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l’Analisi dei Fabbisogni Formativi (AdFF)

Roma, 25 / 11 / 2002

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Agenda

Definizionecosa si intende per fabbisogno formativo

e per AdFF?

l’AdFF come Analisi della RelazioneL’AdFF si gioca dentro uno specifico

contesto relazionale che funge da sfondo alle questioni metodologiche

Metodi e Strumenti di ricercaquali strumenti e tecniche per la

rilevazione dei fabbisogni formativi?

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Il Processo Formativo

1. Analisi dei fabbisogni formativi Analisi del Contesto di riferimento; Individuazione e Valutazione dei Fabbisogni Formativi

2. Progettazione DDefinizione degli Obiettivi e dell’architettura dell’intervento; Allestimento del sistema di coordinamento e controllo; Previsione economica

3. Realizzazione dell’intervento Erogazione; Monitoraggio e Valutazione intermedia

4. Valutazione finale Verifica del raggiungimento degli obiettivi finali; Riprogettazione (eventuale)

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Analisi dei Fabbisogni Formativi

L’AdFF rappresenta il momento di rilevazione delle necessità formative propedeutico all’elaborazione del progetto formativo.

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Ambiti di Intervento

IstituzionaleIstituzionale

SocialeSociale

OrganizzativoOrganizzativo

•Politiche formative e del lavoro

•Richiesta di servizi da parte di potenziali utenti e a comprenderne le motivazioni e aspettative

•Raccoglie e interpreta le esigenze delle imprese riguardanti le professionalità, le competenze e la formazione del personale

Cosa è un Fabbisogno Formativo?

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Fabbisogno formativo

L’individuo non è solo il compito che svolge, né ha solo conoscenze e capacità associate allo svolgimento di tale compito.

Gli individui non cercano solo il ripristino di un equilibrio perduto (omeostasi), ma soprattutto la realizzazione proattiva di un

proprio progetto di vita (sviluppo).

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Definizione

“Specifiche esigenze connesse alla preparazione professionale di singoli o di gruppi, che hanno per contenuto:ciò che gli individui fanno (le attività);ciò che si propongono di fare (i piani e progetti);come (i modelli culturali)

in riferimento allo stato della loro relazione attuale con l’organizzazione, nonché alla più generale articolazione del loro mondo sociale”(Quaglino, Carrozzi, 1998)

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Il Contesto Relazionale

•Il committente considera la formazione come un fatto di sviluppo organizzativo, e porta quindi un problema organizzativo che riguarda gli individui.

•Il formatore considera la formazione come finalizzata allo sviluppo degli individui con riferimento al contesto organizzativo in cui operano.

•L’utente è portavoce di un problema individuale che riguarda l’organizzazione.

?

formatore utente

committente

?

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Il formatore si trova quindi ad assumere una duplicità di ruolo che si traduce nella pratica nel fatto di dover operare su due piani diversi, cercando una integrazione rispetto ad essi.

Compito primario del formatore è quindi ricercare una integrazione rispetto ai due tipi di “bisogni”, rispetto cui dovrà mettere a punto una unica risposta che soddisfi entrambi gli interlocutori.

Il Contesto Relazionale

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> BREAK <

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AdFF: Modello Generale

Analisi Fabbisogni Formativi

Dati sull’organizzazioneDati sul personaleDati sulla formazione

Analisi dell’attivitàAnalisi del RuoloAnalisi degli eventi criticiAnalisi del sistema di attese

1. Bisogni di formazione dell’organizzazione

2. Bisogni di formazione degli individui

0. Analisi del Contesto

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Analisi dell’Ambiente sociale, culturale ed economico in cui si situa il “problema organizzativo”, le risorse per affrontarlo e i loro vincoli di utilizzo.

L’indagine delle caratteristiche generali e particolari dell’ambiente socioculturale ed organizzativo entro cui si collocherà l’azione formativa.

0. l’Analisi del Contesto

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Contesto Generale: conoscenza delle dinamiche di crescita e di sviluppo del Mercato del Lavoro, e delle caratteristiche dei sistemi professionali.

Contesto Specifico: conoscenza della dimensione sociale ed organizzativa in cui si interviene, nonché delle caratteristiche ed esigenze degli utenti.

L’obiettivo è rilevare il “fabbisogno aggregato di formazione”, cioè identificare le componenti essenziali

del bisogno formativo.

0. l’Analisi del Contesto

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Collocare il processo formativo all’interno di un contesto di riferimento significa:

considerare i vincoli ambientali esterni,

individuare tutte le risorse territoriali necessarie e disponibili per la soluzione del “problema”

0. l’Analisi del Contesto

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1. AdFF dell’organizzazione

1. organizzazione: descrizione dei diversi aspetti della realtà organizzativa entro cui si stanno promovendo iniziative di formazione (disegno strutturale, articolazione e tipo di compiti e obiettivi, mezzi utilizzati per il conseguimento e controllo di tali obiettivi, piani e programmi, … )

2. personale: descrizione delle caratteristiche oggettive possedute dalle persone operanti nell’organizzazione (età, titolo di studio, anzianità aziendale, anzianità nella mansione, iter professionale, … ) e sulle caratteristiche inerenti il comportamento organizzativo (assenteismo, turnover, dimissioni, … )

3. formazione: profilo storico delle pregresse iniziative formative (sia interne che esterne) promosse e realizzate dall’organizzazione

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>> PASSATO (Matrice Periodi/Eventi)

1. Eventi verificatisi nell’ambiente esterno in cui opera l’organizzazione Ambiente Remoto (Leggi)

Ambiente Prossimo (Enel - Sfera)

2. Eventi verificatisi all’interno dell’organizzazione Cambiamenti e variazioni :

• nella disponibilità e impiego di Risorse (persone, materiali, mezzi, denaro, know how, …);

• nei prodotti o servizi erogati;• nella struttura organizzativa.

3. Eventi critici (che hanno messo in difficoltà il suo funzionamento o la sopravvivenza)

1. AdFF dell’organizzazione

organizzazione

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>> PRESENTE (Mappa Scambio Trasformazione)

1. Obiettivi

2. Processi di Trasformazione: Articolazione interna Sistema dei compiti Meccanismi di controllo e gestione

3. Processi di Scambio: risorse informazioni

1. AdFF dell’organizzazione

organizzazione

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>> FUTURO1. Piani e Programmi in base a cui l’organizzazione sta

orientando la propria azione

2. Previsioni più generali

1. AdFF dell’organizzazione

organizzazione

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1. Dati di statusEtà, titolo di studio, anzianità aziendale, anzianità nella mansione, qualifica, …

2. Dati di processoTurnover, assenteismo, straordinari, iter di carriera, iter formativo, …

1. AdFF dell’organizzazione

personale

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Quadro storico delle varie attività formative promosse dall’unità organizzativa considerata, articolata sia per tipologia di corsi (formazione di

base vs. formazione specialistica) che per ente erogatore (interno vs esterno)

1. AdFF dell’organizzazione

formazione

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> BREAK <

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2. AdFF degli individui

1.analisi delle attività: descrizione di ciò che gli individui “fanno” (lavoro, compiti e operazioni svolte quotidianamente)

2.analisi del ruolo: descrizione di come gli individui si “rappresentano” il proprio ruolo (sia all’interno della propria organizzazione, che globalmente)

3.analisi degli eventi critici: ricostruzione di situazioni che gli individui ritengono particolarmente critiche e che incontrano con una certa frequenza nello svolgimento delle loro attività;

4.analisi del sistema di attese: indicazioni attinenti la relazione tra gli individui e l’organizzazione.

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Individuazione di particolari aspetti critici emergenti dalla rilevazione della sequenza di operazioni che gli individui svolgono in riferimento al lavoro loro assegnato.

Le attività sono date dall’insieme delle operazioni che gli individui svolgono nell’arco temporale considerato, operazioni che a loro volta sono composte da una serie di azioni specifiche.

Strumenti Campionamento delle operazioni;

Diari delle operazioni;

Resoconti delle operazioni.

AdFF degli individui

1. analisi delle attività

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Definizione dei bisogni di formazione degli individui a partire dalla loro descrizione in merito ad alcuni aspetti del proprio ruolo organizzativo.

Strumenti Valutazione dei comportamenti di ruolo

Valutazione della prestazione rispetto ai compiti assegnati e dello stile di interazione utilizzato nelle relazioni interpersonali.

AutovalutazioneRielaborazione personale (strutturata e guidata) dei fatti e problemi concernenti la propria relazione col ruolo

Intervista di Rappresentazione del RuoloOrganizzazione di conoscenze rispetto al ruolo, su cui l’individuo si basa implicitamente o inconsapevolmente per dare un ordine alla propria esperienza sociale e per orientare le proprie azioni

AdFF degli individui

2. analisi del ruolo

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AdFF degli individui

3. analisi degli eventi criticiRicostruzione di situazioni che gli individui ritengono particolarmente critiche e che incontrano con una certa frequenza nello svolgimento delle loro attività.

Strumenti Repertory Grid (Kelly, 1955)

Critical Incident (Flanagan, 1954)

Descrizione di fatti o avvenimenti “tipici” di una prestazione di lavoro efficace/inefficace.

Intervista in profondità articolata intorno alla domanda: “Può descrivere un fatto accaduto nell’ultimo arco di tempo (ad es., 6 mesi) che le ha procurato notevoli difficoltà o problemi?”, e sviluppata successivamente (quando, perché, con chi, quali costi ha avuto, esito, evento occasionale/regolare, altre persone coinvolte, prevedibilità/ripetitività, durata degli effetti, …)

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Rilevazione esplicita dei bisogni di formazione così come vengono valutati degli individui.

Strumenti Intervista aperta, ma articolata in funzione

dell’esplorazione di differenti aspetti (senso di appartenenza e di coinvolgimento nella propria organizzazione, senso di identità professionale e sociale, …)

AdFF degli individui

4. analisi del sistema di attese

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Altre aree di indagine

cultura organizzativa e sottoculture specifiche(Ricostruire la storia e l’evoluzione dell’organizzazione, i valori fondanti, la quotidianità dell’agire organizzativo)

concezione ed immagine della formazione(Confrontare gli obiettivi dell’intervento formativo)

fonte della domanda di intervento(Comprendere il rapporto tra domanda esplicita e domanda implicita : l’iter della domanda, i motivi che l’hanno fondata e sostenuta e le modifiche a cui è andata incontro)

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dinamica delle relazioni tra gli attori coinvolti nell’analisi e atteggiamenti verso il formatore(“Mappare” le modalità relazionali e gli stili di convivenza caratteristici dell’organizzazione)

le “regole del gioco”(Individuare i nuclei rimossi, i pregiudizi, le difese e le resistenze: i “patti inviolabili” che vincolano i vari attori, i “segreti” da rispettare, le dimensioni proposte come “ovvie” e consolidate)

piano della “realtà” e piano del “desiderio”(Focalizzare l’analisi non solo sui dati oggettivi presenti, ma anche sulle speranze, le paure e le disponibilità per l’intervento formativo)

Altre aree di indagine

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Problemi aperti

•I fabbisogni formativi non si collocano solo nel presente, ma devono anche considerare il futuro. Come rendere l’AdFF proattiva?

•I fabbisogni formativi fanno riferimento anche alla soggettività. L’AdFF deve quindi esplicitare anche questo aspetto, che implica il ricorso ai Valori, alle Aspettative e alle Motivazioni delle singole persone

•L’AdFF si fonda su informazioni: quali sono le informazioni valide? Come validarle? Quali e quanti sono i soggetti sociali da coinvolgere nella rilevazione?

•Come combinare queste informazioni in obiettivi formativi?

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Riferimenti Bibliografici•AIF (a cura di): Professione formazione, FrancoAngeli, Milano, 1988•Alessandrini, G. : Manuale per l’esperto dei processi formativi,

Carocci, Roma, 1998•Avallone, F.: La Formazione psicosociale, NIS, Roma, 1989•Bentivogli, C., Callini, D.: I piani formativi aziendali, FrancoAngeli,

Milano, 2000•ENAIP (a cura di): L’analisi dei bisogni formativi. Documenti e

contributi, Aesse, Roma, 1998•McArdle, G.: L’analisi dei bisogni formativi del personale,

FrancoAngeli, Milano, 1998•Quaglino, G.P., Carrozzi, G.P.: Il processo di formazione,

FrancoAngeli, Milano, 1998