komandinio darbo ypatumai skirtingo tipo lietuvos organizacijose · 2020. 1. 23. · komandinio...

LigitaŠALKAUSKIENĖ–VytautoDidžiojouniversitetoEkonomikosirvadybosfakultetodoktorantė.Adre-sas:Gumbinėsg.75–1,ŠiauliaiLT-77176.Tel.:861868997.El.paštas:[email protected]–VytautoDidžiojouniversitetoEkonomikosirvadybosfakultetodoktorantė.Adresas:V.Putvinskio43-4,Kaunas.Tel.:37217856.El.paštas:[email protected].

ISSN 1392-1142ORgANIZAcIJų VADYbA:SISTEmINIAI TYRImAI: 2008.48

Įvadas

Dinamiškaikintantiaplinkakeliauždavi-nius,kuriuossprendžiantismokslasieškovisnaujųorganizacijosvystymobūdų,tir-damaskomandiniodarbo teikiamasgali-mybes.Šiuolaikinėmsorganizacijomske-liamas uždavinys pasiekti kiek įmanomadidesnį vidinių pokyčių sinchronizavimąsu išoriniais pokyčiais, išreikštą organi-zacijos lankstumu,prisitaikymu,reakcija.Jaunebereikia įrodinėti, kadkomandinisdarbas – vienas išmetodų, organizacijosveiklai suteikiantis efektyvumo. Koman-da nėra vien tik paprasčiausia kolektyvonarių ir jų sugebėjimų, proto bei vidinėsenergijos suma. Siekiant, kad kolektyvas

ligita šAlKAUSKIENĖ Jolita VVEINhARDT

Komandinio darbo ypatumai skirtingo tipo Lietuvos organizacijose

Straipsnyjepateikiamityrimo,nagrinėjančiokomandiniodarboypatumusskirtingotipoLietuvosorganizaci-jose,rezultatai,naudojantstandartizuotą„TeamPuls“testavimometodiką,kurileidžiaįvertintipagrindiniuskomandiniodarboaspektusįvairioseorganizacijose.Atskleidžiamoskomandiniodarboteikiamosgalimybėsbeiprivalumai,išskiriamipagrindiniaikomandospožymiaiskirtingųtipųorganizacijose.Raktiniai žodžiai: komandinisdarbas,organizacijosvaldymas.

Thearticleprovidestheresearchresultsofteamworkpeculiarities indifferenttypesofLithuanianorgani-zationsusingthestandardised“TeamPlus”testingmethodology,whichallowstoestimatethemainaspectsofteamworkindifferenttypesoforganizations.Thepaperalsodiscoversopportunitiesandadvantagesofteamworkanddistinguishesthemainattributesofateamindifferentorganizations.Keywords: teamwork,organizationmanagement.

veiktųkaipkomanda,būtinaypatingako-mandinefilosofijagrindžiamaorganizaci-jos kultūra irmechanizmas, užtikrinantissklandžią komandos veiklą. Komandinisdarbas, jo teikiamos galimybės bei priva-lumai, aktualumas, pagrindiniai sėkmin-gos komandos požymiai skirtingų tipųorganizacijose ir juos įtakojantys veiks-niaiplačiainagrinėjamiLietuvos iružsie-niomokslininkų darbuose (Belbin, 1993;Heller,2000;Cole, Cole, 2000;Vijeikienė,Vijeikis, 2000; Джуелл, 2001; Hendrix,2002; Vyšniauskienė, 2002; Barvydienė,Kasiulis, 2003;Merkys 2005;Žydžiūnaitė,2005;Chapman,2006;).Kartureikiapaste-bėti,kad trūksta tyrimųapiekomandiniodarboišsivystymolygįirspecifikąįvairaus

ligita šAlKAUSKIENĖ, Jolita VVEINhARDT140

tipo organizacijose, tokiose kaip Lietu-vos statutinės organizacijos ir privataussektoriaus organizacijose. Galima darytiprielaidą, kad komandinis darbas įvai-rioseorganizacijoseturitamtikrųspeci-finių ypatumųdėl tendirbančių žmoniųasmeninių savybių, jų kompetencijos,naudojamųvaldymometodų irpan. Dėlšios priežasties straipsnyje analizuojamaproblema susijusi su nepakankamu ko-mandiniodarboišvystymolygiuirsiekiujįtobulinti.

Straipsnyje tyrimo objektu buvo pa-sirinktaskomandinisdarbasLietuvossta-tutinėseorganizacijoseirprivataussekto-riausorganizacijose.

Tyrimo tikslas – nustatyti komandi-niodarboypatumusskirtingotipoLietu-vosorganizacijose.

SiekiantšiotikslotyrimometubuvopalygintosLietuvosstatutinėsorganizaci-josirprivataussektoriauskomandospagaltuospačiuskomandiniodarbokriterijus.

Tyrimo metodai – mokslinėsliteratū-rospalyginamojianalizė irsintezė;prak-tinis žvalgomasis komandinio darbo ty-rimas, kuris atliktas naudojant kiekybinįanketavimometodą.

Komandinio darbo bruožai

Šiuolaikiniamepasaulyjekomandinisdar-bas–vienasišpagrindiniųįmonėssėkmęlemiančiųveiksnių.Organizacijos,kuriosskatina savo darbuotojus už asmeniniuspasiekimus,kuriaaplinką,kurioje išliekatik stipriausieji, sunkiai persiorientuoja įkomandiniodarbostilių.Prieštrisdešimtmetų„Volvo“,„Toyota“ir„GeneralFoods“kompanijų sprendimas įkurti komandasbuvo naujiena, nes niekas daugiau šitonedarė. Šiandien situacija yra visai kita.Nekurianti komandų organizacija tampa

susidomėjimoobjektu(Robbins,2003).Analizuojant komandinį darbą, visų

pirma būtina apibrėžti jo sampratą, nesliteratūroje ši sąvoka dažnai tapatinamasu grupiniu darbu (Šalkauskienė, Žalysirkt.,2006).PasakA.Sakalo,V.Šilingie-nės(2000),sąvoka komanda(angl.team) labiausiai paplitusi sporte ir anglų kalbakalbančių šalių literatūroje. Tarptautiniųžodžiųžodyne(2003)nurodoma,jogko-manda (pranc.commande;lot.commen-do – įsakau, rekomenduoju) yra laikinaisuformuotas,nedidelis (nuo3 iki kelias-dešimtiesžmonių)karinisdalinystamti-kraiužduočiaiatlikti;įsakymas,liepimas.Šiame komandos apibūdinime netiesio-giaiišreiškiamosdviprielaidos:komandos sąvoka yra reikšminga situacijose, kai būti-nas žmonių sutelktumas, orientuotas į kon-krečios užduoties realizavimą, ir komandos sąvoka yra tarsi autokratinio vadovavimo stiliaus veidrodinis atspindys.

Svarbiausiassudedamąsiasdalis,reika-lingasefektyviamkomandosdarbui,gali-masuskirstytiįketuriasbendraskategori-jas.Pirmojikategorijayradarbomodelis.Antroji susijusi su komandos sandara.Trečiąją sudaro ištekliai ir kita konteks-tinė įtaka, padedanti komandai efekty-viai veikti.Ketvirta – proceso kintamiejiatspindikomandojevykstančiusdalykus,turinčius įtakos efektyvumui (Robbins,2007).F.Horwitz,M.Townshend(1993)teigia, kad komandinio darbo idėja nėranauja pasaulyje, jau 1956m. G. Bush irH.Lowelpaminėjoatskirusjoelementusir išskyrė3sritis: tyrimusorganizacijose,kur paisoma kiekvieno nario įtraukto įtyrimąnuomonės;administracijosmoky-mus(nuoprojektųvadovųikiaukščiausiolygioadministratorių);efektyviąkomuni-kaciją,kuriapimavisashierarchijospako-pas(Beniušienė,Vveinhardtirkt.,2005).

Pastaruojumetuvisdaugiaupublika-

KOmANDINIO DARbO YPATUmAI SKIRTINgO TIPO lIETUVOS ORgANIZAcIJOSE 141

cijų skiriama komandų ypatumams tirti.Teigiama, jog visos komandos yra gru-pės,tačiaunevisosgrupėsyrakomandos(Vijeikis, Vijeikienė, 2000; Kalinauskas,1999irkt.).Pagrindiniaikomandosdarbobruožai yra: bendradarbiavimas, tarpu-saviopagalbabei vienalytiškumo ir įvai-riapusiškumo pusiausvyra. Susistemintikomandinio darbo ypatumai pateikti 1paveiksle.

Vadinasi, komandos veikla priklausonuotikslo,struktūrosbeiatitinkamųnor-mų, kuriomis remiantisyraorganizuoja-ma komandos veikla. Bendrąja prasmenormosyrastandartai,adaptuotikonkre-čiojeorganizacijoje,kuriojefunkcionuojakomandaarkomandos(Cole,2000).Nor-

mostamtikraisatvejaisgalibūtinaudin-gos, tačiau kartais, net siekiant kilnaustikslo, jos gali trukdyti. Viena labiausiaipadalinio puoselėjamų normų – prii-mantsprendimussiektibendrosutarimo.Efektyviai dirbančiose komandose dar-buotojai pagarbiai klausosi ir klausinėjakitų,palaikovienaskitą irpadeda,one-sutarimussprendžiaatviraiirsuhumoru.Kadirkokiebūtųpagrindiniaiprincipai,žmonėssavaimejuosjaučiairpriejųderi-nasi.Kitaiptariant,pagalesamasnormassprendžiame, koks elgesys yra tinkamaskonkrečiojesituacijoje,vadinasijoslemiadarbuotojų elgseną (Goleman, Boyatzis,McKee,2007).

Analizuojantkomandiniodarbobruo-

1 pav. Komandinio darbo bruožai.

Šaltinis: Adaptuota pagal: Tamošiūnas, T. (1999); Vijeikienė, B., Vijeikis, J. (2000).


maskomandosdydisirkt.Apibendrinant galima teigti, jog veiksnių, trukdančių ko-mandoms priimti efektyvius sprendimus, įvertinimas leidžia išvengti komandoje nepageidaujamų reiškinių ir padeda siekti komandos ir organizacijos tikslų.

Komandiniodarbo svarbapasireiškiatuo,kadvisumayrageriauneiatskirųda-liųsumadėlkooperavimosiirkoordinaci-jos, todėlkomandagalipasiektigeresniųrezultatųneikiekvienasindividasatskirai.Komandinis darbas, nusiteikimas nuolatįgyti naujų žinių bei įgūdžių, nuolatinismokymasis iš kitų patirties, kūrybišku-mas, naujoviškas mąstymas yra vienosiš svarbiausių šiuolaikinės organizacijosvystymosiprielaidų.Diegiantkomandiniodarbofilosofiją, inicijuojantpokyčiusor-ganizacijoje, ryškėja efektyvaus informa-cijosvaldymo,gebėjimobendradarbiauti,valdytikonfliktus,sąlygųnuolatiniamto-bulėjimuisudarymo,tikslosiekimo,suge-bėjimoprisiimtiatsakomybębeipasitikė-tivienaskitusvarba.Būtentkomandiniodarbo tobulinimas galėtųdaugeliui įmo-nių tapti veiksmingu jų veiklos efektyvi-nimosvertu,nereikalaujančiuženklesniųfinansiniųinvesticijų.

Tyrimo metodologija

Tyrimui atlikti buvo pasirinkta „TeamPuls“testavimometodika,leidžiantiįver-tintipagrindiniuskomandiniodarboypa-tumus. Šios metodikos autoriai (Wiede-mann, Watzdorf, Richter, 2000) nurodobent 6 teorinius konceptus, kurių idėjosbuvo panaudotos konstruojant testą.Tai: Tikslų suderinimo teorija; Darbiniųcharakteristikųmodelis; Tematiškai cen-truotosinterakcijoskonceptas;Situacinėsbrandos konceptas; Normatyvinis kon-ceptas;Autonomiškumas.

žus,galimateigti,kadkomandasupranta-ma tikkaipefektyviaidirbantigrupė,pa-siekusitamtikrąbrandoslygį,kurioveiklosefektyvumąlemiaelgesiogrupėjenormos,sąlygojančiosbendradarbiavimuparemtustarpusavio santykius. Komandinio darboesminius ypatumus nurodo K. Gotberg(2002): tai – savalaikiškumas, kūrybišku-mas, tikslumas, kruopštumas, galutiniotikslosiekimas,dvasingumas,protas.

Norintsuformuotidarniąkomandąbeiužtikrinti gerus komandinius santykius,reikiaaktyvausjosnariųsusiklausymobeiefektyvaus grįžtamojo ryšio, konstruk-tyvus problemų sprendimo. Sprendimopriėmimasyratikvienasžingsnis,betjisyralemtingas.Valdantorganizacijosper-sonaląyra svarbusmotyvacijosveiksnių,veiklos efektyvumo ir individo lūkesčių,asmeninių savybių, vertybių reikšmės irtarpusavio ryšio suvokimas, atspindintisorganizacijos vidinę kultūrą. Tai lemiaveiklos, produkcijos kokybę ir galimybęlanksčiai reaguoti į rinkos pokyčius (žr. plačiau:Vveinhardt,Šalkauskienė,2007).

P.Jucevičienė(1996)įvardinopriežas-tis,dėlkuriųkomandinissprendimasyraefektyvesnis.Autorėteigia,kadkomandi-niai santykiai sudaro galimybę apsikeistiinformacija,jąatnaujintiirpatikimiaupa-naudoti.Beto,didėjamotyvacijaaukštoskokybės sprendimui priimti. Mokslinin-kai,nagrinėdamikomandiniųirindividu-aliųsprendimųpriėmimąirįrodękoman-diniųsprendimųpranašumą,pažymi,kadegzistuoja veiksniai, trukdantys koman-domspriimti efektyvius sprendimus: eg-zistuojakonfliktiniainariųtikslai;norimapergreitaipasiektisusitarimą;trūkstahe-terogeniškumo (kuovienodesnidalyviai,tuo mažiau kūrybiškumo); nepasitikėji-mas,ypačaukštesnespareigasužimančiųžmonių;laikotrūkumas(kuodidesnėko-manda,tuodaugiaureikialaiko);netinka-


Tokiubūdu„TeamPuls“testasleidžiaįvertintikomandosdarbąpagalšešiasdi-mensijas:

• Orientacijaįtiksląirpasiekimus. Šidimensija(subskalė)parodo,kaip,ko-kiubūduiškeliamikomandosdarbotiks-laiirkaippatikrinamasiškeltųtikslųįgy-vendinimas. Ji parodo skatinimo būdus,naudojamus siekiant tikslo, ir komandosnariųorientacijąįpasiekimus.

• Atsidavimasdarbui iratsakomy-bė. Ši dimensija apibūdina darbuotojoryšių su komanda ir su užduotimi tam-prumą. Čia priskirtina ir parama, kuriąvienaskitamteikiakomandosnariai,dar-buotojoasmeninėatsakomybė,jorodomainiciatyva,taippatdarbuotojotobulėjimoperspektyvos.

• Komunikacija komandoje. Šisubskalė rodo komunikacijos procesųkomandoje intensyvumą ir atvirumą, otai yra traktuojama kaip tarpasmeniniųsantykių komandoje indikatorius. Socia-linėselgsenosypatumaidarbopasitarimųmetu,konfliktųsprendimoypatumaitaippatpriskirtinišiaidimensijai.

• Vadovavimas komandai. Ši di-mensijaparodo tikslingąvadovopsicho-socialinį poveikį komandai kaip grupei.Esminis momentas čia yra vadovavimoelgsena (stilius) ir tai, kaip vadovas ko-mandoje yra suvokiamas ir vertinamas.Šiaidimensijaipriskirtina ir tai,kaipva-dovasatstovaujakomandaiužjosribų.

• Komandos organizavimas. Šisubskalė apibūdina, kaip komanda patiorganizuoja savo darbą: pasiskirstymasdarbais, dalykiniai susitarimai ir susita-rimai dėl terminų. Ji apima ir darbiniųsprendimų priėmimo būdus, pasitarimųorganizavimąirdarboatsiskaitymodoku-mentųparengimotvarką(sąskaitų,tabeliųirkitossvarbiosdarbinėsdokumentacijostvarkymasbeipateikimas).

• Komandos vaidmuo ir statusasorganizacijoje. Ši dimensija parodo ko-mandos lokalizaciją ir jos reikšmę ben-drojoje organizacijoje. Esminis požymisyra išoriniai poveikiai komandai: ar pa-kankamai suteikta įvairiausių išteklių,kokskomandossavarankiškumolaipsnis,kaipkomandątraktuoja(vertina)organi-zacijosvadovybė,kaipefektyviaikontak-tuojama su organizacijos vadovybe beikitomisorganizacijoskomandomis.

Kiekviena iš šių šešių dimensijų su-konkretinama 11 klausimų. Klausiama,kaip dažnai Jūsų komandoje pasitaiko(nepasitaiko)šiossituacijos.Toliauvienaspo kito pateikiami 66 įvairias situacijaskomandojenusakantys teiginiai (teiginiųpavyzdžiai pagal atskiras dimensijas pa-teikti 1 lentelėje). Beveik visi testo klau-simaisuformuluotipozityviai,t.y.parodostipriąsias, gerąsias komandinio darbopuses.Tikšešiųtestoklausimų(teiginių)formuluotės yra negatyvios siekiant, kadtiriamiejineprarastųbudrumoirbūtųuž-tikrintasatsakymų„pasislinkimas“pritari-mo(arbanepritarimo)link.Atsakymamsžymėti testenaudojamasketuriųpakopų(kategorijų)atsakymoformatas.Tieskie-kvienu teiginiu tiriamasis turi pažymėtivienąišketuriųatsakymoformatų:

• Visainepasitaiko(0balų)• Kartaispasitaiko(1balas)• Dažnaipasitaiko(2balai)• Labaidažnaipasitaiko(3balai)Bendrasistestobalas(„Z“– jungtinis

skalės įvertis) gaunamas, susumuojantbalusužkiekvienąklausimą.Tokiubūdudidesnis testo balas parodo efektyvesnįkomandos darbą ir atvirkščiai, kuo ma-žesnis testo balas kiekvienoje subskalėjebei jungtinėje skalėje, tuo mažesnė yraefektyvaus komandinio darbo raiška. Išdviejųlyginamųkomandųfunkcionalesnėyrata,kuriostestobalasyraaukštesnis.


„Team Puls“ teste kaip matavimoprietaisopatikimumomatasnaudojamasalfa-koeficientas–labaipopuliarus(koe-ficientopopuliarumąlėmėtai,kadjisne-

reikalaujaatlikti ir tarpusavyjekoreliuotipakartotiniųmatavimų,tačiauįvertinatopaties matavimo duomenų suderinamu-mą (vidinę konsistenciją)) testo vidinės

1 lentelėTesto dimensijas sudarančių teiginių tipiniai pavyzdžiai ir dimensijų vidinė konsistencija

(alfa-koeficientai pagal Cronbach’ą)

Klausimų (vertinimui pateiktų teiginių) formuluotės pavyzdžiai Dimensija ir jos vidinė konsis-tencija (Cronbach-α) privataus sektoriaus ir statutinių organi-

zacijų komandose• Siekiantbendrotikslo,komandojedirbavisi• Visikomandaikeliamitikslaiyrarealūsirpasiekiami• Pasiektikomandosrezultataiyrapuikūs• Komandainuolatsugrįžtainformacijaapietai,kaip(geraiarblogai)yravertinamasjosdarbas

OrientacijaįtiksląirpasiekimusCronbach-α=0,84-0,83

• Ašmielaidirbušiojekomandoje,nesdarbasmanetraukiairteikiamalonumą• Visakomandarimtaisuinteresuotasėkmeirkiekvienasdėljoslabaistengiasi• Pasitaiko,kadatskirikomandosnariaivengiaasmeninėsatsakomybės• Komandosnariaipripažįstapasiekimusirmatosavoklaidas

Atsidavimasdarbuiiratsako-mybėCronbach-α=0,88-0,80

• Komandospasitarimaivykstaefektyviai• Komandojevisipasidalinasvarbiainformacija• Komandojegalimabetkadalaisvaiišreikštiirnepopuliarią,kitokiąneidaugumosnuomonę• Jeikurisnorskomandosnarysturirūpesčiųarproblemų,komandataipastebiiratitinkamaireaguoja

KomunikacijakomandojeCronbach-α=0,96-0,89

• Komandosvadovasnuolatatsižvelgiaįkiekvienodarbuotojopastan-gasirsugebėjimus• Komandosvadovasnuolatinformuojadarbuotojusvisaiskomandąliečiančiaisklausimais• Komandosvadovasreikalųpaprastainesprendžiavienasirnepasita-ręssukitaiskomandosnariais• Vadovassavoklaidasir„žioplystes“,pasitaikiusprogai,bandosu-verstidarbuotojams

VadovavimaskomandaiCronbach-α=0,95-0,89

• Komandospasitarimamskruopščiairuošiamasi.Pasitarimųtikslai,turinysireigayraaiškūs• Kiekvienokomandosnarioužduotysyratiksliaiišaiškinamos.Kie-kvienasžino,kąprivalodaryti• Priešgalutinainusprendžiant,komandadraugeapsvarstoįvairiusvariantusiralternatyvas• Bendrasdarbaskomandojekartaisbūnanetinkamaiplanuojamasirsilpnaikoordinuojamas

KomandosorganizavimasCronbach-α=0,89-0,87

• Turimospriemonėsirištekliai(personalas,technika,finansai)atitin-kakomandaikeliamusuždavinius• Jeireikia,komandasulaukiapakankamaiparamosiškitųpadalinių• Organizacijosvaldžiageraivertinairmoraliaipalaikokomandą• Komandaturipakankamailaisviųirsprendimoteisių,reikalingųiškeltomsužduotimsatlikti

KomandosvaidmuoirstatusasorganizacijojeCronbach-α=0,85-0,81


konsistencijos matas, kurį sukonstravoir pasiūlė Cronbach'as (Lienert, Raatz1994).Kuolabiaušiokoeficientoreikšmėartėjaprievieneto(α≅1,00), tuoaukštes-nė testo vidinė konsistencija, tuo testasmatuoja tiksliau. 1 lentelėje pateikiamos„TeamPuls“testoautoriųnurodomosvi-dinėskonsistencijoskoeficientųreikšmės.

Komandinio darbo ypatumai skirtingo tipo organizacijose

Tyrimas,analizuojantiskomandiniodar-bo ypatumus skirtingo tipo organizaci-jose, buvo atliktas 2004 metais „X“ ra-jono plataus profilio prekybos-gamybosorganizacijoje ir 2005metais „X“ rajonopolicijos komisariate, kurių padaliniaiyra išsidėstę tiekmiesto, tiek kaimovie-tovėse. Pasirinktos privataus sektoriausprekybos-gamybos organizacijos veiklaapibrėžiama kaip kompleksinė gamybosir realizacijos sistema, orientuota į kon-krečių vartotojų poreikių tenkinimą beiįmonės pelno gavimą, remiantis efekty-viaiskomandiniodarbovaldymobūdais.Diversifikuotaorganizacijayrasudėtingasocialinėirekonominėsistemadėljąsu-darančiųelementųbeijųtarpusavioryšiųįvairovės.Įprekybos-gamybosorganizaci-jągalimažiūrėtikaipįmechaninę,infor-macinę, socialinę ar energetinę sistemą.Akcentuotinas plataus profilio įmonėsvisuomeninispobūdis.Čiaįgyvendinamiir sėkmingai derinami skirtingi atskirųgrupių(darbuotojų,darbdavių,valstybės)interesai, tenkinami jų lūkesčiai. Su tuoglaudžiaisusijęsdidesnisarmažesnisor-ganizacijos veiklos reglamentavimas, pa-sitelkus ekonominius ir teisinius svertus,etikos normas, kurių akcentai priklausonuo viešpataujančios visuomeninės poli-tinėssistemos.

Statutinė policijos organizacija buvopasirinkta,todėl,kadtaitaippatsavitaor-ganizacija,kurijungianetikdidelesžmo-niųgrupes,bet iratspindikomandų tar-pusaviosaveiką,nuokuriųpriklauso,kaipirkokiubūdupavykspasiektiužsibrėžtųtikslųirrezultatų.Būtentšiinstitucijayrateisėsaugos sistemos smaigalys, todėl josdarboefektyvumas,valdymotobulinimas,vaidmuovisuomenėjeirsantykiaisukito-misorganizacijomisestisėkmėsgarantas,užtikrinantisrimtįirsaugumątarpvisuo-menėsnarių.

ŠiandieninėLietuvosorganizacijadaž-naidiversifikuotaorganizacija,galintitu-rėtifilialuskituosemiestuose,kurielabaidažnaiveikiasavarankiškai.Nuostolingaiarba nepakankamai pelningai dirbantiorganizacija bankrutuoja ir padaro žaląnetik jossavininkams,kolektyvui,bet irvisostautosūkiui,visuomenei.Organiza-cijagalibūtigeraiorganizuotairvaldomatiktada,kaijosdarbuotojaiyrageraisusi-pažinę suvadybos teorija irkomandiniodarbopraktika,naujausiaisšiossritieslai-mėjimais.

Aptartųorganizacijųdarbuotojaibuvotelkiami tyrimui, remiantis savanoriš-kumo principu, kurį numato empiriniųsocialinių tyrimų etika (Merkys, 1999).Tyrime dalyvavo 125 darbuotojai (26,4% vyrai ir 73,6 %moterys, kurių stažasnuo6iki15metų)iš17skirtingųplatausprofilio prekybos-gamybos įmonės pa-dalinių, atstovaujančių privatų sektoriųir118darbuotojų(20,1% vyrųir79,9%moterų,kuriųstažasnuo11iki15metų)iš17policijoskomisariatopadalinių,ats-tovaujančiųstatutinesorganizacijas.Tyri-medalyvavusiųrespondentųsudėtispagalamžiųatitinkabendrasįmoniųtendenci-jas.Kiekvienoatskiropadaliniodarbuoto-jaibuvotraktuojamikaipatskirakoman-da.Tokiu būdu buvo siekiamanustatyti,


kokiu laipsniu pasireiškia kiekvienamepadalinyje komandinis darbas. Kadangikomandos darbo sėkmė priklauso nuoeiliniodarbuotojopožiūrioįdarbą,įmo-nės tikslų siekimą, didesnę dalį į tyrimąįtrauktų respondentų sudaro komandosnariai(87%).

Testorezultataibuvoapdoroti,naudo-jant SPSS forWindows10.0programineįranga. Siekiant tyrimo tikslo–nustatytikomandinio darbo pagrindinius ypatu-mus statutinės organizacijos ir privataussektoriauskomandosebuvodiagnozuoja-mosbendrostiriamųjųkomandųkoman-diniodarbocharakteristikos,silpnosiosirstipriosiospusėsbeilyginamosstatutinėsorganizacijos ir privataus sektoriaus ko-mandųdarbaspagalatskirasdimensijas.

Reitingaspagalbendrąjįtestovidutinįįvertį, apibendrinant visus 66 pirminiuspožymiusir6dimensijasparodė,jogko-mandinio darbo veiksmingumas visosetirtose komandose apskritai vertinamas

daugiauneigiamai,neiteigiamai(2pav.).Praktiškai visų komandų įverčiai yra

ženkliaipasislinkęįneigiamųpusę(-0,29ir -0,02), o tai liudija komandinį darbąesant praktiškai neveiksmingą. Taip patgalima konstatuoti, jog komandinis dar-bas veiksmingesnis (-0,02) statutinės or-ganizacijoskomandose,neiprivataussek-toriaus komandose, kur Z įvertis ryškiaipasislinkęsįneigiamąpusę(-0,29).

Komandų diagnostinis profilis pagal6komandiniodarbodimensijaspateikia-mas 3 paveiksle. Iš jomatyti, kad priva-taussektoriauskomandose įverčiaipagal6komandiniodarbodimensijasyražen-kliai pasislinkę į neigiamų pusę, tačiaulabiausiaipasireiškiaorientacijaįtiksląirpasiekimus(1dimensija),yrapatenkintoskomunikacija komandoje (3 dimensija),atvirkščiai, labiausiai nepatenkintos ko-mandosvaidmeniuirstatusuorganizaci-joje (6dimensija), jomsšiek tiekmažiausvarbus komandos organizavimas (5 di-

-0,3

-0,25

-0,2

-0,15

-0,1

-0,05

0

Z įverčiai -0,29 -0,02

Privatus sektorius Statutinė organizacija

2 pav. Komandinio darbo veiksmingumo reitingas komandose (Z įverčiai)


mensija).Statutinėsorganizacijoskoman-dose įverčiai pagal 6 komandinio darbodimensijasyranetaipženkliaipasislinkęįneigiamųpusę,yrapatenkintoskomuni-kacijakomandoje (3dimensija), koman-dosorganizavimu(5dimensija),koman-dos vaidmeniu ir statusu organizacijoje(6 dimensija), atvirkščiai, labiausiai ne-patenkintos atsidavimudarbui ir atsako-mybe(2dimensija),jomsšiektiekmažiausvarbuorientacijaįtiksląirpasiekimus(1dimensija), vadovavimąkomandai (4di-mensija).

Atskirų organizacijų komandų silpnųvietų identifikavimą atskleidžia testavimoduomenųanalizėkiekvienojedimensijoje.

Lyginantabikomandaspagalorienta-ciją į tikslą ir pasiekimus,privataussekto-riaus komandose šie rodikliai nukrypstanuo vidurkio į neigiamą pusę dažniau(bendras balas -0,21) nei statutinės or-ganizacijos komandose (bendras balas-0,07). Toks vertinimas parodo, kad sta-tutinės organizacijos komandos geriausuprantaįmonėstikslusiruždavinius.

Lyginant komandas pagal atsidavimo darbui ir atsakomybės dimensiją,matyti,kad visose komandose šie rodikliai nu-krypstanuovidurkioįneigiamąpusęvi-dutiniškai-0,20.Tairododarbuotojųne-norątobulėtiirrodytiiniciatyvą.

Gauti rezultatai trečioje dimensijoje

-0,50

-0,40

-0,30

-0,20

-0,10

0,00

0,10

0,20

Orientacija į tikslą irpasiekimus

-0,21 -0,07

Atsidavimas darbui iratsakomybė

-0,26 -0,15

Komunikacija komandoje -0,22 0,10

Vadovavimas komandai -0,25 -0,03

Komandos organizavimas -0,35 0,03

Komandos vaidmuo ir statusasorganizacijoje

-0,46 0,03

Privatus sektorius Statutinė organizacija

3 pav. Komandinio darbo veiksmingumas atskirose komandų grupėse pagal atskiras dimensijas

(Z įverčiai)


(komunikacija komandoje) leidžia paste-bėti gana didelius kontrastus tarp priva-taussektoriausirstatutinėsorganizacijoskomandų: prasčiausias bendravimas yraprivataus sektoriaus komandose (-0,22),geresnis statutinės organizacijos koman-dose(0,10).Tairodo,kadtrūkstaatviru-mo darbuotojų santykiuose, komandosnariai linkę įuždarumą,netinkamaival-domikonfliktai.

Privataussektoriausirstatutinėsorga-nizacijoskomandosvadovavimąsuprantaskirtingai:privataussektoriauskomando-se vadovavimas vertinamas labai prastai(-0,35),otaiatskleidžiavienąišsilpniau-sių šiųkomandųpusių; šiek tiekgeresnėsituacija statutinės organizacijos koman-dose (-0,03). Taip vertinamas vadovavi-maskomandoseparodo,kadvadovavimopoveikis šioms komandoms yra neefek-tyvus, irvadovavimostiliusnepriimtinaskomandųnariams.

Tyrimo duomenys komandos organi-zavimo dimensijoje rodo, kad statutinėsorganizacijoskomandosdarbusplanuojageriau(0,03)neiprivataussektoriausko-mandos(-0,35).

Prasčiausiaisavokaipkomandosvai-dmenį ir statusą organizacijoje suprantaprivataus sektoriaus komandos (-0,46),statutinėsorganizacijosvertinimas(0,03)reiškia, kad komandos vaidmuo ir sta-tusas įmonėje taip pat nėra pakankamaireikšmingas.

Išvados

Komanda suprantama tikkaip efektyviaidirbanti grupė, pasiekusi tam tikrą in-tegracijos lygį, kai organizacijos veiklosvystymosi efektyvumą lemia tokieveiks-niai kaip: vaidmenų pasiskirstymas tarpkomandosnarių,elgesiogrupėjenormos,

sąlygojančios bendradarbiavimu, moty-vacija, kūrybiškumu, idėjomis bei soci-aliniais kontaktais paremtus tarpusaviosantykius.

Diagnostinio tyrimo rezultatai, nau-dojant standartizuotą „Team Puls“ tes-tavimo metodiką, leido suformuluotitokius pagrindinius komandinio darboraiškos ypatumus Lietuvos privataussektoriausirstatutinėsorganizacijosko-mandose:

• Komandinis darbas yra praktiškaineveiksmingas tiek privataus sektoriaus,tiekstatutinėsorganizacijoskomandose–taiprodoreitingaspagalbendrąjįtestovi-dutinįįvertį.Tyrimasparodė,kadvisdėl-tokomandinisdarbasyraveiksmingesnisstatutinės organizacijos komandose, neiprivataussektoriauskomandose.

• Komandų diagnostinis profilispagal 6 komandinio darbo dimensijasparodė, kad statutinės organizacijos ko-mandose,atvirkščiaineiprivataus sekto-riaus komandose, pasireiškia komunika-cijosprocesų intensyvumas iratvirumas,komandos yra geriau organizuojamos,jose labiau nei privataus sektoriaus ko-mandose pasireiškia orientacija į tiksląirpasiekimus.Prasčiausiai savokaipko-mandosvaidmenįirstatusąorganizacijojesuprantaprivataus sektoriauskomandos,o toksvertinimas reiškia,kadkomandosvaidmuoirstatusasįmonėjetaippatnėrapakankamaireikšmingas.

Testavimo duomenų analizė kiekvie-nojedimensijojeleidoatskleistitokiusde-talesniusprivataussektoriausirstatutinėsorganizacijoskomandųypatumus:

• Orientacija į tikslą ir rezultatus. Statutinės organizacijos komandų dar-buotojai geriau supranta įmonės tikslusiruždavinius,neiprivataussektoriausko-mandųdarbuotojai.

• Atsidavimasdarbui iratsakomybė.


Privataus sektoriaus komandoms būdin-gas nenoras rodyti iniciatyvą ir tobulėti(panašinuostatavyrauja ir statutinėsor-ganizacijoskomandose).

• Komunikacija komandoje. Statu-tinės organizacijos komandose apskritaiyra geresnis komunikavimas, nei priva-taussektoriauskomandose.

• Vadovavimaskomandai. Vadovavi-maskomandose vertinamaspakankamaiprastai.Tairodo,kadvadovavimopovei-kisšiomskomandomsyraneefektyvus,ovadovavimo stilius nepriimtinas koman-dųnariams.

• Komandos organizavimas. Statuti-nės organizacijos komandos darbus pla-nuojageriauneiprivataussektoriausko-mandos.

• Komandos vaidmuo ir statusas or-

ganizacijoje. Statutinės organizacijos ko-mandosešiosdimensijosvertinimasrodo,kadkomandosvaidmuoirstatusasorga-nizacijoje nėra pakankamai reikšmingas,betjisyrageresnisneiprivataussektoriauskomandose.

Įvertinusgautusstatistiniusrodiklius,galimateigti,kadLietuvosprivataussek-toriaus ir statutinės organizacijos ko-mandose darbuotojai komandinį darbąlinkę vertinti vidutiniškai. Tai susiję sudarbuotojų ir jų padalinių vadovų žiniųir kvalifikacijos stoka. Tikslinga būtų la-bai sėkmingai funkcionuojančių koman-dųpatirtįskleistikitoms,atsiliekančiomskomandoms.Taiprasmingadaryti todėl,kad organizacija gali efektyviai veikti irsiekti tikslų tik subūrusi tobulaiveikian-čiąkomandą.

1. Bakanauskienė,I.,Bartnikaitė,E.,Šalkauskienė,L.(2007).TheAspectsofManagerialTeamworkCompetence: Research in Lithuanian Com-panies // Management Horizons: Visions andchallenges:Proceedingsofthe9thInternationalConference,Kaunas:VytautasMagnusUniver-sity.

2. Tarvydienė,V.,Kasiulis, J. (2003).Vadovavimopsichologija.–Kaunas:Technologija.

3. Belbin,M.(1993).TeamRolesatWork.–Cam-bridge:CambridgeUniversityPress.

4. Beniušienė, I.,Vveinhardt, J. (2005).Komandi-niodarbo irorganizacijosklimatoraiškosypa-tumai:X rajonopolicijoskomisariato situacija.Magistrotezės.Šiauliai:Šiauliųuniversitetas.

5. Beniušienė, I.,Vveinhardt, J.,Merkys,G.,Dro-mantas,M.(2005).Komandiniodarboirorga-nizacijosklimatosąryšioypatumai//Socialiniaityrimai. Periodinis recenzuojamas moksliniųstraipsniųrinkinys.Šiauliai:VšĮŠiauliųuniver-sitetoleidykla,Nr.1(5).

6. Chapman, M. B. (2006). Team work // ChainLeader,Nov,Vol.11,Issue13.

7. Cole,L.,Cole,M.(2000).Teamwork//JournalofCommunicationWorld,Nr.4(17).

8. Goleman, D., Boyatzis, R., McKee, A. (2007).Lyderystė.Kaipvadovautipasitelkiantemocinėintelektą.Kaunas:„Smaltijos“leidykla.

9. Gotberg,K.(2002).Komanda–vienasišįmonėskonkurenciniųjėgosšaltinių.//Vadovopasaulis,Nr.5.

10.Heller, R. (2000). Grupių valdymas. Vilnius:AlmaLittera.

11.Hendrix, G. (2002). The Importance of GoalstotheSuccessofWorkTeams//CSWRPapers.Denton:University ofNorthTexas, Center fortheStudyofWorkTeams,retrievedJanuary31.

12.Jucevičienė, P. (1996). Organizacijos elgsena.Kaunas:Technologija.

13.Kalinauskas, R. (1999). Struktūra – vadybosobjektasirkibernetikosdalykas//Organizacijųvadyba:sisteminiaityrimai,Nr.10.

14.Lienert,G.A.,Raatz,U.(1994).TestaufbauundTestanalyse.Weinheim.

15.Merkys, G. (1999). Testavimas – socialiniųmokslųprincipas.Metodologiniodiskursopro-jekcija//Socialiniaimokslai,Nr.2(19).

16.Robbins, S. P. (2003). Organizacinės elgsenospagrindai.Kaunas:Poligrafijairinformatika.

17.Robbins,S.P.(2007).Kaipvadovautižmonėms:

Literatūra


visa tiesa, irnieko, išskyrus tiesą.Vilnius:TytoAlba.

18.Sakalas,A.,Šilingienė,V.(2000).Personaloval-dymas.Kaunas:Technologija.

19.Šalkauskienė,L.,Žalys,L.,ŽalienėI.(2006).Ko-mandinisdarbaspaslaugųsferoje.Šiauliai:Liu-cilijus.

20.Tamošiūnas,T.(1999).Projektųmetodasugdy-mopraktikoje.Šiauliai:VšĮŠiauliųuniversitetoleidykla.

21.Vaitkevičiūtė,V.(2003).Tarptautiniųžodžiųžo-dynas.Vilnius:Žodynas.

22.Vijeikienė, B., Vijeikis, J. (2000). Komandiniodarbopagrindai.–Vilnius:Rosma.

23.Vyšniauskienė, D. (2002). Komandinis dar-baskaipdiagnostikos irpokyčiųorganizacijoje

objektas:mokyklų specifika. Kaunas: KTU lei-dykla.

24.Vveinhardt,J.,Šalkauskienė,L.(2007).TheInf-luenceof theMotivationSystemFactors to theEmployees of Siauliai Companies // Jaunųjųmokslininkųdarbai,Nr.1(12),Šiauliai:VšĮŠiau-liųuniversitetoleidykla.

25.Wiedemann,J.Watzdorf,E.V.,Richter,P.(2000).TeamPuls–internetgestuezte.Teamdiagnose//Methodensammlung.-Dresden:Technische.

26.Žydžiūnaitė,V.(2005).Komandiniodarbokom-petencijosirjųtyrimometodologija.Slaugytojųveiklospožiūriu.Kaunas:Judex.

27.Джуелл, Л. (2001). Индустриально – орга-низационнаяпсихология.Санкт–Петербург:Питер.

Straipsnisįteiktas:20081020Parengtaspublikuoti:20081128

Thearticleprovidesthediagnosticresearchresultsof teamwork peculiarities in private and statutoryorganizations using the standardised “Team Plus”testing methodology. The research employed thesurveysofteamsinprivateandstatutoryorganiza-tionsbasedonsixdimensions:orientationtowardstargetandachievements;commitmenttoworkandresponsibility; communication within the team;team management; team organization; team roleandstatusintheorganization.Ateamisperceivedasanefficientlyworkinggroup,whichhasachievedaparticularlevelofintegrationwhiletheeffective-nessoftheorganizationactivitydevelopmentisde-terminedbythefollowingfactors:roledistributionamongteammembers,rulesinthegroup,whichde-terminescooperation,motivation,creativeness,ide-asandintercommunionbasedonsocialcontacts.

Thediagnosticresearchresultsusingthestand-ardized “TeamPlus” testingmethodology allowedto formulate the following basic peculiarities ofteamworkdevelopmentintheteamsofLithuanianprivateandstatutoryorganizations:theratingbasedonthegeneralaveragevalueofthetestdemonstratesthatteamworkispracticallyinefficientbothinpri-vate and statutoryorganizations.The researchhasshownthatteamworkismoreefficientintheteams

ofstatutoryorganizationsthanintheonesoperat-ingintheprivatesector.

Theteamdiagnosticprofilebasedonsixteam-work dimensions showed that the teams of statu-toryorganizationsbycontrariestotheteamsoftheprivate sectordemonstrate intensity andopennessof communication processes in the team. In ad-dition, these teams are better organized and theydemonstratestrongerorientationtowardsthetargetandachievements.The teamsof theprivate sectorpoorly perceive their team role and status in theorganization;thisassessmentimpliesthattheteamroleandstatusinthecompanyarealsonotsignifi-cantenough.

Theanalysisoftestdataineachdimensional-lowed todiscover the followingmoredetailedpe-culiarities of the teams of private and statutoryorganizations: orientation towards the target and results – employees of the teams of statutory or-ganizationsperceivethegoalsandobjectivesofthecompanybetterthanemployeesoftheteamsoftheprivatesector;commitment to work and responsibil-ity–theteamsoftheprivatesectorarenotwillingtoshowinitiativeandtoimprovethemselves(similarattitudedominatesintheteamsofstatutoryorgani-zations);communication within the team–commu-

Ligita ŠALKAUSKIENĖ, Jolita VVEINHARDT

TEAMWORK PECULIARITIES IN DIFFERENT TYPES OF LITHUANIAN ORGANIZATIONS s u m m a r y


nicationwithintheteamsofstatutoryorganizationsisgenerallybetter thanintheteamsof theprivatesector; team management – team management isassessed ratherpoorly; consequently, themanage-ment impact is inefficient and the managementstyle is unacceptable to the teammembers; team organization–theteamsofstatutoryorganizationsplantheirworkbetterthantheteamsoftheprivatesector;team role and status in the organization–theassessmentofthisdimensioninstatutoryorganiza-

tionsshowsthattheteamroleandstatusintheor-ganizationisnotsignificantenough,butitisbetterthanintheteamsoftheprivatesector.

Itcanbestated that the teamworkassessmentintheteamsofLithuanianprivateandstatutoryor-ganizationsisrelatedtothelackofknowledgeandqualification of employees and their managers. Itwould be advisable to disseminate the experienceofsuccessfullyfunctioningteamstotheoneswhichfallbehind.

komandinio darbo ypatumai skirtingo tipo lietuvos organizacijose · 2020. 1. 23. · komandinio...

Documents