legislacion laboral - colegiocienciaseconomicas.cr · para una demanda ordinaria laboral en contra...
TRANSCRIPT
LEGISLACION LABORALLic. Mario A. Rodríguez Obando
© 2011 – Castro Pal Abogados
© 2011 – Castro Pal Abogados
En que consiste la RPL
© 2011 – Castro Pal Abogados
• Es una reforma al Código de Trabajo aprobada mediante Ley 9343 del
25 de enero del 2016 y entrada en vigencia a partir del 26 de julio de
2017.
• Afecta al 56% del texto del Código de Trabajo, derogando 254 artículos
e incorpora 343 artículos nuevos, para un total de 713 artículos en el
nuevo Código de Trabajo.
• La RPL se enfoca en tres ejes principales:
• Eje Laboral Individual: La relación entre el Patrono y el Trabajador
• Eje Laboral Procesal: Nuevas Garantías Procesales
• Eje Laboral Colectivo: Fuero de Protección Sindical
© 2011 – Castro Pal Abogados
DISCRIMINACIÓN
© 2011 – Castro Pal Abogados
Existen 15 tipos de discriminación, ya sea por:
edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación
sexual, estado civil, opinión política,
discapacidad, filiación, discapacidad, afiliación
sindical, situación económica, ascendencia
nacional, origen social. Sin embargo; se puede
incorporar cualquier otra. (art. 404)
El procedimiento es preferente y
sumario: los juzgados deben darle a la
denuncia por discriminación el primer
lugar en agenda y resolverla en el menor
tiempo. (art.540)
El tiempo para que la empresa
responda la denuncia es de: 24 horas
para brindar un informe detallado, 5
días para la presentación de documentos.
(art.543)
© 2011 – Castro Pal Abogados
PROCEDIMIENTO
La sentencia es de cumplimiento
inmediato, pues las multas y sanciones
corren inmediatamente. (art 571)
Obliga a las empresas a justificar sus
criterios de selección, promoción,
remuneración y demás acciones donde un
colaborador pueda sentirse discriminado.
© 2011 – Castro Pal Abogados
Es una alerta para los ejecutivos que se
encuentran en la categoría de
representantes patronales ( los puestos con
funciones de dirección o administración),
debido a que se incorpora la posibilidad
de despido SIN responsabilidad patronal
cuando una persona encargada de
procesos toma decisiones discriminatorias
por su propia cuenta. (art 81)
© 2011 – Castro Pal Abogados
Estos representantes patronales son
demandados a título personal, con la
empresa y deben asumir las multas de
forma solidaria; debido a que el proceso
de denuncia solicita el nombre de la
persona responsable de la discriminación
se da el agravante que al notificar a esa
persona, se da por notificada a la
compañía.
© 2011 – Castro Pal Abogados
COMPETENCIA GEOGRÁFICA
© 2011 – Castro Pal Abogados
COMPETENCIA GEOGRÁFICA:
© 2011 – Castro Pal Abogados
Es la regulación de las
relaciones entre trabajadores y
empresas con operaciones
internacionales y movimiento de
personal a diferentes países.
(art. 434)
La reforma aclara cuáles son los juzgados
competentes en diferentes casos y con cuál ley
deben resolverlos.
Se aplican las leyes y juzgados costarricenses
siempre que se cumpla cualquiera de estos
principales escenarios que surgen de la
relaciones de las variables de nacionalidad,
domicilio, lugar de contratación y lugar de
ejecución, aplicable a cualquiera de las partes.
© 2011 – Castro Pal Abogados
Costarricenses, que viva o no en Costa
Rica pero cuya contratación se haya
hecho en Costa Rica y el trabajo se
desarrolle en el extranjero.
Cualquier otra nacionalidad, que una de
las partes viva en Costa Rica, sea
contratado en Costa Rica y trabaje en el
extranjero, aunque haya comenzado a
laborar en Costa Rica.
© 2011 – Castro Pal Abogados
Cualquier otra nacionalidad y con cualquier
domicilio, contratado en el extranjero pero que
permanece en Costa Rica para la ejecución del
trabajo.
Costarricense alguna de las partes y que en el
contrato esté pactado un criterio de conexión con
Costa Rica.
El juez y la ley son competentes para toda la
relación de trabajo, en lo que beneficie al
trabajador.
© 2011 – Castro Pal Abogados
LÍMITES TEMPORALES
© 2011 – Castro Pal Abogados
© 2011 – Castro Pal Abogados
En la RPL se establecen tiempos
definidos para trámites o
denuncias, tras lo cual las
acciones pueden caducar.
NOTIFICACIÓN DE
DESPIDO
En los casos de despido
que ameritan debido
proceso, una vez
cumplido el proceso, la
empresa tiene 1 MES
para notificar el
despido. (art.414)
APLICACIÓN DE
SANCIÓN
DISCIPLINARIA
Para aplicar una sanción
disciplinaria, el tiempo
también es de 1 MES a
partir de que la empresa
tiene conocimiento de la
falta. (art.414)
© 2011 – Castro Pal Abogados
Si el patrono quiere demandar al trabajador
por un tema laboral, el plazo es 1 MES a
partir del momento de finalización del
contrato de trabajo.
Los empleados con fueros especiales tienen
hasta 6 MESES para presentar una denuncia
por la vía rápida. A partir de ahí puede
denunciar pero con un proceso normal
(ordinario laboral).
© 2011 – Castro Pal Abogados
Si un trabajador recibe una modificación sustancial
de las condiciones laborales y quiere terminar el
contrato de trabajo con responsabilidad patronal, la
reforma le da 6 MESES para tomar la decisión. (art
416).
Para una demanda ordinaria laboral en contra de
una compañía, el plazo sigue siendo de 1 AÑO a
partir de la finalización del contrato de trabajo. El
trabajador puede reclamar cualquier derecho, por eso
el archivo de documentos y expedientes debe
extenderse al menos un año e idealmente un poco más.
© 2011 – Castro Pal Abogados
La sanción por incumplimiento de las leyes de
trabajo se puede aplicar en un lapso de 2 AÑOS.
(art.419)
Un trabajador puede ejecutar una sentencia
condenatoria a su favor durante los 10 AÑOS
posteriores a la resolución en firme. (art. 412)
© 2011 – Castro Pal Abogados
EJE LABORAL PROCESAL
© 2011 – Castro Pal Abogados
© 2011 – Castro Pal Abogados
La reforma obligará a revisar los
procedimientos de los departamentos
de recursos humanos y a incorporar
prácticas que antes se consideraban
optativas
Los hechos señalados en esa carta serán los
únicos que se pueden alegar judicialmente
si el empleado presenta una demanda.
El trabajador cuenta con un año para
presentar la demanda e iniciar un proceso,
que comienza a correr en el momento que
la empresa le entregue la carta.
© 2011 – Castro Pal Abogados
Se trata de los casos en que los
trabajadores tiene protección especial y las
empresas deben seguir el debido proceso y
recibir autorización para despedirlos:
mujeres embarazadas o en lactancia,
dirigentes sindicales, hostigamiento
sexual, trabajador adolescente.
(art. 540,541)
© 2011 – Castro Pal Abogados
Las denuncias por este tema van a vía
sumaria, es decir la empresa debe
presentar un informe detallado en 24
horas y luego dispone de 5 días para
aportar documentos. (art.540)
El juez tiene la obligación de darle
prioridad en la atención de los casos de
discriminación o fueros especiales, se
resolverán antes de cualquier proceso.
(art543)
© 2011 – Castro Pal Abogados
Extrajudicial: Con intervención de
Mediadores del MTSS, interrumpe la
prescripción de los casos y se debe
dar en presencia de un abogado.
Judicial: se debe dar antes del inicio
del proceso y ser homologada por un
juez. (art 456- 459)
© 2011 – Castro Pal Abogados
© 2011 – Castro Pal Abogados
Irrenunciabilidad de Derechos
Laborales
Habrá justicia gratuita para
madres, menores y para toda
persona con salario menor a dos
salarios base y para todos los
casos de discriminación.
(Art 453-455)
© 2011 – Castro Pal Abogados
© 2011 – Castro Pal Abogados
DEMANDATRASLADO DE
LA DEMANDANOTIFICACIÓN
DEL TRASLADOCONTESTACIÓN SEÑALAMIENTO
AUDIENCIA PRELIMINAR
AUDIENCIA DE JUICIO
SENTENCIA
FASE RECURSIVA
(TRIBUNAL DE APELACIÓN)
SENTENCIA SEGUNDA INSTANCIA
RECURSO DE CASACIÓN
EJECUCIÓN DE SENTENCIA
ARCHIVO DEL
EXPEDIENTE
El juez cuando encuentra a una empresa
culpable, puede obligarla a dar más de lo
que el empleado está pidiendo e incluso
otorgarle beneficios diferentes a los
solicitados.
Si la empresa no aporta todos los documentos
relevantes, aunque no le favorezcan, se le
puede acusar por deslealtad procesal.
(art.427, 483)
© 2011 – Castro Pal Abogados
El juez puede ordenar el pago a la CCSS
cuando se demuestre el adeudo del patrono en
las cuotas de los trabajadores
Independiente del salario del trabajador, en
los casos relacionados con discriminación se
tiene derecho a un defensor público.
La prescripción se interrumpe con la
presentación de la acusación en los
Tribunales de Trabajo.
© 2011 – Castro Pal Abogados
Fueros de Protección: Se consolida la
protección en favor de los dirigentes sindicales
( art 367 y 540)
La Huelga: Antes de la reforma la Huelga
buscaba exclusivamente defender intereses
económicos o sociales de los trabajadores. La
RPL permite convocar a Huelga por temas
jurídicos, como la aplicación o interpretación
de normas, así como crear derechos a partir
de situaciones económicas y sociales.© 2011 – Castro Pal Abogados
EJE LABORAL COLECTIVO
Para que la huelga sea legal debe contar con
la siguiente participación:
Declarada por un sindicato que reúna al 50% de
los trabajadores
De no haber sindicato, una votación a la que
concurra al menos el 35% de los trabajadores, y
que exista un acuerdo de la mitad mas uno de los
votos.
© 2011 – Castro Pal Abogados
REQUISITOS DE LEGALIDAD
Agotar las alternativas procesales de
conciliación. Esto se logra cuando el movimiento
realiza la intimación al patrono y le otorga un
mes para resolver el conflicto.
No se habilita la huelga en servicios públicos.
© 2011 – Castro Pal Abogados
REQUISITOS DE LEGALIDAD
Terminación de los contratos de trabajo o
rebajo salarial, son las sanciones pertinentes a
partir de la Declaratoria de Ilegalidad
judicialmente declarada.
Sanciones solo proceden cuando los
trabajadores no se reintegren dentro de las 24
horas siguientes a la notificación de la
resolución de Ilegalidad.
© 2011 – Castro Pal Abogados
DECLARATORIA DE ILEGALIDAD
MUCHAS GRACIAS
Contáctenos:
Tel: 2234-8204
San José, Yoses Sur, de la Universidad Veritas
225 Este, 50 Norte, 50 Este
© 2011 – Castro Pal Abogados