la entrevista por competencias …repositorio.ucp.edu.co:8080/jspui/bitstream/10785/1917/1/formato...

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES

CRÍTICOS, COMO UNA HERRAMIENTA DETERMINANTE PARA IDENTIFICAR

LA IDONEIDAD DE CANDIDATOS EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE

PERSONAL DE LA EMPRESA RIOPAILA CASTILLA S.A.

MARIA PAULA BOTERO GONZALEZ

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN

PROGRAMA DE PSICOLOGIA

PRACTICAS ACADÉMICAS

PEREIRA

2013

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS

2

INFORME DE PLAN DE PRÁCTICA





MARÍA PAULA BOTERO GONZALEZ

TUTOR

ADRIAN OCTAVIO ESCOBAR TOVAR

PSICOLOGO ORGANIZACIONAL.

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN

PROGRAMA DE PSICOLOGIA

PRACTICAS ACADÉMICAS

PEREIRA

2013


3

CONTENIDO

1. PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN .................................................................... 7

2. DIAGNÓSTICO DEL ÁREA DE INTERVENCIÓN ...................................................... 14

3. EJE DE INTERVENCIÓN ................................................................................................. 15

4. JUSTIFICACIÓN DEL EJE DE INTERVENCIÓN ........................................................ 16

5. MARCO TEÓRICO ............................................................................................................ 19

6. PROYECTO DE INTERVENCIÓN .................................................................................. 24

7. CONCLUSIONES ................................................................................................................ 28

8. RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 29

9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................................. 30

10. APENDICES ........................................................................................................................ 31


4

LISTA DE APENDICES

APENDICE A:

INSTRUCTIVO PARA LA REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS…………………………………….31

APENDICE B:

FORMATO DE ENTREVISTA. VERSION EXCEL…………………………………..39

APENDICE C:

VIDEO EXPLICACION PASO A PASO DE FORMATO DE ENTREVISTA…………….43

APENDICE D:

VIDEO ENTREVISTA DE AREA……………………………………………………………...45


5





RESUMEN

El presente plan de práctica consiste en utilizar la entrevista por competencias fundamentada en

los incidentes críticos, como una herramienta valiosa del psicólogo organizacional para

identificar la idoneidad de candidatos en los procesos de selección de personal de la empresa

Riopaila Castilla S.A. Se exponen según fuentes retomadas para dar origen al formato de

entrevista a profundidad semi-estructurada, utilizado en los procesos de selección de la compañía.

Palabras claves: entrevista por incidentes críticos, competencias y selección de personal.

ABSTRACT

This document is used as a intership proyect and described how interview skills based on critical

incidents, is a valuable tool for organizational psychologist, to identifying suitability of

candidates in the recruitment process of the company Riopaila Castilla SA . Here exposed

according to some studies, the semi-structured interview used in the selection process of the

company.

Keywords: critical incident interview, skills and recruitment.


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INTRODUCCIÓN

El proceso de atracción de talento en Riopaila Castilla S.A. cuenta con variedad de pasos y /o

procesos para la selección de un personal, centrándose en estas características se encuentra que

bajo su objetivo principal que es realizar la oportuna identificación y consecución del personal

cuyas competencias, formación y experiencia cumplan con los requisitos exigidos para cada

cargo; si bien en el proceso de selección de la presente empresa se lleva a cabo una entrevista por

parte del jefe inmediato de la vacante y en algunos casos otra entrevista por un psicólogo, se cree

necesario realizar en todos los procesos la segunda entrevista por un especialista en psicología.

Por la razón expuesta anteriormente, se da origen al presente plan de práctica con el

objetivo de estructurar un modelo de entrevista de trabajo que permita identificar la idoneidad de

los candidatos que participan de los procesos de selección de personal de la compañía.

Permitiendo que el proceso de la entrevista permita identificar la idoneidad de los candidatos de

todos los procesos de selección de la compañía.


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1. PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Reseña Histórica.

Riopaila Castilla S.A. es una empresa de agroindustrianacional con 84 años de experiencia en la

producción y comercialización de azúcar, miel y alcohol para el mercado nacional e

internacional. Sin embargo con el ánimo y búsqueda por crecer, realiza un importante plan

diversificación en otras regiones del pais.

El 24 de septiembre de 1928 don Hernando Caicedo Caicedo, aguerrido empresario vallecaucano,

inauguró en el norte del Valle del Cauca a Ingenio Riopaila S.A.; años más tarde, en octubre de

1945, abre las puertas de Central Castilla S.A.

1920 Riopaila inicio como trapiche panelero en predios de la Hacienda Riopaila, al norte del

Valle del Cauca.

1928 El Doctor Hernando Caicedo Caicedo inaugura Ingenio Riopaila S.A. y se instala la fábrica

de azúcar en el corregimiento de La Paila, al sur del municipio de Zarzal.

1940 Central Castilla S.A. inicia como trapiche panelero

1945 El Doctor Hernando Caicedo inaugura Central Castilla S.A. y se instala la fábrica de azúcar

en Pradera, Valle.

1949 Se inicia el apoyo a la actividad educativa con la creación de la Escuela Belisario Caicedo

en el corregimiento de San Antonio de los Caballeros (Florida) para el servicio de los hijos de los

trabajadores y de la comunidad.

1954 Se pone en marcha la refinería en la Planta Riopaila, en ese momento Ingenio Riopaila S.A.


8

1957 Se crea la Fundación Caicedo González, con el objetivo de atender el desarrollo social de la

población vulnerable perteneciente a comunidades de área de influencia de las empresas Ingenio

Riopaila S.A. y Central Castilla S.A.

1960 Ingenio Riopaila S.A. llega a una producción de 50.000 toneladas

1965Se inicia el apoyo a la construcción de vivienda para trabajadores con una urbanización de

120 casas en el corregimiento de La Paila, Zarzal (Valle del Cauca). Construcción y donación el

Ejército Nacional de Colombia, la Base Militar de Tesorito en el Municipio de Zarzal.

Apoyo a la recreación y deporte con la construcción del Centro Deportivo y un teatro en el

Ingenio Riopaila S.A., para eventos culturales y proyección de películas al servicio de sus

trabajadores y de la comunidad de la Paila, Zarzal.

Creación de la Escuela San Martín de Porres, para la educación de los hijos de los trabajadores.

1967 Ingenio Riopaila S.A. apoya la creación del Instituto para el Desarrollo de La Paila, IDLA,

destinado a la formación y generación de empleo de las esposas de los trabajadores de la

empresa.

1969 Con recursos donados por Ingenio Riopaila S.A. se crea la Escuela Obrera de La Paila para

formar a la comunidad del corregimiento en artes y oficios requeridos por Ingenio Riopaila S.A.

y Colombiana S.A..

1995 Entra en operación la caldera de alta presión de Central Castilla.

1997 En terrenos donados por Ingenio Riopaila, con recursos de la empresa, los trabajadores y la

Fundación Caicedo González, se construye un Centro Recreacional en el Corregimiento de La

Paila (Zarzal) para el servicio de los trabajadores, sus familias y la comunidad, hoy operado por

la Caja de Compensación Familiar del Valle del Cauca, Comfandi.


9

Entra en operación la caldera de alta presión de Ingenio Riopaila S.A.

1998 Inicia el proceso de integración de las empresas Ingenio Riopaila S.A. y Central Castilla

S.A., buscando competitividad internacional.

1999 Ingenio Riopaila S.A. y Central Castilla S.A. obtiene la certificación ISO 9001.

2003Ingenio Riopaila S.A. consolida la molienda diaria en 8.000 TCD (Toneladas de Caña Día).

2004 Se instalan turbogeneradores para asegurar la autosuficiencia energética de las dos fábricas.

2005 Se pone en marcha la refinería de Central Castilla y se ensancha la refinería de Ingenio

Riopaila.

2006 Las dos empresas escinden la operación industrial dando origen a Riopaila Industrial S.A. y

Castilla Industrial S.A.

Riopaila Industrial S.A. obtiene la certificación ISO 14001.

2007 Riopaila Industrial S.A. y Castilla Industrial S.A. se fusionan, dando origen a Riopaila

Castilla S.A., la cual dispone de dos plantas fabriles. La Planta Riopaila ubicada al norte del

Valle del Cauca (en La Paila, Zarzal) y, la Planta Castilla, al sur del Valle del Cauca, en Pradera.

Inicio de programa de Agricultura de Precisión, tecnología para la eficiencia y conservación del

suelo.

2008 La Planta Castilla obtiene Certificación ISO 14001. La Planta Riopaila consolida la

molienda diaria en 9.000 TCD (Toneladas de Caña Día) y la Planta Castilla a 8.000 TCD.

2009 Se crea la beca Hernando Caicedo Caicedopara los estudiantes egresados del colegio

interesados en realizar posgrados.

Firma de compromiso de adhesión a Pacto Global, de la mano de 23 empresas Vallecaucanas con

quienes se formaliza la construcción de un Sistema Regional de Responsabilidad Social.


10

2010 Riopaila Castilla inicia operaciones en el proyecto la Conquista en el departamento del

Meta, con el suministro de caña a Bioenergy Zona Franca SAS.

2011 Riopaila Castilla firma acuerdo por el Derecho a la Felicidad adquisición de tierras en el

departamento de Vichada para la siembra de Palma y Soya.

2012Se crean nuevos proyectos para diversificar la producción de la compañía, tales como el

etanol, energía, palma de aceite, soya y ganadería

Misión.

Empresa agroindustrial dedicada al cultivo y procesamiento de la caña de azúcar para elaborar

productos y prestar servicios acordes con las necesidades del mercado nacional e internacional,

creando valor económico, valor social y sostenibilidad ambiental para los accionistas,

colaboradores y demás grupos de interés.

Visión.

Ser una corporación agroindustrial diversificada e internacional que produce alimentos y energía

en forma sostenible.

Valores Corporativos.

-Honestidad: rectitud, transparencia, confianza, coherencia, franqueza, ética.

-Respeto: a diferentes puntos de vista, equidad, justicia.

-Compromiso: cumplimiento oportuno de deberes, hacerse cargo, auto-exigirse, ir más allá.

-Lealtad: a la Organización, a la misión.


11

Servicios que presta.

RIOPAILA CASTILLA S.A empieza como una empresa dedicada a la producción panelera pero

el fundador de esta decide que es más rentable la producción de azúcar pues las tierras en el norte

del valle se prestan para un buen cultivo de la misma. Por ende esta organización es de un

carácter agroindustrial dedicada en un principio su 100% al proceso del azúcar y sus derivados.

Enprestaciones como:

-Riopaila Light.

-Riopaila Suprema.

-Riopaila Morena.

-Riopaila Rubia.

-Riopaila Pulverizada.

-Azúcar Blanco Castilla.

Sin embargo en el transcurso de los años se ha propuesto a realizar mega proyectos los cuales

estén dirigidos a fortalecer más los productos basados en la caña de azúcar, nuevos proyectos que

desliguen un poco solo la comercialización de la azúcar sino también productos que provengan

de esta a partir de largos proceso de producción, tales como el etanol, energía, palma de aceite,

soya y ganadería

Se atiende de manera directa a los siguientes segmentos de mercado:

Mercado Exportación

Clientes industriales y comercializadores internacionales.


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Mercado Nacional

1. Consumo hogares: con productos empacados desde 500 gms hasta 5 kilos, de alta calidad.

2. Industria Nacional: Nuestros productos atienden las necesidades específicas de diversos

clientes:

-Alimentos y Bebidas

-Industria Química y Farmacéutica

-Alimentación Animal

-Otras industrias

Número de empleados.

Más de 6.000 empleos divididos en su mayoría por contratos directos.

Estructura organizacional.

-Área de la vicepresidencia financiera y administrativa.

-Área de la vicepresidencia de proyectos.

-Área de la vicepresidencia de operaciones altillanura.

-Área de la vicepresidencia de operaciones del Valle del Cauca.

-Área Comercial.

-Área de gerencia de Gestión Humana

-Área de gerencia de Calidad y Competitividad


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-Área de gerencia Jurídica.

-Área de gerencia auditoria.

-Área de Comunicaciones.


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2. DIAGNÓSTICO DEL ÁREA DE INTERVENCIÓN

Antes de explicar el diagnóstico del área a intervenir es necesario reconocer que Riopaila Castilla

S.A. cuenta con la certificación Basc, la cual promueve un comercio seguro dentro de Colombia

y a nivel internacional, esto implica que algunos parámetros de la presente compañía están

regidos ante normas impuestas por esta alianza empresarial quien es la que certifica.

De la misma forma, el proceso de atracción de talento cuanta con variedad de pasos y /o

procesos para la selección de un personal, centrándose en estas características se encuentra que

bajo su objetivo principal que es realizar la oportuna identificación y consecución del personal

cuyas competencias, formación y experiencia cumplan con los requisitos exigidos para cada

cargo; si bien en el proceso de selección de la presente empresa se lleva a cabo una entrevista por

parte del jefe inmediato de la vacante y en algunos casos otra entrevista por un psicólogo, se cree

necesario realizar en todos los procesos la segunda entrevista por un especialista en psicología

pues es importante mencionar que la entrevista psicológica es un elemento clave en el proceso de

reconocer y determinar aspectos relevantes del aspirante así como el futuro éxito de su

desempeño.


15

3. EJE DE INTERVENCIÓN

El presente proyecto de intervención se basó en los procesos del área de atracción de talento,

realizando un plan de mejoramiento a partir del eje correspondiente a la entrevista,

específicamente desde el punto de vista del psicólogo y del jefe inmediato.

Por tanto, el eje del presente proyecto de práctica fue la entrevista por competencias, donde se

propuso implementar la entrevista psicológica de profundidad bajo el modelo de competencias

laborales, a través de la entrevista por incidentes críticos, como una herramienta importante para

un mayor éxito en el proceso de evaluación e identificación de competencias del aspirante.

En el desarrollo del eje ya mencionado, fue necesario como primera instancia diseñar un

formato de una entrevista semi-estructurada a partir de incidentes críticos, para así poder evaluar

a todos los candidatos de la última fase de los procesos de evaluación y que pueda ser utilizada y

acogida como guía por parte de cada psicólogo de atracción de talento.

Como segundo punto a mejorar se realizó un documento el cual sirve de soporte para los

jefes inmediatos para facilitarles el proceso de la entrevista y de igual forma puedan aprender a

realizarla por medio de una metodología de incidentes críticos.


16

4. JUSTIFICACIÓN DEL EJE DE INTERVENCIÓN

Es importante que en el transcurso de los cambios que se vienen gestando en la sociedad actual

se promuevan prácticas que estén ligadas a estas transformaciones, por tan razón se considera

importante trabajar sobre el eje seleccionado debido a que el proceso de es sumamente necesario

para el correcto funcionamiento de una organización, ya que depende de este procedimiento la

estabilidad laboral de un colaborador, su rendimiento y el desarrollo de la compañía.

Por tal razon se cree que si se llega a establecer para todos los cargos la presente

propuesta, se podrá evidenciar grandes cambios en el proceso de atracción de la persona a la

organización, debido a que tendrá una gran utilidad generando mayor eficiencia en los procesos

de selección, mejor cumplimiento en los indicadores del área, contratación de personal más

comprometido y competitivo y alineado con el valor base de la compañía, el compromiso,

reducción de rotación del personal y por ultimo un mayor cumplimiento a la finalidad del

objetivo del área, el cual es realizar la oportuna identificación y consecución del personal cuyas

competencias, formación y experiencia cumplan con los requisitos exigidos para cada cargo. Y

no menos importante retención del personal.

De la misma forma al proporcionar estos cambios frente a los proceso del área a través de

la entrevista por incidentes críticos se dará un valor agregado a la presente área, pudiendo realizar

un plan de práctica que esté basado más allá del cumplimiento; en el aporte, compromiso y

dedicación a Riopaila Castilla S.A.


17

Al potencializartal aspectos se estaría abarcando temáticas necesarias e implicadas con la

norma de atracción de talento y los estándares de selección notificados por el Basc.

En los reglamentos del Basc se hace énfasis en la contratación de personas idóneas y

libres de riesgos delictivos, quienes estén comprometidos y “dispuestos a trabajar con la empresa

y no en contra de ella”(BASC 2010) ; es así como plantea la importancia del proceso de

evaluación ratificando que para un mayor rendimiento en este ámbito se deberá adquirir y

verificar información del aspirante, y realizar una entrevista por una persona especializada, con

objetivo de “determinar el carácter, la motivación, la honestidad y otros parámetros; se recalcará

sobre las políticas en contra del robo, tráfico ilícito, terrorismo y piratería, con el objetivo de

conocer la posición del empleado ante estos aspectos”. (BASC 2010)

Si bien estos pasos se realizan, se cree que para un mayor rendimiento en el proceso de

evaluación sería importante incluir en todos los procesos de evaluación y selección del área la

entrevista por parte de un psicólogo, es decir más que una entrevista por competencias un

formato de entrevista estandarizado y usado por cada psicólogo del área, pues este especialista es

quien puede evaluar aspectos relevantes que no pueden ser abordados en una entrevista de trabajo

con un jefe directo cuya profesión sea diferente a la psicología, ya que este puede interpretar y

dar cuenta de otros aspectos propios de la persona, ya sea su forma de pensar, como entiende las

cosas, sus competencias y valores, que en su conjunto logran estructurar la personalidad del

sujeto determinando y pudiendo anticiparse ante algunas posibles conductas que el sujeto emita,

determinando su competencia personal y aptitud frente al cargo, como también la estabilidad

laboral y proyección dentro de la Organización.


18

Además de esto el psicólogo en el área organizacional por medio de una entrevista por

competencias, puede determinar cuáles de sus competencias personales puedan ser aplicadas al

puesto de la vacante, garantizando el éxito de la selección.


19

5. MARCO TEÓRICO

Con el fin de apoyar toda la propuesta de intervención de práctica se pretende hacer un discurso

conceptual relacionado con la temática a trabajar; por ende es interesante reconocer antes de dar

a explicar este marco teórico, que Riopaila Castilla dentro de su modelo de gestión por

competencias opto por un concepto propio para la definición de competencia, esta es entendida

como, las habilidades, conocimientos y conductas evidenciables de un alto desempeño individual

y organizacional presente y futuro.

Además de este concepto, es importante también reconocer que esta compañía posee unas

competencias organizacionales propias, las cueles dan cuenta del conjunto de las habilidades,

conocimientos y conductas de todos los trabajadores de esta.

Por consiguiente, en apartados anteriores se ha hablado sobre introducir y estructurar la

realización de una entrevista por un psicólogo en todos los procesos de evaluación y selección de

la persona que aspira por una vacante, de aquí que en el presenta plan de intervención se

proponga la entrevista por incidentes críticos, como un instrumento para la evaluación de estos

sujetos.

-Entrevista BEI o por incidentes críticos:

Ciertamente “la entrevista por incidentes críticos no es igual a la entrevista por competencias”

(Alles, p. 197) pues la entrevista por competencias es una forma de evaluar más superficialmente

y más simple a la persona, mientras que la denominada por incidentes críticos es una herramienta

para evaluar profunda, clara y detalladamente al aspirante.


20

La entrevista por eventos conductuales o por incidentes críticos es una entrevista dirigida

y estructurada que resuelve situaciones análogas, ubicando al sujeto en una situación crítica

pasada, identificando el cómo reacciono, el qué hizo y el qué paso después; teniendo como

objetivo la descripción conductual del aspirante de una manera muy detallada, a fin de determinar

su rendimiento laboral.

Esto se identifica a partir de un formato estructurado previamente en donde se mezclan

varios tipos de preguntas relevantes pues “para garantizar la objetividad de las entrevistas, estas

se estructuran en un protocolo, de manera tal que varios entrevistadores puedan indagar sobre las

mismas temáticas relacionadas con cada puesto” (Saracho. P. 196) esto claro está que se debe de

aplica en un contexto organizacional en donde este implementado un modelo de gestión por

competencias, ya que es una técnica específica para evaluar como se dijo antes, completa y

profundamente las competencias de una persona.

Si bien para todo psicólogo es claro que para tener un raport y una eficaz entrevista es

necesario crear empatía y confianza, también es clave antes de empezar que se separe un espacio

para la preparación de esta, ya que es importante que se tenga claro a quién le va a estar hablando

y que se va a preguntar, esto con el fin de ser claro en las preguntas y en el desarrollo del

encuentro, así mismo tener en cuenta de poder disponer de un lugar privado para generar un

ambiente más confidencial. Asi mismo otros autores como Alles 2006 hace énfasis en la

importancia de una preparación previa a la entrevista, teniendo en cuenta elementos como:

a) Utilizar un lenguaje claro y formular preguntas entendibles para todos los entrevistados.

b) Disponer de un lugar cómodo, privado y separado previamente por un largo periodo de

tiempo.


21

c) Disponer de todos los recursos necesarios para llevar a cabo el proceso de entrevista (

lapiceros, instructivo impreso y/o recursos audiovisuales)

d) Conocer, analizar y tener presente en el transcurso de la entrevista, el perfil solicitado, la

misión del cargo de la vacante y las funciones que debe realizar dentro del mismo

(Competencias específicas de rol). Y a partir de esto identificar la potencialidad en cada

competencia organizacional.

Esta entrevista según Spencer y Spencer tiene cinco pasos fundamentales, el primero

corresponde a la introducción y explicación de la entrevista, así como indagar sobre información

propia del individuo y trayectoria de carrera; un segundo paso destinado a saber sobre las

responsabilidades y funciones laborales de su actual puesto; un tercer paso y muy importante

exclusiva para los eventos conductuales o incidentes críticos. Un cuarto pasó que se basa en

descubrir las características necesarias para hacer el trabajo. Y por último el quinto paso dedicado

a las conclusiones y resumen de la entrevista.

Para un mayor entendimiento de los cinco pasos expuestos por Spencer y Spencer, se

expondrá cada paso a más detalle:

1. Introducción y explicación de la entrevista, en este paso tiene como objetivo tranquilizar y

motivar al entrevistado, para esto se pretende crear una empatía y confianza.

Por ejemplo, algunos elemento a ser tomados en cuenta una vez se encuentre con el candidato

son:

a) Saludo formal.

b) Presentarse nuevamente con el candidato: comentarle su nombre y su profesión.

c) Una breve charla introductoria, con el objetivo de tranquilizar y motivar en la entrevista.


22

d) Hacerlo conocer los pasos de la entrevista, el tiempo aproximado y el propósito de la

misma

e) Recordar la confidencialidad de la información proveniente de la entrevista, así como

solicitar amablemente sinceridad en sus respuestas.

De igual forma se pasa a indagar sobre aspectos generales de la persona tales como nombre,

edad, lugar de residencia, núcleo y ambiente familiar, actividades de tiempo libre. Y

pudiendo ir más profundo identificando su trayectoria de carrera identificando sus

antecedentes educativos, principales trabajos y realizar una breve evaluación sobre su

“pensamientos respecto a metas y direcciones en su carrera y patrones de conducta en la forma

en que la persona ha hecho elecciones en lo que respecta a su carrera” (Spencer & Spencer, 117);

2. Responsabilidades y funciones del actual trabajo: el cual implica que el individuo entrevistado

pueda describir sus tareas, responsabilidades y funciones más importantes dentro de su

desempeño laboral. Y donde el entrevistador hace un contraste con las funciones del puesto

que aspira.

3. Incidentes críticos: esta se realiza ubicando al sujeto en situaciones pasadas donde haya

vivenciado una situación difícil o crítica, para así poder conocer que competencias tiene,

cómo se comporta y qué piensa en determinada situación, en este paso se empieza con eventos

fáciles y positivos para seguir con unos sucesos más difíciles. Este paso se realiza a partir de

las competencias de la organización.

Proponiendo situaciones con cada competencia e identificando cuál fue el evento, qué

paso, qué hizo y cómo se resolvió o cuál fue el resultado de la situación.


23

4. Características individuales para ocupar un cargo: el fin de este es “Obtener incidentes críticos

adicionales en áreas que tal vez no han sido examinadas (…) y dejar al entrevistado

sintiéndose fuerte y apreciado pidiéndole su opinión experta” (Spencer & Spencer, 122)

5. Conclusiones y resumen: donde se centra en realizar una retroalimentación de la entrevista por

parte del entrevistado y del entrevistador, llegando a conclusiones e indicándole el paso a

seguir.

Este es el último paso de la entrevista, se espera que en este espacio el candidato pueda llevarse

algo de la entrevista, para esto se puede discutir sobre:

a) Información adicional que el psicólogo considere.

b) Se debe realizar una retroalimentación por parte del psicólogo de la información brindada

en la entrevista.

c) Cuestionar amablemente acerca de qué piensa de lo que se obtuvo de la entrevista, así

como qué piensa de la retroalimentación que el psicólogo le ha dado anteriormente.

d) Hablar sobre dudas de la vacante.

e) Hacerle saber al candidato el proceso a seguir.

f) Despedida formal.


24

6. PROYECTO DE INTERVENCIÓN

Nombre del eje de intervención:

La entrevista por incidentes críticos realizada por un Profesional en Psicología como un

instrumento identificador de aspectos significativos del candidato para así determinar la

idoneidad en el asumir un cargo en la Organización

Objetivo general del eje:

Estructurar un modelo de entrevista de trabajo que permita identificar la idoneidad de los

candidatos que participan de los procesos de selección de personal de la compañía.

Objetivos específicos:

- Facilitar la identificación de determinados aspectos y competencias personales en los

candidatos, los cuales son indispensables para desempeñar de conformidad las responsabilidades

y deberes establecidos dentro del perfil del cargo.

Estrategias de acción para alcanzar los objetivos:

- Estructurar un formato de una entrevista Semi-estructurada a partir de una evaluación por

incidentes críticos, que sirva como guía a la hora de hacer dicha intervención.

- Capacitar a psicólogos del área de atracción sobre la entrevista bajo el modelo de competencias

y fundamentada en los incidentes críticos.

- Estructurar un archivo para que los jefes del área sepan entrevistar por competencias.


25

- Capacitar a supervisores para enseñar a los jefes de área sobre la entrevista por competencias.

Procedimiento:

Actividad 1. Reunión con asesor y jefe inmediato de práctica, para la aprobación del plan de

práctica.

Actividad 2. Estructurar un formato de una entrevista semi-estructurada a partir de una

evaluación por incidentes críticos.

Actividad 3. Reunión jefe inmediato de práctica, para aprobación de formato de entrevista semi-

estructurada.

Actividad 4. Se estructuró un archivo para que los jefes del área sepan entrevistar por

competencias.

Actividad 5. Reunión jefe inmediato de práctica, para aprobación de archivo para que los jefes

del área sepan entrevistar por competencias.

Actividad 6. Se capacitó a supervisores para enseñar a los jefes de área sobre la entrevista por

competencias.

Actividad 7. Se realizó un archivo donde se muestra una explicación del formato de la entrevista

paso a paso.

Actividad 8. Se realizó un video donde se muestra una explicación del formato de la entrevista

paso a paso.

Actividad 9. Se realizó un archivo donde se muestra una explicación supervisores para enseñar a

los jefes de área sobre la entrevista por competencias.


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Población con la que se desarrolló el eje:

-Primordialmente con los psicólogos del área para poder ejecutar y hacer poder incluir este

proceso dentro de la norma y el seguimiento de selección en Riopaila Castilla.

-Supervisores de varias áreas de la compañía.

Cronograma de actividades en práctica 1 y práctica 2.


27

Presentación y análisis de resultados.

Los resultados según los objetivos específicos propuestos, son los siguientes (Los cuales se

sustentan a partir de los apéndices y los anexos.):

- Formato de una entrevista semi-estructurada a partir de una evaluación por incidentes críticos,

que sirve como guía a la hora de hacer dicha intervención.

- Psicólogos del área de atracción capacitados sobre la entrevista bajo el modelo de competencias

y fundamentada en los incidentes críticos.

- Archivo estructurado para que los jefes del área sepan entrevistar por competencias.

- Supervisores de diferentes áreas capacitados para enseñar a los jefes de área sobre la entrevista

por competencias.

6.9 Dificultades presentadas.

Las dificultades presentadas en el transcurso del desarrollo de trabajo de práctica fueron, en

primera instancia el poco tiempo en el que se pudo realizar este proyecto de práctica, y en un

segundo momento los tiempos que demanda la organización para realizar otras funciones

diferentes a este plan de práctica.


28

7. CONCLUSIONES

La entrevista por eventos conductuales o por incidentes críticos es una entrevista dirigida y

estructurada que resuelve situaciones análogas, ubicando al sujeto en una situación crítica pasada,

identificando el cómo reacciono, el qué hizo y el qué paso después; teniendo como objetivo la

descripción conductual del aspirante de una manera muy detallada, a fin de determinar su

rendimiento laboral.

Esta entrevista según Spencer y Spencer tiene cinco pasos fundamentales, el primero

corresponde a la introducción y explicación de la entrevista, así como indagar sobre información

propia del individuo y trayectoria de carrera; un segundo paso destinado a saber sobre las

responsabilidades y funciones laborales de su actual puesto; un tercer paso y muy importante

exclusiva para los eventos conductuales o incidentes críticos. Un cuarto pasó que se basa en

descubrir las características necesarias para hacer el trabajo. Y por último el quinto paso dedicado

a las conclusiones y resumen de la entrevista.

Por tal razón en el presente plan de práctica se retomaron la información de los referentes

bibliográficos para dar cuenta de un formato de entrevista que abarcara los cinco pasos expuestos

por Spencer y Spencer, y conceptos propios de la compañía.


29

8. RECOMENDACIONES

A Riopaila-Castilla S.A. se le dejaron algunas recomendaciones como que siempre recuerden que

el objetivo fundamental de este plan de practica fue que el nuevo formato de entrevista es para

que cada uno de los psicólogos del área de atracción de talento lo use con el fin de estandarizar el

proceso de la entrevista e identificar la idoneidad de los candidatos que participan en los procesos

de selección en la compañía, determinando así, cuáles de sus competencias personales puedan ser

aplicadas al puesto de la vacante. Así mismo que es importante que los jefes de las vacantes se

percaten de lo anterior.

Además de esto al área de atracción de talento, se hizo énfasis en la importancia que tiene

la entrevista para el psicólogo y que esta debe ser usada como una valiosa herramienta para este

profesional en cada área de aplicación, y que de esta forma en todos los procesos de selección de

la compañía se hagan uso esta, como un medio para determinar la selección de una persona

dentro de una vacante. Así mismo que los documentos y protocolos que se estructuraron bajo

esta práctica, queden como procedimientos dentro del sistema de gestión de calidad de la

empresa.


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9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

-Alles, M. (2004) Capitulo 24: La entrevista por incidentes críticos. En: Elija al mejor: cómo

entrevistar por competencias. Ediciones Granica S.A. Segunda edición. Buenos Aires,

Argentina.P.p.197-216

- Alles, M. (2006) Selección por competencias. Ediciones Granica S.A. Primera Edición. Buenos

Aires, Argentina.

- Mondy, y Noe. R. (2005) Capitulo 6: selección. En: Administración de recursos humanos.

Pearson educación. Novena edición. México. P.p. 161-194

-Spencer L. &Spencer.S. () Capitulo 11: Realizando la entrevista de eventos conductuales.

Evaluación de competencias en el trabajo, Modelos para un desempeño superior. P.114- 135

Recuperado el día 28 de febrero del 2013, de

http://es.scribd.com/doc/19788609/Libro-Competencias-Spencer

-Riopaila-Castilla S.A, Principios Corporativos. En:

www.riopaila-castilla.com/index.php?option=com_content&view=article&id=4&Itemid=2

-Saracho, J.M. (2005) Un modelo general de gestión por competencias. RIL editores. Santiago de

chile, Chile.

http://es.scribd.com/doc/19788609/Libro-Competencias-Spencer

http://www.riopaila-castilla.com/index.php?option=com_content&view=article&id=4&Itemid=2


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10. APENDICES

APENDICE A: INSTRUCTIVO PARA LA REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA POR

COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRÍTICOS

El uso del siguiente instructivo permitirá identificar la idoneidad de los candidatos que

participan en los procesos de selección de personal en la compañía, determinando así, cuáles de

sus competencias personales puedan ser aplicadas al puesto de la vacante.

Este instructivo únicamente pretende ser un formato de entrevista semi-estructurada que pueda

ser utilizada y acogida como guía por parte de cada psicólogo de atracción de talento.

PREPARACION PARA UNA ENTREVISTA EXITOSA.

Para la realización de una entrevista por competencias fundamentada en los incidentes críticos, es

necesario tener presente antes de comenzar los siguientes puntos:

e) Es necesario utilizar un lenguaje claro y formular preguntas entendibles para todos los

entrevistados.

f) Disponer de un lugar cómodo, privado y separado previamente por un largo periodo de

tiempo.

g) Disponer de todos los recursos necesarios para llevar a cabo el proceso de entrevista (

lapiceros, instructivo impreso y/o recursos audiovisuales)

h) Conocer,analizar y tener presente en el transcurso de la entrevista, el perfil solicitado, la

misión del cargo de la vacante y las funciones que debe realizar dentro del mismo

(Competencias específicas de rol). Y a partir de esto identificar la potencialidad en cada

competencia organizacional en el siguiente cuadro:

CARGO:

MISION DE CARGO: PRINCIPALES FUNCIONES:

COMPETENCIA SEGÚN CARGO NIVEL DE CONTRIBUCION ESPERADO

1 2 3 4


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1. INNOVACIÓN, FLEXIBILIDAD Y

APRENDIZAJE.

2. PLANEACIÓN Y VISIÓN

ORGANIZACIONAL.

3. ORIENTACIÓN A MEJORES

RESULTADOS.

4. ORIENTACIÓN AL CLIENTE.

5. TRABAJO INTERDISCIPLINAR DE

GRUPOS.

6. DESARROLLO PROPIO Y DE OTROS.

COMPETENCIA ADICIONAL

INICIO DE LA ENTREVISTA

Es importante reconocer que en este punto se establece el raport, empatía y la confianza.

Pasos a seguir una vez se encuentre con el candidato:

1. Saludo formal.

2. Presentarse nuevamente con el candidato: comentarle su nombre y su profesión.

3. Una breve charla introductoria, con el objetivo de tranquilizar y motivar en la entrevista.

4. Hacerlo conocer los pasos de la entrevista, el tiempo aproximado y el propósito de la

misma

5. Recordar la confidencialidad de la información proveniente de la entrevista, así como

solicitar amablemente sinceridad en sus respuestas.

ABORDAJE DE TEMATICAS

A. INFORMACION PERSONAL


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Es importante a la hora de trabajar con alguien conocer aspectos de su vida personal, para esto se

hacen preguntas abiertas sobre los siguientes aspectos:

LUGAR DE RESIDENCIA EDAD

NÚCLEO FAMILIAR

RELACIONES INTERPERSONALES ¿Cómo son las relaciones que estable con su familia?

¿Con quién se entiende mejor?

¿Con quién tiene más dificultades?

¿Cómo son las relaciones que estable con su familia?

¿Se considera usted una persona sociable?

¿Se le facilita la interacción con las demás personas?

ACTIVIDADES DE TIEMPO LIBRE

CONCILIACION FAMILIA-TRABAJO CONCILIACION TRABAJO-FAMILIA

CUALIDADES-HABILIDADES ASPECTOS A MEJORAR

AUTO-DESCRIPCIÓN VALORES

COMPROMISO LEALTAD HONESTIDAD RESPETO

SEGURIDAD – ANTECEDENTES JUDICIALES ANTECEDENTES MEDICOS Alguna vez ha estado implicado directa o indirectamente

en: ¿Cuáles son sus antecedentes médicos relevantes?

Robos

Estafas ¿Enfermedades familiares?

Psicofármacos

Actividades ilícitas ¿Qué enfermedades ha padecido usted en el trabajo?

¿Otro?

¿Otro?

B. TRAYECTORIA FORMATIVA


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A la hora de realizar una entrevista, hay que recordar validar los estudios y experiencias

laborales que la persona ha planteado en su hoja de vida u otros que no haya mencionado. Por

tal razón en este paso se abordan:

ESTUDIOS Y/O CURSOS REALIZADOS

¿Qué estudios realizó y por qué los eligió?

¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?

¿Piensa proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera?

Hábleme de su formación complementaria. ¿Qué le motivó a

realizarla?

PRINCIPALES TRABAJOS EN SU VIDA LABORAL

¿Cuénteme de sus últimos dos trabajos?

¿Cuáles eran las responsabilidades de su último o actual

cargo?

Identificar metas y su dirección de carrera

¿Siempre cumple sus objetivos?

¿Qué hace para cumplirlos?

¿Cómo lo hace?

C. PROPOSITOS CON LA CONVOCATORIA ACTUAL.

Para complementar la información anterior se debe saber:

¿Cuál es la motivación personal para

aplicar al cargo de la vacante?

¿Cuál es la motivación para pertenecer

a la compañía?

¿Por qué Riopaila Castilla?

¿Qué conoce de Riopaila-Castilla?

¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?

¿Qué le atrae de ella?

¿Por qué le gustaría obtener

precisamente este empleo y no otro?

¿Qué cree usted que nos podría

aportar?

D. COMPETENCIAS POR INCIDENTES CRÍTICOS.


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Este paso de la entrevista es uno de los más importantes pues se halla aquí el objetivo principal

de la misma.

Recuerde decirle al candidato que durante este paso, es necesario que recuerde y relate

acerca de situaciones reales de su pasado frente algunas temáticas que usted le va a plantear. Y

que mencione ¿Cuál fue la situación?, cada detalle de lo que él hizo en tal situación, y ¿Qué paso

después?

Para un mayor entendimiento puede decir algo parecido a esto: “Cuénteme las situaciones como

si me hablara sobre una película, ¿Cuál fue la situación?, ¿Usted qué hizo? y ¿Qué paso

después?”

Es necesario que las situaciones que por parte del entrevistador se propongan,

correspondan a cada competencia organizacional.

Competencias organizacionales y su situación (Se exponen solo algunas):

COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: INNOVACIÓN, FLEXIBILIDAD Y APRENDIZAJE.

CONSIGNA: En el cotidiano de nuestro trabajo nos encontramos con situaciones en las que nos demandan la generación

ideas nuevas. ¿Cuénteme una situación donde usted debió o propuso una idea o un proyecto novedoso? ¿Cuál fue la situación? ¿Usted qué hizo? ¿Qué paso después?

SITUACIÓN COMPORTAMIENTO RESULTADO

NIVEL ESPERADO 1 2 3 4 APTA PARA CARGO

SI No NIVEL DE CONTRIBUCIÓN 1 2 3 4


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COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: PLANEACIÓN Y VISIÓN ORGANIZACIONAL.

CONSIGNA: Cuando trabajamos en nuestras labores diarias es necesario muchas veces priorizar una tarea antes que la

otra, sin embargo hay que responder de igual forma ante todos los deberes. ¿Cuénteme sobre una situación donde usted

respondió exitosamente ante todas sus responsabilidades, pero tuvo que darle prioridad urgentemente a una función en

específico antes de realizar las otras? ¿Cuál fue la situación? ¿Usted qué hizo? ¿Qué paso después?




COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: ORIENTACIÓN A MEJORES RESULTADOS.

CONSIGNA: Los seres humanos en el transcurso de nuestras vidas nos vemos en la necesidad de cumplir y proponernos

objetivos de desempeño individual y/o de equipo. Coménteme alguna situación donde usted propuso un objetivo y a partir

de este siente que ejecutó un trabajo disciplinado superando las dificultades que se presentaran y recuperándose de los

resultados adversos. ¿Cuál fue la situación? ¿Usted qué hizo? ¿Qué paso después?





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COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: ORIENTACIÓN AL CLIENTE.

CONSIGNA: En la mayoría de los trabajos, los colaboradores deben de prestar un servicio a alguien ya sea un cliente

interno, un cliente externo o a un compañero laboral. Deme un ejemplo de una situación real pasada donde usted debió

orientarse por las necesidades de alguien más que requiriera de su ayuda.

¿Cuál fue la situación? ¿Usted qué hizo? ¿Qué paso después? SITUACIÓN COMPORTAMIENTO RESULTADO



COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: TRABAJO INTERDISCIPLINAR DE EQUIPOS.

CONSIGNA: Con el propósito de lograr objetivos comunes es importante tener un buen relacionamiento con los

miembros de la organización y grupos de interés. Reláteme sobre un momento donde alguien de su grupo de trabajo

requirió fundamentalmente del aporte de su trabajo desde su cargo, para la ejecución y cumplimiento de determinado

objetivo?



SI NO NIVEL DE CONTRIBUCIÓN 1 2 3 4


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COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: DESARROLLO PROPIO Y DE OTROS.

CONSIGNA: En nuestra cotidianidad por determinadas situaciones debemos de tomar decisiones o realizar un proceso de

negociación con otra persona o por algún aspecto en específico. Cuénteme de una experiencia suya donde tuvo que tomar

una decisión importante o tuvo que negociar sobre algo.



SI NO NIVEL DE CONTRIBUCIÓN 1 2 3 4

E. COMPETENCIAS ADICIONALES PERTINENTES CON EL CARGO.

El fin de este paso esdar cuenta de competencias adicionales que no hacen parte de las

competencias organizacionales, pero de igual forma son necesarias para el cargo. Se realiza de

igual forma que el apartado anterior, a su vez se llena el cuadro a continuación, con la

información correspondiente.

COMPETENCIA ADICIONAL:

CONSIGNA: ¿Cuál fue la situación? ¿Usted qué hizo? ¿Qué paso después?


NIVEL ESPERADO 1 2 3 4 APTA PARA SI NO


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NIVEL DE CONTRIBUCIÓN 1 2 3 4 CARGO

CIERRE DE LA ENTREVISTA

Este es el último paso de la entrevista, se espera que en este espacio el candidato pueda llevarse

algo de la entrevista, para esto se puede discutir sobre:

a) Información adicional que el psicólogo considere.

b) Se debe realizar una retroalimentación por parte del psicólogo de la información brindada

en la entrevista.

c) Cuestionar amablemente acerca de qué piensa de lo que se obtuvo de la entrevista, así

como qué piensa de la retroalimentación que el psicólogo le ha dado anteriormente.

d) Hablar sobre dudas de la vacante.

e) Hacerle saber al candidato el proceso a seguir.

f) Despedida formal.

APENDICE B: FORMATO DE ENTREVISTA. VERSION EXCEL

Este formato refiere al anterior evidenciado, sin embargo da cuenta a su vez del informe

general de selección, este al ser en versión Excel se evidenciaran imágenes que refieran a este

documento, el cual se encuentra dividido en seis pestanas, se muestran a continuación:

- La primera refiere a la preparación de la entrevista:


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-La segunda refiere a la información personal del individuo:

-La tercera indica la trayectoria de formación y el propósito de la convocatoria actual,

-La cuarta pestana corresponde a la evidencia de competencias organizacionales y adicionales

que se consideren importantes indagar para la vacante y la compañía.


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-La quinta pestana hace referencia al cierre de la entrevista

- La sexta pestana es el informe de selección que se realiza a partir de la información

recolectada en las pestanas anteriores.


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APENDICE C: VIDEO EXPLICACION PASO A PASO DE FORMATO DE ENTREVISTA.

Este video se creó con el objetivo de explicar paso a paso el formato de entrevista versión Excel,

el cual fue utilizado para la explicación y socialización del formato con los psicólogos del área de

atracción de talento. Se evidenciaran imágenes que refieran a este apéndice.


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APENDICE D: VIDEO ENTREVISTA DE AREA

Este video se creó con el objetivo de explicar paso a paso el cómo entrevistar por competencias

para los jefes, el cual fue utilizado para la socialización de la entrevista de área a supervisores de

diferentes partes de la compañía. Se evidenciaran imágenes que refieran a este apéndice.


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la entrevista por competencias …repositorio.ucp.edu.co:8080/jspui/bitstream/10785/1917/1/formato...

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