1970).

Cultura.- Conjunto de supuestos básicos que determinado grupoha inventado, descubierto o desarrollado, al aprender a hacer

frente a sus problemas de adaptación externa o interna y quehan probado ser eficientes de manera que se consideran válidospara ser enseñados a los nuevos miembros de cómo la manerade percibir, pensar o sentir respecto de un problema. (Shein,1983).

Cultura.- conjunto de entendimientos importantes quegeneralmente no son declarados, que generalmente los

miembros de una comunidad tienen en común con carácter distintivo en un grupo determinado. (Kats y Rosenzweig).

Cultura.- Conjunto de valores, creencias que comparten ungrupo y sus manifestaciones en la forma de políticasorganizacionales que son símbolos, héroes y ritos.( Hofstede (1990).

Cultura.- Conjunto de premisas básicas sobre los que seconstituye el decidir organizacional y dichas premisas aparecencomo indecidibles (es decir, no son producto de ningunadecisión, son parte de la cultura, están ahí).( D. Rodríguez).

Elementos comunes de estas definiciones:





1.- Existen supuestos o premisas básicas que se las crea elgrupo.

2.- Existen valores y creencias que también son compartidas por el grupo.

3- Estos supuestos, premisas, valores y creencias han dadoresultado eficaz a la organización en su adaptación interna yexterna.

La cultura tiene que permitir a la organización ser eficiente y

adaptarse al medio en el que está inserta.

CULTURA ORGANIZACIONAL.

Es un sistema de significado compartido entre sus miembros yque distingue a una organización de las otras.

En el significado compartido se identifica un grupo decaracterísticas clave que la organización valora.

Las organizaciones tienen personalidades, pueden ser:

- rígidas o flexibles,- difíciles o apoyadoras,

- innovadoras o conservadoras.

Institucionalización.- Cuando una organización seinstitucionaliza, adquiere vida propia, aparte de sus fundadoreso miembros. Se valora a sí misma, adquiere inmortalidad





La institucionalización opera para generar un conocimientocomún entre los miembros acerca de lo que es uncomportamiento apropiado y fundamentalmente significativo.

Hay 7 características primarias que captan la esencia de lacultura organizacional. Todo esto es la base de la percepción deconocimiento que tienen los miembros acerca de la

organización, la forma en que se hacen las cosas y la manera enque se supone que los miembros deben comportarse.

1.- Innovación y toma de riesgos.- Grado en el cual se alienta alos empleados a ser innovadores y a correr riesgos.

2.- Atención al detalle.- Grado en que se espera que los

empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.

3.- Orientación a resultados.- Grado en que la gerencia se enfocaen los resultados en lugar de en las técnicas y procesosutilizados para lograr estos resultados.

4.- Orientación hacia las personas.- Grado en que las decisionesde la gerencia toma en cuenta el efecto de los resultados en la

gente dentro de la organización.5.- Orientación al equipo.- Grado en que las actividades detrabajo están organizadas alrededor de equipos, en lugar dehacerlo en torno a sujetos.





6.- Energía.- Grado en que la gente es emprendedora ycompetitiva, no pasiva.

7.- Estabilidad.- Grado en que las actividades organizacionalesprefieren mantener el statu quo en contraste con la insistenciaen el crecimiento

Elementos que constituyen una cultura organizacional.

Deal, T y Kennedy, A.- Las culturas organizacionales poseen 5elementos centrales:

1.- Medio ambiente de negocio.- Macrosistema y suscaracterísticas que influye en la cultura organizacional:

- Lo que fabrica.

- Quién es el cliente o usuario.- Tecnología de la organización y que están en el medio

ambiente y que puede adquirir o con las que consigue.- Gubernamentales y macroinfluencias.

2.- Valores.- Médula de la cultura. Creencias y conceptosbásicos. Definen el éxito en términos concretos para losempleadores y también establecen las pautas y normas de

desempeño.3.- Héroes.- Aquellos personajes que personifican los valores dela cultura, iconos. Movilizan la cultura en la organización.Muestran concretamente los papeles que deben desempeñar losempleados. Personas comunes reconocidas por las personas dela organización como dignas de imitar.





4.- Ritos y rituales.- rutinas programadas y sistemáticas cuyascaracterísticas son mostrar el comportamiento que se espera delos empleados.

Rituales.- más cotidianos u ordinarios.Ritos.- Especiales.

5.- Red cultural.- Por donde se educan tanto los valores como

también la metodología heroica (es pedagógica en sí). Es elmedio de comunicación básica de la cultura aún cuando esta seainformal.

La cultura según Shein está compuesta por 3 elementos:

1.- Artefactos observables.- Es lo más fácil de observar,fácilmente visibles por quien los observa, pero es difícil entender

su significado sin entender los valores y presunciones básicas.

- Disposiciones físicas de las oficinas- Código de vestuario- Informes de la compañía (papeles formales).- Declaraciones filosóficas- Reportes anuales.

2.- Valores.- Son el núcleo central. Son la base de la cultura.Valores declarados, normas y filosofías. Son aquellassituaciones conflictivas donde principalmente el fundador esquien resuelve desde su marco de referencia.

3.- Presunciones básicas y subyacentes.- Manera de percibir,pensar, sentir acerca de los fenómenos que ocurren en la





organización. Al descubrir las presunciones básicas sedescubren los significados.

La cultura según Hostede et all está compuesta de doselementos:

1.- Valores.- es el centro, el núcleo. Corresponden a lo que lagente siente y lo que la organización debería ser. No sonvisibles.2.- Prácticas organizacionales.- Lo que las personas sienten por la organización. Son visibles a los observadores externos. Su

significado se relaciona con la forma en que las personasperciben los elementos. Contienen símbolos, ritos, rituales yhéroes.

ASPECTOS DE LA CULTURA QUE ES POSIBLE ENFATIZAR

1.- L a cultura organizacional es algo compartido por los miembros de una

organización.

2.- Posee un carácter histórico, es decir, se desarrolla y evoluciona através del tiempo.

3.- Los valores (lo que es importante) y las creencias ( el cómo trabajanlas cosas), son componentes centrales de la cultura.





4.- A su vez se enfatiza en la existencia de supuestos que los sujetoscomparten en una cultura, los que como creencias determinan e influyenen la toma de decisiones de las personas y a su vez rigen las conductasque estas ejercen.

5.- La cultura abarca normas y expectativas que influyen en la forma enque los miembros de una organización piensan y actúan.

6.- Son aspectos ocultos o no conscientes que guían los pensamientos ylas conductas de las personas dentro de la organización, siendoconsideradas por ellas como naturales.

DIMENSIONES SUBYACENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

1.- RELACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN CON SU ENTORNO: ¿Se percibe laOrganización a sí misma como dominante, sumisa o armónica al buscar su lugar en el entorno?

2.- NATURALEZA DE LA ACTIVIDAD HUMANA: ¿Es la manera "correcta"de comportarse el ser dominante/ pro-activo, armónico o pasivo/fatalista?

3.- NATURALEZA DE LA VERDAD Y LA REALIDAD: ¿Cómo definimos quées verdadero y qué no lo es, y cómo es finalmente de terminada dichaverdad, tanto en el mundo físico como social? ¿Por test pragmático,confianza y sabiduría o consenso social?

4.- NATURALEZA DEL TIEMPO: ¿Cuál es nuestra orientación básica entérminos de pasado, presente o futuro, y qué tipo de unidades de tiemposon las más relevantes para administrar los asuntos cotidianos?

5.- NATURALEZA DE LA NATURALEZA HUMANA: ¿Son las personasbásicamente buenas, neutras o malas, y es dicha naturaleza perfectible ofija?

6.- NATURALEZA DE LAS RELACIONES HUMANAS: ¿Cuál es la forma"correcta" que tienen las personas para relacionarse entre ellas, y paradistribuir poder y cariño? ¿Es la vida competitiva o cooperativa? ¿Es lamejor manera de organizar la sociedad en base al individualismo o a lo





gregario ( grupal)? ¿Es el mejor sistema de autoridadautocrático/paternalista o colegial/participativo?

7.- HOMOGENEIDAD VERUS DIVERSIDAD: ¿Es el grupo mejor si esaltamente diverso o si es homogéneo, y deberían los individuos en un

grupo ser animados a innovar o a conformarse?(SHEIN, ED.1990 BASADO EN KLUCKHON,F Y STRODTBECK.F 1961)





ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y DISEÑO ORGANIZACIONAL.

Partes de una organización:

A.- Estructura.B.- Procesos

El organigrama.- Representa la gráfica de la Organización.Es la representación de la estructura de la Organización.No nos entrega información acerca de la dinámica de lainformación, sino de algunas características estáticas.

Aspectos estáticos .- No dependen de las personas,pueden ser pensados antes de que comience a funcionar laempresa. (Jerarquía, funciones, dependencia etc, normas,procedimientos etc.) en comparación a otrascaracterísticas que son menos estáticas.

Los aspectos estáticos le dan continuidad a la

Organización. Existen aunque no permanezcan las mismaspersonas.

El organigrama tiene:

- Jerarquía autoridad y responsabilidad- Tiene funciones.- Tiene dependencia (líneas de....) quién coordina el

trabajo de quién.- Tiene niveles y áreas- Tiene recursos- Tiene intervención del flujo de información de la

empresa.

Materia para clases de Ps. Myrtha Gajardo C. prohibida su reproducción total o parcial o paraInternet.

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Estructura.- Conjunto de características que produce uncontexto abstracto en el cual las personas van a llegar atener un comportamiento. Es el aspecto más interpersonalde las organizaciones, en que la gente se desenvuelve.

Tiene tres variables:

a.- Tamaño de la Organización que implica:

- Número de personas- Cantidad de productos- Cantidad de sucursales

- Cantidad de recursos financieros.- Tiene que ver con el tipo de coordinación que es

necesario realizar.

b.-Complejidad de la Organización que implica:

Tiene dimensiones, estas son:

- Vertical o jerárquica de autoridad.- Continuación deniveles o Jerarquía de autoridad (simples o complejas),niveles de profundización de la Organización (másprofundos o más planos).

Ahora se tiende a que existan menos niveles de autoridady jerarquía para lograr coordinación y para evitar ladistorsión de la información.


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- Horizontal o división del trabajo (división de funciones).-Se refiere a la división muy amplia o muy simple.

- Espacial o geográfica.- que tiene que ver con cuánreunidas o separadas están las partes de laOrganización.

Implica cierta Integración y Coordinación, dependiendo decuán cerca o lejos estén las distintas partes.

c.- Formalización.- Tiene que ver con el nivel de

standarización de los comportamientos requeridos en unaorganización. No tiene que ver con que estén escritos.

Altas formalizaciones, tienen alta formalización (escrita)acerca de las standarizaciones de la conducta.

En el otro extremo: existen pocas reglas ycomportamientos standarizados.

Esto depende de las características del entorno: si elentorno es estable es mejor la mayor formalización.

Si el entorno es turbulento es mejor que las actividades nosean tan formalizadas.

En la mayoría de las organizaciones se ocupan

formalizaciones de medio a alto.La Estructura de la Organización debe ser escogida enfunción de las características del entorno, a esto se lellama DISEÑO ORGANIZACIONAL.


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DISEÑO ORGANIZACIONAL.-

Es el proceso a través del cual una organización define suestructura, es un proceso intencional.Define el valor que va a tomar cada una de estasdimensiones.Busca encontrar las mejores posibilidades de tamaño,complejidad, formalización para lograr de mejor maneralos objetivos de la organización.

El diseño organizacional depende (el cómo va a ser laorganización en estas tres dimensiones) y tiene que ver principalmente con el entorno.

El factor más importante para saber cómo va a ser laorganización es el entorno, las características del medio enel cual está inserta la organización.

Esto obliga a ir al entorno, a estudiarlo para ver comocuáles de estas características se relaciona con cada unade las características de la organización.


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El entorno tiene tres características:

1.- Estabilidad.- Tiene que ver con los cambios queexperimenta el entorno (todos los entornos experimentancambios). Se puede tomar una Organización en un entornoy ver la estabilidad del medio en la cual esta inserta.

2.- Heterogeneidad. -Hay medios homogéneos y otrosheterogéneos.

El entorno de una organización pequeña puede ser muy

homogéneo, sus clientes y sus intereses también.

Hay organizaciones más complejas cuyos clientes puedenser muy variables.

3.- Certidumbre.- Tiene que ver con la capacidad deanticipar los cambios.

Si los cambios se pueden anticipar estoy en un entornocierto (de certeza) y si no en un entorno incierto.

Si el entorno es estable, cierto, heterogéneo, la estructurade la organización es siempre la misma.

Si la Organización es muy compleja verticalmente, eltiempo que se demore la información del cambio (si es muy

lejano) puede que sea tarde.La complejidad vertical atenta contra la rapidez de lainformación para reaccionar al entorno que cada vez sonmás heterogéneos, estables, ciertos y así hacer más


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eficiente los mecanismos de adaptación (adaptación eintegración interna).

Los entornos difieren entonces dependiendo de lascaracterísticas del medio que trabaja sobre el DiseñoOrganizacional.

DISEÑO MECÁNICO.- Tiene una alta formalización, son másadecuados, es cuando el Diseño de Organización esestable, cierto, predecible y ello ocurre cuando el entornoes estable, cierto y predecible.

Aquí la Organización es:

- Centralizada,- Muy formalizada ( con procedimientos muy

standarizados),- Con una precisa División de Trabajo,- Con un ámbito de control estrecho y delimitado

(supervisión directa definida),- Coordinación impersonal y muy formalizada

(coordinación con procedimientos, con normas, conestándares estrictos),

- Tiene un sistema administrativo amplio y complejo quefunciona de manera independiente a las personas,

- La estructura organizacional, los reglamentos, losprocedimientos se siguen rígidamente.

-

Posee gran especialización, rígida jerarquía de autoridad,reglamentos y controles muy elaborados ycentralización.


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Ventajas.-

- Objetivos estables y unificados- División del trabajo- Jerarquía de autoridad- Selección formal- Normas y reglamentos- Impersonalidad- Orientación de carrera

DISEÑO ORGÁNICO.- Es cuando la Organización estáinserta en un entorno inestable, incierto, impredecible.

- Tiene pocas reglas,- Es descentralizada ( cada parte es autónoma para

decidir),- Tiene una división poco precisa de trabajo,

- Ámbito de control amplio,- Con coordinación personalizada e informal.- Depende de la tarea que se realizará.- Mientras más grado de libertad se le da a la tarea, es

mejor.

¿Puede una organización tener un Diseño Mecánico y

Orgánico?La respuesta es SI. Las organizaciones tienen subsistemasque se diferencian unos de otros y se adaptan en su parteespecífica al entorno y se diferencian (Una parte se puederelacionar con un entorno más turbulento).


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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Las Organizaciones como Sistemas Abiertos tienen doscaracterísticas fundamentales:

1.- Estructura.

2.- Procesos.

La estructura es el contexto en el cual se dan los procesos. Son lascaracterísticas más estables, impersonales y racionales.

Esta estructura está definida por cuatro elementos fundamentales:

1.- Tipo de división del trabajo.

2- Tipo de jerarquía de la autoridad y la responsabilidad.

3.- Flujo de comportamientos formales.

4.- Necesidad de Coordinación de las actividades.

La Estructura organizacional se visualiza en el Organigrama y sepuede describir a través de tres dimensiones:

1.- El Tamaño.- Es el número de personas, cantidad de productos y

servicios, ingresos y participación en el mercado.


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2.- La complejidad.- S e refiere a lo horizontal y vertical.

a.- Complejidad horizontal .- Todos los Departamentos sonlineales. Habla de la División del Trabajo y puede ser Simple oCompleja.

b.- Complejidad vertical.- Tiene que ver con la pirámide. Tieneque ver con el nivel de la autoridad y puede ser profunda oplana.

3.- Formalización.- Tiene que ver con las normas, procedimientos ycomportamientos y estos pueden ser muy formales o muyinformales

Conclusión.- Existe una estructura ideal, es contingente y dependede varios factores especialmente de las características del entorno(ambiente).

Características del Entorno.-

1.- Nivel de complejidad.- Puede ser muy homogéneo o muyheterogéneo. Se relaciona con el nivel de exigencia de laOrganización.

2.- Estabilidad.- Tasa de cambio que experimenta en entorno. Elentorno puede ser estable o turbulento.

3.- Certidumbre o certeza.- Capacidad para anticipar los cambios.

Hay dos variaciones: Entornos ciertos o plácidos o entornosinciertos o turbulentos. Esto tiene que ver con que no se puedenanticipar los cambios.


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DISEÑO ORGANIZACIONAL.

Es un área que se preocupa de definir la estructura de las

organizaciones para que se adapten a los entornos.

Existen modelos de Diseño de Organizaciones:

Modelo Mecanicista.- Es un Diseño de organizaciones que destacala importancia de conseguir elevados niveles de producción yeficacia, en base, a un amplio uso de normas y procedimientos,centralización de la autoridad y fuerte especialización de la mano de

obra.Modelo orgánico.- Diseño de organizaciones que destaca laimportancia de conseguir elevados niveles de adaptabilidad ydesarrollo, en base, al uso limitado de normas y procedimientos,descentralización de la autoridad y nivel relativamente escaso deespecialización.

Organización Orgánica Organización mecánica

Descentralizada Jerarquía de Autoridad CentralizadaPocas Reglas y procedimientos MuchasAmbigua División del trabajo PrecisaAmplio Ámbito de control EstrechoInformal y Personal Coordinación Impersonal y Formal

Los dos modelos de diseño de organizaciones - mecanicista yorgánico - aportan ideas importantes a la teoría y práctica de lagestión empresarial.


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1.-El Modelo Mecanicista.- Pretende maximizar eficacia yproducción.

Max Weber contribuyó significativamente a la elaboración delmodelo mecanicista. Y acuñó para el mismo, el términoBUROCRACIA.

Burocracia.- Tiene significados distintos:

- Gobierno a través de distintas dependencias, pero sinparticipación de los gobernados.

- Es la consecuencia negativa de las organizaciones: excesivopapeleo, retraso de los procedimientos a seguir y frustracióngeneral.

Para Weber es un modo específico de organizar las actividadescolectivas. Crea jerarquías de control que permiten el dominiofáctico de un grupo sobre los demás. El diseño de lasorganizaciones implica dominio en el sentido de que la autoridad

incluye el derecho legítimo a exigir ser obedecido por otros.

Para Weber, la estructura burocrática es " superior a cualquiera otraen cuanto a precisión, estabilidad, rigor disciplinario y fiabilidad.Permite llegar a un alto nivel de aciertos al predecir los resultadosque obtendrán los jefes de la organización y quienes actúan en ella"

2.- El modelo orgánico.- Pretende la satisfacción, la flexibilidad y eldesarrollo personal. Se muestra flexible ante cualquier cambio quepueda producirse en el entorno, porque propugna una mayor utilización del potencial humano.


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Liker es uno de los principales creadores de ideas en la realizacióndel modelo orgánico.COMPARACIÓN ENTRE ESTRUCTURAS MECANICISTAS Y ORGÁNICAS.

PROCESO ESTRUCT. MECANICISTA ESTRUCT. ORGÁNICA.

1.- Dirección

Incluye la confianza nopercibida.Los subordinados no sesienten libres de comentar sus problemas de trabajocon sus superiores,quienes a su vez no lespiden ideas ni opiniones.

Incluye confianzapercibida en todos lostemas entre superiores ysubordinados. Lossubordinados se sientenlibres de hablar sobre susproblemas laborales consus superiores, quienes asu vez les solicitan ideasy opiniones.

2.- Motivación.

Abarca sólo motivosfísicos, de seguridad yeconómicos a través delmiedo y las sanciones.Entre los empleadosprevalecen las actitudescontrarias a laorganización.

Abarca toda una gama demotivos por medio demétodos participativos.Actitudes favorables a laorganización y a susobjetivos.

3.- Comunicación

La información fluye haciaabajo y tiende a resultar distorsionada, inexacta yrecibida con recelo por parte de lossubordinados.

La información fluyelibremente hacia arriba,hacia abajo y lateralmentepor toda la organización.La información es precisay nunca estádistorsionada.

4.-Interacción

Cerrada y restringida. Lossubordinados apenasinfluyen sobre losobjetivos, métodos yactividades de susdepartamentos.

Abierta y amplia.Superiores ysubordinados soncapaces de influir en losobjetivos, métodos yactividades de los


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distintos departamentos.

5.- DecisiónRelativamentecentralizada. Sólo se

toman en la parte superior de la empresa.

Relativamentedescentralizada. Se toman

en todos los niveles através de procesos degrupo.

6.- Fijación de objetivosEn la parte superior de laorganización, sinfomentar la participaciónde los grupos.

Fomenta la participaciónde los grupos en lestablecimiento deobjetivos difíciles, perorealistas.

7.- Control

Centralizado. Prestaespecial atención aencontrar al culpable delos errores que secometen.

Disperso por toda laorganización. Fomenta elautocontrol y la soluciónde problemas.

8.- Objetivos en cuanto a

rendimiento

Escaso y buscado deforma pasiva por losdirigentes, que no se

comprometen adesarrollar los recursoshumanos de laorganización

Alto y buscado de formaactiva por los superiores,que admiten que es

preciso comprometersede forma absoluta con eldesarrollo de los recursoshumanos de laorganización por mediode la capacitación.


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TEORÍA DEL DISEÑO CONTINGENTE.

Método de diseño de organizaciones que destaca la importancia deque un determinado diseño coincida con las exigencias de unadeterminada situación, incluyendo las opciones relativas atecnología, incertidumbre ambiental y estrategia.

A las exigencias se les llama contingencias.

El método contingente es también complicado debido a lanecesidad de considerar un número muy elevado de factores entre

los que sobresale la TECNOLOGÏA.

Tecnología.- Tiene distintos significados:

- Son actos físicos y mentales de una persona destinados amodificar la forma o el contenido de un objeto o idea.

-Son las actuaciones que realiza una persona sobre undeterminado objeto, con o sin ayuda de herramientas oinstrumentos mecánicos, para producir algún cambio en elmismo.

- Es la aplicación de determinados conocimientos a la realizaciónde un trabajo

Las estructuras de las empresas reflejan la tecnología que empleanen lo forma en que están diseñados (división de la mano de obra) yen la forma que están agrupados (departamentalización) suspuestos de trabajo.


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DISEÑO ORGANIZACIONAL.

PARALELO ENTRE LAS EMPRESAS AÑOS 60 Y AÑOS 90 - 2000.

EMPRESAS AÑOS 60 EMPRESAS AÑOS 90-00.

1.- Gran tamaño. 1.- Tamaño reducido

2.- Diseño mecánico:

- piezas y engranajes- tareas simples y repetitivas

- personal poco calificado en tareassimples.

2.-Diseño Orgánico:

- Componentes vivos- tareas más complejas, creativas

- personal más especializado enmultitareas

3.- estructura Organizacional:

- Muchos niveles jerárquicos (decisióntardía).- Manejo centralizado- Integración en torno a normas,

procedimientos.- Burocracia técnica.

3.-Estructural organizacional

- Simplificación de niveles (para mejor comunicación y tomar decisionesrápidas).

- Descentralización delgerenciamiento.

- Metas , planes, acuerdosnegociados.

4.-Se diseña mirando hacia adentro.

- Centrada en producción- Pocos productos (estables).- Mercado homogéneo- Tecnología más rígida.

4.- Se diseña mirando hacia fuera (haciael futuro.)

- Centrada en mercados y entorno- Producción más selectiva.- Variedad de productos (evolutivos).- Mercados más segmentados.

5.- Entorno:

- Más estable- Mercados más protegidos.

5.- Entorno:

- Más dinámico.- Mercados más abiertos.

6.- Factores claves del éxito:

- Buena ingeniería de transformacióny proceso.

- Especialización.- Racionalización y economía a escala.

6.- Factores claves del éxito:

- Innovación, creatividad, cambio.- Mejoramiento continuo de eficiencia.- Calidad de vida, rentabilidad.


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Las organizaciones no son algo que se está auto gestando. Nobrota de la nada.

Se determina por ciertos entornos:

- Entorno Político.- Entorno Cultural- Entorno Social.- Entorno Económico.- Entorno Psicológico.- Entorno Físico.

HENRY MITSBERG que estudia la estructura de un diseñoorganizacional describe cinco tipos de coordinaciones que puedendiseñarse en una estructura:


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MODELO DE HENRY MINTZBERG

1.- Ajuste Mutuo.- Personas del mismo nivel de autoridad,coordinan directamente entre sí sus actividades (coordinación entrepares).

Gerente (ejerce autoridad directa)

Asesor a) Ajuste MutuoAnalista

(No ejerce autoridad directa)

Operario Operario

(Indirectamente el asesor puede ejercer autoridad a través deinformación sobre el trabajo).


G

139




2.- Supervisión directa.- Un jefe coordina actividades de uno o más

subordinados. Esto ocurre cuando la organización es máscompleja.

Gerente

b).Supervisión Directa

analista

Operario Operario

Si no son suficientes estos dos mecanismos anteriores, MITZBERG

propone:

3..- Standarización de insumos y destrezas.- Las personas debentener desarrolladas ciertas destrezas o habilidades. Se debe elegir personal con determinada formación o características. Aquí lasfunciones de asesoría son muy importantes.

4.- Standarización de los procesos de trabajo.- Se puedenstandarizar los procedimientos, hacerlos homogéneos y conocidos( los procedimientos, las normas, las reglas, los manuales ydespués entrenar a las personas.


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5.- Standarización de productos.- Se definen características

standard al producto final. M

A

I nsumosprocesos productosoperario operario Destrezas de trabajo

c).-Standarizaciòn

Las organizaciones ocupan los cinco mecanismos de coordinación.

MINTZBERG describe cinco partes de la Organización

1.- Cumbre estratégica.- Están las personas que toman decisiones ydirigen el comportamiento de una Organización. Ejemplo :Directorio, Presidente, Staff del Presidente, Comité ejecutivo.)

2.- Línea Media.- Roles o funciones del Supervisor entre la altaDirección y la base de la Organización. Son personas que coordinanla Cumbre con el núcleo operativo. Ejemplo: Vicepresidente de

operaciones, Subgerente de Marketing, Subgerente de Ventas,Gerentes Regionales, Capataces, etc.

3.- Núcleo Operativo.- Allí se realizan los productos o procesos.Ejemplo: En una Universidad o colegio serán los profesores, en unaEmpresa son Operarios de máquinas, Agentes compradores,vendedores, Transportadores, etc


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4.- Tecno-estructura.- Unidades organizacionales cuyo objetivo esel standarizar algunos componentes del trabajo.

Son distintos grupos de asesores, cuyo trabajo puede afectar laforma en que el núcleo operativo y la línea realiza su labor mediapueden llegar a modificar la Organización: en la forma de trabajo, latecnología que se ocupa etc).

Ejemplo: Planeamiento estratégico, Controlador, Investigaciónoperativa, empleados tecnocráticos, estudios de trabajo,programación de producción, Capacitación de personal, etc.

5.- Staff de Apoyo.- Todas las funciones organizacionales cuyoobjetivo es el apoyo a la actividad del resto de la organización. Notienen autoridad sobre estas actividades. Sólo las apoyan, no seresponsabilizan.

Son asesores que no tiene autoridad directa ( pueden llegar aafectar indirectamente, pero no afectan al núcleo operativo y Línea

Media).

Ejemplos: Nómina de pagos, Consejeros legales,,recepcionistas,mensajeros, telefonistas, cafetería, RRPP, aseos, RelacionesIndustriales, Estafetas, Consejo Legal, Investigación y desarrollo.Ayudan y apoyan al trabajo del resto de la organización


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Cumbre Estratégica(Decide)

Tecno- estructura Línea Media Staff de ApoyoDistintos grupos de asesores Personas que coordinan la No tienen autoridad directa,Cuyo trabajo puede afectar Cumbre y el núcleo operativo) Son asesores, pueden llegar La forma en que el núcleo a afectar indirectamente,Operativo y la L. Media realiza pero no afectan el núcleosu labor.(puede llegar a modificar operativo y L.Media.(.RRPP,la organización: Forma de Trab. Mensajeros, telefonistas,Tecnología que se ocupa etc. Cafetería, ayudan y apoyan

el trabajo del resto de la

organización, Nóminas depago, estafetas, recepcióninvestigación y desarrollo)

Núcleo Operativo(Ej: en una Universidad: los profesores,

Vendedores, Transportistas, Operarios, etc)


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TIPOS DE ORGANIZACIÓN. (Amitai Etzioni)

Tipo de Incentivo a la Participación

COERCITIVA UTILITARIA NORMATIVA

TiposALIENADA

Másconsistente

deCALCULADORA

Másconsistente

Participación MORAL Másconsistente

Amitai Etzioni, construye una tipología de organización en funciónde dos variables:

1.- Tipo de Incentivo a la Participación:

a) Coercitiva.- Obliga a las personas a participar (por medio deamenaza y castigo).

b) Utilitaria.- Coordina la Participación a través de incentivo.

c).- Moral.- Invitan a la participación ofreciendo un conjunto deideales, objetivos y valores.


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2.- Tipo de participación:

a).- Alienada.- Cuando la persona está obligada en unaorganización, pertenece y participará por temor. Si pudiera noparticiparía. La cooperación es mínima.

b).- Calculadora.- la persona está dispuesta a participar siempre queobtenga recompensa por participar. Obtiene incentivo por suparticipación. Coopera parcialmente.

c).- Moral.- Involucrada completamente y decide pertenecer yparticipar q porque le interesan los valores y objetivos de laorganización. Coopera en forma importante y permanente.

¿Qué significa ser más consistente? Se logra lo que se busca. Esmás consistente desde el contrato psicológico.

Ejemplo de Coercitiva y alienada.-

- Servicio Militar (para los reclutas que no quieren hacerlo).- Cárceles (para los prisioneros).Hospitales psiquiátricos.

Ejemplo de Utilitaria Calculadora.

- Empresas ( con fines de lucro)

Ejemplo de Normativa Moral.

- Fundaciones- Partidos Políticos- Militares.


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PROCESOS PSICOSOCIALES.

Los procesos psicosociales son otra dimensión de la Organización.

Estos son inter e intra personales y suceden en la organización. Seobservan en las personas.

Son comportamientos que se desarrollan en el contexto quedetermina la estructura (son comportamientos de personascaracterizados por límites que impone la estructura).

Estos procesos son:

1.- Comunicación inter e intra personal . (Proceso interpersonal.)

2.-Comportamiento grupal, inter e intra grupal. (Procesointerpersonal.)

3.-Comportamiento relacionado con el Poder : Influencia, Poder,Autonomía y Liderazgo. (Proceso interpersonal.)

- Influencia.- Capacidad de producir cambios en el comportamientodel otro.

- Poder.- Potencial para influir, y se basa en un conjunto de ideas.( Porque sé algo que el otro no sabe, porque tengo característicasque el otro no tiene)

Esto son características que se dan en cualquier contexto.

- Autoridad.- Permiso para ejercer poder y es autoridad delegada.Esto va en una jerarquía vertical de poder que va delegandopermisos hacia abajo. La legitimidad para ejercer Poder viene dearriba hacia abajo.


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- Liderazgo.- Tiene que ver con una forma particular de ejercer Poder y se distingue de la autoridad en que la legitimidad paraejercer poder viene desde los que están abajo. Esto se da porque lapersona sabe más, se lo admira, puede ser experto, carismático,

líder. etc. Los líderes informales no son jefes, no tienen autoridaddelegada desde la jerarquía superior.

Estos dos últimos conceptos apuntan a lo que se da dentro delcontexto organizacional.

4.- Conflicto. (Proceso interpersonal.)

5.- Socialización. (Proceso interpersonal.)

6.- Resolución de problemas y toma de decisiones. (Procesointerpersonal.)

7.- Motivación y satisfacción (expectativas, frustraciones, etc). Estees un proceso intrapersonal, se da dentro de las personas.

El ROL del psicólogo, entre otros, es hacer Consultoría enprocesos psicosociales. Lo importante es el comportamiento o proceso y no el contenido delconflicto.Hay que olvidarse del contenido y hay que centrarse en la relación.Hay que centrarse en las características de quién hace qué y conquién.Para solucionar un problema se puede ir por el contenido o por el

proceso.Ej : No hay suficientes recursos en la Biblioteca sería el contenido.El cómo las personas resuelven este problema sería el estudio delos procesos psicosociales.


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COMPORTAMIENTO HUMANO

El comportamiento individual es comprensible si se tiene en cuenta

a los grupos a los cuales el sujeto se encuentra vinculado.

Cada individuo se haya incluido en un gran número de grupos.

El hombre entra en interacción con un MARCO SOCIAL:

a.- Abstracto: Sociedad,

Instituciones.

b.- Concreto: Familia,Compañeros de trabajo,Compañeros de estudio,Compañeros de juegos.

Grupo.- Es un subsistema social dentro de una organización, es unsubsistema menor.

Tienen:

a.- Objetivos.- Es una meta aceptada por la mayoría del grupo.Estos pueden ser primarios o secundar ios y evolucionan en lamedida que se satisfacen las necesidades variables de susmiembros.

b.- Satisfacen las necesidades de sus miembros.- Un grupo seintegra para satisfacer las necesidades de sus miembros. Lapertenencia de un grupo puede ser forzada o voluntaria. Estapertenencia influye en la satisfacción de necesidades tales como:


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- realización personal y profesional,- de alimentación,- sexuales,- de protección,

- de dominio,- de afiliación,- económicas.

Estas necesidades son dinámicas y cambian.

c.- Tienen ideología colectiva.- Es el conjunto de valores, creenciasy normas compartidas por los miembros del grupo.La ideología es útil en un grupo porque regula la conducta de losmiembros del grupo y porque crea un núcleo de necesidadescomunes para el grupo y forma un método común para expresarlasy satisfacerlas.El romper un valor o una norma es sancionado por el grupo.

d.- Cohesidad.- Es el grado de atracción total de un grupo conrespecto a sus compañeros o miembros.Mientras más cohesionado un grupo, más logran metas y satisfacennecesidades.

e.- Tiene una estructura de status.- Sistema de posiciones y rolesdel grupo.Puede ser jerárquica o cualitativa la forma en que se de. Lacualitativa se expresa mediante:

- Ser líder,- el payaso- el tesorero- el que limpia los ceniceros,- el encargado de equipos,- el que compra.

Esto crea un orden y una regularidad en los contactos ínter miembros para realizar tareas comunes al trabajar juntos.


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Hoy en día pocos trabajos pueden ser realizados por una solapersona en las organizaciones.

En las organizaciones modernas la unidad principal es el grupo.

La unidad social más importante es el grupo por lo cual, esimportante ver qué pasa en el grupo y ver cómo lo que pasa en él,afecta a sus iguales y a los objetivos de la organización.

COMPORTAMIENTO GRUPAL DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES.

Existe:

- Grupo- Grupo formal- Grupo Informal- Grupo de trabajo- Grupo psicológico.

Existe comportamiento:

- Comportamiento Intergrupal. Entre grupos (cuando seinteracciona con los amigos se es un grupo).

- Comportamiento Intragrupal. Dentro de un grupo (grupo depsicólogos).


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En el comportamiento Intergrupal, existen dos tipos de grupos:

a) Formales.-

- Es un grupo creado intencionalmente,- Son grupos que pertenecen a la estructura formal de la

Organización- se establecen para conseguir un objetivo, para resolver un

problema o hacer una tarea específica ( gente del Casino,coordinadores, etc)

- pueden ser temporales o permanentes.

Aquí se alude al concepto de grupo psicológico, siempre y cuandohaya conciencia de la existencia de cada uno de los otros y unaidentidad compartida.

Puede llegar a ser informal este grupo en la medida que satisfaganecesidades psicológicas de los miembros.

Grupo psicológico.- Grupo de personas que tienen conciencia de laexistencia de los otros y comparten identidad (sentimientos deunidad). Tienen que cumplir las características de un subsistemasocial.

Funciones grupales formales:

1.- Realizar tareas complejas.2.- Generar nuevas ideas o soluciones creativas.

3.- Vincular distintos departamentos o áreas4.- Resolver problemas complejos.5.- Facilitar la implementación de decisiones.6.- medio de socialización o entrenamiento.


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b) Informales.-

- Generados al margen de lo establecidos.- Surgen de las necesidades humanas, intereses comunes, por

atracción de sus miembros.- Es un grupo espontáneo- Resuelve las necesidades psicológicas de las personas como

son la pertenencia, aceptación y estima, participar.- Son independientes de las reglas de trabajo.

Se asocian casi siempre con un grupo psicológico porque laspersonas se asocian espontáneamente, escogen y resuelven lasnecesidades psicológicas de las personas

Funciones psicológicas de los grupos (por qué es bueno ingresar algrupo):

1.- Necesidades de afiliación.2.- Sentido de identidad y autoestima.3.- Establecer y comprobar la relación social.4.- Facilitar la implementación de decisiones.5.- Reducir la inseguridad, ansiedad y sensación de impotencia.6.- Resolver problemas o realizar tareas.


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PROBLEMAS AL INGRESAR A UN NUEVO GRUPO, QUE CAUSANCOMPORTAMIENTOS ORIENTADOS A SÍ MISMO.

Problemas Sentimientos resultantesRespuestas de

enfrentamiento (auto-orientados).

1.- Identidad ¿Quiéndebería ser?

Frustración. 1.- respuestas "rudas",pelear, castigar. Resistir la

autoridad.

2.- Control e influencia¿Será capaz de controlar e influir?

2.- respuestas "tiernas",apoyar, ayudar, formar alianzas, dependencia

3.- Necesidades yobjetivos ¿Incluirán losobjetivos del grupo mis

propias necesidades?

Tensión.3.- Respuestas denegación o fuga.Pasividad, indiferencia,

sobre utilización de lógicay razón.4.- Aceptación eintimidación ¿Seréquerido y aceptado por elgrupo? ¿Cuán cercanoserá el grupo?

Ansiedad.

Identidad.-

- Cada miembro se preocupa de saber quién es él en el grupo,- qué recursos útiles tiene para el grupo,- qué funciones desempeñará,- en qué forma afectará la forma en que él se ve en el grupo.


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El problema del Poder y la Influencia.-

- Los miembros se preocupan por saber quién ejercerá poder einfluencia.

- Cuánta influencia ejercerán los demás- Cuánta influencia podrá ejercer sobre los otros.

El problema de las metas y las necesidades.-

- Se preguntan cuáles son las necesidades de los otros,- Si serán satisfechas las propias necesidades.

El problema de la aceptación e intimidad.-

- Un grupo a menudo confronta a las personas con el asunto de lasnecesidades, dificultades, esperanzas y sentimientos deadecuación e inadecuación, al crear relaciones estrechas con lasdemás personas.

- El problema de alcanzar grados de intimidad es resuelto cuando elgrupo logra intimar al estar haciendo las tareas.

DIFERENCIAS ENTRE UN GRUPO PSICOLÓGICO Y UN EQUIPO DETRABAJO.

La existencia de un grupo psicológico no asegura que ese gruposea capaz de realizar la tarea objetivo, para la cual fue generado,porque cuando se forma un grupo, las personas tienen necesidadesy este sentimiento de ansiedad genera comportamientos autocentrados. Están permanentemente preocupados de lo que sienteny no de lo que se tiene que hacer.


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Por el contrario cuando un grupo madura, ese grupo puedeevolucionar hacia lo que se llama Equipo de Trabajo, que es ungrupo psicológico que ha aprendido a resolver sus problemas deintegración interna y solamente ahí es capaz de orientar laestimulación de las personas hacia la tarea externa encomendada.

TRABAJO EN EQUIPO O UN GRUPO MADURO.

- Capacidad de cooperación entre participantes que aumenta laefectividad.

- Liderazgo, Combinación, creación y utilización de destrezas quepermitan obtener resultados no alcanzables en forma aislada.

- Las energías se orientan a los objetivos externos, al resolver enforma sistemática los procesos interpersonales.

Cuando las personas se enfrentan a contextos sociales complejos,(cada uno pertenece a muchos grupos simultáneos de distintoscontextos), desarrollan los siguientes mecanismos:

1.- Categorización grupal en el cual:

- Ordenan- Clasifican- Simplifican- Crean fronteras, acentúan diferencias y similitudes " nosotros" y

"ellos".

2.- Identificación social:

- Identidad social ( me identifico con un grupo)- Inserción valórica


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- " sí mismo positivo"

3.- Comparación y diferenciación:

- Aquí se ocupan estereotipos que benefician y que son generalesa todo un grupo.

- Las características percibidas en cada uno de los miembros.

En este punto se:

- Mantiene identidad social positiva (se usa prejuicios,estereotipos).

- Se buscan los atributos adecuados para compararse:

Se buscan comportamientos de: Competencia, Enfrentamiento,falta de colaboración, Discriminación.

- Se tiene conflictos que no dejan ver la realidad del otro.

DINÁMICA DE LOS GRUPOS.

Al producirse un grupo se generan ansiedades que determinan elcomportamiento de l grupo.

En todos los grupos que se conforman como grupo psicológico semoviliza mucha ansiedad, porque la creación de un grupo vaorientado a la transformación del grupo.

Se dan varios supuestos relacionados con la autoridad ( o seaquién dirige) esto genera Ansiedad.


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Supuestos:

a.- De dependencia.- Si el grupo resuelve el proceso de frustracióncon respecto al líder o la autoridad del grupo.

b.- De lucha – fuga - vida.- Actividad de apartarse del grupo, apartar del grupo al líder o sacarlo. Esto se resuelve cuando alguien tomaconciencia y orienta a la reorganización del grupo

c.- De apareamiento-. El grupo puede ser salvado por otrosmiembros que surgen como líderes.

Elementos como fenómenos psicológicos.

1.- Ansiedad.- Tensión dirigida a lo que sucede dentro del grupo.

2.- Tareas formales.- Orientadas a que se establezcancomportamientos más estables.

Los principales problemas de la dinámica de grupo:

1.- Identidad.2.- Control e influencia3.- Necesidad de cumplimiento de metas

4.- Aceptación e intimidad.Principales resultantes de los problemas de las dinámicas degrupo:

1.- Frustración.2.- Tensión.


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3.- Pérdida de control.4.- Ansiedad.5.- Preocupación.

Reacciones ante estos problemas:

1.- Reacción enérgica.2.- Retirarse o negar.3.- No hacer nada.

Rafael Steves habla de 5 fases del modelo de comportamiento

grupal.FASE 1.

1.- Grupo dependiente.-

Es un proceso entre las personas desde la formación de un grupo agrupo maduro (equipo de trabajo).

Este grupo en el inicio está más preocupado de los problemas

internos y, cuando está más maduro, de las tareas externas.

Preocupándose menos de la integración pues han aprendido aresolverlas en forma más rápida.

Este modelo sirve para comprender cuál es el mejor liderazgo paraacompañar al grupo en su proceso.

Para entender este modelo se debe saber que existe una autoridad

formal.

Cuando recién se inicia el grupo dependiente hay muchaincertidumbre y está la posibilidad de que no sea aceptado tal cuales, este entorno social genera angustia e incertidumbre.


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El grupo es dependiente del líder y se crea una imagen idealizada,toda la solución está puesta en el líder.

Lo que dura este proceso es variable y depende de la experiencia

de los miembros.

FASE 2.

Grupo contradependiente.-

Ante la frustración de las expectativas sobre el líder, el gruporeacciona y se produce un cambio. Hay un poco de rabia hacia ellíder, se busca soluciones pero hay igual conflictos.

La preocupación ya no se centra en el líder , generándose relacionesamistosas o subgrupos lo que aumenta la intensidad de lasrelaciones.

Las personas no están preocupadas de incluir o excluir a alguien,existen normas para que las personas se incluyan o excluyan,porque no hay normas fijas y son aceptadas por todos. De hechomuchas veces las normas son violadas por miembros másagresivos.

FASE 3

Grupo confrontador.-

Como el líder sigue frustrando en relación a las expectativas, elgrupo se transforma en confrontador.

El grupo se divide en subgrupos más fuertes y con fronteras clarasque los separan.

Se generan acuerdos con las normas y definiciones de exclusión einclusión. Hay un rayado de cancha por primera vez.


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Hay una tentativa central de quién y cómo se establecen lasnormas. Se da un proceso colectivo que es el que lidera, seestablece un nosotros que define y establece normas.

Este proceso despliega mucha energía. Hay personas en esta faseque asumen posiciones más pasivas que otras, que toman lainiciativa por sus necesidades de poder.

El grupo empieza a confrontar y se resuelven temas de relaciones,las reglas están mucho más claras, negociadas y se busca quesean respetadas.

Hay un grupo más estable con clara pertenencia y otros periféricosque no saben si quedarse o salir.

La imagen del líder es menos idealizada, y aquí el líder puede ser objeto de confrontación y él tiene fortalezas y debilidades, y estasdebilidades tienen que probarse.

En esta fase empieza a suceder que el grupo reconoce que el temadel liderazgo no es exclusivo de una sola persona.

Distintas personas pueden ayudar al grupo a resolver distintos

problemas, el líder no puede resolver todo y se le otorga poder conforme a sus habilidades. Otros miembros del grupo podríanayudar en otros aspectos, aquí cambia el liderazgo, otros son losque dirigen. El liderazgo es una función del grupo no unaatribución.

FASE 4.

Grupo colaborador.-

Parte un proceso de preocupación por otros, es un proceso deseparación.

Hay mayor interacción entre los miembros del grupo y se analizahasta dónde va a llegar el grupo según mis intereses yexperiencias.


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También se evalúa el nivel de intimidad de los miembros del grupoen amigos, con sus compañeros de trabajo.

También en esta etapa se definen límites, los límites de influencia y

poder están relativamente resueltos.

Las reglas son como herramientas para hacer el trabajo, losmiembros muestran un comportamiento más preocupado por elotro, compartiendo habilidades, destrezas etc.

El líder es evaluado positivamente ya que está separado y se vecomo una persona más real que puede ser amigo o jefe y seaceptan las virtudes y debilidades.

El grupo se muestra más eficiente en esta etapa, internaliza susenergías y conoce sus propias limitaciones.

FASE 5

Grupo interdependiente.-

Hay definiciones más permanentes y más profundas. Hay bastanteconocimiento y familiaridad, nadie en esta etapa debería ofenderse.

Las relaciones son fluctuantes en términos de intensidad. Estáresuelto el poder y las normas. Lo importante aquí es definir quélugar ocupan las personas en sus relaciones interpersonales y aquíse da un dilema entre la interdependencia versus la retirada.

Los miembros son más abiertos y honestos, expresando lo quesienten y escuchan, trabajan por objetivos comunes sin olvidar susresponsabilidades.

No se intenta definir reglas para todos hay una flexibilización en elaspecto normativo.


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El líder es un miembro respetable pero no más valioso que otrosmiembros. Hay un liderazgo compartido y se establecen relacionesde camaradería.

Pensando en este modelo, un grupo puede avanzar desde lacreación a la madurez, en forma espontánea a propósito de lamadurez de grupo. El riesgo de esta independencia es que las crisisinternas no pueden resolverse y el grupo fracasa.

Otros deciden pedir ayuda para avanzar más rápido a su estado demadurez. Esta es la etapa de formación de equipos ( aquí lospsicólogos tienen mucho trabajo).

VARIABLES VARIABLES VARIABLESINDEPENDIENTES INTERVINIENTES DEPENDIENTES

ESTRUCTURALES

Tamaño del grupoComposición del grupo Estilo de LiderazgoCaracterísticas formalesDe los miembrosJerarquía de Status Motivación para la tareaCanales de comunicación

AMBIENTALES Productividad delgrupoUbicación física del grupoUbicación funcional delGrupo en la organizaciónRelación del grupo con Relación entre losOtros Grupos de su medio miembros


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DE LA TAREA Satisfacción demiembros

Naturaleza de la tareaGrado de dificultad

Problemas inherentes alTrabajo

TOMA DE DECISIONES y RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO S.

En las organizaciones, las personas toman decisiones. Es decir ,eligen una de entre dos o más alternativas.

Ejemplos de decisiones:

La Alta administración determina:

- Metas de la organización- Los productos o servicios que ofrecerá- Cómo se organizará la oficina- Dónde se ubicará la nueva oficina.

Los Jefes de mandos medios y bajos determinan:

- Los programas de producción- Seleccionan a los empleados nuevos- Decide cómo se distribuirán los aumentos de sueldos.

Los empleados toman decisiones que afectan:

- su trabajo (presentarse a trabajar o no en un día cualquiera, lacantidad de esfuerzo estando en el trabajo, cumplir o no unaorden del jefe)

- y la organización en la que trabajan (Mayor o menor producción)


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LAS DECISIONES SE TOMAN COMO REACCIÓN A UN PROBLEMA

UN PROBLEMA DEPENDE DE LA PERCEPCIÓN DE LAS PERSONAS

En un proceso puede existe un Estado Ideal y un Estado corriente oreal, cuando existe alguna diferencia, o sea cuando el Estado Realdifiere del Estado Ideal , ahí hay un problema.

Por este motivo, el proceso de:

Resolución del problema .- Es el proceso a través del cual se logradisminuir la desviación detectada del funcionamiento real de unproceso o sistema con respecto a su ideal o standard ( cuando algofunciona distinto a cómo debería funcionar en cuanto acomunicación, conflictos etc).

Para que exista un problema es necesario que.

- haya conciencia de la diferencia ( percepción de diferencia), paraesto,

- es necesario evaluar el estado real del proceso,- para saber qué está sucediendo, pero esto no es suficiente para

diagnosticar la existencia del problema ,

-por tanto, también es necesario tener información sobre cuál eslo ideal y cuál es lo real ( para identificar el problema).

Cuando se identifica el problema es posible realizar la solución oresolución de problemas a través de la toma de decisiones


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ESTRUCTURA DE UN PROBLEMA DE ARRANQUE.

Puede haber problemas de muchos tipos en la Organización.

Ejemplo: Problemas interpersonales, problemas de procesos,problemas más formales (Habrá que producir tanto y se estáproduciendo menos).

Problema de origen.- Después que se inicia el sistema, sufuncionamiento real es distinto a su funcionamiento ideal. Nuncafuncionó como debería haber operado.

Problema generado.- Partió bien y se desvió. Cuando la desviación

se origina después de un tipo de funcionamiento normal.

El proceso de resolver problemas es permanente en laOrganización.


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MODELO CLÁSICO DE DECISIONES.

Este es un modelo que identifica Etapas, es un modelo racional deresolución de problemas y va a diferir de los modelos críticos a laracionalidad del proceso de resolución de problemas.

1 Etapa

Diagnostico del problema.- Toma conciencia de que existe unadiferencia entre el estado ideal y el estado real.

2 Etapa

Análisis del problema.- Tiene que ver con el estudio del procesoque está en problema, cuáles son las variables intervinientes yfactores causantes del problema.

3 Etapa

Identificación de alternativas de resolución de problemas.- Implicael supuesto de que siempre existe más de una forma de resolver elproblema

4 Etapa

Identificación de las variables necesarias para evaluar lasalternativas.- Cada alternativa puede ser evaluada en torno a unconjunto de variables pudiendo decidir cuál es la mejor.


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5 Etapa

Toma de decisiones.- Es una parte del proceso de resolver elproblema.

Etapa en la que se decide la mejor alternativa para resolver elproblema entre todas las que fueron identificadas y evaluadas yeventualmente es la mejor.

6 Etapa

Implementación.- Aplicación, realización.

7 Etapa

Evaluación de los resultados en función de si la alternativadecidida es correcta.- y al ser implementada disminuye ladesviación original o problema.

MODELO DE OPTIMIZACIÖN

R E I D I S T RIdentificar todos los A1

Criterios para tomar la decisión A2

A3

A1 A1

A4 A2 A2

Problema

A3 A3 Elección

Confirmar que se A5 A4 A4 óptimaNecesita una decisión A5 A5

Seleccionar

A7 la mejor An An alternati

C vaR


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I An

TER Desarrollar Evaluar lasI alternativas alternativasO

S

Asignar ponderaciónA los criterios

Según FESTINGER.- Cuando una persona se encara a unadecisión busca:

- efectuar una evaluación objetiva e imparcial de los méritos de lasalternativas.- Para esto, recolecta información acerca de ellas,- Establece un orden de prioridades que es evaluado hasta que

existe cierta seguridad de que debe ser así y que no semodificará con nueva información.

- Cuando ha alcanzado el nivel de confianza requerido, la personadecide.

Sin embargo, las personas no siempre toman sus decisiones enbase a la RACIONALIDAD.

Racionalidad.- Elecciones que son consistentes y aumentan losvalores al máximo.

Muchas veces las personas hacen una elección:

- sin considerar mucha información acerca de algo.- Con menos énfasis en la objetividad.- Con mayor parcialidad.- Por intuición.- Por afectividad.


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Existen críticas a este modelo clásico de Toma de Decisiones:

March y Simon (Norteamericanos).

Ellos plantean que esta teoría clásica de toma de decisiones sesupone que la persona que va a decidir:

- se enfrenta al conjunto completo de alternativas- que cada alternativa corresponde a un conjunto de

consecuencias posibles- Que el sujeto ordena todos los conjuntos de consecuencias

desde el más preferido al menos preferido- Que por ello selecciona la alternativa que conduce al conjunto

preferido de consecuencias.

Supuesto de Una decisión óptima.- Es la que considera todas lasalternativas y todos los criterios.

Dicen que esta clase de decisión es muy poco frecuente.

Esto es falso en las personas hacerlo ya que lo que se hace esidentificar algunos criterios y se toma la mejor decisión posible.

Las personas lo que hacen o tienen es:

- La elección se hace siempre respecto a un modelo limitado,aproximado y simplificado de la situación real.

- Hay dificultad en la identificación del problema- Hay dificultad en el análisis del problema


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- Hay tendencia a saltarse etapas de identificación ( enalternativas, los criterios y la toma de decisiones).

- En la implementación, nadie implementa las decisiones.- En la evaluación ( aquí hay mucha resistencia) generalmente no

se evalúa la decisión tomada. Aquí depende de si la Organizacióncastiga el error o si es valorado como una oportunidad paraencontrar nuevas alternativas.

Hay personas que prefieren los procesos de racionalidad paratomar decisiones.

Hay personas que prefieren los procesos de afectividad (lo que les

gusta o no les gusta que es igual a lo lógico y racional).

Hay personas que prefieren en los procesos lo correcto-lógico yracional. Hay personas que prefieren en los procesos lo importante o menosimportante.

Hay personas que prefieren en los procesos lo placentero o menos

placentero.

Disonancia cognoscitiva.- La persona enfoca su atención en ladecisión en cogniciones que son disonantes con la decisión hecha.

Ejemplo:Una persona quiere comprar un equipo de música y ahorra para

ello, cuando tiene el dinero va a comprarlo y allí se encuentra con

muchas alternativas en las cuales necesitaría procesar,comprender y jerarquizar mucha información. Ante la imposibilidadde evaluar la información compra el equipo por consideraciones norelevantes como color del equipo, forma del mueble etc. Cuando yacompró aparece la disonancia como sensación de pérdida y eltemor a haber hecho una mala elección.


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La mayoría de las decisiones humanas tanto individuales comocolectivas, se adoptan siguiendo alternativas satisfactorias.

Mientras más alto se encuentre una persona en el organigrama deuna empresa, más consiste su trabajo en decidir y menos enejecutar , en realizar acciones que transformen la decisión en unproducto.

Existen diferentes estilos de toma de decisiones:

Individuales.- Son más rápidas, pero menos precisas. Se puedeconsiderar la información sin que otras personas influyan en sudecidir.

Interrelacionadas.- Un ejecutivo se hace asesorar por expertos o su

Staff, consultando a sus subordinados en una decisión consultiva,tomando él la decisión finalmente.

Grupales .- Son menos rápidas pero más precisas. Personas de unStaff o expertos con trabajadores en un Comité.

El grupo puede ser convencido por el líder o por personas.

N. LUHMANN.- define la Organización como UN SISTEMA SOCIALCOMPLEJO CONSTITUIDO POR DECISIONESINTERRELACIONADAS


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Doble contingencia de LUHMANN.- Un hecho es contingentecuando puede ser visto como producto de una selección entrealternativas. El juego de la doble adecuación de selecciones entrelas alternativas disponibles para dos personas es la doble

contingencia.

La complejidad según LUHMANN se constituye como relación entredecisiones.

La complejidad no es un obstáculo para el decidir sino que es lacondición para que los sucesos puedan aparecer como decisionesselectivas.

En otras palabras la complejidad se refiere a que las diferentesdecisiones abren posibilidades, ofrecen alternativas.

La organización está formada por decisiones que generandecisiones y que para relacionarse con su entorno debe definir

como decisión toda acción del entorno que tenga que ser significativa para ella.

La organización así entendida es un sistema autopoietico, quegenera elementos que lo componen. Este sistema es autorreferente,de tal manera que define su entorno en términos de lo que puedeser comprensible para él, es decir , en sus propios términos.


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EXISTEN MODELOS ALTERNATIVOS PARA TOMAR DECISIONES.

Modelo Satisfactorio.- Es un modelo para tomar decisiones dondela persona elige la primera solución que le resulta lo “ bastantebuena”, es decir, satisfactoria y suficiente.

Ante los problemas complejos, la persona que decide respondereduciendo los problemas a un grado que le permite entenderloscon facilidad. Se manejan dentro de la llamada RACIONALIDADLIMITADA.

Racionalidad Limitada.- Los sujetos toman decisiones a partir de

modelos simplificados que incluyen las características esencialesde los problemas pero no captan toda su complejidad.

Muchas decisiones de contratación se toman con este modelo de lasatisfacción porque el costo y el tiempo impiden la optimización

Modelo favorito implícito.- Modelo para tomar decisiones donde lapersona que decide, selecciona implícitamente la alternativa queprefiere desde el principio del proceso de decisión y evalúa conprejuicios todas las demás opciones.

La simplificación significa que no se entra a la etapa difícil de laevaluación de alternativas para tomar la decisión sino que una delas alternativas es identificada como favorita implícita. La personaque decide no es racional ni objetiva. Selecciona la alternativa queprefiere, asegurando que su opción favorita implícita es la indicada.


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Ejemplo:

Un estudiante eligiendo su Universidad futura.- Al principio encontrará que una de las Universidades le parece,

intuitivamente, la adecuada.- Quizás no lo diga a otros ni tenga conciencia él mismo del hecho.- Repasará catálogos y folletos de una serie de Universidades

pero, con el tiempo, reducirá la serie sólo a dos. Una de estasdos, será su favorita implícita.

- Después se centrará en los factores importantes para sudecisión. Su evaluación son juicios subjetivos, perodistorsionará sus juicios para que se ciñan a su preferenciaintuitiva.

- Como la carrera está arreglada, la ganadora es una conclusiónque desperdicia otras oportunidades. El estudiante no elegiráuna alternativa óptima, porque ha distorsionado su evaluacióncon objeto de obtener el resultado que quería,

- elegirá la Universidad que prefería desde el principio, siguiendoel modelo favorito implícito, independientemente de cualquier dato importante que pueda surgir a lo largo del proceso dedecisión.

Modelo Intuitivo.- Un proceso inconsciente producto de laexperiencia depurada..

¿En qué casos existe mayor probabilidad de que alguien decida por intuición?

1.- Cuando existe un grado alto de incertidumbre.


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2.- Cuando no existen muchos precedentes para sufundamentación.3.- Cuando las variables son menos previsibles en términoscientíficos.

4.- Cuando hay una cantidad limitada de datos.5.- Cuando los datos no señalan con claridad el curso que se debetomar.6.- Cuando los datos analíticos no son de gran utilidad.7.- Cuando se puede elegir de entre varias soluciones alternativasplausibles.8.- Cuando hay poco tiempo y presión por encontrar la decisiónacertada.

Las decisiones intuitivas se toman al comienzo o al final del

proceso de decisión.

Cuando se toman al comienzo.- La persona genera posibilidadesdesusadas y opciones que, por regla general, no surgirían delanálisis de los datos del pasado ni de la manera tradicional de hacer las cosas.

Cuando se toman al final.- Se parte de un análisis racional paraidentificar y asignar ponderaciones a los criterios de decisión, así

como para desarrollar y evaluar alternativas. Hecho esto, la personaque decide suspende el proceso analítico y “deja descansar sudecisión” un par de días antes de tomar la decisión final.

LA TOMA INDIVIDUAL DE DECISIONES.

1.- Antes de actuar, las personas piensan y razonan.

2.- En algunas situaciones decisivas, las personas siguen el modelode optimización.

3.- Sin embargo, la mayor parte de las personas y de las decisionesno rutinarias, eso es una excepción a la regla.


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4.- Hay pocas decisiones importantes que son lo bastante sencillaso claras, que dan supuestos del modelo de optimización.

5.- Así las personas buscan soluciones satisfactoria, en lugar de

óptimas, inyectan prejuicios y sesgos al proceso de decisión ydependen de la intuición.

Ejemplo. Las entrevistas laborales.

- Presentan una serie de actividades complejas que decidir.- La cantidad de información abruma al entrevistador.- Los entrevistadores simplifican el proceso.- Las decisiones de la mayoría entrevistadores cambian muy poco

después de los 4 o 5 minutos de la entrevista.- En una entrevista de media hora, la persona suele tomar la

decisión en cuanto a la idoneidad del candidato en los primerosminutos y a continuación, emplea el tiempo restante pararespaldar la información que ha tomado.

- Al hacer esto. Los entrevistadores disminuyen la cantidad deprobabilidades para identificar al candidato Apto.- Cubren su decisión de prejuicios para favorecer a las personas

que les han producido una primera buena impresión.

LA TOMA GRUPAL DE DECISIONES.

Tiene más ventajas:

1.- Más conocimiento e información completa.- Al sumar losrecursos de varias personas, su aporte al proceso de decisión esmayor.


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2.- Más variedad de opiniones.- La decisión puede ser másheterogénea. Se considerar más puntos de vistas y alternativas.

3.- Mas aceptación de una solución.- El resultado es que la decisión

contará con más apoyo y le proporcionará más satisfacción aquienes tengan que aplicarla.

4.- Más legitimidad.- Es consistente con los ideales democráticos yse puede percibir como algo más legítimo que las decisionespersonales.

Desventajas que tienen:

1.- Utilizan mucho tiempo.- Tardan más en tomat la decisión. Estolimita la capacidad de administración para actuar con velocidad ydecisión cuando resulta necesario.

2.- Presiones para adaptarse.- Los grupos están sujetos a presionessociales. Porque los miembros quieren ser aceptados yconsiderados como algo valioso para el grupo y eso puede aplastar

cualquier disensión franca, fomentando la actitud conformista a lospuntos de vista.

3.- Dominio de unos cuantos.- Uno o varios miembros puedendominar la discusión de grupo y eso puede reducir la eficacia de ladecisión.

4.- Responsabilidad ambigua.- La decisión en grupo, diluye laresponsabilidad.

TÉCNICAS PARA LA TOMA DE DECIONES EN GRUPO.


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Grupos que interactúan.- Los grupos típicos, donde todos losmiembros interactúan frente a frente.

La lluvia de ideas.- Proceso para generar ideas que fomenta, enconcreto, todas las alternativas al tiempo que evita las críticascontra dichas alternativas.

La técnica del grupo nominal.- Método donde los miembrosparticulares se reúnen, frente a frente, para reunir sus opiniones demanera sistemática aunque independiente.

- Restringe las discusiones o la comunicación interpersonaldurante el proceso para tomar la decisión, de ahí, el términonominal.

- Los miembros del grupo están físicamente presentes., como enuna reunión de comité.

- Trabajan eso sí en forma independiente. Cada uno escribe susideas respecto al problema.

- Cada miembro presenta una idea al grupo por orden hasta quetodas las ideas hayan sido presentadas.

- Después el grupo pasa a discutir las ideas para aclararlas y

evaluarlas.- Cada miembro en forma independiente y en silencio clasifica por

orden las ideas.- La decisión final corresponde a la idea que tenga calificación

más alta.

Técnica Delfos.- Método donde los miembros particulares, actuandopor separado, reúnen sus opiniones sistemática eindependientemente.

- no requiere la presencia física de los miembros del grupo, sepuede usar cuando los miembros del grupo están separadosgeográficamente.


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- Usa cuestionarios diseñados con gran cuidado. Cada miembrocontesta el primer cuestionario en forma anónima eindependiente.

- Los resultados del primer cuestionario se centralizan, setranscriben y copian.

- Cada miembro recibe una copia de los resultados. Se pide a cadamiembro que después de verlos, vuelvan a ofrecer soluciones.Los pasos se repiten tantas veces como sea necesario hastallegar a un consenso.

- esta técnica no permite que los miembros se reúnan frente afrente, para que no sucumban a la influencia de otros.

- Requiere más tiempo, eso es un problema ante decisionesrápidas.

Reuniones electrónicas.- Las personas se sientan en forma deherradura frente a sus computadores y escriben sus ideas,respuestas, comentarios, votos.

- Son anónimas,- más rápidas,- más honradas y veraces la opiniones,- se eliminan discusiones y conversaciones innecesarias,- no se quitan las palabras,- son hasta un 50% más rápidas.

La desventaja es de:

- quienes no escriben rápido en el teclado,- quienes tienen mejores ideas no reciben el crédito

correspondiente- y carece de la riqueza de la comunicación oral frente a frente.


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LA ETICA EN LA TOMA DE DECISIONES.

Las consideraciones de tipo ético deben ser un criterio importanteen la toma de decisiones.

La evidencia señala que las acciones éticas o antiéticas están en

función tanto de las características individuales como del ambienteen el cual uno trabaja.

Los estados de desarrollo moral.- Evalúan la capacidad de unapersona para juzgar lo que es moralmente correcto.

Mientras más alto sea el desarrollo moral de uno, menosdependiente de las influencias externas y por tanto, más

predispuesto estará de comportarse con ética.

Locus de control.- Característica de personalidad que mide lamagnitud en la cual la gente cree que es responsable de losacontecimientos de su vida.


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Las gente con Locus de control externo (que considera que lo quele ocurre en la vida se debe a la suerte o a la oportunidad), esmenos probable que asuma la responsabilidad de lasconsecuencias de su comportamiento y es más probable que se

apoye en influencias externas.

El ambiente organizacional.- Son los ejemplos del ambienteorganizacional, en el que es probable que se nutra la toma dedecisiones con un alto sentido de la ética.

- Los códigos éticos escritos,- el comportamiento de la alta moral por parte de las gerencias,- las expectativas realistas de desempeño,- las evaluaciones de desempeño que toman en cuenta tanto el fin

como los medios,- el reconocimiento notorio y los ascensos de las personas quemuestran comportamiento moral,

- El castigo visible para aquellos que actúan inmoralmente,

Es mucho menos probable que las personas que carecen de unsentido de la moral tomen decisiones inmorales, si estánconstreñidos en un ambiente organizacional que desaprueba talescomportamientos.

A la inversa, las personas de acrisolada moralidad puedencorromperse en un ambiente organizacional que permite o alientaprácticas inmorales.

FACTORES QUE AFECTAN EL COMPORTAMIENTO ÉTICO EN LA TOMA DE


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DECISIONES

Estado deDesarrollo moral

ComportamientoÉtico en la toma

Ambiente de decisiones.Organizacional

Locus de control

Hay tres criterios de Decisión Ética:

1,. Criterio ético de Utilitarismo.-

- En que las decisiones son tomadas solamente con base en susresultados o consecuencias.

- La meta es proporcionar el mayor bien para la mayoría.

-Esta posición domina en los negocios la toma de decisiones.

- Es consistente con las metas como la eficiencia, la productividady las grandes ganancias.

Ejemplo:

Al maximizar las ganancias un Ejecutivo de negocios puedesostener que está asegurando un gran bienestar para una granmayoría, mientras está distribuyendo las noticias del despido del

15% de los empleados.Ventajas de este criterio:

- Promueve la eficiencia y la productividad.- Los tomadores de decisiones se sienten seguros y a gusto

usándolo.


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Desventajas:

- Puede ignorar los derechos de algunas personas, en particular,de aquellos con representación minoritaria en la Organización.

- Muchas acciones cuestionables pueden justificarse cuando seenmarcan como pertenecientes a los mejores intereses de "laOrganización" y los accionistas.

- Elevar los precios, vender productos con efectos cuestionablesen la salud del consumidor, cerrar plantas, despedir una grancantidad de empleados, transferir la producción a otros paísespara reducir costos, se justifican con este criterio.

2.- Criterio ético en los Derechos

- Las personas toman decisiones consistentes con las libertadesfundamentales y los privilegios manifiestos en documentoscomo la ley de derechos.

- Un énfasis en este derecho, significa respetar y proteger losderechos básicos del sujeto, como el derecho a la intimidad, a la

libertad de palabra y a un proceso legal.

Ejemplo.

Utilizar este criterio protegería a los delatores que reportanprácticas antiéticas o ilegales en la Organización, a la Prensa o a lasAgencias del Gobierno, con base a su derecho de libertad depalabra.

Ventajas:

- Protege a las personas del perjuicio- Es consistente con la libertad y la intimidad.

Desventajas:


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-Puede crear un ambiente de trabajo legal que obstruya laproductividad y la eficiencia.

3.- Criterio ético de Justicia.-

Esto requiere que las personas impongan y cumplan las reglas justa e imparcialmente para que exista una distribución equitativade los beneficios y de los costos.

Ejemplo:Los miembros de los Sindicatos típicamente favorecen estaposición.Justifican pagar a la gente el mismo salario por un trabajo dado, sinimportar las diferencias de desempeño, y utilizan la antigüedadcomo la determinación primaria al tomar las decisiones de despido.

Ventajas:

- Protege los intereses de los de menor representación y poder.

Desventajas:

- Puede alentar un sentido de la distinción que reduce la asunciónde riesgos, la innovación y la productividad.


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materia psicologÌa organizacional. myrtha-2

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