RevistacomplutensedeEducación 155N: 1130-2496999, vol. 10, o.’ 1:37-59

La psicologíadel trabajo y la formaciónen la empresa

FRANCISCA BERROCAL BERROCAL y SANTIAGO PEREDA MARÍN

DepartamentodePsicologíaDiferencialy Psicologíadel TrabajoFacultadde Psicología.UniversidadComplutensedeMadrid

RESUMEN

En la primerapartedeestearticulo se contextualizala Psicologíadel Trabajo.Porunaparte,en su doble vertiente:como disciplinao conjuntodedisciplinasaca-démicasy comoprofesión,y; por otra,en relacióna la unidadquepresentaconres-pectoa las áreasde actividadque la integran,y que se han ido configurandoa lolargo de su historia.En estemarcose exponeel conceptoy objetode estudiode ladisciplinaquenosocupa,así como su posibledesarrollofuturo.

En la segundapartese analizanlas principalescaracterísticasquepresentaenla actualidadla formación del personalen el ámbito empresarial.Característicasque implica el desarrollode unaampliagamade funcionesy la adopciónde dis-tintos rolespor partedel profesionalde la formación.

AB5TRACT

In 0w first partof tUspaperWork Psychoiogyis contextualized.On onehaud,in its doubleperspective:as a disciplineor groupof academicdisciplinesand as aprofession,and; on theother, in its unity relationwithin the activity areasin it thathavebeendevelopingthroughits history.In this frame it is exposedits conceptandobjectof study,as well aspossiblefuture development.

In the secondpartthe actualmain featuresof personneltrainingwithin compa-níesare analyzed.Featuresthat imply thedevelopmentof an amplerangeof duties,andthe adoption of different roles for the trainingprofessional.

1. La Psicologíadel Trabajo

Paracomprendercompletamenteel conceptoy objeto de estudiode laPsicologíadel Trabajo,esprecisopreviamentecontextualizarla disciplina,aunqueseabrevemente,refiriéndonosa su doble vertiente.

37

Francisca BerrocalBerrocal! La ¡‘sicología del trubajoy la ]i,rmacióo en la empresaSantiagoPeredaMarín

Por un lado, la Psicologíadel Trabajo es unadisciplina o conjunto dedisciplinas académicas.Por ello, tiene un corpus de conocimientosquecomprendeteorías, modelos, métodos,técnicase instrumentos(Forteza,1988); estosconocimientoso “saberes”procedenfundamentalmentede laPsicologíay de disciplinasafines, adquiriéndosea travésde los correspon-dientesestudiosacadémicosde la Licenciaturade Psicologíay másen con-creto de la Especialidadde Psicologíadel Trabajo (anteriormentedenomi-nada PsicologíaIndustrial), en el casode la UniversidadComplutensedeMadrid.

Ahorabien,estosconocimientosno se puedenquedar,simplemente,enel saber; así, es precisollegar al saber hacer; esto es,saberllegar a apli-carlosen la práctica,dominandolos procedimientosde aplicación e inter-vención; por ello, la Psicologíadel Trabajo es también y sobretodo unaprofrsión, y como tal, tienepor objeto, a travésde la actuaciónde suspro-fesionales,respondera las demandasy necesidadesqueplanteaunasocie-dad cadavez más dinámicay exigente,ya quees la sociedadla que real-mente consolida y valida la verdadera utilidad e importancia de unadisciplina y de susprofesionales,en función de la competenciaque de-muestrenparasolventarlos problemasquese les planteeny queesténden-tro de su ámbitode actuacion.

Estanecesidaddeadaptacióncontinuaa las nuevasexigenciasqueplan-teala sociedad,en general,y el mundodel trabajo, en particular,y, tenien-do en cuentalos cambiostan virulentosen los quenos hayamosinmersoshoy en día, es lo que hahechoque la Psicologíadel Trabajo a lo largo desuscasicien añosde existenciahayaido modificandosucentrode atencióny ampliandosuobjeto de estudioy, por tanto,susáreasde intervencion.

Además,la Psicologíadel Trabajo interactúaen numerosasáreasconotrasdisciplinasqueabordanel estudiodel trabajohumanodesdedistintosenfoques,como son: la Sociologíadel Trabajo, PedagogíaLaboral, Medi-cina del Trabajo,Derecho,Ingeniería,etc., tal y como comentaremospos-teriormente.

Por tanto, en la disciplina que nos ocupa, se encuentraníntimamenteunidasla cienciay la tecnologíadel comportamiento(Prieto, 1991), siendodos aspectosqueno puedenser separados,ya queel profesionalde la Psi-cología del Trabajono puededar la espaldaa la teoría, al mundoacadémi-co. que le proporcionarálos conocimientos,las basesconceptualesque lepermitiránresolverlos problemasprofesionalesqueseencuentreensu que-hacerdiario, lo que va a permitir el avanceconstantede la disciplina. Sinembargo,en ocasiones,la necesidadcontinuade adaptarsea las nuevasexi-genciasqueplanteala sociedadpuedellevar ala proliferacióndeteoríaspo-

38 RevistaComplutensecli’ Educación1999, val. 10, ni 1:37-59

La psicologíadel trabajo y la formaciónen la empresaFrancisca BerrocalBerrocal!SantiagoPereda Marín

co contrastadase incluso irrelevantes,momentoen queel psicólogodel tra-bajo debeser sumamenteprudentey poneren tela dejuicio dichasteorías,hastaquesu validezy utilidad sehayanprobadode forma rigurosa.

Hemoscomentadoque la Psicologíadel Trabajoes unaprofesión,y he-mos señaladoque la sociedadplanteaproblemasprácticosa sus profesio-nales.¿Porquéhemosempleadoel término sociedad,en lugar de empresa?Porquesusámbitosde actuaciónno se restringenúnicamentea las empre-sasya seanestaspúblicas,semiprivadaso privadas,sino que se extiendealas administracionespúblicas,organizacionesde consumidoresy usuarios,sindicatos,organizacionesempresariales,hospitales,prisiones,ejército,or-ganizacionesno gubernamentales,etc.; si bien,suposicionamientoenla ac-tualidad,no esel mismo en todasellas.

Por lo expuestohastaestosmomentos,y por lo quecomentaremospos-teriormente,podríaparecerque la Psicologíadel Trabajoes unadisciplinadispersao quesufre unagran indefinición de suobjeto de estudio.Sin em-bargo,esto no es así, ya que la Psicologíadel Trabajo presentaunafuerteunidadqueesprecisoentenderen un doble sentido(Forteza,1988):

Unidadcon respectoa lasdistintasáreasde actividadque la integranque,como analizaremosmásadelante,no sonindependientesunasde otrasy, como consecuencia,no puedensertratadasy consideradaspor separado;sino queformanun continuo,unacadenade eslabonesunidosentresi, a losque se van añadiendo,a medidaque van apareciendo,nuevosproblemas,nuevasfórmulas y nuevossistemaspara hacerlesfrente. Es la unidad quepodríamosdenominarhorizontal.

La conexión,interrelacióne interdependenciadelos conocimientospsi-cológicosy de los procedimientosprácticosde intervenciónqueconformanla Psicologíadel Trabajo, son aspectosfundamentalesquese debentenerpresenteal hablarde la disciplina; ya queel tratamientodadoacualquierade temasabordadosdesdela misma,no es independienteo ajenoal quere-cibanlos demás,y eso se traduceluego en la prácticade la vida diaria de laorganizacion.

Así, por ejemplo,la política seguiday el gradodeacierto en la eleccióny empleodel procesoy técnicasutilizadas en la seleccióny organizacióndel personal,influirán en los contenidosquedeberánincluirse en los pro-gramasde formación,en los planesde carrera,en la motivacióny satisfac-ción de los empleados,etc., por no citar, los problemasque puedenden-varse a causade un error en la selecciónde personal,por ejemplo,en lasalud laboral de los trabajadores.

Esto no significa que dentro de la Psicologíadel Trabajo,al igual queen otras disciplinas,no hayaprofesionalesque se especialiceno debanes-

39 Revista Complutense de Educación1999, vol. 10, n.’ 1:37-59

Franciscc¡ Berrocal Berrocal! La psicologíadel trabajo ~‘ls;/hrn;ación en la emprc’sc;SantiagoPereda Marín

pecializarseen distintasáreasde actividad (selección,formación, comuni-cación,etc.),peroestaespecializaciónno debeentendersecomo un desco-nocimientoo un mantenerseal margendel restode procesosqueafectanalpersonalde las organizaciones.

Unidadcon respectoal avancede la disciplina que,al igual que cual-quier otra ciencia, no avanzaa saltos,sino que presentaun alto gradodecontinuidad.Es cierto que en cadamomentose han abordadopreferente-mentedistintasáreaso campos;sin embargo,la introducciónde nuevosin-tereses,no debeentendersecomo un abandonode los camposde actividadanteriores,sino como unaampliacióndel abanicode los existentes.Así, eldesarrollode nuevasteoríaso tecnologíasno tienenpor quéinvalidar los re-sultadosobtenidosanteriormente.Olvidar estaunidadvertical, puedellevara repetir los mismos erroresuna y otra vez, por olvidar la historia.

Es más, inclusoen los temasaparentementemásmodernos,se puedenencontrarantecedentesque aportanimportantes conocimientosy expe-riencias.Así, por ejemplo, un temade gran relevanciahoy día como es lainsercióny/o reinserciónde discapacitadosen el mundo laboral, fue tra-tadoen los añosveintepor los primerospsicólogosespañoles,cuandoen1922 se fundó el Instituto de ReeducaciónProfesionalde Inválidos delTrabajo.

Estadoble unidad,horizontaly vertical, es necesariaparaseguirconso-lidando, la Psicologíadel trabajo,con objeto de dotarlade la coherenciane-cesariatanto para los profesionalesde la disciplina como paralos posiblesusuariosy destinatariosde susservicios,evitando,de estaforma, toda po-sibleambigiledado intrusismo.

1.1. Conceptode Psicologíadel Trabajo

En el marcoqueacabamosde exponer,una primeracuestión,y no po-co importante,es el nombreque recibe la disciplina que nos ocupay quecoincide con el nombrequerecibe una de lasespecialidadesde la Facultadde Psicologíade la UniversidadComplutensede Madrid.

Debe tenerseen cuentaqueel nombreque se le atribuyea las cosasin-fluye poderosamentetanto en la forma de entenderlascomo detratarlas;y,tal y como señalaForteza(1988), debajode los nombrespuedenocultarsedeterminadasintenciones,máso menospartidistase interesadas.

Así, los nombresque la Psicologíadel Trabajoha recibidoa lo largo dela historia hansido muy numerososy en ocasionespoco afortunados.Si se

40 RevistaCosispla/cosede Edacación1999. vol, lO. ni 1:37-59

FranciscaBerrocc,lBerrocal! Lapsicologíadel trabajo y la jármaciónen la empresaSantiagoPeredaMarín

haceuna revisión de los títulos datosen los tratados,manuales,libros detexto y artículos, se encuentraunaproliferación de términos y muchaam-bigiledad en la propia denominación(Fernández-Ríos,1997), destacandoentrealgunode los nombresmás utilizados: PsicologíaIndustrial, Psicolo-gía de la Empresa,PsicologíaLaboral, Psicologíadel Personal,Psicologíadel Trabajoy de las Organizaciones,etc.

Por ejemplo,durantesusprimerosañosde existencia,la Especialidadahoradenominadade Psicologíadel Trabajo, se conocíacomo PsicologíaIndustrial, tal vezel término másextendidoy más ampliamenteutilizado enla bibliografía, si se contabiliza el número de trabajospublicadoscon elmismo en su título, hastafechasrelativamenterecientes(Blum y Naylor,1968;Muchinsky, 1973, 1976; Stagner,1981, por ejemplo).

Sin embargo,si se analizael significado del término “industrial”, ésteno se puedeconsiderarcompletamentecorrecto, ya que no incluye los as-pectosreferidos a la agricultura y a los servicios;es decir, no incluye lossectoresprimario y terciario, tanto o más importantesparala economíadeun país, según su nivel de desarrollo, como el secundario,al tiempo quesedejande ladola administraciónpúblicay todaslasorganizacionesquenotienen un objetivo de beneficio económicodirecto. Por tanto, el términose haceinsuficientey lo único quejustifica su utilización a lo largo tantosanoses la costumbrey el uso(Siguán, 1975), ya que la Psicologíadel Tra-bajo es unadisciplinaque se interesapor todas las formasde actividadla-boral, igual en la industria que en la administración,en el comercio, en elhogaro realizadapor cuentapropia.

De la mismaforma, podríamosanalizarlos distintostérminosutilizadosy asíjustificar por qué consideramosqueel término más adecuadoparaladisciplinaquenosocupadebeser el de Psicologíadel Trabajo,nombrequetienesucorrespondencia,que es reconocidoy aceptadoentodaslas lenguaseuropeasde mayor alcance.De estaforma, podemosencontrarque el tér-mino Psicologíadel Trabajo,acuñadoen 1926 por Walther (Peiró, PrietoyRoe, 1996), escadavezmás utilizado por autorestanto defuerade nuestropaís (Jun y Síorm, 1980; Arnoid, Robertson y Cooper, 1991; Hollway,1991)como dedentrode él (Fernández,1987;Quintanilla, 1993; Ordóñez,1997; Peiró y Prieto, 1996).

Además,permite,por otro lado, recuperarparasuestudiotodaslas ac-tividadeslaborales,incluidaslascomercialesy deconsumoquecon el nom-brede PsicologíaIndustrial o Psicologíade las Organizacionesescapabandel ámbito de la Psicologíadel Trabajo.

Paraterminaresteapartado,definimos de unaforma simple lo queen-tendemospor Psicologíadel Trabajo,como disciplina que secentra en el

41 RevistaComplutensede Educación1999. vol, lO, n.’ 1: 37-59

Fraus:LsccsBerrocalBerrc,s.al¡ La psics,ls,gis; del rrahajs~y la for,nación en la empresaSantiagoPereda Marín

estudiodel comportamientohumanoen el trabajo y en la intervención,conel objetivode optimizarel rendimiento,la seguridady la satisfacciónde laspersonas.De estaforma, en la definición se incluye:

1. El estudio de la conducta. La Psicologíase centraen el estudiocientífico de la conducta,por lo quela Psicologíadel Trabajo estu-diarálas conductas,tanto en lo referidoa sucomprensión,descrip-ción y explicación,como a su prediccióny modificación.

2. En el trabajo. La Psicologíadel Trabajo estudiala conductaen eltrabajo,se lleve a caboésteen unaorganizacióno en cualquierotrolugar

3. La intervención.La Psicologíadel Trabajono se limita a estudiarlaconductaen el lugar de trabajo. sino que tambiénintervienesobrela misma,lo que secorrespondecon su vertienteaplicada,comen-tadaanteriormente.Es decir, como ciencia aplicadaque es,utilizaunosconocimientosteóricosadquiridosa travésde la experienciaola reflexión para solventar los problemasque se le plantean;ennuestrocasoestosconocimientosse refierenal comportanientohu-manoen el trabajo,y la situaciónen la que se aplicanes la realidadlaboral (Siguán, 1975).

4. Los criterios para evaluar la actuaciónde los profesionalesde laPsicologíadel Trabajo,son el rendimientolaboral de los trabajado-res, su satisfaccióny suseguridad,siendola optimizaciónlos mis-mos el objetivo último de la disciplina.

En suma,es el trabajoen su vertientehumana,individual y social, loque define y delimita el campode actuaciónde la Psicologíadel Trabajo,su áreade estudioe intervencion.

1 .2. Arcas de actuaciónde la Psicologíadel Trabajo

La Psicologíadel Trabajoes unadisciplinarelativamentejoven, ya quehacepoco másde 40 añosque salió la primerapromoción de diplomadosde la Escuelade Psicologíay Psicotecniade la UniversidadCompluensedeMadrid. Sin embargo,es precisoresaltarqueEspañafue uno de los prime-ros paísesquese incorporarona la inicial Psicologíadel Trabajo,más bienPsicotecnia,iniciadapor Miinsterberg.Así, por ejemplo,el libro de MUns-terberg (1913),aparecióun año mástardetraducidoal castellanocon el tí-tulo de Psicologíade la actividad industrial o, tal y como explicaKirchner

42 Revista Cs’osplsaec;ss’dc’ Es]acacich;1999, vol, lO. n.’ 1:37-59

FranciscuBerrocal Berrocal! Lapsicologíadel trabajo y la formaciónen la empresaSantiagoPeredaMaría

(1979), en 1914 se creó en el Museo Social de Barcelonaun Secretariatd’Aprenentatje,dirigido por Ruiz Castelláy que empezóa funcionar en1915,con el objetivo de orientar a los trabajadoresjóvenesen la elecciónde profesión;el secretariat,inicialmente,tuvo unasecciónde información,otra de antropometríay otra de psicometría.

Pero que seauna disciplinajoven no significa que estécarentede his-toria, por lo quea lo largo de la mismaha ido progresivamentedescubrien-do y construyendotanto suobjeto como susposibilidades.

La Psicologíadel Trabajo,como cualquierotra disciplinacientífica, a lo¡argo de los añosha ido abriéndosepoco a poco su propio camino, lo queha supuestoqueen la actualidaden suámbito de actuaciónesténpresentesáreasperfectamenteconsolidadasy otras quetodavíaestánen sus inicios;esdecin empezandoa construirse,pero en las que se vislumbra un impor-tantecrecimiento;e, incluso,esposiblequedebidoa los cambioscadavezmásrápidosy, en ocasiones,pocoprevisiblesquese estánproduciendoenel mundodel trabajo, el ámbito de actuaciónde la Psicologíadel Trabajocaminehacia terrenosaun inéditos cuyos primeros peldañosapenassí sehanpuesto(Ordóñez, 1981).

Por tanto, a la horade delimitar las áreasde actividad de la Psicologíadel Trabajohay quetenerpresentela dificultad queentrañasuacotamientoy la diversidadde puntosde vistaquepuedenencontrarse,por ejemplo,en-tre los propios profesionaleso entreel mundoacadémicoy el aplicado,pen-samosque más quepor una indefinición conceptualdel campode la disci-plina, a causadel dinamismoque se le exigey a sucontinuo movimiento,con objeto de adaptarsea los nuevos requerimientosde un entorno cam-bianle y, por tanto,necesitadode respuestasrápidasy efectivas.

Con objeto de comprendermás fácilmente las áreasde actividad de laPsicologíadel Trabajo, a continuación,describimosbrevementelas princi-palesetapasqueha seguidoen suevolucióny quehanmarcadosuhistoria,supresentey que seguramenteinfluirán en su futuro.

En su primera etapa,el enfoque de los trabajosse correspondecon laadaptacióndel hombreal trabajo. Estaetapaestuvoclaramenteinfluencia-da por la Escuelade la Dirección cientifica del Trabajo u OrganizaciónCientífica del Trabajo, iniciada por Taylor (1856-1915),primera Escuelaquese planteó,de forma máso menosintegral, el estudiode la problemáti-ca del trabajohumano en la empresa,aunquelejos de los planteamientospsicológicos,manteniendosu influencia en la práctica gerencial de occi-dente, aunquecon altibajos,hastanuestrosdías. Duranteestafase, las dosgrandesáreasde actuacióne interés, lógicamente,son la seleccióny for-macióndel personal.La selecciónde personalimplica disponerde técnicas

RevistaCompluleasede Educación1999, vol, lO, n.’ 1:37-59

43

FranciscaBerrocal Berrocal! Lapsicolcgíasíel trabajo Y la formaciónCc; la e;npresaSantiagoPeredaMarín

quepermitananalizary describirlos puestosdetrabajocon el objetode de-terminarlas exigenciasde los mismos,asícomo técnicasquepermitaneva-luar esasmismascaracterísticasen los individuos, aspectoque hace quetanto la psicotecniacomo las técnicasde análisis de puestoscobrengranimportancia.

La segundaetapa,conocidapor el nombrede relacioneshumanas,sur-ge en el contextode investigarel efectode los factoresambientalescon elobjetivo de buscar las condicionesidóneasde confort para los trabajado-res, cuandoElton Mayo, de la Universidadde Harvard, inició sus¡nvesti-gacionesen la factoría que la WesternElectric Companytenía en Haw-thorne. Estoscélebresexperimentosabrieronnuevasvías de actuación,yaque sepudo comprobarque la actitudde los trabajadoresantelos cambiosintroducidos sobrelas condicionesfísicaso técnicasde suspuestosde tra-bajo, influían en mayormedidasobreel aumentode la productividad,quelas condicionesobjetivasdel trabajoy su influencia sobrela fatiga.

A partir de los resultadosde estosexperimentos,el campode actuaciónde la Psicologíadel Trabajoseamplíaconsiderablemente,al abrirsenuevasvías temáticascomo sonla motivación y la satisfacciónen el trabajo, los es-tilos de dirección, la participaciónen la toma de decisiones,la comunica-ción o los gruposen las organizaciones.

La terceraetapa,surgedebidoa la constataciónde queel máximo ajus-te entrela personay el puestode trabajono seconsiguesólo atravésde laseleccióny formación del personal,sino que tambiénes necesarioadaptarel trabajoa las característicasde los individuos,hechoquepropicia el de-san-ollo de estafase.

Por consiguiente,en estafase se realizanestudiosencaminadosa laadaptacióndel ambientefísico laboral (temperatura,iluminación, ruido,etc.), máquinas,procesosy puestosde trabajoa las característicaspsicofi-siológicasde las personas,así como al estudiode los problemasderivadosde la fatiga.

La cuartaetapasecaracterizapor abordarlosproblemasde la organiza-ción en su conjunto, como un todo relacionado,dondecualquieractuacióno decisiónquese lleva a cabosobreunaunidad o variable afectaráa todaslas demás. Asimismo, se consideraa la organizacióncomo un sistemaabierto, incluidodentrode un sistemamayor, la sociedad,y como tal se veafectadopor los cambiosquese produzcanen ella, sociales,demográficos,políticos, económicos,etc.

En estasituación,de serel centrode estudioel individuo pasaa consí-derarsetambién el grupo, ya que la personageneralmenteno trabajasola,sino dentrode un grupo,quepuedesergrandeo pequeño,formal (previstos

Revi,stc; Corc;¡,luterz.~e de Educación1999, vol. 10, ni 1:37-59

44

La psicologíadel trabajo y la formaciónen la empresaFranciscaBerrocal Berrocal!SantiagoPeredaMarí,t

por la organizacióny orientadosa la consecuciónde susobjetivos), comoinformal (espontáneosy quesurgencon la finalidad de satisfacerlas nece-sidadespersonalesy socialesde susintegrantesy no cubiertaspor la es-tructuraformal).

Porconsiguiente,el problemaal quedebedarsoluciónlaPsicologíadelTrabajose hacemáscomplejoa la vezquemásenriquecedor,de buscarelajustede la personaal puestoo del puestoa la persona,a lograrel ajusteen-tre la persona,el puestoy la organización.Paraello, seránecesariointegrarlos objetivosdelos individuos, los objetivosdel grupoy los objetivosde laorganización.

Sin embargo,estasetapasno se handado aisladamenteen el tiempo ohansido compartimentosestancos,sino quesehansolapadoy han ido con-figurandolos camposde actuaciónde la Psicologíadel Trabajohastalo queeshoy en día, marcandoasimismosu posibledesarrollofuturo.

En la actualidad,las principalesáreasde actividadde la PsicologíadelTrabajosonlas siguientes:

• Formación.Una delas áreascon mayor tradicióndentrode la disci-plina y, a suvez, con unaimportantetrayectoriaascendente.Dentrode esteárease incluye la formación delos trabajadoresconel fin dequemejorensueficacia,eficienciay/o seguridaden supuestode tra-bajo y/o parafacilitar sudesarrolloprofesionaly/o personal.

• Evaluacióndel Personal.Juntocon el áreadeformación, formapar-te del campode actuacióndela Psicologíade] Trabajodesdelos ini-cios de la disciplina.Dentro deestaáreadestacanactividadescomo:— La Selecciónde Personalcuyo objetivo principal es encontrar

al candidatomásadecuadopara un puestode trabajodetermi-nado,teniendoen cuentatanto las necesidadesy característicasde la organizacióncomo las del trabajador;es decir, buscarlamáximaadaptaciónpersona— puesto— organización.

— Diseñoe implantaciónde programasde Evaluacióndel Perso-nal (rendimientoy potencial)conel fin deconocertanto el per-fil de competenciasactualde los trabajadorescomo susposibi-lidadesde desarrollodentrode la organización.

— Orientación)‘rojésional. Actividad que sepuededesarrollarendiversassituaciones:orientacióndela carreraprofesionaldelostrabajadoresde una organización,de las personasque quiereniniciar sucarreraprofesional,de trabajadoresdesempleados,detrabajadoresque han llegado a la edaddejubilación o prejubi-lación, así como la dirigida a personasdiscapacitadas.

45 RevistaComplutensede Educación1999, vol. 10, u.’ 1: 37-59

FranciscaBerrocalBerrocal! Les psicologíadel trabajoy la formaciónen la empresaSantiagoPeredaMart,,

El comportamientode las personasy gruposen las organizaciones.Se ha comentadoqueel trabajohumanose lleva acabo,fundamen-talmente,aunqueno siempre,en organizaciones,asícomo la impor-tanciaquetienen los grupos.En estaárease incluyen las actividadesrelacionadasfundamentalmentecon las problemáticasgeneralesalas que se enfrentanlas organizacionesy a las que,desdesu óptica,la Psicologíadel Trabajointentadarrespuesta.Así, seabordanprin-cipalmente,aspectosreferidos a la motivación, la satisfaccióny elclima laboral;el funcionamientoy desarrollodegrupos,dondesein-cluyen aspectoscomo toma de decisiones,comunicación,soluciónde problemas,etc.; la comunicaciónen la organizacióny los estilosde mandoy liderazgo.Dentrode estaáreatambién se incluyen las actividadesrelacionadascon la gestiónde conflictos dentro de la organización:interindivi-duales,intragrupaleso intergrupales.Cobrandogranimportanciate-mas como el diseñoe implantaciónde sistemasde gestiónde con-fictos, la mediacióny la negociación.

Organizaciónde RecursosHumanos.Con respectoa esteáreacabendestacarlasactividadesrelacionadascon la planificaciónderecursoshumanos,funciónque implica tanto la planificacióncuantitativaco-mo cualitativa de las personasque necesitarála organizaciónparaalcanzarsusobjetivosestratégicosen un momentoy lugar determi-nado.Asimismo, se abordantemascomo el análisisy valoraciónde pues-tos de trabajo,la definición de perfilesde exigenciasde los puestos,elaboraciónde planessalariales,planesde reconversión,flujos decomunicación,sistemasde organizacióndel trabajo, planesde pro-moción y de carrera,etc.

PsicologíaErgonómica.La PsicologíaErgonómica,sepuededefinir(LePlat, 1985;Pereda,1993)como el área de la Psicologíadel Tra-bajo quese ocupadeproblemasrelacionadoscon la Ergonomía;es-to es,conla tecnologíamultidisciplinar quesecentraen el diseñodesistemashombre— máquinaque seaneficaces,seguros,cómodosyqueproduzcansentimientosdesatisfacciónen las personasincluidasen los mismos.El psicólogodel trabajo, formandopartede equiposmultidisciplinaresse ocupade temascomo los aspectosperceptivosque se debenteneren cuentaal diseñarlos lugaresde trabajo, a lahora decidir el tipo de displaysmás adecuados,su situación idó-

46 Res ‘istc; Complutense’de Educación

FranciscaBerrocal Berrocal! La psicologíadel trabajo y la formaciónen la empresaSantiagoPeredaMan’n

nea,etc.; estudiosde cargamental y cargafísica de trabajo;dise-ño y rediseñode puestosde trabajoy entornoslaborales;accesibi-lidad; etc.

cambio Organizacional.Sontodaslas actividadesdirigidas a mejo-rar o cambiar(desarrollar)unaorganizaciónparahacerlamáseficaz,eficientey/o segura.Así, en estaárea,se llevarán a caboactividadesorientadasa: diagnosticarlas causasde los problemasdetectadosenla organización;diseñary recomendarlos cambiosqueseriaconve-niente introducir para eliminar los problemasdetectados;implanta-ción de los cambios;intervenirenlos cambiosde culturaquesepro-ducenen unaorganizacióncuandose implantannuevossistemasdegestión, de trabajo, etc.; interveniren los procesosde resistenciaalcambio que seproducencuandose intenta modificar la formahabi-tual de actuaren cualquier organización;evaluarel impactode loscambios,para seguir trabajandoen la misma líneao introducir lasmodificacionesnecesarias,cuandoseapreciso.

• Investigacióncomercialy Marketing. Area escasamentecitadaenla mayoríadelos textosy manualesde Psicologíadel trabajo,aun-que para algunos autores(por ejemplo, Ferguson,1962; Blum yNaylor, 1968)y, simplementecon el fin de ejemplificar su impor-tanciay tradición como campode actividad,consideranque la Psi-cología del Trabajo se inicia el 20 de diciembrede 1901, cuandoWalterDilí Scott,psicólogo,pronuncióunaconferenciaa hombresde negociosde Chicagodondeanalizabalas posibilidadesde apli-car la Psicologíaa la Publicidad. En estaárea, al igual queen al-gunasde las comentadas,se trabajade forma conjuntacon otrosprofesionalesen torno aequiposmultidisciplinares.Entre las prin-cipalesactividadesdesarrolladaspodemosdestacarlos estudiosdemercadotanto cuantitativoscomo cualitativos, investigacionesdeproductos,diseñoy evaluaciónde campañasde publicidad,consu-mo, etc.

• Condicionesde Trabajo y Salud Laboral. Es un áreaescasamentetratadaen los textosy manualesy, sin embargo,ya a principios delos añossetenta,por ejemplo,FremapMutua de Accidentesde Tra-bajo y EnfermedadesProfesionalesde la SeguridadSocial, incorpo-ra en suserviciomédico-asistencial,la figuradel psicólogo,y si bienen un primer momento la actividad desarrolladaera fundamental-menteclínica, posteriormente,el ámbitode actuaciónse ha ido am-pliando considerablemente(Sánchez,1997).

47 Revista ComplutensedeEducación1999, vol, lO, n.’ i: 37-59

FranciscaBerrocal Berrocal! La ¡sicologíadcl trabajo e la formacióne,; la empresaSantiagoPeredaMarín

En relación a la atenciónproporcionadaal individuo, se ha pasadode la atenciónpsicológicaal accidentadoa proporcionaruna asis-tenciaintegral; estoes,participandotantoen actividadespreventivascomo reparadorasy reintegradoras(Sánchez,1997).Asimismo,desdela promulgaciónde la Ley 3 1/95,de 8 de noviem-bre, de Prevenciónde RiesgosLaborales,el papel de la Psicologíadel Trabajo ha cobradosi cabemayor importancia,al incluirse, en-tre las especialidadesqueel ReglamentodeServiciosde Prevenciónestima necesarias,por ejemplo, la Ergonomíay la PsicosociologiaAplicada, abriendonuevasvías de expansióna la disciplina.Entrelas actividadesquepuededesarrollarel profesionalde la Psico-logia del Trabajodentrodel áreadela SaludLaboral podemosdesta-carel diseñoy rediseñodepuestos,selección,formación, orientacióny/o reinserciónlaboral,evaluaciónderiesgos,diseñodeprogramasdeprevencióny afrontamientode problemaspsicosociales,etc.En suma,podemosdecir que el papel de la Psicologíadel Trabajotieneunadoble vertiente,por un lado, dirigida a la atenciónintegraldel individuo y, por otro, dirigida a la evaluacióne intervenciónconrespectoa los aspectosestructuralesde la organizacióncon el obje-to de prevenir los riesgoslaborales.Es claroquemuchasde las actividadesen esteárea, necesitanque elpsicólogodel trabajoesté integradoen un equipo multidisciplinar elcual estaráconfiguradopor distintostipos de especialistas(médicosdel trabajo, ingenieros,etc.) conlos quetrabajede formacoordinada.

Inserción y ReinserciónLaboral de Discapacitados.Al igual queenáreasanteriores,el trabajose desarrollaentornoa equiposmultidi-plinares, con médicos,psicólogos clínicos y sociales, pedagogos,trabajadoressociales,terapeutasocupacionales,etc. Dentrode estaárealas principalesfuncionesdesarrolladasson: análisis del merca-do laboral,análisis de puestos,elaboraciónde perfilesde exigenciasdelos puestos,valoraciónfuncionaldel discapacitado,adaptacióndepuestosde trabajo, diseño de ayudastécnicas,formación,etc.

Estasáreas,tal y como hemoscomentado,estaníntimamenterelaciona-dasentresi. Estaunidaddela Psicologíadel Trabajosepuedeexplicarapli-candola Teoríade Sistemas.

El sistemagenerales la disciplinade la Psicologíadel Trabajo,sistemaque a su vezes un subsistemasurgidode la intersecciónde otros dos másgenerales:

48 Revista Complatensede Edacacici,,1999, vol, lO, n.’ 1:37-59

franciscaBerrocalBerrocal! Lapsicologíadel trabajo y lufórmac.’ión en la empresaSantiagoPeredaMan’n

— La Psicología.— El mundodel trabajo.

Asimismo, estáen contactocon otros sistemasqueabordanel estudiodel trabajohumanoy como mejorarlo, desdediferentespuntosde vista uenfoques:Economía,Derecho, Ingeniería.Medicinadel Trabajo, Pedago-gía Laboral, Sociologíadel Trabajo,etc.

Con estossistemas,la Psicologíadel Trabajoentraen contacto,e inte-raccionacon ellos, enriqueciéndosemutuamente,con los intercambiosdeinformacionesque se produceny, en ocasiones,chocandofrontalmenteensusplanteamientos,para,al resolverel conflicto, seguiravanzandoen el co-nocimientoy mejoradel trabajohumano.

El sistemageneralquehemosdenominadoPsicologíadel Trabajo,estáformado,por suparte,por distintossubsistemasqueconformanlas diversasáreas de intervención. Estos subsistemasse relacionan entre sí, inter-cambiandoconocimientose informaciones,influyéndosemutuamentey, aligual que en el caso anterior,entrando,a veces,en conflicto entresi, con-flicto queesprecisosolucionarpara seguiravanzando.

Ahora bien, si acudimosa la definición de sistemamás universalmenteaceptada,conjunto de variables interdependientesque tienen un objetivocomun, vemosque:

— Las distintasáreasde la Psicologíadel Trabajo soncompletamen-te interdependientesentresí. Es más,difícilmente se puedetraba-jar en un área sin necesitarentrar en contactocon una o variasdelas restantesy sin que las decisionesquese tomanen cadaunaín-fluyan en las restantes.Todaslas áreasdela Psicologíadel Trabajobuscanun objetivoco-mún, que,tal y como hemosexplicadoanteriormente,se centraenoptimizarel rendimiento,la seguridady la satisfacciónde las per-sonasen el trabajo.

En definitiva, y como conclusión,podríamosdecirqueponeren dudalaunidadde la Psicologíadel Trabajocomo disciplinaacadémicay profesio-nal, seríalo mismo, por ejemplo,que afirmar que una gran superficiededistribuciónno es una,sino variasempresas,porquevendeproductosmuyvariados.

49 RevistaComplutensede Edacacion1999, vol, lO, n.’ 1:37-59

FranciscaBerrocal Berrocal! La psicologíadel trabajo y la formacióne,; la empresaSantiagoPereda Marín

1.3. ¿Yelft¡turo?

Tal y como seha podido comprobarlos camposdeactuaciónde la Psi-cologíadel Trabajono se restringena los temasclásicos(selección,forma-ción, clima laboral, sistemasde incentivos,y pocomás)por los quees másconocida en su vertiente profesional, sino que es mucho más amplio, sibien,como señalábamosanteriormente,la presenciay el reconocimientonoesel mismo en todosellos.

Con respectoal futuro siempreesdifícil hacerpredicciones,másaúnsitenemosen cuentaqueestefuturo estámarcadopor la dinámicadel cambioconstante.Porello, podemosafirma que la Psicologíadel Trabajo se en-frenta con unaarduatarea: lograr el ajusteentrela persona,el puestoy laorganización.Los cambiosen las característicasde la fuerzade trabajo, dela naturalezade los trabajos,en definitiva, del mundolaboraly social,ha-cenque aumentenlas presionesparaconseguirque secreeny diseñentra-bajosque seaneconómicamenterentablesy personalmentesatisfactorios.Es claroque la vida laboralestáíntimamenterelacionadacon el restodelosaspectosde Ja vida de los individuos; por ello, cadavez más, los enfoquesde intervenciónsedirigena conseguircomo objetivo último el bienestarto-tal de las personas.

Deestaforma, la Psicologíadel Trabajoestáinterviniendoen temasco-moorganizacióndel ocio y del tiempolibre, apoyoa los miembrosde la fa-milia del trabajador..Nuevoscamposdondeel profesionaldela Psicologíadel Trabajo intervieneen equiposmultidisciplinarescon el objeto de apor-tar solucionesglobalesy no parcializadas.

Por tanto, la Psicologíadel Trabajo como disciplina, seencuentraanteelreto de tenerqueafrontarnuevasactividadesy tareasdondela experienciaesescasa,por lo queseránecesanocontinuartrabajandoparadesarrollarsey con-solidarse,siendonecesarioparaello, que estecrecimientovaya acompañadodel suficientedesarrolloteóricoy tecnológico,para lo cual es imprescindiblequeexista unaconvergenciaentreel mundoacadémicoy el aplicado.

2. La formación del personal

La formacióndel personalha sido un áreatradicionaldentrode la Psi-cología del Trabajo desdesus comienzos,así como probablementela quemayorexpansiónha tenido a lo largo de los últimos años;simplementeco-mo referencia,a principios de los años90, aproximadamenteel 10% de lospsicólogoscentrabanparteo toda su actividad en la planificación, diseño,

50 Re ‘¡sta ComplutensesleEducació,;999. vol, lO, n.’ :37-59

FranciscaBerrocal Berrocal! Lapsicologíadel trabajoy la formaciónen la emprevs;SantiagoPeredaMarín

impartición o evaluaciónde accionesformativas. Sin embargo,la forma-ción del personales tambiénáreade actuaciónde otras disciplinas como,por ejemplo,la PedagogíaLaboral, en la quesuexpansiónha sido muy si-milar y la presenciade susprofesionaleses cadavezmásimportante.

En la actualidad,las organizaciones,demandanprofesionalesque “sepanhacer” frente a las demandasde sutrabajo, es decir, queposeanlas compe-tenciasnecesariasparadesarrollarlas funcionesy tareasincluidasen el mis-mo y adaptarseal entornoen el quevana desarrollarlas.Estomismo sucedeen el campode la formaciónen la empresa,los estudiosregladosproporcio-nan un lenguaje,unosconocimientosy unascompetenciasbásicasque seránmuy útiles posteriormenteen la prácticaprofesional,pero quesin embargo,no sonsuficientesparaabordartoda las exigenciasque implica la profeston.

Porello, en esteúltimo apartadovamosa abordar,en un primer momen-to, las principalescaracterísticasquereúne la formaciónen la empresapara,posteriormente,analizarlas funcionesy rolesdel profesionalde la formación.

2,1. ¿ Quéseentiendeporformación delpersonal?

Podernosdefinir la formaciónen la empresadeunaformaoperativaco-mo el procesosistemáticoy continuo a travésdel cual setratan de mod~i-car o desarrollar las competenciasde losformandos,a travésde distintasaccionesformativas, dentro del marco definidopor los objetivosy planesestratégicosde la empresa(Pereday Berrocal,1999).

En la definición se incluyenlas principalescaracterísticasquedebereu-nir la formación enla empresa,si realmenteéstaquiereproporcionarun va-br añadidoy contribuir a la consecuciónde los objetivosde negociode laorganización.

Procesosistemático.La formación no puedeentendersecomo unconjunto aisladode acciones,sino como un procesosistemáticoysistémico,ya que las decisionesquese tomen o las accionesquesedesarrollenen cadaunade susfasesafectarána las restantes.

En esteproceso,su puntode partidaes la definición de las exi-genciasy necesidadesde formaciónexistentesen la organización,apartir de las cualessedefinirán losobjetivos formativosacorto, me-dio y largoplazo, sediseñaránlas accionesformativas,se llevaránala prácticadichasaccionesy seevaluaránlos resultadosparaconfir-mar si se han alcanzadolos objetivos definidos, dandolugar al ini-cio de un nuevociclo.

51 RevistaComplatensede Educación1999, vol, lO, n.’ l: 37-59

Fra n 5: isca Berrocal Berrncs;í! La psicolssgíadeI 1 rs;bajo y la formaciónen la empresc;SantiagoPeredaMarín

Procesocontinuo.La formaciónpara que realmenteseaefectiva ycontríbuyaal éxito dela organización,proporcionandotodo suvalortanto parala eí’npresacomo paralos individuos, debeconcebirseco-mo un procesocontinuo, no como la respuestaa un problemapun-tual de eficacia,eficienciay/o seguridaddel personalen un momen-to dado, aunque también tenga que respondera estos problemaspuntuales.

• Competenciasy comportamientos.El objetivode la función de for-maciónesconseguirque los formandosadquieran,desarrollen,acti-ven las competenciasquenecesitanparasu trabajoy/o inhiban aque-llas que les puedan dificultar la consecuciónde los objetivos delpuestodetrabajo. Entendiendoporcompetenciael conjuntode com-portamientosquepermitenel desarrollo eficazde una determinadaactividadlaboral.

Así, la formación se puedereferir o estardirigida al desarrollodecadauno de los componentesde las competencias;saber(conocimien-tos); saberhacer<habilidades/destrezas);saberestary quererhacer(ac-titudes),o a la unión integraday armónicade todosestosaspectos.

• Formandos.El centrode todo el procesode formación son los for-mandos,hechoque implica el teneren cuenta,a la hora de diseñarlas acciones,susnecesidades,expectativas,motivacionese intereses.

• Distintas accionesformativas.La formaciónno sepuede,ni sedebeentendercomo un conjuntode cursoso seminariosa los que asisten,duranteunoo variosdíasu horaslos sujetos.La formaciónpuedeserpresencialo a distancia;puedeseren un aula, en el propio lugardetrabajo, o al aire libre; puedeserindividual o colectiva;en suma, alhacerel plan de formación, sedebenestudiartodaslas posibilidadesexistentes,para,de estaforma, elegir las más eficientesy eficaces,las más adecuadas,para cadacaso,en función de la situación con-creta,de los objetivos perseguidos,de las característicasde los for-mandos,etc.

• Objetivos yplanesestratégicosde la organización.La formaciónnoes una función aisladani independientedel resto de funcionesdeláreade recursoshumanosy de la organización.Porello, los objeti-vos y planesformativosdeberánestablecersedentrodel marcodefi-nido por la estrategiaempresarial.

Por tanto, la formación del personales un procesomucho máscomplejode lo queenocasionesseentiende,implicando el desarro-lío de una amplia gamade funcionesquedeberánllevar a cabolosprofesionalesdela formación.

Res’ístc,Complutensecíe Educación1999, vol. O, n.’ 1:37-59

52

Francisca Berrocal BerrocaIl Lapsicologíadel trabajo y la formaciónen la empresa

Sc;ntiagoPeredaMarín

2.2. Funcionesy roles delprofesionalde lajórmación

En general,puedenestablecersetres grandesgruposde funcionesquedebenllevarse a caboen la Dirección de Formaciónde una organización(Pereda,1997):

De gestión. Dirigidas a gestionarlos recursos(humanos,económi-cos y técnicos)y las actuacionesquese llevan a caboen la Dirección conel objeto de planificar, organizary controlar todas las actividadesde for-mación. Así, seráprecisodefinir objetivos; elaborarplanes; supervisarycontrolarel cumplimientodelos objetivosen calidad,plazosy costes;man-tenercontactoscon otrasunidadesde la empresay con organizacionesex-ternas;etc. Estasfuncionesseenglobanen lo quepodríamosdenominarroldirectivo.

Es preciso, en estepunto, hacermenciónespecialal rol de planífica-doriorganizador,muchasvecesolvidado y que,sin embargo,es fundamen-tal parael éxito de todo el proceso,ademásde exigir unagrancantidaddetiempo,esfuerzoy energía.

Este rol implica el tomar todas las decisionesy llevar a cabolas accio-nes necesariasque permitanestructurary organizar, en un conjunto cohe-rente, todas las informacionesque seposeensobrelas exigenciasy necesi-dadesde formación requeridaspara la elaboracióndel plan de formacion.Así, al inicio del procesode formacióndeberáestructurarlas informacionesque poseela direcciónen basea unaseriede variables:plazo temporalenel quedeberánestarsatisfechaslas necesidadesde formación,los distintositinerariosformativosprevistos,la relevanciade las diferentesaccionesfor-mativas en función de su contribución a los objetivos de la organizaciónyel presupuestodisponible,quecombinadocon las variablesanterioresper-mitirá tomar las decisionesoportunassobre la estructuracióndel plan deformaciónde la empresa.

Ademásde las variablesenumeradas,debentenerseen cuentaotrasquepermitiránorganizaren el tiempo las distintasaccionesy optimizar los re-cursosdisponiblescomo, por ejemplo,el númerode participantesen cadaacción formativa, la localización geográficade los asistentes,los periodosvacacionaleso picos de producción,etc.

Portanto,la elaboracióndel plan deformación conlíevaconsiderarmúl-tiples variables,que puedensufrir alteracionessegúnpasael tiempo. Porello, cuandola planificación se lleva a caboa medio y largo plazo, inclusoa corto, deberántenerseprevistosplanesalternativosquepermitanafrontarlas contingenciasquepuedansurgir.

Revista ComplutensedeEducación1999, vol. lO, n.’ 1: 37-59

53

FranciscaBerrocal Berrocal! La psicologíc;del trabajo y la formaciónen la empresaSantiagoPereda Marín

• Técnicas.En estegrupode funcionesel técnicode formacióndesarro-lía distintasactividadesy adoptadiferentesrolesa lo largo del procesoconti-nuo y sistemáticoqueimplica la formacióndel personal.Hablamosderolesyno de puestos,porquetodosellospuedenserejercidospor un mismo técnicoo por varios,dependiendode variablescomo,por ejemplo,el tamañodela or-ganizacióno el perfil de competenciasdel profesionalque las desarrolle.Es-tos roles son:

— Consultor El rol de consultor implica recogery analizar todasaquellasinformacionesquepermitandeterminarsi la mejoropciónparasolventarlas necesidadeso problemasplanteadospor el clien-te, es la formación;y, si no es así,cómo sepodríasolucionarel pro-bleína deotra forma.Asimismo,unavezestablecidala convenienciade llevara cabola ac-ción formativa,el técnicodeformaciónen su rol deconsultor,deberá:

Concretarlas necesidadesde formación quesedeseansatisfa-cer con la acciónformativay, por consiguiente,definir los ob-jetivos generalesy operativosque se deberánalcanzarcon lamisma; esto es, determinarcómo contribuirá la formación amejorar la eficacia,eficienciay/o seguridadde los empleados,cuándoesnecesarioque los formandoshayanadquirido,desa-rrollado, activado y/o inhibido las competenciasobjeto de laacción y quíenesseránlos receptoresde la formación.

— Seleccionarlos contenidosgeneralesque deberánincluirse enla acción formativa.

— Estimar los costesgeneralesqueseprevéqueconllevarála re-alización de la acción formativa, es decir, elaborarel presu-puestoinicial del curso.En suma, puededecirsequeel rol de consultor tienepor obje-to ayudaral clientea determinarsi existennecesidadesde for-macióny cuálesson.

— Diseñador Unavez finalizadaslas actividadesenglobadasenel rolde consultor, seestáen disposiciónde diseñarla acciónformativa,paraello, el técnicode formaciónen surol de diseñadordeberá:— Transformarlos objetivosgeneralesy operativosdefinidospara

la acciónformativaenobjetivos de aprendizajeen los quesees-pecificaránlos conocimientosquelosformandosdeberánadqui-rir, los comportamientosquedeberánsercapacesde llevara ca-bo, las herramientas,técnicas o procedimientosque deberánsaberutilizar y/o las actitudeso valoresquehabrándegenerar.

54 ResistaComplatensede Edac’c;c’ió,;l999, vol, lO, ni l:37-59

F’,’ancisca Berracal Berrocal! La psicologíadel trabajo y la formaciónen la empresaSantiagoPeredaMan’,;

— Seleccionary organizarlos contenidosteórico/prácticosqueserándesarrolladosdurantela acciónformativa.

— Definir las estrategiasde formación; es decir, determinar losmétodos,actividadesy mediosdidácticosa utilizar duranteeldesarrollode la acción formativa.

— Diseñarlos sistemasy elegirlos criteriosque seutilizaránpa-ra el seguimientoy evaluaciónde los objetivos fijados.

— Elaborarel cronogramade la acciónformativay de cadasesion.

— Diseñar y elaborar los materialesteórico/prácticostanto del

formador como de los formandos.

Parael desarrollode las actividadesenumeradas,el diseñadorde-berápartir de las informacionesdisponiblessobreel contenidodelos puestosde trabajoy sobrelas competenciasde los asistentes.Asimismo, parael diseño de la acción formativa deberátenerencuentalos principios y condicionesdel aprendizajedeadultosy lasactitudesy motivacionesque presentanante la formacton.No de-be olvidarseque la formaciónen la empresaestádirigida a adultosy trabajadoresen activo, y que un mismo objetivo sepuedealcan-zar a travésdel desarrollode distintoscontenidos,actividadesy es-trategias.En definitiva, cuandoel técnico de formación actúacomo diseña-dor, deberádejarpreparadostodos los aspectosque,posteriormen-te, permitiránque la acciónformativa alcancecon éxito los objeti-vos fijados.

— Docente.Es el rol quemáshabitualmentese asociacon el términoformador, y se refiere a la imparticición de la acciónformativa.

El rol de docenteimplica actuarcomo facilitador de la gestióndelas informaciones,es decir, ademásde proporcionarinformaciónenrelacióna los contenidosde la acciónformativa, debeasegurar-sequeel aprendizajede los formandosseestádesarrollandosegúnlos objetivos definidos.Paraello, el docenteno se puedelimitar ala presentaciónde los contenidosincluidosen el temario,debeuti-lizar una comunicaciónde doble vía que le permita obtenerre-troinformaciónde los formandossobrecómo estádesarrollándosela acción, facilitar la cohesióndel grupo,fomentarla participacióne implicación de los asistentes,llegar a acuerdosde aprendizajecon los participantesy evaluarel gradoen que se estánadquíríen-

55 RevistaComplutensede Educación1999, vol, lO. u.’ 1: 37-59

FranciscaBerrocal Berrocal! La ~~sic’dllogíasicí lrcsl,ajcs y la /s,rn;ac.’ióv; en la empresaSantiagoPeredaMart,;

do, desarrollando,activandoy/o inhibiendolascompetenciasobje-tivo de la acciónformativa.Unaposturabastantedifundida en el campode la formación,y dela cual no somospartidarios, es separaren personasdistintas elrol de diseñadory de docente. Desdeun punto de vista mera-mente teórico, es posible defenderla idea de que un experto ogrupo de expertos,puedandiseñarla acción formativa, paraque,posteriormente,seaotra persona(el docenteo formador)quien loimparta.Desdenuestropuestode vista, estaposturano dejade serunacon-cepción“meramenteteórica” que no secorrespondecon lo que esla realidaddel mundode La formación en la empresa,y que res-pondea lo quepodríamosdenominarun planteamientode la for-mación “desdeel laboratorioEn nuestraexperienciaen el campo de la formación, hemospodi-do constatarque el formador debeserun expertoen el temaqueimparte y diseñaro participaren el diseño del curso que va a im-partir, enfunción de los objetivos del mismo,de lascaracterísticasde los asistentesy de la organización,si realmentesedeseaque laformación seade calidad.

— Evaluador.El objetivo de la función de evaluaciónes conocerlaeficaciade las accionesformativas(hastaquépunto hancontribui-do a que la organizaciónalcancesusobjetivos), la eficienciade laformación (costes,mediosempleados,etc.) y la rentabilidadde lamisma<relaciónbeneficios/inversiónde las distintasaccionesfor-mativas).En definitiva, evaluarel impacto de la formación.

Por tanto,cuandoel técnicode formación adoptael rol de evalua-dor deberá:

— Definir los criterios o indicadoresque permitandeterminarelgradoen que se han alcanzadolos objetivos tanto de aprendi-zaje como operativos.

— Diseñar los instrumentosnecesariosparallevar a cabo la eva-luacion.

— Llevar a cabola evaluaciónacorto, medio y largo plazo.— Introducir lasoportunasmedidascorrectorasenel casodeexis-

tir desviacionesentrelos objetivos fijados y los resultadosre-almenteobtenidos.

56 Rs:vistaCo¡oplatc’;;secíeEduccición1999. vol, lO. n.’ l:37-59

FranciscaBerrocalBerrocal! Lo psicologíadel trabajo y lajhrmaciónen la empresaSantiagoPereda Man,;

Los roles expuestos:consultor, diseñador,docentey evaluador,sedesempeñan,hastacierto punto, de forma secuencial.Así, desdeelmomentoqueel técnicode formación,actuandocomo consultor,de-fine las exigenciasy necesidadesdeformación,hastael momentoenque lleva a cabolas funcionesde evaluación,susactuacionesy de-cisionesseenlazanunasconotras;es más,cadaunade ellas influyedecisivamenteen todoel procesoposterior.

Administrativas. Tanto las funcionesde gestióncomo las técnicasprecisandel necesarioapoyo administrativo.Dentro de estegrupode fun-cionesse incluyen las actividadesde manteneral día las basesde datosdela Dirección, hacerlas comunicacionesde los cursos,editarlos materialesde formación, asegurarsede la disponibilidad y correctoestadode los ma-terialesy mediosa utilizarsedurantelas accionesformativos,controlar losgastosde la Dirección, etc.

Aunque, tradicionalmente,las actividadesenumeradashan sido desa-rrolladas por personal administrativo, en la actualidad,cada vez es másusualqueseandesempeñadaspor lospropios técnicosde formación, lo queimplica que, dependiendode las épocas,supongaun porcentajemuy im-portantede su tiempo.

De lo expuestose desprendeque el profesionalde la formación puededesempeñarmúltiples funcionesen basea la posiciónque ocupeen el or-ganigramade la Dirección.

Asimismo,si noscentramosen el análisisdelas funcionestécnicasy enconcretoen las actividadesincluidasen cada uno de los roles descritos,sedesprendela amplia gamade conocimientosy competenciasque exigen asusocupantes.

Si se analizan las implicacionesde las actividadesseñaladas,se puedecomprobarquetanto la especialidadde Psicologíadel Trabajo impartidaporla Facultadde Psicologíacomo la especialidadde PedagogíaSocial y Labo-ral incluida en la Licenciaturade Pedagogíade la Facultadde Educacióndela UniversidadComplutensedeMadrid, por poneralgunosejemplos,aunqueproporcionancontenidosque sonpertinentesy necesariosparael profesionaldela formación,no son suficientes,por si solos. Tal y como hemosseñaladoanteriormente,la formaciónregladaproporcionaunosconocimientosy unascompetenciasqueserán útiles para el ejercicioprofesional,conocimientosycompetenciasque se tendránquecontinuardesarrollandoposteriormente,sise quiereserrealmenteun profesionalde la formacion.

Re vista Complutensede Educación999, vol, lO, n.’ 1:37-59

57

Fra ,;cisc’a BerrocalBerroc.’al/ La psicologíadel trabajo y la formacióne,, la eo;presaSantiagoPeredaMaríc;

Además, es necesario,si se deseacontinuarprogresandoy aportar unverdaderovalordiferenciadode otrasofertasqueexistenen el mercado,taly como señalabaSiguánya en 1975,opinión que compartimos,que existaunamayorcolaboraciónentrela Psicologíadel Trabajoy la Pedagogía,co-laboraciónque si se estudiala historia ha estadomuy restringida,si seex-ceptúancasosmuy puntuales.Es curioso,que24 añosdespuésnos encon-tremosen unasituaciónmuy similar.

Por tanto, no consideramosque debaser un árearestringidaa ningunadisciplina en particular,ya que del intercambiode puntos de vista, de ex-perienciase inclusodel conflicto permitela innovacióny con ello la mejo-ra continua.

El áreade formación no esuna función limitada a unaprofesiónespe-cífica; es más,en cadaorganización,en función de las actividadesque sevayan a llevar a cabo, de sucultura y de otras muchasvariables,el perfilque se exigirá a los componentesde la Dirección de Formaciónserámuydistinto.

Referencias

Arnold, J’, Robertson,1. y Cooper,C. (1991). Workpsychologyunderstandinghu-manbehaviorin tIte workplace. PittmanPublishing.

Blum, M. L. y Naylor, J.C.(1968). Industrialpsychologv:Its theoreticalandsocialfoundaíions.New York, HarperandRow.

Ferguson,L. W. (1962).The heritageof industrialpsychology.HartfortConn.: Fin-lay Press.

Fernández,M. (1987).Psicologíadel trabajo. Madrid, índex.

Fernández-Ríos,M. (1997). Autocríticabrevede la psicologíadel trabajo(y de lasorganizaciones)en España:haciala plenaprofesiorialización.En Ordóñez.M.(coord.)(1997).Psicologíadel trabajo y gestiónde recursoshumanos(pp. 426-445). Barcelona,Gestión 2000.

Forteza,J. A. (1988).Continuidady evoluciónde la psicologíadel trabajo.Revistade Psicologíadel Trabajo y de las Organizaciones,13, 113-126

Hollway, W. (1991).Workpsychologyandorganizationalbehavior.Londres:Sage.

Jun,J. S. y Storm,W. B. (1980).Las organizacionesdelmañana:Desaftosy estra-tegias.México, Trillas.

Kirchner, M. (1979).Historia de la psicologíaaplicadaen Barcelona(1916-1936).Anuariode Psicología,20, 3-22.

58 ResistaComplutensede Educación1999, vol, lO, n.’ 1: 37-59

t’rancisc.’a BerrocalBerrocal/ Lapsicologíadel trabajo y la formaciónen la empresaSantiagoPeredaMarín

LePlat,J. (1985).La Psicologíaergonómica.Barcelona,Oikos-Tau.

Muchinsky, P. M. (1973). Graduatetraining in industrialpsychology:Onemore ti-me.ProfessionalPsychology,4, 286-295.

Muchinsky,P. M. (1976).Graduateinternshipsin industrialpsychology:A successstory. ProfessionalPsvchology,7, 664-670.

Múnsterberg,H. (1913). Psychologyand industrial efficiency. Boston,HoughtonMifflin. (Traducciónal castellano,1914, Psicologíade la actividad industrial.Madrid, Daniel de Jorro).

Ordóñez,M. (1981).Realizacionesy perspectivasde lapsicologíadel trabajo. Ma-drid: Publicacionesde la SociedadEspañolade Psicología(Secciónde Psicolo-gía Industrial).

Ordóñez,M. (coord.)(¡997).Psicologíadeltí-abajoy gestiónde recursoshumanos.Barcelona,Gestión2000.

Peiró,J. M. y Prieto,E. (eds.) (1996). Tratado depsicologíadel trabajo. Volumen1: La actividad laboral en su contexto.Barcelona,Síntesis.

Peiró,J. M., Prieto,F. y Roe,R. A. (1996).La aproximaciónpsicológicaal trabajoen un entornolaboralcambiante.En Peiró,J. M. y Prieto, F. (eds.).Tratado dePsicologíadel Trabajo. Volumen1: La actividadlaboral en su contexto(pp. 15-36). Barcelona,Síntesis.

Pereda,5. (1993).Ergonomía.Diseñodel entorno laboral. Madrid, Eudema.

Pereda,5. (1997).Técnicasdegestiónde recursoshumanos<1). Madrid, Cepade.

Pereda,5. y Berrocal,F. (1999). Gestiónde recursoshumanospor competencias.Madrid, Centrode EstudiosRamónAreces.

Prieto, J. M. (1991). Psicologíadel trabajoy formacióndel personalen la transfor-mación europea.Psicologíadel Trabajo y de las Organizaciones,7, 207-215.

Quintanilla, 1. (dir.) (1993).Teoría,aplicacionesy prácticadela psicologíadeltra-bajo. Valencia,Promolibro.

Sánchez,J. M. (1997).La prevenciónde riesgos:un problematambiénpsicológico.En Ordóñez,M. (coord.) (1997). Psicologíadel trabajo y gestión de recursoshumanos(pp. 157-166).Barcelona,Gestión2000.

Siguán,M., (1975).Prólogoa la traducciónal castellano.En Maier, N. E. R. (1975).Psicologíaindustrial (pp. 9-22). Madrid, Rialp

Stagner,R. (1981).Training and experiencesof sornedistinguishedindustrialpsy-chologist.AmericanPsychologist,36, 497-505.

59 Revista ComplutensedeEducación1999, vol. 10, n.’ i: 37-59