lezione aperta: analisi dei bisogni formativi in un ente ... · successiva; consente...
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Sala Solari – Palazzo delle Stelline – Milano 17 aprile ore 10.00 – 13.00 ATTI DEL SEMINARIO
Lezione Aperta: analisi dei bisogni formativi in un Ente locale, metodi e strumenti (a cura dell'Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano) La lezione aperta avrà come focus principale una riflessione sull'analisi dei bisogni formativi all'interno di un Ente locale avendo particolare cura di portare a conoscenza dei partecipanti metodi e strumenti realmente utilizzati in un contesto organizzativo reale. L'analisi dei bisogni sarà indagata all'interno dell'intero processo formativo e, soprattutto, come attività propedeutica alla organizzazione e progettazione formativa. Una buona analisi dei bisogni avvicina la formazione ai reali desideri dei futuri partecipanti; migliora la progettazione successiva; consente un'analisi dei risultati più convincente.
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Milano
MODELLI DI RILEVAZIONE DEI FABBISOGNI FORMATIVI
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Milano
AGENDA
Linee guida e principi progettuali della nuova organizzazione
Il sistema di governance per la gestione della formazione e gli aspetti fondamentali della metodologia utilizzata
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Milano
I PRINCIPI CARDINE DELLA NUOVA ORGANIZZAZIONE
Strutture coerenti con i processi gestiti
Semplificare per migliorare l’orientamento del servizio
ai cittadini e assicuraretempi certi di decisione
Macrostruttura organizzata per ambiti di bisogno
Avvicinare l’azione del Comune ai bisogni della
città
Centralità del processo di pianificazione strategica
Assicurare una visione integrata tra politica-
amministrazione e gestione dell’ente
PRINCIPI PROGETTUALILINEE GUIDA
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Milano
MACROSTRUTTURA
PI ANI FI CAZI ONE E
CONTROLLI
DIRETT OREG ENERALE
VICE D IR ETTOR EG ENERALE
COMIT ATIDIREZIONAL I
COMITATO STR ATEGICOSINDACO
FACILITYMANA GEMENT
RIS ORS E UMANE EORGANIZ ZAZ IONE
POLT IC HEC OM UNIT ARIE
C A S A
ARRE DO ,DE CO RO
URBA NO EVE RDE
PO LITIC HE D ELLAV OR O E
D ELL' O CCU PA ZIO NE
ATT IVITA'P R OD UT T I VE
F AM I GLI A,S C UO LA E
P O LI T IC HES OC I AL I
MOBILITA' ,T RAS P ORT I,
AMB IE NT E
SALUTEQUAL ITA', SE RVIZ I
AL CITT AD INO ,SE MPLIFI CAZ ION E -
S ERV IZI CIV ICI
S VI LU P P O DE L
T E RR IT O RI OCULTURA
TURISM O,MARKET ING
TE RRITORIALE,IDENTIT A'
SPORT ET EMPOLIBE RO
A RE EC I T T ADI NE E
CO NS IGL I DIZ ONA
INFRAST RUTT URE ELAVORI P UBBLIC I
P OL I Z IAL O CA LE E
S I C UR E Z Z A
RI C E RC A,I NNOVAZ I ONE E
C AP I TA LEUM ANO
T E C NI C A
GI UN T A C OM UN ALE
COMITAT I
GAB INE T T O
D E L S IND AC O
S E GR E T E RI AG E NE RAL E
S E RVI Z IO D IP RE S I DE NZ A DE L
C ONS I GLI O C OMU NAL E
D IR EZ ION ICE NT RAL I
AR EE
D IR EZ ION ID IPR OGET TO
DIR EZIONISPE CIALIST ICHE
AVVO C AT U RA
L EGENDA
AL TRE U .O .
S IST EMIINFORMAT IVI
P RO GE T T IS P E C IA LI
F I NANZ A,
BIL ANC I O,T RIB UT I E
P ART E C I P AT E
U F F IC I O S T AMP A
C OMUNICAZI ONE
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Milano
LA STRUTTURA ORGANIZZATIVA DEL COMUNE DI MILANOASSETTO MACROSTRUTTURALE
DIREZIO NEG ENERALE
AREA /D IREZIONE CENTR ALE
DIREZIO NESPECIALISTI CA
UFFICIO
SETTORE
SERVIZIO
DIREZIONE DI PROG ETTO
Accorpamento di Direzioni Special isti che / Settori / Servizi / U ffi cianche funzionalmente eterogenei
Uni tà Organizzativa ad alto contenuto speciali stico
Uni tà Organizzativa di carattere temporaneo
Accorpamento di Servizi / Uffici anche funz ionalmente eterogenei
Accorpamento di Uffici omogenei
Uni tà Organizzativa di coordinamento funzionale
SPO
RTE
LLI
Unità Organi zzative /Operative sul territorio per
l'accesso ai servi zi, allecertificaz ioni e alle
informaz ioni
Dal Regolamento sull’Ordinamento degli Uffic i e dei Serviz i del Comune di Milano
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Milano
Il SISTEMA DI GOVERNANCE: FINALITÀ
Trasparenza di metodologie e
procedure
Responsabilizzazione della dirigenza nello
sv iluppo della formazione
Diffusione e pari opportunità degli interventi formativi
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Milano
IL SISTEMA DI GOVERNANCE: OBIETTIVI
Visione complessiva degli interventi formativi e delle
risorse impegnate
Indiv iduazione e condiv isione di
metodologie e strumenti
Sviluppo della cultura della formazione
Definizione di ruoli, responsabilità, funzioni dei
diversi soggetti implicati
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Milano
IL SISTEMA DI GOVERNANCE DELLA FORMAZIONE
Ciclo di gestione della formazione Struttura:
Strumenti:
Piano di formazioneSist ema informat ivoM anuale operat ivo
Sogget tiRuoli e responsabilit àFunzioni
PianificazioneAcquist o / OrganizzazioneErogazioneM onit oraggioAssest ament oValut azione
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Milano
COLLEGAMENTO TRA SISTEMI
Pianificazione e cont rollo st rat egico
Budget ing e cont rollo di gestione
Piano assunzioni e uscit e
Piano sviluppo percors i di carriera
Piano mobilit à int erna
Sist ema valut azione di pos izioni e prest azioni
Gest ione cont enzioso
Gest ione rapport i con i s indacat i
Sistema di gestione delle risorse umane
Sistema di pianificazione
e controllo
Sistema di governance
della formazione
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Milano
I SOGGETTI
Direttore Generale Direttore Centrale
Direttore di Settore Struttura Centrale di coordinamento
Referente per la Formazione
Agenzia e Uffici di Gestione
Formazione
Comitati di Coordinamento
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Milano
ASPETTI FONDAMENTALI DELLA METODOLOGIA
La competenza come elemento di incontro fra esigenzeorganizzat ive e formative;
Ut ilizzo di una “mappa” delle competenze elaborata sulla base:1) delle competenze indiv iduate dall’Amminist razione Comunale
nell’ambito del sistema di valutazione delle prestazioni;2) dei profili professionali;
Puntuale indiv iduazione e sistematizzazione della formazionespecialist ica;
Analisi per la raccolta e l’aggregazione dei dat i a livello di “Settore”;
Introduzione di uno strumento informatico per la rilevazione deidat i.
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Milano
GLI AMBITI DI INDAGINE
Sono previsti due possibili ambiti di indagine:CAMBI AM ENTO ORGANI ZZATI VO I N ATTO O I N PROGRAMM AZI ONE
MISSI ON DEL SETTORE
Risultati attesi:per l’ambito cambiamento organizzativo: individuazione delle aree di cambiamento e descrizione sintet ica del progetto di cambiamento riferito alle aree selezionate.
per l’ambito mission: descrizione dell’aspetto specifico che si vuole migliorare nei propri uffici/serv izi o nella professionalitàdegli operatori.
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Milano
METODOLOGIA DI ANALISI DEL FABBISOGNO FORMATIVO (1/2)
CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO IN ATTO O IN PROGRAMMAZIONE
FINALITA’ E AREE DI RISULTATO DEL SETTORE
AMBITI DI
INTERVENTO
CENTRALITA’ DELLA COMPETENZA COME PUNTO DI INCONTRO TRA ESIGENZA ORGANIZZATIVA ED ESIGENZA FORMATIVA
ELEMENTIDI
ANALISI
DIREZIONI CENTRALI: INDIVIDUAZIONE E VALIDAZIONE DEL FABBISOGNOSETTORI / PROGETTI: RACCOLTA E AGGREGAZIONE DEI DATI
LIVELLODI
ANALISI
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Milano
METODOLOGIA DI ANALISI DEL FABBISOGNO FORMATIVO (2/2)
TRASVERSALI: IMPATTANO SU PIU’ UNITA’ORGANIZZATIVESPECIALISTICHE: TIPICHE DI UNO SPECIFICO SERVIZIO O PROFILO PROFESSIONALE
TIPOLOGIA DI
COMPETENZE
ELENCO DEGLI AMBITI DI CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO“MAPPA” DELLE COMPETENZEGLOSSARIO“SOFTWARE” PER LA RILEVAZIONE E MANUALE OPERATIVO
STRUMENTI
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KKIEN ENTERPRISE S istemi di Formazione Integrata
ANALISI DEI BISOGNI per le P.A
Docenti: Dr. A ndrea Ceriani
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FASI DEL PROCESSO FORMATIVO
Analisi bisogni
Progettazione
Erogazione
Valutazione
Nascita della committenza
Analisi sul campo e macroprogettazione
Ridef inizione della committenza
Microprogettazione
Erogazione
Verif ica dei risultati
Restituzione al committente
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FATTORI ORGANIZZATIVI
CONSENTONO DI RIDEFINIRE IN TERMINI REA LISTICI E CIRCOSRITTI GLI OBIETTIVI CHE IL COMMITTENTE PUÒ ATTENDERSI DA LL’INTERVENTO FORMATIVO.
Influiscono sulla disfunzione che il committente imputa come carenza nelle persone. La segnalazione dei fattori org.v i può essere fatta per:
- modificare la diagnosi del committente (sv olgere attiv ità formativ e “pratiche” non può risolvere problemi tecnici di natura strettamente org.v a)
- relativ izzare l’efficacia attesa dell’intervento formativ o specificando che un problema di natura org.v a può essere risolto in parte facendo formazione e in parte attivando altre modalitàsinergiche
UTILITA’ DELL’ANALISI SUL CAMPO
a cosa servono …
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CONOSCENZE E CAPACITA’ OGGI POSSEDUTE
FATTORI SOCIALI E PSICO LOGICI
Dai futuri partecipanti al corso e la distanza effettiva dal modello ideale definito dal committente.
CONSENTONO DI TRADURRE GLI OBIETTIVI GENERA LI IN OBIETTIVI DIDATTICI E PERCIÒ CHIARIRE GLI SCOPI DELL’INTERVENTO
Indiv iduali e di gruppo presenti nei futuri partecipanti che condizionano il successo della formazione
SERVE PER CONOSCERE CHI SARÀ COINVOLTO NELLA FORMAZIONE PER SCEGLIERE PERCORSI DIDATTICI, METODI, TEMPI, SUPPORTI E DOCENTI IN MODO ADEGUATO
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ANALISI DEI BISOGNI DI FORMAZIONE DELL’ ORGANIZZAZIONE
DATI SULL’ORGANIZZAZIONE
DATI SUL PERSONALE
DATI SULLAFORMAZIONE
In base al quale poter ricostruire gli aspetti della
realtà org.va entro cui fare formazione
Descrizione delle caratteristiche oggettive possedute dalle persone di questa org.ne: studio
del comportamento organizzativo
Per ottenere un profilo dettagliato delle attività
formative attivate in passato
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ANALISI DEI BISOGNI DI FORMAZIONE DEGLI INDIVIDUI
ANALISI DELLE ATTIVITA’
ANALISI DEL RUOLO
ANALISI DEL SISTEMA DI ATTESE
Descrizione articolata di ciò che gli individui fanno
Descrizione delle caratteristiche oggettive possedute dalle persone di questa org.ne: studio del comportamento organizzativo
Ricerca di indicazioni circa la relazione tra individui e org.ne in riferimento alle:- attese- bisogni riferiti alle attese- piani e progetti dell’org.ne
ANALISI DEGLI EVENTI CRITICI
Ricostruzione approfondita e analitica di situazioni ritenute critiche che capitano spesso
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L’ANALISI DEI BISOGNI COME FATTO RELAZIONALE
COMMITENTE
FORMATORE CLIENTE/UTENTE
Committente: formazione = sviluppo organizzazioneFormatore: formazione = sviluppo degli individui
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BISOGNI DELL’ORGANIZZAZIONE E BISOGNIDEGLI INDIVIDUI
ANALISIDEI
BISOGNI
DEFINIZIONE DE I BISOGNIDI FORMAZIONE
DELL’ORGANIZZZIONE
DEFINIZIONE DE I BISOGNIDI FORMAZIONE DEGLI INDIVIDUI
INTEGRAZIONE
I bisogni di formazione sono contemporaneamente dell’organizzazione e degliindividui nel senso che, l’attività di formazione nasce e si sviluppa all’interno
di un contesto istituzionale che li comprende entrambi. Vi è però una dicotomia tra la definizione dei bisogni che viene proposta dall’ organizzazione e quella che è
possibile ricavare dagli individui. Il compito primario che spetta al formatore è quello di ricercare una più precisa integrazione per ciò che si riferisce all’azione che egli condurrà
rispetto alle due sfere di definizione dei bisogni di formazione.
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GLI STRUMENTI PER EFFETTUARE UN’ANALISI DEI BISOGNI
OSSERVAZIONE DIRETTA
INTERVISTA (individuale e di gruppo)
QUESTIONARIO
Ciascuno dei tre strumenti si differenzia dagli altri per il modo in cui vengono raccolti i dati eper la profondità di interrogare in tutto o in parte l’oggetto di indagine. È importante quindi
conoscere i pregi e i difetti di ciascun strumento.Inoltre l’utilizzazione di uno o più di questi tre tipi di strumenti può essere vincolata da
specifiche valutazioni attinenti il tempo realmente disponibile per l’effettuazione dell’indaginenonché il costo e l’impegno che essa richiede a fronte delle risorse disponibili di cui si dispone.
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IL METODO DELL’OSSERVAZIONE
ALCUNE OSSERVAZIONI….
Difficoltà di osservazione di un certo numero di persone per periodi di tempo significativ i.
Modificazione dell’oggetto osservato e di conseguenza attendibilità e v aliditàdei dati acquisiti. (EFFETTO HAWTHORNE)
Implicazioni soggettiv e dell’osservatore che tendono ad interferire con quanto si sta osserv ando.
Implicazioni soggettiv e dell’osservato.Implicazioni soggettiv e dell’intera organizzazione entro cui il processo di
osserv azione ha luogo.Utilizzazione limitata.
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IL QUESTIONARIO
ALCUNE OSSERVAZIONI….
Eccessiva distanza tra ricercatore e oggetto di indagine.Utilizzato soprattutto su una popolazione di “soggetti da interrogare” di
grandi dimensioni.S i ottengono dati di superficie rispetto all’oggetto di indagine.Problemi inerenti la chiarezza e la completezza dello schema concettuale
di riferimento circa l’oggetto di indagine e dall’altro la precisione e la coerenza interna con cui si opera nella formulazione delle singole domande.
A mpia applicazione e diffuso consenso da parte degli operatori.
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L’INTERVISTA
ALCUNE OSSERVAZIONI….
Strumento di indagine efficace per la grande ricchezza di dati che consente di ottenere e per la possibilità di approfondire in modo dettagliato l’oggetto di indagine.
Necessita di un chiaro e completo schema di riferimento concettuale attinente l’oggetto di indagine come nel questionario.
V engono messi in gioco, come nell’osservazione, div ersi aspetti connessi con l’ansia v issuta nella “relazione di scoperta”.
Possibilità di controllare i singoli contenuti del processo di scoperta nelmomento stesso in cui esso ha luogo e con la concreta partecipazione e collaborazione degli interlocutori dell’indagine.
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GRADO DI STRUTTURAZIONE dell’intervista
ST RUTTURATA SEMI-STRUTTURATA NON STRUTTURATA
Non ci sonoindicazioni per la
formulazione delle domande nè un ordine da seguire: il conduttore non
può prev edere l’andamento
dell’interazione
Elevato grado di strutturazione che toglie al conduttore la possibilitàdi improvv isare allontanandosi dallo schema di domande prestabilito
Compromesso tra pianificazione e
flessibilità: definizione delle aree da indagare, lasciando però un buon
margine di libertàd’azione al conduttore
la scelta del grado di strutturazione è legata a diversi fattori: le finalità, i costi, il tempo a disposizione per la preparazione, la competenza dell’ intervistatore.
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DALL’ANALISI DEI BISOGNI ALL’ESPLICITAZIONE DEGLI OBIETTIVI DIDATTICI
in quale area qualitativa di apprendimento si colloca il bisogno professionale rilevato? Area logica (area degli approcci e dei valori di fondo che sottendono un oggetto di apprendimento) , metodica (area modelli operativi e processi mentali stabilizzati con i quali è possibile affrontare operativamente l’oggetto di apprendimento) o tecnologica(si rivolge all’apprendiment o d’uso degli strumenti tecnologici a disposizione per gestire l’oggetto di apprendimento)?
disaggregazione degli obiettivi didattici che insieme compongono l’obiettivo generale di apprendimento. Spesso tale obiettivo è una capacità composta di p iùsottocapacità specifiche che in termini di progetto di apprendimento vanno scomposte e messe in sequenza logica di apprendimento.
individuati gli obiettivi specifici è necessario disporli in sequenza logico temporale non casuale cercando di cogliere i possibili nessi causa effetto che legano gli apprendimenti specifici fra di loro. Le sequenze logico temporali sono spesso come scatole cinesi che si svelano solo attraverso una logica ben precisa (non posso aprire una scatola interna se non ho già aperto quello esterna)
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Definizione di OBIETTIVO DIDATTICO
“per obiettivo si intende la performance che i discenti devono essere in grado di mostrare per essere considerati competenti; descrive il risultato che l’istruzione si prefigge piuttosto che il metodo didattico” (Mager)
PER DEFINIRE GLI OBIETTIVI SONO DA TENERE PRESENTI 3 ASPETTI
CRITERIO
I parametri di misurazione della prestazione accettabile
PERFORMANCE
Ciò che deve essere in grado di fare un discente
CONDIZIONIIl contesto-situazione entro cui
deve essere realizzata la performance
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APPROCCI METODOLOGICI
PEDAGOGICO DIDATTICO
PSICO SOCIALE
CURATIVO AGGREGATIVO
Approccio focalizzato sull’interpretare ed elaborare i
problemi personali ed interpersonali sottesi o
impliciti al comportamento agito in gruppo o altrove
Approccio focalizzato sui processi del gruppo
che apprende attraverso la propria
esperienza
Approccio focalizzato sugli argomenti da
approfondire e/o sui contenuti da trasmettere
La scelta di un metodo piuttosto che di un altro dipende dalle modalità con cui il progettista di formazione si relaziona con la cultura organizzativ a specifica del sistema committente-cliente.
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MACRO PROGETTAZIONE
CHIAREZZA NEGLI OBIETTIVI
CONOSCENZA DEI METODI DIDATTICI
CONOSCENZA DELLE CARATTERISTICHE DEI FUTURI
PARTECIPANTI
REQUISITI ESSENZIALI
1. SISTEMA AZIENDALE
STRATEGICO E ORGANIZZATIVO
2. VARIABILI STRUTTURALI ESTERNE
3. VARIABILI CULTURALI INTERNE
Caratteristiche soggettive, parzialmente strutturali e
contingenti
Caratteristiche oggettive, parzialmente strutturali e
contingenti- condizioni strategiche- fattori critici- stadio di evoluzione Ha caratteristiche soggettive
e contingenti
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RIDEFINIZIONE DELLA COMMITTENZA
Questa fase è un momento negoziale più lungo del precedente poiché il formatore presenta al committente:
i risultati dell’analisi sul campo
la macroprogettazione con note esplicative
gli obiettivi specifici e quelli didattici
dell’intervento che si propone di realizzare