kom207 1 bacheloroppgave kandidat 6319 · spr kkurs ved nato sosiale arrangement funnene,...

KOM207 1 Bacheloroppgave

Kandidat 6319

Oppgaver Oppgavetype Vurdering Status

1 Forside Flervalg Automatisk poengsum Levert

2 Oppgaveinnlevering Filopplasting Manuell poengsum Levert

KOM207 1 Bacheloroppgave

Emnekode KOM207Vurderingsform KOM207Starttidspunkt: 19.05.2016 23:00Sluttidspunkt: 02.06.2016 13:00Sensurfrist 201606230000

PDF opprettet 09.11.2016 09:26Opprettet av Digital EksamenAntall sider 28Oppgaver inkludert JaSkriv ut automatisk rettede Ja

1

Seksjon 1

1 OPPGAVE

ForsideKan besvarelsen brukes til undervisningsformål?

Velg ett alternativ

NeiJa

Jeg/vi bekrefter at jeg/vi ikke siterer eller på annen måte bruker andres arbeider uten atdette er oppgitt, og at alle referanser er oppgitt i litteraturlisten.

Velg ett alternativ

JaNei

Gjelder kun ved gruppeeksamen:Vi bekrefter at alle i gruppa har bidratt til besvarelsen

Velg ett alternativ

JaNei

Kandidat 6319

KOM207 1 Bacheloroppgave Page 2 av 28

2 OPPGAVE

OppgaveinnleveringHer laster du opp din besvarelse. Husk å velge riktig fil, for deretter å laste opp din besvarelse.Husk å trykke "lever prøve" når du er ferdig. NB: Lever i PDF format.

Laste opp dokumentet her. Maks én fil.

BESVARELSE

Filopplasting

Filnavn 4699694_cand-3079499_4957413

Filtype pdf

Filstørrelse 1154.492 KB

Opplastingstid 31.05.2016 22:00:09

Neste side

Besvarelsevedlagt

Kandidat 6319


Bacheloroppgave Kandidatnummer: 6319 Universitetet i Agder

Side 1 av 22

Bacheloroppgave Interkulturell Kommunikasjon

Hvilke utfordringer kan interkulturell kommunikasjon gi et internasjonalt foretak, og hva

kan gjøres for å effektivisere kommunikasjonen?

Kandidatnummer: 6319

2016

Kandidat 6319



Side 2 av 22

Innholdsfortegnelse Kapittel Side Tema

Kapittel 1: Interkulturell Kommunikasjon

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5

3 3 4 5 5

Den interkulturelle kommunikasjonen utfordres Metode og empiri: Interkulturelle utfordringer Hvem er informantene? Hva er NATO? Begrensning

Kapittel 2: Teori

2.1 2.2 2.3

6 7 8

Teori og begrepsavklaring Kommunikasjon i spenningsfeltet av kulturer Hvordan forstå det flerkulturelle?

Kapittel 3: Funn og drøfting

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12 3.13

8

10 10 11 11 13 13 14 15 16 17 17 17

Hvordan møtes kulturene i NATO? Fordrer diplomati og tilpasning gjennomslag for egne idéer? My way or NATOs way? Skal vi håndhilse hver dag? Når fremmedsspråket utfordrer oss Interkulturell kommunikasjon utfordrer oppdraget Kommunikasjon i konfliktområder Internkommunikasjon som bærebjelke for oppdraget De kulturelle likhetene Teknologisk utvikling – en drivkraft til interkulturell forståelse Teknologien har sin pris Kommunikasjonsstrukturen med sterk føring fra NCI Agency Sikkerhetsaspektet utfordrer informasjonsformidlingen

Kapittel 4: Konklusjon og anbefalte tiltak

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

18 19 19 20 21

Nyansettelseskurs Språkkurs ved NATO Sosiale arrangement Funnene, anbefalingen og konklusjon Litteraturliste

Kandidat 6319



Side 3 av 22

Kapittel 1 – Interkulturell kommunikasjon

1.1 Den Interkulturelle kommunikasjonen utfordres

Å bygge en solid kommunikasjonsstruktur, der felles forståelse er en kjerne til å

lykkes med nettopp dette, er viktig for at et foretak skal fungere optimalt. ”Dagens

organisasjoner opererer ikke bare i et globalt samfunn, de er også selv mer globale, særlig

gjennom arbeidsstyrken” (Brønn, 2005 s. 319). I et internasjonalt foretak kan teorien om å

skape helhet bli enda mer utfordrende. Kultur og kommunikasjon er uløselig knyttet sammen

og må anvendes i tråd med felles etiske og prinsipielle verdier som vi bærer med oss der vi

kommer fra, for på en best mulig måte kunne fungere sammen. Det kulturelle mangfoldet i

spesielt vestlige land retter i dag et større fokus på fagfeltet interkulturell kommunikasjon,

kanskje mer enn det noen gang tidligere har gjort. Dette er blitt et tema for tiden, ikke minst

fordi kulturelle grenser stadig oftere brytes.

For å spisse oppgaven og sette kultur og kommunikasjon i praksis, vil jeg fokusere på

den komplekse utfordringen kultur og kommunikasjon kan gi i et internasjonalt foretak. Dette

med utgangspunkt i den internasjonale organisasjonen CIS Sustainment Support Centre,

heretter nevnt som CSSC. Dette er en del av NATO Communication Information Agency,

heretter nevnt som NCI Agency, som igjen er en del av North Atlantic Treaty Organisation,

heretter nevnt som NATO. I en internasjonal virksomhet som NATO er interkulturell

kommunikasjon en sentral del av den daglige kommunikasjonen, og er et godt utgangspunkt

for å vurdere hvilke utfordringer dette skaper.

1.2 Metode og empiri: Interkulturelle utfordringer

Det er forskningsprosjektets problemstilling, resurser og undersøkelsesobjekt som har

ført til at jeg har valgt å benytte kvalitative forksningsintervjuer som metode i min oppgave.

(Østbye, Helland, Knapskog & Larsen, 2013, s. 103)

NATO er en organisasjon som preges av å være lukket av hensyn til sensitiv informasjon, og

jeg kan ved bruk av denne metoden få lettere tilgang til de opplysningene jeg leter etter. Dette

er også grunnen til at informantene ønsker å forholde seg anonyme. Det er spesielt av hensyn

til å få kartlagt prosesser, og de sosiale relasjonene på arbeidsplassen knyttet til interkulturell

kommunikasjon, at jeg velger nettopp denne metoden. Jeg velger å referere til

intervjuobjektene som informanter, slik kristen Ringdal gjør det, der han definerer kvalitative

intervjuer som samtaleintervjuer (Østbye et. al, 2013, s. 103).

Kandidat 6319



Side 4 av 22

Kvalitative intervjuer fungerer godt sammen i kombinasjon med observasjon og siden

jeg selv har arbeidet ved foretaket kan jeg benytte noe av min tidligere observasjon som et

supplement til forskningsintervjuene. Intervjuene er godt forberedt og bærer preg av å være

semistrukturerte intervjuer, hvor temaet jeg spør informantene om er godt forberedt på

forhånd. Det gir meg også fleksibilitet i forhold til å stille oppfølgningsspørsmål. (Østbye et.

Al, s. 105.) Selve spørsmålene som stilles er motivert av den overordnede problemstillingen i

oppgaven. Spørsmålene er tilsendt alle informantene på forhånd av intervjuet, og de er

orientert om hvordan intervjuene skal brukes.

For å underbygge problemstillingen jeg tar opp, har jeg valgt å benytte fire kvalitative

forskningsintervjuer med internasjonalt ansatte fra ulike nasjoner. Disse arbeider alle ved NCI

Agency, CIS Sustainment Support Senter, ved Joint Force Command Base i Brunssum,

Nederland. Gjennomføringen av disse intervjuene er grunnet den lange avstanden til Norge,

gjennomført på telefon og e-post. Intervjuspørsmålene er individuelt formulert for hver av

informantene, tilpasset det miljøet den ansatte har grunnlag for å si noe om. Dette gjør jeg for

å kunne gi et så konkret og virkelighetsnært bilde av foretaket som mulig. Dette vil også være

med å underbygge det faglig teoretiske med relevante eksempler fra hvordan de ulike

informantene tenker og føler. Dette er informantenes egne meninger og gjenspeiler ikke

nødvendigvis organisasjonens standpunkt i emnet det drøftes om. Jeg vil av sikkerhetshensyn

og taushetsplikt ikke navngi informantene, og henviser til dem som henholdsvis informant A,

B, C og D.

1.3 Hvem er informantene?

Informant A er sivil avdelingsleder ved Information Knowledge Management ved

kommunikasjonsavdelingen. Informant B er sivil sjef for IT avdelingen samt overordnet

ansvar for kommunikasjonsenheten ved Business Information Management. Informant C er

amerikansk soldat og underoffiser ved nettverksavdelingen på teknisk avdeling for

Information Systems. Informant D er tysk soldat og underoffiser ved

satelittkommunikasjonsavdelingen, også underlagt Information Systems. Alle jobber ved CIS

Sustainment Support Center (CSSC) for NATO.

Kandidat 6319



Side 5 av 22

1.4 Hva er NATO?

NATO er en militær allianse-organisasjon der 28 medlemsland fra Europa og Nord-

Amerika er medlemmer (What is NATO, 2016). Vi skal ikke ta med alle detaljene om

foretaket, men noen viktige opplysninger tar jeg med for å øke forståelsen av oppgaven og

foretaket som benyttes i mange av eksemplene.

Kjernen i NATO som organisasjon går ut på å skape en allianse der et angrep på et av

medlemslandene regnes for et angrep på alle medlemslandene. ”Solidarity within the Alliance

ensures that no member countries forced to rely upon its own national efforts alone in dealing

with basic security challenges” (NATO Handbook, 1998, s. 23). Organisasjonens omfang er

enorm med flere titusener av ansatte, representert med både militært og sivilt personell fra alle

medlemsland. Organisasjonen har basestasjoner med avdelinger over hele verden som støtter

opp om NATOs militære operasjoner. En av disse er NATO CIS Information Agency, som

blant annet har en stor avdeling i Brunssum, Nederland. CIS Sustainment Support Centre

(CSSC) er en del av denne agencyen og støtter NATO med vedlikehold av teknisk IT utstyr,

satelittkommunikasjon for operasjonelle områder, kalibrering av teknisk utstyr, vedlikehold

av generatorer, samt en stor logistikkavdeling med ansvar for å forsyne operasjonelle

konfliktområder og øvelser, med nødvendig materiell. Her arbeider det omkring 200 militært

og sivilt ansatte, og det er dette foretaket som skal brukes som hoved eksempel i den videre

drøftingen av oppgaven. Det er nettopp dette samarbeidet mellom mange nasjoner, som

danner grunnlaget for mitt forskningsprosjekt om interkulturell kommunikasjon i en

internasjonal virksomhet som NATO.

1.5 Begrensning

Jeg vil begrense oppgaven med å gjøre rede for hva interkulturell kommunikasjon er

og drøfte noen utvalgte utfordringer og faktorer som bidrar til dette med eksempler hentet fra

NATOs virksomhet. Det refereres til NATO som en virksomhet, og NCI Agency som et

foretak som er en del av denne virksomheten. I tillegg vil jeg mot slutten av oppgaven

presentere ulike tiltak som kan iverksettes for å effektivisere kommunikasjonen. Det vil være

hensiktsmessig å skille mellom intern og ekstern kommunikasjon, men begrenser oppgaven

med hovedfokus på internkommunikasjon grunnet oppgavens begrensede omfang og

organisasjonens omfattende størrelse. Med utgangspunkt i dette vil jeg forske på følgende

problemstilling:

Kandidat 6319



Side 6 av 22

Hvilke utfordringer kan interkulturell kommunikasjon gi et internasjonalt foretak, og hva

kan gjøres for å effektivisere kommunikasjonen?

Jeg håper med dette å få frem de viktigste aspektene ved de kulturelle verdiene som

ligger til grunn for den spenningen mellom kulturer som er underliggende blant ansatte i et

internasjonalt foretak. I hovedsak vil jeg studere utfordringer i kommunikasjon mellom

kulturer rent fysisk, men jeg vil også nevne noen av de digitale verktøyene som spiller inn

som et supplement og en drivkraft til den kulturelle forståelsen. Dette kan også bidra til å

påvise at økende digitalisering får konsekvenser også for internasjonale virksomheter på

stadig nye måter.

Jeg har selv arbeidet ved organisasjonens kommunikasjonsavdeling i syv år, og er

fasinert av viktigheten om å ha kjennskap til interkulturell kommunikasjon. Erfaringen har for

mitt vedkommende overbevist meg at det å tilegne seg mer kunnskap om interkulturell

kommunikasjon, kan være avgjørende for gjennomslagskraften og samarbeidet mellom de

ansatte i et internasjonalt foretak.

Kapittel 2 – Teori

2.1 Teori og Begrepsavklaring

Økt reisevirksomhet og utveksling gjennom internasjonalisering skaper et mangfold i

det kulturelle arbeidslivet, som videre kan være med på å sette kommunikasjonen på prøve

(Dahl, 2008, s. 7). For å øke forståelsen av denne oppgaven, er det nødvendig å gjøre rede for

en del begreper og teori som knytter seg til oppgavens problemstilling.

Kultur er et sentralt begrep, fordi det bygger på individuelle erfaringer som den

enkelte har tillært seg gjennom sitt språk, religion eller arbeidsliv, og som må smeltes

sammen i en balanse med andre kulturer når den anvendes i et internasjonalt foretak. Ordet

kultur brukes bredt, men kan i en minimumsbetegnelse sies å være en ”ballast av ideer og

normer som en person bærer med seg ut fra hva personen har lært og erfart: hans/hennes

kunnskaper, konvensjoner, meninger, holdninger og verdier” (Dahl, 2008, s. 20). Vi kan til

eksempel forklare dette med å bære en kulturell ballast fra det hjemlandet en er oppvokst i,

der normer knyttet til atferd, religiøsitet, eller holdninger føles riktig i det landet eller området

en kommer fra, men som nødvendigvis ikke føles riktig blant mennesker i eller fra et annet

land. Som Hendry uttaler i sin bok, ”In any society it is possible to learn about the norms

which people share by observing the sanctions which come into play…” (Hendry, 2008,

Kandidat 6319



Side 7 av 22

s.172). Et senario i NATO kan være at en amerikansk soldat vil i samtale med sin

overordnede titulere vedkommende med ”Sir”, eller tittel etterfulgt av etternavn. Dette gjør

soldaten konsekvent enten de kjenner hverandre fra før eller ikke. Hva er det som ligger til

grunn for dette? Det handler om regler for atferd.

”En norm er regler for atferd, ofte avledet av verdiene” (Dahl, 2008 s. 140). Normene

setter altså en standard for hva som må gjøres og ikke må gjøres, samt hva som er tillatt

(Dahl, 2008, s. 140). Verdiene er igjen de grunnleggende prinsippene som ligger til grunn for

menneskelige valg (Dahl, 2008, s. 139). Et eksempel her kan være nasjoners måte å feire

nasjonaldagen på. I Norge forbinder vi 17. mai med bunad, is til barna og en folkefest hvor

kongen vinker til paraden fra slottsplassen, mens i for eksempel Nederland feires

nasjonaldagen når kongen selv har bursdag, den såkalte Konigdaag hvor verken

nasjonaldrakter eller is til barna er vanlig.

Fremveksten av en global kultur kan være med å bidra til et større sett av felles

referanser som mennesker i alle verdens land må forholde seg til. Begrepet kultur blir mer en

sekkebetegnelse for å samle opp en gruppes karakteristiske levemåte og markerer

forskjellighetene på tvers av ulike grupper (Jøssang, 2010 s. 1). ”Det er nemlig den

universelle likheten mellom oss mennesker som er vår kulturelle ballast som setter oss i stand

til å finne felles grunn og etablere et samkvem i kommunikasjonen med hverandre” (Egeland,

2011, s. 3). Kommunikasjonsfeltet utgjør et omfattende fagfelt her, og bærer med seg mange

teoretiske og kulturelle faktorer som vi videre skal se eksempler på.

2.2 Kommunikasjon i spenningsfeltet på tvers av kulturer

Som tidligere nevnt har også kultur og kommunikasjon et svært nærgående

spenningsfelt. Det handler om å skape en balanse i spenningsfeltet, der en legger eget

kommunikasjonsnivå til siden og heller prøver å kommunisere i en balanse med parten en

samtaler med. Dette er ikke bare hensiktsmessig i kommunikasjon med hverandre, men kan

også bidra til økt innflytelse i en forhandlingssituasjon. Dette være seg i formell

møtevirksomhet, eller i en uformell kommunikasjon med en kollega på gangen.

Kommunikasjon er derfor et svært komplekst begrep, og det kan på mange måter være

utfordrende å definere betegnelsen. Men vi kan tenke oss at et tegn, en lyd, et utsagn, eller en

handling har lite mening inntil de som faktisk kommuniserer kan tilskrive det en mening.

(Dahl, 2008, s. 19)

I sammenheng med denne oppgaven velger jeg å se på kommunikasjon som en

relasjon i et fellesskap, noe som er utslagsgivende først når den andre parten knytter det til en

Kandidat 6319



Side 8 av 22

mening (Dahl, 2008, s. 19). Det interkulturelle, definerer jeg som ”en prosess som innebærer

utveksling og fortolkning av tegn og meldinger mellom mennesker som representerer ulike

kulturelle fellesskap som er så forskjellige at deres tilskrivning av mening påvirkes” (Befring,

E. & Dahl, Ø. 2016, 15.04). ”Selv om både avsender og mottaker tror at de forstår hverandre

og tror at de tilskriver samme meninger til det som ble sendt, kan det godt tenkes at de har

forstått samme melding (tegn, signal) på høyst forskjellige måter” (Dahl, 2008, s. 68).

Interkulturell kommunikasjon oppstår altså hos alle mennesker med ulik kulturbakgrunn. Det

er ikke selve kulturen som møtes, men mennesker som bærer med seg kulturen som en

usynlig bagasje (Dahl, 2008, s. 19).

Etter at vi nå har gjort oss kjent med noen viktige begreper i forståelsen av hva

interkulturell kommunikasjon innebærer, kan vi studere hvor denne kulturelle bagasjen for

alvor kommer til uttrykk i et internasjonalt foretak som NATO.

2.3 Hvordan forstå det flerkulturelle?

I Norge i dag bruker vi ofte begrepet et flerkulturelt samfunn som en generell

betegnelse for de ulike kulturene vi lever og kommuniserer sammen med. Vi ser stadig større

variasjon av mennesker fra ulike land, med ulikt språk og kulturell forståelse. Dette er ikke et

unikt fenomen i Norge, men forekommer i dag i alle land (Egeland, 2011, s. 3). Hva kan da

være årsaken til dette? Arbeidsinnvandring, økende grad av internasjonale virksomheter, eller

rett og slett økt mobilitet blant folk, er helt klart en viktig faktor som bidrar til kulturell

variasjon. Men variasjonen trenger ikke bare å være positivt. Er et mangfold av kulturer også

en kilde til konflikt?

Et eksempel er religiøse og etniske motsetninger og her kan striden omkring de danske

karikaturtegningene av den islamske profeten Muhammed som ble publisert Jyllands-Posten i

2005 nevnes. Her oppstod det helt klart en kulturkonflikt om hvorvidt det var riktig å

publisere tegningene eller ikke. I lys av en kulturelt blandet befolkning, må vi derfor vite noe

om verdens måte å forstå meninger og verdier på. Verdier er grunnleggende prinsipper for

menneskelige valg, og omtales ofte som ”Koder i bakhodet” (Dahl, 2008 s. 139). Alle

mennesker har et eget sett av verdier, og de verdiene som er felles for en gruppe mennesker,

er de kulturelle verdiene vi mennesker står igjen med. Globaliseringen av kultur medfører

ikke at alle blir like, men den medfører fremvekst av nye typer forskjeller i skjæringsfeltene

mellom det globale og det lokale (Eriksen 2010, s. 294).

Kandidat 6319



Side 9 av 22

Kapittel 3 – Funn og drøfting

3.1 Hvordan møtes kulturene i NATO?

NCI Agency setter retningslinjer for hvordan kommunikasjonen i organisasjonen skal

foregå, samtidig har hver avdeling individuelle forhold som for eksempel

bygningskonstruksjon, infrastruktur og antall ansatte, som skaper et behov for en egen

tilpasning ved hver avdeling. Som ansatt i dette foretaket kommer det frem fra alle

informantene at det er essensielt å ha kunnskap innenfor interkulturell kommunikasjon. ”Når

interkulturell kommunikasjon er mulig til tross for forskjeller henger det sammen med

menneskenes evne til å strekke sine begreper ut over det tilvendte og det vi er opplært til”

(Dahl, 2008 s. 71). På den ene siden handler det om å uttrykke sin egen kultur, mens på den

andre må en kunne vise rom for å balansere egen kultur med andres. Vi skal se på et lite

eksempel fra foretaket som studeres ved NATOs, CSSC.

I forbindelse med møtevirksomhet sitter fem ansatte som alle er representert fra

forskjellige nasjoner. De tilstedeværende skal sammen forhandle seg frem til gode løsninger

som gagner NATOs felles interesser, samtidig som de er representanter eller opptrer som

ambassadører for eget land. Forhandlingsteknikk og kommunikasjon er nært knyttet sammen.

Skal en enes om en handlingsplan, for eksempel hvordan kommunikasjonsavdelingen og

personellavdelingen skal inn-prosessere nyansatte, kan det være svært delte meninger om

hvordan dette gjøres. ”Det er når ”kulturer møtes”, når handlingene plutselig tolkes ut fra

andre referanserammer, at misforståelsene oppstår” (Dahl, 2008, s. 24). Ved CSSC er det i

følge informant A hele fire ansatte i kommunikasjonsavdelingen fra ulike nasjoner som skal

enes om denne meget viktige handlingsplanen. Informant A sier: ”Utfordringen med den

stadig store utskiftningen av militært personell kan være en kilde til konflikt”. De sivilt

ansatte er gjerne ansatt på ubestemt tid, mens militært personell utgjør hele 60 prosent av

arbeidsstokken ved foretaket, skiftes ut mellom hvert tredje til femte år. Da nytter det ikke i

følge informant B, ”å vise til motparten at en har arbeidet ved foretaket i flere år, men å

akseptere at nye initiativer og friskt blod stadig kommer inn, i takt med rotasjonen av nye

ansatte”. Samtidig mister foretaket viktig kompetanse ettersom personellet byttes ut.

Det kan være viktig å være reflektert over at det som føles riktig for meg som

nordmann, nødvendigvis ikke føles riktig for den tyske kollegaen på andre siden av

møtebordet, som av en eller annen grunn har et annet forhold til hvordan for eksempel et VIP

besøk bør gjennomføres. Nordmannen, som i følge informant A er av kulturen pålitelig, lett å

samarbeide med, har et allsidig differensiert syn i forhold til måter å løse situasjoner på, ikke

Kandidat 6319



Side 10 av 22

nødvendigvis harmonerer med den tyske måten å arrangere et VIP besøk. I møtesamtaler med

en tysk militær yrkesoffiser av høyere rang, er det derfor helt essensielt at nordmannen vet litt

om tyskernes forhold til militær struktur og at de i noen tilfeller legger listen enda høyere i

forhold til presisjon ved et VIP besøk. Å sette seg i den annets sted for å kunne se tingene fra

den andres side kan være metodisk nødvendig. Kommunikasjon kan i et interkulturelt

samarbeid altså basere seg på å forhandle om mening, noe som på mange måter pålegger

begge parter å opptre diplomatisk for å unngå uoverensstemmelser (Dahl, 2008, s. 21).

Vi ser at selve kulturen kan være en aktiv faktor til å utfordre en effektiv

kommunikasjonsprosess i forbindelse med for eksempel et enkelt møte. Dette gir oss også en

pekepinn på de ekstra utfordringene et internasjonalt foretak har, sammenlignet et nasjonalt

foretak i for eksempel Norge, der det i hovedsak er norsk kultur alene som regjerer.

3.2 Fordrer diplomati og tilpasning gjennomslag for egne ideer i et internasjonalt miljø?

Som informant B bekrefter i sitt intervju, er CSSC et så fargerikt spekter av ulike

kulturer at en diplomatisk opptreden ved for eksempel møtevirksomhet, vil være avgjørende

for gjennomslag av egne meninger. Dette bekrefter på den ene siden at gjennomslagskraften

kan være større ved forståelse av andre kulturer, mens den på den andre siden kan bidra til

misforståelser og konflikt. Men som informant A også hevder ”er det en selvfølge at nytt

personell må uoppfordret forstå at det er mange måter å tenke på, spesielt med tanke på det

flerkulturelle landskapet”. Ved dette kommer det også fram at det er av foretakets kultur at de

ansatte tilpasser seg det mangfoldige spekteret av ulike kulturer. Dersom en ansatt da velger å

se bort fra dette, kan en fort fremstå som passiv i forhold til å ytre sine egne meninger basert

på ens egen kultur, og det kan i verste fall bidra til anonymitet og minskende

gjennomslagskraft for den enkelte. Kulturen har altså en kraft i kommunikasjon som fenomen,

og brukes den riktig er den en viktig faktor som kan være med på å effektivisere

kommunikasjonen i det internasjonale foretaket.

3.3 My way or NATOs way?

Men hva så med de erfaringer den enkelte bærer med seg fra sitt hjemland? I følge

informant A, har foretaket i alle år sett en stor utfordring blant personell som er for opptatt av

sitt eget forhold til for eksempel hvordan en oppgave på riktig måte skal utføres, basert på

nasjonale regler og erfaringer. De aller fleste har seg bevisst eller ubevisst, noe av sin fortid

og gamle kulturelle spilleregler med seg (Dahl, 2008, s. 197). Nettopp dette fungerer ikke i en

internasjonal organisasjon, der 28 nasjoner har helt ulike måter å løse oppgaver på. Det sier

Kandidat 6319



Side 11 av 22

seg selv at dette da kan være en stor og utfordrende faktor. Det er i følge informant B, også

viktig å påpeke at selv om ansatte kan være fra land som ligger svært nærme hverandre, kan

den kulturelle ballasten være svært forskjellig. Eksempler her kan være de tre landene Belgia,

Nederland og Tyskland. Helt sør i Nederland grenser disse like ved hverandre, men alle har en

kultur som likevel er forskjellig i måten de kommuniserer på. Vi må se viktigheten av å bidra

med egen kultur, samtidig unngå å overkjøre andre kulturer. Dette er ifølge informant C

utfordrende for enkelte, der kulturen for de fleste av oss er en sentral del av hvordan vi

opptrer som mennesker i kommunikasjon og relasjon med hverandre.

3.4 Skal vi håndhilse hver dag?

Et annet eksempel er ”kravet” til håndhilsning. I Norge er det ikke særlig vanlig å

håndhilse på alle kollegaer når du treffer dem dag etter dag på arbeidsplassen, men ved CSSC

så håndhilses det hver morgen mellom svært mange nasjoner. Ved CSSC er det spesielt to

nasjoner som stikker seg ut i forbindelse med håndhilsning. Ifølge informant D er dette

Tyskland, USA og Belgia. Samtlige håndhilser på hverandre, eller med andre nasjoner

konsekvent når man møter dem for første gang i løpet av dagen. Det kan virke som om dette

kan bli litt overveldende, men det bidrar til en god atmosfære mellom de ansatte, samtidig

som det skaper en sosial kontakt som er viktig i læringsprosessen for å kunne forstå nye

kulturer. Det er en faktor som rett og slett bidrar til økt kommunikasjon mellom de ansatte,

som videre kan gagne foretakets interesser.

Vi kan si det får en dobbelt effekt. Selv om foretakets arbeidsoppgaver er de viktigste,

skiller en internasjonal virksomhet seg ut, der denne sosiale kontakten i større grad er

gagnende for foretakets kommunikasjon og for den enkelte ansatte. Dersom en aldri kaster

seg ut i den internasjonale sonen, kan læringskurven fort bli lang, og konsekvensen kan bli

lavere produktivitet blant de ansatte. Vi skal på et senere tidspunkt i oppgaven se noen

eksempler over tiltak som kan gjøre gjøre kommunikasjonen mer effektiv. Når kulturene

møtes settes mange kulturelle spørsmål på spill som utfordrer internkommunikasjonen. Hva

da med språket som kommunikativt verktøy?

3.5 Når fremmedspråket utfordrer oss

Å oppleve en plutselig forandring kan føre til det mange vil kalle et kultursjokk (Dahl,

2008, s. 197). Eksempler på dette kan være at omgivelsene ikke nødvendigvis er helt slik vi er

vant med. Arbeidet utføres på en annen måte og kommunikasjonen foregår på et annet språk

vi ikke er like godt vant med å kommunisere på. Ved CSSC benyttes engelsk som hovedspråk

Kandidat 6319



Side 12 av 22

for all kommunikasjon, selv om også fransk er regnet for et offisielt språk i organisasjonen,

benyttes dette stort sett kun i de fransktalende landene, særlig ved NATOs hovedkvarter i

Brussel i Belgia. Det kan for enkelte ansatte da være en stor utfordring å kommunisere både

skriftlig og muntlig på et annet språk enn det som til daglig blir brukt i hjemlandet. Kultur og

språk henger nøye sammen og vi kan si at det å lære språk kan være porten inn til ”kulturens

mangfold” (Dahl, 2008, s.84). Sitatet fra Dahls bok underbygger hvor viktig språket er for

kulturen, og videre kommunikasjonen.

I følge informant C ved teknisk avdeling, kan dårlig beherskelse av engelsk som

fremmedspråk, føre til misforståelser mellom ansatt og øvrige kollegaer. Dette kan til og med

føre til frustrasjon. Et eksempel som informant C trekker frem er når et nytt prosjekt skal

starte og de ansatte fordeler ansvar. Alle gir uttrykk for at de har forstått arbeidet som skal

utføres. Men så er det en, den nyansatte polske soldaten til eksempel, som har noe mer

begrenset engelskkunnskaper og som ikke helt har forstått hans oppgave. Når prosjektet skal

ferdigstilles er kanskje ikke den polske soldatens arbeid ferdig i tråd med tidsfristen, og det

forsinker hele arbeidet. I tillegg har ikke vedkommende spurt kollegaene sine underveis. Det

skal altså ikke mye til før det blir forskjell på det som sies og det som faktisk høres, og da er

det som høres gjellende (Bonvik, 2012, s. 188). Dette er et godt eksempel på hvor viktig det

hele tiden er kommunisere tydelig, samt føle seg trygg på egen kommunikasjon.

Vi kan også tenke oss til at det kan være ekstra utfordrende å benytte engelsk som

fremmedspråk i samtale med en amerikaner eller engelskmann som har språket som morsmål.

Som tidligere ansatt ved foretaket har jeg selv opplevd at noen kvier seg, og beklager seg for

egne engelsk kunnskaper, noe som jeg rent personlig syntes er synd fordi det kan skape

tilbakeholdenhet og redsel for å kommunisere. Det er også sentralt å vite at de som bruker

engelsk som morsmål har stor forståelse for at vår engelsk ikke er like god som deres.

Men kan også det å kommunisere på et annet språk, bidra til økt forståelse?

Et godt eksempel er ordforrådet. Vi kan som regel kommunisere med mange flere ord i vårt

eget språk, enn det vi kan på et fremmedspråk, og igjen vil jeg bruke engelsk som eksempel.

Jeg har selv opplevd at det ved for eksempel møtevirksomhet er lettere å ordlegge seg med et

forenklet engelsk språk, der en unngår å komplisere språket for å bidra til enklere forståelse.

Likedan kan det da være for motparten i møtet, som også opplever samme senario. Det er

derfor viktig at det føres en gjensidig kommunikasjon som begge parter forstår like godt.

På en annen side er det også nasjoner som bruker engelsk som sitt morsmål. Dette er

henholdsvis, engelskmenn og amerikanere. For dem kan det godt tenkes at utfordringen kan

bli motsatt, altså å begrense avansert språkbruk og balansere det til en allmenn forståelse.

Kandidat 6319



Side 13 av 22

Men uansett språk har vi ingen garanti for misforståelser. ”Fordi vi ikke kjenner tilstrekkelig

til hverandres kultur, religion og levemåter, kan misforståelser lett oppstå selv om vi bruker

samme språk å kommunisere på.” (Dahl, 2008, s. 82). Dette bekrefter bare teorien om at

språket og kulturen er uløselig sammensveiset i lys av å føre en effektiv kommunikasjon.

3.6 Interkulturell kommunikasjon utfordrer oppdraget

Vi har til nå fokusert på interkulturell kommunikasjon hvor normer og verdier har spilt

den viktigste rollen for kommunikasjonen, både språklig og i sosiale sammenhenger. Vi har

også sett at språket er en viktig faktor for utførelsen av interkulturell kommunikasjon. Men

det kan også være hensiktsmessig å se på en tredje hovedfaktor, der den interkulturelle

kommunikasjonen opptrer i det rent faglige arbeidet ved foretaket.

Det oppstår stadig nye konfliker i verden, og norsk militært personell på utenlandsoppdrag i

konfliktområder vil også i fremtiden trenge økt forståelse for betydningen av interkulturell

kommunikasjon og konflikthåndtering.

3.7 Kommunikasjon i konfliktområder

NATO og NCI Agency som militær organisasjon deltar i internasjonale operasjoner,

ofte i konfliktområder, hvor deltakelse i krig utgjør en svært viktig del av foretakets

mangfoldige oppgaver. De fleste foretak har en eller annen form for risiko forbundet med det

de gjør (Brønn, 2015, s. 241). I den foregående drøftingen har vi sett at effektiv

kommunikasjon er viktig, men det blir for generelt å konkludere med det. Det er når ansatte

risikerer livet sitt for å dra ut i internasjonale operasjoner at den effektive kommunikasjonen

settes på prøve og får en enda større dimensjon. Da er behovet for en kontinuerlig og riktig

informasjon til enhver tid sentral både for informasjonsflyten internt, men også av hensyn til

andre interesser, som mediene eksternt (Vaagan, 2015, s. 173).

CSSC sender ut mye av sitt personell til farlige konfliktområder, særlig teknikere som

drar for å vedlikeholde teknisk utstyr. Med farlige områder mener jeg land som er preget av

krig, terror eller politiske uroligheter som det medfører en risiko å reise til eller oppholde seg

i. Å ha en god plan for en eventuell krisekommunikasjon er derfor viktig her. Men ikke bare

en plan, men et kommunikasjonsforhold som til en hver tid fungerer, særlig ved en krise.

Krisekommunikasjon handler om å handle raskt og ha gode rutiner dersom en uanmeldt

situasjon skulle oppstå. ”Effektiv kommunikasjon i en krisesituasjon reduserer faren for at

problemet øker i styrke, og demper virkningen på vanlige operasjoner, skade på bedriftens

omdømme og økonomisk skade” (Brønn, Bang & Bondvik, 2015, s. 248).

Kandidat 6319



Side 14 av 22

For kommunikasjonen ved CSSC er også omdømme viktig. Omdømme handler om

sammenhengen mellom de forventninger og løfter en virksomhet gir, og evnen en faktisk har

til å innfri disse. (Løvik, 2015, s. 23-24). Selv om hovedfokuset er å sørge for at CSSC sitt

personell skal returnere uskadet fra operasjonelle områder, har de også et fokus på den

risikoen som knyttes til omdømme. Kommunikasjonssvikt som gjør at de ansatte handler feil

kan gi negative assosiasjoner til foretaket og skade omdømme (Scott & Walsham, 2005 s.

311). Det er derfor viktig at alt arbeid fra start til slutt utføres profesjonelt, med minimal

risiko for liv og helse.

På grunn av verdens stadig mer turbulente konflikter er det påfallende å tenke seg at

personell på utenlandsoppdrag i konfliktområder også i tida framover vil trenge en økt

forståelse for betydningen av interkulturell kommunikasjon. Først og fremst er situasjonen

todelt for personellet ved CSSC. På den ene siden er den ansatte avhengig av at

kommunikasjonen internt fungerer optimalt lokalt i Nederland. Her skal reiserute planlegges,

sikkerhetskurs verifiseres, og øvrige hensyn som må tas før den ansatte er skikket til å reise.

Alt krever et nært og solid samarbeid mellom alle ansatte fra de ulike nasjonene. På den andre

siden kan vi tenke oss at hvis det allerede her oppstår misforståelser mellom de ansatte i både

språk og kultur, øker faren for brudd i kommunikasjonsflyten og videre et vellykket oppdrag.

Et annet aspekt er når den ansatte har forflyttet seg til det operasjonelle området, som

det ofte knyttes stor risiko å reise til, kan kulturforståelsen være en helt sentral bærebjelke for

hvor vellykket operasjonen blir. I muslimske land som for eksempel Afghanistan, hvor uro

knyttet til terror og sivile trusler er et dagligdags problem, vil den ansatte ved CSSC være

bedre rustet til å kommunisere med muslimske miljøer hvis han eller hun er seg bevisst at

synet på rett og galt er helt annerledes i et land som Afghanistan. Det kan for en soldat være

kjernen til å overleve ved en potensiell gisselaksjon. Religiøsitet, høytider, normer, regler er

bare et fåtall av de svært mange aspektene som en internasjonalt ansatt må ta hensyn til i sitt

daglige virke.

3.8 Internkommunikasjon som bærebjelke for oppdraget

Den ansatte er altså avhengig av god internkommunikasjon for å kunne utføre

oppdraget så effektivt som mulig. Informant D har tjenestegjort på en rekke utenlandsoppdrag

i konfliktområder som Afghanistan. Et eksempel på risiko er i følge informant D, reiseruten.

”En reiserute høres kanskje ikke ut som en veldig stor utfordring, men en reiserute i

krigsherjede land har mange farer knyttet til seg, som blant annet IED (Improvised Explosive

Device) eller bedre kjent som potensielle veibomber.” Da skal transport med fly og kolonne

Kandidat 6319



Side 15 av 22

planlegges til minste detalj, og det er i høyeste grad nødvendig at CSSCs personell

koordinerer dette med stor nøyaktighet i samarbeid med de involverte avdelingene. God

internkommunikasjon kan i så fall sies å være en av flere bærebjelker for et vellykket

oppdrag.

3.9 De kulturelle likhetene – en motvekt?

Det kan for mange være en viktig motivasjon når en opplever at ting er forskjellig, at

likheter fortsatt er til stedet. I det vi til nå har presentert, er ikke formålet å skremme deg fra å

drive interkulturell kommunikasjon. Snarere tvert imot er det nettopp denne kunnskapen som

er i stand til å styrke ansattes ferdigheter og bidra til en så effektiv kommunikasjonsform som

mulig, til det beste for oppdraget, den ansatte og foretaket selv. På en annen side er det også

faktorer som fokuserer på likheter mellom nasjonene. Disse likhetene kan helt klart være med

på å skape en rettesnor for kulturelle og sosiale likheter mellom de ansatte. Som informant B

sier, ”kan likhetene mellom nasjonene gi en følelse av at hver nasjon er forankret med litt

inspirasjon fra hver kultur.” Den til de grader største likheten for alle nasjonene er å være en

del av egen nasjon og være en god ambassadør for eget land og omdømme. ”Medarbeiderne

ser på seg selv som merkevareambasadører, identifiserer seg sterkt med virksomheten fordi de

opplever at de selv har mange av de samme målene” (Brønn, 2015, s. 211). Det å være

ambassadør for eksempel for Norge er en viktig tillitserklæring, og bringer med seg

forpliktelser som til sist danner grunnlaget for hvordan andre nasjoner ser på Norge som

nasjon. Klarer for eksempel flertallet av de norske ansatte ved CSSC å formidle gode

språkkunnskaper og bidra til effektiv kommunikasjon i det daglige arbeidet, ivaretar de også

et omdømme som er sentralt i en flerkulturell internasjonal organisasjon.

Å finne frem til likhetene gjøres ikke av seg selv. Det er spesielt i sosiale

sammenhenger vi får muligheten til å bli mer bevisst på nettopp dette. Når vi snakker sammen

over morgenkaffen eller treffes til fredagspils etter jobb, åpnes en unik mulighet til å finne

frem til de kulturelle likhetene som er felles i mange kulturer, i følge informant C.

Som informant A hevder, er de aller fleste svært opptatt av å tillære seg det som er

annerledes enn sitt eget, men samtidig er det svært mange likheter. Som tidligere nevnt har de

fleste nasjoner en nasjonaldag som feires på forskjellige måter. Likevel finnes det en likhet i

at hver nasjon faktisk har en nasjonaldag. Et annet aspekt som på mange måter er likt mellom

de 28 nasjonene er bruken av det militære fagspråket. Ofte er forkortelser til lange navn som

for eksempel CSSC, som egentlig heter CIS Sustainment Support Centre, et eksempel på en

internasjonal forkortelse som benyttes i NATO. Ifølge informant A har NATO utarbeidet en

Kandidat 6319



Side 16 av 22

ordliste som gjør rede for de internasjonale forkortelsene, selv om de fleste nasjoner har helt

egne forkortelser på sitt fagspråk innad i hver nasjon. Det som er svært positivt er at militært

personell er godt vant med å lære seg forkortelser, og tilvender seg det internasjonale

forkortelsessystemet raskt.

3.10 Teknologisk utvikling – en drivkraft til kulturell forståelse

En kjerne i dagens kommunikasjon er IT teknologien, som til stadighet bidrar til et

mer globalisert kommunikasjonssamfunn der avstanden mellom dem som kommuniserer ikke

lenger utgjør noen hindring. Selve utøvelsen av kommunikasjon vil nok alltid være i endring,

men menneskene i seg selv forandrer seg heller lite (Brønn, 2015, s. 313). En kanskje større

hindring i dag er hvordan vi skal håndtere og bruke disse verktøyene på en så effektiv og

forsvarlig måte som mulig, til det beste for ansatte, foretaket og ikke minst for sluttbrukerne.

Som en følge av nye digitale verktøy kan foretak i dag samarbeide på tvers av verdenskartet,

så lenge det er en enhetlig bevissthet over hvordan en på best mulig måte benytter seg av

kommunikative verktøy, og ikke minst på tvers av ulike nasjoner. ”Effektiv kommunikasjon

er en forutsetning for at virksomheten skal kunne fungere godt, og kan defineres som

”Menneskers evne til å samarbeide og utnytte teknologi for kreativ løsning av stadig mer

kompliserte utfordringer” (Brønn 2015, s. 212). Utfordringene ved CSSC er mange i

forbindelse med det flerkulturelle miljøet, derfor er det å ta i bruk avansert IT teknologi et

viktig kriterium for at kommunikasjonen skal fungere så hensiktsmessig som mulig. CSSC

har alle rede tatt i bruk en rekke verktøy for å redusere bruken av mail. Først og fremst er e-

post en sentral del av hverdagen til mange, men også en viktig kilde til misforståelser. Også

språklige utfordringer og kunnskap forsvinner i takt med utskiftning av ansatte, og fordrer i

større grad en standardisert kommunikasjonsstruktur.

Informant B understreker at ”CSSC har innført en rekke tiltak for å redusere bruk av

mail som kommunikasjonsarena. I det internasjonale samfunnet kan mail ofte bidra til

forvirringer grunnet ulik grad av engelsknivå”. Innførelse av Microsoft SharePoint har vært

et tiltak og et verktøy som skal sammenfatte mange plattformer som for eksempel fillagring.

”Filene ”tagges” og automatisk deles slik at de er tilgjengelig for den gruppen ansatte som

har interesse av tilgang til filen. E-post skal kun være et hjelpeverktøy til å kommunisere med,

mens SharePoint er kjernen for den digitale kommunikasjonsplattformen. Den har til formål å

gjøre kommunikasjonen enklere for de internasjonalt ansatte, der mange har ulike

bakgrunner i forhold til hvordan filer lagres, og hvordan de navnes”.

Kandidat 6319



Side 17 av 22

3.11 Teknologien har sin pris

Det er viktig å påpeke at denne utfordringen slettes ikke er unik ved CSSC, men finnes

i de fleste foretak. Samtidig settes det en standard som legger grunnlaget for et sett normer og

regler i kommunikasjonen ved CSSC. Dette er også enda mer aktuelt ved dette foretaket

grunnet den stadige utskiftningen av internasjonalt ansatte. Men som informant B påpeker, er

dette et svært kostbart program og i tillegg har resultatet vært noe nedslående. Årsaken til

dette kan være at de internasjonalt ansatte har i for mange år vært vant til egen nasjonal måte

å kommunisere på, der mail med fil-vedlegg har vært den viktigste og mest sentrale

kommunikasjonsarenaen det siste tiåret. Da kan en gammel vane være vond å vende. Mange

opplever frustrasjon og mener den nye teknologiske måten å arbeide på er mindre effektiv enn

den gamle. Derfor krever dette tiltaket solid trening av de ansatte, som også fører med seg

store kostnader. Men som interjuobjekt B sier, ”Det koster å kommunisere, og skal vi gjøre

denne kommunikasjonen så effektiv som overhode mulig, må vi tørre å prøve oss på nye

arenaer”.

3.12 Kommunikasjonsstrukturen med sterk føring fra NCI Agency

I et så omfattende foretak som NCI Agency, er det i følge informant A,

kommunikasjonsavdelingen med hovedbase i Brussel som legger retningslinjene for den

overordnede malen for hvordan de ansatte seg i mellom skal formidle informasjon til

hverandre internt, og også hvordan organisasjonen for øvrig kommuniserer med hverandre.

Her er viktige forhold som identitet, Visual Identity Guidelines, digitale

kommunikasjonsverktøy, bruk av sosiale medier, eller bruk av Youtube nøye definert. Deretter

formidles denne informasjonen til de ulike avdelingene rundt om i verden, deriblant

Brunssum i Nederland.

3.13 Sikkerhetsaspektet utfordrer informasjonsformidlingen

En annen utfordring som favnes en militær og internasjonalt foretak som NCI Agency

er sikkerheten rundt utveksling av informasjon. Hensyn til sikkerhet er selvsagt svært

vesentlig for hvordan kommunikasjonen skal foregå. Det er derfor viktig å belyse at

sikkerhetsaspektet hele tiden er grunnleggende i håndteringen av informasjon og opplæringen

av nytt personell i et foretak som NATO. Informant A viser til et godt eksempel. ”I

forbindelse med ansettelse av nytt sivilt og militært personell har CSSC i mange år hatt store

utfordringer med å formidle informasjon om foretaket til de nye ansatte som er på vei inn i

NATO systemet. Dette kan virke noe underlig med dagens kommunikasjonsverktøy. Men

Kandidat 6319



Side 18 av 22

dette har sine årsaker. Først og fremst har alle nasjonene sitt eget militære datasystem, noe

som NATO og NCI Agency som foretak ikke har tilgang til. På grunn av den til enhver tid

store utskiftningen av personell har det derfor vært utfordrende og sørge for at de ansatte

mottar informasjon om arbeidsplassen noen uker i forveien før de kommer, rett og slett fordi

de kan være vanskelig å spore av hensyn til nasjonal sikkerhet. Med andre ord utfordrer også

teknologien kommunikasjonen ved internasjonale foretak, og gjør det som tilsynelatende

virker enkelt til å bli mer komplekst. Et lite grep som her ble gjort var å produsere en

informasjonsvideo. Videoen kan sees her: https://www.youtube.com/watch?v=5rsDVPZkytQ

(Ensuring operational readiness – CIS Sustainment Support Centre, 2013). Ifølge informant A

ble denne videoen laget som en promoteringsvideo for CSSC, for å få informasjon ut på

stadig nye plattformer. I denne videoen kunne den ansatte med egne øyne se hvordan dette

internasjonale samfunnet jobbet sammen før han eller hun ankom sin nye arbeidsplass.

Videoen ble produsert av NCI Agencys egen kommunikasjonsavdeling og skulle være en del

av velkomstpakken til de nye internasjonale ansatte. Men selv denne promoteringsvideoen

utgjorde en sikkerhetsrisiko og utfordret muligheten for å kommunisere bedre. I noen av

bildene kunne det nemlig skimtes datamaskiner som var merket NATO Secret. Dette var nok

til at sikkerhetsansvarlig tok affære og påla en ny redigering, der enkelte klipp ble fjernet før

filmen ble publisert på Youtube. Igjen nevner jeg dette med den hensikt å belyse hvor

komplekst alle handlinger ved dette foretaket kan være. Det kan virke så enkelt å innføre

tiltak, men sikkerhetshensyn og interne retningslinjer setter begrensninger for hva som er

mulig å gjennomføre.

Kapittel 4: Konklusjon og anbefalte tiltak

Vi har til nå drøftet de komplekse utfordringene interkulturell kommunikasjon kan gi i

et internasjonalt foretak som NATO. Men hvilke tiltak kan konkret gjøres for å gjøre

kommunikasjonen effektiv og mer forutsigbar? Vi skal i dette kapittelet studere noen tiltak jeg

mener vil kunne heve og effektivisere kommunikasjonsnivået.

4.1 Nyansettelseskurs

Et tiltak kan være bedre kursing av nyansatte. De aller fleste som ansettes ved CSSC

har en eller annen bakgrunn fra tidligere internasjonale samarbeider, men for mange er det

også fremmed å samarbeide så tett over lengre tid. Siden kommunikasjon handler om å

påvirke kunnskap, oppfatninger og handlinger vil det første tiltaket jeg presenterer handle om

Kandidat 6319



Side 19 av 22

å starte et nyansettelseskurs som avholdes hver andre måned, og skal bidra til å opplyse og

integrere nyansatte enda nærmere foretakets mål og verdier (Brønn, 2015, s. 164). Et slikt

kurs vil kunne tilrettelegge for kulturproblematikken som kan oppstå ved språklige

utfordringer, og bruken av hjelpeverktøy fra IT teknologien. Kommunikasjonsavdelingen vil

være overordnet ansvarlig for kurset, samtidig som ledere ved enkelte avdelinger kan bidra fra

sine fagområder. På den måten forvisser foretaket seg med at alle ansatte får en

grunnleggende startpakke som de kan utvikle gjennom det fremtidige arbeidsforholdet. På den

ene siden kan dette være svært positivt, men på den andre siden er det også problematikk

knyttet til dette. Skal kurset gi merverdi og bidra til å effektivisere kommunikasjonen, må det

foregå over flere dager. Dette betyr store kostnader med hensyn til lønn og tapt arbeidskraft

ved andre avdelinger. Selv om tiltaket nok er verdt kostnadene kan det by på problemer i

perioder med svært høy aktivitet og et stort arbeidspress. Det er derfor viktig å se tiltaket som

en mulighet i perioder med lavere aktivitet. En annen utfordring med kurset kan være den

gjennomgående rulleringen av nyansatte og ansatte som skal returnere til eget hjemland etter

en periode ved CSSC. I lys av dette kan vi også se problematikken med at den store

rulleringen av militært ansatte som utgjør hele 60 prosent av arbeidsstokken reiser videre til

nytt tjenestested etter gjennomsnittlig 3 år. Det betyr også et stort tap av internasjonal

kompetanse som vil være viktig å overføre til arvtakeren.

4.2 Språkkurs ved NATO

Et annet tiltak for CSSC kan være å tilby språkkurs til ansatte som har behov for det. I

følge informant A er alle ansatte i foretaket pliktet til å bestå en såkalt STANAG test, en

engelsk språklig test der den ansatte testes i muntlig og skriftlig eksamen før de kommer til

CSSC. Likevel praktiseres denne testen i svært varierende grad fra nasjon til nasjon, og det er

i noen tilfeller underlig at enkelte ansatte har bestått testen til tross for svært begrensede

språkkunnskaper. Et språkkurs vil likevel kreve tid og ressurser for å gjennomføre, og NATO

og CSSC ser i følge informant B ikke på det som sin oppgave å tilby dette.

4.3 Sosiale arrangement

Et tiltak som også er iverksatt ved CSSC er sosiale arrangement. For å markere det

internasjonale og det flerkulturelle miljøet, lager hver nasjon mat som representerer egen

kultur en gang i året. På den måten kan de ansatte gå rundt fra bord til bord å smake på retter

fra ulike kulturer, samtidig som de kan lære litt av egen kultur. Dette kan sies å være et godt

tiltak med tanke på å tilrettelegge den sosiale kommunikasjonen for de internasjonalt ansatte.

Kandidat 6319



Side 20 av 22

Arrangementet bidrar til sosial kontakt utenom det normale arbeidet, samtidig som hver enkelt

nasjon kan fungere som ambassadør for eget land og kultur. Et slikt sosialt tiltak vil kunne

bidra til bedre kommunikasjons forståelse mellom de internasjonalt ansatte, som igjen skaper

bedre oversikt for hva den enkelt ansatte arbeider med. Særlig viktig er dette ved CSSC som

har 200 ansatte. Dette underbygger også en del av de faktorene vi har studert tidligere i

oppgaven. På en annen side er nok interessen for dette matkonseptet også knyttet til våre

kulturer. Som Joy Hendry skriver i sin bok, ”going out to eat Chinese, Indian, Mexican and

Italian restaurants (and plenty more) has in many countries other than the host ones become a

regular option for everyday as well as special occations” (Hendry, 2008, s. 256) Å kunne teste

ut nye kulturer matveien kan derfor være en viktig strategi i forhold til å effektivisere den

interkulturelle kommunikasjonen ved CSSC.

4.4 Funnene, anbefalingene og konklusjon

Interkulturell kommunikasjon fører oss tettere sammen, men også lengre fra

hverandre. Mange ulike faktorer spiller inn både på lokalt nasjonalt plan, men også på det

internasjonale plan. Teknologi og økt kunnskap om interkulturell kommunikasjon er helt klart

sentralt i forståelsen av en mer effektiv kommunikasjonsflyt i et internasjonalt foretak.

Jeg mener vi mennesker kulturelt sett har blitt mer tilpasningsdyktig, og viser lettere

aksept og forståelse for nye impulser. Det viser også funnene fra CSSC, hvor informantene

bekrefter at personellet har blitt mer tilpasningsdyktige. Det kan bety at den interkulturelle

kommunikasjonen har mange sider, den ene er muligens et resultat av at verden krympes ved

rask og stedløs kommunikasjon, den andre at det samtidig også bidrar til å stimulere aksept

for kulturell forskjellighet internt i foretaket og samfunnet for øvrig. Men vi har også sett

eksempler på at kommunikasjonen settes på prøve når mottakeren ikke forstår budskapet, eller

har et annet forhold til hvordan en oppgave skal utføres. Vi har erfart hvor viktig det er å ha et

mangfold av kulturell forståelse og en kulturell ballast for å ta med seg inn i det internasjonale

arbeidslivet. Hvis vi alle tar et ansvar for å lære å forstå hverandre, øker sjansen for en

effektiv kommunikasjonsforståelse. Vi har også sett at interne sosiale arrangement er med på

å styrke kommunikasjonen.

Faktorene som utfordrer interkulturell kommunikasjon er fortsatt mange, men det vi

vet er at muligheten for å tillære seg kunnskap er mer enn noen gang tilgjengelig for den som

måtte ønske å effektivisere kommunikasjonen på internasjonale nivåer.

Kandidat 6319



Side 21 av 22

4.5 Litteraturliste

Befring, E. & Dahl, Ø. (2016). Interkulturell kommunikasjon med en beskrivende

kulturforståelse. Hentet 15. April fra http://ndla.no/nb/node/21969#footnote1_glrstj0

Bondvik, Ø. (2012). Få som fortjent. Bergen: Fagbokforlaget.

Brønn, P. S., Bang, T., & Bonvik, Ø. (2015). En innføring i PR: Teori, prosess og praksis.

Bergen: Fagbokforlaget.

Dahl, Ø. (2008). Møter mellom mennesker: Innføring i interkulturell kommunikasjon. Oslo:

Gyldendal Akademisk.

Dehlin, E. (2011). Klokskapens pragmatikk - om kunnskapslederrollen. I: Irgens, EJ og

Wennes, G. (red.): Kunnskapsarbeid - om kunnskap, læring og ledelse i organisasjoner.

Egeland, T.A. (2011) Interkulturell Kommunikasjon: Grunnleggende teori, Hjemmeeksamen,

Mediehøgskolen Gimlekollen. Upublisert oppgave.

Ensuring operational readiness – CIS Sustainment Support Centre. (2013). Hentet fra:

https://www.youtube.com/watch?v=5rsDVPZkytQ

Eriksen, T.H. (2010). Små steder - store spørsmål: Innføring i sosialantropologi.

Oslo: Universitetsforlaget, 2010.

Hendry, J. (2008). An Introduction to Social Anthropology: Sharing Our Worlds.

New York: New York University Press.

Jøssang, A. (2010). Kultur og det interkulturelle i en globalisert tid, Mediehøgskolen

Gimlekollen.

Løvik, K. (2015). Krisehåndtering online: Sosiale medier i krisekommunikasjon og

beredsskapsarbeid. Oslo: Cappelen Damm akademisk.

Kandidat 6319



Side 22 av 22

NATO Handbook. (1998). Brussel: NATO Office of Information and Press.

NATO. What is NATO?. (2016). Hentet 12. mars fra http://www.nato.int/nato-

welcome/index.html.

NCI Agency. Organization. (2016). Hentet 14. mars fra

https://www.ncia.nato.int/About/Pages/Organization.aspx

Olejarnik, M. (2012). NCI Agency Communicator Magazine. Forlag: NCI Agency – Creative

Media Centre.

Scott, S. V. & Walsham, G. (2005). Reconceptualizing and Managing Reputation Risk in the

Knowledge Economy: Toward Reputable Action. Organization Science, 16 (3), 308-322.

Vaagan, R., W. (2015). Medieskapt. Medier i informasjon- og kommunikasjonssamfunnet.

Bergen: Bokforlaget Vigmostad & Bjørke.

Østbye, H., Helland, K., Knapskog, K, Larsen, L.O. (2013). Metodebok for mediefag.

Bergen: Fagbokforlaget.

Kandidat 6319


Kandidat 6319


Section 2

Kandidat 6319


Section 3

Kandidat 6319


kom207 1 bacheloroppgave kandidat 6319 · spr kkurs ved nato sosiale arrangement funnene,...

Documents