manual de organización y funciones, manual de perfiles de
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Manual de organización y funciones, Manual de perfiles
de puestos Universidad Nacional de Ingeniería 2018
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:
Maestro en Gestión Pública
AUTOR:
Br. José Antonio Espinoza Navarro
ASESORA:
Dra. Luzmila Lourdes Garro Aburto
SECCIÓN
Ciencias Empresariales
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Reforma y Modernización del Estado
Lima – Perú
2019
ii
iii
Dedicatoria
A mis padres, que desde el cielo iluminan mi
camino; a mi esposa Angélica, por su constante
apoyo para la culminación de mi proyecto, y a mi
hijo José Antonio por su amor y cariño constante.
iv
Agradecimiento
A Dios, por brindarme salud, y a mi institución, por
darme las facilidades para la realización de mi
proyecto.
v
vi
Presentación
Señores miembros del Jurado
Dando cumplimiento a las normas establecidas en el Reglamento de Grados y
Títulos sección de Posgrado de la Universidad “César Vallejo” para optar el grado
de Maestro en Gestión Pública, presento el trabajo de investigación titulado:
“Manual de organización y funciones, Manual de perfiles de puestos Universidad
Nacional de Ingeniería 2018”.
El objetivo de la presente investigación es describir las diferencias que existe
entre el Manual de organización y funciones y Manual de perfiles de puestos en la
Universidad Nacional de Ingeniería.
La presente investigación está estructurada en siete capítulos. En el primero
se expone los antecedentes de investigación, la fundamentación científica de las
dos variables y sus dimensiones, la justificación, el planteamiento del problema, los
objetivos y las hipótesis. En el capítulo dos se presenta las variables en estudio, la
operacionalización, la metodología utilizada, el tipo de estudio, el diseño de
investigación, la población, la muestra, la técnica e instrumento de recolección de
datos, el método de análisis utilizado y los aspectos éticos. En el tercer capítulo se
presenta el resultado descriptivo y el tratamiento de hipótesis. El cuarto capítulo
está dedicado a la discusión de resultados. El quinto capítulo está refrendado las
conclusiones de la investigación. En el sexto capítulo se fundamenta las
recomendaciones y el séptimo capítulo se presenta las referencias bibliográficas.
Finalmente se presenta los anexos correspondientes.
Señores miembros del jurado espero que esta investigación sea evaluada y
merezca su aprobación.
El autor
vii
Índice
Página
Página del jurado ii
Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaratoria de autenticidad v
Presentación vi
Índice vii
Índice de tablas ix
Índice de figuras x
Resumen xi
Abstract xii
I. Introducción 13
1.1 Realidad problemática 14
1.2 Trabajos previos 16
1.2.1 Internacionales 16
1.2.2 Nacionales 17
1.3 Teorías relacionadas al tema 18
1.3.1 Manual de organización y funciones 18
1.3.2 Manual de perfiles de puestos 19
1.4 Formulación del problema 21
1.4.1 Problema general 21
1.4.2 Problemas específicos 21
1.5 Justificación del estudio 22
1.6 Hipótesis 23
1.7 Objetivos 23
viii
II. Método 25
2.1 Diseño de investigación 26
2.2 Variables, operacionalización 27
2.3 Población, muestra 29
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad 29
2.5 Métodos de análisis de datos 32
2.6 Aspectos éticos 33
III. Resultados 34
3.1 Descripción de los resultados 35
3.2 Comprobación de hipótesis 39
IV. Discusión 43
V. Conclusiones 47
VI. Recomendaciones 49
VII. Referencias 52
Anexos 56
Anexo 1. Artículo científico 57
Anexo 2. Matriz de consistencia 66
Anexo 3. Instrumentos 68
Anexo 4. Validez de los instrumentos 72
Anexo 5. Permiso de la institución donde se aplicó el estudio 78
Anexo 6. Base de datos 79
ix
Índice de tablas
Tabla 1 Operacionalización de la variable Manual de organización y
funciones 28
Tabla 2 Operacionalización de la variable Manual de perfiles de puestos 28
Tabla 3 La población la conforman 60 especialistas y técnicos de los
Recursos Humanos 29
Tabla 4 Juicio de expertos para los instrumentos de evaluación 31
Tabla 5 Confiabilidad cuestionario Manual de organización y funciones 32
Tabla 6 Confiabilidad cuestionario Manual de perfiles de puestos 32
Tabla 7 Comparación del Manual de organización y funciones y Manual
de perfiles de puestos 35
Tabla 8 Comparación de la identificación 36
Tabla 9 Comparación de las funciones 37
Tabla 10 Comparación de los perfiles 38
Tabla 11 Prueba de rangos entre el Manual de perfiles de puestos y Manual
de organización y funciones 39
Tabla 12 Prueba de rangos entre el MOF y MPP en cuanto a la identificación 40
Tabla 13 Prueba de rangos entre el MOF y MPP en cuanto a las funciones 41
Tabla 14 Prueba de rangos entre el MOF y MPP en cuanto a los perfiles 42
x
Índice de figuras
Figura 1 Perfiles y RRHH 20
Figura 2 Esquema de diseño comparativo 26
Figura 3 Niveles de comparación del MOF y MPP 35
Figura 4 Niveles de comparación de la identificación del MOF y MPP 36
Figura 5 Niveles de comparación de las funciones del MOF y MPP 37
Figura 6 Niveles de comparación de los Perfiles del MOF y MPP 38
xi
Resumen
La presente investigación tuvo como objetivo general de describir las diferencias
que existen entre Manual de organización y funciones, Manual de perfiles de
puestos en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018; la población estuvo
constituida por 60 personas entre especialistas y técnicos de las oficinas de
asesoramiento y oficinas de personal de las facultades; la muestra no probabilística
consideró toda la población, en los cuales se ha empleado las variables: Manual de
organización y funciones, Manual de perfiles de puestos.
El método empleado fue el hipotético deductivo, esta investigación utilizó para
su propósito el diseño no experimental de nivel comparativo, que recogió la
información correspondiente a un período determinado, que se desarrolló al
emplear el instrumento: cuestionario de evaluación del Manual de organización y
funciones y el Manual de perfiles del puestos en la escala de Likert (totalmente de
acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, totalmente
en desacuerdo) que brindó información de la comparación de ambos manuales en
sus diferentes dimensiones, obteniendo resultados que se muestran gráficamente
y textualmente.
La investigación concluye que existe evidencia significativa para afirmar que
existen diferencias significativas entre Manual de organización y funciones, Manual
de perfiles de puestos en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
Palabras clave: Manual de organización y funciones, Manual de perfiles de
puestos.
xii
Abstract
The main objective of this research was to describe the differences between the
organization Manual and functions, the Manual of job profiles at the National
Engineering University 2018; the population consisted of 60 people, including
specialists and technicians from the advisory offices and staff offices of the faculties;
the non-probabilistic sample considered the entire population, in which the variables
were used: Manual of organization and functions, Manual of job profiles.
The method used in the research was hypothetical deductive, this research
used for its purpose the non-experimental design of comparative level, which
collected the information corresponding to a specific period, which was developed
by using the instrument: evaluation questionnaire of the organization Manual and
functions and the Manual of profiles of the positions in the Likert scale (totally agree
with, neither agree nor disagree, disagree, totally disagree) that provided
information of the comparison of both manuals in its different dimensions, obtaining
results that are displayed graphically and textually.
The investigation concludes that there is significant evidence to affirm that
there are significant differences between Manual of organization and functions,
Manual profiles of positions in the National Engineering University 2018.
Keywords: Organization and functions manual, job profiles manual.
13
I. Introducción
14
1.1 Realidad problemática
Durante los últimos años las entidades públicas o privadas, han comprendido la
necesidad que tiene los recursos humanos para conseguir el cumplimiento de las
actividades aprobadas por las institucionales y han potenciado su dirección. Esto
conlleva que los especialistas de recursos humanos deban tener un conocimiento
profundo de los requerimientos básicos de los puestos de su organización y tengan
en cada puesto a una persona que conozca y realice sus funciones con mayor
eficiencia, con la finalidad de mejorar la productividad organizacional (Puntriano,
2003).
Debido, especialmente, a los avances tecnológicos, las organizaciones se
encuentran en una situación de cambio constante, y estos cambios provocan
diversas modificaciones en los procesos de gestión, los cuales se orientan
principalmente hacia la calidad de los servicios (Chiavenato, 2002). La situación de
cambio constante hace necesario que las instituciones revisen y actualicen cada
cierto periodo de tiempo sus manuales de gestión.
En cada organización las funciones de cada puesto o cargo están establecidas
en los manuales mencionados, en el que se presenta de manera técnica y
normativa el accionar de las funciones de los puestos; así como otras atribuciones
y requisitos como son la responsabilidad.
Siguiendo con la decisión de la modernización del Estado, el Gobierno
Nacional creó, en junio de 2008, la Autoridad Nacional del Servicio Civil, que viene
a ser la encargada que rige los Servicios de los Recursos Humanos, para apoyar
la prosperidad de la dirección de las instituciones del país.
SERVIR realizará las funciones y facultades que ya cumplía el Consejo
Superior del Empleo Público (Cosep), entre estas funciones se encuentra la
planificación y enunciar las estrategias en lo concerniente al capital humano y la
de supervisar y sancionar los aptos de infracción, delitos. En síntesis, será normar,
supervisar y sancionar.
El sistema se descentraliza en cada entidad de la administración pública a
través de las dependencias u oficinas que desarrollan funciones de servicios de
15
capital humano, tienen bajo su responsabilidad el establecimiento de reglas,
manuales, metodologías, instrucciones y conocimientos.
En este sentido, surge el MPP, documento en la cual se detalla la estructura
sobre la ubicación de los puestos que debe contener toda estructura orgánica de
una institución pública, en la que se mencionan los requisitos que debe cumplir para
que el personal se encamine y desenvuelva debidamente en su puesto de trabajo.
De esta manera, Servir contempla que el MPP reemplazará al MOF.
Los perfiles de puestos constituyen un elemento en el subsistema de
distribución y organización de la labor que enlazan procesos técnicos mediante los
cuales se direcciona a los recursos humanos y sirven para definir los
procedimientos de selección e inducción del nuevo personal, gestionar el
desempeño para una posterior contratación o ascenso en la carrera administrativa
pública, de acuerdo a la información técnica obtenida.
Mediante directiva Nº 001-2013-Servir/GDSRH se aprueba la Formulación del
MPP, norma que entra en vigencia en el 2014, y que establece que la elaboración
de dichos manuales recae en las oficinas de recursos humanos de los organismos
estatales. Anteriormente dichas funciones eran desarrolladas por las dependencias
de racionalización.
En la Universidad la Oficina Central de Recursos Humanos y la Oficina Central
de Organización y Métodos evaluaron la situación de los manuales mencionados,
muchos de los cuales no estaban actualizados. Como producto de la evaluación,
se consideró necesario realizar actividades de capacitación sobre los formularios
de los manuales, dirigido especialmente a los jefes o encargados de los servicios
de personal de las dependencias y facultades.
La actualización y posterior aprobación del MPP reviste una situación
problemática en algunas dependencias y facultades que no han aprobado su
cuadro orgánico de cargo y, como consecuencia, a la fecha en toda la entidad no
se ha valorado los bienes que podría recibir el servidor si se aplicara el MPP en
comparación con el MOF, y la presente investigación intenta aportar una solución
a esta problemática; por tanto, nuestro problema de investigación se centra en
16
determinar las características que diferencian a los manuales de gestión
mencionados en la universidad, según los expertos en Capital Humano.
1.2 Trabajos previos
1.2.1 Internacionales
Solís (2016) planteó como objetivo general establecer estrategias y procedimientos
para los métodos de incorporación y la selección de personal para contratar y
formar a las personas que la Institución necesita, que cuente con las habilidades,
competencias y conocimientos que exige el puesto de trabajo, para ello se tiene
que elaborar un reglamento para los procesos de concursos público para la
selección de personal para la institución. Este trabajo es de tipo descriptivo y sigue
una perspectiva cuantitativa y un esquema no experimental. La técnica realizada
fue la encuesta y la herramienta de medición el cuestionario. El resultado del
estudia indica que no se utilizan de manera adecuada los instrumentos, técnicas y
métodos de selección de personal; por lo tanto, es necesario diseñar e implementar
un reglamento que guíe las técnicas de selección de capital humano y se incluya
las políticas y procesos de selección. Los instrumentos y técnicas necesarios para
poder escoger al personal más preparado, capacitado e idóneo para el puesto.
Guerrero (2016) planteó como objetivo un procedimiento piloto de los
puestos de trabajo y las competencias realizadas por el personal administrativo
de la Institución, con la finalidad de proporcionar los instrumentos técnicos para
un fortalecimiento de las actividades. El estudio es descriptivo y con perspectiva
cualitativo. El diagnóstico al personal administrativo sobre la realidad laboral, de
los 19 empleados encuestados, se tiene un promedio mayor del 59%, conocen su
misión, visión y objetivos, conocen los puestos de trabajo en su organización,
están satisfecho con las funciones que realizan, pero es necesario realizar
capacitaciones para los trabajadores lo que conllevará a un mejor estímulo y
permitirá un aumento en sus sueldos de acuerdo al nivel o categoría. La Alta
Dirección tiene un nuevo enfoque de los recursos humanos que permitirá
desarrollarse profesionalmente y programar capacitación para el personal, esto
permitirá mejores condiciones de trabajo y realizar las funciones cumpliendo con
17
los requisitos para cada puesto, con la finalidad que se aplique los subsistemas
de gestión.
Ghiglione (2015) en su investigación planteó como objetivo general fomentar
la necesidad de realizar las evaluaciones habituales del desempeño para el
personal administrativo que labora a plazo indeterminado en el sector público, con
el propósito de optimizar la gestión y brindar un mejor servicio, la metodología de
investigación fue cualitativa, con la finalidad de ser medibles las evaluaciones de
desempeño y evaluar los objetivos señalados para una mejora continua, se aplicó
como herramienta el Tablero denominado Balance Scorecard (BSC). Se consideró
una muestra de 52 empleados de un total de 156 que laboran en dicha
organización. El estudio sostiene que el desarrollo del elemento humano en las
organizaciones públicas o privadas adquiere mayor relevancia en los últimos años
y que los recursos humanos vienen a ser los activos más importantes y el factor
determinante para la superación o el fracaso de una organización.
1.2.2 Nacionales
Manco (2018) en su estudio, hallar una similitud entre las variables reclutamiento y
selección de personal y desempeño laboral. Se trata de un estudio básico, con un
perspectiva cuantitativo y esquema no experimental, y correlacional, que encuestó
a 98 trabajadores mediante dos encuestas de 25 ítems (variable selección y
reclutamiento del personal) y 35 ítems (variable el desempeño laboral). El efecto
arrojó la presencia de una reciprocidad significativa de ambas variables.
Blas (2017) realizó un estudio de tipo hipotético-deductivo titulado los Perfiles
y la elaboración de los puestos y su correlación en el desempeño de las actividades
de los trabajadores - Lima Metropolitana, 2017, mediante él se trazó el objetivo de
comprobar el vínculo existente entre los manuales mencionados y el accionar
laboral del personal. La población estudiada fue 56 trabajadores y el esquema no
experimental, y se realizó en un periodo determinado, para lo cual se aplicó un
cuestionario de preguntas para los usuarios que frecuentaron la Dirección de Salud,
estas fueron elaboradas bajo la escala de Likert, y obtuvo resultados en sus
distintas dimensiones. El investigador concluyó que hay una reciprocidad
18
significativa positiva, entre las actividades de los manuales mencionados y el
desempeño en el trabajo.
Sáenz (2016) en su estudio realizado sobre Las herramientas de gestión y la
descentralización de los programas agrarios en la comunicación, tuvo como
finalidad establecer si existe una reciprocidad entre las variables. El estudio fue
explicativo-correlacional, se realizó con una población de 32 trabajadores a los
cuales se les empleo encuesta mediante un cuestionario de preguntas. La
información fue procesada mediante un programa informático y se procedió a
comprobar la hipótesis general con el uso del coeficiente de correlación de
Spearman. El investigador confirma que existe una reciprocidad muy significativa
en las variables instrumentos de servicios y descentralización de las funciones.
1.3 Teoría relacionada al tema
1.3.1 Manual de organización y funciones (MOF)
Para Zegarra (2012) es un manuscrito que permite a las entidades establecer una
fisonomía organizacional y es una guía para todos los trabajadores, dado que
contiene las diversas actividades que se realiza en una organización, y que son
aprobadas en cada puesto.
Por su parte, Puntriano (2003) señala que el MOF es un documento normativo
y en él se hallan descritas las funciones que se realiza en un puesto, de acuerdo a
las dependencias aprobadas en los documentos de gestión.
Se puede sintetizar, que el manual mencionado es el instrumento de trabajo
legal, en la cual se desarrolla las funciones de los puestos, establecidos en los
documentos de gestión.
19
1.3.2 Manual de perfiles de puestos (MPP)
De acuerdo a la Oficina Central de Desarrollo Organizacional UNI (2017), el manual
mencionado es el lugar del puesto dentro de una organización, en la cual se
aprueba los requisitos para la postulación; para que un ciudadano pueda realizar
adecuadamente las funciones asignadas (p.33). De igual manera, mediante la
Directiva Nº 001-2016-Servir/GDSRH, se menciona que es un instrumento de
servicio que refiere sobre los manuales mencionados de la entidad, elaborados de
acuerdo con los documentos de gestión (p. 2).
Estos perfiles de puestos, constituyen una herramienta de servicios en el
capital humano, ya que son el componente del subsistema de organización y
distribución del trabajo.
Dentro de los tips a considerar para identificar el perfil del puesto son:
Debe orientarse en el puesto y no enfocarse en la persona.
Toda función debe comenzar con un verbo en infinitivo.
Las palabras deben expresar una guía notoria (registrar, supervisar).
No debemos recurrir a los calificativos de valides.
No se debe tender a lo general.
No redactar resultados (concretar, lograr).
En la representación se ubica el manual mencionado.
20
Modelo Estándar del Sistema de RR.HH.
Figura 1. Perfiles y RR.HH. (Servir, 2015, p.4)
El Servicio Civil
El Estado mediante el servicio civil permitirá que los servidores que laboran en las
instituciones públicas, deben ser idóneo y con capacidad de prestar un servicio de
calidad al ciudadano. De ahí que estos puestos deban ser cubiertos mediante la
meritocracia.
En la actualidad el procedimiento de gestión del capital humano, abarca a los
diferentes sistemas de la carrera y otras modalidades de contratos que se usan en
el país, con ciertos sistemas exclusivos; situación que se mantendrá hasta que se
aplique de manera completa la Ley del Servicio Civil.
21
Dimensiones de los manuales indicados.
Se constituye lo siguiente:
Identificación: Representa la ubicación del puesto en la organización, de
acuerdo con los Documentos de Gestión aprobados.
Funciones: Cada puesto ya sea profesional, técnico o auxiliar tiene sus
propias funciones y se le asigna sus responsabilidades.
Perfil: Los perfiles ocupacionales permitirán que los postulantes, para cubrir
un puesto deben cumplir con los conocimientos y capacidades requeridos.
(Díaz, 2012, p.3).
1.4 Formulación del problema
1.4.1 Problema general
¿Qué diferencias existen entre Manual de organización y funciones y Manual de
perfiles de puestos en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018?
1.4.2 Problemas específicos
Problema 1
¿Qué diferencias existen entre Manual de organización y funciones y Manual de
perfiles de puestos en cuanto a la identificación en la Universidad Nacional de
Ingeniería 2018?
Problema 2
¿Qué diferencias existen entre Manual de organización y funciones y Manual de
perfiles de puestos en cuanto a las funciones en la Universidad Nacional de
Ingeniería 2018?
22
Problema 3
¿Qué diferencias existen entre Manual de organización y funciones y Manual de
perfiles de puestos en cuanto a los perfiles en la Universidad Nacional de Ingeniería
2018?
1.5 Justificación del estudio
1.5.1 Justificación teórica
Actualmente muchas instituciones no cuentan con documentos de gestión
actualizados o aprobados, pese a su importancia para contratar personal adecuado
en cada puesto. Por ello esta investigación permitirá realizar las diferencias entre
los manuales mencionados, y establecer la eficacia de cada manual de acuerdo a
sus formatos establecidos.
1.5.2 Justificación práctica
El trabajo permitirá a conocer las diferencias que tienen los manuales mencionados;
esta diferencia nos permitirá conocer los resultados obtenidos en esta
investigación, para poder actualizar y aprobar los documentos de gestión en la
Institución, pues vienen a ser documentos de gran importancia, el cual nos
permitirá contar con perfiles de puestos que necesitan y exigen las dependencias,
de esta manera se contribuirá a mejorar la administración del capital humano.
1.5.3 Justificación metodológica
La metodología utilizada permitirá orientar en la elaboración de otras
investigaciones similares de nivel descriptivo comparativo. Asimismo, los
instrumentos válidos y confiables permitirán a otros investigadores recolectar datos
que sirvan para mejorar los manuales de perfiles de puestos de las instituciones
públicas.
23
1.6 Hipótesis
1.6.1 Hipótesis general
Existen diferencias significativas entre Manual de organización y funciones y
Manual de perfiles de puestos en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
1.6.2 Hipótesis específicas
Hipótesis 1
Existen diferencias significativas entre Manual de organización y funciones y
Manual de perfiles de puestos en cuanto a la identificación en la Universidad
Nacional de Ingeniería 2018.
Hipótesis 2
Existen diferencias significativas entre Manual de organización y funciones y
Manual de perfiles de puestos en cuanto a las funciones en la Universidad Nacional
de Ingeniería 2018.
Hipótesis 3
Existen diferencias significativas entre Manual de organización y funciones y
Manual de perfiles de puestos en cuanto a los perfiles en la Universidad Nacional
de Ingeniería 2018.
1.7 Objetivos
1.7.1 Objetivo general
Describir las diferencias que existen entre Manual de organización y funciones y
Manual de perfiles de puestos en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
24
1.7.2 Objetivos específicos
Objetivo 1
Describir las diferencias que existen entre Manual de organización y funciones y
Manual de perfiles de puestos en cuanto a la identificación en la Universidad
Nacional de Ingeniería 2018.
Objetivo 2
Describir las diferencias que existen entre Manual de organización y funciones y
Manual de perfiles de puestos en cuanto a las funciones en la Universidad
Nacional de Ingeniería 2018.
Objetivo 3
Describir las diferencias que existen entre Manual de organización y funciones y
Manual de perfiles de puestos en cuanto a los perfiles en la Universidad Nacional
de Ingeniería 2018.
25
II. Método
26
2.1 Diseño de investigación
La metodología abarca las estrategias que nos permitirán conseguir las respuestas
a nuestras hipótesis de acuerdo a un plan preestablecido, el cual se describe lo
siguiente.
Tipo de estudio
El estudio es básico y según Tamayo (2010) debe analizarse a partir de un marco
teórico y tiene por finalidad plantear nuevas ideas o teorías que sirvan para el
incremento de conocimientos científicos o filosóficos, sin necesidad de
contrastación práctica.
Diseño
Este trabajo de investigación tiene un esquema no experimental porque no se va a
manejar de manera deliberada las variables de estudios, sino que estas serán
medidas y estudiadas en su contenido original. A decir de Hernández, Fernández y
Baptista (2006).
Por otro lado, se trata de un trabajo comparativo ya que recolecta y compara
información relevante de las variables. De acuerdo con Alva (2007) dicha
comparación puede hacerse con la información general y después se identifica
este fenómeno “en función de la con base en la comparación de las informaciones
acumuladas” (p.3).
La representación sería la siguiente:
Figura 2. Esquema de Diseño Comparativo
27
2.2 Variables, operacionalización
2.2.1 Manual de organización y funciones
Definición
Es un documento elaborado por las instituciones para señalar la
representación organizacional aprobada, con la finalidad que permita los
pasos que se debe seguir el personal. El contenido básico del manual se
compone, mediante organigramas con las actividades de todos los puestos.
(Zegarra, 2012, p.11).
2.2.2 Manual de perfiles de puestos
Definición
Es un instrumento de gestión en el cual se compone de subsistemas de
organización y distribución de tareas o responsabilidades, por ello es un
instrumento que permite al personal que enlaza los métodos técnicos de
gestión, como selección de personal, las interrelaciones internas y externas,
precisando dónde, cómo y cuándo cada trabajador prestará un servicio
(Servir, 2015, p.32).
28
Operacionalización de variables
Tabla 1
Operacionalización de la variable MOF.
Dimensión Indicador Ítems Escalas/Valores Niveles/Rangos
Identificación Ubicación
Dependencia
Subordinación
p1,p5 (5) TDA
(4) DA
(3) NAND
(2) ED
(1) TED
Eficiente
57a75
Regular
36 a 56
Ineficiente
15 a 35
Funciones Establecidas
Coordinaciones
Objetivos
Responsabilidades
p6,p10
Perfiles Formación
Experiencia
Conocimientos
p11,p15
Tabla 2
Operacionalización de la variable MPP.
Dimensión Indicador Ítems Escalas/Valores Niveles/Rangos
Identificación Ubicación
Dependencia
Subordinación
p1,p5 (5) TDA
(4) DA
(3) NAND
(2) ED
(1) TED
Eficiente
57a75
Regular
36 a 56
Ineficiente
15 a 35
Funciones Establecidas
Coordinaciones
Objetivos
Responsabilidades
p6,p10
Perfiles Formación
Experiencia
Conocimientos
p11,p15
29
2.3 Población-muestra
2.3.1 Población
Tabla 3
Población la conforman 60 especialistas y técnicos de los recursos humanos.
Especialistas Técnicos Total
34 26 60
El estudio trabajó con toda la población, por ello no presenta muestra, es decir es
un estudio censal.
2.4 Técnicas/instrumentos de recolección de datos, validez/confiabilidad
2.4.1 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Encuesta
La encuesta es una técnica que se aplica a través de un instrumento llamado
cuestionario. Se le utiliza en la investigación cuantitativa y descriptiva. A decir
de Paladines (2010) por medio de la encuesta “nos permite tratar
directamente con los personas especializadas sobre el tema, para efectuar la
comunicación establecidas”. Los entrevistados tienen la potestad de
responder a las preguntas con sinceridad. Asimismo, esta técnica utiliza
preguntas planeadas con anticipación, como resultado de la revisión
bibliográfica y marco teórico, destinadas a personas escogidas dentro de una
población.
30
Instrumentos
Ficha técnica del instrumento 1
Nombre: Cuestionario sobre Manual de organización y funciones
Autor: Adecuado por Professionals_On_Line.
Año: 2018
Objetivo: Valorar la eficacia del Manual de organización/funciones en sus criterios
de: Identificación, funciones y perfiles.
Población: Especialistas y técnicos del área RR-HH.
Número de ítem: 15
Tiempo de aplicación: 30 minutos
Pautas de administración: se marcará los ítems según considere que este en
relación al manual.
Escala: tipo Likert
Ficha técnica del instrumento 2
Nominación: Cuestionario sobre Manual de perfiles de puestos.
Autor: Adaptado por Professionals_On_Line.
Año: 2018
Objetivo: Valorar la eficacia del Manual de perfiles de puestos según:
Identificación, funciones y perfiles.
Población: Especialistas/técnicos RR-HH
Ítem: 15
Tiempo: 30 minutos
31
Pautas a tener en cuenta: se marcará los ítems según el manual valorado.
Escala: tipo Likert
Nivel/rango: Se implantan de la siguiente manera:
En cuanto a los niveles de Eficiente con un rango de 57 – 75; Regular con un
rango de 36 – 56 y Ineficiente con un rango de 15 – 35.
2.4.2 Validez/confiabilidad
Validez
El contenido de los instrumentos fue mediante juicio de expertos, y obtuvo
resultados favorables, ver anexo 4.
Tabla 4
La evaluación de los instrumentos estuvo a juicio de los especialistas.
Validador Resultado
Dra. Luzmila Lourdes Garro Aburto Aplicable
Dr. Francisco Javier Wong Cabanillas Aplica
Dr. Chávez Leandro Abner Aplica
Confiabilidad
Se empleó un ensayo piloto a una muestra de 20 colaboradores, cuya población
examinada tenía características similares. La obtención total de los puntajes
permitió calcular la confiablidad. Al ser el coeficiente de Alfa de Cronbach superior
a 0.80, se concluye que el instrumento tiene buena confiabilidad.
32
Tabla 5
Confiabilidad Cuestionario Manual de organización y funciones
Alpha de Cronbach elemento
,861 15
Tabla 6
Confiabilidad Cuestionario Manual de perfiles de puestos
Alpha de Cronbach elemento
,953 15
La obtención total de los puntajes permitió calcular la confiablidad. Al ser el
coeficiente de Alfa de Cronbach superior a 0.80, se concluye que el instrumento
tiene alta confiabilidad.
2.5 Métodos
La evaluación de las variables se ha realizado con el programa SPSS Versión 22,
para obtener los resultados estadísticos mediante porcentajes en figuras y tablas
que permitieron ver su distribución a través de datos descriptivos.
Prueba de hipótesis: Según Torres (2007) la hipótesis viene a ser el
planteamiento de una correlación de dos o más variables que buscan expresar y,
en la medida de lo posible, predecir de manera probabilística las características y
vinculaciones que podría producir cierto tipo de problema.
Nivel de Significación: Cuando el coeficiente es menor de 0,05, se dice que es
significativo en el nivel de 0.05 (95% de que la correlación sea verdadera y 5% de
que haya error).
33
Wilcoxon: En este estudio para dos modelos afines se considera la libre de curva y
no requiere una repartición determinada. El nivel debe ser ordinal en la variable
dependiente.
2.6. Aspectos éticos
Se practicará bajo estos valores:
La discreción de los colaboradores
Se citará las referencias de los textos y documentos revisados
No se realizará ningún tipo de manipulación de los resultados.
34
III. Resultados
35
3.1 Descripción de los resultados
3.1.1 Comparación de los manuales.
Tabla 7
Comparando el MOF y el MPP.
Niveles
Manual de Organización y
Funciones
Manual de Perfiles de Puestos
Total
Ineficiente 34
56,7% 4
6,7% 38
31,7%
Regular 14
23,3% 21
35,0% 35
29,2%
Eficiente 12
20,0% 35
58,3% 47
39,2%
Total 60
100,0% 60
100,0% 120
100,0%
Figura 3. Niveles del MOF y MPP.
Interpretación
La tabla muestra que el MPP muestra excelentes niveles que el MOF
56.7%
23.3%20.0%
6.7%
35.0%
58.3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Ineficiente Regular Eficiente
Po
rce
nta
je
Manuales MOF y MPP
Manual de Organización y FuncionesManual de Perfiles de Puestos
36
3.1.2 Comparación entre los manuales en cuanto a la identificación.
Tabla 8
Comparación
Niveles
Manual de Organización y
Funciones
Manual de Perfiles de Puestos
Total
Ineficiente 41
68,3% 8
13,3% 49
40,8%
Regular 15
25,0% 21
35,0% 36
30,0%
Eficiente 4
6,7% 31
51,7% 35
29,2%
Total 60 100,0%
60 100,0%
120 100,0%
Figura 4. Niveles de comparación de la Identificación del MOF y MPP.
Interpretación
La tabla muestra que, el MPP respecto al MOF presenta mejores niveles.
68.3%
25.0%
6.7%13.3%
35.0%
51.7%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Ineficiente Regular Eficiente
Po
rce
nta
je
Identificación
Manual de Organización y Funciones
Manual de Perfiles de Puestos
37
3.1.3 Comparación entre los manuales en cuanto a las funciones.
Tabla 9
Comparación
GRUPO
Niveles
Manual de Organización y
Funciones
Manual de Perfiles de Puestos
Total
Ineficiente 36
60,0% 4
6,7% 40
33,3%
Regular 24
40,0% 24
40,0% 48
40,0%
Eficiente 0
0,0% 32
53,3% 32
26,7%
Total 60 100,0%
60 100,0%
120 100,0%
Figura 5. Niveles de comparación de las Funciones del MOF y MPP.
Interpretación
La tabla 9 muestra que el MPP respecto a las funciones, muestra excelentes niveles
con relación al MOF.
60.0%
40.0%
0.0%6.7%
40.0%
53.3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Ineficiente Regular Eficiente
Po
rde
nta
je
Funciones
Manual de Organización y Funciones
Manual de Perfiles de Puestos
38
3.1.4 Comparación entre los manuales en cuanto a los perfiles.
Tabla 10
Comparación
GRUPO
Niveles
Manual de Organización y
Funciones
Manual de Perfiles de Puestos
Total
Ineficiente 38
60,0% 4
6,7% 40
33,3%
Regular 14
23,3% 29
48,3% 43
35,8%
Eficiente 10
16,7% 27
45,0% 37
30,8%
Total 60 100,0%
60 100,0%
120 100,0%
Figura 6. Niveles de comparación de los Perfiles del MOF y MPP
Interpretación
La tabla 9 muestra que, el MPP, muestra excelente niveles con correlación al MOF.
60.0%
23.3%
16.7%
6.7%
48.3%45.0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Ineficiente Regular Eficiente
Po
rce
nta
je
Perfiles
Manual de Organización y Funciones
Manual de Perfiles de Puestos
39
3.2 Comprobación de hipótesis
3.2.1 Manual de Organización y Funciones y Manual de Perfiles de Puestos
Hipótesis General
H0: No existe diferencia significativa entre los manuales del MPP/MOF
Hg: Existe diferencia significativa entre los manuales del MPP/MOF
Tabla 11|
Prueba de signos entre el MPP y MOF.
N Rango/
promedio
Suma
rangos
Manual de Perfiles de Puestos –
Manual de Organización y
Funciones
Rangos negativos
Rangos positivos
Empates
Total
12ª
46b
2c
60
13,46
33,68
161,50
1549,50
Interpretación
Con respecto a la tabla 10, el p valor es menor que 0,05 (p=0,000<0,05) significa
que existe diferencia significativa, por lo tanto; se rechaza la H0 y se acepta la HG.
entre los manuales en estudio.
40
Hipótesis Específica 1
H0: No existen diferencias significativas entre los manuales mencionados en
cuanto a la identificación en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
H1: Existen diferencias significativas entre los manuales mencionados en cuanto
a la identificación en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
Tabla 12
Pruebas de signos entre MOF y MPP en cuanto a la Identificación.
N Rango/ Suma/
promedio rangos
Rangos (-) 8a 9,81 78,50
Identificación (MPP) - Rangos (+) 48b 31,61 1517,50
Identificación (MOF) Empates 4c
Total 60
Interpretación
Con respecto a la tabla 11 se observa lo siguiente, que al ser el nivel de significancia
p=0.000<0.05 se rechaza la H0 y se acepta la alterna. De lo indicado, existen
diferencias significativas entre los manuales mencionados en cuanto a la
identificación en la Universidad 2018.
Hipótesis Específica 2
H0: No existen diferencias significativas entre los manuales en cuanto a las
funciones en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
H2: Existen diferencias significativas entre los manuales en cuanto a las funciones
en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
41
Tabla 13
Pruebas de signos entre MOF y MPP en cuanto a las Funciones.
N
Rango/ promedio
Suma/rangos
Perfiles (MPP) -
Perfiles (MOF)
Rangos (-)
Rangos (+)
Empates
Total
1a
59b
0c
60
19,00
30,69
19,00
1811,00
Interpretación
Con respecto a la Tabla 12 se observa que al ser el nivel de significancia
p=0,000<0,05 se rechaza la H0 y se acepta la HE2. Por lo cual, existen diferencias
significativas entre los manuales en cuanto a las funciones en la universidad 2018.
Hipótesis Específica 3
H0: No existen diferencias significativas entre los manuales en cuanto a los
perfiles en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
H3: Existen diferencias significativas entre los manuales en cuanto a los perfiles
en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
42
Tabla 14
Pruebas de signos entre MOF y MPP en cuanto a los Perfiles
N
Rango/ promedio
Suma/rangos
Perfiles (MPP) -
Perfiles (MOF)
Rangos (-)
Rangos (+)
Empates
Total
18a
41b
1c
60
21,61
33,68
389,00
1381,00
Interpretación
Con respecto a la tabla 13 se observa que existe diferencia significtiva
(p=0,000<0,05) por ello, se rechaza la H0 y se acepta la HE2. Por lo cual, existen
diferencia significativa entre los manuales en cuanto a los perfiles en la Universidad
2018.
43
IV. Discusión
44
Con la aplicación del programa SPSS, se obtuvo como resultado del MOF y el MPP,
lo siguiente:
Con respecto al objetivo general, el nivel de significancia es p=0,000<0,05 se
rechaza la hipótesis nula y se reconoce la hipótesis general. Por lo cual constan
diferencias significativas entre los manuales en la universidad 2018; porque, el MPP
muestra excelentes niveles (Ineficiente 6,7%, Regular 35% y Eficiente 58,3%),
respecto al MOF (Ineficiente 56,7%, Regular 23,3% y Eficiente 20%).
En la Universidad la gestión administrativa, muestra un grado de dispersión,
lo que ocasiona falta de herramientas que suministren el trabajo.
Por otro lado, con la Ley del Servicio Civil se pretende que alcance para todos
los regímenes que prestan servicios en el Estado, cabe mencionar que no se
considera algunos regímenes especiales.
Para este trabajo se realizó encuestas al personal profesional y técnico de la
universidad, con experiencia en la elaboración de perfiles de puestos, con la
finalidad de conocer que existe diferencias en los manuales de investigación.
En el MOF permite la ubicación del cargo dentro de una unidad orgánica de
cada oficina.
Mediante el MPP, la ubicación del puesto esta mejor definida y permite
reconocer los niveles que existen en las unidades orgánicas.
Con respecto al objetivo 1, al ser el nivel de significancia p=0,000<0,05 se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis específica 1. Por lo cual, existen
diferencias significativas entre los manuales en cuanto a la identificación en la
Universidad 2018; porque, el MPP con relación a la identificación, muestra
excelentes niveles (Ineficiente 13,3%, Regular 35% y Eficiente 51,7%), respecto al
MOF (Ineficiente 68,3%, Regular 25% y Eficiente 6,7%).
En la investigación realizada se hallaron el diseño que reconoce lo concebido
por Guerrero (2017), que concuerda y certifica respecto a que el MOF, es un
instrumento ventajoso y ayuda a los diversos procesos correspondiente a los
45
Recursos Humanos; además permite considerar y representar la autoridad que
tienen con las labores que se realizan en las organizaciones, sobre el rendimiento
de los trabajadores y busca el desarrollo profesional, programas de capacitación
y un buen clima laboral.
Las investigaciones demuestran que con respecto al objetivo 2, el nivel de
significancia es p=0,000<0,05 por lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta
la hipótesis específica 2. Por lo cual, existen diferencias significativas entre los
manuales en cuanto a las funciones en la Universidad 2018; porque el MPP
respecto a funciones, muestra excelentes niveles (Ineficiente 6,7%, Regular 40%
y Eficiente 53,3%), respecto al MOF (Ineficiente 60%, Regular 40% y Eficiente 0%).
Con respecto al MPP se describen las funciones que se ejecutan de acuerdo
a un orden y responsabilidad para efectuar las tareas del puesto. Asimismo, para
igualar las funciones fundamentales del puesto se utilizará el Teorema de Pareto.
Mientras que, en el MOF, se refieren las funciones definidas que cumplen los
cargos o puestos dentro de las instituciones.
Con respecto al objetivo 3, al ser el nivel de significancia p=0,000<0,05 se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis específica 3. Por lo cual, existen
diferencias significativas entre los manuales en cuanto a los perfiles en la
Universidad 2018; porque el MPP respecto a los perfiles muestra excelentes niveles
(Ineficiente 6,7%, Regular 48,3% y Eficiente 45%), respecto al MOF (Ineficiente
60%, Regular 23,3% y Eficiente 16,7%).
De esta manera, se corrobora que el MPP aprobado por Servir se da con
base con la gestión por competencias y aplica el desarrollo de los perfiles de
puestos administrativos, donde se evalúan los conocimientos solicitados para cubrir
un puesto, así como la especialidad requerida y con la debida documentación
sustentatoria.
46
En el MPP, tiene la orientación definida una está dirigida hacia el servidor y el
segundo está dirigido hacia el puesto. Asimismo, se constituye los requisitos,
experiencia solicitada para el puesto.
Por su parte, en el MOF se describen los requerimientos mínimos que deben
cumplir los postulantes para ocupar los cargos de acuerdo a su clasificación.
De los resultados obtenidos, la elaboración de los perfiles está mejor definido
y detallado en el MPP - Servir.
De esta manera, Ghiglione (2015) corrobora lo mencionado en su
investigación que el trabajador es la pieza más importante en una organización
laboral, siendo necesario desarrollar la capacitación del personal para la continua
mejora del desempeño laboral y de acuerdo con requisitos que deben estar
establecido dentro del Manual de perfil de puesto, así como la importancia que se
debe tener en cuenta en la selección de personal dentro de la institución.
Asimismo, Blas (2017) menciona en su investigación que los procesos por
concurso interno o público deben darse mediante las directivas, como manuales de
elaboración de documentos de gestión aprobadas por Servir, para que la institución
contará con personal capacitado de acuerdo con las necesidades de la
dependencia, este es el objetivo que la institución debe alcanzar para contar con
profesionales competentes que requiere el estado, siendo este uno de los ejes
centrales de la meritocracia.
47
V. Conclusiones
48
Luego de los resultados conseguidos, se concluye que:
La investigación realizada que existen diferencias significativas entre los
manuales en cuanto a la identificación en la Universidad Nacional de
Ingeniería 2018.
Existe diferencia significativa entre los manuales en cuanto a las
funciones en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
Se confirma que existe diferencia significativa entre los manuales en
cuanto a los perfiles en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
Por último se señala que existe diferencia significativa entre los
manuales en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
49
VI. Recomendaciones
50
Primera Con el MPP se permitirá identificar la dependencia, unidad orgánica y
los puestos requeridos para la universidad.
Se recomienda a las dependencias de la universidad, implementen su
estructura orgánica aprobada por la Oficina Central de Desarrollo
Organizacional-UNI y deben respetar el puesto asignado a cada órgano
y unidades orgánicas.
Segunda Las dependencias una vez que aprueben o actualizan los manuales de
perfiles de puestos, deberán ser entregadas al trabajador, con el
propósito de hacer conocer las funciones que desarrollarán en la
dependencia asignada, esto le permitirá mejorar el desarrollo de su labor
diaria y cumplir con las metas aprobadas.
Con el MPP, se podrá verificar que las funciones del puesto, no se
dupliquen dentro de un mismo órgano o unidad orgánica.
Tercera Para una mejora en el servicio en el sector público como propone el ente
rector Servir, la Institución debe actualizar el MPP y la gestión por
competencias, esto nos permitirá contar con perfiles apropiados para
una buena gestión del capital humano, por ende, los perfiles deben
elaborarse de acuerdo al puesto y no elaborarse de acuerdo a una
persona.
Cuarta El MPP se refiere a la forma detallada de la estructurada de los perfiles
de puestos de la Universidad.
Según el artículo 21º de la Directiva Nº 004-2017-SERVIR/GDSRH con
relación a los diseños de puesto, para su elaboración de sus MPP.
La Oficina Central de Recursos Humanos de la Institución, es la
responsable de la preparación de los perfiles de puestos, así como
brindar acompañamiento técnico a las dependencias en la elaboración
de perfiles.
51
Revisar los formatos en el cual se detallan los perfiles y estén elaborados
según las directivas de SERVIR.
Confirmar que las funciones del puesto, estén consideradas en las
funciones generales de la unidad orgánica.
Comprobar que no se duplique las funciones del puesto, en una misma
dependencia.
Se recomienda que los puestos de Jefes de órganos deben ser cubierta
mediante un proceso de concurso interno entre el personal
administrativo de la Institución, si el puesto queda desierta, debe
convocarse a un proceso de concurso público de méritos, debido a que
estos cargos deben ser dirigidos por profesionales con experiencia en el
puesto y que cumpla con los requisitos del mismo, quienes estarán en la
capacidad de tomar decisiones para una mejor gestión de la universidad,
en función al Decreto Legislativo Nº 1023, referente a la meritocracia del
servidor público en las entidades del estado.
52
VII. Referencias
53
Alva, S. (2007). Diseños de Investigación. Recuperado de: http://cmapspublic2.
ihmc.us/rid=1177276557513_587608076_5066/diseno-1.pdf
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trabajadores de la Dirección de Salud V de Lima Metropolitana, 2017. Lima.
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Honorable Cámara de Diputados (Provincia de La Pampa). Argentina.
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54
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Paladines, L. (2012). El Proceso de Mercadotecnia y la Gestión de
Comercialización de Bienes y Servicios. Universidad Nacional de Loja Área
Jurídica, Social y Administrativa.
Paladines, L. (2012). El Proceso de Mercadotecnia y la Gestión de
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Oficina Central de Desarrollo Organización – UNI (2010). Capacitación en
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Puntriano, J. (2010). Elaboración de los Documentos de Gestión. Lima - Perú.
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agrarias en el programa de gobierno regional de lima metropolitana – 2015.
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55
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Servir (2016). Normas para la Gestión del Proceso de Diseño de Puestos y
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net/2012/08/17/que-es-el-MOF-manual-de-organización-y-funciones/
56
Anexos
57
Anexo 1
Artículo científico
Manual de Organización y Funciones, Manual de Perfiles de Puestos
Universidad Nacional de Ingeniería 2018
José Antonio Espinoza Navarro
Resumen
La presente investigación tuvo como objetivo general de describir las diferencias
que existen entre Manual de organización y funciones, Manual de perfiles de
puestos en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018; la muestra no probabilística
consideró a toda la población, en los cuales se ha empleado las variables: Manual
de organización y funciones, Manual de perfiles de puestos. El método empleado
en la investigación fue hipotético deductivo, esta investigación utilizó para su
propósito el diseño no experimental de nivel comparativo, que recogió la
información correspondiente a un período determinado en la escala de Likert, que
brindó información de la comparación de ambos manuales en sus diferentes
dimensiones, y obtuvo resultados que se muestran gráficamente y textualmente. La
investigación concluye que existe evidencia significativa para afirmar que existen
diferencias significativas entre Manual de organización y funciones, Manual de
perfiles de puestos en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
Palabras clave: Manual de organización y funciones, Manual de perfiles de
puestos.
Abstract
The main objective of this research was to describe the differences between the
organization Manual and functions, the Manual of job profiles at the National
Engineering University 2018; the non-probabilistic sample considered the entire
population, in which the variables were used: Manual of organization and functions,
Manual of job profiles. The method used in the research was hypothetical deductive,
this research used for its purpose the non-experimental comparative level design,
which collected the information corresponding to a certain period in the Likert scale,
58
which provided information of the comparison of both manuals in their different
dimensions, obtaining results that are displayed graphically and textually. The
investigation concludes that there is significant evidence to affirm that there are
significant differences between Manual of organization and functions, Manual
profiles of positions in the National Engineering University 2018.
Keywords: Organization and functions manual, job profile manual.
Introducción
Durante los últimos años las entidades públicas o privadas, han comprendido la
necesidad que tiene los recursos humanos para conseguir el cumplimiento de las
actividades aprobadas por las institucionales y han potenciado su dirección. Esto
conlleva que los especialistas de recursos humanos deban tener un conocimiento
profundo de los requerimientos básicos de los puestos de su organización y tengan
en cada puesto a una persona que conozca y realice sus funciones con mayor
eficiencia, con la finalidad de mejorar la productividad organizacional (Puntriano,
2003).
Hay que tener presente que dentro de la organización las funciones de cada
puesto o cargo están establecidas en los manuales mencionados, en el que se
presenta de manera técnica y normativa el accionar de las funciones de los puestos;
así como otras atribuciones y requisitos como son la responsabilidad.
En este sentido, surge el MPP, documento en la cual se detalla la estructura
sobre la ubicación de los puestos que debe contener toda estructura orgánica de
una institución pública, en la que se mencionan los requisitos que debe cumplir para
que el personal se encamine y desenvuelva debidamente en su puesto de trabajo.
De esta manera, Servir contempla que el MPP reemplazará al MOF.
En la Universidad la Oficina Central de Recursos Humanos y la Oficina Central
de Organización y Métodos evaluaron la situación de los manuales mencionados,
muchos de los cuales no estaban actualizados. Como producto de la evaluación,
se consideró necesario realizar actividades de capacitación sobre los formularios
59
de los manuales, dirigido especialmente a los jefes o encargados de los servicios
de personal de las dependencias y facultades.
La actualización y posterior aprobación del MPP reviste una situación
problemática en algunas dependencias y facultades que no han aprobado su
cuadro orgánico de cargo y, como consecuencia, a la fecha en toda la entidad no
se ha valorado los bienes que podría recibir el servidor si se aplicara el MPP en
comparación con el MOF, y la presente investigación intenta aportar una solución
a esta problemática; por tanto, nuestro problema de investigación se centra en
determinar las características que diferencian a los manuales de gestión
mencionados en la universidad, según los expertos en Capital Humano.
Metodología
La presente investigación es de tipo básico, según Tamayo (2010) “… parte de
un planteamiento de marco teórico y permanece en él; su finalidad es formular
nuevas teorías o modificar las existentes, en incrementar los conocimientos
científicos o filosóficos, teniendo presente de no contrastarlos con ningún aspecto
referido práctico” (p.8). El presente estudio de investigación sigue un diseño no
experimental; el cual es entendido por Hernández, Fernández y Baptista (2006)
como: “…la investigación que se realiza sin manipular deliberadamente variables.
Es decir, se trata de estudios donde no hacemos variar en forma intencional las
variables independientes para ver su efecto sobre otras variables” (p. 205).
Asimismo, nuestras variables serán medidas y analizadas en su contexto natural;
es decir “… no se construye ninguna situación, sino que se observan situaciones
ya existentes, no provocadas intencionalmente en la investigación por quien la
realiza” (Hernández, et ál. 2006, p.205). Es comparativo porque se ha
considerado dos o más investigaciones descriptivas simples; esto es, recolectar
información relevante en varias muestras con respecto a un mismo fenómeno o
aspecto de interés y luego caracterizar este fenómeno con base en la
comparación de los datos recogidos, pudiendo hacerse esta comparación en los
datos generales o en una categoría de ellos. (Alva, 2007, p.3). Los cuestionarios
utilizados para esta investigación se establecieron a través de niveles y rangos
60
que fueron validados por el juicio de expertos y se obtuvo favorables mediante la
prueba de confiabilidad de Alfa de cronbach: para el Manual de Organización y
Funciones de 0,861 y para el Manual de Perfiles de Puestos de 0,953, siendo su
fiabilidad buena y muy buena.
Resultados
Como se observa en los resultados comparativos, el Manual de perfiles de puestos,
presenta mejores niveles (Ineficiente 6,7%, Regular 35% y Eficiente 58,3%)
respecto al Manual de organización y funciones (Ineficiente 56,7%, Regular 23,3%
y Eficiente 20%); luego de su evaluación por los técnicos y especialistas.
En los resultados comparativos entre Manual de perfiles de puestos respecto a la
identificación, presenta mejores niveles (Ineficiente 13,3%, Regular 35% y Eficiente
51,7%) respecto al Manual de organización y funciones (Ineficiente 68,3%, Regular
25% y Eficiente 6,7%); luego de su evaluación por los técnicos y especialistas.
En los resultados comparativos entre el Manual de perfiles de puestos respecto a
las funciones, presenta mejores niveles (Ineficiente 6,7%, Regular 40% y Eficiente
53,3%) respeto al Manual de organización y funciones (Ineficiente 60%, Regular
40% y Eficiente 0%); luego de su evaluación por los técnicos y especialistas.
En los resultados obtenidos entre el Manual de perfiles de puestos respecto a los
perfiles, presenta mejores niveles (Ineficiente 6,7%, Regular 48,3% y Eficiente 45%)
respecto al Manual de organización y funciones (Ineficiente 60%, Regular 23,3% y
Eficiente 16,7%); luego de su evaluación por los técnicos y especialistas.
Discusión
De los resultados se obtiene que existen diferencias significativas entre el MOF y
el MPP, puesto que el Manual de perfiles de puestos, presenta mejores niveles
(Ineficiente 6,7%, Regular 35% y Eficiente 58,3%) respecto al Manual de
organización y funciones (Ineficiente 56,7%, Regular 23,3% y Eficiente 20%); luego
de su evaluación por los técnicos y especialistas, en cuanto al objetivo general, el
nivel de significancia fue de =0,000<0,05.
61
En el Manual de organización y funciones se propicia la ubicación del servidor
dentro de uno de los órganos de la estructura orgánica de cada dependencia,
unidad orgánica y denominación del cargo o puesto.
En cuanto al objetivo específico 1, al ser el nivel de significancia p=0,000<0,05
se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis específica 1. Por tanto, existen
diferencias significativas entre Manual de organización y funciones y Manual de
perfiles de puestos en cuanto a la identificación en la Universidad Nacional de
Ingeniería 2018; esto es, el Manual de perfiles de puestos respecto a la
identificación, presenta mejores niveles (Ineficiente 13,3%, Regular 35% y Eficiente
51,7%) respecto al Manual de organización y funciones (Ineficiente 68,3%, Regular
25% y Eficiente 6,7%); luego de su evaluación por los técnicos y especialistas.
De los hallazgos encontrados, la presente investigación corrobora lo
planteado por Guerrero (2017), quien coincide en afirmar que el Manual de
organización y funciones es una herramienta útil y que contribuye a identificar
cada uno de los diferentes subsistemas del área de recursos humanos, además
que permite analizar y visualizar la influencia que tienen las acciones que se
tomen en la empresa en el rendimiento de los empleados, buscando el desarrollo
profesional, programas de capacitación y un buen clima laboral, para lograr los
objetivos institucionales.
Los resultados de la investigación demuestran que en cuanto al objetivo
específico 2, al ser el nivel de significancia p=0,000<0,05 se rechaza la hipótesis
nula y se acepta la hipótesis específica 2. Por tanto, existen diferencias
significativas entre Manual de organización y funciones y Manual de perfiles de
puestos en cuanto a las funciones en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018;
esto es, el Manual de perfiles de puestos respecto a las funciones, presenta
mejores niveles (Ineficiente 6,7%, Regular 40% y Eficiente 53,3%) respecto al
Manual de organización y funciones (Ineficiente 60%, Regular 40% y Eficiente 0%);
luego de su evaluación por los técnicos y especialistas.
También existe gran diferencia entre la descripción del puesto y el puesto de
trabajo, uno se enfoca en funciones, responsabilidades, niveles de coordinación
62
mientras que el otro ve la formación, experiencia, conocimientos y atributos que
debe tener la persona para cubrir el puesto.
En cuanto al objetivo específico 3, dado el nivel de significancia p=0,000<0,05
se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis específica 3. Por tanto, existen
diferencias significativas entre Manual de organización y funciones y Manual de
perfiles de puestos en cuanto a los perfiles en la Universidad Nacional de Ingeniería
2018; esto es, el Manual de perfiles de puestos respecto a los perfiles presenta
mejores niveles (Ineficiente 6,7%, Regular 48,3% y Eficiente 45%) respecto al
Manual de organización y funciones (Ineficiente 60%, Regular 23,3% y Eficiente
16,7%); luego de su evaluación por los técnicos y especialistas.
De esta manera, se corrobora que el Manual de perfiles de puestos aprobado
por Servir se da con base con la gestión por competencias y aplica el desarrollo de
los perfiles de puestos administrativos, donde se evalúa el conocimiento técnico y
la experiencia requeridos para el puesto en el sector público.
Mientras que en el Manual de organización y funciones se describen los
requisitos mínimos que corresponden a cada cargo (puesto), de acuerdo a su
clasificación, con la finalidad que sean cumplidos por los postulantes mediante un
proceso de concurso público de méritos, así como por quienes lo vienen ocupando
bajo la modalidad o condición de nombrado, designación, ascenso, encargatura o
acción de personal que realiza las instituciones.
De los resultados obtenidos, la elaboración de los perfiles está mejor definido
y detallado en el Manual de perfiles de puestos de Servir.
De esta manera, se corrobora lo mencionado por Ghiglione (2015), que los
recursos humanos es el activo más importante dentro de las organizaciones
públicas, y que es necesario desarrollar la capacitación del personal para la
continua mejora del desempeño laboral y de acuerdo con requisitos que deben
estar establecidos dentro del Manual de perfil de puesto, así como la importancia
que se debe tener en cuenta en la selección de personal dentro de la institución.
63
Asimismo, Blas (2017) menciona en su investigación que los procesos por
concurso interno o público deben darse mediante las directivas aprobadas en el
Manual de perfiles de puestos de Servir, con el cual la institución contará con
personal capacitado que cumpla con los requisitos del puesto, y este es el objetivo
que la institución debe alcanzar para contar con los profesionales competentes que
requiere el estado, siendo este uno de los ejes centrales de la meritocracia.
Conclusiones
Luego de los resultados conseguidos, se concluye que:
La investigación realizada que existen diferencias significativas entre los manuales
en cuanto a la identificación en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
Existe diferencia significativa entre los manuales en cuanto a las funciones en la
Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
Se confirma que existe diferencia significativa entre los manuales en cuanto a los
perfiles en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
Por último se señala que existe diferencia significativa entre los manuales en la
Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
Recomendaciones
Con el MPP se permitirá identificar la dependencia, unidad orgánica y los puestos
requeridos para la universidad.
Se recomienda a las dependencias de la universidad, implementen su estructura
orgánica aprobada por la Oficina Central de Desarrollo Organizacional-UNI y deben
respetar el puesto asignado a cada órgano y unidades orgánicas.
Las dependencias una vez que aprueben o actualizan los manuales de perfiles de
puestos, deberán ser entregadas al trabajador, con el propósito de hacer conocer
64
las funciones que desarrollarán en la dependencia asignada, esto le permitirá
mejorar el desarrollo de su labor diaria y cumplir con las metas aprobadas.
Con el MPP, se podrá verificar que las funciones del puesto, no se dupliquen dentro
de un mismo órgano o unidad orgánica.
Para una mejora en el servicio en el sector público como propone el ente rector
Servir, la Institución debe actualizar el MPP y la gestión por competencias, esto nos
permitirá contar con perfiles apropiados para una buena gestión del capital
humano, por ende, los perfiles deben elaborarse de acuerdo al puesto y no
elaborarse de acuerdo a una persona.
El MPP se refiere a la forma detallada de la estructurada de los perfiles de puestos
de la Universidad.
Según el artículo 21º de la Directiva Nº 004-2017-SERVIR/GDSRH con relación a
los diseños de puesto, para su elaboración de sus MPP.
La Oficina Central de Recursos Humanos de la Institución, es la responsable de la
preparación de los perfiles de puestos, así como brindar acompañamiento técnico
a las dependencias en la elaboración de perfiles.
Revisar los formatos en el cual se detallan los perfiles y estén elaborados según las
directivas de SERVIR.
Confirmar que las funciones del puesto, estén consideradas en las funciones
generales de la unidad orgánica.
Comprobar que no se duplique las funciones del puesto, en una misma
dependencia.
Se recomienda que los puestos de Jefes de órganos deben ser cubierta mediante
un proceso de concurso interno entre el personal administrativo de la Institución, si
el puesto queda desierta, debe convocarse a un proceso de concurso público de
méritos, debido a que estos cargos deben ser dirigidos por profesionales con
experiencia en el puesto y que cumpla con los requisitos del mismo, quienes
65
estarán en la capacidad de tomar decisiones para una mejor gestión de la
universidad, en función al Decreto Legislativo Nº 1023, referente a la meritocracia
del servidor público en las entidades del estado.
Referencias
Blas (2017). Perfiles de puestos y su relación con el desempeño laboral de los
trabajadores de la Dirección de Salud V de Lima Metropolitana, 2017. Lima.
Perú.
Directiva N°004-2017-Servir/GDSRH. Normas para la gestión del proceso de
diseño de puestos y formulación del Manual de perfiles de puestos – MPP.
Guerrero (2016). Gestión del Talento Humano Diseño y Plan Piloto de
Implementación de Puestos de Trabajo Aplicando el Modelo por
Competencias para el Tribunal de Justicia de la Comunidad Andina.
Ecuador.
Ghiglione (2015). Gestión de RR.HH del personal de planta permanente de la
Honorable Cámara de Diputados (Provincia de La Pampa). Argentina.
Sáenz (2016). Los instrumentos de gestión y la descentralización de funciones
agrarias en el programa de gobierno regional de lima metropolitana – 2015.
Lima – Perú.
Servir (2016). Normas para la Gestión del Proceso de Diseño de Puestos y
Formulación del Manual de Perfiles de Puestos – MPP.
Solís (2016). Diseño del Manual para el Proceso de Selección de Personal del
Centro Cristiano de Guayaquil. Ecuador.
Tamayo, L. (2010). Metodología de la investigación científica, Buenos Aires
Argentina. (s.e)
Zegarra, V (2012), Documentos de Gestión. Recuperado de: http://victorzegarra.
net/2012/08/17/que-es-el-mof-manual-de-organizacion-y-funciones/
66
Anexo 2. Matriz de consistencia
TÍTULO: MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES, MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA - 2018 AUTOR: Br. ESPINOZA NAVARRO JOSÉ ANTONIO
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES E INDICADORES
PROBLEMA GENERAL ¿Qué diferencias existen entre Manual de organización y funciones y Manual de perfiles de puestos en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018? PROBLEMAS ESPECIFICOS ¿Qué diferencias existen entre Manual de organización y funciones y Manual de perfiles de puestos en cuanto a la identificación en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018? ¿Qué diferencias existen entre Manual de organización y funciones y Manual de perfiles de puestos en cuanto a las funciones en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018? ¿Qué diferencias existen entre Manual de organización y funciones y Manual de perfiles de puestos en cuanto a los perfiles en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018?
OBJETIVO GENERAL Describir las diferencias que existen entre Manual de organización y funciones y Manual de perfiles de puestos en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Describir las diferencias que existen entre Manual de organización y funciones y Manual de perfiles de puestos en cuanto a la identificación en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018. Describir las diferencias que existen entre Manual de organización y funciones y Manual de perfiles de puestos en cuanto a las funciones en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018. Describir las diferencias que existen entre Manual de organización y funciones y Manual de perfiles de puestos en cuanto a los perfiles en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
HIPÓTESIS GENERAL Existen diferencias significativas entre Manual de organización y funciones y Manual de perfiles de puestos en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS Existen diferencias significativas entre Manual de organización y funciones y Manual de perfiles de puestos en cuanto a la identificación en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018. Existen diferencias significativas entre Manual de organización y funciones y Manual de perfiles de puestos en cuanto a las funciones en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018. Existen diferencias significativas entre Manual de organización y funciones y Manual de perfiles de puestos en cuanto a los perfiles en la Universidad Nacional de Ingeniería 2018.
Variable 1. MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES
Dimensiones Indicadores Ítems Niveles y rangos
Identificación Ubicación Dependencia Subordinación
1-5
Eficiente (57-75)
Regular (36-56)
Ineficiente
(15-35)
Funciones
Establecidas Coordinaciones
Objetivos
Responsabilidades
6-10
Perfiles
Formación Experiencia
Conocimientos
11-15
Variable 2. MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS
Dimensiones Indicadores Ítems Niveles y rangos
Identificación Ubicación Dependencia Subordinación
1-5
Eficiente (57-75)
Regular (36-56)
Ineficiente
(15-35)
Funciones
Establecidas
Coordinaciones
Objetivos
Responsabilidades
6-10
Perfiles
Formación
Experiencia
Conocimientos
11-15
67
TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
POBLACIÓN Y MUESTRA TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA E INFERENCIAL
TIPO: BÁSICO Recibe igualmente el nombre de investigación pura, teórica o dogmática, porque parte de un planteamiento de marco teórico y permanece en él; su finalidad es formular nuevas teorías o modificar las existentes, e incrementar los conocimientos científicos o filosóficos, teniendo presente de no contrastarlos con ningún aspecto referido práctico. (Tamayo (2010, p. 8). NIVEL: Descriptivo Comparativo DISEÑO: No experimental El diseño no experimental, de corte transeccional, según Hernández. (2010, p.149), se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos.
POBLACIÓN: Constituida por 60 especialistas y técnicos del área de RRHH TAMAÑO DE MUESTRA: 30 MUESTREO: No Probabilístico Enfoque de la Investigación: Cuantitativo
Variable 1
MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES Técnica: ENCUESTA Instrumentos: CUESTIONARIO Autor: ProfessionalsOn Line Año: 2018 Monitoreo: Setiembre – Diciembre 2018 Ámbito de Aplicación: RR.HH. UNI Forma de Administración: Directa Variable 2
MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS Técnica: ENCUESTA Instrumentos: CUESTIONARIO Autor: Professionals On Line Año: 2018 Monitoreo: Setiembre – Diciembre 2018 Ámbito de Aplicación: RRHH UNI Forma de Administración: Directa
DESCRIPTIVA: De distribución de frecuencia, tablas de contingencia, figuras DE PRUEBA: Prueba hipótesis Para Torres (1997) “La hipótesis es un planteamiento que establece una relación entre dos o más variables para explicar y, si es posible, predecir probabilísticamente las propiedades y conexiones internas de los fenómenos o las causas y consecuencias de un determinado problema” (p. 129) Wilcoxon
68
Anexo 3
INSTRUMENTOS
Cuestionario de Manual de organización y funciones
INSTRUCCIONES:
Estimado Servidor, la presente encuesta tiene el propósito de recopilar información sobre la
eficiencia del Manual de Organización y Funciones. Le agradecería leer atentamente y marcar con
un (X) la opción correspondiente a la información solicitada, la presente es totalmente anónima y
su procesamiento es reservado, por lo que le pedimos SINCERIDAD EN SU RESPUESTA, En
beneficio de la mejora continua.
Área donde labora:______________________
Alternativas de respuestas:
Totalmente de
Acuerdo De acuerdo
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
En
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
1 2 3 4 5
N° Identificación
ITEMS
1 2 3 4 5
1 El manual precisa claramente la ubicación del puesto en la
estructura orgánica.
2 Los requisitos están claramente definidos para el cargo.
3 Se expresa claramente la naturaleza del puesto.
4 El manual se sustenta en el Reglamento de Organización y
Funciones.
5 El manual está articulado al CAP (Cuadro de Asignación de
Personal).
Funciones
6 Del manual se establece claramente cada una de las funciones
establecidas para el cargo.
7 Los objetivos están claramente entendibles.
8 El manual permite la descripción de las funciones de todos los
puestos en la institución.
9 Los indicadores de evaluación son suficientes.
10 La coordinación y atribuciones están claramente entendibles.
69
Fuente: Elaboración Professionals On Line (2018)
Perfiles
11 Las competencias en cuanto a la persona que asume el puesto
están claramente definidos.
12 Los requisitos de la persona que asume el puesto están
claramente definidos.
13 Considera que la evaluación de capacidades forma parte del
manual.
14 Los indicadores de evaluación del postulante que asumirá el
cargo están claramente definidos.
15 El manual no está sesgado ni discrimina a la mujer.
70
Cuestionario del Manual de Perfiles de Puestos
INSTRUCCIONES:
Estimado Servidor, la presente encuesta tiene el propósito de recopilar información sobre la
eficiencia del Manual de Perfiles de Puestos. Le agradecería leer atentamente y marcar con un (X)
la opción correspondiente a la información solicitada, la presente es totalmente anónima y su
procesamiento es reservado, por lo que le pedimos SINCERIDAD EN SU RESPUESTA, En
beneficio de la mejora continua.
Área donde labora:______________________
Alternativas de respuestas:
Totalmente de
Acuerdo De acuerdo
Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
En
desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
1 2 3 4 5
N° Identificación
ITEMS
1 2 3 4 5
1 El manual precisa claramente la ubicación del puesto en la
estructura orgánica.
2 Los requisitos están claramente definidos para el cargo.
3 Se expresa claramente la naturaleza del puesto.
4 El manual se sustenta en el Reglamento de Organización y
Funciones.
5 El manual está articulado al CAP (Cuadro de Asignación de
Personal).
Funciones
6 Del manual se establece claramente cada una de las funciones
establecidas para el cargo.
7 Los objetivos están claramente entendibles.
8 El manual permite la descripción de las funciones de todos los
puestos en la institución.
9 Los indicadores de evaluación son suficientes.
10 La coordinación y atribuciones están claramente entendibles.
71
Perfiles
11 Las competencias en cuanto a la persona que asume el puesto
están claramente definidos.
12 Los requisitos de la persona que asume el puesto están
claramente definidos.
13 Considera que la evaluación de capacidades forma parte del
manual.
14 Los indicadores de evaluación del postulante que asumirá el
cargo están claramente definidos.
15 El manual no está sesgado ni discrimina a la mujer.
Fuente: Elaboración Professionals On Line (2018)
72
73
74
75
76
77
78
Anexo 5
Permiso de la institución donde se aplicó el estudio
79
Anexo 6
Base de Datos
Manual de Organización y Funciones
80
81
Manual de Perfiles de Puestos
82
83
84
85
86