manajemen sumber daya manusia
DESCRIPTION
asdasdasdaTRANSCRIPT
-
WELCOME TO OUR BEST CAMPUS
-
SELAMAT DATANG DI PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
-
MJ 205 / 3 SKS
-
ATURAN PERKULIAHAN1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT : A. UJIAN TENGAH SEMESTER B. UJIAN AKHIR SEMESTER C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT C
-
KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
-
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
-
MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI
-
SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASIMANUSIA SEBAGAI :INDIVIDUALITASSOSIALITAS DAN MORALITASLOKAL/NASIONALGLOBALLOKAL/ NASIONALGLOBALPROFITVOLUNTIRNON PROFITNON NEGARA/SWASTA
NEGARA / PEMERINTAH
ORGANISASIKEBUTUHAN
-
PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)1. SECARA ETIMOLOGIS
MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA MSDM SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA
2. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE- RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )
HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )
PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)
-
FUNGSI FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI FUNGSI MSDMFUNGSI MANAJERIALFUNGSI OPERASIONAL
PLANNINGORGANIZINGDIRECTINGCONTROLLING
PROCUREMENTDEVELOPMENTCONPENSATIONINTERGRATIONMAINTENANCESEPARATIONBAGIANRUANG LINGKUP MSDM
-
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIK
-
SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN POKOK MSDM
MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT
THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIMETEPAT ORANGTEPAT JABATANTEPAT WAKTU
-
EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA(HADARI NAWAWI, 1996)
PRAREVOLUSIINDUSTRIREVOLUSIINDUSTRIAWAL PSIKOLOGIINDUSTRIGERAKAN HUBUNGANMANUSIAWISTUDITINGKAHLAKUPERATURANFORMALMANAJEMENILMIAHBADANMUSYAWARAHKOLEKTIFPENDEKATANPRIBADIKOMISIPELAYANANSOSIAL
-
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA( HADARI NAWAWI, 2000)
-
THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION(Werther & Davis, 1996)
GLOBAL COMPETITIONCHALLENGES
POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT CHALLENGES CHALLENGES
WORKFORCE SOCIAL DIVERSITY RESPONSIBILYTY CHALLENGES CHALLENGES
ETHICAL MEDICAL, FOOD, CHALLENGES HOUSING CHALLENGES
UNKNOWNCHALLENGES
CENTRAL CHALLENGE
BETTERORGANIZATION
-
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJADASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
MUTUTENAGA KERJAJUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKANRANCANGAN JABATANSTUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATANANALISIS JABATAN( Job Analysis)1) WORK LOAD ANALYSIS2) WORK FORCE ANALYSIS
-
ANALISIS JABATAN( Job Analysis )DEFINISITHE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 )
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi,2000)HASILNYADIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )DALAM BENTUK TERTULIS
-
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
-
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
-
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGANFUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATAN
NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAAN
PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN KERJA
KONPENSASI SELEKSI
KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN TERAAN INSENTIF
PRESTASI PENEMPATAN
LINGKUP LINGKUP LINGKUP PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN
-
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY( HASIBUAN, 2000)
-
RECRUITMENT / PENARIKANDEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTSFOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN ( HASIBUAN, 2000 )PENDEKATAN
1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
2. MATING THEORY OF RECRUITMENT
-
KONSEP REKRUTMENSUMBER :1. INTERNAL2. EKSTERNALKENDALA :1. INTERNAL2. EKSTERNALMETODE :1. TERTUTUP2. TERBUKADASAR :1. JOB SPEC2. PPREKRUTMEN
-
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJAINTERNALEKSTERNAL :
KANTOR PENEMPATAN TKLEMBAGA PENDIDIKANREFERENSI KARYAWANSERIKAT BURUHPENCANGKOKANNEPOTISMEPASAR TENAGA KERJA
KEPUTUSANPENARIKANBERGANTUNG PADA KEUN-TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARIMASING-MASING SUMBERPENARIKAN TENAGA KERJA
-
FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
BALAS JASA YANG DIBERIKANSTATUS KARYAWAN TETAP/HONORKESEMPATAN PROMOSIPERSYARATAN PEKERJAANMETODE PENARIKANSOLIDITAS PERUSAHAANPERATURAN PERBURUHANPENAWARAN TENAGA KERJA EVALUASI REKRUTMEN
JUMLAH PELAMARJUMLAH PENAWARANJUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMAJUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT
-
SELEKSI PEGAWAIAPPLICANTSTO BE EMPLOYEETREATMENTSELECTIONPROCESSIS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)
-
STEPS IN THE SELECTION PROCESS( Werther & Davis, 1996)
-
PENDEKATAN SELEKSISUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH1B IL SA IN AK NOTESTW CA AW RA ANU K A J E NI SA EN H A TL BA ET LA AR K A N GD M I ATERIDITOLAKDITOLAKDITOLAKDITOLAKDITOLAKSUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996
-
2COMPENSATORY SELECTION APPROACH WAWAN CARA
BLANKO TESTISIAN
UJIAN LATAR KSHTN BLK
DITERIMA DITOLAK
-
ASUMSI ASUMSI SELEKSI PEGAWAI
1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI ALAT ALAT PENGUJIANSYARAT INSTRUMEN :
HARUS VALID DAN RELIABELMACAM INSTRUMEN
1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK B. TES KETERAMPILAN2. TES PSIKOLOGI3. TES BAKAT4. TES MINAT5. TES KEPRIBADIAN6. TES PROYEKTIF7. TES KECERDASAN
-
SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA-LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASIRASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA-LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA-MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAHSELURUH PELAMAR
NUMBER OF APPLICANTSR = ------------------------------------------- TOTAL SUMBER OF APPLICANT
HIGH RATIO = 1 : 25LOW RATIO = 1 : 2KENDALA SELEKSI :
TOLOK UKUR
PENYELEKSI
PELAMAR
-
PENILAIAN KINERJA( PERFORMANCE APPRAISAL)PENGERTIANPEGAWAIPERUSAHAANBEKERJAMENILAISTANDAR PRESTASIDIBANDINGKANSESUAI STANDARDI ATAS STANDARDI BAWAH STANDARPRESTASI KERJAHASILNYA
-
RUANGLINGKUPPENILAIAN KINERJARUANGLINGKUPPENILAIANKINERJAWHATWHYHOWWHENWHEREWHO
-
SIAPA( WHO )APA YANG AKAN DINILAI( WHAT )
-
MEMELIHARA POTENSI KERJAMENINGKATKAN PRESTASI KERJAMENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHANDASAR PENGEMBANGAN KARIRDASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASAMEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJAMEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASIMENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY )
-
BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )
FORMAL :SETIAP TAHUNSETIAP SEMESTERSETIAP KUARTAL INFORMAL :SETIAP MINGGUSETIAP HARISECARA TERUS MENERUS DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )
ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI
OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI
-
BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )
METODE TRADISIONAL:RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION3. CHEKLIST : * WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE4. FRESSFORM ESSAY5. INTERVIEW6. CRITICAL INCIDENT
METODE MODERN :ASSESSMENT CENTREMANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)HUMAN ASSET ACCOUNTING MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN
HALLO EFFECTLINENCYSTRICTNESSCENTRAL TENDENCYPERSONAL BIASE
-
KOMPENSASIBATASAN
KOMPENSASI ADALAH SEMUA PENDAPATAN YANG BERBENTUK UANG / BARANG LANGSUNG / TAK LANGSUNG YANG DITERIMA KARYAWAN SEBAGAI IMBALAN ATAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA PERUSAHAAN ( Hasibuan, 1994)
KOMPENSASI ADALAH APA YANG SESEORANG PEKERJA TERIMA SEBAGAI BALASAN DARI PEKERJAAN YANG DIBERIKANNYA. (Keith Davis, 1996 )
-
KOMPESASIDIBEDAKANDIRECT COMPENSATIONGAJI, UPAH, UPAH INSENTIFINDIRECT COMPENSATIONKESEJAHTERAAN KARYAWANGAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA.
UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.
-
PROGRAM KOMPENSASIBERTUJUAN UNTUK KEPEN-TINGAN PERUSAHAAN, KARYA-WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT.HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANGMOTIVASI KERJA( Peterson dan Plowman)KEINGINANKEBUTUHAN. THE DESIRE TO LIVE. THE DESIRE FOR POSESSION. THE DESIRE FOR POWER. THE DESIRE FOR RECOGNATION. KEBUTUHAN FISIK. KEBUTUHAN SOSIAL. . . KEBUTUHAN EGOISTIKTERPUASKAN