G.R. No. 90739 October 3, 1991NATIONAL FEDERATION OF LABOR UNIONS (NAFLU), and FLORANTE ONGBUECO, petitioners, vs.NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, and UNION AJINOMOTO. INC., respondents.Bienvenida N. Carreon. for F. Ongbueco.Felipe P. Fuentes, Jr. for private respondent. SARMIENTO, J.:pFlorante Ongbueco was an OIC and First Production Staff Engineer 1 of the private respondent, Union Ajinomoto, Inc. (Ajinomoto, for brevity). Sometime in September 1982, the Bureau of Energy (BEU, for brevity), pursuant to B.P. 73, otherwise known as the Omnibus Energy Conservation Law, required Ajinomoto to appoint an employee who would act as itsEnergy Manager. 2 The duties and responsibilities of the Energy Manager were outlined, thus:

1. Design, plan, implement, monitor, and evaluate energy conservation programs and activities of his establishment.2. Organize an energy conservation committee or the like in establishment and to head such committee.3. Submit energy consumption reports and energy conservation programs to the Bureau of Energy Utilization.4. Cooperate with the Ministry of Energy in the conduct of energy utilization efficiency.5. Train his employer's personnel on energy conservation as part of the company's energy conservation education effort. 3

This order was followed by a letter 4 dated April 25, 1983 reminding Ajinomoto to submit its Quarterly Energy Consumption Reports, as provided for by the said B.P. 73.The task of preparing the required reports in conformance with BEU's April 25, 1983 letter was thus assigned to Engr. Ongbueco from then on, plus he was given the additional assignment of preparing all the reports required by the BEU.In a succeeding correspondence, 5 the BEU requested Ajinomoto to submit the name and bio-data of the employee it had designated as its Energy Manager. And, in compliance with this directive, Ajinomoto, on December 8, 1983, appointed Engr. Ongbueco as Energy Manager. 6Thereafter, by using the form attached to the letter, as advised, Ajinomoto furnished the BEU with the name and bio-data of its newly appointed Energy Manager, Florante Ongbueco.Ajinomoto deemed it unnecessary to provide Engr. Ongbueco with a salary increase since his designation as Energy Manager supposedly did not entail additional responsibilities other than the preparation of the required consumption reports which he had already been attending to even prior to his appointment. 7 For nearly three years, Engr. Ongbueco performed his role as Energy Manager. The arrangement remained undisturbed.However, on July 7, 1986, Engr. Ongbueco filed a complaint 8 with the National Labor Relations Commission (NLRC, for brevity) for underpayment of salary from December 1983, and on September 22, 1986, an amended complaint, 9 claiming that his promotion to the rank of Energy Manager, entitled him to a corresponding salary increase.On November 27, 1987, Labor Arbiter Donato Quinto, Jr. rendered judgment in favor of the petitioner, Engr. Ongbueco. The dispositive portion of the decision reads:

WHEREFORE, in the light of the foregoing premises, judgment is hereby rendered declaring complainant to have been properly promoted with his appointment as Energy Manager and consequently ordering respondent to properly adjust the salary of herein complainant commensurate to the position he was appointed and promoted [sic], in accordance with respondent [sic] pay scale level, but not lower than the rank of Section Head.SO ORDERED. 10

Private respondent Ajinomoto appealed to the NLRC, whose, Fourth Division affirmed, on May 6, 1988, the Labor Arbiter's decision. 11 Ajinomoto's subsequent motion for reconsideration was denied by a resolution issued by the same Fourth Division on June 16, 1988. 12 Still not satisfied, Ajinomoto filed a Second Motion for Reconsideration with a Prayer to Refer the Case to the Commission En Banc. 13 During its pendency however, the Secretary of the Department of Labor and Employment issued Administrative Order 36, pursuant to R.A. 6715, ordering th cessation of holding En Banc sessions for the purpose of hearin and disposing cases, and authorizing the NLRC to discharge it adjudicating functions through its respective Divisions.The present case was then re-raffled and assigned to th Second Division of the NLRC which entertained the motion. On September 29, 1989, the Second Division rendered a decision 14 reversing and setting aside the decision and the resolution o the Fourth Division. The Second Division disposed as follows:WHEREFORE, the appealed decision is hereby Revised and Se Aside and a new one entered dismissing the complaint for underpay ment for lack of merit. 15

Hence, this special civil action for certiorari.The present action is basically anchored on the petitioner' supposition that his position as Energy Manager is of a permanent nature considering the continuing policy of the State regarding energy conservation, and constitutes a promotion in rank from a rank-and-file level to a managerial position. 16 Consequently, he asks for what he presumes a corresponding salary increase. He supports his demand by citing numerous energy conservation awards received by Ajinomoto, for instance The Don Emilio Abello Award for three consecutive year supposedly all made possible through his actual efforts, "God Given talent and ability." 17The petitioner then invokes the oft-repeated pronouncement that doubts in the interpretation and implementation of t labor laws should be resolved in favor of labor 18 in justifying h allegation that even if B.P. 73 does not state a salary nor a increase in the salary of the employee to be appointed as a energy manager, it would not have been the intention of the law-making authority to do injustice to the employee concerned. 19 Thus, he claims that the ambiguity created by B.P. 73 should be resolved in his favor.Finally, he asserts that the labor arbiter is vested with the power to order an increase in his (the petitioner's) salary by reason of his (the petitioner's) promotion to the rank of Energy Manager. To support his contention, the petitioner quotes Article 217 * of the Labor Code:Art. 217. Jurisdiction of Labor Arbiters and the Commission. (a) The Labor Arbiters shall have the original and exclusive jurisdiction to hear and decide ..., the following cases ...:

xxx xxx xxx3. All money claims of workers, including those based on nonpayment or underpayment of wages, overtime compensation, separation pay and other benefits provided by law or appropriate agreement, except claims for employees compensation, social security, medicare and maternity benefits;xxx xxx xxx

The respondents, on the other hand, have a common defense. They argue that there is no particular labor law nor contract of employment upon which the petitioner may anchor his claim for a salary increase. And although the duties and responsibilities of the Energy Manager have been outlined, the petitioner was appointed as Energy Manager, not to design and implement an energy conservation program for the company, as an effective scheme was already well in place even prior to the enactment of B.P. 73, but merely to comply with the law requiring the appointment of an Energy Manager. 20The respondents also aver that the petitioner could not have been promoted to managerial level as he was not vested with any powers and prerogatives of a managerial employee. 21 His appointment as Energy Manager was simply a lateral movement rather than a scalar ascent.At length, the respondents insist that the matter of salary increases is entirely a management prerogative which should be addressed to the sound discretion of the employer, and is consequently outside the jurisdiction of the labor arbiter. 22The issue to be resolved in the instant case is simple — whether or not the petitioner is entitled to a salary increase upon his assumption of office as an Energy Manager.We believe not.It is a well-settled rule that labor laws do not authorize inter-ference with the employer's judgment in the conduct of his business. The determination of the qualifications and fitness o workers for hiring and firing, promotion or reassignment, are exclusive prerogatives of management. The Labor Code and it implementing Rules do not vest in the Labor Arbiters nor in th different Divisions of the NLRC (nor in the courts) managerial authority. The employer is free to determine, using his own discretion and business judgment, all elements of employment "from hiring to firing," except in cases of unlawful discrimination or those which may be provided for by law. There is none ithe instant case.We agree with the respondents that the petitioner was no promoted, but he was merely given the functional title of Energy Manager to comply with B.P. 73, as distinguished from hi official title of Staff Engineer. There is no showing that he ha ceased from performing his duties as Staff Engineer. Of primordial consideration is not the nomenclature or title given to th employee, but the nature of his functions. There is no substantial proof that the petitioner was vested with any of the power and prerogatives of a managerial employee, as defined by the Labor Code.However, in gratia argumenti that indeed the petitioner w promoted in rank, it does not necessarily follow that he entitled to a corresponding salary increase. The petitioner should have been aware of this fact since he even cited the case of Millares vs. Subido 23 in his Memorandum, 24 in which this Court, speaking through Acting Chief Justice J.B.L. Reyes, said:

Promotion, on the other hand, is the advancement from one position to another with an increase in duties and responsibilities as authorized by law, and usually accompanied by an increase in salary. (Emphasis supplied) 25

The word usually simply means that not all promotions may be accompanied by a corresponding salary increase, notwithstanding the increase in duties and responsibilities of the employee.Our pronouncement in Dosch vs. NLRC, 26 citing the Millares case, supra, is well-defined.

It has been held that promotion denotes a scalar ascent of an officer or an employee to another position, higher either in rank or salary. (Emphasis supplied). 27

Again the phrase either in rank or salary plainly means that a promotion may denote an advancement merely in rank without an equivalent increase in salary.Undoubtedly, a subsequent increase in salary, granting that there indeed was a promotion, is non-sequitur.Moreover, we have already specifically ruled that the matter of salary increases is a management prerogative. InBatongbacal vs. Associated Bank, (1988), 28 we had this to say:There is a semblance of discrimination in this aspect of the bank's organizational set-up but we are not prepared to pre-empt the employer's prerogative to grant salary increases to its employees. 29An employer's exercise of management prerogatives, with or without reason, does not, per se, constitute unjust discrimination. Unless there is a showing of grave abuse of discretion, we can not substitute our discretion and judgment for that which is clearly and exclusively management's prerogatives. To do so would take away from the employer what rightly belongs to him.On the issue of jurisdiction, we agree with the petitioner that the Labor Arbiter and the Commission have jurisdiction over all money claims of workers, including underpayment of wages. Art. 217(a) (6) of the Labor Code, as amended, can not be any clearer:

Art. 217. Jurisdiction of Labor Arbiter and the Commission. (a) Except as otherwise provided under this Code, the Labor Arbiters shall have original and exclusive jurisdiction to hear and decide ..., the following cases involving all workers, whether agricultural or non-agricultural:xxx xxx xxx(6) Except claims for Employees Compensation, Social Security, Medicare and Maternity benefits, all other claims, arising from employer-employee relations, ... involving an amount exceeding five thousand pesos (P5,000.00) regardless of whether or not accompanied with a claim for reinstatement.xxx xxx xxx(Emphasis supplied)

Definitely, this is within the province of the labor arbiter, th total salary differential claimed by the petitioner, being more than one million pesos (P1,762,031,00, excluding damages an attorney's fees). 30 Our ruling in Servando's Inc. vs. Secretary of Labor 31 explicitly defines the Code:

... the exclusive jurisdiction to hear and decide employees' claim arising from employer-employee relations, exceeding the aggregate amount of P5,000.00 for each employee is vested in the Labor Arbiter (Article 21[a] [6]).

However, before the labor arbiter or the Commission can favorably act on these claims, the said claims must be based on law or appropriate agreement. Otherwise, this would be a violation of the free will of management to conduct its own business affairs, The labor arbiter, absent a showing of grave abuse of discretion on the part of the employer, should have a ground where he can base his findings. Evidently, there is no law nor agreement upon which the petitioner may justify his demand for a salary increase. Neither has the employer committed a grave abuse of discretion.The petitioner's contention — that the ambiguity created by B.P. 73 in failing to provide for a salary (or a salary increase, as the case may be) for the Energy Manager to be appointed should be resolved in his favor — is misplaced and must likewise fail. The law is very clear. The fact that B.P. 73 did not provide for a salary for the Energy Manager simply means that the law left that matter to the discretion of the employer, consonant with existing jurisprudence. Otherwise, it would have been very easy to insert a salary scale for the position of Energy Manager in the said law. Where the law is clear, there is no need for interpretation nor construction, but merely application.Besides, it would be stretching one's imagination too far if one considers B.P. 73 as a labor law — where doubts are resolved in favor of labor. B.P. 73 is a law concerning the promotion of energy conservation. Its provision on the appointment of an Energy Manager is merely incidental and does not change the nature of the law, from a law on energy conservation to a labor law.However, while we continuously affirm our enduring sympathy for the welfare of the laborers, especially the low-salaried but modest rank-and-file whose talents, efforts, patience, and dedication have often gone unrewarded, we can not trample upon the rights of employers in their exercise of what clearly are management prerogatives. The employees inherent right to control and manage his/her affairs efficiently and effectively must, likewise, be respected.WHEREFORE, the petition is DISMISSED there being no grave abuse of discretion committed by the NLRC.SO ORDERED.

G.R. No. 128845 June 1, 2000INTERNATIONAL SCHOOL ALLIANCE OF EDUCATORS (ISAE), petitioner, vs.HON. LEONARDO A. QUISUMBING in his capacity as the Secretary of Labor and Employment; HON. CRESENCIANO B. TRAJANO in his capacity as the Acting Secretary of Labor and Employment; DR. BRIAN MACCAULEY in his capacity as the Superintendent of International School-Manila; and INTERNATIONAL SCHOOL, INC., respondents.KAPUNAN, J.:Receiving salaries less than their counterparts hired abroad, the local-hires of private respondent School, mostly Filipinos, cry discrimination. We agree. That the local-hires are paid more than their colleagues in other schools is, of course, beside the point. The point is that employees should be given equal pay for work of equal value. That is a principle long honored in this jurisdiction. That is a principle that rests on fundamental notions of justice. That is the principle we uphold today.1âwphi1.nêtPrivate respondent International School, Inc. (the School, for short), pursuant to Presidential Decree 732, is a domestic educational institution established primarily for dependents of foreign diplomatic personnel and other temporary residents.1 To enable the School to continue carrying out its educational program and improve its standard of instruction, Section 2(c) of the same decree authorizes the School to employ its own teaching and management personnel selected by it either locally or abroad, from Philippine or other nationalities, such personnel being exempt from otherwise applicable laws and regulations attending their employment, except laws that have been or will be enacted for the protection of employees.Accordingly, the School hires both foreign and local teachers as members of its faculty, classifying the same into two: (1) foreign-hires and (2) local-hires. The School employs four tests to determine whether a faculty member should be classified as a foreign-hire or a local hire:

a. What is one's domicile?b. Where is one's home economy?c. To which country does one owe economic allegiance?d. Was the individual hired abroad specifically to work in the School and was the School responsible for bringing that individual to the Philippines?2

Should the answer to any of these queries point to the Philippines, the faculty member is classified as a local hire; otherwise, he or she is deemed a foreign-hire.The School grants foreign-hires certain benefits not accorded local-hires.1avvphi1 These include housing, transportation, shipping costs, taxes, and home leave travel allowance. Foreign-hires are also paid a salary rate twenty-five percent (25%) more than local-hires. The School justifies the difference on two "significant economic disadvantages" foreign-hires have to endure, namely: (a) the "dislocation factor" and (b) limited tenure. The School explains:

A foreign-hire would necessarily have to uproot himself from his home country, leave his family and friends, and take the risk of deviating from a promising career path — all for the purpose of pursuing his profession as an educator, but this time in a foreign land. The new foreign hire is faced with economic realities: decent abode for oneself and/or for one's family, effective means of transportation, allowance for the education of one's children, adequate insurance against illness and death, and of course the primary benefit of a basic salary/retirement compensation.Because of a limited tenure, the foreign hire is confronted again with the same economic reality after his term: that he will eventually and inevitably return to his home country where he will have to confront the uncertainty of obtaining suitable employment after along period in a foreign land.The compensation scheme is simply the School's adaptive measure to remain competitive on an international level in terms of attracting competent professionals in the field of international education.3

When negotiations for a new collective bargaining agreement were held on June 1995, petitioner International School Alliance of Educators, "a legitimate labor union and the collective bargaining representative of all faculty members"4 of the School, contested the difference in salary rates between foreign and local-hires. This issue, as well as the question of whether foreign-hires should be included in the appropriate bargaining unit, eventually caused a deadlock between the parties.On September 7, 1995, petitioner filed a notice of strike. The failure of the National Conciliation and Mediation Board to bring the parties to a compromise prompted the Department of Labor and Employment (DOLE) to assume jurisdiction over the dispute. On June 10, 1996, the DOLE Acting Secretary, Crescenciano B. Trajano, issued an Order resolving the parity and representation issues in favor of the School. Then DOLE Secretary Leonardo A. Quisumbing subsequently denied petitioner's motion for reconsideration in an Order dated March 19, 1997. Petitioner now seeks relief in this Court.Petitioner claims that the point-of-hire classification employed by the School is discriminatory to Filipinos and that the grant of higher salaries to foreign-hires constitutes racial discrimination.

The School disputes these claims and gives a breakdown of its faculty members, numbering 38 in all, with nationalities other than Filipino, who have been hired locally and classified as local hires.5 The Acting Secretary of Labor found that these non-Filipino local-hires received the same benefits as the Filipino local-hires.

The compensation package given to local-hires has been shown to apply to all, regardless of race. Truth to tell, there are foreigners who have been hired locally and who are paid equally as Filipino local hires.6

The Acting secretary upheld the point-of-hire classification for the distinction in salary rates:The Principle "equal pay for equal work" does not find applications in the present case. The international character of the School requires the hiring of foreign personnel to deal with different nationalities and different cultures, among the student population.We also take cognizance of the existence of a system of salaries and benefits accorded to foreign hired personnel which system is universally recognized. We agree that certain amenities have to be provided to these people in order to entice them to render their services in the Philippines and in the process remain competitive in the international market.Furthermore, we took note of the fact that foreign hires have limited contract of employment unlike the local hires who enjoy security of tenure. To apply parity therefore, in wages and other benefits would also require parity in other terms and conditions of employment which include the employment which include the employment contract.A perusal of the parties' 1992-1995 CBA points us to the conditions and provisions for salary and professional compensation wherein the parties agree as follows:

All members of the bargaining unit shall be compensated only in accordance with Appendix C hereof provided that the Superintendent of the School has the discretion to recruit and hire expatriate teachers from abroad, under terms and conditions that are consistent with accepted international practice.

Appendix C of said CBA further provides:The new salary schedule is deemed at equity with the Overseas Recruited Staff (OSRS) salary schedule. The 25% differential is reflective of the agreed value of system displacement and contracted status of the OSRS as differentiated from the tenured status of Locally Recruited Staff (LRS).

To our mind, these provisions demonstrate the parties' recognition of the difference in the status of two types of employees, hence, the difference in their salaries.The Union cannot also invoke the equal protection clause to justify its claim of parity. It is an established principle of constitutional law that the guarantee of equal protection of the laws is not violated by legislation or private covenants based on reasonable classification. A classification is reasonable if it is based on substantial distinctions and apply to all members of the same class. Verily, there is a substantial distinction between foreign hires and local hires, the former enjoying only a limited tenure, having no amenities of their own in the Philippines and have to be given a good compensation package in order to attract them to join the teaching faculty of the School.7

We cannot agree.That public policy abhors inequality and discrimination is beyond contention. Our Constitution and laws reflect the policy against these evils. The Constitution8 in the Article on Social Justice and Human Rights exhorts Congress to "give highest priority to the enactment of measures that protect and enhance the right of all people to human dignity, reduce social, economic, and political inequalities." The very broad Article 19 of the Civil Code requires every person, "in the exercise of his rights and in the performance of his duties, [to] act with justice, give everyone his due, and observe honesty and good faith.International law, which springs from general principles of law,9 likewise proscribes discrimination. General principles of law include principles of equity, 10 i.e., the general principles of fairness and justice, based on the test of what is reasonable. 11 The Universal Declaration of Human Rights, 12 the International Covenant on Economic, Social, and Cultural Rights, 13 the International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination, 14 the Convention against Discrimination in Education, 15 the Convention (No. 111) Concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation 16 — all embody the general principle against discrimination, the very antithesis of fairness and justice. The Philippines, through its Constitution, has incorporated this principle as part of its national laws.In the workplace, where the relations between capital and labor are often skewed in favor of capital, inequality and discrimination by the employer are all the more reprehensible.The Constitution 17 specifically provides that labor is entitled to "humane conditions of work." These conditions are not restricted to the physical workplace — the factory, the office or the field — but include as well the manner by which employers treat their employees.The Constitution 18 also directs the State to promote "equality of employment opportunities for all." Similarly, the Labor Code 19 provides that the State shall "ensure equal work opportunities regardless of sex, race or creed." It would be an affront to both the spirit and letter of these provisions if the State, in spite of its primordial obligation to promote and ensure equal employment opportunities, closes its eyes to unequal and discriminatory terms and conditions of employment. 20

Discrimination, particularly in terms of wages, is frowned upon by the Labor Code. Article 135, for example, prohibits and penalizes 21 the payment of lesser compensation to a female employee as against a male employee for work of equal value. Article 248 declares it an unfair labor practice for an employer to discriminate in regard to wages in order to encourage or discourage membership in any labor organization.Notably, the International Covenant on Economic, Social, and Cultural Rights, supra, in Article 7 thereof, provides:

The States Parties to the present Covenant recognize the right of everyone to the enjoyment of just and favourable conditions of work, which ensure, in particular:

a. Remuneration which provides all workers, as a minimum, with:(i) Fair wages and equal remuneration for work of equal value without distinction of any kind, in particular women being guaranteed conditions of work not inferior to those enjoyed by men, with equal pay for equal work;

x x x           x x x          x x xThe foregoing provisions impregnably institutionalize in this jurisdiction the long honored legal truism of "equal pay for equal work." Persons who work with substantially equal qualifications, skill, effort and responsibility, under similar conditions, should be paid similar salaries. 22 This rule applies to the School, its "international character" notwithstanding.The School contends that petitioner has not adduced evidence that local-hires perform work equal to that of foreign-hires. 23 The Court finds this argument a little cavalier. If an employer accords employees the same position and rank, the presumption is that these employees perform equal work. This presumption is borne by logic and human experience. If the employer pays one employee less than the rest, it is not for that employee to explain why he receives less or why the others receive more. That would be adding insult to injury. The employer has discriminated against that employee; it is for the employer to explain why the employee is treated unfairly.The employer in this case has failed to discharge this burden. There is no evidence here that foreign-hires perform 25% more efficiently or effectively than the local-hires. Both groups have similar functions and responsibilities, which they perform under similar working conditions.The School cannot invoke the need to entice foreign-hires to leave their domicile to rationalize the distinction in salary rates without violating the principle of equal work for equal pay."Salary" is defined in Black's Law Dictionary (5th ed.) as "a reward or recompense for services performed." Similarly, the Philippine Legal Encyclopedia states that "salary" is the "[c]onsideration paid at regular intervals for the rendering of services." In Songco v. National Labor Relations Commission, 24 we said that:

"salary" means a recompense or consideration made to a person for his pains or industry in another man's business. Whether it be derived from "salarium," or more fancifully from "sal," the pay of the Roman soldier, it carries with it the fundamental idea of compensation for services rendered. (Emphasis supplied.)

While we recognize the need of the School to attract foreign-hires, salaries should not be used as an enticement to the prejudice of local-hires. The local-hires perform the same services as foreign-hires and they ought to be paid the same salaries as the latter. For the same reason, the "dislocation factor" and the foreign-hires' limited tenure also cannot serve as valid bases for the distinction in salary rates. The dislocation factor and limited tenure affecting foreign-hires are adequately compensated by certain benefits accorded them which are not enjoyed by local-hires, such as housing, transportation, shipping costs, taxes and home leave travel allowances.The Constitution enjoins the State to "protect the rights of workers and promote their welfare," 25 "to afford labor full protection." 26 The State, therefore, has the right and duty to regulate the relations between labor and capital. 27 These relations are not merely contractual but are so impressed with public interest that labor contracts, collective bargaining agreements included, must yield to the common good. 28 Should such contracts contain stipulations that are contrary to public policy, courts will not hesitate to strike down these stipulations.In this case, we find the point-of-hire classification employed by respondent School to justify the distinction in the salary rates of foreign-hires and local hires to be an invalid classification. There is no reasonable distinction between the services rendered by foreign-hires and local-hires. The practice of the School of according higher salaries to foreign-hires contravenes public policy and, certainly, does not deserve the sympathy of this Court.1avvphi1We agree, however, that foreign-hires do not belong to the same bargaining unit as the local-hires.A bargaining unit is "a group of employees of a given employer, comprised of all or less than all of the entire body of employees, consistent with equity to the employer, indicate to be the best suited to serve the reciprocal rights and duties of the parties under the collective bargaining provisions of the law." 29 The factors in determining the appropriate collective bargaining unit are (1) the will of the employees (Globe Doctrine); (2) affinity and unity of the employees' interest, such as substantial similarity of work and duties, or similarity of compensation and working conditions (Substantial Mutual Interests Rule); (3) prior collective bargaining history; and (4) similarity of employment status. 30 The basic test of an asserted bargaining unit's acceptability is whether or not it is fundamentally the combination which will best assure to all employees the exercise of their collective bargaining rights. 31

It does not appear that foreign-hires have indicated their intention to be grouped together with local-hires for purposes of collective bargaining. The collective bargaining history in the School also shows that these groups were always treated separately. Foreign-hires have limited tenure; local-hires enjoy security of tenure. Although foreign-hires perform similar functions under the same working conditions as the local-hires, foreign-hires are accorded certain benefits not granted to local-hires. These benefits, such as housing, transportation, shipping costs, taxes, and home leave travel allowance, are reasonably related to their status as foreign-hires, and justify the exclusion of the former from the latter. To include foreign-hires in a bargaining unit with local-hires would not assure either group the exercise of their respective collective bargaining rights.WHEREFORE, the petition is GIVEN DUE COURSE. The petition is hereby GRANTED IN PART. The Orders of the Secretary of Labor and Employment dated June 10, 1996 and March 19, 1997, are hereby REVERSED and SET ASIDE insofar as they uphold the practice of respondent School of according foreign-hires higher salaries than local-hires.SO ORDERED.Puno and Pardo, JJ., concur.Davide, Jr., C.J., on official leave.Ynares-Santiago, J., is on leave.

Republic of the PhilippinesSUPREME COURT

ManilaFIRST DIVISION

G.R. No. 161787 April 27, 2011MASING AND SONS DEVELOPMENT CORPORATION and CRISPIN CHAN, Petitioners, vs.GREGORIO P. ROGELIO, Respondent.

D E C I S I O NBERSAMIN, J.:In any controversy between a laborer and his master, doubts reasonably arising from the evidence are resolved in favor of the laborer.We re-affirm this principle, as we uphold the decision of the Court of Appeals (CA) that reversed the uniform finding that there existed no employment relationship between the petitioners, as employers, and the respondent, as employee, made by the National Labor Relations Commission (NLRC) and the Labor Arbiter (LA).Petitioners Masing and Sons Development Corporation (MSDC) and Crispin Chan assail the October 24, 2003 decision,1 whereby the CA reversed the decision dated January 28, 2000 of the NLRC that affirmed the decision of the LA (dismissing the claim of the respondent for retirement benefits on the ground that he had not been employed by the petitioners but by another employer).

AntecedentsOn May 19, 1997, respondent Gregorio P. Rogelio (Rogelio) brought against Chan a complaint for retirement pay pursuant to Republic Act No. 7641,2 in relation to Article 287 of the Labor Code, holiday and rest days premium pay, service incentive leave, 13th month pay, cost of living allowances (COLA), underpayment of wages, and attorney’s fees. On January 20, 1998, Rogelio amended his complaint to include MSDC as a co-respondent. His version follows.Rogelio was first employed in 1949 by Pan Phil. Copra Dealer, MSDC’s predecessor, which engaged in the buying and selling of copra in Ibajay, Aklan, with its main office being in Kalibo, Aklan. Masing Chan owned and managed Pan Phil. Copra Dealer, and the Branch Manager in Ibajay was a certain So Na. In 1965, Masing Chan changed the business name of Pan Phil. Copra Dealer to Yao Mun Tek, and appointed Jose Conanan Yap Branch Manager in Ibajay. In the 1970s, the business name of Yao Mun Tek was changed to Aklan Lumber and General Merchandise, and Leon Chan became the Branch Manager in Ibajay. Finally, in 1984, Masing Chan adopted the business name of Masing and Sons Development Corporation (MSDC), appointing Wynne or Wayne Lim (Lim) as the Branch Manager in Ibajay. Crispin Chan replaced his father, Masing Chan, in 1990 as the manager of the entire business.In all that time, Rogelio worked as a laborer in the Ibajay Branch, along with twelve other employees. In January 1974, Rogelio was reported for Social Security System (SSS) coverage. After paying contributions to the SSS for more than 10 years, he became entitled to receive retirement benefits from the SSS. Thus, in 1991, he availed himself of the SSS retirement benefits, and in order to facilitate the grant of such benefits, he entered into an internal arrangement with Chan and MSDC to the effect that MSDC would issue a certification of his separation from employment notwithstanding that he would continue working as a laborer in the Ibajay Branch.The certification reads as follows:3

CRISPIN AMIGO CHAN – COPRA DEALERIBAJAY, AKLAN

August 10, 1991CERTIFICATION OF SEPARATION FROM EMPLOYMENT

To whom it may concern:This is to certify that my employee, GREGORIO P. ROGELIO bearing SSS ID No. 07-0495213-7 who was first covered effective January, 1974 up to June 30, 1989 inclusive, is now officially separated from my employ effective the 1st of July, 1989.Please be guided accordingly.(SGD.) CRISPIN AMIGO CHANProprietorSSS ID No. 07-0595800-4

On March 17, 1997, Rogelio was paid his last salary. Lim, then the Ibajay Branch Manager, informed Rogelio that he was deemed retired as of that date. Chan confirmed to Rogelio that he had already reached the compulsory retirement age when he went to the main office in Kalibo to verify his status. Rogelio was then 67 years old.Considering that Rogelio was supposedly receiving a daily salary of P70.00 until 1997, but did not receive any 13th month pay, service incentive leave, premium pay for holidays and rest days and COLA, and even any retirement benefit from MSDC upon his retirement in March 1997, he commenced his claim for such pay and benefits.In substantiation, Rogelio submitted the January 19, 1998 affidavits of his co-workers, namely: Domingo Guevarra,4 Juanito Palomata,5 and Ambrosio Señeres,6 whereby they each declared under oath that Rogelio had already been working at the Ibajay Branch by the time that MSDC’s predecessor had hired them in the 1950s to work in that branch; and that MSDC and Chan had continuously employed them until their own retirements, that is, Guevarra in 1994, and Palomata and Señeres in 1997. They thereby corroborated the history of MSDC and the names of the various Branch Managers as narrated by Rogelio, and confirmed that like Rogelio, they did not receive any retirement benefits from Chan and MSDC upon their retirement.In their defense, MSDC and Chan denied having engaged in copra buying in Ibajay, insisting that they did not ever register in such business in any government agency. They asserted that Lim had not been their agent or employee, because he had been an independent copra buyer. They averred, however, that Rogelio was their former employee, hired on January 3, 1977 and retired on June 30, 1989;7 and that Rogelio was thereafter employed by Lim starting from July 1, 1989 until the filing of the complaint.MSDC and Chan submitted the affidavit of Lim, whereby Lim stated that Rogelio was one of his employees from 1989 until the termination of his services.8 They also submitted SSS Form R-1A, Lim’s SSS Report of Employee-Members (showing that Rogelio and Palomata were reported as Lim’s employees);9 Lim’s application for registration as copra buyer;10 Chan’s affidavit;11 and the affidavit of Guevarra12 and Señeres,13 whereby said affiants denied having executed or signed the January 19, 1998 affidavits submitted by Rogelio.In his affidavit, Guevarra recanted the statement attributed to him that he had been employed by Chan and MSDC, and declared that he had been an employee of Lim. Likewise, Guevarra’s daughter executed an affidavit,14 averring that his father had been an employee of Lim and that his father had not signed the affidavit dated January 19, 1998.On April 5, 1999, the LA dismissed the complaint against Chan and MSDC, ruling thus:From said evidence, it is our considered view that there exists no employer-employee relationship between the parties effective July 1, 1989 up to the date of the filing of the instant complaint complainant was an employee of Wynne O. Lim. Hence, his claim for retirement should have been filed against the latter for he admitted that he was the employer of herein complainant in his sworn statement dated June 9, 1998.Complainant’s claim for retirement benefits against herein respondents under RA No. 7641 has been barred by prescription considering the fact that it partakes of the nature of a money claim which prescribed after the lapse of three years after its accrual.The rest of the claims are also dismissed for the same accrued during complainant’s employment with Wynne O. Lim.WHEREFORE, PREMISES CONSIDERED, this case is hereby DISMISSED for lack of merit.SO ORDERED.15

Rogelio appealed, but the NLRC affirmed the decision of the LA on January 28, 2000, observing that there could be no double retirement in the private sector; that with the double retirement, Rogelio would be thereby enriching himself at the expense of the Government; and that having retired in 1991, Rogelio could not avail himself of the benefits under Republic Act No. 7641 entitled An Act Amending Article 287 of Presidential Decree No. 442, As Amended, Otherwise Known as The Labor Code Of The Philippines, By Providing for Retirement Pay to Qualified Private Sector Employees in the Absence Of Any Retirement Plan in the Establishment, which took effect only on January 7, 1993.16

The NLRC denied Rogelio’s motion for reconsideration.Ruling of the CA

Rogelio commenced a special civil action for certiorari in the CA, charging the NLRC with grave abuse of discretion in denying to him the benefits under Republic Act No. 7641, and in rejecting his money claims on the ground of prescription.On October 24, 2003, the CA promulgated its decision,17 holding that Rogelio had substantially established that he had been an employee of Chan and MSDC, and that the benefits under Republic Act No. 7641 were apart from the retirement benefits that a qualified employee could claim under the Social Security Law, conformably with the ruling in Oro Enterprises, Inc. v. NLRC (G.R. No. 110861, November 14, 1994, 238 SCRA 105).The CA decreed:WHEREFORE, premises considered, the Decision of the public respondent NLRC is hereby VACATED and SET ASIDE. This case is remanded to the Labor Arbiter for the proper computation of the retirement benefits of the petitioner based on Article 287 of the Labor Code, as amended, to be pegged at the minimum wage prevailing in Ibajay, Aklan as of March 17, 1997, and attorney’s fees based on the same. Without costs.SO ORDERED.

Chan and MSDC’s motion for reconsideration was denied by the CA.Issues

In this appeal, Chan and MSDC contend that the CA erred: (a) in taking cognizance of Rogelio’s petition for certiorari despite the decision of the NLRC having become final and executory almost two months before the petition was filed; (b) in concluding that Rogelio had remained their employee from July 6, 1989 up to March 17, 1997; and (c) in awarding retirement benefits and attorney’s fees to Rogelio.

RulingThe petition for review is barren of merit.

ICertiorari was timely commenced in the CA

Anent the first error, the Court finds that the CA did not err in taking cognizance of the petition for certiorari of Rogelio.Based on the records, Rogelio received the NLRC’s denial of his motion for reconsideration on January 16, 2003. He then had 60 days from January 16, 2003, or until March 17, 2003, within which to file his petition for certiorari. It is without doubt, therefore, that his filing was timely considering that the CA received his petition for certiorari at 2:44 o’clock in the afternoon of March 17, 2003.The petitioners’ insistence, that the issuance of the entry of judgment with respect to the NLRC’s decision precluded Rogelio from filing a petition for certiorari, was unwarranted. It ought to be without debate that the finality of the NLRC’s decision was of no consequence in the consideration of whether or not he could bring a special civil action for certiorari within the period of 60 days for doing so under Section 4, Rule 65, Rules of Court, simply because the question being thereby raised was jurisdictional.

IIRespondent remained the petitioners’

employee despite his supposed separationDid Rogelio remain the employee of the petitioners from July 6, 1989 up to March 17, 1997?The issue of whether or not an employer-employee relationship existed between the petitioners and the respondent in that period was essentially a question of fact.18 In dealing with such question, substantial evidence – that amount of relevant evidence which a reasonable mind might accept as adequate to justify a conclusion19 – is sufficient. Although no particular form of evidence is required to prove the existence of the relationship, and any competent and relevant evidence to prove the relationship may be admitted,20 a finding that the relationship exists must nonetheless rest on substantial evidence.Generally, the Court does not review errors that raise factual questions, primarily because the Court is not a trier of facts. However, where, like now, there is a conflict between the factual findings of the Labor Arbiter and the NLRC, on the one hand, and those of the CA, on the other hand,21 it is proper, in the exercise of our equity jurisdiction, to review and re-evaluate the factual issues and to look into the records of the case and re-examine the questioned findings.The CA delved on and resolved the issue of the existence of an employer-employee relationship between the petitioners and the respondent thusly:As to the factual issue, the petitioner’s evidence consists of his own statements and those of his alleged co-worker from 1950 until 1997, Juanito Palomata, who unlike his former co-workers Domingo Guevarra and Ambrosio Señeres, did not disown the "Sinumpaang Salaysay" he executed, in corroboration of petitioner’s allegations; and the Certification dated August 10, 1991 stating that petitioner was first placed under coverage of the SSS in January 1974 to June 30, 1989 and was separated from service effective July 1, 1989, a certification executed by respondent Crispin Amigo Chan which, petitioner maintains, was only intended for his application for retirement benefits with the SSS.Private respondents’ evidence, on the other hand, consisted of respondent Crispin Amigo Chan’s counter statements as well as documentary evidence consisting of (1) Wayne Lim’s Affidavit which petitioner acknowledged in his Reply dated July 11, 1998, par. 8, admitting to being the employer of petitioner from July 1, 1989 until the filing of the complaint; (2) Certification dated October 22, 1991 showing petitioner’s employment with respondents to have been between January 3, 1977 until July 1, 1989; (3) Affidavits of Guevarra and Señeres disowning their signatures in the affidavits submitted in evidence by the petitioner; (4) SSS report executed by Wayne Lim of his initial list of employees as of July 1, 1989 which includes the petitioner. On appeal, the respondents further submitted documentary evidence showing that Wayne Lim registered his business name on July 11, 1989 and apparently went into business buying copra.At this point, we should note the following factual discrepancies in the evidence on hand: First, the respondents issued certificates stating the commencement of petitioner’s employment on different dates, i.e. January 1974 and January 1977, although the earlier date referred only to the period when petitioner was first placed under the coverage of the SSS, which need not necessarily refer to the commencement of his employment. Secondly, while respondent Crispin Amigo Chan denied having ever engaged in copra buying in Ibajay, the certificates he issued both dated in 1991 state otherwise, for he declared himself as a "copra dealer" with address in Ibajay. Then there is the statement of the petitioner that Wayne Lim was the respondents’ manager in their branch office in Ibajay since 1984, a statement that respondents failed to disavow. Instead, 

respondents insisted on their non sequitur argument that they had never engaged in copra buying activities in Ibajay, and that Wayne Lim was in business all by himself in regard to such activity.The denial on respondents’ part of their copra buying activities in Ibajay begs the obvious question: What were petitioner and his witness Juanito Palomata then doing for respondents as laborers in Ibajay prior to July 1, 1989? Indeed, what did petitioner do for the respondents as the latter’s laborer prior to July 1, 1989, which was different from what he did after said date? The records showed that he continued doing the same job, i.e. as laborer and trusted employee tasked with the responsibility of getting money from the Kalibo office of respondents which was used to buy copra and pay the employees’ salaries. He did not only continue doing the same thing but he apparently did the same at or from the same place, i.e. the bodega in Ibajay, which his co-worker Palomata believed to belong to the respondent Masing & Sons. Since respondents admitted to employing petitioner from 1977 to 1989, we have to conclude that, indeed, the bodega in Ibajay was owned by respondents at least prior to July 1, 1989 since petitioner had consistently stated that he worked for the respondents continuously in their branch office in Ibajay under different managers and nowhere else.We believe that the respondents’ strongest evidence in regard to the alleged separation of petitioner from service effective July 1, 1989 would be the affidavit of Wayne Lim, owning to being the employer of petitioner since July 1, 1989 and the SSS report that he executed listing petitioner as one of his employees since said date. But in light of the incontrovertible physical reality that petitioner and his co-workers did go to work day in and day out for such a long period of time, doing the same thing and in the same place, without apparent discontinuity, except on paper, these documents cannot be taken at their face value. We note that Wayne Lim apparently inherited, at least on paper, ten (10) employees of respondent Crispin Amigo Chan, including petitioner, all on the same day, i.e. on July 1, 1989. We note, too, that while there exists an initial report of employees to the SSS by Wayne Lim, no other document apart from his affidavit and business registration was offered by respondents to bolster their contention, irrespective of the fact that Wayne Lim was not a party respondent. What were the circumstances underlying such alleged mass transfer of employment? Unfortunately, the evidence for the respondents does not provide us with ready answers. We could conclude that respondents sold their business in Ibajay and assets to Wayne Lim on July 1, 1989; however, as pointed out above, respondent Crispin Amigo Chan himself said that he was a "copra dealer" from Ibajay in August and October of 1991. Whether or not he was registered as a copra buyer is immaterial, given that he declared himself a "copra dealer" and had apparently engaged in the activity of buying copra, as shown precisely by the employment of petitioner and Palomata. If Wayne Lim, from being the respondents’ manager in Ibajay became an independent businessman and took over the respondents’ business in Ibajay along with all their employees, why did not the respondents’ simply state that fact for the record? More importantly, why did the petitioner and Palomata continue believing that Wayne Lim was only the respondents’ manager? Given the long employment of petitioner with the respondents, was it possible for him and his witness to make such mistake? We do not think so. In case of doubt, the doubt is resolved in favor of labor, in favor of the safety and decent living for the laborer as mandated by Article 1702 of the Civil Code. The reality of the petitioner’s toil speaks louder than words. xxx22

We agree with the CA’s factual findings, because they were based on the evidence and records of the case submitted before the LA. The CA essentially complied with the guidepost that the substantiality of evidence depends on both its quantitative and its qualitative aspects.23 Indeed, the records substantially established that Chan and MSDC had employed Rogelio until 1997. In contrast, Chan and MSDC failed to adduce credible substantiation of their averment that Rogelio had been Lim’s employee from July 1989 until 1997. Credible proof that could outweigh the showing by Rogelio to the contrary was demanded of Chan and MSDC to establish the veracity of their allegation, for their mere allegation of Rogelio’s employment under Lim did not constitute evidence,24 but they did not submit such proof, sadly failing to discharge their burden of proving their own affirmative allegation.25 In this regard, as we pointed out at the start, the doubts reasonably arising from the evidence are resolved in favor of the laborer in any controversy between a laborer and his master.

IIIRespondent entitled to retirement benefits

from the petitionersArticle 287 of the Labor Code, as amended by Republic Act No. 7641, provides:Article 287. Retirement. – Any employee may be retired upon reaching the retirement age established in the collective bargaining agreement or other applicable employment contract.In case of retirement, the employee shall be entitled to receive such retirement benefits as he may have earned under existing laws and any collective bargaining agreement and other agreements; Provided, however, That an employee’s retirement benefits under any collective bargaining and other agreements shall not be less than those provided herein.In the absence of a retirement plan or agreement providing for retirement benefits of employees in the establishment, an employee upon reaching the age of sixty (60) years or more, but not beyond sixty-five (65) years which is hereby declared the compulsory retirement age, who has served at least five (5) years in the said establishment, may retire and shall be entitled to retirement pay equivalent to at least one-half (1/2) month salary for every year of service, a fraction of at least six (6) months being considered as one whole year.

Unless the parties provide for broader inclusions, the term one-half (1/2) month salary shall mean fifteen (15) days plus one-twelfth (1/12) of the 13th month pay and the cash equivalent of not more than five (5) days of service incentive leaves.Retail, service and agricultural establishments or operations employing not more than ten (10) employees or workers are exempted from the coverage of this provision.Violation of this provision is hereby declared unlawful and subject to the penal provisions provided under Article 288 of this Code.Was Rogelio entitled to the retirement benefits under Article 287 of the Labor Code, as amended by Republic Act No. 7641?The CA held so in its decision, to wit:Having reached the conclusion that petitioner was an employee of the respondents from 1950 to March 17, 1997, and considering his uncontroverted allegation that in the Ibajay branch office where he was assigned, respondents employed no less than 12 workers at said later date, thus affording private respondents no relief from the duty of providing retirement benefits to their employees, we see no reason why petitioner should not be entitled to the retirement benefits as provided for under Article 287 of the Labor Code, as amended. The beneficent provisions of said law, as applied in Oro Enterprises Inc. v. NLRC, is apart from the retirement benefits that can be claimed by a qualified employee under the social security law. Attorney’s fees are also granted to the petitioner. But the monetary benefits claimed by petitioner cannot be granted on the basis of the evidence at hand.26

We concur with the CA’s holding. The third paragraph of the aforequoted provision of the Labor Code entitled Rogelio to retirement benefits as a necessary consequence of the finding that Rogelio was an employee of MSDC and Chan. Indeed, there should be little, if any, doubt that the benefits under Republic Act No. 7641, which was enacted as a labor protection measure and as a curative statute to respond, in part at least, to the financial well-being of workers during their twilight years soon following their life of labor, can be extended not only from the date of its enactment but retroactively to the time the employment contracts started.27

WHEREFORE, the Court denies the petition for review on certiorari, and affirms the decision promulgated on October 24, 2003 in CA-G.R. SP No.75983.Costs of suit to be paid by the petitioners.SO ORDERED.

G.R. No. L-80680 January 26, 1989DANILO B. TABAS, EDUARDO BONDOC, RAMON M. BRIONES, EDUARDO R. ERISPE, JOEL MADRIAGA, ARTHUR M. ESPINO, AMARO BONA, FERDINAND CRUZ, FEDERICO A. BELITA, ROBERTO P. ISLES, ELMER ARMADA, EDUARDO UDOG, PETER TIANSING, MIGUELITA QUIAMBOA, NOMER MATAGA, VIOLY ESTEBAN and LYDIA ORTEGA, petitioners, vs.CALIFORNIA MANUFACTURING COMPANY, INC., LILY-VICTORIA A. AZARCON, NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, and HON. EMERSON C. TUMANON, respondents.V.E. Del Rosario & Associates for respondent CMC.The Solicitor General for public respondent.Banzuela, Flores, Miralles, Raneses, Sy, Taquio and Associates for petitioners.Mildred A. Ramos for respondent Lily Victoria A. Azarcon. SARMIENTO,  J.:On July 21, 1986, July 23, 1986, and July 28, 1986, the petitioners petitioned the National Labor Relations Commission for reinstatement and payment of various benefits, including minimum wage, overtime pay, holiday pay, thirteen-month pay, and emergency cost of living allowance pay, against the respondent, the California Manufacturing Company. 1

On October 7, 1986, after the cases had been consolidated, the California Manufacturing Company (California) filed a motion to dismiss as well as a position paper denying the existence of an employer-employee relation between the petitioners and the company and, consequently, any liability for payment of money claims. 2 On motion of the petitioners, Livi Manpower Services, Inc. was impleaded as a party-respondent.It appears that the petitioners were, prior to their stint with California, employees of Livi Manpower Services, Inc. (Livi), which subsequently assigned them to work as "promotional merchandisers" 3 for the former firm pursuant to a manpower supply agreement. Among other things, the agreement provided that California "has no control or supervisions whatsoever over [Livi's] workers with respect to how they accomplish their work or perform [Californias] obligation"; 4 the Livi "is an independent contractor and nothing herein contained shall be construed as creating between [California] and [Livi] . . . the relationship of principal[-]agent or employer[-]employee'; 5 that "it is hereby agreed that it is the sole responsibility of [Livi] to comply with all existing as well as future laws, rules and regulations pertinent to employment of labor" 6 and that "[California] is free and harmless from any liability arising from such laws or from any accident that may befall workers and employees of [Livi] while in the performance of their duties for [California]. 7

It was further expressly stipulated that the assignment of workers to California shall be on a "seasonal and contractual basis"; that "[c]ost of living allowance and the 10 legal holidays will be charged directly to [California] at cost "; and that "[p]ayroll for the preceeding [sic] week [shall] be delivered by [Livi] at [California's] premises." 8

The petitioners were then made to sign employment contracts with durations of six months, upon the expiration of which they signed new agreements with the same period, and so on. Unlike regular California employees, who received not less than P2,823.00 a month in addition to a host of fringe benefits and bonuses, they received P38.56 plus P15.00 in allowance daily.The petitioners now allege that they had become regular California employees and demand, as a consequence whereof, similar benefits. They likewise claim that pending further proceedings below, they were notified by California that they would not be rehired. As a result, they filed an amended complaint charging California with illegal dismissal.California admits having refused to accept the petitioners back to work but deny liability therefor for the reason that it is not, to begin with, the petitioners' employer and that the "retrenchment" had been forced by business losses as well as expiration of contracts. 9 It appears that thereafter, Livi re-absorbed them into its labor pool on a "wait-in or standby" status. 10

Amid these factual antecedents, the Court finds the single most important issue to be: Whether the petitioners are California's or Livi's employees.The labor arbiter's decision, 11 a decision affirmed on appeal, 12 ruled against the existence of any employer-employee relation between the petitioners and California ostensibly in the light of the manpower supply contract, supra, and consequently, against the latter's liability as and for the money claims demanded. In the same breath, however, the labor arbiter absolved Livi from any obligation because the "retrenchment" in question was allegedly "beyond its control ." 13 He assessed against the firm, nevertheless, separation pay and attorney's fees.We reverse.

The existence of an employer-employees relation is a question of law and being such, it cannot be made the subject of agreement. Hence, the fact that the manpower supply agreement between Livi and California had specifically designated the former as the petitioners' employer and had absolved the latter from any liability as an employer, will not erase either party's obligations as an employer, if an employer-employee relation otherwise exists between the workers and either firm. At any rate, since the agreement was between Livi and California, they alone are bound by it, and the petitioners cannot be made to suffer from its adverse consequences.This Court has consistently ruled that the determination of whether or not there is an employer-employee relation depends upon four standards: (1) the manner of selection and engagement of the putative employee; (2) the mode of payment of wages; (3) the presence or absence of a power of dismissal; and (4) the presence or absence of a power to control the putative employee's conduct. 14 Of the four, the right-of-control test has been held to be the decisive factor. 15

On the other hand, we have likewise held, based on Article 106 of the Labor Code, hereinbelow reproduced:ART. 106. Contractor or sub-contractor. — Whenever an employee enters into a contract with another person for the performance of the former's work, the employees of the contractor and of the latter's sub-contractor, if any, shall be paid in accordance with the provisions of this Code.In the event that the contractor or sub-contractor fails to pay wages of his employees in accordance with this Code, the employer shall be jointly and severally liable with his contractor or sub-contractor to such employees to the extent of the work performed under the contract, in the same manner and extent that he is liable to employees directly employed by him.The Secretary of Labor may, by appropriate regulations, restrict or prohibit the contracting out of labor to protect the rights of workers established under this Code. In so prohibiting or restricting, he may make appropriate distinctions between labor-only contracting and job contracting as well as differentiations within these types of contracting and determine who among the parties involved shall be considered the employer for purposes of this Code, to prevent any violation or circumvention of any provisions of this Code.There is 'labor-only' contracting where the person supplying workers to an employer does not have substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machineries, work premises, among others, and the workers recruited and placed by such person are performing activities which are directly related to the principal business of such employer. In such cases, the person or intermediary shall be considered merely as an agent of the employer who shall be responsible to the workers in the same manner and extent as if the latter were directly employed by him.

that notwithstanding the absence of a direct employer-employee relationship between the employer in whose favor work had been contracted out by a "labor-only" contractor, and the employees, the former has the responsibility, together with the "labor-only" contractor, for any valid labor claims, 16 by operation of law. The reason, so we held, is that the "labor-only" contractor is considered "merely an agent of the employer," 17 and liability must be shouldered by either one or shared by both. 18

There is no doubt that in the case at bar, Livi performs "manpower services", 19 meaning to say, it contracts out labor in favor of clients. We hold that it is one notwithstanding its vehement claims to the contrary, and notwithstanding the provision of the contract that it is "an independent contractor." 20 The nature of one's business is not determined by self-serving appellations one attaches thereto but by the tests provided by statute and prevailing case law. 21 The bare fact that Livi maintains a separate line of business does not extinguish the equal fact that it has provided California with workers to pursue the latter's own business. In this connection, we do not agree that the petitioners had been made to perform activities 'which are not directly related to the general business of manufacturing," 22 California's purported "principal operation activity. " 23 The petitioner's had been charged with "merchandizing [sic] promotion or sale of the products of [California] in the different sales outlets in Metro Manila including task and occational [sic] price tagging," 24 an activity that is doubtless, an integral part of the manufacturing business. It is not, then, as if Livi had served as its (California's) promotions or sales arm or agent, or otherwise, rendered a piece of work it (California) could not have itself done; Livi, as a placement agency, had simply supplied it with the manpower necessary to carry out its (California's) merchandising activities, using its (California's) premises and equipment. 25

Neither Livi nor California can therefore escape liability, that is, assuming one exists.The fact that the petitioners have allegedly admitted being Livi's "direct employees" 26 in their complaints is nothing conclusive. For one thing, the fact that the petitioners were (are), will not absolve California since liability has been imposed by legal operation. For another, and as we indicated, the relations of parties must be judged from case to case and the decree of law, and not by declarations of parties.The fact that the petitioners have been hired on a "temporary or seasonal" basis merely is no argument either. As we held in Philippine Bank of Communications v. NLRC, 27 a temporary or casual employee, under Article 218 of the Labor Code, becomes regular after service of one year, unless he has been contracted for a specific project. And we cannot say that 

merchandising is a specific project for the obvious reason that it is an activity related to the day-to-day operations of California.It would have been different, we believe, had Livi been discretely a promotions firm, and that California had hired it to perform the latter's merchandising activities. For then, Livi would have been truly the employer of its employees, and California, its client. The client, in that case, would have been a mere patron, and not an employer. The employees would not in that event be unlike waiters, who, although at the service of customers, are not the latter's employees, but of the restaurant. As we pointed out in the Philippine Bank of Communicationscase:

xxx xxx xxx... The undertaking given by CESI in favor of the bank was not the performance of a specific job for instance, the carriage and delivery of documents and parcels to the addresses thereof. There appear to be many companies today which perform this discrete service, companies with their own personnel who pick up documents and packages from the offices of a client or customer, and who deliver such materials utilizing their own delivery vans or motorcycles to the addressees. In the present case, the undertaking of CESI was to provide its client the bank with a certain number of persons able to carry out the work of messengers. Such undertaking of CESI was complied with when the requisite number of persons were assigned or seconded to the petitioner bank. Orpiada utilized the premises and office equipment of the bank and not those of CESI. Messengerial work the delivery of documents to designated persons whether within or without the bank premises-is of course directly related to the day-to-day operations of the bank. Section 9(2) quoted above does not require for its applicability that the petitioner must be engaged in the delivery of items as a distinct and separate line of business.Succinctly put, CESI is not a parcel delivery company: as its name indicates, it is a recruitment and placement corporation placing bodies, as it were, in different client companies for longer or shorter periods of time, ... 28

In the case at bar, Livi is admittedly an "independent contractor providing temporary services of manpower to its client. " 29 When it thus provided California with manpower, it supplied California with personnel, as if such personnel had been directly hired by California. Hence, Article 106 of the Code applies.The Court need not therefore consider whether it is Livi or California which exercises control over the petitioner vis-a-vis the four barometers referred to earlier, since by fiction of law, either or both shoulder responsibility.It is not that by dismissing the terms and conditions of the manpower supply agreement, we have, hence, considered it illegal. Under the Labor Code, genuine job contracts are permissible, provided they are genuine job contracts. But, as we held in Philippine Bank of Communications, supra, when such arrangements are resorted to "in anticipation of, and for the very purpose of making possible, the secondment" 30 of the employees from the true employer, the Court will be justified in expressing its concern. For then that would compromise the rights of the workers, especially their right to security of tenure.This brings us to the question: What is the liability of either Livi or California?The records show that the petitioners bad been given an initial six-month contract, renewed for another six months. Accordingly, under Article 281 of the Code, they had become regular employees-of-California-and had acquired a secure tenure. Hence, they cannot be separated without due process of law.California resists reinstatement on the ground, first, and as we Id, that the petitioners are not its employees, and second, by reason of financial distress brought about by "unfavorable political and economic atmosphere" 31"coupled by the February Revolution." 32 As to the first objection, we reiterate that the petitioners are its employees and who, by virtue of the required one-year length-of-service, have acquired a regular status. As to the second, we are not convinced that California has shown enough evidence, other than its bare say so, that it had in fact suffered serious business reverses as a result alone of the prevailing political and economic climate. We further find the attribution to the February Revolution as a cause for its alleged losses to be gratuitous and without basis in fact.California should be warned that retrenchment of workers, unless clearly warranted, has serious consequences not only on the State's initiatives to maintain a stable employment record for the country, but more so, on the workingman himself, amid an environment that is desperately scarce in jobs. And, the National Labor Relations Commission should have known better than to fall for such unwarranted excuses and nebulous claims.WHEREFORE, the petition is GRANTED. Judgment is hereby RENDERED: (1): SETTING ASIDE the decision, dated March 20, 1987, and the resolution, dated August 19, 1987; (2) ORDERING the respondent, the California Manufacturing Company, to REINSTATE the petitioners with full status and rights of regular employees; and (3) ORDERING the respondent, the California Manufacturing Company, and the respondents, Livi Manpower Service, Inc. and/or Lily-Victoria Azarcon, to PAY, jointly and severally, unto the petitioners: (a) backwages and differential pays effective as and from the time they had acquired a regular status under the second paragraph, of Section 281, of the Labor Code, but not to exceed three (3) years, and (b) all such other and further benefits as may be provided by existing collective bargaining agreement(s) or other relations, or by law, beginning such time; and (4) ORDERING the private respondents to PAY unto the petitioners attorney's fees equivalent to ten (10%) 

percent of all money claims hereby awarded, in addition to those money claims. The private respondents are likewise ORDERED to PAY the costs of this suit.IT IS SO ORDERED.

G.R. No. 151228 August 15, 2002ROLANDO Y. TAN, petitioner, vs.LEOVIGILDO LAGRAMA and THE HONORABLE COURT OF APPEALS, respondents.MENDOZA, J.:This is a petition for review on certiorari of the decision,1 dated May 31, 2001, and the resolution,2 dated November 27, 2001, of the Court of Appeals in C.A.-G.R. SP. No. 63160, annulling the resolutions of the National Labor Relations Commission (NLRC) and reinstating the ruling of the Labor Arbiter which found petitioner Rolando Tan guilty of illegally dismissing private respondent Leovigildo Lagrama and ordering him to pay the latter the amount of P136,849.99 by way of separation pay, backwages, and damages.The following are the facts.Petitioner Rolando Tan is the president of Supreme Theater Corporation and the general manager of Crown and Empire Theaters in Butuan City. Private respondent Leovigildo Lagrama is a painter, making ad billboards and murals for the motion pictures shown at the Empress, Supreme, and Crown Theaters for more than 10 years, from September 1, 1988 to October 17, 1998.On October 17, 1998, private respondent Lagrama was summoned by Tan and upbraided: "Nangihi na naman ka sulod sa imong drawinganan." ("You again urinated inside your work area.") When Lagrama asked what Tan was saying, Tan told him, "Ayaw daghang estorya. Dili ko gusto nga mo-drawing ka pa. Guikan karon, wala nay drawing. Gawas." ("Don't say anything further. I don't want you to draw anymore. From now on, no more drawing. Get out.")Lagrama denied the charge against him. He claimed that he was not the only one who entered the drawing area and that, even if the charge was true, it was a minor infraction to warrant his dismissal. However, everytime he spoke, Tan shouted "Gawas" ("Get out"), leaving him with no other choice but to leave the premises.Lagrama filed a complaint with the Sub-Regional Arbitration Branch No. X of the National Labor Relations Commission (NLRC) in Butuan City. He alleged that he had been illegally dismissed and sought reinvestigation and payment of 13th month pay, service incentive leave pay, salary differential, and damages.Petitioner Tan denied that Lagrama was his employee. He asserted that Lagrama was an independent contractor who did his work according to his methods, while he (petitioner) was only interested in the result thereof. He cited the admission of Lagrama during the conferences before the Labor Arbiter that he was paid on a fixed piece-work basis, i.e., that he was paid for every painting turned out as ad billboard or mural for the pictures shown in the three theaters, on the basis of a "no mural/billboard drawn, no pay" policy. He submitted the affidavits of other cinema owners, an amusement park owner, and those supervising the construction of a church to prove that the services of Lagrama were contracted by them. He denied having dismissed Lagrama and alleged that it was the latter who refused to paint for him after he was scolded for his habits.As no amicable settlement had been reached, Labor Arbiter Rogelio P. Legaspi directed the parties to file their position papers. On June 17, 1999, he rendered a decision, the dispositive portion of which reads:

WHEREFORE, premises considered judgment is hereby ordered:1. Declaring complainant's [Lagrama's] dismissal illegal and2. Ordering respondents [Tan] to pay complainant the following:

A. Separation Pay - P 59,000.00

B. Backwages(from 17 October 1998 to 17 June 1999)

- 47,200.00

C. 13th month pay (3 years) - 17,700.00

D. Service Incentive Leave Pay (3 years) - 2, 949.99

E. Damages - 10,000.00

                       TOTAL   [P136,849.99]Complainant's other claims are dismissed for lack of merit.3

Petitioner Rolando Tan appealed to the NLRC Fifth Division, Cagayan de Oro City, which, on June 30, 2000, rendered a decision4 finding Lagrama to be an independent contractor, and for this reason reversing the decision of the Labor Arbiter.Respondent Lagrama filed a motion for reconsideration, but it was denied for lack of merit by the NLRC in a resolution of September 29, 2000. He then filed a petition for certiorari under Rule 65 before the Court of Appeals.

The Court of Appeals found that petitioner exercised control over Lagrama's work by dictating the time when Lagrama should submit his billboards and murals and setting rules on the use of the work area and rest room. Although it found that Lagrama did work for other cinema owners, the appeals court held it to be a mere sideline insufficient to prove that he was not an employee of Tan. The appeals court also found no evidence of any intention on the part of Lagrama to leave his job or sever his employment relationship with Tan. Accordingly, on May 31, 2001, the Court of Appeals rendered a decision, the dispositive portion of which reads:

IN THE LIGHT OF ALL THE FOREGOING, the Petition is hereby GRANTED. The Resolutions of the Public Respondent issued on June 30, 2000 and September 29, 2000 are ANNULLED. The Decision of the Honorable Labor Arbiter Rogelio P. Legaspi on June 17, 1999 is hereby REINSTATED.

Petitioner moved for a reconsideration, but the Court of Appeals found no reason to reverse its decision and so denied his motion for lack of merit.5 Hence, this petition for review on certiorari based on the following assignments of errors:

I. With all due respect, the decision of respondent Court of Appeals in CA-G.R. SP NO. 63160 is bereft of any finding that Public Respondent NLRC, 5th Division, had no jurisdiction or exceeded it or otherwise gravely abused its discretion in its Resolution of 30 June 2000 in NLRC CA-NO. M-004950-99.II. With all due respect, respondent Court of Appeals, absent any positive finding on its part that the Resolution of 30 June 2000 of the NLRC is not supported by substantial evidence, is without authority to substitute its conclusion for that of said NLRC.III. With all due respect, respondent Court of Appeals' discourse on "freelance artists and painters" in the decision in question is misplaced or has no factual or legal basis in the record.IV. With all due respect, respondent Court of Appeals' opening statement in its decision as to "employment," "monthly salary of P1,475.00" and "work schedule from Monday to Saturday, from 8:00 o'clock in the morning up to 5:00 o'clock in the afternoon" as "facts" is not supported by the evidence on record.V. With all due respect, the case of Lambo, et al., v. NLRC, et al., 317 SCRA 420 [G.R. No. 111042 October 26, 1999] relied upon by respondent Court of Appeals is not applicable to the peculiar circumstances of this case.6

The issues raised boil down to whether or not an employer-employee relationship existed between petitioner and private respondent, and whether petitioner is guilty of illegally dismissing private respondent. We find the answers to these issues to be in the affirmative.

I.In determining whether there is an employer-employee relationship, we have applied a "four-fold test," to wit: (1) whether the alleged employer has the power of selection and engagement of employees; (2) whether he has control of the employee with respect to the means and methods by which work is to be accomplished; (3) whether he has the power to dismiss; and (4) whether the employee was paid wages.7 These elements of the employer-employee relationship are present in this case.First. The existence in this case of the first element is undisputed. It was petitioner who engaged the services of Lagrama without the intervention of a third party. It is the existence of the second element, the power of control, that requires discussion here.Of the four elements of the employer-employee relationship, the "control test" is the most important. Compared to an employee, an independent contractor is one who carries on a distinct and independent business and undertakes to perform the job, work, or service on its own account and under its own responsibility according to its own manner and method, free from the control and direction of the principal in all matters connected with the performance of the work except as to the results thereof.8 Hence, while an independent contractor enjoys independence and freedom from the control and supervision of his principal, an employee is subject to the employer's power to control the means and methods by which the employee's work is to be performed and accomplished.In the case at bar, albeit petitioner Tan claims that private respondent Lagrama was an independent contractor and never his employee, the evidence shows that the latter performed his work as painter under the supervision and control of petitioner. Lagrama worked in a designated work area inside the Crown Theater of petitioner, for the use of which petitioner prescribed rules. The rules included the observance of cleanliness and hygiene and a prohibition against urinating in the work area and any place other than the toilet or the rest rooms.9 Petitioner's control over Lagrama's work extended not only to the use of the work area, but also to the result of Lagrama's work, and the manner and means by which the work was to be accomplished.Moreover, it would appear that petitioner not only provided the workplace, but supplied as well the materials used for the paintings, because he admitted that he paid Lagrama only for the latter's services.10

Private respondent Lagrama claimed that he worked daily, from 8 o'clock in the morning to 5 o'clock in the afternoon. Petitioner disputed this allegation and maintained that he paid Lagrama P1,475.00 per week for the murals for the three theaters which the latter usually finished in 3 to 4 days in one week.11 Even assuming this to be true, the fact that Lagrama worked for at least 3 to 4 days a week proves regularity in his employment by petitioner.

Second. That petitioner had the right to hire and fire was admitted by him in his position paper submitted to the NLRC, the pertinent portions of which stated:

Complainant did not know how to use the available comfort rooms or toilets in and about his work premises. He was urinating right at the place where he was working when it was so easy for him, as everybody else did and had he only wanted to, to go to the comfort rooms. But no, the complainant had to make a virtual urinal out of his work place! The place then stunk to high heavens, naturally, to the consternation of respondents and everyone who could smell the malodor.. . . Given such circumstances, the respondents had every right, nay all the compelling reason, to fire him from his painting job upon discovery and his admission of such acts. Nonetheless, though thoroughly scolded, he was not fired. It was he who stopped to paint for respondents.12

By stating that he had the right to fire Lagrama, petitioner in effect acknowledged Lagrama to be his employee. For the right to hire and fire is another important element of the employer-employee relationship.13 Indeed, the fact that, as petitioner himself said, he waited for Lagrama to report for work but the latter simply stopped reporting for work reinforces the conviction that Lagrama was indeed an employee of petitioner. For only an employee can nurture such an expectancy, the frustration of which, unless satisfactorily explained, can bring about some disciplinary action on the part of the employer.Third. Payment of wages is one of the four factors to be considered in determining the existence of employer-employee relation. Wages are defined as "remuneration or earnings, however designated, capable of being expressed in terms of money, whether fixed or ascertained on a time, task, piece, or commission basis, or other method of calculating the same, which is payable by an employer to an employee under a written or unwritten contract of employment for work done or to be done, or for services rendered or to be rendered."14 That Lagrama worked for Tan on a fixed piece-work basis is of no moment. Payment by result is a method of compensation and does not define the essence of the relation.15 It is a method of computing compensation, not a basis for determining the existence or absence of employer-employee relationship. One may be paid on the basis of results or time expended on the work, and may or may not acquire an employment status, depending on whether the elements of an employer-employee relationship are present or not.16

The Rules Implementing the Labor Code require every employer to pay his employees by means of payroll.17 The payroll should show among other things, the employee's rate of pay, deductions made, and the amount actually paid to the employee. In the case at bar, petitioner did not present the payroll to support his claim that Lagrama was not his employee, raising speculations whether his failure to do so proves that its presentation would be adverse to his case.18

The primary standard for determining regular employment is the reasonable connection between the particular activity performed by the employee in relation to the usual trade or business of the employer.19 In this case, there is such a connection between the job of Lagrama painting billboards and murals and the business of petitioner. To let the people know what movie was to be shown in a movie theater requires billboards. Petitioner in fact admits that the billboards are important to his business.20

The fact that Lagrama was not reported as an employee to the SSS is not conclusive on the question of whether he was an employee of petitioner.21 Otherwise, an employer would be rewarded for his failure or even neglect to perform his obligation.22

Neither does the fact that Lagrama painted for other persons affect or alter his employment relationship with petitioner. That he did so only during weekends has not been denied by petitioner. On the other hand, Samuel Villalba, for whom Lagrama had rendered service, admitted in a sworn statement that he was told by Lagrama that the latter worked for petitioner.23

Lagrama had been employed by petitioner since 1988. Under the law, therefore, he is deemed a regular employee and is thus entitled to security of tenure, as provided in Art. 279 of Labor Code: 

ART. 279. Security of Tenure. — In cases of regular employment, the employer shall not terminate the services of an employee except for a just cause or when authorized by this Title. An employee who is unjustly dismissed from work shall be entitled to reinstatement without loss of seniority rights and other privileges and to his full backwages, inclusive of allowances, and to his other benefits or their monetary equivalent computed from the time his compensation was withheld from him up to the time of his actual reinstatement.

This Court has held that if the employee has been performing the job for at least one year, even if not continuously but intermittently, the repeated and continuing need for its performance is sufficient evidence of the necessity, if not indispensability, of that activity to the business of his employer. Hence, the employment is also considered regular, although with respect only to such activity, and while such activity exists.24

It is claimed that Lagrama abandoned his work. There is no evidence to show this. Abandonment requires two elements: (1) the failure to report for work or absence without valid or justifiable reason, and (2) a clear intention to sever the employer-employee relationship, with the second element as the more determinative factor and being manifested by some overt acts.25 

Mere absence is not sufficient. What is more, the burden is on the employer to show a deliberate and unjustified refusal on 

the part of the employee to resume his employment without any intention of returning.26 In the case at bar, the Court of Appeals correctly ruled:

Neither do we agree that Petitioner abandoned his job. In order for abandonment to be a just and valid ground for dismissal, the employer must show, by clear proof, the intention of the employee to abandon his job. . . .In the present recourse, the Private Respondent has not established clear proof of the intention of the Petitioner to abandon his job or to sever the employment relationship between him and the Private Respondent. On the contrary, it was Private Respondent who told Petitioner that he did not want the latter to draw for him and thereafter refused to give him work to do or any mural or billboard to paint or draw on.More, after the repeated refusal of the Private Respondent to give Petitioner murals or billboards to work on, the Petitioner filed, with the Sub-Regional Arbitration Branch No. X of the National Labor Relations Commission, a Complaint for "Illegal Dismissal and Money Claims." Such act has, as the Supreme Court declared, negate any intention to sever employment relationship. . . .27

II.The second issue is whether private respondent Lagrama was illegally dismissed. To begin, the employer has the burden of proving the lawfulness of his employee's dismissal.28 The validity of the charge must be clearly established in a manner consistent with due process. The Implementing Rules of the Labor Code29 provide that no worker shall be dismissed except for a just or authorized cause provided by law and after due process. This provision has two aspects: (1) the legality of the act of dismissal, that is, dismissal under the grounds provided for under Article 282 of the Labor Code and (2) the legality in the manner of dismissal. The illegality of the act of dismissal constitutes discharge without just cause, while illegality in the manner of dismissal is dismissal without due process.30

In this case, by his refusal to give Lagrama work to do and ordering Lagrama to get out of his sight as the latter tried to explain his side, petitioner made it plain that Lagrama was dismissed. Urinating in a work place other than the one designated for the purpose by the employer constitutes violation of reasonable regulations intended to promote a healthy environment under Art. 282(1) of the Labor Code for purposes of terminating employment, but the same must be shown by evidence. Here there is no evidence that Lagrama did urinate in a place other than a rest room in the premises of his work.Instead of ordering his reinstatement as provided in Art. 279 of the Labor Code, the Labor Arbiter found that the relationship between the employer and the employee has been so strained that the latter's reinstatement would no longer serve any purpose. The parties do not dispute this finding. Hence, the grant of separation pay in lieu of reinstatement is appropriate. This is of course in addition to the payment of backwages which, in accordance with the ruling in Bustamante v. NLRC,31 should be computed from the time of Lagrama's dismissal up to the time of the finality of this decision, without any deduction or qualification. The Bureau of Working Conditions32 classifies workers paid by results into two groups, namely; (1) those whose time and performance is supervised by the employer, and (2) those whose time and performance is unsupervised by the employer. The first involves an element of control and supervision over the manner the work is to be performed, while the second does not. If a piece worker is supervised, there is an employer-employee relationship, as in this case. However, such an employee is not entitled to service incentive leave pay since, as pointed out in Makati Haberdashery v. NLRC33 and Mark Roche International v. NLRC,34 he is paid a fixed amount for work done, regardless of the time he spent in accomplishing such work.WHEREFORE, based on the foregoing, the petition is DENIED for lack of showing that the Court of Appeals committed any reversible error. The decision of the Court of Appeals, reversing the decision of the National Labor Relations Commission and reinstating the decision of the Labor Arbiter, is AFFIRMED with the MODIFICATION that the backwages and other benefits awarded to private respondent Leovigildo Lagrama should be computed from the time of his dismissal up to the time of the finality of this decision, without any deduction and qualification. However, the service incentive leave pay awarded to him is DELETED.SO ORDERED.

G.R. No. 129315 October 2, 2000OSIAS I. CORPORAL, SR., PEDRO TOLENTINO, MANUEL CAPARAS, ELPIDIO LACAP, SIMPLICIO PEDELOS, PATRICIA NAS, and TERESITA FLORES, petitioners, vs.NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, LAO ENTENG COMPANY, INC. and/or TRINIDAD LAO ONG, respondents.

D E C I S I O NQUISUMBING, J.:This special civil action for certiorari seeks the review of the Resolution dated October 17, 1996 of public respondent National Labor Relations Commission (First Division),1 in NLRC NCR Case No. 00-04-03163-95, and the Resolution dated March 5, 1997 denying the motion for reconsideration. The aforecited October 17th Resolution affirmed the Decision dated September 28, 1996 of Labor Arbiter Potenciano S. Cañizares dismissing the petitioners' complaint for illegal dismissal and declaring that petitioners are not regular employees of private respondent Lao Enteng Company, Inc..The records of the case show that the five male petitioners, namely, Osias I. Corporal, Sr., Pedro Tolentino, Manuel Caparas, Elpidio Lacap, and Simplicio Pedelos worked as barbers, while the two female petitioners, Teresita Flores and Patricia Nas worked as manicurists in New Look Barber Shop located at 651 P. Paterno Street, Quiapo, Manila owned by private respondent Lao Enteng Co. Inc.. Petitioner Nas alleged that she also worked as watcher and marketer of private respondent.Petitioners claim that at the start of their employment with the New Look Barber Shop, it was a single proprietorship owned and managed by Mr. Vicente Lao. In or about January 1982, the children of Vicente Lao organized a corporation which was registered with the Securities and Exchange Commission as Lao Enteng Co. Inc. with Trinidad Ong as President of the said corporation. Upon its incorporation, the respondent company took over the assets, equipment, and properties of the New Look Barber Shop and continued the business. All the petitioners were allowed to continue working with the new company until April 15, 1995 when respondent Trinidad Ong informed them that the building wherein the New Look Barber Shop was located had been sold and that their services were no longer needed.2

On April 28, 1995, petitioners filed with the Arbitration Branch of the NLRC, a complaint for illegal dismissal, illegal deduction, separation pay, non-payment of 13th month pay, and salary differentials. Only petitioner Nas asked for payment of salary differentials as she alleged that she was paid a daily wage of P25.00 throughout her period of employment. The petitioners also sought the refund of the P1.00 that the respondent company collected from each of them daily as salary of the sweeper of the barber shop.Private respondent in its position paper averred that the petitioners were joint venture partners and were receiving fifty percent commission of the amount charged to customers. Thus, there was no employer-employee relationship between them and petitioners. And assuming arguendo, that there was an employer-employee relationship, still petitioners are not entitled to separation pay because the cessation of operations of the barber shop was due to serious business losses.Respondent Trinidad Lao Ong, President of respondent Lao Enteng Co. Inc., specifically stated in her affidavit dated September 06, 1995 that Lao Enteng Company, Inc. did not take over the management of the New Look Barber Shop, that after the death Lao Enteng petitioner were verbally informed time and again that the partnership may fold up anytime because nobody in the family had the time to be at the barber shop to look after their interest; that New Look Barber Shop had always been a joint venture partnership and the operation and management of the barber shop was left entirely to petitioners; that her father's contribution to the joint venture included the place of business, payment for utilities including electricity, water, etc. while petitioners as industrial partners, supplied the labor; and that the barber shop was allowed to remain open up to April 1995 by the children because they wanted to give the partners a chance at making it work. Eventually, they were forced to close the barber shop because they continued to lose money while petitioners earned from it. Trinidad also added that private respondents had no control over petitioners who were free to come and go as they wished. Admittedly too by petitioners they received fifty percent to sixty percent of the gross paid by customers. Trinidad explained that some of the petitioners were allowed to register with the Social Security System as employees of Lao Enteng Company, Inc. only as an act of accommodation. All the SSS contributions were made by petitioners. Moreover, Osias Corporal, Elpidio Lacap and Teresita Flores were not among those registered with the Social Security System. Lastly, Trinidad avers that without any employee-employer relationship petitioners claim for 13th month pay and separation pay have no basis in fact and in law.3

In a Decision dated September 28, 1995, Labor Arbiter Potenciano S. Cañizares, Jr. ordered the dismissal of the complaint on the basis of his findings that the complainants and the respondents were engaged in a joint venture and that there existed no 

employer-employee relation between them. The Labor Arbiter also found that the barber shop was closed due to serious business losses or financial reverses and consequently declared that the law does not compel the establishment to pay separation pay to whoever were its employees.4

On appeal, NLRC affirmed the said findings of the Labor Arbiter and dismissed the complaint for want of merit, ratiocinating thus:Indeed, complainants failed to show the existence of employer-employee relationship under the fourway test established by the Supreme Court. It is a common practice in the Barber Shop industry that barbers supply their own scissors and razors and they split their earnings with the owner of the barber shop. The only capital of the owner is the place of work whereas the barbers provide the skill and expertise in servicing customers. The only control exercised by the owner of the barber shop is to ascertain the number of customers serviced by the barber in order to determine the sharing of profits. The barbers maybe characterized as independent contractors because they are under the control of the barber shop owner only with respect to the result of the work, but not with respect to the details or manner of performance. The barbers are engaged in an independent calling requiring special skills available to the public at large.5

Its motion for reconsideration denied in the Resolution6 dated March 5, 1997, petitioners filed the instant petition assigning that the NLRC committed grave abuse of discretion in:

I. ARBITRARILY DISREGARDING SUBSTANTIAL EVIDENCE PROVING THAT PETITIONERS WERE EMPLOYEES OF RESPONDENT COMPANY IN RULING THAT PETITIONERS WERE INDEPENDENT CONTRACTORS.II. NOT HOLDING THAT PETITIONERS WERE ILLEGALLY DISMISSED AND IN NOT AWARDING THEIR MONEY CLAIMS.7

Petitioners principally argue that public respondent NLRC gravely erred in declaring that the petitioners were independent contractors. They contend that they were employees of the respondent company and cannot be considered as independent contractors because they did not carry on an independent business. They did not cut hair, manicure, and do their work in their own manner and method. They insist they were not free from the control and direction of private respondents in all matters, and their services were engaged by the respondent company to attend to its customers in its barber shop. Petitioners also stated that, individually or collectively, they do not have substantial capital nor investments in tools, equipments, work premises and other materials necessary in the conduct of the barber shop. What the barbers owned were merely combs, scissors, and razors, while the manicurists owned only nail cutters, nail polishes, nippers and cuticle removers. By no standard can these be considered "substantial capital" necessary to operate a barbers shop.Finally, petitioners fault the NLRC for arbitrarily disregarding substantial evidence on record showing that petitioners Pedro Tolentino, Manuel Caparas, Simplicio Pedelos, and Patricia Nas were registered with the Social Security System as regular employees of the respondent company. The SSS employment records in common show that the employer's ID No. of Vicente Lao/Barber and Pawn Shop was 03-0606200-1 and that of the respondent company was 03-8740074-7. All the foregoing entries in the SSS employment records were painstakingly detailed by the petitioners in their position paper and in their memorandum appeal but were arbitrarily ignored first by the Labor Arbiter and then by the respondent NLRC which did not even mention said employment records in its questioned decision.We found petition is impressed with merit.In our view, this case is an exception to the general rule that findings of facts of the NLRC are to be accorded respect and finality on appeal. We have long settled that this Court will not uphold erroneous conclusions unsupported by substantial evidence.8 We must also stress that where the findings of the NLRC contradict those of the labor arbiter, the Court, in the exercise of its equity jurisdiction, may look into the records of the case and reexamine the questioned findings.9

The issues raised by petitioners boil down to whether or not an employer-employee relationship existed between petitioners and private respondent Lao Enteng Company, Inc. The Labor Arbiter has concluded that the petitioners and respondent company were engaged in a joint venture. The NLRC concluded that the petitioners were independent contractors.The Labor Arbiter's findings that the parties were engaged in a joint venture is unsupported by any documentary evidence. It should be noted that aside from the self-serving affidavit of Trinidad Lao Ong, there were no other evidentiary documents, nor written partnership agreements presented. We have ruled that even the sharing of proceeds for every job of petitioners in the barber shop does not mean they were not employees of the respondent company.10

Petitioner aver that NLRC was wrong when it concluded that petitioners were independent contractors simply because they supplied their own working implements, shared in the earnings of the barber shop with the owner and chose the manner of performing their work. They stressed that as far as the result of their work was concerned the barber shop owner controlled them.An independent contractor is one who undertakes "job contracting", i.e., a person who (a) carries on an independent business and undertakes the contract work on his own account under his own responsibility according to his own manner and method, free from the control and direction of his employer or principal in all matters connected with the performance of the work except as to the results thereof, and (b) has substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machineries, work premises, and other materials which are necessary in the conduct of the business.11

Juxtaposing this provision vis-à-vis the facts of this case, we are convinced that petitioners are not "independent contractors". They did not carry on an independent business. Neither did they undertake cutting hair and manicuring nails, on their own as their responsibility, and in their own manner and method. The services of the petitioners were engaged by the respondent company to attend to the needs of its customers in its barber shop. More importantly, the petitioners, individually or collectively, did not have a substantial capital or investment in the form of tools, equipment, work premises and other materials which are necessary in the conduct of the business of the respondent company. What the petitioners owned were only combs, scissors, razors, nail cutters, nail polishes, the nippers - nothing else. By no standard can these be considered substantial capital necessary to operate a barber shop. From the records, it can be gleaned that petitioners were not given work assignments in any place other than at the work premises of the New Look Barber Shop owned by the respondent company. Also, petitioners were required to observe rules and regulations of the respondent company pertaining, among other things, observance of daily attendance, job performance, and regularity of job output. The nature of work performed by were clearly directly related to private respondent's business of operating barber shops. Respondent company did not dispute that it owned and operated three (3) barber shops. Hence, petitioners were not independent contractors.Did an employee-employer relationship exist between petitioners and private respondent? The following elements must be present for an employer-employee relationship to exist: (1) the selection and engagement of the workers; (2) power of dismissal; (3) the payment of wages by whatever means; and (4) the power to control the worker's conduct, with the latter assuming primacy in the overall consideration. Records of the case show that the late Vicente Lao engaged the services of the petitioners to work as barbers and manicurists in the New Look Barber Shop, then a single proprietorship owned by him; that in January 1982, his children organized a corporation which they registered with the Securities and Exchange Commission as Lao Enteng Company, Inc.; that upon its incorporation, it took over the assets, equipment, and properties of the New Look Barber Shop and continued the business; that the respondent company retained the services of all the petitioners and continuously paid their wages. Clearly, all three elements exist in petitioners' and private respondent's working arrangements.Private respondent claims it had no control over petitioners.1âwphi1 The power to control refers to the existence of the power and not necessarily to the actual exercise thereof, nor is it essential for the employer to actually supervise the performance of duties of the employee. It is enough that the employer has the right to wield that power.12 As to the "control test", the following facts indubitably reveal that respondent company wielded control over the work performance of petitioners, in that: (1) they worked in the barber shop owned and operated by the respondents; (2) they were required to report daily and observe definite hours of work; (3) they were not free to accept other employment elsewhere but devoted their full time working in the New Look Barber Shop for all the fifteen (15) years they have worked until April 15, 1995; (4) that some have worked with respondents as early as in the 1960's; (5) that petitioner Patricia Nas was instructed by the respondents to watch the other six (6) petitioners in their daily task. Certainly, respondent company was clothed with the power to dismiss any or all of them for just and valid cause. Petitioners were unarguably performing work necessary and desirable in the business of the respondent company.While it is no longer true that membership to SSS is predicated on the existence of an employee-employer relationship since the policy is now to encourage even the self-employed dressmakers, manicurists and jeepney drivers to become SSS members, we could not agree with private respondents that petitioners were registered with the Social Security System as their employees only as an accommodation. As we have earlier mentioned private respondent showed no proof to their claim that petitioners were the ones who solely paid all SSS contributions. It is unlikely that respondents would report certain persons as their workers, pay their SSS premium as well as their wages if it were not true that they were indeed their employees.13

Finally, we agree with the labor arbiter that there was sufficient evidence that the barber shop was closed due to serious business losses and respondent company closed its barber shop because the building where the barber shop was located was sold. An employer may adopt policies or changes or adjustments in its operations to insure profit to itself or protect investment of its stockholders. In the exercise of such management prerogative, the employer may merge or consolidate its business with another, or sell or dispose all or substantially all of its assets and properties which may bring about the dismissal or termination of its employees in the process.14

Prescinding from the above, we hold that the seven petitioners are employees of the private respondent company; as such, they are to be accorded the benefits provided under the Labor Code, specifically Article 283 which mandates the grant of separation pay in case of closure or cessation of employer's business which is equivalent to one (1) month pay for every year of service.15 Likewise, they are entitled to the protection of minimum wage statutes. Hence, the separation pay due them may be computed on the basis of the minimum wage prevailing at the time their services were terminated by the respondent company. The same is true with respect to the 13th month pay. The Revised Guidelines on the Implementation of the 13th Month Pay Law states that "all rank and file employees are now entitled to a 13th month pay regardless of the amount of basic salary that they receive in a month. Such employees are entitled to the benefit regardless of their designation or employment status, and irrespective of the method by which their wages are paid, provided that they have worked for at 

least one (1) month during a calendar year" and so all the seven (7) petitioners who were not paid their 13th month pay must be paid accordingly.16

Anent the other claims of the petitioners, such as the P10,000.00 as penalty for non-compliance with procedural process; P10,000.00 as moral damages; refund of P1.00 per day paid to the sweeper; salary differentials for petitioner Nas; attorney's fees), we find them without basis.IN VIEW WHEREOF, the petition is GRANTED. The public respondent's Decision dated October 17, 1996 and Resolution dated March 05, 1997 are SET ASIDE. Private respondents are hereby ordered to pay, severally and jointly, the seven (7) petitioners their (1) 13th month pay and (2) separation pay equivalent to one month pay for every year of service, to be computed at the then prevailing minimum wage at the time of their actual termination which was April 15, 1995.Costs against private respondents.SO ORDERED.

G.R. No. 84484 November 15, 1989INSULAR LIFE ASSURANCE CO., LTD., petitioner, vs.NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION and MELECIO BASIAO, respondents. Tirol & Tirol for petitioner. Enojas, Defensor & Teodosio Cabado Law Offices for private respondent. NARVASA, J.:On July 2, 1968, Insular Life Assurance Co., Ltd. (hereinafter simply called the Company) and Melecio T. Basiao entered into a contract 1 by which: 

1. Basiao was "authorized to solicit within the Philippines applications for insurance policies and annuities in accordance with the existing rules and regulations" of the Company; 2. he would receive "compensation, in the form of commissions ... as provided in the Schedule of Commissions" of the contract to "constitute a part of the consideration of ... (said) agreement;" and 3. the "rules in ... (the Company's) Rate Book and its Agent's Manual, as well as all its circulars ... and those which may from time to time be promulgated by it, ..." were made part of said contract. 

The contract also contained, among others, provisions governing the relations of the parties, the duties of the Agent, the acts prohibited to him, and the modes of termination of the agreement, viz.: 

RELATION WITH THE COMPANY. The Agent shall be free to exercise his own judgment as to time, place and means of soliciting insurance. Nothing herein contained shall therefore be construed to create the relationship of employee and employer between the Agent and the Company. However, the Agent shall observe and conform to all rules and regulations which the Company may from time to time prescribe. ILLEGAL AND UNETHICAL PRACTICES. The Agent is prohibited from giving, directly or indirectly, rebates in any form, or from making any misrepresentation or over-selling, and, in general, from doing or committing acts prohibited in the Agent's Manual and in circulars of the Office of the Insurance Commissioner. TERMINATION. The Company may terminate the contract at will, without any previous notice to the Agent, for or on account of ... (explicitly specified causes). ... Either party may terminate this contract by giving to the other notice in writing to that effect. It shall become ipso facto cancelled if the Insurance Commissioner should revoke a Certificate of Authority previously issued or should the Agent fail to renew his existing Certificate of Authority upon its expiration. The Agent shall not have any right to any commission on renewal of premiums that may be paid after the termination of this agreement for any cause whatsoever, except when the termination is due to disability or death in line of service. As to commission corresponding to any balance of the first year's premiums remaining unpaid at the termination of this agreement, the Agent shall be entitled to it if the balance of the first year premium is paid, less actual cost of collection, unless the termination is due to a violation of this contract, involving criminal liability or breach of trust. ASSIGNMENT. No Assignment of the Agency herein created or of commissions or other compensations shall be valid without the prior consent in writing of the Company. ... 

Some four years later, in April 1972, the parties entered into another contract — an Agency Manager's Contract — and to implement his end of it Basiao organized an agency or office to which he gave the name M. Basiao and Associates, while concurrently fulfilling his commitments under the first contract with the Company. 2 In May, 1979, the Company terminated the Agency Manager's Contract. After vainly seeking a reconsideration, Basiao sued the Company in a civil action and this, he was later to claim, prompted the latter to terminate also his engagement under the first contract and to stop payment of his commissions starting April 1, 1980. 3 Basiao thereafter filed with the then Ministry of Labor a complaint 4 against the Company and its president. Without contesting the termination of the first contract, the complaint sought to recover commissions allegedly unpaid thereunder, plus attorney's fees. The respondents disputed the Ministry's jurisdiction over Basiao's claim, asserting that he was not the Company's employee, but an independent contractor and that the Company had no obligation to him for unpaid commissions under the terms and conditions of his contract. 5

The Labor Arbiter to whom the case was assigned found for Basiao. He ruled that the underwriting agreement had established an employer-employee relationship between him and the Company, and this conferred jurisdiction on the 

Ministry of Labor to adjudicate his claim. Said official's decision directed payment of his unpaid commissions "... equivalent to the balance of the first year's premium remaining unpaid, at the time of his termination, of all the insurance policies solicited by ... (him) in favor of the respondent company ..." plus 10% attorney's fees. 6 This decision was, on appeal by the Company, affirmed by the National Labor Relations Commission. 7 Hence, the present petition for certiorari and prohibition.The chief issue here is one of jurisdiction: whether, as Basiao asserts, he had become the Company's employee by virtue of the contract invoked by him, thereby placing his claim for unpaid commissions within the original and exclusive jurisdiction of the Labor Arbiter under the provisions of Section 217 of the Labor Code, 8 or, contrarily, as the Company would have it, that under said contract Basiao's status was that of an independent contractor whose claim was thus cognizable, not by the Labor Arbiter in a labor case, but by the regular courts in an ordinary civil action.The Company's thesis, that no employer-employee relation in the legal and generally accepted sense existed between it and Basiao, is drawn from the terms of the contract they had entered into, which, either expressly or by necessary implication, made Basiao the master of his own time and selling methods, left to his judgment the time, place and means of soliciting insurance, set no accomplishment quotas and compensated him on the basis of results obtained. He was not bound to observe any schedule of working hours or report to any regular station; he could seek and work on his prospects anywhere and at anytime he chose to, and was free to adopt the selling methods he deemed most effective. Without denying that the above were indeed the expressed implicit conditions of Basiao's contract with the Company, the respondents contend that they do not constitute the decisive determinant of the nature of his engagement, invoking precedents to the effect that the critical feature distinguishing the status of an employee from that of an independent contractor is control, that is, whether or not the party who engages the services of another has the power to control the latter's conduct in rendering such services. Pursuing the argument, the respondents draw attention to the provisions of Basiao's contract obliging him to "... observe and conform to all rules and regulations which the Company may from time to time prescribe ...," as well as to the fact that the Company prescribed the qualifications of applicants for insurance, processed their applications and determined the amounts of insurance cover to be issued as indicative of the control, which made Basiao, in legal contemplation, an employee of the Company. 9

It is true that the "control test" expressed in the following pronouncement of the Court in the 1956 case of Viana vs. Alejo Al-Lagadan 10

... In determining the existence of employer-employee relationship, the following elements are generally considered, namely: (1) the selection and engagement of the employee; (2) the payment of wages; (3) the power of dismissal; and (4) the power to control the employees' conduct — although the latter is the most important element (35 Am. Jur. 445). ... 

has been followed and applied in later cases, some fairly recent. 11 Indeed, it is without question a valid test of the character of a contract or agreement to render service. It should, however, be obvious that not every form of control that the hiring party reserves to himself over the conduct of the party hired in relation to the services rendered may be accorded the effect of establishing an employer-employee relationship between them in the legal or technical sense of the term. A line must be drawn somewhere, if the recognized distinction between an employee and an individual contractor is not to vanish altogether. Realistically, it would be a rare contract of service that gives untrammelled freedom to the party hired and eschews any intervention whatsoever in his performance of the engagement.Logically, the line should be drawn between rules that merely serve as guidelines towards the achievement of the mutually desired result without dictating the means or methods to be employed in attaining it, and those that control or fix the methodology and bind or restrict the party hired to the use of such means. The first, which aim only to promote the result, create no employer-employee relationship unlike the second, which address both the result and the means used to achieve it. The distinction acquires particular relevance in the case of an enterprise affected with public interest, as is the business of insurance, and is on that account subject to regulation by the State with respect, not only to the relations between insurer and insured but also to the internal affairs of the insurance company. 12 Rules and regulations governing the conduct of the business are provided for in the Insurance Code and enforced by the Insurance Commissioner. It is, therefore, usual and expected for an insurance company to promulgate a set of rules to guide its commission agents in selling its policies that they may not run afoul of the law and what it requires or prohibits. Of such a character are the rules which prescribe the qualifications of persons who may be insured, subject insurance applications to processing and approval by the Company, and also reserve to the Company the determination of the premiums to be paid and the schedules of payment. None of these really invades the agent's contractual prerogative to adopt his own selling methods or to sell insurance at his own time and convenience, hence cannot justifiably be said to establish an employer-employee relationship between him and the company.There is no dearth of authority holding persons similarly placed as respondent Basiao to be independent contractors, instead of employees of the parties for whom they worked. In Mafinco Trading Corporation vs. Ople, 13 the Court ruled that a person engaged to sell soft drinks for another, using a truck supplied by the latter, but with the right to employ his own workers, sell 

according to his own methods subject only to prearranged routes, observing no working hours fixed by the other party and obliged to secure his own licenses and defray his own selling expenses, all in consideration of a peddler's discount given by the other party for at least 250 cases of soft drinks sold daily, was not an employee but an independent contractor. In Investment Planning Corporation of the Philippines us. Social Security System 14 a case almost on all fours with the present one, this Court held that there was no employer-employee relationship between a commission agent and an investment company, but that the former was an independent contractor where said agent and others similarly placed were: (a) paid compensation in the form of commissions based on percentages of their sales, any balance of commissions earned being payable to their legal representatives in the event of death or registration; (b) required to put up performance bonds; (c) subject to a set of rules and regulations governing the performance of their duties under the agreement with the company and termination of their services for certain causes; (d) not required to report for work at any time, nor to devote their time exclusively to working for the company nor to submit a record of their activities, and who, finally, shouldered their own selling and transportation expenses.More recently, in Sara vs. NLRC, 15 it was held that one who had been engaged by a rice miller to buy and sell rice and palay without compensation except a certain percentage of what he was able to buy or sell, did work at his own pleasure without any supervision or control on the part of his principal and relied on his own resources in the performance of his work, was a plain commission agent, an independent contractor and not an employee. The respondents limit themselves to pointing out that Basiao's contract with the Company bound him to observe and conform to such rules and regulations as the latter might from time to time prescribe. No showing has been made that any such rules or regulations were in fact promulgated, much less that any rules existed or were issued which effectively controlled or restricted his choice of methods — or the methods themselves — of selling insurance. Absent such showing, the Court will not speculate that any exceptions or qualifications were imposed on the express provision of the contract leaving Basiao "... free to exercise his own judgment as to the time, place and means of soliciting insurance."The Labor Arbiter's decision makes reference to Basiao's claim of having been connected with the Company for twenty-five years. Whatever this is meant to imply, the obvious reply would be that what is germane here is Basiao's status under the contract of July 2, 1968, not the length of his relationship with the Company.The Court, therefore, rules that under the contract invoked by him, Basiao was not an employee of the petitioner, but a commission agent, an independent contractor whose claim for unpaid commissions should have been litigated in an ordinary civil action. The Labor Arbiter erred in taking cognizance of, and adjudicating, said claim, being without jurisdiction to do so, as did the respondent NLRC in affirming the Arbiter's decision. This conclusion renders it unnecessary and premature to consider Basiao's claim for commissions on its merits.WHEREFORE, the appealed Resolution of the National Labor Relations Commission is set aside, and that complaint of private respondent Melecio T. Basiao in RAB Case No. VI-0010-83 is dismissed. No pronouncement as to costs.SO ORDERED. Cruz, Gancayco, Griño-Aquino, and Medialdea, JJ., concur.

G.R. No. 138051 June 10, 2004JOSE Y. SONZA, petitioner, vs.ABS-CBN BROADCASTING CORPORATION, respondent.

D E C I S I O NCARPIO, J.:

The CaseBefore this Court is a petition for review on certiorari1 assailing the 26 March 1999 Decision2 of the Court of Appeals in CA-G.R. SP No. 49190 dismissing the petition filed by Jose Y. Sonza ("SONZA"). The Court of Appeals affirmed the findings of the National Labor Relations Commission ("NLRC"), which affirmed the Labor Arbiter’s dismissal of the case for lack of jurisdiction. 

The FactsIn May 1994, respondent ABS-CBN Broadcasting Corporation ("ABS-CBN") signed an Agreement ("Agreement") with the Mel and Jay Management and Development Corporation ("MJMDC"). ABS-CBN was represented by its corporate officers while MJMDC was represented by SONZA, as President and General Manager, and Carmela Tiangco ("TIANGCO"), as EVP and Treasurer. Referred to in the Agreement as "AGENT," MJMDC agreed to provide SONZA’s services exclusively to ABS-CBN as talent for radio and television. The Agreement listed the services SONZA would render to ABS-CBN, as follows: 

a. Co-host for Mel & Jay radio program, 8:00 to 10:00 a.m., Mondays to Fridays; b. Co-host for Mel & Jay television program, 5:30 to 7:00 p.m., Sundays.3

ABS-CBN agreed to pay for SONZA’s services a monthly talent fee of P310,000 for the first year and P317,000 for the second and third year of the Agreement. ABS-CBN would pay the talent fees on the 10th and 25th days of the month. On 1 April 1996, SONZA wrote a letter to ABS-CBN’s President, Eugenio Lopez III, which reads:

Dear Mr. Lopez,We would like to call your attention to the Agreement dated May 1994 entered into by your goodself on behalf of ABS-CBN with our company relative to our talent JOSE Y. SONZA.As you are well aware, Mr. Sonza irrevocably resigned in view of recent events concerning his programs and career. We consider these acts of the station violative of the Agreement and the station as in breach thereof. In this connection, we hereby serve notice of rescission of said Agreement at our instance effective as of date.Mr. Sonza informed us that he is waiving and renouncing recovery of the remaining amount stipulated in paragraph 7 of the Agreement but reserves the right to seek recovery of the other benefits under said Agreement.Thank you for your attention.

Very truly yours,(Sgd.)

JOSE Y. SONZAPresident and Gen. Manager4

On 30 April 1996, SONZA filed a complaint against ABS-CBN before the Department of Labor and Employment, National Capital Region in Quezon City. SONZA complained that ABS-CBN did not pay his salaries, separation pay, service incentive leave pay, 13th month pay, signing bonus, travel allowance and amounts due under the Employees Stock Option Plan ("ESOP").On 10 July 1996, ABS-CBN filed a Motion to Dismiss on the ground that no employer-employee relationship existed between the parties. SONZA filed an Opposition to the motion on 19 July 1996.Meanwhile, ABS-CBN continued to remit SONZA’s monthly talent fees through his account at PCIBank, Quezon Avenue Branch, Quezon City. In July 1996, ABS-CBN opened a new account with the same bank where ABS-CBN deposited SONZA’s talent fees and other payments due him under the Agreement.In his Order dated 2 December 1996, the Labor Arbiter5 denied the motion to dismiss and directed the parties to file their respective position papers. The Labor Arbiter ruled:

In this instant case, complainant for having invoked a claim that he was an employee of respondent company until April 15, 1996 and that he was not paid certain claims, it is sufficient enough as to confer jurisdiction over the instant case in this Office. And as to whether or not such claim would entitle complainant to recover upon the causes of action asserted is a matter to be resolved only after and as a result of a hearing. Thus, the respondent’s plea of lack 

of employer-employee relationship may be pleaded only as a matter of defense. It behooves upon it the duty to prove that there really is no employer-employee relationship between it and the complainant. 

The Labor Arbiter then considered the case submitted for resolution. The parties submitted their position papers on 24 February 1997. On 11 March 1997, SONZA filed a Reply to Respondent’s Position Paper with Motion to Expunge Respondent’s Annex 4 and Annex 5 from the Records. Annexes 4 and 5 are affidavits of ABS-CBN’s witnesses Soccoro Vidanes and Rolando V. Cruz. These witnesses stated in their affidavits that the prevailing practice in the television and broadcast industry is to treat talents like SONZA as independent contractors. The Labor Arbiter rendered his Decision dated 8 July 1997 dismissing the complaint for lack of jurisdiction.6 The pertinent parts of the decision read as follows:

x x xWhile Philippine jurisprudence has not yet, with certainty, touched on the "true nature of the contract of a talent," it stands to reason that a "talent" as above-described cannot be considered as an employee by reason of the peculiar circumstances surrounding the engagement of his services. It must be noted that complainant was engaged by respondent by reason of his peculiar skills and talent as a TV host and a radio broadcaster. Unlike an ordinary employee, he was free to perform the services he undertook to render in accordance with his own style. The benefits conferred to complainant under the May 1994 Agreement are certainly very much higher than those generally given to employees. For one, complainant Sonza’s monthly talent fees amount to a staggering P317,000. Moreover, his engagement as a talent was covered by a specific contract. Likewise, he was not bound to render eight (8) hours of work per day as he worked only for such number of hours as may be necessary.The fact that per the May 1994 Agreement complainant was accorded some benefits normally given to an employee is inconsequential. Whatever benefits complainant enjoyed arose from specific agreement by the parties and not by reason of employer-employee relationship. As correctly put by the respondent, "All these benefits are merely talent fees and other contractual benefits and should not be deemed as ‘salaries, wages and/or other remuneration’ accorded to an employee, notwithstanding the nomenclature appended to these benefits. Apropos to this is the rule that the term or nomenclature given to a stipulated benefit is not controlling, but the intent of the parties to the Agreement conferring such benefit."The fact that complainant was made subject to respondent’s Rules and Regulations, likewise, does not detract from the absence of employer-employee relationship. As held by the Supreme Court, "The line should be drawn between rules that merely serve as guidelines towards the achievement of the mutually desired result without dictating the means or methods to be employed in attaining it, and those that control or fix the methodology and bind or restrict the party hired to the use of such means. The first, which aim only to promote the result, create no employer-employee relationship unlike the second, which address both the result and the means to achieve it." (Insular Life Assurance Co., Ltd. vs. NLRC, et al., G.R. No. 84484, November 15, 1989).x x x (Emphasis supplied)7

SONZA appealed to the NLRC. On 24 February 1998, the NLRC rendered a Decision affirming the Labor Arbiter’s decision. SONZA filed a motion for reconsideration, which the NLRC denied in its Resolution dated 3 July 1998.On 6 October 1998, SONZA filed a special civil action for certiorari before the Court of Appeals assailing the decision and resolution of the NLRC. On 26 March 1999, the Court of Appeals rendered a Decision dismissing the case.8 Hence, this petition.

The Rulings of the NLRC and Court of AppealsThe Court of Appeals affirmed the NLRC’s finding that no employer-employee relationship existed between SONZA and ABS-CBN. Adopting the NLRC’s decision, the appellate court quoted the following findings of the NLRC:

x x x the May 1994 Agreement will readily reveal that MJMDC entered into the contract merely as an agent of complainant Sonza, the principal. By all indication and as the law puts it, the act of the agent is the act of the principal itself. This fact is made particularly true in this case, as admittedly MJMDC ‘is a management company devoted exclusively to managing the careers of Mr. Sonza and his broadcast partner, Mrs. Carmela C. Tiangco.’ (Opposition to Motion to Dismiss)Clearly, the relations of principal and agent only accrues between complainant Sonza and MJMDC, and not between ABS-CBN and MJMDC. This is clear from the provisions of the May 1994 Agreement which specifically referred to MJMDC as the ‘AGENT’. As a matter of fact, when complainant herein unilaterally rescinded said May 1994 Agreement, it was MJMDC which issued the notice of rescission in behalf of Mr. Sonza, who himself signed the same in his capacity as President.Moreover, previous contracts between Mr. Sonza and ABS-CBN reveal the fact that historically, the parties to the said agreements are ABS-CBN and Mr. Sonza. And it is only in the May 1994 Agreement, which is the latest 

Agreement executed between ABS-CBN and Mr. Sonza, that MJMDC figured in the said Agreement as the agent of Mr. Sonza.We find it erroneous to assert that MJMDC is a mere ‘labor-only’ contractor of ABS-CBN such that there exist[s] employer-employee relationship between the latter and Mr. Sonza. On the contrary, We find it indubitable, that MJMDC is an agent, not of ABS-CBN, but of the talent/contractor Mr. Sonza, as expressly admitted by the latter and MJMDC in the May 1994 Agreement. It may not be amiss to state that jurisdiction over the instant controversy indeed belongs to the regular courts, the same being in the nature of an action for alleged breach of contractual obligation on the part of respondent-appellee. As squarely apparent from complainant-appellant’s Position Paper, his claims for compensation for services, ‘13th month pay’, signing bonus and travel allowance against respondent-appellee are not based on the Labor Code but rather on the provisions of the May 1994 Agreement, while his claims for proceeds under Stock Purchase Agreement are based on the latter. A portion of the Position Paper of complainant-appellant bears perusal:

‘Under [the May 1994 Agreement] with respondent ABS-CBN, the latter contractually bound itself to pay complainant a signing bonus consisting of shares of stocks…with FIVE HUNDRED THOUSAND PESOS (P500,000.00).Similarly, complainant is also entitled to be paid 13th month pay based on an amount not lower than the amount he was receiving prior to effectivity of (the) Agreement’.Under paragraph 9 of (the May 1994 Agreement), complainant is entitled to a commutable travel benefit amounting to at least One Hundred Fifty Thousand Pesos (P150,000.00) per year.’

Thus, it is precisely because of complainant-appellant’s own recognition of the fact that his contractual relations with ABS-CBN are founded on the New Civil Code, rather than the Labor Code, that instead of merely resigning from ABS-CBN, complainant-appellant served upon the latter a ‘notice of rescission’ of Agreement with the station, per his letter dated April 1, 1996, which asserted that instead of referring to unpaid employee benefits, ‘he is waiving and renouncing recovery of the remaining amount stipulated in paragraph 7 of the Agreement but reserves the right to such recovery of the other benefits under said Agreement.’ (Annex 3 of the respondent ABS-CBN’s Motion to Dismiss dated July 10, 1996).Evidently, it is precisely by reason of the alleged violation of the May 1994 Agreement and/or the Stock Purchase Agreement by respondent-appellee that complainant-appellant filed his complaint. Complainant-appellant’s claims being anchored on the alleged breach of contract on the part of respondent-appellee, the same can be resolved by reference to civil law and not to labor law. Consequently, they are within the realm of civil law and, thus, lie with the regular courts. As held in the case of Dai-Chi Electronics Manufacturing vs. Villarama, 238 SCRA 267, 21 November 1994, an action for breach of contractual obligation is intrinsically a civil dispute.9 (Emphasis supplied)

The Court of Appeals ruled that the existence of an employer-employee relationship between SONZA and ABS-CBN is a factual question that is within the jurisdiction of the NLRC to resolve.10 A special civil action for certiorari extends only to issues of want or excess of jurisdiction of the NLRC.11 Such action cannot cover an inquiry into the correctness of the evaluation of the evidence which served as basis of the NLRC’s conclusion.12 The Court of Appeals added that it could not re-examine the parties’ evidence and substitute the factual findings of the NLRC with its own.13 

The IssueIn assailing the decision of the Court of Appeals, SONZA contends that: 

THE COURT OF APPEALS GRAVELY ERRED IN AFFIRMING THE NLRC’S DECISION AND REFUSING TO FIND THAT AN EMPLOYER-EMPLOYEE RELATIONSHIP EXISTED BETWEEN SONZA AND ABS-CBN, DESPITE THE WEIGHT OF CONTROLLING LAW, JURISPRUDENCE AND EVIDENCE TO SUPPORT SUCH A FINDING.14

The Court’s RulingWe affirm the assailed decision. No convincing reason exists to warrant a reversal of the decision of the Court of Appeals affirming the NLRC ruling which upheld the Labor Arbiter’s dismissal of the case for lack of jurisdiction. The present controversy is one of first impression. Although Philippine labor laws and jurisprudence define clearly the elements of an employer-employee relationship, this is the first time that the Court will resolve the nature of the relationship between a television and radio station and one of its "talents." There is no case law stating that a radio and television program host is an employee of the broadcast station. The instant case involves big names in the broadcast industry, namely Jose "Jay" Sonza, a known television and radio personality, and ABS-CBN, one of the biggest television and radio networks in the country. SONZA contends that the Labor Arbiter has jurisdiction over the case because he was an employee of ABS-CBN. On the other hand, ABS-CBN insists that the Labor Arbiter has no jurisdiction because SONZA was an independent contractor. 

Employee or Independent Contractor?

The existence of an employer-employee relationship is a question of fact. Appellate courts accord the factual findings of the Labor Arbiter and the NLRC not only respect but also finality when supported by substantial evidence.15 Substantial evidence means such relevant evidence as a reasonable mind might accept as adequate to support a conclusion.16 A party cannot prove the absence of substantial evidence by simply pointing out that there is contrary evidence on record, direct or circumstantial. The Court does not substitute its own judgment for that of the tribunal in determining where the weight of evidence lies or what evidence is credible.17 SONZA maintains that all essential elements of an employer-employee relationship are present in this case. Case law has consistently held that the elements of an employer-employee relationship are: (a) the selection and engagement of the employee; (b) the payment of wages; (c) the power of dismissal; and (d) the employer’s power to control the employee on the means and methods by which the work is accomplished.18 The last element, the so-called "control test", is the most important element.19

A. Selection and Engagement of EmployeeABS-CBN engaged SONZA’s services to co-host its television and radio programs because of SONZA’s peculiar skills, talent and celebrity status. SONZA contends that the "discretion used by respondent in specifically selecting and hiring complainant over other broadcasters of possibly similar experience and qualification as complainant belies respondent’s claim of independent contractorship."Independent contractors often present themselves to possess unique skills, expertise or talent to distinguish them from ordinary employees. The specific selection and hiring of SONZA, because of his unique skills, talent and celebrity status not possessed by ordinary employees, is a circumstance indicative, but not conclusive, of an independent contractual relationship. If SONZA did not possess such unique skills, talent and celebrity status, ABS-CBN would not have entered into the Agreement with SONZA but would have hired him through its personnel department just like any other employee. In any event, the method of selecting and engaging SONZA does not conclusively determine his status. We must consider all the circumstances of the relationship, with the control test being the most important element. B. Payment of WagesABS-CBN directly paid SONZA his monthly talent fees with no part of his fees going to MJMDC. SONZA asserts that this mode of fee payment shows that he was an employee of ABS-CBN. SONZA also points out that ABS-CBN granted him benefits and privileges "which he would not have enjoyed if he were truly the subject of a valid job contract."All the talent fees and benefits paid to SONZA were the result of negotiations that led to the Agreement. If SONZA were ABS-CBN’s employee, there would be no need for the parties to stipulate on benefits such as "SSS, Medicare, x x x and 13th month pay"20 which the law automatically incorporates into every employer-employee contract.21 Whatever benefits SONZA enjoyed arose from contract and not because of an employer-employee relationship.22 SONZA’s talent fees, amounting to P317,000 monthly in the second and third year, are so huge and out of the ordinary that they indicate more an independent contractual relationship rather than an employer-employee relationship. ABS-CBN agreed to pay SONZA such huge talent fees precisely because of SONZA’s unique skills, talent and celebrity status not possessed by ordinary employees. Obviously, SONZA acting alone possessed enough bargaining power to demand and receive such huge talent fees for his services. The power to bargain talent fees way above the salary scales of ordinary employees is a circumstance indicative, but not conclusive, of an independent contractual relationship.The payment of talent fees directly to SONZA and not to MJMDC does not negate the status of SONZA as an independent contractor. The parties expressly agreed on such mode of payment. Under the Agreement, MJMDC is the AGENT of SONZA, to whom MJMDC would have to turn over any talent fee accruing under the Agreement. C. Power of DismissalFor violation of any provision of the Agreement, either party may terminate their relationship. SONZA failed to show that ABS-CBN could terminate his services on grounds other than breach of contract, such as retrenchment to prevent losses as provided under labor laws.23

During the life of the Agreement, ABS-CBN agreed to pay SONZA’s talent fees as long as "AGENT and Jay Sonza shall faithfully and completely perform each condition of this Agreement."24 Even if it suffered severe business losses, ABS-CBN could not retrench SONZA because ABS-CBN remained obligated to pay SONZA’s talent fees during the life of the Agreement. This circumstance indicates an independent contractual relationship between SONZA and ABS-CBN.SONZA admits that even after ABS-CBN ceased broadcasting his programs, ABS-CBN still paid him his talent fees. Plainly, ABS-CBN adhered to its undertaking in the Agreement to continue paying SONZA’s talent fees during the remaining life of the Agreement even if ABS-CBN cancelled SONZA’s programs through no fault of SONZA.25 SONZA assails the Labor Arbiter’s interpretation of his rescission of the Agreement as an admission that he is not an employee of ABS-CBN. The Labor Arbiter stated that "if it were true that complainant was really an employee, he would merely resign, instead." SONZA did actually resign from ABS-CBN but he also, as president of MJMDC, rescinded the Agreement. SONZA’s letter clearly bears this out.26 However, the manner by which SONZA terminated his relationship with 

ABS-CBN is immaterial. Whether SONZA rescinded the Agreement or resigned from work does not determine his status as employee or independent contractor.D. Power of ControlSince there is no local precedent on whether a radio and television program host is an employee or an independent contractor, we refer to foreign case law in analyzing the present case. The United States Court of Appeals, First Circuit, recently held in Alberty-Vélez v. Corporación De Puerto Rico Para La Difusión Pública ("WIPR")27 that a television program host is an independent contractor. We quote the following findings of the U.S. court:

Several factors favor classifying Alberty as an independent contractor. First, a television actress is a skilled position requiring talent and training not available on-the-job. x x x In this regard, Alberty possesses a master’s degree in public communications and journalism; is trained in dance, singing, and modeling; taught with the drama department at the University of Puerto Rico; and acted in several theater and television productions prior to her affiliation with "Desde Mi Pueblo." Second, Alberty provided the "tools and instrumentalities" necessary for her to perform. Specifically, she provided, or obtained sponsors to provide, the costumes, jewelry, and other image-related supplies and services necessary for her appearance. Alberty disputes that this factor favors independent contractor status because WIPR provided the "equipment necessary to tape the show." Alberty’s argument is misplaced. The equipment necessary for Alberty to conduct her job as host of "Desde Mi Pueblo" related to her appearance on the show. Others provided equipment for filming and producing the show, but these were not the primary tools that Alberty used to perform her particular function. If we accepted this argument, independent contractors could never work on collaborative projects because other individuals often provide the equipment required for different aspects of the collaboration. x x xThird, WIPR could not assign Alberty work in addition to filming "Desde Mi Pueblo." Alberty’s contracts with WIPR specifically provided that WIPR hired her "professional services as Hostess for the Program Desde Mi Pueblo." There is no evidence that WIPR assigned Alberty tasks in addition to work related to these tapings. x x x28 (Emphasis supplied)

Applying the control test to the present case, we find that SONZA is not an employee but an independent contractor. The control test is the most important test our courts apply in distinguishing an employee from an independent contractor.29 This test is based on the extent of control the hirer exercises over a worker. The greater the supervision and control the hirer exercises, the more likely the worker is deemed an employee. The converse holds true as well – the less control the hirer exercises, the more likely the worker is considered an independent contractor.30 First, SONZA contends that ABS-CBN exercised control over the means and methods of his work. SONZA’s argument is misplaced. ABS-CBN engaged SONZA’s services specifically to co-host the "Mel & Jay" programs. ABS-CBN did not assign any other work to SONZA. To perform his work, SONZA only needed his skills and talent. How SONZA delivered his lines, appeared on television, and sounded on radio were outside ABS-CBN’s control. SONZA did not have to render eight hours of work per day. The Agreement required SONZA to attend only rehearsals and tapings of the shows, as well as pre- and post-production staff meetings.31 ABS-CBN could not dictate the contents of SONZA’s script. However, the Agreement prohibited SONZA from criticizing in his shows ABS-CBN or its interests.32 The clear implication is that SONZA had a free hand on what to say or discuss in his shows provided he did not attack ABS-CBN or its interests.We find that ABS-CBN was not involved in the actual performance that produced the finished product of SONZA’s work.33 ABS-CBN did not instruct SONZA how to perform his job. ABS-CBN merely reserved the right to modify the program format and airtime schedule "for more effective programming."34 ABS-CBN’s sole concern was the quality of the shows and their standing in the ratings. Clearly, ABS-CBN did not exercise control over the means and methods of performance of SONZA’s work. SONZA claims that ABS-CBN’s power not to broadcast his shows proves ABS-CBN’s power over the means and methods of the performance of his work. Although ABS-CBN did have the option not to broadcast SONZA’s show, ABS-CBN was still obligated to pay SONZA’s talent fees... Thus, even if ABS-CBN was completely dissatisfied with the means and methods of SONZA’s performance of his work, or even with the quality or product of his work, ABS-CBN could not dismiss or even discipline SONZA. All that ABS-CBN could do is not to broadcast SONZA’s show but ABS-CBN must still pay his talent fees in full.35 Clearly, ABS-CBN’s right not to broadcast SONZA’s show, burdened as it was by the obligation to continue paying in full SONZA’s talent fees, did not amount to control over the means and methods of the performance of SONZA’s work. ABS-CBN could not terminate or discipline SONZA even if the means and methods of performance of his work - how he delivered his lines and appeared on television - did not meet ABS-CBN’s approval. This proves that ABS-CBN’s control was limited only to the result of SONZA’s work, whether to broadcast the final product or not. In either case, ABS-CBN must still pay SONZA’s talent fees in full until the expiry of the Agreement. In Vaughan, et al. v. Warner, et al.,36 the United States Circuit Court of Appeals ruled that vaudeville performers were independent contractors although the management reserved the right to delete objectionable features in their shows. Since 

the management did not have control over the manner of performance of the skills of the artists, it could only control the result of the work by deleting objectionable features.37 SONZA further contends that ABS-CBN exercised control over his work by supplying all equipment and crew. No doubt, ABS-CBN supplied the equipment, crew and airtime needed to broadcast the "Mel & Jay" programs. However, the equipment, crew and airtime are not the "tools and instrumentalities" SONZA needed to perform his job. What SONZA principally needed were his talent or skills and the costumes necessary for his appearance.38 Even though ABS-CBN provided SONZA with the place of work and the necessary equipment, SONZA was still an independent contractor since ABS-CBN did not supervise and control his work. ABS-CBN’s sole concern was for SONZA to display his talent during the airing of the programs.39

A radio broadcast specialist who works under minimal supervision is an independent contractor.40 SONZA’s work as television and radio program host required special skills and talent, which SONZA admittedly possesses. The records do not show that ABS-CBN exercised any supervision and control over how SONZA utilized his skills and talent in his shows.Second, SONZA urges us to rule that he was ABS-CBN’s employee because ABS-CBN subjected him to its rules and standards of performance. SONZA claims that this indicates ABS-CBN’s control "not only [over] his manner of work but also the quality of his work." The Agreement stipulates that SONZA shall abide with the rules and standards of performance "covering talents"41 of ABS-CBN. The Agreement does not require SONZA to comply with the rules and standards of performance prescribed for employees of ABS-CBN. The code of conduct imposed on SONZA under the Agreement refers to the "Television and Radio Code of the Kapisanan ng mga Broadcaster sa Pilipinas (KBP), which has been adopted by the COMPANY (ABS-CBN) as its Code of Ethics."42 The KBP code applies to broadcasters, not to employees of radio and television stations. Broadcasters are not necessarily employees of radio and television stations. Clearly, the rules and standards of performance referred to in the Agreement are those applicable to talents and not to employees of ABS-CBN. In any event, not all rules imposed by the hiring party on the hired party indicate that the latter is an employee of the former.43 In this case, SONZA failed to show that these rules controlled his performance. We find that these general rules are merely guidelines towards the achievement of the mutually desired result, which are top-rating television and radio programs that comply with standards of the industry. We have ruled that:Further, not every form of control that a party reserves to himself over the conduct of the other party in relation to the services being rendered may be accorded the effect of establishing an employer-employee relationship. The facts of this case fall squarely with the case of Insular Life Assurance Co., Ltd. vs. NLRC. In said case, we held that:

Logically, the line should be drawn between rules that merely serve as guidelines towards the achievement of the mutually desired result without dictating the means or methods to be employed in attaining it, and those that control or fix the methodology and bind or restrict the party hired to the use of such means. The first, which aim only to promote the result, create no employer-employee relationship unlike the second, which address both the result and the means used to achieve it.44

The Vaughan case also held that one could still be an independent contractor although the hirer reserved certain supervision to insure the attainment of the desired result. The hirer, however, must not deprive the one hired from performing his services according to his own initiative.45 Lastly, SONZA insists that the "exclusivity clause" in the Agreement is the most extreme form of control which ABS-CBN exercised over him.This argument is futile. Being an exclusive talent does not by itself mean that SONZA is an employee of ABS-CBN. Even an independent contractor can validly provide his services exclusively to the hiring party. In the broadcast industry, exclusivity is not necessarily the same as control. The hiring of exclusive talents is a widespread and accepted practice in the entertainment industry.46 This practice is not designed to control the means and methods of work of the talent, but simply to protect the investment of the broadcast station. The broadcast station normally spends substantial amounts of money, time and effort "in building up its talents as well as the programs they appear in and thus expects that said talents remain exclusive with the station for a commensurate period of time."47 Normally, a much higher fee is paid to talents who agree to work exclusively for a particular radio or television station. In short, the huge talent fees partially compensates for exclusivity, as in the present case. MJMDC as Agent of SONZA SONZA protests the Labor Arbiter’s finding that he is a talent of MJMDC, which contracted out his services to ABS-CBN. The Labor Arbiter ruled that as a talent of MJMDC, SONZA is not an employee of ABS-CBN. SONZA insists that MJMDC is a "labor-only" contractor and ABS-CBN is his employer. In a labor-only contract, there are three parties involved: (1) the "labor-only" contractor; (2) the employee who is ostensibly under the employ of the "labor-only" contractor; and (3) the principal who is deemed the real employer. Under this scheme, the "labor-only" contractor is the agent of the principal. The law makes the principal responsible to the employees of the "labor-only contractor" as if the principal itself directly hired or employed the employees.48 These circumstances are not present in this case. 

There are essentially only two parties involved under the Agreement, namely, SONZA and ABS-CBN. MJMDC merely acted as SONZA’s agent. The Agreement expressly states that MJMDC acted as the "AGENT" of SONZA. The records do not show that MJMDC acted as ABS-CBN’s agent. MJMDC, which stands for Mel and Jay Management and Development Corporation, is a corporation organized and owned by SONZA and TIANGCO. The President and General Manager of MJMDC is SONZA himself. It is absurd to hold that MJMDC, which is owned, controlled, headed and managed by SONZA, acted as agent of ABS-CBN in entering into the Agreement with SONZA, who himself is represented by MJMDC. That would make MJMDC the agent of both ABS-CBN and SONZA. As SONZA admits, MJMDC is a management company devoted exclusively to managing the careers of SONZA and his broadcast partner, TIANGCO. MJMDC is not engaged in any other business, not even job contracting. MJMDC does not have any other function apart from acting as agent of SONZA or TIANGCO to promote their careers in the broadcast and television industry.49

Policy Instruction No. 40SONZA argues that Policy Instruction No. 40 issued by then Minister of Labor Blas Ople on 8 January 1979 finally settled the status of workers in the broadcast industry. Under this policy, the types of employees in the broadcast industry are the station and program employees. Policy Instruction No. 40 is a mere executive issuance which does not have the force and effect of law. There is no legal presumption that Policy Instruction No. 40 determines SONZA’s status. A mere executive issuance cannot exclude independent contractors from the class of service providers to the broadcast industry. The classification of workers in the broadcast industry into only two groups under Policy Instruction No. 40 is not binding on this Court, especially when the classification has no basis either in law or in fact. Affidavits of ABS-CBN’s WitnessesSONZA also faults the Labor Arbiter for admitting the affidavits of Socorro Vidanes and Rolando Cruz without giving his counsel the opportunity to cross-examine these witnesses. SONZA brands these witnesses as incompetent to attest on the prevailing practice in the radio and television industry. SONZA views the affidavits of these witnesses as misleading and irrelevant.While SONZA failed to cross-examine ABS-CBN’s witnesses, he was never prevented from denying or refuting the allegations in the affidavits. The Labor Arbiter has the discretion whether to conduct a formal (trial-type) hearing after the submission of the position papers of the parties, thus: 

Section 3. Submission of Position Papers/Memorandumx x x

These verified position papers shall cover only those claims and causes of action raised in the complaint excluding those that may have been amicably settled, and shall be accompanied by all supporting documents including the affidavits of their respective witnesses which shall take the place of the latter’s direct testimony. x x xSection 4. Determination of Necessity of Hearing. – Immediately after the submission of the parties of their position papers/memorandum, the Labor Arbiter shall motu propio determine whether there is need for a formal trial or hearing. At this stage, he may, at his discretion and for the purpose of making such determination, ask clarificatory questions to further elicit facts or information, including but not limited to the subpoena of relevant documentary evidence, if any from any party or witness.50

The Labor Arbiter can decide a case based solely on the position papers and the supporting documents without a formal trial.51 The holding of a formal hearing or trial is something that the parties cannot demand as a matter of right.52 If the Labor Arbiter is confident that he can rely on the documents before him, he cannot be faulted for not conducting a formal trial, unless under the particular circumstances of the case, the documents alone are insufficient. The proceedings before a Labor Arbiter are non-litigious in nature. Subject to the requirements of due process, the technicalities of law and the rules obtaining in the courts of law do not strictly apply in proceedings before a Labor Arbiter. Talents as Independent ContractorsABS-CBN claims that there exists a prevailing practice in the broadcast and entertainment industries to treat talents like SONZA as independent contractors. SONZA argues that if such practice exists, it is void for violating the right of labor to security of tenure. The right of labor to security of tenure as guaranteed in the Constitution53 arises only if there is an employer-employee relationship under labor laws. Not every performance of services for a fee creates an employer-employee relationship. To hold that every person who renders services to another for a fee is an employee - to give meaning to the security of tenure clause - will lead to absurd results. Individuals with special skills, expertise or talent enjoy the freedom to offer their services as independent contractors. The right to life and livelihood guarantees this freedom to contract as independent contractors. The right of labor to security of tenure cannot operate to deprive an individual, possessed with special skills, expertise and talent, of his right to contract as an independent contractor. An individual like an artist or talent has a right to render his services without any one controlling 

the means and methods by which he performs his art or craft. This Court will not interpret the right of labor to security of tenure to compel artists and talents to render their services only as employees. If radio and television program hosts can render their services only as employees, the station owners and managers can dictate to the radio and television hosts what they say in their shows. This is not conducive to freedom of the press.Different Tax Treatment of Talents and Broadcasters The National Internal Revenue Code ("NIRC")54 in relation to Republic Act No. 7716,55 as amended by Republic Act No. 8241,56 treats talents, television and radio broadcasters differently. Under the NIRC, these professionals are subject to the 10% value-added tax ("VAT") on services they render. Exempted from the VAT are those under an employer-employee relationship.57 This different tax treatment accorded to talents and broadcasters bolters our conclusion that they are independent contractors, provided all the basic elements of a contractual relationship are present as in this case.Nature of SONZA’s ClaimsSONZA seeks the recovery of allegedly unpaid talent fees, 13th month pay, separation pay, service incentive leave, signing bonus, travel allowance, and amounts due under the Employee Stock Option Plan. We agree with the findings of the Labor Arbiter and the Court of Appeals that SONZA’s claims are all based on the May 1994 Agreement and stock option plan, and not on the Labor Code. Clearly, the present case does not call for an application of the Labor Code provisions but an interpretation and implementation of the May 1994 Agreement. In effect, SONZA’s cause of action is for breach of contract which is intrinsically a civil dispute cognizable by the regular courts.58 WHEREFORE, we DENY the petition. The assailed Decision of the Court of Appeals dated 26 March 1999 in CA-G.R. SP No. 49190 is AFFIRMED. Costs against petitioner.SO ORDERED.

G.R. No. 91307 January 24, 1991SINGER SEWING MACHINE COMPANY, petitionervs.HON. FRANKLIN M. DRILON, MED-ARBITER FELIX B. CHAGUILE, JR., and SINGER MACHINE COLLECTORS UNION-BAGUIO (SIMACUB), respondents.Misa, Castro, Villanueva, Oposa, Narvasa & Pesigan for petitioner.Domogan, Lockey, Orate & Dao-ayan Law Office for private respondent. GUTIERREZ, JR., J.:pThis is a petition for certiorari assailing the order of Med-Arbiter Designate Felix B. Chaguile, Jr., the resolution of then Labor Secretary Franklin M. Drilon affirming said order on appeal and the order denying the motion for reconsideration in the case entitled "In Re: Petition for Direct Certification as the Sole and Exclusive Collective Bargaining Agent of Collectors of Singer Sewing Machine Company-Singer Machine Collectors Union-Baguio (SIMACUB)" docketed as OS-MA-A-7-119-89 (IRD Case No. 02-89 MED).On February 15, 1989, the respondent union filed a petition for direct certification as the sole and exclusive bargaining agent of all collectors of the Singer Sewing Machine Company, Baguio City branch (hereinafter referred to as "the Company").The Company opposed the petition mainly on the ground that the union members are actually not employees but are independent contractors as evidenced by the collection agency agreement which they signed.The respondent Med-Arbiter, finding that there exists an employer-employee relationship between the union members and the Company, granted the petition for certification election. On appeal, Secretary of Labor Franklin M. Drilon affirmed it. The motion for reconsideration of the Secretary's resolution was denied. Hence, this petition in which the Company alleges that public respondents acted in excess of jurisdiction and/or committed grave abuse of discretion in that:a) the Department of Labor and Employment (DOLE) has no jurisdiction over the case since the existence of employer-employee relationship is at issue;b) the right of petitioner to due process was denied when the evidence of the union members' being commission agents was disregarded by the Labor Secretary;c) the public respondents patently erred in finding that there exists an employer-employee relationship;d) the public respondents whimsically disregarded the well-settled rule that commission agents are not employees but are independent contractors.The respondents, on the other hand, insist that the provisions of the Collection Agency Agreement belie the Company's position that the union members are independent contractors. To prove that union members are employees, it is asserted that they "perform the most desirable and necessary activities for the continuous and effective operations of the business of the petitioner Company" (citing Article 280 of the Labor Code). They add that the termination of the agreement by the petitioner pending the resolution of the case before the DOLE "only shows the weakness of petitioner's stand" and was "for the purpose of frustrating the constitutionally mandated rights of the members of private respondent union to self-organization and collective organization." They also contend that under Section 8, Rule 8, Book No. III of the Omnibus Rules Implementing the Labor Code, which defines job-contracting, they cannot legally qualify as independent contractors who must be free from control of the alleged employer, who carry independent businesses and who have substantial capital or investment in the form of equipment, tools, and the like necessary in the conduct of the business.The present case mainly calls for the application of the control test, which if not satisfied, would lead us to conclude that no employer-employee relationship exists. Hence, if the union members are not employees, no right to organize for purposes of bargaining, nor to be certified as such bargaining agent can ever be recognized. The following elements are generally considered in the determination of the employer-employee relationship; "(1) the selection and engagement of the employee; (2) the payment of wages; (3) the power of dismissal; and (4) the power to control the employee's conduct — although the latter is the most important element" (Mafinco Trading Corporation v. Ople, 70 SCRA 139 [1976]; Development Bank of the Philippines v. National Labor Relations Commission, 175 SCRA 537 [1989]; Rosario Brothers, Inc. v. Ople, 131 SCRA 72 [1984]; Broadway Motors Inc. v. NLRC, 156 SCRA 522 [1987]; Brotherhood Labor Unity Movement in the Philippines v. Zamora, 147 SCRA 49 [1986]).

The Collection Agency Agreement defines the relationship between the Company and each of the union members who signed a contract. The petitioner relies on the following stipulations in the agreements: (a) a collector is designated as a collecting agent" who is to be considered at all times as an independent contractor and not employee of the Company; (b) collection of all payments on installment accounts are to be made monthly or oftener; (c) an agent is paid his compensation for service in the form of a commission of 6% of all collections made and turned over plus a bonus on said collections; (d) an agent is required to post a cash bond of three thousand pesos (P3,000.00) to assure the faithful performance and observance of the terms and conditions under the agreement; (e) he is subject to all the terms and conditions in the agreement; (f) the agreement is effective for one year from the date of its execution and renewable on a yearly basis; and (g) his services shall be terminated in case of failure to satisfy the minimum monthly collection performance required, failure to post a cash bond, or cancellation of the agreement at the instance of either party unless the agent has a pending obligation or indebtedness in favor of the Company.Meanwhile, the respondents rely on other features to strengthen their position that the collectors are employees. They quote paragraph 2 which states that an agent shall utilize only receipt forms authorized and issued by the Company. They also note paragraph 3 which states that an agent has to submit and deliver at least once a week or as often as required a report of all collections made using report forms furnished by the Company. Paragraph 4 on the monthly collection quota required by the Company is deemed by respondents as a control measure over the means by which an agent is to perform his services.The nature of the relationship between a company and its collecting agents depends on the circumstances of each particular relationship. Not all collecting agents are employees and neither are all collecting agents independent contractors. The collectors could fall under either category depending on the facts of each case.The Agreement confirms the status of the collecting agent in this case as an independent contractor not only because he is explicitly described as such but also because the provisions permit him to perform collection services for the company without being subject to the control of the latter except only as to the result of his work. After a careful analysis of the contents of the agreement, we rule in favor of the petitioner.The requirement that collection agents utilize only receipt forms and report forms issued by the Company and that reports shall be submitted at least once a week is not necessarily an indication of control over the means by which the job of collection is to be performed. The agreement itself specifically explains that receipt forms shall be used for the purpose of avoiding a co-mingling of personal funds of the agent with the money collected on behalf of the Company. Likewise, the use of standard report forms as well as the regular time within which to submit a report of collection are intended to facilitate order in office procedures. Even if the report requirements are to be called control measures, any control is only with respect to the end result of the collection since the requirements regulate the things to be done after the performance of the collection job or the rendition of the service.The monthly collection quota is a normal requirement found in similar contractual agreements and is so stipulated to encourage a collecting agent to report at least the minimum amount of proceeds. In fact, paragraph 5, section b gives a bonus, aside from the regular commission every time the quota is reached. As a requirement for the fulfillment of the contract, it is subject to agreement by both parties. Hence, if the other contracting party does not accede to it, he can choose not to sign it. From the records, it is clear that the Company and each collecting agent intended that the former take control only over the amount of collection, which is a result of the job performed.The respondents' contention that the union members are employees of the Company is based on selected provisions of the Agreement but ignores the following circumstances which respondents never refuted either in the trial proceedings before the labor officials nor in its pleadings filed before this Court.

1. The collection agents are not required to observe office hours or report to Singer's office everyday except, naturally and necessarily, for the purpose of remitting their collections.2. The collection agents do not have to devote their time exclusively for SINGER. There is no prohibition on the part of the collection agents from working elsewhere. Nor are these agents required to account for their time and submit a record of their activity.3. The manner and method of effecting collections are left solely to the discretion of the collection agents without any interference on the part of Singer.4. The collection agents shoulder their transportation expenses incurred in the collections of the accounts assigned to them.5. The collection agents are paid strictly on commission basis. The amounts paid to them are based solely on the amounts of collection each of them make. They do not receive any commission if they do not effect any collection even if they put a lot of effort in collecting. They are paid commission on the basis of actual collections.6. The commissions earned by the collection agents are directly deducted by them from the amount of collections they are able to effect. The net amount is what is then remitted to Singer." (Rollo, pp. 7-8)

If indeed the union members are controlled as to the manner by which they are supposed to perform their collections, they should have explicitly said so in detail by specifically denying each of the facts asserted by the petitioner. As there seems to be no objections on the part of the respondents, the Court finds that they miserably failed to defend their position.A thorough examination of the facts of the case leads us to the conclusion that the existence of an employer-employee relationship between the Company and the collection agents cannot be sustained.The plain language of the agreement reveals that the designation as collection agent does not create an employment relationship and that the applicant is to be considered at all times as an independent contractor. This is consistent with the first rule of interpretation that the literal meaning of the stipulations in the contract controls (Article 1370, Civil Code; La Suerte Cigar and Cigarette Factory v. Director of Bureau of Labor, Relations, 123 SCRA 679 [1983]). No such words as "to hire and employ" are present. Moreover, the agreement did not fix an amount for wages nor the required working hours. Compensation is earned only on the basis of the tangible results produced, i.e., total collections made (Sarra v. Agarrado, 166 SCRA 625 [1988]). In Investment Planning Corp. of the Philippines v. Social Security System, 21 SCRA 924 [1967] which involved commission agents, this Court had the occasion to rule, thus:

We are convinced from the facts that the work of petitioner's agents or registered representatives more nearly approximates that of an independent contractor than that of an employee. The latter is paid for the labor he performs, that is, for the acts of which such labor consists the former is paid for the result thereof . . . .

xxx xxx xxxEven if an agent of petitioner should devote all of his time and effort trying to sell its investment plans he would not necessarily be entitled to compensation therefor. His right to compensation depends upon and is measured by the tangible results he produces."

Moreover, the collection agent does his work "more or less at his own pleasure" without a regular daily time frame imposed on him (Investment Planning Corporation of the Philippines v. Social Security System, supra; See also Social Security System v. Court of Appeals, 30 SCRA 210 [1969]).The grounds specified in the contract for termination of the relationship do not support the view that control exists "for the causes of termination thus specified have no relation to the means and methods of work that are ordinarily required of or imposed upon employees." (Investment Planning Corp. of the Phil. v. Social Security System, supra)The last and most important element of the control test is not satisfied by the terms and conditions of the contracts. There is nothing in the agreement which implies control by the Company not only over the end to be achieved but also over the means and methods in achieving the end (LVN Pictures, Inc. v. Philippine Musicians Guild, 1 SCRA 132 [1961]).The Court finds the contention of the respondents that the union members are employees under Article 280 of the Labor Code to have no basis. The definition that regular employees are those who perform activities which are desirable and necessary for the business of the employer is not determinative in this case. Any agreement may provide that one party shall render services for and in behalf of another for a consideration (no matter how necessary for the latter's business) even without being hired as an employee. This is precisely true in the case of an independent contractorship as well as in an agency agreement. The Court agrees with the petitioner's argument that Article 280 is not the yardstick for determining the existence of an employment relationship because it merely distinguishes between two kinds of employees, i.e., regular employees and casual employees, for purposes of determining the right of an employee to certain benefits, to join or form a union, or to security of tenure. Article 280 does not apply where the existence of an employment relationship is in dispute.Even Section 8, Rule 8, Book III of the Omnibus Rules Implementing the Labor Code does not apply to this case. Respondents assert that the said provision on job contracting requires that for one to be considered an independent contractor, he must have "substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machineries, work premises, and other materials which are necessary in the conduct of his business." There is no showing that a collection agent needs tools and machineries. Moreover, the provision must be viewed in relation to Article 106 of the Labor Code which provides:

Art. 106. Contractor or subcontractor. — Whenever an employer enters into a contract with another person for the performance of the former's work, the employees of the contractor and of the latter's subcontractor, if any, shall be paid in accordance with the provisions of this Code.In the event that the contractor or subcontractor fails to pay the wages of his employees in accordance with this Code, the employer shall be jointly and severally liable with his contractor or subcontractor to such employees to the extent of the work performed under the contract, in the same manner and extent that he is liable to employees directly employed by him.

xxx xxx xxxThere is "labor-only" contracting where the person supplying workers to an employer does not have substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machineries, work premises, among others, and the workers recruited and placed by such persons are performing activities which are directly related to the principal business of such employer. In such cases, the person or intermediary shall be 

considered merely as an agent of the employer who shall be responsible to the workers in the same manner and extent as if the latter were directly employed by him." (p. 20)

It can readily be seen that Section 8, Rule 8, Book Ill and Article 106 are relevant in determining whether the employer is solidarily liable to the employees of an alleged contractor and/or sub-contractor for unpaid wages in case it is proven that there is a job-contracting situation.The assumption of jurisdiction by the DOLE over the case is justified as the case was brought on appeal by the petitioner itself which prayed for the reversal of the Order of the Med-Arbiter on the ground that the union members are not its employees. Hence, the petitioner submitted itself as well as the issue of existence of an employment relationship to the jurisdiction of the DOLE which was faced with a dispute on an application for certification election.The Court finds that since private respondents are not employees of the Company, they are not entitled to the constitutional right to join or form a labor organization for purposes of collective bargaining. Accordingly, there is no constitutional and legal basis for their "union" to be granted their petition for direct certification. This Court made this pronouncement in La Suerte Cigar and Cigarette Factory v. Director of Bureau of Labor Relations, supra:

. . . The question of whether employer-employee relationship exists is a primordial consideration before extending labor benefits under the workmen's compensation, social security, medicare, termination pay and labor relations law. It is important in the determination of who shall be included in a proposed bargaining unit because, it is the sine qua non, the fundamental and essential condition that a bargaining unit be composed of employees. Failure to establish this juridical relationship between the union members and the employer affects the legality of the union itself. It means the ineligibility of the union members to present a petition for certification election as well as to vote therein . . . . (At p. 689)

WHEREFORE, the Order dated June 14,1989 of Med-Arbiter Designate Felix B. Chaguile, Jr., the Resolution and Order of Secretary Franklin M. Drilon dated November 2, 1989 and December 14, 1989, respectively are hereby REVERSED and SET ASIDE. The petition for certification election is ordered dismissed and the temporary restraining order issued by the Court on December 21, 1989 is made permanent.SO ORDERED.

G.R. No. 159121 February 3, 2005PAMPLONA PLANTATION COMPANY, INC. and/or JOSE LUIS BONDOC, petitioners, vs.RODEL TINGHIL, MARYGLENN SABIHON, ESTANISLAO BOBON, CARLITO TINGHIL, BONIFACIO TINGHIL, NOLI TINGHIL, EDGAR TINGHIL, ERNESTO ESTOMANTE, SALLY TOROY, BENIGNO TINGHIL JR., ROSE ANN NAPAO, DIOSDADO TINGHIL, ALBERTO TINGHIL, ANALIE TINGHIL, and ANTONIO ESTOMANTE, respondents.

D E C I S I O NPANGANIBAN, J.:To protect the rights of labor, two corporations with identical directors, management, office and payroll should be treated as one entity only. A suit by the employees against one corporation should be deemed as a suit against the other. Also, the rights and claims of workers should not be prejudiced by the acts of the employer that tend to confuse them about its corporate identity. The corporate fiction must yield to truth and justice.The CaseBefore us is a Petition for Review1 under Rule 45 of the Rules of Court, seeking to annul the January 31, 2003 Decision2 and the June 17, 2003 Resolution3 of the Court of Appeals (CA) in CA-GR SP No. 62813. The assailed Decision disposed as follows: "WHEREFORE, in view of the foregoing, the petition is GRANTED. The assailed decision of public respondent NLRC dated 19 July 2000 [is] REVERSED and SET ASIDE and a new one entered DIRECTING private respondents to reinstate petitioners, except Rufino Bacubac, Felix Torres and Antonio Canolas, to their former positions without loss of seniority rights plus payment of full backwages. However, if reinstatement is no longer feasible, a one-month salary for every year of service shall be paid the petitioners as ordered by the Labor Arbiter in his decision dated 31 August 1998 plus payment of full backwages computed from date of illegal dismissal to the finality of this decision."4

The Decision5 of the National Labor Relations Commission (NLRC),6 reversed by the CA, disposed as follows:"WHEREFORE, premises considered, the decision appealed from is hereby REVERSED, and another one entered DISMISSING the complaint."7

The June 17, 2003 Resolution denied petitioners’ Motion for Reconsideration.The FactsThe CA summarized the antecedents as follows:"Sometime in 1993, [Petitioner] Pamplona Plantations Company, Inc. (company for brevity) was organized for the purpose of taking over the operations of the coconut and sugar plantation of Hacienda Pamplona located in Pamplona, Negros Oriental. It appears that Hacienda Pamplona was formerly owned by a certain Mr. Bower who had in his employ several agricultural workers."When the company took over the operation of Hacienda Pamplona in 1993, it did not absorb all the workers of Hacienda Pamplona. Some, however, were hired by the company during harvest season as coconut hookers or ‘sakador,’ coconut filers, coconut haulers, coconut scoopers or ‘lugiteros,’ and charcoal makers."Sometime in 1995, Pamplona Plantation Leisure Corporation was established for the purpose of engaging in the business of operating tourist resorts, hotels, and inns, with complementary facilities, such as restaurants, bars, boutiques, service shops, entertainment, golf courses, tennis courts, and other land and aquatic sports and leisure facilities."On 15 December 1996, the Pamplona Plantation Labor Independent Union (PAPLIU) conducted an organizational meeting wherein several [respondents] who are either union members or officers participated in said meeting."Upon learning that some of the [respondents] attended the said meeting, [Petitioner] Jose Luis Bondoc, manager of the company, did not allow [respondents] to work anymore in the plantation."Thereafter, on various dates, [respondents] filed their respective complaints with the NLRC, Sub-Regional Arbitration Branch No. VII, Dumaguete City against [petitioners] for unfair labor practice, illegal dismissal, underpayment, overtime pay, premium pay for rest day and holidays, service incentive leave pay, damages, attorney’s fees and 13th month pay."On 09 October 1997, [respondent] Carlito Tinghil amended his complaint to implead Pamplona Plantation Leisure Corporation x x x."On 31 August 1998, Labor Arbiter Jose G. Gutierrez rendered a decision finding [respondents], except Rufino Bacubac, Antonio Cañolas and Felix Torres who were complainants in another case, to be entitled to separation pay. 

x x x x x x x x x

"[Petitioners] appealed the Labor Arbiter’s decision to [the] NLRC. In the assailed decision dated 19 July 2000, the NLRC’s Fourth Division reversed the Labor Arbiter, ruling that [respondents], except Carlito Tinghil, failed to implead Pamplona Plantation Leisure Corporation, an indispensable party and that ‘there exist no employer-employee relation between the parties.’

x x x x x x x x x"[Respondents] filed a motion for reconsideration which was denied by [the] NLRC in a Resolution dated 06 December 2000."8

Respondents elevated the case to the CA via a Petition for Certiorari under Rule 65 of the Rules of Court.Ruling of the Court of AppealsGuided by the fourfold test for determining the existence of an employer-employee relationship, the CA held that respondents were employees of petitioner-company. Finding there was a "power to hire," the appellate court considered the admission of petitioners in their Comment that they had hired respondents as coconut filers, coconut scoopers, charcoal makers, or as pieceworkers. The fact that respondents were paid by piecework did not mean that they were not employees of the company. Further, the CA ruled that petitioners necessarily exercised control over the work they performed, since the latter were working within the premises of the plantation. According to the CA, the mere existence -- not necessarily the actual exercise -- of the right to control the manner of doing work sufficed to meet the fourth element of an employer-employee relation. The appellate court also held that respondents were regular employees, because the tasks they performed were necessary and indispensable to the operation of the company. Since there was no compliance with the twin requirements of a valid and/or authorized cause and of procedural due process, their dismissal was illegal. Hence, this Petition.9

IssuesIn their Memorandum, petitioners submit the following issues for our consideration:"1. Whether or not the finding of the Court of Appeals that herein respondents are employees of Petitioner Pamplona Plantation Company, Inc. is contrary to the admissions of the respondents themselves. "2. Whether or not the Court of Appeals has decided in a way not in accord with law and jurisprudence, and with grave abuse of discretion, in not dismissing the respondents’ complaint for failure to implead Pamplona Plantation Leisure Corp., which is an indispensable party to this case."3. Whether or not the Court of Appeals has decided in a way not in accord with law and jurisprudence, and with grave abuse of discretion in ordering reinstatement or payment of separation pay and backwages to the respondents, considering the lack of employer-employee relationship between petitioner and respondents."10

The main issue raised is whether the case should be dismissed for the non-joinder of the Pamplona Plantation Leisure Corporation. The other issues will be taken up in the discussion of the main question.The Court’s RulingThe Petition lacks merit. Preliminary Issue:Factual MattersSection 1 of Rule 45 of the Rules of Court states that only questions of law are entertained in appeals by certiorari to the Supreme Court. However, jurisprudence has recognized several exceptions in which factual issues may be resolved by this Court:11 (1) the legal conclusions made by the lower tribunal are speculative;12 (2) its inferences are manifestly mistaken,13 absurd, or impossible; (3) the lower court committed grave abuse of discretion; (4) the judgment is based on a misapprehension of facts;14 (5) the findings of fact of the lower tribunals are conflicting;15 (6) the CA went beyond the issues; (7) the CA’s findings are contrary to the admissions of the parties;16 (8) the CA manifestly overlooked facts not disputed which, if considered, would justify a different conclusion; (9) the findings of fact are conclusions without citation of the specific evidence on which they are based; and (10) when the findings of fact of the CA are premised on the absence of evidence but such findings are contradicted by the evidence on record.17

The very same reason that constrained the appellate court to review the factual findings of the NLRC impels this Court to take its own look at the facts. Normally, the Supreme Court is not a trier of facts.18 However, since the findings of the CA and the NLRC on this point were conflicting, we waded through the records to find out if there was basis for the former’s reversal of the NLRC’s Decision. We shall discuss our factual findings together with our review of the main issue.Main Issue:Piercing the Corporate VeilPetitioners contend that the CA should have dismissed the case for the failure of respondents (except Carlito Tinghil) to implead the Pamplona Plantation Leisure Corporation, an indispensable party, for being the true and real employer. Allegedly, respondents admitted in their Affidavits dated February 3, 1998,19 that they had been employed by the leisure corporation and/or engaged to perform activities that pertained to its business.

Further, as the NLRC allegedly noted in their individual Complaints, respondents specifically averred that they had worked in the "golf course" and performed related jobs in the "recreational facilities" of the leisure corporation. Hence, petitioners claim that, as a sugar and coconut plantation company separate and distinct from the Pamplona Plantation Leisure Corporation, the petitioner-company is not the real party in interest.We are not persuaded.An examination of the facts reveals that, for both the coconut plantation and the golf course, there is only one management which the laborers deal with regarding their work.20 A portion of the plantation (also called Hacienda Pamplona) had actually been converted into a golf course and other recreational facilities. The weekly payrolls issued by petitioner-company bore the name "Pamplona Plantation Co., Inc."21 It is also a fact that respondents all received their pay from the same person, Petitioner Bondoc -- the managing director of the company. Since the workers were working for a firm known as Pamplona Plantation Co., Inc., the reason they sued their employer through that name was natural and understandable.True, the Petitioner Pamplona Plantation Co., Inc., and the Pamplona Plantation Leisure Corporation appear to be separate corporate entities. But it is settled that this fiction of law cannot be invoked to further an end subversive of justice.22

The principle requiring the piercing of the corporate veil mandates courts to see through the protective shroud that distinguishes one corporation from a seemingly separate one.23 The corporate mask may be removed and the corporate veil pierced when a corporation is the mere alter ego of another.24 Where badges of fraud exist, where public convenience is defeated, where a wrong is sought to be justified thereby, or where a separate corporate identity is used to evade financial obligations to employees or to third parties,25 the notion of separate legal entity should be set aside26 and the factual truth upheld. When that happens, the corporate character is not necessarily abrogated.27 It continues for other legitimate objectives. However, it may be pierced in any of the instances cited in order to promote substantial justice.In the present case, the corporations have basically the same incorporators and directors and are headed by the same official. Both use only one office and one payroll and are under one management. In their individual Affidavits, respondents allege that they worked under the supervision and control of Petitioner Bondoc -- the common managing director of both the petitioner-company and the leisure corporation. Some of the laborers of the plantation also work in the golf course.28 Thus, the attempt to make the two corporations appear as two separate entities, insofar as the workers are concerned, should be viewed as a devious but obvious means to defeat the ends of the law. Such a ploy should not be permitted to cloud the truth and perpetrate an injustice.We note that this defense of separate corporate identity was not raised during the proceedings before the labor arbiter. The main argument therein raised by petitioners was their alleged lack of employer-employee relationship with, and power of control over, the means and methods of work of respondents because of the seasonal nature of the latter’s work.29

Neither was the issue of non-joinder of indispensable parties raised in petitioners’ appeal before the NLRC.30 Nevertheless, in its Decision31 dated July 19, 2000, the Commission concluded that the plantation company and the leisure corporation were two separate and distinct corporations, and that the latter was an indispensable party that should have been impleaded. We quote below pertinent portions of that Decision:"Respondent posits that it is engaged in operating and maintaining sugar and coconut plantation. The positions of complainants could only be determined through their individual complaints. Yet all complainants alleged in their affidavits x x x that they were working at the ‘golf course.’ Worthy to note that only Carlito Tinghil amended his complaint to include Pamplona Leisure Corporation, which respondents maintain is a separate corporation established in 1995. Thus, xxx Pamplona Plantation Co., Inc. and Pamplona Leisure Corporation are two separate and distinct corporations. Except for Carlito Tinghil the complainants have the wrong party respondent. Pamplona Leisure Corporation is an indispensable party without which there could be no final determination of the case."32

Indeed, it was only after this NLRC Decision was issued that the petitioners harped on the separate personality of the Pamplona Plantation Co., Inc., vis-à-vis the Pamplona Plantation Leisure Corporation.As cited above, the NLRC dismissed the Complaints because of the alleged admission of respondents in their Affidavits that they had been working at the golf course. However, it failed to appreciate the rest of their averments. Just because they worked at the golf course did not necessarily mean that they were not employed to do other tasks, especially since the golf course was merely a portion of the coconut plantation. Even petitioners admitted that respondents had been hired as coconut filers, coconut scoopers or charcoal makers.33 Consequently, NLRC’s conclusion derived from the Affidavits of respondents stating that they were employees of the Pamplona Plantation Leisure Corporation alone was the result of an improper selective appreciation of the entire evidence.Furthermore, we note that, contrary to the NLRC’s findings, some respondents indicated that their employer was the Pamplona Plantation Leisure Corporation, while others said that it was the Pamplona Plantation Co., Inc. But in all these Affidavits, both the leisure corporation and petitioner-company were identified or described as entities engaged in the development and operation of sugar and coconut plantations, as well as recreational facilities such as a golf course. These allegations reveal that petitioner successfully confused the workers as to who their true and real employer was. All things considered, their faulty belief that the plantation company and the leisure corporation were one and the same can be 

attributed solely to petitioners. It would certainly be unjust to prejudice the claims of the workers because of the misleading actions of their employer.Non-Joinder of PartiesGranting for the sake of argument that the Pamplona Plantation Leisure Corporation is an indispensable party that should be impleaded, NLRC’s outright dismissal of the Complaints was still erroneous.The non-joinder of indispensable parties is not a ground for the dismissal of an action.34 At any stage of a judicial proceeding and/or at such times as are just, parties may be added on the motion of a party or on the initiative of the tribunal concerned.35 If the plaintiff refuses to implead an indispensable party despite the order of the court, that court may dismiss the complaint for the plaintiff’s failure to comply with the order. The remedy is to implead the non-party claimed to be indispensable.36 In this case, the NLRC did not require respondents to implead the Pamplona Plantation Leisure Corporation as respondent; instead, the Commission summarily dismissed the Complaints.In any event, there is no need to implead the leisure corporation because, insofar as respondents are concerned, the leisure corporation and petitioner-company are one and the same entity. Salvador v. Court of Appeals37 has held that this Court has "full powers, apart from that power and authority which is inherent, to amend the processes, pleadings, proceedings and decisions by substituting as party-plaintiff the real party-in-interest."In Alonso v. Villamor,38 we had the occasion to state thus:"There is nothing sacred about processes or pleadings, their forms or contents. Their sole purpose is to facilitate the application of justice to the rival claims of contending parties. They were created, not to hinder and delay, but to facilitate and promote, the administration of justice. They do not constitute the thing itself, which courts are always striving to secure to litigants. They are designed as the means best adapted to obtain that thing. In other words, they are a means to an end. When they lose the character of the one and become the other, the administration of justice is at fault and courts are correspondingly remiss in the performance of their obvious duty."The controlling principle in the interpretation of procedural rules is liberality, so that they may promote their object and assist the parties in obtaining just, speedy and inexpensive determination of every action and proceeding.39 When the rules are applied to labor cases, this liberal interpretation must be upheld with even greater vigor.40 Without in any way depriving the employer of its legal rights, the thrust of statutes and rules governing labor cases has been to benefit workers and avoid subjecting them to great delays and hardships. This intent holds especially in this case, in which the plaintiffs are poor laborers.Employer-Employee RelationshipPetitioners insist that respondents are not their employees, because the former exercised no control over the latter’s work hours and method of performing tasks. Thus, petitioners contend that under the "control test," the workers were independent contractors.We disagree. As shown by the evidence on record, petitioners hired respondents, who performed tasks assigned by their respective officers-in-charge, who in turn were all under the direct supervision and control of Petitioner Bondoc. These allegations are contained in the workers’ Affidavits, which were never disputed by petitioners. Also uncontroverted are the payrolls bearing the name of the plantation company and signed by Petitioner Bondoc. Some of these payrolls include the time records of the employees. These documents prove that petitioner-company exercised control and supervision over them.To operate against the employer, the power of control need not have been actually exercised. Proof of the existence of such power is enough.41 Certainly, petitioners wielded that power to hire or dismiss, as well as to check on the progress and the quality of work of the laborers.Jurisprudence provides other equally important considerations42 that support the conclusion that respondents were not independent contractors. First, they cannot be said to have carried on an independent business or occupation.43 They are not engaged in the business of filing, scooping and hauling coconuts and/or operating and maintaining a plantation and a golf course. Second, they do not have substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machinery, work premises, and other implements needed to perform the job, work or service under their own account or responsibility.44 Third, they have been working exclusively for petitioners for several years. Fourth, there is no dispute that petitioners are in the business of growing coconut trees for commercial purposes. There is no question, either, that a portion of the plantation was converted into a golf course and other recreational facilities. Clearly, respondents performed usual, regular and necessary services for petitioners’ business.WHEREFORE, the Petition is DENIED, and the assailed Decision AFFIRMED. Costs against the petitioners.SO ORDERED.Sandoval-Gutierrez, Corona, Carpio-Morales, and Garcia, JJ., concur.

G.R. No. 110358 November 9, 1994QUINTIN ROBLEDO, MARIO SINLAO, LEONARDO SAAVEDRA, VICENTE SECAPURI, DANIEL AUSTRIA, ET AL., petitioners, vs.THE NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, BACANI SECURITY AND ALLIED SERVICES CO., INC., AND BACANI SECURITY AND PROTECTIVE AGENCY AND/OR ALICIA BACANI, respondents.Benjamin C. Pineda for petitioners.Villanueva, Ebora & Caña for private respondents. MENDOZA, J.:This is a petition for review of the decision of the First Division 1 of the National Labor Relations Commission, setting aside the decision of the Labor Arbiter which held private respondents jointly and severally liable to the petitioners for overtime and legal holiday pay.The facts of this case are as follows:Petitioners were former employees of Bacani Security and Protective Agency (BSPA, for brevity). They were employed as security guards at different times during the period 1969 to December 1989 when BSPA ceased to operate.BSPA was a single proprietorship owned, managed and operated by the late Felipe Bacani. It was registered with the Bureau of Trade and Industry as a business name in 1957. Upon its expiration, the registration was renewed on July 1, 1987 for a term of five (5) years ending 1992.On December 31, 1989, Felipe Bacani retired the business name and BSPA ceased to operate effective on that day. At that time, respondent Alicia Bacani, daughter of Felipe Bacani, was BSPA's Executive Directress.On January 15, 1990 Felipe Bacani died. An intestate proceeding was instituted for the settlement of his estate before the Regional Trial Court, National Capital Region, Branch 155, Pasig, Metro Manila.Earlier, on October 26, 1989, respondent Bacani Security and Allied Services Co., Inc. (BASEC, for brevity) had been organized and registered as a corporation with the Securities and Exchange Commission. The following were the incorporators with their respective shareholdings:ALICIA BACANI — 25,250 sharesLYDIA BACANI — 25,250 sharesAMADO P. ELEDA — 25,250 sharesVICTORIA B. AURIGUE — 25,250 sharesFELIPE BACANI — 20,000 sharesThe primary purpose of the corporation was to "engage in the business of providing security" to persons and entities. This was the same line of business that BSPA was engaged in. Most of the petitioners, after losing their jobs in BSPA, were employed in BASEC.On July 5, 1990, some of the petitioners filed a complaint with the Department of Labor and Employment, National Capital Region, for underpayment of wages and nonpayment of overtime pay, legal holiday pay, separation pay and/or retirement/resignation benefits, and for the return of their cash bond which they posted with BSPA. Made respondents were BSPA and BASEC. Petitioners were subsequently joined by the rest of the petitioners herein who filed supplementary complaints.On March 1, 1992, the Labor Arbiter rendered a decision upholding the right of the petitioners. The dispositive portion of his decision reads:CONFORMABLY WITH THE FOREGOING, the judgment is hereby rendered finding complainants entitled to their money claims as herein above computed and to be paid by all the respondents herein in solidum except BSPA which has already been retired from business.Respondents are further ordered to pay attorney's fees equivalent to five (5) percent of the awarded money claims.All other claims are hereby dismissed for lack of merit.SO ORDERED.On appeal the National Labor Relations Commission reversed. In a decision dated March 30, 1993, the NLRC's First Division declared the Labor Arbiter without jurisdiction and instead suggested that petitioners file their claims with the Regional Trial 

Court, Branch 155, Pasig, Metro Manila, where an intestate proceeding for the settlement of Bacani's estate was pending. Petitioners moved for a reconsideration but their motion was denied for lack of merit. Hence this petition for review.No appeal lies to review decisions of the NLRC. Nonetheless the petition in this case was treated as a special civil action of certiorari to determine whether the NLRC did not commit a grave abuse of its discretion in reversing the Labor Arbiter's decision.The issues in this case are two fold: first, whether Bacani Security and Allied Services Co. Inc. (BASEC) and Alicia Bacani can be held liable for claims of petitioners against Bacani Security and Protective Agency (BSPA) and,second, if the claims were the personal liability of the late Felipe Bacani, as owner of BSPA, whether the Labor Arbiter had jurisdiction to decide the claims.Petitioners contend that public respondent erred in setting aside the Labor Arbiter's judgment on the ground that BASEC is the same entity as BSPA the latter being owned and controlled by one and the same family, namely the Bacani family. For this reason they urge that the corporate fiction should be disregarded and BASEC should be held liable for the obligations of the defunct BSPA.We find the petition to be without merit.As correctly found by the NLRC, BASEC is an entity separate and distinct from that of BSPA. BSPA is a single proprietorship owned and operated by Felipe Bacani. Hence its debts and obligations were the personal obligations of its owner. Petitioners' claim which are based on these debts and personal obligations, did not survive the death of Felipe Bacani on January 15, 1990 and should have been filed instead in the intestate proceedings involving his estate.Indeed, the rule is settled that unless expressly assumed labor contracts are not enforceable against the transferee of an enterprise. The reason for this is that labor contracts are in personam. 2 Consequently, it has been held that claims for backwages earned from the former employer cannot be filed against the new owners of an enterprise. 3Nor is the new operator of a business liable for claims for retirement pay of employees. 4

Petitioners claim, however, that BSPA was intentionally retired in order to allow expansion of its business and even perhaps an increase in its capitalization for credit purpose. According to them, the Bacani family merely continued the operation of BSPA by creating BASEC in order to avoid the obligations of the former. Petitioners anchor their claim on the fact that Felipe Bacani, after having ceased to operate BSPA, became an incorporator of BASEC together with his wife and daughter. Petitioners urge piercing the veil of corporate entity in order to hold BASEC liable for BSPA's obligations.The doctrine of piercing the veil of corporate entity is used whenever a court finds that the corporate fiction is being used to defeat public convenience, justify wrong, protect fraud, or defend crime, or to confuse legitimate issues, or that a corporation is the mere alter ego or business conduit of a person or where the corporation is so organized and controlled and its affairs are so conducted as to make it merely an instrumentality, agency, conduit or adjunct of another corporation. 5 It is apparent, therefore, that the doctrine has no application to this case where the purpose is not to hold the individual stockholders liable for the obligations of the corporation but, on the contrary, to hold the corporation liable for the obligations of a stockholder or stockholders. Piercing the veil of corporate entity means looking through the corporate form to the individual stockholders composing it. Here there is no reason to pierce the veil of corporate entity because there is no question that petitioners' claims, assuming them to be valid, are the personal liability of the late Felipe Bacani. It is immaterial that he was also a stockholder of BASEC.Indeed, the doctrine is stood on its head when what is sought is to make a corporation liable for the obligations of a stockholder. But there are several reasons why BASEC is not liable for the personal obligations of Felipe Bacani. For one, BASEC came into existence before BSPA was retired as a business concern. BASEC was incorporated on October 26, 1989 and its license to operate was released on May 28, 1990, while BSPA ceased to operate on December 31, 1989. Before, BSPA was retired, BASEC was already existing. It is, therefore, not true that BASEC is a mere continuity of BSPA.Second, Felipe Bacani was only one of the five (5) incorporators of BASEC. He owned the least number of shares in BASEC, which included among its incorporators persons who are not members of his family. That his wife Lydia and daughter Alicia were also incorporators of the same company is not sufficient to warrant the conclusion that they hold their shares in his behalf.Third, there is no evidence to show that the assets of BSPA were transferred to BASEC. If BASEC was a mere continuation of BSPA, all or at least a substantial part of the latter's assets should have found their way to BASEC.Neither can respondent Alicia Bacani be held liable for BSPA's obligations. Although she was Executive Directress of BSPA, she was merely an employee of the BSPA, which was a single proprietorship.Now, the claims of petitioners are actually money claims against the estate of Felipe Bacani. They must be filed against his estate in accordance with Sec. 5 of Rule 86 which provides in part:Sec. 5. Claims which must be filed under the notice. If not filed, barred; exceptions. — All claims for money against the decedent, arising from contract, express or implied, whether the same be due, not due, or contingent, all claims for funeral expenses and expenses for the last sickness of the decedent, and judgment for money against the decedent, must be filed within the time limited in the notice; otherwise they are barred forever, except that they may be set forth as counterclaims in any action that the executor or administrator may bring against the claimants . . .

The rationale for the rule is that upon the death of the defendant, a testate or intestate proceeding shall be instituted in the proper court wherein all his creditors must appear and file their claims which shall be paid proportionately out of the property left by the deceased. The objective is to avoid duplicity of procedure. Hence the ordinary actions must be taken out from the ordinary courts. 6 Under Art. 110 of the Labor Code, money claims of laborers enjoy preference over claims of other creditors in case of bankruptcy or liquidation of the employer's business.WHEREFORE, the petition for certiorari is DISMISSED.SO ORDERED.