manajemen sumber daya manusia dalam …repository.uinjambi.ac.id/2012/2/mmp 1722806...bab i...
TRANSCRIPT
1
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN LAYANAN PENDIDIKAN DIMA’HADAL-JAMI’AHUNIVERSITAS
ISLAM NEGERISULTHAN THAHA SAIFUDDINJAMBI
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Meraih Gelar Magister Pendidikan Islam dalam Konsentrasi Manajemen Pendidikan Islam
OLEH: FRANSISKO CHANIAGO
NIM: MMP. 1722806
PASCASARJANA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI
2019
ii
iii
v
MOTTO
Artinya: Dia mengatur urusan dari langit kebumi, kemudian (urusan)
itu naik kepada-Nya dalam satuhari yang keadaanya adalah
seribu tahun menurut perhitungan. (as-Sajadah, ayat: 5).1
1Al-Qur’an in word. as-Sajadah, ayat: 5.
vi
PERSEMBAHAN
Tesis ini kupersembahkan kepada :
Kedua Orang Tuaku
Ayah Afrizal Chaniago
Ibu Fatmawati
Abang, Kakak, dan Adik-adiku
Abang Benny Irawan S.H, Kakak Shinta Afrina Wati, kakak Ariani, Nopi
Delvita, Ayu Putri, Dian Suci Ramadhani
vii
ABSTRAK Fransisko Chaniago, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Menigkatkan Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam NegeriSulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Tujuan dalam temuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor penghambat dan faktor pendukung sekaligus upaya yang dilakukan oleh Pimpinan dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang masih dirasakan belum opimal
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif yaitu suatu metode yang digunakan untuk menemukan pengetahuan yang seluas-luasnya terhadap objek penelitian pada saat penelitian dilaksanakan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan penelitian Deskriptif.
Temuan Dan analisis Peneliti yaitu 1) Layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi meliputi layanan yang diberikan melalui Devisi akademik, devisi tahfiz, devisi ibadah, dan devisi kemahasantrian. 2) Adapun faktor penghambat berupa sarana dan prasarana yang masih kurang memadai dalam meningkatkan layanan pendidikan, penjadwalan pembelajaran kampus dengan penjadwalan pembelajaran di ma’had al-jami’ah sering tumburan, beban kerja yang tidak seimbang dengan karyawan yang ada, dan minimnya anggaran untuk peningkatan kompetensi karyawan. dan faktor pendukung Sumber daya manusia yang direkrut melalui alumni lulusan pesantren, dedikasi karyawan terhadap pekerjaanya, sarana dan prasarana. 3) Upaya Pimpinan dalam meningkatkan layanan pendidikan yaitu dengan cara meningkatkan kedisiplinan, mengadakan pelatihan, mengajukan penambahan karyawan yang tidak seimbang dengan beban kerjanya, melakukan rapat evaluasi kerja, membicarakan secara intensip kepada pihak rektorat terkait sarana dan prasarana, beraudiensi dengan pihak kampus terhadap penjadwalan pembelajaran.
Implikasinya adalah, Ada empat layanan pendidikan mliputi layanan yang diberikan melalui Devisi akademik, devisi tahfiz, devisi ibadah, dan devisi kemahasantrian. yang mencangkup dalam layanan pendidikan bahasa arab/inggris, Al-qur’an dan tahfiz, pembinaan Ibadah praktis, serta berjalanya kegiatan yang diselenggarakan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Kata kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia, Layanan Pendidikan
viii
ABSTRACT
Fransisko Chaniago, Human Resources Management In Improving Educational Services At Ma’had Al-jami’ah The State Islamic University Of Sulthan Thaha Saifuddun Jambi
The purpose of the research are to find out the inhibiting and supporting factors and efforts was done by the leadership in improving Education Services in Ma'had Al-Jami'ah The State Islamic University of Sulthan Thaha Saifuddin Jambi that still unoptimal.
This research used qualitative approach which is a method that is used to find the broadest knowledge of the research objects at the time the research was conducted. The approach used in this research is descriptive research approach.
The findings and analysis research are, namely 1) Educational services at Ma'had Al-jami'ah The State Islamic University of Sulthan Thaha Saifuddin Jambi include services provided through Academic division, Tahfiz division, Religious division, and Students division. 2) The inhibiting factors are facilities and infrastructure, those are still inadequate in improving educational services, scheduling of College learning and Ma’had learning often collide, workloads are not balanced with existing employees, and the lack budget for improving the employee competency. And supporting factors of Human resources recruited through alumni of Boarding School, employee dedication on their work, facilities and infrastructure. 3) The Leadership Efforts in improving education services, namely by increasing discipline, conducting training, proposing the addition of employees who are not balanced with their workload, conducting work evaluation meetings, discussing intensively with the rector regarding facilities and infrastructure, having an audience with the college authorities about learning schedule .
The implications, there are four educational services including services provided through academic division, tahfiz division, religious division, and students division which includes Arabic/English language education services, Al-Qur'an and Tahfiz, religious training and ongoing activities held at Ma'had al-Jami'ah The State Islamic University of Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Keywords : Human Resources Management , Education Services
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah
menganugerahkan rahmat dan pertolongan-Nya, sehingga tesis yang
berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Menigkatkan Layanan
Pendidikan Di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi. Tesis ini disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan
guna menyelesaikan Studi Magister (S2) pada Pascasarjana di UIN STS
Jambi. Shalawat serta Salam senantiasa tercurah kepada junjungan Nabi
Muhammad SAW, rahmat seluruh alam, pelopor kebenaran dan penerang
dalam kegelapan.
Penulis mengakui dengan sepenuh hati, bahwa adanya bantuan dan
bimbingan dari berbagai pihak, tesis ini sulit untuk dapat diselesaikan
dengan baik. Selanjutnya penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
tak terhingga kepada semua pihak yang telah sudi memberikan bimbingan,
bantuan, dan kontribusi demi kesempurnaan tesis ini.
1. Bapak Prof. Dr. H. Ahmad Husein Ritonga, MA selaku Direktur
Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Ibu Dr. Risnita,
M.Pd., selaku Wakil Direktur Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi.
2. Ibu Dr. Hj. Fadlilah, M.Pd. dan Bapak Dr. Ahmad Ridwan, M.Pd.I selaku
Pembimbing I dan Pembimbing II.
3. Bapak Prof. Dr. H. Su’aidi, MA Ph.D. Selaku Rektor UIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi
4. Tim Penguji yang telah sudi menyampaikan masukannya guna
kesempurnaan tesis ini.
5. Bapak/Ibu Dosen Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
6. Staf karyawan/karyawati Pascasarjana UIN Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi.
7. Pimpinan Ma’had Al-jami’ah UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
x
8. Staf karyawan/karyawati Ma’had Al-jami’ah UIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi.
9. Kepada rekan-rekan seperjuangan dan semua pihak yang tidak dapat
saya sebutkan namanya satu persatu yang telah banyak memberikan
sumbangsih dan dukungan kepada penulis selama proses penelitian
dan penulisan tesis ini.
Selanjutnya dalam penulisan dan penyusunan tesis ini, penulis tidak
luput dari kesalahan dan kekhilafan. Untuk itu penulis sangat
mengharapkan sumbangan kritik, saran, serta masukan lainnya yang
bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini. Semoga Allah SWT
selalu memberikan petunjuk dan bimbingan-Nya kepada kita semua.
Jambi, 30 Oktober 2019
Penulis
Fransisko Chaniago NIM. MMP.1722806
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................ ii
NOTA DINAS ......................................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN................................................................... iii
PERNYATAAN ORISINALITAS TESIS ................................................ iv
MOTTO .................................................................................................. v
PERSEMBAHAN ................................................................................... vi
ABSTRACT ........................................................................................... vii
ABSTRAK ............................................................................................. viii
KATA PENGANTAR ............................................................................. ix
DAFTAR ISI ........................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .................................................. 1
B. Rumusan Masalah ......................................................... 10
C. Fokus Penelitian ............................................................ 10
D. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian .................................. 11
BAB II LANDASAN TEORI DAN PENELITIAN YANG RELEVAN
A. Landasan Teori .............................................................. 12
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... 12
2. Layanan Pendidikan ................................................. 30
B. Penelitian Relevan .......................................................... 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian ................................................... 47
B. Situasi Sosial Dan Subjek Penelitian ............................. 47
C. Jenis Dan Sumber Data ................................................. 48
D. Teknik Pengumpulan Data ............................................. 49
E. Teknik Analisis Data ...................................................... 51
F. Uji Kepercayaan Data .................................................... 53
G. Pelaksanaan Dan Waktu Penelitian ............................... 55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Temuan Umum .............................................................. 57
1. Historis Ma’had Al-Jami’ah ....................................... 57
2. Visi, Misi, dan Tujuan Ma’had Al-jami’ah .................. 56
3. Organisasi Pengurus (Staf) dan Dosen Ma’had Al-
jami’ah ...................................................................... 60
xii
4. Lembaga Pengurus Asrama (La_pasma) Ma’had Al-
jami’ah ...................................................................... 66
5. Keadaan Mahasiswa Ma’had Al-jami’ah ................... 67
6. Peningkatan Kompetensi Keterampilan .................... 77
7. Keadaan Sarana dan Prasarana .............................. 83
B. Temuan Khusus ............................................................. 85
1. Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-Jami’ah
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi ........................................................................ 85
2. Faktor Penghambat Dan Faktor Pendukung Dalam
Meningkatkan Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-
jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi ........................................................ 99
3. Upaya Pimpinan Dalam Meningkatkan Layanan
Pendidikan Di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi .................. 108
C. Analisis Hasil Penelitian ................................................ 116
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .................................................................. 122
B. Implikasi ....................................................................... 123
C. Rekomendasi ............................................................... 124
D. Saran ........................................................................... 125
E. Kata Penutup ............................................................... 125
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRA
xiii
DAFTARTABEL
Tabel 3.1. Jadwal Penelitian ............................................................ 56
Tabel 4.1. Struktur Kepengurusan Ma’had Al-jami’ah ...................... 63
Tabel 4.2. Keadaan Dosen Ma’had Al-jami’ah ................................. 64
Tabel 4.3. Keadaan Mahasiswa Putra Ma’had Al-jami’ah ................ 67
Tabel 3.5. Keadaan Mahasiswa Putri Ma’had Al-jami’ah ................. 70
Tabel.4.5 Keadaan Sarana dan Prasarana ..................................... 83
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement,
yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum
memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Devinisi yang
paling sederhana, tetapi sekaligus paling klasik tentang manajemen
mengatakan bahwa manajemen adalah seni memperoleh hasil melalui
berbagai kegiatan yang dilakukan oleh orang lain.2 Manajemen
mencangkup untuk mencapai tujuan, dilakukan oleh individu-individu yang
menyumbangkan upayanya yang terbaik melalui tindakan-tindakan yang
telah ditetapkan sebelumnya.3 Mary Parker Follet, mendefinisikan
manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan
mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin
mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk
mencapai sasaran secara efektif dan efesien.4
George R.Terry mengatakan bahwa manajemen merupakan proses
yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan: perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian dan pengawasan yang dilakukan
untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan
melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lain yang
tertuang dalam bukunya yang berjudul The Principles of Management.
Dengan kata lain pengertian manajemen adalah pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya dengan menggunakan kegiatan orang lain.5
2Siagian, Fungsi-fungsi Manajerial, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010), hal. 1. 3George R.Terry, Prinsip-prinsip Manajemen, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010), hal. 9. 4Ansory dan Indrasari, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sidoharjo: Indomedia Pustaka, 2018). hal. 2. 5Ibid, hal. 3.
2
Berdasarkan beberapa pengertian manajemen diatas bahwa
pengertian manajemen adalah kemampuan untuk menggerakan atau
fasiltas dengan menerapkan fungsi-fungsi manajemen dalam usaha kerja
sama kelompok orang untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya. Pengertian diatas dapat memberikan gambaran, bahwa ada
beberapa ungsur dalam pengertian manajemen, yaitu: a). Adanya
kemampuan untuk menggerakkan orang-orang dan semua fasilitas yang
ada dalam organisasi. b). Kegiatan yang dilaksanakan berhubungan
dengan erat konsep perencanaan, pengorganisasiaan, penngarahan, dan
pengawasan. c). Adanya kerja sama, d). Adanya orang yang beraktivitas
dalam organisasi tersebut. e). Adanya tujuan yang perlu dicapai.6
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer
dan tenaga kerja lainya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.7 Istilah
manajemen sumber daya manusia dapat disamakan artinya dengan
pekerja, pegawai atau karyawan, yaitu orang yang mengerjakan. Kata
pegawai lebih banyak digunakan dilingkungan kerja perkantoran dengan
aktivitas kerja yang rutin. Dalam kajian teori yang berkembang akhir-akhir
ini istilah yang banyak digunakan untuk membahas pegawai atau pekerja
adalah sumber daya manusia.8 Manajemen Sumber Daya Manusia, dapat
diartikan sebagai pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam
organisasi berupa hubungan antar pekerja dengan pekerja, terutama untuk
menciptakan dan memanfaatkan individu-individu secara produktif sebagai
usaha mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan
kepuasaan kerja dan pemenuhan kebutuhan individu-individu tersebut.9
6Ibid., hal. 10. 7Masram Dan Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional, (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2017), hal. 2. 8Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, (Jakarta: Rajawali pers, 2016) hal. 2. 9Abdullah Qodir, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Alfalah Bakalan Kecamatan Kalinyamatan Kabupatenjepara, JMP, Volume 1 Nomor 3, 14, Desember 2012.
3
Sesuai dengan pendapat George R. Terry dalam Sutopo yang menyatakan
bahwa fungsi manajemen mencakup kegiatan-kegiatan: (1) Perencanaan
(planning); Budgetting, Programming, Decision Making, Forecasting; (2)
Pengorganisasian (organizing): Structuring, Assembling Resourse,
Staffing; (3) Penggerakan (directing): Coordinating, Directing,
Commanding, Motivating dan Leading. (4) Pengawasan (Controling):
Monitoring, Evaluating, Reporting yang dilakukan untuk mancapai sasaran
yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya.10
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah
sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada
pentahapan perkembangan yang terjadai pada masing-masing organisasi.
Menurut Cushway, tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi: a)
memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber
daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap
mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pemekerjaan secara legal;
b) mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
manajemen sumber daya manusia yang memungkinkan organisasi mampu
mencapai tujuanya; c) membantu dalam pengembangan arah keseluruhan
organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi
manajemen sumber daya manusia; d) member dukungan dan kondisi yang
akan membantu manajer lini mencapai tujuanya; e) menangani berbagai
krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan
bahwa mareka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuanya; f)
menyediakan media komuikasi antara pekerja dan manajemen organisasi;
g) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen sumber daya manusia.11
10Sutopo, Administrasi, Manajemen dan Organisasi, (Jakarta: Lembaga Administrasi Negara, 1999), hal.14. 11Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2014), hal. 8.
4
Produktivitas merupakan sasaran organisasi yang sangat penting.
Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia dapat berperan dalam
meningkatkan produktivitas organisasi. Organisasi yang telah mencapai
tingkat produktivitas tinggi didalamnya terdapat praktek manajemen sumber
daya manusia yang unik. Keunikan tersebut menunjuki secara khusus pada
suatu keadaan dimana organisasi membatasi peran sumber daya manusia
menurut tingkat partisipasinya didalam pembuatan keputusan yang
mengimplementasikan strategi bisnis, organisasi memfokuskan
penggunaan sumber daya yang tersedia dicurahkan pada fungsi-fungsi
sumber daya manusia dalam mngatasi setiap masalah sebelum menambah
program baru atau mencari sumber daya tambahan, staf sumber daya
manusia organisasi berinisiatif untuk membuat program dan berkomunikasi
dengan manajemen lini, manajemen lini berbagi tanggung jawab untuk
seluruh program manajemen sumber daya manusia, staf perusahaan
berbagi tanggung jawab untuk perumusan kebijakan manajemen sumber
daya manusia dan administrasi program pada seluruh tingkatan
organisasional.12
Inisiasi Strategi Manjemen dalam meningkatkan sumber daya
manusia perlu direncanakan dan diatur dengan baik serta sudah
merupakan bagian dari sunnatullah, yaitu dengan melihat bagaimana Allah
SWT menciptakan alam semesta dengan hak dan perencanaan yang
matang disertai dengan tujuan yang jelas. Sebagaimana firman-Nya:
Artinya: Dia mengatur urusan dari langit ke bumi, kemudian (urusan) itu naik
kepada-Nya dalam satu hari yang keadaanya adalah seribu tahun
12Priyono Marnis, Ibid, hal. 10.
5
menurut perhitungan. (as-Sajadah, ayat: 5).13
Demikian juga dalam kajian lembaga pendidikan, masalah sumber
daya manusia yang menjadi hal yang krusial dalam meningkatkan daya
saing lulusan. Mutu tenaga pendidik dan kependidikan menjadi hal yang
utama untuk meningkatkan daya saing lulusan lembaga pendidikan, jadi
tingginya mutu sumber daya manusia islami lembaga pendidikan maka
akan tinggi juga daya saing dilembaga pendidikan tersebut karena sumber
daya manusia akan menciptakan lulusan-lulusan yang kompetitif
dibandingkan lulusan-lulusan di lembaga pendidikan lainya.14 Dukungan
sumber daya manusia untuk mendukung berjalanya sebuah proses
manajerialisme, berasal dari ajaran-ajaran islam. Misalnya, meminjam
landasan yang diungkapkan oleh ismail yusanto, dijelaskan dalam Q.S. Az-
Zumar: 39 dan Q.S Al-isra’: 84, sebagaimana ayat berikut:
Artinya : Katakanlah: Hai kaumku, Bekerjalah sesuai dengan keadaanmu,
sesungguhnya aku akan bekerja (pula), Maka kelak kamu akan
mengetahui.15
Artinya: Katakanlah: Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaanya masing-
masing. MakaTuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar
jalan-Nya.16
Dua ayat diatas memang menekankan bahwa setiap persoalan
harus dipasrahkan kepada semua orang yang memiliki keahlian dalam
13Al-Qur’an in word. as-Sajadah, ayat: 5. 14M.Ihsan Dacholfany, Inisiasi Strategi Manajemen Lembaga Pendidikan Islam Dalam Meningkatkan Mutu Sumber Daya Manusia Islami Di Indonesia Dalam Menghadapi Era Globalisasi, Dalam jurnal Volume. No. 1 Januari-Juni 2017. 15Departemen Agama RI, Mushaf Al-Qur’an dan Terjemah, (Jakarta: Pustaka Al-Kautsar, 2009) hal. 458. 16Ibid. hal. 282.
6
bidangya yang menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan, dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung
sumber daya manusianya.
Perencanaan sumber daya manusia yang baik adalah yang memiliki
konsep dan dapat dijadikan pijakan dalam pembuatan pengambilan
keputusan. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu memberikan
pedoman mengenai persyaratan dalam pengadaan dan pengembangan
sumber daya manusia yang seharusnya dipekerjakan dilingkungan sebuah
organisasi atau perusahaan.17
Dalam buku Sugiyono, Kotler menyatakan bahwa kualitas adalah
sebagai berikut. “Quality is the totality of features and characteristic of
product service that bear on its ability tos satisfy stated or implied needs”.
kualias adalah keseluruhan gambaran dan karakteristik barang dan jasa
yang menunjukan kemampuanya untuk memenuhi kepuasan dan
kebutuhan. Sementara itu Depdiknas menyatakan bahwa, Secara umum,
mutu kualitas adalah gambaran dan karakteristik menyeluruh dari barang
atau jasa yang menunjukn kemampuanya dalam memuaskan kebutuhan
yang ditentukan atau yang tersirat. Dalam hal ini kualitas pelayanan
(Service Quality) Prasuraman dan L. Berry menyatakan bahwa “good
service quality as meeting or exceeding what customers expect from the
service”. Pelayanan yang baik adalah apabila dapat memenuhi atau
melebihi apa yang diharapkan dari konsumen atas pelayanan tersebut.18
Pelayanan dan kepuasan pelanggan adalah merupakan tujuan
utama dalam perusahaan karena tanpa pelanggan, perusahaan tidak akan
ada. Aset perusahaan sangat kecil nilainya tanpa keberadaan pelanggan.
17Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi, (Bandung: Alfabeta, 2017) hal. 16 18Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi, (Bandung: Alfabeta, 2014), hal. 544.
7
Karena itu tugas utama perusahaan adalah penarik dan mempertahankan
pelanggan. Pelanggan ditarik dengan tawaran yang lebih kompetitif dan
dipertahankan dengan memberikan kepuasan.19 Peraturan mentri
pendidikan dan kebudayaan republik Indonesia no 27 tahun 2016 tentang
layanan pendidikan kepercayaan terhadap tuhan yang maha esa pada
satuan pendidikan pasal 1 ayat 1 menyatakan: Layanan pendidikan
kepercayaan terhadap tuhan yang maha esa adalah layanan pendidikan
kepercayaan terhadap tuhan yang maha esa yang diberikan kepada
peserta didik penghayat kepercayaan terhadap tuhan yang maha esa.20
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi sebagai
perguruan tinggi agama terbesar di propinsi Jambi diharapkan mampu
memberikan layanan yang bermutu kepada stakeholder, sehingga dapat
meningkatkan mutu layanan pendidikan, kualitas lulusan, serta kiprah
alumni UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi di tengah-tengah masyarakat.
Untuk mewujudkan layanan pendidikan tersebut, maka upaya
pengembalian pencitraan lembaga pendidikan yang tertua dan sangat
monumental, peningkatan moralitas dan akhlak bangsa, pembinaan dasar
yang kuat terhadap agama, Al-Qur’an, bahasa Arab dan bahasa Inggris,
teknologi, minat bakat, serta peningkatan daya saing Perguruan Tinggi
menuju kompetisi sumber daya manusia secara kelembagaan, maka UIN
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi haruslah didukung oleh tersedianya sarana
dan prasarana untuk menuju terciptanya mutu pendidikan yang unggul dan
ideal, maka salah satu lembaga studi yang dianggap relevan dan dapat
memfasilitasinya adalah dengan mendirikan Ma’had al-Jami’ah di
lingkungan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, ini diharapkan dapat
berperan efektif dalam peningkatan kompetensi kemampuan berbahasa
asing (Arab dan Inggris). Dan pendalaman basic agama bagi mahasiswa
19Nina Rahmayanty, Manajemen Pelayanan Prima: Mencari Pembelotan dan Membangun Customer Loyality, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 5. 20Peraturan Mentri Pendidikan Dan Kebudayaan Republik Indonesia Tentang Layanan Pendidikan Kepercayaan Terhadap Tuhan Yang Maha Esa Pada Satuan Pendidikan No 27 Tahun 2016.
8
UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Melihat kondisi obyektif inilah kemudian menjadi keprihatinan semua
pihak, Oleh karena itu, pimpinan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang
saat itu menjabat sebagai rektor adalah Bapak Prof. Dr. H. Mukhtar, M.Pd
bertekad untuk mengupayakan secara optimal mengembalikan citra bahwa
propinsi Jambi merupakan salah satu sentral pencetak kader-kader ulama.
Upaya ke arah itu telah dirumuskan melalui beberapa langkah strategis, di
antaranya dengan membentuk suatu lembaga dengan program
kekhususan yang bersifat kurikuler, yaitu Program Ma’had al-Jami’ah, maka
pada tanggal 1 September 2007 terbentuklah kepengurusan Program
Ma’had al-Jami’ah melalui rektor UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
sebagaimana tertuang dalam surat keputusan (SK) dengan nomor:
IN/12/R/SK/HM.01/2257. Dengan demikian UIN Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi telah menetapkan pendirian Ma’had al-Jami’ahuntuk tahun akademik
2008/2019.21
Proses Manajemen sumber daya manusia yang dilakukan oleh
pimpinan ma’had al-jami’ah sebagai pemberi layanan pendidikan mayoritas
dari para alumni yang dulunya pernah tinggal di ma’had sehingga dirasakan
mampu membina dalam pemberian layanan pendidikan. Secara umum
pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan layanan
pendidikan di Ma’had al-Jami’ah masih belum memperhatikan aspek-aspek
pengelolaanya diakibatkan keterbatasan sumber daya manusia dan daya
dukung yang masih kurang memadai sebagai penunjang aktivitas dalam
mengoptimalkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas
Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Kondisi awal terkait dalam hal ini, dan berdasarkan pengamat
21Buku Panduan Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi.
9
penulis bahwa yang menjadi Grand Tour pada pembahasan ini: Pertama,
Belum optimalnya layanan pendidikan yang diberikan oleh Ma’had al-
Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Kedua,
Lemahnya daya dukung Pimpinan ma’had dalam meningkatkan layanan
pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi. Ketiga, Belum optimalnya Manajemen Sumber Daya
Manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Sebagaimana yang terjadi di Ma’had Al- jami’ah, manajemen
sumber daya manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan selama ini
masih menghadapi berbagai kendala. Uraian diatas memperlihatkan bahwa
kerangka pengembangan dalam meningkatkan layanan pendidikan di
Ma’had al-Jami’ah belum tertata secara optimal, oleh karena itu untuk
menghadapi tuntutan dan tantangan kedepan, maka diperlukan strategi
pengembangan dalam peningkatan kualitas sumber daya manuisa dalam
meningkatkan layanan pendidikan di Ma-had al-Jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk mengadakan
penelitian di lokasi ini dengan judul: “Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam Meningkatkan Layanan Pendidika di Ma’had Al-jami’ah Universitas
Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan temuan lapangan di atas, Mengapa Manajemen
sumber daya manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had
Al-jami’ah belum dirasakan optimal dalam memberikan layanan pendidikan.
Untuk menjawab pertanyaan tersebut, maka dirumuskanlah masalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi?
10
2. Bagaimana faktor penghambat dan faktor pendukung dalam
meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
3. Bagaimana upaya Pimpinan dalam meningkatkan layanan pendidikan di
Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi?
C. Fokus Penelitian
Mengingat menimbang keterbatasan waktu, untuk itu penulis
memfokuskan penelitian ini kepada proses manajemen sumber daya
manusia yang dilakukan oleh pimpinan dalam meningkatkan layanan
pendidikan di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi.
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah:.
1. Untuk mengetahui bagaimana layanan pendidikan di Ma’had Al-Jami’ah
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi .
2. Untuk mengetahui bagaimana faktor penghambat dan pendukung dalam
meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-Jami’ah Universitas
Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
3. Untuk mengetahui bagaimana Upaya yang dilakukan oleh Pimpinan
dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
2. Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan Penelitian di atas manfaat dan kegunaan peneliti
ini:
1. Untuk menambah wawasan guna meningkatkan layanan pendidikan di
Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi.
11
2. Sebagai bahan pembelajaran dalam manajemen sumber daya
manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-Jami’ah
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
3. Sebagai kontribusi terkait pengembangan manajemen sumber daya
manusia untuk meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi pada masa
yang akan datang.
12
BAB II
LANDASAN TEORI DAN PENELITIAN YANG RELEVAN
A. Landasan teori
Landasan teori adalah teori-teori yang relevan yang dapat digunakan
untuk menjelaskan tentang variable yang akan diteliti, sebagai dasar untuk
memberi jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang diajukan
atau hipotesis, dan penyusunan instrument penelitian.22 Sebuah penelitian
yang sifatnya ilmiah, maka perlu adanya sebuah pembatasan dan
penegasan masalah yang akan diteliti, agar peneliti tersebut lebih fokus.
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang pengertian dalam judul
thesis ini, maka penulis tegaskan beberapa istilah-istilah yang terdapat
dalam judul thesis ini, yakni sebagai berikut:
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
GR. Terry dalam buku Principles of Management misalnya,
menyebutkan: Management is a distinct prosess consisting of planning,
Organizing, Actuating and Controling performend to determined and
accomplish stated objectives by the use of human being and other
resources. Manajemen merupakan suatu proses yang khas yang terdiri dari
tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan
pengendalian yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai sasaran-
sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber daya lainya.23 Fred Luthans dan Jonathan P. Doh
mendefinisikan “Management is the process of completing activities with
and through other people”.24
Manajemen sumber daya manusia dapat dipahami sebagai suatu
proses dalam organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan
(policy). Cushway, mendefinisikan Manajemen sumber daya manusia
sebagai ‘Part of the process that helps the organization achieve its
22Ridwan, Belajar Mudah Penelitian, (Bandung: ALFABETA, 2013), hal. 7. 23Eman Suherman, Manajemen Masjid, (Bandung: Alfabeta, 2012), hal. 25. 24Fred Luthans dan Jonathan P. Doh, International Management culture, strategy, and behavior, (Lincoln: University of Nebraska, 2012) hal. 1.
13
objectives’. Pernyataan ini dapat diterjemahkan sebagai ‘bagian dari proses
yang membantu organisasi mencapai tujuannya.Menurut Edwin B. Flippo,
manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat. Sementara itu, Schuler, Dowling,
Smart dan Huber mengartikan Manajemen sumber daya manusia dalam
rumusan seperti berikut ini: Human Resource Management (HRM) is the
recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human
resources contributing to the goals of the organization, and the utilisation of
several functions and activities to ensure that they are used effectively and
fairly for the benefit of the individual, the organization, and society’.25
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengakuan tentang
pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang
sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan
penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa
sumber daya manusia tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi
kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.26
Menurut Cherrington, fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
1. Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan,
penarikan, dan sleksi sumber daya manusia. sebenarnya para manajer
bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia
dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer lebih
tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan
informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
25Wukir, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Sekolah, (Yogyakarta: Multi Presindo, 2013), hal. 51. 26Priyono Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sidoarjo: Zifatama Publisher, 2010), hal. 4.
14
meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh
departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan
menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses
penarikan. Dalam proses sleksi, departemen sumber daya manusia
melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar
belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia
untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya
hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang
diperlukan perusahaan.
2. Performance Evaluation
Penilaian kerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung
tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bahwasanya dan departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk
penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja
tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan
terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang
baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.27
3. Compensation
Dalam hal kompensasi/ reward dibutuhkan suatu koordinasi yang
baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para
manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang
memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang
diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif,
dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi
asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti dan sebagainya. Departemen
27Masram, Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional, (Sidoharjo: Zifatama Publisher, 2017), hal. 4.
15
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa
konpensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang
sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya UMR) dan
memberikan motivasi.
4. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi
bawahanya, menciptakan program pelatihan dan pengembanganya yang
efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada
(pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan
pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan
program pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen
sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan
hubungan kerja tanggung jawab ini membantu restrukturisasi
perusahaandan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam
perusahaan.
5. Employe Relation
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen
sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu
perusahaan menghadapi serikat pekerja bertanggung jawab departemen
sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen
sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana
mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih
banyak. Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah
untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya: mogok
kerja, demonstrasi).
Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja, manajemen
sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan.
Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji
mareka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan
16
bertanggung jawab terhadap kebutuhan mareka. Departemen sumber daya
manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan
diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk
mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja
atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan
kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi
permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
6. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan
menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara
terusmenerus tentang pentingnya keselamatan kerja suatu program
keselamatankerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan
meningkatkankesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber
daya manusia mempunyai tanggung jawab untukmengadakan pelatihan
tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang
membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
7. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan,
departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah
individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah
yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah
penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan,
bagaimana prosedur penarikan dan sleksi yang baik, dan penyebab
ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang
menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan
yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.28
28Ibid., hal. 5-8.
17
Manajer memiliki peran besar dalam mengarahkan orang-orang
yang berada dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan,
termasuk memikirkan bagaimana memiliki sumber daya manusia (MSDM)
yang mampu bekerja secara efektif dan efesien. Memang sudah menjadi
tujuan umum bagian manajemen sumber daya manusia untuk mampu
memberikan kepuasan kerja yang maksimal kepada pihak karyawanya.
Tujuan-tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari empat
tujuan, yaitu:
1) Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber
daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber
daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun
demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja
karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer
dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya
manusian Organisasional
2) Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada
tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia
menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki
kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3) Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui
tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan
organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan
masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4) T ujuan Personal
18
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika
para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika
tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan
dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.29
Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses
yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan
sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja,
penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga
kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi
dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan
yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut. Menurut Erni dan Kurniawan,
Proses manajemen sumber daya manusia adalah segala proses yang
berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan sumber
daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penetapan
tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna
menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan
kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan
yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.30
Secara garis besar Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
dibagi ke dalam tiga bagian fungsi utama yang terdiri dari:
1) Perencanaan Sumber daya manusia (Human resource planning)
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis
untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang
diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan. Paling tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan
dengan perencanaan sumber daya manusia,diantaranya:
29Irham Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2017), hal. 1. 30Abdullah Qodir Ibid Op Cit, Volume 1 Nomor 3.
19
a) Langkah pertama: Representasi dan refleksi dari rencana strategis
perusahaan perencanaan sumber daya manusia sudah semestinya
merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan rencana strategis
perusahaan. Artinya, kualifikasi sumber daya manusia yang nantinya
dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana yang
disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara
keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan
lainnya.
b) Langkah kedua: Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh
tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi
kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan.
Pada tahap ini ada tiga hal yang biasanya dilakukan,antara lain:
1) Analisis jabatan (job analysis). merupakan persyaratan detail tentang
jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang
diperlukan untuk mampu menjalankannya.
2) Deskripsi jabatan (job description), meliputi rincian pekerjaan yang
akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.
3) Spesifikasi jabatan (job specification), merupakan rincian karakteristik
atau kualifikasi yang diperlukan bagi tenaga kerja yang
dipersyaratkan.
c) Langkah ketiga: Analisa ketersedian tenaga kerja. Langkah ini
merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta
kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencaan perusahaan di
masa yang akan datang. Termasuk di dalam langkah ini adalah berapa
jumlah tenaga kerja yang perlu di promosikan, ditransfer, dan lain
sebagainya, berdasarkan evaluasi kegiatan perusahaan dalam periode
sebelumnya dan rencana perusahaan pada periode berikutnya, maka
perusahaan menganalisa apakah ketersediaan tenaga kerja yang di
miliki oleh perusahaan mencukupi untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan di masa yang akan datang mencukupi atau tidak.
20
d) Langkah keempat: Melakukan tindakan Inisiatif. Analisa terhadap
ketersediaan tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan dan
keperluannya di masa yang akan datang.
e) Langkah kelima: Evaluasi dan modifikasi tindakan. Manajemen adalah
yang terus-menerus berkelanjutan. Oleh karena itu, apa yang telah
direncanakan dalam manajemen sumber daya manusia juga harus
senantiasa di evaluasi dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada
ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring dengan perkembangan
yang ada di perusahaan.
2) Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement)
Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu
merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan
sumber daya manusia di buat, maka langkah selanjutnya dalam
pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya manusia dengan proses
rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Rekrutmen adalah
upaya untuk mendapatkan tenaga kerja yang di butuhkan sesuai dengan
kualifikasi sesuai dengan perencanaan tenaga kerja. Seleksi adalah upaya
memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat kualifikasi. Penempatan,
proses pemilihan kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dipersyaatkan
serta menempatkanya pada tugas yang telah diterapkan.
3) Pengembangan sumber daya manusia (Personnnel Development)
Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah
kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada dasarnya
bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia
tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan
perencanaan strategis perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai
sebagaimana yang direncanakan.
Bagi tenaga kerja yang baru, program pengembangan ini biasanya
diakomodasi melalui program orientasi perusahaan di mana dalam program
ini tenaga kerja diperkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik
secara internal maupun eksternal perusahaan. Juga termasuk di dalamnya
21
pengenalan tenaga kerja lainnya sehingga proses kerja secara tim biasa
dibentuk sejak awal. Perusahaan perbankan adalah di antara perusahaan
yang senantiasa melakukan program pelatihan orientasi sebelum tenaga
kerja mereka ditetapkan sebagai tenaga kerja yang tetap ataupun tidak.
Bagi tenaga kerja yang lama, upaya untuk tetap memelihara produktivitas,
efektivitas dan efisiensi perlu terus dilakukan untuk memastikan tenaga
kerja tetap terpelihara kualifikasinya sesuai dengan perencanaan strategis
perusahaan. Oleh karena itu program-program pembinaan bagi tenaga
kerja yang lama juga perlu dilakukan.
Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja dapat
dibagi dua, yaitu: on the job dan off the job. Metode on the job biasanya
berupa kegiatan-kegiatan, seperti:
a) Coaching, yaitu program berupa bimbingan yang diberikan atasan
kepada bawahan mengenai berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.
b) Plannedprogression, yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja
kepada bagian-bagian lain melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang
berbeda-beda.
c) Job rotation, yaitu program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang
berbeda-beda dan tugas yang berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih
dinamis dan tidak monoton.
d) Temporary task, yaitu berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau
proyek atau jabatan tertentu untuk periode waktu tertentu.
e) Program penilaian prestasi atau performance appraisal.
Adapun metode yang dapat dilakukan diantaranya off the job adalah:
1) executive development programme, yaitu berupa program pengiriman
manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai
program-program khusus diluar perusahaan yang terkait dengan
analisa kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya.
2) laboratory training, yaitu berupa program yang ditujukan kepada
tenaga kerja untuk mengikuti program-program berupa simulasi atas
dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan di mana metode
22
yang biasanya digunakan adalah berupa role playing, simulasi, dan
lain-lain.
3) organizational development, yaitu program yang ditujukan kepada
tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk berpikir mengenai
bagaimana cara memajukan perusahaan mereka.31
Proses adalah metode atau cara sistematis dalam melakukan atau
menangani suatu kegiatan.32 Untuk memperoleh, mempertahankan, dan
mengembangkan sumber daya manusia yang potensial, perusahaan harus
melakukan serangkaian proses manajemen sumber daya manusia yang
dimulai dari tahap perencanaan Sumber Daya Manusia, rekrutmen, seleksi,
perjanjian kerja, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan
karyawan, penilaian kinerja, imbal jasa sampai dengan pemutusan
hubungan kerja (PHK).
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan merupakan langkah awal yang sangat menentukan
keberhasilan organisasi. Perencanaan yang kurang baik sama saja dengan
membuat rencana untuk gagal. Adapun perencanaan sumber daya
manusia merupakan proses di mana manajer memastikan bahwa mereka
memiliki jumlah dan jenis orang-orang yang tepat di tempat serta waktu
yang juga tepat.33 Melalui perencanaan, organisasi bisa menghindarkan diri
dari kekurangan dan kelebihan personel yang mendadak.
2. Rekrutmen dan sleksi
Setelah perusahaan memperkirakan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan, memperkirakan suplai tenaga kerja, dan melakukan analisis
jabatan, maka proses manajemen sumber daya manusia selanjutnya
adalah rekrutmen tenaga kerja, yaitu suatu proses untuk menemukan dan
menarik calon tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sesuai dengan
31Masram, Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional,Op.cit hal. 9-13. 32 Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2012), hlm. 9 33 Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, Manajemen, Edisi 10 jilid I (Jakarta: Erlangga, 2010), hlm. 268.
23
lowongan pekerjaan yang ada.34
Dalam proses rekrutmen, perusahaan dapat menggunakan dua
sumber, yaitu sumber internal dan sumber eksternal.
Beberapa perusahaan mempunyai kebijakan promotion from within, yaitu
mengutamakan pengisian jabatan yang lowong dengan memprioritaskan
promosi kepada karyawan internal perusahaan. Namun, sebenarnya
mekanismenya tidak hanya promosi, tetapi juga rotasi dan demosi. Kalau
promosi merupakan kenaikan jabatan, sedangkan rotasi adalah
perpindahan jabatan pada level yang sama, dan demosi adalah penurunan
jabatan.35
Sedangkan sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi
jabatan yang lowong dilakukan dengan penarikan dari sumber-sumber
tenaga kerja di luar perusahaan, seperti kantor penempatan tenaga kerja,
lembaga-lembaga pendidikan, dan sumber-sumber lainnya.36 Beberapa
metode yang digunakan dalam sumber ini antara lain: walk-in and write-in
(inisiatif pelamar), employee referral (rekomendasi internal organisasi),
serta advertising (iklan).37
Setelah memiliki sejumlah kandidat, langkah selanjutnya dalam
proses manajemen sumber daya manusia adalah seleksi, yaitu menyaring
para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling memenuhi
kualifikasi atas pekerjaan tersebut.38 Lebih jelasnya mengenai pengertian
seleksi maka berikut ini akan dikemukakan menurut para ahli: Menurut
Agus Sunyoto “Proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang
dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang
ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang
34 Ismail Solihin, Pengantar Manajemen (Jakarta: Erlangga, 2009), hlm. 106. 35 Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2012), hlm.125 36 Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), hlm. 42 37 Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2012), hlm 38 Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, Manajemen, Edisi 10 jilid I (Jakarta: Erlangga, 2010), hlm. 268.
24
diharapkan oleh para pimpinan organisasi.”39 Henry Simamora
“Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, atau orang-
orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia
berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh
perusahaan.”40 Sedangkan menurut penulis sendiri seleksi merupakan
suatu proses pemilihan yang harus dilakukan perusahaan guna
mendapatkan SDM yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan.
Dari beberapa definisi di atas, maka disinilah peran analisis jabatan
sangat terlihat, di mana hasil analisis jabatan yang baik akan dapat
mengungkap dengan rinci berbagai pengetahuan, keahlian, kemampuan,
dan karakteristik lainnya (biasa disingkat KSAO atau knowledge, skills,
abilities, and other characteristics) yang harus dimiliki oleh calon tenaga
kerja.41 Adapun evaluasi KSAO para calon dapat dilakukan dengan
berbagai tes seperti: psychological test (tes psikologi), wawancara, tes
kompetensi, intelligence test (tes intelegensia) dan medical test (tes
kesehatan).42
3. Perjanjian Kerja
Setelah proses seleksi, tahap berikutnya yaitu masuk dalam proses
perikatan yang dilakukan melalui perjanjian kerja antara karyawan dan
perusahaan. Prof. Subekti, S.H memberikan pengertian tentang perjanjian
kerja adalah perjanjian antara seorang buruh dengan seorang majikan,
perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri, adanya suatu upah atau gaji tertentu
yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas
(dierstverhanding), yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang
satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh
pihak yang lain.43
39 Agus, Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Penerbit IPWI, 2008), hlm. 48. 40 Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Penerbit STIE YKPN, (Yogyakarta, 2004) hlm. 202. 41 Ismail Solihin, Pengantar Manajemen (Jakarta: Erlangga, 2009), hlm. 108. 42 Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2012), hlm.256. 43 R. Subekti, Aneka Perjanjian, (Bandung : Alumni Bandung, 1977), hlm. 63.
25
Jadi kesimpulannya yaitu perjanjian kerja sebagai sarana pendahulu
sebelum berlangsungnya hubungan kerja, harus diwujudkan dengan
sebaik-baiknya, dalam arti mencerminkan keadilan baik bagi pengusaha
maupun bagi buruh, karena keduanya akan terlibat dalam suatu hubungan
kerja. Untuk mendapatkan hasil yang sebaik-baiknya dari tiap pekerjaan
yang sudah ditentukan menjadi tugasnya dan sebagai imbalan atas jerih
payanhnya itu mendapat kan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan. Oleh karena itu harus diatur dan perlu adanya suatu ikatan
antara pekerja dan majikan.
4. Orientasi dan Penempatan
Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk mencoba
mengurangi jumlah pegawai baru yang meminta berhenti adalah dengan
menyelenggarakan program pengenalan, yang juga dikenal luas sebagai
program orientasi. Ada dua jenis orientasi, yaitu orientasi unit kerja dan
orientasi organisasi. Orientasi unit kerja memperkenalkan karyawan
dengan sasaran-sasaran dari unit kerja, menjelaskan bagaimana
pekerjaannya berkontribusi pada pencapaian sasaran unit kerja, dan
meliputi pengenalan karyawan baru tersebut dengan rekan kerjanya.
Sedangkan orientasi organisasi menginformasikan karyawan baru tentang
sasaran perusahaan, riwayatnya, filosofinya, prosedurnya, dan
peraturannya.44
Adapun penempatan karyawan baru merupakan serah terima
karyawan baru kepada unit kerja yang membutuhkan dan kepada pimpinan
langsung. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan
tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan.
5. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan suatu proses yang sistematis untuk
mengubah perilaku tertentu dari tenaga kerja agar selaras dengan
44 Amin Widjaja Tunggal, Outsourcing Konsep dan Kasus, (Jakarta: Harvarindo, 2008), hlm. 55.
26
pencapaian tujuan perusahaan. Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan
keahlian (skill) dan kemampuan (abilities) untuk mengerjakan tugas saat ini
dan membantu tenaga kerja untuk menguasai keahlian dan kemampuan
tertentu yang dibutuhkan. Sedangkan pengembangan lebih ditujukan untuk
meningkatkan keahlian konseptual dan pengembangan pribadi yang
dibutuhkan manajer untuk menempati jabatan yang lebih tinggi di masa
mendatang.45
6. Penilaian Kinerja
Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka
tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan.
Penilaian kinerja di antaranya dilakukan untuk memberikan umpan balik
kepada karyawan sebagai upaya memperbaiki kinerja karyawan dan
organisasi.
Berikut ini terdapat beberapa pendapat para ahli mengenai definisi
penilaian prestasi kerja, diantaranya yaitu:46 Andrew F. Sikula, menyatakan
bahwa Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan. Dale Yoder Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur
yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai
dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai.
Dari pengertian-pengertian di atas penulis mengemukakan
bahwasanya penilaian prestasi kerja merupakan kegiatan manajer untuk
mengevaluasi pekerjaan karyawan yang ditujukan agar dapat terjadi
pengembangan pada kinerja karyawan sehingga mempermudah dalam
pencapaian tujuan.
Jadi kesimpulannya yaitu dengan adanya penilaian kinerja akan
dapat diketahui adanya kesenjangan antara apa yang sesungguhnya
dilakukan oleh seorang tenaga kerja dengan apa yang seharusnya
45 Ismail Solihin, Pengantar Manajemen, hlm. 110. 46 Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia., hlm. 87.
27
dikerjakan oleh tenaga kerja tersebut (standar kerja).
7. Imbalan Jasa
Imbal jasa sering kali dikaitkan dengan kompensasi dan tunjangan.
Agar tenaga kerja dapat terus menerus memberikan kontribusi yang positif
bagi perusahaan, tenaga kerja tersebut harus diberikan kompensasi yang
sepadan atas kinerja yang telah mereka tunjukkan. Untuk jelasnya definisi
kompensasi menurut beberapa ahli antara lain sebagai berikut:47 Malayu
S.P Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan. Andrew F. Sikula Kompensasi
adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu
balas jasa atau ekuivalen.
Dengan demikian penulis mengemukakan bahwa kompensasi
merupakan pengeluaran dan biaya yang harus dikeluarkan bagi
perusahaan sebagai suatu tanda terima kasih atau balas jasa kepada
karyawan.
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja
dapat berbentuk kompensasi secara finansial maupun kompensasi
nonfinansial.48 Kompensasi finansial yang diterima tenaga kerja dibagi lagi
ke dalam dua kategori, yaitu: kompensasi finansial langsung dan
kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi langsung ini mencakup:
gaji, bonus, upah dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak
langsung, dapat berupa tunjangan kesehatan, asuransi, pelaksanaan
rekreasi, dan lain-lain. Adapun kompensasi non finansial itu seperti pujian,
penghargaan, dan pengakuan terhadap karyawan di mana hal tersebut
dapat memengaruhi motivasi, produktivitas, dan kepuasan karyawan.
Jadi kesimpulannya memang sudah seharusnya susunan
kompensasi itu disusun dengan unsur-unsur yang terdiri dari kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung karena hal itu dapat merangsang
47 Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia..., hlm. 118. 48 Ismail Solihin, Pengantar Manajemen..., hlm. 110.
28
gairah dan kepuasan kerja karyawan serta mendorong terwujudnya
sasaran perusahaan.
8. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber
daya manusia. Istilah pemberhentian sering pula disebut dengan
separation, pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK).
Pemberhentian merupakan pemutusan hubungan kerja seseorang
karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian,
berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.49
Dessler Human resource strategic means accepting human
resources function as strategic partner in both the formulation of company’s
strategy, as well as in the implementation of those strategies through human
resources activities such as recruiting, selecting, training, and rewarding
personnel. The term of human resources strategy refers to the specific
human resources of action the company uses to achieve its aims. Noe
Human resource management strategic’ can be thought of as “the pattern
of planned human resource developments and activities intended to a
strategic approach to human resource management, we must have an
understanding of the role of human reource management in the strategic
management process.
Berdasarkan definisi di atas dapat disintesiskan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan formulasi rencana menyeluruh dari
berbagai aspek dengan mengkaitkan proses manajemen sumber daya
manusia dengan tujuan strategis dalam rangka memperbaiki kinerja
organisasi. Dengan kata lain sebagai pendekatan yang menjelaskan
hubungan antara manajemen sumber daya manusia dengan manajemen
strategis dalam suatu lembaga secara keseluruhan baik yang berkaitan
dengan pekerjaan, kebijakan serta pelaksanaan perekrutan, pelatihan,
pengembangan, manajemen kinerja, imbalan dan hubungan dengan
49 Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia..., hlm. 209.
29
karyawan dalam rangka mencapai sasaran organisasi.50
2. Layanan Pendidikan
Secara sederhana layanan pendidikan bisa diartikan dengan jasa
pendidikan. Kata jasa (service) itu sendiri memiliki beberapa arti, mulai dari
pelayanan pribadi (personal service) sampai pada jasa sebagai suatu
produk. Dalam dunia pendidikan yang termasuk pelanggan dalam adalah
pengelolaan institusi pendidikan, misalkan manajer, guru, staf dan
penyelenggara institusi. Sedangkan,pelanggan luar adalah masyarakat,
pemerintah dan dunia industri. Jadi, suatu institusi pendidikan disebut
bermutu apabila antara pelanggan internal dan eksternal telah terjalin
kepuasan atas layanan yang diberikan.51
Dalam hal pelayanan seringkali terkait unsur jasa. Sehingga
pelayanan sering pula disebut sebagai jasa. Sejumlah ahli tentang jasa
telah berupaya untuk merumuskan definisi jasa yang konklusif namun
hingga sekarang belum ada satupun definisi yang diterima secara bulat.
Kotler merumuskan jasa sebagai semua tindakan atau kinerja yang dapat
ditawarkan satu pihak kepada pihak lain yang pada intinya tidak berwujud
dan tidak menghasilkan kepemilikan apapun. Menurut Zeithaml dan Bidner
adalah jasa itu sebagai deeds (tindakan, prosedur, aktifitas); proses-proses,
dan unjuk kerja yang intangible.52
Mengevaluasi kualitas layanan pendidikan diperlukan pendekatan
yang komprehensif karena layanan pendidikan meruapakan jasa yang
memiliki karakteristik cukup kompleks dibandingkan jasa lainya. Karena
jasa pendidikan pada modal, investasi bidang pendidikan yang berkualitas
dan memiliki value dari pengguna jasa pendidikan. Saat ini dibutuhkan
modal yang sangat besar disamping padat karya (memerlukan tenaga
50 Rahman Pakaya, Pengaruh Manajemen SumberDaya Manusia Strategi Dan Manajemen Transformasi Terhadap Keunggulan Bersaing, INOVASI, Volume 8, Nomor 3, September 2011. 51 Nur Zazin, Gerakan Menata Mutu Pendidikan: Teori dan Aplikasi, (Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2011), hlm. 63. 52 Maryani, Pengelolaan Pondok Pesantren, (Jambi: Pustaka Ma’arif Press, 2018), hal. 54-55.
30
Sumber Daya Manusia) yang memiliki dedikasi, kapabilitas, maupun skill
yang spesifik.
Terdapat dua pendekatan untuk memberikan layanan pendidikan
yang bermutu kepada pengguna jasa pendidikan, yaitu sebagai berikut:
1. Pendekatan Service TriangleI (segitiga layanan)
Merupakan suatu model interaktif manajemen layanan yang
mencerminkan hubungan antara lembaga pendidikan dengan para
pengguna jasa pendidikan (siswa/mahasiswa). Model tersebut terdiri dari
tiga elemen, yaitu service strategy (strategi layanan) service people
(sumber daya manusia yang memberikan layanan), dan service system
(system layanan) dengan pengguna jasa pendidikan sebagai titik pusat.
2. Pendekatan Total Quality Service
Total Quality Service atau layanan mutu terpadu suatu keadaan
ketika sebuah lembaga pendidikan memiliki kemampuan untuk
memberikan layanan bermutu kepada para pelanggan maupun pemilik
lembaga pendidikan (pemerintah atau yayasan) dan pegawainya.53
Zeithaml, Parasuraman & Berry menggunakan ukuran kualitas
layanan pendidikan dengan: tangible, reliability, responsiveness,
assurence, dan empathy. Tangible, yaitu fasilitas fisik, peralatan, pegawai,
dan fasilitas-fasilitas komunikasi yang dimiliki oleh penyedia layanan.
Reliability atau reliabilitas adalah kemampuan untuk menyelenggarakan
pelayanan yang dijanjikan secara akurat. Responsiveness atau resposivitas
adalah kerelaan untuk menolong pengguna layanan dan
menyelenggarakan pelayanan secara ikhlas. Assurance atau kepastian
adalah pengetahuan, kesopanan, dan kemampuan para petugas penyedia
layanan dalam memberikan keper- cayaan kepada pengguna layanan.
Empathyadalah kemampuan memberikan perhatian kepada pengguna
layanan secara individual.54
53Eti Rochaety, Sistem Informasi Manajemen Pendidikan, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2009), hal. 110. 54Muhammad Basri, Budaya Mutu Dalam Pelayanan Pendidikan, vol. 1, No. 2, Oktober 2011. hal.113.
31
Layanan bersifat sangat variabel atau heterogen karena merupakan
non-standardized output, artinya bentuk, kualitas, dan jenisnya sangat
beraneka ragam, tergantung pada siapa, kapan dan dimana layanan
tersebut dihasilkan.55
Kualitas layanan yang baik dan memuaskan merupakan hal utama
yang diharapkan bagi para penerima jasa. Kualitas pelayanan diberikan
kepada penerima jasa harus berfungsi untuk lebih memberikan kepuasan
yang maksimal. Kualitas pelayanan menciptakan dan memberikan manfaat
bagi para penerima jasa pada waktu dan tempat tertentu. W.E. Deming
memberikan pengertian terhadap kualitas yaitu Continuos improvement
yaitu perbaikan berkesinambungan, Joseph M. Juran fit for use cocok untuk
digunakan, Philip Crosby, kesesuaian dengan persyaratan, Kaoru Ishikawa,
produk yang paling ekonomis paling berguna dan selalu memuaskan
pelanggan, JW Cortado the moment of truth saat kejujuran Kualitas adalah
segala sesuatu yang mampu memenuhi keinginan atau kebutuhan
pelanggan (meeting the needs of customers).56
Gravin mengemukakan lima perspektif yang berhubungan dengan
kualitas pelayanan antara lain: Trancedental, Product-based, User-based,
Manufacturing-based, dan Value-based. Jadi, dapat dikatakan bahwa
kualitas jasa tidak dapat dilihat, karena kualitas bersifat transedental atau
abstrak (tidak dapat dilihat), Namun ketika kualitas berhubungan dengan
produk, maka kualitas dapat berwujud dan dapat dikur. De Vreye
mengungkapkan hal-hal yang menunjukan kualitas pelayanan dalam
organisasi adalah sebagai berikut:
1. Self-esteem (harga diri), pengembangan prinsip pelayanan;
menempatkan seseorang sesuai dengan keahliannya; menetapkan
tugas pelayanan yang futuris; dan berpedoman pada kesuksesan.
55Fandy Tjiptono, Service Management: Mewujudkan Layanan Prima, (Yogyakarta: Andi Offset, 2008), hlm. 19. 56Hardiansyah, Kualitas Pelayanan Publik Konsep Dimensi Indikator dan Implementasinya, (Yogyakarta: Gava Media. 2011), hal. 94.
32
2. Exeed expectation (memenuhi harapan), penyesuaian standar
pelayanan; pemahaman terhadap keinginan pelanggan; dan
pelayanan sesuai harapan petugas.
3. Recovery (pembenahan), menganggap keluhan merupakan
peluang, bukan masalah; mengatasi keluhan pelanggan;
mengumpulkan informasi tentang keinginan pelanggan; uji coba
standar pelayanan; dan mendengar keluhan pelanggan.
4. Vision (pandangan ke depan), perencanaan ideal di masa depan;
memanfaatkan teknologi semaksimal mungkin; dan memberikan
pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan.
5. Improve (perbaikan), perbaikan secara terus menerus;
menyesuaikan dengan perubahan; mengikutsertakan bawahan
dalam penyusunan rencana; investasi yang bersifat non material
(training); penciptaan lingkungan yang kondusif; dan penciptaan
standar yang respinsif.
6. (perhatian), menyusun sistem pelayanan yang memuaskan
pelanggan; menjaga kualitas; menerapkan standar pelayanan yang
tepat; dan uji coba standar pelayanan.
7. Empower (pemberdayaan), memberdayakan karyawan/bawahan;
belajar dari pengalaman; dan memberikan rangsangan, pengakuan
dan penghargaan.
Dalam keputusan MENPAN Nomor 63 Tahun 2003 dijelaskan bahwa
pendidikan merupakan salah satu kelompok pelayanan jasa.57 Pendidikan
merupakan jasa. Dalam suatu lembaga pendidikan terdapat gabungan
beberapa kelompok pelanggan diantaranya yaitu: a) Pelanggan eksternal
pertama yaitu pelajar b) Pelanggan eksternal kedua yaitu orang tua atau
kepala daerah sponsor c) Pelanggan eksternal ketiga yaitu pemerintah atau
masyarakat atau bursa kerja d) Pelanggan internal yaitu guru atau staf.58
57Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (KEPMENPAN) Nomor 63 Tahun 2003 Pasal 7. 58Edward Sallis, Total Quality Management in Education, Manajemen Mutu Terpadu Pendidikan, (Jogjakarta: IRCiSoD, 2008), hlm. 70.
33
Pada industri jasa, adalah mutlak bahwa pelanggan akan merasa puas bila
mereka mendapatkan pelayanan yang baik atau sesuai dengan yang
pelanggan harapkan.
Pelayanan sebagai proses pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas
orang lain secara langsung.59Bentuk layanan yang ada dalam lembaga
pendidikan ada dua, diantaranya adalah:
1. Layanan Pokok
Dalam memenuhi kebutuhan siswa yang berhubungan dengan
pelayanan siswa di sekolah, dalam menjalankan tugasnya kepala sekolah
dibantu oleh para personil profesional sekolah yang dipekerjakan pada
sistem sekolah diantaranya adalah:
a) Personil pelayanan pengajaran, terdiri dari orang-orang yang
bertanggung jawab pokoknya ialah mengajar, baik sebagai guru kelas,
guru kegiatan ekstrakurikuler, tutor dan lain-lain.
b) Personil pelayanan administrasi, meliputi mereka yang mengarahkan,
memimpin dan mengawasi personil lain dalam operasi sekolah serta
bagianbagiannya.
c) Personil pelayanan fasilitas sekolah, meliputi tenaga-tenaga di
perpustakaan, pusat-pusat sumber belajar dan laboratorium bahasa;
ahli-ahli teknik dan tenaga yang terlibat dalam fungsi mengajar atau
fungsi melayani siswa.
d) Personil pelayanan murid atau siswa, meliputi pada spesialis yang
tanggung jawabnya meliputi bimbingan dan penyuluhan, pemeriksaan
psikologis dan kesehatan, nasehat medis dan pengobatan, testing dan
penelitian, penempatan kerja dan tindak lanjut, serta koordinasi kegiatan
murid.
2. Layanan Bantu
Perubahan dinamika masyarakat yang cepat seperti yang kita alami
saat ini, sekolah merupakan pemegang peranan penting, dengan
59 Lijen Poltak, Reformasi Pelayanan Publik, (Jakarta: PT Bumi Askara 2009) hal, 42.
34
memberikan banyak pelayanan yang diharapkan dari sekolah, antara lain
adalah:
a) Pelayanan perpustakaan
Perpustakaan merupakan salah satu sarana pembelajaran yang
dapat menjadi sebuah kekuatan untuk mencerdaskan bangsa.
Perpustakaan mempunyai peranan penting sebagai jembatan menuju
penguasaan ilmu pengetahuan. Perpustakaan memberi kontribusi penting
bagi terbukanya informasi tentang ilmu pengetahuan.
b) Pelayanan gedung dan halaman sekolah
Dengan memelihara gedung sekolah secara sistematis dapat
menghasilkan keuntungan yang besar bagi operasi sekolah. Hal ini dapat
ditunjukkan dengan peningkatan pemeliharaan yang terus menerus untuk
menjamin kondisi gedung sekolah yang paling baik. Sehingga dapat
menciptakan suasana belajar yang nyaman, memajukan kesehatan dan
keamanan,melindungi barang-barang milik sekolah, dan memajukan citra
masyarakat yang sesuai.
c) Pelayanan kesehatan dan keamanan
Tujuan penting pendidikan di sekolah adalah kesehatan fisik dan
mental, maka sekolah memperkenalkan program pendidikan jasmani dan
kesehatan. Maka perhatian sekolah diarahkan pada terciptanya kesehatan
yang lebih baik dan lingkungan fisik yang lebih membantu bagi proses
belajar.60
Masalah Motivasi merupakan masalah yang paling penting bagi
setiap pemberi layanan karena akan menyangkut pertanyaan-pertanyaan
yang selalu timbul dan seperti apa yang menyebabkan beberapa pegawai
bekerja keras sedangkan yang lain bermals-malasan. Sementara harus
bisa menciptakan situasi dan kondisi kerja yang bisa memotivasi para
pegawai untuk bekerja lebih giat, usaha-usaha untuk memotivasi
sebagaimana yang telah diungkapkan oleh Kasim:
60Oteng Sutisno, Administrasi Pendidikan, (Bandung: Angkasa, 1985), hlm. 65.
35
1. Menyesuaikan pekerjaan dengan orang yang tepat
2. Mengintegrasikan tujuan lembaga dengan tujuan pribadi pegawai
(karyawan); dan
3. Memberi kesempatan partisipasi yang lebih luas kepada para pegawai
dalam mengelola pelayanan.61
Berkaitan dengan pendidikan yang merupakan kepanjangan
kebijakan pemerintah bahwa, agar memiliki suatu lulusan yang berprestasi,
maka penyedia layanan pendidikan dalam hal ini lembaga pendidikan,
kiranya mampu memberikan pelayanan yang berkualitas. Arti kualitas di sini
adalah bagaimana lembaga pendidikan dibuat yang memenuhi standar
kebutuhan publik.62
Dari teori yang telah dikemukakan oleh para ahli penulis dapat
menyimpulkan bahwa Layanan bersifat sangat variabel atau heterogen
karena merupakan non-standardized output, artinya bentuk, kualitas, dan
jenisnya sangat beraneka ragam, tergantung pada siapa, kapan dan
dimana layanan tersebut dihasilkan.
B. Penelitian yang relevan
Penelitian ini didasari pada beberapa penelitian terdahulu yang
relevan dengan penelitian ini, adapun Penelitian tersebut:
Pertama, tesis yang ditulis oleh Dewi Hajar dengan judul Manajemen
Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan Islam (Studi Kasus di MTsN
Karanganom Klaten) Dari hasil penelitiannya, Dewi Hajar menunjukkan
bahwa manajemen sumber daya manusia yang baik sebagaimana yang
terjadi pada kasus MTsN Karanganom Klaten, ternyata dapat
meningkatkan daya guna dan hasil guna bagi sumber daya manusia dalam
organisasi, serta menjadikan guru/karyawan menjadi lebih profesional
dalam melaksanakan pekerjaannya.63
61Buchari Katutu, Manajemen Pelayanan Perpustakaan, (Jambi: Sulthan Thaha Press, 2011), hal. 12. 62Rusli, Budiman, Kebijakan Publik Membangun Pelayanan Publik Yang Responsif, (Bandung: Hakim. 2013), hal. 181. 63Dewi Hajar dengan judul Tesis, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan Islam (Studi Kasus di MTsN Karanganom Klaten). Tesis IAINSumstrs Utara Medan, 2013.
36
Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan
menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan
yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi Hajar. Artinya
secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian yang berbeda
dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini yaitu
membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam
meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Kedua, tesis yang ditulis oleh Fikri Haikal, dengan judul Implementasi
Manajemen Sumber Daya Manusia Di MTsN Rantau Prapat
Kabupaten Labuhan batu Sumatera Utara. Hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa fungsi-fungsi manajemen telah dilaksanakan di
sekolah tersebut dalam upaya mewujudkan visi dan misi sekolah
sebagai komponen pendukung bagi berlangsung dan
berkembangnya manajemen sumber daya manusia di MTsN Negeri
Patikraja Banyumas.64
Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan
menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan
yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fikri Haikal. Artinya
secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian yang berbeda
dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini yaitu
membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam
meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Ketiga, Akhmad Najibul Dengan Penelitian Tesis “Strategi
Manajemen Pesantren di Malang Menuju Pesantren Mandiri (Studi Analisis
Aplilkasi Konsep Total Quality Manajemen di Pesantren)” di UIN Sunan
Ampel. Metode yang digunakan adalah kualitatif dengan rancangan studi
64Fikri Haikal, dengan judul Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Di MTsN Rantau Prapat Kabupaten Labuhan batu Sumatera Utara.Tesis IAINSumstrs Utara Medan, 2013.
37
kasus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa menurut pengelolapesantren
an-nur malang, untuk mengikuti konsep berpikir TQM, maka manajemen
pesantren seyogyanya memandang bahwa proses pendidikan adalah suatu
peningkatan terus menerus. Pondok Pesantren An-Nur melakukan
modernisasi dalam pengelolaan pondok sebagai upaya mengantisipasi
kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan malakukan pemantapan
internal dan melakukan penyesuaian visi dan misi pendidikan ke arah
perubahan global.65
Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan
menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan
yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Akhmad Najibul.
Artinya secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian yang
berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini yaitu
membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam
meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Keempat, tesis yang ditulis oleh Supardi dengan judul Peranan
Manajemen Pendidikan Dalam Peningkatan Kualitas Pembelajaran Pada
Madrasah Aliyah Negeri Karanganyar Surakarta Jawa Tengah. Dari hasil
penelitiannya, Supardi menjelaskan bahwa semua fungsi manajemen telah
dijalankan oleh MTsN Karanganyar Surakarta akan tetapi karena
keterbatasan faktor pendukung berupa sarana dan prasarana, maka
fungsi-fungsi manajemen tersebut dilaksanakan sebatas kemampuan
yang ada.
Kelima, Amir Mahmud dengan penelitian tesis “Dinamika
Pengembangan Kurikulum Pendidikan Di Pesantren Rifaiyah” di UIN Sunan
Kalijaga. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian
sejarah. Hasil penelitian menunjukkan mengenai pengaruh kepemimpinan
65Akhmad Najibul Dengan Penelitian Tesis “Strategi Manajemen Pesantren di Malang Menuju Pesantren Mandiri (Studi Analisis Aplilkasi Konsep Total Quality Manajemen di Pesantren)”, Tesis UIN Sunan Ampel, 2013.
38
pesantren dalam pengembangan kurikulum pendidikan pesantren,
pergantian pimipinan membawa dampak yang signifikan terhadap
kebijakan dan orientasi perubahan perubahan kurikulum pendidikan
pesantren membawa sebuah dinamika perubahan dan perkembangan.
Perubahana dan dinamika pengembangan kurikulum pesantren rifaiyah
lebih banyak dipengaruhi faktor kepemimpinan pesantren yang membawa
orientasi pendidikan pesantren, bahkan perubahan kurikulum pesantren
tidak banyak terlihat ketika perubahan kurikulum pendidikan nasional
mengalami banyak perubahan.66
Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan
menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan
yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Amir Mahmud.
Artinya secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian yang
berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini yaitu
membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam
meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Keenam, Sansan Rahmat Sadeli dengan penelitian tesis yang
berjudul “Integrasi Program Pendidikan Madrasah dan Pesantren: Studi
kasus di MTS Pesantren Satu Atap Nurul Ihsan Kabupaten Tasikmalaya” di
Universitas Pendidikan Indonesia. Fokus penelitian ini adalah tentang
integrasi program pendidikan madrasah dan pesantren yang diterapkan di
MTS Peantren Satu Atap Nurul Ihsan yang berada di kampung Cicangkudu,
Kecamatan Mangureja, kabupaten Tasikmalaya. Metode penelitian yang
digunakan adalah studi kasus yang ditujukan untuk menjelaskan fenomena
yang terjadi di lokasi penelitian dengan pendekatan penelitian kualitatif.
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan teknik observasi,
wawancara, dan dokumentasi. Hasil penelitian yang diperoleh bahwa
integrasi program pendidikan madrasah dan pesantren diwujudkan dengan
66Amir Mahmud dengan penelitian tesis “Dinamika Pengembangan Kurikulum Pendidikan di Pesantren Rifaiyah”. Tesis UIN Sunan Kalijaga, 2014.
39
memberikan materi kepesantrenan, pembiasaan keagamaan, dan
pengembangan skill yang kesemuanya dilakukan secara bersama-sama
antar pihak madrasah dan pesantren. Pengadaan berbagai program ini
ditujukan agar peserta didik memahami dan mampu mempraktekkan apa
yang mereka pelajari dalam kehidupan mereka sehari-hari. Pelaksanaan
integrasi ini dilakukan dengan melibatkan secara langsung peserta didik
dalam berbagai kegiatan dan pembiasaan yang dilakukan di madrasah dan
pesantren serta dilakukan dalam nuansa kekeluargaan. Selain peserta didik
dilibatkan secara langsung, mereka pun dikondisikan dengan berbagai
kondisi alami kehidupan pesantren dan madrasah dan masyarakat sekitar.
Proses integrasi dapat dikuti oleh peserta didik dengan baik dan dapat
memberikan efek positif terhadap pengembangan keilmuan dan mental
peserta didik. Program integrasi ini pun menjadikan peserta didik
memahami kondisi lingkungan dan mampu mengembangkan berbagai
potensi yang ada di sekitar mereka. Terlaksananya integrasi ini tidak
terlepas juga dari beberapa faktor yang menjadi pendukung dan
penghambat proses pelaksanaannya. Faktor pendukung yang paling utama
adalah lingkungan madrasah dan pesantren yang kondusif untuk proses
pendidikan dan terjalinnya komunikasi yang baik dengan stakeholder
madrasah, sedangkan yang menjadi faktor penghambat adalah belum
adanya kemampuan ustadz dan pembimbing dari pesantren menyesuaikan
dengan kondisi madrasah yang teratur dan tersistematis secara kuat.67
Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan
menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan
yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sansan Rahmat
Sadeli. Artinya secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian
yang berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini
yaitu membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam
67Sansan Rahmat Sadeli “Integrasi Program Pendidikan Madrasah dan Pesantren: Studi kasus di MTS Pesantren Satu Atap Nurul Ihsan Kabupaten Tasikmalaya”. Tesis Universitas Pendidikan Indonesia, 2011.
40
meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
ketujuh, Abdullah Qodirdalam jurnal penelitian yang membahas
tentang Manajemen Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Alfalah
Bakalan Kecamatan Kalinyamatan Kabupatenjepara. Konteks penelitian ini
adalah di saat banyak lembaga pendidikan mengalami penurunan siswa,
justru Pondok Pesantren Alfalah mengalami kenaikan santri. Untuk
membekali masa depan santri, Ponpes Alfalah memberikan pelajaran
agama, umum dan ketrampilan. Hasil penelitian menyatakan bahwa
karakteristik Pondok Pesantren Alfalah menurut jenisnya termasuk pondok
pesantren modern,menurut kelompok pondok pesantren termasuk pondok
pesantren kalafi, menurut tipe Ponpes termasuk tipe D. Implementasi
manajemen sumber daya manusia Ponpes Alfalah dilakukan sebagai
berikut: perencanaan dilakukan berdasarkan analisis trend, kemudian
dirumuskan dalam bentuk perencanaan, pengorganisasian baru dilakukan
pembagian tugas pengurus dan tenaga pendidik. Pelaksanaan meliputi:
metode rekrutmen belum terbuka sehingga tidak ada seleksi. Orientasi
belum dilaksanakan pada semua tenaga baru.Pelatihan untuk materi umum
masih tergantung panggilan dari KanwilKemanag. Pengendalian meliputi:
penilaian baru menggunakan cara pendekatan individual. Kompensasi
yang diberikan tidak sesuai dengan job analisis.68
Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan
menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan
yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Abdul Qodir. Artinya
secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian yang berbeda
dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini yaitu
membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam
68Abdul Qodir, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren Alfalah Bakalan Kecamatan Kalinyamatan Kabupaten jepara. Dalam Jurnal Volume 1 Nomor 3, Desember 2012.
41
meningkatkanlayanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Kedelapan, M. Ihsan Dacholfany dalam jurnal penelitian yang
membahas tentang Inisiasi Strategi Manajemen Lembaga Pendidikan Islam
Dalam Meningkatkan Mutu Sumber Daya Manusia Islami DiIndonesia
Dalam Menghadapi Era Globalisasi Metode penelitian yang digunakan
adalah metode penelitian sejarah. Hasil penelitian menunjukkan mengenai
Inisiasi Strategi Manajemen Lembaga Pendidikan Islam Dalam
Meningkatkan Mutu Sumber Daya Manusia Islami Di Indonesia Dalam
Menghadapi Era Globalisasi Di antara yang menjadi faktor penghambatnya
dalam proses peningkatan mutu sumber daya manusia di lembaga
pendidikan antara lain adalah: a. Kepemimpinan dan Manajemen Kunci
kesuksesan dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia di lembaga
pendidikan sangat ditentukan oleh pemimpin dan manajerial pemimpin. Jika
pemimpin tidak mampu mengatur dan tidak mempunyai keahlian dan
pengalaman dalam memimpin maka akan mengalami kemunduran dan
tertinggal dengan lembaga pendidikan lainnya. b. Mutu Tenaga Pendidik
Mutu Tenaga Pendidik yang menjadi hal utama peningkatan mutu sumber
daya manusia tersebut. Komitmen tenaga Pendidik dalam mengajar
menjadi hal utama untuk tujuan tersebut, mengingat banyak tenaga
pendidik yang tidak komitmen dalam mengajar untuk meningkatkan dan
mengembangkan kualitas pembelajaran. c. Kurangnya sarana dan
prasarana Kurangnya sarana dan prasarana pendidikan seperti
perpustakaan, laboratorium, bengkel kerja (workshop), pusat sumber
belajar (PSB) dan perlengkapan pembelajaran sangat menghambat
tumbuhnya lembaga pendidikan yang profesional. Hal ini terutama
berkaitan dengan kemampuan pemerintah untuk melengkapinya yang
masih kurang. Di samping itu, walaupun pemerintah sudah melengkapi
buku-buku pedoman dan buku-buku paket namun dalam pemanfaatannya
masih kurang. Beberapa kasus menunjukkan banyak buku-buku paket
belum didayagunakan secara optimal untuk kepentingan pembelajaran,
42
baik guru maupun oleh peserta didik yang berdampak pada kesiapan dalam
menghadapi ujian. d. Kompensasi Kompensasi dapat diartikan sebagai
honor atau gaji yang sesuai atau layak, sebab jika tenaga pendidik dan
tenaga kependidikan tidak diberi penghargaan atau reward berupa gaji
yang sesuai maka kegiatan proses belajar mengajar dan proses pelayanan
pendidikan akan terkendala dan mengalami kesulitan. e. Peningkatan Mutu
Belum ada kemauan bagi lembaga pendidikan atau pendidik sendiri bahkan
peserta didik untuk berusaha meningkatkan mutu atau kualitas dari hasil
pembelajaran atau pendidikan.69
Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan
menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan
yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh M. Ihsan Dacholfany.
Artinya secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian yang
berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini yaitu
membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam
meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Kesembilan, Heru Totok Tri Wahono dalam jurnal penelitian yang
membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia Di Sekolah Tinggi
Keguruan Dan Ilmu Pendidikan (Stkip) Pgri Dan Universitas Pesantren
Tinggi Darul ‘Ulum (Unipdu) Manajemen sebagai sebuah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan
sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien.
Sumber daya manusia adalah pilar penyangga utama sekaligus penggerak
roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi dan tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan memasok suatu organisasi dengan orang-
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
69M. Ihsan Dacholfany, Inisiasi Strategi Manajemen Lembaga Pendidikan Islam Dalam Meningkatkan Mutu Sumber Daya Manusia Islami Di Indonesia Dalam Menghadapi Era Globalisasi,At-Tajdid, Dalam Jurnal Volume. 1, No. 1 Januari-Juni 2017.
43
pada saat organisasi memerlukannya. Penelitian ini dilaksanakan di STKIP
PGRI Jombang dan di UNIPDU Jombang. Penelitian ini menggunakan
teknik deskriptif kualitatif. Manajemen Sumber Daya Manusia di STKIP
PGRI dan UNIPDU Jombang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengawasan. Temuan-temuan yang diperoleh dalam
penelitian ini adalah tenaga akademik dan non akademik yang dimiliki oleh
Sekolah Tinggi Keguruan Ilmu Pendidikan PGRI Jombang secara
keseluruhan adalah 195 orang, yang terdiri dari 71 orang dosen kopertis,
33 dosen tetap yayasan dan 62 dosen tidak tetap. Sedangkan tenaga non-
akademiknya berjumlah 29 orang. Jumlah dosen yang berkualifikasi S1
sebanyak 20 orang dan S2 sebanyak 146 orang. Jurusan yang ada di
Sekolah Tinggi Keguruan Ilmu Pendidikan PGRI Jombang terdiri dari 6
program studi. UNIPDU memiliki enam (6) fakultas dengan 13 program
studi dan satu (1) program pasca sarjana yang sebagian besar telah
terakreditasi. Tenaga pendidik sampai dengan bulan Oktober
2011berjumlah 118 dengan klasifikasi sebagai berikut: Dosen Tetap 89
Orang, Dosen Tidak Tetap 25 Orang, Asisten Dosen 4 Orang, Administrasi
53 orang dan Karyawan/Tenaga Penunjang 50 orang.Manajemen Sumber
Daya Manusia di STKIP PGRI dan UNIPDU Jombang meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan.
Perencanaan dilakukan dengan memberikan dukungan yang terus
menerus melalui pemberian kesempatan bagi tenaga akademik dan non
akademik yang berprestasi untuk terus melanjutkan studi kejenjang S2
maupun S3. Dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia
baik dosen maupun stafnya, dengan lebih mengaktifkan kegiatan-kegiatan
pengembangan sumber daya manusia seperti seminar, lokakarya,
pelatihan, workshop dan kuliah umum. Pengawasan dilakukan dengan
membentuk unit penjaminan mutu yang dilakukan oleh auditor dari dosen
44
yang ditunjuk lembaga dan Majelis Pendidikan Tinggi Pesantren agar
kualitas SDM di perguruan tinggi semakin meningkat.70
Berdasarkan penelitian kajian empirik yang peneliti lakukan
menunjukkan bahwa penelitian ini secara subtansial memilki perbedaan
yang signifikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Heru Totok Tri
Wahono. Artinya secara keseluruhan penelitian diatas mempunyai kajian
yang berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti. Penelitan ini
yaitu membahas tentang manajemem sumber daya manusia dalam
meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had al-Jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
70Heru Totok Tri Wahono, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Sekolah Tinggi Keguruan Dan Ilmu Pendidikan (Stkip) Pgri Dan Universitas Pesantren Tinggi Darul ‘Ulum (Unipdu). ISSN 2407-4268.
45
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian adalah cara-cara terstruktur, terencana dan
terprosedur untuk melakukan sebuah penelitan ilmiah dengan memadukan
semua potensi dan sumber daya yang telah disiapkan.71 Ditinjau dari jenis
data penelitian, peneliti menggunakan pendekatan kualitatif. Penelitian ini
bersifat deskriptif kualitatif yang dilihat melalui sudut pandang pendidikan.
Penelitian deskriptif yaitu penelitian yang berusaha untuk memeparkan
pemecahan masalah yang ada sekarang berdasarkan data-data yang
didapatkan. Jenis penelitian deskriptif kualitatif yang digunakan pada
penelitian ini dimaksud untuk memperoleh informasi tentang manajemen
sumber daya manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had
al-jami’ah Universistas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
B. Situasi Sosial dan Subjek Penelitian
1. Situasi Sosial
Menurut Spradley dalam Buku Mukhtar menyebutkan Situasi Sosial
adalah lokasi atau tempat yang ditetapkan untuk melakukan penelitian,
karena penelitiannya adalah riset sosial atau lingkungan manusia atau
budaya maka dinamakan situasi sosial (social setting).72 Adapun memilih
lokasi penelitian di ma’had al-jami’ah Universistas Islam Negeri Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi. menjadi setting penelitian ini adalah pertama
terdapat permasalahan sebagaimana proses manajemen sumber daya
manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Kedua,
permasalahan tersebut belum pernah diteliti oleh peneliti lain.
2. Subjek Penelitian
71Mukhtar, Metode Praktis Penelitan Deskriptif Kualitatif, (Jakarta: Referensia: GP. Press Group, 2013), hal. 38. 72Mukhtar, Metode Penelitian Deskriptiaf Kualitatif, (Jakarta: Gaung Persada, 2013), hal. 88.
46
Subjek penelitian adalah orang yang berada dalam situasi sosial
yang ditetapkan sebagai pemberi informasi. Subjek penelitian ini adalah
Pimpinan Ma’had Al-jami’ah. Subjek penelitian ini diambil dengan Porposif
Sampling yaitu teknik pengambilan sampel sumber data dengan
pertimbangan tertentu dimana misalnya orang tersebut yang dianggap
paling tahu tentang apa yang kita harapkan, atau mungkin dia sebagai
penguasa sehingga akan memudahkan peneliti menjelajahi obyek atau
situasi sosial yang diteliti.73 Berdasarkan tehnik ini, maka yang ditetapkan
menjadi kunci informasi adalah Pimpinan Ma’had Al-jami’ah, sedangkan,
devisi akademik, devisi Tahfiz,devisi Ibadah, dan devisi kemahasantrian
ditetapkan sebagai informan tambahan.
C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Dalam penelitian ini ada dua jenis sumber data, yaitu data Primer
dan data skunder.Data Primer adalah data yang diperoleh langsung di
lapangan oleh orang yang melakukan penelitian kepada sumbernya yaitu
berupa benda, situs, atau manusia. Data primer ini diperoleh lansung di
lapangan pada waktu penelitian sedang berlangsung yang berupa hasil
wawancara dan observasi. Sedangkan data sekunder adalah "Data
diperoleh secara tidak lansung dari sumber-sumbernya. Data sekunder
yang penulis maksud dalam penelitian ini adalah data yang diambil melalui
dokumen yang terdapat di lapangan.74
2. Sumber Data
Adapun yang menjadi sumber data dalam penelitian ini adalah
pertama manusia, yaitu:
a. Sumber data berupa manusia, yaitu orang-orang yang memberikan
informasi tentang proses manajemen sumber daya manusia dalam
meningkatkan layanan pendidikan. Terdiri dari Pimpinan ma’had, bagian
73Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2015), hal. 300. 74Iqbal Hasan, Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, (Jakarta: Bumi Aksara. 2006), hal.19.
47
administrasi, devisi Akademik, devisiTahfiz, dan devisi Ibadah dan devisi
kemahasantrian,
b. Sumber data berupa suasana atau peristiwa proses manajemen sumber
daya manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan
c. Sumber data berupa Dokumen, yaitu berupa arsip yang berkaitan
dengan proses manajemen sumber daya manusia dan layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah.
D. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian
adalah:
1. Observasi
Metode observasi atau yang disebut pula dengan pengamatan,
pengamatan secara lansung ke objek penelitian untuk melihat dari dekat
kegiatan yang dilakukan. Nasution menyatakan bahwa, observasi adalah
dasar semua ilmu pengetahuan. Para ilmuwan hanya dapat bekerja
berdasarkan data, yaitu fakata mengenai dunia kenyataan yang diperoleh
melaluiobservasi. Marshall menyatakan bahwaThrough obserpation the
researcher learn about behavior and the meaning attached to those
behavior. Melalu observasi, peneliti belajar tentang prilaku dan makna dari
prilaku tersebut.75 Observasi adalah pengamatan yang dilakukan oleh
peneliti kepada objek penelitian.
Lebih lanjut peneliti memilih partisifasi pasif, dikarenakan peneliti
tidak ikut terlibat atau berperan secara langsung dalam kegiatan tersebut,
tetapi hanya ikut datang ketempat kegiatan orang yang diamati. Peneliti
akan mendapatkan data dengan cara mengamati pimpinan ma’had, dan
karyawan yang terlibat dalam memberikan layanan pendidikan di Ma’had
Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi.
2. Wawancara
75Sugiyono, Metode Penelitian Pnedidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2018), hal. 310.
48
Teknik melalui wawancara adalah teknik memperoleh informasi
secara lansung melalui permintaan keterangan-keterangan kepada pihak
pertama yang dipandang dapat memberikan keterangan-keterangan
kepada pihak pertama yang di ajukan.76 Wawancara digunakan sebagai
teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi
pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, tetapi
juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih
mendalam.77 Wawancara itu adalah mencari data yang akan dibutuhkan
untuk mendapatkan informasi mengenai sasaran yang peneliti lakukan.
Metode wawancara ini penulis gunakan untuk memperoleh informasi
dan mengumpulkan data yang menyangkut tentang manajemen sumber
daya manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-
jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
3. Dokumentasi
Sugiyono menyatakan bahwa dokumen merupakan catatan
peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar,
atau karya-karya monumental seseorang.78 Dokumentasi juga ditujukan
untuk memperoleh data langsung dari tempat penelitian.79
Adapun data yang ingin diperoleh melalui dokumentasi dalam
penelitian ini adalah data yang meliputi: sejarah ma’had, letak geografis,
sarana dan prasarana pendukung pekerjaan karyawan, serta dokumen lain
yang berkaitan dengan masalah yang diteliti tersebut.
E. Teknik Analisis Data
Miles and Huberman, mengemukakan bahwa aktivitas dalam
analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlansung secara
76Mukhtar, Bimbingan Skripsi, Tesis dan Artikel Ilmiah, (Jakarta: Gaung Persada Press 2010), hal. 89. 77Sugiyono, Memahami Metode Penelitian Kualitatif, (Bandung: Alfabeta, 2015), hal. 72. 78Sugiyono, Ibid, hal. 82. 78Sudaryono, Metodologi Penelitan, (Jakarta: RajaGrafindo Persada), hal 219.
49
terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh. Aktivitas
dalam analisis data yaitu data reduction, data display, dan conclusion
drawing/verification.80
1. Reduksi Data (Data Reduction)
Reduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok,
memfokuskan pada hal-hal yang penting di cari tema dan polanya. Dengan
demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih
jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data
selanjutnya.Reduksi data merupakan bagian dari analisis. Reduksi
data merupakan suatu bentuk analisis yang menajamkan, menggolongkan,
mengarahkan, membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasi data
dengan cara sedemikian rupa hingga kesimpulan-kesimpulan finalnya
dapat ditarik dan diverifikasi. Dengan “reduksi data” peneliti tidak perlu
mengartikannya sebagai kuantifikasi.
Data kualitatif dapat disederhanakan dan transformasikan dalam
aneka macam cara, yakni: melalui seleksi yang ketat, melalui ringkasan
atau uraian singkat, menggolongkan-nya dalam satu pola yang lebih luas,
dsb. Kadangkala dapat juga mengubah data ke dalam angka-angka atau
peringkat-peringkat, tetapi tindakan ini tidak selalu bijaksana.
Proses analisis data mestinya dimulai dengan menelaah seluruh
data yang tersedia dari berbagai sumber. Setelah dikaji, langkah berikutnya
adalah membuat rangkuman untuk setiap kontak atau pertemuan dengan
informan. Dalam merangkum data biasanya ada satu unsur yang tidak
dapat dipisahkan dengan kegiatan tersebut. Kegiatan yang tidak dapat
dipisahkan ini disebut membuat abstraksi, yaitu membuat ringkasan yang
inti, proses, dan persyaratan yang berasal dari responden tetap dijaga.
2. Penyajian Data (Data Display)
Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah
mendisplaykan data. Penyajian data diarahkan agar data hasil reduksi
80Sugiyono, Metode Penelitian Pnedidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2016), hal. 337.
50
terorganisirkan tersusun dalam pola hubungan, sehingga makin mudah
dipahami dan merencanakan kerja penelitian selanjutnya. Pada langkah ini
peneliti berusaha menyusun data yang relevan sehingga menjadi informasi
yang dapat yang dapat disimpulkan dan memiliki makna tertentu.
Prosesnya dapat dilakukan dengan cara menampilkan data,
membuat hubungan antara penomena untuk memaknai apa yang
sebenarnya terjadi dan apa yang perlu ditindaklanjuti untuk mencapai
tujuan penelitian. Penyajian data yang baik merupakan satu langkah
penting menuju tercapainya analisis kualitatif yang valid dan handal.
3. Penarikan kesimpulan (Conclusion Drawing/verification)
Kesimpulan awal yang masih bersifat sementara, dan akan berubah
bila tidak ditemukan bukti-bukti yang kuat yang mendukung pada tahap
pengumpulan data berikutnya. Tapi apabila kesimpulan yang dikemukakan
pada tahap awal, didukung oleh bukti-bukti yang valid dan konsisten saat
penelitian kembali kelapangan pengumpulan data, maka kesimpulan yang
dikemukakan kesimpulan kredibel.
Dengan mengkonfirmasi makna setiap data yang diproleh dengan
menggunakan satu cara atau lebih, diharapkan peneliti memproleh
informasi yang dapat digunakan untuk mendukung tercapainya tujuan
penelitian. Penarik kesimpulan penelitian kualitatif diharapkan merupakan
temuan baru yang belum pernah ada. Temuan tersebut dapat berupa
deskripsi atau gambaran suatu objek yang sebelumnya remang-remang
atau gelap menjadi jelas setelah diteliti. Temuan tersebut berupa hubungan
kausal atau interaktif, bisa juga berupa hipotesis atau teori.81
F. Uji Keterpercayaan Data
Pemeriksaan keabsahan data digunakan berbagai klarifikasi
temuan, apabila tidak ada perbedaan antara yang dilaporkan penelitian
dengan apa yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti, penelitian
81Sugiyono, 2013, hal. 99.
51
kualitatif dianggap absah apabila memiliki derajat kepercayaan.82
Ada beberapa teknik pemeriksaan kebenaran data dalam penelitian
kualitatif yaitu:
1. Perpanjangan Keikutsertaan.
Dalam penelitian kualitatif, peneliti sekaligus sebagai instrument.
Keikutsertaan peneliti sangat menentukan dalam pengumpulan data.
Keikutsertaan tidak dilakukan dalam waktu yang singkat, tetapi memerlukan
perpanjangan pada luar penelitian. Dengan perpanjangan keikutsertaan
berarti peneliti kembali kelapangan, melakukan pengamatan wawancara
lagi dengan sumber data yang pernah ditemui maupun yang baru.83
2. Ketekunan Pengamatan
Ketekunan pengamatan, yaitu mencari cara konsisten interprestasi
dengan berbagai cara dalam kaitan dengan proses analisis yang konstan
atau tentatif. Mencari suatu usaha membatasi dari berbagai pengaruh dan
mencari apa yang dapat diperhitungkan dan tidak dapat diperhitungkan dan
apa yang tidak dapat.84
3. Triangulasi
Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang
memanfaatkan sesuatu yang lain. Diluar data itu untuk keperluan
pengecekan atau sebagai perbandingan terhadap data itu.85 Teknik
triangulasi yang dikemukakan oleh Denzim dalam buku Moleong bahwa
membedakan empat macam triangulasi sebagai teknik pemeriksaan yang
memanfaatkan penggunaan sumber, metode, penyidik dan teori.86
Metode triangulasi yang peneliti gunakan pada penelitian ini adalah
triangulasi sumberdata yang artinya membandingkan dan mengecek balik
kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu yang berbeda
82Iskandar, Metodologi Penelitian Kualitatif (Jakarta: Gaung Persada, 2009), hal. 72. 83Sugiyono, 2015, hal. 122. 84Lexy J. Moleong, Metotodologi Penelitian Kualitatif (Bandung: Remaja Rosda Karya, 2017), hal. 329. 85Iskandar, Metotodologi Penelitian Pendidikan dan sosial, (Jakarta: Gaung Persada Press, 2008),hal. 230. 86Lexy J. Moleong, Ibid, hal. 330.
52
dalam penelitian kualitatif yang dilakukan. Proses yang dilakukan dalam
menjaga keabsahan data penelitian, peneliti melakukan proses triangulasi
sumber data yaitu data hasil penelitian dikembalikan kepada informan untuk
dicek kembali apakah sesuai dengan apa yang ada dilapangan atau tidak.
Triangulasi berarti cara terbaik untuk menghilangkan perbedaan-
perbedaan konstruksi kenyataan yang ada dalam konteks suatu studi
sewaktu mengumpulkan data tentang berbagai kejadian dan hubungan dari
berbagai pandangan.
G. Pelaksanaan dan Waktu Penelitian.
1. Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian yang berjudul “Manajemen Sumber Daya
Manusia Dalam Meningkatkan Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-jami’ah
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.” Pelaksanaan di
Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Nnegeri Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi.
2. Waktu Penelitian
Adapun waktu penelitian yang diberikan kepada penulis untuk
melakukan penelitian yaitu dari tanggal `17 Juni, 2019.
Tabel 3:1
Jadwal Penelitian
No Uraian Juni Juli Agustus September
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengajuan judul X X
2 Konsultasi dengan ketua prodi/ lainnya.
X
3 Penyusunan draf proposal X
4 Pengajuan draf proposal X
5 Konsultasi dengan pembimbing
X X
6 Revisi draf proposal X X
53
7 Analisa dan penulisan draf proposal awal
X
8 Draf awal dibaca pembimbing
X
9 Revisi draf awal X X X
10 Ujian proposal X
11 Perbaikan hasil seminar X X
12 Pengajuan izin riset X
13 Pengumpulan data X
14 Verifikasi dan analisis data X
15 Konsultasi pembimbing X
16 Ujian tahap awal X
17 Perbaikan hasil ujian tahap awal
X
18 Ujian Munaqasyah X
19 Perbaikan hasil ujian Munaqayah
X
20 Mengikuti Wisuda X
Catatan: Jadwal Berubah Sesuai Waktu.
54
BAB IV DESKRIPSI LOKASI, TEMUAN PENELITIAN
DAN ANALISIS HASIL PENELITIAN
A. Temuan Umum
1. Historis Ma’had Al-Jami’ah
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi sebagai
perguruan tinggi agama terbesar di propinsi Jambi diharapkan mampu
memberikan layanan yang bermutu kepada stakeholder, sehingga dapat
meningkatkan mutu layanan pendidikan, kualitas lulusan, serta kiprah
alumni UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi di tengah-tengah masyarakat.
Untuk mewujudkan layanan tersebut, maka upaya pengembalian
pencitraan lembaga pendidikan yang tertua dan sangat monumental,
peningkatan moralitas dan akhlak bangsa, pembinaan dasar yang kuat
terhadap agama, Al-Qur’an, bahasa Arab dan bahasa Inggris, teknologi,
minat bakat, serta peningkatan daya saing Perguruan Tinggi menuju
kompetisi sumber daya manusia secara kelembagaan, maka UIN Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi haruslah didukung oleh tersedianya sarana dan
prasarana untuk menuju terciptanya mutu pendidikan yang unggul dan
ideal, maka salah satu lembaga studi yang dianggap relevan dan dapat
memfasilitasinya adalah dengan mendirikan Ma’had al-Jami’ah di
lingkungan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, ini diharapkan dapat
berperan efektif dalam peningkatan kompetensi kemampuan berbahasa
asing (Arab dan Inggris). Dan pendalaman basic agama bagi mahasiswa
UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Untuk merealisasikan semua program kerja secara integral dan
55
sistematis sejalan dengan visi dan misi UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
serta pentingnya program pengelolaan Ma’had al-Jami’ah dirasakan karena
kemampuan bahasa asing dan kemampuan baca Al-Qur’an mahasiswa
UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi belum menunjukkan hasil yang
menggembirakan, salah satu faktornya adalah karena pengelolaan bahasa
asing dan Al-Qur’an belum dilakukan secara maksimal. Melihat kondisi
obyektif inilah kemudian menjadi keprihatinan semua pihak, Oleh karena
itu, pimpinan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang saat itu menjabat
sebagai rektor adalah Bapak Prof. Dr. H. Mukhtar, M.Pd bertekad untuk
mengupayakan secara optimal mengembalikan citra bahwa propinsi Jambi
merupakan salah satu sentral pencetak kader-kader ulama. Upaya ke arah
itu telah dirumuskan melalui beberapa langkah strategis, di antaranya
dengan membentuk suatu lembaga dengan program kekhususan yang
bersifat kurikuler, yaitu Program Ma’had al-Jami’ah, maka pada tanggal 1
September 2007 terbentuklah kepengurusan Program Ma’had al-Jami’ah
melalui rektor UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi sebagaimana tertuang
dalam surat keputusan (SK) dengan nomor: IN/12/R/SK/HM.01/2257.
Dengan demikian UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi telah menetapkan
pendirian Ma’had al-Jami’ah al- ‘aly. Untuk tahun akademik 2008/2009.
2. Visi, Misi, Tujuan dan Fungsi Ma’had Al-Jami’ah UIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi
1. Visi
56
Visi Ma’had Al-jami’ah adalah terciptanya sentral pemantapan iman
dan taqwa sebagai wadah terbentuknya intelektual yang dinamis, kreatif
dan inovatif.
2. Misi
Misi Ma’had Al-jami’ah adalah mengantarkan mahasiswa agar
memiliki kemantapan akidah, akhlak mulia, keluasan ilmu dan keterampilan
berbahasa arab dan inggris, memperdalam pengetahuan dan memahami
makna alquran dan hadis dengan baik dan benar.
3. Tujuan
Tujuan Ma’had Al-jami’ah adalah terciptanya suasana yang kondusif
bagi pengembangan kepribadian yang memiliki kemantapan iman dan
taqwa, keagungan akhlak, dan kedalaman ilmu pengetahuan, terwujudnya
suasana yang kondusif bagi kegiatan keagamaan, dan terbentuknya bi’ah
lughawiyah dan language environment (lingkungan bahasa arab dan
inggris), terciptanya lingkungan yang kondusif bagi pengembangan minat
dan bakat, dan terciptanya pola pengelolaan yang efektif dalam membeca
, mengahafal dan memahami Al Quran.
3. Organisasi Pengurus (Staf) dan Dosen Ma’had Al-Jami’ah
Mengacu pada Surat Keputusan dari rrektor No; in. 08 /R /SK/ KP.07
.6 /2256/2013, tentang pengurus Ma’had Al-Jami'ah UIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi, maka struktur Ma’had terdiri dari:
57
1. Pelindung adalah Rektor UIN Jambi yang bertugas menetapkan garis-
garis besar pengelolaan Ma’had Al-Jami’ah sehingga menjadi bagian
yang integral dari sistem akademik institute.
2. Pembina adalah para wakil Rektor (WR) khususnya wakil Rektor Bidang
Kemahasiswaan yang bertindak sebagai supervisor dan evaluator
terhadap kinerja pengurus Ma’had secara keseluruhan.
3. Kepala Pusat/Mudir Ma’had Al-Jami’ah adalah yang secara spesifik
dipandang sebagai orang yang memiliki kompetensi keilmuan
keagamaan dan mendedikasikannya terhadap peserta didik, serta
mempunyai kompetensi dalam manajemen kepengurusan, yang
ditunjuk langsung oleh Rektor sebagai kepala pusat Ma’had al-jami’ah,
kemudian ditetapkan dalam surat Keputusan rektor (SK Rektor).
4. Sekretaris/Staf Bidang Administrasi (ketatausahaan), memiliki fungsi
membantu mudir dalam penyelenggaraan program Ma’had dan
melaksanakan fungsi manajerial terutama dalam bidang administrasi.
5. Staf pengelola keuangan (Bendahara) adalah penanggung jawab atas
jalannya sirkulasi keuangan Ma’had al-jami’ah yang memiliki fungsi
membantu mudir dalam pelaksanaan dan pengelolaan keuangan.
6. Staf bidang kemahasantrian berfungsi sebagai penanggung jawab
terhadap pendataan dan perkembangan mahasantri, terhadap
pembinaan mentalitas, kepemimpinan dan keorganisasian.
7. Staf bidang Akademik adalah penanggung jawab atas ha-hal yang
berkenaan dengan aktivitas akademik.
58
8. Staf bidang Tahfidz adalah penanggung jawab atas pengelolaan Al-
Qur’an dan tahfiz mahasantri Ma’had al-jami’ah dan sertifikasi tahfiz Juz
‘Amma mahasiswa semester atas dan pasca sarjana.
9. Staf bidang Ibadah adalah penanggung jawab atas penamaan nilai-nilai
spiritual serta penciptaan tradisi ibadah bagi semua unsur di Ma’had.
10. Staf bidang Multimedia (IT) penanggung jawab terhadap hal-hal yang
berkenaan dengan teknologi informasi dan multimedia dalam
lingkungan Ma’had al-Jami’ah.
11. Staf bidang umum adalah sebagai penangung jawab atas sarana dan
prasarana Ma’had al-Jami’ah.
12. Musyrif berfungsi sebagai pembimbing yang mendedikasikan dirinya
sebagai tauladan bagi mudabbir dalam proses pembinaan disiplin dan
pembelajaran di dalam lingkungan Ma’had al-Jami’ah.
13. Mudabbir adalah senior pendamping yang telah dikaderkan sejak awal
menjadi mahasantri, sebagai pembinaan lanjutan Ma’had yang
diwujudkan dalam bentuk pengabdian. Secara umum diamanahkan
membantu Musyrif dalam pengawasan pembinaan dan pendidikan
dalam lingkungan Ma’had al-Jami’ah.
59
Table: 4.1 STRUKTUR PENGURUS MA’HADAL-JAMI’AH UNIVERSITAS
ISLAM NEGERI SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI TAHUN 2019
(Dokumentasi,Ma’had Al-Jami’ah tahun 2019)
Tabel
4.2 Kedaan Dosen
Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi87
No Nama Bidang
Ajar S2/Tt
Jenis Kelamin
Tempat & Tanggal
Lahir
1 H. Abu Mansur al-Maturidi, Lc. M.HI
Bahasa Arab
Magister Hukum Islam (IAIN STS
JAMBI/2009) Laki-Laki
Kemingking Dalam, 01 Agustus
87 Dokumentasi Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi
Rektor
PROF. DR. H. SU’AIDI. MA.
Ph.D
MUDIR
DRS.M.HASBI ASH SHIDDIQI,MA
STAF UMUM
ANDES SAPUTRA SE.SY
DEVISI UMUM
M. KAILANI M.Ud
DEVISI TAHFIZ
SITI PATIMAH, LC
DEVISI IBADAH
H.BAKRI HUSEIN, LC DEVISI IT
AHMAD NASUHA,S.HUM
STAF AKADEMIK
HENDRA M.PD.I
DEVISI AKADEMIK
H. ZULFADLI, LC
STAF KEMAHASANTRI AN
SHELVI ANNISA Nst, S.PD.I
DEVISI KEMAHASANTRIAN
LIBRA KHUSYAINI, S.IP
SEKRETARIS
H.ABU MANSHUR M ,LC,M.HI
STAF SEKRETARIS
ROHANA, S.PD.I BENDAHARA
NUR HASANAH,S.SY
STAF DEVISI IT
SHINTAWATI, MF.M.PD.I
MUSYRIF
AHMAD HAFIZ, S.HUM
MUSYRIFAH
ATHAYAHULFAH, S.PD.I
STAF TAHFIZ
ARDIANSAH S.HUM
60
1973
2 H. Abdul Halim, Lc Bahasa
Arab
Pendidikan Agama & Filsafat Islam
(IAIN STS Jambi/2016)
Laki-Laki Jambi, 07 Juli 1986
3 H. M. Syaikul Arif, Lc
Bahasa Arab
Hukum Islam (IAIN STS Jambi/2015)
Laki-Laki Sungai
Saren, 12 Mei 1986
4 H. Zulfadli, Lc Bahasa
Arab
Hukum Keluarga Dunia Islam (IAIN
STS Jambi/) Laki-Laki
Jambi, 19 September
1976
5 Ahmad Farid Wajdi, S.Pd
Bahasa Arab
Pendidikan Bahasa Arab (IAIN
Imam Bonjol Padang)/2013
Laki-Laki
Pemunduran, 19
September 1988
6 Shelvi Annisah Nasution, S.Pd.I
Bahasa Arab
PGMI IAIN STS Jambi
Perempuan
Lumban Dolok, 25 Mei 1991
7 Hendra, M.Pd.I Bahasa Inggris
Magister Pendidikan Islam
(IAIN STS JAMBI/2012)
Laki-Laki Jambi, 20 November
1980
8 Shintawati. MF, M.Pd.I
Bahasa Inggris
Managemen Pendidikan Islam
(IAIN STS Jambi/2010)
Perempuan
Jambi, 03 November
1984
9 Ali Abdurrahman, S.Pd
Bahasa Inggris
PBI IAIN STS Jambi
Laki-Laki Lampung Utara, 17 April 1991
10 Edi Susanto, S.Pd Bahasa Inggris
PBI IAIN STS Jambi
Laki-Laki Jambi, 18 November
1985
11 M. Farhan, S.Pd Bahasa Inggris
Magister Tekhnologi
Pembelajaran/2016)
Laki-Laki Jambi, 21 Juni 1988
12 Sri Fitratunnisa, S.Pd
Bahasa Inggris
PBI IAIN STS Jambi
Perempuan
Teluk Sialang, 22 Juli 1989
13 Mohd. Kailani, M.Ud
Bahasa Arab
Pemikiran Agama & Filsafat Islam
(IAIN STS Jambi/2016)
Laki-Laki
Talang Segegah,
06 Oktober 1989
14 Yeni Anggraini, MA
Bahasa Arab
Pendidikan Bahasa Arab (IAIN
Perempuan
Alam Panjang,
61
Imam Bonjol Padang)/2013
10 Juni 1988
15 H. Bakri Husin, Lc Bahasa
Arab Studi Qur'an (IAIN
STS Jambi/) Laki-Laki
Tanjung, 11 April 1982
16 Siti Patimah, Lc Bahasa
Arab LIPIA Jakarta
Perempuan
Pelawan, 20 April
1987
17 Ardiansah, S.Hum Bahasa Inggris
SKI Adab IAIN STS Jambi
Laki-Laki Sembubuk, 19 Januari
1993
18 Libra Khusyaini, S.Hum
Bahasa Inggris
IP Adab IAIN STS Jambi
Laki-Laki
Suko Rami, 24
September 1991
19 H. Kholikul Ruzik, Lc
Bahasa Arab
Al-Azhar Mesir Laki-Laki
Kembang Seri, 28 Oktober
1986
20 Ahmad Mustaniruddin, S.Ud
Bahasa Arab
Studi Qur'an (IAIN STS Jambi/)
Laki-Laki Pamenang, 24 Agustus
1991
21 Alif Rahman Hakim, S.Pd
Bahasa Inggris
PBI IAIN STS Jambi
Laki-Laki Ramin, 22 Oktober
1992
22 Miftahul Akhyar, S.Pd
Bahasa Inggris
PBI IAIN STS Jambi
Laki-Laki Jambi, 21 November
1994
23 Desi Asroriah, S.HI
Bahasa Arab
Syari’ah Perempu
an
Jambi, 04 Desember
1985
24 H. Syafaruddin, Lc Bahasa
Arab Al-Azhar Laki-Laki
Alang-alang, 07 Mei 1987)
25 Beben Hartina, S.Pd
Bahasa Inggris
Managemen Pendidikan Islam (IAIN STS Jambi/)
Perempuan
Benteng Merukam,
08 Desember
1988
4. Lembaga Pengurus Asrama (La-Pasma) Ma’had al-Jami’ah
Lembaga Pengurus Asrama Ma’had al-Jami’ah (La-Pasma)
merupakan salah satu bagian dari lembaga resmi Ma’had al-Jami’ah. La-
Pasma berorientasi pada pembinaan karakter dan mentalitas dan
62
mempunyai jalur koordinatif dibawah Musyrif dan Kemahasiswaan yang
meliputi bidang keilmuan, minat dan bakat dan sekaligus sebagai wadah
kreativitas dan aktualitas potensi diri mahasiswa dalam berbahasa Arab dan
Inggris sebagai bekal untuk menghadapi perkembangan zaman yang
semakin global dan kompetitif.
Karena itu, La-PASMA berusaha mendeskripsikan nilai-nilai dasar
dan cita-cita lembaga sebagai salah satu wadah penanaman budaya aktif,
kreatif dan inovatif serta mentalitas yang penuh tanggung jawab dan
berkepribadian islami, berpengetahuan luas dan multy talenta. Materi
pembelajaran yang disediakan dalam pembelajaran di Ma’had Al-Jami’ah
ini tidak hanya materi-materi kebahsaan, akan tetapi ditambah dengan
materi-materi studi islam. Hal ini dimaksdu untuk lebih mendalami
penguasaan adapun materi pembelajaran, jumlah jam pembelajaran dan
sumber pembelajaran.
Tugas adalah pekerjaan yang di pertanggung jawabkan, sesuatu
yang wajib di lakukan atau ditentukan untuk agar melakukan sesuatu dalam
jabatan tertentu. Pekerjaan seseorang dalam organisasi atas pemberian
dalam jabatan. Sehingga dalam melakukan tugasnya, seseorang perlu
memahami dan fungsi kerja dalam jabatan tersebut.
5. Keadaan Mahasiswa Ma’had Al-Jambi UIN STS Jambi
Mahasiswa Ma’had Al-Jambi UIN STSJambipada tahun ajaran
2018/2019 90 orang laki-laki dan Permpuanya terdiri dari 213. Jumlah
mahasiswa Ma’had Al-Jami’ah 303 Orang, untuk lebih jelasnya jumlah
63
santri dapat di lihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.3
Keadaan Mahasiswa Ma’ad Al-Jami’ah Putra88
88 Dokumentasi Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi
No Nama Fakultas Jurusan Semester
1. Joni Aprianda TarbiyahdanKeguruan PAI 1
2. Indrawan AdabdanHumaniora IPT 1
3. Wawan Kurniawan
Syari’ah HPI 1
4. Subhan Syari’ah HPI 1
5. R. Muhammad Sahron
TarbiyahdanKeguruan PAI 1
6. Makmur AdabdanHumaniora SPI 1
7. Yudi April Yanto Syari’ah HPI 1
8. Hadi Prayitno Dakwah KPI 1
9. ElasAnnra Dermawan
Syari’ah HPI 1
10. Riski Romadhon AdabdanHumaniora BSA 1
11. Mubdiul Rezky A.S
Ushuluddin IAT 1
12. Muhammad Juma’in
Dakwah KPI 1
13. Deni Perhatiana AdabdanHumaniora SPI 1
14. Sastra Hidayah TarbiyahdanKeguruan PBI 1
15. Solihin Syari’ah HPI 1
16. Munir Hadiansyah TarbiyahdanKeguruan FISIKA 1
17. M Hasan Al Rasyid
TarbiyahdanKeguruan PAI 1
18. M RIdho Dakwah KPI 1
19. Agung Setya Budi TarbiyahdanKeguruan MTK 1
20. Ahmad Al Farizi AdabdanHumaniora SPI 1
21. Khaidir Ali Junid Dakwah BPI 1
22. M Rhandiansyah Syari’ah 1
23. Thariq Aziz AdabdanHumaniora HPI 1
24. M Padli Syari’ah IPT 1
25. M IrfanLuthfi TarbiyahdanKeguruan HPI 1
26. Rizan Husaini TarbiyahdanKeguruan FISIKA 1
64
27. M Sayuti AdabdanHumaniora PBA 1
28. Sanca Zalviardi TarbiyahdanKeguruan IPT 1
29. Aprili szan Syari’ah PGMI 1
30. Doni Afriansyah Syari’ah IP 1
31. Risky Septiansyah
Syari’ah HPI 1
32. Heri Kiswanto Syari’ah HPI 1
33. M Arvi Riyandre Syari’ah HPI 1
34. M Firdaus Syari’ah IP 1
35. Imam Hidayat TarbiyahdanKeguruan HPI 1
36. Rivaldi Armanda Syari’ah PGMI 1
37. M Aris Munandar Syari’ah HK 1
38. Zamharil Syari’ah BSI 1
39. Rapidi Hudaya AdabdanHumaniora HK 1
40. Ahmad Faizal Syari’ah BSA 1
41. M Najib Ushuluddin PMH 1
42. Ainal Yakin Syari’ah IAT 1
43. AbranHadi Ushuluddin IAT 1
44. Veri Reno Bustari Syari’ah HPI 1
45. M Nurdin TarbiyahdanKeguruan PAI 1
46. Randeka Al Sumandra
Ushuluddin IAT 1
47. Syahril Dakwah JI 1
48. ZendyHanurdi Dakwah BPI 1
49. M NurulIhsan TarbiyahdanKeguruan PBA 1
50. Zukri TarbiyahdanKeguruan PGMI 1
51. Wahyudin AdabdanHumaniora SPI 1
52. Rahmat Ilham Syari’ah HES 1
53. Ihwan Burhanuddin
Syari’ah HK 1
54. Luqmanul Hakim Syari’ah HK 1
55. Riki Wibowo TarbiyahdanKeguruan PGMI
56. Ahmad Wahyudi TarbiyahdanKeguruan PIAUD 1
57. Fitra Danu Kuncoro
Dakwah KPI 1
58. Mumtaz Achmad Punta dewa
Dakwah BPI 1
59. Pandu Pranata Dakwah KPI 1
60. Rinaldi Asbiantara Dakwah KPI 1
61. Mabruro Syari’ah HPI 1
65
62. Sachrawi Hidayat Syari’ah PMH 1
63. Andri Dakwah KPI 1
64. M Roihan Ibrahim Syari’ah HK 1
65. M Yahya Anugerah
Syari’ah HK 1
66. M Ridho Syari’ah HPI 1
67. M Danil AdabdanHumaniora BSA 1
68. Roni Wijaya AdabdanHumaniora BSA 1
69. Abdur Rahim Syari’ah HK 1
70. Ahmad Muqorrobin
Ushuluddin IAT 1
71. Abdullah Kaspani Syari’ah HPI 1
72. Riki Martin Syari’ah HK 1
73. Heri Pukesma AdabdanHumaniora BSI 1
74. Dendri Helvisa AdabdanHumaniora SPI 1
75. Nur Salim Ushuluddin IAT 1
76. Mario Romadon 1
77. Harsejo Artoki Ushuluddin IAT 1
78. M Faisal TarbiyahdanKeguruan PAI 1
79. M Sabri Dakwah KPI 1
80. M Andri Syari’ah HPI 1
81. M Sahrul Syari’ah HPI 1
82. Ahmad Rummanazen
Syari’ah PMH 1
83. M IsmaAlif Syari’ah HK 1
84. Rifki Fahrezi Syari’ah HK 1
85. Indirwan Syari’ah HK 1
86. Furqon Azim AdabdanHumaniora SPI 1
87. Ahmad Gusti Randa
Syari’ah HPI 1
88. Al Fajri Ushuluddin IAT 1
89. M Arfah Dakwah KPI 1
90. Efendi IB AdabdanHumaniora BSA 1
66
Tabel 4.4
Keadaan Mahasiswa Ma’had Al-Jami’ah Putri89
No Nama Fak Jurusan Semestr
1 Santiah FAH BSI 1
2 Yeni Sundari FAH SPI 1
3 Pebiola FEBI ES 1
4 Sari FAH SPI 1
5 Afifah FAH SPI 1
6 Lindang Mei Dwi S FAH BSI 1
7 Susilawati FAH BSI 1
8 Umi Isni Qori’ah FITK PGMI 1
9 Reza Rodhiah FAH SPI 1
10 Nurbaiti FAH BSA 1
11 Darwati FITK PGMI 1
12 Ummi Fadhila FAH SPI 1
13 Novi Yuni Putri FEBI PS 1
14 Siti Nurhaini FAH IPT 1
15 Siti Barokatul H FITK PIAUD 1
16 Riski Wahyuni FAH BSI 1
17 Fitriani FAH BSI 1
18 Indah Pratiwi FU IAT 1
19 Mirda FEBI ES 1
20 Meriza Putri FEBI PS 1
21 Elma Fifiani FEBI ES 1
22 Hardiyanti Aditya FITK PAI 1
23 Leni Ardianti FITK MPI 1
24 Ananda Salsabila P
FITK PBI 1
25 Sindi Dwi Pitaloka FS HES 1
26 Nurlaili FITK PBA 1
27 Rihidayati FITK MTK 1
28 Sri Puji Astuti FAH BSI 1
29 Lisa Novita Sari FITK PBI 1
30 Wiwit Rosyidah FITK PBA 1
31 Dyah Ayu Setya N FITK PBI 1
32 Husnatun Jannah FITK PAI 1
33 Hardiyana FITK PAI 1
89 Dokumentasi Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi
67
34 Nur Afifah FITK PAI 1
35 Arniza FITK PBA 1
36 Nadia Zein FEBI ES 1
37 Elmidahliya FS HK 1
38 Ummi Yati H FAH BSA 1
39 Yayuk Nurlinda S FU IAT 1
40 Vivit Handayani FAH IP 1
41 Wahyu Adrianti FU JI 1
42 Tri Lestari FAH IPT 1
43 Ditha Kamisahum As
FEBI ES 1
44 Alfina Fristya S FITK PAI 1
45 Leony Rahma K FITK PBI 1
46 Suci Darmayanti FU IAT 1
47 Dewi Sumarni FD BPI 1
48 Silvi Aulia Rahmi FITK PGMI 1
49 Niatul Jannah FS IP 1
50 Siti Alimatul H FITK MTK 1
51 Chintia Bella FITK PAI 1
52 Intan Kurnia FEBI ES 1
53 Lena Nurlatifah FAH BSI 1
54 Hikmatun Fazilah FITK PAI 1
55 Karmila Sinta D FAH BSA 1
56 Sri Cahyati FU AFI 1
57 Sari Mulyani FS IP 1
58 Puput Nopita A FD BPI 1
59 Suci Sri Wahyuni FS HK 1
60 Nimas Nurrohmah .R
FITK PGMI 1
61 Annisa Fitri FU KPI 1
62 Nadia Witri Ulfa FITK PBI 1
63 Indah Purnama Sari
FITK FISIKA 1
64 Fitri Al-Fiani FS HPI 1
65 Siska Anggraini FEBI AKUTANSI 1
66 Rika Dwi Indrawayanti
FITK PAI 1
67 Rosyidah FS HK 1
68 Endang Tri Murni FEBI PS 1
69 Tiara Angeliya M FITK BIO 3
68
70 Ayu Putri Piliang FU KPI 1
71 Zainab FS HPI 1
72 Tuti Alawiyah FAH BSI 1
73 Desi Nurpita Lestari
FAH BSI 1
74 Yuli Artika FITK PAI 1
75 Ardila Safitri FITK PAI 1
76 Amalia Miftahul J FEBI ES 1
77 Shelsa Eka Amartya
FEBI AKS 1
78 Tari Susiana FAH BSI 1
79 Netri Karmila FITK BIO 1
80 Sumiati FITK MTK 1
81 Ratna FITK PGMI 1
82 Khaififatun N FAH BSA 1
83 Ulyani FS HK 1
84 Dea Rinanda FEBI AS 1
85 Melisa Firdaus FITK MTK 1
86 Listaria FS HK 1
87 Rosa Amanda FU BPI 1
88 Citra Dewi Nur A FAH BSA 1
89 Citra Dewi FAH BSI 1
90 Diana Meliana P FITK PGMI 1
91 Melisa Rosi Pangesti
FAH SI 1
92 Rika Mawarda FAH SI 1
93 Novitasari FAH SPI 1
94 Rajana Afifah Riskia
FU BPI 1
95 Siti Nur’aina FAH SI 1
96 Desi Aulia FU IAT 1
97 Rani Nurida FAH SI 1
98 Namira Anjani FAH SPI 1 99 Nur’aini FS HES 1
100 Fitriani FITK PAI 1
101 Rosa Oktari FAH SPI 1
102 Yuni Qalbuniah FITK PBI 1
103 Himmatul Aliya FEBI AS 1
104 Maria Ulfa FAH SPI 1
105 Nadia Wati FAH SPI 1
69
106 Ainun Nafiah FU BPI 1
107 Ainun Safitri FITK PAI 1
108 Amelina Ulandari FAH BSI 1
109 Andtika Ilsa Yulian Sari
FITK BIO 1
110 Asti Amelia FITK PAI 1
111 Cici Nur Hayanti FU AFI 1
112 Citra Yulia FITK BIO 3
113 Evi Eriska Guntari FEBI ES 1
114 Fitri Hayani FEBI ES 1
115 Lailatul Maghfiroh FS HES 1
116 Lasmi Wati FEBI MKS 1
117 Lu’luil Maknun FS HPI 1
118 Marlina FAH BSA 1
119 Muzdalifah FS HK 1
120 Muqoddimah FS IP 1
121 Nova Anggraini FITK PAI 1
122 Regita Cahya Rahmadani
FITK BIO 1
123 Ayu Fitriani FAH BSA 1
124 Mawaddah Sakinah FU IAT 1
125 Yati Oktavia FAH SPI 1
126 Melinda Riyani FAH SPI 1
127 Nahila Qudsi FAH BSI 1
128 Nopa Mustaqimah FU IAT 1
129 Ayu Mustika FITK MTK 1
130 Ria Indah Pratiwi FITK PBI 1
131 Elmiyani FU KPI 1
132 Rabiatul Adawiyah FITK PBI 1
133 Yuhani FEBI AS 1
134 Hepi Loka Seleksi FITK PAI 1
135 Santika FITK PGRA 1
136 Asma Hany Ritonga FS HPI 1
137 Siti Hawa FS HES 1
138 Rafnida FU IAT 1
139 Diah Septika Weny FITK MPI 1
140 Hafizah Yuni FITK FISIKA 1
141 Eli Rahmah FITK MPI 1
142 Farida FITK MPI 1
143 Siti Mu’minah FITK PAI 1
70
144 Fitra Rantika FITK MPI 1
145 Yuliana FU IAT 1
146 Nazipa Sapitri FEBI ES 1
147 Siti Rahmalia FITK PGMI 1
148 Hamia Fitri Handani FS HPI 1
149 Fatin Anjalni FEBI PS 1
150 Tri Atun FS HES 1
151 Hasanatang FAH SPI 1
152 Oktavia Sarliani FITK PGMI 1
153 Diah Ayu Puspita FITK PBA 1
154 Rahma Nia FAH BSI 1
155 Hepnika Saputri FITK BIOLOGI 3
156 Riska Amelia FITK BIOLOGI 1
157 Evi Erin Zahara FU AFI 1
158 Evi Rafiana FS HK 1
159 Siti Mawarni FEBI PS 1
160 Elisa Ran FITK PBA 1
161 Resti Nurhakiki FEBI ES 1
162 Kris Monika FEBI ES 1
163 Lisa Khairiah FITK PBI 1
164 Rina Iswanti FS HK 1
165 Hera Siti Setyowati FITK PAI 1
166 Annisa Ramadhani FEBI ES 1
167 Robiana FITK PBA 1
168 Ayu Lestari FEBI ES 1
169 Arnianta Swastika FAH SPI 1
170 Erin Sebrinti FS HPI 1
171 Hidayatul Husna FAH BSA 1
172 Herliza FAH BSI 1
173 Miza Rinatul Janah FITK PBI 1
174 Linda Oktapiani FAH SPI 1
175 Okrice Andha Fia FS HTN 1
176 Miftahul Laely FITK PIAUD 1
177 Rabiatul Adawiyah FITK MTK 1
178 Linda Lisnawati FU IAT 1
179 Fahrianti Adha FU IAT 1
180 Ummul Khairi FITK PBA 1
181 Mia Martahila FU IAT 1
182 Simah Anjali FEBI MKS 1
71
183 Siti Saleha FS HPI 1
184 Tiara Sukmawati FITK FISIKA 1
185 Ulya Safitri FAH BSI 1
186 Yusnur Eptina FITK PAI 1
187 Zaipa Marlina FS HK 1
188 Fera Afrilia FS HPI 1
189 Riska Amelia FU KPI 1
190 Sri Devi FS HK 1
191 Sri Wahyuni FITK BSI 1
192 Umdatul Mafghfiroh FU KPI 1
193 Nursidah FU JI 1
194 Angginie Putri FS HPI 1
195 Yeni Handayani FITK MTK 1
196 Mursidah FAH SPI 1
197 Zaitun Putri FITK FISIKA 1
198 Ratipah Siregar FEBI ES 1
199 Revi Eka Karmila FS HPI 1
200 Rini Asri FU JI 1
201 Neli Yurnita FS HPI 1
202 Raodhatul Jannah FITK BSI 1
203 Mawaddah FU IAT 1
204 Siti Hardiyanti FITK PBA 1
205 Dewi Astuti FITK PAI 1
206 Badriani FU KPI 1
207 Shella Fazila FU KPI 1
208 Mira Mulyani FU AFI 1
209 Nadrotul Fitriah FU IAT 1
210 Alfika Susanti FITK PAI 1
211 Nurasiah FITK PAI 1
212 Silvya Permatasari FEBI ES 1
213 Nikhmatul Husna FITK PAI 1
6. Peningkatan Kompetensi Keterampilan (minat / bakat)
a. Pertamanan
Pelatihan pertamanan dikelola oleh mahasantri senior yang terlebih
dahulu dibekali sejak awal pengkaderan secara intensif dan
berkesinambungan khususnya bagi yang berminat dan hobi dalam
72
pengelolaan pertamanan terutama di anjurkan bagi mahasiswa jurusan
Biologi, karena disamping sebagai penunjang dan pemberdayaan potensi
keilmuan mereka berdasarkan jurusan juga untuk memberi peluang bagi
mahasantri non jurusan yang ingin mengembangkan minat dan bakat
berdasarkan hobi dan bakat. Mereka dibimbing langsung dalam hal tata
ruang, keindahan dan kebersihan lingkungan Ma’had al-Jami’ah
khususnya, dan UIN pada umumnya. mulai dari pengadaan,
pengembangbiakan (peremajaan, stek, cangkok, okulasi, bonsai dan
penyemaian) sekaligus perawatan, dengan melestarikan berbagai macam
bibit tanaman hias maupun tanaman produktif.
Di samping itu mereka juga diajarkan landscaping yang ada
dilingkungkan Ma’had seperti taman dan kolam hias. Kemudian mereka
dilibatkan langsung dalam penataan dekorasi ruang dalam setiap momen
acara-acara yang diadakan Ma’had al-Jami’ah maupun oleh pihak-pihak
lain yang melibatkan Ma’had, seperti acara OPAK, Expo yang diadakan
oleh pemerintah daerah, seminar-seminar, dan lain- lain.
b. Kaligrafi
Pengelolaan kaligrafi diawali dengan mengadakan lomba-lomba
dalam rangka mencari bakat-bakat dan hobi mahasantri, kemudian mereka
diberikan kursus secara formal dan berkala tiap Sabtu-Minggu oleh para
santri senior yang berpengalaman di bawah organisasi pengurus asrama
Ma’had al-Jami’ah (La_PASMA) dan nonformal bagi yang ingin
73
memperdalam dengan mendatangi langsung galeri Ma’had yang telah
tersedia.
Adapun model-model kaligrafi yang dikembangkan di Ma’had al-
Jami’ah meliputi kaligrafi kanvas, kertas, kaca, dan hiasan dinding. Media
kanvas biasanya dipadukan dengan background lukisan. Sedangkan kertas
dipadu dengan gaya dekorasi hiasan mushaf, kaca yang digunakan adalah
kaca cermin yang diukir dengan menonjolkan bentuk cerminnya sebagai
kalimat maupun hiasan dan menggunakan kaca bening, kemudian dibentuk
dengan berbagai macam model kaligrafi yang menggunakan cat minyak
yang diukir dari belakang.
c. Melukis
Metode pengembangan minat dan bakat dalam seni lukis tidak jauh
berbeda dengan metode lain, yaitu dengan banyak memberikan penugasan
melalui bimbingan dan arahan yang kontinu dan komprehensif. Sehingga
dengan rentang waktu yang relatif singkat yang diwajibkan hanya satu
tahun dapat mencapai maksimalitas dalam akselerasi pencapaian target
yang dicanangkan. Model yang dikembangkan mulai dari tahap pemula
yang menggunakan media kertas dan cat air sampai pada media kanvas,
triplek maupun kaca bening dan sesekali diselingi dengan melukis langsung
dinding tembok pada sudut-sudut tertentu dalam lingkungan Ma’had al-
Jami’ah.
d. Sablon
74
Dengan peralatan manual berbagai macam kreasi diajarkan kepada
mahasantri junior melalui bimbingan. Kreasi yang dikembangkan masih
sebatas kain kanvas atau pakaian. Waktu pelatihan juga pada tiap Sabtu
dan Minggu secara berkala.
e. Marawis
Pembelajaran diadakan setiap malam Jum’at setelah Maghrib
menjelang Isya’ oleh mahasantri yang dibimbing dan dipimpin langsung
oleh pengelola unit Ibadah bersama mahasantri senior yang telah terlatih.
Dengan sesekali mendatangkan kelompok marawis dari luar. Dan mereka
juga sering dilibatkan dalam acara-acara di luar Ma’had beserta barzanji
dan marhaban seperti acara cukuran, walimahan dan penyambutan tamu
Ma’had al-Jami’ah.
f. Seni musik
Dalam satu ruangan yang tidak kedap suara disediakan sebagai
tempat penyimpanan sekaligus sebagai tempat latihan bagi mahasantri
yang berminat dan berbakat juga melalui bimbingan langsung dari
mahasantri senior. Walaupun diantara beberapa alat yang ada masih milik
pribadi. Namun sound System yang digunakan sudah tergolong memenuhi
standar minimal. Mereka biasanya tampil dalam setiap acara pentas seni
tahunan yang diadakan Ma’had al-Jami’ah maupun di beberapa ajang
lomba yang diselenggarakan pihak dalam dan luar Universitas.
g. Seni Teater
75
Teater di Ma’had al-Jami’ah belum dikelola secara intensif, karena
belum profesional, pengelolaan masih sebatas kreativitas spontan dari para
mahasantri kreatif pada momen-momen tertentu seperti pada ajang lomba-
lomba drama berdurasi pendek, lomba puisi, pantomim, dan tari kombinasi
yang diadakan antar kamar dalam satu semester sekali, terutama di acara
tahunan Takrim Al-Najihin dan pentas seni Mahasantri. Di sana mereka
diberikan kebebasan berekspresi, namun tetap di arahkan kepada musik
dan entertaintyang islami, karena prinsipnya, kita seniman tapi kita adalah
mahasantri dan jangan sampai over, sehingga totalitas penyelenggaraan,
mulai penataan ruang,dekorasi, taman, backdrop dan lightingsampai
kepada pengisian dan penyusunan acara sepenuhnya dikelola oleh seluruh
mahasantri tanpa melibatkan pihak luar manapun. Karena semuanya
mengacu pada pembinaan mahasantri yang berkepribadian luas dan multi
talenta sehingga segala jenis skill maupun bakat dapat tersalurkan secara
terencana dan terarah.
h. Seni Beladiri
Seni bela diri di Ma’had al-Jami’ah masih tergolong muda seiring
perkembangannya, namun tetap dengan perhatian serius dan intensif
dalam menggembleng mentalitas mahasantri yang bertanggung jawab,
berpengetahuan luas, berakhlak mulia dan berbudi tinggi sehingga semakin
bertambah ilmu pengetahuan, semakin santun dan tetap menjaga nilai-nilai
dan norma-norma sosial bermasyarakat.
i. Pembekalan IT
76
Waktu pembelajaran dan pembekalan IT antara selesai shalat Shubuh
sampai waktu berangkat kuliah ditambah hari-hari libur yang meliputi
pembelajaran software program Microsoft Office sebagai basic awal
pengenalan program komputer yang meliputi: Microsoft Word, Excel dan
Powerpoint sampai pada program-program desain graphic profesional dan
multimedia seperti: Publisher, CorelDRAW, Photoshop, Video Editing dan
pengelolaan website. Sedangkan untuk pembekalan hardware dengan
membekali dan mengenalkan cara perakitan komputer sekaligus mengenal
perangkat keras dalam komputer.
j. Menjahit
Dengan peralatan mesin jahit seadanya para mahasantriwati senior
membuka kursus bagi yang berminat dalam mengembangkan minat dan
bakat mereka. Walaupun belum dikelola secara profesional, mengingat
keterbatasan, kemampuan pengurus. Dalam menguasai model pembuatan
baju, kreasi jilbab, obras dan lain-lain. Mereka baru hanya sekedar menjahit
pakaian sendiri yang rusak ataupun sekedar belajar mengoperasikan
penggunaan mesin jahit yang saat ini baru mempunyai lima unit dan satu
mesin obras. Namun disayangkan saat ini kelima mesin tersebut tidak dapat
dioperasikan dengan baik dikarenakan dalam kondisi rusak karena mesin
yang digunakan adalah mesin-mesin tua sisa peninggalan inventaris lama
yang pada mulanya juga dalam kondisi rusak berat.
k. Perpustakaan
77
Saat ini perpustakaan Ma’had al-Jami’ah masih berupa perpustakaan
mini yang dikelola langsung oleh organisasi pengurus Asrama yang
literaturnyamasih minim dan relatif belum mencukupi kebutuhan
perkuliahan maupun bacaan umum. Dengan prioritas Pengelola dari
mahasantri jurusan Perpustakaan, sebagai media pembelajaran dan
praktek pengayaan lapangan. Literatur yang dimilikipun baru hanya sebatas
bantuan pribadi dari beberapa orang pengurus dan tenaga pengajar Ma’had
al-Jami’ah dari buku- buku koleksi pribadi yang kurang dimanfaatkan oleh
pemiliknya termasuklah dengan mengoleksi buku-buku dan fotokopi diktat
perkuliahan yang sudah tidak digunakan oleh mahasantri lama yang
ditinggalkan di asrama.
l. Jurnalistik
Pelatihan ini dengan mendatangkan pembina yang punya
pengalaman dari luar, walaupun belum maksimal, sebab baru dari
simpatisan Ma’had dan relawan yang peduli dengan kebutuhan mahasiswa
UIN mahasantri Ma’had khususnya, pengelolaan ataupun pelatihan
tersebut dari fakultas terkait belum ada.
Mereka diberikan media dan fasilitas untuk mengelola mading,
pemberitaan, pengumuman dan websiteMa’had termasuk praktik peliputan
seputar aktivitas dan kegiatan internal Ma’had al-Jami’ah dan yang ada
dalam dan luar lingkungan UIN.
7. Keadaan Sarana dan Prasarana
Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi mempunyai gedung serta fasilitas
78
yang belum memadai bagi berlangsungnya proses belajar mengajar,
fasilitas tersedia merupakan sarana dan prasarana yang dimilki oleh
Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi, dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.5
Keadaan Sarana Prasarana Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi90
INVENTARIS ASRAMA MA'HAD AL-JAMI'AH IAIN STS JAMBI
NO INVENTARIS JUMLAH KET TEMPAT
1 mesin air keong 3 unit 1 rusak Mendalo
2 AC kantor 3 unit 3 rusak Mendalo
3 Komputer 12 unit 3 rusak Mendalo
4 Infocus 1 unit Rusak Mendalo
5 Tedmon 12 unit Baik
telanai dan
mendalo
6 mesin air jetpam 5 unit Baik Telanai
7 mesin genset 1 unit Baik Mendalo
8 bak penampungan air 3 unit 2 rusak
telanai dan
mendalo
9 menara tedmon 5 unit Baik Mendalo
10 Parkiran 2 tempat Rusak Mendalo
11 lemari file 1 unit
Kurang
Baik Mendalo
12 filling cabinet 2 buah Baik Mendalo
13 meja staf 8 unit
Kurang
Baik Mendalo
14 kursi mudir 1 unit Baik Mendalo
15 kursi kantor 24 buah Baik Mendalo
16 jam dinding 1 unit Baik Mendalo
90 Dokumentasi Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi
79
17 white board 3 buah Baik Mendalo
18 Printer 3unit 2 rusak Mendalo
19 Loudspeaker 4 unit 3 rusak Mendalo
20 lampu jalan 7 unit 5 rusak Mendalo
21 gedung rusunawa 2 gedung
Kurang
baik Mendalo
22 Kantor 1 gedung Baik Mendalo
23 rumah mudir 1 bangunan Baik Mendalo
24 rumah cople 1 bangunan Baik Mendalo
25 rumak pusaka 1 bangunan
Kurang
baik Mendalo
26 dapur umum 1 bangunan Baik Mendalo
27 lapangan putsal 1 buah Baik Mendalo
28 lapangan basket 1 buah Baik Mendalo
29 lapanagan voly 1 buah Baik Mendalo
30 lapangan takraw 1 buah Baik Mendalo
31 lapangan tenis meja 2 buah 1 rusak Mendalo
32 lapangan badminton 1 buah Baik Mendalo
33 kamar mandi 12 pintu 5 rusak Mendalo
34 kamar mandi 42 pintu 3 rusak Telanai
35 meja kaca 3 buah Baik Telanai
36 meja computer 2 buah Baik Telanai
37 sound system 6 buah 3 rusak Telanai
38 Komputer 2 buah Baik Telanai
39 meja makan panjang 22 buah Baik Telanai
40 korsi panjang 24 buah Baik Telanai
41 Speaker 8 buah Baik Telanai
42 bel kamar 11 buah Rusak Telanai
43 meja kayu 5 buah Baik Telanai
44 Kursi 4 buah Baik Telanai
80
45 Madding 3 buah Baik Telanai
46 tong sampah besar 4 buah Baik Telanai
47 meja belajar 22buah Baik Telanai
48 rak sepatu 11 buah Baik Telanai
B. Temuan Khusus
1. Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
Pimpinan Ma’had secara spesifik dipandang sebagai orang yang
memiliki kompetensi keilmuan keagamaan dan mendedikasikannya
terhadap peserta didik, serta mempunyai kompetensi dalam manajemen
kepengurusan, yang ditunjuk langsung oleh Rektor sebagai kepala pusat
Ma’had al-Jami’ah, kemudian ditetapkan dalam surat Keputusan rektor (SK
Rektor) yang bertugas sebagai Penanggung jawab atas segala
penyelenggaraan program dan pengelolaan di Ma’had al-Jami’ah,
pengambil kebijakan atas segala kepentingan Ma’had berdasarkan hasil
rapat pimpinan (RAPIM).Mengadakan evaluasi kinerja pengurus dan
menegur bagi yang tidak melaksanakan tugas pokok dengan baik dan yang
tidak absen bila mana perlu.
Layanan pendidikan di Ma'had Al-jami’ah pada awalnya mengadopsi
berbagai system yang dilakukan di pesantren tradisional dan modern, mulai
dari penguatan aqidah, pelaksanaan ibadah yang dibimbing, pengkajian
kutubut turats, pengamalan do’a, wirid & shalawat (Ad'iyah, al Aurat wal
Azkar), pengembangan sikap, kemandirian juga pembelajaran yang lebih
intensif dalam berbagai dasar-dasar keislaman yang besumber dari Al-
Quran dan Sunnah Nabawiyyah,bi'ah (meleu/lingkungan) berbahasa
Arab/Inggris yang aktif (tanmiyah al-lughah). pembinaan akhlak dan
kedalaman spiritual, pembinaan life skill.
Layanan Pendidikan di sini adalah Layanan akademik, tahfidz,
ibadah, dan kemahasantrian dalam mengupayakan keberhasilan Ma'had
Al-jami’ah terhadap capaian misi ma'had itu sendiri. Adapun misi ma’had
81
sebagai berikut:
a. Mengantarkan mahasiswa agar memiliki kemantapan aqidah, akhlak
mulia, keluasan ilmu dan keterampilan profesional.
b. Memberikan keterampilan berbahasa Arab dan Inggris.
c. Memperdalam pengetahuan dan memahami makna al-Qur’an dan
hadits dengan baik dan benar.91
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Bapak Hasbi Asidqqi
Pimpinan Ma’had Al-Jami’ah sebagai berikut:
Layanan Pendidikan di Ma’had Al-jami’ah yaitu memberikan tugas
dan kewajiban kepada devisi akademik, devisi tahfiz, devisi ibadah
dan devisi kemahasantrian menyangkut tentang pembelajaran dan
bimbingan kepada mahasantri yang dilakukan dalam mengupayakan
keberhasilan terhadap layanan pendidikan di Ma'had Al-jami’ah
dengan capaian misi ma'had itu sendiri.92
Bapak Abu Mansur Maturidi menambahkan, bahwa:
Adapun dari tiap-tiap devisi ditugaskan sesuai dengan bagianya,
seperti devisi Akademik memfokuskan pada layanan pembelajaran
bahasa arab, inggris, devisi tahfiz memfokuskan terhadap layanan
Al-qur’an beserta tahfiz, devisi ibadah memfokuskan terhadap
pembelajaran ibadah praktis, dan kemahasantrian memfokuskan
terlaksananya kegiatan pembinaan mahasantri.93
Sebagaimana ma’had pada umumnya, selaku pimpinan ma’had
membagikan tugas pada tiap-tiap devisi dalam melaksanakan layanan
pendidikan berupa layanan pembelajaran bahasa arab, inggris, Al-qur’an,
tahfiz, pembinaan mahasantri sekaligus pelaksanaan ibadah praktis bagi
mahasantri dalam tiap-tiap bagianya berupa devisi akademik, devisi tahfiz,
devsi ibadah dan kemahasantrian di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
91Dokumentasi Ma’had Al-jami’ah. 92Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA Pimpinan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019. 93Wawancara dengan H Abu Mansur M.HI Sekretaris Ma’had Al-jami’ah, 26 Juni 2019.
82
Layanan pendidikan yang dimaksudkan di sini adalah berbagai tugas
dan kewajiban para penyelenggara devisi akademik, devisi tahfiz, devisi
ibadah, dan devisi kemahasantrian menyangkut layanan pendidikan berupa
pembelajaran dan bimbingan yang dilakukan dalam mengupayakan
keberhasilan ma'had terhadap capaian misi ma'had itu sendiri. Adapun
devisi yang memberikan layanan pendidikan di Ma'had Al-jami’ah yang
dimaksud oleh peneliti sebagai berikut:
1. Devisi Akademik
Devisi akademik di Ma’had Al-jami’ah memiliki peranan terhadap
pelayanan pendidikan yang berkaitan dengan persiapan pembelajaran
mahasantri dari awal mula masuk sampai akhir semester dengan
menyelenggarakan Placement Test. Dengan diadakanya Placement Test
akan sangat mudah untuk menempatkan mahasantri sesuai dengan
kualitas kemampuanya. Selain itu, devisi akademik juga bertugas
memberikan pelayanan dalam mendata seluruh mahasantri untuk
pembagian kelas dengan kualitas kemampuan mahasantrinya itu terhadap
pembelajaran bahasa inggris dan bahasa arab.
Wawancara dengan Bapak Zulfadli selaku Ketua devisi akademik
mengatakan bahwa:
Kami selaku devisi akademik berupaya melaksanakan Placement
testbahasa inggris, dan bahasa arab, diawal-awal semester, Ujian
Semester genanp dan semester ganjil kepada mahasantri. Selain itu
juga kami selaku devisi akademik menyiapkan materi dan silabus
pengajaran bahasa Arab, Inggris dan mendistribusikannya. Agar
terlaksananya layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.94
Wawancara dengan bapak Bapak Hendra mengatakan:
94Wawancara Dengan Zulfandli Lc devisi Akademik Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019.
83
Adapun yang menjadi layanan akademik di ma’had al-jami’ah ini
yaitu sesuai dengan tupoksi tugas pokok dan fungsi dan berdasarkan
SOP sebagai acuan dalam bekerja.95
Dari hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa yang
dimaksud diadakanya Placement test yaitu untuk menentukan penempatan
mahasantri baru sesuai dengan kemampuanya dalam memahami
pembelajaran bahasa arab, dan bahasa inggris.Dari tiap-tiap mahasantri
yang dirasakan cukup mampu menguasai pembelajaran bahasa inggris,
dan bahasa arab maka devisi akademik meletakan tiap-tiap mahasantri
sesuai dengan levelnya.
Adapun yang menjadi layanan devisi akademik sesuai dengan
tupoksi dan berdasarkan SOP sebagai acuan dalam bekerja.
Adapun tugas pokok dan fungsi devisi akademik sebagai berikut:
a) Bertanggung jawab atas penyiapan sistem pendidikan dan
pengajaran baik konsep maupun teknis operasionalnya.
b) Menyusun Kalender akademik tahunan
c) Menyusun materi pengajaran bahasa Arab, Inggris dan
mendistribusikannya
d) Mengembangkan materi dengan referensi kitab-kitab yang berbahasa
Arab maupun Inggris
e) Mengevaluasi dan apresiasi pembelajaran dan prestasi mahasantri
tiap periode takrim
f) Menegakkan kedisiplinan mahasiswa dan dosen dalam proses belajar
mengajar serta memberikan sanksi akademik bagi yang melanggar
95Wawancara Dengan Hendra M.Pd devisi Akademik Ma’had Al-jami’ah, tanggal 24 Juni 2019.
84
g) Melakukan koordinasi kerja wali kelas, team teaching dosen dalam
memberikan bimbingan kepada mahasiswa di dalam pembelajaran
h) Menyelenggarakan evaluasi atau ujian tahapan.96
2. Devisi Tahfiz
Devisi tahfiz adalah bagian yang memberikan layanan sebagai
penyusun program tahfiz dan pembimbing mahasantri dalam satu
semester. Pelayanan tahfizdi ma’had yaitu menyiapkan sistim pelayanan
sekaligus menyusun program tahfiz yang baik kepada mahasantri seperti
pembelajaran Al-qur’an, hukum-hukum bacaan Al-qur’an, dan bimbingan
dalam penyetoran hafalan Al-qur’an. Pola yang dikembangkan dalam
pelayanan tahfiz di Ma’had al-Jami’ah dengan membuat sistem kelompok
(Talaqqi) sesuai kemampuan mahasantri berdasarkan hasil placement test
di awal penerimaan mahasiswa baru.
Wawancara dengan Ibu Fatimah Lc selaku ketua devisi Tahfidz
menyatakan bahwa:
Dalam melaksanakan layanan pendidikan, kami selaku devisi tahfiz
melakukan tugas sebagai pemberi layanan tahfidz bagi mahasantri
di Ma’had Al-jami’ah dan mengadakan pelatihan pembelajaran tanda
baca dalam Al-qur’an dengan menggunakan sistim Qiro’aty
sekaligus mengontrol dan membimbing mahasantri dalam satu
semester. Unutk berjalanya layanan yang kami berikan, kami devisi
tahfiz, melakukan evaluasi kepada mahasantri pada tiap semester
untuk menyelesaikan tahfiznya dalam jangka 1 (satu) tahun .97
Adapun wawancara dengan Bapak Ardiansah yang menyatakan:
Tiap-tiap mahasantri yang sudah dianggap mampu membaca qur’an
maka masing-masing akan dibentuk kelompok dan diberikan penguji
96 Dokumentasi Ma’had al-jami’ah 97Wawancara dengan Fatimah Lc devisi Tahfiz Ma’had Al-Jamiah, 28 Juni 2019.
85
untuk proses penghafalan tahfiznya, seorang penguji yaitu dari
kalangan Ustadz pembina dan berkoordinasi melalui santri senior
yang mampu dan ditunjuk langsung oleh ketua devis tahfiz.98
Dari hasil wawancara di atas dapat disimpulkan bahwa, Dalam
menyusun program tahfiz dan pembimbing mahasantri, devisi tahfiz
melakukan pembagian tingkatan-tingkatan bagi mahasantri sesuai dengan
kemampuanya dalam membaca Al-qura’an dengan memberikan pelatihan
tanda baca Al-quran menggunakan sistem Qiro’aty selama satu bulan. Dari
tiap-tiap mahasantri yang sudah dianggap mampu membaca Al-qur’an,
devisi tahfiz menentukan pembagian kelompok bagi mahasantri yang
sudah dianggap mampu membaca Al-qur’an dan menghafalkanya.
Dari hasil observasi penulis lakukan bahwa Pola yang dikembangkan
di Ma’hadal-Jami’ah dalam layanan tahfidz di bawah koordinasi devisi tahfiz
dengan membuat sistem kelompok (Talaqqi) sesuai kemampuan
mahasantri berdasarkan hasil placement test di awal penerimaan
mahasiswa baru. setelah Maghrib dan Setelah Subuh 3 kali yang
dilaksanakan pada hari selasa, kamis, dan sabtu dalam satu minggu.
Masing-masing kelompok dibimbing seorang pembimbing (musammi’) dari
kalangan Ustadz pembina dan santri senior yang mampu dan ditunjuk
langsung oleh ketua unit tahfidz. Dalam pembelajaran musammi’ devisi
tahfiz terlebih dahulu memastikan kemampuan peserta didiknya dalam
fashohah, dan kelancaran membaca yang kemudian dibimbing dan
diberikan pemahaman tajwid sekaligus praktik dalam membaca al-Qur’an.99
Dari hasil wawancara dengan halim selaku mahasantri ma’had al-
jami’ah menyatakan bahwa:
Storan tahfiz kami dilaksanakan pada hari selasa, kamis, dan sabtu
subuh masing-masing dari kami dikelompokan dan dibimbing oleh
musami’ ada yang storanya dengan ustadz, pembina dan santri
98Wawancara dengan Ardiansah S.Hum Devisi tahfiz, 28 Juni 2019. 99Observasi 29, Juni 2019
86
senior. Adapun bagi teman-teman yang masih belum mampu dalam
membaca al-quran tentunya berlatarbelakangkan dari Sekolah-
sekolah umum dan bagi kami yang belum mampu membaca al-
qur’an mendapat bimbingan khusus dan diajarkan tentang panjang
pendeknya dalam membaca al-qur’an dengan mengikuti qiro’aty.100
Masing-masing kelompok bagi mahasantri yang masih belum
mampu membaca al-qur’an lanhsung dikelola secara perorangan dengan
menggunakan metode Qiro’aty bagi yang belum mampu membaca dengan
baik dan benar. Sedangkan bagi mahasantri yang dianggap mampu
membaca dengan baik dan benar diarahkan dan diwajibkan untuk
menghafal mulai dari Juz Amma (juz 30) sampai beberapa surah-surah
pilihan yang telah ditentukan pengelola tahfiz. Dan standar ini statusnya
wajib bagi seluruh mahasantri Ma’had Al-Jami’ah. Sementara bagi para
mahasantri yang telah menyelesaikan hafalan wajibnya dianjurkan untuk
mengikuti lajnah tahfiz yang merupakan binaan lanjutan bagi mahasantri
yang mempunyai kecenderungan dan minat untuk menghafal Al-Qur’an
secara keseluruhan (30 Juz). Dan mahasantri kategori ini terdiri dari pada
mereka yang pernah menghafal beberapa juz (selain Juz Amma) sebelum
masuk Ma’had Al-Jami’ah.
Wawancara dengan ibu Fatimah beliau menyatakan: Adapun bagi
mahasantri yang telah menyelesaikan hafalan wajibnya selaku devisi tahfiz
menganjurkan untuk mengikuti lajnah tahfiz dalam rangka menambahkan
hafalanya.101
Model layanan pendidikan lajnah Tahfiz mereka dikelola langsung
oleh beberapa mahasantri senior yang mempunyai hafalan di atas 5 juz
selain juz Amma dengan memberikan batas-batas target capaian tertentu
yang harus dipenuhi bagi setiap peserta dan disetorkan 1 kali seminggu,
100 Wawancara dengan Halim selaku mahasantri ma’had al-jami’ah. tanggal 101Wawancara dengan Fatimah Lc Devisi Tahfiz, 28 Juni 2019.
87
sementara para pengelola yang masih belum hafal 30 juz, mereka pun
diwajibkan menyetor kepada ustadz pembina sesuai target yang diberikan
masing-masing pembinanya. Dan biasanya pembekalan mereka tidak
hanya sebatas menghafal, tapi juga diberikan pemahaman dan
pendalaman tentang tajwid, fashohah, dan tanda-tanda baca dalam Al-
Qur’an kemudian tentang makna dan tafsiran dari ayat-ayat yang dihafal.
Disamping itu mereka juga diberikan pembekalan metode baca Al-Qur’an
dengan mengikuti pelatihan-pelatihan yang diadakan Ma’hadAl-Jami’ah
dengan mendatangkan pengelola metode baca Al-Qur’an Qiroaty
khususnya, maupun mengutus mereka ke tempat pengelolaan tersebut.
Namun demikian mereka belum dibenarkan untuk mengikuti musabaqoh-
musabaqoh yang diadakan pemerintah secara periodik baik tingkat
kecamatan, kabupaten, provinsi maupun nasional kecuali apabila diadakan
oleh perguruan tinggi lain yang ada di seluruh Indonesia.
Hal ini demi menjaga niat dan tujuan dari menghafal Al-Qur’an yang
berorientasi pada kompetisi, disamping itu diyakini mereka yang terlibat
kompetisi periodik tersebut akan mengganggu kelancaran dan kestabilan
pengelolaan tahfiz. Karena bagi mereka yang menang dalam kompetisi
selalu mengambil waktu khusus yang disebut TC (Training Center) yang
diadakan pemerintah secara berkala tiap bulan yang berimplikasi
menghambat kestabilan pembinaan dan pembelajaran, khususnya program
tahfidz di Ma’had Al-Jami’ah. Lain halnya apabila kompetisi (musabaqoh)
yang diadakan oleh perguruan tinggi di seluruh Indonesia, mereka diizinkan
untuk mengikutinya karena dipandang perlu mewakili institusi dan
membawa nama baik bagi lembaga maupun institusi, dan kompetisi ini
biasanya tidak diadakan secara berkala dan pembinaan sepenuhnya masih
diserahkan kepada Ma’had Al-Jami’ah sehingga tidak mengganggu
stabilitas dan kontinuitas pengelolaan dan tidak terkontaminasi oleh yang
kurang sehat dalam kompetisi (selama belum hafiz).
Adapun tugas pokok dan fungsi devisi tahfiz sebagai berikut:
88
a. Menyusun program tahfiz dan pembimbing mahasantri dalam satu
semester
b. Menyelenggarakan pengembangan kompetensi mahasiswa dalam
metode pembelajaran Al-Qur’an
c. Menyelenggarakan evaluasi tahunan prestasi mahasantri dalam tahfiz
juz Amma
d. Menyelenggarakan kompetisi berkala musabaqah hifdzil Qur’an sekali
satu semester
e. Memotivasi mahasantri untuk menghafal al-Qur’an.102
3. Devisi Ibadah
Devisi Ibadah adalah orang yang ditugaskan sebagai penanggung
jawab dalam bidang pembelajaran yang ditujukan untuk memberikan
pelayanan yang baik terhadap mahasantri seperti praktek pembinaan
ibadah seiring pelaksanaan ibadah ritual (mahdhoh) dalam menjalankan
shalat lima waktu secara berjamaah di Masjid, mereka juga diberikan
pelatihan dan praktik pelaksanaan shalat sekaligus menjadi imam, khattib
dan bilal, setiap selesai shalat, dilanjutkan dengan pembacaan wirdul lafif
antara maghrib dan isya dua kali seminggu. dan ditambah marawis tiap
malam Jum’at bagi dan yasinan serta tahlil dua kali sebulan tiap malam
jum’at yang diselingi dengan pembelajaran fiqhunnisa’ (Fiqih wanita) dua
kali dalam sebulan antara maghrib dan Isya’ yang dilaksanakan di asrama.
Selain waktu-waktu tersebut mereka diberikan pengajian-pengajian fiqih,
hadits, tafsir, tasawuf, maupun kuliah umum motivasi fi tholabil ilmi dalam
bentuk ceramah oleh para ustad secara terjadwal. Mereka juga diberikan
pembekalan secara non formal dalam tata cara pelaksanaan ibadah
102 Dokumentasi Ma’had al-jami’ah
89
maupun imam, khattib dan bilal sekaligus evaluasi dan koreksi terhadap
kesalahan-kesalahan dalam praktek keseharian di atas.
Wawancara dengan Bapak Bakri Husin, mengatakan bahwa:
Pelayanan yang dimaksutkan disini yaitu pelayanan pembelajaran
yang membahas tentang kitab-kitab kuning baik itu secara umum
maupun sesuai kebutuhan mahasantri. Selain itu, sebagai
pendukung untuk keilmuan mahasantri bagian ibadah
menyelengarakan pengajian setelah sholat magrib demi
memberikan pelayanan yang maksimal kepada mahasantrinya.
Adapun yang dijadikan suatu bekal untuk mahasantri bidang ibadah
memberikan pelatihan khusus yaitu berupa praktik penyelengaraan
sholat jenazah yang dilakukan dalam tiap-tiap semester dan ada juga
pelatihan menjadi imam sholat yang dilakukan pada saat sholat lima
waktu serta pelatihan khotib, bilal, doa-doa dan tahlil yang
dilaksanakan dalam tiap-tiap minggunya.103
Dari hasil wawancara, obsevasi, dan dokumnetasi peneliti melihat
kondisi dilapanganya bahhwa devisi ibadah dalam melaksanakan tugasnya
selaku pemberi layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah cukup baik. yaitu
berupa pembelajaran-pembelajaran secara umum sebagaimana di Ma’had
lainya baikpun berupa pengajaran tentang kitab-kitab, pengajian setelah
sholat magrib dan berupa praktik sholat jenazah, imam shalat maupun
khotib dan bilal jum’at sekaligus tahlil dan lainya yang berkaitan dengan
kebutuhan mahasantri.
Praktek pembinaan ibadah seiring pelaksanaan ibadah ritual
(mahdhoh) dalam menjalankan shalat lima waktu secara berjamaah di
Masjid Jami’ mereka diberikan pelatihan dan praktik pelaksanaan shalat
sekaligus menjadi imam, khattib dan bilal, Setiap selesai shalat, dilanjutkan
dengan pembacaan wirdullafif antara maghrib dan isya dua kali seminggu.
103Wawancara dengan H Bakri Husin Lc Devisi Ibadah Ma’had Al-Jamiah Jambi, 7 Juli 2019.
90
dan ditambah marawis tiap malam Jum’at bagi mahasantri putra dan
yasinan serta tahlil bagi mahasantri putri dua kali sebulan tiap malam
Jum’at. yang diselingi dengan pembelajaran fiqhunnisa’ (Fiqih wanita) dua
kali dalam sebulan antara maghrib dan Isya’ yang dilaksanakan di asrama
putri. Selain waktu-waktu tersebut mereka diberikan pengajian-pengajian
fiqih, hadits, tafsir, tasawuf, maupun kuliah umum motivasi
fitholabililmidalam bentuk ceramah oleh para ustad secara terjadwal. Bagi
mahasantri putra mereka diberikan pembekalan secara nonformal dalam
tata cara pelaksanaan ibadah maupun imam, khattib dan bilal sekaligus
evaluasi dan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan dalam praktek
keseharian di atas.
Adapun tugas pokok dan fungsi devisi ibadah sebagai berikut:
a. Bertanggung jawab pada penanaman nilai-nilai spiritual serta
penciptaan tradisi ibadah bagi semua unsur di ma'had.
b. Menyusun jadwal pengajian Maghrib Isya mahasantri Ma’had Al-
Jami’ah
c. Memotivasi mahasantri dalam pelaksanaan ibadah ritual serta shalat-
shalat dan puasa sunnah
d. Membina para calon imam shalat fardhu maupun khatib dan bilal
Jum’at
e. Mengkoordinir praktek penyelenggaraan jenazah sekurang-
kurangnya sekali setiap periode / semester
f. Bekerja sama dengan unit lain dan pengurus masjid
menyelenggarakan peringatan hari besar Islam (HBI).104
4. Devisi Kemahasantrian
104Dokumentasi ma’had al-jami’ah.
91
Devisi Kemahasantrian adalah orang yang ditugaskan sebagai
penanggung jawab mengontrol kegiatan pembelajaran mahasantri di
ma’had al-jami’ah. Selain itu kemahasantrian juga sebagai pemantau dan
sebagai tempat untuk berkonsultasi mahasantri apabila mahasantri merasa
kesulitan baik itu berupa pembelajaran maupun permasalahan yang dialami
oleh mahasantri itu sendiri.
Hasil wawancara dengan Libra Khusaini selaku devisi
Kemahasantrian yang menanyakan tentang pelayanan yang diberikan
terhadap mahasantri Ma’had Al-Jamiah Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Mengatakan Bahwa:
Layanan yang kami berikan yaitu kami sebagai pengontrol kegiatan
mahasantri baik berupa pembelajaran bahasa, inggris, arab dan
tahfiz serta ibadah praktis mahasantri. selain itu kemahasantrian
juga sebagai wadah untuk mahasantri berkonsultasi jika mengalami
kesulitan baik itu permasalahan pembelajaran bahasa, Al-Qur’an,
Ibadah praktis, maupun pembelajaran di asrama dan pembelajaran
di kampus dengan dibantu oleh lembaga pengurus asrama
(La_pasma)105
Dari hasil wawancara diatas peneliti menyimpulkan bahwa layanan
yang dilakukan oleh kemahasantrian yaitu sebagai pengontrol berjalanya
kegiatan pembelajaran mahasantri baik berupa bahasa arab, inggris dan
tahfiz serta ibadah. Kemahasantrian juga sebagai wadah melayanani
mahasantri untuk berkonsultasi jika mahasantri mengalami kesulitan baik
permasalahan pembelajaran di ma’had maupun pembelajran di kampus
dengan dibantu oleh lembaga pengurus asrama.
105Wawancara dengan Librah Khusayni S.IP devisi kemahasantrian Ma’had Al-Jamiah, 25 Juni 2019.
92
Adapun tugas pokok dan fungsi devisi kemahasantrian sebagai
berikut:
a. Memberikan motivasi, bimbingan dan latihan berorganisasi dan
berkreasi dalam upaya pengembangan kemampuan mahasiswa
dalam berbahasa Al-Qur’an dan keislaman, mengekspresikan jiwa
seni dan berolah raga
b. Memberikan bimbingan kegiatan mahasiswa dalam
mengembangkan minat, bakat dan potensi diri dalam seni dan
olahraga
c. Menyelanggarakan kompetisi antar kelas bilamana perlu
d. Menyelenggarakan kegiatan “al-yaumal-‘arabi, tadribal-lughah,
Usbu’ (jalan sehat dll), yaumal
e. Bekerja sama dengan pengurus Masjid Al-Jami’ah UIN STS Jambi
dalam menyelenggarakan peringatan Hari Besar Islam
f. Mengadakan seleksi dan rekruitment pengurus asrama (Mudabbir)
sebelum akhir periode kepegurusan lama
g. Memberikan evaluasi akhir periode kepengurusan asrama
sekaligus mengkoordinir MUKER tahunan La-Pasma.
h. Menyiapakan semua sarana yang terkait
i. Memastikan kegiatandan aktivitas asrama dengan bekerjasama
dengan musyrif berjalan dengan baik.106
106Dokumentasi Ma’had al-jami’ah.
93
2. Faktor Penghambat Dan Faktor Pendukung Dalam Meningkatkan
Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
1. Faktor Penghambat
Dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah, tentu
saja tidak terlepas dari faktor penghambat dan faktor pendukung. Adapun
faktor penghambat dalam menigkatkan layanan pendidikan di ma’had al-
jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi sebagai
berikut:
1. Sarana dan prasarana yang masih kurang memadai dalam mendukung
layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.
Sarana dan prasarana adalah hal yang penting dalam meningkatkan
layanan pendidikan. Sarana ruangan mempengaruhi konsentrasi dalam
beraktifitas baik sarana ruangan maupun sarana lainya yang mampu
sebagai penunjang dalam memberikan layanan pendidikan yang optimal
Dari hasil wawancara penulis dengan pimpinan ma’had dan
karyawan di ma’had al-jami’ah diperoleh bahwa: faktor penghambat dalam
meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yaitu berupa sarana
dan prasarana yang masih kurang memadai dalam mendukung layanan
pendidikan.
Berikut adalah penjelasan dari pimpinan ma’had al-jami’ah tentang
faktor penghambat yang di hadapi dalam lmeningkatkan ayanan pendidikan
di ma’had al-jami’ah:
Faktor penghambatnya yaitu sarana dan prasarana, tentunya dalam
memberikan layanan pendidikan yang optimal tidak terlepas dari
dukungan sarana dan prasarana yang memadai, seperti kelas yang
masih kurang memadai, Mengingat bahwa ma’had adalah unit yang
melaksanakan segala bentuk program yang diberikan oleh
universitas.107
107 Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimpinan Ma’had al-jami’ah, 25 Juni 2019.
94
Hal ini juga dikemukakan oleh Bapak Abu Mansur selaku sekretaris
Ma’had Al-jami’ah mengatakan bahwa:
Terkait mengenai faktor penghambat kami dalam memberikan
layanan pendidikan di ma’had ini yaitu sarana dan prasarana yang
masih kurang memadai seperti kelas ruang belajar hanya
mengandalkan saung-saung yang dibuat seadanya untuk digunakan
belajar bagi mahasantri.108
Menurut Bapak Zulfadli Selaku Ketua devisi Akademik mengatakan
bahwa:
Karena sarana dan prasarana yang kurang memadai, seperti kelas
pembelajaran yang hanya menghadalkan saung-saung depan
kantor, mushola tidak bisa menjamin kenyamanan keberlangsungan
belajar bagi mahasantri di ma’had al-jami’ah.109
Berdasarkan hasil wawancara diatas dapat diambil kesimpulan
bahwa faktor penghambat yang dihadapi dalam meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah adalah sarana dan prasarana yang masih
kurang memadai berupa ruang kelas dalam mendukung berjalanya aktifitas
layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.
2. Tumburanya jadwal pembelajraran di kampus dan di ma’had al-jami’ah.
Perkuliahan merupakan hal yang diutamakan oleh seluruh
mahasiswa. Seluruh mahasiswa wajib menempuh SKS yang telah
ditentukan oleh pihak kampus pada waktu-waktu tertentu. Waktu
108 Wawancara dengan Hj. Abu Mansur M.Hi Sekretaris Ma’had Al-jami’ah, 28 Juli 2019.. 109Wawancara Dengan Zulfandli Lc devisi Akademik Ma’had Al-jami’ah, tanggal 20 Juli 2019.
95
pembelajaran yang ditawarkan oleh pihak kampus tidak selalu pagi-sore.
Bahkan adanya ketidak sesuaian antara jam pembelajaran di kampus
maupun pembejaran di ma’had al-jami’ah. Hal ini menjadi penghambat
karena kegiatan pembelajaran di ma’had al-jami’ah mulai aktif jam 02:00.
Dari hasil wawancara penulis dengan pimpinan ma’had dan
karyawan di ma’had al-jami’ah diperoleh data bahwa: faktor penghambat
dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yaitu
penjadwalan pembelajaran kampus dengan penjadwalan pembelajaran di
ma’had al-jami’ah selalu tumburan waktu.
Berikut adalah penjelasan yang disampaikan oleh pimpinan ma’had
tentang faktor penghambat yang dihadapi dalam meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had menyatakan bahwa:
Adapun faktor penghambat dalam meningkatkan layanan pendidikan
di mahad al-jami’ah yaitu, Tentang penjadwalan kampus dengan
penjadwalan pembelajaran di ma’had sering tumburan.
Pembelajaran di ma’had dimulai di jam 02:00 dan ada dosen
mengambil atau menambah perkuliahan di kampus.110
Menurut Bapak Hendra menyatakan bahwa:
Dalam penjadwalan pembelajaran di ma’had kami sudah berupaya
menghindar dengan penjadwalan pembelajaran di kampus, yaitu di
jam 02:00 dan seharusnya untuk anak-anak semester 1 dan 2 sudah
berakhir perkuliahanya di kampus sehingga membuat kami
kelabakan dalam penjadwalan.111
Dari hasil wawancara diatas dapat diambil kesimpulan bahwa
kendala yang di hadapi dalam layanan pendidikan di ma’had a-jami’ah yaitu
sering tumburanya penjadwalan pembelajaran di kampus dan di ma’had al-
jami’ah sehingga menjadi kendala dalam melaksanakan layanan
pendidikan secara optimal.
110 Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimpinan Ma’had al-jami’ah, 25 Juli 2019. 111 Wawancara Dengan Hendra M.Pd Devisi Akademik Ma’had Al-jami’ah, tanggal 24 Juli 2019.
96
3. Beban kerja yang tidak seimbang dengan karyawan yang ada
Dari hasil wawancara penulis dengan pimpinan ma’had dan
karyawan di ma’had al-jami’ah diperoleh data bahwa: Faktor penghambat
dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yaitu beban
kerja yang tidak seimbang dengan karyawan yang ada.
Berikut adalah penjelasan dari pimpinan ma’had menyatakan bahwa:
Faktor penghambat yang selanjutnya yaitu, kurangnya karyawan di
ma’had sehingga beban kerja yang tidak seimbang dengan
karyawan yang ada membuat karyawan menjadi multi fungsi
terkadang dia berada dikantor dan terkadang berada di lapangan
untuk menjalankan tugasnya sebagai pemberi layanan.112
Hal ini juga di kemukakan oleh Ibu Siti Fatimah menyatakan:
Dalam melaksanakan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah faktor
penghambat yang di hadapi yaitu masih kurangnya karyawan yang
memiliki hafalan dalam memaksimalkan layanan pendidikan di
ma’had al-jami’ah sehingga menjadi pengambat dalam
meningkatkan layanan pendidikan bagi mahasantri di ma’had al-
jami’ah.113
Dari hasil wawancara diatas dapat diambil kesimpulan bahwa faktor
penghambat yang dihadapi dalam meningkatkan layanan pendidikan di
ma’had al-jami’ah yaitu minimnya tenaga karyawan yang ahli di bidangnya
sehingga menjadi penghambat dalam memberikan layanan pendidikan di
ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
112Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019 113Wawancara dengan Fatimah Lc Devisi Tahfidz Asrama Ma’had Al-Jamiah, 26 Juli 2019.
97
4. Minimnya anggaran untuk peningkatan kompetensi karyawan
Minimnya dana untuk meningkatkan kompetensi karyawan
merupakan kendala yang cukup vital karena mengingat betapa pentingnya
peningkatan kompetenssi karyawan guna meningkatkan layananan
pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi. Dari hasil wawancara penulis dengan pimpinan ma’had al-
jami’ah diperoleh data: Faktor penghambat dalam meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had yaitu minimnya anggaran untuk peningkatan
kompetensi karyawan.
Berikut penjelasan dari pimpinan ma’had tentang faktor penghambat
yang di hadapi dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-
jami’ah:
Faktor penghambat yang selanjutnya yaitu, minimnya anggaran
dana yang dimiliki untuk peningkatan kompetensi karyawan di
Ma’had AL-Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi dalam menunjang kualitas kinerja karyawan dalam
meningkatkan layanan pendidikan.114
Menurut Bapak Hardiyansah menyatakan:
Untuk meningkatkan layanan pendidikan di ma’had Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi ini tentunya membutuhkan
anggaran dalam peningkatan kompetensi karyawan yang berada di
lingkungan ma’had agar layanan pendidikan di ma’had berjalan
dengan baik.115
Dari hasil wawancara diatas dapat diambil kesimpulan bahwa faktor
penghambat yang dihadapi dalam meningkatkan layanan pendidikan di
ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
114Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019 115Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019
98
yaitu minimnya anggaran untuk meningkatkan kompetensi karyawan di
ma’had al-jami’a dalam mengoptimalkan layanan pendidikan.
2. Faktor Pendukung
Dalam meningkatka layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah
terdapat faktor-faktor pendukung. Faktor-faktor pendukung tersebut dapat
membuat capaian dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-
jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi secara
maksimal. Adapun faktor pendukung sebagai berikut:
1. Sumber daya manusia yang direkrut melalui alumni lulusan pesantren
Sumber daya manusia yang bekerja sebagai karyawan di ma’had al-
jami’ah mayoritas dari alumni yang lulusan dari pesantren dan mendukung
dari pada visi misi ma’had itu sendiri dalam meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi.
Sesuai yang di sampaikan oleh pimpinan ma’had aljamia’ah beliau
menyatakan bahwa:
Sumber daya manusia yang direkrut di ma’had ini betul-betul dari
pada alumni dan lulusan dari pondok pesantren, selain dari pada itu
sumber daya manusia yang direkrut dari alumni ini mareka lebih
disiplin, mandiri, dan justru dititik kemahasantrianlah yang benar-
benar mata rantainya menyambung karena segala aktivitas adanya
di bagian kemahasantrian cukup paham dalam meningkatkan
layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.116
Hasil wawancara menyebutkan bahwa sumber daya manusia yang
direkrut di ma’had al-jami’ah melalui alumni dan lulusan dari pondok
pesantren, selain itu sumber daya manusia yang direkrut dari alumni ini
mareka dikatakan lebih disiplin, mandiri, dan menganggap kemahasantrian
116Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019
99
yang lebih cukup memahami dalam meningkatkan layanan pendidikan di
ma’had al-jami’ah.
2. Dedikasi karyawan terhadap pekerjaanya
Untuk meningkatkan layanan pendidikan tentunya diperlukan
dedikasi karyawan terhadap pekerjaanya dalam meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah. Dedikasi adalah suatu tindakan
pengorbanan dalam bentuk tenaga, pikiran, dan waktu oleh sebab itu
pentingnya dedikasi karyawan ma’had yaitu mampu mewujudkan
keberhasilan suatu usaha dengan tujuan mulia dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya sebagai pemberi layanan pendidikan
Hal ini sesuai dengan yang disampaikan oleh pimpinan ma’had
sebagai berikut:
Dalam setiap melaksanakan tugas selaku pemberi layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah kami lebih mengutamakan keiklasan
dalam melaksanakan tugas baik tenaga, fikiran dan waktu, akan
tetapi kami merasa sulit untuk iklas dikarenakan ketidaksesuaian
terhadap konpensasi dengan jam bekerja bagi karyawan ma’had
yang hampir mayoritas berstatuskan honorer yang mana jam
kerjanya bisa dikatakan dari pagi sampai malam, karena yang di urus
itu mahasiswa biar bagaimanapun itu tanggung jawab kami selaku
pihak ma’had.117
Dari hasil observasi dan wawancara diatas menyatakan bahwa
dalam melaksanakan tugas dalam memberikan layanan pendidikan di
ma’had al-jami’ah mareka lebih mengutamakan keiklasan dalam
melaksanakan tugas baik tenaga, fikiran, dan waktu. sebagaimana yang
diketahui bahwa sebagai karyawan ma’had yang bertugaskan membina
dan mengawas mahasantri dari bangun tidur sampai tidur lagi. Akan tetapi
adanya ketidaksesuaian terhadap konpensasi dengan jam kerja mareka
117Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019
100
selaku karyawan di ma’had al-jami’ah yang mayoritas berstatuskan honorer
dan harus bekerja dan bertanggung jawab dalam meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had al’jam’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi.
3. Sarana dan prasarana yang mendukung
Sarana dan prasarana merupakan faktor pendukung dalam
meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah. Sarana adalah
segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud
atau tujuan. Sedangkan prasarana adalah segala sesuatu yang merupakan
penunjang utama terselenggaranya suatu proses karena dalam
meningkatkan layanan pendidikan haruslah ada tempat yang cukup dan
memadai agar proses dalam pemberian layanan pendidikan dapat berjalan
dengan maksimal. Berikut adalah penejelasan yang disampaikan oleh
pimpinan ma’had tentang faktor pendukung dalam meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi.
Untuk meningkatkan layanan pendidikan di ma’had kita ini tentunya
sarana dan prasarana sangat penting sebagai penunjang berjalanya
layanan pendidikan di ma’had, salah satunya gedung tempat tinggal
mahasantri, beserta ruangan belajar. Sembari menggunakan
ruangan yang ala kadarnya kami juga sudah mengajukan
penambahan ruangan kelas yang mana ruangan belajar ini
memanfaatkan saung-saung yang ada di sekeliling ma’had.118
Dari hasil wawancara diatas dapat diambil kesimpulan bahwa faktor
pendukung dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had Al-jami’ah
Pimpinan ma’had menyediakan sarana kelas berupa saung yang ada
disekeliling ma’had sebagai tempat belajar mahasantri. Sembari
118 Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019
101
menggunakan ruangan belajar yang ala kadarnya pimpinan ma’had juga
sudah mengajukan penambahan sarana dan prasarana berupa gedung
tempat tinggal bagi mahasantri sekaligus membicarakan secara intensip
kepada pihak Rektorat dengan masalah yang dihadapi oleh Ma’had Al-
jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
3. Upaya Pimpinan Dalam Meningkatkan Layanan Pendidikan Di
Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi
Untuk mengupayakan dalam meningkatkan layanan pendidikan di
Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
yang dilakukan oleh Pimpinan di ma’had al-jami’ah, tentunya pimpinan
bertanggung jawab atas sumber daya manusia dalam meningkatkan
layanan pendidikan. Adapun yang dilakukan oleh pimpinan dalam
meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah dilakukan melalui:
1. Menanamkan Kedisiplinan
Upaya untuk meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-
Jami’ah Pimpinan sudah mampu menanamkan, memajukan dan
meningkatkan nilai mental, moral, fisik, karakteristik dan keteladanan
pimpinan ma’had melalui sikap, perbuatan dan prilaku termasuk
penampilan kerja fisik.
Wawancara dengan Sekretaris Ma’had Al-Jami’ah beliau
mengungkapkan bahwa sebagai pemimpin adalah orang yang menjadi
penutan bagi tiap-tiap karyawan di bidangnya. Perkataan, perbuatan, yang
dilihat atau didengar oleh karyawan akan masuk kedalam jiwanya.”119 Untuk
itu pimpinan akan berusaha memberi contoh yang terbaik dalam prilaku
119 Wawancara H.Abu Mansyur Al-Maturidi, Lc., M.HI
102
yang bisa diberi seperti dalam kedesiplinan dan kewibawaan.
Lebih lanjut pimpinan Ma’had Al-Jami’ah mengatakan bahwa untuk
menjadi dan membina kedisiplinan orang lain, maka selaku pemimpin harus
berprilaku disiplin terhadap dirinya sendiridengan begitu barulah dapat
menjadi contoh para karyawan. Tidak hanya disiplin waktu tetapi juga
disiplin dan tanggungjawab terhadap pekerjaan yang telah dibebankan
padanya. Pimpinan Ma’had Al-Jami’ah juga mengorganisasikan kerangka
kerja disiplin dalam berkerja untuk mengawasi karyawan, sehingga
karyawan bisa memaksimalkan kompetensinya dalam berkerja. Perangkat
aturan tersebut dalam bentuk tata tertib karyawan. Tata tertib tersebut terdiri
atas tugas dan kewajiban karyawan, atauran berpakaian dan larangan-
larangan yang harus dipatuhi oleh karyawan ma’had al-jami’ah.
Pimpinan Ma’had Al-Jami’ah sebagai motivator memiliki strategi
yang tepat untuk memberikan motivasi kepada para karyawan dalam
melakukan berbagai tugas dan fungsinya. Motivasi ini dapat ditumbuhkan
melalui pengaturan lingkungan fisik, pengaturan suasana kerja, disiplin,
dorongan dan penghargaan secara efektif.
Wawancara dengan karyawan Ma’had Rohana, beliau mengatakan
bahwa pimpinan Ma’had telah menunjukan peranya melakukan pembinaan
disiplin para karyawan, salah satu yang dilakukan Pimpinan Ma’had adaah
dengan bentuk pujian maupun teguran.”120
Pimpinan Ma’had mempunyai beberapa fungsi salah satunya adalah
sebagai motivator. Dalam kegiatan menggerakkan atau member motivasi
orang lain agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah pada
pencapaian tujuan organisasi, berbagai cara dapat dilakukan oleh seorang
pemimpin. Cara itu mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin
terhadap orang yang dipimpinya, yang memberikan gambaran pula tentang
120 Wawancara, Rohana, Kamis 2 Agustus, 2019
103
bentuk atau tipe kepemimpinan yang di jalankan.
Wawancara dengan Sekretaris Ma’had Al-Jami’ah, beliau
mengatakan bahwa Memperbaiki kualitas kerja karyawan dalam
meningkatkan layanan pendidikan di ma’had sangat penting. Namun
sebetulnya yang efektif adalah bagaimana pemerintah membuat semacam
buku petunjuk besar petunjuk pelaksanaan kerja karyawan Ma’had dalam
buku ini mencakup semua bagian pekerjaan dalam karyawan. Dengan cara
ini maka karyawan dapat bekerja sambil belajar. Maka solusi ini dapat
menjadi solusi yang efektif dan efisien.” Dan tentunya semua itu dapat
berjalan dengan baik jika semua pihak dalam hal ini mampu bekerja sama
dan berfungsi sesuai dengan tanggung jawabnya, termasuk menyelesaikan
permasalahan konflik yang mungkin terjadi. Dan yang terpenting adalah
tidak perlu ada saling menyalahkan tugas dan pekerjaan antara tiap-tiap
devisi, karena seberapa besar kesalahannya harus disikapi dengan arif,
mengingat antara karyawan adalah sama-sama berjuang untuk memajukan
ma’had al-jami’ah. (Walupun perhatian pihak perguruan tinggi Universitas
Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi saat ini kurang berfokus
kepada kebutuhan ma’had khusunya dalam menunjang proses layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah).121
2. Mengadakan Pelatihan
Untuk meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah
tentunya diperlukan upaya yang harus dilakukan yaitu dengan melakukan
pelatihan bagi tiap-tiap devisi di ma’had al-jami’ah. Pelatihan adalah usaha
untuk memperbaiki formasi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang
sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada
kaitanya dengan pekerjaanya. Berdasarkan pemahaman ini menjelaskan
bahwa pelatihan sebagai sebuah upaya yang fokus pada memperlengkapi
121 Wawancara, H. Abu Mansyur Al-Maturidi, Lc.,M.HI Kamis 2 Agustus 2019
104
karyawan dengan kemampuan spesifik sehingga karyawan dapat
melakukan pekerjaanya dengan baik.
Upaya meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yang
dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia di ma’had al-jami’ah
tentunya ada upaya yang harus dilakukan dengan cara mengadakan
pelatihan, akan tetapi ma’had sejauh ini hanya mengikuti pelatihan yang
dilaksanakan oleh pihak rektorat. Dari hasil wanacara dengan Pimpinan
ma’had menyatakan, Memang benar terkait dengan pelatihan kami belum
pernah mengadakan pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah disebabkan oleh minimnya dana dalam
menyelenggarakan pelatihan di ma’had al-jami’ah, akan tetapi kami
berupaya mengadakan pelatihan kepada karyawan-karyawan dengan dana
ala kadarnya demi capaian dalam meningkatkan layanan pendidikan di
ma’had al-jami’ah.122
Efektivitas pelatihan karyawan merupakan hal yang sangat penting
terutama untuk mengembangkan kemampuan karyawan. Tujuan pelatihan
karyawan sendiri antara lain seperti meningkatkan produktivitas karyawan
dalam bekerja, meningkatkan mutu kerja karyawan sehingga karyawan
terhindar dari kesalahan dalam bekerja. Adapun yang diupayakan oleh
Pimpinan ma’had dalam meningkatkan layanan pendidikan antara lain:
1) Melakukan Workshop, pelatihan atau orientasi untuk memberikan
layanan pendidikan yang variatif, efektif dan efesien untuk mencapai
tujuan, standar kompetensi.
2) Melakukan studi banding ke institusi dan menjalin kerja sama (MOU)
122Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA Pimpinan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019.
105
3) Untuk karyawan hendaknya melanjutkan pendidikannya sampai
kejenjang yang lebih tinggi lagi, yaitu S2 dan S3 (Magister dan Doktor
dalam jurusan yang sesuai dengan bidangnya).
3. Mengajukan Penambahan Karyawan yang tidak seimbang dengan
beban kerjanya
Upaya dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-
Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang
dilakukan oleh pimpinanan selanjutnya adalah mengajukan penambahan
karyawan yang tidak sesuai dengan beban kerjanya. Berikut penjelasan
yang disampaikan oleh pimpinan ma’had tentang upaya dalam
meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
Upaya yang telah kami lakukan dalam meningkatkan layanan
pendidikan di Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi yaitu kemi berupaya mengajukan atau
merekomendasikan penambahan karyawan dengan mengajukan
kepada pihak rektorat demi kelancaran dalam memberikan layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi.123
Dari hasil wawacara di atas dapat diambil kesimpulan bahwa upaya
dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yaitu berupaya merekomendasikan
penambahan karyawan kepada pihak Rektorat demi kelancaran dalam
meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam
123Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni
106
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
4. Melakukan Rapat Evaluasi Kerja
Untuk meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jamiah upaya
yang dilakukan oleh manajemen sumber daya manpimpinan dalam
meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yaitu dengan cara
melakukan rapat evaluasi kerja. Adapun manfa’at dari diadakanya rapat
evaluasi ini adalah salah satu upaya menemukan tolak ukur untuk menilai
keberhasilan atau kegagalan dalam memberikan layanan pendidikan di
ma’had al-jami’ah. Tolak ukur tersebut berisi standar dan kriteria yang
menggambarkan pelaksanaan pekerjaan yang harus dilakukan oleh tiap-
tiap devisi.
Wawancara dengan pimpinan ma’had menyatakan bahwa, salah
satu cara dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah
kami selalu melakukan pengoreksian kerja melalui rapat evaluasi yang
mana sebagai salah satu upaya untuk menemukan permasalahan-
permasalahan yang di hadapi oleh ma’had dalam memberikan layanan
pendidikan.124
Evaluasi yang dilakukan oleh pimpinan di ma’had al-jami’ah yaitu
rapat evaluasi yang dilakukan untuk mengevaluasi perjalanan program
ma’had dan mengoreksi masalah-masalah yang ada di lapangan yang
terkait dengan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah. Adapun yang
menjadi koreksian dalam rapat tersebut berkenaan dengan tugas pokok
dan fungsi dalam tiap-tiap devisi dan beberapa hal lainyang bisa menjadi
faktor pendukung. Tugas pokok dan fungsi ini berisi tentang uraian tugas
yang harus dilakukan oleh seorang karyawan di ma’had dalam rangka
berupaya meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.
124 Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA Pimpinan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019.
107
5. Membicarakan secara intensip kepada pihak rektorat terkait masalah
sarana dan prasarana.
Sarana dan prasarana merupakan sesuatu yang penting disemua
tempat dalam memberikan layanan pendidikan, karena itu dalam rangka
meningkatkan layanan pendidikan secara optimal dari tiap-tiap devisi tidak
terlepas dari kebutuhan sarana dan prasarana yang memadai. Sarana dan
prasarana adalah suatu perlengkapan atau peralatan yang harus dimiliki
oleh setiap devisi sebagai pemberi layanan pendidikan. Pimpinan ma’had
melakukan beberapa upaya dalam meningkatkan layanan pendidikan di
ma’had al-jami’ah. yaitu mengupayakan sarana dan prasarana, sarana
pelayanan merupakan komponen dalam proses pemberian layanan
pendidikan yang mutlak dibutuhkan.
Berikut adalah penejelasan yang disampaikan oleh pimpinan ma’had
dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah:
Untuk mengatasi masalah tersebut tentunya ada upaya yang kami
lakukan yaitu membicarakan secara instensip kepada pihak rektorat
dengan masalah yang dihadapi oleh Ma’had Al-Jami’ah, terutama
yang terkait dengan sarana dan prasarana berupa meja, computer,
kelas, dan kebutuhan lain sebagai penunjang berjalanya layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah.125
Dari hasil wawancara diatas dapat diambil kesimpulan bahwa upaya
dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yaitu,
membicarakan secara intensip kepada pihak rektorat terkait mengenai
masalah sarana dan prasarana dalam mengoptimalkan layanan pendidikan
di ma’had al-jami’ah. Walaupun belum terpenuhi semua sarana dan
prasarana yang mendukung dalam proses layanan pendidikan, tetapi
pimpinan tetap mengajukan kepada pihak rektorat untuk mencari arternatif
lain sebagai media untuk memberikan layanan pendidikan di ma’had al-
125 Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni 2019
108
jami’ah.
Berdasarkan hasil pengamat penulis, terlihat bahwa pimpinan
ma’had telah berupaya untuk memenuhi semua sarana dan prasarana
walaupun belum terlaksana sepenuhnya, diantaranya yang sudah ada
seperti computer, kelas yang di buat dengan bahat-bahan alam seperti
saung tempat belajar, mushola dengan tujuan untuk membantu tiap-tiap
devisi dalam melakuakan proses memberikan layanan pendidikan di
ma’had al-jami’ah.126
6. Beraudiensi dengan pihak kampus terhadap penjadwalan pembelajaran
yang sering bertumburan waktu.
Dalam berjalanya layanan pendidikan yang optimal di ma’had
tentunya ada upaya yang dilakukan oleh pimpinan dalam meningkatkan
layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yang mana terkait mengenai
masalah penjadwalan pembelajaran yang selalu tumburan dengan
penjadwalan pembelajaran di kampus. Berikut adalah penjelasan yang
disampaikan oleh pimpinan ma’had tentang upaya yang dilakukan untuk
mengatasi kendala yang dihadapi dalam layanan pendidikan di ma’had al-
jami’ah:
Upaya yang kami lakukan yaitu melakukan audiensi dengan pihak
kampus untuk memperjelas regulasi pembagian waktu belajar yang
sering tumburan dengan pembejaran di ma’had al-jami’ah.127
Dari hasil wawancara di atas dapat diambil kesimpulan bahwa upaya
dalam mengatasi kendala yang dihadapi dalam layanan pendidikan di
ma’ahd yaitu pimpinan ma’had berupaya melakukan audiensi dengan pihak
kampus terhadap penjadwalan pembelajaran yang sering bertumburan
waktu dengan waktu pembelajaran di ma’had al-jami’ah.
Dari obsevasi yang peneliti lakukan Pimpinan ma’had berupaya
126Observasi, 1 Agustus, 2019. 127 Wawancara dengan Drs Hasbi Assidqi MA pimipnan Ma’had Al-jami’ah, tanggal 25 Juni
109
untuk memaksimalkan penjadwalan waktu terhadap pembelajaran di
kampus yang sering bertumburan dengan pembelajaran di ma’had al-
jami’ah. Dimana pihak kampus dan ma’had harus mengadakan
pembicaraan intensip terhadap waktu pembelajaran dikampus dan
dima’had agar layanan pendidikan di Ma’had dirasakan dapat memberikan
pelayanan yang maksimal dalam pembelajaran mahasantri Ma’had Al-
Jami’ah.128
C. Analisis Hasil Penelitian
1. Layanan Pendidikan di Ma’had Al-jami’ah Universias Islam Negeri
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
Layanan pendidikan di Ma'had Al-jami’ah pada awalnya mengadopsi
berbagai system yang dilakukan di pesantren tradisional dan modern, mulai
dari penguatan aqidah, pelaksanaan ibadah yang dibimbing, pengkajian
kutubut turats, pengamalan do’a, wirid & shalawat (Ad'iyah, al Aurat wal
Azkar), pengembangan sikap life skill, kemandirian juga pembelajaran yang
lebih intensif dalam berbagai dasar-dasar keislaman yang besumber dari
Al-Quran dan Sunnah Nabawiyyah,bi'ah (meleu/lingkungan) berbahasa
Arab/Inggris yang aktif (tanmiyah al-lughah). pembinaan akhlak dan
kedalaman spiritual.
Dari hasil penelitian di ma’had bahwa, Pimpinan ma’had
membagikan tugas pada tiap-tiap devisi dalam melaksanakan layanan
pendidikan berupa layanan pembelajaran bahasa arab, inggris, Al-qur’an,
tahfiz, pembinaan mahasantri sekaligus pelaksanaan ibadah praktis bagi
mahasantri dalam tiap-tiap bagianya berupa devisi akademik, devisi tahfiz,
devsi ibadah dan kemahasantrian di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
2. Faktor Penghambat Dan Faktor Pendukung Dalam Meningkatkan
Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam Negeri
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
128 Observasi tanggal 2, Agustus 2019.
110
Dari hasil penelitian di ma’had bahwa Faktor penghambat dalam
meningkatkan layanan pendidikan di ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yaitu berupa sarana dan prasarana
yang masih kurang memadai dalam meningkatkan layanan pendidikan,
penjadwalan pembelajaran kampus dengan penjadwalan pembelajaran di
ma’had al-jami’ah sering tumburan, masih kurangnya karyawan/staf yang
ahli di bidangnya, dan minimnya anggaran untuk peningkatan kompetensi
karyawan.
Adapun sebagai faktor pendukung yang di temukan oleh peneliti
dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had Al-Jami’ah Universitas
Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yaitu berupa Sumber daya
manusia yang direkrut melalui alumni lulusan pesantren, Dedikasi
karyawan terhadap pekerjaanya, Sarana dan prasarana yang mendukung
dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah universitas
islam negeri sulthan thaha saifuddin jambi.
3. Upaya Yang Dilakukan Oleh Pimpinan Dalam Meningkatkan
Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-jami’ah
Upaya yang dilakukan dalam meningkatkan layanan pendidikan di
ma’had al-jami’ah, Pimpinan Ma’had sudah mampu menanamkan
Kedisiplinan, memajukan dan meningkatkan nilai mental, moral, fisik,
karakteristik dan keteladanan pimpinan ma’had melalui sikap, perbuatan
dan prilaku termasuk penampilan kerja fisik. Pimpinan Ma’had Al-jami’ah
sebagai motivator memiliki strategi yang tepat untuk memberikan motivasi
kepada para karyawan dalam melakukan berbagai tugas dan fungsinya.
Motivasi ini dapat ditumbuhkan melalui pengaturan lingkungan fisik,
pengaturan suasana kerja, disiplin, dorongan dan penghargaan secara
efektif. Untuk meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah
tentunya diperlukan langkah-langkah dengan melakukan pelatihan bagi
tiap-tiap devisi di ma’had al-jami’ah. Pelatihan adalah usaha untuk
memperbaiki formasi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang
111
menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitanya
dengan pekerjaanya.
Untuk meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yang
dilakukan oleh pimpinan di ma’had al-jami’ah tentunya ada upaya yang
harus dilakukan dengan cara mengadakan pelatihan, akan tetapi ma’had
sejauh ini hanya mengikuti pelatihan yang dilaksanakan oleh pihak rektorat.
Dari hasil penelitian di ma’had bahwa pelatihan bagi karyawan untuk
meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah masih sulit untuk
dilakukan disebabkan oleh minimnya dana dalam menyelenggarakan
pelatihan di ma’had al-jami’ah, akan tetapi pimpinan ma’had berupaya
mengadakan pelatihan kepada karyawan-karyawan dengan dana ala
kadarnya demi capaian dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had
al-jami’ah. Efektivitas pelatihan karyawan merupakan hal yang sangat
penting terutama untuk mengembangkan karyawan. Tujuan pelatihan
karyawan sendiri antaralain seperti meningkatkan produktivitas karyawan
dalam bekerja, meningkatkan mutu kerja karyawan sehingga karyawan
terhindar dari kesalahan kerja. Adapun yang diupayakan oleh Pimpinan
ma’had dalam meningkatkan layanan pendidikan antara lain:
1. Melakukan Workshop, pelatihan atau orientasi untuk memberikan
layanan pendidikan yang variatif, efektif dan efesien untuk mencapai
tujuan, standar kompetensi.
2. Melakukan studi banding ke institusi dan menjalin kerja sama (MOU)
3. Untuk karyawan hendaknya melanjutkan pendidikannya sampai
kejenjang yang lebih tinggi lagi, yaitu S2 dan S3 (Magister dan Doktor
dalam jurusan yang sesuai dengan bidangnya).
Upaya dalam meningkatkan layanan pendidikan di Ma’had Al-
Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang
112
dilakukan oleh pimpinanan selanjutnya adalah mengajukan penambahan
karyawan yang tidak sesuai dengan beban kerjanya. upaya dalam
meningkatkan layanan pendidikan di ma’had Universitas Islam Negeri
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yaitu berupaya merekomendasikan
penambahan karyawan kepada pihak Rektorat demi kelancaran dalam
meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Evaluasi yang dilakukan oleh pimpinan di ma’had al-jami’ah yaitu
rapat evaluasi yang dilakukan untuk mengevaluasi perjalanan program
ma’had dan mengoreksi masalah-masalah yang ada di lapangan yang
terkait dengan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah. Adapun yang
menjadi koreksian dalam rapat tersebut berkenaan dengan tugas pokok
dan fungsi dalam tiap-tiap devisi dan beberapa hal lainyang bisa menjadi
faktor pendukung. Tugas pokok dan fungsi ini berisi tentang uraian tugas
yang harus dilakukan oleh seorang karyawan di ma’had dalam rangka
berupaya meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.
Selanjutnya Pimpinan ma’had telah berupaya untuk memenuhi
semua sarana dan prasarana walaupun belum terlaksana sepenuhnya,
diantaranya yang sudah ada seperti computer, kelas yang di buat dengan
bahat-bahan alam seperti saung tempat belajar, mushola dengan tujuan
untuk membantu tiap-tiap devisi dalam melakuakan proses memberikan
layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah. Upaya dalam meningkatkan
layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah yaitu, membicarakan secara
intensip kepada pihak rektorat terkait mengenai masalah sarana dan
prasarana dalam mengoptimalkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.
Walaupun belum terpenuhi semua sarana dan prasarana yang mendukung
dalam proses layanan pendidikan, tetapi pimpinan tetap mengajukan
kepada pihak rektorat untuk mencari arternatif lain sebagai media untuk
memberikan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.
Selanjutnya dalam berjalanya layanan pendidikan yang optimal di
ma’had tentunya ada upaya yang dilakukan oleh manajemen sumber daya
113
manusai dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah
yang mana terkait mengenai masalah penjadwalan pembelajaran yang
selalu tumburan dengan penjadwalan pembelajaran di kampus. Pimpinan
ma’had berupaya untuk memaksimalkan penjadwalan waktu terhadap
pembelajaran di kampus yang sering bertumburan dengan pembelajaran di
ma’had al-jami’ah. Dimana pihak kampus dan ma’had harus mengadakan
pembicaraan intensip terhadap waktu pembelajaran dikampus dan di
ma’had agar layanan pendidikan di Ma’had dirasakan dapat memberikan
pelayanan yang maksimal dalam pembelajaran di Ma’had Al-jami’ah.
114
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan tentang Manajemen
Sumber daya Manusia Dalam Meningkatkan Layanan Pendidikan Di
Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
yang dibahas, akhirnya penulis mengambil suatu kesimpulan, adapun
kesimpulan tersebut sebagai berikut:
1. Layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah meliputi layanan pendidikan
pembelajaran bahasa asing (arab dan inggris) Al-qur’an (tahfiz juz
amma) dan ibadah praktis serta penanaman karakter bagi mahasantri
yang mana masing-masing itu di kelola sesuai bidangnya seperti devisi
akademik, devisi tahfiz devisi ibadah, dan devisi kemahasantrian.
2. Faktor penghambat dan faktor pendukung dalam meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi
a. Faktor Penghambat berupa sarana dan prasarana yang masih kurang
memadai dalam meningkatkan layanan pendidikan, penjadwalan
pembelajaran kampus dengan penjadwalan pembelajaran di ma’had
al-jami’ah sering tumburan, beban kerja yang tidak seimbang dengan
karyawan yang ada, dan minimnya anggaran untuk peningkatan
kompetensi karyawan.
b. Sumber daya manusia yang direkrut melalui alumni lulusan
pesantren, Dedikasi karyawan terhadap pekerjaanya, Sarana dan
prasarana yang mendukung.
3. Upaya yang dilakukan oleh Pimpinan ma’had dalam meningkatkan
layanan pendidikan 1). Menanamkan Kedisiplinan, 2). Mengadakan
Pelatihan, 3). Mengajukan penambahan karyawan yang tidak sesuai
dengan beban kerjanya. 4). Melakukan rapat evalusai kerja. 5).
Membicarakan secara intensip kepada pihak rektorat terkait masalah
115
sarana dan prasarana. 6). Beraudiensi dengan pihak kampus terhadap
penjadwalan pembelajaran yang sering bertumburan waktu.
B. Implikasi
Implikasi yang disampaikan dalam bagian ini mengacu pada
kesimpulan di atas adalah:
1. Layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah meliputi layanan pendidikan
pembelajaran bahasa asing (arab dan inggris) Al-qur’an (tahfiz juz
amma) dan ibadah praktis serta penanaman karakter bagi mahasantri
yang mana masing-masing itu di kelola sesuai bidangnya seperti devisi
akademik, devisi tahfiz devisi ibadah, dan devisi kemahasantrian. Yang
mana terkait dengan pelayanan tersebut sesuai dengan profesi di
bidangnya masing masing agar dirasakan optimal.
2. Faktor penghambat dan pendukung dalam meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah universitas islam negeri sulthan thaha
saifuddin jambi. Faktor Penghambat berupa sarana dan prasarana yang
masih kurang memadai dalam meningkatkan layanan pendidikan,
penjadwalan pembelajaran kampus dengan penjadwalan pembelajaran
di ma’had al-jami’ah sering tumburan, beban kerja yang tidak seimbang
dengan karyawan yang ada, dan minimnya anggaran untuk peningkatan
kompetensi karyawan. Faktor pendukung berupa Sumber daya manusia
yang direkrut melalui alumni lulusan pesantren, Dedikasi karyawan
terhadap pekerjaanya, Sarana dan prasarana yang mendukung dalam
meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah universitas islam
negeri sulthan thaha saifuddin jambi.
3. Upaya yang dilakukan manajemen sumber daya manusia dalam
meningkatkan layanan pendidikan 1). Menanamkan Kedisiplinan, 2).
Mengadakan Pelatihan, 3). Mengajukan penambahan karyawan yang
tidak sesuai dengan beban kerjanya. 4). Melakukan rapat evalusai kerja.
5). Membicarakan secara intensip kepada pihak rektorat terkait masalah
sarana dan prasarana. 6). Beraudiensi dengan pihak kampus terhadap
116
penjadwalan pembelajaran yang sering bertumburan waktu dimana
mampu meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah
C. Rekomendasi
Bertolak dari kesimpulan dan implikasi diatas maka penulis membuat
beberapa rekomendasi sebagai berikut:
1. Pimpinan Ma’had Al-Jami’ah hendaknya dapat melakukan kontrol atau
pengawasan kerja secara maksimal dari tiap-tiap devisi agar dalam
proses memberikan layanan pendidikan di Ma’had dinamikanya berjalan
sesuai dengan koridor manajemen dengan memberikan kenyamanan
dan keamanan seluruh warga Ma’had , serta berupaya dalam
memotivasi karyawan untuk meningkatkan kompetensi profesional
mereka kearah yang lebih baik dengan mendorong untuk berkarir dalam
mencapai prestasi dan memberi (reward) kepada kepala tata usaha
yang berhasil.
2. Kepada Pimpinan dan karyawan Ma’had Al-Jami’ah hendaknya dapat
memperlihatkan sikap dan prilaku yang ramah, menumbuhkan saling
hormat menghormati setiap warga Ma’had dan sekaligus memberikan
contoh tauladan terhadap semua warga Ma’had dalam dinamika
memberikan layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah.
3. Pimpinan Ma’had Al-Jami’ah harus mengambil Kebijakan yang bisa
memajukan Ma’had. Karena itu program pengembangan telah
direncanakan oleh lembaga harus didukung oleh semua pihak, namun
demikian upaya peningkatan haruslah memperhatikan aspek
keseimbangan, oleh karena itu untuk meningkatkan layanan pendidikan
di Ma’had AL-Jami’ah harus berupaya dan berkomuikasi langsung
kepada pihak Rektorat.
D. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah disimpulkan oleh peneliti
diatas dan Manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan layanan
117
pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi. Dengan kerendahan hati maka dikemukakan beberapa
saran sebagai berikut:
1. Membicarakan secara intensip kepada pihak UIN STS Jambi terkait
mengenai kebutuhan yang dibutuhkan oleh pihak ma’had al-jami’ah
mengingat bahwasanya ma’had al-jami’ah berada dibawah naugan UIN
STS Jambi agar tercapainya visi, misi, dan tujuan ma’had al-jami’ah
dalam meningkatkan layanan pendidikanya.
2. Bagian tiap-tiap devisi hendaknya dapat melaksanakan tugas-tugasnya
dalam memberikan layanan pendidikan dan memahami maksud dan
tujuan dari motivasi pimpinan Ma’had sehingga dapat berefek positif
terhadap layanan pendidikan yang diberikan.
3. Dengan adanya beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, kepada
peneliti lain diharapkan untuk mengadakan penelitian sejenis lebih lanjut
dengan mengambil wilayah yang lebih luas, sampel yang lebih banyak
dan menggunakan rancangan penelitian yang lebih kompleks seperti
eksperimen, etnografi dan lainnya. Dan juga dapat melakukan penelitian
yang lebih tinggi seperti di Institut atau Universitas, sehingga dapat
ditemukan hasil yang lebih optimal dan bisa digeneralisasikan pada
wilayah yang lebih luas.
E. Kata Penutup
Akhirnya Puji dan syukur yang tak terhingganya penulis ucapkan
kehadirat Allah Subhanahu Wata’ala atas segala nikmat dan Karunia serta
pertolongan-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat mengerjakan dan
menyelesaikan karya tulis dalam bentuk tesis yang di dalamnnya berisikan
informasi tentang Manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan
layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi.
Ucapan terima kasih juga penulis ucapkan kepada semua pihak
yang telah membantu dalam penyelesaian penyusunan dan penulisan tesis
118
ini. Penulis berharap semoga karya ilmiah ini dapat memberikan manfaat
bagi semua pihak dan khususnya bagi Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thata Saifuddin Jambi.
Penulis menyadari bahawa dalam uraian tesis ini belum sepenuhnya
dapat menjawab masalah-masalah yang terdapat pada Manajemen sumber
daya manusia dalam meningkatkan layanan pendidikan di ma’had al-
jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi serta
masih banyak kekurangan dan kesalahan serta jauh dari kesempurnaan.
Hal ini karena keterbatas kemampuan dan ilmu pengetahun yang penulis
miliki.
Demikianlah hasil penelitian yang dapat penulis sajikan kritik dan
saran yang membangun sangat penulis harapkan dalam mencapai
kesempurnaan tesis ini. Kepada Allah SWT penulis mengharapkan berkah
dan ridha-nya.
Wassalam
Jambi, 30 Oktober 2019
Penulis,
Fransisko Chaniago
MMP.1722806
119
DAFTAR PUSTAKA
Al-Qur’an as-Sajadah, ayat: 5 in word.
Abdul Hakim. Dinamika Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi. Semarang: EF Press Digimedia. 2014.
Abdullah Qodir. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Pondok Pesantren
Alfalah Bakalan Kecamatan Kalinyamatan Kabupaten jepara. JMP,
Volume 1 Nomor 3, Desember 2012.
Achmad Batinggi dan Badu ahmad. Pengertian Pelayanan Umum Dan
Sistem Manajemen Dalam Jurnalhal. 1.3 14, Januari. 2015.
Administrasi Manajemen dan Organisasi. Jakarta: Lembaga Administrasi
Negara. 1999.
Agus, Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit IPWI,
2008.
Akhmad Najibul Dengan Penelitian Tesis “Strategi Manajemen Pesantren
di Malang Menuju Pesantren Mandiri (Studi Analisis Aplilkasi Konsep
Total Quality Manajemen di Pesantren)”. Tesis UIN Sunan Ampel,
2013.
Amin Widjaja Tunggal, Outsourcing Konsep dan Kasus, Jakarta:
Harvarindo, 2008.
Amir Mahmud dengan penelitian tesis “Dinamika Pengembangan
Kurikulum Pendidikan di Pesantren Rifaiyah”. Tesis UIN Sunan
Kalijaga, 2014.
Ansory dan Indrasari. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoharjo:
Indomedia Pustaka. 2018.
Buchari Katutu. Manajemen Pelayanan Perpustakaan. Jambi,
120
SulthanThaha Press. 2011.
Buku Panduan Ma’had Al-Jami’ah UIN STS Jambi.
Dadang Suhardan. dkk. Manajemen Pendidikan. Bandung: Alfabeta, 2010.
Departemen Agama RI. Mushaf Al-Qur’an dan Terjemah. Jakarta: Pustaka
Al-Kautsar. 2009.
Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat
Bahasa Jakarta: PT Gramedia Pusat Utama, 2014.
Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen, Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Utama, 2012.
Direktorat Jenderal Kelembagaan Pendidikan, Departemen Agama,
Statistik Pendidikan Agama & Keagamaan. Tahun Pelajaran 2003-
2004. Desember 2004.
Edward Sallis, Total Quality Management in Education, Manajemen Mutu
Terpadu Pendidikan, (Jogjakarta: IRCiSoD, 2008),
Eman Suherman. Manajemen Masjid. Bandung: Alfabeta. 2012.
Eti Rochaety, Sistem Informasi Manajemen Pendidikan, Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2009.
Fandy Tjiptono, Service Management: Mewujudkan Layanan Prima.
Yogyakarta: Andi Offset. 2008.
Fred Luthans dan Jonathan P. Doh. International Management culture.
strategy. and behavior. Lincoln: University of Nebraska, 2012.
George R.Terry. Prinsip-prinsip Manajemen. Jakarta: PT BumiAksara.
2010.
121
Hamzah Hafied. Manajemen Sumber Daya Manusia. Makasar: Kretakupa.
2016.
Hardiansyah. Kualitas Pelayanan Publik Konsep Dimensi Indikator dan
Implementasinya. Yogyakarta: Gava. 2011.
Heru Totok Tri Wahono, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Sekolah
Tinggi Keguruan Dan Ilmu Pendidikan (Stkip) Pgri Dan Universitas
Pesantren Tinggi Darul ‘Ulum (Unipdu). ISSN 2407-4268.
Iqbal Hasan. Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta: Bumi
Aksara. 2006.
Irham Fahmi. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Dan Aplikasi,
Bandung: Alfabeta, 2017.
Iskandar. Metodologi Penelitian Kualitatif. Jakarta: Gaung Persada. 2008.
Ismail Solihin, Pengantar Manajemen, Jakarta: Erlangga, 2009.
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (KEPMENPAN)
Nomor 63 Tahun 2003 Pasal 7.
Lexi J. Moleong. Metode Penelitian Kualitatif. Baandung: PT. Remaja
Rosdakarya. 2011.
Lihat Undang-Undang Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan
Nasional, dan juga Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasional.
Lijan Poltak. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
2016.
M. Ihsan Dacholfany, Inisiasi Strategi Manajemen Lembaga Pendidikan
Islam Dalam Meningkatkan Mutu Sumber Daya Manusia Islami Di
Indonesia Dalam Menghadapi Era Globalisasi,At-Tajdid, Dalam Jurnal
122
Volume. 1, No. 1 Januari-Juni 2017.
M. Yusuf Hamdani dengan penelitian tesis Manajemen pondok pesantren
(studi kasus pada pondok pesantren Al- Muhsin Yogyakarta. Tesis
UIN Sunan Kalijaga. 2009.
Mahmud Yunus. Pokok-Pokok Pendidikan dan Pengajaran. Bandung:
Hakim. 2013.
Malayu S.P Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara, 2002.
Masram dan Mu’ah. Manajemen Sumber Daya Manusia Profesional.
Sidoarjo: Zifatama Publisher. 2017.
Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta. 2015.
Metode Penelitian Deskriptiaf Kualitatif. Jakarta: Gaung
Persada. 2013.
Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta. 2014.
Metode Penelitian Kuantitatif. Kualitatif dan R & D. Bandung:
Alfabeta. 2012.
Metode Penelitian Pendidikan. Pendekatan Kualitatif. Kuantitatif.
dan R&D. Bandung: Alfabeta. 2015.
Metode Praktis Penelitian Deskriptif Kualitatif. Jakarta:
Referensia/GP. Press Group. 2013.
Muhaimin, Pemikiran dan Aktualisasi Pengembangan Pendidikan Islam
Jakarta: Rajawali Pers, 2011.
Muhammad Basri. Budaya Mutu Dalam Pelayanan Pendidikan. vol. 1, No.
2, Oktober 2011.
123
Mukhtar. Bimbingan Skripsi, Tesis dan Artikel Ilmiah. Jakarta: Gaung
Persada Press. 2010.
Nina Rahmayanty. Manajemen Pelayanan Prima: Mencari Pembelotan dan
Membangun Customer Loyality. Yogyakarta: GrahaIlmu, 2012
Nur Zazin.Gerakan Menata Mutu Pendidikan: Teori dan Aplikasi.
Jogjakarta: Ar-Ruzz Media. 2011.
Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto. Manajemen Sumber Daya Manusia
Bidang Pendidikan. Jakarta: Rajawali pers. 2016.
Oteng Sutisno. Administrasi Pendidikan. Bandung : Angkas.1985.
Pendapat Plato dan Jules Simon dikutip dari Mahmud Yunus, Pokok-Pokok
Pendidikan dan Pengajaran, Jakarta: PT. Hidakarya Agung. 2012.
Peraturan mentri pendidikan dan kebudayaan republik Indonesia no 27
tahun 2016.
Peraturan pemerintah republik indonesia pasal 26 nomor 55 tahun 2007.
Priyono Marnis. Manajemen Sumber Daya Manusia. Zifatama Publisher.
2014.
R. Subekti, Aneka Perjanjian, Bandung : Alumni Bandung, 1977.
Ridwan. Belajar Mudah Penelitian. Bandung: ALFABETA. 2013.
Rohmat. Manajemen Sekolah Teori Dasar Dan Praktik. Bandung: PT Refika
Aditama. 2010.
Rusli, Budiman. Kebijakan Publik Membangun Pelayanan Publik Yang
Responsif. Bandung: Hakim. 2013.
Sansan Rahmat Sadeli. Integrasi Program Pendidikan Madrasah dan
124
Pesantren: Studi kasus di MTS Pesantren Satu Atap Nurul Ihsan
Kabupaten Tasikmalaya. Tesis . Universitas Pendidikan Indonesia,
2011.
Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga,
Cetakan Pertama, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta, 2004.
Soetjipto, Raflis Kosasi, Profesi Keguruan Jakarta: PT Rineka Cipta, 2011.
Sondang P. Siagian, Edisi Revisi, Fungsi-fungsi Manajerial, (Jakarta: PT
Bumi Aksara, 2010.
Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, Manajemen, Edisi 10 jilid I Jakarta:
Erlangga, 2010.
Sudaryono. Metodologi Penelitan. Jakarta: RajaGrafindo Persada. 2017.
Sugiyono. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta. 2012.
Wukir, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Sekolah,
Yogyakarta: Multi Presindo, 2013.
125
INSTRUMEN PENGUMPULAN DATA
Judul : “Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan
Layanan Pendidikan Di Ma’had Al-Jami’ah Universitas Islam Negeri
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi”
A. Observasi
Metode Observasi ini penulis gunakan untuk mengamati secara
langsung lokasii penelitian serta mencatat hal-hal yang berkenaan dengan
proses Manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi.
B. Wawancara
Pimpinan Ma’had Al-Jami’ah
1. Bagaimana layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah
a. Bagaimana layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah?
b. Apa saja layanan pendidikan yang ada di ma;had Al-jami’ah?
c. Bagaimana penerapan layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah?
2. Bagaiamana faktor pendukung dalam meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah?
3. Bagaiamana faktor pendukung dalam meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah?
4. Bagaimana upaya pimpinan dalam meningkatkan layanan pendidikan
di ma’had al-jami’ah?
Karyawan Ma’had Ma’had
a. Bagaimana layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah?
b. Apa saja layanan pendidikan yang ada di ma;had Al-jami’ah?
126
c. Bagaimana penerapan layanan pendidikan di Ma’had Al-jami’ah?
d. Bagaiamana faktor pendukung dalam meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah?
e. Bagaiamana faktor pendukung dalam meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah?
C. Dokumentasi
1. Historis dan Geografis Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam Negeri
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
2. Keadaan sarana dan prasarana Ma’had Al-jami’ah Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
3. Keadaan Staff, Pengurus,, dan Mahasantri Ma’had Al-jami’ah
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
4. Standar Oprasional Perangkat
127
CATATATAN LAPANGAN
Judul Tesis : Manajemen Sumber daya manusia dalam meningkatkan
layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah Universitas
Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Pimpianan Ma’had Al-jami’ah
1. Bagaimana layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah
Layanan pendidikan di Ma'had Al-jami’ah pada awalnya mengadopsi
berbagai system yang dilakukan di pesantren tradisional dan modern, mulai
dari penguatan aqidah, pelaksanaan ibadah yang dibimbing, pengkajian
kutubut turats, pengamalan do’a, wirid & shalawat (Ad'iyah, al Aurat wal
Azkar), pengembangan sikap life skill, kemandirian juga pembelajaran yang
lebih intensif dalam berbagai dasar-dasar keislaman yang besumber dari
Al-Quran dan Sunnah Nabawiyyah, bi'ah (meleu/lingkungan) berbahasa
Arab/Inggris yang aktif (tanmiyah al-lughah). pembinaan akhlak dan
kedalaman spiritual, pembinaan life skill. Untuk berjalanya layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah pimpinan membagi tugas pada tiap-tiap
devisi adapun yang bertugas dalam memberikan layanan pendidikan di
ma’had al-jami’ah ini yaitu, devisi akademik, devisi tahfiz, devisi ibadah, dan
devisi kemahasantrian.
2. Apa saja layanan pendidikan di ma’had al-jami’ah
Layanan Pendidikan di Ma’had Al-jami’ah yaitu memberikan tugas
dan kewajiban para devisi akademik, devisi tahfiz, devisi ibadah, dan devisi
kemahasantrian yang mana menyangkut tentang pelayanan pembelajaran
128
dan bimbingan yang diberikan kepada mahasantri yang dilakukan dalam
mengupayakan keberhasilan terhadap layanan pendidikan di Ma'had Al-
jami’ah dengan capaian visi dan misi ma'had itu sendiri.
3. Bagaiman faktor penghambat dan faktor pendukung dalam
meningkatkan layanan pendidian di ma’had al-jami’ah?
Untuk Faktor Penghambat disini dalam meningkatkan layanan
pendidikan berupa sarana dan prasarana yang masih kurang memadai
dalam meningkatkan layanan pendidikan, penjadwalan pembelajaran
kampus dengan penjadwalan pembelajaran di ma’had al-jami’ah sering
tumburan, beban kerja yang tidak seimbang dengan karyawan yang ada,
dan minimnya anggaran untuk peningkatan kompetensi karyawan.
Adapun sebagai faktor pendukung dalam meningkatkan layanan
pendidikan di ma’had al-jami’ah yaitu berupa Sumber daya manusia yang
direkrut melalui alumni lulusan pesantren, Dedikasi karyawan terhadap
pekerjaanya, Sarana dan prasarana yang mendukung.
4. Bagaimana upaya bapak dalam meningkatkan layanan pendidikan di
ma’had al-jami’ah.
Upaya yang saya lakukan selaku pimpinan ma’had al-jami’ah dalam
meningkatkan layanan pendidikan yang pertama itu menanamkan
Kedisiplinan, terus yang kedua mengadakan Pelatihan bagi karyawan yang
ada di ma’had, yang ketiga melakukan rapat evalusai kerja, yang keempat
mengajukan penambahan karyawan yang ahli dibidangnya, yang kelima,
membicarakan secara intensip kepada pihak rektorat terkait masalah
129
sarana dan prasarana. yang keenam. mengadakan audiensi dengan pihak
kampus terhadap penjadwalan pembelajaran yang sering bertumburan
waktu.
130
LAMPIRAN-LAMPIRAN
1. FotoDokumentasi
A. Dokumentasi Wawancara bersama Pimpinan Ma’had Aljami’ah
Bapak Hasbi Asidqi, MA
131
B. Dokumentasi Wawancara bersama Bapak Abu Mansur Selaku
Sekretaris Ma’had Al-jami’ah
132
C. Dokumentasi Wawancara bersama Bapak Hendra Selaku Devisi
Akademik
133
D. Dokumentasi Wawancara bersama BapakBakri Husin Selaku
Devisi ibadah
134
E. Dokumentasi Wawancara bersama IbuSiti Fatimah
SelakuKetuaTahfizdanBapakHardiyansah Selaku sekretaris Tahfiz
135
F. WawancaraDenganMahasantri
136
2. Fisi, MisiMa’had
3. FotoDokumentasi Kantor dan AsramaMa’had
137
4. Fotodokumentasikegiatan di ma’had al-jami’ah
a. Pengajian Mahasantri.
138
b. Sholat Berjamaah.
139
c. Penyelenggaraan tajhizul mayyit.
140
c. Muhadaroh
d. Maulid Nabi
141
e. Pembelajaran Qiro’aty
142
f. Muhadharoh Akbar
g. Tahfiz Subuh
143
144
h. Foto Evaluasi Tahfiz
145
146
i. Foto dokumentasi Pembejaran sore di ma’had al-
jamia’ah
147
CURICULUM VITAE
Informasi Diri
Fransisko Chaniago, dilahirkan di Martapura, 03 Juli
1993, Beralamat di Rt 001 Kec. Batang Asai, Kab.
Sarolangun, Prov. Jambi
Riwayat Pendidikan
Memperoleh Sarjana Strata Satu di UIN STS Jambi pada 2017, Ijazah SMA
Muhammadiyah Sintang 2012, dan SMP Muhammadiyah Sintang diproleh
pada 2008 dan memperoleh ijazah SDN 22 Paus Balai Karangan di proleh
pada Tahun 2004.