la cultura de la organizacion y su relacion con el desarrollo organizacional
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LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN Y SU RELACIÓN
CON EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Ponentes: Licda. Danibex Marín.Ing. Neidaly Díaz. Licdo. Julio Arteaga.Lcda. Yessyka Lugo.Lcdo. Carlos Rodríguez.
Facilitadora:Dra. Adriana A. Díaz Loyo.
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LAS FUERZAS ARMADAS.VICERRECTORADO ACADÉMICO
ALCANCE DE LA CULTURA ORGANIZACIONALLcdo. Julio Arteaga
ALCANCE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Definición de valores: La palabra valores viene del latín “valere” lo que significa “ser fuerte”.
Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos como personas.
Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro. También son fuente de satisfacción y plenitud.
Arteaga J. (2015)
TIPOS DE VALORES
Valores personales.
Valores familiares.
Valores socio-culturales.
Arteaga J. (2015)
Valores materiales.
Valores espirituales.
Valores morales.
LOS VALORES ORGANIZACIONALESLos valores organizacionales es un elemento clave por los que se rigen las personas que
colaboran y los empleados que trabajan junto para poder obtener el mismo objetivo.
En el área de los valores organizacionales está conformado por : La honestidad, es el que indica la sinceridad y transparencia en los actos de las personas.
La eficacia, es la que realiza o cumple con los trabajos para poder lograr el objetivo que desea.
Trabajo de equipo, favorece el compañerismo, la humildad, la disponibilidad y la comunicación con todos personas que desempeñan un cargo o trabajo de la empresa.
Arteaga J. (2015)
LOS VALORES ORGANIZACIONALESCreatividad e innovación, favorece un ambiente donde se facilita la generación e
implementación de las ideas y reconocimientos, creando una organización que tiene la capacidad de responder a los cambios de lo que rodea.
Responsabilidad, es cuando tienen que cumplir con las funciones encargadas.
Justicia, es cuando una persona recibe un castigo por algún daño siendo prudente en actos y en las tomas de decisiones.
Arteaga J. (2015)
CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de los éxitos y fracasos que
obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo a través de los cuales puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de comportamiento favorable o desfavorable para el crecimiento de la organización.
Deal y Kennedy, (1982) según afirman que los valores comunes de la organización forman el núcleo de la cultura, por ello la organización debe trabajar sobre estos valores comunes y proporcionar “Héroes modélicos” y “Lideres” a quien los demás intentan imitar.
Schein, “Conjunto de premisas básicas que un grupo desarrolló en el proceso de adaptación a su entorno e integración interna, siendo transmitida a los nuevos integrantes como la forma correcta de percibir y resolver tales problemas.
Arteaga J. (2015)
ALCANCE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Pettigrew (1979), la cultura de una empresa se manifiesta por símbolos, lenguajes, ritos, mitos, que son creados y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el comportamiento de los miembros de la empresa.
Ansoff (1985), denomino cultura de un grupo al conjunto de normas y valores de un grupo social que determinan sus preferencias por un tipo concreto de comportamiento estratégico.
Barnertt (1990), toma como cultura de una empresa el conjunto de las formas de conducirse, es decir, de comportarse y de pensar, que son necesarias en un grupo dado.
Katz y Khan (1970), definen "toda organización crea su propia cultura o clima, con sus propios tabúes, costumbres y estilos. ".
Arteaga J. (2015)
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros.
A tal efecto Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
Arteaga J. (2015)
CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIÓNLcda. Danibex Marín.
CONCEPTO DE CULTURA
Desde la perspectiva mas amplia, que cada sociedad o nación tiene una cultura propia, es decir, de una sociedad comprende los valores compartidos, hábitos, uso y costumbre, código de conducta, tradiciones y objetivos que se aprenden de las generaciones anteriores.
Marín D. (2015)
Idalberto Chiavenato.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Se refiere a un sistema de significados compartidos ostentan que los miembros y que distinguen a la organización de las otras.
Marín D. (2015)
Según Robbins
CARACTERÍSTICAS
Según Robbins:Innovación y riesgo.Atención al detalle .Orientación a los resultados .Orientación a la gente.Orientación al equipo.Agresividad.Estabilidad.
Marín D. (2015)
LA CULTURA ES UN TERMINO DESCRIPTIVO
La investigación sobre la cultura organizacional ha tratado de medir la forma en que los empleados ven la organización: ¿están claro los objetivos y la expectativa del desempeño? ¿premia la empresa las innovaciones? ¿estimulo la competitividad?.
En contraste, la investigación de la satisfacción laboral pretende medir las respuestas afectivas al entorno del trabajo.
Marín D. (2015)
LA CULTURA ESTA COMPUESTA POR ELEMENTOS O RASGOS QUE SE DIVIDE
EN:Cultura Material:Todos los objetos materiales producido por un grupo humano como utensilio cerámica y edificio.Normas: Pauta de comportamiento compartida por un grupo social, a la que se espera que sus miembros adopten sus conducta correspondiente.Costumbre:Totalidad de las pautas del comportamiento socialmente adquirida Apoyada por la tradición y generalmente exhibida por los miembros de la sociedad.
Marín D. (2015)
LA CULTURA ESTA COMPUESTA POR ELEMENTOS O RASGOS QUE SE DIVIDE
EN:Lenguaje:Cada grupo social posee su propio lenguaje distintivo desde los sectores socioeconómico mas bajos hasta los mas altos en la escala social.Símbolos: Es cualquier cosa objeto gesto o palabra que se pone en lugar o representa a otra cosa con la que no tiene conexión intrínseca.Valores:Son concepciones generales de lo que es bueno es lo que debería buscar y perseguir a lo largo de su vida.
Marín D. (2015)
CULTURA ORGANIZACIONAL
Toda empresa y organización tiene; “algo especial que la diferencian de otras”. El conjunto de valores y creencias básicas comprendidas por todos los miembro de la organización es lo que se denomina cultura.
Marín D. (2015)
Schein (1988)
RASGOS DE UNA FUERTE CULTURA EMPRESARIAL
Orgullo de pertenencia a la empresa. Auto exigencia para cumplir lo que la empresa demanda. Entrega. Disciplina. Deseo de asumir mas tareas y responsabilidad. Conceder gran importancias a las personas.Escucha permanentemente de la dirección de lo que le gusta y de lo que no le gusta.
Marín D. (2015)
¿CUÁNDO ES NECESARIO EL CAMBIO CULTURAL?
Cuando:Han cambiado las condiciones en el entorno.Ha existido un crecimiento muy rápido de la empresa.Ha habido cambios de mercados.Se ha dado diversificación de productos.Se ha implicado nuevas tecnologías.Ha existido una fusión con otras empresas.
Marín D. (2015)
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Ing. Neidaly Díaz.
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Díaz N. (2015)
Identidad de sus miembros.
Énfasis en el grupo.
Enfoque hacia las personas.
La integración de unidades.
El control.
Tolerancia al riesgo.
Los criterios para recompensar.
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Díaz N. (2015)
Define límites en las organizaciones.
Transmite un sentido de Identidad a sus integrantes.
Facilita la creación de un compromiso personal con la organización.
Incrementa la estabilidad del sistema social.
Forja un vínculo social para mantener unida la organización a través de parámetros.
Sirve como mecanismo de control y Moldea actitudes y comportamientos.
Ofrece premisas para la toma de decisiones.
TIPOLOGÍA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Díaz N. (2015)
Academia.A estas organizaciones les gusta reclutar profesionales recién graduados, proporcionarles capacitación especial, y luego conducirlos pasando cuidadosamente por puestos especializados.
Club. Alta lealtad y compromiso, la antigüedad es la clave. La edad y la experiencia cuentan. En contraste con la Academia aquí se prepara a generalistas.
Equipo de béisbol.
Buscan personas con talento de todas las edades y experiencias, y luego los recompensan con enormes incentivos financieros y gran libertad de acción a sus estrellas.
Fortaleza.Primero nacen como academias, clubes o equipos de béisbol, pero las fortalezas se preocuparon por una supervivencia.
FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Díaz N. (2015)
Historia y propiedad: Las organizaciones antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados.
El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida y controles muy específicos. Y la pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.
La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas.
El personal: La posibilidad de cambiar la cultura de una organización dependerá de las características que posean sus miembros.
Tipos de
Cultura
Cultura
Burocrática
Cultura
Rutinaria
Cultura
Soñadora
Cultura
Ganadora
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Díaz N. (2015)
La Cultura de cada organización es única.
Siempre existe un estilo de Cultura dominante en cada organización.
TIPOS DELA CULTURA ORGANIZACIONAL
Díaz N. (2015)
Cultura burocrática: Organizaciones Grandes, Por
El Crecimiento Desmedido.
Trabajo Operativo y simple.
Énfasis en la división del trabajo.
Cadena de autoridad formal.
No promueven la creatividad e innovación.
No hay motivación.
Cultura rutinaria: Toma de decisión diaria,
centrada en la dirección.
Resistencia al cambio.
Poco espacio para la innovación.
Crecimiento de organizaciones pequeñas, sin modificar su estructura.
TIPOS DELA CULTURA ORGANIZACIONAL
Díaz N. (2015)
Cultura soñadora: Alto grado de creatividad e
innovación.
Búsqueda constante de nuevas oportunidades.
Cultura asignadora: Cultura orientada a los RR.HH.
Organizaciones ideales, donde priman las personas, flujo de comunicación.
Uso de herramientas de motivación.
Predisposición al cambio.
Alto grado de participación.
Descentralización de la toma de decisión.
Trabajo en equipo.
MÉTODOS PARA ESTUDIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Licdo. Carlos Rodriguez.
RELACIONES ENTRE EL DESARROLLO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Lcdo. Yessika Lugo
RELACIONES ENTRE EL DESARROLLO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Lugo Y. (2015)
Cultura organizacio
nal
Normas
Hábitos
Valores
DOOrganización
Cultura organizacional
Cambio organizacional
Idalberto Chiavenato 2011
RELACIONES ENTRE EL DESARROLLO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Lugo Y. (2015)
El Desarrollo Organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la organización.
El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones.
La cultura se define como los valores, hipótesis y creencias que tienen en común los miembros de la organización y que modelan la forma en que perciben piensan y actúan.
La cultura de la organización influye poderosamente en la conducta individual y de grupo.
RELACIONES ENTRE EL DESARROLLO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Lugo Y. (2015)
El Desarrollo Organizacional es un camino, no un punto de destino
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras.
Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales.
VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1.-RESPETO POR LA GENTE.
2.-CONFIANZA Y APOYO
3.- IGUALDAD DE PODER
4.- CONFRONTACION
5.- PARTICIPACIÓN
Lugo Y. (2015)
FOMENTAR LOS VALORES EN LAS ORGANIZACIONES
La internalización de los valores en una organización supone que sus miembros se identifican con ellos.
Un compromiso de “doble vía”. Los líderes tienen una función en la promoción de los valores organizacionales.
El mayor de los retos no es teórico sino práctico.
Las organizaciones están fomentando valores todo el tiempo, a través de todas las actitudes y comportamientos de sus dirigentes, cualquiera que sea su nivel.Promover lo valores como el trabajo, el mejoramiento continuo, la excelencia personal, el aprendizaje, o la proactividad, requiere de mucho coraje y un esfuerzo especial de los líderes. Lugo Y. (2015)
FOMENTAR LOS VALORES EN LAS ORGANIZACIONES
Además de definirlos en términos de conductas específicas, las organizaciones deben ocuparse de mostrar los beneficios prácticos que produce el ejercicio de los valores.
La metodología más eficiente para el fomento de valores es la que pone énfasis en reforzar las buenas prácticas y las conductas que mejor reflejan la cultura organizacional deseada.
El principio del refuerzo positivo es simple: No se puede obligar a la gente a que haga bien lo que no quiere hacer.
Lugo Y. (2015)
GRACIAS POR SU ATENCIÓN…