madrid, empresas y conciliación...presas familiarmente responsables. eje 3.- constitución de una...

empresasMa

dri

d,

y conciliación

Anexos con documentación generada en el marco de las mesas, foros y desayunos de trabajo con agentes sociales y empresariado

�

Índice

Presentación 5

Introducción metodológica 7

Anexos

I Presentación del proyecto de la Iniciativa Comunitaria Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” 9

II Ley 39/1999, de 5 de noviembre (B.O.E. 6-11-1999), para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras 15

III Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 51

IV Resumen de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres realizado por el Instituto de la Mujer (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales) 199

V Plan Concilia del Ministerio de Administraciones Públicas 231

VI Conciiación de la vida familiar y laboral en los convenios colectivos elaborado por la Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO. 245

VII Catálogo de prácticas conciliadoras elaborado por CC.OO. 263

VIII Propuestas de cláusulas modelo para la negociación colectiva. Consejería de la Mujer de la Comunidad de Madrid 291

�

Anexos

Presentación

La Conciliación de la vida laboral, familiar y personal es uno de

los retos más importantes de la sociedad española a principios

del siglo XXI. Los cambios sociodemográficos, económicos y

culturales que caracterizan a las sociedades desarrolladas, así

como la creciente incorporación, la permanencia de las mujeres

en el trabajo remunerado y la mayor implicación de los hombres

en el ámbito doméstico y de cuidados de familia, han situado

esta cuestión en un primer plano de las agendas políticas.

La ciudad de Madrid lleva tiempo apostando decididamente por

la Conciliación. Concretamente este compromiso firme y com-

partido con la sociedad madrileña se ha visto reflejado en estos

últimos tres años –entre otras actuaciones– por el proyecto de

la Iniciativa Comunitaria Equal “Madrid, Empresas y Concilia-

ción”, cofinanciado por el Fondo Social Europeo y promovido

desde la Dirección General de Igualdad de Oportunidades del

Área de Gobierno de Familia y Servicios Sociales.

�

mAdrid, empresAs y conc il iAc ión

Así, el proyecto –iniciado en el año 2005– ha sido auspiciado

por el Ayuntamiento de Madrid como organismo responsable y

coordinador y está en plena sintonía con el objetivo que marca

nuestra estrategia municipal de hacer de esta ciudad una de

las mejores urbes europeas donde vivir y trabajar.

En “Madrid, Empresas y Conciliación”, además del Ayuntamien-

to de Madrid, están involucradas otras siete organizaciones del

ámbito social, académico, sindical y empresarial de la localidad

madrileña y que conforman su Agrupación de Desarrollo (AD):

el Consejo Municipal de las Mujeres de Madrid, la Cámara de

Comercio e Industria de Madrid, UGT-Madrid, CC.OO., la Confe-

deración de Sindicatos Independientes y Sindical de Funciona-

rios (CSI-CSIF), la Fundación General Universidad Autónoma de

Madrid y la Fundación Universitaria San Pablo-CEU).

Como entidades socias de la AD, hemos aunado nuestros esfuer-

zos e invertido los recursos necesarios para promover la Con-

ciliación de la vida laboral, familiar y personal en el municipio

de Madrid, incidiendo, sobre todo, en las empresas locales y

también en sus trabajadores y trabajadoras.

Me satisface presentar esta publicación que recoge, de primera

mano, las visiones que sobre este tema tienen quienes son pro-

tagonistas del contexto laboral madrileño (empresariado, agen-

tes sociales, trabajadores y trabajadoras, personas expertas).

Aunque estamos asistiendo a grandes avances en este campo,

aún quedan muchas cosas por hacer y no podemos olvidar que

todos y todas tenemos responsabilidad en la consecución de los

adelantos deseados. Sin duda, las opiniones recogidas en este

documento, junto con las propuestas aportadas, serán intere-

santes y fundamentales a la hora de tenerlas en cuenta para

diseñar las futuras estrategias institucionales y las empresa-

riales.

Madrid, diciembre 2007

�

Anexos

Introducciónmetodológica

El Plan de Acción de “Madrid, Empresas y Conciliación” se

propuso, desde la programación, el compromiso por parte de

todos los componentes de la AD de realizar una serie de acciones

para obtener, de primera mano, las opiniones y percepciones

tanto del empresariado como de los trabajadores y trabajadoras

sobre las posibles demandas que plantea la Conciliación de la

vida laboral, personal y familiar.

Uno de los resultados de este objetivo transversal ha sido la

publicación de los informes sobre las mesas, foros y desayunos

de trabajo que han sido celebrados por sindicatos (CSI-CSIF,

UGT-Madrid, CC.OO), Cámara de Comercio e Industria de

Madrid, junto con el Ayuntamiento de Madrid.

Esta publicación consta de tres volúmenes: el primero dedicado

a los trabajos desarrollados por trabajadores y trabajadoras y

sus representantes; el segundo recoge los testimonios de las

�


jornadas realizadas con el empresariado y responsables de

recursos humanos; para finalizar con un tercero que contiene

la documentación utilizada como base para las diferentes

actividades.

Este tercer volumen –que leerá a continuación– recoge el

compendio de documentación compartida entre participantes

de los diferentes foros, mesas o desayunos de trabajo celebrados

(legislación española en materia de conciliación, ejemplos de

planes de conciliación, así como buenas prácticas en el entorno

empresarial y sus convenios colectivos).

Madrid, diciembre 2007

Anexo I

PresentacióndelproyectodelaIniciativaComunitariaEqual“Madrid, Empresas y Conciliación”

11

Anexo i. proyecto equAl, empresAs y concil iAción

AnexoI

Presentación del Proyecto

“Madrid, Empresas

y Conciliación”

1. agruPación de desarrollo “red Madrid, eMPresas y conciliación”

Para la realización del proyecto, se contó con la participación

de las siguientes organizaciones e instituciones madrileñas:

• Ayuntamiento de Madrid. Área de Gobierno de Em-

pleo y Servicios a la Ciudadanía-Dirección General de

Igualdad de Oportunidades. Administración Pública

de ámbito local.

• Consejo Municipal de las Mujeres de Madrid. Repre-

sentante de las asociaciones de mujeres de ámbito lo-

cal.

• Cámara de Comercio e Industria de Madrid. Institu-

ción económica sin ánimo de lucro representante del

empresariado local.

• Unión General de Trabajadores (UGT-Madrid). Sindi-

cato de ámbito local.

• Comisiones Obreras (CC.OO. Madrid). Sindicato de

ámbito local.

• Confederación de Sindicatos Independientes y Sindi-

cal de Funcionarios (CSI-CSIF). Sindicato de ámbito

local.

12


• Fundación General Universidad Autónoma de Madrid.

Institución universitaria.

• Fundación Universitaria San Pablo-CEU. Institución

universitaria.

2. Justificación del Proyecto

Las razones que han llevado a organizar y desarrollar estas jor-

nadas han sido las siguientes:

• La labor de las instituciones públicas y de las empre-

sas es fundamental a la hora de adoptar medidas que

permitan compaginar la actividad laboral y profesio-

nal con la atención a la familia (tanto en el ámbito

social como en el institucional y en el económico-em-

presarial) .

• Atendiendo a la empresa, la clave para conseguir que

cada vez haya más “family-friendly businesses” (em-

presas que favorecen la conciliación) está en intro-

ducir, mediante procesos de negociación colectiva y

sensibilización empresarial, formas de organización

del trabajo que permitan a los recursos humanos la

compatibilización de los diferentes espacios de vida

(laboral, familiar y personal).

• Con el fin de explorar todos estos elementos, se ha di-

señado este proyecto denominado “Madrid, Empresas

y Conciliación”.

3. ¿dónde se llevarán a cabo las actuaciones?

En la ciudad de Madrid, incluyendo diferentes entornos:

• Las organizaciones sindicales.

• El ambiente académico y universitario.

• Las empresas y centros de trabajo.

• La sociedad madrileña en su conjunto.

1�


4. ¿a quién se dirige?

El proyecto está dirigido a empresas con mayores posibilidades

de implantar acciones de Conciliación, con especial atención a

las pymes, incluyendo:

• Sus empleados y empleadas.

• El personal directivo.

• Los representantes sindicales.

5. ¿con qué obJetivo?

El objetivo del proyecto es favorecer, estimular y potenciar las

políticas familiarmente responsables en las empresas, a través

de acciones de sensibilización generales y específicas, con la

participación de todos los agentes económicos y sociales.

6. actuaciones

Las actuaciones se organizan en torno a tres ejes:

Eje1.-Cambioenlosvaloresde

CorrEsPonsAbIlIdAddesdelaempresa,cuyos

objetivosson:

• Sensibilizar e informar al público en general, y a las

empresas en particular, sobre los beneficios de las em-

presas “familiarmente responsables”.

• Formar y concienciar sobre la Conciliación a trabaja-

doras y trabajadores, así como al empresariado y a los

responsables de Recursos Humanos.

Eje2.-IntroduccióndenuEvAsEstrAtEgIAs

EmPrEsArIAlEs deapoyoalaConciliación,cuyos

objetivosson:

14


• Trabajar con un grupo de empresas de Madrid, para

que incorporen medidas favorables a la conciliación

entre la vida familiar, personal y laboral de sus traba-

jadoras y trabajadores.

• Identificar las fórmulas de conciliación más adecua-

das según el perfil de las empresas.

• Generar una Guía de Buenas Prácticas en la que que-

den reflejadas las experiencias más exitosas de em-

presas familiarmente responsables.

Eje3.-ConstitucióndeunarEddEEmPrEsAs

familiarmenteresponsables,cuyosobjetivosson:

• Detectar y visibilizar empresas que trabajen en el ám-

bito de la conciliación de la vida laboral-familiar, con

el fin de que sean “tractoras” de nuevas empresas in-

teresadas en incorporar este tipo de políticas dentro

de su gestión.

• Articular la “Red de Empresas Familiarmente Respon-

sables”, con acciones de difusión y comunicación de

sus buenas prácticas.

• Premiar a aquellas empresas que mejor desempeño

muestren con relación a la conciliación

Anexo II

ley39/1999,de5denoviembrepara promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras

b.o.E.6denoviembrede1999

1�


AnexoII

ley 39/1999, de 5 de novieMbre

para promover la conciliación de

la vida familiar y laboral de las

personas trabajadoras

B.O.E. 6 de noviembre de 1999

Juan carlos i rey de esPaña

A todos los que la presente vieren y entendieren,

Sabed: Que las Cortes Generales han aprobado y Yo vengo

en sancionar la siguiente Ley.

exPosición de Motivos

La Constitución Española recoge en su artículo 14 el derecho a

la igualdad ante la ley y el principio de no discriminación por

razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o cualquier

otra condición. En el artículo 39.1, el texto constitucional esta-

blece el deber de los poderes públicos de asegurar la protección

social, económica y jurídica de la familia y, en el artículo 9.2,

atribuye a los poderes públicos el deber de promover las condi-

ciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los

grupos en que se integran sean reales y efectivas; y remover los

obstáculos que impidan o dificulten su plenitud facilitando la

participación de todos los ciudadanos en la vida política, eco-

nómica, cultural y social.

1�


La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los

cambios sociales más profundos de este siglo. Este hecho hace

necesario configurar un sistema que contemple las nuevas re-

laciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y

compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto

equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la

privada.

La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya

planteada a nivel internacional y comunitario como una con-

dición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad so-

cial. Ello plantea una compleja y difícil problemática que debe

abordarse, no sólo con importantes reformas legislativas, como

la presente, sino con la necesidad de promover adicionalmente

servicios de atención a las personas, en un marco más amplío

de política de familia.

En este sentido, en la IV Conferencia mundial sobre las mujeres,

celebrada en Pekín en septiembre de 1995, se consideró como

objetivo estratégico fomentar una armonización de responsa-

bilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en

la Declaración aprobada por los 189 Estados allí reunidos, se

reafirmó este compromiso.

Por su parte, en el ámbito comunitario, la maternidad y la pa-

ternidad, en su más amplio sentido, se han recogido en las Di-

rectivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre y 96/34/CE,

del Consejo, de 3 de junio. La primera de ellas contempla la ma-

ternidad desde el punto de vista de la salud y seguridad en el

trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o

en período de lactancia. La segunda, relativa al Acuerdo marco

sobre el permiso parental, celebrado por la UNICE, el CEEP y

la CES, prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por

motivos de fuerza mayor como medio importante para conciliar

la vida profesional y familiar y promover la igualdad de opor-

tunidades y de trato entre hombres y mujeres.

19

Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…

Mediante la presente Ley se completa la transposición a la le-

gislación española de las directrices marcadas por la normati-

va internacional y comunitaria superando los niveles mínimos

de protección previstos en las mismas.

La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para

que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dan-

do un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades

entre mujeres y hombres. Trata además de guardar un equili-

brio para favorecer los permisos por maternidad y paternidad

sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso

al empleo, a las condiciones del trabajo y al acceso a puestos

de especial responsabilidad de las mujeres. Al mismo tiempo se

facilita que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado

de sus hijos desde el mismo momento del nacimiento o de su

incorporación a la familia.

El primer Capítulo introduce modificaciones en el Estatuto de

los Trabajadores en lo relativo a permisos y excedencias rela-

cionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la fami-

lia. Estas modificaciones mejoran el contenido de la normativa

comunitaria y ajustan los permisos a la realidad social.

Así se hacen concordar los permisos o ausencias retribuidas

con la Directiva 96/34/CE, previendo la ausencia del trabajador

en los supuestos de accidente y de hospitalización, al mismo

tiempo que se flexibiliza el derecho al permiso de lactancia.

Igualmente se amplía el derecho a la reducción de jornada y ex-

cedencia a los trabajadores que tengan que ocuparse de perso-

nas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos

y el envejecimiento de la población.

Como novedad importante, cabe destacar que la Ley facilita a los

hombres el acceso al cuidado del hijo desde el momento de su na-

cimiento o de su incorporación a la familia, al conceder a la mu-

20


jer la opción de que sea el padre el que disfrute hasta un máximo

de diez semanas de las dieciséis correspondientes al permiso por

maternidad, permitiendo además que lo disfrute simultánea-

mente con la madre y se amplía el permiso de maternidad en dos

semanas más por cada hijo en el caso de parto múltiple.

Asimismo, se introducen importantes modificaciones en la re-

gulación de los permisos por adopción y acogimiento perma-

nente y preadoptivo. Frente a la legislación actual en la que la

duración del permiso depende de la edad del menor, concedién-

dose distintos períodos de tiempo, según el niño o niña sea me-

nor de nueve meses o de cinco años, la Ley no hace distinción en

la edad de los menores que generan este derecho, siempre que

se trate de menores de seis años.

Por último, se establece la aplicación de la reducción de la jor-

nada o excedencia para atender al cuidado de familiares que

por razón de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse

por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, configu-

rándose este derecho como individual de los trabajadores.

El último artículo del Capítulo I prevé las modificaciones que

han de realizarse en el Estatuto de los Trabajadores relativas a

la extinción del contrato de trabajo. Para ello, se declara expre-

samente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre

otros, por el embarazo, la solicitud o disfrute de los permisos

por maternidad, paternidad, o cuidado de familiares o el des-

pido de los trabajadores con contrato de trabajo suspendido,

salvo que se demuestre su procedencia por causa ajena a la dis-

criminación.

Como novedad se amplían los supuestos que no pueden compu-

tarse como faltas de asistencia a efectos de extinción del con-

trato de trabajo por absentismo laboral. Entre ellos se incluyen

el riesgo durante el embarazo, las enfermedades causadas por

el mismo, el parto y la lactancia.

21


El Capítulo II introduce modificaciones al Real Decreto Legis-

lativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el texto re-

fundido de la Ley de Procedimiento Laboral, para garantizar

el ejercicio libre de estos derechos y su resolución en caso de

discrepancia mediante procedimiento urgente y de tramitación

preferente.

El Capítulo III modifica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de

Prevención de Riesgos Laborales, y cubre una laguna actual-

mente existente, previendo que en los supuestos de materni-

dad en los que, por motivos de salud de la madre o del feto, se

hace necesario un cambio de puesto de trabajo o función y este

cambio no sea posible, se declare a la interesada en situación

de riesgo durante el embarazo con protección de la Seguridad

Social.

El Capítulo IV introduce modificaciones en el Real Decreto Le-

gislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto

Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La novedad

más importante reside en la creación de una nueva prestación

dentro de la acción protectora de la Seguridad Social, la de ries-

go durante el embarazo, con la finalidad de proteger la salud de

la mujer trabajadora embarazada.

Con la finalidad de que no recaigan sobre los empresarios los

costes sociales de estos permisos, lo que podría acarrear con-

secuencias negativas en el acceso al empleo, especialmente de

la población femenina, y como medida de fomento del empleo,

el Capítulo V prevé reducciones en las cotizaciones empresaria-

les a la Seguridad Social por contingencias comunes, siempre

que se contrate interinamente a desempleados para sustituir al

trabajador o trabajadora durante los períodos de descanso por

maternidad, adopción o acogimiento.

Los Capítulos VI, VII y VIII introducen las correspondientes mo-

dificaciones en las leyes reguladores de la Función Pública, con

22


el objeto de adaptar el contenido de la Ley a los colectivos com-

prendidos en su ámbito de aplicación.

caPítulo i modificacionesqueseintroducenenel

textorefundidodelaleydelEstatutodelostrabajadores,aprobadoporelrealdecretolegislativo1/1995,de24demarzo

Artículo primero

Permisos retribuidos

La letra b) del apartado 3 del artículo 37 queda redactada de la

siguiente forma:

“b) Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimien-

to, accidente o enfermedad graves u hospitalización

de parientes hasta el segundo grado de consanguini-

dad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador

necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo

será de cuatro días.”

Artículo segundo

Reducción de la jornada por motivos familiares

1. El apartado 4 del artículo 37 queda redactado de la siguiente

forma:

“4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de

nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia

del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La

mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho

por una reducción de su jornada en media hora con la

misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado

indistintamente por la madre o el padre en caso de

que ambos trabajen.”

2�


2. El apartado 5 del artículo 37 queda redactado de la siguiente

forma:

“5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado

directo algún menor de seis años o un minusválido

físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una ac-

tividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de

la jornada de trabajo, con la disminución proporcional

del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de

la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del

cuidado directo de un familiar, hasta el segundo gra-

do de consanguinidad o afinidad, que por razones de

edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí

mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente

apartado constituye un derecho individual de los tra-

bajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o

más trabajadores de la misma empresa generasen este

derecho por el mismo sujeto causante, el empresario

podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones jus-

tificadas de funcionamiento de la empresa.”

3. Se añade un nuevo apartado al artículo 37 del Estatuto de los

Trabajadores:

“6. La concreción horaria y la determinación del período

de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción

de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este

artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su

jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al

empresario con quince días de antelación la fecha en

que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabaja-

dor sobre la concreción horaria y la determinación de

24


los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5

de este artículo serán resueltas por la jurisdicción com-

petente a través del procedimiento establecido en el ar-

tículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.”

Artículo tercero

Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el

embarazo, adopción o acogimiento

El apartado 1.d) del artículo 45 queda redactado de la siguiente

forma:

“d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer

trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o

permanente, de menores de seis años.”

Artículo cuarto

Excedencia por cuidado de familiares

El apartado 3 del artículo 46 queda redactado de la forma si-

guiente:

“3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de

excedencia de duración no superior a tres años para

atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea

por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos

de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo,

a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de

la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia,

de duración no superior a un año, salvo que se esta-

blezca una duración mayor por negociación colectiva,

los trabajadores para atender al cuidado de un fami-

liar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afi-

nidad, que por razones de edad, accidente o enferme-

dad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe

actividad retribuida.

2�


La excedencia contemplada en el presente apartado

constituye un derecho individual de los trabajadores,

hombres o mujeres. No obstante, si dos o más traba-

jadores de la misma empresa generasen este derecho

por el mismo sujeto causante, el empresario podrá li-

mitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas

de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a

un nuevo período de excedencia, el inicio de la mis-

ma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutan-

do.

El período en que el trabajador permanezca en situa-

ción de excedencia conforme a lo establecido en este

artículo será computable a efectos de antigüedad y el

trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de

formación profesional, a cuya participación deberá

ser convocado por el empresario, especialmente con

ocasión de su reincorporación. Durante el primer año

tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida

a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o

categoría equivalente.”

Artículo quinto

Suspensión con reserva de puesto de trabajo

El apartado 4 del artículo 48 queda modificado de la siguiente

manera:

“4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una

duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de

forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto

de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo

a partir del segundo. El período de suspensión se dis-

tribuirá a opción de la interesada siempre que seis

2�


semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá

hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que

reste del período de suspensión.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis sema-

nas inmediatas posteriores al parto de descanso obli-

gatorio para la madre, en el caso de que el padre y la

madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descan-

so por maternidad, podrá optar por que el padre dis-

frute de una parte determinada e ininterrumpida del

período de descanso posterior al parto bien de forma

simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en

el momento de su efectividad la incorporación al traba-

jo de la madre suponga un riesgo para su salud.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto

preadoptivo como permanente, de menores de hasta

seis años, la suspensión tendrá una duración de die-

ciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el su-

puesto de adopción o acogimiento múltiple en dos

semanas más por cada hijo a partir del segundo, con-

tadas a la elección del trabajador, bien a partir de la

decisión administrativa o judicial de acogimiento,

bien a partir de la resolución judicial por la que se

constituye la adopción. La duración de la suspensión

será, asimismo, de dieciséis semanas en los supues-

tos de adopción o acogimiento de menores mayores de

seis años de edad cuando se trate de menores discapa-

citados o minusválidos o que por sus circunstancias y

experiencias personales o que por provenir del extran-

jero, tengan especiales dificultades de inserción social

y familiar debidamente acreditadas por los servicios

sociales competentes. En caso de que la madre y el

padre trabajen, el período de suspensión se distribui-

rá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo

2�


de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos

ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de

descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de

las dieciséis semanas previstas en los apartados an-

teriores o de las que correspondan en caso de parto

múltiple.

Los períodos a los que se refiere el presente artículo

podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o

a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresa-

rios y los trabajadores afectados, en los términos que

reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando

sea necesario el desplazamiento previo de los padres

al país de origen del adoptado, el período de suspen-

sión, previsto para cada caso en el presente artículo,

podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la re-

solución por la que se constituye la adopción.”

Artículo sexto

Suspensión con reserva de puesto de trabajo en el supuesto

de riesgo durante el embarazo

Se introduce un nuevo apartado 5 en el artículo 48 de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores, en los siguientes términos:

“5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los

términos previstos en el artículo 26, apartados 2 y 3,

de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de

Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finali-

zará el día en que se inicie la suspensión del contrato

por maternidad biológica o desaparezca la imposibi-

lidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto

anterior o a otro compatible con su estado.”

2�


Artículo séptimo

Extinción del contrato de trabajo

uno. La letra d) del artículo 52 queda modificada de la siguiente

manera:

“d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas

pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las

jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25

por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un

período de doce meses, siempre que el índice de ab-

sentismo total de la plantilla del centro de trabajo su-

pere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los

efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a

huelga legal por el tiempo de duración de la misma,

el ejercicio de actividades de representación legal de

los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad,

riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas

por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacacio-

nes, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la

baja haya sido acordada por los servicios sanitarios

oficiales y tenga una duración de más de veinte días

consecutivos.”

dos. El apartado 4 del artículo 53 queda modificado de la si-

guiente manera:

“4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos es-

tablecidos en el apartado 1 de este artículo o la deci-

sión extintiva del empresario tuviera como móvil al-

gunas de las causas de discriminación prohibidas en

la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido

con violación de derechos fundamentales y liberta-

des públicas del trabajador, la decisión extintiva será

nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declara-

ción de oficio.

29


La no concesión del preaviso no anulará la extinción,

si bien el empresario, con independencia de los de-

más efectos que procedan, estará obligado a abonar

los salarios correspondientes a dicho período. La pos-

terior observancia por el empresario de los requisitos

incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsana-

ción del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuer-

do de extinción con efectos desde su fecha.

Será también nula la decisión extintiva en los siguien-

tes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de suspen-

sión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo

durante el embarazo, adopción o acogimiento al que

se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de

esta Ley, o la notificada en una fecha tal que el plazo

de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha

de inicio del embarazo hasta la del comienzo del pe-

ríodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la

de los trabajadores que hayan solicitado uno de los

permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del

artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o

hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado

3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplica-

ción salvo que, en ambos casos, se declare la proce-

dencia de la decisión extintiva por motivos no relacio-

nados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a

los permisos y excedencia señalados.”

tres. El apartado 5 del artículo 55 queda redactado en la si-

guiente forma:

�0


“5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de

las causas de discriminación prohibidas en la Cons-

titución o en la Ley, o bien se produzca con violación

de derechos fundamentales y libertades públicas del

trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes su-

puestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspen-



se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de

esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo

de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de

inicio del embarazo hasta la del comienzo del período

de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los

trabajadores que hayan solicitado uno de los permi-

sos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artícu-

lo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan

solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del

artículo 46 de la misma.


ción, salvo que, en ambos casos, se declare la proce-

dencia del despido por motivos no relacionados con el

embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos

y excedencia señalados.”

�1


caPítulo ii modificacionesqueseintroduceneneltexto

refundidodelaleydeProcedimientolaboral,aprobadoporelrealdecretolegislativo2/1995,de7deabril

Artículo octavo

Extinción del contrato de trabajo

uno.El apartado 2 del artículo 108 queda redactado de la si-

guiente forma:

“2. Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de

las causas de discriminación previstas en la Consti-

tución y en la ley, o se produzca con violación de de-

rechos fundamentales y libertades públicas del tra-

bajador.


puestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspen-



se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del

texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabaja-

dores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de

preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de

inicio del embarazo hasta el comienzo del período

de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los tra-

bajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los

que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 del Es-

tatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos,

o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado

3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

�2




dencia del despido por motivos no relacionados con el

embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos

y excedencia señalados.”

dos. El apartado 2 del artículo 122 queda redactado de la si-

guiente forma:

“2. La decisión extintiva será nula cuando:

a) No se hubieren cumplido las formalidades legales de la

comunicación escrita, con mención de causa.

b) No se hubiese puesto a disposición del trabajador la

indemnización correspondiente, salvo en aquellos su-

puestos en los que tal requisito no viniera legalmente

exigido.

c) Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fun-

damentales y libertades públicas del trabajador.

d) Se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las nor-

mas establecidas por los despidos colectivos, en los

casos a que se refiere el último párrafo del artículo

51.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores.

Será también nula la decisión extintiva en los siguien-

tes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de suspen-



se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del

Estatuto de los Trabajadores, o la notificada en una

fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de

dicho período.

��


b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de

inicio del embarazo hasta la del comienzo del período

de suspensión a que se refiere la letra a), y de los tra-

bajadores que hayan solicitado uno de los permisos a

que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 del

Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de

ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el

apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Traba-

jadores.



dencia de la decisión extintiva por motivos no relacio-

nados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a

los permisos y excedencia señalados.”

Artículo noveno

Modalidad procesal en materia de permisos de lactancia

y reducciones de jornada por motivos familiares

1. Se modifica la rúbrica del capítulo V del Título II del Libro II,

que queda denominado:

“Vacaciones, materia electoral, clasificaciones profesio-

nales, movilidad geográfica, modificaciones substan-

ciales de condiciones de trabajo, permisos por lactan-

cia y reducción de jornada por motivos familiares.”

2. Se incluye una nueva sección en el capítulo V del Título II del

Libro II, del siguiente tenor literal:

“Sección 5.ª Permisos por lactancia y reducción

de jornada por motivos familiares

Artículo 138 bis.

El procedimiento para la concreción horaria y la determinación

del período de disfrute en los permisos por lactancia y por re-

�4


ducción de jornada por motivos familiares se regirán por las

siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a

partir de que el empresario le comunique su discon-

formidad con la concreción horaria y el período de

disfrute propuesto por aquél, para presentar deman-

da ante el Juzgado de lo Social.

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación

preferente. El acto de la vista habrá de señalarse den-

tro de los cinco días siguientes al de la admisión de

la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser

dictada en el plazo de tres días.”

3. El primer párrafo del apartado 1 del artículo 189 queda re-

dactado en la forma siguiente:

“1. Las sentencias que dicten los Juzgados de lo Social

en los procesos que ante ellos se tramiten, cualquiera

que sea la naturaleza del asunto, salvo las que recai-

gan en los procesos relativos a la fecha de disfrute

de las vacaciones, concreción horaria y determinación

del período de disfrute en permisos por lactancia y

reducción de la jornada por motivos familiares, en los

de materia electoral, en los de clasificación profesio-

nal, en los de impugnación de sanción por falta que no

sea muy grave, así como por falta muy grave no confir-

mada judicialmente, y las dictadas en reclamaciones

cuya cuantía litigiosa no exceda de 300.000 pesetas

(1.803 euros).

Procederá en todo caso la suplicación.”

��


caPítulo iii modificacionesqueseintroducenenlaley

31/1995,de8denoviembre,dePrevenciónderiesgoslaborales

Artículo décimo

Protección de la maternidad

El artículo 26 queda redactado de la siguiente forma:

“1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo

16 de la presente Ley deberá comprender la determi-

nación de la naturaleza, el grado y la duración de la

exposición de las trabajadoras en situación de emba-

razo o parto reciente a agentes, procedimientos o con-

diciones de trabajo que puedan influir negativamente

en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier

actividad susceptible de presentar un riesgo especí-

fico. Si los resultados de la evaluación revelasen un

riesgo para la seguridad y la salud o una posible re-

percusión sobre el embarazo o la lactancia de las cita-

das trabajadoras, el empresario adoptará las medidas

necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo,

a través de una adaptación de las condiciones o del

tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario,

la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a

turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiem-

po de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal

adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo

pudieran influir negativamente en la salud de la tra-

bajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los

Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguri-

dad Social o de las Mutuas, con el informe del médico

��


del Servicio Nacional de la Salud que asista faculta-

tivamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar

un puesto de trabajo o función diferente y compatible

con su estado. El empresario deberá determinar, pre-

via consulta con los representantes de los trabajado-

res, la relación de los puestos de trabajo exentos de

riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de con-

formidad con las reglas y criterios que se apliquen en

los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos

hasta el momento en que el estado de salud de la traba-

jadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se-

ñaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de

trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser

destinada a un puesto no correspondiente a su grupo

o categoría equivalente, si bien conservará el derecho

al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objeti-

vamente posible, o no pueda razonablemente exigirse

por motivos justificados, podrá declararse el paso de

la trabajadora afectada a la situación de suspensión

del contrato por riesgo durante el embarazo, contem-

plada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabaja-

dores, durante el período necesario para la protección

de su seguridad o de su salud y mientras persista la

imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior

o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será

también de aplicación durante el período de lactancia,

si las condiciones de trabajo pudieran influir negati-

vamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certi-

��


ficase el médico que, en el régimen de Seguridad Social

aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentar-

se del trabajo, con derecho a remuneración, para la realiza-

ción de exámenes prenatales y técnicas de preparación al

parto, previo aviso al empresario y justificación de la nece-

sidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.”

caPítulo iv modificacionesqueseintroduceneneltexto

refundidodelaleygeneraldelaseguridadsocial,aprobadoporelrealdecretolegislativo1/1994,de20dejunio

Artículo undécimo

Acción protectora del sistema de la Seguridad Social

Se modifica el primer párrafo del artículo 38.1.c) de la Ley Gene-

ral de la Seguridad Social, en los siguientes términos:

“c) Prestaciones económicas en las situaciones de inca-

pacidad temporal; maternidad; riesgo durante el em-

barazo; invalidez, en sus modalidades contributiva y

no contributiva; jubilación, en sus modalidades con-

tributiva y no contributiva; desempleo, en sus niveles

contributivo y asistencial; muerte y supervivencia; así

como las que se otorguen en las contingencias y si-

tuaciones especiales que reglamentariamente se de-

terminen por Real Decreto, a propuesta del Ministro

de Trabajo y Asuntos Sociales.”

Artículo duodécimo

Duración de la obligación de cotizar

Se modifica el apartado 4 del artículo 106 de la Ley General de la

Seguridad Social, que queda redactado en los siguientes términos:

��


“4. La obligación de cotizar continuará en las situaciones

de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa,

en la de riesgo durante el embarazo y en la de mater-

nidad, así como en las demás situaciones previstas en

el artículo 125 en que así se establezca reglamenta-

riamente.”

Artículo decimotercero

Situaciones protegidas

Se modifica el artículo 133 bis de la Ley General de la Seguridad

Social, que queda redactado en los términos siguientes:

“Artículo 133 bis.

Situaciones protegidas.

A efectos de la prestación por maternidad, se consideran

situaciones protegidas la maternidad, la adopción y

el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente,

durante los períodos de descanso que por tales situa-

ciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en el

número 4 del artículo 48 del texto refundido del Esta-

tuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto

legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el número 3

del artículo 30 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de

Medidas para la Reforma de la Función Pública.”

Artículo decimocuarto

Prestación económica de la Seguridad Social por riesgo

durante el embarazo

Se incluye, en el Título II de la Ley General de la Seguridad So-

cial, un nuevo capítulo IV ter, con la siguiente redacción:

�9


“Capítulo IV ter

Riesgo durante el embarazo

Artículo 134

Situación protegida

A los efectos de la prestación económica por riesgo durante el

embarazo, se considera situación protegida el período de sus-

pensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, de-

biendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por

otro compatible con su estado, en los términos previstos en el

artículo 26, apartado 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,

de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no

resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonable-

mente exigirse por motivos justificados.

Artículo 135

Prestación económica

1. La prestación económica por riesgo durante el embara-

zo se concederá a la mujer trabajadora en los términos

y condiciones previstos en esta Ley para la prestación

económica de incapacidad temporal derivada de en-

fermedad común, sin más particularidades que las

previstas en los siguientes apartados.

2. La prestación económica, cuyo pago corresponderá

a la Entidad Gestora, nacerá el día en que se inicie

la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el

día anterior a aquél en que se inicie la suspensión del

contrato de trabajo por maternidad o el de reincorpo-

ración de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo

anterior o a otro compatible con su estado.

3. La prestación económica consistirá en subsidio equi-

valente al 75 por 100 de la base reguladora correspon-

diente. A tales efectos, la base reguladora será equi-

40


valente a la que esté establecida para la prestación

de incapacidad temporal, derivada de contingencias

comunes.

4. La prestación económica por riesgo durante el embara-

zo se gestionará directamente por el Instituto Nacio-

nal de la Seguridad Social siguiendo el procedimiento

que reglamentariamente se establezca.”

Artículo decimoquinto

Adaptaciones en la Ley General de la Seguridad Social

Se introducen las siguientes adaptaciones en el capítulo V “In-

validez” del Título II de la Ley General de la Seguridad Social:

a) El actual artículo 134 pasa a quedar numerado como

artículo 136 formando el contenido de la sección 1.a

del capítulo V del Título II de la Ley General de la Se-

guridad Social.

b) Las secciones 3.a, 4.a y 5.a pasan a numerarse, respec-

tivamente, secciones 2.a, 3.a y 4.a con idéntico conte-

nido.

Artículo decimosexto

Normas de desarrollo y aplicación a Regímenes Especiales

Se modifica el apartado 3 de la disposición adicional octava de

la Ley General de la Seguridad Social, en los siguientes térmi-

nos:

“3. Lo previsto en los artículos 134, 135 y 166 será aplica-

ble, en su caso, a los trabajadores por cuenta ajena de

los Regímenes Especiales.

Asimismo resultará de aplicación a los trabajadores

por cuenta propia incluidos en el Régimen Especial

del Mar, Régimen Especial Agrario y Régimen Espe-

41


cial de Trabajadores Autónomos, en los términos y

condiciones que se establezcan reglamentariamen-

te.”

caPítulo v

Modificaciones que se introducen en la disposición adicional

decimocuarta del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de mar-

zo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatu-

to de los Trabajadores, y en el Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de

septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a

la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se cele-

bren con las personas desempleadas para sustituir a trabajado-

res durante los períodos de descanso por maternidad, adopción

y acogimiento.

Artículo decimoséptimo

Modificación del encabezamiento de la disposición

adicional decimocuarta del texto refundido del Estatuto

de los Trabajadores

El encabezamiento de la disposición adicional decimocuarta

queda redactado en los siguientes términos:

“Decimocuarta. Sustitución de trabajadores excedentes

por cuidado de familiares.”

Artículo decimoctavo

Modificaciones que se introducen al Real Decreto-ley

11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las

bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los

contratos de interinidad que se celebren con personas

desempleadas para sustituir a trabajadores durante

los períodos de descanso por maternidad, adopción y

acogimiento

42


Se modifica el artículo 1 del Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de

septiembre, que quedará redactado de la siguiente forma:

“Darán derecho a una bonificación del 100 por 100 en

las cuotas empresariales de la Seguridad Social, in-

cluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales, y en las aportaciones empresariales de

las cuotas de recaudación conjunta:

a) Los contratos de interinidad que se celebren con per-

sonas desempleadas para sustituir a trabajadoras que

tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo

durante el embarazo y hasta tanto se inicie la corres-

pondiente suspensión del contrato por maternidad

biológica o desaparezca la imposibilidad de la traba-

jadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro

compatible con su estado.

b) Los contratos de interinidad que se celebren con per-

sonas desempleadas para sustituir a trabajadores y

trabajadoras que tengan suspendido su contrato de

trabajo durante los períodos de descanso por mater-

nidad, adopción y acogimiento preadoptivo o perma-

nente, en los términos establecidos en el número 4 del

artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.

La duración máxima de las bonificaciones previstas

en este apartado b) coincidirá con la del período de

descanso a que se refiere el número 4 del artículo 48

del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de que el trabajador no agote el período

de descanso a que tuviese derecho, los beneficios se

extinguirán en el momento de su incorporación a la

empresa.

c) Los contratos de interinidad que se celebren con perso-

nas desempleadas para sustituir a trabajadores autóno-

4�


mos, socios trabajadores o socios de trabajo de las so-

ciedades cooperativas, en los supuestos de riesgo duran-

te el embarazo, períodos de descanso por maternidad,

adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, en

los términos establecidos en los párrafos anteriores.”

caPítulo vi modificacionesqueseintroducenenlaley

30/1984,de2deagosto,demedidasparalareformadelaFunciónPública

Artículo decimonoveno

Excedencia por cuidado de familiares


guiente:

“4. Los funcionarios tendrán derecho a un período de

excedencia de duración no superior a tres años para

atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea

por naturaleza como por adopción o acogimiento per-

manente o preadoptivo, a contar desde la fecha de

nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o

administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia,

de duración no superior a un año, los funcionarios

para atender al cuidado de un familiar que se encuen-

tre a su cargo, hasta el segundo grado inclusive de

consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad,

accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mis-

mo, y no desempeñe actividad retribuida.

El período de excedencia será único por cada sujeto

causante. Cuando un nuevo sujeto causante diera ori-

gen a una nueva excedencia, el inicio del período de la

misma pondrá fin al que se viniera disfrutando.

44


Esta excedencia constituye un derecho individual de

los funcionarios. En caso de que dos funcionarios ge-

nerasen el derecho a disfrutarlo por el mismo sujeto

causante, la Administración podrá limitar su ejercicio

simultáneo por razones justificadas relacionadas con

el funcionamiento de los servicios.

El período de permanencia en esta situación será

computable a efectos de trienios, consolidación de

grado personal y derechos pasivos. Durante el primer

año, los funcionarios tendrán derecho a la reserva del

puesto de trabajo que desempeñaban.

Transcurrido este período, dicha reserva lo será al pues-

to en la misma localidad y de igual nivel y retribución.”

Artículo vigésimo

Permiso por maternidad y paternidad


guiente:

“3. En el supuesto de parto, la duración del permiso será

de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables

en el caso de parto múltiple en dos semanas más por

cada hijo a partir del segundo.

El permiso se distribuirá a opción de la funcionaria

siempre que seis semanas sean inmediatamente pos-

teriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre,

el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso,

de la parte que reste del permiso.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis sema-

nas inmediatas posteriores al parto de descanso obli-

gatorio para la madre, en el caso de que la madre y el

padre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso

4�


por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute

de una parte determinada e ininterrumpida del período

de descanso posterior al parto, bien de forma simultá-

nea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el mo-

mento de su efectividad la incorporación al trabajo de

la madre suponga un riesgo para su salud.

En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto


seis años, el permiso tendrá una duración de dieciséis

semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto

de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas

más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la

elección del funcionario, bien a partir de la decisión

administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir

de la resolución judicial por la que se constituya la

adopción. La duración del permiso será, asimismo, de

dieciséis semanas en los supuestos de adopción o aco-

gimiento de menores, mayores de seis años de edad,

cuando se trate de menores discapacitados o minus-

válidos o que por sus circunstancias y experiencias

personales o que, por provenir del extranjero, tengan

especiales dificultades de inserción social y familiar,

debidamente acreditadas por los servicios sociales

competentes. En caso de que la madre y el padre tra-

bajen, el permiso se distribuirá a opción de los intere-

sados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o

sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de des-

canso, la suma de los mismos no podrá exceder de las

dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores

o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

En los supuestos de adopción internacional, cuando


4�


al país de origen del adoptado, el permiso previsto

para cada caso en el presente artículo, podrá iniciar-

se hasta cuatro semanas antes de la resolución por la

que se constituye la adopción.”

caPítulo vii modificacionesqueseintroducenenlaley

deFuncionariosCivilesdelEstado,textoarticuladoaprobadopordecreto315/1964,de7defebrero

Artículo vigésimo primero

Licencia por riesgo durante el embarazo

Se introduce un nuevo número 3 en el artículo 69 con la siguien-

te redacción:

“3. Cuando la circunstancia a que se refiere el número

3 del artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviem-

bre, de Prevención de Riesgos Laborales, afectase a

una funcionaria incluida en el ámbito de aplicación

del mutualismo administrativo, podrá concederse li-

cencia por riesgo durante el embarazo en los mismos

términos y condiciones que las previstas en los núme-

ros anteriores.”

caPítulo viii modificacionesqueseintroducenenlaley

28/1975,de27dejunio,sobreseguridadsocialdelasFuerzasArmadas,yenlaley29/1975,de27dejunio,deseguridadsocialdelosFuncionariosCivilesdelEstado

Artículo vigésimo segundo

Situación de riesgo durante el embarazo en el mutualismo

administrativo

4�


Se introduce un nuevo párrafo, después del tercero actual, en

el artículo 21 de la Ley 28/1975 y en el artículo 20 de la Ley

29/1975, con la siguiente redacción:

“Tendrá la misma consideración y efectos que la situación de

incapacidad temporal la situación de la mujer funcionaria

que haya obtenido licencia por riesgo durante el embara-

zo en los términos previstos en el artículo 69, apartado 3,

de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado.”

disPosición adicional PriMera

Podrán acogerse a los beneficios establecidos en esta Ley los

socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades coope-

rativas y trabajadores de las sociedades laborales, durante los

períodos de descanso por maternidad, riesgo durante el emba-

razo, adopción y acogimiento, con independencia del régimen

de afiliación de la Seguridad Social, en el que estuvieren inclui-

dos, con las peculiaridades propias de la relación societaria.

disPosición adicional segunda

La legislación de la Seguridad Social en materia de convenios

especiales se adaptará a las modificaciones previstas en la pre-

sente Ley, en el plazo de un año contado a partir de su entrada

en vigor.

disPosición adicional tercera

Se modifica la redacción del apartado 1.e) del artículo 141 de

la Ley 17/1999, de 18 de mayo, de Régimen del Personal de las

Fuerzas Armadas, que quedará de la siguiente forma:

“e) Lo soliciten para atender al cuidado de los hijos, por

naturaleza o adopción o acogimiento permanente o

preadoptivo. En este supuesto, tendrán derecho a un

período de excedencia voluntaria no superior a tres

años para atender al cuidado de cada hijo, a contar

4�


desde la fecha de nacimiento de éste o, en su caso, de

la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos

hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia

que, en su caso, pondrá fin al que vinieran disfrutan-

do.

También tendrán derecho a un período de excedencia

de duración no superior a un año los que lo soliciten

para encargarse del cuidado directo de un familiar,

hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad

que, por razones de edad, accidente o de enfermedad,

no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe

actividad retribuida.

Estos derechos no podrán ser ejercidos por dos perso-

nas por el mismo sujeto causante.”

disPosición adicional cuarta

El Gobierno, en el marco de sus competencias, y de acuerdo con

los agentes sociales, impulsará campañas de sensibilización

pública al objeto de conseguir que los hombres asuman una

parte igual de las responsabilidades familiares, y de manera

especial se acojan, en mayor medida, a las nuevas posibilidades

que esta Ley ofrece para compartir el permiso parental.

disPosición adicional quinta

A los efectos de lo establecido en esta Ley, se considerarán jurí-

dicamente equiparables a la adopción y acogimiento preadop-

tivo o permanente, aquellas instituciones jurídicas declaradas

por resoluciones judiciales o administrativas extranjeras, cuya

finalidad y efectos jurídicos sean los previstos para la adopción

y acogimiento preadoptivo o permanente, cualquiera que sea su

denominación.

49


disPosición derogatoria única alcance de la derogación norMativa

Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo esta-

blecido en esta Ley.

disPosición final PriMera facultades de aPlicación y desarrollo

Se autoriza al Gobierno para dictar cuantas disposiciones fue-

ran necesarias para el desarrollo y ejecución de la presente

Ley.

disPosición final segunda entrada en vigor

Esta Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación

en el “Boletín Oficial del Estado”.

Por tanto,

Mando a todos los españoles, particulares y

autoridades, que guarden y hagan guardar esta Ley.

Madrid, 5 de noviembre de 1999.

JUAN CARLOS R.

El Vicepresidente Primero del Gobierno y

Ministro de la Presidencia,

FRANCISCO ÁLVAREz-CASCOS FERNÁNDEz

Anexo III

LeyOrgánica3/2007,de22demarzo,para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

B.O.E.23demarzode2007

53

Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…

AnexoIII

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzO,

para la igualdad efectiva de mujeres

y hombres

B.O.E. 23 de marzo de 2007

Juan carLOs i rey de españa

A todos los que la presente vieren y entendieren,

Sabed: Que las Cortes Generales han aprobado y Yo vengo en

sancionar la siguiente Ley.

expOsición de mOtivOs

El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho

a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por

su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes

públicos de promover las condiciones para que la igualdad del

individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efec-

tivas.

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico

universal reconocido en diversos textos internacionales sobre

derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre

la eliminación de todas las formas de discriminación contra la

mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas

54

mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión

en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. En este

mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por

conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de

1985 y Beijing de 1995.

La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión

Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam,

el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la

eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un ob-

jetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la

Unión y de sus miembros.

Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se

ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos

de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada trans-

posición se dirige, en buena medida, la presente Ley. En particu-

lar, esta Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas

en materia de igualdad de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la

Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de

igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al

acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales,

y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre

aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y

mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

II

El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun

habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado

ser insuficiente. La violencia de género, la discriminación sala-

rial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor

desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres

en puestos de responsabilidad política, social, cultural y eco-

nómica, o los problemas de conciliación entre la vida personal,

laboral y familiar muestran cómo la igualdad plena, efectiva,

entre mujeres y hombres, aquella «perfecta igualdad que no

55


admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para

otros», en palabras escritas por John Stuart Mill hace casi 140

años, es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos

instrumentos jurídicos.

Resulta necesaria, en efecto, una acción normativa dirigida a

combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discri-

minación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover

la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los

obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Esta

exigencia se deriva de nuestro ordenamiento constitucional e

integra un genuino derecho de las mujeres, pero es a la vez un

elemento de enriquecimiento de la propia sociedad española, que

contribuirá al desarrollo económico y al aumento del empleo.

Se contempla, asimismo, una especial consideración con los su-

puestos de doble discriminación y las singulares dificultades

en que se encuentran las mujeres que presentan especial vulne-

rabilidad, como son las que pertenecen a minorías, las mujeres

migrantes y las mujeres con discapacidad.

III

La mayor novedad de esta Ley radica, con todo, en la preven-

ción de esas conductas discriminatorias y en la previsión de

políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad.

Tal opción implica necesariamente una proyección del princi-

pio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento

de la realidad social, cultural y artística en que pueda gene-

rarse o perpetuarse la desigualdad. De ahí la consideración de

la dimensión transversal de la igualdad, seña de identidad del

moderno derecho antidiscriminatorio, como principio funda-

mental del presente texto.

La Ley se refiere a la generalidad de las políticas públicas en

España, tanto estatales como autonómicas y locales. Y lo hace

56


al amparo de la atribución constitucional al Estado de la com-

petencia para la regulación de las condiciones básicas que ga-

ranticen la igualdad de todos los españoles y las españolas en

el ejercicio de los derechos constitucionales, aunque contiene

una regulación más detallada en aquellos ámbitos de compe-

tencia, básica o legislativa plena, del Estado.

La complejidad que deriva del alcance horizontal del principio

de igualdad se expresa también en la estructura de la Ley. Ésta

se ocupa en su articulado de la proyección general del principio

en los diferentes ámbitos normativos, y concreta en sus dis-

posiciones adicionales la correspondiente modificación de las

muy diversas leyes que resultan afectadas. De este modo, la Ley

nace con la vocación de erigirse en la ley-código de la igualdad

entre mujeres y hombres.

La ordenación general de las políticas públicas, bajo la óptica

del principio de igualdad y la perspectiva de género, se plasma

en el establecimiento de criterios de actuación de todos los po-

deres públicos en los que se integra activamente, de un modo

expreso y operativo, dicho principio; y con carácter específico

o sectorial, se incorporan también pautas favorecedoras de la

igualdad en políticas como la educativa, la sanitaria, la artís-

tica y cultural, de la sociedad de la información, de desarrollo

rural o de vivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio o

de cooperación internacional para el desarrollo.

Instrumentos básicos serán, en este sentido, y en el ámbito

de la Administración General del Estado, un Plan Estratégico de

Igualdad de Oportunidades, la creación de una Comisión Inter-

ministerial de Igualdad con responsabilidades de coordinación,

los informes de impacto de género, cuya obligatoriedad se am-

plía desde las normas legales a los planes de especial relevan-

cia económica y social, y los informes o evaluaciones periódicos

sobre la efectividad del principio de igualdad.

57


Merece, asimismo, destacarse que la Ley prevea, con el fin de

alcanzar esa igualdad real efectiva entre mujeres y hombres, un

marco general para la adopción de las llamadas acciones posi-

tivas. Se dirige, en este sentido, a todos los poderes públicos un

mandato de remoción de situaciones de constatable desigual-

dad fáctica, no corregibles por la sola formulación del principio

de igualdad jurídica o formal. Y en cuanto estas acciones pue-

dan entrañar la formulación de un derecho desigual en favor de

las mujeres, se establecen cautelas y condicionamientos para

asegurar su licitud constitucional.

El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad re-

quiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino

también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones

entre particulares. La regulación del acceso a bienes y servicios

es objeto de atención por la Ley, conjugando los principios de

libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad

entre mujeres y hombres. También se ha estimado conveniente

establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad

efectiva en las empresas privadas, como las que se recogen en

materia de contratación o de subvenciones públicas o en refe-

rencia a los consejos de administración.

Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigual-

dad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Median-

te una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conci-

liación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una

mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asun-

ción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda

la norma que encuentran aquí su concreción más significativa.

La Ley pretende promover la adopción de medidas concretas en

favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco

de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y

responsablemente, las que acuerden su contenido.

58


Dentro del mismo ámbito del empleo, pero con características

propias, se consignan en la Ley medidas específicas sobre los

procesos de selección y para la provisión de puestos de trabajo

en el seno de la Administración General del Estado. Y la pro-

yección de la igualdad se extiende a las Fuerzas y Cuerpos de

Seguridad y a las Fuerzas Armadas.

De la preocupación por el alcance de la igualdad efectiva en

nuestra sociedad no podía quedar fuera el ámbito de la parti-

cipación política, tanto en su nivel estatal como en los niveles

autonómico y local, así como en su proyección de política in-

ternacional de cooperación para el desarrollo. El llamado en

la Ley principio de presencia o composición equilibrada, con

el que se trata de asegurar una representación suficientemente

significativa de ambos sexos en órganos y cargos de respon-

sabilidad, se lleva así también a la normativa reguladora del

régimen electoral general, optando por una fórmula con la flexi-

bilidad adecuada para conciliar las exigencias derivadas de los

artículos 9.2 y 14 de la Constitución con las propias del derecho

de sufragio pasivo incluido en el artículo 23 del mismo texto

constitucional. Se asumen así los recientes textos internacio-

nales en la materia y se avanza en el camino de garantizar una

presencia equilibrada de mujeres y hombres en el ámbito de la

representación política, con el objetivo fundamental de mejorar

la calidad de esa representación y con ella de nuestra propia

democracia.

IV

La Ley se estructura en un Título preliminar, ocho Títulos, trein-

ta y una disposiciones adicionales, once disposiciones transito-

rias, una disposición derogatoria y ocho disposiciones finales.

El Título Preliminar establece el objeto y el ámbito de aplica-

ción de la Ley.

59


El Título Primero define, siguiendo las indicaciones de las Di-

rectivas de referencia, los conceptos y categorías jurídicas bási-

cas relativas a la igualdad, como las de discriminación directa

e indirecta, acoso sexual y acoso por razón de sexo, y acciones

positivas. Asimismo, determina las consecuencias jurídicas de

las conductas discriminatorias e incorpora garantías de carác-

ter procesal para reforzar la protección judicial del derecho de

igualdad.

En el Título Segundo, Capítulo Primero, se establecen las pau-

tas generales de actuación de los poderes públicos en relación

con la igualdad, se define el principio de transversalidad y los

instrumentos para su integración en la elaboración, ejecución

y aplicación de las normas. También se consagra el principio

de presencia equilibrada de mujeres y hombres en las listas

electorales y en los nombramientos realizados por los poderes

públicos, con las consiguientes modificaciones en las Disposi-

ciones adicionales de la Ley Electoral, regulándose, asimismo,

los informes de impacto de género y la planificación pública

de las acciones en favor de la igualdad, que en la Administra-

ción General del Estado se plasmarán en un Plan Estratégico de

Igualdad de Oportunidades.

En el Capítulo II de este Título se establecen los criterios de

orientación de las políticas públicas en materia de educación,

cultura y sanidad. También se contempla la promoción de la

incorporación de las mujeres a la sociedad de la información,

la inclusión de medidas de efectividad de la igualdad en las po-

líticas de acceso a la vivienda, y en las de desarrollo del medio

rural.

El Título III contiene medidas de fomento de la igualdad en los

medios de comunicación social, con reglas específicas para los de

titularidad pública, así como instrumentos de control de los su-

puestos de publicidad de contenido discriminatorio.

60


El Título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de opor-

tunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad

entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la forma-

ción y en la promoción profesionales, y en las condiciones de

trabajo. Se incluye además, entre los derechos laborales de los

trabajadores y las trabajadoras, la protección frente al acoso

sexual y al acoso por razón de sexo. Además del deber general

de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbi-

to laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar

planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cin-

cuenta trabajadores o trabajadoras. La relevancia del instru-

mento de los planes de igualdad explica también la previsión

del fomento de su implantación voluntaria en las pequeñas y

medianas empresas.

Para favorecer la incorporación de las mujeres al mercado de

trabajo, se establece un objetivo de mejora del acceso y la per-

manencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel for-

mativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado

de trabajo mediante su posible consideración como grupo de

población prioritario de las políticas activas de empleo. Igual-

mente, la ley recoge una serie de medidas sociales y laborales

concretas, que quedan reguladas en las distintas disposiciones

adicionales de la Ley.

La medida más innovadora para favorecer la conciliación de la

vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de

trece días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en

dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Se trata

de un derecho individual y exclusivo del padre, que se recono-

ce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los

de adopción y acogimiento. También se introducen mejoras en

el actual permiso de maternidad, ampliándolo en dos semanas

para los supuestos de hijo o hija con discapacidad, pudiendo

hacer uso de esta ampliación indistintamente ambos progeni-

tores.

61


Estas mismas mejoras se introducen igualmente para los tra-

bajadores y trabajadoras autónomos y de otros regímenes es-

peciales de la Seguridad Social.

En relación con la reducción de jornada por guarda legal se am-

plía, por una parte, la edad máxima del menor que da derecho a

la reducción, que pasa de seis a ocho años, y se reduce, por otra,

a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción.

También se reduce a cuatro meses la duración mínima de la

excedencia voluntaria y se amplía de uno a dos años la dura-

ción máxima de la excedencia para el cuidado de familiares. Se

reconoce la posibilidad de que tanto la excedencia por cuidado

de hijo o hija como la de por cuidado de familiares puedan dis-

frutarse de forma fraccionada.

Asimismo, se adaptan las infracciones y sanciones y los me-

canismos de control de los incumplimientos en materia de no

discriminación, y se refuerza el papel de la Inspección de Tra-

bajo y Seguridad Social. Es particularmente novedosa, en este

ámbito, la posibilidad de conmutar sanciones accesorias por el

establecimiento de Planes de Igualdad.

Las modificaciones en materia laboral comportan la introduc-

ción de algunas novedades en el ámbito de Seguridad Social,

recogidas en las Disposiciones adicionales de la Ley. Entre ellas

deben destacarse especialmente la flexibilización de los requi-

sitos de cotización previa para el acceso a la prestación de ma-

ternidad, el reconocimiento de un nuevo subsidio por la misma

causa para trabajadoras que no acrediten dichos requisitos o la

creación de la prestación económica por paternidad.

El Título V, en su Capítulo I regula el principio de igualdad en

el empleo público, estableciéndose los criterios generales de ac-

tuación a favor de la igualdad para el conjunto de las Adminis-

traciones públicas y, en su Capítulo II, la presencia equilibrada

de mujeres y hombres en los nombramientos de órganos direc-

62


tivos de la Administración General del Estado, que se aplica

también a los órganos de selección y valoración del personal y

en las designaciones de miembros de órganos colegiados, comi-

tés y consejos de administración de empresas en cuya capital

participe dicha Administración. El Capítulo III de este Título

se dedica a las medidas de igualdad en el empleo en el ámbito

de la Administración General del Estado, en sentido análogo a

lo previsto para las relaciones de trabajo en el sector privado,

y con la previsión específica del mandato de aprobación de un

protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de

sexo.

Los Capítulos IV y V regulan, de forma específica, el respeto del

principio de igualdad en las Fuerzas Armadas y en las Fuerzas

y Cuerpos de Seguridad del Estado.

El Título VI de la Ley está dedicado a la igualdad de trato en el ac-

ceso a bienes y servicios, con especial referencia a los seguros.

El Título VII contempla la realización voluntaria de acciones de

responsabilidad social por las empresas en materia de igualdad,

que pueden ser también objeto de concierto con la representa-

ción de los trabajadores y trabajadoras, las organizaciones de

consumidores, las asociaciones de defensa de la igualdad o los

organismos de igualdad. Específicamente, se regula el uso de

estas acciones con fines publicitarios.

En este Título, y en el marco de la responsabilidad social cor-

porativa, se ha incluido el fomento de la presencia equilibrada

de mujeres y hombres en los consejos de administración de las

sociedades mercantiles, concediendo para ello un plazo razo-

nable. Es finalidad de esta medida que el criterio prevalente en

la incorporación de consejeros sea el talento y el rendimiento

profesional, ya que, para que el proceso esté presidido por el

criterio de imparcialidad, el sexo no debe constituir un obstácu-

lo como factor de elección.

63


El Título VIII de la Ley establece una serie de disposiciones or-

ganizativas, con la creación de una Comisión Interministerial de

Igualdad entre mujeres y hombres y de las Unidades de Igual-

dad en cada Ministerio. Junto a lo anterior, la Ley constituye

un Consejo de participación de la mujer, como órgano colegiado

que ha de servir de cauce para la participación institucional en

estas materias.

Como se expuso anteriormente, las disposiciones adicionales re-

cogen las diversas modificaciones de preceptos de Leyes vigen-

tes necesarias para su acomodación a las exigencias y previsio-

nes derivadas de la presente Ley. Junto a estas modificaciones

del ordenamiento, se incluyen también regulaciones específicas

para definir el principio de composición o presencia equilibra-

da, crear un fondo en materia de sociedad de la información,

nuevos supuestos de nulidad de determinadas extinciones de la

relación laboral, designar al Instituto de la Mujer a efectos de

las Directivas objeto de incorporación.

Las disposiciones transitorias establecen el régimen aplicable

temporalmente a determinados aspectos de la Ley, como los re-

lativos a nombramientos y procedimientos, medidas preventi-

vas del acoso en la Administración General del Estado, el dis-

tintivo empresarial en materia de igualdad, las tablas de mor-

talidad y supervivencia, los nuevos derechos de maternidad y

paternidad, la composición equilibrada de las listas electorales,

así como a la negociación de nuevos convenios colectivos.

Las disposiciones finales se refieren a la naturaleza de la Ley,

a su fundamento constitucional y a su relación con el ordena-

miento comunitario, habilitan para el desarrollo reglamentario,

establecen las fechas de su entrada en vigor y un mandato de

evaluación de los resultados de la negociación colectiva en ma-

teria de igualdad.

64


TíTulO prElImInArObjetoyámbitodelaLey

Artículo 1

Objeto de la Ley

1. Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad hu-

mana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tie-

ne por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad

de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,

en particular mediante la eliminación de la discrimi-

nación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o

condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida

y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral,

económica, social y cultural para, en el desarrollo de

los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una

sociedad más democrática, más justa y más solidaria.

2. A estos efectos, la Ley establece principios de actua-

ción de los Poderes Públicos, regula derechos y debe-

res de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas

como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar

y corregir en los sectores público y privado, toda for-

ma de discriminación por razón de sexo.

Artículo 2

Ámbito de aplicación

1. Todas las personas gozarán de los derechos derivados

del principio de igualdad de trato y de la prohibición

de discriminación por razón de sexo.

2. Las obligaciones establecidas en esta Ley serán de

aplicación a toda persona, física o jurídica, que se en-

cuentre o actúe en territorio español, cualquiera que

fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.

65


TíTulO IElprincipiodeigualdadylatutela

contraladiscriminación

Artículo 3

El principio de igualdad de trato entre mujeres

y hombres

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres su-

pone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta,

por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la ma-

ternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado

civil.

Artículo 4

Integración del principio de igualdad en la interpretación

y aplicación de las normas

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hom-

bres es un principio informador del ordenamiento jurídico y,

como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplica-

ción de las normas jurídicas.

Artículo 5

Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al

empleo, en la formación y en la promoción profesionales,

y en las condiciones de trabajo

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mu-

jeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en

el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos

en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al tra-

bajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la pro-

moción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las

retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación

en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier

66


organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta,

incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.

No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida

la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una

característica relacionada con el sexo cuando, debido a la natu-

raleza de las actividades profesionales concretas o al contexto

en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un re-

quisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando

el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Artículo 6

Discriminación directa e indirecta

1. Se considera discriminación directa por razón de sexo

la situación en que se encuentra una persona que sea,

haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo,

de manera menos favorable que otra en situación

comparable.

2. Se considera discriminación indirecta por razón de

sexo la situación en que una disposición, criterio o

práctica aparentemente neutros pone a personas de

un sexo en desventaja particular con respecto a per-

sonas del otro, salvo que dicha disposición, criterio

o práctica puedan justificarse objetivamente en aten-

ción a una finalidad legítima y que los medios para al-

canzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda

orden de discriminar, directa o indirectamente, por

razón de sexo.

Artículo 7

Acoso sexual y acoso por razón de sexo

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los

efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier

67


comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual

que tenga el propósito o produzca el efecto de aten-

tar contra la dignidad de una persona, en particular

cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante

u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier compor-

tamiento realizado en función del sexo de una perso-

na, con el propósito o el efecto de atentar contra su

dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degra-

dante u ofensivo.

3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso

sexual y el acoso por razón de sexo.

4. El condicionamiento de un derecho o de una expectati-

va de derecho a la aceptación de una situación consti-

tutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se

considerará también acto de discriminación por razón

de sexo.

Artículo 8

Discriminación por embarazo o maternidad

Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato

desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la

maternidad.

Artículo 9. I

Indemnidad frente a represalias

También se considerará discriminación por razón de sexo cual-

quier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una

persona como consecuencia de la presentación por su parte de

queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier

tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cum-

68


plimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mu-

jeres y hombres.

Artículo 10

Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias

Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constitu-

yan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán

nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de

un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales,

efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su

caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones

que prevenga la realización de conductas discriminatorias.

Artículo 11

Acciones positivas

1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la

igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas especí-

ficas en favor de las mujeres para corregir situaciones pa-

tentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.

Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan di-

chas situaciones, habrán de ser razonables y proporciona-

das en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

2. También las personas físicas y jurídicas privadas po-

drán adoptar este tipo de medidas en los términos es-

tablecidos en la presente Ley.

Artículo 12

Tutela judicial efectiva

1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la

tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hom-

bres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2

de la Constitución, incluso tras la terminación de la

relación en la que supuestamente se ha producido la

discriminación.

69


2. La capacidad y legitimación para intervenir en los pro-

cesos civiles, sociales y contencioso-administrativos

que versen sobre la defensa de este derecho corres-

ponden a las personas físicas y jurídicas con interés

legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de

estos procesos.

3. La persona acosada será la única legitimada en los liti-

gios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Artículo 13

Prueba

1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos proce-

dimientos en los que las alegaciones de la parte actora

se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por

razón de sexo, corresponderá a la persona demandada

probar la ausencia de discriminación en las medidas

adoptadas y su proporcionalidad.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el

órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si

lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de

los organismos públicos competentes.

2. Lo establecido en el apartado anterior no será de apli-

cación a los procesos penales.

TíTulO IIPolíticaspúblicasparalaigualdad

capítuLO iPrincipiosgenerales

Artículo 14

Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos

A los fines de esta Ley, serán criterios generales de actuación de

los Poderes Públicos:

70


1. El compromiso con la efectividad del derecho constitu-

cional de igualdad entre mujeres y hombres.

2. La integración del principio de igualdad de trato y de

oportunidades en el conjunto de las políticas econó-

mica, laboral, social, cultural y artística, con el fin de

evitar la segregación laboral y eliminar las diferen-

cias retributivas, así como potenciar el crecimiento

del empresariado femenino en todos los ámbitos que

abarque el conjunto de políticas y el valor del trabajo

de las mujeres, incluido el doméstico.

3. La colaboración y cooperación entre las distintas Ad-

ministraciones públicas en la aplicación del principio

de igualdad de trato y de oportunidades.

4. La participación equilibrada de mujeres y hombres en las

candidaturas electorales y en la toma de decisiones.

5. La adopción de las medidas necesarias para la erradi-

cación de la violencia de género, la violencia familiar

y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón

de sexo.

6. La consideración de las singulares dificultades en que

se encuentran las mujeres de colectivos de especial

vulnerabilidad como son las que pertenecen a mi-

norías, las mujeres migrantes, las niñas, las mujeres

con discapacidad, las mujeres mayores, las mujeres

viudas y las mujeres víctimas de violencia de género,

para las cuales los poderes públicos podrán adoptar,

igualmente, medidas de acción positiva.

7. La protección de la maternidad, con especial atención

a la asunción por la sociedad de los efectos derivados

del embarazo, parto y lactancia.

71


8. El establecimiento de medidas que aseguren la conci-

liación del trabajo y de la vida personal y familiar de

las mujeres y los hombres, así como el fomento de la

corresponsabilidad en las labores domésticas y en

la atención a la familia.

9. El fomento de instrumentos de colaboración entre las

distintas Administraciones públicas y los agentes so-

ciales, las asociaciones de mujeres y otras entidades

privadas.

10. El fomento de la efectividad del principio de igualdad

entre mujeres y hombres en las relaciones entre par-

ticulares.

11. La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbi-

to administrativo y su fomento en la totalidad de las

relaciones sociales, culturales y artísticas.

12. Todos los puntos considerados en este artículo se pro-

moverán e integrarán de igual manera en la política

española de cooperación internacional para el desa-

rrollo.

Artículo 15

Transversalidad del principio de igualdad de trato entre

mujeres y hombres

El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres

y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de

todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo

integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus

disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de

políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del

conjunto de todas sus actividades.

72


Artículo 16

Nombramientos realizados por los Poderes Públicos

Los Poderes Públicos procurarán atender al principio de pre-

sencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramien-

tos y designaciones de los cargos de responsabilidad que les

correspondan.

Artículo 17

Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades

El Gobierno, en las materias que sean de la competenciadel Es-

tado, aprobará periódicamente un Plan Estratégicode Igualdad

de Oportunidades, que incluirá medidas para alcanzar el obje-

tivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discri-

minación por razón de sexo.

Artículo 18

Informe periódico

En los términos que reglamentariamente se determinen, el Go-

bierno elaborará un informe periódico sobre el conjunto de

sus actuaciones en relación con la efectividad del principio

de igualdad entre mujeres y hombres. De este informe se dará

cuenta a las Cortes Generales.

Artículo 19

Informes de impacto de género

Los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes

de especial relevancia económica, social, cultural y artística que

se sometan a la aprobación del Consejo de Ministros deberán

incorporar un informe sobre su impacto por razón de género.

73


Artículo 20

Adecuación de las estadísticas y estudios

Al objeto de hacer efectivas las disposiciones contenidas en

esta Ley y que se garantice la integración de modo efectivo de

la perspectiva de género en su actividad ordinaria, los poderes

públicos, en la elaboración de sus estudios y estadísticas, de-

berán:

a) Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las esta-

dísticas, encuestas y recogida de datos que lleven a cabo.

b) Establecer e incluir en las operaciones estadísticas

nuevos indicadores que posibiliten un mejor conoci-

miento de las diferencias en los valores, roles, situa-

ciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de

mujeres y hombres, su manifestación e interacción en

la realidad que se vaya a analizar.

c) Diseñar e introducir los indicadores y mecanismos

necesarios que permitan el conocimiento de la inci-

dencia de otras variables cuya concurrencia resulta

generadora de situaciones de discriminación múltiple

en los diferentes ámbitos de intervención.

d) Realizar muestras lo suficientemente amplias como

para que las diversas variables incluidas puedan ser

explotadas y analizadas en función de la variable de

sexo.

e) Explotar los datos de que disponen de modo que se

puedan conocer las diferentes situaciones, condicio-

nes, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres

en los diferentes ámbitos de intervención.

f) Revisar y, en su caso, adecuar las definiciones estadís-

ticas existentes con objeto de contribuir al reconoci-

74


miento y valoración del trabajo de las mujeres y evitar

la estereotipación negativa de determinados colecti-

vos de mujeres.

Sólo excepcionalmente, y mediante informe motivado

y aprobado por el órgano competente, podrá justifi-

carse el incumplimiento de alguna de las obligaciones

anteriormente especificadas.

Artículo 21

Colaboración entre las Administraciones públicas

1. La Administración General del Estado y las Adminis-

traciones de las Comunidades Autónomas cooperarán

para integrar el derecho de igualdad entre mujeres y

hombres en el ejercicio de sus respectivas competen-

cias y, en especial, en sus actuaciones de planificación.

En el seno de la Conferencia Sectorial de la Mujer po-

drán adoptarse planes y programas conjuntos de ac-

tuación con esta finalidad.

2. Las Entidades Locales integrarán el derecho de igual-

dad en el ejercicio de sus competencias y colaborarán,

a tal efecto, con el resto de las Administraciones pú-

blicas.

Artículo 22

Acciones de planificación equitativa de los tiempos

Con el fin de avanzar hacia un reparto equitativo de los tiem-

pos entre mujeres y hombres, las corporaciones locales podrán

establecer Planes Municipales de organización del tiempo de la

ciudad. Sin perjuicio de las competencias de las Comunidades

Autónomas, el Estado podrá prestar asistencia técnica para la

elaboración de estos planes.

75


capítuLO iiAcciónadministrativaparalaigualdad

Artículo 23

La educación para la igualdad de mujeres y hombres

El sistema educativo incluirá entre sus fines la educación en

el respeto de los derechos y libertades fundamentales y en la

igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hom-

bres.

Asimismo, el sistema educativo incluirá, dentro de sus princi-

pios de calidad, la eliminación de los obstáculos que dificultan

la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y el fomento de la

igualdad plena entre unas y otros.

Artículo 24

Integración del principio de igualdad en la política

de educación

1. Las Administraciones educativas garantizarán un igual

derecho a la educación de mujeres y hombres a tra-

vés de la integración activa, en los objetivos y en las

actuaciones educativas, del principio de igualdad de

trato, evitando que, por comportamientos sexistas o

por los estereotipos sociales asociados, se produzcan

desigualdades entre mujeres y hombres.

2. Las Administraciones educativas, en el ámbito de sus

respectivas competencias, desarrollarán, con tal fina-

lidad, las siguientes actuaciones:

a) La atención especial en los currículos y en todas

las etapas educativas al principio de igualdad en-

tre mujeres y hombres.

b) La eliminación y el rechazo de los comportamientos

y contenidos sexistas y estereotipos que supongan

discriminación entre mujeres y hombres, con es-

76


pecial consideración a ello en los libros de texto y

materiales educativos.

c) La integración del estudio y aplicación del princi-

pio de igualdad en los cursos y programas para la

formación inicial y permanente del profesorado.

d) La promoción de la presencia equilibrada de mu-

jeres y hombres en los órganos de control y de go-

bierno de los centros docentes.

e) La cooperación con el resto de las Administracio-

nes educativas para el desarrollo de proyectos y

programas dirigidos a fomentar el conocimiento

y la difusión, entre las personas de la comunidad

educativa, de los principios de coeducación y de

igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

f) El establecimiento de medidas educativas destina-

das al reconocimiento y enseñanza del papel de las

mujeres en la Historia.

Artículo 25

La igualdad en el ámbito de la educación superior

1. En el ámbito de la educación superior, las Adminis-

traciones públicas en el ejercicio de sus respectivas

competencias fomentarán la enseñanza y la investiga-

ción sobre el significado y alcance de la igualdad entre

mujeres y hombres.

2. En particular, y con tal finalidad, las Administraciones

públicas promoverán:

a) La inclusión, en los planes de estudio en que pro-

ceda, de enseñanzas en materia de igualdad entre

mujeres y hombres.

77


b) La creación de postgrados específicos.

c) La realización de estudios e investigaciones espe-

cializadas en la materia.

Artículo 26

La igualdad en el ámbito de la creación y producción

artística e intelectual

1. Las autoridades públicas, en el ámbito de sus com-

petencias, velarán por hacer efectivo el principio de

igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y

hombres en todo lo concerniente a la creación y pro-

ducción artística e intelectual y a la difusión de la

misma.

2. Los distintos organismos, agencias, entes y demás

estructuras de las Administraciones públicas que de

modo directo o indirecto configuren el sistema de ges-

tión cultural, desarrollarán las siguientes actuaciones:

a) Adoptar iniciativas destinadas a favorecer la pro-

moción específica de las mujeres en la cultura y a

combatir su discriminación estructural y/o difusa.

b) Políticas activas de ayuda a la creación y produc-

ción artística e intelectual de autoría femenina,

traducidas en incentivos de naturaleza económica,

con el objeto de crear las condiciones para que se

produzca una efectiva igualdad de oportunidades.

c) Promover la presencia equilibrada de mujeres y

hombres en la oferta artística y cultural pública.

d) Que se respete y se garantice la representación

equilibrada en los distintos órganos consultivos,

científicos y de decisión existentes en el organigra-

ma artístico y cultural.

78


e) Adoptar medidas de acción positiva a la creación

y producción artística e intelectual de las mujeres,

propiciando el intercambio cultural, intelectual y

artístico, tanto nacional como internacional, y la

suscripción de convenios con los organismos com-

petentes.

f) En general y al amparo del artículo 11 de la pre-

sente Ley, todas las acciones positivas necesarias

para corregir las situaciones de desigualdad en la

producción y creación intelectual artística y cultu-

ral de las mujeres.

Artículo 27

Integración del principio de igualdad en la política de salud

1. Las políticas, estrategias y programas de salud inte-

grarán, en su formulación, desarrollo y evaluación, las

distintas necesidades de mujeres y hombres y las me-

didas necesarias para abordarlas adecuadamente.

2. Las Administraciones públicas garantizarán un igual

derecho a la salud de las mujeres y hombres, a tra-

vés de la integración activa, en los objetivos y en las

actuaciones de la política de salud, del principio de

igualdad de trato, evitando que por sus diferencias

biológicas o por los estereotipos sociales asociados,

se produzcan discriminaciones entre unas y otros.

3. Las Administraciones públicas, a través de sus Servicios

de Salud y de los órganos competentes en cada caso,

desarrollarán, de acuerdo con el principio de igualdad

de oportunidades, las siguientes actuaciones:

a) La adopción sistemática, dentro de las acciones de

educación sanitaria, de iniciativas destinadas a fa-

vorecer la promoción específica de la salud de las

mujeres, así como a prevenir su discriminación.

79


b) El fomento de la investigación científica que atien-

da las diferencias entre mujeres y hombres en re-

lación con la protección de su salud, especialmente

en lo referido a la accesibilidad y el esfuerzo diag-

nóstico y terapéutico, tanto en sus aspectos de en-

sayos clínicos como asistenciales.

c) La consideración, dentro de la protección, promo-

ción y mejora de la salud laboral, del acoso sexual

y el acoso por razón de sexo.

d) La integración del principio de igualdad en la for-

mación del personal al servicio de las organizacio-

nes sanitarias, garantizando en especial su capa-

cidad para detectar y atender las situaciones de

violencia de género.

e) La presencia equilibrada de mujeres y hombres en

los puestos directivos y de responsabilidad profe-

sional del conjunto del Sistema Nacional de Salud.

f) La obtención y el tratamiento desagregados por

sexo, siempre que sea posible, de los datos conte-

nidos en registros, encuestas, estadísticas u otros

sistemas de información médica y sanitaria.

Artículo 28

Sociedad de la Información

1. Todos los programas públicos de desarrollo de la So-

ciedad de la Información incorporarán la efectiva con-

sideración del principio de igualdad de oportunidades

entre mujeres y hombres en su diseño y ejecución.

2. El Gobierno promoverá la plena incorporación de las

mujeres en la Sociedad de la Información mediante el

desarrollo de programas específicos, en especial, en

80


materia de acceso y formación en tecnologías de la

información y de las comunicaciones, contemplando

las de colectivos de riesgo de exclusión y del ámbito

rural.

3. El Gobierno promoverá los contenidos creados por mu-

jeres en el ámbito de la Sociedad de la Información.

4. En los proyectos del ámbito de las tecnologías de la in-

formación y la comunicación sufragados total o par-

cialmente con dinero público, se garantizará que su

lenguaje y contenidos sean no sexistas.

Artículo 29

Deportes

1. Todos los programas públicos de desarrollo del depor-

te incorporarán la efectiva consideración del principio

de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en

su diseño y ejecución.

2. El Gobierno promoverá el deporte femenino y favore-

cerá la efectiva apertura de las disciplinas deportivas

a las mujeres, mediante el desarrollo de programas es-

pecíficos en todas las etapas de la vida y en todos los

niveles, incluidos los de responsabilidad y decisión.

Artículo 30

Desarrollo rural

1. A fin de hacer efectiva la igualdad entre mujeres y

hombres en el sector agrario, el Ministerio de Agricul-

tura, Pesca y Alimentación y el Ministerio de Traba-

jo y Asuntos Sociales desarrollarán la figura jurídica

de la titularidad compartida, para que se reconozcan

plenamente los derechos de las mujeres en el sector

agrario, la correspondiente protección de la Seguridad

Social, así como el reconocimiento de su trabajo.

81


2. En las actuaciones encaminadas al desarrollo del me-

dio rural, se incluirán acciones dirigidas a mejorar el

nivel educativo y de formación de las mujeres, y es-

pecialmente las que favorezcan su incorporación al

mercado de trabajo y a los órganos de dirección de

empresas y asociaciones.

3. Las Administraciones públicas promoverán nuevas ac-

tividades laborales que favorezcan el trabajo de las

mujeres en el mundo rural.

4. Las Administraciones públicas promoverán el desa-

rrollo de una red de servicios sociales para atender

a menores, mayores y dependientes como medida de

conciliación de la vida laboral, familiar y personal

de hombres y mujeres en el mundo rural.

5. Los poderes públicos fomentarán la igualdad de opor-

tunidades en el acceso a las tecnologías de la informa-

ción y la comunicación mediante el uso de políticas y

actividades dirigidas a la mujer rural, y la aplicación

de soluciones alternativas tecnológicas allá donde la

extensión de estas tecnologías no sea posible.

Artículo 31

Políticas urbanas, de ordenación territorial y vivienda

1. Las políticas y planes de las Administraciones públi-

cas en materia de acceso a la vivienda incluirán medi-

das destinadas a hacer efectivo el principio de igual-

dad entre mujeres y hombres.

Del mismo modo, las políticas urbanas y de ordena-

ción del territorio tomarán en consideración las ne-

cesidades de los distintos grupos sociales y de los di-

versos tipos de estructuras familiares, y favorecerán

82


el acceso en condiciones de igualdad a los distintos

servicios e infraestructuras urbanas.

2. El Gobierno, en el ámbito de sus competencias, fomen-

tará el acceso a la vivienda de las mujeres en situación

de necesidad o en riesgo de exclusión, y de las que

hayan sido víctimas de la violencia de género, en es-

pecial cuando, en ambos casos, tengan hijos menores

exclusivamente a su cargo.

3. Las Administraciones públicas tendrán en cuenta en

el diseño de la ciudad, en las políticas urbanas, en la

definición y ejecución del planeamiento urbanístico,

la perspectiva de género, utilizando para ello, espe-

cialmente, mecanismos e instrumentos que fomenten

y favorezcan la participación ciudadana y la transpa-

rencia.

Artículo 32

Política española de cooperación para el desarrollo

1. Todas las políticas, planes, documentos de planificación

estratégica, tanto sectorial como geográfica, y herra-

mientas de programación operativa de la cooperación

española para el desarrollo, incluirán el principio de

igualdad entre mujeres y hombres como un elemento

sustancial en su agenda de prioridades, y recibirán un

tratamiento de prioridad transversal y específica en

sus contenidos, contemplando medidas concretas para

el seguimiento y la evaluación de logros para la igual-

dad efectiva en la cooperación española al desarrollo.

2. Además, se elaborará una Estrategia Sectorial de Igual-

dad entre mujeres y hombres para la cooperación es-

pañola, que se actualizará periódicamente a partir de

los logros y lecciones aprendidas en los procesos an-

teriores.

83


3. La Administración española planteará un proceso

progresivo, a medio plazo, de integración efectiva del

principio de igualdad y del enfoque de género en de-

sarrollo (GED), en todos los niveles de su gestión, que

haga posible y efectiva la aplicación de la Estrategia

Sectorial de Igualdad entre mujeres y hombres, que

contemple actuaciones específicas para alcanzar la

transversalidad en las actuaciones de la cooperación

española, y la promoción de medidas de acción posi-

tiva que favorezcan cambios significativos en la im-

plantación del principio de igualdad, tanto dentro de

la Administración como en el mandato de desarrollo

de la propia cooperación española.

Artículo 33

Contratos de las Administraciones públicas

Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas

competencias, a través de sus órganos de contratación y, en rela-

ción con la ejecución de los contratos que celebren, podrán esta-

blecer condiciones especiales con el fin de promover la igualdad

entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, de acuerdo con

lo establecido en la legislación de contratos del sector público.

Artículo 34

Contratos de la Administración General del Estado

1. Anualmente, el Consejo de Ministros, a la vista de la

evolución e impacto de las políticas de igualdad en el

mercado laboral, determinará los contratos de la Ad-

ministración General del Estado y de sus organismos

públicos que obligatoriamente deberán incluir entre

sus condiciones de ejecución medidas tendentes a

promover la igualdad efectiva entre mujeres y hom-

bres en el mercado de trabajo, conforme a lo previsto

en la legislación de contratos del sector público.

84


En el Acuerdo a que se refiere el párrafo anterior po-

drán establecerse, en su caso, las características de

las condiciones que deban incluirse en los pliegos

atendiendo a la naturaleza de los contratos y al sector

de actividad donde se generen las prestaciones.

2. Los órganos de contratación podrán establecer en los

pliegos de cláusulas administrativas particulares la

preferencia en la adjudicación de los contratos de las

proposiciones presentadas por aquellas empresas

que, en el momento de acreditar su solvencia técnica o

profesional, cumplan con las directrices del apartado

anterior, siempre que estas proposiciones igualen en

sus términos a las más ventajosas desde el punto de

vista de los criterios objetivos que sirvan de base a la

adjudicación y respetando, en todo caso, la prelación

establecida en el apartado primero de la disposición

adicional octava del Texto Refundido de la Ley de Con-

tratos de las Administraciones Públicas, aprobado por

Real Decreto Legislativo 2/2000, de 16 de junio.

Artículo 35

Subvenciones públicas

Las Administraciones públicas, en los planes estratégicos de

subvenciones que adopten en el ejercicio de sus competencias,

determinarán los ámbitos en que, por razón de la existencia

de una situación de desigualdad de oportunidades entre muje-

res y hombres, las bases reguladoras de las correspondientes

subvenciones puedan incluir la valoración de actuaciones de

efectiva consecución de la igualdad por parte de las entidades

solicitantes.

A estos efectos podrán valorarse, entre otras, las medidas de

conciliación de la vida personal, laboral y familiar, de respon-

sabilidad social de la empresa, o la obtención del distintivo em-

85


presarial en materia de igualdad regulado en el Capítulo IV del

Título IV de la presente Ley.

TíTulO IIIIgualdadymediosdecomunicación

Artículo 36

La igualdad en los medios de comunicación social

de titularidad pública

Los medios de comunicación social de titularidad pública ve-

larán por la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no

estereotipada de mujeres y hombres en la sociedad, y promo-

verán el conocimiento y la difusión del principio de igualdad

entre mujeres y hombres.

Artículo 37

Corporación RTVE

1. La Corporación RTVE, en el ejercicio de su función de

servicio público, perseguirá en su programación los

siguientes objetivos:

a) Reflejar adecuadamente la presencia de las mujeres

en los diversos ámbitos de la vida social.

b) Utilizar el lenguaje en forma no sexista.

c) Adoptar, mediante la autorregulación, códigos de

conducta tendentes a transmitir el contenido del

principio de igualdad.

d) Colaborar con las campañas institucionales dirigi-

das a fomentar la igualdad entre mujeres y hom-

bres y a erradicar la violencia de género.

2. La Corporación RTVE promoverá la incorporación de

las mujeres a puestos de responsabilidad directiva y

86


profesional. Asimismo, fomentará la relación con aso-

ciaciones y grupos de mujeres para identificar sus ne-

cesidades e intereses en el ámbito de la comunicación.

Artículo 38

Agencia EFE

1. En el ejercicio de sus actividades, la Agencia EFE ve-

lará por el respeto del principio de igualdad entre mu-

jeres y hombres y, en especial, por la utilización no

sexista del lenguaje, y perseguirá en su actuación los

siguientes objetivos:

a) Reflejar adecuadamente la presencia de la mujer en

los diversos ámbitos de la vida social.

b) Utilizar el lenguaje en forma no sexista.

c) Adoptar, mediante la autorregulación, códigos de

conducta tendentes a transmitir el contenido del

principio de igualdad.

d) Colaborar con las campañas institucionales dirigi-

das a fomentar la igualdad entre mujeres y hom-

bres y a erradicar la violencia de género.

2. La Agencia EFE promoverá la incorporación de las

mujeres a puestos de responsabilidad directiva y pro-

fesional. Asimismo, fomentará la relación con asocia-

ciones y grupos de mujeres para identificar sus nece-

sidades e intereses en el ámbito de la comunicación.

Artículo 39

La igualdad en los medios de comunicación social

de titularidad privada

1. Todos los medios de comunicación respetarán la

igualdad entre mujeres y hombres, evitando cualquier

forma de discriminación.

87


2. Las Administraciones públicas promoverán la adop-

ción por parte de los medios de comunicación de

acuerdos de autorregulación que contribuyan al cum-

plimiento de la legislación en materia de igualdad en-

tre mujeres y hombres, incluyendo las actividades de

venta y publicidad que en aquéllos se desarrollen.

Artículo 40

Autoridad audiovisual

Las Autoridades a las que corresponda velar por que los medios

audiovisuales cumplan sus obligaciones adoptarán las medi-

das que procedan, de acuerdo con su regulación, para asegurar

un tratamiento de las mujeres conforme con los principios y

valores constitucionales.

Artículo 41

Igualdad y publicidad

La publicidad que comporte una conducta discriminatoria de

acuerdo con esta Ley se considerará publicidad ilícita, de con-

formidad con lo previsto en la legislación general de publicidad

y de publicidad y comunicación institucional.

TíTulO IVElderechoaltrabajoenigualdaddeoportunidades

capítuLO iIgualdaddetratoydeoportunidadesenelámbitolaboral

Artículo 42

Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres

1. Las políticas de empleo tendrán como uno de sus

objetivos prioritarios aumentar la participación de

las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la

88


igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Para ello,

se mejorará la empleabilidad y la permanencia en el

empleo de las mujeres, potenciando su nivel formativo

y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado

de trabajo.

2. Los Programas de inserción laboral activa comprende-

rán todos los niveles educativos y edad de las mujeres,

incluyendo los de Formación Profesional, Escuelas Ta-

ller y Casas de Oficios, dirigidos a personas en desem-

pleo, se podrán destinar prioritariamente a colectivos

específicos de mujeres o contemplar una determinada

proporción de mujeres.

Artículo 43

Promoción de la igualdad en la negociación colectiva

De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la ne-

gociación colectiva se podrán establecer medidas de acción

positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y

la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no

discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y

hombres.

capítuLO iiIgualdadyconciliación

Artículo 44

Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar

y laboral

1. Los derechos de conciliación de la vida personal, fami-

liar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las

trabajadoras en forma que fomenten la asunción equi-

librada de las responsabilidades familiares, evitando

toda discriminación basada en su ejercicio.

89


2. El permiso y la prestación por maternidad se concede-

rán en los términos previstos en la normativa laboral

y de Seguridad Social.

3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las

responsabilidades familiares, se reconoce a los padres

el derecho a un permiso y una prestación por paterni-

dad, en los términos previstos en la normativa laboral

y de Seguridad Social.

Capítulo IIILosplanesdeigualdaddelasempresasyotrasmedidasdepromocióndelaigualdad

Artículo 45

Elaboración y aplicación de los planes de igualdad

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad

de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con

esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a

evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre

mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y

en su caso acordar, con los representantes legales de

los trabajadores en la forma que se determine en la

legislación laboral.

2. En el caso de las empresas de más de doscientos

cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a

que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse

a la elaboración y aplicación de un plan de igual-

dad, con el alcance y contenido establecidos en este

capítulo, que deberá ser asimismo objeto de nego-

ciación en la forma que se determine en la legisla-

ción laboral.

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las

empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad

90


cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea

aplicable, en los términos previstos en el mismo.

4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan

de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso,

con la representación legal de los trabajadores y traba-

jadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado

en un procedimiento sancionador la sustitución de las

sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de

dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado

acuerdo.

5. La elaboración e implantación de planes de igualdad

será voluntaria para las demás empresas, previa con-

sulta a la representación legal de los trabajadores y

trabajadoras.

Artículo 46

Concepto y contenido de los planes de igualdad

de las empresas

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjun-

to ordenado de medidas, adoptadas después de reali-

zar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar

en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades

entre mujeres y hombres y a eliminar la discrimina-

ción por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos

de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a

adoptar para su consecución, así como el estableci-

miento de sistemas eficaces de seguimiento y evalua-

ción de los objetivos fijados.

2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes

de igualdad podrán contemplar, entre otras, las ma-

terias de acceso al empleo, clasificación profesional,

91


promoción y formación, retribuciones, ordenación del

tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igual-

dad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral,

personal y familiar, y prevención del acoso sexual y

del acoso por razón de sexo.

3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una

empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones

especiales adecuadas respecto a determinados cen-

tros de trabajo.

Artículo 47

Transparencia en la implantación del plan de igualdad

Se garantiza el acceso de la representación legal de los traba-

jadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabaja-

dores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los

Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del

seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de

igualdad por parte de las comisiones paritarias de los conve-

nios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

Artículo 48

Medidas específicas para prevenir el acoso sexual

y el acoso por razón de sexo en el trabajo

1. Las empresas deberán promover condiciones de tra-

bajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón

de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su

prevención y para dar cauce a las denuncias o recla-

maciones que puedan formular quienes hayan sido

objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que

deberán negociarse con los representantes de los tra-

92


bajadores, tales como la elaboración y difusión de có-

digos de buenas prácticas, la realización de campañas

informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán con-

tribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón

de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de

los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la

información a la dirección de la empresa de las con-

ductas o comportamientos de que tuvieran conoci-

miento y que pudieran propiciarlo.

Artículo 49

Apoyo para la implantación voluntaria de planes

de igualdad

Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el

Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente diri-

gidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el

apoyo técnico necesario.

capítuLO ivDistintivoempresarialenmateriadeigualdad

Artículo 50

Distintivo para las empresas en materia de igualdad

1. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un

distintivo para reconocer a aquellas empresas que

destaquen por la aplicación de políticas de igualdad

de trato y de oportunidades con sus trabajadores y

trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico co-

mercial de la empresa y con fines publicitarios.

2. Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empre-

sa, sea de capital público o privado, podrá presentar

al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balan-

93


ce sobre los parámetros de igualdad implantados res-

pecto de las relaciones de trabajo y la publicidad de

los productos y servicios prestados.

3. Reglamentariamente, se determinarán la denomina-

ción de este distintivo, el procedimiento y las condi-

ciones para su concesión, las facultades derivadas de

su obtención y las condiciones de difusión institucio-

nal de las empresas que lo obtengan y de las políticas

de igualdad aplicadas por ellas.

4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en

cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada

de mujeres y hombres en los órganos de dirección y

en los distintos grupos y categorías profesionales de

la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras

medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así

como la publicidad no sexista de los productos o ser-

vicios de la empresa.

5. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controla-

rá que las empresas que obtengan el distintivo man-

tengan permanentemente la aplicación de políticas de

igualdad de trato y de oportunidades con sus traba-

jadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, les

retirará el distintivo.

94


TíTulO VElprincipiodeigualdadenelempleopúblico

capítuLO iCriteriosdeactuacióndelasAdministracionespúblicas

Artículo 51

Criterios de actuación de las Administraciones públicas

Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas

competencias y en aplicación del principio de igualdad entre

mujeres y hombres, deberán:

a) Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia

de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofre-

cer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y

hombres en el acceso al empleo público y en el desa-

rrollo de la carrera profesional.

b) Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y

laboral, sin menoscabo de la promoción profesional.

c) Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso

al empleo público como a lo largo de la carrera pro-

fesional.

d) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hom-

bres en los órganos de selección y valoración.

e) Establecer medidas efectivas de protección frente al

acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

f) Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier

discriminación retributiva, directa o indirecta, por ra-

zón de sexo.

95


g) Evaluar periódicamente la efectividad del principio de

igualdad en sus respectivos ámbitos de actuación.

capítuLO iiElprincipiodepresenciaequilibradaenlaAdministraciónGeneraldelEstadoyenlosorganismospúblicosvinculadosodependientesdeella

Artículo 52

Titulares de órganos directivos

El Gobierno atenderá al principio de presencia equilibrada de

mujeres y hombres en el nombramiento de las personas titula-

res de los órganos directivos de la Administración General del

Estado y de los organismos públicos vinculados o dependien-

tes de ella, considerados en su conjunto, cuya designación le

corresponda.

Artículo 53

Órganos de selección y Comisiones de valoración

Todos los tribunales y órganos de selección del personal de la

Administración General del Estado y de los organismos públi-

cos vinculados o dependientes de ella responderán al principio

de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razo-

nes fundadas y objetivas, debidamente motivadas.

Asimismo, la representación de la Administración General del

Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes

de ella en las comisiones de valoración de méritos para la pro-

visión de puestos de trabajo se ajustará al principio de compo-

sición equilibrada de ambos sexos.

96


Artículo 54

Designación de representantes de la Administración

General del Estado

La Administración General del Estado y los organismos públi-

cos vinculados o dependientes de ella designarán a sus repre-

sentantes en órganos colegiados, comités de personas expertas

o comités consultivos, nacionales o internacionales, de acuerdo

con el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres,

salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motiva-

das.

Asimismo, la Administración General del Estado y los organis-

mos públicos vinculados o dependientes de ella observarán el

principio de presencia equilibrada en los nombramientos que

le corresponda efectuar en los consejos de administración de

las empresas en cuyo capital participe.

capítuLO iii MedidasdeIgualdadenelempleopara

laAdministraciónGeneraldelEstadoyparalosorganismospúblicosvinculadosodependientesdeella

Artículo 55

Informe de impacto de género en las pruebas de acceso

al empleo público

La aprobación de convocatorias de pruebas selectivas para el

acceso al empleo público deberá acompañarse de un informe

de impacto de género, salvo en casos de urgencia y siempre

sin perjuicio de la prohibición de discriminación por razón de

sexo.

97


Artículo 56

Permisos y beneficios de protección a la maternidad

y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Sin perjuicio de las mejoras que pudieran derivarse de acuer-

dos suscritos entre la Administración General del Estado o los

organismos públicos vinculados o dependientes de ella con

los representantes del personal al servicio de la Administra-

ción Pública, la normativa aplicable a los mismos establecerá

un régimen de excedencias, reducciones de jornada, permisos u

otros beneficios con el fin de proteger la maternidad y facilitar

la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Con la

misma finalidad se reconocerá un permiso de paternidad, en los

términos que disponga dicha normativa.

Artículo 57

Conciliación y provisión de puestos de trabajo

En las bases de los concursos para la provisión de puestos de

trabajo se computará, a los efectos de valoración del trabajo

desarrollado y de los correspondientes méritos, el tiempo que

las personas candidatas hayan permanecido en las situaciones

a que se refiere el artículo anterior.

Artículo 58

Licencia por riesgo durante el embarazo y lactancia

Cuando las condiciones del puesto de trabajo de una funciona-

ria incluida en el ámbito de aplicación del mutualismo admi-

nistrativo pudieran influir negativamente en la salud de la mu-

jer, del hijo e hija, podrá concederse licencia por riesgo durante

el embarazo, en los mismos términos y condiciones previstas en

la normativa aplicable. En estos casos, se garantizará la pleni-

tud de los derechos económicos de la funcionaria durante toda

la duración de la licencia, de acuerdo con lo establecido en la

legislación específica.

98


Lo dispuesto en el párrafo anterior será también de aplicación

durante el período de lactancia natural.

Artículo 59

Vacaciones

Sin perjuicio de las mejoras que pudieran derivarse de acuer-

dos suscritos entre la Administración General del Estado o

los organismos públicos vinculados o dependientes de ella

con la representación de los empleados y empleadas al ser-

vicio de la Administración Pública, cuando el periodo de va-

caciones coincida con una incapacidad temporal derivada

del embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de

maternidad, o con su ampliación por lactancia, la empleada

pública tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha

distinta, aunque haya terminado el año natural al que co-

rrespondan.

Gozarán de este mismo derecho quienes estén disfrutando de

permiso de paternidad.

Artículo 60

Acciones positivas en las actividades de formación

1. Con el objeto de actualizar los conocimientos de los

empleados y empleadas públicas, se otorgará prefe-

rencia, durante un año, en la adjudicación de plazas

para participar en los cursos de formación a quienes

se hayan incorporado al servicio activo procedentes

del permiso de maternidad o paternidad, o hayan rein-

gresado desde la situación de excedencia por razones

de guarda legal y atención a personas mayores depen-

dientes o personas con discapacidad.

2. Con el fin de facilitar la promoción profesional de las

empleadas públicas y su acceso a puestos directivos

en la Administración General del Estado y en los orga-

99


nismos públicos vinculados o dependientes de ella, en

las convocatorias de los correspondientes cursos de

formación se reservará al menos un 40% de las plazas

para su adjudicación a aquéllas que reúnan los requi-

sitos establecidos.

Artículo 61

Formación para la igualdad

1. Todas las pruebas de acceso al empleo público de la

Administración General del Estado y de los organis-

mos públicos vinculados o dependientes de ella con-

templarán el estudio y la aplicación del principio de

igualdad entre mujeres y hombres en los diversos ám-

bitos de la función pública.

2. La Administración General del Estado y los organis-

mos públicos vinculados o dependientes de ella im-

partirán cursos de formación sobre la igualdad de tra-

to y oportunidades entre mujeres y hombres y sobre

prevención de la violencia de género, que se dirigirán

a todo su personal.

Artículo 62

Protocolo de actuación frente al acoso sexual

y al acoso por razón de sexo

Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de

sexo, las Administraciones públicas negociarán con la repre-

sentación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo

de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes princi-

pios:

a) El compromiso de la Administración General del Esta-

do y de los organismos públicos vinculados o depen-

dientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual

y el acoso por razón de sexo.

100


b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar

la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad,

así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos

que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de

acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo estableci-

do en la normativa de régimen disciplinario.

d) La identificación de las personas responsables de aten-

der a quienes formulen una queja o denuncia.

Artículo 63

Evaluación sobre la igualdad en el empleo público

Todos los Departamentos Ministeriales y Organismos Públicos

remitirán, al menos anualmente, a los Ministerios de Trabajo y

Asuntos Sociales y de Administraciones Públicas, información

relativa a la aplicación efectiva en cada uno de ellos del prin-

cipio de igualdad entre mujeres y hombres, con especificación,

mediante la desagregación por sexo de los datos, de la distribu-

ción de su plantilla, grupo de titulación, nivel de complemento

de destino y retribuciones promediadas de su personal.

Artículo 64

Plan de Igualdad en la Administración General del Estado y

en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella

El Gobierno aprobará, al inicio de cada legislatura, un Plan

para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración

General del Estado y en los organismos públicos vinculados o

dependientes de ella. El Plan establecerá los objetivos a alcan-

zar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportuni-

dades en el empleo público, así como las estrategias o medidas

a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negocia-

ción, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los

101


empleados públicos en la forma que se determine en la legisla-

ción sobre negociación colectiva en la Administración Pública

y su cumplimiento será evaluado anualmente por el Consejo de

Ministros.

capítuLO ivFuerzasArmadas

Artículo 65

Respeto del principio de igualdad

Las normas sobre personal de las Fuerzas Armadas procurarán

la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hom-

bres, en especial en lo que se refiere al régimen de acceso, for-

mación, ascensos, destinos y situaciones administrativas.

Artículo 66

Aplicación de las normas referidas al personal

de las Administraciones públicas

Las normas referidas al personal al servicio de las Administra-

ciones públicas en materia de igualdad, prevención de la vio-

lencia de género y conciliación de la vida personal, familiar y

profesional serán de aplicación en las Fuerzas Armadas, con las

adaptaciones que resulten necesarias y en los términos estable-

cidos en su normativa específica.

capítuLO vFuerzasyCuerposdeSeguridaddelEstado

Artículo 67

Respeto del principio de igualdad

Las normas reguladoras de las Fuerzas y Cuerpos de Seguri-

dad del Estado promoverán la igualdad efectiva entre mujeres

102


y hombres, impidiendo cualquier situación de discriminación

profesional, especialmente, en el sistema de acceso, formación,

ascensos, destinos y situaciones administrativas.

Artículo 68

Aplicación de las normas referidas al personal

de las Administraciones públicas

Las normas referidas al personal al servicio de las Administra-

ciones públicas en materia de igualdad, prevención de la vio-

lencia de género y conciliación de la vida personal, familiar y

profesional serán de aplicación en las Fuerzas y Cuerpos de Se-

guridad del Estado, adaptándose, en su caso, a las peculiarida-

des de las funciones que tienen encomendadas, en los términos

establecidos por su normativa específica.

TíTulO VI

Igualdaddetratoenelaccesoabienesyservicios

ysusuministro

Artículo 69

Igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios

1. Todas las personas físicas o jurídicas que, en el sector

público o en el privado, suministren bienes o servicios

disponibles para el público, ofrecidos fuera del ám-

bito de la vida privada y familiar, estarán obligadas,

en sus actividades y en las transacciones consiguien-

tes, al cumplimiento del principio de igualdad de trato

entre mujeres y hombres, evitando discriminaciones,

directas o indirectas, por razón de sexo.

2. Lo previsto en el apartado anterior no afecta a la liber-

tad de contratación, incluida la libertad de la persona

de elegir a la otra parte contratante, siempre y cuando

dicha elección no venga determinada por su sexo.

103


3. No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores,

serán admisibles las diferencias de trato en el acce-

so a bienes y servicios cuando estén justificadas por

un propósito legítimo y los medios para lograrlo sean

adecuados y necesarios.

Artículo 70

Protección en situación de embarazo

En el acceso a bienes y servicios, ningún contratante podrá in-

dagar sobre la situación de embarazo de una mujer demandan-

te de los mismos, salvo por razones de protección de su salud.

Artículo 71

Factores actuariales

1. Se prohíbe la celebración de contratos de seguros o de

servicios financieros afines en los que, al considerar el

sexo como factor de cálculo de primas y prestaciones,

se generen diferencias en las primas y prestaciones de

las personas aseguradas.

No obstante, reglamentariamente, se podrán fijar los

supuestos en los que sea admisible determinar dife-

rencias proporcionadas de las primas y prestaciones

de las personas consideradas individualmente, cuan-

do el sexo constituya un factor determinante de la

evaluación del riesgo a partir de datos actuariales y

estadísticos pertinentes y fiables.

2. Los costes relacionados con el embarazo y el parto no

justificarán diferencias en las primas y prestaciones

de las personas consideradas individualmente, sin

que puedan autorizarse diferencias al respecto.

104


Artículo 72

Consecuencias del incumplimiento de las prohibiciones

1. Sin perjuicio de otras acciones y derechos contempla-

dos en la legislación civil y mercantil, la persona que,

en el ámbito de aplicación del artículo 69, sufra una

conducta discriminatoria, tendrá derecho a indemni-

zación por los daños y perjuicios sufridos.

2. En el ámbito de los contratos de seguros o de servicios

financieros afines, y sin perjuicio de lo previsto en el

artículo 10 de esta Ley, el incumplimiento de la prohi-

bición contenida en el artículo 71 otorgará al contra-

tante perjudicado el derecho a reclamar la asimilación

de sus primas y prestaciones a las del sexo más be-

neficiado, manteniéndose en los restantes extremos la

validez y eficacia del contrato.

TíTulO VIILaigualdadenlaresponsabilidadsocial

delasempresas

Artículo 73

Acciones de responsabilidad social de las empresas

en materia de igualdad

Las empresas podrán asumir la realización voluntaria de ac-

ciones de responsabilidad social, consistentes en medidas eco-

nómicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra natura-

leza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las

mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno

social.

La realización de estas acciones podrá ser concertada con la

representación de los trabajadores y las trabajadoras, las orga-

nizaciones de consumidores y consumidoras y usuarios y usua-

rias, las asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la

105


igualdad de trato entre mujeres y hombres y los Organismos de

Igualdad.

Se informará a los representantes de los trabajadores de las

acciones que no se concierten con los mismos.

A las decisiones empresariales y acuerdos colectivos relativos a

medidas laborales les será de aplicación la normativa laboral.

Artículo 74

Publicidad de las acciones de responsabilidad social

en materia de igualdad

Las empresas podrán hacer uso publicitario de sus acciones de

responsabilidad en materia de igualdad, de acuerdo con las con-

diciones establecidas en la legislación general de publicidad.

El Instituto de la Mujer, u órganos equivalentes de las Comuni-

dades Autónomas, estarán legitimados para ejercer la acción de

cesación cuando consideren que pudiera haberse incurrido en

supuestos de publicidad engañosa.

Artículo 75

Participación de las mujeres en los Consejos

de administración de las sociedades mercantiles

Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ga-

nancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de ad-

ministración un número de mujeres que permita alcanzar una

presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de

ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley.

Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los

nombramientos que se realicen a medida que venza el mandato

de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de

esta Ley.

106


TíTulO VIIIDisposicionesorganizativas

Artículo 76

Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres

y hombres

La Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hom-

bres es el órgano colegiado responsable de la coordinación de

las políticas y medidas adoptadas por los departamentos mi-

nisteriales con la finalidad de garantizar el derecho a la igual-

dad entre mujeres y hombres y promover su efectividad.

Su composición y funcionamiento se determinarán reglamen-

tariamente.

Artículo 77

Las Unidades de Igualdad

En todos los Ministerios se encomendará a uno de sus órganos

directivos el desarrollo de las funciones relacionadas con el

principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito

de las materias de su competencia y, en particular, las siguien-

tes:

a) Recabar la información estadística elaborada por los

órganos del Ministerio y asesorar a los mismos en re-

lación con su elaboración.

b) Elaborar estudios con la finalidad de promover la

igualdad entre mujeres y hombres en las áreas de ac-

tividad del Departamento.

c) Asesorar a los órganos competentes del Departamento

en la elaboración del informe sobre impacto por razón

de género.

107


d) Fomentar el conocimiento por el personal del Departa-

mento del alcance y significado del principio de igual-

dad mediante la formulación de propuestas de accio-

nes formativas.

e) Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplica-

ción efectiva del principio de igualdad.

Artículo 78

Consejo de Participación de la Mujer

1. Se crea el Consejo de Participación de la Mujer, como

órgano colegiado de consulta y asesoramiento, con el

fin esencial de servir de cauce para la participación

de las mujeres en la consecución efectiva del principio

de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres

y hombres, y la lucha contra la discriminación por ra-

zón de sexo.

2. Reglamentariamente, se establecerán su régimen de

funcionamiento, competencias y composición, garan-

tizándose, en todo caso, la participación del conjunto

de las Administraciones públicas y de las asociacio-

nes y organizaciones de mujeres de ámbito estatal.

dispOsición adiciOnaL primera Presenciaocomposiciónequilibrada

A los efectos de esta Ley, se entenderá por composiciónequili-

brada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el

conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen

el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.

108


dispOsición adiciOnaL segunda ModificacióndelaLeyOrgánicadelRégimen

ElectoralGeneral

Se modifica la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen

Electoral General, en los siguientes términos:

Uno. Se añade un nuevo artículo 44 bis, redactadoen los

siguientes términos:

«Artículo 44 bis.

1. Las candidaturas que se presenten para las elec-

ciones de diputados al Congreso, municipales y

de miembros de los consejos insulares y de los ca-

bildos insulares canarios en los términos previs-

tos en esta Ley, diputados al Parlamento Europeo

y miembros de las Asambleas Legislativas de las

Comunidades Autónomas deberán tener una com-

posición equilibrada de mujeres y hombres, de for-

ma que en el conjunto de la lista los candidatos

de cada uno de los sexos supongan como mínimo

el cuarenta por ciento. Cuando el número de pues-

tos a cubrir sea inferior a cinco, la proporción de

mujeres y hombres será lo más cercana posible al

equilibrio numérico.

En las elecciones de miembros de las Asambleas

Legislativas de las Comunidades Autónomas, las

leyes reguladoras de sus respectivos regímenes

electorales podrán establecer medidas que favo-

rezcan una mayor presencia de mujeres en las can-

didaturas que se presenten a las Elecciones de las

citadas Asambleas Legislativas.

2. También se mantendrá la proporción mínima del

cuarenta por ciento en cada tramo de cinco puestos.

Cuando el último tramo de la lista no alcance los

cinco puestos, la referida proporción de mujeres y

109


hombres en ese tramo será lo más cercana posible

al equilibrio numérico, aunque deberá mantenerse

en cualquier caso la proporción exigible respecto

del conjunto de la lista.

3. A las listas de suplentes se aplicarán las reglas

contenidas en los anteriores apartados.

4. Cuando las candidaturas para el Senado se agru-

pen en listas, de acuerdo con lo dispuesto en el ar-

tículo 171 de esta Ley, tales listas deberán tener

igualmente una composición equilibrada de muje-

res y hombres, de forma que la proporción de unas

y otros sea lo más cercana posible al equilibrio nu-

mérico.»

Dos. Se añade un nuevo párrafo al apartado 2 del artículo

187, redactado en los siguientes términos:

«Lo previsto en el artículo 44 bis de esta ley no será

exigible en las candidaturas que se presenten en

los municipios con un número de residentes igual

o inferior a 3.000 habitantes.»

Tres. Se añade un nuevo párrafo al apartado 3 del artícu-

lo 201, redactado en los siguientes términos:

«Lo previsto en el artículo 44 bis de esta ley no será

exigible en las candidaturas que se presenten en

las islas con un número de residentes igual o infe-

rior a 5.000 habitantes.»

Cuatro. Se modifica el apartado 2 de la disposición adi-

cional primera, que queda redactado en los siguientes

términos:

«2. En aplicación de las competencias que la Consti-

tución reserva al Estado se aplican también a las

elecciones a Asambleas Legislativas de Comunida-

110


des Autónomas convocadas por éstas, los siguien-

tes artículos del título primero de esta Ley Orgá-

nica:

1 al 42; 44; 44 bis; 45; 46.1, 2, 4, 5, 6 y 8; 47.4; 49;

51.2 y 3; 52; 53; 54; 58; 59; 60; 61; 62; 63; 65; 66; 68;

69; 70.1 y 3; 72; 73; 74; 75; 85; 86.1; 90; 91; 92; 93;

94; 95.3; 96; 103.2; 108.2 y 8; 109 a 119; 125 a 130;

131.2; 132; 135 a 152.»

Cinco. Se añade una nueva disposición transitoria sépti-

ma, redactada en los siguientes términos:

«En las convocatorias a elecciones municipales que se

produzcan antes de 2011, lo previsto en el artículo

44 bis solo será exigible en los municipios con un

número de residentes superior a 5.000 habitantes,

aplicándose a partir del 1 de enero de ese año la ci-

fra de habitantes prevista en el segundo párrafo del

apartado 2 del artículo 187 de la presente Ley.»

dispOsición adiciOnaL tercera

ModificacionesdelaLeyOrgánicadelPoderJudicial

Se modifica la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Ju-

dicial, en los siguientes términos:

Uno. Se añade un último inciso en el apartado 1 del artícu-

lo 109, que queda en los siguientes términos:

«1. El Consejo General del Poder Judicial elevará

anualmente a las Cortes Generales una Memoria

sobre el estado, funcionamiento y actividades del

propio Consejo y de los Juzgados y Tribunales de

Justicia. Asimismo, incluirá las necesidades que, a

su juicio, existan en materia de personal, instala-

ciones y de recursos, en general, para el correcto

desempeño de las funciones que la Constitución y

las leyes asignan al Poder Judicial. Incluirá tam-

111


bién un capítulo sobre el impacto de género en el

ámbito judicial.»

Dos. Se añade un nuevo párrafo, intercalado entre el pri-

mero y el segundo, al apartado 3 del artículo 110, con

la siguiente redacción:

«En todo caso, se elaborará un informe previo de im-

pacto de género.»

Tres. Se añade, en el artículo 122.1, después de «Comi-

sión de Calificación», la expresión «Comisión de Igual-

dad».

Cuatro. Se añade un artículo 136 bis que integrará la

nueva Sección 7.ª del Capítulo IV, Título II, Libro II,

rubricada como «De la Comisión de Igualdad», con la

siguiente redacción:

«Artículo 136 bis.

1. El Pleno del Consejo General del Poder Judicial ele-

girá anualmente, de entre sus Vocales, por mayoría

de tres quintos y atendiendo al principio de pre-

sencia equilibrada entre mujeres y hombres, a los

componentes de la Comisión de Igualdad, que es-

tará integrada por cinco miembros.

2. La Comisión de Igualdad deberá actuar con la asis-

tencia de todos sus componentes y bajo la presi-

dencia del miembro de la misma que sea elegido

por mayoría. En caso de transitoria imposibilidad

o ausencia justificada de alguno de los miembros,

se procederá a su sustitución por otro Vocal del

Consejo, preferentemente del mismo sexo, que será

designado por la Comisión Permanente.

3. Corresponderá a la Comisión de Igualdad asesorar

al Pleno sobre las medidas necesarias o convenien-

112


tes para integrar activamente el principio de igual-

dad entre mujeres y hombres en el ejercicio de las

atribuciones del Consejo General del Poder Judi-

cial y, en particular, le corresponderá elaborar los

informes previos sobre impacto de género de los

reglamentos y mejorar los parámetros de igualdad

en la Carrera Judicial.»

Cinco. Se modifica el artículo 310, que tendrá la siguiente

redacción:

«Todas las pruebas selectivas para el ingreso y la promo-

ción en las Carreras Judicial y Fiscal contemplarán

el estudio del principio de igualdad entre mujeres y

hombres, incluyendo las medidas contra la violencia

de género, y su aplicación con carácter transversal

en el ámbito de la función jurisdiccional.»

Seis. Se modifica el primer párrafo del apartado e) del

artículo 356, que queda redactado como sigue:

«e) También tendrán derecho a un período de exceden-

cia, de duración no superior a tres años, para aten-

der al cuidado de un familiar que se encuentre a

su cargo, hasta el segundo grado inclusive de con-

sanguinidad o afinidad que, por razones de edad,

accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí

mismo y no desempeñe actividad retribuida.»

Siete.Se añade una nueva letra e) en el artículo 348, en

los siguientes términos:

«e) Excedencia por razón de violencia sobre la mujer.»

Ocho. Se modifica el artículo 357, que pasa a tener la si-

guiente redacción:

«Artículo 357.

Cuando un magistrado del Tribunal Supremo solici-

tara la excedencia voluntaria y le fuere concedida,

113


perderá su condición de tal, salvo en el supuesto

previsto en las letras d) y e) del artículo anterior y

en el artículo 360 bis. En los demás casos quedará

integrado en situación de excedencia voluntaria,

dentro de la categoría de Magistrado.»

Nueve. Se modifica el artículo 358.2 en los siguientes tér-

minos:

«2. Se exceptúan de lo previsto en el apartado anterior

las excedencias voluntarias para el cuidado de hi-

jos y para atender al cuidado de un familiar a que

se refieren los apartados d) y e) del artículo 356,

en las que el periodo de permanencia en dichas si-

tuaciones será computable a efectos de trienios y

derechos pasivos. Durante los dos primeros años

se tendrá derecho a la reserva de la plaza en la que

se ejerciesen sus funciones y al cómputo de la anti-

güedad. Transcurrido este periodo, dicha reserva lo

será a un puesto en la misma provincia y de igual

categoría, debiendo solicitar, en el mes anterior a

la finalización del periodo máximo de permanencia

en la misma, el reingreso al servicio activo; de no

hacerlo, será declarado de oficio en la situación de

excedencia voluntaria por interés particular.»

Diez. Se añade un nuevo artículo 360 bis con la siguiente

redacción:

«Artículo 360 bis.

1. Las juezas y magistradas víctimas de violencia de

género tendrán derecho a solicitar la situación de

excedencia por razón de violencia sobre la mujer

sin necesidad de haber prestado un tiempo míni-

mo de servicios previos. En esta situación admi-

nistrativa se podrá permanecer un plazo máximo

de tres años.

114


2. Durante los seis primeros meses tendrán derecho

a la reserva del puesto de trabajo que desempeña-

ran, siendo computable dicho periodo a efectos de

ascensos, trienios y derechos pasivos.

Esto, no obstante, cuando de las actuaciones de

tutela judicial resultase que la efectividad del de-

recho de protección de la víctima lo exigiere, se

podrá prorrogar por periodos de tres meses, con

un máximo de dieciocho, el periodo en el que, de

acuerdo con el párrafo anterior, se tendrá derecho

a la reserva del puesto de trabajo, con idénticos

efectos a los señalados en dicho párrafo.

3. Las juezas y magistradas en situación de exceden-

cia por razón de violencia sobre la mujer percibi-

rán, durante los dos primeros meses de esta exce-

dencia, las retribuciones íntegras y, en su caso, las

prestaciones familiares por hijo a cargo.

4. El reingreso en el servicio activo de las juezas y

magistradas en situación administrativa de exce-

dencia por razón de violencia sobre la mujer de

duración no superior a seis meses se producirá en

el mismo órgano jurisdiccional respecto del que

tenga reserva del puesto de trabajo que desempe-

ñaran con anterioridad; si el periodo de duración

de la excedencia es superior a 6 meses, el reingreso

exigirá que las juezas y magistradas participen en

todos los concursos que se anuncien para cubrir

plazas de su categoría hasta obtener destino. De no

hacerlo así, se les declarará en situación de exce-

dencia voluntaria por interés particular.»

Once. Se suprime el artículo 370.

115


Doce. Se modifica el apartado 5 del artículo 373, con la


«5. Por el fallecimiento, accidente o enfermedad gra-

ves del cónyuge, de persona a la que estuviese uni-

do por análoga relación de afectividad o de un fa-

miliar dentro del primer grado de consanguinidad

o afinidad, los jueces o magistrados podrán dispo-

ner de un permiso de tres días hábiles, que podrá

ser de hasta cinco días hábiles cuando a tal efecto

sea preciso un desplazamiento a otra localidad, en

cuyo caso será de cinco días hábiles.

Estos permisos quedarán reducidos a dos y cuatro

días hábiles, respectivamente, cuando el falleci-

miento y las otras circunstancias señaladas afec-

ten a familiares en segundo grado de afinidad o

consanguinidad.»

Trece. Se añade un nuevo apartado 6 al artículo 373, con


«6. Por el nacimiento, acogimiento o adopción de un

hijo, el juez o magistrado tendrá derecho a disfru-

tar de un permiso de paternidad de quince días,

a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión

administrativa o judicial de acogimiento o de la re-

solución judicial por la que se constituya la adop-

ción.»

Catorce. Se añade un nuevo apartado 7 al artículo 373,

con la siguiente redacción:

«7. Los jueces y magistrados tendrán derecho a permi-

sos y licencias para la conciliación de la vida per-

sonal, familiar y laboral, y por razón de violencia

de género. El Consejo General del Poder Judicial,

mediante reglamento, adaptará a las particula-

ridades de la carrera judicial la normativa de la

116


Administración General del Estado vigente en la

materia.»

Quince. Se añade un apartado 5 al artículo 433 bis, con la


«5. El Plan de Formación Continuada de la Carrera

Judicial contemplará la formación de los Jueces y

Magistrados en el principio de igualdad entre mu-

jeres y hombres y la perspectiva de género.

La Escuela Judicial impartirá anualmente cursos

de formación sobre la tutela jurisdiccional del

principio de igualdad entre mujeres y hombres y la

violencia de género.»

Dieciséis. Se añade un segundo párrafo al apartado 2 del

artículo 434, con la siguiente redacción:

«El Centro de Estudios Jurídicos impartirá anual-

mente cursos de formación sobre el principio de

igualdad entre mujeres y hombres y su aplicación

con carácter transversal por los miembros de la

Carrera Fiscal, el Cuerpo de Secretarios y demás

personal al servicio de la Administración de Justi-

cia, así como sobre la detección y el tratamiento de

situaciones de violencia de género.»

dispOsición adiciOnaL cuarta ModificacióndelEstatutoOrgánico delMinisterioFiscal

Se modifica la Ley 50/1981, de 30 de diciembre, por la que se

aprueba el Estatuto Orgánico del Ministerio Fiscal en los si-

guientes términos:

Se añade un último párrafo en el apartado 1 del artícu-

lo 14, que tendrá la siguiente redacción:

«Habrá de integrarse en el seno del Consejo Fis-

117


cal una Comisión de Igualdad para el estudio de la

mejora de los parámetros de igualdad en la Carre-

ra Fiscal, cuya composición quedará determinada

en la normativa que rige la constitución y funcio-

namiento del Consejo Fiscal.»

dispOsición adiciOnaL quinta ModificacionesdelaLeydeEnjuiciamientoCivil

Uno. Se introduce un nuevo artículo 11 bis a la Ley 1/2000,

de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, en los siguien-

tes términos:

«Artículo 11 bis. Legitimación para la defensa del

derecho a la igualdad de trato entre mujeres y

hombres.

1. Para la defensa del derecho de igualdad de trato

entre mujeres y hombres, además de los afecta-

dos y siempre con su autorización, estarán tam-

bién legitimados los sindicatos y las asociaciones

legalmente constituidas cuyo fin primordial sea

la defensa de la igualdad de trato entre mujeres

y hombres, respecto de sus afiliados y asociados,

respectivamente.

2. Cuando los afectados sean una pluralidad de per-

sonas indeterminada o de difícil determinación, la

legitimación para demandar en juicio la defensa de

estos intereses difusos corresponderá exclusiva-

mente a los organismos públicos con competencia

en la materia, a los sindicatos más representativos

y a las asociaciones de ámbito estatal cuyo fin pri-

mordial sea la igualdad entre mujeres y hombres,

sin perjuicio, si los afectados estuvieran determi-

nados, de su propia legitimación procesal.

118


3. La persona acosada será la única legitimada en los

litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.»

Dos.Se modifica el supuesto 5.º del apartado 1 del artícu-

lo 188 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamien-

to Civil, que quedará redactado del siguiente modo:

«5. Por muerte, enfermedad o imposibilidad absoluta

o baja por maternidad o paternidad del abogado

de la parte que pidiere la suspensión, justificadas

suficientemente, a juicio del Tribunal, siempre que

tales hechos se hubiesen producido cuando ya no

fuera posible solicitar nuevo señalamiento confor-

me a lo dispuesto en el artículo 183, siempre que

se garantice el derecho a la tutela judicial efectiva

y no se cause indefensión.

Igualmente, serán equiparables a los supuestos

anteriores y con los mismos requisitos, otras si-

tuaciones análogas previstas en otros sistemas de

previsión social y por el mismo tiempo por el que

se otorgue la baja y la prestación de los permisos

previstos en la legislación de la Seguridad Social.»

Tres. Se añade un nuevo apartado 5 al artículo 217 de la

Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, pa-

sando sus actuales apartados 5 y 6 a ser los números 6

y 7, respectivamente, con la siguiente redacción:

«5. De acuerdo con las leyes procesales, en aquellos

procedimientos en los que las alegaciones de la

parte actora se fundamenten en actuaciones discri-

minatorias por razón del sexo, corresponderá al de-

mandado probar la ausencia de discriminación en

las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior,

el órgano judicial, a instancia de parte, podrá reca-

119


bar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dic-

tamen de los organismos públicos competentes.»

dispOsición adiciOnaL sexta

ModificacionesdelaLeyreguladoradelaJurisdicciónContenciosoAdministrativa

Se modifica la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Ju-

risdicción Contencioso-Administrativa en los siguientes térmi-

nos:

Uno. Se añade una letra i) al apartado 1 del artículo 19,


«i) Para la defensa del derecho de igualdad de trato

entre mujeres y hombres, además de los afecta-

dos y siempre con su autorización, estarán tam-

bién legitimados los sindicatos y las asociaciones

legalmente constituidas cuyo fin primordial sea

la defensa de la igualdad de trato entre mujeres

y hombres, respecto de sus afiliados y asociados,

respectivamente.

Cuando los afectados sean una pluralidad de per-

sonas indeterminada o de difícil determinación, la

legitimación para demandar en juicio la defensa de

estos intereses difusos corresponderá exclusiva-

mente a los organismos públicos con competencia

en la materia, a los sindicatos más representativos

y a las asociaciones de ámbito estatal cuyo fin pri-

mordial sea la igualdad entre mujeres y hombres,

sin perjuicio, si los afectados estuvieran determi-

nados, de su propia legitimación procesal.

La persona acosada será la única legitimada en los

litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de

sexo.»

120


Dos. Se añade un nuevo apartado 7 al artículo 60, con la


«7. De acuerdo con las leyes procesales, en aquellos

procedimientos en los que las alegaciones de la

parte actora se fundamenten en actuaciones dis-

criminatorias por razón del sexo, corresponderá al

demandado probar la ausencia de discriminación

en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior,

el órgano judicial, a instancia de parte, podrá reca-

bar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dic-

tamen de los organismos públicos competentes.»

dispOsición adiciOnaL séptima ModificacionesdelaLeyporlaquese

incorporaalordenamientojurídicoespañollaDirectiva89/552/CEE

Se añade una nueva letra e) en el apartado 1 del artículo 16 de

la Ley 25/1994, de 12 de julio, por la que se incorpora al or-

denamiento jurídico español la Directiva 89/552/CEE, sobre la

coordinación de disposiciones legales, reglamentarias y admi-

nistrativas de los Estados miembros relativas al ejercicio de la

radiodifusión televisiva, en los siguientes términos:

«e) La publicidad o la televenta dirigidas a menores de-

berá transmitir una imagen igualitaria, plural y no es-

tereotipada de mujeres y hombres.»

dispOsición adiciOnaL Octava ModificacionesdelaLeyGeneraldeSanidad

Uno. Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 3 de la Ley

14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad, que queda

redactado en los siguientes términos:

«4. Las políticas, estrategias y programas de salud in-

121


tegrarán activamente en sus objetivos y actuacio-

nes el principio de igualdad entre mujeres y hom-

bres, evitando que, por sus diferencias físicas o

por los estereotipos sociales asociados, se produz-

can discriminaciones entre ellos en los objetivos y

actuaciones sanitarias.»

Dos. Se añade un nuevo apartado 2 al artículo 6 de la Ley

14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad, pasando

su actual contenido a ser el apartado 1, en los siguien-

tes términos:

«2. En la ejecución de lo previsto en el apartado ante-

rior, las Administraciones públicas sanitarias ase-

gurarán la integración del principio de igualdad

entre mujeres y hombres, garantizando su igual

derecho a la salud.»

Tres. Se modifican los apartados 1, 4, 9, 14 y 15 del artícu-

lo 18 de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sani-

dad, y se añade un nuevo apartado 17, que quedan re-

dactados respectivamente en los siguientes términos:

«1. Adopción sistemática de acciones para la educa-

ción sanitaria como elemento primordial para la

mejora de la salud individual y comunitaria, com-

prendiendo la educación diferenciada sobre los

riesgos, características y necesidades de mujeres y

hombres, y la formación contra la discriminación

de las mujeres.»

«4. La prestación de los productos terapéuticos preci-

sos, atendiendo a las necesidades diferenciadas de

mujeres y hombres.»

«9. La protección, promoción y mejora de la salud la-

boral, con especial atención al acoso sexual y al

acoso por razón de sexo.»

122


«14. La mejora y adecuación de las necesidades de

formación del personal al servicio de la organiza-

ción sanitaria, incluyendo actuaciones formativas

dirigidas a garantizar su capacidad para detectar,

prevenir y tratar la violencia de género.»

«15. El fomento de la investigación científica en el cam-

po específico de los problemas de salud, atendien-

do a las diferencias entre mujeres y hombres.»

«17. El tratamiento de los datos contenidos en regis-

tros, encuestas, estadísticas u otros sistemas de

información médica para permitir el análisis de

género, incluyendo, siempre que sea posible, su

desagregación por sexo.»

Cuatro. Se da nueva redacción al inciso inicial del apar-

tado 1 del artículo 21 de la Ley 14/1986, de 25 de abril,

General de Sanidad, que queda redactado en los si-

guientes términos:

«1. La actuación sanitaria en el ámbito de la salud la-

boral, que integrará en todo caso la perspectiva de

género, comprenderá los siguientes aspectos.»

dispOsición adiciOnaL nOvena ModificacionesdelaLeydeCohesiónyCalidad

delSistemaNacionaldeSalud

Uno. Se modifica la letra a) del artículo 2 de la Ley 16/2003, de

28 de mayo, de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de

Salud, que queda redactada en los siguientes términos:

«a) La prestación de los servicios a los usuarios del

Sistema Nacional de Salud en condiciones de

igualdad efectiva y calidad, evitando especialmen-

te toda discriminación entre mujeres y hombres en

las actuaciones sanitarias.»

123


Dos. Se modifica la letra g) del apartado 2 del artículo 11,

que queda redactada en los siguientes términos:

«g) La promoción y protección de la salud laboral, con

especial consideración a los riesgos y necesidades

específicos de las trabajadoras.»

Tres.Se modifica la letra f) del apartado 2 del artículo 12,


«f) Las atenciones y servicios específicos relativos a

las mujeres, que específicamente incluirán la de-

tección y tratamiento de las situaciones de vio-

lencia de género; la infancia; la adolescencia; los

adultos; la tercera edad; los grupos de riesgo y

los enfermos crónicos.»

Cuatro. Se incluye un nuevo apartado e) en el artículo 34,


«e) La inclusión de la perspectiva de género en las ac-

tuaciones formativas.»

Cinco.Se incluye un nuevo apartado f) en el artículo 44,


«f) Promover que la investigación en salud atienda las

especificidades de mujeres y hombres.»

Seis. Se modifican los apartados 2 y 3 del artículo 53, que

quedan redactados en los siguientes términos:

«2. El sistema de información sanitaria contendrá in-

formación sobre las prestaciones y la cartera de

servicios en atención sanitaria pública y privada,

e incorporará, como datos básicos, los relativos a

población protegida, recursos humanos y materia-

les, actividad desarrollada, farmacia y productos

sanitarios, financiación y resultados obtenidos, así

como las expectativas y opinión de los ciudadanos,

todo ello desde un enfoque de atención integral a

124


la salud, desagregando por sexo todos los datos

susceptibles de ello.»

«3. Con el fin de lograr la máxima fiabilidad de la in-

formación que se produzca, el Ministerio de Sanidad

y Consumo, previo acuerdo del Consejo Interterri-

torial del Sistema Nacional de Salud, establecerá

la definición y normalización de datos y flujos, la

selección de indicadores y los requerimientos téc-

nicos necesarios para la integración de la infor-

mación y para su análisis desde la perspectiva del

principio de igualdad entre mujeres y hombres.»

Siete. Se añade, al final del artículo 63, la siguiente fra-

se:

«Este informe contendrá análisis específicos de la sa-

lud de mujeres y hombres.»

dispOsición adiciOnaL décima FondoenmateriadeSociedad

delainformación

A los efectos previstos en el artículo 28 de la presente Ley, se

constituirá un fondo especial que se dotará con 3 millones de

euros en cada uno de los ejercicios presupuestarios de 2007,

2008 y 2009.

dispOsición adiciOnaL décimO primera Modificacionesdeltextorefundido

delaLeydelEstatutodelosTrabajadores

El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,

aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,

queda modificado como sigue:

Uno. Se modifica el párrafo e) del apartado 2 del artículo

4, que queda redactado en los términos siguientes:

125


«e) Al respeto de su intimidad y a la consideración

debida a su dignidad, comprendida la protección

frente al acoso por razón de origen racial o étni-

co, religión o convicciones, discapacidad, edad u

orientación sexual, y frente al acoso sexual y al

acoso por razón de sexo.»

Dos. Se modifica el párrafo segundo del apartado 1 y se

añaden dos nuevos apartados 4 y 5 al artículo 17, en


«Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar

y las decisiones del empresario que supongan un

trato desfavorable de los trabajadores como re-

acción ante una reclamación efectuada en la em-

presa o ante una acción administrativa o judicial

destinada a exigir el cumplimiento del principio de

igualdad de trato y no discriminación.»

«4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados an-

teriores, la negociación colectiva podrá establecer

medidas de acción positiva para favorecer el ac-

ceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal

efecto podrá establecer reservas y preferencias

en las condiciones de contratación de modo que,

en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan

preferencia para ser contratadas las personas del

sexo menos representado en el grupo o categoría

profesional de que se trate.

Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer

este tipo de medidas en las condiciones de clasifi-

cación profesional, promoción y formación, de modo

que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan

preferencia las personas del sexo menos representa-

do para favorecer su acceso en el grupo, categoría

profesional o puesto de trabajo de que se trate.»

126


«5. El establecimiento de planes de igualdad en las

empresas se ajustará a lo dispuesto en esta ley y en

la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de muje-

res y hombres.»

Tres. Se introduce un apartado 8 en el artículo 34,con la


«8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la dura-

ción y distribución de la jornada de trabajo para

hacer efectivo su derecho a la conciliación de la

vida personal, familiar y laboral en los términos

que se establezcan en la negociación colectiva o en

el acuerdo a que llegue con el empresario respe-

tando, en su caso, lo previsto en aquélla.»

Cuatro. Se modifica la letra b) del apartado 3 del artículo

37, que queda redactado del modo siguiente:

«b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el falleci-

miento, accidente o enfermedad graves, hospitali-

zación o intervención quirúrgica sin hospitaliza-

ción que precise reposo domiciliario, de parientes

hasta el segundo grado de consanguinidad o afini-

dad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite

hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de

cuatro días.»

Cinco. Se modifican el apartado 4 y el párrafo primero

del apartado 5 del artículo 37, quedando redactados

en los siguientes términos:

«4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor

de nueve meses, tendrán derecho a una hora de

ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos

fracciones. La duración del permiso se incremen-

tará proporcionalmente en los casos de parto

múltiple.

127


La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este de-

recho por una reducción de su jornada en media

hora con la misma finalidad o acumularlo en jor-

nadas completas en los términos previstos en la

negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue

con el empresario respetando, en su caso, lo esta-

blecido en aquélla.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente

por la madre o el padre en caso de que ambos tra-

bajen.»

«5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cui-

dado directo algún menor de ocho años o una per-

sona con discapacidad física, psíquica o sensorial,

que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá

derecho a una reducción de la jornada de trabajo,

con la disminución proporcional del salario entre,

al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la

duración de aquélla.»

Seis. Se añade un párrafo segundo al apartado 3 del artícu-

lo 38, en los siguientes términos:

«Cuando el período de vacaciones fijado en el calenda-

rio de vacaciones de la empresa al que se refiere el

párrafo anterior coincida en el tiempo con una in-

capacidad temporal derivada del embarazo, el par-

to o la lactancia natural o con el período de suspen-

sión del contrato de trabajo previsto en el artículo

48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las

vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad

temporal o a la del disfrute del permiso que por

aplicación de dicho precepto le correspondiera, al

finalizar el período de suspensión, aunque haya

terminado el año natural a que correspondan.»

128


Siete. Se modifica la letra d) del apartado 1 del artículo

45, quedando redactada en los siguientes términos:

«d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embara-

zo, riesgo durante la lactancia natural de un menor

de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto

preadoptivo como permanente o simple, de confor-

midad con el Código Civil o las leyes civiles de las

Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre

que su duración no sea inferior a un año, aunque

éstos sean provisionales, de menores de seis años

o de menores de edad que sean mayores de seis

años cuando se trate de menores discapacitados

o que por sus circunstancias y experiencias per-

sonales o por provenir del extranjero, tengan es-

peciales dificultades de inserción social y familiar

debidamente acreditadas por los servicios sociales

competentes.»

Ocho. Se modifica el apartado 2 del artículo 46, que que-

da redactado del modo siguiente:

«2. El trabajador con al menos una antigüedad en la

empresa de un año tiene derecho a que se le re-

conozca la posibilidad de situarse en excedencia

voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses

y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá

ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si

han transcurrido cuatro años desde el final de la

anterior excedencia.»

Nueve. Se modifican los párrafos primero, segundo y ter-

cero del apartado 3 del artículo 46, que quedan redac-

tados del modo siguiente:

«Los trabajadores tendrán derecho a un período de

excedencia de duración no superior a tres años

para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando

lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los

129


supuestos de acogimiento, tanto permanente como

preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a

contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso,

de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de exceden-

cia, de duración no superior a dos años, salvo que se

establezca una duración mayor por negociación co-

lectiva, los trabajadores para atender al cuidado de

un familiar hasta el segundo grado de consanguini-

dad o afinidad, que por razones de edad, accidente,

enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí

mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente aparta-

do, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de

forma fraccionada, constituye un derecho indivi-

dual de los trabajadores, hombres o mujeres. No

obstante, si dos o más trabajadores de la misma

empresa generasen este derecho por el mismo su-

jeto causante, el empresario podrá limitar su ejer-

cicio simultáneo por razones justificadas de fun-

cionamiento de la empresa.»

Diez. Se modifican los apartados 4 y 5 del artículo 48,

quedando redactados en los siguientes términos:

«4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una

duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,

ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos

semanas más por cada hijo a partir del segundo. El

período de suspensión se distribuirá a opción de

la interesada siempre que seis semanas sean in-

mediatamente posteriores al parto. En caso de fa-

llecimiento de la madre, con independencia de que

ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor

podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la

130


parte que reste del período de suspensión, compu-

tado desde la fecha del parto, y sin que se descuen-

te del mismo la parte que la madre hubiera podido

disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto

de fallecimiento del hijo, el período de suspensión

no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas

las seis semanas de descanso obligatorio, la madre

solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis

semanas inmediatamente posteriores al parto de

descanso obligatorio para la madre, en el caso

de que ambos progenitores trabajen, la madre, al

iniciarse el período de descanso por maternidad,

podrá optar por que el otro progenitor disfrute de

una parte determinada e ininterrumpida del perío-

do de descanso posterior al parto bien de forma

simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro

progenitor podrá seguir haciendo uso del período

de suspensión por maternidad inicialmente cedi-

do, aunque en el momento previsto para la reincor-

poración de la madre al trabajo ésta se encuentre

en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a

suspender su actividad profesional con derecho

a prestaciones de acuerdo con las normas que re-

gulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá

derecho a suspender su contrato de trabajo por el

periodo que hubiera correspondido a la madre, lo

que será compatible con el ejercicio del derecho re-

conocido en el artículo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en

que, por cualquier otra causa, el neonato deba per-

manecer hospitalizado a continuación del parto,

131


el período de suspensión podrá computarse, a ins-

tancia de la madre, o en su defecto, del otro pro-

genitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.

Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas

posteriores al parto, de suspensión obligatoria del

contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de

peso y aquellos otros en que el neonato precise,

por alguna condición clínica, hospitalización a

continuación del parto, por un período superior

a siete días, el período de suspensión se ampliará

en tantos días como el nacido se encuentre hospi-

talizado, con un máximo de trece semanas adicio-

nales, y en los términos en que reglamentariamen-

te se desarrolle.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, de

acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la sus-

pensión tendrá una duración de dieciséis sema-

nas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de

adopción o acogimiento múltiples en dos semanas

por cada menor a partir del segundo. Dicha sus-

pensión producirá sus efectos, a elección del tra-

bajador, bien a partir de la resolución judicial por

la que se constituye la adopción, bien a partir de la

decisión administrativa o judicial de acogimiento,

provisional o definitivo, sin que en ningún caso un

mismo menor pueda dar derecho a varios períodos

de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el

período de suspensión se distribuirá a opción de

los interesados, que podrán disfrutarlo de forma

simultánea o sucesiva, siempre con períodos inin-

terrumpidos y con los límites señalados.

132



descanso, la suma de los mismos no podrá exceder

de las dieciséis semanas previstas en los párrafos

anteriores o de las que correspondan en caso de

parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del me-

nor adoptado o acogido, la suspensión del contrato

a que se refiere este apartado tendrá una duración

adicional de dos semanas. En caso de que ambos

progenitores trabajen, este período adicional se

distribuirá a opción de los interesados, que podrán

disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siem-

pre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente aparta-

do podrán disfrutarse en régimen de jornada com-

pleta o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los

empresarios y los trabajadores afectados, en los

términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuan-

do sea necesario el desplazamiento previo de los

progenitores al país de origen del adoptado, el pe-

ríodo de suspensión, previsto para cada caso en

el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro

semanas antes de la resolución por la que se cons-

tituye la adopción.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier me-

jora en las condiciones de trabajo a la que hubie-

ran podido tener derecho durante la suspensión

del contrato en los supuestos a que se refiere este

apartado, así como en los previstos en el siguiente

apartado y en el artículo 48 bis.»

133


«5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de

riesgo durante la lactancia natural, en los térmi-

nos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995,

de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos La-

borales, la suspensión del contrato finalizará el

día en que se inicie la suspensión del contrato por

maternidad biológica o el lactante cumpla nueve

meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando

desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de

reincorporarse a su puesto anterior o a otro com-

patible con su estado.»

Once.Se incluye un nuevo artículo 48 bis, con la siguien-

te redacción:

«Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo

por paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción

o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de

esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspen-

sión del contrato durante trece días ininterrumpi-

dos, ampliables en el supuesto de parto, adopción

o acogimiento múltiples en dos días más por cada

hijo a partir del segundo. Esta suspensión es inde-

pendiente del disfrute compartido de los periodos

de descanso por maternidad regulados en el artícu-

lo 48.4.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde

en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de

adopción o acogimiento, este derecho correspon-

derá sólo a uno de los progenitores, a elección de

los interesados; no obstante, cuando el período de

descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfruta-

do en su totalidad por uno de los progenitores, el

derecho a la suspensión por paternidad únicamen-

te podrá ser ejercido por el otro.

134


El trabajador que ejerza este derecho podrá hacer-

lo durante el periodo comprendido desde la finali-

zación del permiso por nacimiento de hijo, previsto

legal o convencionalmente, o desde la resolución

judicial por la que se constituye la adopción o a

partir de la decisión administrativa o judicial de

acogimiento, hasta que finalice la suspensión del

contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediata-

mente después de la finalización de dicha suspen-

sión.

La suspensión del contrato a que se refiere este

artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada

completa o en régimen de jornada parcial de un

mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el em-

presario y el trabajador, y conforme se determine

reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con

la debida antelación, el ejercicio de este derecho en

los términos establecidos, en su caso, en los conve-

nios colectivos.»

Doce. Se modifica el apartado 4 del artículo 53 que queda


«4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos

establecidos en el apartado 1 de este artículo o la

decisión extintiva del empresario tuviera como

móvil algunas de las causas de discriminación

prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se

hubiera producido con violación de derechos fun-

damentales y libertades públicas del trabajador, la

decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad

judicial hacer tal declaración de oficio. La no con-

cesión del preaviso no anulará la extinción, si bien

el empresario, con independencia de los demás

135


efectos que procedan, estará obligado a abonar los

salarios correspondientes a dicho periodo. La pos-

terior observancia por el empresario de los requi-

sitos incumplidos no constituirá, en ningún caso,

subsanación del primitivo acto extintivo, sino un

nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su

fecha.

Será también nula la decisión extintiva en los si-

guientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de

suspensión del contrato de trabajo por materni-

dad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la

lactancia natural, enfermedades causadas por em-

barazo, parto o lactancia natural, adopción o aco-

gimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del

apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una

fecha tal que el plazo de preaviso concedido finali-

ce dentro de dicho periodo.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la

fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo

del periodo de suspensión a que se refiere la le-

tra a), y la de los trabajadores que hayan solici-

tado uno de los permisos a los que se refieren los

apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén dis-

frutando de ellos, o hayan solicitado o estén dis-

frutando la excedencia prevista en el apartado 3

del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas

de violencia de género por el ejercicio de los de-

rechos de reducción o reordenación de su tiempo

de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de

centro de trabajo o de suspensión de la relación

laboral en los términos y condiciones reconocidos

en esta Ley.

136


c) La de los trabajadores después de haberse re-

integrado al trabajo al finalizar los periodos de

suspensión del contrato por maternidad, adopción

o acogimiento o paternidad, siempre que no hu-

bieran transcurrido más de nueve meses desde la

fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del

hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de apli-

cación, salvo que, en esos casos, se declare la pro-

cedencia de la decisión extintiva por motivos no

relacionados con el embarazo o con el ejercicio del

derecho a los permisos y excedencia señalados.»

Trece. Se modifica la letra g) del apartado 2 del artículo

54, quedando redactado en los siguientes términos:

«g) El acoso por razón de origen racial o étnico, reli-

gión o convicciones, discapacidad, edad u orienta-

ción sexual y el acoso sexual o por razón de sexo

al empresario o a las personas que trabajan en la

empresa.»

Catorce. Se modifica el apartado 5 del artículo 55, que

queda redactado del siguiente modo:

«Será nulo el despido que tenga por móvil alguna

de las causas de discriminación prohibidas en la

Constitución o en la Ley, o bien se produzca con

violación de derechos fundamentales y libertades

públicas del trabajador.


puestos:

a) El de los trabajadores durante el período de sus-

pensión del contrato de trabajo por maternidad,

riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lac-

tancia natural, enfermedades causadas por emba-

137


razo, parto o lactancia natural, adopción o acogi-

miento o paternidad al que se refiere la letra d) del

apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una

fecha tal que el plazo de preaviso concedido finali-

ce dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la

fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo

del período de suspensión a que se refiere la le-

tra a), y el de los trabajadores que hayan solici-

tado uno de los permisos a los que se refieren

los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén

disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén

disfrutando la excedencia prevista en el apar-

tado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras

víctimas de violencia de género por el ejercicio

de los derechos de reducción o reordenación de

su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de

cambio de centro de trabajo o de suspensión de

la relación laboral, en los términos y condiciones

reconocidos en esta Ley.

c) El de los trabajadores después de haberse re-

integrado al trabajo al finalizar los períodos de





hijo.



cedencia del despido por motivos no relacionados

con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los

permisos y excedencia señalados.»

138


Quince. Se añade un nuevo párrafo segundo al número

1 del apartado 1 del artículo 64, en los siguientes tér-

minos:

«También tendrá derecho a recibir información, al me-

nos anualmente, relativa a la aplicación en la em-

presa del derecho de igualdad de trato y de opor-

tunidades entre mujeres y hombres, entre la que

se incluirán datos sobre la proporción de mujeres

y hombres en los diferentes niveles profesionales,

así como, en su caso, sobre las medidas que se hu-

bieran adoptado para fomentar la igualdad entre

mujeres y hombres en la empresa y, de haberse es-

tablecido un plan de igualdad, sobre la aplicación

del mismo.»

Dieciséis. Se añade una nueva letra c) en el número 9 del

apartado 1 del artículo 64, así como un nuevo número

13 en el mismo apartado 1, en los siguientes términos:

«c) De vigilancia del respeto y aplicación del principio

de igualdad de trato y de oportunidades entre mu-

jeres y hombres.»

«13. Colaborar con la dirección de la empresa en el

establecimiento y puesta en marcha de medidas de

conciliación.»

Diecisiete. Se añade un nuevo párrafo en el apartado 1

del artículo 85, con la redacción siguiente:

«Sin perjuicio de la libertad de las partes para de-

terminar el contenido de los convenios colectivos,

en la negociación de los mismos existirá, en todo

caso, el deber de negociar medidas dirigidas a pro-

mover la igualdad de trato y de oportunidades en-

tre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en

su caso, planes de igualdad con el alcance y conte-

nido previsto en el capítulo III del Título IV de la

139


Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres

y hombres.»

Dieciocho. Se añade un nuevo párrafo en el apartado 2

del artículo 85, con la redacción siguiente:

«Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contrata-

ción que se reconoce a las partes, a través de la ne-

gociación colectiva se articulará el deber de nego-

ciar planes de igualdad en las empresas de más de

doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente

forma:

a) En los convenios colectivos de ámbito empresa-

rial, el deber de negociar se formalizará en el mar-

co de la negociación de dichos convenios.

b) En los convenios colectivos de ámbito superior

a la empresa, el deber de negociar se formalizará

a través de la negociación colectiva que se desa-

rrolle en la empresa en los términos y condiciones

que se hubieran establecido en los indicados con-

venios para cumplimentar dicho deber de negociar

a través de las oportunas reglas de complementa-

riedad.»

Diecinueve. Se añade un nuevo apartado 6 al artículo 90,

quedando redactado en los siguientes términos:

«6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado an-

terior, la autoridad laboral velará por el respeto al

principio de igualdad en los convenios colectivos

que pudieran contener discriminaciones, directas

o indirectas, por razón de sexo.

A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del

Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igual-

dad de las Comunidades Autónomas, según proce-

140


da por su ámbito territorial. Cuando la autoridad

laboral se haya dirigido a la jurisdicción compe-

tente por entender que el convenio colectivo pudie-

ra contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá

en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los

Organismos de Igualdad de las Comunidades Au-

tónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio

de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95 de

la Ley de Procedimiento Laboral.»

Veinte. Se añade una nueva disposición adicional deci-

moséptima, en los siguientes términos:

«Disposición adicional decimoséptima. Discrepancias

en materia de conciliación.

Las discrepancias que surjan entre empresarios y

trabajadores en relación con el ejercicio de los de-

rechos de conciliación de la vida personal, familiar

y laboral reconocidos legal o convencionalmen-

te se resolverán por la jurisdicción competente a

través del procedimiento establecido en el artículo

138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.»

Veintiuno.Se añade una nueva disposición adicional de-

cimoctava, en los siguientes términos:

«Disposición adicional decimoctava. Cálculo de in-

demnizaciones en determinados supuestos de jor-

nada reducida.

1. En los supuestos de reducción de jornada con-

templados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7

el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de

las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el

que hubiera correspondido al trabajador sin con-

siderar la reducción de jornada efectuada, siempre

y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo

legalmente establecido para dicha reducción.

141


2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en

el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a

tiempo parcial de los derechos establecidos en el

párrafo décimo del artículo 48.4 y en el artículo 48

bis.»

dispOsición adiciOnaL duOdécima

ModificacionesdelaLeydePrevencióndeRiesgosLaborales

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales queda modificada como sigue:

Uno. Se introduce un nuevo apartado 4 en el artículo 5,

que quedará redactado como sigue:

«4. Las Administraciones públicas promoverán la

efectividad del principio de igualdad entre muje-

res y hombres, considerando las variables relacio-

nadas con el sexo tanto en los sistemas de reco-

gida y tratamiento de datos como en el estudio e

investigación generales en materia de prevención

de riesgos laborales, con el objetivo de detectar y

prevenir posibles situaciones en las que los daños

derivados del trabajo puedan aparecer vinculados

con el sexo de los trabajadores.»

Dos. Se modifica el párrafo primero del apartado 2 y el

apartado 4 del artículo 26, que quedan redactados en


«2. Cuando la adaptación de las condiciones o del

tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar

de tal adaptación, las condiciones de un puesto de

trabajo pudieran influir negativamente en la salud

de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo

certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Na-

cional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en

función de la Entidad con la que la empresa tenga

concertada la cobertura de los riesgos profesiona-

142


les, con el informe del médico del Servicio Nacional

de Salud que asista facultativamente a la trabaja-

dora, ésta deberá desempeñar un puesto de traba-

jo o función diferente y compatible con su estado.

El empresario deberá determinar, previa consulta

con los representantes de los trabajadores, la rela-

ción de los puestos de trabajo exentos de riesgos a

estos efectos.»

«4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo

será también de aplicación durante el período de

lactancia natural, si las condiciones de trabajo pu-

dieran influir negativamente en la salud de la mu-

jer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médi-

cos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o

de las Mutuas, en función de la Entidad con la que

la empresa tenga concertada la cobertura de los

riesgos profesionales, con el informe del médico

del Servicio Nacional de Salud que asista facultati-

vamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimis-

mo, declararse el pase de la trabajadora afectada a

la situación de suspensión del contrato por riesgo

durante la lactancia natural de hijos menores de

nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del

Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circuns-

tancias previstas en el número 3 de este artículo.»

dispOsición adiciOnaL decimOtercera

ModificacionesdelaLeydeProcedimientoLaboral

El texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, apro-

bado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, queda

modificado como sigue:

Uno. Se añade un nuevo párrafo segundo en el apartado 2

del artículo 27 en los siguientes términos:

143


«Lo anterior se entiende sin perjuicio de la posibilidad

de reclamar, en los anteriores juicios, la indemni-

zación derivada de discriminación o lesión de de-

rechos fundamentales conforme a los artículos 180

y 181 de esta Ley.»

Dos. El apartado 2 del artículo 108 queda redactado del

siguiente modo:

«2. Será nulo el despido que tenga como móvil algu-

na de las causas de discriminación prevista en la

Constitución y en la Ley, o se produzca con viola-

ción de derechos fundamentales y libertades pú-

blicas del trabajador. Será también nulo el despido

en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de sus-

pensión del contrato de trabajo por maternidad,

riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lac-

tancia natural, enfermedades causadas por emba-

razo, parto o lactancia natural, adopción o acogi-

miento o paternidad al que se refiere la letra d) del

apartado 1 del artículo 45 del texto refundido de la

Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notifica-

do en una fecha tal que el plazo de preaviso conce-

dido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fe-

cha de inicio del embarazo hasta el comienzo del

período de suspensión a que se refiere la letra a), y

el de los trabajadores que hayan solicitado uno de

los permisos a los que se refieren los apartados 4,

4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Traba-

jadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan soli-

citado o estén disfrutando la excedencia prevista

en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los

Trabajadores; y el de las trabajadoras víctimas de

144


violencia de género por el ejercicio de los derechos

de reducción o reordenación de su tiempo de tra-

bajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro

de trabajo o de suspensión de la relación laboral

en los términos y condiciones reconocidos en el

Estatuto de los Trabajadores.

c) El de los trabajadores después de haberse rein-

tegrado al trabajo al finalizar los períodos de sus-

pensión del contrato por maternidad, adopción o

acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran

transcurrido más de nueve meses desde la fecha de

nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.



cedencia del despido por motivos no relacionados

con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los

permisos y excedencias señalados.»

Tres. Se modifica el apartado 2 del artículo 122, con el

siguiente tenor:

«2. La decisión extintiva será nula cuando:

a) No se hubieren cumplido las formalidades le-

gales de la comunicación escrita, con mención de

causa.

b) No se hubiese puesto a disposición del traba-

jador la indemnización correspondiente, salvo en

aquellos supuestos en los que tal requisito no vi-

niera legalmente exigido.

c) Resulte discriminatoria o contraria a los dere-

chos fundamentales y libertades públicas del tra-

bajador.

145


d) Se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las

normas establecidas por los despidos colectivos,

en los casos a que se refiere el último párrafo del

artículo 51.1 del texto refundido de la Ley del Es-

tatuto de los Trabajadores.

Será también nula la decisión extintiva en los si-

guientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de

suspensión del contrato de trabajo por materni-

dad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la

lactancia natural, enfermedades causadas por em-

barazo, parto o lactancia natural, adopción o aco-

gimiento o paternidad al que se refiere la letra d)

del apartado 1 del artículo 45 del texto refundido

de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el no-

tificado en una fecha tal que el plazo de preaviso

concedido finalice dentro de dicho período.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la

fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del

período de suspensión a que se refiere la letra a), y

la de los trabajadores que hayan solicitado uno de

los permisos a los que se refieren los apartados 4,

4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Traba-

jadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan soli-

citado o estén disfrutando la excedencia prevista

en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los

Trabajadores; y la de las trabajadoras víctimas de

violencia de género por el ejercicio de los derechos

de reducción o reordenación de su tiempo de tra-

bajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro

de trabajo o de suspensión de la relación laboral,

en los términos y condiciones reconocidos en el

Estatuto de los Trabajadores.

146


c) La de los trabajadores después de haberse re-

integrado al trabajo al finalizar los períodos de





hijo.



cedencia de la decisión extintiva por motivos no

relacionados con el embarazo o con el ejercicio del

derecho a los permisos y excedencias señalados.»

Cuatro. Se añade una nueva letra d) al artículo 146, en los


«d) De las comunicaciones de la Inspección de Traba-

jo y Seguridad Social acerca de la constatación de

una discriminación por razón de sexo y en las que

se recojan las bases de los perjuicios estimados

para el trabajador, a los efectos de la determina-

ción de la indemnización correspondiente.

En este caso, la Jefatura de Inspección correspon-

diente habrá de informar sobre tal circunstancia a

la autoridad laboral competente para conocimien-

to de ésta, con el fin de que por la misma se dé tras-

lado al órgano jurisdiccional competente a efectos

de la acumulación de acciones si se iniciara con

posterioridad el procedimiento de oficio a que se

refiere el apartado 2 del artículo 149 de esta Ley.»

Cinco. Se modifica el apartado 2 del artículo 149, quedan-

do redactado en los siguientes términos:

«2. Asimismo, en el caso de que las actas de infracción

versen sobre alguna de las materias contempladas

147


en los apartados 2, 6 y 10 del artículo 7 y 2, 11

y 12 del artículo 8 del Texto Refundido de la Ley

sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social,

aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de

4 de agosto, y el sujeto responsable las haya im-

pugnado con base en alegaciones y pruebas de las

que se deduzca que el conocimiento del fondo de la

cuestión está atribuido al orden social de la juris-

dicción según el artículo 9.5 de la Ley Orgánica del

Poder Judicial.»

Seis. Se modifica el apartado 1 del artículo 180, que que-

da con la siguiente redacción:

«1. La sentencia declarará la existencia o no de la vul-

neración denunciada. En caso afirmativo y previa

la declaración de nulidad radical de la conducta

del empleador, asociación patronal, Administra-

ción pública o cualquier otra persona, entidad o

corporación pública o privada, ordenará el cese

inmediato del comportamiento antisindical y la

reposición de la situación al momento anterior a

producirse el mismo, así como la reparación de

las consecuencias derivadas del acto, incluida la

indemnización que procediera, que será compati-

ble, en su caso, con la que pudiera corresponder

al trabajador por la modificación o extinción del

contrato de trabajo de acuerdo con lo establecido

en el Estatuto de los Trabajadores.»

Siete. Se modifica el artículo 181, quedando redactado en


«Las demandas de tutela de los demás derechos fun-

damentales y libertades públicas, incluida la pro-

hibición de tratamiento discriminatorio y del acoso,

que se susciten en el ámbito de las relaciones ju-

rídicas atribuidas al conocimiento del orden juris-

148


diccional social, se tramitarán conforme a las dis-

posiciones establecidas en este capítulo. En dichas

demandas se expresarán el derecho o derechos

fundamentales que se estimen infringidos.

Cuando la sentencia declare la existencia de vul-

neración, el Juez deberá pronunciarse sobre la

cuantía de la indemnización que, en su caso, le

correspondiera al trabajador por haber sufrido

discriminación, si hubiera discrepancia entre las

partes. Esta indemnización será compatible, en su

caso, con la que pudiera corresponder al trabaja-

dor por la modificación o extinción del contrato de

trabajo de acuerdo con lo establecido en el Estatu-

to de los Trabajadores.»

dispOsición adiciOnaL decimOcuarta

ModificacionesdelaLeydeInfraccionesySancionesdelOrdenSocial

El texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en

el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000,

de 4 de agosto, queda modificado como sigue:

Uno.Se añade un nuevo apartado, el 13, al artículo 7, con


«13. No cumplir las obligaciones que en materia de

planes de igualdad establecen el Estatuto de los

Trabajadores o el convenio colectivo que sea de

aplicación.»

Dos.Se modifican los apartados 12 y 13 bis del artículo 8

y se añade un nuevo apartado 17, quedando redacta-

dos en los siguientes términos:

«12. Las decisiones unilaterales de la empresa que

impliquen discriminaciones directas o indirectas

desfavorables por razón de edad o discapacidad o

149


favorables o adversas en materia de retribuciones,

jornadas, formación, promoción y demás condicio-

nes de trabajo, por circunstancias de sexo, origen,

incluido el racial o étnico, estado civil, condición

social, religión o convicciones, ideas políticas,

orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y

a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros

trabajadores en la empresa o lengua dentro del Es-

tado español, así como las decisiones del empre-

sario que supongan un trato desfavorable de los

trabajadores como reacción ante una reclamación

efectuada en la empresa o ante una acción admi-

nistrativa o judicial destinada a exigir el cumpli-

miento del principio de igualdad de trato y no dis-

criminación.»

«13 bis. El acoso por razón de origen racial o étnico,

religión o convicciones, discapacidad, edad y orien-

tación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando

se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las

facultades de dirección empresarial, cualquiera

que sea el sujeto activo del mismo, siempre que,

conocido por el empresario, éste no hubiera adop-

tado las medidas necesarias para impedirlo.»

«17. No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o ha-

cerlo incumpliendo manifiestamente los términos

previstos, cuando la obligación de realizar dicho

plan responda a lo establecido en el apartado 2 del

artículo 46 bis de esta Ley.»

Tres. Se modifica el párrafo primero del artículo 46, que-

dando redactado en los siguientes términos:

«Sin perjuicio de las sanciones a que se refiere el ar-

tículo 40.1 y salvo lo establecido en el artículo 46

bis) de esta Ley, los empresarios que hayan come-

150


tido infracciones muy graves tipificadas en los ar-

tículos 16 y 23 de esta Ley en materia de empleo y

de protección por desempleo.»

Cuatro. Se añade una nueva Subsección 3.ª bis en la Sec-

ción 2.ª del Capítulo VI, comprensiva de un nuevo artícu-

lo 46 bis, en los siguientes términos:

«Subsección tercera bis. Responsabilidades en mate-

ria de igualdad. »

Artículo 46 bis

Responsabilidades empresariales específicas

1. Los empresarios que hayan cometido las infracciones

muy graves tipificadas en los apartados 12, 13 y 13

bis) del artículo 8 y en el apartado 2 del artículo 16

de esta Ley serán sancionados, sin perjuicio de lo es-

tablecido en el apartado 1 del artículo 40, con las si-

guientes sanciones accesorias:

a) Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y,

en general, de los beneficios derivados de la aplica-

ción de los programas de empleo, con efectos des-

de la fecha en que se cometió la infracción, y

b) Exclusión automática del acceso a tales beneficios

durante seis meses.

2. No obstante lo anterior, en el caso de las infracciones

muy graves tipificadas en el apartado 12 del artículo 8

y en el apartado 2 del artículo 16 de esta Ley referidas

a los supuestos de discriminación directa o indirecta

por razón de sexo, las sanciones accesorias a las que

se refiere el apartado anterior podrán ser sustituidas

por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad

en la empresa, si así se determina por la autoridad

151


laboral competente previa solicitud de la empresa e

informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Se-

guridad Social, en los términos que se establezcan re-

glamentariamente, suspendiéndose el plazo de pres-

cripción de dichas sanciones accesorias.

En el supuesto de que no se elabore o no se aplique el

plan de igualdad o se haga incumpliendo manifiesta-

mente los términos establecidos en la resolución de

la autoridad laboral, ésta, a propuesta de la Inspec-

ción de Trabajo y Seguridad Social, sin perjuicio de la

imposición de la sanción que corresponda por la co-

misión de la infracción tipificada en el apartado 17

del artículo 8, dejará sin efecto la sustitución de las

sanciones accesorias, que se aplicarán de la siguiente

forma:

a) La pérdida automática de las ayudas, bonificacio-

nes y beneficios a la que se refiere la letra a) del

apartado anterior se aplicará con efectos desde la

fecha en que se cometió la infracción;

b) La exclusión del acceso a tales beneficios será du-

rante seis meses a contar desde la fecha de la reso-

lución de la autoridad laboral por la que se acuerda

dejar sin efecto la suspensión y aplicar las sancio-

nes accesorias.»

dispOsición adiciOnaL decimOquinta

ModificacióndelRealDecretoLeyporelqueseregulanlasbonificacionesdecuotasalaSeguridadSocialdeloscontratosdeinterinidadquesecelebrenconpersonasdesempleadasparasustituiratrabajadoresdurantelosperíodosdedescansopormaternidad,adopciónoacogimiento

152


Se modifica el artículo 1 del Real Decreto Ley 11/1998, de 4 sep-

tiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la

Seguridad Social de los contratos de interinidad que se cele-

bren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores

durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o

acogimiento, que queda redactado en los siguientes términos:

«Darán derecho a una bonificación del 100 por 100 en las

cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas

las de accidentes de trabajo y enfermedades profesio-

nales, y en las aportaciones empresariales de las cuo-

tas de recaudación conjunta:

a) Los contratos de interinidad que se celebren con

personas desempleadas para sustituir a trabaja-

doras que tengan suspendido su contrato de tra-

bajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo

durante la lactancia natural y hasta tanto se ini-

cie la correspondiente suspensión del contrato por

maternidad biológica o el lactante cumpla nueve

meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando

desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de

reincorporarse a su puesto anterior o a otro com-

patible con su estado.

b) Los contratos de interinidad que se celebren con

personas desempleadas para sustituir a trabajado-

res y trabajadoras que tengan suspendido su con-

trato de trabajo durante los períodos de descanso

por maternidad, adopción y acogimiento preadop-

tivo o permanente o que disfruten de la suspensión

por paternidad en los términos establecidos en los

artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabaja-

dores.

La duración máxima de las bonificaciones prevista

en este apartado b) coincidirá con la de las respec-

153


tivas suspensiones de los contratos a que se refie-

ren los artículos citados en el párrafo anterior.

En el caso de que el trabajador no agote el período

de descanso o permiso a que tuviese derecho, los

beneficios se extinguirán en el momento de su in-

corporación a la empresa.

c) Los contratos de interinidad que se celebren con

personas desempleadas para sustituir a traba-

jadores autónomos, socios trabajadores o socios

de trabajo de las sociedades cooperativas, en los

supuestos de riesgo durante el embarazo o riesgo

durante la lactancia natural, períodos de descanso

por maternidad, adopción y acogimiento o suspen-

sión por paternidad, en los términos establecidos

en los párrafos anteriores.»

dispOsición adiciOnaL decimOsexta

ModificacionesdelaLeydeMedidasUrgentesdeReformadelMercadodeTrabajoparaelincrementodelempleoylamejoradesucalidad

Se modifica la disposición adicional segunda de la Ley 12/2001,

de 9 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de

Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su cali-

dad, que queda redactada en los siguientes términos:

«Disposición adicional segunda. Bonificaciones de cuotas

de Seguridad Social para los trabajadores en período

de descanso por maternidad, adopción, acogimiento,

riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactan-

cia natural o suspensión por paternidad.

A la cotización de los trabajadores o de los socios tra-

bajadores o socios de trabajo de las sociedades coo-

154


perativas, o trabajadores por cuenta propia o autó-

nomos, sustituidos durante los períodos de descan-

so por maternidad, adopción, acogimiento, paterni-

dad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la

lactancia natural, mediante los contratos de interi-

nidad bonificados, celebrados con desempleados a

que se refiere el Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de

septiembre, les será de aplicación:

a) Una bonificación del 100 por 100 en las cuotas em-

presariales de la Seguridad Social, incluidas las de

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

y en las aportaciones empresariales de las cuotas

de recaudación conjunta para el caso de los traba-

jadores encuadrados en un régimen de Seguridad

Social propio de trabajadores por cuenta ajena.

b) Una bonificación del 100 por 100 de la cuota que re-

sulte de aplicar sobre la base mínima o fija que co-

rresponda el tipo de cotización establecido como obli-

gatorio para trabajadores incluidos en un régimen de

Seguridad Social propio de trabajadores autónomos.

Sólo será de aplicación esta bonificación mientras

coincidan en el tiempo la suspensión de actividad

por dichas causas y el contrato de interinidad del

sustituto y, en todo caso, con el límite máximo del

periodo de suspensión.»

dispOsición adiciOnaL decimOséptima

ModificacionesdelaLeydeEmpleo

Se añade un nuevo artículo 22 bis a la Ley 56/2003, de 16 de

diciembre, de Empleo, en los siguientes términos:

«Artículo 22 bis. Discriminación en el acceso al em-

pleo.

155


1. Los servicios públicos de empleo, sus entidades

colaboradoras y las agencias de colocación sin fi-

nes lucrativos, en la gestión de la intermediación

laboral deberán velar específicamente para evitar

la discriminación en el acceso al empleo.

Los gestores de la intermediación laboral cuando,

en las ofertas de colocación, apreciasen carácter

discriminatorio, lo comunicarán a quienes hubie-

sen formulado la oferta.

2. En particular, se considerarán discriminatorias

las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que

se trate de un requisito profesional esencial y de-

terminante de la actividad a desarrollar.

En todo caso se considerará discriminatoria la

oferta referida a uno solo de los sexos basada en

exigencias del puesto de trabajo relacionadas con

el esfuerzo físico.»

dispOsición adiciOnaL decimOctava

ModificacionesdelaLeyGeneraldelaSeguridadSocial

El texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social,

aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio,

queda modificado como sigue:

Uno. Se modifica el párrafo primero de la letra c) del

apartado 1 del artículo 38, que queda redactado en los


«c) Prestaciones económicas en las situaciones de in-

capacidad temporal; maternidad; paternidad; riesgo

durante el embarazo; riesgo durante la lactancia

natural; invalidez, en sus modalidades contribu-

tiva y no contributiva; jubilación, en sus modali-

156


dades contributiva y no contributiva; desempleo,

en sus niveles contributivo y asistencial; muerte y

supervivencia; así como las que se otorguen en las

contingencias y situaciones especiales que regla-

mentariamente se determinen por Real Decreto, a

propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos So-

ciales.»

Dos. Se modifica el apartado 4 del artículo 106, que queda


«4. La obligación de cotizar continuará en la situación

de incapacidad temporal, cualquiera que sea su

causa, en la de maternidad, en la de paternidad, en

la de riesgo durante el embarazo y en la de riesgo

durante la lactancia natural, así como en las de-

más situaciones previstas en el artículo 125 en que

así se establezca reglamentariamente.»

Tres.Se modifica el apartado 3 del artículo 124, que que-

da redactado en los siguientes términos:

«3. Las cuotas correspondientes a la situación de in-

capacidad temporal, de maternidad, de paternidad,

de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante

la lactancia natural serán computables a efectos

de los distintos períodos previos de cotización exi-

gidos para el derecho a las prestaciones.»

Cuatro. Se añade un nuevo apartado 6 al artículo 124, con

el siguiente contenido:

«6. El período por maternidad o paternidad que sub-

sista a la fecha de extinción del contrato de tra-

bajo, o que se inicie durante la percepción de la

prestación por desempleo, será considerado como

período de cotización efectiva a efectos de las

correspondientes prestaciones de la Seguridad

Social por jubilación, incapacidad permanente,

157


muerte y supervivencia, maternidad y paterni-

dad.»

Cinco. Se modifica el apartado 1 del artículo 125, que


«1. La situación legal de desempleo total durante la

que el trabajador perciba prestación por dicha

contingencia será asimilada a la de alta. Asimismo,

tendrá la consideración de situación asimilada a la

de alta, con cotización, salvo en lo que respecta a

los subsidios por riesgo durante el embarazo y por

riesgo durante la lactancia natural, la situación

del trabajador durante el período correspondien-

te a vacaciones anuales retribuidas que no hayan

sido disfrutadas por el mismo con anterioridad a

la finalización del contrato.»

Seis. Se modifica el Capítulo IV bis del Título II, que que-

da redactado en los siguientes términos:

«capítuLO iv bis

MaternidadSECCIÓNPRIMERA.SUPUESTOGENERAL

Artículo 133 bis

Situaciones protegidas

A efectos de la prestación por maternidad prevista en esta Sec-

ción, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la

adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo como permanen-

te o simple de conformidad con el Código Civil o las leyes ci-

viles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre

que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año,

y aunque dichos acogimientos sean provisionales, durante los

períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de

acuerdo con lo previsto en el artículo 48.4 del Texto Refundido

158


del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto

Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el artículo 30.3 de la

Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la reforma de la

función pública.

Artículo 133 ter

Beneficiarios

1. Serán beneficiarios del subsidio por maternidad los

trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su

sexo, que disfruten de los descansos referidos en el

artículo anterior, siempre que, reuniendo la condición

general exigida en el artículo 124.1 y las demás que

reglamentariamente se establezcan, acrediten los si-

guientes períodos mínimos de cotización:

a) Si el trabajador tiene menos de 21 años de edad en

la fecha del parto o en la fecha de la decisión admi-

nistrativa o judicial de acogimiento o de la resolu-

ción judicial por la que se constituye la adopción,

no se exigirá período mínimo de cotización.

b) Si el trabajador tiene cumplidos entre 21 y 26 años

de edad en la fecha del parto o en la fecha de la de-

cisión administrativa o judicial de acogimiento o

de la resolución judicial por la que se constituye la

adopción, el período mínimo de cotización exigido

será de 90 días cotizados dentro de los siete años

inmediatamente anteriores al momento de inicio

del descanso. Se considerará cumplido el mencio-

nado requisito si, alternativamente, el trabajador

acredita 180 días cotizados a lo largo de su vida

laboral, con anterioridad a esta última fecha.

c) Si el trabajador es mayor de 26 años de edad en la

fecha del parto o en la fecha de la decisión admi-

159


nistrativa o judicial de acogimiento o de la resolu-

ción judicial por la que se constituye la adopción,

el período mínimo de cotización exigido será de

180 días dentro de los siete años inmediatamente

anteriores al momento de inicio del descanso. Se

considerará cumplido el mencionado requisito si,

alternativamente, el trabajador acredita 360 días

cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterio-

ridad a esta última fecha.

2. En el supuesto de parto, y con aplicación exclusiva a

la madre biológica, la edad señalada en el apartado

anterior será la que tenga cumplida la interesada en

el momento de inicio del descanso, tomándose como

referente el momento del parto a efectos de verificar

la acreditación del período mínimo de cotización que,

en su caso, corresponda.

3. En los supuestos previstos en el penúltimo párrafo del

artículo 48.4 del texto refundido de la Ley del Esta-

tuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto

Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el párrafo oc-

tavo del artículo 30.3 de la Ley 30/1984, de 2 de agos-

to, de medidas para la reforma de la Función Pública,

la edad señalada en el apartado 1 será la que tengan

cumplida los interesados en el momento de inicio del

descanso, tomándose como referente el momento de

la resolución a efectos de verificar la acreditación del

período mínimo de cotización que, en su caso, corres-

ponda.

Artículo 133 quáter


La prestación económica por maternidad consistirá en un sub-

sidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora corres-

160


pondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a

la que esté establecida para la prestación de incapacidad tem-

poral, derivada de contingencias comunes.

Artículo 133 quinquies

Pérdida o suspensión del derecho al subsidio

por maternidad

El derecho al subsidio por maternidad podrá ser denegado,

anulado o suspendido, cuando el beneficiario hubiera actuado

fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación,

así como cuando trabajara por cuenta propia o ajena durante

los correspondientes períodos de descanso.

SECCIÓNSEGUNDA.SUPUESTOESPECIAL

Artículo 133 sexies

Beneficiarias

Serán beneficiarias del subsidio por maternidad previsto en

esta Sección las trabajadoras por cuenta ajena que, en caso de

parto, reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a

la prestación por maternidad regulada en la Sección anterior,

salvo el período mínimo de cotización establecido en el artículo

133 ter.

Artículo 133 septies


La cuantía de la prestación será igual al 100 por 100 del in-

dicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigen-

te en cada momento, salvo que la base reguladora calculada

conforme al artículo 133 quater o a la disposición adicional

séptima fuese de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a

ésta.

161


La duración de la prestación, que tendrá la consideración de no

contributiva a los efectos del artículo 86, será de 42 días natu-

rales a contar desde el parto, pudiendo denegarse, anularse o

suspenderse el derecho por la mismas causas establecidas en

el artículo 133 quinquies.»

Siete. El actual Capítulo IV ter del Título II, pasa a ser el

Capítulo IV quater, introduciéndose en dicho Título un

nuevo Capítulo IV ter, con la siguiente redacción:

«capítuLO iv ter

Paternidad

Artículo 133 octies


A efectos de la prestación por paternidad, se considerarán situacio-

nes protegidas el nacimiento de hijo, la adopción y el acogimiento,

tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con

el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas

que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea

inferior a un año, y aunque dichos acogimientos sean provisionales,

durante el período de suspensión que, por tales situaciones, se dis-

frute de acuerdo con lo previsto en el artículo 48. bis del texto refun-

dido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real

Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, o durante el período de

permiso que se disfrute, en los mismos supuestos, de acuerdo con

lo dispuesto en la letra a) del artículo 30.1 de la Ley 30/1984, de 2 de

agosto, de Medidas para la reforma de la Función Pública.

Artículo 133 nonies

Beneficiarios

Serán beneficiarios del subsidio por paternidad los trabajadores por

cuenta ajena que disfruten de la suspensión referida en el artículo

162


anterior, siempre que, reuniendo la condición general exigida en el

artículo 124.1, acrediten un período mínimo de cotización de 180

días, dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha

de inicio de dicha suspensión, o, alternativamente, 360 días a lo largo

de su vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha, y reúnan

las demás condiciones que reglamentariamente se determinen.

Artículo 133 decies


La prestación económica por paternidad consistirá en un sub-

sidio que se determinará en la forma establecida por el artículo

133 quater para la prestación por maternidad, y podrá ser de-

negada, anulada o suspendida por las mismas causas estable-

cidas para esta última.»

Ocho. Se modifica el artículo 134 del texto refundido de

la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por

Real Decreto-Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en los

términos siguientes:

«Artículo 134. Situación protegida.

A los efectos de la prestación económica por riesgo

durante el embarazo, se considera situación prote-

gida el periodo de suspensión del contrato de tra-

bajo en los supuestos en que, debiendo la mujer

trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro

compatible con su estado, en los términos previs-

tos en el artículo 26, apartado 3, de la Ley 31/1995,

de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Labo-

rales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u

objetivamente posible, o no pueda razonablemente

exigirse por motivos justificados.

La prestación correspondiente a la situación de

riesgo durante el embarazo tendrá la naturaleza

163


de prestación derivada de contingencias profesio-

nales.»

Nueve. Se modifica el artículo 135 del texto refundido de

la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por

Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, que


Artículo 135. Prestación económica.

«1. La prestación económica por riesgo durante el em-

barazo se concederá a la mujer trabajadora en los

términos y condiciones previstos en esta Ley para

la prestación económica de incapacidad temporal

derivada de contingencias profesionales, con las

particularidades establecidas en los apartados si-

guientes.

2. La prestación económica nacerá el día en que

se inicie la suspensión del contrato de trabajo y

finalizará el día anterior a aquél en que se inicie la

suspensión del contrato de trabajo por maternidad

o el de reincorporación de la mujer trabajadora a

su puesto de trabajo anterior o a otro compatible

con su estado.

3. La prestación económica consistirá en sub-

sidio equivalente al 100 por 100 de la base re-

guladora correspondiente. A tales efectos, la

base reguladora será equivalente a la que esté

establecida para la prestación de incapacidad

temporal, derivada de contingencias profesio-

nales.

4. La gestión y el pago de la prestación económica

por riesgo durante el embarazo corresponderá a la

Entidad Gestora o a la Mutua de Accidentes de Tra-

164


bajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad

Social en función de la entidad con la que la em-

presa tenga concertada la cobertura de los riesgos

profesionales.»

Diez. Se añade un nuevo Capítulo IV quinquies en el Títu-

lo II, con la siguiente redacción:

«capítuLO iv quinquies

Riesgodurantelalactancianatural

Artículo 135 bis


A los efectos de la prestación económica por riesgo duran-

te la lactancia natural, se considera situación protegida el

período de suspensión del contrato de trabajo en los su-

puestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de

puesto de trabajo por otro compatible con su situación, en

los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley 31/1995,

de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, di-

cho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente

posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos

justificados.

Artículo 135 ter


La prestación económica por riesgo durante la lactancia natu-

ral se concederá a la mujer trabajadora en los términos y con-

diciones previstos en esta ley para la prestación económica por

riesgo durante el embarazo, y se extinguirá en el momento en

que el hijo cumpla nueve meses, salvo que la beneficiaria se

haya reincorporado con anterioridad a su puesto de trabajo an-

terior o a otro compatible con su situación.»

165


Once. Se modifica la letra b) del apartado 1 del artículo

172, que queda redactada en los siguientes términos:

«b) Los perceptores de los subsidios de incapacidad

temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,

paternidad o riesgo durante la lactancia natural,

que cumplan el período de cotización que, en su

caso, esté establecido.»

Doce. Se modifica el artículo 180, que queda redactado en

los términos siguientes:

«Artículo 180. Prestaciones.

1. Los dos primeros años del período de excedencia que

los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 de

la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en

razón del cuidado de cada hijo o menor acogido, en

los supuestos de acogimiento familiar permanente o

preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, tendrán

la consideración de período de cotización efectiva a

efectos de las correspondientes prestaciones de la Se-

guridad Social por jubilación, incapacidad permanen-

te, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

El período de cotización efectiva a que se refiere el

párrafo anterior tendrá una duración de 30 meses

si la unidad familiar de la que forma parte el me-

nor en razón de cuyo cuidado se solicita la exce-

dencia, tiene la consideración de familia numerosa

de categoría general, o de 36 meses, si tiene la de

categoría especial.

2. De igual modo, se considerará efectivamente co-

tizado a los efectos de las prestaciones indicadas

en el apartado anterior, el primer año del período

de excedencia que los trabajadores disfruten, de

acuerdo con el artículo 46.3 de la Ley del Estatuto

166


de los Trabajadores, en razón del cuidado de otros

familiares, hasta el segundo grado de consanguini-

dad o afinidad, que, por razones de edad, acciden-

te, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse

por sí mismos, y no desempeñen una actividad re-

tribuida.

3. Las cotizaciones realizadas durante los dos pri-

meros años del período de reducción de jornada

por cuidado de menor previsto en el artículo 37.5

de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se compu-

tarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la

cuantía que hubiera correspondido si se hubiera

mantenido sin dicha reducción la jornada de tra-

bajo, a efectos de las prestaciones señaladas en

el apartado 1. Dicho incremento vendrá exclusi-

vamente referido al primer año en el resto de su-

puestos de reducción de jornada contemplados en

el mencionado artículo.

4. Cuando las situaciones de excedencia señaladas

en los apartados 1 y 2 hubieran estado precedi-

das por una reducción de jornada en los términos

previstos en el artículo 37.5 de la Ley del Estatuto

de los Trabajadores, a efectos de la consideración

como cotizados de los períodos de excedencia que

correspondan, las cotizaciones realizadas durante

la reducción de jornada se computarán incremen-

tadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hu-

biera correspondido si se hubiera mantenido sin

dicha reducción la jornada de trabajo.»

Trece. Se añade un nuevo apartado 5 al artículo 211, en


«5. En los supuestos de reducción de jornada previs-

tos en los apartados 4 bis, 5 y 7 del artículo 37 de la

167


Ley del Estatuto de los Trabajadores, para el cálcu-

lo de la base reguladora, las bases de cotización se

computarán incrementadas hasta el cien por cien

de la cuantía que hubiera correspondido si se hu-

biera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo

completo o parcial.

Si la situación legal de desempleo se produce es-

tando el trabajador en las situaciones de reducción

de jornada citadas, las cuantías máxima y mínima

a que se refieren los apartados anteriores se deter-

minarán teniendo en cuenta el indicador público

de rentas de efectos múltiples en función de las

horas trabajadas antes de la reducción de la jorna-

da.»

Catorce. Se modifica el apartado 1 del artículo 217, que-

dando redactado en los siguientes términos:

«1. La cuantía del subsidio será igual al 80 por 100 del

indicador público de rentas de efectos múltiples

mensual, vigente en cada momento.

En el caso de desempleo por pérdida de un trabajo

a tiempo parcial también se percibirá la cuantía

antes indicada.»

Quince. Se modifica el apartado 2 del artículo 222, que


«2. Cuando el trabajador se encuentre en situación de

maternidad o de paternidad y durante las mismas

se extinga su contrato por alguna de las causas

previstas en el apartado 1 del artículo 208, segui-

rá percibiendo la prestación por maternidad o por

paternidad hasta que se extingan dichas situacio-

nes, pasando entonces a la situación legal de des-

empleo y a percibir, si reúne los requisitos nece-

168


sarios, la correspondiente prestación. En este caso

no se descontará del período de percepción de la

prestación por desempleo de nivel contributivo el

tiempo que hubiera permanecido en situación de

maternidad o de paternidad.»

Dieciséis. Se modifican los párrafos tercero y cuarto del

apartado 3 del artículo 222, que quedan redactados en


«Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación por

desempleo total y pase a la situación de maternidad

o de paternidad, percibirá la prestación por estas úl-

timas contingencias en la cuantía que corresponda.

El período de percepción de la prestación por des-

empleo no se ampliará por la circunstancia de que

el trabajador pase a la situación de incapacidad

temporal. Durante dicha situación, la Entidad Ges-

tora de las prestaciones por desempleo continua-

rá satisfaciendo las cotizaciones a la Seguridad

Social conforme a lo previsto en el párrafo b) del

apartado 1 del artículo 206.»

Diecisiete.Se añade un nuevo párrafo quinto al apartado

3 del artículo 222, en los siguientes términos:

«Si el trabajador pasa a la situación de maternidad o

de paternidad, se le suspenderá la prestación por

desempleo y la cotización a la Seguridad Social an-

tes indicada y pasará a percibir la prestación por

maternidad o por paternidad, gestionada directa-

mente por su Entidad Gestora. Una vez extingui-

da la prestación por maternidad o por paternidad,

se reanudará la prestación por desempleo, en los

términos recogidos en el artículo 212.3.b), por la

duración que restaba por percibir y la cuantía que

correspondía en el momento de la suspensión.»

169


Dieciocho. Se modifica la disposición adicional sexta,


«Disposición adicional sexta. Protección de los traba-

jadores contratados para la formación.

La acción protectora de la Seguridad Social del tra-

bajador contratado para la formación comprende-

rá, como contingencias, situaciones protegibles y

prestaciones, las derivadas de accidentes de tra-

bajo y enfermedades profesionales, la asistencia

sanitaria en los casos de enfermedad común, ac-

cidente no laboral y maternidad, las prestaciones

económicas por incapacidad temporal derivadas

de riesgos comunes, por maternidad y paternidad,

por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la

lactancia natural y las pensiones.»

Diecinueve. Se modifica la disposición adicional séptima

en los siguientes términos:

1. Se modifica la letra a) de la regla segunda del apar-

tado 1 de la disposición adicional séptima, que

queda redactada en los siguientes términos:

«a) Para acreditar los períodos de cotización nece-

sarios para causar derecho a las prestaciones de

jubilación, incapacidad permanente, muerte y su-

pervivencia, incapacidad temporal, maternidad y

paternidad, se computarán exclusivamente las co-

tizaciones efectuadas en función de las horas tra-

bajadas, tanto ordinarias como complementarias,

calculando su equivalencia en días teóricos de

cotización. A tal fin, el número de horas efectiva-

mente trabajadas se dividirá por cinco, equivalen-

te diario del cómputo de mil ochocientas veintiséis

horas anuales.»

170


2. Se modifica la letra a) de la regla tercera del aparta-

do 1 de la disposición adicional séptima, que que-

da redactada en los siguientes términos:

«a) La base reguladora de las prestaciones de jubi-

lación e incapacidad permanente se calculará con-

forme a la regla general. Para las prestaciones por

maternidad y por paternidad, la base reguladora

diaria será el resultado de dividir la suma de las

bases de cotización acreditadas en la empresa du-

rante el año anterior a la fecha del hecho causante

entre 365.»

Veinte. Se modifica el apartado 4 de la disposición adi-

cional octava, que queda redactado en los términos

siguientes:

«4. Lo previsto en los artículos 134, 135, 135 bis, 135

ter y 166 será aplicable, en su caso, a los traba-

jadores por cuenta ajena de los regímenes espe-

ciales. Lo previsto en los artículos 112 bis y 162.6

será igualmente de aplicación a los trabajadores

por cuenta ajena de los regímenes especiales con

excepción de los incluidos en los regímenes espe-

ciales agrario y de empleados de hogar. Asimismo,

lo dispuesto en los artículos 134, 135, 135 bis, 135

ter y 166 resultará de aplicación a los trabajadores

por cuenta propia incluidos en los regímenes espe-

ciales de trabajadores del mar, agrario y de traba-

jadores autónomos, en los términos y condiciones

que se establezcan reglamentariamente.»

Veintiuno.Se modifica la disposición adicional undécima

bis, que queda redactada en los siguientes términos:

«Disposición adicional undécima bis. Prestaciones

por maternidad y por paternidad en los Regímenes

Especiales.

171


1. Los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta

propia incluidos en los distintos Regímenes Es-

peciales del sistema tendrán derecho a las pres-

taciones establecidas en el Capítulo IV bis y en

el Capítulo IV ter del Título II de la presente Ley,

con la misma extensión y en los mismos términos

y condiciones allí previstos para los trabajadores

del Régimen General.

2. En el supuesto de trabajadores por cuenta pro-

pia, los períodos durante los que se tendrá derecho

a percibir los subsidios por maternidad y por pa-

ternidad serán coincidentes, en lo relativo tanto a

su duración como a su distribución, con los perío-

dos de descanso laboral establecido para los tra-

bajadores por cuenta ajena, pudiendo dar comien-

zo el abono del subsidio por paternidad a partir del

momento del nacimiento del hijo. Los trabajadores

por cuenta propia podrán, igualmente, percibir el

subsidio por maternidad y por paternidad en régi-

men de jornada parcial, en los términos y condicio-

nes que se establezcan reglamentariamente.

3. Tanto para los trabajadores por cuenta propia

incluidos en los distintos Regímenes Especiales

como para los trabajadores pertenecientes al Ré-

gimen Especial de Empleados de Hogar que sean

responsables de la obligación de cotizar, será re-

quisito imprescindible para el reconocimiento y

abono de la prestación que los interesados se ha-

llen al corriente en el pago de las cuotas a la Segu-

ridad Social.»

Veintidós. Se da nueva redacción a la disposición adicio-

nal undécima ter, que queda redactada en los siguien-

tes términos:

172


«Disposición adicional undécima ter. Gestión de las

prestaciones económicas por maternidad y por pa-

ternidad.

La gestión de las prestaciones económicas de ma-

ternidad y de paternidad reguladas en la presente

ley corresponderá directa y exclusivamente a la

entidad gestora correspondiente.»

Veintitrés. Se introduce una nueva disposición adicional

cuadragésima cuarta, en los siguientes términos:

«Disposición adicional cuadragésima cuarta. Períodos

de cotización asimilados por parto.

A efectos de las pensiones contributivas de jubi-

lación y de incapacidad permanente de cualquier

régimen de la Seguridad Social, se computarán, a

favor de la trabajadora solicitante de la pensión,

un total de 112 días completos de cotización

por cada parto de un solo hijo y de 14 días más por

cada hijo a partir del segundo, éste incluido, si el

parto fuera múltiple, salvo si, por ser trabajadora

o funcionaria en el momento del parto, se hubie-

ra cotizado durante la totalidad de las dieciséis

semanas o, si el parto fuese múltiple, durante el

tiempo que corresponda.»

dispOsición adiciOnaL decimOnOvena

ModificacionesalaLeydeMedidasparalaReformadelaFunciónPública

Se modifican los siguientes preceptos de la Ley 30/1984, de 2 de

agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública:

Uno. Se modifica el párrafo segundo del artículo 29.4, que

queda redactado de la siguiente manera:

«También tendrán derecho a un período de excedencia

de duración no superior a tres años, los funciona-

rios para atender al cuidado de un familiar que se

173


encuentre a su cargo, hasta el segundo grado inclu-

sive de consanguinidad o afinidad, que por razones

de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no

pueda valerse por sí mismo y no desempeñe activi-

dad retribuida.»

Dos. Se modifica el párrafo quinto del artículo 29.4, que

queda redactado de la siguiente manera:

«El período de permanencia en esta situación será

computable a efectos de trienios, consolidación de

grado personal y derechos pasivos.

Los funcionarios podrán participar en los cursos

de formación que convoque la Administración. Du-

rante los dos primeros años, tendrán derecho a la

reserva del puesto de trabajo que desempeñaban.

Transcurrido este periodo, dicha reserva lo será al

puesto en la misma localidad y de igual nivel y re-

tribución.»

Tres. Se suprime el actual párrafo sexto del artículo

29.4.

Cuatro. Se modifica la denominación del artículo 29.8

que queda redactado de la siguiente manera:

«Excedencia por razón de violencia de género sobre la

mujer funcionaria.»

Cinco. Se añade un párrafo, a continuación del primer

párrafo del artículo 29.8, con la siguiente redacción:

«Igualmente, durante los dos primeros meses de esta

excedencia la funcionaria tendrá derecho a per-

cibir las retribuciones íntegras y, en su caso, las

prestaciones familiares por hijo a cargo.»

Seis. Se modifica la letra a) del artículo 30.1, con la si-

guiente redacción:

174


«1. Se concederán permisos por las siguientes causas

justificadas:

a) Por el nacimiento, acogimiento, o adopción de un

hijo, quince días a disfrutar por el padre a partir

de la fecha del nacimiento, de la decisión adminis-

trativa o judicial de acogimiento o de la resolución

judicial por la que se constituya la adopción.»

Siete. Se crea una nueva letra a bis), en el artículo 30.1,


«a bis) Por el fallecimiento, accidente o enfermedad

graves de un familiar dentro del primer grado de

consanguinidad o afinidad, tres días hábiles cuan-

do el suceso se produzca en la misma localidad, y

cinco días hábiles cuando sea en distinta locali-

dad.

Cuando se trate del fallecimiento, accidente o en-

fermedad graves de un familiar dentro del segun-

do grado de consanguinidad o afinidad, el permiso

será de dos días hábiles cuando el suceso se pro-

duzca en la misma localidad y cuatro días hábiles

cuando sea en distinta localidad.»

Ocho. Se modifica la letra f) del artículo 30.1 y se añaden

dos párrafos a dicha letra, quedando la redacción de

la siguiente manera:

«La funcionaria, por lactancia de un hijo menor de

doce meses, tendrá derecho a una hora diaria de au-

sencia del trabajo, que podrá dividir en dos frac-

ciones. Este derecho podrá sustituirse por una

reducción de la jornada normal en media hora al

inicio y al final de la jornada, o en una hora al ini-

cio o al final de la jornada, con la misma finalidad.

Este derecho podrá ser ejercido indistintamente

175


por uno u otro de los progenitores, en el caso de

que ambos trabajen.

Igualmente, la funcionaria podrá solicitar la sus-

titución del tiempo de lactancia por un permiso

retribuido que acumule en jornadas completas el

tiempo correspondiente.

Este permiso se incrementará proporcionalmente

en los casos de parto múltiple.»

Nueve. Se modifica el primer párrafo de la letra f bis)

del artículo 30.1 que queda redactada de la siguiente

manera:

«f bis) En los casos de nacimientos de hijos prematu-

ros o que por cualquier causa deban permanecer

hospitalizados a continuación del parto, la funcio-

naria o el funcionario tendrán derecho a ausen-

tarse del trabajo durante un máximo de dos horas

percibiendo las retribuciones íntegras. Asimismo,

tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo

hasta un máximo de dos horas, con la disminución

proporcional de sus retribuciones.»

Diez. Se modifica el primer párrafo de la letra g) del ar-

tículo 30.1, que queda redactado de la siguiente ma-

nera:

«g) El funcionario que, por razones de guarda legal,

tenga a su cuidado directo algún menor de doce

años, persona mayor que requiera especial dedi-

cación o a una persona con discapacidad, que no

desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a

la disminución de su jornada de trabajo.»

Once. Se añade una letra g bis) al artículo 30.1 con la si-

guiente redacción:

176


«g bis) El funcionario que precise atender al cuidado

de un familiar en primer grado, tendrá derecho a

solicitar una reducción de hasta el cincuenta por

ciento de la jornada laboral, con carácter retribui-

do, por razones de enfermedad muy grave y por el

plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un ti-

tular de este derecho por el mismo hecho causante,

el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá

prorratear entre los mismos, respetando, en todo

caso, el plazo máximo de un mes.»

Doce. Se añade al final del artículo 30.2 lo siguiente:

«... y por deberes derivados de la conciliación de la

vida familiar y laboral.»

Trece. Se modifica el artículo 30.3, que queda redactado

de la siguiente manera:

«En el supuesto de parto, la duración del permiso será

de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables

en el caso de parto múltiple en dos semanas más

por cada hijo a partir del segundo. El permiso se

distribuirá a opción de la funcionaria siempre que

seis semanas sean inmediatamente posteriores al

parto. En caso de fallecimiento de la madre, el otro

progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su

caso, de la parte que reste del permiso.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis

semanas inmediatas posteriores al parto de des-

canso obligatorio para la madre, en el caso de que

ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse

el período de descanso por maternidad, podrá op-

tar por que el otro progenitor disfrute de una parte

determinada e ininterrumpida del período de des-

canso posterior al parto, bien de forma simultánea

o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor

podrá seguir disfrutando del permiso de mater-

177


nidad inicialmente cedido, aunque en el momen-

to previsto para la reincorporación de la madre al

trabajo ésta se encuentre en situación de incapaci-

dad temporal.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en

que, por cualquier otra causa, el neonato deba per-

manecer hospitalizado a continuación del parto, el

período de suspensión se ampliará en tantos días

como el neonato se encuentre hospitalizado, con

un máximo de trece semanas adicionales.

En los supuestos de adopción o de acogimiento,

tanto preadoptivo como permanente o simple, de

conformidad con el Código Civil o las leyes civiles

de las Comunidades Autónomas que lo regulen,

siempre que el acogimiento simple sea de dura-

ción no inferior a un año, y con independencia de

la edad que tenga el menor, el permiso tendrá una

duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,

ampliables en el supuesto de adopción o acogi-

miento múltiple en dos semanas más por cada

hijo a partir del segundo, contadas a la elección

del funcionario, bien a partir de la decisión admi-

nistrativa o judicial de acogimiento bien a partir

de la resolución judicial por la que se constituya

la adopción, sin que en ningún caso un mismo me-

nor pueda dar derecho a varios períodos de dis-

frute de este permiso. En el caso de que ambos

progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a

opción de los interesados, que podrán disfrutarlo

de forma simultánea o sucesiva, siempre con pe-

ríodos ininterrumpidos.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del me-

nor adoptado o acogido, el permiso a que se refie-

178


re este apartado tendrá una duración adicional de

dos semanas. En caso de que ambos progenitores

trabajen, este período adicional se distribuirá a

opción de los interesados, que podrán disfrutarlo

de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma

ininterrumpida.


descanso, la suma de los mismos no podrá exceder

de las dieciséis semanas previstas en los aparta-

dos anteriores o de las que correspondan en caso

de parto, adopción o acogimiento múltiple y de dis-

capacidad del hijo o menor adoptado o acogido.

Los permisos a que se refiere el presente apartado

podrán disfrutarse en régimen de jornada completa

o a tiempo parcial, a solicitud de los funcionarios

y si lo permiten las necesidades del servicio, en los

términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuan-

do sea necesario el desplazamiento previo de los

progenitores al país de origen del adoptado, el fun-

cionario tendrá derecho a disfrutar de un permiso

de hasta dos meses de duración percibiendo du-

rante este período exclusivamente las retribucio-

nes básicas.

Con independencia del permiso previsto en el pá-

rrafo anterior, y para el supuesto contemplado en

el mismo, el permiso por adopción y acogimiento,

tanto preadoptivo como permanente o simple, de

conformidad con el Código Civil o las leyes civi-

les de las Comunidades Autónomas que lo regulen,

siempre que el acogimiento simple sea de duración

no inferior a un año, podrá iniciarse hasta cuatro

179


semanas antes de la resolución por la que se cons-

tituye la adopción.

Durante el disfrute de los permisos regulados en

este apartado se podrá participar en los cursos de

formación que convoque la Administración.

En los casos previstos en este apartado, el tiempo

transcurrido en la situación de permiso por parto

o maternidad se computará como de servicio efec-

tivo a todos los efectos, garantizándose la pleni-

tud de derechos económicos de la funcionaria y, en

su caso, del otro progenitor funcionario, durante

todo el período de duración del permiso, y, en su

caso, durante los períodos posteriores al disfrute

de éste, si de acuerdo con la normativa aplicable,

el derecho a percibir algún concepto retributivo se

determina en función del período de disfrute del

permiso.

Los funcionarios que hayan hecho uso del permi-

so por parto o maternidad, tendrán derecho, una

vez finalizado el período de permiso a reintegrarse

a su puesto de trabajo en términos y condiciones

que no le resulten menos favorables al disfrute del

permiso, así como a beneficiarse de cualquier me-

jora en las condiciones de trabajo a las que hubiera

podido tener derecho durante su ausencia.»

dispOsición adiciOnaL vigésima

ModificacionesdelaLeydeRégimendelPersonaldelasFuerzasArmadas

La Ley 17/1999, de 18 de mayo, de Régimen del Personal de las

Fuerzas Armadas, queda modificada como sigue:

Uno. Se da nueva redacción al artículo 108.2:

180


«2. Reglamentariamente se determinará la composi-

ción, incompatibilidades y normas de funciona-

miento de los órganos de evaluación, adecuándose

en lo posible al principio de composición equili-

brada en los términos definidos en la Ley Orgánica

para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En

todo caso, estarán constituidos por personal mili-

tar de mayor empleo que los evaluados.»

Dos. Se incluye un nuevo apartado cuarto en el artículo

112, con la siguiente redacción:

«4. A la mujer se le dará especial protección en situa-

ciones de embarazo, parto y posparto para cumplir

las condiciones para el ascenso a todos los empleos

de militar profesional.»

Tres.Se da nueva redacción al artículo 132, en los térmi-

nos siguientes:

«Durante el período de embarazo y previo informe fa-

cultativo, podrá asignarse a la mujer militar pro-

fesional a un puesto orgánico o cometido distinto

al que estuviera ocupando, que resulte adecuado a

las circunstancias de su estado.

En los supuestos de parto o adopción se tendrá de-

recho a los correspondientes permisos de la madre

y del padre, de conformidad con la legislación vi-

gente para el personal al servicio de las Adminis-

traciones públicas.

La aplicación de estos supuestos no supondrá pér-

dida del destino.»

Cuatro. Se da nueva redacción al artículo 141.1.e), que

queda redactado de la siguiente forma:

«e) Lo soliciten para atender al cuidado de los hijos

o en caso de acogimiento tanto preadoptivo como

181


permanente o simple, de conformidad con el Código

Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autó-

nomas que lo regulen, siempre que su duración no

sea inferior a un año, aunque éstos sean provisiona-

les, de menores de hasta seis años, o de menores de

edad que sean mayores de seis años cuando se trate

de menores discapacitados o que por sus circuns-

tancias y experiencias personales o por provenir del

extranjero, tengan especiales dificultades de inser-

ción social y familiar debidamente acreditados por

los servicios sociales competentes.

También tendrán derecho a un período de exceden-

cia de duración no superior a un año los que lo so-

liciten para encargarse del cuidado directo de un

familiar, hasta el segundo grado de consanguini-

dad o afinidad, que por razones de edad, accidente

o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no

desempeñe actividad retribuida.

No podrá concederse la situación de excedencia

voluntaria por estas causas cuando al cónyuge o

persona con análoga relación de afectividad o a

otro familiar del militar se le hubieran reconocido

los derechos derivados de esta situación adminis-

trativa y en relación al mismo causante.

A la situación de excedencia voluntaria también

se pasará por agrupación familiar cuando el cón-

yuge resida en otro municipio por haber obteni-

do un puesto de trabajo de carácter definitivo en

cualquiera de las Administraciones públicas o un

destino de los contemplados en el artículo 126.»

Cinco.Se incluye un nuevo apartado 6 en el artículo 148,


182


«6. Los militares de complemento y los militares pro-

fesionales de tropa y marinería que, en el momento

de finalizar su relación de servicios con las Fuerzas

Armadas, se encontrasen en situación de incapaci-

dad temporal por accidente o enfermedad derivada

del servicio, o en situación de embarazo, parto o

posparto, no causarán baja en las Fuerzas Arma-

das y se prorrogará su compromiso hasta finalizar

esas situaciones.»

dispOsición adiciOnaL vigésima primera

ModificacionesdelaLeydeFuncionariosCivilesdelEstado

El apartado 3 del artículo 69 del texto articulado de la Ley de

Funcionarios Civiles del Estado, aprobado por Decreto 315/1964,

de 7 de febrero, queda redactado como sigue:

«3. Cuando las circunstancias a que se refieren los nú-

meros 3 y 4 del artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8

de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales,

afectasen a una funcionaria incluida en el ámbito de

aplicación del mutualismo administrativo, podrá con-

cederse licencia por riesgo durante el embarazo o li-

cencia por riesgo durante la lactancia en los mismos

términos y condiciones que las previstas en los núme-

ros anteriores. »

dispOsición adiciOnaL vigésima segunda

ModificacióndelaLey55/2003,delEstatutoMarcodelPersonalEstatutariodelosServiciosdesalud

Uno.Se modifica el apartado 3 del artículo 59 de la ley

55/2003, del estatuto marco del personal estatutario

de los servicios de salud, con el siguiente texto:

«3. Las medidas especiales previstas en este artículo

183


no podrán afectar al personal que se encuentre en

situación de permiso por maternidad o licencia por

riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la

lactancia natural.»

Dos. Se modifica el apartado 2 del artículo 61 de la ley

55/2003, del estatuto marco del personal estatutario

de los servicios de salud con el siguiente texto:

«2. El personal estatutario tendrá derecho a disfrutar

del régimen de permisos y licencias, incluida la li-

cencia por riesgo durante el embarazo, establecido

para los funcionarios públicos por la Ley 39/1999,

de 5 de noviembre, sobre conciliación de la vida fa-

miliar y laboral de las personas trabajadoras y por

la ley orgánica para la igualdad efectiva de muje-

res y hombres.»

dispOsición adiciOnaL vigésima tercera

Se modifican los artículos 22 y 12.b) de la Ley sobre Seguri-

dad Social de los Funcionarios Civiles del Estado, aprobada por

Real Decreto Legislativo 4/2000, de 23 de junio, que en adelante

tendrá la siguiente redacción:

«Artículo 22. Situación de riesgo durante el embarazo o

riesgo durante la lactancia.

Tendrá la misma consideración y efectos que la si-

tuación de incapacidad temporal la situación de

la mujer funcionaria que haya obtenido licencia

por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la

lactancia natural de hijos menores de nueve meses,

en los términos previstos en el artículo 69 del Tex-

to Articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del

Estado.»

184


«Artículo 12

Prestaciones

b) Subsidios por incapacidad temporal, riesgo durante el emba-

razo o riesgo durante la lactancia natural.»

dispOsición adiciOnaL vigésima cuarta

ModificacionesdelaLeydeRégimendelPersonaldelCuerpodelaGuardiaCivil

La Ley 42/1999, de 25 de noviembre, de Régimen del Personal

del Cuerpo de la Guardia Civil, queda modificada como sigue:

Uno. Se da nueva redacción al artículo 56.2:

«2. Reglamentariamente se determinará la composi-

ción, incompatibilidades y normas de funciona-

miento de los órganos de evaluación, adecuándose

siempre que sea posible al principio de composi-

ción equilibrada en los términos definidos en la

Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres

y hombres. En todo caso estarán constituidos por

personal del Cuerpo de la Guardia Civil de mayor

empleo o antigüedad que los evaluados.»

Dos. Se incluye un nuevo apartado sexto en el artículo 60,


«6. A las mujeres se le dará especial protección en

situaciones de embarazo, parto y posparto para

cumplir las condiciones para el ascenso a todos los

empleos del Cuerpo de la Guardia Civil.»

Tres. Se da nueva redacción al artículo 75:

«Durante el período de embarazo y previo informe fa-

cultativo, a la mujer guardia civil se le podrá asig-

nar un puesto orgánico o cometido distinto del que

estuviera ocupando, adecuado a las circunstancias

de su estado. En los supuestos de parto o adopción,

185


se tendrá derecho a los correspondientes permisos

de maternidad y paternidad, conforme a la legis-

lación vigente para el personal al servicio de las

Administraciones públicas. La aplicación de estos

supuestos no supondrá pérdida del destino.»

Cuatro. Se da nueva redacción al artículo 83.1 e), que

queda redactado de la siguiente forma:

«e) Lo soliciten para atender al cuidado de los hijos

o en caso de acogimiento tanto preadoptivo como

permanente o simple, de conformidad con el Có-

digo Civil o las leyes civiles de las Comunidades

Autónomas que lo regulen, siempre que su dura-

ción no sea inferior a un año, aunque éstos sean

provisionales, de menores de hasta seis años, o de

menores de edad que sean mayores de seis años

cuando se trate de menores discapacitados o que

por sus circunstancias y experiencias personales

o por provenir del extranjero, tengan especiales

dificultades de inserción social y familiar debida-

mente acreditados por los servicios sociales com-

petentes.

También tendrán derecho a un período de exce-

dencia de duración no superior a un año los que

lo soliciten para encargarse del cuidado directo de

un familiar, hasta el segundo grado de consangui-

nidad o afinidad que, por razones de edad, acciden-

te o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y

que no desempeñe actividad retribuida.

Estos derechos no podrán ser ejercidos simultá-

neamente por dos o más guardias civiles en rela-

ción con el mismo causante.»

186


dispOsición adiciOnaL vigésima quinta

ModificacióndelaLeyGeneralparalaDefensadeConsumidoresyUsuarios

Se da nueva redacción al apartado 10 del artículo 34 de la Ley

26/1984, de 19 de julio, General para la Defensa de Consumi-

dores y Usuarios, pasando su actual contenido a constituir un

nuevo apartado 11:

«10. Las conductas discriminatorias en el acceso a los

bienes y la prestación de los servicios, y en especial

las previstas como tales en la Ley Orgánica para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres.»

dispOsición adiciOnaL vigésima sexta

ModificacióndelaLeydeSociedadesAnónimas

Se modifica la indicación novena del artículo 200 de la Ley de

Sociedades Anónimas, texto refundido aprobado por Real De-

creto Legislativo 1564/1989, de 22 de diciembre, que queda re-

dactada en los siguientes términos:

«El número medio de personas empleadas en el curso del

ejercicio, expresado por categorías, así como los gas-

tos de personal que se refieran al ejercicio, distribui-

dos como prevé el artículo 189, apartado A.3, cuando

no estén así consignados en la cuenta de pérdidas y

ganancias.

La distribución por sexos al término del ejercicio del

personal de la sociedad, desglosado en un número su-

ficiente de categorías y niveles, entre los que figurarán

el de altos directivos y el de consejeros.»

187


dispOsición adiciOnaL vigésima séptima

ModificacionesdelaLeydecreacióndelInstitutodelaMujer

Se añade un nuevo artículo 2 bis a la Ley 16/1983, de 24 de oc-

tubre, de creación del Instituto de la Mujer, en los siguientes

términos:

«Artículo 2 bis. Además de las atribuidas en el artículo

anterior y demás normas vigentes, el Instituto de la

Mujer ejercerá, con independencia, las siguientes fun-

ciones:

a) la prestación de asistencia a las víctimas de discri-

minación para que tramiten sus reclamaciones por

discriminación;

b) la realización de estudios sobre la discriminación;

c) la publicación de informes y la formulación de reco-

mendaciones sobre cualquier cuestión relacionada

con la discriminación.»

dispOsición adiciOnaL vigésima Octava

DesignacióndelInstitutodelaMujer

El Instituto de la Mujer será el organismo competente en el Rei-

no de España a efectos de lo dispuesto en el artículo 8 bis de

la Directiva 76/207, de 9 de febrero de 1976, modificada por la

Directiva 2002/73, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23

de septiembre de 2002, relativa a la aplicación del principio de

igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere

al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesio-

nales, y a las condiciones de trabajo y en el artículo 12 de la Di-

rectiva 2004/113, del Consejo, de 13 de diciembre de 2004, sobre

aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y

mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.

188


dispOsición adiciOnaL vigésima nOvena

Se añade una nueva disposición adicional tercera a la Ley

5/1984, de 26 de marzo, reguladora del derecho de asilo y de la

condición de refugiado, en los siguientes términos:

«Disposición adicional tercera.

Lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 3 será de

aplicación a las mujeres extranjeras que huyan de sus

países de origen debido a un temor fundado a su-

frir persecución por motivos de género.»

dispOsición adiciOnaL trigésima

ModificacionesdelaLeydeOrdenacióndelosCuerposEspecialesPenitenciariosydeCreacióndelCuerpodeAyudantesdeInstitucionesPenitenciarias

La Ley 36/1977, de 23 de mayo, de Ordenación de los Cuerpos

Especiales Penitenciarios y de Creación del Cuerpo de Ayudan-

tes de Instituciones Penitenciarias, queda modificada como si-

gue:

Uno. Se da nueva redacción al artículo 1:

«El Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Peniten-

ciarias estará integrado por personal funcionario,

garantizando el acceso al mismo en los términos

definidos en la Ley Orgánica para la igualdad efec-

tiva de mujeres y hombres.»

Dos. Se da nueva redacción a la Disposición transitoria

primera:

«Quedan extinguidas las actuales escalas masculina

y femenina del Cuerpo de Ayudantes de Institucio-

nes Penitenciarias y sus funcionarios se integran

en su totalidad en el Cuerpo de Ayudantes de Insti-

tuciones Penitenciarias.»

189


dispOsición adiciOnaL trigésima primera

Ampliaciónaotroscolectivos

Se adoptarán las disposiciones necesarias para aplicar lo dis-

puesto en la disposición adicional décimo primera. Diez, en lo

relativo a partos prematuros, a los colectivos no incluidos en el

ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores.

dispOsición transitOria primera

Régimentransitoriodenombramientos

Las normas sobre composición y representación equilibrada

contenidas en la presente Ley serán de aplicación a los nom-

bramientos que se produzcan con posterioridad a su entrada en

vigor, sin afectar a los ya realizados.

dispOsición transitOria segunda

Regulaciónreglamentariadetransitoriedadenrelaciónconeldistintivoempresarialenmateriadeigualdad

Reglamentariamente, se determinarán, a los efectos de obtener

el distintivo empresarial en materia de igualdad regulado en el

capítulo IV del título IV de esta Ley, las condiciones de convali-

dación de las calificaciones atribuidas a las empresas conforme

a la normativa anterior.

dispOsición transitOria tercera

Régimentransitoriodeprocedimientos

A los procedimientos administrativos y judiciales ya iniciados

con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley no les será de

aplicación la misma, rigiéndose por la normativa anterior.

190


dispOsición transitOria cuarta

Régimendeaplicacióndeldeberdenegociarenmateriadeigualdad

Lo dispuesto en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores

en materia de igualdad, según la redacción dada por esta Ley,

será de aplicación en la negociación subsiguiente a la primera

denuncia del convenio que se produzca a partir de la entrada en

vigor de la misma.

dispOsición transitOria quinta

Tablasdemortalidadysupervivencia

En tanto no se aprueben las disposiciones reglamentarias a

las que se refiere el párrafo segundo del artículo 71.1 de la

presente Ley, las entidades aseguradoras podrán continuar

aplicando las tablas de mortalidad y supervivencia y los de-

más elementos de las bases técnicas, actualmente utilizados,

en los que el sexo constituye un factor determinante de la eva-

luación del riesgo a partir de datos actuariales y estadísticos

pertinentes y exactos.

dispOsición transitOria sexta

Retroactividaddeefectosparamedidasdeconciliación

Los preceptos de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas

para la reforma de la Función Pública modificados por esta Ley

tendrán carácter retroactivo respecto de los hechos causantes

originados y vigentes a 1 de enero de 2006 en el ámbito de la

Administración General del Estado.

191


dispOsición transitOria séptima

Régimentransitoriodelosnuevosderechosenmateriadematernidad,paternidad,riesgoduranteelembarazoyconsideracióncomocotizadosaefectosdeSeguridadSocialdedeterminadosperíodos

1. La regulación introducida por esta Ley en materia de sus-

pensión por maternidad y paternidad será de aplicación

a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se pro-

duzcan o constituyan a partir de su entrada en vigor.

2. Las modificaciones introducidas por esta Ley en mate-

ria de riesgo durante el embarazo serán de aplicación

a las suspensiones que por dicha causa se produzcan

a partir de su entrada en vigor.

3. La consideración como cotizados de los períodos a que

se refieren el apartado 6 del artículo 124 y la disposi-

ción adicional cuadragésimo cuarta del texto refundi-

do de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado

por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio,

será de aplicación para las prestaciones que se cau-

sen a partir de la entrada en vigor de la presente Ley.

Iguales efectos se aplicarán a la ampliación del perío-

do que se considera como cotizado en el apartado 1

del artículo 180 de la misma norma y a la considera-

ción como cotizados al 100 por 100 de los períodos a

que se refieren los apartados 3 y 4 del citado artículo.

dispOsición transitOria Octava

Régimentransitoriodelsubsidiopordesempleo

La cuantía del subsidio por desempleo establecida en el segun-

do párrafo del apartado 1 del artículo 217 de la Ley General de

192


la Seguridad Social, en la redacción dada por la presente Ley, se

aplicará a los derechos al subsidio por desempleo que nazcan a

partir de la entrada en vigor de esta Ley.

dispOsición transitOria nOvena

Ampliacióndelasuspensióndelcontratodetrabajo

El Gobierno ampliará de forma progresiva y gradual, la dura-

ción de la suspensión del contrato de trabajo por paternidad

regulado en la disposición adicional décimo primera, aparta-

do Once, y en la disposición adicional décimonovena, apartado

Seis, de la presente Ley, hasta alcanzar el objetivo de 4 semanas

de este permiso de paternidad a los 6 años de la entrada en vi-

gor de la presente Ley.

dispOsición transitOria décima

Desplieguedelimpactodegénero

El Gobierno, en el presente año 2007, desarrollará reglamenta-

riamente la Ley de Impacto de Género con la precisión de los

indicadores que deben tenerse en cuenta para la elaboración de

dicho informe.

dispOsición transitOria décima primera

El Gobierno, en el presente año 2007, regulará el Fondo de

Garantía previsto en la disposición adicional única de la Ley

8/2005, de 8 de julio, que modifica el Código civil y la Ley de En-

juiciamiento Civil en materia de separación y divorcio, creado y

dotado inicialmente en la disposición adicional quincuagésima

tercera de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos

Generales del Estado para el año 2007.

193


dispOsición derOgatOria única

Quedan derogadas cuantas normas de igual o inferior rango se

opongan o contradigan lo dispuesto en la presente Ley.

dispOsición finaL primera

Fundamentoconstitucional

1. Los preceptos contenidos en el Título Preliminar, el

Título I, el Capítulo I del Título II, los artículos 28 a 31

y la disposición adicional primera de esta Ley consti-

tuyen regulación de las condiciones básicas que ga-

rantizan la igualdad de todos los españoles en el ejer-

cicio de los derechos y el cumplimiento de los deberes

constitucionales, de acuerdo con el artículo 149.1.1.ª

de la Constitución.

2. Los artículos 23 a 25 de esta Ley tienen carácter básico,

de acuerdo con el artículo 149.1.30.ª de la Constitución. El

artículo 27 y las disposiciones adicionales octava y nove-

na de esta Ley tienen carácter básico, de acuerdo con el

artículo 149.1.16.ª de la Constitución. Los artículos 36, 39

y 40 de esta Ley tienen carácter básico, de acuerdo con el

artículo 149.1.27.ª de la Constitución. Los artículos 33, 35

y 51, el apartado seis de la disposición adicional decimo-

novena y los párrafos cuarto, séptimo, octavo y noveno

del texto introducido en el apartado trece de la misma

disposición adicional décima novena de esta Ley tienen

carácter básico, de acuerdo con el artículo 149.1.18.ª de la

Constitución. Las disposiciones adicionales décima quin-

ta, décima sexta y décima octava constituyen legislación

básica en materia de Seguridad Social, de acuerdo con el

artículo 149.1.17.ª de la Constitución.

3. Los preceptos contenidos en el Título IV y en las dis-

posiciones adicionales décima primera, décima se-

194


gunda, décima cuarta, y décima séptima constituyen

legislación laboral de aplicación en todo el Estado, de

acuerdo con el artículo 149.1.7.ª de la Constitución.

El artículo 41, los preceptos contenidos en los Títulos

VI y VII y las disposiciones adicionales vigésima quin-

ta y vigésima sexta de esta Ley constituyen legislación

de aplicación directa en todo el Estado, de acuerdo

con el artículo 149.1.6.ª y 8.ª de la Constitución.

Las disposiciones adicionales tercera a séptima y dé-

cima tercera se dictan en ejercicio de las competencias

sobre legislación procesal, de acuerdo con el artículo

149.1.6.ª de la Constitución.

4. El resto de los preceptos de esta Ley son de aplicación

a la Administración General del Estado.

dispOsición finaL segunda

NaturalezadelaLey

Las normas contenidas en las disposiciones adicionales pri-

mera, segunda y tercera de esta Ley tienen carácter orgánico.

El resto de los preceptos contenidos en esta Ley no tienen tal

carácter.

dispOsición finaL tercera

Habilitacionesreglamentarias

1. Se autoriza al Gobierno a dictar cuantas disposiciones

sean necesarias para la aplicación y el desarrollo de la

presente Ley en las materias que sean de la competen-

cia del Estado.

2. Reglamentariamente, en el plazo de seis meses a par-

tir de la entrada en vigor de esta Ley:

195


Se llevará a efecto la regulación del distintivo empre-

sarial en materia de igualdad establecido en el Ca-

pítulo IV del Título IV de esta Ley.

Se integrará el contenido de los Anexos de la Direc-

tiva 92/85, del Consejo Europeo, de 19 de octubre

de 1992, sobre aplicación de medidas para promo-

ver la mejora de la seguridad y salud en el trabajo

de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz

o en período de lactancia. El Ministerio de Trabajo

y Asuntos Sociales elaborará, en el plazo de seis

meses desde la publicación del Real Decreto, unas

directrices sobre evaluación del riesgo.

3. El Gobierno podrá fijar, antes del 21 de diciembre de

2007 y mediante Real Decreto, los supuestos a que se

refiere el párrafo segundo del artículo 71.1 de la pre-

sente Ley.

dispOsición finaL cuarta

TransposicióndeDirectivas

Mediante la presente Ley se incorpora al ordenamiento ju-

rídico la Directiva 2002/73, del Parlamento Europeo y del

Consejo, de 23 de septiembre de 2002, de modificación de la

Directiva 76/207, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplica-

ción del principio de igualdad de trato entre hombres y mu-

jeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y

a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo

y la Directiva 2004/113, del Consejo, de 13 de diciembre de

2004, sobre aplicación del principio de igualdad de trato en-

tre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su

suministro.

Asimismo, mediante la presente Ley, se incorporan a la Ley

1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, y a la Ley 29/1998,

196


de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Admi-

nistrativa, la Directiva 97/80/ CE del Consejo, de 15 de diciem-

bre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de

discriminación por razón de sexo.

dispOsición finaL quinta

Planesdeigualdadynegociacióncolectiva

Una vez transcurridos cuatro años desde la entrada en vigor

de esta Ley, el Gobierno procederá a evaluar, junto a las orga-

nizaciones sindicales y asociaciones empresariales más repre-

sentativas, el estado de la negociación colectiva en materia de

igualdad, y a estudiar, en función de la evolución habida, las

medidas que, en su caso, resulten pertinentes.

dispOsición finaL sexta

ImplantacióndelasmedidaspreventivasdelacososexualydelacosoporrazóndesexoenlaAdministraciónGeneraldelEstado

La aplicación del protocolo de actuación sobre medidas relati-

vas al acoso sexual o por razón de sexo regulado en el artículo

62 de esta Ley tendrá lugar en el plazo de seis meses desde la

entrada en vigor del Real Decreto que lo apruebe.

dispOsición finaL séptima

Medidasparaposibilitarlospermisosdematernidadypaternidaddelaspersonasqueostentanuncargoelecto

A partir de la entrada en vigor de esta Ley, el Gobierno promo-

verá el acuerdo necesario para iniciar un proceso de modifica-

ción de la legislación vigente con el fin de posibilitar los permi-

sos de maternidad y paternidad de las personas que ostenten

un cargo electo.

197


dispOsición finaL Octava

Entradaenvigor

La presente Ley entrará en vigor el día siguiente al de su pu-

blicación en el Boletín Oficial del Estado, con excepción de lo

previsto en el artículo 71.2, que lo hará el 31 de diciembre de

2008.

Por tanto,

Mando a todos los españoles, particulares y autori-

dades, que guarden y hagan guardar esta ley orgáni-

ca.

Madrid, 22 de marzo de 2007.

JuAn CArlOS r.

El Presidente del Gobierno,

JOSÉ LUIS RODRÍGUEZ ZAPATERO

Anexo IV

ResumendelaLeyparalaigualdadefefcivademujeresyhombresrealizado por el Instituto de la Mujer (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales)

201

Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…

La Ley para La iguaLdad efectiva de mujeres y hombres

instituto de La mujer. ministerio de trabajo y asuntos sociaLes

Aspectos generales de la ley

• Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efec-

tiva entre mujeres y hombres y la eliminación de toda

discriminación por razón de sexo, en particular la que

afecta a las mujeres.

• Reconoce expresamente a todas las personas el dis-

frute de los derechos derivados del principio de igual-

dad de trato y de la prohibición de discriminación por

razón de sexo.

• Obliga por igual a todas las personas físicas y jurídi-

cas que se encuentren o actúen en territorio español,

con independencia de cual sea su nacionalidad, domi-

cilio o residencia.

• Tiene dimensión transversal y, por tanto, proyecta su

influencia sobre todos los ámbitos de la vida y, singu-

larmente en las esferas política, civil, laboral, econó-

mica, social, cultural y artística.

• Integra el principio de igualdad y la perspectiva de

género en la ordenación general de las políticas públi-

202

mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión

cas y establece los criterios de actuación de todos los

poderes públicos en relación con la igualdad.

• Define los conceptos y categorías básicas relativas a la

igualdad: el principio de igualdad de trato entre muje-

res y hombres, discriminación directa e indirecta, aco-

so por razón de sexo y sexual y acciones positivas.

• Establece las garantías procesales para la tutela del

derecho a la igualdad de mujeres y hombres, a través

de un procedimiento preferente y sumario con inver-

sión de la carga de la prueba.

• Legitima a las instituciones públicas con competencias

en materia de mujer y a las organizaciones para la defen-

sa de los derechos de igualdad entre mujeres y hombres,

para actuar en determinados procedimientos judiciales.

• Establece un marco general para la adopción de las

llamadas acciones positivas que permitan alcanzar la

igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.

• Incorpora un importante conjunto de medidas para

eliminar y corregir la desigualdad en los distintos ám-

bitos de la realidad social, cultural y artística y para

el fomento de la igualdad.

• Asegura una representación equilibrada de ambos

sexos en la composición de los órganos, en los cargos

de responsabilidad de todos los poderes públicos y en

la normativa del régimen electoral.

Medidas novedosas de la Ley• Se crea una Comisión Interministerial de Igualdad en-

tre Mujeres y Hombres y las Unidades de Igualdad en

cada Ministerio.

203


• Se crea el Consejo de Participación de las Mujeres para

la participación de éstas.

• Se establece la utilización de un lenguaje no sexista

por los poderes públicos.

• Se introduce la variable sexo en la elaboración de los

estudios y estadísticas que han de elaborar los pode-

res públicos.

• Se establece la creación de un Plan Estratégico de

Igualdad de Oportunidades.

• Se regulan los Planes de Igualdad en las empresas y

su negociación en los convenios colectivos.

• Se crea el distintivo empresarial en materia de igual-

dad.

• Se establecen medidas específicas para prevenir el

acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el traba-

jo.

• Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida per-

sonal, familiar y laboral y el fomento de una mayor

corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el re-

parto de las obligaciones familiares.

• Se crea el permiso de paternidad autónomo y su co-

rrespondiente prestación económica.

• Se crea una nueva prestación por maternidad por par-

to de 42 días de duración para las trabajadoras que no

tienen cotización suficiente.

• Se prevé el desarrollo de la figura jurídica de la ti-

tularidad compartida por el Ministerio de Trabajo y

204


Asuntos Sociales y el Ministerio de Agricultura, Pesca

y Alimentación, para que se reconozcan plenamente

los derechos de las mujeres en el sector agrario, la co-

rrespondiente protección de la seguridad social, así

como el reconocimiento de su trabajo.

• Se mejora la prestación económica por riesgo durante

el embarazo.

• Se protege el riesgo durante la lactancia, con la co-

rrespondiente prestación económica.

• Establece la obligación de evitar toda discriminación

en el acceso y suministro de bienes o servicios.

205


A. Novedades de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

a.1. Conceptos de igualdad

Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres

• Supone la ausencia de toda discriminación por razón

de sexo, ya sea directa o indirecta.

• Es un principio informador del ordenamiento jurídico,

que se integra en él y ha de observarse en la interpre-

tación y aplicación de las normas jurídicas.

Discriminación directa

Tienen la consideración de discriminación directa por razón de

sexo:

• La situación en que una disposición, criterio o prácti-

ca aparentemente neutros, pone a una persona de un

sexo en desventaja particular respecto de personas

del otro sexo.

• La situación en la que se encuentra una persona que

en atención a su sexo es, ha sido o pudiera ser tratada

de manera menos favorable que otra persona en situa-

ción comparable.

• El acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

206


• El condicionamiento de un derecho o expectativa de

derecho a la aceptación de una situación de acoso por

razón de sexo o sexual.

• Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con

el embarazo o la maternidad.

• Cualquier trato adverso o efecto negativo, que se pro-

duzca en una persona como consecuencia de la pre-

sentación por su parte de una queja, reclamación,

denuncia, demanda o recurso, dirigida a impedir su

discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del

principio de igualdad de trato y oportunidades entre

mujeres y hombres.

• Toda orden de discriminar indirectamente por razón

de sexo.

Discriminación indirecta

Tienen la consideración de discriminación indirecta por razón

de sexo:

• La situación en que una disposición, criterio o prácti-

ca aparentemente neutros, pone a una persona de un

sexo en desventaja particular respecto de personas

del otro sexo.

• Toda orden de discriminar indirectamente por razón

de sexo.

Acoso sexual

A efectos de esta Ley, y sin perjuicio de lo que establece el Código

Penal, el acoso sexual es cualquier comportamiento verbal o físi-

co, de naturaleza sexual, realizado con el propósito o produzca el

207


efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular

cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo

Es cualquier comportamiento que se realice en función del sexo

de una persona con el propósito o produzca el efecto de atentar

contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degra-

dante u ofensivo; en particular cuando se crea un entorno inti-

midatorio, degradante u ofensivo.

Acciones positivas

• Son medidas específicas a favor de las mujeres adop-

tadas por los Poderes Públicos con el fin de hacer efec-

tivo el derecho constitucional a la igualdad.

• Sirven para corregir situaciones patentes de desigual-

dad de hecho respecto a los hombres.

• Son aplicables en tanto subsistan esas situaciones de

desigualdad.

• Han de ser razonables y proporcionadas en relación

con el objetivo perseguido en cada caso.

• Las personas físicas y jurídicas privadas también

pueden adoptar este tipo de medidas en los términos

que establece esta Ley. En concreto, el artículo 43 de

la Ley orgánica prevé su establecimiento mediante la

negociación colectiva.

Composición equilibrada

Presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se

refiera, las personas de cada sexo no superen el 60% ni menos del 40%.

208


Unidades de Igualdad

Órgano directivo de cada departamento ministerial al que se

encomienda las funciones relacionadas con el principio de

igualdad.

Planes de Igualdad de las empresas

Conjunto ordenado de medidas que se acuerdan a la vista del

diagnóstico de situación realizado para alcanzar en la empresa

la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hom-

bres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

209


B. Funcionarias y funcionarios afectados por la Ley 30/1984

b.1. Conciliación familiar y profesional.

Permisos

• Se establece la posibilidad de reconocer permisos por

el tiempo indispensable para atender deberes deriva-

dos de la conciliación de la vida familiar y laboral.

• Se amplia la duración del permiso de la funcionaria

por lactancia hasta los doce meses de la hija o hijo me-

nor (antes nueve meses). Este permiso se incrementa-

rá proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

• Se amplia el tiempo de ausencia del trabajo en los

supuestos de recién nacidos prematuros u hospitali-

zados a continuación del parto, a un máximo de dos

horas, percibiendo las retribuciones íntegras.

• Se reconoce, además, el derecho a la reducción de la

jornada hasta un máximo de dos horas, con disminu-

ción proporcional de las retribuciones, en los casos de

recién nacidos prematuros o que deban permanecer

hospitalizados a continuación del parto.

• Se amplia la posibilidad de reducir la jornada por ra-

zones de guarda legal para el cuidado directo a los

menores de 12 años (antes, menores 6 años).

210


• Se reconoce el derecho a reducir hasta el 50% de la jor-

nada laboral durante el plazo máximo de un mes para

el cuidado, por enfermedad muy grave, de un familiar

en primer grado, sin disminución de las retribuciones.

Si se reconoce a más de un titular se prorratea su dis-

frute entre ellos, respetando el plazo máximo.

Vacaciones

• Se podrán disfrutar las vacaciones en fecha distinta,

aunque haya terminado el año natural a que corres-

pondan, si coinciden con una incapacidad temporal

derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural,

con el descanso por maternidad o con el permiso por

paternidad.

Excedencias

• Se amplia hasta tres años (antes uno) el periodo de

excedencia para atender al cuidado de un familiar a

su cargo, hasta el segundo grado de consanguinidad

o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y no

desempeñe actividad retribuida.

• El periodo de permanencia en excedencia por cuidado

de familiar se computa a efectos de trienios, consoli-

dación de grado personal y derechos pasivos. Durante

este periodo, también, se podrá participar en los cur-

sos de formación que convoque la Administración.

• Se amplia a dos años (antes uno) la reserva del puesto

de trabajo en los supuestos de excedencia por cuidado

de cada hija o hijo y de familiar a su cargo. Transcurri-

do este periodo la reserva se mantiene a un puesto de

igual nivel y retribución en la misma localidad.

211


• Se establece el derecho de la funcionaria a percibir las

retribuciones íntegras durante los dos primeros me-

ses de excedencia por razón de violencia de género.

Permiso por paternidad

• Se amplia el permiso de paternidad por nacimiento,

acogimiento o adopción de una hija o hijo hasta 15

días (antes 10 días).

• Este permiso se ampliará de forma progresiva y gra-

dual durante los seis años siguientes a la entrada en

vigor de la Ley, 24 de marzo de 2007, hasta alcanzar

las 4 semanas.

Permisos por maternidad, adopción y acogimiento

• Se reconoce la posibilidad de acudir a los cursos de for-

mación que convoque la Administración durante los pe-

riodos de permiso por parto, adopción o acogimiento.

• Se establece la posibilidad de ampliar el permiso de

maternidad hasta 13 semanas en los casos de parto

prematuro y de recién nacidos que precisen hospitali-

zación a continuación del parto.

• Se elimina el límite de edad del menor para poder dis-

frutar el permiso por maternidad en los supuestos de

adopción, acogimiento, preadoptivo o permanente, y

acogimiento simple de duración no inferior a un año.

En ningún caso un mismo menor podrá dar derecho a

varios periodos de disfrute del mismo.

• El permiso por maternidad se amplía en dos semanas

más para los supuestos de discapacidad de la hija o

hijo, o del menor adoptado o acogido. Si ambos pro-

212


genitores trabajan, este periodo se distribuirá a su

elección, pudiendo disfrutarlo de forma simultánea o

sucesiva y siempre ininterrumpidamente.

• El progenitor o progenitora que esté disfrutando el

permiso de maternidad por parto que le haya cedido

la madre, continuará disfrutándolo aunque la madre

no se reincorpore a su puesto de trabajo por estar en

situación de incapacidad temporal.

• Se reconoce la posibilidad de disfrutar de un permi-

so de hasta 2 meses, con percibo de las retribuciones

básicas, para los supuestos de adopción internacional

que requiera el desplazamiento previo de los progeni-

tores al país de origen de la persona adoptada.

• Las reglas para el disfrute de los permisos por adop-

ción y acogimiento, se extienden a los supuestos de

acogimiento simple superior a un año.

• El periodo de permanencia en la situación de permi-

so por parto o maternidad, se computa como servicio

efectivo a todos los efectos.

• Se garantiza la reincorporación al mismo puesto de

trabajo tras el disfrute de este tipo de permisos y a

beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de

trabajo a las que hubiera podido tener derecho duran-

te su ausencia.




derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural

o con el descanso por maternidad.

213


Las modificaciones introducidas por la Ley orgánica

para la igualdad en la Ley 30/1984, son aplicables a las

situaciones originadas y vigentes a 1 de enero de 2006.

b.2. Salud laboral.


• Se reconoce, igualmente, a las funcionarias incluidas

en el ámbito de aplicación del mutualismo adminis-

trativo (MUFACE), la posibilidad de concederles licencia

por riesgo durante el embarazo cuando las condicio-

nes del puesto de trabajo pudieran influir negativa-

mente en la salud de la mujer, de la hija o hijo.

• Durante el periodo de licencia se garantizarán todos

los derechos económicos de la funcionaria.

• La licencia por riesgo durante el embarazo tendrá la

misma consideración y efectos que la situación de in-

capacidad temporal.

Riesgo durante la lactancia

• Se reconoce a las funcionarias incluidas en el ámbito

de aplicación del mutualismo administrativo (MUFACE),

la posibilidad de concederles licencia por riesgo du-

rante la lactancia cuando las condiciones del puesto

de trabajo pudieran influir negativamente en la salud

de la mujer, de la hija o hijo.

• Durante el periodo de licencia, se garantizarán todos

los derechos económicos de la funcionaria.

• La licencia por riesgo durante la lactancia natural de hijas

e hijos menores de nueve meses tendrá la misma conside-

ración y efectos que la situación de incapacidad temporal.

214


b.3. Maternidad.

¿La Ley para la Igualdad amplía el permiso

por maternidad?

El permiso por maternidad se amplía en dos semanas más para

los supuestos de discapacidad de la hija o hijo o del menor adopta-

do o acogido. En el supuesto de que ambos progenitores o progeni-

toras trabajen, se distribuirá a su elección, y podrán disfrutarlo de

forma simultánea o sucesiva y siempre ininterrumpidamente.

Este permiso podrá igualmente disfrutarse en régimen de jor-

nada completa o a tiempo parcial, siempre que lo permitan las

necesidades del servicio, en los términos que reglamentaria-

mente se determinen.

Además se ha previsto la posibilidad de ampliarlo hasta trece

semanas adicionales en los casos de parto prematuro y de recién

nacidos que necesiten hospitalización a continuación del parto.

Art. 30.3 de la Ley 30/1984

¿Qué pasa si no he podido disfrutar las vacaciones en el

año natural por haber estado de baja por embarazo de

riesgo y después con la baja maternal?

Si no ha podido disfrutar las vacaciones por estar de baja por

esos motivos, podrá disfrutarlas en una fecha distinta, aunque

haya terminado el año natural al que correspondan.

Art. 59 de la Ley Orgánica 32007

b.4. Paternidad.

¿Cuántos días se van a dar de permiso por paternidad?

Se van a dar un total de 15 días de permiso por nacimiento,

acogimiento o adopción, a disfrutar por el padre a partir de la

215


fecha de nacimiento o de la resolución de acogimiento o adop-

ción.

Art. 30.1.a) Ley 30/1984

¿Desde cuándo se va a poder disfrutar el permiso

por paternidad?

El permiso por paternidad se aplicará con efecto retroactivo a

los nacimientos, adopciones y acogimientos que se hayan pro-

ducido a partir del día 1 de enero de 2006.

Disposición Transitoria 6ª de la Ley Orgánica 3/2007

b.5. Jornada.

¿Hasta que edad se va a poder disfrutar de la reducción

de la jornada por cuidado de un menor?

La reducción de la jornada laboral para el cuidado directo de

una hija o hijo se va a poder disfrutar siempre que sea menor

de doce años.

Art. 30.1.g) de la Ley 30/1984

¿Puedo elegir horario de trabajo por tener un hijo o hija

a mi cargo, sin necesidad de reducir mi jornada?

La normativa aplicable favorecerá que la duración y distribu-

ción de la jornada de trabajo permita la conciliación de la vida

personal, familiar y laboral, sin perjuicio de las mejoras que

pudieran derivarse de otros acuerdos.

Art. 56 de la Ley Orgánica 3/2007

216


¿Puedo reducir la jornada laboral para el cuidado

de un familiar?

Se puede reducir la jornada laboral hasta el 50% con carácter

retribuido para atender a un familiar en primer grado por ra-

zones de enfermedad muy grave. Esta reducción tendrá una du-

ración máxima de un mes. Si hubiera más de una persona con

derecho a esta reducción para el cuidado de un mismo familiar,

el tiempo de disfrute de la misma se prorrateará entre ellas, sin

que pueda superarse el máximo del mes establecido.

Art. 30.1 g) bis de la Ley 30/1984

b.6. Lactancia.

¿Puedo agrupar las horas de lactancia en días?

La funcionaria puede solicitar la sustitución del tiempo de lac-

tancia de un menor de doce meses por un permiso retribuido

que acumule en jornadas completas el tiempo correspondien-

te. Este permiso se incrementará proporcionalmente en los ca-

sos de parto múltiple.

Art. 30.1.f) de la Ley 30/1984

b.7. Permisos.

¿Tengo derecho a algún tipo de permiso para atender

a deberes de conciliación familiar?

Se pueden conceder permisos por el tiempo indispensable para

cumplir con deberes derivados de la conciliación de la vida fa-

miliar, personal y laboral.

Art. 30.2 de la Ley 30/1984

217


¿Hasta cuándo se reserva el puesto de trabajo

en la excedencia por cuidado de un menor?

Se mantiene la reserva de su puesto de trabajo durante los dos

primeros años. Transcurrido este periodo la reserva se mantie-

ne a un puesto de igual nivel y retribución, en la misma locali-

dad.

Art. 29.4 de la Ley 30/1984

¿Cuánto tiempo puedo estar en situación de excedencia

para el cuidado de un familiar?

Se puede permanecer un máximo de tres años en situación de

excedencia para el cuidado de un familiar hasta el segundo gra-

do de consanguinidad o afinidad que se encuentre a su cargo,

no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retri-

buida.

Art. 29.4 de la Ley 30/1984

218


C. Trabajadoras y trabajadores

c.1. Conciliación familiar.

Jornada de trabajo

• Se reconoce el derecho a adaptar la duración y distri-

bución de la jornada de trabajo para conciliar la vida

personal y familiar con la laboral.

• Esta adaptación de la jornada se realizará en la for-

ma que se establezca en la negociación colectiva o por

acuerdo con la empresa.

Permisos

• Se crea un nuevo permiso remunerado de 2 días, en los

casos de intervención quirúrgica sin hospitalización

de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad

o afinidad, siempre que precise reposo domiciliario.

Cuando sea necesario un desplazamiento, el permiso

será de 4 días.

• La duración del permiso de lactancia, se incrementará

proporcionalmente en los casos de parto múltiple y se

podrá disfrutar acumulándolo en jornadas completas

en los términos previstos en la negociación colectiva o

por un acuerdo con la empresa.

• Se podrá reducir la jornada laboral entre un octavo

(antes un tercio) y la mitad para el cuidado de un me-

nor de ocho años (antes seis años) o persona con dis-

219


capacidad, con la disminución proporcional del sala-

rio.

Vacaciones




derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural

o con el descanso por maternidad.

Excedencias

• El trabajador o trabajadora con, al menos, un año de

antigüedad en la empresa, puede pedir una exceden-

cia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses

(antes el mínimo eran dos años).

• Se reconoce la posibilidad de disfrutar de forma frac-

cionada la excedencia por cuidado de hijo o hija y de

un familiar hasta el segundo grado por consanguini-

dad o afinidad.

• La excedencia por cuidado de hijo o hija se extiende a

los supuestos de acogimiento provisional.

• La excedencia por cuidado de un familiar puede ser de

hasta dos años (antes un año).

• La excedencia por cuidado de hijo o hija o de un fami-

liar hasta un segundo grado por consanguinidad o afi-

nidad que no pueda valerse por si mismo, se considera

periodo cotizado.

220


Suspensión del contrato de trabajo

• Se introducen como nuevas causas de suspensión del

contrato de trabajo:

– El permiso de paternidad.

– La situación de riesgo durante la lactancia de un

menor de nueve meses.

– El permiso por acogimiento simple no inferior a un

año.

– Los permisos por adopción y acogimiento de los

menores de más de seis años si son discapacita-

dos, o tienen especiales dificultades de inserción

social y familiar debidamente acreditadas.

Permiso por maternidad

• El permiso de maternidad por parto se podrá disfru-

tar por el otro progenitor o progenitora si fallece la

madre, aunque ésta no realizara ningún trabajo remu-

nerado.

• La madre podrá continuar disfrutando del permiso de

maternidad por parto hasta concluir las dieciséis se-

manas si fallece la hija o hijo.

• El progenitor o progenitora que esté disfrutando el

permiso de maternidad por parto que le haya cedido

la madre, continuará disfrutándolo aunque la madre

no se reincorpore a su puesto de trabajo por estar en

situación de incapacidad temporal.

• Se establece la posibilidad de ampliar el permiso de

maternidad hasta trece semanas en los casos de parto

prematuro y de recién nacidos que precisen hospitali-

zación superior a siete días a continuación del parto.

221


• El permiso por maternidad se amplía en 2 semanas

más para los supuestos de discapacidad de la hija o

hijo, o del menor adoptado o acogido.

• Se flexibilizan los requisitos de cotización para el reco-

nocimiento de la prestación económica por maternidad:

– No se exige un periodo mínimo de cotización para

las trabajadoras y trabajadores menores de 21

años.

– Para las trabajadoras y trabajadores con edad en-

tre 21 y 26 años sólo se les exige 90 días de coti-

zación dentro de los siete últimos años, o 180 días

cotizados en toda su vida laboral.

– Si se es mayor de 26 años se exigen 180 días en

los siete años inmediatos anteriores, o 360 días en

toda su vida laboral.

• Además, las trabajadoras que no reúnan el periodo de

cotización exigido según su edad tendrán derecho en

el caso de parto a una prestación económica por ma-

ternidad de 42 días.

• Cuando se esté disfrutando del permiso de maternidad

y se extinga el contrato de trabajo, se continuará perci-

biendo la prestación por maternidad hasta su finaliza-

ción, y seguidamente se podrá percibir la prestación por

desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos.

• Cuando se esté en situación de desempleo, el tiem-

po de permiso por maternidad no se descuenta de la

prestación por desempleo.

Permiso por paternidad

• Se reconoce el derecho a un permiso por paternidad,

autónomo del de la madre, de 13 días ininterrumpidos

222


en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adop-

ción o acogimiento, que se suma al permiso ya vigente

de 2 días o a la mejora del mismo establecida por con-

venio colectivo.

• En los supuestos de parto, adopción o acogimiento

múltiple se ampliará en 2 días más por cada hija o

hijo a partir del segundo.

• Puede disfrutarse simultáneamente con el permiso

por maternidad del otro u otra progenitora o una vez

finalizado el mismo, y, en ambos casos, a tiempo com-

pleto o parcial.

• Transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la

Ley, el permiso por paternidad será de 4 semanas.

• En el supuesto de parto, le corresponde en exclusiva

al otro u otra progenitora.

• En los casos de adopción o acogimiento corresponde-

rá, a su elección, a uno sólo de ellos.

• La prestación económica por paternidad consiste en

un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora

correspondiente.

• Para tener derecho a la prestación económica por pa-

ternidad, se exige tener acreditado un periodo de co-

tización mínimo de 180 días en los siete años anterio-

res, o 360 días a lo largo de toda su vida laboral, con

independencia de cuál sea su edad.

• Cuando se esté disfrutando del permiso de paternidad

y se extinga el contrato de trabajo, se continuará per-

cibiendo la prestación por paternidad hasta su fina-

223


lización, y seguidamente se podrá percibir la presta-

ción por desempleo siempre que reúnan los requisitos

exigidos.

• Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo

de permiso por paternidad no se descuenta de la pres-

tación por desempleo.

• Durante el permiso por paternidad se seguirá cotizan-

do a la Seguridad Social.

• Este nuevo permiso por paternidad se podrá disfru-

tar por los nacimientos, adopciones y acogimientos

que se produzcan a partir del día 24 de marzo de

2007, fecha de entrada en vigor de la Ley para la

Igualdad.

c.2. Salud laboral.


• Se mejora la prestación económica por riesgo durante

el embarazo, que pasa a ser del 100% de la base regu-

ladora (antes era del 75%).

Riesgo durante la lactancia natural

• Se reconoce la situación de riesgo durante la lactancia

natural de un hijo o hija menor de nueve meses cuando

las condiciones de trabajo pudieran influir negativa-

mente en la salud de la madre o de la hija o hijo y así

conste acreditado.

• Esta situación puede dar lugar al cambio a un puesto

de trabajo exento de riesgo o, en su caso, a la suspen-

sión del contrato de trabajo.

224


• Para los supuestos de suspensión del contrato por esta

causa, se crea una prestación económica, que consiste

en un subsidio equivalente al previsto para la presta-

ción por riesgo durante el embarazo.

• Esta prestación se extingue en el momento en que la

hija o hijo cumpla la edad de nueve meses o, en su

caso, cuando la beneficiaria se reincorpore al traba-

jo.

• El tiempo que la beneficiaria esté percibiendo esta

prestación, se seguirá cotizando a la Seguridad So-

cial.

c.3. Maternidad.

¿La Ley de Igualdad amplia el permiso por maternidad?

Se amplía en dos semanas más el permiso por maternidad para

los supuestos de discapacidad de la hija o hijo o menor adop-

tado o acogido. En el supuesto de que ambos progenitores o

progenitoras trabajen se distribuirá a su elección. Y podrán dis-

frutarlo sin interrupción de forma simultánea o sucesiva.

Este permiso podrá igualmente disfrutarse en régimen de jor-

nada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la em-

presa y las y los trabajadores afectados, en los términos que


Además se ha previsto la posibilidad de ampliarlo hasta trece

semanas adicionales en los casos de parto prematuro y de re-

cién nacidos que necesiten hospitalización superior a siete días

a continuación del parto.

Por otra parte, se flexibilizan los requisitos de cotización exi-

gida para recibir la prestación de maternidad y se crea una

prestación espacial por maternidad por parto para las traba-

225


jadoras que no reúnan el periodo de cotización mínimo exigido,

cuya duración es de 42 días naturales a contar desde el parto.

Art. 48 del ET y Arts. 133 sexies y septies de la LGSS

¿Cuánto tengo que tener cotizado para cobrar

la maternidad?

A partir de ahora, los días que hay que tener cotizados a la Se-

guridad Social para cobrar la prestación por maternidad va-

rían según la edad que se tenga en la fecha del parto o de la

resolución de adopción o acogimiento:

– Si se es menor de 21 años no se exige ninguna cotización.

– Cuando se tienen cumplidos entre 21 y 26 años de edad,

se exigen 90 días cotizados dentro de los 7 últimos años,

o 180 días cotizados en toda la vida laboral.

– Para las y los mayores de 26 años se exigen 180 días en

los 7 últimos años o 360 días en toda la vida laboral.

– Las trabajadoras que no tengan las cotizaciones exigi-

das, van a tener derecho a una prestación especial por

maternidad por parto de una duración de 42 días.

Art. 133 ter. de la LGSS

¿Qué pasa si estoy cobrando prestación por desempleo

y doy a luz?

Que la prestación por desempleo se suspende y se pasa a perci-

bir la maternidad en la cuantía que le corresponda.

Cuando se termine la prestación por maternidad, se reanudará la

prestación por desempleo durante el tiempo que le quede por perci-

bir y en la misma cuantía que le correspondía cuando se suspendió.

Además, el periodo de maternidad o paternidad que se inicie

durante la percepción de la prestación por desempleo se con-

226


siderará como periodo de cotización efectiva a efectos de las

prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad

permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.

Art. 124.6 de la LGSS

¿Qué pasa si no he podido disfrutar las vacaciones

en el año natural por haber estado de baja por embarazo

de riesgo y después con la baja maternal?

Si no ha podido disfrutar las vacaciones por estar de baja por esos

motivos, podrá disfrutarlas en una fecha distinta, aunque haya

terminado el año natural al que correspondan esas vacaciones.

Art. 38.3 del ET

c.4. Paternidad.

¿Cuántos días se van a dar de permiso por paternidad?

Se van a dar un total de 15 días de permiso por paternidad (los

2 días a los que ya se tenía derecho más los 13 días que ahora

se reconocen)

Cuando se trate de parto, adopción o acogimiento se ampliará

en 2 días más por cada hijo a partir del segundo.

Art. 48 bis ET

¿Desde cuándo se va a poder disfrutar el permiso

por paternidad?

Este nuevo permiso por paternidad se podrá disfrutar por los

nacimientos, adopciones y acogimientos que se produzcan a

partir del día 24 de marzo de 2007, fecha de entrada en vigor

de la Ley para la Igualdad.

Disposición Transitoria 7ª de la Ley

227


¿Quién paga los permisos de paternidad?

Se ha creado una prestación económica por paternidad a cargo

de la Seguridad Social cuya cuantía será igual al 100 por 100 de

la base reguladora correspondiente.

Para tener derecho a esa prestación será necesario reunir una se-

rie de requisitos, entre los que se exige tener cotizados 180 días

dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de

inicio del permiso o 360 días a lo largo de la vida laboral.

Art. 133 decies de la LGSS

¿Quién puede disfrutar del permiso por paternidad?

En el supuesto de parto, el otro progenitor o progenitora.

En los casos de adopción o acogimiento, le corresponde sólo a

uno de los progenitores o progenitoras, a su elección.

Art. 48 bis ET

¿Cómo se puede disfrutar el permiso por paternidad?

El permiso por paternidad se puede disfrutar ininterrumpida-

mente durante el periodo comprendido desde la finalización del

permiso por nacimiento, adopción o acogimiento ya existente

de dos días (o la mejora del mismo establecida) y hasta que

termine el permiso por maternidad, o bien inmediatamente des-

pués de finalizado dicho permiso de maternidad.

Asimismo, se podrá disfrutar a jornada parcial de un mínimo

del 50%, previo acuerdo con la empresa, en los términos que


Art. 48 bis ET

228


¿Con cuánto tiempo hay que avisar al empresario

para disfrutar los días de suspensión del contrato

por paternidad?

La comunicación al empresario se deberá realizar con la debi-

da antelación y en los términos establecidos, en su caso, en el

convenio colectivo que sea de aplicación.

Art. 48 bis ET

c.5. Jornada.

¿Hasta qué edad se va a poder disfrutar de la reducción

de la jornada por cuidado de un menor?

Se va a poder disfrutar de la reducción de jornada por esta cau-

sa hasta que el menor cumpla los ocho años.

Art. 37.5 del ET

¿Cuánto podré reducir mi jornada por cuidado de un menor

o persona con discapacidad?

A partir de ahora, se podrá reducir la jornada de trabajo por

cuidado directo de un menor de ocho años o de una persona con

discapacidad entre un octavo y la mitad de su duración.

Art. 37.5 del ET

¿Puedo elegir horario de trabajo por tener un hijo o hija

a mi cargo, sin necesidad de reducir mi jornada?

Se puede adaptar la duración y distribución de la jornada de

trabajo para conciliar la vida personal, familiar y laboral, en

la forma que se establezca en la negociación colectiva o por

acuerdo con la empresa.

Art. 34.8 ET

229


c.6. Lactancia.

¿Puedo agrupar las horas de lactancia en días?

¿Cuántos días se van a poder agrupar?

A partir de ahora se pueden acumular las horas de lactancia en

jornadas completas, en la forma en que se acuerde en la nego-

ciación colectiva o con la empresa.

Art. 37.4 del ET

c.7. Excedencias.

¿Hasta cuándo se reserva el puesto de trabajo

en la excedencia por cuidado de un menor?

Se mantiene la reserva de su puesto de trabajo durante el pri-

mer año, ampliable a 15 meses si se trata de una familia nume-

rosa de categoría general y a 18 meses si es familia numerosa

de categoría especial.

Transcurridos estos plazos, la reserva quedará referida a un

puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría

equivalente.

Art. 46 del ET

¿Puedo disfrutar de la excedencia de manera fraccionada?

Se puede disfrutar de forma fraccionada la excedencia no su-

perior a tres años por cuidado de hija o hijo menor y la de dos

años para atender a un familiar hasta un segundo grado por

consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo.

Art. 46.3 del ET

230


c.8. Riesgo durante el embarazo.

¿Cuánto me pagan en caso de que me concedan el subsidio

de riesgo durante el embarazo?

La prestación económica por riesgo durante el embarazo se ha

elevado al 100% de la base reguladora que corresponda a la tra-

bajadora.

Art. 135 LGSS

Se recuerda que en la página web del Instituto de la Mujer, en

el apartado dedicado a Centros de Información, se dispone de

una Guía de Recursos, en la que figuran relacionados distintos

Centros Asesores y de Información, entre los que se encuentran

los de este Instituto, donde le pueden facilitar asesoramiento

gratuito sobre aspectos jurídicos, orientación profesional y em-

pleo, servicios sociales, salud, planificación familiar y asocia-

cionismo.

Anexo V

PlanConciliaMinisterio de Administraciones Públicas

233

Anexo V. PlAn ConCil iA…

PLAN CONCILIA

Ministerio de Administraciones

Públicas

Concilia es el plan integral de conciliación de la vida perso-

nal y laboral en la Administración General del Estado (AGE), un

paquete de medidas que suponen la normativa más completa

aprobada nunca en nuestro país en esta materia, pues recoge

las iniciativas más avanzadas del sector público y privado so-

bre la cuestión.

Conciliar para trabajar y vivir mejor

En su condición de mayor empresa del país, la Administración

Pública no puede quedar al margen de los asuntos que más pre-

ocupan y afectan a los trabajadores. Entre estas tienen un lugar

destacado las crecientes dificultades existentes para conciliar

el trabajo con el desarrollo de una vida personal plena y satis-

factoria.

234

mAdrid, emPresAs y ConC il iAC ión

En este sentido, el Plan Concilia, negociado y acordado con sin-

dicatos, supone un paso más en la vocación de la Administra-

ción Pública de ser una auténtica fábrica de derechos y oportu-

nidades, y para convertirse en un motor que impulse un cambio

global en el resto de la sociedad.

La Administración General del Estado, en el marco de su proceso

de modernización y búsqueda de una mayor calidad del servi-

cio público, está decidida a afrontar el reto de atraer y retener a

los mejores profesionales de cada área. Para conseguirlo, resulta

fundamental ofrecer un abanico de soluciones que permitan una

mejor convivencia entre el compromiso laboral y las responsa-

bilidades familiares o privadas. Unas soluciones, además, que

hagan más cómodo para los trabajadores el desempeño de sus

responsabilidades laborales, lo que, a la postre, redundará en

una mayor calidad en el servicio a los ciudadanos.

El Plan Concilia supone, para más de 500.000 trabajadores y

trabajadoras de la Administración General del Estado, una me-

jora concreta y perceptible de sus condiciones de vida y de tra-

bajo, con especial atención a las situaciones más complejas y

difíciles.

Con ello, también, el Ministerio de Administraciones Públicas

quiere hacer frente y aportar soluciones innovadoras a los nue-

vos problemas que están generando los recientes cambios en

las estructuras familiares y sociales.

No se trata de trabajar menos, sino de hacerlo mejor. Con ello,

facilitamos el desarrollo, por parte de los empleados públicos,

de una vida personal o familiar más plena y satisfactoria.

Jornada laboral: máximo hasta las 18:00 en la AGE

La jornada laboral, en todos los casos, no podrá prolongarse

más allá de las 18:00 horas como límite máximo en todo el ám-

235


bito de la AGE. Se trata de una iniciativa inédita en las Adminis-

traciones Públicas y que nace con vocación de ser un ejemplo

para otros ámbitos e instituciones.

Con esta medida, se pretende acabar con la costumbre cada vez

más extendida de prolongar las jornadas de trabajo, casi siem-

pre de forma innecesaria y fruto de una equivocada organiza-

ción del trabajo.

De esta forma, la Administración Pública se equipara a los paí-

ses desarrollados de nuestro entorno, cuyos horarios laborales

no exceden, salvo situaciones excepcionales, estos límites, con

un resultado que en ningún caso es negativo.

Horario flexible

Se mantiene el número de horas semanales trabajadas, tanto

para los turnos de mañana como para los de jornada completa.

Sin embargo, los empleados públicos tienen un mayor margen

para decidir su propio horario laboral, dentro de unos márge-

nes fijos más reducidos y una mayor flexibilidad.

Las horas fijas de obligada presencia pasan de 32 horas sema-

nales a 27,5. Es decir, de 9:00 de la mañana a las 17:00 para

los horarios de mañana y tarde, con una interrupción mínima

para la comida. El horario flexible es el comprendido en estos

márgenes:

– Entre 7:30 y 9:00, por la mañana, de lunes a viernes

– De 17:00 a 18:00 de lunes a jueves

– De 14:30 a 15:30 los viernes

236


Permiso de paternidad

Conscientes de que el nacimiento de los hijos es un momento

especialmente complejo a la hora de conciliar la familia y el

trabajo, el MAP ha puesto en marcha una serie de novedades,

algunas de ellas inéditas en este ámbito, destinadas a aliviar

las tensiones propias de esas circunstancias.

Se instaura una figura de nueva creación, inédita también en la

AGE: la del permiso paterno de diez días por nacimiento, acogi-

da o adopción. Con ello, queremos que los padres puedan tomar

parte plenamente, y en las mismas condiciones, del cuidado de

los hijos.

Para todos los empleados públicos se permite acumular el pe-

ríodo de vacaciones al permiso de paternidad, lactancia o ma-

ternidad, incluso cuando haya expirado ya el año natural.

Cuatro semanas más de permiso materno

Otra de las novedades introducidas, y que hasta la fecha no

existía en el marco de la AGE, consiste en que las madres po-

drán sustituir, con carácter voluntario, el permiso de lactancia

habitual para los hijos menores de doce meses, por un permiso

de cuatro semanas que se acumulan a su permiso de materni-

dad. Con ello, se darán más opciones a la hora de decidir cómo

organizar los plazos y los tiempos en las familias.

Protección integral a las víctimas de la violencia de género

El Ministerio de Administraciones Públicas quiere ser tajante

en el terreno de la defensa de las mujeres víctimas de la violen-

cia de género. Para ello, se crea una nueva situación de exce-

dencia para mujeres en estas circunstancias. De esta forma, se

contribuirá a hacer más efectivas las medidas de protección y

permitirá acogerse a la asistencia social integrada.

237


Para acceder a esta modalidad de excedencia, que no tiene lími-

te de tiempo, no será necesario ni haber trabajado en la Admi-

nistración un tiempo previo mínimo.

Asimismo, las empleadas públicas que se vean obligadas a

abandonar su puesto de trabajo para trasladarse a otro lugar

de residencia tendrán mayor facilidad para solicitar el traslado

en otra localidad.

Horario más flexible para familias monoparentales

Las nuevas estructuras sociales han cambiado de forma pro-

funda el concepto de familia, propiciando la aparición cada vez

más frecuente de las familias monoparentales. En esos casos, la

conciliación de la vida laboral y familiar resulta especialmente

difícil y compleja, por lo que se impone idear medidas que ayu-

den en estas situaciones.

El Plan Concilia introduce la posibilidad, con carácter excepcio-

nal y para un tiempo limitado, de que el empleado público pida,

previa autorización y por motivos relacionados con la atención

a la familia, una modificación del horario fijo en dos horas.

Cuidado de hijos, personas dependientes y familiares

con enfermedades graves

El cuidado de los hijos es una cuestión que afecta directamente

a los empleados públicos. Para ellos, el Plan Concilia establece

que la reducción de la jornada por atención de hijos menores de

seis años, actualmente vigente, se amplíe a los hijos menores

de 12 años.

De la misma forma, se establece la posibilidad de flexibilizar

en una hora el horario fijo de jornada laboral para la atención

de hijos menores de 12 años, el cuidado de personas mayores

o de personas con discapacidad. Se trata de una iniciativa que

238


convierte en un derecho reconocido para todos los empleados

públicos una práctica que hasta ahora estaba supeditada al cri-

terio de los responsables de cada área.

Una enfermedad grave en el entorno familiar supone, a menudo,

la aparición de importantes problemas a la hora de afrontar los

cuidados que se requieren en esas circunstancias. Las medidas

acordadas con los sindicatos reconocen el derecho, a partir de

ahora, a acogerse a la posibilidad de reducir en un 50 por 100

la jornada laboral durante un mes, sin pérdida ni reducción de

salario en los casos de enfermedad muy graves de familiares en

primer grado.

De la misma forma, se amplía a tres años el período máximo de

excedencia otorgado a los empleados públicos en los casos

de cuidado de hijos o familiar dependiente a cargo. Esta exce-

dencia garantizará, en los dos primeros años, el mantenimiento

del mismo puesto de trabajo. En el tercero, se garantiza el mis-

mo sueldo y nivel en la misma localidad.

Fecundación asistida y adopciones internacionales

En situaciones excepcionales, como son las de fecundación

asistida y adopciones internacionales, se crean también figuras

nuevas en la AGE. En el primero de estos casos, se establece el

derecho –hasta ahora no reconocido– a ausentarse del trabajo

con el fin de someterse a los tratamientos pertinentes. Asimis-

mo, en el caso de adopciones, se otorga el derecho a un permiso

de dos meses en los supuestos de adopciones internacionales,

manteniendo las retribuciones básicas del empleado.

Formación profesional

Otro aspecto que afecta a numerosos empleados públicos es el

de conciliar la formación profesional con el trabajo, sin renun-

ciar por ello a tener una vida personal. De esta forma, los cursos

239


de formación continua podrán, a partir de ahora, impartirse du-

rante los permisos o excedencias.

Datos

• El 50,3 por 100 de los empleados públicos de la

AGE son mujeres.

• Hace 15 años, los hombres suponían el 64 por 100

de los funcionarios.

• Pero otras variables han evolucionado más lenta-

mente: Menos del 10 por 100 de las mujeres que

trabajan en la Administración pertenecen al Grupo

A, el más alto. Y son mayoría en los niveles más

bajos.

• La mitad de los empleados públicos tienen a su car-

go un hijo menor de 16 años o un mayor de 65 años.

• Cada año, alrededor del 1 por 100 de las empleadas

públicas tienen un hijo.

• El 98 por 100 de los permisos de maternidad lo pi-

den las madres.

• Más del 96 por 100 de las excedencias por cuidado

de hijos son también para las madres.

• 2.500 hombres empleados públicos podrán benefi-

ciarse al año del nuevo permiso de paternidad.

• Alrededor de 13.000 empleados públicos solicitan

en la actualidad permisos relacionados con cir-

cunstancias familiares o personales.

240


Encuestas

Tiempo libre

• A uno de cada tres españoles le gustaría tener más

tiempo para estar con su familia o su pareja.

• Casi la mitad de los ciudadanos querría disfrutar de

más tiempo para hacer otras actividades (culturales,

formación, deporte, etc.).

Flexibilidad de horarios

• 88 de cada 100 españoles conceden mucha o bastan-

te importancia a tener un horario flexible de trabajo,

sólo superado por el deseo de tener un salario elevado

o un empleo estable.

• El horario de trabajo es flexible para el 33,1 por 100 de

los trabajadores y cerca de la mitad (48 por 100) tienen

jornada partida.

Compatibilidad trabajo / asuntos personales

• La mitad de los ciudadanos tienen dificultades para

compaginar su jornada laboral con la realización de

tareas domésticas.

• Un tercio tiene problemas para compaginar su trabajo

con el cuidado de sus hijos y un 13 por 100, además,

para ocuparse de otras personas de la familia.

• Y cerca de un 60 por 100 no logra compatibilizar siem-

pre su empleo con la realización de trámites burocrá-

ticos o con la atención a problemas domésticos.

241


Hijos

• En el 50 por 100 de los casos, es la mujer la que se

ocupa habitualmente de los hijos, diez puntos más de

los hogares donde es una tarea compartida.

• El 42,5 por 100 de las españolas piensan que se tienen

menos hijos de los que se desean por motivos labora-

les.

• Una cuarta parte de las encuestadas asegura que no

llegará a tener los hijos que desea por la dificultad de

compaginar hijos y trabajo.

I CONCILIANORMATIVA

ACTUAL

Flexibilización de horarios, igual número de horas

trabajadas

Horas fijas semanales: 27,5 Horas flexibles, un tercio del total

Horas fijas semanales: 32

Permiso de paternidad

Diez días No existía

Acumulación de permisos

de paternidad/maternidad/ lactancia con

vacaciones

Posibilidad de acumulación aun habiendo

expirado el año natural

Sólo en el año natural del periodo

de vacaciones

Sustitución permiso de

lactancia por ampliación baja por maternidad

Cuatro semanas, opcional

No existía

Reducción de jornada por hijos

Menores de 12 años Menores de 6 años

sigue

242


I CONCILIANORMATIVA

ACTUAL

Flexibilización por personas dependientes

Derecho reconocido

De forma excepcional, previa

aprobación de un superior

Modificación horario para conciliación,

familias monoparentales

De forma excepcional,

personal y temporalNo existía

Reducción de jornada para

atender familiar por enfermedad

muy grave

Durante un mes, retribuido

No existía

Excedencia para cuidado de hijos o personas

dependientes

3 años para cuidado hijos y familiares.

Mantenimiento del mismo

puesto dos años

3 años para cuidado hijos, 1

año para familiar. Mantenimiento del mismo puesto sólo

un año

Partos prematuros

Se añade permiso de maternidad computado a

partir fecha alta hospitalaria

Derecho a ausentarse dos

horas diarias para padres

Fecundación asistida

Derecho a ausentarse para someterse a

tratamientosNo existía

AdopciónHasta dos meses de permiso para

ausentarseNo existía

sigue

243


I CONCILIANORMATIVA

ACTUAL

DiscapacidadSe mantiene, y

se clarifican los supuestos

Dos horas de flexibilidad diaria para

padres, derecho a ausentarse para acudir reuniones

Formación continua

Podrán recibir cursos de formación durante

permisos o excedencias

No existía

Violencia de género

Traslado opcional. Posibilidad de

excedencia con dos meses retribuidos)

No existía

Anexo VI

ConciliacióndelavidafamiliarylaboralenlosconvenioscolectivosSecretaría Confederal de la Mujer de CC.OO.

247

Anexo VI. ConCIl IAC Ión de lA V IdA fAmIl IAr…

La conciliación de la vida familiar

y laboral en los convenios

colectivos

Secretaría confederal de la mujer de CC.OO.

Presentación

Algunos de los derechos establecidos en la Ley (permisos, ex-

cedencias, reducción de jornada, suspensión del contrato por

parto, adopción o riesgo durante el embarazo), suelen tener su

plasmación en las regulaciones contractuales de los convenios

colectivos. Por ello, en los criterios para la negociación colecti-

va de 2000 y 2001 de CC.OO. incluimos un llamamiento para que

los textos de los convenios se adecuasen a la nueva formulación

legal y para que, en la medida de lo posible, se reflejasen los de-

rechos reconocidos mediante la incorporación de una serie de

propuestas de mejora, en base a aquellos temas que habíamos

presentado a la Administración durante el periodo de consultas

de la Ley y que no fueron recogidos en ésta.

Durante la negociación colectiva del año 2000, se inició la ade-

cuación de los convenios a la Ley de Conciliación, introducien-

do en algunos casos mejoras significativas, pero el número de

convenios que aún no han hecho esta revisión es extensísimo,

248

mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión

en unos casos, a pesar de haber sido negociados en el año 2000,

y en otros porque están siendo negociados en estos momentos

o lo serán en años sucesivos. Que la norma reguladora de con-

diciones de trabajo más conocida por trabajadores y trabaja-

doras, el convenio colectivo, contemple condiciones desfasadas

e inferiores a la legislación vigente, supone un serio obstáculo

para el ejercicio pleno de los derechos laborales, a pesar de que

la ley, en estos temas, actúe como norma mínima. Por ello, es

necesario redoblar los esfuerzos por actualizar la regulación en

los convenios colectivos, planteando su revisión ya sea en las

mesas negociadoras del convenio o en las Comisiones Parita-

rias de interpretación y vigilancia del mismo.

Uno de los aspectos importantes de la Ley de Conciliación, si-

guiendo una senda ya iniciada en anteriores modificaciones

legales, es la de establecer que los derechos para la concilia-

ción de la vida familiar y laboral son derechos individuales,

que pueden utilizar tanto un trabajador como una trabajadora,

con la sola excepción del permiso por parto que sigue siendo un

derecho de la madre trabajadora que puede ceder al padre, y el

permiso de lactancia que sólo puede ser utilizado por el padre

en el caso de que la madre trabaje. Sin embargo, muchos con-

venios, incluso algunos que en su día introdujeron mejoras con

relación a la legislación vigente en otros momentos, mantienen

redactados que otorgan estos permisos (lactancia, reducción de

jornada, excedencia, parto o adopción), sólo a las trabajadoras,

vulnerando con ello la letra y el espíritu de la legislación, y

también, de los criterios y objetivos sindicales.

La mayor dedicación de las mujeres a las tareas de cuidados fa-

miliares, es un elemento central en el mantenimiento de los ni-

veles de discriminación laboral de las trabajadoras, en el acceso

al empleo, a la formación y a la promoción, en sus condiciones

de trabajo y en el reconocimiento profesional y retributivo. Fo-

mentar la utilización por parte de los hombres de los permisos

existentes para el cuidado de niños y otros familiares, es una

249


forma más de ayudar a la eliminación de la discriminación de

género en el mercado laboral.

Para facilitar a las personas responsables de la negociación co-

lectiva sectorial o de empresa, la revisión de los convenios en

relación a la Ley de Conciliación, acompañamos una serie de

cuadros que recogen por una parte, el redactado básico que en

cada materia debe incluirse en los convenios para reflejar al

menos lo establecido en la legislación, y por otra, algunas pro-

puestas de mejora, a modo de ejemplo y de acuerdo con los cri-

terios sindicales. La Ley de Conciliación también regula otros

aspectos, como prestaciones sociales, procedimientos adminis-

trativos, etcétera, que no suelen formar parte de las materias

reguladas en la negociación colectiva, por lo que no se incluyen

en los cuadros, aunque sería conveniente la máxima difusión

posible en el seno de las empresas.

Otras normas legales, anteriores y posteriores a la Ley de Con-

ciliación, regulan aspectos que guardan relación directa con

materias reguladas en esta Ley, por ejemplo, en relación al de-

recho a la formación continua de las personas que tienen el

contrato suspendido por causa de permisos o excedencias por

cuidado de hijos, en relación a los contratos de sustitución de

las personas que cogen este tipo de permisos, o a la reducción

de jornada por los mismos motivos o por el cuidado de familia-

res. La acción sindical y la negociación colectiva deben jugar

un papel activo en garantizar el derecho a la formación y en

impulsar la creación de empleo mediante contratos de sustitu-

ción, frenando la tendencia habitual de amortizar, provisional

o definitivamente, los puestos de trabajo de las personas que

solicitan permisos o excedencias.

La Ley 39/1999 para la conciliación de la vida familiar y labo-

ral fue aprobada el 5 de noviembre de 1999, tras un trámite

250


parlamentario que fue precedido de un periodo de consultas

con los agentes sociales, durante el cual CC.OO. y UGT presen-

tamos nuestras propuestas que tan sólo fueron recogidas en

parte, quedando fuera algunos elementos que consideramos

esenciales para una correcta transposición de las directivas co-

munitarias (maternidad, protección de la salud, permisos pa-

rentales), y para favorecer la utilización por parte de los hom-

bres de los derechos regulados para facilitar la conciliación de

la vida familiar y laboral, por lo que aunque reconocemos los

importantes avances introducidos con respecto a la legislación

anterior, ambos sindicatos valoramos muy críticamente que

se hubiese desaprovechado esta oportunidad para impulsar

de una manera más efectiva los objetivos proclamados en el

preámbulo de la Ley: conciliación de la vida familiar y laboral,

reparto de las responsabilidades familiares, protección fren-

te a decisiones empresariales injustas y discriminatorias, que

guardasen relación con la atención de las responsabilidades

familiares.

1.Permisosretribuidos

a) Texto mínimo a incluir en el convenio

• Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimien-

to, accidente o enfermedad graves u hospitalización

de parientes hasta el segundo grado de consanguini-

dad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador

necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo

será de cuatro días.

• Por el tiempo indispensable para la realización de exá-

menes prenatales y técnicas de preparación al parto

que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Apartados 3.b y 3.f del Artículo 37

del Estatuto de los Trabajadores

251


b) Propuestas de mejora

• Ampliación del número de días de permisos retribui-

dos por estos conceptos cuando se trate de familiares o

personas convivientes con el trabajador o trabajadora.

• En los casos de enfermedad grave y/u hospitalización,

el permiso correspondiente podrá disfrutarse de for-

ma discontinua previo aviso a la empresa.

• Por el tiempo indispensable para el acompañamiento

de hijos menores de ocho años y personas dependien-

tes a la asistencia sanitaria.

• Por el tiempo indispensable para el cuidado de hijos

menores de ocho años aquejados de enfermedad infec-

to-contagiosa.

• Incluir un número determinado de días u horas anuales

para la realización de trámites de adopción o acogimiento.

2.Reduccióndelajornadapormotivosfamiliares


• Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de

nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausen-

cia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones

o sustituir por una reducción de su jornada en media

hora. Este permiso podrá ser disfrutado indistinta-

mente por la madre o el padre en caso de que ambos

trabajen. La concreción horaria y la determinación del

periodo de disfrute del permiso de lactancia, corres-

ponderá al trabajador o trabajadora, dentro de su jor-

nada ordinaria, quien deberá preavisar al empresario

con quince días de antelación la fecha en que se rein-

corporará a su jornada ordinaria.

252


• Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado

directo algún menor de seis años o un minusválido

físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una ac-

tividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de

la jornada de trabajo, con la disminución proporcional

del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de

la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo

derecho quien precise encargarse del cuidado directo

de un familiar, hasta el segundo grado de consangui-

nidad o afinidad, que por razones de edad, accidente

o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que

no desempeñe actividad retribuida. La concreción ho-

raria y la determinación del periodo de la reducción

de jornada, corresponderá al trabajador o trabajadora,

dentro de su jornada ordinaria, quien deberá preavi-

sar al empresario con quince días de antelación la fe-

cha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

• La reducción de jornada por motivos familiares cons-

tituye un derecho individual de los trabajadores, hom-

bres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores

de la misma empresa generasen este derecho por el

mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su

ejercicio simultáneo por razones justificadas de fun-

cionamiento de la empresa.

Apartados 4, 5 y 6 del Artículo 37 del

Estatuto de los Trabajadores


• Por permiso de lactancia de un hijo menor de doce

meses, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a

una hora de reducción de su jornada diaria, que po-

drá usar también de forma fraccionada o acumulada

253


para su disfrute semanal o mensual. Asimismo, podrá

optarse por acumular el total de horas de permiso por

lactancia disfrutándolas de forma ininterrumpida

a continuación de la suspensión por maternidad. El

permiso de lactancia aumentará proporcionalmente

en caso de parto múltiple.

• Ampliar a ocho años la edad del menor que genere el

derecho a una reducción de la jornada de trabajo.

• Los trabajadores con un sistema de trabajo a turnos

que reduzcan su jornada por motivos familiares, ten-

drán derecho a la elección de turno y a la concreción

del horario dentro del turno elegido.

• Como medida de fomento del empleo, todas las reduc-

ciones de jornada por motivos familiares deberán ser

suplidas obligatoriamente por nuevas contratacio-

nes.

3.Excedencias


• Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a los

siguientes periodos de excedencia:

– A un periodo no superior a tres años para atender

al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por na-

turaleza como por adopción, o en los supuestos de

acogimiento, tanto permanente como preadoptivo,

a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso,


– A un período de hasta un año para atender al cui-

dado de un familiar, hasta el segundo grado de

consanguinidad o afinidad, que por razones de

edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por

sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

254


• El período de excedencia, en ambos supuestos, será

computable a efectos de antigüedad y el trabajador

o trabajadora tendrá derecho durante el mismo a la

asistencia a cursos de formación profesional, a cuya

participación deberá ser convocado por el empresario,

especialmente con ocasión de su reincorporación. Du-

rante el primer año tendrá derecho a la reserva de su

puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reser-

va quedará referida a un puesto de trabajo del mismo

grupo profesional o categoría equivalente.

• La excedencia por cuidado de familiares constituye

un derecho individual de los trabajadores, hombres o

mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la

misma empresa generasen este derecho por el mismo

sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejerci-

cio simultáneo por razones justificadas de funciona-

miento de la empresa.

• Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un

nuevo período de excedencia, el inicio de la misma

dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

Apartado 3 del Artículo 46



• Extender hasta tres años la posibilidad de excedencia

para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado

de consanguinidad o afinidad.

• Este período de excedencia computará a todos los efec-

tos, tanto de antigüedad como promocionales o para la

generación de pluses o complementos retributivos, y el

trabajador o trabajadora tendrá derecho durante el mis-

255


mo a la asistencia a cursos de formación profesional, a

cuya participación deberá ser convocado por el empre-

sario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

El trabajador o trabajadora tendrá derecho a la reserva

de su puesto de trabajo durante todo el tiempo en que

permanezca en excedencia por el cuidado de familiares.

• Como medida de fomento del empleo, todas las exce-

dencias deberán ser suplidas obligatoriamente por

nuevas contrataciones.

Todo lo regulado anteriormente sobre permisos retribuidos, re-

ducción de la jornada por motivos familiares y excedencias, se

entenderá de aplicación en los mismos términos y condiciones

para las parejas de hecho, cuando así sean reconocidas, median-

te la oportuna regulación por cualquier organismo competente.

4.Derechoalareservadelpuestodetrabajo


• Tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo los

contratos de trabajo suspendidos por las siguientes

causas:

– Maternidad: la suspensión tendrá una duración

de dieciséis semanas, que se disfrutarán de for-

ma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de

parto múltiple en dos semanas más por cada hijo

a partir del segundo. El período de suspensión se

distribuirá a opción de la interesada siempre que

seis semanas sean inmediatamente posteriores al

parto. Sin perjuicio de las seis semanas inmediatas

posteriores al parto de descanso obligatorio para

la madre, ésta podrá optar por que el padre disfru-

te de una parte determinada e ininterrumpida del

período de descanso posterior al parto bien de for-

ma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo

256


que en el momento de su efectividad la incorpora-

ción al trabajo de la madre suponga un riesgo para

su salud. En caso de fallecimiento de la madre, el

padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso,

de la parte que reste del período de suspensión.

– Adopción o acogimiento de menores de seis años, o

de mayores de esta edad cuando se trate de meno-

res discapacitados o minusválidos, o que por sus cir-

cunstancias y experiencias personales o que por pro-

venir del extranjero tengan especiales dificultades

de inserción social y familiar debidamente acredita-

das por los servicios sociales competentes: la sus-

pensión tendrá una duración de dieciséis semanas

ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adop-

ción o acogimiento múltiple en dos semanas más por

cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección

del trabajador, bien a partir de la decisión adminis-

trativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la

resolución judicial por la que se constituye la adop-

ción. En los supuestos de adopción internacional, el

período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro

semanas antes de la resolución por la que se consti-

tuye la adopción. En caso de que la madre y el padre

trabajen, el período de suspensión se distribuirá a

opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de

forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos

ininterrumpidos y con los límites señalados.

• Tanto en los supuestos de parto como de adopción/aco-

gimiento, la suspensión podrá disfrutarse en régimen

de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo

entre los empresarios y los trabajadores afectados, en

los términos que reglamentariamente se determinen.



257


a) Propuestas de mejora

• Cuando el periodo de suspensión coincida con el periodo

de vacaciones fijado en el calendario laboral, se garanti-

zará el disfrute de la totalidad de ambos derechos.

• Como medida de fomento del empleo, todas las sus-

pensiones por maternidad serán suplidas obligatoria-

mente por nuevas contrataciones.

5.Riesgoduranteelembarazoyperiododelactancia


• Si, tras la evaluación de los riesgos prevista en el artícu-

lo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los

resultados revelasen riesgo para la seguridad y la sa-

lud o una posible repercusión sobre el embarazo o la

lactancia de las trabajadoras embarazadas o de parto

reciente, el empresario adoptará las medidas necesa-

rias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través

de una adaptación de las condiciones o del tiempo de

trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas in-

cluirán, de ser necesario, la no realización de trabajo

nocturno o de trabajo a turnos.

• De no resultar posible dicha adaptación o si, a pesar

de tal adaptación, las condiciones del puesto de tra-

bajo pudieran influir negativamente en la salud de la

trabajadora embarazada o del feto, y así se certifique

e informe en los términos previstos en el artículo 26.2

de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ésta

deberá pasar a desempeñar un puesto de trabajo o

función diferente compatible con su estado, debiendo

el empresario determinar, previa consulta con los re-

presentantes de los trabajadores, la relación de pues-

tos exentos de riesgos a estos efectos así como de los

puestos alternativos a los mismos.

258


• El cambio de puesto o función se llevará a cabo con-

forme a las reglas y criterios de la movilidad funcio-

nal. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas,

no existiese puesto de trabajo o función compatible,

la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no co-

rrespondiente a su grupo o categoría equivalente, si

bien conservará el derecho al conjunto de retribucio-

nes de su puesto de origen.

• Si dicho cambio de puesto no resultase técnica u ob-

jetivamente posible, o no pueda razonablemente exi-

girse por motivos justificados, podrá suspenderse el

contrato de trabajo en los términos previstos en el ar-

tículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores y con

derecho a la prestación regulada en los artículos 134

y 135 del Texto Refundido de la Ley General de la Se-

guridad Social, durante el periodo necesario para la

protección de su seguridad o de su salud y mientras

persista la imposibilidad de reincorporarse a su pues-

to anterior o a otro compatible con su estado.

• Las medidas previstas en los tres primeros párrafos

serán también de aplicación durante el período de lac-

tancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir

negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así

se certifique en los términos previstos en el artículo

26.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.


del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 26 de la Ley de Prevención

de Riesgos Laborales

259



• El último párrafo del apartado precedente podría re-

dactarse en los siguientes términos: “Todas las medi-

das previstas en los párrafos anteriores serán también

de aplicación durante el período de lactancia, si las

condiciones de trabajo pudieran influir negativamente

en la salud de la mujer o del hijo y así se certifique en

los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales”.

• En el supuesto de suspensión por riesgo durante el

embarazo o la lactancia, la Empresa abonará comple-

mentariamente a la prestación de la Seguridad Social

hasta completar el 100% de la base reguladora de la

trabajadora afectada por la suspensión.

• Como medida de fomento del empleo, las suspensio-

nes por riesgo durante el embarazo o la lactancia se-

rán suplidas obligatoriamente por nuevas contrata-

ciones.

6.Despidoyextincióndelcontrato


• La Empresa no podrá realizar despidos o extinciones

de contrato en los siguientes supuestos:

– La de los trabajadores y trabajadoras durante el

período de suspensión del contrato de trabajo por

maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o

acogimiento, o la notificada en una fecha tal que el

plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

– La de las trabajadoras embarazadas, desde la fe-

cha de inicio del embarazo hasta la del comienzo

del período de suspensión a que se refiere el punto

260


anterior, y la de los trabajadores que hayan solici-

tado uno de los permisos a los que se refieren los

apartados 4 y 5 del artículo 37 del Estatuto de los

Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan

solicitado la excedencia prevista en el apartado 3

del artículo 46 de la misma ley.

• Lo establecido anteriormente será de aplicación sal-

vo que la decisión extintiva no guarde relación algu-

na con el embarazo o con el ejercicio del derecho a

los permisos y excedencia señalados, debiendo ser en

todo caso justificada ante la representación sindical u

organismo laboral competente.




• El redactado del segundo punto podría ser: La de las

trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio

del embarazo hasta la del comienzo del período de

suspensión y la de los trabajadores y trabajadoras

que hayan solicitado una excedencia o reducción de

jornada por motivos familiares, o estén disfrutando de

ellas, y durante el primer año siguiente al reingreso

tras el disfrute de la excedencia por dichos motivos.

7.Otraspropuestasdemejora

• Negociar limitaciones a las modificaciones individua-

les de las condiciones de trabajo o una movilidad geo-

gráfica no deseada, para los siguientes supuestos:

– La de las trabajadoras durante el periodo de emba-

razo.

– La de los trabajadores y trabajadoras durante el

periodo de suspensión del contrato por materni-

261


dad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogi-

miento.

– La de los trabajadores y trabajadoras que hayan

solicitado, o estén disfrutando, permiso por lac-

tancia o reducción de jornada por motivos familia-

res.

– La de los trabajadores y trabajadoras que hayan

solicitado excedencia por motivos familiares y du-

rante el primer año de su reincorporación a la em-

presa.

• Negociar limitaciones a la aplicación forzosa de la

distribución irregular de la jornada (horas flexibles,

complementarias,...), en los supuestos de dificultades

personales o familiares para conciliar la vida familiar

y laboral.

Anexo VII

Catálogodeprácticasconciliadoraselaborado por CC.OO.

265

Anexo VI I . CAtálogo de práCt ICAs ConC Il IAdorAs

PROYECTO EQUAL

Madrid, una ciudad para la conciliación

CATÁLOGO DE PRÁCTICAS

CONCILIADORAS

Elaborado por CC.OO.

La ruptura del modelo tradicional de unidad familiar tras la in-

corporación de la mujer al mercado de trabajo ha dejado ver por

un lado el valioso papel que la mujer ha estado desarrollando

en el núcleo familiar, y por otro, la incapacidad de la sociedad

de hacer frente a la “nueva situación” por carecer de recursos

que suplieran el trabajo desarrollado por la mujer en el entorno

familiar.

Esto pone de manifiesto la necesidad de buscar políticas y desa-

rrollar acciones, tanto a nivel público como privado, para hacer

efectiva y real la armonización de la vida familiar y laboral de

los/las ciudadanos/as, sin que el peso de las cargas familiares

recaiga única y exclusivamente sobre las mujeres.

La Conciliación es una palabra femenina por su género grama-

tical, pero no por su implicación.

266


Con la investigación realizada desde Comisiones Obreras de

Madrid, dentro del marco de la Iniciativa Comunitaria EQUAL,

se ha pretendido hacer una recopilación de las fórmulas que

existen y que pueden ser aplicadas dentro de la empresa para

ayudar a hacer compatible la vida laboral y familiar de los/as

trabajadores/as y detectar las barreras que en algunas ocasio-

nes limitan la implantación de estas medidas.

Del análisis de los datos se desprende que en materia de con-

ciliación no existe un único responsable, todos/as debemos ser

partícipes; que el desconocimiento, sobre lo que se puede hacer

en las empresas para complementar y mejorar lo regulado por

ley, actúa como una posible barrera; y que en muchos casos, la

implantación de fórmulas conciliadoras requiere de un mayor

esfuerzo organizativo y de planificación que económico.

Desde CC.OO. continuamos el trabajo iniciado en este campo

reforzando la negociación colectiva que ha demostrado ser un

instrumento imprescindible para no sólo favorecer la concilia-

ción de la vida laboral y familiar, sino además para sensibilizar

al empresariado y trabajadores de que las cargas familiares son

una problemática social que no puede recaer exclusivamente en

las mujeres trabajadoras.

Todas estas actuaciones deben ir acompañadas de políticas socia-

les que articulen las inversiones suficientes, a través de los presu-

puestos de cada Administración que suplan las carencias de aten-

ción a personas dependientes que asumen hoy por hoy las mujeres

en sus dobles jornadas, la mayoría de las veces en solitario.

Lograr la armonización de la vida laboral y familiar de los/las

trabajadores/as no debe plantearse como una moda, sino como

una necesidad social.

Pilar Morales Pacheco

Secretaría de Mujer y Cooperación

USMR-CC.OO.

267


Nota: USMR-CC.OO. (2004): La conciliación y las empresas ma-

drileñas, Ed. Agrupación de Desarrollo: “Madrid por la Igual-

dad”, Madrid.

La investigación fue elaborada en el marco del programa Equal

“Madrid, una ciudad para la conciliación”.

Catálogo de prácticas conciliadoras

Dentro del catálogo se ha considerado necesario diferenciar las

medidas de obligado cumplimiento por ley y las fórmulas o ini-

ciativas que nacen desde la propia empresa.

268


1. Medidas establecidas

por el legislador.

Ley 39/1999 de 5 de noviembre

para promover la conciliación

de la vida familiar y laboral

Todos los/las trabajadores/as por ley tienen derecho a disfrutar,

sin ningún tipo de limitación o presión por parte de la empresa,

de las medidas que se recogen en este apartado.

1.1. Flexibilidad en los permisos y excedencias.

a.1. Permisos retribuidos

• El/la trabajador/a tendrá derecho a dos días –amplia-

bles a 4 días si se requiere desplazamiento– por naci-

miento, fallecimiento, accidente o enfermedad graves

u hospitalización de parientes hasta el segundo gra-

do de consanguinidad o afinidad. El tiempo necesario

para la realización de exámenes prenatales y técnicas

de preparación al parto que deban realizarse dentro

de la jornada de trabajo.

a.2. Posibles mejoras a la norma

(Se recogen las mejoras que sobre la ley han realizado algunas

de las empresas encuestadas).

269


• Ampliación del número de días de permisos retribui-

dos por estos conceptos cuando se trate de familiares

o personas que conviven con el/la trabajador/a.

• En los casos de enfermedad grave y/u hospitalización,

el permiso correspondiente podrá disfrutarse de for-

ma discontinua previo aviso a la empresa.

• Por el tiempo indispensable para el acompañamiento

de hijos/as menores de ocho años y personas depen-

dientes a la asistencia sanitaria.

• Incluir un número determinado de días u horas anua-

les para la realización de trámites de adopción o aco-

gimiento.

b.1. Baja por maternidad

• Maternidad: 16 semanas, que se disfrutarán de forma

ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto

múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir

del segundo. Las madres disfrutarán obligatoriamente

las 6 primeras semanas pudiéndose dividir las 10 si-

guientes entre el padre y la madre a tiempo completo

o parcial y de manera sucesiva o simultánea. En caso

de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer

uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste

del período de suspensión.

• En los casos de parto prematuro y en aquellos en que,

por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer

hospitalizado a continuación del parto, el período de

suspensión, podrá computarse, a instancia de la ma-

dre o, en su defecto, del padre a partir de la fecha del

alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las

primeras seis semanas posteriores al parto, de sus-

pensión obligatoria del contrato de la madre.

270


• Adopción o acogimiento de menores de seis años, o

de mayores de esta edad cuando se trate de menores

discapacitados/as o minusválidos/as, o que por sus

circunstancias y experiencias personales o que por

provenir del extranjero tengan especiales dificultades

de inserción social y familiar debidamente acredita-

das por los servicios sociales competentes; la suspen-

sión tendrá una duración de dieciséis semanas inin-

terrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o

acogimiento múltiple en dos semanas más por cada

hijo/a a partir de la decisión administrativa o judicial

de acogimiento, o a partir de la resolución judicial por

la que se constituye la adopción.

• En los supuestos de adopción internacional, el perío-

do de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro sema-

nas antes de la resolución por la que se establece la

adopción. En caso de que la madre y el padre trabajen,

el período de suspensión se distribuirá a opción de los

interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultá-

nea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos

y con los límites señalados.

• Tanto en los supuestos de parto como de adopción/aco-

gimiento, la suspensión podrá disfrutarse en régimen

de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo

entre la empresa y los/las trabajadores/as afectados, en

los términos que reglamentariamente se determinen.

b.2. Posibles mejoras a la norma

• Ampliación del período de maternidad, adopción y

acogimiento.

• Cuando el período de suspensión coincida con el pe-

ríodo de vacaciones fijado en el calendario laboral, se

271


garantizará el disfrute de la totalidad de ambos dere-

chos.

• Todas las suspensiones por maternidad deberían ser

suplidas por nuevas contrataciones con la finalidad

de no cargar con exceso de trabajo al departamento

del/la trabajador/a que en ese momento está disfru-

tando de una baja por riesgo durante el embarazo, ma-

ternidad, adopción u acogimiento.

• Ayudas: se encuentran bonificadas al 100% las cuotas

empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

de aquellos contratos de interinidad celebrados con

desempleados/as destinados a:

a) sustituir a trabajadores/as que tengan suspendido

su contrato de trabajo por riesgo durante el emba-

razo;

b) sustituir a trabajadores/as que tengan suspendi-

do su contrato de trabajo durante los períodos de

descanso por maternidad, adopción y acogimiento

preadoptivo o permanente;

c) sustituir a trabajadores/as autónomos, socios/as

trabajadores/as o socios/as de trabajo de las so-

ciedades cooperativas que se encuentren en las si-

tuaciones anteriormente descritas.

• Por otra parte, el Real Decreto-Ley 2/2003 de 25 de

abril de medidas de reforma económica establece:

a) Una bonificación del 100% en la cuota empresarial

por contingencias comunes durante los 12 meses si-

guientes a la reincorporación efectiva al trabajo de

las mujeres trabajadoras que tuvieran su contrato

suspendido por maternidad o por excedencia para

el cuidado de hijos/as. La reincorporación ha de

producirse en los dos años siguientes al parto (apli-

272


cable sólo a partos producidos después del 27 de

abril de 2003) y la bonificación se extiende durante

los 12 meses siguientes a dicha incorporación.

b) Los contratos de duración determinada celebrados

antes de la entrada en vigor de dicho Decreto-Ley,

cuando se produzca la reincorporación de las tra-

bajadoras en los términos antes vistos y antes de

haber transcurrido un año desde la misma, que se

transformen en indefinidos, tienen una bonifica-

ción de 18 meses.

c.1. Permiso de lactancia

• Las trabajadoras tendrán derecho, por lactancia de un

hijo menor de nueve meses, a una hora de ausencia del

trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o susti-

tuir por una reducción de su jornada en media hora.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por

la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

c.2. Posibles mejoras a la norma

• Por permiso de lactancia de un/una hijo/a menor de

doce meses, el/la trabajador/a tendrá derecho a una

hora de reducción de su jornada diaria, que podrá usar

también de forma fraccionada o acumulada para su

disfrute semanal o mensual. Asimismo, podrá optarse

de forma ininterrumpida a continuación de la suspen-

sión por maternidad. El permiso de lactancia aumenta-

rá proporcionalmente en caso de parto múltiple.

• Conversión del permiso de lactancia en días.

• Incremento del período de lactancia.

• Incremento del tiempo diario destinado a la lactancia.

273


d.1. Excedencias

• Los/las trabajadores/as tendrán derecho a los siguien-

tes períodos de excedencia:

a) A un período no superior a tres años para atender al

cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por na-

turaleza como por adopción, o en los supuestos de

acogimiento, tanto permanente como preadoptivo,

a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso,


b) A un período de hasta un año para atender al cui-

dado de un familiar hasta el segundo grado de con-

sanguinidad o afinidad, que por razones de edad,

accidente o enfermedad no pueda valerse por sí

mismo y no desempeñe actividad retribuida.

c) El período de excedencia, en ambos supuestos, será

computable a efectos de antigüedad y el/la traba-

jador/a tendrá derecho durante el mismo a la asis-

tencia a cursos de formación profesional, a cuya

participación deberá ser convocado por el/la em-

presario/a, especialmente con ocasión de su rein-

corporación. Durante el primer año tendrá derecho

a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido

dicho plazo, la reserva quedará referida a un pues-

to de trabajo del mismo grupo profesional o cate-

goría equivalente.

d.2. Posibles mejoras a la norma

• Extender hasta tres años la posibilidad de excedencia

para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado

de consanguinidad o afinidad.

• Este período de excedencia computará a todos los

efectos, tanto de antigüedad como promocionales o

para la generación de pluses o complementos retri-

274


butivos, y el/la trabajador/a tendrá derecho durante

el mismo a la asistencia a cursos de formación pro-

fesional, a cuya participación deberá ser convocado

por el/la empresario/a, especialmente con ocasión de

su reincorporación. El/la trabajador/a tendrá derecho

a la reserva de su puesto de trabajo durante todo el

tiempo en que permanezca en excedencia por el cui-

dado de familiares.

• Suplir todas las excedencias por nuevas contratacio-

nes.

• Ayudas: a través de la Ley 39/1999 se encuentran bo-

nificados los contratos de interinidad que se celebran

para sustituir a los/las trabajadores/as en excedencia

por motivos familiares, cuando dichos contratos se

celebren con beneficiarios/as de prestaciones por des-

empleo que lleven más de un año como perceptores/

as: las bonificaciones previstas son las siguientes:

a) El 95% durante el primer año de excedencia del/la

trabajador/a que se sustituye.

b) El 60% durante el segundo año;

c) El 50% durante el tercer año de excedencia del/la

trabajador/a sustituido/a.

e.1. Reducción de la jornada por motivos familiares

• Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado

directo algún/a menor de seis años o un/una minusvá-

lido/a físico/a, psíquico/a o sensorial, que no desem-

peñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una

reducción de jornada de trabajo con la disminución

proporcional del salario entre, al menos, un tercio y

un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Ten-

drá el mismo derecho quien precise encargarse del

cuidado directo de un familiar, hasta el segundo gra-

275


do de consanguinidad o de afinidad, que por razones

de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por

sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La concreción horaria y la determinación del período

de la reducción de jornada corresponderá al/la traba-

jador/a, dentro de su jornada ordinaria, quien deberá

preavisar al empresario con quince días de antelación

a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordi-

naria.

• La reducción de jornada por motivos familiares cons-

tituye un derecho individual de los trabajadores, hom-

bres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajado-

res/as, de la misma empresa generasen este derecho

por el mismo sujeto causante, el/la empresario/a po-

dría limitar su ejercicio simultáneo por razones justi-

ficadas de funcionamiento de la empresa.

e.2. Posibles mejoras a la norma

• Ampliar la edad del menor que genere el derecho a

una reducción de la jornada de trabajo.

• Reducir el volumen de trabajo.

• Que el/la trabajador/a participe como sus compañe-

ros/as en los programas de formación con la finalidad

de no ver dañada su carrera profesional dentro de la

empresa.

• Evitar disminuir proporcionalmente el salario o com-

pensarlo con otro tipo de ayudas.

• Suplir todas las reducciones de jornada por motivos

familiares con nuevas contrataciones.

276


1.2. Flexibilidad en el trabajo a realizar.

a) Posibilidad de cambio de puesto de trabajo o función en

los supuestos de situación de riesgo de la madre o del feto

• Si por el trabajo desempeñado existiera un riesgo para

la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre

el embarazo o la lactancia, el/la empresario/a adoptará

las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho

riesgo a través de una adaptación de las condiciones o

del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas

medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no reali-

zación de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

• Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo

de trabajo no resultase posible, la mujer embaraza-

da deberá desempeñar un puesto de trabajo o función

diferente y compatible con su estado. El cambio de

puesto o función se llevará a cabo de conformidad con

las reglas y criterios que se apliquen en los supues-

tos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el

momento en que el estado de salud de la trabajadora

permita su reincorporación al anterior puesto.

• La situación anterior también será de aplicación du-

rante el período de lactancia, si las condiciones de tra-

bajo pudieran influir negativamente en la salud de la

mujer o del hijo/a y así lo certificase el médico que, en

el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facul-

tativamente a la trabajadora.

• Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a

ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración,

para la realización de exámenes prenatales y técnicas

de preparación al parto, previo aviso al/la empresa-

rio/a y justificación de la necesidad de su realización

dentro de la jornada laboral.

277


2. Medidas establecidas/aplicadas desde/por la empresa.

2.1 Flexibilidad en el horario de trabajo.

a) Flexibilidad horaria en la entrada y salida

• La empresa requiere la presencia del/la trabajador/a

en su puesto de trabajo durante unas determinadas

horas, existiendo flexibilidad en la hora de entrada y

salida del centro de trabajo.

b) Jornada continua

• El/la trabajador/a realiza su jornada laboral de forma

continuada. En algunos casos no existe tiempo dedi-

cado a la comida, y en otros, el tiempo destinado a este

fin se ha reducido; conviene reducir el tiempo dedica-

do a la comida cuando resulta excesivo.

• Algunas empresas recogen este tipo de jornada duran-

te los meses de verano – 2/3 meses– coincidiendo con

las vacaciones escolares.

c) Contratación a tiempo parcial

• Frente a los beneficios que puede tener esta tipología

contractual de cara a la conciliación, es necesario va-

lorar los inconvenientes que presenta: reducción sa-

larial, límites a la promoción laboral, disminución de

las cotizaciones a la Seguridad Social.

d) Política de luces apagadas

• Se limita el tiempo de permanencia por parte del/la

trabajador/a en las instalaciones de la empresa.

278


e) Semana laboral comprimida (4 días/ viernes, tarde

libre)

• Se incrementa el número de horas trabajadas diaria-

mente para poder librar un día a la semana o una tar-

de, generalmente los viernes.

f) Bolsa de horas/días

• La empresa transforma los días de asuntos propios

en horas. En otros casos se amplía en 30-60 minutos

la jornada diaria con la finalidad de obtener días de

compensación libres por compensación de jornada.

g) Jornada mensual basada en objetivos

• En función del trabajo a desarrollar, y en base a los

objetivos a conseguir, son los/las propios/as trabaja-

dores/as los que establecen su jornada de trabajo.

h) Posibilidad de elegir horario o turno de trabajo para

el cuidado de hijos o enfermedad de familiares

• Aquellos/as trabajadores/as con cargas familiares –cui-

dado de hijos o personas dependientes– tienen la opción

de elegir el horario o turno de trabajo. El disfrute de esta

medida se puede limitar al cumplimiento de determinadas

condiciones como puede ser la edad de los/las menores.

i) Períodos sabáticos

• El/la trabajador/a puede disfrutar de períodos de des-

canso –de 6 meses a 1 año– sin necesidad de justifi-

cación. La empresa puede recompensar al/la trabaja-

dor/a haciéndole partícipe durante este período de los

beneficios sociales que existen en la empresa para la

279


totalidad de la plantilla, e incluso haciéndole entrega

de una parte del salario dejado de percibir.

2.2. Flexibilidad en el tiempo de descanso.

a) Vacaciones a la carta

• El/la trabajador/a puede decidir cuándo disfrutar de

su período vacacional. En muchos casos, el/la trabaja-

dor/a con hijos/as pequeños/as o personas mayores a

su cargo tiene derecho a elegir el período de disfrute

de sus vacaciones para hacer frente a los problemas

surgidos en los períodos de vacaciones escolares.

b) Vacaciones no remuneradas

• Posibilidad de poder negociar vacaciones no remune-

radas. Algunos/as trabajadores/as podrían estar inte-

resados en esta opción, sobre todo cuando los hijos

están en edad escolar y el período vacacional es de

casi tres meses.

c) Incremento de días de vacaciones

• En algunos casos se establece un sistema de incentivo

de días de vacaciones en función de la época del año

en la que el/la trabajador/a quiere disfrutar de sus va-

caciones.

2.3. Nuevas formas de organización del trabajo

a) Trabajo apoyado por los avances tecnológicos

• El desarrollo de las nuevas tecnologías de la informa-

ción favorecen esta posibilidad, permitiendo a las per-

sonas empleadas una mejor optimización de su tiem-

po.

280


a.1. Teletrabajo:

1. Trabajar de forma parcial o total desde casa, pero depen-

diendo físicamente de un emplazamiento determinado

y de un área o departamento concreto de la empresa.

2. Trabajar en centros satélites, alejados de la oficina cen-

tral cercana al domicilio del/la trabajador/a.

3. Dividir la jornada entre el trabajo realizado desde casa

y las oficinas de los/las clientes/as.

Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo

para la regulación del teletrabajo:

• Reconocimiento de la condición de asalariado/a a los/

las trabajadores/as que trabajen fundamentalmente

para el/la mismo/a empleador/a y a los que se les en-

tregue trabajo sobre una base regular.

• Los/las trabajadores/as a distancia deben tener los

mismo regímenes de prestaciones sociales (formación,

desempleo, pensiones, enfermedad, etc…) que los/las

empleados/as internos/as de las empresas.

• Los sistemas de retribución deben ser idénticos a los de

los/las trabajadores/as internos de las empresas ocupa-

dos en los mismos trabajos, o de trabajo e igual valor.

• La retribución debe tener una referencia horaria cla-

ra, con el fin de no poder extender el tiempo de trabajo

de manera unilateral por el empleador.

• Deben garantizarse las condiciones para su partici-

pación en las actividades sindicales en los centros de

trabajo.

281


• Los gastos e inversiones necesarios para la realiza-

ción del trabajo deberían ser abonados por las empre-

sas, en ellos habrían de considerar los materiales y las

instalaciones pertinentes, así como una estimación de

los costes energéticos.

• Deberían establecerse sistemas de contacto con el res-

to de los/las trabajadores/as de la empresa con carác-

ter periódico, con el fin de limitar las posibles sensa-

ciones de aislamiento y falta de integración.

• Deben ofrecerse programas formativos permanentes,

a la vez que sistemas informativos estables sobre los

cambios y nuevos requerimientos profesionales de los

trabajadores.

• La posibilidad de promoción debe ser igual a la de los/

las trabajadores/as internos de las empresas.

• El paso de trabajador/a interno/a a teletrabajador/a a

distancia (en cualquiera de las modalidades) será de

carácter voluntario.

• Deben facilitarse los medios necesarios para que los/

las representantes sindicales puedan comunicarse

con los/las trabajadores/as.

282


TELETRABAJO

Trabajador/a EmprEsa

Ventajas Desventajas Ventajas Desventajas

Mejor autonomía en el trabajo

Mayor aislamiento

Mayor productividad al trabajar por

objetivos

Las compensaciones

monetarias suelen ser superiores

a las del/la trabajador/a a

tiempo completo en la oficina

Mejor integración laboral de personas

discapacitadas

Falta de ambiente

profesional

Menor coste por puesto

Mayor coste del control de calidad

Menor tiempo perdido en los

desplazamientos

Eliminación del control horario

Problemas surgidos por el

acceso de los/las teletrabajadores/as a los bancos de datos de la

compañía

Mayor posibilidad

de poder compatibilizar

familia y trabajo.

Eliminación del absentismo

laboral

Adaptación del trabajo a la vida

familiar

Posibilidad de compartir un puesto de trabajo físico

por distintos/as trabajadores/as

Elección personal del entorno del

trabajo

Mejora de plazos de entrega

283


a.2. Videoconferencias.

b) Mejora del nivel competencial a través de formación

presencial y/a distancia

• Se trata de establecer un sistema de formación conti-

nua, incluida la formación continua de las personas

que tienen el contrato suspendido por causa de per-

misos o excedencias por cuidado de familiares, con

la finalidad de reforzar el perfil profesional de los/las

trabajadores/as.

c) Traslado del puesto de trabajo más cerca del domicilio

• Se pretende promover el acercamiento del puesto de

trabajo al domicilio con la intención de minimizar el

tiempo invertido en los desplazamientos.

d) Servicio de información sobre servicios para el

cuidado de personas dependientes a través de portales de

información

• Se trata de portales donde los/las trabajadores/as y

sus familiares pueden acceder a información de servi-

cios de apoyo: guarderías, ayuda doméstica, escuelas

e incluso recibir apoyo didáctico.

e) Acceso a Internet para fines personales

• Habilitar una sala con ordenadores y conexión a Inter-

net para aquellos/as trabajadores/as que tengan que

utilizar Internet para fines distintos a los laborales.

También se pueden subvencionar a los/las trabajado-

res/as los equipos informáticos y la tarifa de acceso a

Internet.

284


2.4. Beneficios sociales

a) Ayudas en especie dirigidas al cuidado de las personas

dependientes y a la atención de la salud de las personas

empleadas (seguros de vida, seguros médicos, planes de

pensiones, subsidios de defunción)

• En este apartado se incluyen los planes de pensiones;

seguros de vida y accidentes; seguros médicos para

los empleados y los familiares a su cargo o en su de-

fecto descuentos en servicios médicos no cubiertos

por la Seguridad Social.

b) Ayudas económicas

• Ayudas financieras.

• Becas, ayudas escolares, premios a la natalidad, pago

de campamentos, etc.

c) Ayuda comida

• Comedor de Empresa.

El/la trabajador/a puede comer por un precio reducido en el co-

medor de la empresa. Algunas empresas ofrecen la posibilidad

a sus empleados/as de llevarse la comida preparada del come-

dor de la empresa a su casa.

• Ayuda pago comida.

El pago de la comida se realiza a través de cheques. Las canti-

dades destinadas a este fin no cotizan a la Seguridad Social y

existe un límite de cantidad que se encuentra exenta del IRPF.

Existe amplia variedad de restaurantes acogidos a este siste-

ma.

285


d) Zona comedor

• Posibilidad de disponer de una zona habilitada con

todos los medios necesarios –microondas, cafetera,

nevera, etc.– para que los/las trabajadores/as que lo

deseen puedan llevarse la comida preparada de casa y

comer en las instalaciones de la empresa.

e) Gimnasio en las instalaciones de la empresa

f) Organización de actividades educativas,

culturales y de ocio

• Muchas de estas actividades se encuentran dirigidas

a los/las hijos/as de los/las empleados/as en los días

que no tienen colegio. En otras ocasiones tratan de

motivar y fomentar la participación de los/las traba-

jadores/as en actividades culturales y de ocio.

g) Aparcamiento gratuito o subvencionado

2.5. Servicios para personas dependientes

a) Instalación de guarderías en los centros de trabajo

(guarderías laborales)

Respecto a las ventajas que presenta la implantación de guar-

derías laborales, hay que destacar:

a) Potencian la imagen corporativa y la identificación

con la empresa: estabilidad laboral, reducción del

absentismo, etc.

b) Aumenta las deducciones fiscales y los beneficios

sociales: se consiguen ventajas fiscales, se ofrecen

beneficios sociales adaptados, se reducen gastos,

se muestra una imagen social comprometida.

286


c) Se incrementa la satisfacción del/la empleado/a y

la eficacia profesional; se optimizan resultados, se

mejora el rendimiento.

AYUDAS: sobre las ventajas fiscales a la creación

de guarderías, hacemos referencia a:

a) La Ley 53/02 de 30 de diciembre de Medidas Fisca-

les, Administrativas y del Orden Social, que ha ve-

nido a añadir un nuevo apartado al art. 35 de la Ley

del Impuesto de Sociedades. Conforme al mismo,

las inversiones y gastos en locales homologados

por la Administración Pública competente para

prestar el servicio de primer ciclo de educación in-

fantil a los/las hijos/as de los/las trabajadores/as

de la empresa, así como los gastos derivados de

la contratación de este servicio con un tercero de-

bidamente autorizado, darán derecho a practicar

una deducción en la cuota íntegra del impuesto del

10% del importe de dichas inversiones y gastos.

b) Y al Impuesto de Actividades Económicas que ha

sido reformado por la Ley 51/02/ de 27 de diciem-

bre, que reforma la Ley 39/88 de 28 de diciembre

reguladora de las haciendas locales, en el sentido

de que a efectos de la determinación del elemento

tributario “superficie de los locales”, no se compu-

tará la superficie destinada a guardería o cuidado

de hijos/as del personal o cliente del sujeto pasivo

del impuesto.

b) Ayuda para el pago de guarderías

• Ayuda a través de la entrega de una cantidad mensual o

anual. Algunas empresas entregan una cantidad anual en

concepto de ayuda al pago de guardería.

287


• Ayuda a través de la adquisición de cheques para el pago

de guarderías. Esta modalidad presenta ventajas socia-

les y fiscales tanto para la como para los/las emplea-

dos/as. Además de facilitar a las familias la atención de

los/las pequeños/as, permite mantener la libertad de

elección del centro infantil y el pago por parte de los/las

padres/madres empleados. Estos cheques sólo pueden

ser utilizados en el cuidado de los niños de 0 a 3 años y

no pueden ser usados como medio de pago para ningún

otro servicio.

ChEquEguARDERíA

Empresa Trabajador/a

Subvención libre de impuestos

Importe exento de cargas fiscales y Seguridad Social

Gasto deducible del Impuesto de Sociedades.

Deducción de la cuota íntegra del 10% del gasto

El/la empleado/a decide el centro que prefiere

Induce a la fidelidad de los empleados, la empresa demuestra un compromiso con los/las empleados/as.

Mínimo coste administrativo

Evita las complicaciones de instalar un centro de educación infantil en la

empresa

c) Acuerdos con guarderías de la zona para los/las hijos/as de

los/las empleados/as

• La empresa realiza una serie de gestiones con las

guarderías o centros infantiles de la zona con el fin

de que sus empleados/as obtengan descuentos en el

precio del servicio.

288


d) Programas integrales de apoyo al/la trabajador/a

• Se trata de programas implantados en la empresa con

la finalidad de dar solución a cualquier problema que

le surja al/la trabajador/a a la hora de conciliar su

vida laboral y familiar. La empresa paga una cuota

por cada empleado/a incluido dentro del programa, y

éstos pueden acceder sin ningún tipo de coste a una

serie de servicios orientados a mejorar y mantener el

equilibrio entre trabajo y vida privada: asesoramiento

jurídico, laboral, fiscal, psicológico.

• Además, este tipo de programas se complementa con otros

servicios que serán gratuitos o tendrán un mínimo coste

para el/la trabajador/a siempre que esté justificada su uti-

lización: asistencia domiciliaria para el cuidado de hijos/

as o personas dependientes en un determinado momento;

asistir con los familiares dependientes de los/las trabaja-

dores/as al médico; recepción de mercancía en el hogar del

empleado; gestión y tramitación de documentos (gestiones

bancarias, pagos de matrículas, renovación del DNI).

Resumen de medidas conciliadoras

mEdidas EsTablEcidas por El lEgislador

Leydeconciliacióndelavidafamiliarylaboral:

Permisos retribuidos

Baja por maternidad, adopción o acogimiento

Permiso de lactancia

Excedencias

Reducción de jornada por motivos familiares

Cambio de puesto de trabajo o función en los supuestos de situación de riesgo de la madre o del feto

289


mEdidas EsTablEcidas dEsdE la EmprEsa

(posibilidaddemejorarloreguladoporellegislador)

Flexibilidaddeltiempo

detrabajo

Organizacióndeltrabajo

Beneficiossociales

Ayudaparaelcuidado

depersonasdependientes*

Flexibilidad en la entrada y salida

Teletrabajo Seguros de vida

Instalación de guardería en los centros de

trabajoJornada continua Videoconferencias Ayudas

financierasAyuda pago guardería

Bolsa de horas/días

Incremento nivel competencial a través de formación:

presencia y/a distancia

Ayudas escolares, becas…

Acuerdos ventajosos con

guarderías.

Semana comprimida

Traslado del puesto de trabajo

más cerca del domicilio

Pago comedor

Programas integrales de apoyo al/la

trabajador/a

Trabajo a tiempo parcial

Acceso a portales de información

de servicios para el cuidado

de personas dependientes

Organización de actividades

culturales y educativas

Periodos sabáticos

Acceso a Internet para fines personales

Aparcamiento gratuito o

subvencionadoVacaciones a la carta, no

remuneradasGimnasio

Ampliación permisos familiares

Economatos de empresa

Jornada mensual basada

en objetivos

Política de luces apagadas

Fuente: elaboración propia* Aunque el problema del cuidado de personas mayores está adquiriendo especial relevancia, la mayoría de las medidas aplicadas desde la empresa se encuentran enfocadas al cuidado de hijos/as.

Anexo VIII

PropuestasdecláusulasmodeloparalanegociacióncolectivaConsejería de la Mujer de la Comunidad de Madrid

293

Anexo VI I I . ProPuestAs de cláusulAs modelo…

PROPUESTA DE CLÁUSULAS MO-

DELO PARA LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Consejería de Empleo y Mujer

Comunidad de Madrid

La negociación colectiva, como cualquier otra actividad humana, pre-

cisa, en ocasiones, de elementos que permitan abrir camino. Dentro

de este marco se insertan los modelos de cláusulas sobre la concilia-

ción de la vida personal y laboral que se exponen a continuación. Se

insertan con vocación ilustrativa para que los agentes sociales, ten-

gan en ellas un apoyo que simplifique y dinamice este apartado tan

importante y a veces tan olvidado de los convenios colectivos.

1.- Cláusulas declarativas del principio de no discriminación

• Declaración de la voluntad de que el contenido del

convenio en ningún caso suponga una merma de los

derechos reconocidos por la Ley, aún cuando estos se

regulen como derecho subsidiario.

• Las condiciones y derechos reconocidos en el presente

convenio no supondrán en ningún caso una merma de

los reconocidos por la Ley, aún cuando ésta los regule

como derecho subsidiario al convenio.

• Declaración de la equiparación de derechos entre el

nacimiento y la adopción de hijos, así como entre

el matrimonio y otras fórmulas de convivencia debi-

damente acreditadas de las que se deriven situaciones

de necesidad similares a las de aquél.

294

mAdrId, emPresAs y conc Il IAc Ión

• El contenido del presente convenio se entenderá sin

distinción alguna entre las uniones matrimoniales y

las de hecho, así como entre la filiación por nacimien-

to o por adopción.

• Establecer duraciones mayores en los permisos o fór-

mulas flexibles para su utilización si se trata de fami-

lias monoparentales.

• En caso de familias monoparentales, se establecen x

días / horas de permiso retribuido más, por asuntos

propios.

• En caso de familias monoparentales, los trabajadores

tendrán preferencia en la elección de turno y del pe-

ríodo vacacional, solicitud de traslado, concesión de

préstamos y anticipos, y otras mejoras sociales con-

templadas en el presente convenio.

• Garantizar las sustituciones mediante contratación

en las situaciones de suspensión del contrato por ma-

ternidad/paternidad, riesgo durante el embarazo y ex-

cedencias.

• En los casos de suspensión del contrato por mater-

nidad/paternidad, riesgo durante el embarazo y ex-

cedencias, la empresa procederá a la sustitución de

los/las trabajadores/as por trabajadores interinos.

• Incidir en las ventajas económicas de dichas contrata-

ciones (coste cero y bajo cero).

• En los casos de sustitución de trabajadores por ma-

ternidad/paternidad, riesgo durante el embarazo y

excedencias, las nuevas contrataciones se orientarán

a la aplicación de las medidas de fomento del empleo

295


vigentes en cada momento, y, en particular, el “coste

cero” y el “coste bajo cero”.

2.- Acciones de formación y sensibilización

• Al inicio de la relación laboral, la dirección de la em-

presa o los representantes del personal en la misma,

entregarán al trabajador/a un documento donde se re-

cojan los derechos derivados de la conciliación de la

vida familiar y profesional.

3.- Condiciones de trabajo

I. Horario de trabajo. Prioridad para elegir turno

de trabajo quienes tengan cargas familiares

• Quienes tengan a su cargo niños de edad igual inferior

a la de terminación de la escolarización obligatoria,

así como personas afectadas de alguna discapacidad

física, psíquica o sensorial, o mayores de 65 años, ten-

drán preferencia para la elección de turno de trabajo.

II. Prioridad o derecho a no trabajar por turnos para

quienes tengan cargas familiares y así lo soliciten

• Quienes tengan a su cargo niños de edad igual o infe-

rior a la de terminación de la escolarización obligato-

ria, así como personas afectadas de alguna discapaci-

dad física, psíquica o sensorial, o mayores de 65 años,

tendrán preferencia (o derecho), previa solicitud, para

no trabajar a turnos.

296


III. Prioridad para disfrutar las vacaciones durante

el período de vacaciones escolares

• Los trabajadores con responsabilidades familiares

tienen preferencia a que las suyas coincidan con los

períodos de vacaciones escolares.

IV. Concesión automática de las reducciones de jornada

por razones familiares

• La reducción de jornada por razones familiares se

concederá de forma automática, a petición del intere-

sado.

V. La concreción horaria de la reducción de la jornada

corresponde al trabajador

• La concreción horaria y la determinación del período

de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción,

previstos en los apartados anteriores de este artícu-

lo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada

ordinaria. El trabajador deberá preavisar con quince

días de antelación la fecha en que se reincorporará a

su jornada ordinaria.

VI. Fijar una jornada mínima diaria para los trabajadores a

tiempo parcial

• Las jornadas diarias de los trabajadores a tiempo par-

cial no serán inferiores a x horas

VII. Eliminar las horas extraordinarias voluntarias

• Quedan suprimidas las horas extraordinarias habi-

tuales.

297


VIII. Establecer un tiempo al inicio y al final de la jornada

de horario flexible (una hora, media hora)

• Quienes tengan a su cargo niños de edad igual o infe-

rior a la de terminación de la escolarización obligato-

ria, así como personas afectadas de alguna discapaci-

dad física, psíquica o sensorial, o mayores de 65 años,

podrán comenzar y finalizar su jornada dentro de un

margen de 1 hora (u otro período temporal).

IX. Movilidad geográfica. Prioridad frente a otros colectivos

de trabajadores para permanecer en el lugar de trabajo.

Prioridad para ser trasladado con el fin de facilitar la

reagrupación familiar

• Los trabajadores que tengan responsabilidades fami-

liares, en caso de que se tenga que proceder al trasla-

do del personal, tendrán prioridad de permanecer en

el centro de trabajo.

X. Retribución y beneficios sociales. Mejoras

de las prestaciones de la Seguridad Social en casos

de maternidad o riesgo durante el embarazo

• En caso de suspensión del contrato por maternidad/

paternidad, el trabajador percibirá de la empresa la

parte que complete la prestación económica de la Se-

guridad Social hasta alcanzar la cantidad equivalente

al salario que viniera percibiendo.

XI. Indemnización por acogerse a los permisos por mater-

nidad, a las reducciones de jornada o las excedencias,

indistintamente para hombres y para mujeres

• Quienes inicien el disfrute de permiso por materni-

dad/paternidad, percibirán la cantidad de x euros en

298


concepto de compensación por la interrupción de su

carrera profesional por dicho motivo.

XII. Protección de la salud. Regulación expresa

de lo previsto en el artículo 26 de la Ley de Prevención

de Riesgos Laborales (LPRL)

• El empresario adoptará las medidas necesarias para

evitar la exposición de las trabajadoras en situación

de embarazo o parto reciente a los riesgos determina-

dos en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de

la Ley 3 1/1995, que puedan afectar a la salud de las

trabajadoras o del feto, a través de una adaptación de

las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabaja-

dora afectada, en los términos previstos en el artículo

26 de la mencionada ley.

XIII. Mención expresa a la normativa de la Unión Europea

y concretamente, la Directiva 92/85/CEE del Consejo

• En materia de protección de la salud en relación con

la maternidad y paternidad, el presente convenio ga-

rantizará los derechos contemplados en la normativa

de la Unión Europea sobre la materia, así como los

previstos en el artículo 26 de la Ley de Prevención de

Riesgos Profesionales y normas complementarias.

XIV. Establecer servicios de atención y asesoramiento

en planificación familiar

• Se practicarán los siguientes reconocimientos médicos:

1. Una vez al año para todo el personal.

2. Periódicos y específicos para el personal sometido

a riesgos especiales.

3. A todo trabajador tras más de 30 días de baja pre-

viamente a su reincorporación.

299


4. A todo el personal de nuevo ingreso previamente a

su incorporación.

• Los servicios médicos y de prevención orientarán a

los/as trabajadores/as en los siguientes aspectos:

1. Planificación familiar.

2. Prevención ginecológica y atención prenatal, ac-

ciones específicas sobre la salud de las mujeres.

3. Campañas preventivas para corregir hábitos noci-

vos para la salud.

4. Acciones preventivas en general.

XV. Declarar la equiparación de derechos en materia

de Salud entre trabajadores estables e inestables

o precarios

• Los derechos relativos a la protección de la salud y de

la maternidad/paternidad se dirigen por igual a tra-

bajadores/as a tiempo completo y a tiempo parcial.

XVI. Formación. Fijar facilidades en la elección de horario

o turno para quienes cursen estudios oficiales

o complementarios para poder promocionarse

• Quienes cursen estudios que se orienten a la obtención

de una titulación oficial y/o complementen su cualifi-

cación profesional, tendrán preferencia en la elección

de turno de trabajo, con el fin de facilitar la compa-

tibilidad entre la jornada laboral y la realización de

dichos estudios.

XVII. Garantizar los permisos retribuidos

para la concurrencia a exámenes o pruebas similares

• El trabajador tiene derecho, previo aviso y justifica-

ción, a ausentarse del trabajo con derecho a su re-

300


muneración… el tiempo necesario para la realización

de exámenes, pruebas, o asistencia a tutorías cuando

los estudios se orienten a la obtención de una titula-

ción oficial y/o complementen su cualificación profe-

sional.

XVIII. Fijar ayudas económicas para financiar

dichos estudios

• Se establece la cantidad de x euros en concepto de

ayuda para la realización de estudios por parte de los/

as trabajadores/as que cursen estudios tendentes a la

obtención de una titulación oficial y/o complementen

su cualificación profesional.

XIX. Planificar con las instituciones públicas

especializadas, programas formativos para mujeres

y trabajadores con escasa cualificación

• Las partes firmantes se comprometen a realizar las

gestiones necesarias para facilitar a los colectivos con

escasa cualificación y en particular los colectivos de

mujeres, el acceso a las acciones formativas que mejo-

ren su cualificación.

4.- Permisos y reducciones de jornada

I. Ampliación y flexibilización del número de días

retribuidos establecido en los supuestos del 37.3 ET

(nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente

o enfermedades graves u hospitalización de parientes

hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad)

• Por el que se establece la posibilidad de “disfrutar de

forma fraccionada, en medias jornadas” el permiso

por enfermedad grave o intervención quirúrgica con

301


internamiento del cónyuge, padres, suegros, abuelos,

nietos, hijos y hermanos.

• La ampliación de dos a cuatro días por nacimiento de

hijo en caso de intervención quirúrgica (cesárea) o en-

fermedad diagnosticada por facultativo.

• Se establecen permisos de 2 a 7 días, según la grave-

dad graduada de la enfermedad de hijos, padres, cón-

yuges, convivientes, hermanos, padres políticos, abue-

los y nietos, según la siguiente escala:

– Enfermedad menos grave: dos días.

– Enfermedad grave: cinco días.

– Enfermedad muy grave: siete días.

• Se concederán hasta 20 días de permiso retribuido al

año, por enfermedad muy grave de un familiar, has-

ta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, y

tres días por enfermedad grave. Igualmente establece

un procedimiento reglado para la determinación de la

gravedad de la enfermedad en caso de discrepancias

sobre la misma.

II. Equiparación del permiso por nacimiento de hijo

a la adopción

• Tres días por nacimiento o adopción del hijo del tra-

bajador, ampliables hasta ocho días, en función de la

distancia y circunstancias si el nacimiento se produce

fuera de la Comunidad de Madrid.

• Permiso retribuido a partir del primer día de la sema-

na 37 de embarazo hasta la fecha del parto.

302


III. Asistencia al consultorio médico de los trabajadores

• Para asistir al médico de medicina general, hasta 16

horas al año; especialistas, por el tiempo necesario.

IV. Asistencia al consultorio médico de los hijos y menores

a cargo de los trabajadores

• Hasta 16 horas al año para los trabajadores y sus hijos

hasta los 16 años u 8 horas anuales para acompañar

a hijos/as menores de edad, o hijos/as discapacitados,

cualquiera que sea su edad a visitas médicas. El uso de

estas horas deberá ser preavisado al empresario con

una antelación suficiente, salvo razones de urgencia.

V. Permisos que favorezcan un adecuado seguimiento

escolar de los hijos y menores a cargo

• Permisos retribuidos por el tiempo necesario para

asistir a reuniones y representaciones, organizadas

por los centros escolares y MPAS para los padres y

madres de alumnos/as, así como visitas individualiza-

das a estos centros, para tratar asuntos relacionados

con la formación escolar de los hijos/as y menores en

guarda legal, siempre que las reuniones, representa-

ciones o visitas coincidan con la jornada de trabajo.

VI. Equiparación de derechos de los trabajadores

temporales y a tiempo parcial

• Los trabajadores y las trabajadoras a tiempo parcial

y/o con contratos temporales gozarán de igual núme-

ro de días de permiso retribuido que los trabajadores

y trabajadoras a tiempo completo.

303


VII. Permisos a trabajadores con turno de noche. Este tipo

de cláusula debería ser incluida en todos los convenios

que afecten a actividades en las que se trabaje

con sistema de turnos

• El personal en turno de noche tendrá derecho a las li-

cencias del mismo modo que el de otros turnos, siem-

pre que los hechos causantes de las mismas se pro-

duzcan en las horas diurnas de sus días de trabajo.

VIII. Equiparación de las situaciones de acogimiento

familiar de menores a las reconocidas en los supuestos

de filiación biológica o adoptiva

• Excedencia maternal, permiso retribuido por adop-

ción, jornada reducida, lactancia y pases familiares.

IX. Prolongación de los permisos retribuidos negociables

individualmente

• En casos extraordinarios, debidamente acreditados,

tales licencias se otorgarán por el tiempo necesario

según las circunstancias, conviniendo las condiciones

de su concesión, y pudiendo acordarse la no percep-

ción de haberes.

• Incluso el descuento del tiempo extraordinario de li-

cencias, a efectos de antigüedad, cuando aquéllas su-

peren en su totalidad un mes, dentro del año natural.

X. Parentesco

• De conformidad con los artículos 915 y siguientes del

Código Civil, el parentesco de consanguinidad hasta el

segundo grado comprende en línea recta descendente

a hijos y nietos, en línea recta ascendente a padres y

a abuelos y en colateral a hermanos El parentesco de

304


afinidad hasta el segundo grado, comprende al cónyu-

ge propio, a los cónyuges de los hijos, nietos y herma-

nos del trabajador, y a los padres, abuelos y hermanos

del cónyuge.

XI. Permisos retribuidos por asuntos propios

• Desde 10 días al año; 6 días al año; hasta un día y me-

dio que se ha de solicitar con una antelación mínima

de 72 horas.

XII. Permisos no retribuidos y antigüedad en la empresa

• Los permisos por asuntos propios no retribuidos, que

no alteran el cómputo a efectos de la antigüedad...

XIII. Permiso especial para los trabajadores

inmediatamente posterior al disfrute

del permiso por maternidad

• Aquellos/as trabajadores/as que antes de causar baja

por maternidad/paternidad lo soliciten por escrito,

podrán acogerse a un permiso especial no retribuido

de hasta dos meses, que podrán acumular al permiso

por maternidad/paternidad que vayan a disfrutar. El

permiso operará de forma automática y su reincorpo-

ración se producirá también de forma automática a la

finalización del mismo.

XIV. Prolongación de los permisos del 37.3 del Estatuto

de los Trabajadores

• Los días por nacimiento de hijo, fallecimiento, enfer-

medad grave y hospitalización serán ampliables, pre-

via solicitud del trabajador descontándose del salario

y/o descanso anual

305


XV. Permisos no retribuidos por asuntos propios

• Hasta 15 días al año; hasta 3 meses al año; hasta 10

días al año

XVI. Permisos para trámites de adopción o acogimiento

• Igualmente y con independencia de lo anterior, darán

derecho a licencias sin sueldo de un mes de duración

los supuestos de adopción o acogimiento internacional

y de 15 días los de adopción y acogimiento nacional.

5.-Reducciones de jornada para la conciliación de la vida familiar y laboral

I. Reducciones por lactancia de hijo menor de 9 meses

• Por lactancia de un hijo menor de un año tendrá dere-

cho a una hora de permiso de trabajo que podrá coger

al comienzo o al término de la jornada, a su opción.

• El trabajador con un hijo menor de 10 meses…

• Se amplía la reducción por lactancia en una hora.

• Lactancia “... y de común acuerdo entre empresa y tra-

bajadora podrá ampliarse hasta 1 hora o cualquier

otra fórmula de acumulación”.

II. Reducciones por guarda legal de menores, personas

con discapacidad y familiares

• Entre las licencias con sueldo parcial, recoge la posi-

bilidad de reducir la jornada con reducción proporcio-

nal del salario por atención de hijos de hasta 12 años,

ancianos o personas afectadas de discapacidad.

306


• Derecho a la reducción de jornada de hijos menores de

9 años, familiares enfermos, hasta el segundo grado

de consanguinidad, o que cursen estudios académicos

(los trabajadores).

III. Reducciones de jornada, concreción horaria

para su disfrute y trabajo a turnos

• Tendrán prioridad en la elección de turno las mujeres

embarazadas o en periodo de lactancia, en función de

lo regulado en el artículo 26 de la Ley de Prevención

de Riesgos Laborales y 10 de la Ley de Conciliación de

la vida Laboral y familiar. Así mismo, tendrán dicha

prioridad las personas que tengan menores o discapa-

citados a su exclusivo cargo y los estudiantes cuando

la solicitud tenga carácter permanente, exista puesto

de trabajo y lo permitan las necesidades del servicio.

• Los trabajadores y trabajadoras con sistema de traba-

jo a turnos que reduzcan su jornada por motivos fa-

miliares, tendrán derecho a la elección de turno y a la

concreción del horario dentro del turno elegido.

6.- Suspensión del contrato por maternidad

I. Sería aconsejable introducir medidas que fomenten

el reparto equilibrado de las responsabilidades

familiares entre trabajadores y trabajadoras,

incentivando el ejercicio del derecho al permiso

por maternidad por parte de los hombres

• En el caso de que el padre sea trabajador de la em-

presa, éste podrá disfrutar hasta de dos semanas más

de permiso con cargo a la empresa, siempre y cuando

hubiera disfrutado de una parte no inferior a seis se-

manas del permiso legalmente establecido con cargo a

307


la Seguridad Social. Este criterio se aplicará tanto en

caso de parto como en caso de adopción o acogimien-

to.

• En caso de permiso por maternidad, el padre traba-

jador tendrá derecho a una ampliación del mismo de

(x horas o días) con cargo a la empresa, siempre y

cuando haga uso de las x semanas de las previstas en

la regulación legal de dicho permiso.

II. Resultaría interesante establecer mejoras relativas

a la maternidad/paternidad y a la suspensión

por maternidad/paternidad que beneficien tanto

a hombres como a mujeres, o las mujeres en lo que

a su condición biológica se refiere

• La trabajadora en estado de gestación será traslada-

da del puesto de trabajo siempre que su permanencia

ponga en peligro la vida o integridad del feto o la suya

propia. Las técnicas en radiodiagnóstico y demás tra-

bajadoras expuestas a radiaciones en estado de gesta-

ción, podrán trasladarse coyunturalmente y mientras

dura dicho período a puestos de trabajo administrati-

vos.

• Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a au-

sentarse del trabajo, con derecho a remuneración para

la realización de exámenes prenatales y técnicas de

preparación al parto, previo aviso y justificación

de la necesidad de su realización dentro de la jornada

de trabajo.

• Las trabajadoras en estado de gestación podrán dis-

frutar, a partir del día primero de la semana 37 de em-

barazo, de una licencia retribuida hasta la fecha del

parto.

308


• Los trabajadores de la (empresa) tendrán derecho a

una licencia retribuida como consecuencia de la sus-

pensión de la relación laboral por maternidad de una

duración de 122 días, que se ampliará en dos semanas

más por cada hijo a partir del segundo.

• El período de la licencia se distribuirá a opción de la

interesada siempre que seis semanas sean inmediata-

mente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de

la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en

su caso, de la parte que reste del período de licencia.

• No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis se-

manas inmediatamente posteriores al parto de des-

canso obligatorio para la madre, en el caso de que el

padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el perío-

do de descanso por maternidad, podrá optar por que

el padre disfrute de una parte determinada e ininte-

rrumpida del período de descanso posterior al parto

bien de forma simultánea o sucesiva con el de la ma-

dre, salvo que en el momento de su efectividad la in-

corporación al trabajo de la madre suponga un riesgo

para su salud.

• En los casos de disfrute simultáneo de período de des-

canso, la suma de los mismos no podrá exceder de los

122 días previstos anteriormente o de los que corres-

pondan en caso de parto múltiple.

• Los trabajadores padre o madre tendrán derecho a

la reducción de su jornada laboral ordinaria en una

hora diaria sin reducción de haberes para el cuida-

do y atención de hijos menores de doce meses. En el

supuesto de trabajar ambos en (la misma empresa)

sólo la podrá disfrutar uno de ellos. Si uno de los dos

trabaja en otra empresa, el trabajador de la (empresa)

309


para poder disfrutarla deberá acreditar que el otro no

disfruta de esta reducción.

• En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto


seis años, la licencia tendrá una duración de dieciséis

semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de

adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más

por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección

del trabajador, bien a partir de la decisión administra-

tiva o judicial de acogimiento, bien a partir de la reso-

lución judicial por la que se constituye la adopción. La

duración de la licencia será, asimismo, de dieciséis se-

manas en los supuestos de adopción o acogimiento de

menores mayores de seis años de edad cuando se trate

de menores discapacitados o minusválidos o que por

sus circunstancias y experiencias personales o que por

provenir del extranjero, tengan especiales dificultades

de inserción social y familiar debidamente acreditadas

por los servicios sociales competentes. En caso de que

la madre y el padre trabajen, el período de licencia se

distribuirá a opción de los interesados, que podrán dis-

frutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con

períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

• En caso de disfrute simultáneo de períodos de des-

canso, la suma de los mismos no podrá exceder de las

dieciséis semanas previstas en el párrafo anterior.

• En los supuestos de adopción internacional, cuando


al país de origen del adoptado, el período de licencia

previsto para cada caso podrá iniciarse hasta cuatro

semanas antes de la resolución por la que se constitu-

ye la adopción.

310


III. Se debería garantizar el derecho a las mejoras

en las condiciones de trabajo, en especial

las económicas, que pudieran producirse durante

la ausencia del trabajador

• Se garantiza a los trabajadores que se encuentren en

el ejercicio del permiso por maternidad/paternidad,

el derecho a beneficiarse, disfrutar y/o percibir todas

aquellas mejoras relacionadas con las condiciones

de trabajo, incluidas las económicas, que pudieran

producirse en la empresa durante la ausencia de los

mismos por dicho motivo, como si se encontraran en

activo.

IV. Sería aconsejable establecer un permiso por paternidad

de titularidad exclusiva del padre

• Los hombres trabajadores tendrán derecho a (x días/

horas) de permiso retribuido para la atención de cada

hijo, menor de 6 años, tanto por naturaleza como por

adopción, así como por acogimiento de menores de di-

cha edad, o mayores de esta edad afectados por algu-

na discapacidad, física, síquica o sensorial. Entendida

ésta en términos similares al artículo 48.4 del ET.

• El permiso se podrá disfrutar a tiempo parcial o com-

pleto y de forma flexible. Atendiendo a las peculiari-

dades de la prestación de servicio para garantizar la

efectividad del permiso.

311


7.- Excedencias para la atención de responsabilidades personales

I. Sería aconsejable introducir medidas que fomentasen

el reparto equilibrado de las responsabilidades

familiares entre trabajadores y trabajadoras,

incentivando el ejercicio del derecho a la excedencia

para la atención de hijos y familiares por parte

de los hombres

• En caso de que un hombre trabajador ejercite la ex-

cedencia regulada en el artículo 46.3 del ET, en cual-

quiera de sus supuestos, recibirá una compensación

económica de (x).

• En el supuesto de que sea el padre quien ejercite el

derecho a la excedencia por cuidado de hijos, transcu-

rrido el primer año, éste tendrá derecho a la reserva

de “su” mismo puesto de trabajo.

• En caso de que dos o más trabajadores de la misma

empresa generasen el mismo derecho por el mismo

sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejer-

cicio simultáneo por razones justificadas de funcio-

namiento de la empresa, en cuyo caso el orden para el

disfrute de la excedencia será el siguiente:

1. En caso de cuidado de hijos: se concederá en primer lugar

al padre

2. En caso de atención de otros familiares, se concederá en

primer lugar al familiar consanguíneo y en igualdad de

condiciones consanguíneas al trabajador masculino

• Los trabajadores que gocen de derecho a excedencia

(por cuidado de hijos o atención de otros familiares),

podrán ser sustituidos por trabajadores/as con con-

tratos de interinidad.

312


• Los/as trabajadores/as que disfruten de derecho a ex-

cedencia (tanto por cuidado de hijos como de otros fa-

miliares), se sustituirán, mientras dure la misma, con

trabajadores/as, preferentemente desempleados/as,

mediante la contratación de interinidad que da dere-

cho a las correspondientes bonificaciones en las cuo-

tas empresariales a la Seguridad Social.

II. Cursos de formación durante los periodos

de excedencia por motivos familiares

• Se garantiza el derecho a la participación de los/las

trabajadores/as excedentes por razones familiares, du-

rante todo el periodo de disfrute de este tipo de exce-

dencias, a cursos de formación cuyos contenidos sean

adecuados para su reciclaje profesional y en su caso

para la promoción del /la trabajador/a en excedencia.

III. Derecho a participar en traslados y ascensos

• En esta situación, podrá participarse en convocatorias

de traslados y ascensos, como si estuviera en activo.

IV. Garantía del derecho a las mejoras durante

los períodos de excedencia

• Se garantiza a los trabajadores en excedencia por ra-

zones familiares el derecho a conservar los derechos y

beneficiarse de todas las mejoras, que en relación con

las condiciones de trabajo pudieran producirse du-

rante su ausencia, como si se encontrasen en activo.

• Igualmente se garantiza el derecho a reintegrarse au-

tomáticamente, como mínimo en su mismo puesto de

trabajo, incluido el turno, con las mejoras que en éste

se hubieran podido producir, tras finalizar el periodo

de excedencia.

313


V. Disfrute de la excedencia de forma más flexible. Disfrute

de la excedencia por razones familiares de forma

interrumpida

• Los períodos de excedencia, tanto por cuidado de hijos,

como por cuidado de otros familiares, podrán disfru-

tarse de forma interrumpida, debiendo el/la trabaja-

dor/a comunicar tanto el inicio como la finalización de

cada periodo con una antelación mínima de 20 días.

• En el supuesto de cuidado de hijos los periodos inte-

rrumpidos de excedencia se podrán disfrutar durante

los tres años siguientes al nacimiento del hijo o a la

resolución por la que se adjudica el acogimiento o

la adopción. En los supuestos de atención de otros fa-

miliares los periodos de excedencia interrumpidos se

podrán disfrutar hasta que se haya cumplido el equi-

valente a las x horas de jornada anual.

VI. Mejora en los casos de adopción

• En los casos de excedencia por adopción, el cómputo

del plazo máximo de excedencia de tres años, se ini-

ciará "desde el momento en que se hubiera entregado

el cuidado del hijo a los padres adoptantes antes de la

declaración judicial de adopción“.

VII. Recoger expresamente la garantía del derecho

al reingreso automático en la empresa tras

la finalización del periodo de excedencia. Garantía

de reingreso automático durante los tres años

para la excedencia por cuidado de hijos

• Para las excedencias superiores a un año operará el

cómputo a efectos de antigüedad y el reingreso será

automático a petición del trabajador.

314


• Los trabajadores... tendrán derecho a solicitar una

excedencia..., con reserva del puesto de trabajo y ga-

rantía de reincorporación cuando el motivo de la exce-

dencia sea el cuidado personal y directo de los.... (hi-

jos y otros familiares dependientes). Dicha situación

de excedencia no podrá ser superior a tres años.

VIII. Garantía del reingreso automático aún

en el supuesto que no se haya agotado el período

de excedencia solicitado

• No será necesario que el trabajador agote el tiempo de

excedencia para reincorporarse cuando, por motivos

personales acreditados, así lo requiera. La (empresa),

en este supuesto, procederá a reincorporar al traba-

jador en un plazo no superior a dos meses de forma

automática, con lo que cesará su suspensión contrac-

tual.

8.- Beneficios sociales, pluses y complementos, retribuciones y ayudas y categorías

I. Beneficios sociales

• Todos los trabajadores, cualquiera que fuese su sexo

que disfruten de los permisos por maternidad, ries-

go durante el embarazo o adopción o acogimiento…

percibirán como complemento por maternidad, riesgo

durante el embarazo o adopción o acogimiento, prea-

doptivo y permanente de menores de seis años, la di-

ferencia entre las prestaciones de la Seguridad Social

y su salario real, como si estuviesen en activo.

• A partir del primer día de baja por situación de en-

fermedad común, enfermedad profesional, accidente

de trabajo, accidente no laboral, suspensión por ma-

315


ternidad y riesgo por embarazo, la empresa abonará

una prestación complementaria que sumada a la co-

rrespondiente de la Seguridad Social complete hasta

el 100 por 100 del conjunto de las retribuciones del

trabajador en baja.

• Se establece una ayuda económica para guarderías o

escuelas infantiles consistente en (x euros) mensuales

por cada menor a cargo del trabajador/a que se en-

cuentre en la franja de edad de 0 a 6 años, que se in-

crementará en un (x%) inversamente proporcional a la

cantidad de salario que rebase los 1.500 euros brutos

mensuales.

• Se establece una cantidad económica (x) en concepto

de ayuda por persona ascendiente hasta segundo gra-

do de parentesco, dependiente del trabajador que esté

a su cargo y no perciba ayuda económica por encima

del salario mínimo interprofesional, (SMI).

• Se establece una compensación económica de carácter

lineal de (x euros) por nacimiento, adopción o acogi-

miento de hijos a pagar durante el primer año y en una

sola vez desde que se produce el nacimiento o adop-

ción, que se incrementará en un (x%) inversamente

proporcional a la cantidad de salario que rebase los

1.500 euros euros brutos mensuales.

• Se establece con carácter complementario del siste-

ma público de prestaciones asistenciales, una ayuda

de (x) cuyo objeto será la subvención de gastos oca-

sionados a todos los trabajadores y trabajadoras de

quienes dependa legalmente una persona con alguna

discapacidad física, sensorial o psíquica, y dirigidos a

su mejor desarrollo, recuperación y atención. La ayu-

da se percibirá siempre que el beneficiario no perciba

316


más de dos veces el salario mínimo interprofesional,

SMI. Estos gastos se seguirán pagando después de

cumplidos los 18 años y mientras sigan dependiendo

económicamente del trabajador.

• Se creará un fondo, que será incrementado cada año

en (x) para la obtención por los trabajadores/as y fa-

miliares a su cargo de aparatos ópticos, protésicos y

arreglos dentales, ortodoncias, aparatos ortopédicos.

También serán objeto de ayuda económica los trata-

mientos psicológicos o psiquiátricos que no sean cu-

biertos por la Seguridad social.

• Los trabajadores y trabajadoras con hijos menores de 18

años que estén cursando estudios reconocidos oficialmen-

te, percibirán una ayuda de (x) en el mes de septiembre.

• Los trabajadores y trabajadoras que cursen estudios

orientados a la obtención de un título oficial, y vayan

consiguiendo superar los cursos, percibirán una can-

tidad anual de (x) en concepto de estímulo al estudio.

9.- Pluses y complementos

• Durante la vigencia del presente convenio se revisará

la valoración de los complementos existentes, incorpo-

rando el valor de otras habilidades no reconocidas en la

actualidad y que son desarrolladas fundamentalmente

por las mujeres, algunas de las cuales serían: precisión,

repetitividad, monotonía, atención al público…

• Las partes acuerdan revisar los criterios fijados para la

percepción de aquellos complementos cuya adjudicación

se haya demostrado causante de discriminación, como

penosidad, peligrosidad, etcétera, puesto que han venido

tomándose en consideración de forma exclusiva el esfuer-

317


zo físico, típico de los trabajos masculinos, y no al psíqui-

co, más característico de los trabajos femeninos.

• No se computarán como faltas de asistencia, las au-

sencias debidas a huelga legal por el tiempo de du-

ración de la misma, el ejercicio de actividades de re-

presentación legal de los trabajadores, accidente de

trabajo, maternidad/paternidad y riesgo por embara-

zo, licencias y vacaciones, ni enfermedad o acciden-

te laboral, cuando la baja haya sido acordada por los

servicios sanitarios oficiales y tengan una duración de

más de veinte días consecutivos.

• Tampoco se computarán los permisos retribuidos y no

retribuidos por motivo de responsabilidades familiares.

10.- Retribuciones y ayudas

I. Anticipos y préstamos al personal

• Previa petición motivada, cualquier trabajador tendrá

derecho a que se le anticipe, a la mayor brevedad posi-

ble, la mensualidad correspondiente al mes en curso.

• La cuantía de los préstamos que las empresas conce-

dan a sus trabajadores no podrá superar el importe de

nueve mensualidades y habrán de destinarse a cubrir

necesidades perentorias justificadas. A estos efectos

se entenderán como perentorias las necesidades moti-

vadas por las siguientes causas:

– Matrimonio.

– Traslado fuera de la plaza.

– Fallecimiento del cónyuge o hijos.

– Obras en vivienda en razón de ruina inminente.

– Tramitación de divorcio, separación o nulidad ma-

trimonial.

– Nacimiento y adopción de hijos.

318


• Podrá concederse al personal en activo anticipos por

una cuantía de 1.200 euros. La concesión será por los

siguientes motivos:

– Alquiler de la primera vivienda (fianza).

– Adquisición de la primera vivienda, gastos nota-

riales y escrituras.

– Trámites de procesos de divorcio o separación.

• Igualmente por importe de 1.800 o 2.400 euros, a elec-

ción del trabajador, cuando se den los siguientes su-

puestos:

– Adquisición de la primera vivienda.

– Gastos derivados de los trámites de adopción y

acogimiento.

• Las partes acuerdan introducir un elemento corrector

en las partidas que aporta la empresa al Plan de Pen-

siones.

• A partir de la firma del presente convenio, las partidas

aportadas por la empresa serán lineales a todas las

categorías y modalidades contractuales.

• Se acuerda el derecho de todos los trabajadores y tra-

bajadoras a un reconocimiento médico anual, que será

fijado por los servicios médicos con la participación

de los delegados y delegadas de prevención. Éste será

voluntario.

11.- Categorías profesionales

• El empresario está obligado a pagar por la prestación

de un trabajo de igual valor la misma retribución, sa-

tisfecha directa o indirectamente y cualquiera que sea

la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin

que pueda producirse discriminación alguna por ra-

319


zón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones

de aquélla.

• Este mismo principio de no discriminación se aplica-

rá igualmente a los conceptos recogidos en el artículo

26.2 del Estatuto de los Trabajadores.

• Las partes firmantes se comprometen a estudiar en

profundidad la situación salarial de hombres y mu-

jeres con el objetivo de detectar las posibles discri-

minaciones directas e indirectas existentes. (Directiva

2002/73).

• De confirmarse la existencia de discriminaciones,

acuerdan poner en marcha estrategias tendentes a ha-

cer desaparecer dichas discriminaciones.

• Durante la vigencia del convenio se procederá a la re-

visión, y a su cambio en caso necesario, de la termi-

nología con la que se definen algunas categorías, evi-

tando la definición en función del sexo de las personas

que desarrollan dichas tareas.

• Las ofertas de empleo se realizarán en términos neu-

tros, cuidando su denominación y exigiendo entre los

requisitos, titulaciones y saberes necesarios en fun-

ción de las tareas a desarrollar.

• Las partes procederán a diseñar “planes de carrera”

para que mujeres y hombres puedan acceder en igual-

dad de condiciones cuando haya vacantes en puestos

superiores.

madrid, empresas y conciliación...presas familiarmente responsables. eje 3.- constitución de una...

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