BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

NGUYỄN BẠCH PHƢƠNG THẢO

MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV

XỔ SỐ KIẾN THIẾT TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

VŨNG TÀU, NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

NGUYỄN BẠCH PHƢƠNG THẢO

MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH

MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ

VŨNG TÀU, NĂM 2018

-i-

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Bạch Phƣơng Thảo, học viên cao học khóa III, ngành

Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan

đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của TS. Lê Sĩ Trí.

Kết quả nghiên cứu của tôi là trung thực, được trích dẫn nguồn rõ ràng,

minh bạch.

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 15 tháng 12 năm 2018

Học viên

Nguyễn Bạch Phương Thảo

-ii-

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu trường Đại

Học Bà Rịa – Vũng Tàu, Khoa Đào tạo Sau Đại học, các giảng viên tham gia

giảng dạy đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình

học tập và thực hiện đề tài.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Lê Sĩ Trí đã tận tình cung cấp

tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá

trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.

Xin chân thành cảm ơn các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện và hỗ trợ

tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu cho đề tài.

Và cuối cùng, xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến người thân đã động

viên giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 15 tháng 12 năm 2018

Học viên

Nguyễn Bạch Phương Thảo

-iii-

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đề tài “Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được thực hiện

nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Bằng

phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, đề tài đã tiến

hành khảo sát 124 nhân viên tại các phòng ban của công ty. Kết quả nghiên cứu cho

thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: (1) Sự giúp đỡ

của lãnh đạo (với hệ số hồi quy là 0.369); (2) Phúc lợi và tiền lương (với hệ số hồi

quy là 0.33); (3) Gắn bó với đồng nghiệp (với hệ số hồi quy là 0.268); (4) Phát triển

và đào tạo (với hệ số hồi quy là 0.188); (5) Điều kiện làm việc với hệ số hồi quy là

0.151. Mức độ giải thích của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là 82.9%.

Như vậy, các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3, H4, H5 đều được chấp nhận tại

mức ý nghĩa 5%.

Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đã đưa ra một số hàm ý quản trị cải thiện các yếu

tố trên nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra, tác giả cũng đã

đưa ra một số hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương

lai.

-iv-

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MTV Một thành viên

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

CFA Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis)

SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling)

SPSS Statistical Package for the Social Sciences

DN Doanh nghiệp

-v-

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................. iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... viii

DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ x

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ...................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2

3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3

5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 3

5.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 3

5.2. Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 4

6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài ........................................................................................... 4

7. Kết cấu đề tài ........................................................................................................... 5

Tóm tắt chƣơng 1 ...................................................................................................... 5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 6

2.1. Khái niệm động lực .............................................................................................. 6

2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc .................................................... 8

2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ................................................ 8

2.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg ........................... 10

2.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam) ........................................................... 12

2.2.4. Học thuyết ERG .............................................................................................. 13

2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ................................................................. 14

2.2.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner ......................................................... 16

2.2.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham ............ 17

-vi-

2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan ......................................................... 18

2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................................................... 26

Tóm tắt chƣơng 2 .................................................................................................... 29

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 30

3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 30

3.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 30

3.2.1. Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 30

3.2.2. Phương pháp định lượng ................................................................................. 31

3.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 34

3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 34

3.3.2. Đo lường thang đo nghiên cứu ........................................................................ 34

3.3.3. Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức .......................................................... 37

Tóm tắt chƣơng 3 .................................................................................................... 38

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 39

4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu ................................................................................. 39

4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo.............................................................................. 40

4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................... 40

4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 43

4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ................................................................. 46

4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .................................................... 54

4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................ 57

Tóm tắt chƣơng 4 .................................................................................................... 58

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................... 59

5.1. Kết luận .............................................................................................................. 59

5.2. Hàm ý quản trị .................................................................................................... 60

5.2.1. Cải thiện yếu tố lãnh đạo ................................................................................. 60

5.2.2. Cải thiện yếu tố tiền lương và phúc lợi ........................................................... 61

5.2.3. Cải thiện yếu tố gắn bó đồng nghiệp ............................................................... 62

5.2.4. Cải thiện yếu tố phát triển và đào tạo .............................................................. 63

-vii-

5.2.5. Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc ................................................................. 63

5.3. Hạn chế nghiên cứu ............................................................................................ 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 66

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM .................................................... 67

PHỤ LỤC II: DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .......... 71

PHỤ LỤC III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH..................................... 72

PHỤ LỤC IV: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ..................................................... 75

PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU ......................................................... 78

-viii-

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm .................................................... 24

Bảng 3.1. Thang đo chính sách phát triển và đào tạo ............................................... 34

Bảng 3.2. Thang đo tiền lương và phúc lợi ............................................................... 35

Bảng 3.3. Thang đo điều kiện làm việc ..................................................................... 35

Bảng 3.4. Thang đo sự gắn bó với đồng nghiệp ....................................................... 36

Bảng 3.5. Thang đo sự giúp đỡ của lãnh đạo ............................................................ 36

Bảng 3.6. Thang đo động lực làm việc ..................................................................... 37

Bảng 4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu ....................................................................... 39

Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phát triển và đào tạo ...................... 40

Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo tiền lương và phúc lợi ................... 41

Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc ......................... 41

Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo gắn bó đồng nghiệp ....................... 42

Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo giúp đỡ lãnh đạo ........................... 42

Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc.......................... 43

Bảng 4.8. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc ..................................................................................................................... 43

Bảng 4.9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ........................................................ 44

Bảng 4.10. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho yếu tố động lực làm việc ....... 45

Bảng 4.11. Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho yếu tố nhận biết thương hiệu .......... 45

Bảng 4.12. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm ...................................... 47

Bảng 4.13. Trọng số tải của các thang đo ................................................................. 48

Bảng 4.14. TrọK.ng số tải của các thang đo ............................................................. 49

Bảng 4.15. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu ................... 51

Bảng 4.16. Trọng số tải của các thang đo ................................................................. 52

Bảng 4.17. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ............................................... 53

Bảng 4.18. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô

hình ............................................................................................................................ 55

-ix-

Bảng 4.19. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap N = 1000 ......................................... 56

Bảng 4.20. Tổng kết kiểm định giả thuyết ................................................................ 56

Bảng 5.1. Mức độ ảnh hưởng theo thứ tự ................................................................. 59

Bảng 5.2. Thống kê mô tả thang đo lãnh đạo ........................................................... 60

Bảng 5.3. Thống kê mô tả thang đo tiền lương và phúc lợi ...................................... 61

Bảng 5.4. Thống kê mô tả thang đo gắn bó đồng nghiệp ......................................... 62

Bảng 5.5. Thống kê mô tả thang đo phát triển và đào tạo ........................................ 63

Bảng 5.6. Thống kê mô tả thang đo điều kiện làm việc ............................................ 63

-x-

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow ................................................................ 9

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố ...................................................................................... 11

Hình 2.3. Mô hình thuyết kỳ vọng ............................................................................ 15

Hình 2.4. Mô hình sự khuyến khích từ bên trong ..................................................... 18

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 30

Hình 4.1. Kết quả CFA: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .................... 46

Hình 4.2. Kết quả CFA động lực làm việc ................................................................ 49

Hình 4.3. Kết quả CFA mô hình tới hạn ................................................................... 50

Bảng 4.14. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu ................... 51

Bảng 4.15. Trọng số tải của các thang đo ................................................................. 52

Bảng 4.16. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ............................................... 53

4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .................................................... 54

Hình 4.4. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) ..................................... 54

Bảng 4.17. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô

hình ............................................................................................................................ 55

-1-

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU

1. Lý do chọn đề tài

Động lực lao động liên quan đến yếu tố con người, mà con người thì vô

cùng phức tạp. Đó chính là điểm nảy sinh vấn đề! Từ xưa đến nay có rất nhiều

các học thuyết xoay quanh vấn đề này như: thuyết X, thuyết Y, Thuyết nhu

cầu…cho thấy động lực lao động đã được quan tâm từ rất sớm. Nhưng động lực

lao động không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con người mà con

người không phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian, con

người mang đặc tính lịch sử cụ thể. Các học thuyết tạo động lực lao động không

ngừng được sinh ra để đáp ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người

lao động của nhà quản lý (Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn, 2016).

Kể từ khi thành lập cho đến nay, Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà

Rịa – Vũng Tàu đã không ngừng phát triển. Với sự phát triển nhanh chóng của nền

kinh tế thì sự cạnh tranh giữa các công ty trong ngành cũng ngày càng khốc liệt.

Bên cạnh đó, nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực

có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Do đó, ban lãnh đạo của Công ty

mong muốn có một lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển

của Công ty trong tương lai. Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải

thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề, có

chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài và quan trọng hơn cả là tạo được

động lực để cán bộ công nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhân

viên có động lực thì họ làm việc đạt 80 - 90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép

thấp (Farhaan Arman, 2009). Nhân viên trong các tổ chức thường không đảm bảo

chất lượng công việc hoặc duy trì công việc của họ dưới mức tiềm năng. Nhân viên

luôn làm việc trong tâm lý chán nản, không đóng góp và sáng tạo, hiệu suất làm

việc không đúng với năng lực thật sự của họ. Người quản lý thường thất bại trong

việc đưa ra những thách thức, cơ hội cần thiết để tạo động lực và hướng hành vi làm

việc tích cực nhất cho nhân viên. Chính vì vậy, làm thế nào để nhân viên có động

-2-

lực làm việc là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân sự và lãnh

đạo doanh nghiệp. Trong một cuộc khảo sát lớn điều tra về nhận thức của nhân viên

và quản lý về động lực làm việc, kết quả chỉ ra rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là

khả năng cảm nhận chính xác những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân

viên (Kovach, 1995). Cũng trong một kết quả khảo sát khác của Navigos Search

trên 4.800 nhân sự cao cấp làm việc tại các công ty trong nước và các công ty nước

ngoài đang hoạt động tại Việt Nam thì bốn yếu tố quan trọng nhất tạo nên thương

hiệu tuyển dụng hấp dẫn người lao động, trong đó chế độ lương thưởng chỉ là yếu tố

quan trọng thứ tư, đứng đầu là đội ngũ lãnh đạo tốt, lần lượt tiếp theo là đào tạo

thăng tiến, lương và thưởng. Kết quả nghiên cứu, cho ta nhìn nhận rằng khó tìm

“tiếng nói chung” giữa nhân viên và người chủ doanh nghiệp. Biết được yếu tố nào

tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của từng yếu tố

như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự của công ty. Nó góp

phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh

tranh cao. Tuy nhiên, các yếu tố này rất đa dạng và tùy thuộc vào mỗi tổ chức khác

nhau. Với mong muốn giúp Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng

cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao

động phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai, học viên chọn

đề tài “Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công

ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” làm đề tài nghiên cứu

cho luận văn tốt nghiệp của mình. Hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh

đạo Công ty Xổ số có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn về nguồn nhân

lực. Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm

việc tối ưu mà ở đó các nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp cho sự

phát triển chung của tổ chức.

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công

ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;

-3-

- Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân

viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;

- Đề ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên

tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

3. Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?

Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân

viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu như thế nào?

Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân viên

tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Đối tƣợng khảo sát: các nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ

số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Không gian nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại

Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Thời gian khảo sát: bắt đầu từ tháng 9/2018 đến hết tháng 11/2018.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu

5.1. Nghiên cứu định tính

Dựa vào các mô hình, cơ sở lý thuyết trên thế giới và Việt Nam liên quan đến

nghiên cứu để rút ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Sau đó, tác giả sẽ

thu thập các ý kiến của các chuyên gia trong ngành để hình thành nên mô hình phù

hợp liên quan đến động lực làm việc của nhân viên và thiết lập bảng câu hỏi khảo

sát.

Phương pháp định tính được thực hiện bằng các câu hỏi mở nhằm xác định các

yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Bảng câu hỏi mở được sử dụng

-4-

phỏng vấn và thảo luận nhóm để dự kiến mô hình nghiên cứu, xác định thang đo và

các khái niệm có liên quan cho phù hợp.

5.2. Nghiên cứu định lƣợng

Tác giả tiến hành khảo sát bằng cách chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Tác giả

thu thập dữ liệu và kiểm định thống kê bằng phần mềm SPSS 20. Thực hiện phân

tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố

khẳng định (CFA). Sau cùng, tác giả sẽ tiến hành phân tích mô hình cấu trúc hồi

quy tuyến tính (SEM) để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và kiểm định các thuyết giả

thuyết nghiên cứu ban đầu đưa ra.

6. Ý nghĩa thực tiễn đề tài

Động lực làm việc của nhân viên là đề tài được nghiên cứu nhiều bởi các tác giả

khác từ các khía cạnh công việc khác nhau, tuy nhiên động lực làm việc của nhân

viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là đề tài ít

được nghiên cứu đến, đặc biệt là các nghiên cứu trong nước. Bên cạnh đó, bằng các

lý thuyết, mô hình nghiên cứu trước, kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả thêm

vào các yếu tố mới tác động đến động lực làm việc của nhân viên đã phân tích trước

đây. Đây cũng là tính mới của đề tài trong trường hợp nghiên cứu tại Công ty

TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Tác giả khảo sát số liệu thực tế, tiến hành phân tích và đưa ra số liệu tương đối

chính xác góp phần tạo nên cái nhìn tổng quan cho nhà quản trị về động lực làm

việc của nhân viên tại công ty. Từ mô hình hồi quy cũng như hệ số beta chuẩn hoá,

tác giả phân tích tỷ trọng tác động của mỗi nhân tố nhằm giúp cho nhà quản trị có

nhận thấy được nhân tố nào quan trọng nhất, tác động lớn nhất. Qua kinh nghiệm

bản thân từ thực tế công việc, tác giả đề xuất các ý kiến cá nhân để giúp cho ban

lãnh đạo công ty có những hàm ý quản trị phù hợp.

- Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về động lực làm

việc của nhân viên tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn.

- Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo Công ty hiểu

được những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó đưa

-5-

ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của Công ty TNHH MTV Xổ số

kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .

7. Kết cấu đề tài

Kết cấu của đề tài dự kiến bao gồm 5 chương:

Chương 1: Giới thiệu

Bao gồm những nội dung: Tính cấp thiết của đề tài; Tình hình nghiên cứu đề

tài; Mục tiêu nghiên cứu – câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu;

Phương pháp nghiên cứu; Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; Bố cục của

nghiên cứu.

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Bao gồm những nội dung: Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài (động

lực làm việc của nhân viên), các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc.

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu

Bao gồm những nội dung: Quy trình nghiên cứu; Mô tả dữ liệu; Giả thuyết

nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu (định lượng).

Chương 4. Kết quả nghiên cứu

Bao gồm những nội dung: Kết quả nghiên cứu và các kiểm định; Thảo luận về

các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế.

Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị

Bao gồm những nội dung: Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu; Đề xuất kiến nghị;

Nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những

nghiên cứu tiếp theo.

Tóm tắt chƣơng 1

Trong chương này tác giả đã đưa ra những giới thiệu cơ bản về đề tài thông qua

các mục: Tính cấp thiết của đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu

– câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý

nghĩa khoa học và thực tiễn, kết cấu đề tài dự kiến. Đây là cơ sở để tác giả tiếp tục

dẫn đến chương 2: cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.

-6-

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Khái niệm động lực

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con

người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực

gắn liền với lợi ích của người lao động và ngược lại lợi ích tạo ra động lực trong lao

động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó

phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của

xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia

tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc

trong những chức năng cụ thể. Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân

viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình là động viên và

cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức.

Động lực“là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc

đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996).

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của

mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân

như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực

Động lực = Khao khát * Tự nguyện

Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994),

động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa

mãn. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự

khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một

mục tiêu, kết quả nào đó”.

Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:

-7-

- Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát

huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ

chức.

- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi

người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này

có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động

đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm

việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức

và một môi trường làm việc cụ thể.

- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách

cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan

trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm

việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn

trong họ.

- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân

người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ

không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm

việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt

nhất.

- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá

nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao

trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng

không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân

vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của

người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện

công việc. Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn

có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta thấy rằng sự gắn bó,

nhiệt huyết của họ với DN là không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài

năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN và không khi nào họ là những nhân

-8-

viên trung thành, là tài nguyên quý giá của DN. Để có được động lực cho người

lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Do vậy, tạo động lực

lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh

hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài

lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo

được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc

nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ. Động lực làm

việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ

quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi

trường sống và làm việc của người lao động.

2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc

2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow (1943) xây dựng nên là một trong

những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.

Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó

cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần

phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra

được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao

giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu:

1. Nhu cầu sinh lý.

2. Nhu cầu an toàn.

3. Nhu cầu xã hội.

4. Nhu cầu tôn trọng.

5. Nhu cầu tự thể hiện.

-9-

Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao.

Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các

nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu

tôn trọng và tự hoàn thiện mình.

A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc

làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể

được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất

hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người

hành động - nó là yếu tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó

không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất

hiện.

Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu

cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của

Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên

người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở

cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp

cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục

tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996).

-10-

2.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg

Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) dựa trên cơ sở quan điểm tạo động

lực là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố. Trong đó có các nhân tố tạo nên sự

thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi nhân tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ

thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ

bản chất của các nhân tố.

Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng

rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận

thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất

mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải

là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn

mà là không thỏa mãn.

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố

động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được

gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và

từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu

không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã

bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra

sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa

chắc đã có tình trạng thoả mãn.

+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc,

như:

- Đạt kết quả mong muốn;

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp;

- Trách nhiệm;

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp;

- Sự tăng trưởng như mong muốn;

-11-

+ Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại

một tổ chức, có thể là do:

- Chế độ, chính sách của tổ chức;

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp;

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên;

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân

tố không công bằng;

- Cuộc sống cá nhân;

- Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”;

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ

đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không

được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.

Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất

mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình

trạng thoả mãn.

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà

quản trị:

- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao

động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai

nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải

-12-

loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả

(Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 124-126).

2.2.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)

Học thuyết công bằng J. Stacy Adam (1963), trích phát biểu rằng người lao

động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận

được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ

với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang

bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình

trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang

tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên

sẽ có những thái độ, hành vi không thoả mãn.

Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối

quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ,

từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá

nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất

đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ so sánh, đánh

giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba

trường hợp xảy ra:

- Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng

là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm

việc không hết khả năng của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có

những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.

- Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi

ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như

cũ.

- Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn

so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song

trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi

-13-

trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến

khích.

Để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh

giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết

quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân

cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên

tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ

chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến

khích rất lớn. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ,

sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành,

hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức.

Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc

lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố

chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo

cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam,

1996).

2.2.4. Học thuyết ERG

Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer (1969) đưa ra, là một sự bổ sung, sửa

đổi thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết ERG

nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh

thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý,

ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.

Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với

mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ

cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời

gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.

-14-

Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá

nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa

là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.

Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một

nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời

gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn

những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao. Thuyết ERG giải thích được

tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn

ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động.

Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng

trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.

2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết

được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người

về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom

không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này

xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ

(Robbins, 2002):

+ Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái

niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả

(performance). Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).

- Kỹ năng để thực hiện.

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định

hướng,…).

+ Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả

(performance) và phần thưởng (outcome/rewards) cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân

tố như:

-15-

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao

động được nhận.

- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.

- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.

+ Valence (Hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực

hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần

thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến

hoá trị như:

- Nỗ lực khuyến khích làm việc.

- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về

cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy

ra trường hợp là cùng làm ở một Trung tâm và cùng một vị trí như nhau nhưng một

người có động lực làm việc còn người kia thì không. Nguyên nhân xuất phát từ

nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.

Hình 2.3. Mô hình thuyết kỳ vọng

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của

người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn

vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự

cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn

Động viên

Hiệu quả công việc

Nổ lực Phần thưởng

-16-

là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá

tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn

cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang

127- 128).

2.2.6. Thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner

Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng

vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.

Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn

những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp

lại. Đồng thời, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt

càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết

cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi mà nằm ngoài ý muốn

của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu

quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến

các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức

thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.

Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:

- Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực): Nhà

quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm trước đây.

Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay lời khen ngợi.

- Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): Nhà quản trị quở trách nhân viên về

lỗi lầm anh ta mắc phải. Nhân viên sẽ biết những gì không được làm nhưng anh ta

không thể biết đâu là công việc nên làm.

- Làm ngơ: Nhà quản trị coi như không biết sai sót của nhân viên. Sự lựa chọn

này chỉ thích hợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là nhất thời hoặc

không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.

Các nhà quản lý nên sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi các

nhân viên. Còn các phê bình được nên thực hiện riêng tư, mang tính xây dựng và

được đưa ra xen kẽ những lời tán dương.

-17-

Từ những lý thuyết trên, ta nhận thấy rằng muốn nâng cao sự gắn kết thì cần

phải tạo nhận thức cho nhân viên, khiến họ thấy rằng nỗ lực của bản thân sẽ mang

lại những phần thưởng mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết nhà quản

trị phải tạo được môi trường làm việc tốt, khiến nhân viên thỏa mãn với điều kiện

làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp,… Từ đó

nhân viên sẽ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình.

2.2.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết

kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong

họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công

việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu

này phải có 3 yếu tố:

- Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau;

- Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối;

- Công việc phải có tầm quan trọng nhất định.

Ba yếu tố này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như

mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một

số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả

công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp

trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp

nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự

của công việc mình làm.

Hackman và Oldham mô tả thực trạng công việc mà mọi người cố gắng làm tốt,

bởi vì họ được đền đáp và thỏa mãn, như là một động lực nội tại.

-18-

Quan điểm của họ về cách thức đi đến kết luận này được thể hiện như sau:

Hình 2.4. Mô hình sự khuyến khích từ bên trong

Hackman và Oldham cho rằng tất cả các đặc trưng thiết yếu của công việc phải

được thể hiện để có được động lực nội tại. Đó là những gì mà mọi nhân viên cần

phải có.

2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan

Trần Thị Tùng (2018) tổng quát các vấn đề lý thuyết về đọng lực làm việc, công

chức, hoạt động thống kê; trình bày các nghiên cứu trước đây và các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Tiếp theo, tác giả

trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, kỹ thuật thực hiện phân tích dữ

liệu trong thống kê và đưa ra phương trình hồi quy dự kiến. Sau khi đo lường và

phân tích nhân tố, kết quả cho thấy có 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của

công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau bao gồm: cơ hội thăng tiến,

đóng góp cá nhân, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ công việc,

Nhân viên được lợi những

gì?

Đặc trưng thiết yếu của

công việc Kết quả cuối cùng

Phản hồi từ

công việc

Nhận biết kết quả thực của

công việc

Sự tự chủ

Nhận thức trách nhiệm đối

với kết quả của công việc

Cảm nhận được ý nghĩa

của công việc

Động lực nội tại

- Kĩ năng đa dạng

- Kết quả thấy rõ

- Tính quan trọng

-19-

chính sách tiền lương, đặc điểm công việc. Từ đó, tác giả đề xuất một số hàm ý

quản trị.

Nguyễn Thị Hồng Tươi (2017) dựa vào thực trạng về tình hình thực hiện công

tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận 7, dựa vào những kết quả đã thực

hiện trong các năm qua tại Chi cục Thuế Quận 7, xác định được vấn đề nhằm hoàn

thiện hơn công tác thi đua - khen thưởng để có thể tác động tích cực và tối ưu

đến động lực làm việc của người lao động; bên cạnh đó dựa vào cơ sở lý thuyết về

các khái niệm có liên quan đến bài nghiên cứu, cũng như kết hợp và kế thừa các

nghiên cứu trước, ngoài nước và trong nước nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu ứng

dụng thích hợp với bối cảnh của Chi cục Thuế Quận 7. Luận văn đã đề xuất 5 thành

phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng: phần thưởng vật chất, chính sách phát

triển và thăng tiến, mục tiêu công việc, ghi nhận và tuyên dương, khó khăn trong

công việc tác động đến động lực làm việccủa người lao động tại Chi cục Thuế Quận

7. Trong bài nghiên cứu, tác giả đã kế thừa thang đo và kết hợp nghiên cứu định

tính nhằm hoàn chỉnh thang đo để có được bảng câu hỏi khảo sát tiến hành thu thập

dữ liệu sơ cấp từ các nhân viên và dữ liệu thứ cấp của cơ quan có liên quan trong

giai đoạn 2012 - 2016, từ đó tiến hành sử dụng các công cụ phân tích định lượng

phân tích và tìm ra điểm mạnh, điểm yếu để có cơ sở tiến hành đưa ra các giải pháp

nhằm cải thiện hơn động lực làm việc của người lao động thông qua các yếu tố

thuộc thi đua - khen thưởng.

Dương Thành Nhân (2018) dựa vào cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các

mô hình nghiên cứu, liên quan đến động lực làm việc và thực trạng các yếu tố tác

động đến động lực làm việc của công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang. Kết

quả đánh giá 08 yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công

Thương tỉnh Kiên Giang, cụ thể như sau: Điểm đánh giá về “Công việc” là 4.4798

có điểm hài lòng cao nhất. Điểm đánh giá về “Đào tạo” là 4.2665 có điểm hài lòng

cao thứ hai. Điểm đánh giá về “Khen thưởng” là 4.2574 có điểm hài lòng cao thứ

ba. Điểm đánh giá về "Phúc lợi xã hội" là 4.2471 có điểm hài lòng cao thứ tư. Điểm

đánh giá về “Quan hệ công việc” là 4.2405 có điểm hài lòng cao thứ năm. Điểm

-20-

đánh giá về “Tiền lương” là 4.2151 có điểm hài lòng cao thứ sáu. Điểm đánh giá về

“Điều kiện làm việc” là 4.1857 có điểm hài lòng cao thứ bảy. Điểm đánh giá về

“Thăng tiến” là 4.1526 có điểm hài lòng thấp nhất. Qua kết quả trên, cả 08 yếu tố

đều có điểm trên 4 điểm hài lòng và được đánh giá hài lòng các yếu tố tác động

mạnh đến động lực làm việc của công chức. Kết quả điểm đánh giá về "Động lực

làm việc" của công chức đạt 4.5267 điểm hài lòng cao. Mức độ đánh giá hài lòng về

các yếu tố tác động đến động lực làm việc, cho thấy có số lượng lớn từ 92 đến 122

công chức (chiếm tỷ lệ lớn từ 67,6 đến 89,71% công chức) của Sở Công Thương

tỉnh Kiên Giang đánh giá rất hài lòng các yếu tác động đến động lực làm việc của

công chức. Nhìn chung, các yếu tố trên đều đã đáp ứng được một số mong đợi của

công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang.

Nguyễn Chí Cường (2017) cho rằng động lực lao động là vô cùng quan trọng

trong việc thúc đẩy người lao động làm việc tích cực, hiệu quả, tăng tính sáng tạo và

phát huy tiềm năng của mỗi cá nhân. Mỗi một hoạt động của người lao động đều vì

những mục tiêu cá nhân của họ. Do đó, doanh nghiệp nếu muốn thành công trên thị

trường thì phải hết sức chú trọng đến nguồn nhân lực của mình. Việc tạo động lực

làm việc cho người lao động do đó cũng là vấn đề cấp thiết. Để có một hệ thống

động lực tốt, đem lại hiệu quả cao thì nó đòi hỏi cả những nhà quản lý cũng như

nhân viên của họ đều phải nỗ lực. Với mong muốn nâng cao hiệu quả công tác tạo

động lực cho người lao động, luận văn đang mang lại những đóng góp sau. Đầu

tiên, luận văn hệ thống hóa lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao

động và các phương pháp áp dụng. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

cho người lao động tại Vacopharm được xác định từ nhiều mô hình nghiên cứu

trong và ngoài nước. Cuối cùng mô hình 10 yếu tố động lực làm việc của Kovach

(1987) được lựa chọn, bổ sung thêm yếu tố chính sách phúc lợi và xây dựng phù

hợp với thực tế tại công ty. Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả tiến hành phân tích

thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Vacopharm. Từ

đó đề xuất các giải pháp tạo động lực tại Vacopharm. Kết quả nghiên cứu của đề tài

-21-

này có ý nghĩa tích cực trong việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động

tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm.

Lâm Sơn Tùng (2017) đã đưa ra 6 giả thiết về mối quan hệ giữa 6 nhân tố độc

lập đều ảnh hưởng cùng chiều với động lực làm việc của người lao động tại công ty

cổ phần Cơ khí Kiên Giang. Mẫu khảo sát được chọn từ 200 người lao động đang

làm việc tại công ty. Thông qua thống kê mô tả các đặc điểm mẫu khảo sát cho thấy

mẫu có thể đại diện tốt cho tổng số người lao động trong công ty. Độ tin cậy của các

thang đo đều đảm bảo. Phân tích nhân tố khám phá loại bỏ 2 biến quan sát, tuy

nhiên vẫn giữ nguyên 6 nhân tố độc lập theo giả thuyết ban đầu. Kết quả phân tích

hồi quy cho thấy, có 4 nhân tố ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của

người lao động trong công ty gồm điều kiện làm việc, công việc phù hợp, lương và

phúc lợi và cơ hội thăng tiến. Trong đó, nhân tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng

mạnh nhất đối với động lực của người lao động. Đây là cơ sở để giúp lãnh đạo của

công ty để xây dựng các hàm ý chính sách để nâng cao động lực làm việc của người

lao động.

Nguyễn Lê Phương Uyên (2017) đã xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính giữa

các biến thu nhập, truyền thông nội bộ, người quản lý trực tiếp, đào tạo, đồng

nghiệp, công việc, thương hiệu, phúc lợi và biến độc lập động lực. Với những kết

quả thu thập được tác giả thực hiện liệt kê so sánh với các công trình đã nghiên cứu,

các nhân tố được xếp theo thứ tự của mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến động lực

làm việc của nhân viên. Nghiên cứu hiện tại, có 8 nhân tố tác động lên động lực làm

việc của nhân viên theo thứ tự sau: đồng nghiệp, đào tạo, phúc lợi, công việc, quản

lý trực tiếp, truyền thông nội bộ, thu nhập, thương hiệu công ty. Trong đó các nhân

tố tác động mạnh đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Sotrans là đồng

nghiệp và đào tạo, công việc, phúc lợi. Thu nhập theo bộ dữ liệu này xếp thứ 7

trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Do vậy một lần nữa

vấn đề tiền không phải là giải pháp quan trọng nhất trong động viên mà chỉ mang

tính động viên ngắn hạn tương đối đúng trong trường hợp này (Darling, 1997).

Chính vì vậy doanh nghiệp bằng việc phát triển và nâng cao các yếu tố không phải

-22-

về vật chất vẫn có thể giúp làm tăng động lực làm việc cho doanh nghiệp và giúp

tiết kiệm chi phí hơn. Trong tương quan so sánh với các công trình đã nghiên cứu

về động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại Việt Nam, các nhân tố chung

tác động đến động lực làm việc qua các nghiên cứu về đồng nghiệp, đào tạo, phúc

lợi, công việc, quan lý trực tiếp, thu nhập, thương hiệu. Và tùy mỗi nghiên cứu khác

nhau các thông tin này sẽ được thể hiện qua các thang đo khác nhau. Và ở nghiên

cứu hiện tại của Công ty Sotrans, tác giả phát hiện thêm vấn đề về truyền thông nội

bộ có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Điều này một lần nữa đã

khẳng định lại quan điểm của các chuyên gia khi tác giả thực hiện nghiên cứu định

tính.

Nguyễn Mạnh Cường (2017) căn cứ vào lý thuyết về tạo động lực làm việc cho

người lao động, với các mục tiêu đã đề ra, luận văn đã phân tích được thực trạng

hiện tại động lực làm việc của người lao động tại Công ty Kính nổi Viglacera, chỉ ra

những mặt tích cực cũng như những tồn tại mà Công ty cần phải khắc phục. Trên cơ

sở những thông tin, số liệu đã thu thập, luận văn đề xuất và đưa ra một số giải pháp

phù hợp với tình hình hiện tại cũng như mục tiêu đặt ra để hoàn thiện hơn việc nâng

cao động lực làm việc cho người lao động. Đánh giá mức độ tạo động lực làm việc

cho người lao động tại Công ty kính nổi Viglacera qua ba chính sách sau: (1) Chính

sách đãi ngộ; (2) Môi trường làm việc; (3) Công nhận sự đóng góp của cá nhân. Kết

quả nghiên cứu định lượng qua phân tích thống kê mô tả thông qua phân tích số liệu

thực tế nghiên cứu đề tài, nhìn chung thực trạng động lực làm việc của người lao

động với điểm trung bình của các nhân tố là từ 3.12 đến 3.25 điểm trên thang đo 5

điểm, tuy nhiên vẫn chưa vượt qua mức 3.30 (mức khá). Người lao động đánh giá

các nhân tố theo thứ tự từ cao đến thấp là: (1) Môi trường làm việc, (2) Chính sách

đãi ngộ, (3) Công nhận sự đóng góp của cá nhân.

Trương Thanh Hiếu (2017) đã tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho

người lao động, xây dựng mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mô

hình nghiên cứu, kiểm định gà đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của người lao động, kiến nghị và đề xuất một số hàm ý chính sách về

-23-

giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần

Xi măng Hà Tiên. Nghiên cứu đã chỉ ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của người lao động tại công ty theo thứ tự từ nhiều đến ít như sau: sự tự chủ trong

công việc, đào tạo và phát triển, thương hiệu và văn hoá công ty, phúc lợi, quản lý

trực tiếp, điều kiện làm việc và tiền lương. Từ đó, tác giả đưa ra một số kiến nghị

nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng

Hà Tiên.

Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017) đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc

cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Mô hình nghiên cứu được đưa ra

bao gồm 10 yếu tố. Nghiên cứu định tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và

xây dựng mô hình thang đo các yếu tố thông qua các ý kiến của lãnh đạo và người

lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Và nghiên cứu định lượng thông qua bản

câu hỏi thăm dò trực tiếp người lao động đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận

10 với một mẫu kích thước n = 155 để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý

thuyết. Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và

phân tích nhân tố EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi

qui tuyến tính. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm

định mô hình đo lường cho thấy, các thang đo đều có độ tin cậy và giá trị chấp nhận

được và gồm 6 yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen thưởng, Thu nhập và

phúc lợi, Điều kiện làm việc, Điều kiện thăng tiến. Dựa trên kết quả của nghiên cứu,

tác giả đưa ra những gợi ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại

Ủy ban nhân dân Quận 10.

Trương Thị Ái Loan (2017) sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm

xác lập các tiêu chí đánh giá, hiệu chỉnh thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Sau khi xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh

doanh khu vực miền Nam, tác giả tiến hành hiệu chỉnh và hình thành thang đo chính

thức thông qua cuộc thảo luận với sự tham gia của 20 nhân viên kinh doanh khu vực

miền Nam tại Công ty Việt Phú. Phương pháp định lượng được áp dụng bao gồm

kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng phương pháp Cronbach’s Alpha và phân

-24-

tích EFA để xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Tiếp

theo, tác giả sử dụng phương pháp phân tích - tổng hợp để đưa ra các kết luận sơ bộ

cho nghiên cứu. Cuối cùng tác giả tiến hành phỏng vấn sâu các đối tượng là nhân

viên kinh doanh khu vực miền Nam đang làm việc tại Công ty Việt Phú và các cán

bộ quản lý trực tiếp khu vực miền Nam tại Công ty. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu,

tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh

doanh miền Nam tại Công ty Việt Phú.

Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu thực nghiệm

Tác giả

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc

Phương pháp

Kết quả

Trần

Thị

Tùng

(2018)

Cơ hội thăng tiến Hồi quy tuyến tính +

Đóng góp cá nhân +

Môi trường làm việc +

Điều kiện làm việc +

Quan hệ công việc +

Chính sách tiền lương +

Đặc điểm công việc +

Nguyễn,

Thị

Hồng

Tươi

(2017)

Khó khăn trong công việc

Hồi quy tuyến tính Không ảnh

hưởng

Chính sách phát triển và thăng tiến +

Mục tiêu công việc +

Phần thưởng vật chất +

Ghi nhận và tuyên dương +

Dương

Thành

Nhân

(2018)

Công việc Thống kê mô tả Xếp hạng 1

Đào tạo Xếp hạng 2

Khen thưởng Xếp hạng 3

Phúc lợi xã hội Xếp hạng 4

Quan hệ công việc Xếp hạng 5

Tiền lương Xếp hạng 6

Điều kiện làm việc Xếp hạng 7

Thăng tiến Xếp hạng 8

-25-

Nguyễn

Chí

Cường

(2017)

Công việc thú vị Hồi quy tuyến tính

đa biến

Sự thừa nhận trong công việc +

Tiền lương cao +

Sự tự chủ trong công việc +

Điều kiện làm việc tốt +

Sự thặng tiến trong công việc +

Sự đảm bảo trong công việc +

Sự gắn bó với đồng nghiệp +

Xử lý kỉ luật khéo léo và tế nhị

Không ảnh

hưởng

Sự giúp đỡ của lãnh đạo +

Chính sách phúc lợi công ty +

Lâm

Sơn

Tùng

(2017)

Điều kiện làm việc Hồi quy tuyến tính

đa biến

+

Công việc phù hợp +

Lƣơng và phúc lợi +

Cơ hội thăng tiến +

Sự ổn định công việc

Không ảnh

hưởng

Phong cách lãnh đạo

Không ảnh

hưởng

Nguyễn

Lê

Phương

Uyên

(2017)

Đồng nghiệp Hồi quy tuyến tính

đa biến, ANOVA

+

Đào tạo +

Phúc lợi +

Công việc +

Quản lý trực tiếp +

Truyền thông nội bộ +

Thu nhập +

Thương hiệu công ty +

Nguyễn

Mạnh

Cường

(2017)

(1) Chính sách đãi ngộ Thống kê mô tả

Xếp hạng 2

(2) Môi trường làm việc Xếp hạng 1

(3) Công nhận sự đóng góp của cá nhân Xếp hạng 3

-26-

Trương

Thanh

Hiếu

(2017)

Sự tự chủ trong công việc Hồi quy tuyến tính

đa biến

+

Đào tạo và phát triển +

Thương hiệu và văn hoá công ty +

Phúc lợi +

Quản lý trực tiếp +

Điều kiện làm việc và Tiền lương -

Chính sách khen thưởng và công nhận thành

tích +

Nguyễn

Thị

Hồng

Thảo

(2017)

Bản chất công việc Thống kê mô tả Xếp hạng 2

Lãnh đạo Xếp hạng 5

Khen thưởng Xếp hạng 4

Thu nhập và phúc lợi Xếp hạng 3

Điều kiện làm việc Xếp hạng 1

Điều kiện phát triển Xếp hạng 6

Trương

Thị Ái

Loan

(2017)

Bản chất công việc Thống kê mô tả Xếp hạng 1

Đào tạo và thăng tiến Xếp hạng 2

Tiền lương Xếp hạng 3

Cấp trên Xếp hạng 4

Đồng nghiệp Xếp hạng 5

Điều kiện làm việc Xếp hạng 6

Phúc lợi Xếp hạng 7

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Qua các nghiên cứu trên, ta thấy động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh

hưởng bởi nhiều nhân tố. Tác giả đề xuất thừa hưởng các nhân tố từ các nghiên cứu

trước gồm: Thu nhập, bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và

đồng nghiệp. Bởi vì đây là 5 nhân tố căn bản mà hầu như các mô hình nghiên cứu

trước đều sử dụng, các công việc thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau đều có thể áp

dụng được.

Tuy nhiên, trong điều kiện thực tế ở Việt Nam nói chung, điều kiện của tỉnh

Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng, mô hình nghiên cứu không thể phản ánh toàn bộ mà

-27-

có sự điều chỉnh, bổ sung một số biến quan sát cho phù hợp với điều kiện thực tế

của địa phương. Nghiên cứu này kế thừa từ các yếu tố từ các nghiên cứu trước như:

chính sách phát triển và thăng tiến (Nguyễn Thị Hồng Tươi, 2017), tiền lương và

phúc lợi (Lâm Sơn Tùng, 2017), sự gắn bó đồng nghiệp (Nguyễn Chí Cường,

2017), sự giúp đỡ của lãnh đạo (Nguyễn Chí Cường, 2017), điều kiện làm việc

(Lâm Sơn Tùng, 2017).

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, các thành viên nhóm thảo luận cũng

cho rằng 05 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về tạo

động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà

Rịa – Vũng Tàu.

Qua cơ sở lý thuyết đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính. Mô hình nghiên

cứu được tác giả đề xuất bao gồm 05 biến độc lập: (1) chính sách phát triển và

thăng tiến, (2) tiền lương và phúc lợi, (3) sự gắn bó đồng nghiệp, (4) sự giúp đỡ của

lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc và biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân

viên được trình bày cụ thể trong Hình 2.5.

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Động lực

làm việc

của nhân

viên

Chính sách phát

triển và thăng tiến

Tiền lương và phúc

lợi

Điều kiện làm việc

Sự gắn bó đồng

nghiệp

Sự giúp đỡ lãnh đạo

H1+

H2+

H3+

H4+

H5+

-28-

Phát triển và thăng tiến là việc di chuyển từ một vị trí thấp lên một vị trí cao

hoặc làm một công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Dựa trên nghiên cứu lý

thuyết của Frederick Herzberg đưa ra, chính sách phát triển và thăng tiến bao gồm

các biến: Có nhiều cơ hội thăng tiến, chính sách thăng tiến của công ty công bằng,

có nhiều cơ hội phát triển, được đào tạo kỹ năng làm việc. Theo nghiên cứu của

Nguyễn Thị Hồng Tươi cho thấy chính sách phát triển và thăng tiến ảnh hưởng

cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7. Từ

cơ sở trên, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H1: Chính sách phát triển và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến

động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà

Rịa – Vũng Tàu.

Theo nghiên cứu của Lâm Sơn Tùng (2017) cho thấy tiền lương và phúc lợi ,

điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại

Công ty Cổ phần cơ khí Kiên Giang. Dựa vào kết quả trên, giả thuyết H2, H3 được

đề xuất:

Giả thuyết H2: Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm

việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng

Tàu ;

Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm

việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng

Tàu.

Đồng nghiệp là những người làm cùng công ty, có thể là cùng phòng. Đồng

nghiệp là những người cùng nhau giải quyết một vấn đề, một công việc vì mục tiêu

chung của tổ chức. Đồng nghiệp là những người chia sẽ tình cảm, và những kiến

thức, lợi ích của họ trong công việc hàng ngày. Đồng nghiệp là một trong những

nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Đồng nghiệp giống như một

người bạn thân, giúp nhân viên làm việc, tạo động lực, cải thiện giao tiếp, nâng cao

năng suất lao động... Khi có một người đồng nghiệp thân thiết, giúp cho nhân viên

-29-

có sự gắn kết mạnh mẽ đến công ty. Họ sẽ cảm thấy hào hứng mỗi ngày đến cơ

quan làm việc.

Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa học về tổ

chức - nhân sự. Đó là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo

tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Lãnh

đạo là quá trình gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người

nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. Nhà lãnh đạo cân nhắc về những nhu cầu của

nhân viên. Họ cố gắng xây dựng tinh thần đồng đội, giúp nhân viên giải quyết các

vấn đề, và hỗ trợ họ về mặt tâm lý. Nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh

hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu

quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc. Ngoài ra lãnh đạo phải bảo vệ nhân

viên khi cần thiết, có năng lực chuyên môn.

Theo nghiên cứu của Nguyễn Chí Cường (2017) cho thấy sự gắn bó đồng

nghiệp và sự hỗ trợ của lãnh đạo tác động cùng chiều đến động lực làm việc của

nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm. Dựa vào kết quả trên, giả thuyết

H4, H5 được đề xuất:

Giả thuyết H4: Sự gắn bó đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm

việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;

Giả thuyết H5: Sự hỗ trợ của lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm

việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Tóm tắt chƣơng 2

Trong chương 2, tác giả nêu các cơ sở lý thuyết, khái niệm và các nghiên cứu

trước đây làm nền tảng của đề tài. Từ đó tổng hợp các nhân tố tác động đến động

lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu

gồm có 5 yếu tố: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) tiền lương và phúc lợi,

(3) sự gắn bó đồng nghiệp, (4) sự giúp đỡ của lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc. Biến

phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên.

-30-

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành theo quy trình qua sơ đồ:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu

3.2.1. Nghiên cứu định tính

Dựa trên cơ sở lý thuyết được đề cập, nghiên cứu đưa ra các thang đo để đo

lường các khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, thang đo cần được điều chỉnh để cho

phù hợp tại không gian nghiên cứu. Phương pháp này chủ yếu tham khảo ý kiến của

chuyên gia để điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho phù hợp với tình hình thực tế.

Cơ sở lý thuyết

Thang đo

chính thức

Nghiên cứu chính

thức: Nghiên cứu

định lượng(n=124)

Thang đo

nháp

Điều chỉnh

thang đo

Cronbach’s alpha

Phân tích nhân tố

khám phá EFA

Phân tích SEM

Kết luận và kiến nghị

Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng

nhỏ hơn 0,3

Kiểm tra hệ số alpha, loại bỏ các thành phần

có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6

Kiểm định mô hình

và giả thuyết

Thảo luận

nhóm

Phân tích nhân tố

khẳng định CFA

-31-

Phương pháp thảo luận nhóm: Đối tượng phỏng vấn là 10 nhân viên đang làm

việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Trong buổi

phỏng vấn, tác giả đã đưa ra các câu hỏi đóng xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) tiền

lương và phúc lợi, (3) sự gắn bó đồng nghiệp, (4) sự giúp đỡ của lãnh đạo, (5) điều

kiện làm việc. Mục đích của nghiên cứu này nhằm khám phá các ý tưởng, đồng thời

thu thập thêm thông tin, bổ sung, điều chỉnh bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu hỏi

chính thức để tiến hành khảo sát định lượng.

Kết quả nghiên cứu định tính: Kết quả thảo luận nhóm cho thấy đa số đều đồng

ý các yếu tố trên có ảnh hưởng đến động cơ làm việc, những người tham gia đều

hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên.

Các thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 05 yếu tố mà tác giả đã nêu

trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu động lực làm việc. Trên cơ sở

các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng. Sau khi thử nghiệm để

kiểm tra điều chỉnh cách trình bày ngôn ngữ, bảng câu hỏi chính thức được sử dụng

cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.

3.2.2. Phƣơng pháp định lƣợng

Tác giả phân tích thống kê mô tả nhằm mô tả sơ bộ cơ bản dữ liệu thu thập

được: giới tính, tuổi, thu nhập, yếu tố nào có tỷ lệ hoàn toàn đồng ý cao nhất, yếu tố

nào có tỷ lệ hoàn toàn không đồng ý cao nhất.

Sau đó tác giả đi vào phân tích chi tiết: thang đo và độ tin cậy của các biến quan

sát đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám

phá. Các biến có hệ tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ và và tiêu chuẩn

để chọn thang đo là có độ tin cậy alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally và Burnstein, 1994)

để bảo đảm độ tin cậy của thang đo.

Tiếp theo, phương pháp EFA được sử dụng với các biến quan sát có trọng số tải

(factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ. Phương pháp trích hệ số được sử dụng là

principle components với phép quay varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có

-32-

eigenvalue bằng 1. Thang đo được chấp nhận khi phương sai trích bằng hoặc lớn

hơn 50%. Sau khi phân tích kết quả nhân tố khám phá (EFA).

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua: (a) Hệ số tin cậy tổng hợp

(composite reliability) (Joreskog, 1971), (b) tổng phương sai trích (Fornell &

Larcker, 1981) và (c) hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Theo Hair (1998): “phương

sai trích (Variance Extracted) của mỗi khá niệm nên vượt quá giá trị 0,5”; và

phương sai trích cũng là một chỉ tiêu đo lường độ tin cậy. Nó phản ánh biến thiên

chung của các biến quan sát được tính toán bởi biến tiềm ẩn. Schumacker và Lomax

(2010) cho rằng trong CFA, một vấn đề quan trọng cần phải quan tâm khác là độ tin

cậy của tập hợp các biến quan sát đo lường một khái niệm (nhân tố); và như truyền

thống, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha vẫn thường được sử dụng. Nó đo lường tính

kiên định nội tại xuyên suốt tập hợp các biến quan sát của các câu trả lời (Nguyễn

Đình Thọ, 2011).

+ Tính đơn hướng/ đơn nguyên (unidimensionality): Theo Steenkamp & Van

Trijp (1991), mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường cho chúng ta điều

kiện cần và đủ để cho tập biến quan sát đạt được tính đơn hướng, trừ trường hợp các

sai số của các biến quan sát có tương quan với nhau.

+ Giá trị hội tụ (Convergent validity): Gerbring và Anderson (1988) cho rằng

thang đo đạt được giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa của thang đo đều cao

(>0,5); và có ý nghĩa thống kê (P < 0,05).

+ Giá trị phân biệt (Discriminant validity): Có thể kiểm định giá trị phân biệt

của các khái niệm trong mô hình tới hạn (saturated model) mô hình mà các khái

niệm nghiên cứu được tự do quan hệ với nhau). Có thể thực hiện kiểm định hệ số

tương quan xét trên phạm vi tổng thể giữa các khái niệm có thực sự khác biệt so với

1 hay không. Nếu nó thực sự có khác biệt thì các thang đo đạt được giá trị phân biệt.

+ Giá trị liên hệ lý thuyết (Nomological validity): Các vấn đề từ (1) đến (4)

được đánh giá thông qua mô hình đo lường. Riêng giá trị liên hệ lý thuyết được

đánh giá trong mô hình lý thuyết (Anderson và Gerbing, 1988). Khi các vấn đề trên

-33-

thỏa mãn thì mô hình đo lường là tốt. Tuy nhiên rất hiếm mô hình đo lường nào đạt

được tất cả các vấn đề trên. Ví dụ, mô hình đo lường vẫn có thể được sử dụng khi

thang đo không đạt được tính đơn hướng (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, thường sử

dụng Chi-square (CMIN); Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df); chỉ số

thích hợp so sánh (CFI_ Comparative Fit Index). Chỉ số Tucker & Lewis (TLI_

Tucker & Lewis Index); Chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation).

Mô hình được xem là thích hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có

P-value < 0,1.

Tuy nhiên Chi-square có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu. Nếu

một mô hình nhận được các giá trị GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 (Bentler & Bonett, 1980);

CMIN/df ≤ 3 (Carmines & McIver, 1981); RMSEA ≤ 0,08, RMSEA ≤ 0,05 được

xem là rất tốt (Steiger, 1990); thì mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị

trường, hay tương thích với dữ liệu thị trường.

- Kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính SEM: Trong kiểm định

giả thuyết và mô hình nghiên cứu, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho phép

chúng ta kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với những đo lường của chúng ta và

có thể xem xét đo các trường hợp độc lập hay kết hợp chung với mô hình lý thuyết

cùng một lúc. Chính vì vậy, phương pháp phân tích SEM được sử dụng rất phổ biến

trong các ngành khoa học xã hội trong những năm gần đây và thường được gọi là

phương pháp phân tích dữ liệu thế hệ thứ hai (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô hình

nghiên cứu. Phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) được sử dụng để

ước lượng các tham số trong các mô hình. Lý do là khi kiểm định phân phối của các

biến quan sát thì phân phối này lệch một ít so với phân phối chuẩn đa biến, tuy

nhiên hầu hết các Kurtosis và Skewness đều nằm trong khoảng [-1;+1] nên ML vẫn

là phương pháp ước lượng thích hợp (Muthen & Kaplan, 1985). Phương pháp

Bootstrap sẽ được sử dụng để ước lượng lại các tham số mô hình để kiểm tra độ tin

-34-

cậy của các ước lượng. Kết quả ước lượng ML sẽ được sử dụng để kiểm định lại

các giả thuyết.

3.3. Thiết kế nghiên cứu

3.3.1. Phƣơng pháp chọn mẫu

Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất nhằm đơn giản

hóa tiết kiệm thời gian và chi phí khảo sát. Các cuộc khảo sát sẽ nhắm đến các nhân

viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

3.3.2. Đo lƣờng thang đo nghiên cứu

Tác giả chọn thang đo Likert để đánh giá nghiên cứu. Đây là một dạng thang đo

lường về mức độ đồng ý hay không đồng ý với các mục được đề nghị, được trình

bày dưới dạng một bảng. Trong bảng thường bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung,

và phần nêu những đánh giá theo từng nội dung đó; với thang đo này người trả lời

phải biểu thị một lựa chọn theo những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng. Tác

giả sử dụng thang đo Likert 5, bao gồm 5 mức độ: Hoàn toàn không đồng ý, Không

đồng ý, Bình thường/ Trung hòa, Đồng ý, Hoàn toàn đồng ý. Các câu hỏi và đặt tên

biến được trình bày theo như bảng khảo sát chính thức ở Phụ lục.

Thang đo chính sách phát triển và đào tạo:

Thang đo chính sách phát triển và đào tạo dựa trên thang đo của Nguyễn Thị

Hồng Tươi (2017), gồm có 4 biến quan sát:

Bảng 3.1. Thang đo chính sách phát triển và đào tạo

Kí hiệu Nội dung Nguồn

PTDT1 Nhân viên được tham gia các chương trình đào

tạo theo yêu cầu

Nguyễn Thị

Hồng Tươi

(2017) PTDT2

Nhân viên được huấn luyện các kĩ năng công

việc cần thiết để thực hiện tốt cho công việc

PTDT3 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân

viên có năng lực

PTDT4 Nhân viên có cơ hội để phát triển nghề nghiệp

-35-

Thang đo tiền lương và phúc lợi:

Thang đo tiền lương và phúc lợi dựa trên thang đo của Maslow (1943); Lâm

Sơn Tùng (2017), gồm có 4 biến quan sát:

Bảng 3.2. Thang đo tiền lương và phúc lợi

Kí hiệu Nội dung Nguồn

TLPL1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Maslow

(1943); Lâm

Sơn Tùng

(2017)

TLPL2 Tiền đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống

TLPL3

Phúc lợi của công ty đã thực sự quan tâm tới

đến nhân viên

TLPL4

Hàng năm, công ty tổ chức cho nhân viên đi du

lịch, nghỉ dưỡng

Thang đo điều kiện làm việc:

Thang đo điều kiện làm việc dựa trên thang đo của Lâm Sơn Tùng (2017), gồm

có 4 biến quan sát:

Bảng 3.3. Thang đo điều kiện làm việc

Kí hiệu Nội dung Nguồn

DKLV1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn, thoải mái Lâm Sơn Tùng

(2017)

DKLV2

Công ty có trang thiết bị, bảo hộ lao động nơi

làm việc

DKLV3

Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh, không độc

hại

DKLV4

Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân

viên

-36-

Thang đo sự gắn bó với đồng nghiệp:

Thang đo sự gắn bó với đồng nghiệp dựa trên thang đo của Nguyễn Chí Cường,

2017, gồm có 3 biến quan sát:

Bảng 3.4. Thang đo sự gắn bó với đồng nghiệp

Kí hiệu Nội dung Nguồn

GBDN1 Nhân viên được mọi người tôn trọng và tin cậy Lâm Sơn Tùng

(2017)

GBDN2

Đồng nghiệp trong công ty luôn được mọi

người tôn trọng và tin cậy

GBDN3

Công ty có chính sách tăng cường sự đoàn kết

giữa các đồng nghiệp

Thang đo sự giúp đỡ của lãnh đạo:

Thang đo sự giúp đỡ của lãnh đạo dựa trên thang đo của Nguyễn Chí Cường,

2017, gồm có 3 biến quan sát:

Bảng 3.5. Thang đo sự giúp đỡ của lãnh đạo

Kí hiệu Nội dung Nguồn

GDLD1

Nhân viên được lãnh đạo hỗ trợ chuyên môn

trong công việc

Lâm Sơn Tùng

(2017)

GDLD2

Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng

dẫn khi làm việc

GDLD3

Cấp trên quan tâm giải quyết những vấn đề khó

khăn

-37-

Thang đo động lực làm việc:

Thang đo động lực làm việc dựa trên thang đo của Nguyễn Chí Cường, 2017,

gồm có 4 biến quan sát:

Bảng 3.6. Thang đo động lực làm việc

Kí hiệu Nội dung Nguồn

DLLV1

Nhân viên tự nguyện nâng cao kĩ năng để làm

việc tốt hơn

Lâm Sơn Tùng

(2017)

DLLV2

Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm việc

công việc hiện tại

DLLV3

Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để

hoàn thành công việc

DLLV4 Nhân viên làm việc với tâm trạng tốt

3.3.3. Kích thƣớc mẫu nghiên cứu chính thức

Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,

Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo

đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát.

Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công

thức là n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996).

Theo như thang đo của tác giả đề ra gồm: 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, 22

biến quan sát. Vì vậy, để đáp ứng được mục tiêu phân tích của đề tài, tác giả chọn

kích thước mẫu tối thiểu là 110 (22*5). Để đáp ứng mẫu nghiên cứu, nghiên cứu

phát ra 150 bảng câu hỏi khảo sát, kết quả thu về được 132 phiếu và 8 phiếu không

hợp lệ nên mẫu nghiên cứu chính 124 (tỷ lệ phiếu hợp lệ: 124/150 = 83%).

-38-

Tóm tắt chƣơng 3

Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu,

mô tả quy trình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo đồng thời trình bày phương pháp

phân tích dữ liệu. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá

các thang đo và mô hình lý thuyết về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của

nhân viên. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: phương

pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.

Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, qua

bước nghiên cứu này, các thang đo đo lường các khái niệm cũng được xây dựng để

phục vụ cho nghiên cứu chính thức. Quy trình và tiêu chí khi xử lý, phân tích dữ

liệu định lượng bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20 cũng được thể hiện một

cách chi tiết. Cuối cùng thang đo chính thức được hình thành dựa trên kết quả của

các nghiên cứu định tính. Trong chương tiếp theo, nghiên cứu sẽ trình bày kết quả

nghiên cứu và thảo luận về kết quả nghiên cứu so với thực tế.

-39-

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu

Tổng cộng có 124 bản khảo sát hợp lệ tác giả thu thập được. Tác giả sử dụng

phương pháp thống kê mô tả nhằm cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các

thước đo. Nội dung thống kê mô tả của nghiên cứu này trình bày theo các biến giới

tính, độ tuổi, thu nhập và trình độ.

Bảng 4.1. Giới thiệu mẫu nghiên cứu

Tần số Tỷ lệ %

Giới tính Nữ 55 44%

Nam 69 56%

Độ tuổi Từ 18 -30 28 23%

Từ 31 - 40 52 42%

Từ 41 - 50 28 23%

Trên 51 16 13%

Thu nhập Dưới 10 triệu 52 42%

Từ 10 triệu đến dưới 15 triệu 51 41%

Từ 15 triệu đến 20 triệu 14 11%

Trên 20 triệu 7 6%

Trình độ Dưới đại học 51 41%

Đại học 71 57%

Trên đại học 2 2%

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả thống kê hiện tại cho thấy có 56% khảo sát là nam, tỷ lệ nữ chiếm 44%.

Độ tuổi khảo sát từ 18 đến 30 tuổi chiếm 23%, cho thấy đội ngũ lao động là

những người trẻ tuổi, tràn đầy nhiệt huyết, độ tuổi đầy năng động. Độ tuổi khảo sát

từ 31 đến 40 tuổi chiếm 42%, độ tuổi từ 41 đến 50 chiếm 23% và cuối cùng độ tuổi

trên 51 chiếm 13%.

-40-

Thu nhập bình quân của nhân viên trên 10.000.000 VND/tháng chiếm tỷ lệ

42%, thu nhập từ 10.000.000 VND/tháng đến 15.000.000 VND/tháng chiếm 41%;

thu nhập từ 15.000.000 VND/tháng đến 20.000.000 đồng/tháng chiếm 11% và còn

lại thu nhập trên 20.000.000 đồng/tháng chiếm 6%.

Đa số các nhân viên đều có trình độ đại học 57%, dưới đại học 41%. Cuối cùng,

trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ thấp là 2%.

4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo

4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Thang đo trước hết sẽ được phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, các biến

có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo

được chấp nhận để phân tích trong các bước tiếp theo khi có độ tin cậy Cronbach

Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & Burnstein 1994).

4.2.1.1. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo phát triển và đào tạo

Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo phát triển và đào tạo

Biến quan sát

Trung bình

thang đo nếu

loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Alpha nếu loại

biến này

Phát triển và đào tạo, alpha =0.868

PTDT1 8.8226 7.237 .795 .800

PTDT2 8.6048 7.509 .764 .813

PTDT3 8.6290 7.926 .691 .843

PTDT4 8.3226 8.659 .635 .864

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.868 > 0.6; các hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường

hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này

lớn hơn 0.868. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử

dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

-41-

4.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo tiền lương và phúc lợi

Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo tiền lương và phúc lợi

Biến quan sát

Trung bình

thang đo nếu

loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Alpha nếu loại

biến này

Tiền lương và phúc lợi, alpha = 0.864

TLPL1 7.97 6.568 .672 .843

TLPL2 7.94 6.370 .740 .817

TLPL3 7.94 6.256 .693 .835

TLPL4 8.00 6.033 .750 .811

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.864 > 0.6; các hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3 và không có trường

hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này

lớn hơn 0.864. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử

dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo.

4.2.1.3. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo điều kiện làm việc

Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc

Biến quan sát

Trung bình

thang đo nếu

loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Alpha nếu

loại biến này

Điều kiện làm việc, alpha = 0.882

DKLV1 10.61 6.386 .707 .863

DKLV2 10.90 6.202 .829 .817

DKLV3 11.14 6.623 .702 .864

DKLV4 10.90 5.867 .749 .848

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

-42-

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.882 > 0.6; các hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3. Vì vậy, tất cả các

biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp

theo.

4.2.1.4. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo gắn bó đồng nghiệp

Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo gắn bó đồng nghiệp

Biến quan sát

Trung bình

thang đo nếu

loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Alpha nếu

loại biến này

Gắn bó đồng nghiệp, alpha = 0.825

GBDN1 5.23 3.656 .693 .756

GBDN2 5.27 3.404 .703 .738

GBDN3 4.94 2.858 .674 .785

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.825 > 0.6; các hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3. Vì vậy, tất cả các

biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp

theo.

4.2.1.5. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo giúp đỡ lãnh đạo

Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo giúp đỡ lãnh đạo

Biến quan sát

Trung bình

thang đo nếu

loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Alpha nếu

loại biến này

Giúp đỡ lãnh đạo, alpha = 0.851

GDLD1 5.72 3.440 .747 .770

GDLD2 5.87 3.528 .707 .806

GDLD3 5.70 3.284 .714 .802

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

-43-

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.851 > 0.6; các hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3. Vì vậy, tất cả các

biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp

theo.

4.2.1.6. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo động lực làm việc

Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc

Biến quan sát

Trung bình

thang đo nếu

loại biến

Phương sai

thang đo nếu

loại biến

Tương quan

biến tổng

Alpha nếu

loại biến này

Động lực làm việc, alpha = 0.866

DLLV1 9.8306 9.117 .711 .832

DLLV2 9.8468 8.619 .711 .832

DLLV3 9.7339 8.668 .732 .823

DLLV4 9.7097 8.273 .717 .830

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0.866 > 0.6; các hệ số tương quan

biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.3. Vì vậy, tất cả các

biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp

theo.

4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.2.2.1 Phân tích nhấn tố EFA cho các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Bảng 4.8. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .810

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1202.946

df 153

Sig. .000

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

-44-

Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích yếu tố cho thấy Sig. = 0.000 <

0.05); hệ số KMO cao (bằng 0.810 > 0.5). Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát

trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố EFA rất thích hợp.

Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 và với phương pháp rút trích

Principal Axis Factoring với phép xoay Promax, phân tích nhân tố đã trích được 5

yếu tố từ biến quan sát và với phương sai trích là 74.59% (lớn hơn 50%) đạt yêu

cầu.

Bảng 4.9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá

Yếu tố

1 2 3 4 5

PTDT1 .854

PTDT2 .802

PTDT3 .836

PTDT4 .754

TLPL1 .793

TLPL2 .839

TLPL3 .809

TLPL4 .831

DKLV1 .824

DKLV2 .895

DKLV3 .812

DKLV4 .843

GBDN1 .801

GBDN2 .849

GBDN3 .795

GDLD1 .844

GDLD2 .852

GDLD3 .856

-45-

Giá trị Eigen 5.71 2.41 2.05 1.91 1.35

% phương sai

trích

31.73 13.39 11.37 10.59 7.50

% phương sai

lũy kế

31.73 45.12 56.49 67.08 74.59

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

4.2.2.2 Phân tích nhấn tố EFA cho yếu tố động lực làm việc

Bảng 4.10. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho yếu tố động lực làm việc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .766

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 248.933

df 6

Sig. .000

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích yếu tố cho thấy Sig. = 0.000 <

0.05); hệ số KMO cao (bằng 0.766 > 0.5). Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát

trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố EFA rất thích hợp.

Bảng 4.11. Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho yếu tố nhận biết thương hiệu

Hệ số tải

1

DLLV1 .841

DLLV2 .844

DLLV3 .852

DLLV4 .845

Giá trị Eigen 2.861

Phương sai trích (%) 71.53

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

-46-

Kết quả phân tích EFA cho thấy, với phương pháp trích nhân tố Principal

Axis Factoring với phép xoay Promax cho phép trích được một nhân tố

với 3 biến quan sát và phương sai trích tích lũy được là 71.53% (> 50%), Giá trị

Eigenvalue là 2.861 (đạt yêu cầu Eigenvalue > 1), các hệ số tải nhân tố của các biến

quan sát đều lớn hơn 0.5 => Thang đo đạt yêu cầu. Các biến đo lường thành phần

động lực làm việc đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.

4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA

4.2.3.1. Phân tích CFA cho các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc

Đánh giá lại các thang đo bằng hệ số tin cậy tổng hợp và phân tích nhân tố

khẳng định CFA dựa vào dữ liệu của nghiên cứu chính thức với kích thước mẫu n=

124. Từ kết quả EFA có 05 khái niệm chính được sử dụng trong mô hình nghiên

cứu.

Mô hình tới hạn (saturated model) là mô hình mà trong đó các khái niệm

nghiên cứu được tự do quan hệ với nhau, nó được sử dụng để kiểm định giá trị phân

biệt của tất cả các khái niệm nghiên cứu.

Hình 4.1. Kết quả CFA: các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

-47-

Kết quả CFA sau khi xét mối tương quan giữa sai số biến quan sát cho thấy mô

hình có 125 bậc tự do, Chi-bình phương là 143.288 (p = 0.000); TLI = 0.980; CFI =

0.984; (TLI, CFI > 0.9); GFI = 0.891; Chi-bình phương/df = 1.146; RMSEA =

0.034 (CMIN/df < 2, RMSEA < 0.08), các chỉ số đều đạt yêu cầu. Như vậy, mô

hình phù hợp với dữ liệu thị trường (Nguyễn Đình Thọ, 2011) (Hình 4.1).

Bảng 4.12. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm

Cov S.E. r C.R. P

DKLV <--> TLPL 0.13 0.054 0.259 2.389 0.017

DKLV <--> PTDT 0.254 0.079 0.353 3.217 0.001

DKLV <--> GDLD 0.134 0.065 0.218 2.056 0.04

DKLV <--> GBDN 0.144 0.058 0.276 2.499 0.012

TLPL <--> PTDT 0.276 0.079 0.402 3.499 ***

TLPL <--> GDLD 0.177 0.066 0.302 2.704 0.007

TLPL <--> GBDN 0.19 0.059 0.381 3.218 0.001

PTDT <--> GDLD 0.224 0.09 0.266 2.486 0.013

PTDT <--> GBDN 0.31 0.083 0.434 3.721 ***

GDLD <--> GBDN 0.278 0.073 0.457 3.798 ***

Ghi chú: Cov: hiệp phương sai; r: hệ số tương quan

Các khái niệm đạt giá trị phân biệt khi mối tương quan giữa các khái niệm

nghiên cứu thực sự khác biệt so với một. Mô hình tới hạn (là mô hình mà tất cả các

khái niệm được tự do quan hệ với nhau (Anderson và Gerbing, 1988) được sử dụng

để kiểm định giá trị phân biệt tất cả khái niệm trong mô hình nghiên cứu.

Kết quả CFA cho thấy mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu đều có giá

trị p = 0.000 < 0.05. Như vậy, với độ tin cậy 95%, chúng ta có thể khẳng định mối

quan hệ các khái niệm này khác với một (xem Bảng 4.12) nên chúng đều đạt giá trị

phân biệt.

-48-

Bảng 4.13. Trọng số tải của các thang đo

Mối quan hệ Hệ số tải

DKLV1 <--- DKLV 0.759

DKLV2 <--- DKLV 0.911

DKLV3 <--- DKLV 0.779

DKLV4 <--- DKLV 0.795

TLPL1 <--- TLPL 0.733

TLPL2 <--- TLPL 0.803

TLPL3 <--- TLPL 0.768

TLPL4 <--- TLPL 0.834

PTDT1 <--- PTDT 0.883

PTDT2 <--- PTDT 0.863

PTDT3 <--- PTDT 0.731

PTDT4 <--- PTDT 0.673

GDLD1 <--- GDLD 0.86

GDLD2 <--- GDLD 0.781

GDLD3 <--- GDLD 0.792

GBDN1 <--- GBDN 0.806

GBDN2 <--- GBDN 0.791

GBDN3 <--- GBDN 0.772

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Với độ tin cậy 95%, thang đo đạt giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa đều

cao hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê (p < 5%) (Gerbing và Anderson 1988). Tất cả

trọng số CFA của tất cả biến quan sát đều lớn hơn 0.5, khẳng định tính đơn hướng

và giá trị hội tụ của các thang đo sử dụng trong mô hình.

-49-

4.2.3.2. Phân tích CFA cho thang đo động lực làm việc

Hình 4.2. Kết quả CFA động lực làm việc

Kết quả CFA sau khi xét mối tương quan giữa sai số biến quan sát cho thấy mô

hình có 1 bậc tự do, Chi-bình phương là 0.324 (p = 0.062); TLI =1.016; CFI =

1.000 (TLI, CFI > 0.9); GFI = 0.999, Chi-bình phương/df = 0.324; RMSEA = 0.000

(CMIN/df < 3, RMSEA < 0.08), các chỉ số đều đạt yêu cầu. Như vậy, mô hình phù

hợp với dữ liệu thị trường (Nguyễn Đình Thọ, 2011) (Hình 4.2).

Bảng 4.14. TrọK.ng số tải của các thang đo

Mối quan hệ Hệ số tải

DLLV4 <--- DLLV 0.847

DLLV3 <--- DLLV 0.864

DLLV2 <--- DLLV 0.668

DLLV1 <--- DLLV 0.662

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Với độ tin cậy 95%, thang đo đạt giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa đều

cao hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê (p < 5%) (Gerbing và Anderson 1988). Tất cả

trọng số CFA của tất cả biến quan sát đều lớn hơn 0.5, khẳng định tính đơn hướng

và giá trị hội tụ của các thang đo sử dụng trong mô hình.

-50-

4.2.3.3. Phân tích CFA cho mô hình tới hạn

Hình 4.3. Kết quả CFA mô hình tới hạn

Kết quả CFA sau khi xét mối tương quan giữa sai số biến quan sát cho thấy mô

hình có 194 bậc tự do, Chi-bình phương là 229.737 (p = 0.000); TLI = 0.971; CFI =

0.976 (TLI, CFI > 0.9); GFI = 0.859; Chi-bình phương/df = 1.184; RMSEA = 0.039

(CMIN/df < 3, RMSEA < 0.08), các chỉ số đều đạt yêu cầu. Như vậy, mô hình phù

hợp với dữ liệu thị trường (Nguyễn Đình Thọ, 2011) (Hình 4.3).

-51-

Bảng 4.15. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu

Cov S.E. r C.R. P

DKLV <--> TLPL 0.132 0.055 0.258 2.38 0.017

DKLV <--> PTDT 0.257 0.08 0.354 3.227 0.001

DKLV <--> DLLV 0.283 0.073 0.457 3.856 ***

DKLV <--> GDLD 0.133 0.065 0.217 2.044 0.041

DKLV <--> GBDN 0.141 0.057 0.275 2.487 0.013

TLPL <--> PTDT 0.282 0.08 0.402 3.514 ***

TLPL <--> DLLV 0.394 0.082 0.659 4.83 ***

TLPL <--> GDLD 0.179 0.066 0.304 2.721 0.007

TLPL <--> GBDN 0.189 0.059 0.382 3.223 0.001

PTDT <--> DLLV 0.499 0.104 0.588 4.787 ***

PTDT <--> GDLD 0.222 0.09 0.266 2.481 0.013

PTDT <--> GBDN 0.303 0.082 0.431 3.697 ***

DLLV <--> GDLD 0.481 0.094 0.674 5.116 ***

DLLV <--> GBDN 0.411 0.082 0.685 4.983 ***

GDLD <--> GBDN 0.269 0.071 0.456 3.775 ***

Ghi chú: Cov: hiệp phương sai; r: hệ số tương quan

Kết quả CFA cho thấy mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu hầu hết đều

có giá trị p = 0.000 < 0.05. Như vậy, với độ tin cậy 95%, chúng ta có thể khẳng định

mối quan hệ các khái niệm này khác với một (xem Bảng 4.14) nên chúng đều đạt

giá trị phân biệt.

-52-

Bảng 4.16. Trọng số tải của các thang đo

Mối quan hệ Hệ số tải

DKLV1 <--- DKLV 0.764

DKLV2 <--- DKLV 0.904

DKLV3 <--- DKLV 0.778

DKLV4 <--- DKLV 0.802

TLPL1 <--- TLPL 0.745

TLPL2 <--- TLPL 0.792

TLPL3 <--- TLPL 0.771

TLPL4 <--- TLPL 0.832

PTDT1 <--- PTDT 0.887

PTDT2 <--- PTDT 0.859

PTDT3 <--- PTDT 0.731

PTDT4 <--- PTDT 0.672

DLLV1 <--- DLLV 0.811

DLLV2 <--- DLLV 0.797

DLLV3 <--- DLLV 0.761

DLLV4 <--- DLLV 0.777

GDLD1 <--- GDLD 0.851

GDLD2 <--- GDLD 0.791

GDLD3 <--- GDLD 0.791

GBDN1 <--- GBDN 0.789

GBDN2 <--- GBDN 0.797

GBDN3 <--- GBDN 0.784

Với độ tin cậy 95%, thang đo đạt giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa đều

cao hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê (p < 5%) (Gerbing và Anderson 1988). Tất cả

trọng số CFA của tất cả biến quan sát đều lớn hơn 0.5, khẳng định tính đơn hướng

và giá trị hội tụ của các thang đo sử dụng trong mô hình.

-53-

Ngoài hệ số Cronbach’s Alpha, độ tin cậy tổng hợp của thang đo còn được thể

hiện thông qua hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability) và tổng phương sai

trích được (variance extracted). Độ tin cậy tổng hợp (ρc) và phương sai trích (ρvc)

phải lớn hơn 0.5 thì thang đo mới đạt yêu cầu.

Bảng 4.17. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo

Thành phần

Số biến

quan sát

Độ tin cậy

tổng hợp

Tổng phương

sai trích

Đánh

giá

Điều kiện làm

việc 4 0.886 0.662

Đạt

yêu

cầu

Tiền lương phúc

lợi 4 0.866 0.617

Phát triển đào

tạo 4 0.869 0.628

Động lực làm

việc 4 0.867 0.619

Giúp đỡ lãnh

đạo 3 0.853 0.659

Gắn bó đồng

nghiệp 3 0.833 0.624

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về phương sai trích tổng hợp (ρvc ≥ 50%),

độ tin cậy tổng hợp (ρc ≥ 0.5) và hệ số Cronbach’s Alpha (α ≥ 0.6). Vì thế các thang

đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc hoàn toàn có thể tin cậy

được. Thang đo sau khi thực hiện phân tích nhân tố khẳng định CFA hoàn toàn thỏa

điều kiện để tiến hành phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

-54-

4.3. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Mô hình có 05 khái niệm được đưa vào để kiểm định độ thích hợp của mô hình

bao gồm: Điều kiện làm việc, Tiền lương phúc lợi, Phát triển đào tạo, Giúp đỡ lãnh

đạo, Gắn bó đồng nghiệp và biến phụ thuộc là động lực làm việc

Hình 4.4. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)

Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy mô hình có 194 bậc tự do

với giá trị thống kê Chi-square là 229.737; p=0.000. Khi điều chỉnh bằng cách chia

giá trị Chi-square cho bậc tự do thì ta thấy chỉ tiêu này đạt được mức độ phù hợp

(1.184 < 2), như vậy mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường. Các chỉ

tiêu đánh giá mức độ phù hợp khác đều đạt yêu cầu (TLI = 0.971, CFI = 0.976, GFI

= 0.859; RMSEA = 0.039 < 0.08). Như vậy mô hình nghiên cứu tương đối thích

hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường.

-55-

Bảng 4.18. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong

mô hình

Mối quan hệ

Ước lượng

chưa chuẩn

hóa

S.E.

Ước

lượng

chuẩn

hóa

C.R. P

DLLV <--- TLPL 0.399 0.094 0.33 4.23 ***

DLLV <--- PTDT 0.16 0.063 0.188 2.523 0.012

DLLV <--- DKLV 0.177 0.078 0.151 2.271 0.023

DLLV <--- GDLD 0.374 0.079 0.369 4.724 ***

DLLV <--- GBDN 0.324 0.101 0.268 3.201 0.001

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình được trình

bày ở (Bảng 4.17) cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy

là 95% .

Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có 05 yếu tố

tác động dương đến động lực làm việc. Giúp đỡ lãnh đạo là yếu tố tác động mạnh

nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0.369). Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng

đến động lực làm việc ở vị trí thứ hai (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0.33). Gắn

bó đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc ở vị trí thứ 3 (trọng số hồi quy

chuẩn hóa bằng 0.268). Phát triển và đào tạo ảnh hưởng đến động lực làm việc ở vị

trí thứ 4 (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0.188). Cuối cùng, điều kiện làm việc

ảnh hưởng đến động lực làm việc ở vị trí thứ 5 (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng

0.151).

Kết quả cho thấy các biến độc lập: Điều kiện làm việc, Tiền lương phúc lợi,

Phát triển đào tạo, Giúp đỡ lãnh đạo, Gắn bó đồng nghiệp giải thích được khoảng

82.9% phương sai của động lực làm việc của nhân viên.

-56-

Nghiên cứu thực hiện kiểm định Bootstrap bằng cách lấy mẫu lập lại với kích

thước N=1000. Qua kiểm định cho thấy độ chệch và sai số của độ chệch giữa ước

lượng Bootstrap và ước lượng tối ưu ML có xuất hiện nhưng không lớn. Vì thế,

nghiên cứu kết luận ước lượng mô hình nghiên cứu này đáng tin cậy.

Bảng 4.19. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap N = 1000

Mối quan hệ SE SE-SE Mean Bias SE-Bias

DLLV <--- TLPL 0.112 0.003 0.404 0.005 0.004

DLLV <--- PTDT 0.073 0.002 0.156 -0.004 0.002

DLLV <--- DKLV 0.089 0.002 0.179 0.002 0.003

DLLV <--- GDLD 0.099 0.002 0.384 0.011 0.003

DLLV <--- GBDN 0.119 0.003 0.332 0.008 0.004

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra

Sau khi thực hiện kiểm định thang đo về độ tin cậy và phân tích nhân tố khẳng

định CFA thì mô hình nghiên cứu không có sự thay đổi và có 05 giả thuyết nghiên

cứu. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng kỹ thuật kiểm định mô hình cấu trúc

tuyến tính SEM thì có 5 giả thuyết được chấp nhận. Kết quả kiểm định các giả

thuyết nghiên cứu được tổng hợp trong Bảng 4.19 như sau:

Bảng 4.20. Tổng kết kiểm định giả thuyết

Giả thuyết Giả thuyết

Giả thuyết H1: Chính sách phát triển và thăng tiến ảnh hưởng

cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty

TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Chấp nhận H1

Giả thuyết H2: Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều

đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV

Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ;

Chấp nhận H2

Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến Chấp nhận H3

-57-

động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ

số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Giả thuyết H4: Sự gắn bó đồng nghiệ ảnh hưởng cùng chiều

đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV

Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;

Chấp nhận H4

Giả thuyết H5: Sự hỗ trợ của lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều

đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV

Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Chấp nhận H5

4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu

So với các nghiên cứu trước về ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc

của nhân viên. Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng phù hợp các nghiên cứu trên như

: Nguyễn Thị Hồng Tươi (2017), Nguyễn Chí Cường (2017), và Lâm Sơn Tùng

(2017).

Yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực

làm việc, kết quả nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng

Tươi (2017).

Yếu tố tiền lương và phúc lợi và yếu tố điều kiện làm việc ảnh hưởng tích cực

đến động lực làm việc, kết quả nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu của Lâm Sơn

Tùng (2017).

Yếu tố sự gắn bó đồng nghiệp và sự giúp đỡ của lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều

với động lực làm việc, kết quả nghiên cứu giống với nghiên cứu của Nguyễn Chí

Cường (2017).

Như vậy, có thể kết luận rằng, không có mô hình chung nào cho tất cả các

nghiên cứu, mà cần phải nghiên cứu lại tại mỗi tổ chức khi vận dụng vào thực tiễn.

Nhìn chung, nghiên cứu của tác giả đã giải quyết được hạn chế cốt lõi mà các

nghiên cứu trước chưa thực hiện đó là nghiên cứu đã xây dựng được mô hình cấu

trúc tuyến tính và sử dụng phương pháp phân tích SEM để kiểm định mô hình.

-58-

Tóm tắt chƣơng 4

Chương này trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê, kết

quả về kiểm định các thang đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá độ

tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó kiểm định

sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra.

Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có 05 yếu tố

tác động đến động lực làm việc của nhân viên: Điều kiện làm việc, Tiền lương phúc

lợi, Phát triển đào tạo, Giúp đỡ lãnh đạo, Gắn bó đồng nghiệp. Như vậy các giả

thuyết H1, H2, H3, H4 và H5 đều được chấp nhận. Chương tiếp theo sẽ tóm tắt toàn

bộ nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý quản trị cũng như những hạn chế của nghiên

cứu này và định hướng các nghiên cứu tiếp theo.

-59-

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1. Kết luận

Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực làm việc và các

yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ

số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Dựa trên những cơ sở lý thuyết này cùng các

nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm

mục tiêu đánh giá những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.

Qua khảo sát và phân tích, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 yếu tố tác động đến động lực

làm việc bao gồm: Điều kiện làm việc, Tiền lương phúc lợi, Phát triển đào tạo, Giúp

đỡ lãnh đạo, Gắn bó đồng nghiệp.

Bảng 5.1. Mức độ ảnh hưởng theo thứ tự

Biến Trị tuyệt đối

Beta chuẩn hóa

Trọng số

ảnh hƣởng

Thứ tự

ảnh hƣởng

TLPL: Tiền lương và phúc lợi 0.33 25% 2

PTDT: Phát triển và đào tạo 0.188 14% 4

DKLV: Điều kiện làm việc 0.151 12% 5

GDLD: Giúp đỡ lãnh đạo 0.369 28% 1

GBDN: Gắn bó đồng nghiệp 0.268 21% 3

Tổng cộng 1.306 25%

Trong đó, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn trong công việc dựa

trên hệ số Beta chuẩn hóa là:

(1). Sự giúp đỡ của lãnh đạo (với hệ số hồi quy là 0.369)

(2). Phúc lợi và tiền lương (với hệ số hồi quy là 0.33)

(3). Gắn bó với đồng nghiệp (với hệ số hồi quy là 0.268)

(4). Phát triển và đào tạo (với hệ số hồi quy là 0.188)

(5). Điều kiện làm việc với hệ số hồi quy là 0.151

-60-

Mô hình đƣợc viết theo dƣới dạng beta đã chuẩn hóa:

TM = 0.369 *GDLD + 0.33 *PLTL + 0.268 * GBDN +0.188 PTDT +

0.151*DKLV + e

Mô hình hồi quy có hệ số R2 = 82.9%, chứng tỏ độ phù hợp của mô hình với bộ

dữ liệu, giải thích được 82.9% mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm

việc của nhân viên với bộ dữ liệu khảo sát. Các giả thuyết nghiên cứu H1, H2, H3,

H4 và H5 đều được chấp nhận.

5.2. Hàm ý quản trị

5.2.1. Cải thiện yếu tố lãnh đạo

Bảng 5.2. Thống kê mô tả thang đo lãnh đạo

Nội dung biến quan sát Số quan

sát

Giá trị

trung bình

Độ lệch

chuẩn

Nhân viên được lãnh đạo hỗ trợ chuyên môn

trong công việc

124 2.93 .989

Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng

dẫn khi làm việc

124 2.77 .995

Cấp trên quan tâm giải quyết những vấn đề khó

khăn

124 2.94 1.062

Giá trị trung bình 124 2.8817 .89179

Lãnh đạo là người truyền cảm hứng và hỗ trợ cho nhân viên làm việc. Lãnh đạo

cần hiểu nhân viên cả về tâm tư tình cảm và thế mạnh của mỗi người. Sự phân phối

công việc, lãnh đạo cần nắm rõ nhân viên để điều tiết công việc, tránh gây áp lực

quá tải, áp lực chán nản cho nhân viên. Lãnh đạo cần có chính sách khen thưởng,

công nhận công bằng đối với các nhân viên làm việc tốt.

Để lãnh đạo hiểu rõ nhân viên của mình, thì lãnh đạo phải gần gũi nhân viên.

Muốn như vậy phải phá vỡ rào cản, khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới. Mô

-61-

hình hoạt động hiện nay cho thấy, lãnh đạo phòng và nhân viên cùng làm việc trong

một phòng có không gian mở, lãnh đạo tiếp xúc trực tiếp nhân viên hàng ngày. Việc

bố trí như vậy góp phần tạo sự thuận tiện trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo sự

gần gũi thân mật. Ngoài ra, lãnh đạo cần phải có tầm nhìn hướng nhân viên vì mục

tiêu chung của tổ chức.

Lãnh đạo phải có năng lực, để hỗ trợ nhân viên trong công tác để giảm sai sót vì

lãnh đạo là lá chắn hạn chế các lỗi khi nhân viên quá tải công việc.

5.2.2. Cải thiện yếu tố tiền lƣơng và phúc lợi

Bảng 5.3. Thống kê mô tả thang đo tiền lương và phúc lợi

Nội dung biến quan sát Số quan

sát

Giá trị

trung bình

Độ lệch

chuẩn

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc 124 2.65 .947

Tiền đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống 124 2.68 .933

Phúc lợi của công ty đã thực sự quan tâm tới đến

nhân viên

124 2.68 1.000

Hàng năng, công ty tổ chức cho nhân viên đi du

lịch, nghỉ dưỡng

124 2.61 1.002

Giá trị trung bình 124 2.6532 .81880

Nhà lãnh đạo cần có cơ chế lương hợp lý, tạo động lực cho nhân viên làm việc.

Theo xu thế mới hiện nay, công ty nên áp dụng KPI để đánh giá hiệu quả và chi trả

lương hợp lý.

Hàng tháng, công ty nên tổ chức thi đua, bình bầu nhân viên hoàn thành tốt,

xuất sắc chỉ tiêu được giao. Cơ chế như vậy sẽ tạo động lực cho anh em thi đua,

không những chỉ để hoàn thành chỉ tiêu công việc mà còn làm việc hết công suất và

vượt kế hoạch đề ra.

-62-

5.2.3. Cải thiện yếu tố gắn bó đồng nghiệp

Bảng 5.4. Thống kê mô tả thang đo gắn bó đồng nghiệp

Nội dung biến quan sát Số quan

sát

Giá trị

trung bình

Độ lệch

chuẩn

Nhân viên được mọi người tôn trọng và tin cậy 124 2.49 .897

Đồng nghiệp trong công ty luôn được mọi người

tôn trọng và tin cậy

124 2.44 .965

Công ty có chính sách tăng cường sự đoàn kết

giữa các đồng nghiệp

124 2.78 1.159

Giá trị trung bình 124 2.5726 .87168

Lãnh đạo công ty cần tổ chức công việc theo nhóm. Đặc biệt những công việc

cần phải có sự tham gia của nhiều nhân viên, một mặt để hạn chế rủi ro, tăng tính

chính xác, giải quyết kịp thời, mặt khác là để tạo cơ hội cho các nhân viên học hỏi

kinh nghiệm, nghiệp vụ lẫn nhau.

Cần tổ chức các hoạt động đoàn thể, xã hội, vận động nhân viên tham gia để kết

nối mọi người gần nhau hơn. Góp phần xây dựng tập thể nhân viên vững chắc, làm

việc chuyên nghiệp, vì mục tiêu phát triển chung.

Nhà lãnh đạo tạo niềm tin tưởng đối với nhân viên và cho nhân viên quyết định

thực hiện công việc của mình. Trong trường hợp quan trọng hơn thì cần xin ý kiến

chỉ đạo của cấp trên. Từ đó tạo cho nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng và có

khả năng quyết định cũng như có nghĩa vụ chịu trách nhiệm trước công việc của

mình.

Lãnh đạo công ty nên tạo một môi trường làm việc thân thiện, nhiệt tình, hòa

đồng giữa các đồng nghiệp. Mỗi người một công việc không ai chồng chéo công

việc lẫn nhau. Tuy nhiên cũng cần tăng cường giao lưu học hỏi chuyên môn, để có

thể hỗ trợ lẫn nhau trong những trường hợp đồng nghiệp nghỉ phép, đảm bảo thông

suốt công việc. Nhà quản trị cũng cần đảm bảo lợi ích quyền lợi công bằng của mỗi

-63-

nhân viên khi tham gia làm việc cho công ty, tránh gây nên sự đố kị, so bì giữa các

đồng nghiệp, từ đó tạo nên tính liên kết bền chặt giữa các đồng nghiệp với nhau.

5.2.4. Cải thiện yếu tố phát triển và đào tạo

Bảng 5.5. Thống kê mô tả thang đo phát triển và đào tạo

Nội dung biến quan sát Số quan

sát

Giá trị

trung bình

Độ lệch

chuẩn

Nhân viên được tham gia các chương trình đào

tạo theo yêu cầu

124 2.64 1.129

Nhân viên được huấn luyện các kĩ năng công việc

cần thiết để thực hiện tốt cho công việc

124 2.85 1.102

Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên

có năng lực

124 2.83 1.087

Nhân viên có cơ hội để phát triển nghề nghiệp 124 3.1371 .99048

Giá trị trung bình 124 2.8649 .91309

Công ty cần ban hành chính sách thăng tiến rõ ràng, minh bạch, giúp nhân viên có

động lực cao để hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài ra, nhân viên còn phấn đấu trong tương

lai để được thăng tiến trong công việc. Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân

viên, nhất là các nhân viên hoàn thành kế hoạch. Công ty tạo điều kiện tốt để nhân viên

có cơ hội học tập, phát triển kiến thức và kỹ năng trong lĩnh vực hoạt động.

5.2.5. Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc

Bảng 5.6. Thống kê mô tả thang đo điều kiện làm việc

Nội dung biến quan sát Số quan

sát

Giá trị

trung bình

Độ lệch

chuẩn

Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái 124 3.90 .958

Công ty có trang thiết bị, bảo hộ lao động nơi làm việc 124 3.61 .899

Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh, không độc hại 124 3.38 .907

Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên 124 3.62 1.041

Giá trị trung bình 124 3.6290 .81866

-64-

Quá trình lao động luôn được diễn ra trong một môi trường nhất định, môi

trường khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động vì vậy

mà điều kiện làm việc tại doanh nghiệp cũng rất đa dạng và phong phú. Các điều

kiện làm việc phù hợp có ảnh hưởng tới khả năng sáng tạo, tới tinh thần làm việc

của người lao động. Một môi trường làm việc với các điều kiện thuận lợi sẽ là động

lực cho người lao động.

Công ty cần trang bị đầy đủ phương tiện làm việc thuận lợi cho người lao động,

máy móc hiện đại, vị trí làm việc, vị trí của từng cá nhân, bố trí không gian để thảo

luận nhóm.

Đầu tư trang thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc phù hợp: Đây là việc cần làm

thường xuyên, tuy nhiên ngay một lúc đòi hỏi thanh lý toàn bộ hệ thống máy tính

cũ, trang bị máy tính mới thì sẽ rất khó khăn, trang bị mới dần trong 2 năm tới,

trước mắt có thể lựa chọn lĩnh vực cấp bách nhất để thực hiện. Trong thời gian tới

Công ty cần khẩn trương đầu tư nâng cấp hệ thống mạng máy tính để có thể thực sự

triển khai ứng dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào quá trình quản lý,

điều hành doanh nghiệp.

Thường xuyên vệ sinh, kiểm tra sửa chữa cải thiện cơ sở vật chất : Chẳng hạn:

bàn, ghế hỏng cần được sửa; thường xuyên bảo hành điều hòa, máy vi tính, thang

máy vận chuyển vé... Cần đảm bảo vệ sinh các thiết bị làm việc của người lao động;

cải tạo hệ thống hút mùi, khử mùi… đảm bảo không khí làm việc trong lành cho

người lao động.

5.3. Hạn chế nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy R2 = 82.9% cho thấy mô hình chỉ giải thích được

82.9% sự biến thiên của động lực làm việc. Điều này cho thấy còn có các nhân tố

ngoài mô hình tác động đến biến động lực làm việc của nhân viên mà đề tài không

đề cập tới. Động lực làm việc của nhân viên còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác,

trong nghiên cứu tiếp theo cần khám phá các yếu tố để tạo nên một bức tranh tổng

thể về động lực làm việc của nhân viên.

-65-

Thứ hai, nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết

tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Do đó kết quả nghiên cứu sẽ tổng quát hơn nếu được

nghiên cứu tại các tỉnh thành khác.

-66-

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Maslow, A. H. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper and Row

Nguyễn Thị Hồng Tươi (2018). Tác động của công tác thi đua - khen thưởng

đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế . Luận văn thạc sĩ,

Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.

Dương Thành Nhân (2017). Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm

việc của công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại

học Kinh tế TP.HCM.

Nguyễn Chí Cường (2017). Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người

lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học

Kinh tế TP.HCM.

Lâm Sơn Tùng (2017). Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí Kiên Giang. Luận văn thạc sĩ,

Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.

Nguyễn Lê Phương Uyên (2017). Phân tích các nhân tố tác động đến động lực

làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Kho vận Miền Nam. Luận văn thạc sĩ,

Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.

Nguyễn Mạnh Cường (2017). Nghiên cứu động lực làm việc của người lao

động tại Công ty Kính nổi Viglacera. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế

TP.HCM.

Trương Thanh Hiếu (2017) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên. Luận văn thạc sĩ, Trường

Đại học Kinh tế TP.HCM.

Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017). Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho

người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10.

Trương Thị Ái Loan (2017). Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân

viên kinh doanh của khu vực miền Nam tại Công ty Cổ phần Hỗ trợ Dịch vụ Thanh

toán Việt Phú. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.

-67-

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

PHẦN 1: GIỚI THIỆU

Xin chào các Anh/Chị

Trước hết, tôi xin cảm ơn Anh/Chị đã có mặt và tham gia buổi thảo luận cho đề

tài nghiên cứu: “Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”. Thảo luận này có ý

nghĩa rất quan trọng cho việc định hướng triển khai các bước tiếp theo của đề tài

nghiên cứu này.

Sự tham gia của các anh/chị trong buổi thảo luận này là hoàn toàn tự nguyện,

không có bất kỳ sự tác động nào đối với việc trả lời và đóng góp ý kiến của các

anh/chị. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự tham gia tích cực và những ý kiến đóng

góp, thẳng thắn cho đề tài. Tất cả những chia sẻ trung thực của các anh/chị có ý

nghĩa quan trọng cho sự thành công của đề tài này. Một lần nữa, tôi xin chân thành

cám ơn tất cả các anh/chị.

PHẦN II: NỘI DUNG

1. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

Điều chỉnh, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

Câu hỏi 1: Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

-68-

Câu hỏi 2: Dựa trên mô hình 05 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên tại công ty (tác giả đã đề xuất ban đầu), so sánh với công việc hiện tại của

anh/chị, anh/chị hãy cho biết ý kiến của mình đối với các yếu tố tác động đến động

lực của anh/chị được nêu dưới đây?

Thành phần Ý kiến đánh giá Ghi chú

Đồng ý Không đồng ý Không có ý

kiến

TLPL: Tiền

lương và phúc lợi

PTDT: Phát triển

và đào tạo

DKLV: Điều

kiện làm việc

GDLD: Giúp đỡ

lãnh đạo

GBDN: Gắn bó

đồng nghiệp

Ngoài ra, Anh/Chị có bổ sung thêm yếu tố nào tác động đến động lực làm việc

và anh/chị vui lòng diễn giải cụ thể hơn?

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................

-69-

2. Hiệu chỉnh thang đo

Thu thập ý kiến của mọi người về các câu hỏi dự kiến để phát triển thang đo.

Phần trên chúng ta đã thảo luận khá kỹ lưỡng về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của công ty. Ở đây tôi đã chuẩn bị sẵn một bảng câu hỏi, gồm một số câu

hỏi mà tôi dự định sẽ dùng nó để khảo sát ý kiến của mọi người trong ngành nhằm

nghiên cứu về động lực làm việc. Trước khi kết thúc buổi thảo luận hôm nay, mong

các anh chị cho ý kiến về các câu hỏi sau:

Nội dung nào thể hiện Chính sách phát triển và đào tạo của công ty:

- Nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu

- Nhân viên được huấn luyện các kĩ năng công việc cần thiết để thực hiện tốt

cho công việc

- Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực

- Nhân viên có cơ hội để phát triển nghề nghiệp

- Ý kiến khác:…………………………………………………………………...

Nội dung nào thể hiện Tiền lương và phúc lợi của công ty:

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

- Tiền đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống

- Phúc lợi của công ty đã thực sự quan tâm tới đến nhân viên

- Hàng năm, công ty tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng

- Ý kiến khác: :………………………………………………………………….

Nội dung nào thể hiện Điều kiện làm việc của công ty:

- Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái

- Công ty có trang thiết bị, bảo hộ lao động nơi làm việc

- Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh, không độc hại

- Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên

- Ý kiến khác: :………………………………………………………………….

Nội dung nào thể hiện Gắn bó đồng nghiệp của công ty:

- Nhân viên được mọi người tôn trọng và tin cậy

- Đồng nghiệp trong công ty luôn được mọi người tôn trọng và tin cậy

-70-

- Công ty có chính sách tăng cường sự đoàn kết giữa các đồng nghiệp

- Ý kiến khác: :………………………………………………………………….

Nội dung nào thể hiện Giúp đỡ lãnh đạo của công ty:

- Nhân viên được lãnh đạo hỗ trợ chuyên môn trong công việc

- Nhân viên thường xuyên được cấp trên hướng dẫn khi làm việc

- Cấp trên quan tâm giải quyết những vấn đề khó khăn

- Ý kiến khác: :………………………………………………………………….

Nội dung nào thể hiện Động lực làm việc của công ty:

- Nhân viên tự nguyện nâng cao kĩ năng để làm việc tốt hơn

- Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm việc công việc hiện tại

- Nhân viên sẳn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc

- Nhân viên làm việc với tâm trạng tốt

- Ý kiến khác: :………………………………………………………………….

Trân trọng cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian tham gia buổi thảo luận hôm nay

và cung cấp những kiến thức quý báu!

-71-

PHỤ LỤC II: DANH SÁCH THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

STT Họ Tên Giới

tính

Ngày vào

Công ty

Ngày chính

thức

Thời

gian

công

tác

(năm)

Trình độ

học vấn

1 Dương Minh Tú Nam 05/09/2013 05/09/2013 05 Thạc sĩ

2 Nguyễn Hữu Lĩnh Nam 01/01/1998 01/01/1998 20 Đại học

3 Đinh Thị Trương Nữ 01/06/1992 01/06/1992 26 Đại học

4 Đoàn Văn Lộc Nam 16/07/1998 16/07/1998 20 Đại học

5 Phạm Thị Kim Thương Nữ 16/09/1998 01/01/1999 19 Đại học

6 Ngô Mỹ Lan Nữ 01/07/2014 01/08/2014 04 Đại học

7 Lê Minh Khoa Nam 11/10/2004 01/01/2005 13 Đại học

8 Lưu Văn Minh Nam 01/02/1986 01/02/1986 32 Trung học

9 Lê Văn Hiếu Nam 01/01/1994 01/01/1994 24 Trung học

10 Mai Tiến Dũng Nam 03/04/2000 01/07/2000 18 Đại học

-72-

PHỤ LỤC III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Thành phần Ý kiến đánh giá Ghi chú

Đồng ý Không đồng ý Không có ý

kiến

TLPL: Tiền

lương và phúc lợi

10

PTDT: Phát triển

và đào tạo

10

DKLV: Điều

kiện làm việc

10

GDLD: Giúp đỡ

lãnh đạo

10

GBDN: Gắn bó

đồng nghiệp

10

ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO

Thang đo gốc Thang đo sau khi hiệu chỉnh

Mức độ điều

chỉnh

Chính sách phát triển và đào tạo

Nhân viên được tham gia các

chương trình đào tạo theo yêu cầu

Nhân viên được tham gia các chương

trình đào tạo theo yêu cầu Giữ nguyên

Nhân viên được huấn luyện khi

thực hiện công việc

Nhân viên được huấn luyện các kĩ năng

công việc cần thiết để thực hiện tốt cho

công việc

Giữ nguyên

Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến

cho nhân viên có năng lực

Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho

nhân viên có năng lực Điều chỉnh từ ngữ

Nhân viên có cơ hội để phát triển

Nhân viên có cơ hội để phát triển nghề

nghiệp Điều chỉnh từ ngữ

Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương tương xứng với kết

quả làm việc

Tiền lương tương xứng với kết quả làm

việc Giữ nguyên

-73-

Tiền đáp ứng đủ nhu cầu cuộc

sống Tiền đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống Giữ nguyên

Phúc lợi của công ty đã thực sự

quan tâm tới đến nhân viên

Phúc lợi của công ty đã thực sự quan tâm

tới đến nhân viên Giữ nguyên

Hàng năm, công ty tổ chức cho

nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng

Hàng năng, công ty tổ chức cho nhân viên

đi du lịch, nghỉ dưỡng Giữ nguyên

Điều kiện làm việc

Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải

mái Điều chỉnh từ ngữ

Công ty có trang thiết bị, bảo hộ

lao động

Công ty có trang thiết bị, bảo hộ lao động

nơi làm việc Điều chỉnh từ ngữ

Điều kiện làm việc an toàn vệ

sinh, không độc hại

Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh, không

độc hại Giữ nguyên

Điều kiện làm việc đảm bảo sức

khỏe cho nhân viên

Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho

nhân viên Giữ nguyên

Gắn bó đồng nghiệp

Nhân viên được mọi người tôn

trọng và tin cậy

Nhân viên được mọi người tôn trọng và

tin cậy Giữ nguyên

Đồng nghiệp trong công ty luôn

được mọi người tôn trọng và tin cậy

Đồng nghiệp trong công ty luôn được mọi

người tôn trọng và tin cậy Giữ nguyên

Công ty có chính sách tăng cường

sự đoàn kết giữa các đồng nghiệp

Công ty có chính sách tăng cường sự đoàn

kết giữa các đồng nghiệp Giữ nguyên

Giúp đỡ lãnh đạo

Nhân viên được lãnh đạo hỗ trợ

công việc

Nhân viên được lãnh đạo hỗ trợ chuyên

môn trong công việc Điều chỉnh từ ngữ

Nhân viên thường xuyên được cấp

trên hướng dẫn khi làm việc

Nhân viên thường xuyên được cấp trên

hướng dẫn khi làm việc Giữ nguyên

Cấp trên quan tâm giải quyết

những vấn đề khó khăn

Cấp trên quan tâm giải quyết những vấn

đề khó khăn Giữ nguyên

Động lực làm việc

Nhân viên nâng cao kĩ năng để

làm việc tốt hơn

Nhân viên tự nguyện nâng cao kĩ năng để

làm việc tốt hơn Điều chỉnh từ ngữ

Nhân viên luôn cảm thấy hứng

thú khi làm việc công việc hiện tại

Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi

làm việc công việc hiện tại Giữ nguyên

-74-

Nhân viên sẳn sàng hy sinh quyền

lợi cá nhân để hoàn thành công

việc

Nhân viên sẳn sàng hy sinh quyền lợi cá

nhân để hoàn thành công việc Giữ nguyên

Nhân viên làm việc với tâm trạng

tốt Nhân viên làm việc với tâm trạng tốt Giữ nguyên

-75-

PHỤ LỤC IV: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

BCH số: …….

Kính chào các anh (chị)!

Tôi là Nguyễn Bạch Phương Thảo. Hiện nay, Tôi đang nghiên cứu về động lực

làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết tỉnh Bà Rịa -

Vũng Tàu. Sự trả lời khách quan của anh/chị sẽ góp phần quyết định sự thành công

của công trình nghiên cứu này. Toàn bộ thông tin thu được sẽ được bảo mật và chỉ

dùng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong sự giúp đỡ của quý anh/chị. Tôi xin chân

thành cảm ơn!

Sau đây là những phát biểu liên quan đến cảm nhận của anh/chị. Xin anh/chị

vui lòng trả lời bằng cách chọn 1 trong 5 giá trị bằng cách đánh dấu X vào ô thích

hợp. Những con số này thể hiện mức độ anh/chị đồng ý hay không đồng ý đối với

các phát biểu theo qui ước.

1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý

Phần 1: Nội dung khảo sát:

Chính sách phát triển và đào tạo

Câu 1 Nhân viên được tham gia các chương trình

đào tạo theo yêu cầu 1 2 3 4 5

Câu 2

Nhân viên được huấn luyện các kĩ năng

công việc cần thiết để thực hiện tốt cho

công việc

1 2 3 4 5

Câu 3 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho

nhân viên có năng lực 1 2 3 4 5

Câu 4 Nhân viên có cơ hội để phát triển nghề

nghiệp 1 2 3 4 5

Tiền lương và phúc lợi

Câu 5 Tiền lương tương xứng với kết quả làm

việc 1 2 3 4 5

-76-

Câu 6 Tiền đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống 1 2 3 4 5

Câu 7 Phúc lợi của công ty đã thực sự quan tâm

tới đến nhân viên 1 2 3 4 5

Câu 8 Hàng năm, công ty tổ chức cho nhân viên

đi du lịch, nghỉ dưỡng 1 2 3 4 5

Điều kiện làm việc

Câu 9 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái 1 2 3 4 5

Câu 10 Công ty có trang thiết bị, bảo hộ lao động

nơi làm việc 1 2 3 4 5

Câu 11 Điều kiện làm việc an toàn vệ sinh, không

độc hại 1 2 3 4 5

Câu 12 Điều kiện làm việc đảm bảo sức khỏe cho

nhân viên 1 2 3 4 5

Gắn bó đồng nghiệp

Câu 13 Nhân viên được mọi người tôn trọng và tin

cậy 1 2 3 4 5

Câu 14 Đồng nghiệp trong công ty luôn được mọi

người tôn trọng và tin cậy 1 2 3 4 5

Câu 15 Công ty có chính sách tăng cường sự đoàn

kết giữa các đồng nghiệp 1 2 3 4 5

Giúp đỡ lãnh đạo

Câu 16 Nhân viên được lãnh đạo hỗ trợ chuyên

môn trong công việc 1 2 3 4 5

Câu 17 Nhân viên thường xuyên được cấp trên

hướng dẫn khi làm việc 1 2 3 4 5

Câu 18 Cấp trên quan tâm giải quyết những vấn đề

khó khăn 1 2 3 4 5

-77-

Động lực làm việc

Câu 19 Nhân viên tự nguyện nâng cao kĩ năng để

làm việc tốt hơn 1 2 3 4 5

Câu 20 Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm

việc công việc hiện tại 1 2 3 4 5

Câu 21 Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá

nhân để hoàn thành công việc 1 2 3 4 5

Câu 22 Nhân viên làm việc với tâm trạng tốt 1 2 3 4 5

Phần 2: Thông tin cá nhân

(Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu hoặc X vào ô trống thích hợp nhất)

1. Giới tính: Nam; Nữ

2. Độ tuổi: 20 – 30 ; Từ 31 – 40 ; Từ 41- 50 ; > 51

3. Trình độ: Dưới đại học; Đại học; Trên đại học

4. Thu nhập

Dưới 10.000.000 VNĐ; Từ 10.000.000 đến dưới 15.000.000 VNĐ

Từ 15.000.000 đến 20.000.000 VNĐ; Trên 20.000.000 VNĐ

-78-

PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.868 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

PTDT1 8.8226 7.237 .795 .800

PTDT2 8.6048 7.509 .764 .813

PTDT3 8.6290 7.926 .691 .843

PTDT4 8.3226 8.659 .635 .864

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.864 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

TLPL1 7.97 6.568 .672 .843

TLPL2 7.94 6.370 .740 .817

TLPL3 7.94 6.256 .693 .835

TLPL4 8.00 6.033 .750 .811

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.882 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

DKLV1 10.61 6.386 .707 .863

DKLV2 10.90 6.202 .829 .817

DKLV3 11.14 6.623 .702 .864

DKLV4 10.90 5.867 .749 .848

-79-

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.825 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

GBDN1 5.23 3.656 .693 .756

GBDN2 5.27 3.404 .703 .738

GBDN3 4.94 2.858 .674 .785

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.851 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

GDLD1 5.72 3.440 .747 .770

GDLD2 5.87 3.528 .707 .806

GDLD3 5.70 3.284 .714 .802

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.866 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

DLLV1 9.8306 9.117 .711 .832

DLLV2 9.8468 8.619 .711 .832

DLLV3 9.7339 8.668 .732 .823

DLLV4 9.7097 8.273 .717 .830

-80-

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .810

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1202.946

df 153

Sig. .000

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Loadings

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total

% of

Variance Cumulative % Total

% of

Variance Cumulative %

1 5.711 31.728 31.728 5.711 31.728 31.728 3.029 16.830 16.830

2 2.411 13.393 45.122 2.411 13.393 45.122 2.891 16.060 32.891

3 2.046 11.367 56.489 2.046 11.367 56.489 2.889 16.051 48.942

4 1.907 10.594 67.083 1.907 10.594 67.083 2.389 13.274 62.216

5 1.351 7.505 74.588 1.351 7.505 74.588 2.227 12.372 74.588

6 .647 3.596 78.183

7 .570 3.165 81.349

8 .440 2.446 83.794

9 .421 2.337 86.132

10 .392 2.175 88.307

11 .387 2.148 90.455

12 .329 1.826 92.281

13 .307 1.708 93.990

14 .288 1.600 95.590

15 .234 1.298 96.888

16 .229 1.274 98.162

17 .179 .994 99.156

18 .152 .844 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

-81-

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5

PTDT1 .854

PTDT2 .802

PTDT3 .836

PTDT4 .754

TLPL1 .793

TLPL2 .839

TLPL3 .809

TLPL4 .831

DKLV1 .824

DKLV2 .895

DKLV3 .812

DKLV4 .843

GBDN1 .801

GBDN2 .849

GBDN3 .795

GDLD1 .844

GDLD2 .852

GDLD3 .856

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 5 iterations.

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .766

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 248.933

df 6

Sig. .000

-82-

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 2.861 71.530 71.530 2.861 71.530 71.530

2 .587 14.672 86.202

3 .292 7.305 93.507

4 .260 6.493 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1

DLLV1 .841

DLLV2 .844

DLLV3 .852

DLLV4 .845

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

-83-

Estimates (Group number 1 - Default model)

Scalar Estimates (Group number 1 - Default model)

Maximum Likelihood Estimates

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

-84-

Estimate S.E. C.R. P Label

DKLV1 <--- DKLV 1.000

DKLV2 <--- DKLV 1.112 .109 10.241 ***

DKLV3 <--- DKLV .965 .109 8.833 ***

DKLV4 <--- DKLV 1.141 .125 9.142 ***

TLPL1 <--- TLPL 1.000

TLPL2 <--- TLPL 1.047 .123 8.476 ***

TLPL3 <--- TLPL 1.092 .132 8.253 ***

TLPL4 <--- TLPL 1.181 .133 8.874 ***

PTDT1 <--- PTDT 1.000

PTDT2 <--- PTDT .945 .080 11.850 ***

PTDT3 <--- PTDT .794 .084 9.405 ***

PTDT4 <--- PTDT .665 .080 8.353 ***

DLLV1 <--- DLLV 1.000

DLLV2 <--- DLLV 1.075 .109 9.837 ***

DLLV3 <--- DLLV .998 .108 9.258 ***

DLLV4 <--- DLLV 1.106 .116 9.523 ***

GDLD1 <--- GDLD 1.000

GDLD2 <--- GDLD .934 .099 9.433 ***

GDLD3 <--- GDLD .997 .106 9.438 ***

GBDN1 <--- GBDN 1.000

GBDN2 <--- GBDN 1.087 .128 8.520 ***

GBDN3 <--- GBDN 1.284 .153 8.413 ***

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

DKLV1 <--- DKLV .764

DKLV2 <--- DKLV .904

DKLV3 <--- DKLV .778

DKLV4 <--- DKLV .802

TLPL1 <--- TLPL .745

-85-

Estimate

TLPL2 <--- TLPL .792

TLPL3 <--- TLPL .771

TLPL4 <--- TLPL .832

PTDT1 <--- PTDT .887

PTDT2 <--- PTDT .859

PTDT3 <--- PTDT .731

PTDT4 <--- PTDT .672

DLLV1 <--- DLLV .811

DLLV2 <--- DLLV .797

DLLV3 <--- DLLV .761

DLLV4 <--- DLLV .777

GDLD1 <--- GDLD .851

GDLD2 <--- GDLD .791

GDLD3 <--- GDLD .791

GBDN1 <--- GBDN .789

GBDN2 <--- GBDN .797

GBDN3 <--- GBDN .784

Covariances: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label

DKLV <--> TLPL .132 .055 2.380 .017

DKLV <--> PTDT .257 .080 3.227 .001

DKLV <--> DLLV .283 .073 3.856 ***

DKLV <--> GDLD .133 .065 2.044 .041

DKLV <--> GBDN .141 .057 2.487 .013

TLPL <--> PTDT .282 .080 3.514 ***

TLPL <--> DLLV .394 .082 4.830 ***

TLPL <--> GDLD .179 .066 2.721 .007

TLPL <--> GBDN .189 .059 3.223 .001

PTDT <--> DLLV .499 .104 4.787 ***

-86-

Estimate S.E. C.R. P Label

PTDT <--> GDLD .222 .090 2.481 .013

PTDT <--> GBDN .303 .082 3.697 ***

DLLV <--> GDLD .481 .094 5.116 ***

DLLV <--> GBDN .411 .082 4.983 ***

GDLD <--> GBDN .269 .071 3.775 ***

Correlations: (Group number 1 - Default model)

Estimate

DKLV <--> TLPL .258

DKLV <--> PTDT .354

DKLV <--> DLLV .457

DKLV <--> GDLD .217

DKLV <--> GBDN .275

TLPL <--> PTDT .402

TLPL <--> DLLV .659

TLPL <--> GDLD .304

TLPL <--> GBDN .382

PTDT <--> DLLV .588

PTDT <--> GDLD .266

PTDT <--> GBDN .431

DLLV <--> GDLD .674

DLLV <--> GBDN .685

GDLD <--> GBDN .456

Variances: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label

DKLV

.530 .110 4.826 ***

TLPL

.494 .107 4.601 ***

PTDT

.995 .166 6.008 ***

DLLV

.723 .137 5.291 ***

GDLD

.704 .128 5.485 ***

-87-

Estimate S.E. C.R. P Label

GBDN

.496 .102 4.849 ***

e1

.380 .057 6.603 ***

e2

.146 .037 3.931 ***

e3

.322 .050 6.473 ***

e4

.383 .062 6.206 ***

e5

.396 .061 6.457 ***

e6

.322 .054 5.959 ***

e7

.403 .065 6.209 ***

e8

.306 .057 5.317 ***

e9

.268 .062 4.346 ***

e10

.316 .062 5.103 ***

e11

.546 .080 6.802 ***

e12

.533 .075 7.103 ***

e13

.378 .060 6.279 ***

e14

.481 .075 6.429 ***

e15

.524 .078 6.733 ***

e16

.579 .088 6.605 ***

e17

.267 .059 4.539 ***

e18

.367 .064 5.731 ***

e19

.418 .073 5.725 ***

e20

.302 .056 5.438 ***

e21

.338 .064 5.304 ***

e22

.514 .093 5.516 ***

-88-

Scalar Estimates (Group number 1 - Default model)

Maximum Likelihood Estimates

Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label

DLLV <--- TLPL .399 .094 4.230 ***

DLLV <--- PTDT .160 .063 2.523 .012

DLLV <--- DKLV .177 .078 2.271 .023

DLLV <--- GDLD .374 .079 4.724 ***

DLLV <--- GBDN .324 .101 3.201 .001

DKLV1 <--- DKLV 1.000

DKLV2 <--- DKLV 1.112 .109 10.241 ***

DKLV3 <--- DKLV .965 .109 8.833 ***

DKLV4 <--- DKLV 1.141 .125 9.142 ***

TLPL1 <--- TLPL 1.000

-89-

Estimate S.E. C.R. P Label

TLPL2 <--- TLPL 1.047 .123 8.476 ***

TLPL3 <--- TLPL 1.092 .132 8.253 ***

TLPL4 <--- TLPL 1.181 .133 8.874 ***

PTDT1 <--- PTDT 1.000

PTDT2 <--- PTDT .945 .080 11.850 ***

PTDT3 <--- PTDT .794 .084 9.405 ***

PTDT4 <--- PTDT .665 .080 8.353 ***

DLLV1 <--- DLLV 1.000

DLLV2 <--- DLLV 1.075 .109 9.837 ***

DLLV3 <--- DLLV .998 .108 9.258 ***

DLLV4 <--- DLLV 1.106 .116 9.523 ***

GDLD1 <--- GDLD 1.000

GDLD2 <--- GDLD .934 .099 9.433 ***

GDLD3 <--- GDLD .997 .106 9.438 ***

GBDN1 <--- GBDN 1.000

GBDN2 <--- GBDN 1.087 .128 8.520 ***

GBDN3 <--- GBDN 1.284 .153 8.413 ***

Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)

Estimate

DLLV <--- TLPL .330

DLLV <--- PTDT .188

DLLV <--- DKLV .151

DLLV <--- GDLD .369

DLLV <--- GBDN .268

DKLV1 <--- DKLV .764

DKLV2 <--- DKLV .904

DKLV3 <--- DKLV .778

DKLV4 <--- DKLV .802

TLPL1 <--- TLPL .745

-90-

Estimate

TLPL2 <--- TLPL .792

TLPL3 <--- TLPL .771

TLPL4 <--- TLPL .832

PTDT1 <--- PTDT .887

PTDT2 <--- PTDT .859

PTDT3 <--- PTDT .731

PTDT4 <--- PTDT .672

DLLV1 <--- DLLV .811

DLLV2 <--- DLLV .797

DLLV3 <--- DLLV .761

DLLV4 <--- DLLV .777

GDLD1 <--- GDLD .851

GDLD2 <--- GDLD .791

GDLD3 <--- GDLD .791

GBDN1 <--- GBDN .789

GBDN2 <--- GBDN .797

GBDN3 <--- GBDN .784

Covariances: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label

TLPL <--> PTDT .282 .080 3.514 ***

TLPL <--> GDLD .179 .066 2.721 .007

TLPL <--> GBDN .189 .059 3.223 .001

PTDT <--> GDLD .222 .090 2.481 .013

PTDT <--> GBDN .303 .082 3.697 ***

GDLD <--> GBDN .269 .071 3.775 ***

DKLV <--> PTDT .257 .080 3.227 .001

DKLV <--> GDLD .133 .065 2.044 .041

DKLV <--> GBDN .141 .057 2.487 .013

DKLV <--> TLPL .132 .055 2.380 .017

-91-

Correlations: (Group number 1 - Default model)

Estimate

TLPL <--> PTDT .402

TLPL <--> GDLD .304

TLPL <--> GBDN .382

PTDT <--> GDLD .266

PTDT <--> GBDN .431

GDLD <--> GBDN .456

DKLV <--> PTDT .354

DKLV <--> GDLD .217

DKLV <--> GBDN .275

DKLV <--> TLPL .258

Variances: (Group number 1 - Default model)

Estimate S.E. C.R. P Label

DKLV

.530 .110 4.826 ***

TLPL

.494 .107 4.601 ***

PTDT

.995 .166 6.008 ***

GDLD

.704 .128 5.485 ***

GBDN

.496 .102 4.849 ***

e23

.123 .039 3.143 .002

e1

.380 .057 6.603 ***

e2

.146 .037 3.931 ***

e3

.322 .050 6.473 ***

e4

.383 .062 6.206 ***

e5

.396 .061 6.457 ***

e6

.322 .054 5.959 ***

e7

.403 .065 6.209 ***

e8

.306 .057 5.317 ***

e9

.268 .062 4.346 ***

e10

.316 .062 5.103 ***

-92-

Estimate S.E. C.R. P Label

e11

.546 .080 6.802 ***

e12

.533 .075 7.103 ***

e13

.378 .060 6.279 ***

e14

.481 .075 6.429 ***

e15

.524 .078 6.733 ***

e16

.579 .088 6.605 ***

e17

.267 .059 4.539 ***

e18

.367 .064 5.731 ***

e19

.418 .073 5.725 ***

e20

.302 .056 5.438 ***

e21

.338 .064 5.304 ***

e22

.514 .093 5.516 ***

Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model)

Estimate

DLLV

.829

GBDN3

.614

GBDN2

.634

GBDN1

.622

GDLD3

.626

GDLD2

.626

GDLD1

.725

DLLV4

.604

DLLV3

.579

DLLV2

.635

DLLV1

.657

PTDT4

.452

PTDT3

.534

PTDT2

.738

PTDT1

.787

-93-

Estimate

TLPL4

.693

TLPL3

.594

TLPL2

.627

TLPL1

.555

DKLV4

.643

DKLV3

.605

DKLV2

.818

DKLV1

.583