le tre grandi sfide delle p.p.a.a. per la qualità del lavoro*:
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Le tre grandi sfide delle P.P.A.A. per la qualità del lavoro*:. 1. La prima: rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori. 2. La seconda: la capacità di sviluppare un maggiore senso di appartenenza e motivazione tra le persone che operano nei servizi pubblici. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
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Le tre grandi sfide delle P.P.A.A. per la qualità del lavoro*:
• 1. La prima: rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori.
• 2. La seconda: la capacità di sviluppare un maggiore senso di appartenenza e motivazione tra le persone che operano nei servizi pubblici.
• 3. La terza: l’adeguamento delle capacità e delle competenze degli operatori.
* Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche , Avallone e Bonaretti,
Dipartimento della funzione pubblica. Ufficio per l’Innovazione delle Pubbliche Amministrazioni, 2003
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Alla ricerca dei talenti
• Donne sono 52% della popolazione e il 42% della forza lavoro
• Sono il 59% dei neo laureati in Europa
• Nel 2020 saranno oltre il 70% dei neolaureati (rapporto OCSE) in sette paesi tra cui l’Italia
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Diventare consapevoli
delle differenze di genere:
leggerle, valutarle e valorizzarle
in se stessi e negli altri
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ACQUISIRE LA PROSPETTIVA DI GENERE SIGNIFICA
Capire e gestire le diversità espresse ai clienti interni (donne e uomini nell’organizzazione)
prerequisito indispensabile per
- capire meglio le diversità espresse dai clienti esterni
- rispondere al meglio ai loro bisogni in un’ottica di qualità del servizio
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INNOVAZIONE E CREATIVITÀ
Scontro/incontro
di diverse culture
diversi modi di vedere la realtà
diversi bisogni
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Pari Opportunità
Perché
- pari opportunità donna uomo
- qualità del servizio/prodotto
sono diventati fattori inscindibili,
qualità dell’uno influenza qualità dell’altro
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• Politica della Direzione
• Gestione e organizzazione del lavoro
• Cultura e prassi organizzativa
• Competenze del R.U., in tema di pari opportunità
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ORGANIZZATIVO/GESTIONALE
1. Sensibilizzare/formare
2. Analizzare e rilevare criticità
3. Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità
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ORGANIZZATIVO/GESTIONALE
1. sensibilizzare/formare
2. Analizzare e rilevare criticità
3. Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità
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• Dati disaggregati per genere
• Stereotipi
• Talenti
• Conciliazione
• Maternità
• Piani PO
• Responsabilità
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Imparare a
pianificare,
implementare
e valutare
politiche di genere
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Ciò che non si misura non si cambia
L.Hinna
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Raccolta dati disaggregati per genere:
•Selezione: numero domande per genere, assunzioni per genere e per livello
•Livelli e ruoli del personale•Sviluppi di carriera orizzontale e verticale•Incarichi di prestigio, presidenza riunioni, rappresentanza•Frequenza alla formazione, ritiri, rifiuti, motivazioni, risultati•Congedi parentali, part-time, flessibilità oraria•Retribuzioni, incentivi, bonus…•Turn over e motivazioni•Tipo di contratto•Assenteismo•Mobilità•Numero ed età dei figli •Problemi particolari di cura: anziani e disabili•Tempi e problemi di trasporto
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Indagine qualitativa: come e perchécome e perché
Indagine quantitativa: quantoquanto
Una raccolta quantitativa ci dice quantequante donne non tornano al lavoro dopo la maternità
ma una intervista qualitativa ci dice il perchéperché
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Obiettivi specifici della raccolta dei dati disaggregati per genere:
• conoscere quantitativamente e qualitativamente• evidenziare le criticità • capire le cause delle possibili criticità • usare l’informazione per identificare obiettivi e azioni • fare una valutazione di impatto• definire indicatori per monitorare il progresso
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RACCOLTA DATI DISAGGREGATI PER GENERE (DDGe)
UNO STRUMENTO
CONOSCITIVO E STRATEGICO
impatti miglioramento continuo
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ORGANIZZATIVO/GESTIONALE
1. sensibilizzare/formare
2. Analizzare e rilevare criticità
3. Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità
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Analisi e rilevazione criticità
REPORT
• Punti di debolezza del sistema
• Situazioni di squilibrio di genere
• Bisogni collaboratori
• Bisogni dell’utente
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ORGANIZZATIVO/GESTIONALE
1. sensibilizzare/formare
2. Analizzare e rilevare criticità
3. Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità
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PIANO PARI OPPORTUNITÀ
• Sviluppo professionale e carriera
• Leadership
• Organizzazione del lavoro
• Conciliazione
• Cultura aziendale
• Comunicazione interna ed esterna
• Formazione
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PIANO PARI OPPORTUNITÀ
• Sviluppo professionale e carriera
• Leadership
• Organizzazione del lavoro
• Conciliazione
• Cultura aziendale
• Comunicazione interna ed esterna
• Formazione
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PIANO PARI OPPORTUNITÀ
• Sviluppo professionale e carriera
• Leadership
• Organizzazione del lavoro
• Conciliazione
• Cultura aziendale
• Comunicazione interna ed esterna
• Formazione
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LE POLITICHE PER LO SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA
DELLE DONNE
- il saper fare, ovvero le competenze
- il volere fare, ovvero consapevolezza ed empowerment
- il poter agire, ovvero un contesto facilitante
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Giunta obiettivo Pari Opportunità
Commissione
Analisi Dati Disaggregati per Genere (DDGe)
Piano Pari Opportunità
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Commissione
Presentazione a Giunta Obiettivi annuali
Commissione Obiettivi esecutivi singole Direzioni
Indicatori di risultato
Strumenti e azioni di Comunicazione
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COMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNA
• Distribuzione materiali
• Divulgazione azioni positive
• Collegamento con parti esterne
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• Ha come obiettivo la qualità del lavoro, della vita e dei servizi
• Lo strumento è lo sviluppo delle competenze, dell’empowerment individuale, dell’assunzione delle responsabilità nella considerazione e valorizzazione delle differenze di genere
L’ORGANIZZAZIONE ECCELLENTE
È QUELLA CHE:
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L’ORGANIZZAZIONE ECCELLENTE È QUELLA CHE:
• Fornisce i mezzi e gli strumenti dell’agire, adeguati e a sostegno dei diversi tempi e cicli di vita di ciascuno, così che l’uguaglianza formale possa diventare uguaglianza sostanziale
• Opera attivamente per eliminare gli ostacoli derivati da culture e atteggiamenti discriminati e stereotipati.