La Parité : La Salle du Conseil,

Prochain Champ de Bataille ?

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...pour un meilleur avenir

Quels sont les défis qui attendent les leaders, chefs

d’entreprise et sociétés dans la quête de l’équité ?

C’est un sujet important que vous pouvez gérer d’une

manière bénéfique pour votre entreprise plutôt que de le

voir comme une obligation non voulue et coûteuse.

Maintenir un lieu de travail équilibré, efficace et productif

pour les hommes et les femmes est le but de n’importe

quelle société, mais ce credo apparemment simple est en

passe de devenir un champ de mines juridique et

financier.

Des politiques qui étaient internes, propres à chaque

compagnie et à chaque directeur sont maintenant sous la

menace d’une législation de plus en plus présente sur la

parité dans le milieu professionnel, se manifestant

notamment par un dictat du nombre de femmes devant

être recrutées aux côtés des hommes et les postes

qu’elles devront occuper.

Ce qui a commence par un simple désir des femmes de

profiter d’opportunités égales a muté en un monstre, à

plusieurs tentacules, dirigé par les directives requérant

toutes d’être manipulées avec précaution.

Transcrire la théorie de la parité dans une réalité où tout

le monde est gagnant est une tâche qui doit être initiée

au niveau du PDG. C’est là que la stratégie de la

compagnie, sa position légale et son identité dans le

marché sont décidées et c’est aussi à ce niveau là que les

choses s’arrêtent si cela tourne mal.

Dans les périodes de changement, il est naturel de se

tourner vers le dirigeant et c’est pour cela qu’il est

important que l’exécution soit gérée à ce niveau en

premier ; la parité homme-femme est devenue un sujet

trop important pour risquer de mal faire.

La nouvelle législation a

fait de l’équité une priorité

au niveau européen ...

La loi française a été adoptée

le 04/08/2014. « L’égalité

réelle entre les hommes et les

femmes » (incluant des

mesures posant l’égalité

professionnelle, la parité en

politique, dans les conseils

d’administration, les corps

gouvernementaux, et les

institutions publiques).

Le rapport de février 2011 de

Lord Davies indique que “les

femmes siégeant aux conseils”

a été en progression (confirmé

par les rapports de 2012,

2013 et 2014) et introduit des

cibles pour les conseils des

compagnies classées au FTSE :

minimum 25% de femmes aux

conseils d’ici 2015.

La loi allemande sur les

quotas : les compagnies

allemandes se sont vues

ordonnées que d’ici 2016 30%

des sièges des conseils soient

occupés par des femmes. (loi

votée le 25/11/14).

Des mesures similaires ont été

introduites en Norvège, Italie

et aux Pays-Bas.

En 2013, la commission de

l’union européenne a dit

qu’elle envisageait de forcer

les compagnies à accroître les

effectifs féminins siégeant aux

conseils

Trouver l’équilibre pour un

meilleur business :

Q&R avec la Directrice de ‘Femmes

d’Affaires’, Anna Letitia Cook

...pour un meilleur avenir

Essayer d'améliorer l'équilibre entre les sexes à court

terme en évitant des solutions rapides à haut risque, la

mise en œuvre à long terme de progrès et maintenir ou

au mieux améliorer, la base.

Qu’entendez-vous par solution rapide ?

Une solution rapide serait de promouvoir une personne

qui n’est soit pas compétente pour le poste mais qui est

une femme ou une personne qui est peut être

compétente mais ne veut pas le poste ou qui n’est pas

intéressée par cette voie pour sa carrière.

Il est compliqué, long et onéreux de parvenir à la parité

et de prendre le temps de trouver la bonne personne

pour le poste et il y a de forts risques au final si vous

vous trompez…

Quelles sont les principales difficultés que l’on doit

gérer ?

La parité : la salle

de conseil, prochain

champ de bataille ?

« C’est un gros enjeu,

mais qui peut être géré

de manière à en tirer des

bénéfices plutôt que des

frais supplémentaires »

Pourquoi est-ce si compliqué pour les leaders et les

PDG ? Y a t-il beaucoup de pièges potentiels à prendre

en compte?

Oui, en effet. Pour commencer, ils font face à des avis

de tous les côtés, pour plusieurs aspects, par exemple

la nouvelle législation, l’opinion publique et les

investisseurs réclament la parité dans les sociétés

jusqu’aux plus hauts niveaux de la hiérarchie, y compris

le conseil d’administration

On ne peut pas occulter que les femmes tombent

enceintes, prennent des congés maternités, ne pensent

pas comme les hommes, ne réagissent pas de la même

manière et donc peuvent être vues comme peu fiables

et non disponibles dans les périodes critiques. Ce sont

des questions que les dirigeants et PDG ont à gérer.

Tenter de mettre en œuvre une solution rapide peut

avoir comme résultats d’avoir une personne en dessous

des critères –homme OU femme- qui n’atteint pas les

meilleurs résultats pour la société, donc tout le monde

finit avec un retour de flammes et la situation est toute

aussi difficile qu’au début..

...pour un meilleur avenir

La discrimination marche

dans les deux sens .

La meilleure personne

devrait avoir le poste .

Grimper dans l’échelle de

l’entreprise nécessite du

dévouement, du travail, de

la persévérance et du talent,

peu importe votre sexe.

Les femmes devraient avoir

des chances équivalentes.

Ce qui signifie qu’elles

doivent gagner le respect et

la promotion au vue de leurs

capacités et de cela

uniquement.

Avoir des femmes en haut

de la hiérarchie augmente

les résultats financiers

H om m es e t f em m es

travaillant ensemble, en

harmonie, se soutenant et

comprenant la façon de

penser, de travailler, produit

une situation gagnante-

gagnante pour tout le

monde !

Credo

La parité en application

Qu’est-ce qui pour vous représentent les challenges

auxquels doivent faire face les femmes dans le business

de nos jours ?

C’est essentiellement le même lieu de travail mais avec

des réalités dissemblables… La manière dont les hommes

et les femmes appréhendent les obstacles dans les

affaires est très souvent différente. En raison de

prédéterminations traditionnelles, les femmes se sentent

souvent désavantagées : elles pensent qu’elles ne

connaissent pas les ‘règles invisibles du succès’. Que ce

soit dans la mise en avant de vos capacités, être vues et

entendues, manier la politique de la société, être un

membre productif de l’équipe (et être appréciée en tant

que telle), construisant un réseau efficace ou dirigeant

avec succès, beaucoup trop de femmes ruinent, sans le

savoir, leurs crédibilités en faisant des fautes simples

dans leur attitude et dans leurs comportements.

Quelles sont ces erreurs ? Sont-elles réelles ou supposées ?

Dans les affaires, la majorité des femmes cadres

supérieures sentent un réel désavantage – ce que les

statistiques tendent à confirmer. Même si maintenant les

femmes sont en nombre plus important que jamais, elles

considèrent qu’il est encore difficile d’être promues au

même rang que les hommes. Aujourd’hui, seul un faible

pourcentage de femmes a atteint les sommets. Sur les

47% que représentent les femmes dans le milieu

professionnel, seul 15% d’entre elles ont des postes de

cadres supérieures. Réussir en entreprise nécessite de la

concentration, du dévouement et de l’engagement.

Par exemple, le nombre de femmes siégeant dans les

conseils d’administration en Europe (Catalyst 2012) n’est

pas impressionnant : la Norvège mène la danse avec

36.3% alors que le Portugal est le pire avec 2.3%... les

pays avec lesquels je travaille le plus sont au milieu, la

France à 16.6% et le Royaume-Uni à 10.7%.

La meilleure issue nécessite une solution, dans le court

ainsi que dans le long terme, qui donne de bons résultats

pour l'entreprise (financièrement et productivement) et ne

bouscule pas trop.

...pour un meilleur avenir

S’agit-il que des femmes ?

Et concernant les hommes-

sont-ils juste de mauvais

patrons ?

Comment les patrons hommes

et femmes peuvent-ils adapter

leurs approches- ou devraient-

ils le faire ?

Est-ce que la façon de voir les

choses, de penser a évolué ces

20 dernières années ?

Si oui, comment cela a-t-il été

bénéfique aux femmes ?

Est-il juste de penser que les

hommes ont toujours le

mauvais rôle ou est-ce que les

femmes sont parfois elles-

mêmes responsables du

manque d’avancement ?

Est-ce qu’il y a quelque chose

que les femmes peuvent faire à

ce sujet ?

Les questions clés

Je pense qu’il y a plusieurs raisons. Traditionnellement,

l’idée que l’homme soit celui qui fait bouillir la marmite

est évidement une de ses raisons, mais cela change.

Cependant, je pense que le manque de modèles et le fait

de se sentir comme un outsider n’aident pas. C’est

difficile quand vous n’avez pas beaucoup d’exemples à

suivre ou de collègues dans la même situation à qui

parler.

Il y a un autre rapport, plus récent (septembre 2014) du

Crédit Suisse, probablement le plus complet, qui montre

que plus le taux de femmes aux postes à responsabilité

( PDG, chef des opérations, finances ou stratégies), est

élevé, meilleurs sont les résultats dans le marché

financier.

La banque a aussi regardé du côté des femmes ne

siégeant pas aux conseils, et a vu un lien entre les

compagnies avec plus de femmes cadres supérieures et

de meilleurs résultats sur la parité, de meilleures

évaluations, meilleurs résultats en bourse, de meilleurs

dividendes. « Il y a une très forte surperformance des

entreprises qui ont des femmes à la gestion, en

particulier dans les rôles opérationnels » a déclaré

Stefano Natella, responsable mondial de la recherche de

la parité du Crédit Suisse.

Par exemple, quand la banque compare les compagnies

où les femmes représentent 5% des postes supérieurs et

celles où plus de 10% de ces postes sont occupés par des

femmes, il apparaît un retour de 27% sur le capital

supérieur et un taux 42% plus élevé de versements de

dividendes pour celles qui ont une plus grande diversité

hommes-femmes.

Depuis 2005, les compagnies avec au moins une

directrice ont un compound 3.7% supérieur aux

entreprises composées uniquement d’hommes.

Depuis 2005, le rendement des capitaux propres avec

une femme membre du conseil d’administration est

d’environ 14.1% contre 11.2% pour les compagnies

avec un conseil 100% masculin.

A quoi cela est dû, selon vous ?

...pour un meilleur avenir

Est-ce aux gouvernements de

conduire la politique de

diversité ou les compagnies

adoptent-elles les questions

de la parité de manière

efficace et suffisante ?

La bonne nouvelle est que la

super-performance que nous

recommandions a été

soutenue. Dès le début de

2012 à Juin 2014, nous

a vons vu 5 % d e

surperformance sur une

base neutre du secteur par

ces sociétés avec au moins

une femme au conseil. Cela

revient alors à un excédent

de rendement de 3,3%

composé depuis 2005 (CS

Genre 3000: les femmes dans la

haute direction)

Est-ce que la situation ne s’est pas un peu améliorée ces

dernières années ?

Evidemment, il y a encore des gens qui ont l’esprit

fermé, qui ne veulent pas de femmes du tout, si ce n’est

des secrétaires ou des réceptionnistes. Maintenant, au

vue de la législation, les chefs d’entreprises ne peuvent

pas continuer à faire l’autruche et ignorer la parité. Les

conséquences de cette attitude pourrait être alarmante,

non seulement légalement mais aussi en terme de

frictions et de morale au travail, ce qui affecterait

l’ensemble des salariés.

Heureusement, les chefs d’entreprises et les dirigeants

les plus avertis veulent de plus en plus mettre leurs

pattes et être des visionnaires modernes et

progressistes, accueillant les femmes à tous les niveaux.

C’est juste la question de comment le faire de manière à

réussir et que cela soit du gagnant-gagnant pour tous !

Qu’est ce qu’y a changé ? Et que signifient ces

changements ?

Cela dépend du pays, de la législation. La France a

adopté des lois en 2014 concernant la parité et la

discrimination. Le gouvernement britannique a mis

en place des recommandations et des objectifs, mais

il n’y a pas encore de législation.

Quand plus de 15% de la direction est féminine, le

rendement des capitaux propres, en 2013 était de

14.7% contre 9.7% dans les compagnies où les femmes

étaient présentes à moins de 10% de l’effectif

directorial.

Les compagnies avec la plus grande participation de

femmes à la direction ont de meilleurs résultats : 57% là

où il y a plus de femmes

Pour ce qui en est de la valeur comptable, on trouve le

rapport qualité/prix multiplié par 2.4 de la valeur

comptable de 2013 pour ces compagnies ayant une

représentation féminine dans leurs conseils contre par

1.8 pour les compagnies qui n’en ont pas, et une

moyenne de neuf ans pour les conseils avec des

directrices 2.3 fois supérieur contre 1.8 fois pour les

compagnies dont le conseil est 100% masculin.

...pour un meilleur avenir

Je suis sûre que beaucoup sont trop occupés pour faire

de ce sujet une priorité, puisque cela demande du

temps. N’est ce pas le travail des ressources humaines

de se charger de cette matière ?

Oui, en effet. Beaucoup de PDG n’ont juste pas le

temps, quand bien même ils le souhaiteraient. Aussi,

pour réussir, ils ont vraiment besoin de mettre en

œuvre une stratégie active et continue qui intègre tous

les éléments essentiels à la fois à court et à long terme.

C’est pourquoi, ce n’est pas vraiment un sujet que l’on

peut remettre aux ressources humaines. La stratégie

doit venir d’en haut pour réussir. C’est mon créneau,

travailler avec les leaders, PDG et présidents pour la

mettre en place et l’implanter, évidemment en étroite

collaboration avec les ressources humaines une fois

que la stratégie a été approuvée par le leader/PDG.

Qu’est-ce qui doit être pris en compte ?

D’autant que les avantages de la parité rayonnent dans

toute la société, la prise en compte par les chefs des

prédéterminations de leurs employés, de leurs

croyances, de leurs visions, de leurs identités – s’ils se

Lectures complémentaires :

Mercer Report: Gender

Diversity—When Women

Thrive: Business Thrive

World Economic Forum—

Global Gender Gap Report

2014

WEF - Mer c e r H um a n

Capital Report 2013

The CS Gender 3000:

W o m e n i n S e n i o r

Management

Les conséquences de la non mise en œuvre de ces

directives risquent d’être déplaisantes – dans le pire

des cas, les sociétés pourraient faire face à :

Des poursuites syndicales et légales pour

discrimination .

Une mauvaise réputation/image pour ne pas avoir

mise en œuvre la parité .

Si la mauvaise personne est choisie, pour les

statistiques, les conséquences pourraient inclure de

mauvaises décisions, du stress et de la pression au

conseil d’administration et au niveau directorial .

...pour un meilleur avenir

Une fois que la stratégie d’entreprise pour la parité a été

trouvée – et cela doit vraiment être pris au sérieux- la

phase d’implantation doit être mise en place. Les deux

premières questions clés que j’ai mentionnées –

motivation et mentalité- doivent être traitées par une auto

-analyse de découverte de soi. Une autre nécessité est

l’évolution permanente ! Les sociétés sont beaucoup plus

conscientes des avantages du coaching et du mentorat ces

jours, mais souvent c’est perçu comme un processus

statique- comme une formation qui a lieu sur une période

fixe et une fois terminée, est totalement oubliée. Nos

esprits, mentalités et émotions sont comme nos muscles :

si vous ne continuez pas le programme d’entraînement,

vous ne progresserez pas, vous stagnez… donc il devrait y

avoir du soutien, du suivi et une évolution pour que

chacun puisse avancer.

Que doit-on modifier pour trouver une solution à ces

problèmes?

La diversité du conseil

d’administration a

p r o g r e s s é d a n s

quasiment tous les

pays et tous les

secteurs, passant de

9.6% en 2010 à 12.7%

fin 2013. La part

féminine dans les

hauts postes (PDG et

d i r e c t e u r s

responsables devant

le PDG) était à 12.9%

à la fin 2013, mais

cela varie en fonction

des secteurs et des

pays.

...Nommer la bonne

personne pour le

poste est primordial -

j usqu’a u conse i l

d’administration...

voient comme managers ou comme directeurs ( est utilisé

ici la définition britannique de manager et directeur), ils

auront toujours un blocage à l’idée d’être des directeurs

influents, efficaces, et compétents. Ils ont besoin de

changer leurs identités propres pour atteindre cet état

d’esprit.

Aucun entraînement ne suffira sans un changement

profond de leurs perceptions et croyances. D’un autre

côté, si une personne a la mentalité et la motivation mais

pas les compétences alors l’acquisition de ces

compétences sera le point à améliorer. C’est

probablement la situation la plus facile à changer.

Bien trop souvent, ces deux situations clés sont

balayées et les compagnies se demandent alors

pourquoi elles ont constamment des problèmes et ne

semblent jamais choisir la bonne personne !

...pour un meilleur avenir

Que se passe-t-il quand une société travaille avec vous ?

Au travers d’une série de rendez-vous avec le PDG, nous

effectuons une analyse de la stratégie actuelle de

l'équilibre entre les sexes de la société, l'examen de son

état de santé, ou sinon, pour obtenir une bonne idée de la

réalité de leurs positions. Ensuite, nous analyserons et

définirons l’objectif à long terme pour la société- quelque

chose que les chefs d’entreprise connaissent déjà bien- et

comment mieux intégrer la parité à court et long terme

dans les objectifs de la compagnie. Evidemment, c’est une

étape essentielle, puisque pour être faisable et réussie, je

dois comprendre l’entreprise et comment elle fonctionne.

Chaque société a ses propres challenges.

Pendant le temps de mon intervention, j’aide le PDG à voir

le potentiel, les avantages, pas seulement à son niveau-

mais également au niveau de l’équipe- un des bénéfices

fondamental est qu’une équipe heureuse rend les

consommateurs heureux et on sait tous ce qui se passe

quand les clients sont contents : ventes, loyauté, résultats

et au final, tout s’améliore.

Et à partir de là, quelles suites ?

Une fois que j’ai bien compris les exigences du chef de la

direction et les détails relatifs à l'organisation et au

secteur, je m’en vais et dessine les contours de la stratégie

à implanter qui permettra d’obtenir les meilleurs résultats

pour la société et la force de travail, et décide du

programme de coaching, mentoring et tandems qui y

parviendra

Je pense sincèrement que les meilleurs résultats

proviennent d’un travail commun des hommes et des

femmes, d’un soutien réciproque et de l’utilisation de la

complémentarité des forces, créant ainsi un succès aussi

satisfaisant qu’il puisse l’être.

Tout ceci m’a amené à

concevoi r et à

i m p l a n t e r u n

programme sur le

long terme pour la

parité et l’avancement

des femmes.

La planification a lieu

au niveau directorial,

donc le conseil peut

introduire un plan

d’encadrement et

d’encouragement des

jeunes employés sur le

court et le long terme,

pour leur progression

jusqu’aux postes les

plus hauts.

Ceci au lieu de juste

trouver une solution

rapide pour atteindre

l e s o b j e c t i f s

statistiques, ce qui au

final n’aide personne.

En plus du mentorat, il y a le partenariat à prendre en con-

sidération, qui est très productif- particulièrement quand

utilisé en tandem avec le mentorat ou le coaching.

Notre méthode

Offre spéciale : audit de parité confidentiel et gratuit

Pour plus d’informations liées à l’implantation de la parité dans

l’entreprise, appelez au +33 (0)977 199 979 (ou envoyer un email à

anna@femmesdaffaires.net) pour prévoir votre audit de parité téléphonique

de 40 minutes. Cet appel ciblé est fait pour vous, chefs d’entreprises, PDG

ou leader impliqué dans la politique de la parité dans votre organisation.

Votre audit de 40 minutes sur la parité est dessiné pour me permettre d’examiner la

situation actuelle, diagnostiquer l’état de santé et la possible inadaptabilité de votre

stratégie actuelle et pour déterminer si vous seriez intéressé par mon approche.

Ces sessions téléphoniques de 40 minutes ne sont disponibles que pour les dirigeants,

qui veulent vraiment améliorer leur politique paritaire en s’assurant qu’ils ont la

meilleure personne pour le poste. Merci de ne pas appeler si vous n’êtes pas dans cette

catégorie.

Je ne programme que deux de ces séances par semaine. Si vous souhaitez avoir un

rendez-vous pour votre audit confidentiel de la parité dans votre entreprise, merci de

m’adresser un mail à anna@femmesdaffaires.net ou d’appeler au ou +33 977 199 979.

A l’issue de votre appel, j’effectuerai immédiatement une revue complète des

informations que vous m’aurez données en les mettant en parallèle avec la liste en 51

points de la stratégie effective de la parité. Ensuite, nous parlerons de nouveau, mais

pas plus de 30 minutes pour faire un point sur mes constats et sur les

recommandations pour vos prochaines actions les plus importantes afin d’augmenter le

nombre et la qualité des perspectives le long de l’échelle de votre entreprise.

L’anticipation est essentielle :

**Si vous n’êtes pas prêt à agir maintenant, mais pensez vouloir travailler avec moi à

un moment donné, vous pouvez me demander de vous mettre dans la mailing list pour

le ‘Meilleur Equilibre = Meilleur Entreprise’. C’est un moyen pour moi de maintenir un

contact sans obligation avec vous, et vous aurez ainsi les nouvelles récentes, mises à

jour, astuces et suggestions sur le moyen d’optimiser la stratégie de parité dans votre

société.

...pour un meilleur avenir

Solutions personnalisées:

Grâce au coaching, les personnels clés masculins et féminins

peuvent renforcer leur potentiel de dirigeant et devenir plus

efficaces en développant leurs capacités à :

Utiliser leurs forces.

Développer le charisme du dirigeant.

Distinguer entre être directif et être agressif.

Faire preuve d’intelligence émotionnelle .

Construire et entretenir des liens relationnels .

Réfléchir stratégiquement .

Atteindre les objectifs et maintenir les réussites .

Négocier les différents défis des niveaux supérieurs de la

société, souvent dominés et régis par les hommes et

leurs styles

Les Services du

Coaching de Parité:

L’analyse de découverte

de soi

‘Buddying’

Mentorat

Coaching individuel

Coaching individual et

par groupe pour

l’avancement de

carrière des femmes

Coaching de groupes

mixtes

QUE PUIS-JE VOUS PROPOSER ?

Les outils que vous pouvez utiliser dès maintenant

...pour un meilleur avenir

Analyse des buts découverte de soi : Savoir qui vous êtes-

autant que de comprendre où vous voulez aller- est

important pour maximiser votre potentiel et éviter les

inadéquations dommageables pour votre carrière. Cette

analyse permet aux gens de mettre le doigt sur ce en quoi

ils croient et ce qu’ils veulent. Ils prennent conscience du

fait que leurs prédéterminations les ont peut être affectées

et peuvent, si nécessaire, redéfinir le chemin à suivre.

Idéalement, cette analyse devrait être faite quand la

personne arrive dans la société et devrait être refaite

régulièrement.

Coaching de groupes mixtes : Ce programme est destiné

à mettre en évidence que si les hommes et les femmes

travaillent ensemble, en harmonie, en complétant les forces

et les faiblesses de chacun, cela mènera à un meilleur

travail d’équipe, des occasions de promotions plus justes

pour les deux sexes, un soutien fort et un respect entre

collègues .

Au final, la société bénéficie d’une loyauté interne accrue et

cela entraîne de bien meilleurs résultats.

Conférencière, formatrice et coach pour les cadres

supérieurs en relations internationales, développement

du commerce international, les transitions

professionnelles, stratégie de la parité dans les

entreprises et l'avancement professionnel des femmes,

avec plus de 25 ans d'expérience dans les affaires

internationales (médias, import-export, de l'énergie et de

l'investissement / immobilier commercial)

Secteurs spécialisés : la Défense et l’aérospatial,

diplomatie, énergie et commerce international.

J’ai commencé ma carrière dans ‘the City’ [de Londres].

J’ai travaillé principalement dans la presse, le transport

maritime et aérien et le pétrole avant de passer à

l'investissement / immobilier. Pendant ce temps, j’ai

travaillé dans de nombreux pays différents, passé

plusieurs années dans les Bermudes, l'Espagne et la

France, aussi que des périodes aux Etats Unis, au

Canada et en Italie. Ainsi j’ai eu l'occasion de vivre dans

de nombreuses cultures et des mentalités différentes.

Cela m’a donné l’opportunité d’apprendre sur les

différentes façons de travailler, ce qui est indispensable

pour éviter des vraies complications pour les personnes

qui ont besoin de travailler à l'international

‘Femmes d’Affaires’ a été développé en réponse à de

nombreuses conversations que j’ai eues avec mes clients

actuels—PDGs, cadres dirigeants, qui disent tous que la

législation actuelle, avec l'évolution de l'opinion

publique, rend la gestion de la promotion et

l'avancement de carrière plus difficile. Beaucoup

commentent aussi qu'ils ne savent pas vraiment

comment intégrer le succès avec l'arrivée des femmes au

plus haut niveau dans une société.

Femmes d’Affaires

8 La Bechegriais, 35480 Messac, France

+33 (0)977 199 979

www.femmesdaffaires.net

...pour un meilleur avenir

“...En ma qualité de consultante, je

travaille avec les leaders,

présidents et PDG de grandes et

moyennes entreprises afin de créer

et implanter une stratégie efficace

et productive pour l’équité homme-

femme dans les plus hautes

sphères, impactant positivement

l’ensemble de l’entreprise..."

Anna Letitia Cook