konsep bab 6 po

8/17/2019 Konsep bab 6 po

1/13

Konsep-Konsep Motivasi Dasar

Defnisi Motivasi

Motivasi adalah proses yang berperan pada inyensitas, arah, danlamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran.

Intensitas terkait dengan seberapa keras seseorang berusaha. Intensitas

yang tinggi kemungkinan tidak akan menghasilkan kinerja yang diinginkan

jika upaya itu tidak disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi.

Upaya yang diarahkan ke sasaran dan konsisten dengan sasaran organisasi

adalah hal yang seharusnya kita usahakan, sehingga motivasi memiliki

dimensi yang berlangsung lama.

eori entang Motivasi

1. Teori Hierarki Kebutuhan

eori ini diungkapkan oleh !braham Maslo" bah"a didalam diri

manuasia terdapat # jenjang kebutuhan yaitu, psikologis, keamanan, social,

penghargaan, dan aktualisasi diri karena tiap kebutuhan dipenuhi secara

berurutan, setelah kebutuhan tertentu terpenuhi, kebutuhan berikutnya

menjadi dominan

a. $sikologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan %pakaian dan

perumahan&, seks, dan kebutuhan jasmani lain.

b. Keamanan, antara lain kesalamatan dan perlindungan terhadap kerugian

fsik dan emonsional.

c. social, mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima-baik, dan

persahabatn

d. penghargaan, mencakup 'aktor penghormatan diri seperti harga diri,

otonomi, dan prestasi, serta 'aktor penghormatan dari luar seperti

misalnya status, pengakuan, dan perhatian.


2/13

e. !ktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang(sesuatu sesuai

ambisinya) yang mencakup pertumbuhan, pencapai potensi, dan

pemenuhan kebutuhan diri.

Maslo" memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan

tingkat rendah. Kebutuhan tingkat rendah adalah kebutuhan yang dipenuhisecara eksternal) kebutuhan fsik dan keamanan. Kebutuhan tingkat tinggi

adalah kebutuhan yang dipenuhi secara internal, kebutuhan social, akan

penghargaan, dan aktualisasi diri.

2. Teori X dan Y

Douglas Mc*regor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda

mengenai manusia.

eori + merupakan asumsi bah"a karya"an tidak menyukai kerja, malas,

tidak menyukai tanggung ja"ab, dan harus dipaksa agar berprestasi.

Menurut teori + , empat asumsi yang dipegang para manajer adalah

. Karya"an secara inheren tidak menyukai kerja dan, bila dimungkinkan,

akan mencoba menghindarinya.

. Karena karya"an tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, dia"asi,

atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.

. Karya"an akan menghindari tanggung ja"ab dan mencari pengarahan

'ormal bila mungkin.

/. Kebanyakan karya"an menempatkan keamanan di atas semua 'actor

lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.

eori 0 merupakan !sumsi bah"a karya"an menyukai kerja, kreti',

berusaha bertanggung ja"ab, dan dapat menjalankan pengarahan diri.

Menurut teori 0, empat asumsi positi' mengenai kodrat manusia sbb1


3/13

. Karya"an dapat memenadang kerja sebagai kegiatan alami yang sama

dengan istirahat atau bermain.

. 2rang-orang akan melakukan pengarahan diri dan penga"asan diri jika

mereka memiliki komitmen pada sasaran.

. 3ata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan,

tanggung ja"ab.

/. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovati' menyebar luas ke

semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi

manajemen.

3. Teori 2 Faktor

eori 'aktor adalah 'aktor-'aktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan

kerja, sedangkan 'aktor-'aktor ekstrinsik berhubungan dengan

ketidakpuasan.

4aktor intrinsik seperti kemajuan, prestasi, pengakuan dan tanggung ja"ab

tampaknya terkait dengan kepuasan kerja. 3esponden yang merasa senang

dengan pekerjaan mereka cenderung mengaitkan 'aktor-'aktor ini ke diri

mereka sendiri.

4aktor ekstrinsik bila mereka merasa tidak puas, misalnya penga"asan,

gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi kerja.

Manajer berusaha menghilangkan 'aktor-'aktor yang menciptakan

ketidakpuasan kerja, bukan memotivasi, maka 5er6berg mencirikan sebagai

'aktor 5igiene. 4aktor 5igiene yaitu 'aktor-'aktor seperti kebijakan dan

administrasi perusahaan, penyediaan, dan gaji yang bila memadai dalam

pekerjaan tertentu, menentramkan pekerja. 7ila 'aktor-'aktor ini tidak

memadai, orang-orang akan tidak terpuaskan.

Kritik untuk teori 'aktor 1

. $rosedur yang digunakan 5er6berg terbatasi oleh metodologinya. 7ila

semuanya berlangsung baik, orang cenderung menganggap itu berkat diri


4/13

mereka. 8ebaliknya, mereka menyalahkan lingkungan luar jika terjadi

kegagalan.

. Keandalan metodologi 5er6berg dipertanyakan. Karena penilai harus

melakukan pena'siran.

. idak digunakannya ukuran total kepuasan apa pun.

/. eori itu tidak konsisten dengan riset sebelumnya. eori dua 'aktor

mengabaikan variable-variabel situasi.

#. 5er6berg mengansumsikan hubungan antara kepuasan dan

produktivitas.

eori-teori Kontemporer tentang Motivasi

1. Teori ERG

!da tiga kelompok kebutuhan inti 1 eksistensi, keterhubungan, dan

pertumbuhan. Kelompok eksistensi memperhatikan tentang pemberian

persyaratan keberadaaan materiil dasar kita, mencakup butir-butir yang oleh

Maslo" dianggap sebgai kebutuhan psikologis dan keamanan. Kelompok

keterhubungan-hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan

antarpribadi yang penting. Kebutuhan pertumbuhan-hasrat intrinsic untuk

perkembangan pribadi, yang mencakup komponen intrinsic dari kategori

penghargaan Maslo" dan karkteristik-karakteristik yang tercakup pada

aktualisasi diri.

eori 93* berargumen, sperti Maslo", bah"a kebutuhan tingkat lebih-

rendah yang terpuaskan menghantar ke hasrat untuk memenuhi kebutuhan

tingkat lebih-tinggi) tetapi kebutuhan ganda dapat beroperasi sebagaimotivato pada saat yang sama, dan 'rustasi ketika berusaha memuaskan

kebutuhan tingkat lebih-tinggi dapat menghasilkan regresi kebutuhan tingkat

lebih-rendah.

2. Teori kebutuhan McClelland


5/13

eori ini merupakan prestasi, kekuasaan, dan kelompok pertemanan

merupakan kebutuhan penting yang membantu memehami motivasi. eori

ini dikemukakan oleh David Mc:lelland yang ber'okus kepada kebutuhan 1

. Kebutuhan akan prestasi 1 Dorongan untuk unggul, untuk berprestasi

berdasar seperangkat standar, untuk berusaha keras supaya sukses.

. Kebutuhan akan kekuasaan 1 Kebutuhan untuk membuat orang lain

berperilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak

akan berperilaku sebaliknya.

. Kebutuhan akan kelompok pertemanan 1 5asrat untuk hubungan antar

pribadi yang ramah dan akrab.

3. Teori Evaluai Ko!niti"

eori ini membagi ganjaran-ganjaran ekstrinsik untuk perilaku sebelumnya

secara instrinsik telah diberi hadiah cenderung mengurangi tingkat motivasi

secara keseluruhan. eori ini beragumen bah"a bila imbalan ekstrinsik

digunakan oleh organisasi sebagai hadiah atas kinerja yang unggul, imbalan

intrinsic, yang berasal dari individu-individu yang melakukan apa yang

mereka sukai, akan berkurang.

#. Teori $eneta%an&'aaran eori bah"a sasaran yang khusus dan sulit akan menghasilkan kinerja

yang lebih tinggi.

iga 'aktor yang mempengaruhi hubungan sasaran-kinerja, yaitu

komitmen sasaran, kee'ekti'an-diri yang memadai, dan budaya nasional.

Kee'ekti'an-Diri adalah keyakinan individu baha"a ia mampu melakukan

tugas tertentu. Makin tinggi kee'ekti'an diri, makin besarlah kepercayaan diri

terhadapa kemampuan untuk berhasil dalam tugas tertentu. eori penentun-

sasaran sebelumnya mengasumsikan bah"a individu berkomitmen terhadap

sasaran, artinya bertekad untuk tidak menurunkan atau meninggalkan

sasaran.

Kesimpulan keseluruhan adalah bah"a niat yang diucapkan dengan istilah

sasaran yang sukar dan spesifk-merupakan kekuatan motivasi yang ampuh.


6/13

(. Teori $en!uatan

eori ini adalah la"an dari teori penetapan-sasaran. Dalam teori

penguatan perilaku merupakan 'ungsi dari konsekuensi-konsekuensinya.

eori penguatan mengabaikan keadaan internal dari individu dan

memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seorang bila ia

mengambil suatu tindakan. eori ini bukanlah teori motivasi karena teori ini

tidak mempedulikan apa yang menga"ali perilaku.

idak diragukan lagi bah"a penguatan mempunyai pengaruh yang penting

atas perilaku, tetapi sedikit kaum terpelajar yang siap untuk berargumen

bah"a penguatan merupakan satu-satunya terpengaruh.

). Teori Han*ut +,o- dan /otivai intrinik

$en!ala/an ,o-, 8uatu unsur yang penting dari pengalaman ;o"

adalah bah"a motivasinya itu tidak berkaitan dengan sasaran akhir.

Kegiatan yang dilakukan manusia ketika mereka mencapai perasaaan yang

tidak dibatasi "aktu %timelessness& itu berasal dari proses aktivitas itu

sendiri dan bukannya upaya untuk mencapai sasaran.

0. Model Motivai ntrinik

Model homas mengemukakan bah"a motivasi instrinsik dicapai ketikaorang mengalami perasaan-perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh

arti, dan kemajuan. Dia menetapkan komponen-komponen ini sbb

Pilihan adalah peluang untuk mampu menyeleksi kegiatan-kegiatan tugas

yang masuk akal bagi dan melaksanakannya dengan cara yang memadai.

Kompetensi adalah pencapaian yang !nda rasakan saat melakukan

kegiatan pilihan anda dengan cara yang amat terampil.

Penuh arti adalah peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai)

sasaran yang terjadi dalam skema yang lebih besar.

Kemajuan adalah perasaan bah"a !nda membuat langkah maju yang

berarti dalam mencapai sasaran tugas !nda.

. Teori Keetaraan


7/13

eori ini merupakan Individu membandingkan masukan dan keluaran

pekerjaan mereka dengan masukan(keluaran orang lain dan kemudian

berespons untuk menghapuskan setiap ketidaksetaraan.


8/13

individu. etapi kesetaraan juga harus mempertimbangkan kesetaraan

procedural kesetaraan yang dipahami berdasarkan proses yang digunakan

untuk menetapkan distribusi imbalan.

8ebagai kesimpulan, teori kesetaraan memperlihatkan bah"a , untuk

kebanyakan karya"an, motivasi sangat dipengaruhi oleh imbalan relative

maupun imbalan mutlak.

. Teori $en!hara%an

eori pengharapan, kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam cara

tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bah"a tindakan itu akan

diikuti oleh keluaran tertentu dan pada daya tarik keluaran tersebut bagi

individu itu.

eori ini ber'okus pada tiga hubungan

. 5ubungan upaya-kinerja. $robabilitas yang dipersepsikan oleh individu

yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

. 5ubungan kinerja-imbalan. 8ampai sejauh mana individu itu meyakini

bah"a berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output

yang diinginkan.

. 5ubungan imbalan-sasaran pribadi. 8ampai sejauh mana imbalan-

imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu sertapotensi daya tarik imbalan tsb bagi individu tsb.

8ebagai ringkasan, kunci untuk teori pengharapan adalah pemahaman

sasaran individu dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara kinerja

dan imbalan, dan akhirnya antara imbalan dan dipuaskan masing-masing

sasaran.

7!7 >

M2I

Manajemen berdasarkan tujuan


9/13

%akah M45 itu 6

Manajemen 7erdasarkan ujuan %M72& adalah program yang mencakup

sasaran yang khas, yang ditentukan secara partisipati', untuk kurun "aktu

tertentu yang eksplisit, dengan umpan balik mengenai kemajuan-kemajuan

sasaran.

ujuan M72 hendaknya merupakan pernyataan ringkas mengenai

pencapaian tujuan yang diharapkan. ujuan dalam M72 tidaklah ditentukan

secara sepihak oleh atasan dan kemudian ditugaskan ke ba"ahan. !tasan

dan ba"ahan bergabung untuk memilih sasaran dan sepakat mengenai cara

mengukur sasaran itu.

Unsur terakhir pada M72 adalah umpan balik terhadap kinerja. M72

berusaha memberikan umpan balik yang terus menerus mengenai kemajuan

ke sasaran. Idealnya, ini dicapai untuk memberikan umpan balik

berkelanjutan ke individu sehingga mereka dapat memantau dan mengoreksi

tindakan mereka sendiri.

Men!hubun!kan M45 dan Teori $eneta%an&'aaran

M72 secara langsung mendukung sasaran spesifk dan umpan balik. M72

menyiratkan bah"a sasaran harus dipersepsikan sebagai hal yang dapat

dilaksanakan %'easible&.

8atu-satunya "ilayah yang mungkin terdapat ketidakcocokan antara M72

dan teori penetapan-sasaran adalah yang berkaitan dengan isu partisipasi1

M72 sangat mendukung partisipasi itu sedangkan penetapan-sasaran

menunjukkan bah"a penugasan sasaran ke ba"ahan sering sama

berhasilnya.

M45 dala/ %raktik

M72 merupakan teknik yang popular. Kepopuleran M72 hendaknya tidak

dita'sirkan bah"a M72 selalu berhasil. Dalam sejumlah kasus

terdokumentasi, M72 telah dilaksanakan tetapi gagal memenuhi harapan


10/13

manajemen. etapi setelah dicermati, jarang masalahnya disebabkan karena

komponen-komponen dasar M72 itu. 8ebabnya lebih cenderung berupa

'aktor-'aktor seperti misalnya pengharapan yang tak realistis mengenai hasil,

kurangnya komitmen manajemen puncak.

$rogram $engakuan Karya"an

%akah %ro!ra/ %en!akuan kar*a-an itu 6

$rogram pengakuan karya"an terdiri dari perhatian pribadi,

pengungkapan minat, persetujuan, dan apresiasi atas pekerjaan yang

dilakukan dengan baik.

Menautkan $ro!ra/ $en!akuan dan Teori $en!uatan

Konsisten dengan teori penguatan, yang memberikan imbalan atas prilaku

tertentu dengan pengakuan sesudah perilaku tsb mendorong terciptanya

prestasi lainnya. $engakuan dapat beragam bentuknya. !nda secara pribadi

dapat menyalami karya"an atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

8eperti mengakui sesuatu positi' yang telah dilakukan karya"an itu.

$ro!ra/ $en!akuan Kar*a-an dala/ $raktik

8alah satu alat pengakuan yang digunakan luas adalah penggunaan

sistem usulan. Karya"an mena"arkan usulan untuk memperbaiki proses

atau memotong biaya dan diberikan pengakuan berupa hadiah sejumlah

uang tunai.

$rogram $erlibatan Karya"an

%akah $erlibatan Kar*a-an itu 6


11/13

$erlibatan karya"an adalah proses partisipasi yang menggunakan seluruh

kapasitas karya"an dan yang dirancang untuk mendorong peningkatan

komitmen demi kesuksesan organisasi.

Contoh&contoh $ro!ra/ $elibatan Kar*a-an

9mpat ragam pelibatan karya"an

. Manajemen partisipati', proses dimana ba"ahan berbagi kekeuasaan

dalam pengambilan keputusan sampai derajat yang tertentu alasan

langsungnya.

. $artisipasi 3epresentati', pekerja-pekerja berpatisipasi ke dalam

pengambilan keputusan organisasional le"at kelompok kecil yang me"akili

karya"an. Dua bnetuk yang paling la6im dari partisipasi representative

adalah de"an kerja dam "akil-"akil de"an. De"an kerja adalah kelompok-

kelompok karya"an yang dinominasi atau dipilih yang harus diajak

konsultasi dulu bila manajemen mengambil keputusan yang melibatkan

karya"an. ?akil-"akil de"an adalah ragam partisipasi representative)

karya"an-karya"an duduk dalam de"an direktur perusahaan dan me"akili

kepentingan para karya"an perusahaan itu.

. @ingkaran mutu, kelompok kerja para karya"an yang bertemu secara

teratur untuk membahas masalah-masalah kualitas mereka, meneyelidikisebab-sebab, merekomendasikan penyelesaian, dan mengambil tindakan

korekti'.

/. 3encana Kepemilikan 8aham Karya"an %982$s&, 3encana tunjangan

yang ditegakkan perusahaan dimana para karya"an memperoleh saham

sebagai bagian dari tunjangan mereka.

Men!aitkan $ro!ra/ $elibatan Kar*a-an dan Teori 7 Teori

Motivai

Dalam teori dua 'aktor, program pelibatan karya"an dapat memberikan

kepada para karya"an motivasi instrinsik dengan meningkatkan kesempatan

untuk berkemabang, tanggung ja"ab, dan pelibatan ke dalam kerja itu


12/13

sendiri. 8ama hal nya pula, kesempatan untuk membuat dan melaksanakan

keputusan, kemudian menyaksikan berhasilnya keputusan itu.

$rogam Upah


13/13

. 3encana 7agi-@aba, program organisasi yang luas yang membagikan

kompensasi berdasarkan rumus yang telah ditetapkan yang dirancang

berdasarkan proftabilitas perusahaan

/. 7agi hasil, rencana insenti' di mana perbaikan produktiftas kelompok

menentukan banyaknya total uang yang dialokasikan.

%akah Rencana 8%ah 4erdaarkan Ketera/%ilan itu 6

Upah berdasarkan keterampilan adalah tingkat-tingkat upah didasarkan

pada berapa keterampilan yang dimiliki karya"an dan berapa banyak

pekerjaan dapat mereka lakukan.

8%ah berdaarkan ketera/%ilan dala/ %raktik

Upah berdasarkan keterampilan sudah meluas dan bah"a umumnya

mendorong ke peningkatan kinerja dan kepuasan karya"an, serta

meningkatkan persepsi tentang kesetaraan sistem upah.

unjangan 4leksibel

unjangan ;eksibel, para karya"an menentukan sendiri program

tunjangan mereka untuk memenuhi kebutuhan pribadi mereka dengan

memilih dan mengambil dari da'tar pilihan tunjangan.

Men!aitkan Tun:an!an Flekibel dan Teori $en!hara%an

Konsisten dengan tesis teori pengharapan bah"a imbalan organisasi

seharusnya ditautkan dengan sasaran masing-masing karya"an, maka

tunjangan ;eksibel memperlakukan imbalan secara lebih personal yaitu

memungkinkan tiap karya"an memilih paket kompensasi yang paling baik

dalam memenuhi kebutuhan saat ini.

konsep bab 6 po

Documents