laure bataille, irène politis droit social - furet du nord

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DCG3

Préparation complète à l’épreuve

Laure Bataille, Irène Politis

Droit social2016-2017

3

Sommaire

PARTIE 1 • ASPECTS INDIVIDUELS : MISE EN PLACE DU CONTRAT DE TRAVAILChapitre 1. Définition et sources du droit social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Chapitre 2. Le marché du travail et le recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21Chapitre 3. Le contrat de travail de droit commun : le CDI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37Chapitre 4. Les contrats de travail spécifiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51Chapitre 5. La formation du contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

CAS DE SYNTHÈSE 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

PARTIE 2 • ASPECTS INDIVIDUELS : EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAILChapitre 6. Les cas de suspension du contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89Chapitre 7. La modification du contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103Chapitre 8. La durée du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115Chapitre 9. Les repos et congés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131Chapitre 10. La rémunération . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141Chapitre 11. La formation du salarié . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155Chapitre 12. Le licenciement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169Chapitre 13. Les autres modes de rupture . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185Chapitre 14. Les effets de la rupture . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197Chapitre 15. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207Chapitre 16. Les libertés fondamentales du salarié et sa protection physique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221

CAS DE SYNTHÈSE 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234

PARTIE 3 • ASPECTS COLLECTIFS ET CONTENTIEUX SOCIALChapitre 17. Les institutions représentatives du personnel (IRP) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239Chapitre 18. Le statut et le rôle des syndicats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253Chapitre 19. La négociation collective et les catégories d’accords . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263Chapitre 20. La participation des salariés aux performances et le bilan social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275Chapitre 21. Le contrôle de l’application du droit social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287Chapitre 22. Les conflits nés de la relation de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297

CAS DE SYNTHÈSE 3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 308

PARTIE 4 • PROTECTION SOCIALEChapitre 23. Introduction au droit de la protection sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313Chapitre 24. Le régime général de la Sécurité sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327Chapitre 25. L’assurance chômage et les autres formes de protection sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343

CAS DE SYNTHÈSE 4 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 356

SUJETS CORRIGÉS SUJET D’ANNALES 2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 361

SUJET INÉDIT 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 371

SUJET INÉDIT 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382

Index . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 393

4

116 PARTIE 2. LES BIENS ET LES PERSONNES116

COURS APPL ICAT IONS CORR IGÉS

Effets de la construction sur le terrain d’autrui

Constructeur de mauvaise foi :

il a su, au momentde la construction,

que le sol ne luiappartient pas.

Constructeur de bonne foi :

il croit au momentde construire que

le sol lui appartient.

Conserver l’ouvrage etverser une indemnité

Exiger la démolition aux fraisdu constructeur

Indemniser le constructeuret verser soit les frais exposés

soit la plus-value du fonds.

Option pour le propriétairede l’ouvrage si le constructeur

est de mauvaise foi

Le propriétairedu sol devientpropriétaire dela construction

en vertu du droitd’accession.

À nouveau, le Code civil accorde une « prime à la bonne foi ».

ATTENTION

Le constructeur est de bonne foi lorsqu’il possède un titre de propriété du terrain qui est entaché d’un vice qu’il ignore.

B Les servitudes1. Définition et caractéristiquesLa servitude est un droit réel établi au profit d’un immeuble.

DÉFINITION

La servitude est une charge imposée à un immeuble (le fonds servant) au profit d’un autre immeuble (le fonds dominant) appartenant à un propriétaire différent.

Les servitudes résultent souvent, dans un environnement urbain, de la situation des lieux.

EXEMPLES La servitude de passage donne le droit au propriétaire d’un terrain enclavé de réclamer, moyennant une indemnité, le droit de passage du terrain voisin afin d’accéder à la voie publique. La servitude de jour donne le droit au propriétaire d’un mur mitoyen, qui peut porter le regard sur la propriété d’autrui, de créer une ouverture qui ne laisse passer que la lumière (et non la vue) afin de préserver l’intimité du voisin.

40208_DCG1_.indb 116 07/07/15 17:13

Pour illustrer le cours.

Pour approfondir les fondamentaux.

Pour faciliter la mémorisation.

Pour retenir l’essentiel et vous repérer.

Pour souligner des nuances, des pièges ou pour expliquer les distinctions à opérer entre plusieurs notions.

EXEMPLE

DÉFINITION

SCHÉMA OU TABLEAU

MOTS-CLÉS EN GRAS

ATTENTION

LE COURS• La présentation visuelle du cours permet

une lecture « à la carte ».• Un cours clair, concis, qui va à l’essentiel.

5

122 PARTIE 2. LES BIENS ET LES PERSONNES122


Mais, pour que la possession débouche sur un titre de propriété, elle doit remplir deux conditions :

• La possession doit être utile, c’est-à-dire paisible, continue, publique et non équivoque (absence de doutes sur l’origine de propriété du vendeur).

• La possession doit être de bonne foi : le possesseur croit à tort être devenu propriétaire, car il ignore que le vendeur n’était pas le propriétaire légitime du bien. La bonne foi se présume.

Si toutes ces conditions sont satisfaites, le principe « en fait de meubles, la possession vaut titre » s’applique. Le fait de posséder un bien meuble corporel vaut donc en droit titre de propriété. De plus, le possesseur est présumé être le véritable propriétaire.

Néanmoins, ce principe connaît une exception ; le propriétaire d’un objet perdu ou volé pourra le reven-diquer auprès du possesseur de bonne foi. Cette revendication n’est possible que dans un délai de trois ans après la perte ou le vol. Mais le propriétaire légitime du bien devra rembourser au possesseur le prix que ce bien lui a coûté lorsque ce dernier a acheté le bien chez un marchand qui « vend des choses pareilles ».

Application au cas

Or, dans le cas présent, Maïa Partir est possesseur de bonne foi et sa possession est utile : elle a acheté choses pareilles

particulier à un prix normal. Elle croyait en outre en être le propriétaire légitime. Elle se trompait sur ce point puisque les deux objets avaient été volés aux propriétaires. Or la revendication des objets volés a bien lieu dans le délai légal de trois ans. Maïa devra donc rendre les objets à leurs propriétaires, sans obtenir de remboursement pour le collier acheté au particulier, et avec remboursement du prix qu’elle a payé au brocanteur pour la bague.

ATTENTION

Le fait que le bien meuble ait été acheté auprès d’un brocanteur professionnel n’empêche pas la revendication du bien par le propriétaire véritable. Dès lors que le bien meuble a été volé et que la revendication a lieu dans le délai légal de trois ans, le propriétaire est toujours en droit de le revendiquer. L’achat du bien auprès d’un brocanteur professionnel donne au possesseur de bonne foi le droit d’être indemnisé.

★★★ EXERCICE 1 Cas Danvozieu : l’acquisition de la propriété ⌛ 15 minutes

Julie Danvozieu achète un appartement en plein centre-ville de Rennes. Le contrat de vente est conclu le vendredi 21 décembre. Il ne contient pas de clause spéci�que. Elle s’installera dans les lieux dans deux semaines et décide d’accomplir les formalités de publicité à cette date. Malheureusement, le dimanche 23 décembre, une bombe datant de la Seconde Guerre mondiale retrouvée dans le centre a provoqué une mini-explosion endommageant fortement l’appartement.

Qui doit payer les réparations ?

EXERCICES

40208_DCG1_.indb 122 07/07/15 17:13

LES APPLICATIONS CORRIGÉESQCM – Exercice guidé – Exercices d’application

Pour compléter l’entraînement.

Indicationdu niveaude difficulté.

2 À 4 EXERCICES D’APPLICATION CORRIGÉS

1218. Le droit de propriété


n ÉNONCÉ Cas pratique : l’acquisition de la propriété par le fait juridiqueMaïa Partir a depuis son plus jeune âge la passion de collectionner les antiquités. Elle a pro�té d’une situation �nancière aujourd’hui plus confortable pour acquérir, au cours de l’année der-nière, à un prix qu’elle a jugé normal, deux objets : un collier en or à un particulier, une bague ancienne à un brocanteur professionnel. Elle fait actuellement l’objet de réclamations de la part des véritables propriétaires du collier et de la bague, car il s’avère que ces objets leur ont été volés.

Maïa Partir devra-t-elle rendre les objets à leurs propriétaires ?

n CORRIGÉMÉTHODE

Au préalable, il importe de schématiser les rapports juridiques entre les différents intervenants [ÑFICHE RESSOURCE 2].

Travail préparatoire

Maïa PartirParticulier acheteur

Possesseur debiens meublesPossession de

bonne foi et utileFait juridique

Propriétairesdes biens

meubles volés

ParticulierVendeur

Possesseur

BrocanteurprofessionnelVendeur de

« choses pareilles »Possesseur

Contrat devente du collier= bien meuble

Action enrevendication

un an après le vol

Contrat de ventede la bague

= bien meuble

Ces faits soulèvent les problèmes juridiques suivants : le possesseur de bonne foi de biens meubles volés est-il tenu de les rendre à leurs propriétaires ? Si oui, à quelles conditions ?

Principes juridiques

corpus animus

EXERCICE GUIDÉ

40208_DCG1_.indb 121 07/07/15 17:13

Pour vous guider pas à pas.

1 EXERCICE GUIDÉ CORRIGÉ

Indication du temps de réalisation.

6 DCG3. DROIT SOCIAL

Tableau de correspondance programme/ouvrage

1. Introduction : les sources du droit social (15 heures)

Chapitre 1 Cas de synthèse 1 Sujet d’annales 2015

2. Aspects individuels du droit du travail (65 heures)

2.1. La formation du contrat de travail Chapitres 2, 3, 4 et 5 Cas de synthèse 1 Sujet d’annales 2015 Sujets inédits 1 et 2

2.2. L’évolution du contrat de travail Chapitres 6 et 7 Cas de synthèse 2 Sujet d’annales 2015 Sujets inédits 1 et 2

2.3. Les conditions de travail Chapitres 8, 9, 10 et 11 Cas de synthèse 2 Sujet d’annales 2015 Sujets inédits 1 et 2

2.4. La rupture du contrat de travail Chapitres 12, 13 et 14 Cas de synthèse 2 Sujet d’annales 2015 Sujets inédits 1 et 2

2.5. Pouvoirs de l’employeur et libertés des salariés

Chapitres 15 et 16 Cas de synthèse 2 Sujet d’annales 2015 Sujets inédits 1 et 2

3. Aspects collectifs du droit social (40 heures)

3.1. La représentation collective Chapitres 17 et 18 Cas de synthèse 3 Sujet inédit 2

3.2. La négociation collective Chapitre 19 Cas de synthèse 3 Sujet d’annales 2015

3.3. L’association des salariés aux perfor-mances de l’entreprise

Chapitre 20 Cas de synthèse 3

3.4. Le bilan social Chapitre 20 Cas de synthèse 3

4. La protection sociale (20 heures)

4.1. Introduction au droit de la protection sociale


4.2. Le régime général de la Sécurité sociale Chapitre 24 Cas de synthèse 4 Sujet inédit 1

4.3. La protection en cas de chômage Chapitre 25 Cas de synthèse 4 Sujet d’annales 2015 Sujet inédit 2

4.4. La protection sociale complémentaire Chapitre 25 Cas de synthèse 4

4.5. Notions sur d’autres régimes Chapitre 25 Cas de synthèse 4

5. Contrôles et contentieux social (10 heures)

5.1. Les contrôles de l’application du droit du travail et de la protection sociale


5.2. Le contentieux social Chapitre 22 Cas de synthèse 3

7

u COURS

I. La notion de droit socialA Définition et champ d’application

1. Le droit du travail2. Le droit de la protection sociale

B Un droit complexe en constante évolution

II. Les sources spécifiques du droit socialA La diversité des sources

1. Les sources étrangères ou supra étatiques2. Les sources nationales ou étatiques

B Les règles applicables en cas de conflits de sources1. Les conflits entre normes d’États différents2. Les conflits entre normes nationales

u APPLICATIONSQCMEXERCICE GUIDÉEXERCICES

u CORRIGÉS

Définition et sources du droit social

chapitre

1

8 PARTIE 1. ASPECTS INDIVIDUELS : MISE EN PLACE DU CONTRAT DE TRAVAIL8


I. La notion de droit socialA Définition et champ d’application

1. Le droit du travailLe droit du travail ne concerne que les personnes travaillant pour le compte et sous la direction d’autrui. Ne sont donc pas concernés les travailleurs indépendants, les fonctionnaires, le travail domestique.

Le droit du travail encadre deux types de relations entre employeurs et salariés : ò les relations individuelles (le salaire, le temps de travail, etc.) ; ò les relations collectives (relatives à l’ensemble des salariés, comme la grève).

2. Le droit de la protection socialeLa protection sociale permet de protéger un individu, une famille ou un groupe de personnes quel qu’il soit, contre un certain nombre d’événements, qualifiés de risques.

DÉFINITION

La protection sociale est l’ensemble des régimes qui assurent ou complètent une couverture sociale, ainsi que diverses prestations à caractère familial ou social.

Seuls les risques individuels, dits « risques sociaux », sont protégés [ÑCHAPITRE 23].

La protection sociale obéit à trois logiques :

• une logique d’assurance sociale consistant à verser une prestation en contrepartie d’une cotisation ;

• une logique d’assistance fondée sur la solidarité ;

• une logique de protection universelle voulant que tous les individus soient protégés, sans condition de ressources ni de cotisations.

B Un droit complexe en constante évolutionLe droit social est :

• Un droit jeune et réaliste. Datant du début du xxe siècle, il est en constante évolution. Il s’at-tache plus à ce que font les acteurs qu’à leurs déclarations (droit réaliste).

• Un droit autonome et particulier. Adapté aux diverses situations professionnelles, il tient compte de rapports juridiques asymétriques pour tenter de les rééquilibrer.

• Un droit extensif et dynamique. Ses domaines d’application évoluent régulièrement et il s’adapte aux nouvelles attentes des partenaires grâce, notamment, à la négociation collective.

• Un droit impératif. Il s’agit d’un droit d’ordre public (rares dérogations).

91. Définition et sources du droit social


II. Les sources spécifiques du droit social

A La diversité des sources1. Les sources étrangères ou supra étatiquesa. Les sources internationales

Organisation internationale du travail (OIT)

Nations unies Conseil de l’Europe

Types de textes

Conventions internationales protectrices (travail des enfants, égalité homme-femme…).

Pactes influant le droit social (droits civils et politiques…).

Traités et conventions (CESDH, convention sur la lutte contre la traite des humains).

b. Les sources communautaires

Le droit européen est composé de plusieurs types de textes :

• Les traités. Ils mettent en place des règles de droit communes à tous les États membres (charte sociale européenne…).

• Les règlements. Ce sont des textes de portée générale adoptés par le Conseil des ministres sur proposition de la Commission.

• Les directives. Ce sont également des textes de portée générale. La directive se différencie du règlement en laissant l’État choisir les modalités de mise en œuvre.

• Les décisions, les avis et les recommandations. Ils sont émis par le Conseil ou par la Commission.

• La jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) et de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH). La Cour de justice de l’Union européenne contrôle l’application du droit communautaire et fait œuvre de jurisprudence. La CEDH contrôle le respect des droits de l’homme par les États européens et influence ainsi le droit social.

2. Les sources nationales ou étatiquesa. Les sources légales

La Constitution de la Ve République contient plusieurs grands principes applicables au droit social. Le préambule affirme « des droits économiques et sociaux particulièrement nécessaires à notre temps » comme le droit de grève ou le droit à la négociation collective. Les articles 34 et 37 répartissent les compétences entre le législateur (domaine des lois) et le gouvernement (domaine des décrets).

La jurisprudence est également une importante source du droit social. Elle regroupe l’ensemble des décisions prises par les tribunaux, les décisions de la Cour de cassation étant déterminantes.

ATTENTION

Le Code du travail rassemble la plupart des sources du droit social puisqu’il regroupe à la fois les dispositions législatives et réglementaires. Il ne s’agit pas d’une source en tant que telle.



b. Les sources professionnelles ou droit négocié

Il s’agit des conventions collectives et des accords collectifs :

• Une convention collective concerne l’ensemble des conditions d’emploi et de travail tandis qu’un accord collectif ne porte que sur des sujets déterminés. Ces textes sont issus d’une négo-ciation entre partenaires sociaux [ÑCHAPITRE 19]. Chaque texte revêt un périmètre d’application précis (secteur professionnel et zone géographique).

• Pour être valable, l’accord doit avoir été adopté par les organisations syndicales représenta-tives ayant obtenu 30 % des voix au premier tour des dernières élections professionnelles et non rejeté par les organisations majoritaires. Il est ensuite déposé à la DDTEFP en deux exem-plaires, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

c. Les sources propres à l’entreprise

L’usage est une règle coutumière spécifique à une région ou à une profession que les particu-liers suivent habituellement dans leurs actes juridiques sans s’y référer expressément.

ATTENTION

Une règle est considérée comme un usage professionnel si elle répond à trois conditions : généralité (elle concerne tout le personnel ou toute une catégorie), constance (elle s’applique de façon répétée et régulière) et immuabilité (le calcul est fixe et prédéterminé).

L’usage ne sera plus appliqué s’il est dénoncé par l’employeur en informant les instances repré-sentatives du personnel (IRP) ainsi que les salariés de façon individuelle.

Les autres sources spécifiques

Accord atypique Accord signé par l’employeur ne respectant pas les conditions d’un accord collectif. Mêmes règles de dénonciation que pour l’usage.

Engagement unilatéral Décision unilatérale prise par l’employeur. Dénonçable comme les sources précédentes.

Règlement intérieur Obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés et opposable à tous [ÑCHAPITRE 15].

Recommandation Donnée par une organisation patronale à ses membres. Force obligatoire pour les employeurs adhérents.

B Les règles applicables en cas de conflits de sources1. Les conflits entre normes d’États différentsLes conflits entre législations nationales sont réglés par des conventions internationales. À défaut, il faut appliquer la loi de l’État ou laisser le juge trancher sur la compétence.

a. Les conflits de juridictions

Signée en 1968, la convention de Bruxelles porte sur la compétence judiciaire et l’exécution des décisions de justice en matière civile et commerciale. Lorsque l’employeur est demandeur, le



tribunal compétent est celui du domicile du salarié. Lorsque le salarié est demandeur, le tribunal compétent est, au choix, celui du siège social, du lieu de conclusion ou du lieu d’exécution du contrat de travail. Adoptée en 1988 puis en 2007, la convention de Lugano a pour objectif d’étendre la précédente convention à d’autres États membres.

b. Les conflits de lois

Aux termes de la convention de Rome, signée en 1980, les parties choisissent la loi applicable. Le choix de la loi applicable ne peut priver le salarié de dispositions impératives le protégeant et prévues par la loi du pays où le contrat de travail est exécuté.

2. Les conflits entre normes nationalesa. La hiérarchie des normes

Les normes de niveau inférieur doivent respecter les normes de niveau supérieur.

La hiérarchie des normes

Négociation collective

Règlements : décrets-arrêtés

Ordonnances

Lois

Droitcommunautaireet international

Constitution

Usage-jurisprudence-doctrine

b. Application au droit social

En droit social, le principe d’ordre public social précise que la règle la plus favorable au salarié s’applique, même si elle ne respecte pas la hiérarchie des normes.

Ce principe admet néanmoins des exceptions de trois types :

• L’ordre public « absolu ». Aucune dérogation n’est possible, même si elle est plus favorable au salarié. Il est ainsi interdit d’indexer le salaire sur le SMIC.

• L’ordre public « conditionnel ». La convention collective peut déroger à la loi au détriment du salarié dès lors qu’il s’agit de maintenir l’activité de l’entreprise.

• La notion d’accord impératif ou dérogatoire (loi de 2004). La convention ou l’accord doit pré-voir des dispositions impératives. À défaut, un texte de niveau inférieur peut y déroger, même dans un sens moins favorable au salarié, sauf en matière de salaire minimum ou de classification.



• 1 La protection sociale française fonctionne sur la base :a. du principe d’assurance et d’assistance.b. du principe d’assurance, d’assistance et de protection individuelle.c. du principe d’assurance, d’assistance et de protection universelle.

• 2 Le droit social est un droit que l’on peut qualifier de :a. droit rigide et ancien.b. droit souple et général.c. droit spécifique et jeune.

• 3 Un règlement et une directive communautaires sont deux sources de droit ayant :a. la même origine.b. la même portée.c. le même type de contenu.

• 4 L’usage, l’accord atypique et l’engagement unilatéral sont des sources de droit ayant :a. les mêmes conditions d’application.b. les mêmes conditions de dénonciation.c. les mêmes objectifs.

• 5 Les conflits de juridictions sont réglés par :a. la convention de Rome.b. la convention de Bruxelles et la convention de Lugano.c. la convention de Bruxelles et la convention de Rome.

• 6 L’ordre public social, l’ordre public absolu et l’ordre public conditionnel permettent :a. une application de la hiérarchie des normes différente selon les cas.b. à une règle d’un niveau supérieur de déroger à celle du niveau inférieur.c. à une règle d’un niveau inférieur de déroger à celle du niveau supérieur.

n ÉNONCÉ L’application d’une source de droit socialMichel Renard est salarié au sein de l’entreprise Duval Frères. Récemment, il a pris connais-sance d’un accord, signé entre son employeur et le comité d’entreprise, qui prévoit 2 jours de congé supplémentaires au bout de 5 ans d’ancienneté.Michel Renard vient justement de fêter ses 5 ans dans l’entreprise Duval Frères et souhaite pro-fiter de ces 2 jours supplémentaires, ce que le responsable des ressources humaines refuse. Ce dernier lui explique que cet accord n’est pas valable et que, de toute façon, il ne peut s’appliquer car il est contraire à l’accord de branche applicable à leur entreprise.

• 1 Quelle est la particularité de cet accord ? Est-il valable ?

• 2 Le responsable des ressources humaines de l’entreprise Duval Frères a-t-il raison ?

QCM

EXERCICE GUIDÉ



n CORRIGÉMÉTHODE

Prenez le temps de bien lire l’énoncé afin d’identifier les principales notions de cours. Il est important de bien différencier, dans la rédaction de votre réponse, la présentation des principes juridiques et l’applica-tion au cas.

• 1 Quelle est la particularité de cet accord ? Est-il valable ?

ATTENTION

Les termes employés dans l’énoncé sont essentiels. Il faut absolument y faire attention afin d’identifier la règle de droit en cause et savoir si elle s’applique ou non au cas donné. Tous les détails sont importants, comme le fait que l’accord ait été signé par les membres du comité d’entreprise et non par des représentants syndicaux.


Un accord collectif est signé entre l’employeur ou une organisation patronale représentative et la ou les organisations syndicales représentatives des salariés selon des conditions spécifiques.

Tout accord signé sans respecter ces conditions est appelé « accord atypique ». Il en est ainsi lorsque cet accord est signé entre l’employeur et des représentants du personnel tels que le comité d’entre-prise qui n’est pas une organisation syndicale.

Application au cas

En l’espèce, l’accord signé entre l’employeur et le comité d’entreprise, en l’absence de toute autre pré-cision, est valable. Cependant, il s’agit non pas d’un accord collectif, mais d’un accord atypique.

• 2 Le responsable des ressources humaines de l’entreprise Duval Frères a-t-il raison ?

ATTENTION

Votre réponse doit contenir une partie application pratique qui doit obligatoirement répondre de façon précise à la question posée.


Un accord atypique est une source de droit pour les salariés concernés.

Comme toute source de droit, il doit respecter la hiérarchie des normes et le principe d’ordre public social. Ce dernier permet à une norme inférieure de déroger à une norme supérieure à condition d’être plus favorable pour le salarié.

Application au cas

En l’espèce, l’accord atypique signé au sein de cette entreprise est une source de droit. Il crée en effet un droit à congés supplémentaires pour les salariés. Le fait qu’il soit contraire à l’accord de branche, situé au-dessus dans la hiérarchie des normes, ne change rien. Cet accord atypique sera applicable car il est plus favorable pour les salariés que l’accord de branche.

La réponse du responsable des ressources humaines de l’entreprise Duval Frères est donc fausse.



★★★ EXERCICE 1 Droit international et droit français ⌛ 15 minutes

Philippe travaille dans une entreprise qui fabrique du lait en poudre pour bébés. Récemment, l’Union européenne a adopté un nouveau règlement concernant les obligations d’information à l’égard des consommateurs pour les fabricants de produits infantiles.

Cette nouvelle réglementation va obliger Philippe à revoir tous les emballages de ses produits. Cette nouvelle dépense n’est pas la bienvenue dans la situation actuelle et il se demande s’il doit la respecter.

Par ailleurs, l’un de ses salariés vient de lui faire part d’une récente jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, qui déclare que le droit aux congés annuels payés est un droit social dont aucun travailleur ne peut être privé. Or, ce salarié n’a pu prendre ses congés payés dans les délais du fait d’un arrêt maladie prolongé. Philippe compte répondre qu’il se contente d’appliquer la législation française et qu’il n’est donc pas en tort.

• 1 Philippe doit-il respecter ce règlement européen ? Dans quel délai ?

• 2 Que pensez-vous de la réponse de Philippe au sujet des congés payés ?

★★★ EXERCICE 2 Analyse d’arrêt ⌛ 30 minutes

Vu les principes posés par la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 paragraphe 2 b) ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X… a été engagée le 14 mars 2006 par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Pyrénées-Gascogne, en qualité d’assistante commerciale, ayant pour fonctions d’accueillir et d’orienter la clientèle, dont elle devait identifier les besoins pour lui donner, notamment en prenant en compte la procédure du traitement du risque, une réponse adaptée ; que son contrat de travail stipulait l’obligation d’accomplir, conformément à l’article 10 de la convention collective, une période de stage de six mois ; que l’employeur ayant mis fin à son stage le 29 août 2006, la salariée a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes en paiement de sommes à titre notamment de dommages-intérêts et d’indemnités de rupture ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l’arrêt retient que la période de stage de six mois prévue pour les agents de catégorie A à E, par l’article 10 de la convention collective du Crédit agricole, n’apparaît pas excessive dès lors qu’eu égard à la définition du poste de la salariée, les fonc-tions qu’elle devait remplir nécessitaient, pour être évaluées dans leur efficacité, une appréciation dans la durée, l’évaluation à mi-parcours permettant à l’employeur de vérifier que la salariée était apte à tenir compte des observations qui lui étaient faites sur la qualité de son travail et à la salariée de rectifier ses carences professionnelles afin d’obtenir sa titularisation ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée est de six mois, la cour d’appel a violé la Convention internationale susvisée ;

PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 4 janvier 2010, entre les parties, par la cour d’appel de Pau.

Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2012, pourvoi n° 10-28512.• 1 Présentez une analyse complète de cet arrêt.

• 2 Quels sont les objectifs des conventions de l’OIT ?

EXERCICES



★★★ EXERCICE 3 Les sources professionnelles ⌛ 25 minutes

Ar Breizh est une société en expansion. Elle fabriquait à l’origine des vêtements pour les marins pro-fessionnels, puis s’est peu à peu diversifiée à destination des particuliers. Vous êtes responsable des ressources humaines et le dirigeant de la société vous soumet plusieurs problèmes à régler.

En juin 2013 et en juin 2014, les salariés ont tous touché une prime exceptionnelle de vacances. Cependant, la situation économique se dégradant, cette prime n’a été reconduite ni en juin 2015 ni en juin 2016. Certains salariés ont décidé de la réclamer au dirigeant qui s’y oppose.

• 1 Quelles réponses pouvez-vous donner au dirigeant ?

Par ailleurs, le dirigeant souhaiterait renégocier la convention collective d’entreprise pour favoriser le développement économique. Il souhaite embaucher et pense que le contenu actuel de la convention ne correspond plus à cette dynamique. Il voudrait en particulier supprimer les primes annuelles pour favoriser la création de nouveaux postes.

• 2 Quelle est la procédure à suivre pour dénoncer puis négocier une nouvelle conven-tion collective d’entreprise ?

• 3 Si la nouvelle convention n’est pas aussi favorable que l’ancienne en matière de prime, cela risque-t-il de générer des inégalités entre les anciens et les nouveaux salariés ?

• 4 Si un accord est trouvé, les syndicats représentatifs menacent de s’opposer à la nou-velle convention. En ont-ils le droit ?

★★★ EXERCICE 4 La hiérarchie des normes ⌛ 30 minutes

La société Pastom, située en Charente, a pour activité principale la fabrication d’alliages et de super -alliages. À l’occasion de la Semaine de la voile à La Rochelle et suite à des revendications variées des salariés, une Journée de la voile a été instituée par l’accord de fin de conflit dans la métallurgie de Charente-Maritime du 14 mai 2006. Cependant, le directeur de la société Pastom a refusé à ses sala-riés ce jour férié au motif que l’accord d’entreprise signé le 4 mai 2010 n’en fait pas mention.

Par ailleurs, Jules, salarié de la société Pastom, vient d’apprendre que l’accord de branche sur les salaires auquel son employeur a adhéré récemment prévoit une rémunération plus élevée que le SMIC pour les ouvriers qualifiés, catégorie à laquelle il appartient.

Or, depuis qu’il a été embauché en août 2012, il a toujours été rémunéré sur la base du SMIC.

Par une lettre recommandée en date du 1er juin 2015, son employeur l’a informé qu’il ne pourrait pas le garder s’il devait lui verser le salaire prévu par la convention collective. Jules a accepté ces conditions de rémunération dans un avenant à son contrat de travail signé en juillet 2015. Mais aujourd’hui, il vient d’être licencié pour motif économique et entend demander un rattrapage de salaire. Il aimerait que les indemnités de licenciement qui lui sont dues soient également calculées sur la base de la rémunération prévue par la convention collective.

• 1 Présentez le recours que peuvent exercer les salariés de Pastom concernant le jour férié refusé.

• 2 Quelle solution va rendre le juge ?

• 3 Devant quelle juridiction Jules doit-il introduire sa demande en justice ?

• 4 Quelles sont ses chances de voir son action aboutir ?

Pour vous entraîner Ñ Cas de synthèse 1 – Sujet d’annales 2015



• 1 c. La protection sociale française fonctionne selon les trois principes : assurance, assistance et protection universelle. Tout individu doit être protégé contre les risques sociaux (protection univer-selle et non individuelle).

• 2 c. Le droit social est un droit jeune et souple, mais il n’est pas général. En effet, c’est un droit spé-cifique qui tente de s’adapter à chaque situation.

• 3 a. Elles sont toutes les deux prises par le Conseil des ministres en collaboration avec la Commis-sion. La portée est différente : le règlement est applicable immédiatement, contrairement à la direc-tive. Le contenu est également différent, les directives ne traitant pas des mêmes problèmes que les règlements.

• 4 b. c. Ces trois sources de droit doivent être dénoncées selon la même procédure. Elles ont pour but de créer de nouveaux droits et/ou obligations à la charge des salariés. Leurs conditions d’applica-tion sont très différentes.

• 5 b. La convention de Bruxelles et la convention de Lugano sont deux conventions mises en place explicitement pour traiter les conflits de compétences entre juridictions.

• 6 a. Ces trois ordres publics ont un effet différent sur l’application de la hiérarchie des normes : l’ordre public social permet à une norme inférieure de déroger à une norme supérieure dès lors qu’elle lui est plus favorable ; l’ordre public conditionnel permet le contraire dès lors que cela est nécessaire à la survie de l’entreprise et l’ordre public absolu ne permet aucune dérogation, même en faveur du salarié.

EXERCICE 1 Droit international et droit français

• 1 Philippe doit-il respecter ce règlement européen ? Dans quel délai ?


Les différentes sources de droit social sont hiérarchisées ; la Constitution se trouve au sommet de cette pyramide, viennent ensuite les textes communautaires et les traités internationaux, puis les lois et les autres textes de droit interne.Les dirigeants des entreprises françaises doivent respecter les textes communautaires, qui s’imposent même au législateur. Un règlement européen est applicable directement en droit interne, contraire-ment à une directive qui nécessite un texte de droit interne pour être applicable.

Application au cas

En l’espèce, le nouveau règlement est d’application immédiate. Philippe doit en tenir compte même si la loi française n’a pas été modifiée dans ce sens.

• 2 Que pensez-vous de la réponse de Philippe au sujet des congés payés ?


La jurisprudence de la CJUE est une source de droit social. Elle est située au-dessus de la loi française qui doit la respecter sauf si cette dernière est plus favorable pour le salarié.

QCM

EXERCICES


171. Définition et sources du droit social 17

Application au cas

En l’espèce, la jurisprudence de la CJUE permet au salarié de bénéficier de ses congés payés au-delà de la période dès lors qu’il en a été empêché du fait d’un congé maladie. Elle est donc plus favorable que la loi française et doit être appliquée en priorité.La réponse de Philippe est erronée. Il doit tenir compte de cette jurisprudence et ne peut refuser le droit à congés payés de ce salarié.

EXERCICE 2 Analyse d’arrêt

• 1 Présentez une analyse complète de cet arrêt.

Faits

Mme X a été engagée par le Crédit agricole comme assistante commerciale le 14 mars 2006.Pour commencer, elle effectue un stage de 6 mois conformément à son contrat de travail et à la convention collective. Le 29 août 2006, l’employeur met fin à son stage. La salariée exerce alors un recours afin de percevoir des indemnités de rupture.

Problème juridique

Une période de stage de 6 mois, assimilable à une période d’essai, est-elle d’une durée excessive ?

Solution de la Cour de cassation

La Cour de cassation considère qu’une période d’essai de 6 mois est d’une durée déraisonnable au regard de sa finalité et des modalités de rupture du contrat pendant cette période. Elle motive sa décision en faisant référence à la convention n° 158 de l’OIT portant sur le licenciement. Elle casse et annule l’arrêt de la cour d’appel. La salariée aura droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le contrat étant rompu au-delà de la période d’essai sans respect d’aucune condition de forme ni de fond.

• 2 Quels sont les objectifs des conventions de l’OIT ?

L’Organisation internationale du travail (OIT) adopte des conventions internationales, élaborées par le Bureau international du travail (BIT), dont le but est d’uniformiser les règles en matière de droit social au plan international. L’objectif de ces conventions est de créer un socle commun permettant de pro-téger les salariés en leur reconnaissant un minimum de droits. Elles permettent également de réduire la concurrence entre les États sur la base du « moins-disant social ».

EXERCICE 3 Les sources professionnelles

• 1 Quelles réponses pouvez-vous donner au dirigeant ?


L’usage peut être défini de deux manières différentes :Règle coutumière spéciale à une région ou à une profession que les particuliers suivent habituelle-ment dans leurs actes juridiques sans s’y référer expressément.Pratique professionnelle ancienne et constante qui, dans l’esprit de ceux qui l’observent, est considé-rée comme obligatoire.Pour qu’une pratique professionnelle soit qualifiée d’usage professionnel, elle doit être générale (appliquée à tous les salariés ou tout un groupe de salariés) ; fixe (mode de calcul objectif et durable) ; constante (répétée dans le temps de façon régulière). Ces critères sont cumulatifs.L’employeur qui ne veut plus appliquer un usage doit le dénoncer en respectant la procédure suivante : informer les représentants du personnel, informer chaque salarié individuellement et respecter un délai de prévenance raisonnable.



Application au cas

En l’espèce, la prime de vacances est bien un avantage fixe et qui concerne tous les salariés. Cependant, elle n’a été versée que deux années de suite. On ne peut donc pas considérer qu’elle soit constante (arrêt de la Cour de cassation n° 83-42105 du 14 mars 1985). Il ne s’agit pas d’un usage professionnel. Le dirigeant peut donc refuser de la verser pour les années à venir, sans avoir à respecter la procédure de dénonciation.

• 2 Quelle est la procédure à suivre pour dénoncer puis négocier une nouvelle convention collective d’entreprise ?


La dénonciation n’est possible que si la convention est à durée indéterminée. Ses conditions sont pré-vues dans la convention elle-même. Dans tous les cas, il faut informer les syndicats signataires ainsi que la Direccte et le greffe du conseil de prud’hommes. L’employeur n’a pas à justifier la dénonciation. À la suite de la dénonciation de la convention collective, un délai de préavis de 3 mois commence à courir. Il permet d’organiser les négociations pour la conclusion d’une nouvelle convention. Le délai de négociation est de 12 mois. À l’issue de ce délai, soit un nouveau texte est conclu et remplace l’ancien, soit aucun accord n’est trouvé et l’ancien texte ne s’applique plus. Seuls les avantages individuels acquis continuent à s’appliquer.

Application au cas

En l’espèce, le dirigeant doit suivre la procédure précédente pour dénoncer la convention collective. Si la négociation n’aboutit pas, la prime annuelle sera maintenue dans la mesure où elle respecte les critères d’un avantage individuel acquis.

• 3 Si la nouvelle convention n’est pas aussi favorable que l’ancienne en matière de prime, cela risque-t-il de générer des inégalités entre les anciens et les nouveaux salariés ?


En cas de dénonciation et de conclusion d’une nouvelle convention collective, celle-ci remplacera l’an-cienne, qu’elle soit plus ou moins favorable. Elle s’appliquera à tous les salariés.

Application au cas

En l’espèce, il n’y aura pas d’inégalité entre les anciens et les nouveaux salariés.

• 4 Si un accord est trouvé, les syndicats représentatifs menacent de s’opposer à la nouvelle conven-tion. En ont-ils le droit ?


Pour qu’une convention collective soit adoptée, elle doit à la fois être adoptée par un syndicat ayant recueilli au moins 30 % des suffrages au premier tour des élections professionnelles et ne pas être rejetée par les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité aux mêmes élections [ÑCHAPITRE 18].

Application au cas

En l’espèce, les syndicats représentatifs pourront s’opposer à la nouvelle convention. S’ils sont majori-taires, la convention ne pourra alors pas être adoptée.

EXERCICE 4 La hiérarchie des normes

• 1 Présentez le recours que peuvent exercer les salariés de Pastom concernant le jour férié refusé.


Lorsque l’employeur refuse d’accorder un avantage dû aux salariés, ces derniers peuvent exercer un recours en responsabilité civile. Celle-ci est engagée à condition qu’il y ait un fait générateur, un


191. Définition et sources du droit social 19

préjudice et un lien de causalité. Le refus d’appliquer la convention collective est le fait générateur à l’origine du préjudice subi par les salariés. L’effet de ce recours sera le versement de dommages et intérêts. Ce recours en justice aura lieu devant le tribunal d’instance et non devant le conseil de prud’hommes, car il s’agit d’un conflit collectif.

Application au cas

En l’espèce, le recours en responsabilité exercé par les salariés aura pour effet le versement d’une indemnité.

• 2 Quelle solution va rendre le juge ?


Afin d’engager la responsabilité de l’employeur, le juge doit vérifier s’il a commis une faute et, notam-ment, si la convention ou l’accord collectif est applicable. Les conditions pour rendre une convention ou un accord collectif applicable sont les suivantes : l’entreprise doit appartenir au champ d’application profes-sionnel et géographique, l’employeur doit avoir signé la convention ou adhérer à un syndicat signataire.La notion de hiérarchie des normes permet à l’accord collectif d’entreprise de déroger à l’accord collec-tif plus large uniquement s’il est plus favorable.

Application au cas

En l’espèce, l’accord collectif d’entreprise doit respecter le jour férié prévu dans l’accord collectif de fin de conflit. Cependant, celui-ci n’est pas applicable à la société Pastom. En effet, le champ d’application de cet accord de fin de conflit est la Charente-Maritime alors que la société Pastom est située en Cha-rente. Le juge va donc rejeter le recours exercé par les salariés en donnant raison à l’employeur qui a refusé d’accorder ce jour férié supplémentaire.

• 3 Devant quelle juridiction Jules doit-il introduire sa demande en justice ?


Les conflits individuels entre salarié et employeur portant sur l’application du contrat de travail sont portés devant le conseil de prud’hommes. Est compétent le conseil de prud’hommes du lieu de signa-ture ou d’exécution du contrat de travail.

Application au cas

En l’espèce, Jules doit faire un recours devant le conseil de prud’hommes de Charente.

• 4 Quelles sont ses chances de voir son action aboutir ?


Selon le principe de l’ordre public social, la norme inférieure peut être contraire à la norme supérieure à condition d’être plus favorable ou si la norme supérieure ne précise pas qu’elle est impérative. Seul l’ordre public absolu empêche toute dérogation (ex. : la non-indexation des salaires). De plus, l’accord de branche sur les salaires est toujours impératif.

Application au cas

En l’espèce, on pose l’hypothèse que l’accord de branche est applicable à la société Pastom. Or, l’ave-nant au contrat de travail signé par Jules est moins favorable que cet accord. Il ne peut donc pas s’appliquer ; d’autant plus que cet accord porte sur les minimas sociaux, matière considérée comme impérative par la loi.

83Cas de synthèse 1

CAS DE SYNTHÈSE 1

La société Bleu-FromageSituée en Normandie, la société Bleu-Fromage fabrique et commercialise des fromages à pâte molle à base de lait de vache. Son siège social se trouve à Caen, mais elle possède des établis-sements à Saint-Lô, Isigny-sur-Mer et Cherbourg. Son dirigeant, M. Bryau, gère 75 salariés.

Partie IM. Wrystok, standardiste, a été embauché en tant qu’intérimaire pour une mission qui débute le lundi 30 mars N et s’achève le vendredi 24 avril N à raison de 5 jours de travail par semaine.Le mardi 7 avril, M. Bryau s’aperçoit que M. Wrystok ne convient pas au poste qu’il occupe. Il souhaiterait mettre un terme à cette mission en l’interrompant pendant la période d’essai. Il craint, dans le cas contraire, de devoir attendre la fin de la mission.

★★★ Travail à faire ✎ (4 / 13 points) ⌛ 15 minutes

• 1 Présentez à M. Bryau la procédure à suivre pour que cette rupture soit valable.

• 2 Quels en seront les effets ?

À la suite de cette décision de rupture, M. Wrystok fait appel à un collègue, délégué du person-nel, pour connaître ses droits. Il se rend alors compte qu’il a perçu un salaire inférieur à celui du collègue qu’il a remplacé.Ne comprenant pas cette différence, il décide d’en réclamer le paiement à M. Bryau. Ce der-nier considère qu’il n’est pas concerné et rejette sa demande. Il lui répond que, de toute façon, M. Wrystok étant embauché dans le cadre d’un contrat précaire, il est normal qu’il soit moins bien rémunéré. M. Wrystok compte déposer un recours en justice.


• 3 À quel tribunal M. Wrystok doit-il adresser sa demande ?

• 4 Obtiendra-t-il gain de cause ?

Partie IIM. Bryau souhaite embaucher, à compter du 1er avril N, un commercial en contrat à durée déterminée. Il vous soumet un projet de contrat (annexe) afin d’avoir votre avis sur cette rédaction. Il se demande également si d’autres conditions sont à respecter.


• 5 Pouvez-vous lui indiquer si ce contrat est correctement rédigé ?

• 6 Quelles sont les autres conditions (de fond ou de forme) que M. Bryau devra respecter ?

84 Cas de synthèse 1

CAS DE SYNTHÈSE 1

ANNEXE

Contrat de travail à durée déterminée

Entre les soussignés :la société Bleu-Fromage, dont le siège social est situé 14 boulevard du Général de Gaulle, 14000 Caen, repré-sentée par Jacques Bryau, agissant en qualité de dirigeant de l’entreprise, d’une part,et M. André Lamy, demeurant 7 rue du jardin des plantes, 50000 Saint-Lô, d’autre part,il a été convenu et arrêté ce qui suit :Article 1er. La société Bleu-Fromage engage monsieur Lamy, à compter du 1er avril N, sous contrat à durée déterminée. M. Lamy sera employé en qualité de commercial sédentaire et terrain P3, niveau 2. Il exercera ses fonctions principalement dans l’établissement situé 54 rue des Princes, 50000 Saint-Lô. M. Lamy pourra être amené à assurer des déplacements.Article 2. Objet du contrat : le présent contrat est conclu pour permettre d’assurer le remplacement tempo-raire de M. Georges Durant, en arrêt maladie.Article 3. Durée du contrat : le présent contrat, qui prend effet le 1er avril N est conclu pour une durée déter-minée de 4 mois. Il prendra fin le 31 juillet N. Le présent contrat pourra être renouvelé une fois pour une durée au plus égale à 4 mois si les parties en sont d’accord, moyennant un délai de prévenance d’une semaine avant l’échéance du terme.Article 4. Période d’essai : le mois d’avril sera considéré comme la période d’essai. La rupture du contrat peut alors avoir lieu sans formalité et sans indemnité.Article 5. Rémunération : M. Lamy recevra un traitement fixe de 1 850 euros par mois, qui lui sera versé à la fin de chaque mois civil. En cas de déplacement, ses frais de transport, de repas et le cas échéant d’héber-gement seront pris eu charge par l’entreprise, sous réserve de justificatifs des dépenses réellement engagées.Article 6. Congés payés : M. Lamy aura droit à des congés payés calculés selon les dispositions légales.À la fin de son contrat, il lui sera versé une indemnité compensatrice de congés payés égale à 8 % calculée sur sa rémunération brute.Article 7. Indemnité de fin de contrat : à la fin du contrat, au terme convenu, M. Lamy percevra une indem-nité de fin de contrat égale à 5 % du montant de sa rémunération totale brute.Article 8. Horaires de travail : M. Lamy devra respecter les horaires suivants : 9 heures – 12 heures du mardi au jeudi ; 14 heures – 16 heures le lundi et le vendredi.Il pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires à la demande de l’employeur et sans limite.Article 9. Fin et rupture du contrat : le présent contrat prendra fin de plein droit et sans formalité à l’issue de la période pour laquelle il est conclu. La société comme M. Lamy se réservent mutuellement le droit de mettre fin au contrat immédiatement sans indemnité en cas de faute de l’autre partie ou en cas de force majeure.Article 10. Conditions juridiques de l’engagement : le présent contrat sera régi par les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise. M. Lamy s’engage en outre à se conformer aux dispositions du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.

À Caen, le 15 mars N,

L’employeur, M. Bryau Le salarié, M. Lamy

85Cas de synthèse 1 85

CAS DE SYNTHÈSE 1 CORRIGÉS

Analyse du sujet

Avant de répondre aux questions, il est essentiel de commencer par lire le sujet attentivement afin d’identi-fier les éléments indispensables comme :– le type de contrat de travail : CDD, CTT, CDI, temps partiel ;– les caractéristiques du salarié : protégé ou autre ;– la taille de l’entreprise.

Partie ICette partie traite de la rupture d’un CTT et du statut d’un salarié intérimaire.

• 1 Présenter à M. Bryau la procédure à suivre pour que cette rupture soit valable.

MÉTHODE

La réponse aux cas pratiques doit toujours contenir deux parties : la présentation de la règle de droit (principes juridiques) et l’application de cette règle au cas donné. Veillez à bien distinguer les deux dans votre réponse. Lorsque vous énoncez la règle de droit, définissez la notion centrale, ses conditions et ses conséquences.


Le contrat d’intérim est un contrat par lequel une ETT met un salarié à la disposition d’une entre-prise bénéficiaire contre rémunération. Le contrat d’intérim ne peut être rompu avant terme sauf force majeure, faute grave ou commun accord des parties. En cas de rupture, l’ETT doit proposer un nouveau contrat dans les 3 jours.

De plus, le terme du contrat peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour 5 jours de travail avec un minimum de 2 jours et un maximum de 10 jours en moins.

ATTENTION

N’oubliez pas que la rupture d’un contrat de travail peut également avoir lieu pendant la période d’essai. Il faut donc envisager la rupture pendant cette période et à l’issue de cette période.

Une période d’essai est possible. Sa durée est fixée par la loi à 2 jours pour un CTT de 1 mois ou moins ; à 3 jours pour un CTT de 1 à 2 mois inclus ; et à 5 jours pour un CTT de plus de 2 mois.

Application au cas

En l’espèce, le contrat de mission est de 20 jours ; la période d’essai sera de 2 jours maximum. Le début du contrat étant le 30 mars N, la période d’essai prend fin le 2 avril. Une rupture le 7 avril n’est pas possible.

Cependant, l’employeur a la possibilité de modifier le terme du contrat de 4 jours (1 jour pour 5 jours de travail). Dans ce cas, la rupture sera possible le 20 avril au lieu du 24.

Les autres cas de rupture ne sont pas possibles.

86 Cas de synthèse 1 86

CAS DE SYNTHÈSE 1 CORRIG

ÉS

• 2 Quels en seront les effets ?


La rupture du CTT non justifiée a pour effet : – le versement d’une indemnité égale au salaire que le salarié aurait perçu jusqu’au terme du contrat ; – le versement de l’indemnité de précarité ; – le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés ; – le versement de dommages et intérêts pour préjudice subi.

Application au cas

En l’espèce, si M. Bryau rompt le CTT de M. Wrystok avant la fin du terme alors que la rupture n’est pas justifiée, il devra lui verser les indemnités précitées.

• 3 À quel tribunal M. Wrystok doit-il adresser sa demande ?

ATTENTION

La question de la compétence est double : elle recouvre à la fois la compétence d’attribution et la compétence territoriale.


Le conseil de prud’hommes est compétent pour tout litige individuel entre salarié et employeur relatif à l’exécution du contrat de travail. Le tribunal compétent au plan territorial est celui du siège social ou du lieu de signature du contrat de travail ou d’exécution du contrat de travail si l’employeur est le défen-deur ; ou celui du lieu du domicile du salarié si le salarié est le défendeur.

Application au cas

En l’espèce, M. Wrystok doit faire sa demande devant le conseil de prud’hommes du lieu du siège social de son entreprise (Caen) ou du lieu d’exécution du contrat (non précisé dans le cas pratique).

• 4 Obtiendra-t-il gain de cause ?


En principe, pour un même travail réalisé dans les mêmes conditions, l’employeur doit verser la même rémunération à tous les salariés concernés.

Des différences sont possibles, mais elles doivent être justifiées par des critères objectifs : ancienneté, dif-férence de diplôme, capacité. Ce principe d’égalité s’applique à tous les salariés, y compris les salariés en CTT. Leur salaire doit être au moins égal à celui perçu dans l’entreprise utilisatrice pour une qualification équivalente à un même poste de travail. Le salaire est versé par l’entreprise d’intérim.

Application au cas

MÉTHODE

Identifiez les éléments permettant de justifier une éventuelle différence de rémunération en insistant sur leur caractère objectif.

En l’espèce, M. Wrystok ne peut pas être rémunéré moins que le salarié qu’il remplace. Son statut d’in-térimaire n’est pas un critère objectif justifiant une différence de salaire. L’égalité de rémunération est de la responsabilité de l’ETT, son employeur, mais la responsabilité solidaire de l’entreprise utilisatrice peut également être engagée.

87Cas de synthèse 1 87

CAS DE SYNTHÈSE 1 CORRIGÉS

Partie IICette partie est un commentaire de document. Il s’agit d’être capable de lire un document et d’en iden-tifier les principaux éléments pour se prononcer sur sa validité.

• 5 Pouvez-vous lui indiquer si ce contrat est correctement rédigé ?

MÉTHODE

Avant de vérifier chacun des articles du contrat, vous devez rappeler les conditions générales de validité d’un CDD. Vous pouvez ensuite limiter l’analyse aux articles qui ne sont pas valables.


Le CDD ne peut être utilisé par l’employeur que pour un besoin temporaire et dans des cas strictement encadrés par la loi dont le remplacement du salarié absent.

Pour être valable, le CDD doit être écrit et contenir un certain nombre de mentions obligatoires dont le titre, les parties, l’objet, la durée, le poste, la rémunération, le nom et la qualification de la personne remplacée.

Le CDD a une durée limitée, dont le maximum fixé par la loi est de 18 mois, renouvellements inclus.

Le renouvellement est possible s’il est prévu par le contrat. Il doit être justifié. Il n’y a pas de durée maxi-male en cas de CDD à terme imprécis.

La période d’essai est possible si elle est prévue dans le contrat. Elle est limitée par la loi en fonction de la durée du CDD : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines si le contrat est supérieur ou égal à 6 mois ; 1 mois si le contrat est supérieur à 6 mois.• Clause concernant les congés payés. Le droit à congés est le même que pour le salarié en CDI. Il est possible de prévoir le versement d’une indemnité au moins égale à 10 % de la rémunération brute perçue si les congés payés n’ont pas été pris.• Clause concernant l’indemnité de précarité. Obligatoire, son montant est de 10 % de la rémunéra-tion brute totale perçue pendant le contrat. Il est possible pour la convention collective de prévoir une indemnité de 6 % si des formations spécifiques sont proposées aux salariés concernés.• Clause concernant les horaires de travail. Le salarié à temps partiel ne peut pas effectuer des heures supplémentaires. Les heures allant au-delà de son horaire normal sont qualifiées d’heures complémen-taires et leur nombre est limité par la loi. Le contrat de travail doit préciser les horaires du salarié.

Le non-respect de ces conditions entraîne la requalification du contrat en CDI.

Application au cas

En l’espèce, le recours pour remplacement d’un salarié en congé maladie fait partie des cas de recours autorisés. Outre l’article 1er, les articles 5 et 10 sont valables. Les autres doivent être modifiés :• Article 2. Il faut rajouter la qualification du salarié remplacé car c’est une mention obligatoire.• Article 3. Le fait de prévoir une durée à ce contrat et, surtout, un renouvellement n’est pas clair. En effet, il ne peut pas savoir à l’avance si le congé maladie va être prolongé et, donc, si le contrat sera renouvelé. Le mieux est d’écrire « renouvellement du contrat en cas de renouvellement de l’arrêt maladie de M. Durant ».• Article 4. En l’espèce, la durée du CDD est de 3 mois, donc la période d’essai a une durée maximale de 2 semaines. La période prévue est de 1 mois, cette clause n’est pas valable.• Article 6. L’indemnité de congés payés prévue n’est pas valable. Elle doit être au moins de 10 %.

88 Cas de synthèse 1 88

CAS DE SYNTHÈSE 1 CORRIG

ÉS

• Article 7. L’indemnité proposée n’est pas valable. Il faut au moins 6 %. De plus, dans notre cas, aucune formation spécifique n’étant prévue, il faut prévoir une indemnité d’au moins 10 %.• Article 8. La notion d’heures supplémentaires est à remplacer par celle d’heures complémentaires avec le respect de la limite imposée par la loi (ne pas atteindre la durée légale ou conventionnelle d’un temps plein, ne pas dépasser 10 % de la durée de référence).• Article 9. Il faudrait ajouter « faute grave » car le CDD ne peut être rompu avant terme pour n’importe quelle faute.

• 6 Quelles sont les autres conditions (de fond ou de forme) que M. Bryau devra respecter ?

Le CDD est obligatoirement un contrat écrit avec des mentions obligatoires. Il doit être remis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche. L’employeur doit respecter un délai de carence entre deux CDD. Il n’y a pas de condition de fond supplémentaire à respecter.

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Agrégée et normalienne, Laure Bataille enseigne en classes préparatoires à l’expertise comptable à Caen. Elle est également membre des jurys et participe à la conception des sujets d’examen.

Agrégée et normalienne, Irène Politis est enseignante titulaire à l’université Paris I-Panthéon-Sorbonne, dont elle coordonne le master 1 de droit social en formation continue.

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