korporativne vrednosti · korporativna kultura politiku „otvorenih vrata“ i dobro razvijene...

www.stantonchase.com

Korporativne vrednosti

Opšti prikaz

Ove godine smo se odlučili da sprovedemo upitnik o razvijenosti korporativne kulture i kompetencija u domaćim i multinacionalnim kompanijama. Zašto baš ova tema? U današnjoj konstantnoj borbi za tržište, i na globalnom i na domaćem nivou, vrhunski proizvodi, najsavremenija tehnologija i sigurni izvori finansiranja su dobra polazna osnovica. To svakako nije dovoljno, jer bez ljudi ovi faktori ne garantuju uspeh. Velike svetske korporacije odavno su definisale kompetencije i podelile ih u različite grupe. U kolikoj meri su se lokalne kompanije prilagodile svetskim praksama? Da li su strana predstavništva uspela da u potpunosti primene standarde korporacije na našem tržištu? U kolikoj meri postoji fleksibilnost u njihovoj primeni? Sve su to pitanja na koja smo želeli da dobijemo odgovor, podelimo ih sa vama i da vam pomognemo u razmišljanjima, ukoliko ima nekih dilema, a sve u cilju pravljenja konkretnih akcija za eventualno poboljšanje u primeni korporativne kulture, kao i u punoj implementaciji kompetencija. Ključne veštine, znanja i lične karakteristike neophodne su za uspešno obavljanje posla i za čitav sistem funkcionisanja ljudskih resursa, a pre svega kao fokus za razvoj pojedinaca unutar organizacije. Ključna beneficija ovog modela je bazirana na tome da se sistem ljudskih resursa postavi tako da se iskoristi najbolji potencijal sa tržišta radne snage, da se obezbedi prava podrška kroz obuku i dalje pospeši napredak tih pojedinaca ka daljem razvijanju karijere, kao i da se kroz ocenu rada pruži adekvatna povratna informacija i nastavi coaching neophodan za dalje usavršavanje. Kada se fokus usmeri ka veštinama, znanju i karakteristikama svakog zaposlenog i oni to razumeju, to će na pravi način pomeriti napred svaku organizaciju.

Upitnik smo poslali na nekoliko stotina adresa, svim nivoima upravljanja i vlasnicima. Odziv je bio odličan i uzorak je krajnje reprezentativan, kako kroz zastupljenost različitog nivoa upravljanja, tako i kroz različitost industrija iz kojih ispitanici dolaze.

In Tune with the Local Connected to the World


Otvorenost i spremnost najvišeg rukovodećeg tima da razgovara sa zaposlenima istaknuto je kao ključni element korporativne kulture. S tim u vezi, interni načini komunikacije i nivo ulaganja koji se izdvaja za razvoj zaposlenih su veoma visoko rangirani. Imajući u vidu da su na naše sledeće pitanje ispitanici odgovorili da je nivo ulaganja u obuku ono što bi najpre promenili, tačnije da je nedovoljan, malo nas dovodi u kontradiktornu situaciju, ali znamo da je zbog dešavanja na tržištu, ekonomske krize, nivo ulaganja u obuku u poslednjih nekoliko godina zaista opao i nadamo se da će se što pre shvatiti da je obuka zaposlenih investicija, a ne trošak. Najviše rukovodstvo preuzima na sebe ključnu ulogu u promovisanju korporativne kulture. Ono što je dobro, je činjenica da relativno mali broj kompanija ne primenjuje definisanu korporativnu kulturu (6,9%), ali sa druge strane, preko 50% kompanija je primenjuje delimično. Kao glavne razloge ispitanici su izdvojili nedovoljnu angažovanost rukovodilaca i jaz između ličnih i kompanijskih vrednosti.

CBI (intervju baziran na kompetencijama) je većina ispitanika prepoznala kao najpouzdaniji alat za procenu uklopivosti kandidata u korporativnu kulturu, u procesu selekcije. Najbolje rezultate u proceni uklopivosti kandidata u korporativnu kulturu daje miks između korišćenja usluga Executive search kompanija i korišćenja interne, HR metodologije.

Relativno mali broj kompanija (4,9%) nema definisane kompetencije, a ostali ih u najvećoj meri imaju definisane po poziciji (profesionalne) i opšte (za sve zaposlene). Prilikom zapošljavanja, godišnje ocene rada i promovisanja, najviše se primenjuju kompetencije, a u kompanijama koje ih nemaju definisane, prilikom selekcije glavni kriterijum je preporuka i prethodno iskustvo.

Kao što smo rekli na početku, ideja ovog upitnika je da se pažljivo pogleda statistika i da se svako od ključnih ljudi u kompaniji zapita da li je sa svoje strane i sa strane svog tima sve preduzeo da se korporativna kultura i kompetencije primenjuju. Šta je to što može da se uradi drugačije kako bi njihova primena postala što praktičnija? Na koji način učiniti njihovu primenu razumljivijom svima u organizaciji? A onima koji još nisu definisali korporativnu kulturu i kompetencije, želimo da damo vetar u leđa da se odvaže na ovaj korak. Nije ni bolan, a nije ni bespotreban dokle god se u čitav ovaj proces uđe sa punom verom da je njihova primena korisna, moguća i da će doprineti daljem razvoju i napretku kompanije.

Hvala svima koji su uzeli učešće u ovom istraživanju!



Vlasnik (6,9%)

CEO (11,9%)

Generalni direktor (19,9%)

Direktor proizvodnje (4%)

Direktor finansija (7,9%)

Direktor prodaje (6,9%)

Direktor marketinga (3%)

HR direktor / Menadžer (21,8%)

Ostalo (25,7%)

1. Koliko godina radnog iskustva imate?

2. Koja je Vaša trenutna pozicija u kompaniji?

1-3 godine (3%)

3-5 godina (2%)

5-10 godina (13%)

10-15 godina (27%)

Preko 15 godina (55%)

PozicijaIspitanici se nalaze na različitim pozicijama.

Rukovodeće iskustvoVećina ispitanika ima preko 15 godina radnog iskustva.

55%

27%

13%

2%

3%

6,9%

11,9%

19,9%

4%

7,9%

6,9%

3%

21,8%

25,7%

In Tune with the Local Connected to the World www.stantonchase.com

3. U kojoj industriji radite?

4. Šta biste izdvojili kao ključne elemente korporativne kulture Vaše kompanije?

Roba široke potrošnje (26%)

Tehnologija (15%)

Logistika i transport (3%)

Industrija (17%)

Finansije (16%)

Farmaceutska (4%)

Profesionalne usluge (16%)

Vladine ustanove i neprofitne organizacije (3%)

Izražena ulaganja u razvoj zaposlenih (MBA studije, obuke, stručna usavršavanja…) (42%)Pravila ponašanja u skladu sa hijerarhijom (28%)

Politika „otvorenih vrata” (51%)

Dobro razvijeni kanali interne komunikacije (intranet, oglasne table, sastanci odeljenja…) (47%)Definisani načini obeležavanja bitnih događaja (jubileji, rođendani, promocije...) (20%)Definisan kodeks oblačenja (10%)

Ostalo (19%)

Industrijski sektori koji su zastupljeni u upitnikuNajveći broj ispitanika dolazi iz sektora robe široke potrošnje, a za njima sledi približno isti broj iz sektora industrije, finansija i profesionalnih usluga.

26%

15%

3%

3%

17%

16%

16%

4%

Korporativna kulturaPolitiku „otvorenih vrata“ i dobro razvijene kanale interne komunikacije većina ispitanika je izdvojila kao ključne elemente korporativne kulture organizacija u kojima su zaposleni.

42%

28%

51%

47%

20%

10%

19%


Većina ispitanika bi u korporativnoj kulturi kompanije u kojoj su zaposleni promenili nivo ulaganja koji se izdvaja za razvoj zaposlenih.

5. Šta biste promenili u korporativnoj kulturi Vaše kompanije?

Nivo ulaganja u razvoj zaposlenih (61,3%)

Pravila ponašanja (26,9%)

Kanale interne komunikacije (44,1%)

Načine obeležavanja bitnih događaja (18,3%)

Kodeks oblačenja (9,7%)

Ostalo (11,8%)

Komentari:- Procenu kompetencija zaposlenih, procenu učinaka (postavljanje godišnjih ciljeva i procenu istih),

organizaciju posla.- Ništa nije drastično loše da bih to promenila što se korporativne kulture tiče, više bi se promene odnosile na

pojedince u kolektivu.- Definisati procedure.- Ništa.- Povećati ulaganja u zaposlene, osvežiti kanale komunikacije, obnoviti timski duh i više slaviti uspehe.- Više samostalnosti zaposlenih. Imaju slobodu da sami odlučuju, ali imam utisak da to ne koriste u dovoljnoj meri.- Iskreniju privrženost i sprovođenje proklamovanih kompanijskih vrednosti.- Korporativna kultura nije orijentisana na eksterne klijente u dovoljnoj meri. Organizacija poslovnih procesa

je nedovoljno dobro strukturirana.- Ne bih ništa menjao.

61,3%

26,9%

18,3%

44,1%

U kompanijama iz kojih dolaze ispitanici, najviše rukovodstvo ima ključnu ulogu u promovisanju korporativne kulture.

6. Ko ima ključnu ulogu u promovisanju korporativne kulture u Vašoj kompaniji?

Vlasnik (23,8%)

Najviše rukovodstvo (76,2%)

Zaposleni u HR odeljenju (20,8%)

Zaposleni u odeljenju za korporativne komunikacije (7,9%)

Zaposleni u odeljenju Marketinga (2%)

Svi zaposleni (21,8%)

Walk the talk (svakodnevno promovisanje od strane rukovodstva na svim nivoima) (27,7%)

11,8%

9,7%

23,8%

76,2%

20,8%

7,9%

2%

21,8%

27,7%

www.stantonchase.comIn Tune with the Local Connected to the World

Vlasnik (23,8%)

Najviše rukovodstvo (76,2%)

Zaposleni u HR odeljenju (20,8%)

Zaposleni u odeljenju za korporativne komunikacije (7,9%)

Zaposleni u odeljenju Marketinga (2%)

Svi zaposleni (21,8%)

Walk the talk (svakodnevno promovisanje od strane rukovodstva na svim nivoima) (27,7%)

Definisana korporativna kultura se u većini kompanija primenjuje delimično.

7. Da li se definisana korporativna kultura zaista i primenjuje u Vašoj kompaniji?

Da (36,6%)

Delimično (56,4%)

Ne (6,9%)

Kao glavne razloge nedovoljne primene korporativne kulture u kompanijama, ispitanici su izdvojili nedovoljnu angažovanost rukovodilaca i jaz između ličnih i kompanijskih vrednosti.

8. Koji su razlozi nedovoljne primene korporativne kulture u Vašoj kompaniji?

Neprimenjivost pojedinih elemenata kulture na lokalnom nivou (22,7%)Nerazumevanje osnovnih elemenata od strane zaposlenih (21,6%)Jaz između ličnih i kompanijskih vrednosti (31,9%)

Nezainteresovanost zaposlenih (26,8%)

Nedovoljna angažovanost rukovodilaca (44,3%)

U potpunosti se primenjuje (20,6%)

Ostalo (4,1%)

Komentari:- Nema želje kod najvišeg rukovodstva.- Nedoslednost kreatora korporativne kulture, tj. vlasnika kompanije.- Nije dat odgovarajući značaj.- Nerazumevanje vlasnika o važnosti postojanja korporativne kulture.

Komentari:- Komunikacija zaposlenih je na visokom nivou. Decentralizovana prava i odgovornosti. Edukacija.- Ne doživljavaju svi na isti način korporativnu kulturu i njena primena, nažalost, zavisi i od trenutnog

raspoloženja pojedinaca... S obzirom da je firma mala, svaki pojedinac u prezentovanju korporativne kulture je veoma bitan.

- Walk the talk i talk the walk nije uvek slučaj, odnosno često se krše osnovna načela.- Ako ne ide svakodnevno od strane najvišeg rukovodstva, onda se može primeniti samo djelomično. :(- Rukovodioci se ponekad ne ponašaju u skladu sa vrednostima, tj. ne vode ličnim primerom.- Nema interesovanja, niti razvijene svesti.- Jednostavno ne, jer nije ni definisana.- Nije tako striktna, ali se primenjuje, hoću reći da ne opterećuje, već se nekako podrazumeva, prihvaćena je.

22,7%

21,6%

31,9%

26,8%

44,3%

20,6%

4,1%

36,6%

56,4%

6,9%


9. Da li u Vašoj kompaniji postoji mogućnost prilagođavanja korporativne kulture zahtevima lokalnog tržišta?

Da (78,6%)

Ne (21,4%)

Komentari:- Nema definisanih kriterija, tako ni usaglašavanja.- Na žalost, samo u negativnom pogledu...- Potpuna je sloboda lokalnog tržišta.- Mi radimo kao lokalna domaća kompanija.- One culture fits all je princip vlasnika koji se primenjuje bez obzira na specifičnosti tržišta.- Aktivnosti, s kojima primjenjujemo korporativnu kulturu, su prilagođene lokalnim tržištima.- Delimično da, načini komunikacije među zaposlenima i rukovodiocima npr. i poštovanje hijerarhije nije isto

u svim operacijama.

Po mišljenju ispitanika, korporativnu kulturu u domaćim kompanijama treba definisati tako što će se svi zaposleni uključiti u taj proces. Kao uzor mogu poslužiti multinacionalne kompanije, a u obzir treba uzeti i elemente nacionalne kulture.

10. Po Vašem mišljenju, na koji način treba definisati korporativnu kulturu u domaćim kompanijama?

Po uzoru na metodologijumultinacionalnih kompanija (62,3%)Koristeći elemente nacionalne kulture (52,5%)

Vlasnik / Direktor kompanije definišeosnovni sistem vrednosti i normi (21,8%)HR odeljenje definiše osnovni sistemvrednosti i normi (15,8%)Uključivanjem svih zaposlenih u taj proces (64,4%)

62,3%

52,5%

21,8%

78,6%

21,4%

15,8%

64,4%

U većini kompanija postoji mogućnost prilagođavanja korporativne kulture zahtevima lokalnog tržišta.

www.stantonchase.comIn Tune with the Local Connected to the World

CBI (intervju baziran na kompetencijama) je većina ispitanika prepoznala kao najpouzdaniji alat za procenu uklopivosti kandidata u korporativnu kulturu, u procesu selekcije.

11. Kojim alatima je najbolje proceniti da li će se kandidati u procesu selekcije uklopiti u korporativnu kulturu Vaše kompanije?

CBI (intervju baziran na kompetencijama) (60 %)

Assessment centar (44%)

Testovi ličnosti (43%)

Uzimanjem u obzir korporativne kulture prethodnih poslodavaca (33%)

Ostalo (9%)

Komentari:- Provera preporuka.- Procena zasnovana na integraciji rezultata dobijenih primenom različitih alata.- Ako su kvalitetne, standardne HR procedure (interview, testovi znanja, testovi osobnosti) su dovoljne.

Također je bitno da je korporativna kultura jasna i prepoznata na tržištu tako da kandidati unaprijed znaju što mogu očekivati.

- Otvoren razgovor o opštim temama.- Cultural fit upitnik.- Osobni intervju, da kandidat u razgovoru pokaže da poznaje elemente (vrednosti, norme) naše korporativne

kulture i kaže kako misli, da se to demonstrira u svakodnevnom radu, što on očekuje od toga i zašto mu je ta korporativna kultura bliska, primjeri.

- Value based recruitment.- Assessment centre je skup alat i može se koristiti u procesu selekcije samo za pozicije u top menadžmentu,

i za ključne pozicije u srednjem menadžmentu.- Individualni razgovor sa delom zaposlenih.


Angažovanje eksternih saradnika (Executive search kompanije ili agencije za regrutaciju) (12,9%)Interni pristup, kroz HR metodologiju (30,7%)

I eksterni i interni (56,4%)

12. Koji pristup u procesu selekcije po Vašem iskustvu daje najbolje rezultate u proceni uklopivosti kandidata u korporativnu kulturu?

Komentari:- Ukoliko postoji HR sektor u kompaniji... Eksterni saradnici ne mogu bolje poznavati od Vas vašu korporativnu

kulturu.- Kompanijski HR najbolje poznaje kulturu i ljude i može najefikasnije i najkvalitetnije da prepozna ljude koji

se najbolje uklapaju.- Za više pozicije je neophodno koristiti Executive Search kompanije. Mogu objektivnije sagledati svakog

kandidata, a i mogu doći do kandidata do kojih bi mi ili teško došli ili ne bi mogli da ih kontaktiramo.- Interno, jer ljudi iz kompanije najbolje znaju koji je kulturološki obrazac. Eksterno, jer su nepristrasni i mogu

da prepoznaju i kulturološke obrasce koji postoje, a ne smatraju se poželjnim.- Neophodno je da menadžeri pa čak i zaposleni sa kojim će kandidat raditi popričaju.

KompetencijeU većini kompanija su definisane profesionalne (po poziciji) kompetencije.

Opšte (za sve zaposlene) (35,6%)

Profesionalne (po poziciji) (46,5%)

Rukovodilačke (22,8%)

Sve navedene (26,7%)

Nisu definisane (4,9%)

13. Koje kompetencije su definisane u Vašoj kompaniji?

35,6%

46,5%

22,8%

12,9%

30,7%56,4%

26,7%

4,9%

Većina ispitanika se slaže da je u procesu selekcije, prilikom procene uklopivosti kandidata u korporativnu kulturu, najpouzdanije koristiti i interni i eksterni pristup.


15. Ukoliko postoje kompanijske kompetencije na koji način ih koristite prilikom zapošljavanja?

Kompetencije se u najvećoj meri primenjuju prilikom zapošljavanja i godišnje ocene rada.

14. Kompetencije se u Vašoj kompaniji primenjuju prilikom:

Zapošljavanja (71%)

Obuke (43%)

Godišnje ocene rada (62%)

Upravljanja talentima (48%)

Promovisanja na drugu / višu poziciju (51%)

Donošenja odluke o prekidu radnog odnosa (27%)

Organizacije teambulding-a (11%)

Ostalo (4%)

Komentari:- Nisu definisane kompetencije.- Trenutno smo u procesu redefiniranja naših kompetencija i postavljanja kompetencija za sve razine

organizacije i sve zaposlenike.

Kompanijske kompetencije se, u oblasti zapošljavanja, najviše koriste za procenu tokom intervjua.

Komentari:- Za visoke pozicije, koliko znam, ne postoje testovi, već samo intervjui i preporuke koje HR proverava.- Nisu definisane kompetencije.- Praćenjem rezultata u toku rada kao i odnosa sa okruženjem.

Procenom tokom intervjua (91,9%)

Procenom kroz vežbe simulacije (25,3%)

Procenom kroz testove (sposobnosti i znanja) (38,4%)

Ostalo (4%)

71%

43%

62%

48%

51%

27%

11%

4%


16. Ukoliko nemate definisane kompanijske kompetencije koji su kriterijumi za zapošljavanje?

Komentari:- Intervjui, analize profila ličnosti, po potrebi assessmenti, testovi stručnih znanja...- Imamo definisane kompetencije.- Behaviour Based Structure Interview.

Preporuke (46,6%)

Radno iskustvo (46,6%)

Obrazovanje (32,9%)

Imidž na tržištu (15,9%)

Kompanijske kompetencije su definisane (55,7%)

Ostalo (4,5%)

Kao najznačajniji izazovi u primeni kompetencija u svakodnevnom radu većina ispitanika je navela nerazumevanje i nedovoljnu informisanost zaposlenih.

17. Koji su izazovi u primeni kompetencija u svakodnevnom radu Vaše kompanije?

Nerazumevanje (56,5%)

Nisu primenjive (8,7%)

Nedovoljna informisanost zaposlenih (55,4%)

Nedovoljno insistiranje HQ (centrale) (17,4%)

Nezainteresovanost uprave / rukovodstva (29,3%)

56,5%

29,3%

55,4%8,7%

17,4%

46,6%

46,6%

32,9%

15,9%

55,7%

4,5%

U kompanijama, u kojima kompanijske kompetencije nisu definisane, kao kriterijumi za zapošljavanje koriste se preporuke i radno iskustvo.


O Stanton Chase-uStanton Chase International je međunarodna specijalizovana executive search kompanija, koja koristeći ekspertizu svojih konsultanata nudi klijentima vrhunsku uslugu pronalaženja i procene najviših rukovodećih kadrova. Ono što nas čini posebnim je naše poznavanje svetskih, regionalnih i lokalnih kretanja na tržištu radne snage (kadrova), kao i pristup kandidatima iz svih zemalja sveta. Stanton Chase International je firma sa potpuno integrisanim sistemom od 73 kancelarije u 46 država sveta. Prema poslednjim istraživanjima u ovoj industriji, kompanija je rangirana među vodećih 10 međunarodnih executive search konsultantskih firmi po veličini, brzini razvoja i reputaciji. Među svojim klijentima firma je naročito cenjena zbog izuzetnog kvaliteta svog poslovanja, pre svega zbog uspešne poslovne procene u komplikovanom procesu pronalaženja i odabira vrhunskih rukovodećih kadrova.

Stanton Chase Beograd kancelarija osnovana je 2005. godine i pruža pun spektar servisa u oblasti upravljanja ljudskim resursima baziran na kompleksnom pristupu kadrovskim potrebama naših klijenata. Ovakav kompleksan pristup uključuje ne samo različite usluge, već pre svega prilagođavanje potrebama klijenta. Naša kompletna delatnost prilikom izbora kadrova ili konsaltinga prilagođena je specifičnim potrebama svakog klijenta i bazirana je na vrsti delatnosti kojom se klijent bavi i karakterističnim potrebama.

Danas je Stanton Chase Beograd pozicioniran među vodeće executive search kompanije u Srbiji.Naš tim sačinjavaju konsultanti i istraživači specijalizovani za određene grane industrije. Posebno želimo da istaknemo da su naši konsultanti sticali znanja, veštine i iskustva radeći na rukovodećim pozicijama u industrijama za koje su specijalizovani.

Naša specijalizacijaMi pružamo sektorsku stručnost u devet dinamičnih oblasti :

Industrija Tehnologije (IT & Telekomunikacije) Roba široke potrošnje Farmaceutska industrija Finansije Profesionalne usluge Logistika i transport Prirodni resursi i energija Vladine ustanove, obrazovni i neprofitni sektor

Korišćenjem najsavremenije metodologije za procenu kompetenci i profila ličnosti (on-line psihometrijski testovi i strаteške vežbe u formi poslovnih simulacija) obezbeđujemo uspešnu i brzu ocenu najboljih kandidata relevantnih za projektni zadatak.

Dodatne usluge Interne procene zaposlenih Coaching Restruktuiranje firme

Bulevar oslobođenja 75, 11000 Beograd+381 11 3973676


korporativne vrednosti · korporativna kultura politiku „otvorenih vrata“ i dobro razvijene...

Documents