korelasi motivasi peserta dalam diklat teknis …

KARYA TULIS ILMIAH

KORELASI MOTIVASI PESERTA DALAM DIKLAT TEKNIS PELAYANAN PUBLIK

Nanang NugrahaBadan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten PurwakartaE-mail : [email protected]

ABSTRACT(1) There is a significant influence of Technical Training on Public Service Participant Motivation in Personnel Agency and Human Resource Development Purwakarta District. (2) There is a significant influence of Participant Motivation on Personnel Performance Personnel and Human Resource Development District Purwakarta. (3) There is significant influence between Technical Training of Public Service and Participant Motivation simultaneously to Personnel Employee Personnel Performance and Human Resource Development Purwakarta Regency. Purwakarta Regency can be done by giving an opportunity to employees to follow the Technical Training of Public Service and encourage employees to be more eager in work.

Keywords: Technical Training of Public Service, Participant Motivation, Public Service

ABSTRAK(1) Terdapat pengaruh yang signifikan Diklat Teknis Pelayanan Publik Terhadap Motivasi Peserta di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Purwakarta . (2) Terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi Peserta terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Purwakarta. (3) Terdapat pengaruh signifikan antara Diklat Teknis Pelayanan Publik dan Motivasi Peserta secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Purwakarta. Peningkatan kinerja pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Purwakarta dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti Diklat Teknis Pelayanan Publik dan mendorong pegawai untuk lebih bersemangat dalam bekerja.Kata kunci: Diklat Teknis Pelayanan Publik, Motivasi Peserta, Pelayanan Publik

KORELASI MOTIVASI PESERTA DALAM DIKLAT TEKNIS PELAYANAN PUBLIK Nanang Nugraha

19

KARYA TULIS ILMIAH

1. PendahuluanKinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah

satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Dalam menghadapi tantangan era global yang diwarnai dengan persaingan yang semakin ketat harus dipersiapkan sumber daya manusia yang tangguh serta berkualitas untuk mengantisipasi segala perubahan yang akan terjadi. Setiap lembaga dalam melaksanakan berbagai aktivitasnya membutuhkan beberapa sumber daya, termasuk sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia adalah salah satu asset yang sangat penting dalam lembaga, yang sekaligus juga merupakan mitra lembaga dalam menjalankan aktivitas lembaga karena mereka yang menghasilkan dan melaksanakan pekerjaan.

Tuntutan perubahan perilaku aparatur pemerintahan yang tadinya cenderung ingin dilayani kepada perilaku yang memberikan pelayanan kepada masyarakat semakin mendesak. Menurut Suradinata (1996:4) untuk menghadapi tuntutan masyarakat tersebut maka manajemen pemerintahan harus lebih meningkatkan dan menggerakkan sumber daya manusia yang ada pada unit-unit organisasi pemerintah secara professional dalam memberi pelayanan.

Pentingnya kualitas sumber daya manusia tersebut karena peranannya sebagai motor penggerak yang dapat mempengaruhi kemampuan dan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu condition sine qua non, atau sesuatu yang tidak dapat dihindarkan yang harus terus dilakukan, karena bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana organisasi tanpa ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas itu tidak dapat maju dan berkembang sehubungan dengan peranan manusia yang sangat penting dan strategis dalam organisasi termasuk pemerintah daerah sangat perlu dalam pengembangan sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan faktor produksi langsung terpenting dalam organisasi pemerintah daerah.

Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur utama sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang mampu memainkan peranan tersebut adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang memiliki kompetensi yang diindikasikan dari sikap

dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawab sebagai pelayan publik, serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Oleh karena itu, masyarakat memiliki ekspektasi yang tinggi terhadap.

PNS agar memberikan kinerja yang maksimal.Namun saat ini masih terdapat beberapa masalah yang membuat kinerja PNS di Indonesia tidak maksimal, termasuk adanya tindakan oknum-oknum yang tidak bertanggung jawab, seperti penyalahgunaan wewenang, tindakan indisipliner, tindak pidana korupsi, perselingkuhan dan sebagainya yang tentunya melanggar ketentuan yang telah ditetapkan.

Birokrasi pelayanan publik di Indonesia masih lekat dengan stigma negatif. Kecenderungan penilaian masyarakat terhadap birokrasi pelayanan publik adalah lamban, inefisien dan inefektivitas. Birokrasi publik di Indonesia identik dengan penyakit (patologi) yang merugikan kepentingan masyarakat. Masyarakat seringkali mengeluh karena lambannya kinerja birokrasi pemerintah. Citra yang berkembang di masyarakat adalah birokrasi pemerintah masih kaku (rigid) dan tidak responsive terhadap kebutuhan warga pengguna layanan. (Agus Dwianto, 2012).

Birokrasi publik di Indonesia belum berorientasi pada kinerja dan kualitas sehingga mengakibatkan buruknya kinerja pemerintah. Buruknya kinerja birokrasi pelayanan publik karena lemahnya kapasitas SDM penyelanggara pelayanan publik. Hal ini diperkuat oleh penelitian Government Assessment Survey (GAS) yang dilakukan oleh Dwiyanto, dkk. Sebagaimana yang terlihat pada grafik di bawah ini, dapat dicermati bahwa kapasitas SDM pelayanan publik di daerah masih rendah. Rendahnya kapasitas SDM pelayanan publik terutama pada pelayanan pendidikan, kesehatan dan investasi. Akibatnya, pelayanan prima yang ingin diwujudkan oleh pemerintah terkendala karena lemahnya kapasitas SDM birokrasi pelayanan publik, sehingga masyarakat dirugikan karena haknya untuk memperoleh pelayanan prima dari aparat birokrasi tidak terpenuhi. (Agus Dwiyanto,2012)

Adapun permasalahan pelayanan publik yang terjadi di Indonesia yaitu Rendahnya kualitas pelayanan publik. Kualitas pelayanan merupakan salah satu sorotan yang diarahkan kepada birokrasi pemerintah. Perbaikan pelayanan publik di era reformasi merupakan harapan seluruh masyarakat, namun dalam perjalanan reformasi yang memasuki tahun ke enam, ternyata tidak mengalami perubahan yang signifikan. Berbagai tanggapan masyarakat justru cenderung menunjukkan bahwa berbagai jenis pelayanan publik mengalami kemunduran yang

20

Jurnal Inspirasi Volume 9 No. 1 Februari 2018: 19-39

KARYA TULIS ILMIAH

utamanya ditandai dengan banyaknya penyimpangan dalam layanan publik tersebut. Sistem dan prosedur pelayanan yang berbelit-belit, dan sumber daya manusia yang lamban dalam memberikan pelayanan, mahal, tertutup, dan diskriminatif serta berbudaya bukan melayani melainkan dilayani juga merupakan aspek layanan publik yang banyak disoroti. Rendahnya kualitas pelayanan publik yang dilaksanakan oleh sebagian aparatur pemerintahan atau administrasi negara dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Kondisi ini karena di dalam kerangka hukum administrasi positif Indonesia saat ini telah diatur tentang standar minimum kualitas pelayanan, namun kepatuhan terhadap standar minimum pelayanan publik tersebut masih belum termanifestasikan dalam pelaksanaan tugas aparatur pemerintah.

Permasalahan lain yang juga terjadi ialah tingginya tingkat penyalahgunaan kewenangan dalam bentuk KKN. Upaya pemberantasan KKN merupakan salah satu tuntunan penting pada awal reformasi. namun prevalensi KKN semakin meningkat dan menjadi permasalahan di seluruh ini pemerintahan dari pusat hingga daerah. Tuntunan akan peningkatan profesionalisme sumber daya manusia aparatur negara yang berdaya guna, produktif dan bebas KKN serta sistem yang transparan, akuntabel dan partisipatif masih memerlukan solusi tersendiri. Ini berkaitan dengan semakin buruknya citra dan kinerja birokrasi dan rendahnya kepercayaan masyarakat terhadap penyelenggaraan pemerintah.

Dalam penyelenggaraan pelayanan publik, sumber daya manusia adalah salah satu faktor penting yang dibutuhkan dalam organisasi. Dalam pelaksanaan tugasnya untuk mewujudkan kinerja yang baik maka seorang pegawai membutuhkan motivasi agar perilaku dalam bekerja dapat mencapai tujuan organisasi.

Konsep Motivasi Pelayanan Publik adalah konsep motivasi secara umum merujuk kepada kekuatan yang memberi dorongan, mengarahkan, dan mengekalkan tingkah laku seseorang individu. Sedangkan motivasi pelayanan publik atau PSM adalah salah satu bentuk atau bagian yang khas dari motivasi yang dapat didefinisikan sebagai motivasi yang mencakup kepercayaan, nilai, dan sikap yang melampaui kepentingan pribadi dan kepentingan organisasi, mendorong seorang pekerja (pegawai) untuk berbuat baik kepada orang lain dan menyumbangkan darma baktinya kepada kesejahteraan organisasi dan masyarakat. Artinya, konsep PSM menunjukkan bahwa seorang pegawai publik akan terlibat dalam tingkah laku yang konsisten terhadap motif yang berorientasikan komunitas dan sikap altruistik. PSM adalah pegawai pemerintah yang memiliki keinginan

untuk melayani masyarakat. PSM ini penting karena menjelaskan mengapa beberapa orang lebih memilih karir di sektor pemerintah dan non-profit meskipun di sektor swasta potensi karirnya secara financial lebih menguntungkan. (James L. Perry, 1990 )

Secara etimologis konsep motivasi pelayanan publik merujuk kepada konsep public service motivation (PSM) seperti yang dikembangkan oleh para peneliti administrasi publik di Barat. Konsep ini mengandung makna sebagai motivasi yang mendorong seseorang pekerja atau pegawai untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada publik (rakyat). (James L. Perry, 1990 ).

Kabupaten Purwakarta adalah salah satu Kabupaten dengan tingkat kebutuhan masyarakat atas pelayanan publik yang tinggi membutuhkan peran pemerintah agar dapat mengakomodasi setiap bentuk kebutuhan tersebut. Salah satu upaya yang dilakukan oleh pemerintah Kabupaten Purwakarta ialah dengan melaksanakan pelayanan terpadu satu pintu (PTSP). Untuk menciptakan pelayanan publik yang berkualitas bagi masyarakat dalam bidang perizinan maka salah satu hal yang harus diperhatikan adalah motivasi pegawai. Motivasi pelayanan publik atau PSM adalah salah satu bentuk atau bagian yang khas dari motivasi yang dapat didefinisikan sebagai motivasi yang mencakup kepercayaan, nilai, dan sikap yang melampaui kepentingan pribadi dan kepentingan organisasi, mendorong seorang pekerja (pegawai) untuk berbuat baik kepada orang lain dan menyumbangkan darma baktinya kepada kesejahteraan organisasi dan masyarakat.

Aspek pendidikan dan pelatihan semakin penting dan mendesak dalam peningkatan kualitas aparat atau pegawai agar mempunyai kemampuan manajerial dan teknis fungsional untuk mempengaruhi efektivitas pelayanan publik yang sangat diliputi dengan berbagai penyakit birokrasi, kinerja yang rendah, menurunnya produktivitas dan mutu serta kompleksitas masalah pembangunan yang semakin meningkat. Selain program Diklat, motivasi kerja sebagai aspek psikologis individu pegawai merupakan faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja pegawai, karena lembaga bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang penting mereka mau bekerja dengan giat dan mempunyai keinginan untuk mencapai hasil yang maksimal, sebab kemampuan, kecakapan dan keterampilan tidak ada artinya jika mereka tidak mau bekerja keras. Kenyataan memperlihatkan bahwa pelayanan publik belum efektif dan efisien karena latar belakang pendidikan dan pelatihan serta motivasi kerja yang dimiliki aparat belum sepenuhnya mendukung pelaksanaan tugas


21

KARYA TULIS ILMIAH

atau belum melaksanakan fungsi pelayanan secara baik. Hal ini menyebabkan prospek pelayanan publik cenderung tidak efektif dan efisien yang lebih jauh membawa dampak bagi penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan pembangunan. Berbagai masalah yang muncul berkaitan dengan efektivitas pelayanan publik menunjukan bahwa aspek pendidikan dan pelatihan serta motivasi kerja sebagai faktor penunjang bagi aparat atau pegawai dalam melaksanakan setiap tugasnya, masih belum mendapat perhatian yang serius dari pemerintah.

Dalam pengembangan organisasi pemerintah saat ini adalah upaya peningkatan kualitas sumber daya manusianya (aparat atau pegawai) melalui proses pendidikan dan pelatihan yang lebih diarahkan pada pembentukan pribadi aparat, pembentukan dan penanaman nilai di dalam diri aparat yang berlangsung dalam masyarakat, sehingga pada akhirnya, melalui pelaksanaan tugas setiap aparat akan dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. Dengan demikian, pelaksanaan suatu tugas tanpa didukung dengan latar belakang pendidikan dan motivasi kerja akan mengurangi upaya pencapaian pelayanan secara efektif dan efisien.

Dengan diadakannya program pendidikan dan pelatihan maka diharapkan pegawai lebih mempunyai keterampilan, pengetahuan serta wawasan dalam pelayanan sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja mereka yang akhirnya akan meningkatkan pula prestasi kerja.

Pendidikan dan pengajaran dilakukan untuk mencapai tujuan yang memang sudah ditetapkan sebelumnya dalam bentuk visi suatu lembaga pendidikan. Di dalam pencapaian tujuan tersebut tentunya disamping metode yang tepat juga diperlukan dorongan baik untuk tenaga widyaiswara maupun peserta diklat dalam prosesnya. Banyak ditemukan lembaga pendidikan bagus dalam visi dan misi tetapi tidak bagus dalam kualitas output-nya, ditemukan lembaga pendidikan bagus dalam status tetapi output-nya tidak menggambarkan bahwa lembaga tersebut berhak menyandang status tersebut. Untuk itu melalui paparan ini penulis berharap agar visi dan missi yang sudah dibuat, status lembaga yang sudah disandang agar dapat dipertanggungjawabkan dengan menghasilkan output yang berkualitas melalui penanaman motivasi dalam pendidikan dan pengajaran pada diklat Teknis Pelayanan Publik di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Purwakarta.

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah korelasi motivasi peserta dalam Diklat Teknis Pelayanan Publik di Kabupaten Purwakarta.

2. Tinjauan Teori

a. Hasil penelitian (Iman Sukendar 2007), “Pengaruh Motivasi dan

Diklat terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Pelalawan”. Tesis, Program Pascasarjana, Program Magister Administrasi Publik, Universitas Padjadjaran Bandung. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan kualitatif, dengan ukuran sampel sebesar 82 orang dari populasi sebanyak 107 orang. Hasil penelitian menunjukkan sebagai berikut: Hasil uji statistika membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang cukup signifikan dari pelaksanaan motivasi terhadap tingkat kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Pelalawan. Terdapat pengaruh yang signifikan dari pendidikan dan pelatihan terhadap tingkat kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan kabupaten Pelalawan, Terdapat pengaruh yang cukup signifikan dari pelaksanaan kebijkan motivasi serta pendidikan 13 dan pelatihan terhadap tingkat kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Pelalawan. Adapun pengaruh serentak dari dua variabel tersebut terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 93 persen. Adapun relevansi dari penelitian ini dengan penelitian yang penulis lakukan adalah sama-sama meneliti tentang pengaruh Diklat dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Perbedaannya adalah lokasi yang dipilih oleh penulis dan jumlah sampel yang digunakan. Jika pegawai di Dindikpora kabupaten Banjarnegara mendapat pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kemampuan dan bidangnya serta memiliki motivasi lebih dalam bekerja bukan tidak mungkin akan meningkatkan kinerja pegawai di Dindikpora Kabupaten Banjarnegara seperti yang terjadi di Dinas Kehutanan Kabupaten Pelalawan

b. Penelitian yang dilakukan I Nyoman Jaka Alit (2013) dengan judul “Pengaruh

Kepemimpinan, Diklat, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung” hasil penelitiannya menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara Gaya kepemimpinan, diklat, dan Disiplin Pegawai terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Bandung. Relevansi dari penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang kinerja pegawai dengan variabel yang sama adalah diklat dan kinerja pegawai, sedangkan perbedaannya terdapat pada variable independen dalam penelitian ini yaitu gaya kepemimpina dan disiplin pegawai. Jika pegawai di Dindikpora mendapatkan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidangnya maka akan sangat berpengaruh pada kualitas kinerjanya di Dindikpora

22


KARYA TULIS ILMIAH

kabupaten Banjarnegara seperti yang terjadi di PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Bandung.

Penelitian yang dilakukan oleh Tiurlina Hasmawati Sihite (2012) dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) serta Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah” hasil penelitian menunjukan adanya: 1) pengaruh yang signifikan Diklat terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. 2) Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten tapanuli Tengah. 3) secara bersama-sama Diklat dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Relevansi dengan penelitian ini adalah peneliti menggunakan variabel yang sama yaitu Diklat dan Motivasi Kerja serta Kinerja Pegawai. Perbedaannya adalah lokasi yang dipilih oleh penulis dan jumlah sampel yang digunakan. Jika pegawai di Dindikpora kabupaten Banjarnegara mendapat pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kemampuan dan bidangnya serta memiliki motivasi lebih dalam bekerja bukan tidak mungkin akan meningkatkan kinerja pegawai di Dindikpora Kabupaten Banjarnegara seperti yang terjadi di Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah.

2.1 Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)a. Pengertian Pendidikan dan PelatihanAgar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif

dan ekonomis, maka salah satu strategi manajemen yang ditempuh adalah dengan meningkatkan mutu sumber daya manusianya melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan secara terus menerus. Dengan diberikan pendidikan dan pelatihan diharapkan para pegawai dapat mengerjakan tugas dengan sebaik-baiknya.

Menurut Widjaja A.W (1986:75) “pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai adalah proses memberi bantuan kepada para pegawai dapat memiliki efektivitas dalam pekerjaannya yang

sekarang maupun dikemudian hari, dengan jalan mengembangkan pada dirinya kebiasaan berfikir dan bertindak, keterampilan, pengetahuan dan sikap serta pengertian yang tepat untuk melaksanakan pekerjaannya.

Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 101 tahun 2000, pendidikan dan pelatihan adalah proses penyelenggraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil.

b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)Berdasarkan undang-undang nomer 101

tahun 2000 Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) bertujuan untuk :1) Meningkatkan pengetahuan, keahlian,

keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi;

2) Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan;

3) Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat;

4) Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

Sementara Sasaran Diklat adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing.

c. Jenis dan Jenjang DiklatTerdapat dua jenis Diklat Berdasarkan undang-

undang nomor 101 tahun 2000 yaitu Diklat Pra Jabatan dan Diklat Dalam Jabatan. 1) Diklat Prajabatan Diklat merupakan syarat

pengangkatan CPNS menjadi PNS Diklat Prajabatan terdiri dari :

a) Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I

b) Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II

c) Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III

Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) wajib disertakan dalam diklat Prajabatan selambat-lambatnya 2 (dua) tahun setelah pengangkatannya sebagai CPNS. CPNS wajib mengikuti dan lulus Diklat prajabatan untuk diangkat sebagai PNS. Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Peserta diklat Prajabatan adalah semua Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS).

2) Diklat Dalam JabatanDiklat dalam jabatan dilaksanakan untuk

mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas


23

KARYA TULIS ILMIAH

pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya.Diklat dalam jabatan terdiri atas :

a) Diklat kepemimpinanDiklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut

DIKLATPIM dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompentensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural Diklat terdiri dari :(1) Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk

jabatan struktural Eselon IV;(2) Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk

jabatan struktural Eselon III;(3) Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk

jabatan struktural Eselon II;(4) Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk

jabatan struktural Eselon I.

b) Diklat FungsionalDiklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai

persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan Fungsional masing-masing. Jenis dan jenjang diklat Fungsional untuk masing-masing jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi Pembina jabatan Fungsional yang bersangkutan

c) Diklat TeknisDiklat teknis dilaksanakan untuk mencapai

persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanakan tugas PNS.Diklat teknis dapat dilaksanakan secara berjenjangJenis dan jenjang diklat Teknis untuk masing-masing jabatan ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan.

d. Dimensi-dimensi Pendidikan dan pelatihanMenurut Siagian (2002: 178), mengemukakan

tentang pendidikan dan pelatihan sebagai suatu keseluruhan proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam kerangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Untuk mencapai tujuan yang diharapkan, maka proses pendidikan dan pelatihan harus mengandung unsur- unsur pokok kurikulum, metode dan teknik pembelajaran, instruktur (guru) dan sarana/prasarana dan dana.

Dalam kaitannya dengan penelitian ini, maka akan diuraikan tentang beberapa hal tentang dimensi-dimensi pendidikan dan pelatihan menurut Siagian (2002: 178),yaitu :(1) Menguasai materi yang akan diajarkan(2) Terampil mengajar secara sistematis, efektif dan

efisien(3) Mampu menggunakan metode dan media yang

relevan dengan tujuan instruksional umum dan tujuan instruksional khusus mata pelajarannya.

(1) Mempunyai pendidikan formal yang setara atau lebih tinggi dari persyaratan pendidikan minimal peserta

(2) Mempunyai pangkat/golongan yang setara atau lebih tinggi dari persyaratan pangkat/golongan minimal dari peserta

(3) Telah mengikuti Diklat Widyaiswara dalam mata pelajaran yang dijabarkan atau telah biasa mengajarkannya dengan baik.

2) KurikulumKurikulum menurut Beauchamp (1968) adalah

dokumen tertulis yang mengandung isi mata pelajaran yang diajar kepada peserta didik melalui berbagai mata pelajaran, pilihan disiplin ilmu, rumusan masalah dalam kehidupan sehari-hari. Sedangkan berdasarkan UU no. 20 tahun 2003 kurikulum merupakan seperangkat rencana dan pengaturan mengenai tujuan, isi, dan bahan pelajaran serta cara yang digunakan sebagai pedoman penyelengggaraan kegiatan pembelajaran untuk mencapai pendidikan nasional. Mata pelajaran atau materi Diklat dikelompokan ke dalam beberapa kelompok bidang garapan, yaitu :

a) Kajian sikap dan perilaku : Diarahkan pada pengembangan dan penguasaan sikap dan perilaku kepemimpinan yang sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan internal dan eksternal, terdiri dari :(1) Kepemimpinan di alam terbuka(2) Kecerdasan emosional(3) Pengenalan dan pengukuran potensi diri(4) Etika kepemimpinan aparatur

b) Kajian manajemen publik : Diarahkan pada pembahasan dan penguasaan konsep-konsep manajemen publik yang relevan dalam menangani masalah-masalah sektor, lintas sektor, wilayah dan lembaga dengan memperhatikan dinamika perkembangan lingkungan internal dan eksternal. Terdiri dari :(1) Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia(2) Dasar-dasar administrasi publik.(3) Dasar-dasar kepemerintahan yang baik. (4) Manajemen SDM, keuangan dan materiil. (5) Koordinasi dan hubungan kerja.(6) Operasionalisasi pelayanan prima.(7) Pemecahan masalah dan pengambilan

keputusan (PMPK).24


KARYA TULIS ILMIAH

(8) Teknik komunikasi dan presentasi yang efektif. (9) Pola kerja terpadu (PKT)(10) Pengelolaan informasi dan teknik pelaporan.

c) Kajian pembangunan : Diarahkan pada pemahaman dan penguasaan teori dan indikator-indikator pembangunan serta pemecahan permasalahan kebijakan, utamanya yang terkait dengan bidang tugasnya. Terdiri dari :

(1) Konsep dan indikator pembangunan. (2) Otonomi dan pembangunan daerah.

(3) Kebijakan dan program pembangunan nasional. (4) Muatan teknis substansi lembaga.

d) Aktualisasi(1) Isu aktual sesuai tema. (2) Observasi lapangan.(3) Kertas kerja perorangan.(4) Kertas kerja kelompok dan kertas kerja

angkatan (KKK/KKA).

3) Metode PembelajaranDi dalam pedoman penyelenggaraan Diklat

dijelaskan bahwa metode yang dipakai adalah dengan pendekatan proses belajar mengajar andragogi ( orang dewasa). Melalui pendekatan andragogi para peserta diklat dipacu untuk berprestasi secara aktif dengan jalan saling asah, saling asih dan saling asuh diantara para peserta. Dalam penerapan pendekatan andragogi perlu dipahami hal-hal sebagai berikut :a) Para peserta sebagai orang dewasa diperlukan

sebagai seorang dewasa, tidak sebagai anak-anak.b) Peserta dilibatkan dalam proses belajar

mengajar melalui komunikasi dua arah, sehingga memberi kesempatan kepada peserta untuk mengembangkan pikiran dan pemahamannya serta menunjukan kemampuan penganalisaan masalah.

c) Kekayaan pengalaman peserta merupakan potensi positif untuk sumber kegiatan belajar mengajar yang berorientasi pada masalah-masalah aktual yang dihadapi peserta selaku staf dan pimpinan dalam organisasi untuk dicarikan pemecahannya.

Atas dasar pendekatan tersebut, maka metode yang digunakan dalam proses Diklat adalah sebagai berikut :

a) Penulisan kertas kerja b) Pendalaman materic) Studi kasus d) Diskusie) Ceramah yang dikombinasikan dengan

kesempatan tanya jawab, diskusi dan latihan.

4) Sarana-Prasarana dan DanaSarana menurut kamus Bahasa Indonesia adalah

segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud dan tujuan (secara langsung). Sedangkan sarana yang dibutuhkan dalam Diklat adalah :

a) Buku pedoman, pegangan dan referensi terpilih yang relevan

b) Modulc) Papan tulis d) Komputer e) OHPf) Sound systemPrasarana menurut kamus besar Bahasa

Indonesia adalah segala yang merupakan penunjang utama terselenggaranya suatu proses dalam mencapai tujuan (secara tidak langsung). Sedangkan yang menjadi prasana dalam Diklat adalah :

a) Ruangan dan tata ruang yang representatif b) Perlengkapan bagi peserta

c) Perpustakaan d) Kamar kecile) Fasilitas olah ragaf) Kendaraan operasionalg) Unit kesehatan Diklat, dan sebagainyaDana adalah uang yang disediakan untuk suatu

keperluan yang meliputi biaya pelaksanaan Diklat. Dana Diklat diperoleh dari instansi (anggaran rutin).

2.3 Motivasi sebagai Konsep yang interaktifIstilah motivasi berasal dari kata Latin “movere”

yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Malayu S.P Hasibuan, 2006: 141). Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya.

Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.

Menurut Wibowo (2011:379) motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan

Menurut Hamzah B. Uno (2008: 66-67), kerja adalah sebagai1) Aktivitas dasar dan dijadikan bagian esensial dari

kehidupan manusia,2) Kerja itu memberikan status, dan mengikat

seseorang kepada individu lain dan masyarakat, 3) Pada umumnya wanita atau pria menyukai

pekerjaan,4) Moral pekerja dan pegawai itu banyak tidak

mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik


25

KARYA TULIS ILMIAH

maupun materiil dari pekerjaan,5) Insentif kerja itu banyak bentuknya, diantaranya

adalah uang.Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi

pada situasi dan lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Keberhasilan dan kegagalan pendidikan memang sering dikaitkan dengan motivasi kerja. Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.

Menurut Ngalim Purwanto, motivasi mengandung tiga komponen pokok, yaitu:1) Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan

pada individu, memimpin seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.

2) Mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan demikian ia menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan terhadap sesuatu.

3) Untuk menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus menguatkan (reniforce) intensitas, dorongan- dorongan dan kekuatan-kekuatan individu (2006: 72).

Berdasarkan beberapa definisi dan komponen pokok diatas dapat dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatanatau pekerjaan.

b. Jenis-jenis MotivasiJenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi

dua jenismenurut Malayu S. P Hasibuan (2006: 150), yaitu:1) Motivasi positif (insentif positif), manajer

memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2) Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannyakurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat,karena takut dihukum.Pengunaan kedua motivasi tersebut haruslah

diterapkan kepada siapa dan kapan agar dapat berjalan efektif merangsang gairah bawahan dalam bekerja.

c. Tujuan MotivasiTingkah laku bawahan dalam suatu organisasi

seperti sekolahpada dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkahlaku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapaitujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangkapelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telahditetapkan.Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan ataumenggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untukmelakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu (Ngalim Purwanto, 2006: 73).

Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S. P. Hasibuan(2006: 146) mengungkapkan bahwa:1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.3) Mempertahankan kestabilan karyawan

perusahaan.4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang

baik.7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi

karyawan.8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan

terhadap tugas- tugasnya.10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan

bahan baku.Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil

jikatujuannya jelas dan disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengankebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yangakan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benarbenarlatar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orangyang akan dimotivasi.

d. Fungsi MotivasiMenurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada

tiga, antara lain:1) Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi

dalam hal inimerupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

2) Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai, sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

3) Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

26


KARYA TULIS ILMIAH

e. Metode MotivasiMenurut Malayu S. P Hasibuan (2006: 149), ada

dua metode motivasi, yaitu:1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non-materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya,dan sebagainya.2) Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya.

f. Teori-teori MotivasiTeori-teori motivasi menurut Malayu S.

P. Hasibuan(2006:152-167) dibagi menjadi dua kelompok, yaitu:

1) Teori Kepuasan (Content Theory) Teori ini merupakan teori yang mendasarkan

atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya semakin baik. Teori-teori kepuasan ini antara lain:

a) Teori Motivasi Klasik F.W.Taylor mengemukakan teori motivasi

klasik atauteori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwamanusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya.Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bila apabila ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.

b) Teori Maslow Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori

jamak yaitu seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut:(1) Kebutuhan fisiologis Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat

tetaphidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan sebagainya.

(2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

(3) Kebutuhan sosial Kebutuhan sosial adalah kebutuhan

teman,interaksi, dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.

(4) Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan

akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

(5) Aktualisasi diri Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi

diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, danpotensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.c) Teori HerzbergMenurut Hezberg, orang menginginkan dua

macam faktor kebutuhan, yaitu:(1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan

akan pemeliharaan (maintenance factors). Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus,karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa,kondisi kerja fisik, supervisi, macam-macam tunjangan.

(2) Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi yang baik.

d) Teori X dan Teori Y Mc. GregorMenurut teori X untuk memotivasi karyawan

harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mau bekerja sungguh- sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Sedangkan menurut teori Y, untuk memotivasi karyawan dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan.

e) Teori Mc ClellandTeori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai

cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung kekuatan, dorongan, motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan kerena didorong oleh:


27

KARYA TULIS ILMIAH

(1) Kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat(2) Harapan keberhasilannya(3) Nilai insentif yang terlekat pada tujuan

Hal-hal yang yang memotivasi seseorang adalah: (1) Kebutuhan akan prestasi(2) Kebutuhan akan afiliasi(3) Kebutuhan akan kekuasaan

f) Teori Motivasi Claude S. GeorgeTeori ini mengemukakan bahwa seseorang

mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana dilingkungan ia bekerja, yaitu:(1) Upah yang adil dan layak(2) Kesempatan untuk maju(3) Pengakuan sebagai individu(4) Keamanan kerja(5) Tempat kerja yang baik(6) Penerimaan oleh kelompok(7) Perlakuan yang wajar(8) Pengakuan atas prestasi

2) Teori ProsesTeori proses mengenai motivasi berusaha

menjawab bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu. Teori yang tergolong ke dalam teori proses, diantaranya:

a) Teori Harapan (Expectancy)Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor

Vroomyang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:(1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan

yang diberikan terjadi karena perilaku.(2) Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku

tertentu yang mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai

memotivasi) bagi setiap individu tertentu.(3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari

individu bahwa hasil dari tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

b) Teori KeadilanKeadilan merupakan daya penggerak yang

memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif.

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibatdari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya,promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.

g. Faktor-faktor yang Mempengaruhi MotivasiMotivasi merupakan proses psikologi dalam diri

seseorang dan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Secara umum, faktor inidapat muncul dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar diri (ekstrinsik). Menurut Wahjosumidjo (2001: 42), faktor yang mempengaruhi motivasi meliputi faktor internal yang bersumberdari dalam individu dan faktor eksternal yang bersumber dari luarindividu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat,minat, kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan.

Berdasarkan teori motivasi klasik dari maslow dijelaskan ada beberapa hal yang mempengaruhi motivasi diantaranya:1) Kebutuhan fisiologis2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan3) Kebutuhan sosial4) Kebutuhan akan penghargaan5) Aktualisasi diri

Sedangkan menurut Sondang P. Siagan (2012: 294) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Yang termasuk faktor internal adalah:1) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri2) Harga diri3) Harapan pribadi4) Kebutuhan5) Keinginan6) Kepuasan kerja7) Prestasi kerja yang dihasilkan

Sedangkan fakor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang antara lain:1) Jenis dan sifat pekerjaan2) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung3) Organisasi tempat orang bekerja4) Situasi lingkungan kerja5) Gaji

Dalam hubungannya dengan faktor yang mempengaruhi motivasi yang dimaksud lingkungan kerja ialah pemimpin dan bawahan. Dari pihak pemimpin ada berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi, seperti:1) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan,

termasuk didalamnya prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja.

2) Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan.

3) Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan didalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya bagaimana tempat para bawahan bekerja.

28


KARYA TULIS ILMIAH

4) Gaya kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan.Bawahan dalam motivasi memiliki gejala

karakteristik seperti berikut:1) Kemampuan bekerja2) Semangat kerja3) Rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok4) Prestasi dan produktivitas kerja

Sedangkan menurut Hamzah B.Uno (2008: 116) seorang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan tampak melalui:1) Tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi:a) Kerja kerasb) Tanggung jawabc) Pencapaian tujuand) Menyatu dengan tugas2) Prestasi yang dicapainya, meliputi:a) Dorongan untuk sukses b) Umpan balikc) Unggul3) Pengembangan diri, meliputi:a) Peningkatan keterampilan b) Dorongan untuk maju4) Kemandirian dalam bertindak, meliputi:a) Mandiri dalam bekerjab) Suka pada tantangan

Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Keberadaan Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan 2008). Adanya motivasi yang kuat dari seorang pegawai merupakan langkah awal dalam penyelesaian suatu pekerjaan dan tindakan. Karena motivasi itu sendiri merupakan kegiatan yang memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk berbuat sesuatu tindakan yang dikehendaki. Sejalan dengan Gibson (2002) bahwa motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatan- kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak. Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internalmaupun eksternal tergantung dari mana

suatu kegiatan dimulai.Dari beberapa teori motivasi yang telah dijelaskan

sebelumnya yang dijadikan indikator pendukung dalam melakukan penelitian ini adalah teori motivasi menurut Frederick Herzberg dalam Siagian (2002) dan Hasibuan (2008) yang disebutnya sebagai “ Teori Motivasi dan Higiene” (Motivation-Hygiene Theory). Herzberg (Hasibuan, 2008) memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi: (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan.

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka, tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan, atau faktor Hygiene. Faktor Intrinsik meliputi: (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Ketekunan Kerja, (5) Kemungkinan berkembang. Penggolongan motivasi seseorang dapat pula dilihat dari kebutuhan dan keinginan seseorang yang berbeda-beda pula. Penerapan motivasi diharapkan dapat meningkatkan kualitas

Dalam salah satu kajian Perry dijelaskan pula bahwa motivasi pelayanan publik itu dipengaruhi oleh berbagai latar belakang dari seseorang individu yang berkenaan dengan lima perkara, yaitu: 1) Sosialisasi dalam keluarga (Parental/ Family Socialization), 2) Sosialisasi Agama (Reli-gious Socialization), 3) Profesionalisme (Professional Identification), 4) Ideologi Politik (Political Ideo- logy), dan 5) Korelasi atau karakteristik Demografi (Demographic Correlates). Para peneliti yang telah melakukan penelitian yang berkaitan dengan hal ini hanyalah penelitian dan penelitian Lewis dan Frank yang mencoba melihat pengaruh faktor ideologi politik (political ideology) terhadap tingkat PSM para pegawai di Amerika Serikat.

Menurut Perry, perbedaan ideologi telah menyebabkan perbedaan tingkat motivasi dalam pelayanan publik. Pegawai yang berpaham atau berhaluan politik liberal lebih bermotivasi dibandingkan mereka yang berhaluan politik konservatif. Artinya, semakin liberal haluan ideologi seseorang maka akan semakin positif pula hubungannya terhadap motivasinya dalam pelayanan publik. Sedangkan Lewis dan Frank yang juga melakukan penelitian di Amerika Serikat dan mengungkapkan bahwa faktor ideologi politik mempunyai hubungan dengan tingkat motivasi seorang pegawai dalam memberikan pelayanan publik. Ada indikasi bahwa orang-orang beraliran (berhaluan)


29

KARYA TULIS ILMIAH

politik Demokrat di Amerika lebih menyukai pekerjaan atau pelayanan di sektor publik dibandingkan orang- orang yang berasal dari atau berhaluan politik Republik.

Rainey dan dan Steinbauer mengungkapkan bahwa PSM adalah motivasi umum yang dimiliki oleh seorang birokrat untuk mementingkan kepentingan masyarakat guna melayani kebutuhan masyarakat, bangsa,Negara atau demi kemanusian. Sementara itu, Vandenabeele, Scheepers dan Hondeghem mendefinisikan PSM sebagai suatu kepercayaan (belief), nilai-nilai(values) dan sikap (attitudes) yang didasarkan atas kepentingan pribadi atau kepentingan organisasi yang concern terhadap kepentingan entitas politik yang lebih luas dan yang mendorong melalui interaksi dengan publik serta motivasi untuk mencapai target.

Motivasi merupakan konsep yang interaktif dan saling terkait dengan beberapa variable. Motivasi terbentuk karena adanya kepercayaan, nilai-nilai dan sikap, serta kemungkinan (peluang) yang akan diterima oleh seorang pegawai. Motivasi inilah nantinya yang akan tercermin dalam perilaku sehari-hari para pegawai. Beliefs adalah seperangkat kepercayaan yang dimiliki setiap pegawai. Values berarti system nilai yang dianut pegawai. Sedangkan, attitudes adalah sikap atau watak pegawai. Motivasi yang tinggi dapat dapat dimiliki oleh seorang pegawai yang memiliki beliefs, values, dan attitudes yang positif serta ditunjang dengan kemungkinan-kemungkinan yang diharapakan bisa tercapai.

Sumber : Vandenabeele, Scheepers dan Hondeghem (2006:15)

2.4 Pelayanan PublikKurniawan (2009) mengemukakan pelayanan

publik diartikan, sebagai pemberian layanan (melayani) keperluan orang atau masyarakat yang mempunyai kepentingan pada organisasi itu sesuai dengan aturan pokok dan tata cara yang telah ditetapkan. Dalam pelayanan publik ada lima dimensi menurut Love Lock (Lukman, 2000) yang perlu diperhatikan yaitu: (1) Reliability yang ditandai pemberian pelayanan yang tepat dan benar (keterjangkauan). (2) Tangibles yang ditandai dengan

Beliefs,values,

attitudes

opportunity

Motivation Behavior

penyediaan yang memadai sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.(3) Responsiveness yang ditandai dengan keinginan melayani konsumen dengan cepat (pertanggungjawaban). (4) Assurance yang ditandai tingkat perhatian terhadap etika dan moral dalam memberikan pelayanan (jaminan). (5) Empaty yang ditandai tingkat kemauan untuk mengetahui keinginan dan kebutuhan konsumen.

Pentingnya pelayanan publik dapat dilihat dari perspektif pelayanan publik yang dikemukakan oleh Denhardt dan Denhardt sebagaimana dikutip oleh Mahsyar (2011) bahwa sekarang ini telah terjadi pergeseran paradigma dalam administrasi publik yakni new public service, paradigma ini menjelaskan bahwa administrasi publik harus melayani warga masyarakat bukan pelanggan, mengutamakan kepentingan publik dan melayani daripada mengendalikan. Berdasarkan perspektif tersebut, maka konsekuensinya adalah aparat sipil negara harus memiliki motivasi tinggi untuk memberikan pelayanan publik. Dengan adanya bentuk motivasi kerja pegawai dan didukung pula dengan indikator pelayanan publik, maka dapat diketahuai sejauah mana motivasi kerja memberikan dampak terhadap pelayanan publik.

2.5 Perilaku dalam Motivasi Pelayanan PublikKonsep PSM adalah konsep yang interaktif

dan dibentuk oleh tiga domain, yaitu institusi, PNS, dan perilaku. Institusi yang dimaksud disini adalah budaya, system dan mekanisme kerja yang terdapat pada suatu organisasi public .Pribadi PNS sendiri menunjukkan watak dan karakter masing-masing individu PNS. Watak dan karakter ini menjadi identitas masing-masing PNS dapat dilihat dari aktivitasnya. Sedangkan, perilaku adalah citra (image) yang keluar sebagai output dari budaya organisasi dan karakter individu PNS. Perilaku merupakan wujud dari perpaduan antara budaya, system dan mekanisme kerja yang ditransmisikan kepada masing-masing PNS dan berkolaborasi dengan ciri atau watak PNS itu sendiri. Perilaku PNS yang baik terbentuk karena secara institusi, organisasinya juga memiliki budaya, aturan (regulasi) dan system yang jelas dan ditunjang oleh SDM yang memiliki karakter yang baik. Dari konsep ini, kita dapat mengetahui bahwa motivasi seorang PNS dibentuk karena proses interaksi institusi dan pribadi PNS.

Perilaku PNS merupakan output yang dapat menjadi indikator penilaian tingkat PSM seorang PNS, hal ini didasari pemikiran bahwa perilaku merupakan wujud dari perpaduan keinstitusian/ institusi dan watak PNS itu sendiri. Perilaku juga merupakan hasil akhir yang diharapkan dapat ditingkatkan guna perbaikan dan peningkatan kualitas pelayanan publik.

30


KARYA TULIS ILMIAH

Perilaku dalam motivasi pelayanan publik dipengaruhi oleh keberadaan peran institusi atau institusi itu sendiri. Menurut March dan Olsen (1995) institusi tidak hanya mengidentifikasi dan membatasi perilaku alternatif perilaku individu, tetapi juga menjadi model preferensi individu. Ini berarti bahwa institusi langsung dan tidak langsung mempengaruhi motif perilaku indivdu. March dan Olsen (1989) berpendapat bahwa institusi menyampaikan standar perilaku individu. Standar ini membentuk bagaimana individu seharusnya bertindak. Hal ini ditunjukkan dalam „rutinitas, prosedur, konvensi, bentuk organisasi dan teknologi disekitar perilaku dibangun dan merujuk kepada keyakinan/ kepercayaan, paradigma, kode, kebudayaan dan pengetahuan.

Konstruksi motivasi pelayanan publik dimulai pada tingkat institusi dan bagaimana motivasi menjadi akar atau dasar dari content institusi. Penengah antara institusi dan perilaku individu adalah konsep diri dan identitas penyusunnya.

Perspektif normatif menunjukkan daya tarik didasarkan pada alasan etis seperti ekuitas dan keadilan, sedangkan perspektif rasional menunjukkan dasar yang sejalan dengan kepentingan individu untuk tertarik pada pembuatan kebijakan untuk mempromosikan kepentingan publik (Perry dan Wise 1990).1. Dimensi pertama menurut Perry dan Wise erat

kaitannya dengan motivasi untuk mencapai prestasi yang memungkinkan seseorang individu memperoleh kepuasan batin/pribadi.

2. Dimensi kedua erat kaitannya dengan motif atau keinginan untuk melayani kepentingan publik yang dapat berupa kepentingan individu dalam program atau pelayanan publik tertentu disebabkan adanya pendirian atau keyakinan yang tulus dan

kasih sayang terhadap kepentingan sosial. 3. Dimensi ketiga, yaitu compassion. Motif ini

dicirikan oleh adanya keinginan untuk menolong orang lain. Artinya, motif ini mencakupi sifat mementingkan kepentingan orang lain (altruism), sikap ikut merasakan perasaan orang lain (empathy), keyakinan moral (moral conviction), dan keinginan-keinginan prosocial lainnya.

4. Sementara dimensi keempat, yaitu self-sacrifice, mencakupi sikap kecintaan pada tanah air (patriotism), tanggung jawab kepada tugas (duty), dan kesetiaan (loyalty) kepada negara. Pendapat ini juga didukung oleh Brewer et.al. (2000) yang mengungkapkan bahwa sebagian individu memiliki norma dan emosi yang kuat untuk mengabdi pada sektor publik Motivasi atau etika pelayanan publik ini dipandang dapat menarik individu-individu tertentu untuk mengabdi di sektor publik dan membantu mewujudkan perilaku kerja (work behavior) yang konsisten dengan kepentingan publik.2.7 Pengertian Kinerja dan Pengukuran Kinerja

serta Indikator KinerjaKinerja dari seorang aparatur penyelenggara

pelayanan publik memiliki peran yang sangat vital pada suatu organisasi dalam upaya merealisasikan tujuan-tujuan organisasi. Kerena merekalah yang menjadi ujung tombak organisasi, sehingga tidak mengherankan jika kajian dan penelitian terhadap isu ini terus mengalami perkembangan, terutama yang berkaitan dengan isu bagaimana kinerja seseorang atau kelompok dapat ditingkatkan. Kinerja dalam hal ini adalah membicarakan hasil kerja yang telah dibuktikan oleh seorang pejabat pemerintahan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diembannya. Berdasarkan keputusan lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN RI) Nomor 239/IX/6/8/2003. Kinerja instansi pemerintahan adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang telah di tetapkan (LAN, 2003:3).

Pengertian kinerja selalu sejalan dengan faktor sumberdaya manusia. Kinerja sumberdaya manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Aktual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Menurut Mangkunegara 2005 dalam (Yusri 2013:15) kinerja adalah “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan


31

KARYA TULIS ILMIAH

kepadanya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Jika kinerja itu dievaluasi, atau dinilai dan dibandingkan dengan pelaksanaan pada periode dengan periode berikutnya, maka melahirkan konsep penilaian kinerja. Penilaian kinerja menurut Mulyadi (2007:359) adalah “Penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya, berdasarkan sasaran strategik”. Sedangkan menurut Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah LAN RI (2003:4), Pengukuran kinerja adalah Proses sistematis dan berkesinambungan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan kegiatan sesuai dengan program, kebijakan, sasaran,dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi, dan strategi instansi pemerintah. Proses ini dimaksudkan untuk menilai pencapaian setiap indikator kinerja guna memberikan gambaran tentang keberhasilan dan kegagalan pencapaian tujuan dan sasaran. Selanjutnya dilakukan pula analisis akuntabilitas kinerja yang menggambarkan keterkaitan pencapaian kinerja kegiatan dengan program dan kebijakan dalam rangka mewujudkan sasaran, tujuan, visi,dan misi sebagaimana ditetapkan dalam rencana stratejik.

Kinerja memerlukan indikator (Perfomance Indicators) yang dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator kinerja mengajurkan sudut pandang prospektif. Terdapat tujuh indikator kinerja menurut Wibowo, yaitu :

a. TujuanTujuan merupakan keadaan yang berbeda yang

secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.

b. StandarStandar merupakan suatu ukuran apakah tujuan

yang diinginkan dapat dicapai. Kinerja pegawai dapat dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

c. Umpan balikUmpan balik merupakan yang dipergunakan untuk

mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dapat dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan hasilnya dapat digunakan untuk perbaikan kinerja.

d. Alat atau saranaAlat atau sarana merupakan sumber daya yang

dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.

e. KompetensiKompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki

oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepada pegawai bersangkutan dengan baik. Kompetensi memungkinkan pegawai melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan.

f. MotifMotif adalah alas an atau pendorong bagi

seseorang untuk melakukan sesuatu. Atasan dapat menfasilitasi motivasi kepada bawahan dengan insentif, pengakuan, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disentensif.

g. PeluangPegawai perlu mendapatkan kesempatan untuk

menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua factor yang menyebabkan berjurangnya kesempatan untuk berkomunikasi yakni ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

2.8 Kerangka KonseptualMotivasi pelayanan publik (PSM) adalah salah satu

bentuk atau bagian yang khas dari motivasi yang dapat didefinisikan sebagai motivasi yang mencakup kepercayaan, nilai, dan sikap yang melampaui kepentingan pribadi dan kepentingan organisasi, mendorong seorang pekerja (pegawai) untuk berbuat baik kepada orang lain dan menyumbangkan darma baktinya kepada kesejahteraan organisasi dan masyarakat. Ada 4 dimensi-dimensi dalam skala pengukuran motivasi pelayanan publik menurut Perry dan Wise (1990) yaitu ketertarikan pada pembuatan kebijakan publik, komitmen pada kepentingan publik, rasa empati dan pengorbanan diri.

Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2005 dalam (Yusri 2013:15)). Adapun indikator pengukuran kinerja adalah kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, ketetapan waktu, kebutuhan akan pengawasan, dan hubungan antar pribadi.

32


KARYA TULIS ILMIAH

3. Metode Penelitian3.1 Lokasi PenelitianDalam Penelitian ini, penulis menentukan salah

satu objek penelitian yaitu pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten Purwakarta.

3.2 Jenis penelitianJenis penelitian ini bersifat deskriptif, maka

penelitian ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada, terutama yang berkaitan dengan Korelasi Motivasi Peserta Dalam Diktat Teknis Pelayanan Publik. Sehingga memperoleh umpan balik dari aktivitas yang dapat digunakan untuk meningkatkan Motivasi pelayanan publik terhadap kinerja pegawai yang akan diteliti.

3.3 Jenis dan Sumber DataJenis data yang diperlukan meliputi data kuantitatif

atau data berupa angka-angka seperti jumlah pegawai dan hasil kuesioner yang dikuantitatifkan. Sedangkan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :a. Data primer yaitu data yang diperoleh secara

langsung dari objek penelitian melalui pengisian kuesioner (angket) oleh respon pegawai yang selanjutnya akan dijadikan pembahasan hasil-hasil penelitian.

b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber lain seperti bahan bacaan, bahan pustaka, dan laporan-laporan penelitian.3.4 Teknik Pengumpulan DataProsedur pengambilan data menggunakan

pendekatan penelitian lapangan, dimana penelitian yang dilakukan langsung ke objek penelitian. Adapun metode yang digunakan sebagai berikut :a. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data melalui

pemberian sejumlah pertanyaan dengan membuat

daftar pertanyaan dalam bentuk table kuesioner yang berkaitan dengan Korelasi Motivasi Peserta dalam Diklat Teknis Pelayanan Publik.

b. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan mengutip atau mencatat data dari dokumen objek penelitian yang ada kaitannya dengan penelitian yang dilakukan. Adapun dokumen yang dibutuhkan yaitu data tentang pegawai Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia Kabupaten Purwakarta.3.4 Teknik Analisis DataAnalisis data dalam penelitian ini adalah kualitatif

sehingga tidak mempergunakan rumus statistika dan matematis.

4. Hasil dan PembahasanKepala Badan mempunyai tugas membantu

Bupati dalam melaksanakan fungsi penunjang bidang kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia yang menjadi kewenangan Daerah.

Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah menyelenggarakan fungsi :a. Penyusunan kebijakan teknis dibidang kepegawaian

dan pengembangan sumber daya manusia;b. Pelaksanaan tugas dukungan teknis dibidang

kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia;

c. Pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas dukungan teknis dibidang kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia;

d. Pembinaan teknis penyelenggaraan fungsi-fungsi penunjang urusan pemerintahan daerah dibidang kepegawaian dan pengembangan sumber daya manusia; dan

e. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.Sekretaris mempunyai tugas mengoordinasikan

perencanaan, pembinaan dan pengendalian terhadap program serta memberikan pelayanan teknis dan administrasi kepada seluruh unit organisasi di lingkungan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah.

Sekretaris menyelenggarakan fungsi :a. Pengoordinasian penyelenggaraan tugas Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah.

b. Penyusunan rencana program kerja dan anggaran Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah.

c. Penyiapan peraturan perundang-undangan di bidang pengembangan sumber daya manusia sesuai dengan norma, standar, prosedur dan kriteria yang ditetapkan oleh Pemerintah.


33

KARYA TULIS ILMIAH

d. Pembinaan dan pemberian dukungan administrasi kepada seluruh unit organisasi di lingkungan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah yang meliputi ketatausahaan, kepegawaian, keuangan, kerumahtanggaan, kerja sama, hubungan masyarakat, arsip dan dokumentasi.

e. Penyelenggaraan pengelolaan barang/ kekayaan milik negara/Daerah di lingkungan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah.

f. Pengelolaan data dan pelaksanaan monitoring dan evaluasi.

g. Pengoordinasian penyusunan laporan kinerja Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah.

h. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan tugas dan fungsinya; dan

i. Pemberian saran dan pertimbangan kepada pimpinan tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam bidang tugasnya.Sekretaris, membawahi:

a. Subbagian Perencanaan, Keuangan dan Aset; dan b. Subbagian Kepegawaian dan Umum.

Subbagian Perencanaan, Keuangan dan Aset, mempunyai tugas menyiapkan bahan dan menyusun rencana program kerja, rencana anggaran, penatausahaan keuangan dan aset serta pelaporan.

Subbagian Perencanaan, Keuangan dan Aset menyelenggarakan fungsi:a. Penyiapan bahan koordinasi dan penyusunan

rencana program kerja dan rencana anggaran Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah;

b. Penyelenggaraan administrasi dan penatausahaan keuangan;

c. Pemeliharaan dan penyimpanan bukti dan dokumen keuangan;

d. Penyiapan bahan pelaksanaan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan;

e. Penyiapan bahan dan penyusunan pelaporan kegiatan dan pertanggungjawaban keuangan;

f. Penyiapan bahan dan penyusunan laporan kinerja Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah;

g. Pelaksanaan penatausahaan dan pengelolaan aset;


i. Pemberian saran dan pertimbangan kepada pimpinan tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam bidang tugasnya.

Subbagian Kepegawaian dan Umum, mempunyai tugas menyelenggarakan urusan kepegawaian, penatausahaan surat menyurat, urusan rumah tangga, dan perlengkapan.

Subbagian Kepegawaian dan Umum menyelenggarakan fungsi:a. Pelaksanaan urusan surat masuk dan keluar,

kearsipan, rumah tangga dan perlengkapan, keamanan kantor serta kenyamanan kerja;

b. Menghimpun dan mengelola bahan dan data kepegawaian yang meliputi pengangkatan, pemberhentian, kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, promosi, mutasi, cuti, askes, taspen dan lain-lain;

c. Pengelolaan urusan perjalanan dinas dan keprotokolan;

d. Pengurusan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai beserta keluarga seperti restitusi pengobatan dan lain-lain;

e. Perencanaan dan pelaksanaan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pegawai;

f. Penyiapan Rencana Kebutuhan Barang Unit (RKBU) dan Rencana Pemeliharaan Barang Unit (RPBU);

g. Pengelolaan data bidang pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah;


i. Pemberian saran dan pertimbangan kepada pimpinan tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam bidang tugasnya.Bidang Pengembangan, Disiplin dan

Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil mempunyai tugas membantu Kepala Badan merumuskan, menyusun, mengoordinasikan, menyelenggarakan, pembinaan, monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan kebijakan dibidang pengembangan, disiplin dan kesejahteraan pegawai negeri sipil.

Bidang Pengembangan, Disiplin dan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil menyelenggarakan fungsi:a. Perumusan dan penyusunan kebijakan dibidang

pengembangan, disiplin dan kesejahteraan pegawai negeri sipil.

b. Pemberian petunjuk teknis dibidang pengembangan, disiplin dan kesejahteraan pegawai negeri sipil.

c. Pelaksanaan koordinasi dan sinkronisasi penerapan kebijakan dibidang pengembangan, disiplin dan kesejahteraan pegawai negeri sipil.

d. Pelaksanaan, pengawasan, dan pembinaan serta pengembangan dibidang pengembangan, disiplin dan kesejahteraan pegawai negeri sipil.

e. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan dibidang pengembangan, disiplin dan

34


KARYA TULIS ILMIAH

kesejahteraan pegawai negeri sipil.f. Penyusunan laporan pelaksanaan kebijakan

dibidang pengembangan, disiplin dan kesejahteraan pegawai negeri sipil.

g. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan tugas dan fungsinya, dan

h. Pemberian saran dan pertimbangan kepada pimpinan tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam bidang tugasnya.

Bidang Pengembangan, Disiplin dan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil, membawahi:a. Subbidang Pengembangan.b. Subbidang Disiplin, danc. Subbidang Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil.

Subbidang Pengembangan mempunyai tugas membantu Kepala Bidang menyiapkan bahan perumusan, penyusunan, koordinasi, pelaksanaan, pembinaan, monitoring, evaluasi dan pelaporan kebijakan dibidang pengembangan.

Subbidang Pengembangan menyelenggarakan fungsi:a. Penyiapan bahan perumusan dan penyusunan

kebijakan dibidang pengembangan.b. Penyiapan bahan pemberian petunjuk teknis

dibidang pengembangan.c. Penyiapan bahan pelaksanaan koordinasi dan

sinkronisasi penerapan kebijakan dibidang pengembangan.

d. Penyiapan data dan bahan dalam pelaksanaan uji kompetensi bagi pejabat pimpinan tinggi pratama dan seleksi terbuka pengisian jabatan pimpinan tinggi pratama.

e. Penyiapan bahan pertimbangan teknis dalam rangka pengangkatan, pemindahan, pemberhentian dan pemberhentian sementaran dalam dan dari jabatan pimpinan tinggi pratama.

f. Penyiapan bahan pertimbangan teknis pada tim badan pertimbangan jabatan dan kepangkatan (baperjakat) dalam rangka pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan administrator, pengawas, pelaksana dan fungsional, pemberhentian sementaran dari jabatan administrator, pengawas, pelaksana dan fungsional.

g. Penyiapan bahan dan konsep keputusan pemberian izin belajar dan tugas belajar bagi pegawai negeri sipil.

h. Penyiapan bahan pelaksanaan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan dibidang pengembangan.

i. Penyiapan bahan penyusunan laporan pelaksanaan

kebijakan di bidang pengembangan.j. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh

pimpinan sesuai dengan tugas dan fungsinya; dank. Pemberian saran dan pertimbangan kepada

pimpinan tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam bidang tugasnya.

Subbidang Disiplin, mempunyai tugas membantu Kepala Bidang menyiapkan bahan perumusan, penyusunan, koordinasi, pelaksanaan, pembinaan, monitoring, evaluasi dan pelaporan kebijakan dibidang disiplin.

Subbidang Disiplin menyelenggarakan fungsi :a. Penyiapan bahan perumusan dan penyusunan

kebijakan dibidang disiplin.b. Penyiapan bahan pemberian petunjuk teknis

dibidang disiplin.c. Penyiapan bahan pelaksanaan koordinasi dan

sinkronisasi penerapan kebijakan dibidang disiplin.d. Penyiapan bahan koordinasi bersama unit kerja

terkait atas registrasi data pegawai negeri sipil/calon pegawai negeri sipil yang melakukan pelanggaran disiplin pegawai negeri sipil/calon pegawai negeri sipil.

e. Penyiapan bahan pemeriksaan terhadap pegawai negeri sipil/calon pegawai negeri sipil yang melakukan pelanggaran displin dan membuat Berita Acara Pemeriksaan (BAP).

f. Penyiapan bahan dan pertimbangan teknis dalam rangka pembinaan dan pemberian sanksi bagi pegawai negeri sipil/calon pegawai negeri sipil yang melakukan pelanggaran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

g. Penyiapan bahan pertimbangan teknis pembuatan konsep keputusan bupati untuk penjatuhan hukuman displin pegawai negeri sipil/calon pegawai negeri sipil.

h. Penyiapan bahan pengusulan kelengkapan administrasi Satya Lencana Karya Satya (SLKS) pegawai negeri sipil.

i. Penyiapan bahan untuk penyelenggaraan sumpah/janji pegawai negeri sipil.

j. penyiapan bahan pelaksanaan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan dibidang disiplin.

k. Penyiapan bahan penyusunan laporan pelaksanaan kebijakan di bidang disiplin.

l. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan tugas dan fungsinya, dan

m. Pemberian saran dan pertimbangan kepada pimpinan tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam bidang tugasnya.


35

KARYA TULIS ILMIAH

Subbidang Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil, mempunyai tugas membantu Kepala Bidang menyiapkan bahan perumusan, penyusunan, koordinasi, pelaksanaan, pembinaan, monitoring, evaluasi dan pelaporan kebijakan dibidang kesejahteraan pegawai negeri sipil.Subbidang Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil menyelenggarakan fungsi :a. Penyiapan bahan perumusan dan penyusunan

kebijakan dibidang kesejahteraan pegawai negeri sipil.

b. Penyiapan bahan pemberian petunjuk teknis dibidang kesejahteraan pegawai negeri sipil.

c. Penyiapan bahan pelaksanaan koordinasi dan sinkronisasi penerapan kebijakan dibidang kesejahteraan pegawai negeri sipil.

d. Penyiapan bahan persyaratan pengusulan penerbitan Kartu Pegawai (KARPEG).

e. Penyiapan bahan persyaratan pengusulan penerbitan Kartu Tabungan Asuransi Pegawai Negeri (TASPEN), dan Kartu Asuransi Kesehatan (ASKES);

f. Penyiapan bahan persyaratan pengusulan penerbitan Kartu Suami (KARSU) dan Kartu Isteri (KARIS).

g. Penyiapan pengusulan tunjangan cacat dan duka bagi pegawai negeri sipil.

h. Penyiapan bahan dan membuat konsep cuti.i. Penyiapan bahan pelaksanaan monitoring

dan evaluasi pelaksanaan kegiatan dibidang kesejahteraan pegawai negeri sipil.

j. Penyiapan bahan penyusunan laporan pelaksanaan kebijakan di bidang kesejahteraan pegawai negeri sipil.

k. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan tugas dan fungsinya, dan

l. Pemberian saran dan pertimbangan kepada pimpinan tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam bidang tugasnya.

Keterkaitan pada pembuatan kebijakan publik, komitmen pada kepentingan publik, rasa empati dan pengorbanan diri berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai atau dengan kata lain bahwa motivasi pelayanan publik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Purwakarta. Seperti yang dijelaskan oleh Perry James L bahwa motivasi pelayanan publik sangat berpegaruh terhadap kinerja pegawai dalam mengabdikan dirinya kepada masyarakat karena salah satu bentuk atau bagian khas dari motivasi pelayanan publik adalah untuk mendorong seorang pekerja (pegawai)

untuk mementingkan kepentingan organisasi, dan menyumbangkan darma baktinya kepada kesejahteraan organisasi dan masyarakat. Artinya konsep motivasi pelayanan publik menunjukkan bahwa seorang pegawai publik akan terlibat dalam tingkah laku yang konsisten terhadap motif yang berorientasikan komunitas dan sikap altruistic. Seperti yang dikembangkan oleh para peneliti administrasi publik di barat konsep ini mengandung makna sebagai motivasi yang mendorong seseorang pekerja atau pegawai untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada publik (rakyat). Dalam salah satu kajian Perry dijelaskan pula bahwa motvasi pelayanan publik itu dipengaruhi oleh berbagai latar belakang dari seseorang individu yang berkenaan dengan lima perkara, dan salah satu yang berkaitan dengan pengaruh motivasi pelayanan publik adalah yang ke tiga yaitu Profesionalisme (Professional Identification).

Pengaruh keterkaitan pembuatan kebijakan publik terhadap kinerja pegawai tidak berpengaruh positif karena pegawai atau bawahan hanya sebatas diberikan peluang untuk pembuatan kebijakan publik tapi tidak diberikan peluang untuk ikut andil dalam memutuskan kebijakan publik tersebut, sehingga tidak ada pengaruh positifnya terhadap kinerja pegawai. Dalam salah satu kajian Perry dijelaskan pula bahwa motivasi pelayanan publik itu dipengaruhi oleh berbagai latar belakang dari seseorang individu yang berkenaan dengan lima perkara, salah satunya ke empat Ideologi Politik (Political Ideology), ideologi politik pegawai Badan Kepegawaian dan pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Purwakarta dapat dikatakan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Setiap pegawai sektor publik memang seharusnya memiliki motivasi yang semata-mata hanya dimaksudkan untuk mememuhi kepentingan atau kebutuhan publik dan bukan untuk kepentingan dan kebutuhan pribadi semata-mata atau untuk kepentingan yang bersifat ekstrinsik, inilah yang dipahami sebagai motivasi pelayanan publik.

Suatu sifat dan perilaku yang suka menolong orang lain tanpa mengharapkan imbalan dan hanya semata-mata termotivasi untuk mensejahterakan orang lain atau rakyat pada umumnya. Dan ini telah diterapkan pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Purwakarta.

Rasa pengorbanan diri terhadap kinerja pegawai berpengaruh positif, sebagaimana motivasi pelayanan publik mencakup sikap yang melampaui kepentingan pribadi dan kepentingan organisasi, mendorong seorang pegawai untuk berbuat baik kepada orang lain menyumbangkan darma baktinya kepada masyarakat sehingga timbul rasa pengorbanan diri seperti konsep

36


KARYA TULIS ILMIAH

motivasi pelayanan publik bahwa seorang pegawai publik akan terlibat dalam tingkah laku yang konsisten terhadap motif yang berorientasikan komunitas dan sikap altruistic. Public service motivation ini penting karena menjelaskan mengapa beberapa orang lebih memilih karir di sector pemerintah dan non-profit meskipun di sektor swasta potensi karirnya secara financial lebih menguntungkan. Ini telah terbukti dengan hasil pengujian bahwa rasa pengorbanan diri berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Purwakarta.

Terdapat hubungan yang positif, kuat, dan signifikan antara Pendidikan dan Pelatihan Teknis Pelayanan Publik dengan Motivasi di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Purwakarta, ini berarti bahwa dengan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Teknis Pelayanan Publik akan meningkatkan motivasi peserta di Bidang Pelayanan Publik, artinya terjadi peningkatan kemampuan PNS Kabupaten Purwakarta yang telah mengikuti Diklat baik dari segi pengetahuan, ketrampilan, serta sikap dan prilakunya dalam melakukan pekerjaan dalam kaitannya dengan pelayanan publik. Adanya tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap dan prilaku yang lebih baik, akan berpengaruh pada kualitas pelayanan yang menjadi lebih baik pula.

Secara umum, berdasarkan hasil distribusi frekuensi, ditemukan bahwa faktor-faktor yang terdapat pada Pendidikan dan Pelatihan Teknis Pelayanan Publik yaitu substansi materi, kompetensi tenaga pengajar, serta metode pembelajaran yang ada dan digunakan sudah pada kategori baik, dalam arti, mendukung peningkatan motivasi peserta di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Purwakarta, sedangkan untuk faktor sarana dan prasana Diklat, masih pada kategori tidak memadai dan tidak lengkap. Selanjutnya, untuk faktor Pengelola Diklat, persepsi responden terletak pada kategori cukup baik, dalam arti pada tingkat sedang. Ketersediaan sarana dan perlengkapan kerja, motivasi, kejelasan tugas pokok dan fungsi (tupoksi), dan latar belakang pendidikan.

Bahwa setelah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Diklat Teknis Pelayanan Publik, peserta Diklat juga telah menerapkan apa yang diperolehnya selama Diklat dimaksud dalam pelaksanaan tugas-tugas dan melakukan Pelayanan Publik. Hal ini terjadi karena setelah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan dimaksud, terjadi peningkatan motivasi baik dari segi pengetahuan, ketrampilan, serta sikap dan perilaku peserta Diklat yang secara umum telah menjadi lebih baik, selain itu, kesadaran dalam diri PNS untuk

memberikan pelayanan yang baik menjadi lebih meningkat dari sebelum mengikuti Diklat.

Persepsi PNS bersangkutan untuk melakukan Pelayanan Publik dengan baik juga telah menjadi bagian penting dari sikap PNS dimaksud. Tetapi kualitas Pelayanan Publik yang dilakukan masih belum sepenuhnya maksimal, ada faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kualitas pelayanan publik yang dilakukan oleh PNS dimaksud di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Purwakarta.

Selain dengan mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Diklat Teknis Pelayanan Publik ditemukan bahwa ada faktor lain yang juga yang memiliki kontribusi terhadap peningkatan Kompetensi PNS di Bidang Pelayanan Publik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Purwakarta yaitu: (a). Ketersediaan sarana dan perlengkapan kerja yang dapat mempermudah, mempercepat, dan memperlancar PNS dalam mengerjakan tugas dan memberikan pelayana n kepada publik, (b). Motivasi, yaitu antara lain terdiri dari adanya insentif/tunjangan, sikap pimpinan dalam memberikan panutan dan penghargaan terhadap prestasi kerja bawahannya, (c). Faktor kejelasan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) PNS, yang membuat PNS dapat berfungsi dan bekerja tanpa perasaan ragu-ragu, sehingga PNS dapat bekerja dengan baik. (d). Faktor latar belakang pendidikan, yaitu latar belakang pendidikan yang sesuai dengan bidang tugas akan membantu PNS tersebut untuk lebih cepat menguasai pekerjaannya, dan berdampak pada kinerja serta kualitas pelayanan yang diberikannya pada publik.

Diklat dan Motivasi Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Purwakarta. Meningkatkan Kinerja Pegawai dapat dilakukan dengan mengupayakan peningkatan Motivasi Kerja pegawai. Motivasi Kerja merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Maka dari itu pegawai yang memiliki motivasi kerja yang kuat akan dapat mencapai kinerja yang diharapkan secara maksimal. Penelitian ini menemukan pengaruh positif dan signifikan Diklat dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai salah satu acuan bahwa dengan adanya kegiatan Pendidikan dan pelatihan teknis pelayanan publik yang sesuai dengan tujuannya akan meningkatkan Kinerja Pegawai dengan diikuti Motivasi Kerja yang tinggi dari pegawai. Semakin efektifnya kegiatan Pendidikan dan Pelatihan yang diikuti dengan Motivasi Kerja dari


37

KARYA TULIS ILMIAH

pegawai yang tinggi maka Kinerja Pegawai yang dicapai akan semakin optimal.

Penutup 5.1 KesimpulanDiklat dan Motivasi Kerja secara bersama-sama

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Purwakarta. Meningkatkan Kinerja Pegawai dapat dilakukan dengan mengupayakan peningkatan Motivasi Kerja pegawai. Motivasi Kerja merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Maka dari itu pegawai yang memiliki motivasi kerja yang kuat akan dapat mencapai kinerja yang diharapkan secara maksimal. Penelitian ini menemukan pengaruh positif dan signifikan Diklat dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai salah satu acuan bahwa dengan adanya kegiatan Pendidikan dan pelatihan teknis pelayanan publik yang sesuai dengan tujuannya akan meningkatkan Kinerja Pegawai dengan diikuti Motivasi Kerja yang tinggi dari pegawai. Semakin efektifnya kegiatan Pendidikan dan Pelatihan yang diikuti dengan Motivasi Kerja dari pegawai yang tinggi maka Kinerja Pegawai yang dicapai akan semakin optimal.

5.2 SaranMengingat Diklat memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai, maka pemerintah diharapkan agar dapat mendukung, memelihara, membina dan memberikan fasilitas yang memadahi agar kegiatan Pendidikan dan Pelatihan dapat berjalan dengan baik dan semakin baik, serta pelaksanaannya sesuai dengan fungsi dan tujuan diadakannya kegiatan Pendidikan dan Pelatihan bagi pegawai. Selain itu, bagi pegawai diharapkan dapat lebih aktif dalam kegiatan Pendidikan dan Pelatihan yang mungkin akan diikutinya mendatang agar dapat mengembangkan kemampuan, keterampilan,dan menambah wawasan serta menggali potensi yang ada dalam masing-masing pegawai sehingga mampu meningkatkan Kinerjanya. Motivasi Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai, maka dari itu perlua adanya pemberian Motivasi kepada para pegawai baik oleh sesame pegawai, maupun oleh pimpinan. Dengan cara antara lain; (a) membangkitkan dorongan kepada pegawai untuk lebih peduli dan bertanggung jawab pada tugas dan kewajibannya. (b) pemberian reward

atau penghargaan bagi pegawai dengan pencapaian kinerja yang baik sehingga dapat merangsang untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik dikemudian hari

Dafar Pustaka

Amins, Achmad. 2012. Manajemen Kinerja Pemerintah Daerah. Yogjakarta. Laksbang Presindo.

Batinggi, Ahmad. 2014. Manajemen Pelayanan Umum. Bahan Kuliah STIA LAN

Dwiyanto, Agus. 2012. Manajemen Pelayanan Publik. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press.

Hadayaningrat Soerwarno. 2014. Pengantar Ilmu Administrasi Manajemen. Jakarta: Gunung Agung.

Istianto, Bambang. 2013. Manajemen Pemerintah dalam Perspektif Pelayanan Publik. Jakarta: Mitra Wacana Media

Mahmudi. 2015. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta. UPP Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.

Moenir. 2016. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta. Bumi Aksara

Nurbiah Tahir, 2016. Motivasi Kerja Pegawai Dalam Pelayanan Publik Di Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Takalar, Jurnal, Dosen Administrasi Negara Fisipol Unismuh Makassar.

Perry and Annie Hondeghem, James L. 2014. Motivation in Public Management. New York : Oxford University Press Inc

Prasetyo, Bambang dan Jannah, Lina Miftahul. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif. Depok. Rajawali Pers.

Russel & Bernardin, 2013. Human Resource Management. An. Experimential Approach, Terjemahan. Jakarta : Pustaka Biriaman Presindo.

Ratminto dan Atik Septi Winarsih. 2017. Manajemen Pelayanan. Yogyakarta: Pustaka Belajar

Rakhmat. 2014. Teori Administrasi dan Manajemen Publik. Jakarta: Pustaka Arif

Ratminto & Atik Septi W, 2015. Manajemen 38


KARYA TULIS ILMIAH

Pelayanan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Sugiyono. 2017. “ Metode Penelitian Kuantitatiff Kualitatif dan R&DD”. Bandung: Alfabeta

Sudarmanto. 2012 Kinerja & Pengembangan Kompetensi SDM, Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi. Bandung. CV.Alfabeta.

Sedarmayanti. 2017. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju

Simamora, Henry. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN

Soekidjo Notoatmodjo. 2016. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Suradinata, Ermaya. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Ramadhan

Santosa, Pandji. 2016. Administrasi Publik: Teori dan Aplikasi Good Governance. Bandung. Refika ADITAMA.

Tika, Moh.Pabundu, 2015. Budaya Organisasi & Peningkatan Kinerja perusahaan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Wahjosumidjo. 2015. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Wibowo, 2010. Manajemen Kinerja,Jakarta : Rajawali Pres.


39

korelasi motivasi peserta dalam diklat teknis …

Documents