khóa luận hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty tnhh...

Luận văn tốt nghiệp GDHD : Ths. Phan Thị Mỹ Hạnh

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU...........................................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................1

2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài.............................................................2

3. Mục tiêu của nghiên cứu của đề tài ......................................................................2

4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................3

5. Kết cấu gồm 3 chương .........................................................................................3

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC..............................................................................................4

1.1. Khái niệm ..........................................................................................................4

1.2. Đào tạo nguồn nhân lực.....................................................................................6

1.2.1. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực...........................................................7

1.2.2. Mục tiêu của đào tạo .................................................................................8

1.2.3. Vai trò của đào tạo ....................................................................................9

1.2.4. Xác định và phân loại các hình thức đào tạo..............................................9

1.2.5. Phương pháp đào tạo.................................................................................10

1.2.5.1. Phương pháp định tính (lập phiếu thăm dò) ...................................11

1.2.5.2. Phương pháp định lượng ................................................................11

1.3. Phát triển nguồn nhân lực.................................................................................13

1.3.1. Tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực: ...............................14

1.3.2. Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc : ..............14

1.3.3. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực: ...............................15

1.3.4. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý : .........................15

1.3.5. Tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp : .............................................15

SVTH : Lê Trọng Tài Trang


CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ TÂN Á CHÂU.............16

2.1. Tổng quan về công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu................................16

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty........................................16

2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty..................................................16

2.1.2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty...........................................................16

2.1.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của

Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu .................................19

2.1.3. Chế độ tiền lương và tiền thưởng tại Công ty...........................................21

2.1.4. Tình hình lao động tại Công ty ................................................................22

2.2. Thực trạng công tác đào tạo ............................................................................24

2.2.1. Xác định nhu cầu.......................................................................................25

2.2.2. Tổ chức các hoạt động đào tạo..................................................................31

2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực................................................32

2.3.1. Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc ................33

2.3.2. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.................................33

2.3.3. Những mặt đã đạt được và những mặt chưa đạt được..............................33

2.3.3.1. Thành công:.....................................................................................33

2.3.3.2. Tồn tại và nguyên nhân....................................................................34

CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH IN ẤN

BAO BÌ TÂN Á CHÂU ........................................................................................37

3.1. Định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010-2013......37

3.2. Phương hướng đào tạo và phát triển năm 2011-2013

của Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu.................................................37

3.3. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực ở Công ty

TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu ..........................................................................38

3.3.1. Cải tiến kế hoạch lao động, bao gồm công tác xác định nhu cầu đào tạo. ....38



3.3.2. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo............................................................40

3.3.3. Đổi mới các phương pháp đào tạo............................................................40

3.4. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực..........42

3.4.1. Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc : ..............43

3.4.2. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực: ...............................43

3.4.3. Phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng người sau đào tạo..........44

3.4.4. Kích thích vật chất tiền lương, tiền thưởng ..................................................45

KẾT LUẬN.............................................................................................................47

TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................48

Error! Bookmark not defined.



CÁC DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

VN : Việt nam.

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh.

NNL : Nguồn nhân lực.

CB, CNV : Cán bộ, công nhân viên.

Cty TNHH: công ty trách nhiệm hữu hạn.



DANH SÁCH BẢNG, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1. Phân tích đánh giá ..................................................................................9

Bảng 1.2. Phân loại đào tạo ..................................................................................10

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty ...................................................................17

Bảng 2.3. Kết quả kinh doanh của công ty năm 2008-2010.................................20

Bảng 2.4. Số lượng cơ cấu theo trình độ lao động của công ty

trong 3 năm 2008-2010.........................................................................22

Bảng 2.5. Cơ cấu về độ tuổi của lực lượng lao động của công ty ........................23

Bảng 2.6. Số lao động nữ qua các năm ................................................................24

Bảng 2.7. Khảo sát phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại công ty ...............26

Bảng 2.8. Khảo sát các tài liệu cho các bộ phận hoặc vị trí làm việc...................26

Bảng 2.9. Bảng khảo sát các dạng đào tạo tại công ty .........................................27

Bảng 2.10. Khảo sát thăm dò tại công ty .............................................................29

Bảng 2.11. Khảo sát y kiến lãnh đạo của công ty ................................................29

Bảng 2.12. Khảo sát y kiến và mức độ ưu tiên tại công ty ...................................30

Bảng 2.13. Kế hoạch sản lượng của công ty trong các năm 2008-2010...............32



LỜI NÓI ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Biện chứng của quá trình phát triển các tư tưởng và học thuyết quản lý chỉ ra

rằng: con người luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ

chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung

vào sự phát triển của các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhưng ngay cả những

học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt được hiệu quả và những tiến bộ

kinh tế bền vững nếu thiếu tố chất của con người hay là thiếu sự đầu tư phát triển

con người đáp ứng sự thay đổi. Do vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong

tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người

làm công tác quản lý.

Quá trình đổi mới đã đặt ra nhiều yêu cầu, đòi hỏi về sự lớn mạnh của nguồn

nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Sự yếu kém về chất lượng của nguồn nhân

lựccủa một Công ty thể hiện ở những kết quả kinh tế đạt được tuy có thành công

nhưng chưa tương xứng với những tiềm năng của Công ty về tài lực, vật lực và

nhân lực.

Thực trạng này đã đặt ra những yêu cầu cho các nhà nghiên cứu phải tham

gia tích cực vào việc tìm kiếm giải pháp về nhiều mặt. Trong đó, quan trọng nhất là

những giải pháp về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở cho sự phát

triển kinh tế nhanh chóng và bền vững. Bắt đầu từ việc các doanh nghiệp trong mọi

ngành nghề thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp

giảm bớt rủi ro, tiết kiệm chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh và giúp các ngành

phát triển đồng đều. Những điều kiện này sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát

triển kinh tế.

Tuy nhiên, theo sự vận động chung của toàn bộ nền kinh tế nói chung, và

ngành in nói riêng đã có những thay đổi to lớn trong vài năm gần đây, cả về mặt số

lượng, và chất lượng sự tăng lên nhanh chóng về những ấn phầm in tạo nên một thị

trường in sôi động.



Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trưởng

như vũ bão, ranh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu

hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng

nguồn lực của mình sao cho hiệu quả nhất, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Do đó

việc đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp, tổ chức đã và đang trở

thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những người làm công tác quản lý. Bởi

ước tính ngành in Việt Nam hiện sử dụng khoảng 60.000 lao động. Nhu cầu mỗi

năm phải bổ sung khoảng 3.000-4.000 lao động các loại. Về số lượng thì các cơ

sở đào tạo chuyên ngành chưa có khả năng đáp ứng. Còn về chất lượng thì càng

là vấn đề cấp bách hơn bởi đã đến lúc chất lượng nguồn nhân lựccó yù nghĩa

quyết định hơn cho sự phát triển bền vững. Hiện nay cái thiếu nhất ở các doanh

nghiệp in chính là Nguồn nhân lựccao cả khâu quản lyù cũng như ở các công

đoạn sản xuất. Đào tạo nguồn lực nói chung cũng đang là vấn đề quốc gia đại

sự. Ở đây Nhà nước không thể không có chính sách hỗ trợ nhưng rất cần

phương thức xã hội hóa mới có thể giải quyết được vấn đề cấp bách này (Theo

nguồn Hiệp hội In Việt Nam – Tạp chí In và Truyền thông tháng 8/2010).

Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở

thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chất

nhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh giữa chi phí đầu vào và đầu

ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao

động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công

ty. Chính vì tầm quan trọng của vấn đề nên em chọn: “Hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu” để

viết đề tài.

2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi nghiên cứu : “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu” Tại Thành Phố Hồ Chi Minh

3. Mục tiêu của nghiên cứu của đề tài



Khoá luận đặt ra các mục đích nghiên cứu sau đây : Làm sáng tỏ cơ sở lý luận

về công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện của công ty TNHH

In Ấn Bao Bì Tân Tân Á Châu hiện nay, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào

tạo & phát triển nguồn nhân lực trong công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu

cũng như phân tích những nguyên nhân sâu xa dẫn đến những tồn tại này. Đưa ra

một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty

TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu .

4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong khoá luận này là phương pháp thống

kê phân tích, phương pháp toán học, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu, suy luận

logic trên cơ sở khảo sát tại Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu.

5. Kết cấu gồm 3 Chương :

Chương 1 : Cơ sở lý luận về đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại công ty

TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại công

ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu.



CHƯƠNG 1 :

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm

Các nhà kinh tế thường xem xét nguồn nhân lực dưới hai gốc độ : năng lực

xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung

cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo

ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng

tiềm năng giúp định hướng nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng

lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy

nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ.

Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động,

thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua

các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con

người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến,

được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở

thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực, do đó, được hiểu là “tổng hòa

trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân

cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở

quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người”. (Nguyễn Hữu Dũng,

2003:11).

Xuất phát từ những quan niệm của các tác giả vừa nêu, để tài liệu khái niệm

nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương,

một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ, năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và

tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, doanh nghiệp, vùng, quốc

gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn

con người đáp ứng yêu cầu phát triển.



Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các

yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính

năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa. Do vậy, có

thể cụ thể hóa các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực theo các nhóm sau đây :

- Quy mô dân số, lao động và sức trẻ :

- Trình độ dân trí và chuyên kỹ thuật của nguồn nhân lực liên quan và phụ

thuộc vào sự phát triển nền giáo dục – đào tạo và dạy nghề một quốc gia;

- Tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, yếu tố liên quan đến

chính sách giải phóng sức lao động, tạo động lực để phát triển, phát huy tài năng;.

- Truyền thống lịch sử và nền văn hóa hun đúc lên bản lĩnh, ý chí, tác phong

của con người trong lao động.

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới

nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã

hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động theo quy định,

có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất xã hội (công

cụ lao động, đối tượng lao động và sức lao động). Với cách hiểu này nguồn

nhân lực tương đương với nguồn lao động.

Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ chung dùng để chỉ tất cả

những người làm việc trong một tổ chức hay tất cả lao động trong một xã hội.

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể

tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần

được huy động vào quá trình lao động.

Hai yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng. Số

lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ

phát triển nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu tốc độ

tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến

quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại.

SVTH : Lê Trọng Tài Trang 10


* Vai trò của nguồn nhân lựcđối với sự phát triển của doanh nghiệp

Vai trò của nguồn nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát triển

của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò chủ đạo

trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực

phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định về chất lượng và số lượng. một nguồn nhân

lực được coi là có chất lượng khi từng cá nhân người lao động đạt được các yêu cầu về

kiến thức, kỹ năng, có được các đặc điểm về tinh thần, ý thức tốt. Xét trên khía cạnh vĩ

mô, nguồn nhân lực mạnh còn bao hàm một cơ cấu hợp lý. Cơ cấu của nguồn nhân lực

được xem xét trên các khía cạnh cơ cấu nghành nghề, cơ cấu trình độ….

1.2. Đào tạo nguồn nhân lựcCác khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến cùng một quá

trình tương tự là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ

năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công

việc của cá nhân.

Điều này có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng

để thay đổi việc người lao động biết gì, làm như thế nào, quan điểm của họ đối với

công việc và mối quan hệ với mọi người xung quanh.

* Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các tổ chức Thực tế đã có những bằng chứng xác thực chứng tỏ đầu tư cho đào tạo

gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài cho các tổ chức, các doanh nghiệp. Những

doanh nghiệp sau khi nâng cao chất lượng lao động qua các chương trình đào tạo có

hiệu quả đều cho năng suất cao hơn.

Đào tạo được xem như một công cụ quan trọng để đạt tới những mục tiêu của

tổ chức và của chính bản thân nhân viên. Mối liên kết giữa đào tạo và các mục tiêu

là hiển nhiên, thế nhưng người ta thường hay bị cuốn hút vào cuộc đấu tranh hàng

ngày để thực hiện các chương trình và đối phó với các cuộc khủng hoảng. Đào tạo

trở thành một hoạt động chứ không phải một chiến lược. Đó là một nhận thức sai

lầm. Đào tạo thực sự đem lại một hiệu quả trực tiếp cho việc thực hiện các mục tiêu

của tổ chức. Thậm chí quảng bá một chương trình đào tạo tốt có tác dụng thu hút

khách hàng và nâng cao uy tín của doanh nghiệp.



* Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các dân tộc

Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ ràng về đào tạo và

giáo dục là việc đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc.Cụ thể:

- Môi trường học tập, đào tạo lý tưởng là một trong những nguồn gốc

của sự phát triển thần kỳ của Nhật Bản sau Thế chiến thứ hai.

- Mexico đã sử dụng khoản tiền vay của Ngân hàng Thế giới để tăng gấp đôi

quy mô của chương trình đào tạo người lớn tuổi và triển khai việc đào tạo năng lực

để làm cho công nhân dễ có khả năng kiếm việc làm hơn.

- Chương trình đào tạo là tạo nhiều cơ hội tiếp cận với sự giáo dục, cải tiến

kỹ năng và phát triển cá nhân để tránh tụt hậu trong cuộc cạnh tranh quốc tế của

Đan Mạch, nhất là trong điều kiện quốc gia này rất ít tài nguyên.

- Bộ Giáo dục và Nghiên cứu Khoa học của Đức nhận thức rõ rằng đào tạo

nghề là rất cần thiết cho quốc gia của họ. Các công ty của Đức cũng nhận thức rõ

việc đào tạo đội ngũ công nhân viên cho chính họ là một việc đáng làm. Đó

là phương cách tốt nhất để đảm bảo có sự chuẩn bị tối ưu của người lao động cho

công việc của họ trong công ty. Chính phủ Liên bang hỗ trợ các hoạt động đào tạo

của các công ty ở nhiều mức độ.

- Cố gắng của Hàn Quốc trong việc phát triển những trường đào tạo và dạy

nghề thủ công với sự hợp tác giữa giới chủ và Nhà nước.

1.2.1. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực

Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, nhất là khi

được cung cấp các điều kiện cần thiết. Con người cũng là yếu tố quyết định sự tồn

tại và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức. Do đó, một doanh nghiệp, tổ chức

muốn phát triển trước tiên cần phải tạo điều kiện cho những con người của mình

phát triển. Đó chính là đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ

thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.

Lợi ích của người lao động và tổ chức có thể kết hợp được với nhau.

Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:



- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp

của họ cho tổ chức.

- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.

- Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao

động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.

Mặt khác, phải đáp ứng những mong đợi của người lao động qua đào tạo và

phát triển là:

- Ổn định để phát triển.

- Có những cơ hội thăng tiến.

- Có những vị trí làm việc thuận lợi để cống hiến được nhiều nhất.

- Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.

Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi

đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được

sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.

1.2.2. Mục tiêu của đào tạo

Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi

người lao động thực hiện công việc không đáp ứng tiêu chuẩn hoặc khi người lao

động mới nhận công việc.

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ áp dụng

thành công các tiến bộ trong các mặt công nghệ, kỹ thuật,... vào công việc.

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, thường xuyên cập nhật và áp dụng các

phương pháp quản lý cho phù hợp với những thay đổi trong thực tế của đơn vị.

Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề nội bộ

thông qua việc đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.

Các chương trình đào tạo có tính định hướng công việc sẽ giúp người lao

động nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc mới.

Đào tạo giúp cho đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có những kỹ năng cần

thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn

khi cần thiết.



Đào tạo sẽ trang bị cho người lao động những kỹ năng chuyên môn cần

thiết. Từ đó, kích thích người lao động làm việc tốt hơn, tạo ra những động lực

làm việc mạnh mẽ hơn.

1.2.3. Vai trò của đào tạo

Về mặt xã hội, đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất

nước. Nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làm

giảm trình trạng thất nghiệp.

Về phía các doanh nghiệp : đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu

công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh

nghiệp. Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh nghiệp.

Về phía người lao động: đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân

người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.

1.2.4. Xác định và phân loại các hình thức đào tạo

Bảng 1 : Xác định đào tạo

Môi

trường

bên ngoài

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn các phương pháp thích hợp

Môi

trường

bên trong

Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển

Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển

Bảng 2 : Phân loại đào tạo

TIÊU CHÍ HÌNH THỨC

Định hướng nội dung

đào tạo

Đào tạo định hướng công việc

Đào tạo định hướng doanh nghiệp

Mục đích của nội

dung đào tạo

Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên

Đào tạo, huấn luyện kỹ năng

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động



Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

Đào tạo và phát triển năng lực quản lý

Hình thức tổ chức Đào tạo chính quy

Đào tạo tại chức

Đào tạo cạnh xí nghiệp

Kèm cặp tại chỗ

Địa điểm hoặc nơi

đào tạo

Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo ngoài nơi làm việc

Đối tượng học viên Đào tạo mới

Đào tạo lại

1.2.5. Phương pháp đào tạo

Kinh nghiệm các doanh nghiệp thành đạt đều chứng tỏ rằng nhờ họ chú

trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chất lượng con người được xem là

ưu thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh hiện nay. Vì vậy đào tạo được

xem là mũi đột phá của phát triển kinh tế xã hội nói chung và hiệu quả kinh

doanh trong từng doanh nghiệp nói riêng.

Khái niệm đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện có định hướng, chú

trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân kỹ năng cần thiết để thực hiện

tốt công tác hiện nay.

Có nhiều loại hình đào tạo, việc chọn lựa hình thức đào tạo tùy thuộc vàonhu

cầu, năng lực, quy mô, định hướng của doanh nghiệp.

Để xác định nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp bộ phận phụ trách

công tác đào tạo dựa trên phân tích về nhu cầu đào tạo. Phân tích về nhu cầu đào

tạo lại căn cứ vào tình hình doanh nghiệp.

Sau khi xem xét chiến lược đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, loại hình

đào tạo, doanh nghiệp xác định được nội dung chương trình và phương pháp đào

tạo. Có hai phương pháp thường áp dụng là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và

đào tạo ngoài nơi làm việc.



Đào tạo là một hình thức đầu tư, vì vậy việc đánh giá hiệu quả đem lại cho

công việc thiết thực là rất quan trọng nhằm tránh lãng phí đồng thời nâng cao

hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau này.

Các phương pháp đào tạo (Bảng 1.1) rất đa dạng và phù hợp với các đối

tượng sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quát về phương pháp đào tạo nguồn

nhân lực cho doanh nghiệp. Nhưng bên cạnh đó, các phương pháp đào tạo cũng có

những ưu điểm riêng và khuyết điểm riêng (Bảng 1.2) đòi hỏi nhà quản lý phải lựa

chọn phương pháp đào tạo đúng với trình độ tiếp thu của nguồn nhân lực và nhu

cầu của doanh nghiệp mình.

1.2.5.1. Phương pháp định tính (lập phiếu thăm dò)

Trong và sau mỗi khóa đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo gửi phiếu

thăm dò đến các học viên và giáo viên giảng dạy. Thông qua kết quả thu được từ các

phiếu thăm dò chương trình đào tạo sẽ được điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu của

doanh nghiệp, (điều chỉnh cả học viên và giáo viên giảng dạy).

1.2.5.2. Phương pháp định lượng

Do chi phí đào tạo được hạch toán hàng năm, còn hiệu quả của đào tạo đem

lại cho doanh nghiệp là nhiều năm về sau nên có thể tính gián tiếp hiệu quả của đào

tạo qua hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong các thời kỳ.

Tỷ suất lợi nhuận thuần trên doanh thu (RP)



Lợi nhuận thuần

RP =

Doanh thu thuần

Tỷ suất lợi nhuận thuần trên tổng tài sản (RT)

Tổng lợi nhuận thuần

RT =

Tổng tài sản có

So sánh với các kỳ trước đào tạo, RP và RT càng cao phản ánh hiệu quả hoạt

động của doanh nghiệp càng lớn. Điều này gián tiếp phản ánh hiệu quả của công tác

đào tạo.

Năng suất lao động (WT, WL)

Doanh thu thuần Doanh thu thuần

WT = hay WL =

Tổng số hao phí lao động Tổng số lao động

Trong đó, tổng số hao phí lao động là tổng chi phí vật chất trong quá trình

đào tạo bao gồm các khoản :

- Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như trang bị phòng

học, kỹ thuật, tài liệu sử dụng trong quá trình đào tạo.

- Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên.

- Học bổng hoặc tiền lương trả cho người lao động trong thời gian đào tạo.

- Chi phí cơ hội do việc nhân viên tham dự đào tạo, không thực hiện được

các công việc ngày thường.



So sánh WT và WL qua các thời kỳ, hai chỉ tiêu này có giá trị càng cao phản

ánh hiệu quả sử dụng lao động càng tốt. Điều này phản ánh trực tiếp hiệu quả của

công tác đào tạo.

Mức sinh lời của lao động (MT, ML)

Lợi nhuận thuần Lợi nhuận thuần

MT = hay ML =

Tổng số hao phí lao động Tổng số lao động

ML cho biết một thời gian hao phí lao động mang lại bao nhiêu lợi nhuận và

ML cho biết một lao động trong doanh nghiệp mang lại bao nhiêu lợi nhuận. So sánh

hai chỉ tiêu này qua các thời kỳ, nếu MT và ML ngày càng tăng phản ánh hiệu quả sử

dụng lao động ngày càng cao. Thành quả này đem lại từ chất lượng của công tác

đào tạo trong doanh nghiệp.

1.3. Phát triển Nguồn nhân lực

Vai trò của nguồn nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát

triển của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò chủ

đạo trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi nguồn

nhân lực phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định về chất lượng và số lượng.

Một nguồn nhân lực được coi là có chất lượng khi từng cá nhân người lao động đạt

được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, có được các đặc điểm về tinh thần, ý thức

tốt. Xét trên khía cạnh vĩ mô, nguồn nhân lực mạnh còn bao hàm một cơ cấu hợp

lý. Cơ cấu của nguồn nhân lực được xem xét trên các khía cạnh cơ cấu nghành

nghề, cơ cấu trình độ….

Về mặt xã hội, đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất

nước. Nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làm

giảm trình trạng thất nghiệp.

Về phía các doanh nghiệp : đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu

công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh

nghiệp. Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh nghiệp.



Về phía người lao động: đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân

người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.

1.3.1. Tầm quan trọng của việc phát triển Nguồn nhân lực: Phát triển là quá trình việc đào tạo nâng cao khả năng làm việc hiện tại cho

mỗi con người còn đạo tạo cho họ đạt được những kỹ thuật mới, quan điểm và tầm

nhìn mói để phát triển nghề nghiệp trong tương lai (H.John Bernardin, 2007).

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một quá trình nâng cao cả về số lượng

lẫn chất lượng nguồn nhân lực cho công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu lao động

hiện tại mà còn chuẩn bị một nguồn nhân lực đủ về số lượng và mạnh về chất lượng

để đáp ứng cho nhu cầu phát triển của ngành trong tương lai, trong đó giáo dục và

đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển của nguồn nhân lực này.

- Trình độ tay nghề người lao động được nâng lên, từ đó nâng cao

năng suất và hiệu quả công việc.

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

- Giảm bớt những tai nạn và rủi ro trong lao động vì người lao động nắm

vững nghề nghiệp, làm việc tốt hơn và có thái độ tốt hơn.

- Giảm bớt sự giám sát vì người được đào tạo sẽ là người có khả năng tự

giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.

- Tạo lực lượng dự bị về nhân lực để nâng cao tính ổn định và năng động của

doanh nghiệp.

- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

- Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt là

những lao động có chất lượng và tiềm năng.

- Góp phần nâng cao giá trị thương hiệu của doanh nghiệp, tăng khả năng

cạnh tranh trên cả thị trường sản phẩm và thị trường lao động.

1.3.2. Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc : Vai trò đầu tiên của việc phát triển nhân lực chính là nhằm nâng cao năng

suất và hiệu quả công việc, là ngành có tốc độ phát triển nhanh, do đó việc đào tạo

và đặc biệt đào tạo lại là thực sự rất cần thiết để duy trì khả năng làm việc và thích

ứng với công nghệ mới.



1.3.3. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực:

Nhìn chung, đối với bất kỳ nguồn nhân lực nào, nếu chúng ta không thường

xuyên đào tạo, cập nhật những kiến thức mới cho người lao động thì nguồn nhân lực

đó nhanh chóng bị tụt hậu về kỹ năng và trí lực, không thể theo kịp sự phát triển của

công nghệ. Đối với một quốc gia, việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

là yếu tố quan trọng để đi đến thành công trong mọi lĩnh vực như phát triển ngành

nghề, thu hút đầu tư, mở rộng quan hệ quốc tế.

1.3.4. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý :

Ngành công nghệ in trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng phát triển

rất nhanh trong những năm gần đây. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

không chỉ giúp cho nguồn nhân lực của công ty duy trì khả năng thích ứng với sự

thay đổi của công nghệ, mà còn giúp cho họ nhanh chóng tiếp cận và đón đầu các

công nghệ mới áp dụng vào thực tiễn.

1.3.5. Tăng lợi thế cạnh tranh cho Doanh nghiệp :

Ngày nay, thế giới đang từng bước bước vào kỷ nguyên của nền kinh tế trí

thức. Do đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao

giúp cho họ nhanh chóng tiếp cận và đón đầu các công nghệ mới, tạo sự khác biệt

về chất lượng sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp.



CHƯƠNG 2 :

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

TNHH IN ẤN BAO BÌ TÂN Á CHÂU

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ TÂN Á CHÂU

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu là doanh nghiệp tư nhân được

thành lập theo giấy phép số 4102001966 do Sở Kế Hoạch & Đầu Tư Thành Phố Hồ

Chí Minh cấp ngày 18/8/2000

Công ty có trụ sở chính tại 243 Xô Viết Nghệ Tĩnh, Phường 17, Quận Bình

Thạnh, TP.HCM, có con dấu riêng, tài khoản tại Ngân hàng ACB.

Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu có tư cách pháp nhân, có quyền

và nghĩa vụ theo luật định, tự chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh của mình

trong số vốn mà công ty có và tự quản lý, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh

doanh đã đăng ký theo luật doanh nghiệp, đồng thời tự chịu trách nhiệm về bảo toàn

và phát triển vốn của mình và làm nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước.

Hoạt động chính của công ty là in các ấn phẩm và bao bì.

2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty

2.1.2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty

Để quản lý và điều hành mọi hoạt động kinh doanh, công ty không ngừng

hoàn thiện cơ cấu tổ chức của mình, bởi vì cơ cấu tổ chức hợp lý là hình ảnh vẽ nên

bức tranh tươi sáng của công ty. Cơ cấu tổ quản lý tốt cũng góp phần không nhỏ

trong những bước đi của công ty.



Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức của Công ty

Nguồn từ phòng Hành Chính Nhân Sự cung cấp

Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu là một đơn vị kinh tế với cơ cấu

bộ máy quản lý được sắp xếp theo 9 Phòng ban, Phân xưởng và mỗi Phòng ban,

Phân xưởng thực hiện một số chức trách nhiệm vụ được giao, phối hợp cùng thực

hiện công việc, mỗi một đơn vị (Phòng ban, Phân xưởng) có trách nhiệm tham mưu

cho Giám đốc về lĩnh vực mình quản lý.

* Giám đốc: Là người có quyền lực cao nhất, người đại diện pháp nhân của

Công ty, được phép sử dụng con dấu riêng. Giám đốc Công ty là người ra quyết

định chiến lược và chiến thuật cho Công ty, là người có quyền điều hành và phân

cấp hoạt động kinh doanh của Công ty. Giám đốc Công ty có thể tự xem xét quyết

định thành lập, tổ chức lại, giải thể hoặc sáp nhập các Phòng ban, Phân xưởng/đơn

vị trực thuộc.

Giám đốc Công ty có thể ủy quyền cho cấp dưới thay mình điều hành các

hoạt động của Công ty trong thời gian Giám đốc vắng mặt.

Bộ máy giúp việc gồm, các Phòng ban, Phân xưởng có chức năng tham mưu,

giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành công việc phù hợp với điều lệ tổ

chức và hoạt động của Công ty.


Giám đốc

Phòng hành chính nhân sự

Phòng tài chính kế toán

Phòng kinh doanh kế hoạch

Phòng kỹ thuật Phòng vật tư

PX Chế bản PX in PX thành phẩm


* Phòng Hành chính nhân sự: Tham mưu cho Giám đốc Công ty về công

tác quản lý văn phòng, hội nghị, văn thư lưu trữ, tuyển dụng, quản lý điều nhân sự,

quản lý trang thiết bị văn phòng, công tác bảo vệ và thông tin liên lạc.

* Phòng Tài chính Kế toán: Có nhiệm vụ cung cấp thông tin kinh tế, quản

lý toàn bộ công tác tài chính - kế toán, quản lý vốn, thu hồi vốn, huy động vốn. Tập

hợp các khoản chi phí, tính toán giá thành sản phẩm trong kinh doanh, hạch toán

hiệu quả sản xuất kinh doanh, theo dõi tăng giảm tài sản và thanh quyết toán các

hợp đồng kinh tế, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước về các

khoản phải nộp.

* Phòng Kinh doanh – Kế hoạch : Có nhiệm vụ nắm bắt những biến động

trên thị trường tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng có nhu cầu in ấn sản phẩm của Công

ty, giúp doanh nghiệp tăng sản lượng và lợi nhuận và ngày càng phát triển.

Các nhân viên của Phòng Kinh doanh phải biết sử dụng máy vi tính, thành

thạo nghiệp vụ kinh doanh, luật xuất bản và công tác điều độ in ấn, am hiểu thị

trường về lĩnh vực mà Công ty đang sản xuất kinh doanh.

* Phòng Kỹ thuật: Phụ trách về kỹ thuật và các dự án, phụ tùng ngoại nhập

các phụ tùng-linh kiện thay thế, nâng cấp bảo trì bảo dưỡng các trang thiết bị định

kỳ tại công ty. Nhân viên của Phòng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, sử dụng

máy vi tính thành thạo, đọc và hiểu các catalogue (tiếng anh) của máy, biết sửa chữa

các trang thiết bị máy móc tại công ty.

* Phòng Vật tư: Có chức năng nhiệm vụ cung ứng vật tư, nguyên vật liệu,

lập kế hoạch dự trữ vật tư, nguyên nhiên vật liệu, và vận tải, vận chuyển hàng hóa

phục vụ sản xuất của Công ty.

* Phân xưởng chế bản: Giúp doanh nghiệp thiết kế các trang in, desiger, và

ra các bản kẽm để in.

* Phân xưởng in: Giúp doanh nghiệp in các biểu mẫu, bao bì, catalogue, in

ấn các tạp chí, sách báo, tranh ảnh… .



* Phân xưởng thành Phẩm: Giúp doanh nghiệp Hoàn thiện các biểu mẫu,

bế hộp, bao bì, catalogue, và các tạp chí, sách giáo khoa theo yêu cầu của

khách hảng.

Bộ máy của Công ty được bố trí theo cơ cấu hàng ngang - chức năng, mọi

quyết định đưa ra đến các Trưởng, phó phòng ban, phân xưởng phải triển khai thực

hiện.

Giải quyết công việc theo hệ đường thẳng cho phép phân công lao động theo

tính chất công việc, từng phòng ban phụ trách từng mảng vấn đề, đồng thời trực tiếp

điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thực hiện công việc chịu sự

chi phối của cấp trên, do vậy không tạo được tính linh hoạt cho cấp dưới trong công

việc.

2.1.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH In Ấn Bao Bì

Tân Á Châu

Do hàng hoá Sản xuất kinh doanh của công ty là các sản phẩm bao bì, tạp

chí, catalogue, sách giáo khoa nên thị trường tiêu thụ chủ yếu các Công ty tại Thành

Phố Hồ Chí Minh và một số tỉnh miền Nam như Đồng Nai, Cần Thơ, Sóc Trăng....

Ở thành phố Hồ Chí Minh, không những dân cư đông mà nhu cầu về in ấn ngày

càng nhiều, đặc biệt là bao bì từ các Doanh Nghiệp Tư Nhân, Tổ hợp, từ đó tạo điều

kiện cho sản phẩm của Công ty có thể đến với người tiêu dùng một cách dễ dàng..

Để quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty hàng năm mang lại hiệu quả

cao, phát triển kịp với xu thế thời đại, theo kịp với những biến động của thị trường.

Công ty đã tiến hành lập chỉ tiêu kế hoạch tiêu thụ sản phẩm tỉ lệ trang in, khổ

(13x19), viêc lập kế hoạch giúp Công ty dự đoán trước sản lượng sẽ đạt trong kỳ thực

hiện, đơn giá bán sản phẩm trong kỳ, doanh thu đạt được trong kỳ để có thể chủ động

tổ chức thực hiện.

Ngày nay do trình độ dân trí ngày càng phát triển cao, đòi hỏi các mẫu mã bao

bì, đa dạng đẹp và bắt mắt hơn, nên các loại máy in thế hệ mới ra đời là điều không

thể thiếu đối với doanh nghiệp. Hơn nữa, nhờ có sự phát triển của công nghệ in

ngày càng phát triển nên hàng năm những loại máy này, hiện đại hơn và nhiều tính

chức năng vượt trội. Do đó giá bán bao giờ cũng cao hơn các loại máy thế hệ trước,



chính nhờ đầu tư đổi mới công nghệ tạo sự khác biệt, tăng tính cạnh tranh. Do đó

mà hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty đã tăng lên đáng kể, điều này được thể hiện

qua bảng sau.

Bảng 4 : Kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2008-2010

Đơn vị: nghìn đồng

Năm

Chỉ tiêu

Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

So sánh 09/08 So sánh 10/09

Chênh

lệch

Tỷ lệ

(%)

Chênh

lệch

Tỷ lệ

(%)

1. Doanh thu 4.433.417 6.442.315 8.224.302 2.008.898 45,31 1.781.987 27,66

2. Giá thành toàn

bộ

4.201.916 6.332.641 8.011.469 2.130.725 50,7 1.678.828 26,51

- Giá mua sản

phẩm

2.852.524 4.761.377 6.068.212 1.008.898 52,14 1.206.790 24,82

- Chi phí bán hàng 1.228.675 1.335.870 1.468.424 207195 15,6 132.554 9,92

- Chi phí quản lý 217.717 235.394 250.121 111081 8,11 14.727 6,25

3. VAT 18.837 20.767 22.562 19292 10,24 17.954 8,64

4. Lợi nhuận 40.030 55.689 67.032 15.659 39,12 11.343 20,37

(Nguồn từ Phòng Kinh doanh – Kế hoạch)

Qua bảng trên ta thấy doanh thu của Công ty trong 3 năm qua tăng lên không

ngừng, điều đó cho thấy Công ty làm ăn ngày một hiệu quả, doanh thu năm 2009

tăng lên 2.008.898 nghìn đồng so với năm 2008, tương ứng với tỷ lệ tăng là

45,31%, bên cạnh đó lợi nhuận tăng lên 15.659 nghìn đồng, tỷ lệ tăng là 39,12%.

Doanh thu năm 2010 tăng lên 1.781.987 nghìn đồng so với năm 2009, tương ứng

với tỷ lệ tăng là 27.66%, bên cạnh đó lợi nhuận tăng lên 11.343 nghìn đồng, tỷ lệ

tăng là 20.37%. Có được kết quả trên trong những năm qua, Công ty TNHH In Ấn

Bao Bì Tân Á Châu đã có rất nhiều cố gắng trong công tác đầu tư máy móc thay đổi

công nghệ, hoàn thành tốt kế hoạch đã đề ra, tạo được uy tín với khách hàng. Công

ty đã có nhiều khách hàng biết đến và muốn hợp tác với Công ty.



2.1.3. Chế độ tiền lương và tiền thưởng tại Công ty

Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề rất quan trọng

trong việc kích thích người lao động, trong đó vấn đề trả lương thưởng cho người

lao động (nhân viên) là rất quan trọng. Nó có ý nghĩa to lớn và quyết định đến hiệu

quả sản xuất kinh doanh của Công ty.

+ Chế độ tiền lương:

Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lựa chọn

những nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách lương bổng là đòn bẩy

kinh tế kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Chính

sách về lương nhằm duy trì, củng cố lực lượng lao động làm việc tại Công ty bởi vì

đối với người lao động sống chủ yếu dựa vào đồng lương thì tiền lương là mối quan

tâm hàng ngày của họ. Nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức

sống của người lao động. Có thể nói ngày nay vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm

hàng đầu là chính sách tiền lương cho người lao động bởi dù doanh nghiệp có tuyển

chọn được đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề, được bố trí vào những vị trí thích

hợp nhưng chính sách lương bổng không phù hợp làm cho người lao động sẽ không

gắn bó với Công ty lâu dài. Để làm được điều này Công ty có các chính sách về

lương thưởng đãi ngộ, các chính sách ưu tiên và khuyến khích khác thoả đáng.

Hiểu rõ vấn đề này, Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu sử dụng đòn

bảy tiền lương không chỉ với mục đích đảm bảo đời sống vật chất cho người lao

động mà còn thông qua việc trả lương để kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện

các nhiệm vụ của người lao động. Do Công ty có nhiều công việc khác nhau nên có

nhiều cách trả lương khác nhau sao cho phù hợp với từng công việc, điều đó khuyến

khích lao động làm việc với năng suất cao và cho phép kiểm soát dễ dàng hơn.

Công ty áp dụng các hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng đối với

khối phòng ban nghiệp vụ, trả lương sản phẩm cho từng bộ phận (Phân xưởng). Để trả

lương chính xác, các Trưởng phòng/Quản đốc căn cứ vào bảng chấm công số ngày làm

việc thực tế và hệ số lương của từng người để tính toán.

+ Chính sách thưởng của Công ty:



Ngoài phần lương chính là những khoản thu bổ sung khác nhằm khuyến

khích người lao động làm tròn công việc, nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân

phối theo lao động với quan điểm lợi nhuận được tạo ra do nhân tố lao động quyết

định, bởi vì người lao động là nhân tố quyết định của quá trình sản xuất kinh doanh.

Vì vậy hàng quý, năm đều có khoản trích thưởng cho cán bộ công nhân viên có

thành tích tốt trong công việc. Hàng năm, Công ty đều trích lợi nhuận lập quỹ khen

thưởng; đây là đòi hỏi tất yếu, hợp lý, dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của

từng cá nhân.

2.1.4. Tình hình lao động tại Công ty

Hiện nay Công ty đang đi vào sản xuất kinh doanh ổn định và tiếp tục mở

rộng sản xuất kinh doanh nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu đòi hỏi của thị trường. Cơ

cấu lao động của Công ty cũng có những thay đổi phù hợp với tình hình mới.

Cơ cấu lao động của doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong quản trị,

điều hành sản xuất kinh doanh. Một cơ cấu hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho

doanh nghiệp hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, dễ kiểm soát thực trạng lao

động, từ đó giám đốc có thể đưa ra nhưng quyết định sản xuất kinh doanh đúng đắn.

Số lượng lao động của Công ty cụ thể trong một số năm qua như sau:

Bảng 5: Số lượng và cơ cấu theo trình độ lao động của Công ty

trong 3 năm 2008-2010

Trình độ

2008 2009 2010

Số

lượng

(người)

Tỉ lệ

(%)

Số

lượng

(người)

Tỉ lệ

(%)

Số

lượng

(người)

Tỉ lệ

(%)

Đại học, Cao đẳng 7 10 11 12,79 13 13,54

Trung cấp 11 15,7 14 16,27 17 17,70

Lao động đào tạo tại

chổ/ phổ thông

52 74,3 61 70,93 66 68,75

Tổng số 70 100 86 100 96 100

(Nguồn: Phòng Hành chính Công ty)



Qua bảng số liệu trên cho thấy, trong số lao động có trình độ Đại học, Cao

đẳng đa số khối cán bộ quản lý, và phòng ban nghiệp vụ, còn lực lượng lao động của

công ty có đội ngũ công nhân trung cấp đứng vị trí thứ 2. Tuy nhiên công ty là một

doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực in ấn nên đòi hỏi lực lượng lao động phải am

hiểu về kỹ thuật nghành in nhất định, để có thể thoả mãn những yêu cầu của khách

hàng như chất lượng màu sắc các ấn phẩm, song hoạt động tuyển dụng lao động đầu

vào hầu hết là lao động phổ thông được đào tạo tại chổ đa số là con em CB,CNV

trong công ty, chủ yếu lực lượng lao động trong lĩnh vực công nhân là chủ yếu.

Cũng theo bảng trên cho thấy chất lượng lao động của Công ty qua các năm tăng

lên theo chiều hướng tích cực, trình độ Đại học, Cao đẳng. Năm 2008 chiếm 10%;

năm 2009 là 12,79% và năm 2010 là 13,54%; tiếp đến là lực lượng có trình độ trung

cấp Năm 2008 chiếm 15,7%; năm 2009 là 16,27% và năm 2010 là 17,70%; và cuối

cùng là đội ngũ công nhân lao động đào tạo tại chỗ có giảm qua các năm như sau:

Năm 2008 là 74,3% và năm 2009 là 70,93%,năm 2010 là 68,75. Ta có thể

thấy rằng lực lượng lao động công nhân đào tạo tại chỗ chiếm khá cao của Công ty

so với ngành khác,và cũng giãm dần trong những năm gần đây, cho thấy Công ty đã

nâng cao trình độ cũng như cải thiện chất lượng đội ngũ công nhân kỷ thuật lên một

nấc mới. song cũng chưa được là bao so với những công ty khác cùng nghành nghề.

Về cơ cấu độ tuổi của đội ngũ lao động trong Công ty thể hiện qua bảng số

liệu sau:

Bảng 6: Cơ cấu về độ tuổi của lực lượng lao động tại Công ty

Đơn vị: %

Độ tuổi

Năm< 31 tuổi 31 – 40 tuổi > 40 tuổi

2008 83,7 12,5 3,8

2009 84,5 12,8 2,7

2010 85,8 11,6 2,6




Qua số liệu trên cho thấy lực lượng lao động của Công ty rất trẻ. Và có xu

hướng ngày càng trẻ hơn. Đây là đặc điểm chung của các Công ty hoạt động trong

lĩnh vực in ấn. Với đặc điểm này cơ hội thăng tiến của những lao động trẻ là rất

lớn.Tuy nhiên tỷ lệ thay đổi công việc cũng rất cao vì họ làm việc theo mục tiêu và

chịu trách nhiệm về công việc của mình, nếu sau một thời gian không hoàn thành

mục tiêu với vị trí công việc đó thì người lao động thường ra đi tìm cơ hội ở các

Công ty khác.

Đội ngũ nhân viên của Công ty rất trẻ, điều này là một thuận lợi trong sản

xuất kinh doanh của Công ty, bởi công việc của Công ty rất cần thiết tới sự năng

động nhiêt tình của tuổi trẻ. Đây cũng là lực lượng nòng cốt cho sự phát triển Công

ty trong tương lai. Tuy nhiên lao động trẻ cũng có nhược điểm là thiếu kinh nghiệm,

dễ nông nổi, do đó trong thời gian tới việc học tập, bổ sung kinh nghiệm là điều rất

cần thiết.

Bảng 7: Số lao động nữ qua các năm

Đơn vị: Người

Năm Số lượng% trong tổng số

lao động

2008 5 7,1%

2009 8 9,3%

2010 10 10,41%


Bảng số liệu trên cho thấy số lao động nữ ở Công ty chiếm tỷ lệ rất nhỏ, đây là

xu thế chung tại các Công ty in ấn. Lao động nữ chỉ ở bộ phận thành phẩm, kế toán,

phục vụ, còn những bộ phận khác như chế bản, in ấn, vận chuyển giao hàng tại Công

ty, tất cả đều là nam giới vì nam giới thích hợp với những công việc này hơn.

2.2. Thực trạng công tác đào tạo

Hoạt động quản lý nhân sự thực chất là sử dụng các công cụ, biện pháp, chính

sách nhằm tìm kiếm và phát huy nguồn nhân lực. Kể từ khi thành lập cho đến nay,

Công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi nhất cho nhân viên làm việc để họ có thể phát



huy mọi khả năng của mình. Công ty cũng có những chương trình đào tạo và tuyển

dụng mới nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh. Thực tế bằng những hoạt động quản

lý nhân sự Công ty đã tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo vì cá

nhân người lao động và Công ty. Trong môi trường cạnh tranh trong lĩnh vực in ấn

ngày càng khốc liệt, nơi mà các cán bộ quản lý ngày càng giữ vị trí đặc biệt quan

trọng. Chất lượng, trình độ của người quản lý – những người phải đảm bảo chỉ đạo

toàn diện vận hành guồng máy quản lý, phối hợp nhịp nhàng hoạt động của các bộ

phận, huy động toàn lực tham gia thực hiện mục tiêu chung của Công ty. Lao động

quản lý là những người đứng mũi chịu sào, đòi hỏi phải có tính sáng tạo, kết hợp

với nghệ thuật quản lý khéo léo, song đội ngũ cán bộ quản lyù tại công ty đa số có

nhiều kinh nghiệm nhưng chưa qua đào tạo tại các trường Đại học, làm trái ngành

nghề, chưa được đào tạo lại số cán bộ này tiếp cận với khoa học tri thức vào quản

lyù. Bên cạnh đó hầu hết trong số họ đều đảm nhận những vị trí phù hợp với khả

năng của mình và có cơ hội làm việc để phát huy khả năng đó. Tuy nhiên trên thực

tế công tác tuyển dụng của Công ty đại đa số là những người thân quen hoặc con em

của CB,CNV tại công ty, chưa qua các trường đào tạo nghề, mặc dù công ty luôn

tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên làm việc để họ phát huy mọi năng lực của

mình, thì vẫn còn một số hạn chế do không được đào tạo bài bản ở các trường đào

tạo chuyên ngành nghề về kỹ thuật in.

2.2.1. Xác định nhu cầu:

Trong thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, để nâng cao được khả năng

cạnh tranh, Công ty luôn chú trọng đến yếu tố con người.

Để xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ và chất

lượng đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải xác định được nhu cầu đào

tạo.

Công ty có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp các nhà quản lý

có được kỹ năng, trình độ cần thiết để thực hiện công việc.



Tóm lại trên cơ sở các kế hoạch sản xuất kinh doanh do yêu cầu và đòi hỏi

của công việc và nhu cầu muốn học hỏi nâng cao hiểu biết của nhân viên mà Công

ty xác định nhu cầu đào tạo. Như vậy cách làm này công ty thiếu đến đâu bổ sung

nhân sự đến đó kể cả bộ phận chiến lược của công ty.

Xác định nhu cầu đào tạo

Ý kiến về Công ty dùng phương pháp nào để xác định nhu cầu đào tạo ?

được thể hiện ở bảng dưới đây :

Bảng 8: Khảo sát phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại công tyPhương pháp xác định nhu cầu đào tạo Tỷ lệ ý kiến/số người có trả lời (%)

Dựa vào dự án đầu tư 77,78

Dựa vào nhu cầu năm trước 66,67

Phỏng vấn 5,56

Quan sát 5,56

Phiếu hỏi 0,00

Trắc nghiệm 0,00

Khác, đề nghị nêu tên ……………… 27,78

Không dùng phương pháp nào cả 0,00

Từ bảng trên ta thấy hiện nay công ty thường dựa vào dự án đầu tư (77,78%)

và nhu cầu năm trước (66,67%) để xác định nhu cầu đào tạo, còn dùng phương pháp

“phỏng vấn” và “quan sát” rấ ít, chỉ có 5,56% ý kiến trả lời là có dùng phương pháp

này. Ngoài ra hiện nay công ty còn dùng các phương pháp khác để xác định nhu cầu

đào tạo như : dựa vào định hướng phát triển 3 năm, dựa vào nhu cầu công việc và

kế hoạch phát triển của công ty, dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh của đơn vị,

dựa vào nhu cầu của sản xuất, kinh doanh.

Các vị trí làm việc của các công ty được trình bày ở bảng dưới đây :

Bảng 9: Khảo sát Các tài liệu cho các bộ phận hoặc vị trí làm việc tại Công

ty.



Các tài liệu cho các bộ phận hoặc vị trí

làm việc Tỷ lệ ý kiến/số người trả lời (%)

Bản mô tả công việc 23,53

Bản yêu cầu trình độ đào tạo 47,06

Chuẩn năng lực nghề nghiệp 52,94

Không có 11,76

Từ bảng trên ta thấy ở 8 phòng ban/phân xưởng khảo sát ý kiến về có bản

chuẩn năng lực nghề nghiệp chiếm 52,94%, bản yêu cầu trình độ đào tạo 47,06%,

bản mô tả công việc chiếm 23,3% và không có chiếm 11,76%.

Về vai trò các trưởng các đơn vị (phòng, ban, xưởng, phân xưởng …) trong

quá trình xác định nhu cầu đào tạo :

Các trưởng đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng của đơn vị mình

báo cáo lên giám đốc, xác định nhu cầu đào tạo của cơ sở, đề nghị của phòng

ban/phân xưởng đào tạo cán bộ các lĩnh vực chuyên ngành, đề xuất nhu cầu đào tạo

của đơn vị, xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, nhận xét, đánh giá trình độ nhân

viên của đơn vị từ đó đề xuất hướng đào tạo bồi dưỡng cho từng cán bộ.

Tổ chức đào tạo

Ý kiến về công ty thường sử dụng các dạng đào tạo nào ? ta có thể xem cụ

thể ở bảng dưới đây :

Bảng 10: Khảo sát các dạng đào tạo tại Công tyCác dạng đào tạo Tỷ lệ ý kiến/số người trả lời (%)

Đào tạo kết hợp chuyển giao công nghệ 52,63

Đào tạo dài hạn 52,63

Các khóa đào tạo ngắn hạn 89,47

Hội thảo 57,89

Tư vấn bên ngoài 36,84

Hợp đồng với các cơ sở đào tạo 63,16

Kết hợp với các cơ sở đào tạo 68,42



Khác : ……………………………… 21,05

Từ bảng trên ta thấy dạng đào tạo phổ biến nhất của công ty được khảo sát là

các khóa đào tạo ngắn hạn (89,47%), sau đó là kết hợp với các cơ sở đào tạo

(68,42%), hội thảo (57,89%) v.v… ngoài ra còn có các dạng đào tạo khác như : đào

tạo tại chỗ thông qua việc, kết hợp với các trung tâm đào tạo trong nước và nước

ngoài, các nhân sự đào tạo.

Về tỷ lệ các dạng đào tạo do công ty tự tiến hành (không phải yêu cầu các tổ

chức đào tạo bên ngoài tiến hành) : 50-80%.

Về số cán bộ của công ty làm công tác giảng dạy chuyên trách ? không đồng

đều, nhiều đơn vị không có, số này giao động từ 30 người đến 10 người.

Về số cán bộ của công ty làm công tác giảng dạy chuyên trách ? Không

đồng đều, nhiều đơn vị không có, một số đơn vị có, số này giao động từ 10 người

đến 20 người. Về phần trăm các khóa đào tạo có nội dung về quản lý doanh nghiệp

cũng không đồng đều, con số này giao động từ 10% đến 98%.

Đánh giá đào tạo

Về việc tiến hành đánh giá đào tạo tại công ty, có 72% ý kiến cho là công ty

có tiến hành đánh giá đào tạo, 27,78% ý kiến cho rằng công ty không tiến hành

đánh giá đào tạo.

Hình thức đánh giá đào tạo tại công ty chủ yếu bằng phiếu hỏi sau khi mở

khóa học (61,11%), hình thức bằng phiếu hỏi trong khi khóa học chỉ có 11,11% còn

hình thức bằng phiếu hỏi trước khi mở khóa học và hình thức khác quá ít chỉ có 1 ý

kiến chiếm 5,56%.

Ý kiến đánh giá chung về các hoạt động đào tạo tại công ty được trình bày ở

bảng dưới đây :

Bảng 11: Khảo sát thăm dò tại Công tyMức độ Rất phù hợp Phù hợp Ít phù hợp Không phù

hợp

Tỷ lệ ý kiến/ số người 11,76 70,59 17,65 0,00



có trả lời (%)

Từ bảng trên ta thấy đánh giá chung về các hoạt động đào tạo tại công ty là

phù hợp (70,59%).

Về đội ngũ quản lý đào tạo nhân lực

Về số lượng người chịu trách nhiệm về công tác đào tạo của công ty phụ

thuộc vào tổng số công nhân viên của công ty ở đây dao động từ 1 cho đến 26

người, trong số 8 phòng ban/ phân xưởng tiến hành khảo sát có 96 người.

Trong số 96 người chịu trách nhiệm về công tác đào tạo của công ty có 40

người đã được bồi dưỡng về công tác đào tạo chiếm 42%.

100% ý kiến cho rằng nội dung và chất lượng các khóa bồi dưỡng đó phù

hợp với yêu cầu thực tế.

Quan điểm chung về công tác đào tạo của lãnh đạo của công ty ta có thể

xem ở bảng dưới đây :

Bảng 12: Khảo sát ý kiến của lãnh đạo Công ty Quan điểm Tỷ lệ ý kiến / số người có trả lời (%)

Đào tạo chỉ là hình thức 0,00

Đào tạo có tác động đến phát triển của

công ty

63,16

Đào tạo là yếu tố quyết định của công ty,

là trách nhiệm của toàn công ty

47,37

Khác : 5,26

Từ bảng trên ta thấy quan điểm “Đào tạo có tác động đến phát triển của

Công ty” được đa số ý kiến tán thành (12/19) chiếm 63,16%. Còn quan điểm “Đào

tạo chỉ là hình thức” không có ý kiến nào tán thành.

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo :



Ý kiến về mức độ ưu tiên của những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty được trình bày ở bảng

dưới đây :

Bảng 13: Khảo sát ý kiến và mức độ ưu tiên tại Công ty

Các giải phápMức độ

1 2 3 4 5

1. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực của công ty

68,42 0,00 15,79 5,26 10,53

2. Liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo 27,78 33,33 11,11 22,22 5,56

3. Xây dựng đội ngũ chuyên trách về đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực

35,71 42,86 0,00 7,14 14,29

4. Đầu tư cơ sở vật chất cho công tác đào tạo 12,50 50,00 18,75 12,50 6,25

5. Quỹ đầu tư công tác đào tạo bồi dưỡng 27,78 33,33 16,67 11,11 11,11

6. Xây dựng những bảng mô tả nhiệm vụ và công

việc của các nghề mà công ty đang tiến hành đào

tạo

21,43 7,14 14,29 28,57 28,57

7. Xây dựng các chuẩn năng lực nghề nghiệp của

các nghề mà công ty đang tiến hành đào tạo

31,25 6,25 12,50 37,50 12,50

8. Khác … 0 0 0 0 0

Từ bảng trên ta thấy giải pháp “Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực của công ty” được nhiều ý kiến đánh giá có mức độ ưu tiên số 1

(68,42%); các giải pháp “Liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo”. “Xây dựng đội

ngũ chuyên trách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, “Đầu tư cơ sở vật chất

cho công tác đào tạo”, “Dành cho quỹ đầu tư công tác đào tạo bồi dưỡng” được

nhiều ý kiến đánh giá có mức độ ưu tiên số 2; Các giải pháp “Xây dựng những bảng

mô tả nhiệm vụ và công việc của các nghề mà công ty đang tiến hành đào tạo”,

“Xây dựng các chuẩn năng lực nghề nghiệp của các nghề mà công ty đang tiến hành

đào tạo” được nhiều ý kiến đánh giá có mức độ ưu tiên số 3.



Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực.

Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu lao động tại Công ty.

Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện

2.2.2. Tổ chức các hoạt động đào tạo:

Để nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo trong Công ty đồng thời

cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho đội ngũ lãnh đạo trong năm qua

Công ty đã cử một số cán bộ tham gia các khoá đào tạo, cụ thể như sau:

+Nghệ thuật lãnh đạo: Số người tham gia 1.

+Giải quyết những vấn đề căng thẳng trong quản trị: Số người tham

gia1.

+Quản trị thay đổi: Số người tham gia 1.

Các khoá học được tổ chức tại công ty.

Bên cạnh đó Công ty cũng rất coi trọng việc đào tạo cho đội ngũ quản

lý nếu việc bồi dưỡng, nâng cao năng lực thực hiện công việc cho đội ngũ

cán bộ quản lý được đặc biệt quan tâm. Lực lượng quản lý được tham gia

nhiều khoá học với số lượt học viên được tham gia cụ thể:

- Quản lý ở các bộ phận (Phòng ban/Phân xưởng) được tham gia các

khoá đào tạo sau:

+ Đánh giá thực hiện công việc: Số người tham gia 1.

+ Quá trình tuyển dụng nhân viên: Số lượt người tham 1.

+ Kỹ thuật động viên kích thích người lao động: Số người tham gia 1.

Các khoá học trên được thực hiện tại công ty.

- Công nhân các (Phân xưởng) được tham gia các khoá đào tạo sau:

+ Nâng bậc thợ chế bản: Số người tham gia 3 người.

+ Nâng bậc thợ in : Số người tham gia 7 người.

+ Nâng bậc thợ Thành phẩm: Số người tham gia 6 người.

Các khoá học này được Công ty tổ chức nội bộ là chủ yếu.



Qua các số liệu trên, cho thấy từ năm 2008 đến nay Công ty có đào tạo

cán bộ lãnh đạo và quản lý ở tất cả các bộ phận với nhiều nội dung đào tạo,

đặc biệt ở đội ngũ công nhân.

Bảng 14: Kế hoạch sản lượng của Công ty trong các năm 2008-2010

Đơn vị: triệu trang

Năm Kế hoạch sản lượng % tăng

2008 12,2 -

2009 14,17 16,1

2010 16,1 32

(Nguồn: Phòng Kinh doanh-kế hoạch)

Qua bảng số liệu trên cho thấy năng suất lao động của Công ty tăng mạnh

qua từng năm. Điều này một phần do các nguyên nhân khác như: sau một thời gian

đầu tư thêm thiết bị máy móc, khiến nhiều khách hàng biết đến, kéo theo sản lượng

tăng, đồng thời doanh thu tăng lên đáng kể. Nhưng một phần là do hiệu quả do hoạt

động đào tạo đã góp phần nâng cao năng suất lao động. Điều này cho thấy hoạt

động đào tạo đã mang lại hiệu quả kinh tế.

2.3. Thực trạng công tác phát triển Nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một quá trình nâng cao cả về số lượng

lẫn chất lượng nguồn nhân lựccho công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu lao động hiện

tại mà còn chuẩn bị một nguồn nhân lực đủ về số lượng và mạnh về chất lượng để

đáp ứng cho nhu cầu phát triển của ngành trong tương lai, trong đó đào tạo là yếu tố

then chốt quyết định sự phát triển của nguồn nhân lực này.

- Trình độ tay nghề người lao động được nâng lên, từ đó nâng cao

năng suất và hiệu quả công việc.

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.








doanh nghiệp.


- Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt là những lao động có chất lượng và tiềm năng.

- Góp phần nâng cao giá trị thương hiệu của doanh nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh trên cả thị trường sản phẩm và thị trường lao động.

2.3.1. Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc : Vai trò đầu tiên của việc phát triển nhân lực chính là nhằm nâng cao năng

suất và hiệu quả công việc, do đó việc đào tạo và đặc biệt đào tạo lại là thực sự rất cần thiết để duy trì khả năng làm việc và thích ứng với công nghệ mới. Tuy nhiên phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty như hiện nay là đào tạo tại chỗ có phương hướng truyền đạt kinh nghiệm nghề truyền nghề chứ chưa tiếp cận với các công nghệ tiên tiến thông qua các trường đại học, các hội thảo.


Nhìn chung, đối với bất kỳ nguồn nhân lực nào, nếu chúng ta không thường

xuyên đào tạo, cập nhật những kiến thức mới cho người lao động thì nguồn nhân

lực đó nhanh chóng bị tụt hậu về kỹ năng và trí lực, không thể theo kịp sự phát triển

của công nghệ. Đối với một quốc gia, việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực là yếu tố quan trọng để đi đến thành công trong mọi lĩnh vực như phát

triển ngành nghề, thu hút đầu tư, mở rộng quan hệ quốc tế.

2.3.3. Những mặt đã đạt được và những mặt chưa đạt được

2.3.3.1. Thành công:

Qua thời gian tìm hiểu Công ty và qua các nguồn thông tin thu thập được có

thể thấy rằng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty đã đạt

được một số thành tựu như sau:

- Giá trị tổng sản lượng tăng so với cả kế hoạch và thực hiện năm 2010, năng

suất lao động của Công ty tăng làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh dẫn tới tiền

lương tăng, đời sống cán bộ nhân viên được cải thiện. Đây cũng là kết quả của một

phần công tác đào tạo được thực hiện với số lượng và đã có chất lượng rõ rệt, nâng

cao được năng suất lao động.



- Lượng đào tạo của Công ty tăng nhanh, đáp ứng được phần nào nhu cầu chất

lượng lao động phục vụ sản xuất kinh doanh, nâng cao được chất lượng sản phẩm

do nâng cao được trình độ quản lý và tay nghề, kỹ năng của người công nhân.

- Thực hiện đào tạo đã một phần kích thích được tinh thần sản xuất kinh doanh

của người lao động, nâng cao trình độ bản thân đáp ứng nhu cầu phát triển của

người lao động đồng thời tăng lương.

- Công tác đào tạo tuy chưa được qui định thành quy chế một cách hệ thống

toàn diện song cũng đã có những tác động đáng kể tới hiệu quả sản xuất kinh doanh.

2.3.3.2. Tồn tại và nguyên nhân.

Bên cạnh những thành công ở trên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực của Công ty cũng còn một số tồn tại chủ yếu dưới đây:

- Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hiện có,

dựa trên đánh giá thực hiện công việc song việc thực hiện chưa được nghiêm túc,

chính xác. Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào phương pháp phỏng vấn,

mà không sử dụng phương pháp quan sát nên cũng làm hạn chế rất nhiều khả năng

về tầm phát triển nguồn nhân lực hướng tới trong tương lai của Công ty.

- Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp đưa ra rất chung chung, không cụ thể và

không thể lượng hoá được. Mục tiêu đưa ra không có biện pháp kèm theo để thực

hiện.

- Lựa chọn đối tượng đào tạo của doanh nghiệp: việc lựa chọn đối tượng đào

tạo còn đơn giản, không được đánh giá kỹ lưỡng (chủ yếu là con em CB,CNV trong

công ty).

- Chương trình đào tạo trong Công ty chưa cụ thể chưa nêu được những yếu tố

cần thiết như: số tiết học, thời gian thực hành, thời gian lý thuyết…. Phương pháp

đào tạo chủ yếu là phương pháp cũ Phương pháp kèm cặp tại chỗ, phương pháp mở

lớp tại doanh nghiệp đa số giáo viên không có chất lượng, mặt khác trong 3 năm

qua công ty chỉ có 16 người được tham gia các lớp đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu

của công ty, đồng thời chưa hướng tới phương pháp gửi tới các trường Đại học, các

trường đào tạo chuyên nghiệp hoặc mời các giảng viên các trường Đaị học, trung



cấp chuyên nghành về giảng dạy các khóa nâng bậc thợ, bên cạnh đó phương pháp

đào tạo không có tố chất áp dụng khoa học hiện đại, làm giảm tầm nhìn của người

lao động do không tiếp cận được với phương pháp đào tạo hiện đại, có cử đội ngũ

cán bộ quản lý tham gia các hội thảo công nghệ chuyên nghành tổ chức nhưng chưa

thường xuyên.

- Chi phí đào tạo lấy từ quỹ đào tạo của doanh nghiệp, chi phí cho mỗi khoá

đào tạo do doanh nghiệp chi trả nhưng việc tính toán chi phí đào tạo của doanh

nghiệp ít để ý tới chi phí cơ hội đã bỏ qua mà phần lớn lượng chi phí doanh nghiệp

tính như vậy là chưa đủ.

- Công ty đầu tư máy móc hàng triệu USD nhưng chưa dám bỏ ra 1% chi phí

đào tạo đội ngũ kỹ sư, công nhân kỹ thuật vận hành cổ máy đó.

-Thực hiện chương trình đào tạo: tuy được phân cấp và có bộ phận chuyên trách

riêng là phòng Hành chính nhân sự chịu trách nhiệm, nhưng việc thực hiện chương

trình vẫn chưa đạt hiệu quả như mong muốn, bởi phòng Hành chính nhân sự không có

chuyên môn sâu về công việc các Phòng/phân xưởng, mà việc đào tạo cần phối hợp

giữa phòng Hành chính nhân sự, phòng kỹ thuật và các Phòng/phân xưởng sản xuất

cùng soạn thảo một chương trình đào tạo cho một công việc cụ thể của phòng/ phân

xưởng sản xuất đó.

- Việc đánh giá chương trình đào tạo của Công ty chủ yếu là về mặt định tính,

về mặt lượng còn kém, do vậy đánh giá hiệu quả đào tạo không sát với thực tế hiệu

quả đào tạo mang lại, mối liên hệ giữa đào tạo và kết quả sản xuất kinh doanh chỉ

mới được đánh giá thông qua chỉ tiêu sản lượng bình quân lại chịu ảnh hưởng của

rất nhiều yếu tố.

Nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại nêu trên là:

- Do cán bộ lãnh đạo trong công ty còn rất nhiều người không hiểu rõ về tác

động to lớn cuả công tác đào tạo.

- Một số công tác trong lĩnh vực quản trị nhân lực của Công ty còn hạn chế.



- Sự tham mưu và đề xuất và phối hợp giữa các phòng ban/phân xưởng cho một

công việc đào đạo chưa rõ ràng, cần có bảng mô tả công việc việc cụ thể tại các phòng

ban/phân xưởng.

- Công ty chưa có hệ thống quản lý chất lượng ISO.

- Đánh giá năng lực tay nghề của người lao động chưa sát thực, nên việc sử dụng

tiền lương kích thích người lao động có tay nghề cao tham gia làm ngoài giờ còn bất

cập, còn trả tiền làm thêm (ngoài giờ 15.000đ/giờ), phân tích công việc còn chưa hiệu

quả.



CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ TÂN Á CHÂU

3.1. ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY

NĂM 2011-2013.

Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm qua và nhu cầu thực

tế trên thị trường, Công ty xây dựng chiến lược kinh doanh cho 3 năm tới với quy

mô tăng doanh thu trên 28%, số lao động cũng tăng trên 12%. Do vậy nhu cầu đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi lớn.

Thuận lợi và khó khăn của công ty khi thực hiện nhiệm vụ kế hoạch 3 năm

2011-2013.

- Sự tăng trưởng và phát triển của Công ty trong những năm 2008-2010 trong

bối cảnh tình hình kinh tế thế giới nói chung, và Việt nam nói riêng lạm phát tăng

cao, giá nguyên, nhiên vật liệu đều tăng giá, nhưng công ty không những đứng vững

mà còn tăng trưởng và phát triển, là nền tảng chỗ dựa vững chắc cho các chiến lược

phát triển của Công ty, bên cạnh đó trong năm 2010 tận dụng chính sách hỗ trợ của

Nhà nước cho vay vốn lãi suất thấp, đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ công ty

đã đầu tư được một số máy móc hiện đại công suất lớn, mặt khác nguồn nhân lực

trẻ và ổn định cũng tạo điều kiện thuận lợi đáng kể; đặc biệt các chủ trương của

Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước tạo cho viễn cảnh phát triển của Công ty

rất tươi sáng.

- Tuy nhiên vốn sản xuất của Công ty còn hạn chế, chưa đáp ứng được với yêu

cầu mở rộng sản xuất kinh doanh để cạnh tranh trên thị trường; Đội ngũ cán bộ

nhân viên trong Công ty đôi khi còn chưa thấy đầy đủ trách nhiệm của mình cũng

như chưa ý thức được hết mức độ phức tạp rủi ro trong cạnh tranh của nền kinh tế

thị trường, khó khăn hiện nay (là cơn bảo giá) mà họ phải đối đầu.

3.2. PHƯƠNG HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NĂM 2011-2013 CỦA

CÔNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ TÂN Á CHÂU



Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trong những năm qua, đặc biệt là năm

2010 công ty đã xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên trong 3

năm tới, trước tiên là năm 2011.

Trong thời gian tới công ty tiếp tục đặt mục tiêu giữ vững vị trí là công ty

TNHH sản xuất kinh doanh về lĩnh vực in ấn, bao bì có uy tín trên thị trường. Bên

cạnh đó đầu tư thêm một số máy móc mới hiện đại để đáp ứng nhu cầu khách hàng,

cũng như đòi hỏi của thị trường.

Phương hướng đào tạo và phát triển của Công ty.

* Đối với cán bộ quản lý:

- Xây dựng đội ngũ lao động giỏi về chuyên môn, giỏi về quản lý kinh tế, đưa

kinh tế trí thức vào quản lý.

- Chất lượng của lao động quản lý ngày càng được nâng lên thành thạo về

chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả những lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề,

công việc đang làm.

- Quản lý có hiệu quả nguồn lao động trong Công ty, khai thác phát huy những

tiềm năng của người lao động để phục vụ sự phát triển của Công ty phát huy năng

lực sáng tạo, cải tiến kỹ thuật của đội ngũ quản lý để nâng cao năng suất lao động

làm lợi cho Công ty.

- Thu hút nhiều lao động giỏi tận tâm với Công ty.

* Đối với công nhân kỹ thuật:

Nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng tay nghề, kỹ năng thực hiện công

việc, phục vụ khách hàng. Khơi dậy được động lực, tinh thần hăng say làm việc có

tinh thần trách nhiệm với công việc, Công ty phải tạo cho họ thấy được lợi ích của

cá nhân gắn chặt với lợi ích của Công ty.

Không ngừng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật tạo sự khác biệt, đáp ứng

yêu cầu của khách hàng.

3.3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ TÂN Á CHÂU

3.3.1. Cải tiến kế hoạch lao động, bao gồm công tác xác định nhu cầu đào tạo.



Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ xác định được nhu cầu đào tạo, cần đào tạo

bao nhiêu người với những kỹ năng, trình độ như thế nào. Trên cơ sở đó sẽ lập kế

hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết, cụ thể, và chia ra từng giai đoạn.

Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn

cung về nhân lực như (bảng 2.8 khảo sát phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại

công ty).

Từ (bảng 2.8) ta thấy hiện nay công ty dựa vào dự án đầu tư (77,78%) và

nhu cầu năm trước (66,67%) để xác định nhu cầu đào tạo. Ngoài ra hiện nay công ty

còn dùng các phương pháp khác để xác định nhu cầu đào tạo như : dựa vào định

hướng phát triển 3 năm, dựa vào nhu cầu công việc và kế hoạch phát triển của công

ty, dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh của đơn vị, dựa vào nhu cầu của sản xuất,

kinh doanh là rất tốt. Tuy nhiên qua bảng 2.8 công ty cần phối kết hợp cả phương

pháp phỏng vấn, và quan sát, để đưa ra kết quả chính xác mang tính khả thi cao

hơn.

Qua bảng 2.9 ta thấy ở 9 phòng ban/phân xưởng khảo sát ý kiến về có

bản chuẩn năng lực nghề nghiệp chiếm 52,94%, bản yêu cầu trình độ đào tạo

47,06%, bản mô tả công việc chiếm 23,3% và không có chiếm 11,76%.

Do đó hàng năm các trưởng phòng ban/phân xưởng, căn cứ vào kế hoạch đầu

tư, sản xuất kinh doanh của công ty, và nhu cầu thực tế của đơn vị đề xuất nhu cầu

đào tạo lại, hoặc đào tạo mới, hay tuyển dụng lao động cho đơn vị mình chuyển

phòng Hành chính nhân sự, báo cáo giám đốc.

Tóm lại, để xác định chính xác nhu cầu cần đào tạo về số người, nội dung

cần đào tạo công ty nên thực hiện lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực, đánh giá kết

quả thực hiện công việc của người lao động (định mức lao động) với những tiêu chí

luôn được đổi mới bổ sung cho phù hợp sát với yêu cầu của công vịêc.

Để công tác này có hiệu quả phải xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công

việc, chẳng hạn như xây dựng hệ thống quản lý ISO, bởi trong hệ thống ISO phần

mô tả công việc của các phòng/phân xưởng được thể hiện rất rõ ràng gúp công việc

đào tạo & phát triển nguồn nhân lực ở phòng/phân xưởng sát với nhu cầu thực tiễn.



3.3.2. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo

Trong các chương trình đào tạo, người lao động không những được bồi

dưỡng những kiến thức chuyên môn mà còn được tìm hiểu về văn hoá của công ty.

Mặt khác phải làm cho mỗi người lao động nhận thức rõ những thuận lợi, khó khăn

của công ty, từ đó hiểu mình phải làm việc với chất lượng, hiệu quả cao nhất mới có

chỗ đứng, cũng như có thu nhập ổn định cuộc sống và góp phần đưa Công ty ngày

càng phát triển.

Nội dung trong các chương trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến các môn

học đào tạo kĩ năng cho người lao động, nhất là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ

năng cho cán bộ quản lý như các kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp quan hệ với

con người, kỹ năng nhận thức:

Kỹ năng kỹ thuật: Là khả năng thực hiện một quá trình công việc nào đó. Ví

dụ khả năng thực hiện các bước lên lớp của giáo viên, khả năng lập kế hoạch, hay

khả năng tổ chức sản xuất của phân xưởng, tổ sản xuất.

Kỹ năng giao tiếp quan hệ con người: Là khả năng làm việc được với mọi

người, đó là năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả

năng tạo ra môi trường, trong đó mọi người cảm thấy thoải mái, tin tưởng an toàn

vừa dễ dàng thể hiện ý kiến của mình. Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ

nhân viên của mình để thực hiện được chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh.

Họ chứng tỏ mình là tấm gương, là chỗ dựa tin cậy cho mọi người. Họ đưa ra

những quyết định quản lý đúng đắn, thuyết phục những người thừa hành chấp nhận

một cách tự giác, biến quyết định đó thành mục tiêu và động cơ hành động của mọi

người.

Kỹ năng nhận thức: Là khả năng thấy được vấn đề cốt yếu trong những sự

việc đang diễn ra, khả năng phân tích, tổng hợp, phán đoán, dự báo. Đó là khả năng

nhận ra được những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, hiểu được mối quan hệ

giữa các tổ chức của mình với bên ngoài.

3.3.3. Đổi mới các phương pháp đào tạo.



Từ bảng 2.10 ta thấy dạng đào tạo phổ biến nhất của công ty được khảo sát

là các khóa đào tạo ngắn hạn (89,47%), sau đó là kết hợp với các cơ sở đào tạo

(68,42%), hội thảo (57,89%)

Công ty nên áp dụng một số phương pháp đào tạo mới hiện đại cho cán bộ

quản lý, công nhân kỹ thuật như các phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp các

dụng cụ nghe nhìn, mô phỏng tham quan liên kết với các trường đại học sư phạm kỹ

thuật in TP.HCM, và các trường cao đẳng, trung cấp chuyên nghành in, đồng thời

tham gia các cuộc hội thảo trong nước và quốc tế về ngành in, để giúp cán bộ, cũng

như người công nhân kỹ thuật tiếp cận nhiều hơn với công nghệ hiện đại.

Bên cạnh đó Công ty cần mời đội ngũ Giảng viên trường đại học, cao đẳng,

trung cấp chuyên nghành in, về giảng dạy và đào tạo lại cho số lao động phổ thông

là con em CB, CNV đã nhận trước đây, bởi qua bảng 2.5 cơ cấu theo trình độ thì số

lao động đào tạo tại chổ chiếm 68,75% trên tổng số lao động tại công ty, đồng thời

theo phiếu khảo sát thăm dò tại bảng 2.10 cũng cho kết quả tương tự về sự cần thiết

phải đào tạo lại và công nhận bậc thợ - tay nghề cho số lao động này, nhằm nâng

cao nhận thức hiểu biết cũng như trình độ tay nghề tạo ra một đội ngũ công nhân

thạo việc, có các kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị tốt, giảm thiểu sai hõng, và

các chi phí sửa chữa máy móc.

Công ty nên trích quỹ đầu tư và phát triển thưởng cho những ai có nhiều

đóng góp, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá trong sản xuất trở thành phong trào

thi đua học tập trong Công ty. Trong quá trình tìm hiểu các thiết bị máy móc, hợp lý

hoá trong sản xuất làm tăng năng suất, người lao động sẽ hiểu rõ hơn các nguyên lý,

cấu trúc, để vận hành máy móc thiết bị, điều này tạo nhiều thuận lợi trong quá trình

làm việc, đây cũng là mấu chốt để phát triển đội ngũ thợ lành nghề lên tầm cao mới,

và thông qua đào tạo có tác động đến sự phát triển của công ty điều này được thể

hiện ở bảng 2.12 (khảo sát quan điểm ý kiến của lãnh đạo công ty).

- Song song đó khi đầu tư một cổ máy hàng triệu USD cần trích một phần

trăm trong tổng số đầu tư làm công tác đào tạo chuyển giao công nghệ cử đội ngũ

kỹ sư, công nhân kỹ thuật sang Hãng để học tập và vận hành máy cùng với các



chuyên gia nước ngoài, phương pháp này mang lại hiệu quả rất cao và có thể đề

nghị Hãng cung cấp máy chia sẻ một khoản chi phí đi lại và học tập.

3.4. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực.

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo :

Ý kiến về mức độ ưu tiên của những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty được khảo sát ở bảng 2.13:

Từ bảng 2.13 cho thấy giải pháp “Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực của công ty” được nhiều ý kiến đánh giá có mức độ ưu tiên số 1

(68,42%); các giải pháp “Liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo”. “Xây dựng đội

ngũ chuyên trách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, “Đầu tư cơ sở vật chất

cho công tác đào tạo”, “Dành cho quỹ đầu tư công tác đào tạo bồi dưỡng” được

nhiều ý kiến đánh giá có mức độ ưu tiên số 2; Các giải pháp “Xây dựng những bảng

mô tả nhiệm vụ và công việc của các nghề mà công ty đang tiến hành đào tạo”,

“Xây dựng các chuẩn năng lực nghề nghiệp của các nghề mà công ty đang tiến hành

đào tạo” được nhiều ý kiến đánh giá có mức độ ưu tiên số 3.

Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực.

Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu lao động tại Công ty.

Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.

Để nâng cao hiệu quả của công phát triển nguồn nhân lực, thì ngay trong

khâu đầu tiên phải tuyển chọn đầu vào công ty những người có đủ năng lực, trình

độ chuyên môn vào làm việc, điều này cũng phù hợp với bảng 2.9 (chuẩn năng lực

nghề nghiệp). Những người này phải có các tiêu chuẩn đáp ứng được nhu cầu đặt ra

của công việc.

Để tạo ra bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ, vì sự

phát triển của công ty. Công ty cần tổ chức các đợt thi đua giữa các phòng/phân

xưởng căn cứ vào kết quả học tập cuối năm xét thưởng tạo ra bầu không khí, thi đua

sôi nổi tích cực học tập trong toàn công ty, thúc đẩy mọi người tham gia các chương

trình học tập, các khoá học, mặt khác công ty nên mua nhiều sách kỹ thuật, kinh tế,

sách có liên quan đến ngành nghề, công việc của công ty và các loại sách khác.



Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tra cứu tài liệu, tự đọc sách để

nâng cao trình độ học vấn kiến thức cho mình. Tạo môi trường làm việc thân thiện.

3.4.1. Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc :

Nâng cao năng suất và hiệu quả công việc đào tạo và đặc biệt đào tạo

lại là thực sự rất cần thiết để duy trì khả năng làm việc và thích ứng với công

nghệ mới, như mời các chuyên gia, giảng viên các trường đại học, cao đẳng,

và trung học nghề về giảng dạy tại công ty, theo hình thức cấp bằng hoặc

chứng chỉ, từ đó phát triển nguồn nhân lực của công ty lên tầm cao mới, nhằm

nâng cao nhận thức hiểu biết cũng như trình độ tay nghề, tạo ra một đội ngũ

công nhân thạo việc, có các kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị tốt, giảm

thiểu sai hõng, và các chi phí sửa chữa máy móc.






doanh nghiệp.


- Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt là những lao động có chất lượng và tiềm năng.

- Góp phần nâng cao giá trị thương hiệu của doanh nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh trên cả thị trường sản phẩm và thị trường lao động.


Đối với bất kỳ nguồn nhân lực nào, nếu chúng ta không thường xuyên đào

tạo, cập nhật những kiến thức mới cho người lao động thì nguồn nhân lực đó nhanh

chóng bị tụt hậu về kỹ năng và trí lực, không thể theo kịp sự phát triển của công

nghệ. Do đó công ty cần cho các cán bộ, công nhân viên của mình tham gia các hội

thảo, triển lảm, hội chợ của nghành tổ chức, hoặc mời các chuyên gia các hãng máy

về thuyết giảng, đặc biệt cần hoàn thiện nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm

công tác đào tạo. Những cán bộ làm công tác đào tạo ở đơn vị phải được thường



xuyên cho đi học tập, nâng cao trình độ để họ tham gia các cuộc hội thảo khoa học,

lớp “đào tao chuyên gia”, lĩnh hội những kiến thức quản lý mới, tiên tiến áp dụng

vào thực tiễn.

Bởi việc duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng

để đi đến thành công trong mọi lĩnh vực như phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư,

mở rộng quan hệ trong nước và quốc tế.

3.4.3. Phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng người sau đào tạo.

Công ty phải bố trí những công việc phù hợp với trình độ, khả năng của

người lao động. Trong việc sử dụng lao động phải tạo được động lực để người lao

động phấn đấu, tạo ra sự cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn

đấu học thêm những kiến thức, rèn luyện kỹ năng làm việc.

Xây dựng hệ thống trả lương, thưởng, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với

những người giỏi, có năng lực, để Công ty luôn có đội ngũ lao động có trình độ

chuyên môn cao.

Đối với những người được cử đi đào tạo nên quy định thời gian tối thiểu họ

làm việc trong Công ty để họ đóng góp những kiến thức đã được đào tạo vào vịêc

xây dựng, phát triển Công ty.

Phát triển và đào tạo những cán bộ trẻ có năng lực, nhiệt tình, tâm huyết

trong công việc. Cho họ đi học những lớp đào tạo về quản lý, kỹ thuật áp dụng công

nghệ hiện đại tiên tiến nhất tạo ra chất lượng sản phẩm tốt nhất tạo sự khác biệt

trong cạnh tranh. Dần dần xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi về trình độ chuyên

môn, giỏi cả ngoại ngữ, để tạo nên những đội ngũ nòng cốt, đưa kinh tế tri thức vào

phát triển Công ty.

Tăng cường công tác thưởng phạt đối với người lao động. Những ai có kết

quả học tập cao sẽ được Công ty thưởng và ngược lại.

Sau khi học xong, căn cứ vào năng lực thực tế của người lao động và nhu cầu

công tác, Công ty sẽ xem xét việc nâng cấp, đề bạt thay đổi chức danh công tác, xếp lại

bậc lương, thang lương cho phù hợp với trình độ mới.

3.4.4. Kích thích vật chất tiền lương, tiền thưởng .



Kích thích vật chất trong giai đoạn hiện nay là một biện pháp tích cực nhất.

công ty ngoài việc nâng lương phải có phần thưởng cho những đối tượng có thành

tích trong công tác như sáng kiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất, nâng cao chất lượng

sản phẩm, cắt giảm các thao tác thừa làm tăng năng suất…: phần thưởng có thể bằng

tiền, quà có giá trị, hoặc một chuyến đi tham quan, nghỉ mát.... Với những việc làm

đó có thể kích thích tinh thần cho người lao động rất nhiều, tăng mức độ hăng say học

hỏi, iêu nghề gắn bó với công ty hơn. Song song đó cần xây dựng cách trả lương

theo hệ số cho toàn Công ty, đối với cán bộ phụ trách là trưởng, phó phòng/phân

xưởng có một hệ số lương gắn với phòng/phân xưởng mình phụ trách, có như vậy

thì mới thúc đẩy được phòng/phân xưởng luôn luôn nổ lực với tất cả tài lực, trí lực

giúp bộ phận mình tăng doanh thu, tăng sản lượng, giúp công ty ngày càng phát

triển.

Chẳng hạn khi xây dựng hệ số lương cho trưởng, phó phòng/phân xưởng A

(chi phí quản lý) : Hệ số nên xây dựng 2 mức là :

Thí dụ 1:

≤ 300 triệu thì hệ số = 6,2%,

> 300 triệu thì 2.2%.

Phòng/phân xưởng A tháng 5 có doanh thu 350 triệu

phương pháp tính lương tháng 5 của phòng/ phân xưởng A như sau:

(300 triệu x 6,2%) + (50 triệu x 2,2%) = 19,7 triệu.

Bên cạnh đó cần xây dựng hệ số lương cho từng cá nhân từ trưởng, phó

phòng/Quản đốc, phó quản đốc đến từng nhân viên/ người lao động.

Thí dụ 2:

Quản đốc A hệ số là : 2,7

Phó quản đốc B là: 2,2.

Tổ trưởng C là : 1,9.

Máy trưởng D là: 1,6.

Thợ máy 60 người là: 1,4.

Số người trên đều tham gia 24 ngày công/ tháng.



Tổng thu nhập/ lương sản phẩm tháng 5 của phân xưởng là: 350 triệu

Từ thí dụ 2 ta có phương pháp tính như sau:

Quản đốc A hệ số là : 2,7 x 24 ngày = 64,8

Phó quản đốc B là: 2,2 x 24 ngày = 52,8

19,7 triệu/117,6 = 167,517 đ/ ngày công.

suy ra Quản đốc A: 10,855,102 đ.

suy ra Phó Quản đốc B: 8,844,897 đ.

Tổ trưởng C là : 1,9 x 24 ngày = 45,6

Máy trưởng D là: 1,6 x 24 ngày = 38,4 2,100

Thợ máy 60 người là: 60 x 1,4 x 24 ngày = 2,016

350 triệu/2,100 = 166,667 đ/ ngày công.

suy ra Tổ trưởng C là : 7,600,000 đ

suy ra Máy trưởng D là: 6,400,000 đ.

suy ra 60 người Thợ máy là: 5,600,000đ/ người

Lưu ý khi xây xựng hệ số công ty nên gắn chức vụ, tương đương bằng cấp,

năng lực, bậc thợ, tay nghề của người lao động, đồng thời hàng tháng nên xem xét

tăng hệ số, hoặc giảm hệ số từ tổ trưởng đến công nhân viên ở các Phòng/phân

xưởng.

Đối với tiền làm thêm ngoài giờ (theo luật lao động) công ty nên cân đối

trong vòng 3 năm tổng chi phí phải trả số tiền ngoài giờ là bao nhiêu/tổng tiền công

(tiền lương), được một con số cụ thể nào đó.

Chẳng hạn như trong 3 năm qua công ty phải trả số tiền ngoài giờ là 9,5% so

với tổng quỷ lương, thì nhân trực tiếp 9,5% vào lương từng người lao động thì khoa

học hơn là trả theo giờ (cần bóc tách các ngày lễ tết).


117,6

Chi phí quản lý

350 triệu


KẾT LUẬN

Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con người được

coi là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố

hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Vì vậy, vấn

đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức trở thành vấn đề cấp bách

hiện nay. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định

của vốn, công nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức

của con người, do vậy công tác đào tạo và phát triển phải được đặc biệt chú trọng.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển và đứng vững

trước những thách thức trong giai đoạn hiện nay. Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân

Á Châu mặc dù là Công ty tư nhân với quy mô vừa nhưng đã và đang tăng hiệu quả

kinh doanh, đứng vững và phát triển trên thị trường, trong nền kinh tế thế giới có

nhiều biến động về giá cả nguyên, nhiên vật liệu đầu vào đều tăng giá là một việc

làm khó khăn, đòi hỏi tập thể CB, CNV Công ty phải phải ra sức phấn đấu vì mục

tiêu chung, đặc biệt là hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ,

công nhân viên hơn nữa đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng, khẳng

định được vai trò vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường.

Sau thời gian tìm hiểu về Công ty, em đã thấy được thực trạng công tác đào tạo

và phát triển của Công ty, có những thành công và những tồn tại nhất định. Trước

thực trạng đó khoá luận này đã đưa ra một số biện pháp để Công ty tham khảo có thể

hoàn thiện hơn công tác đào tạo& phát triển nguôn nhân lực của công ty trong thời

gian tới.

Mặc dù đã có những cố gắng nhưng do trình độ, năng lực và thời gian thực

tập tại Công ty có hạn nên khoá luận không tránh khỏi thiếu sót nhất định. Kính

mong được sự giúp đỡ của các thầy cô, đặc biệt là cô Phan Thị Mỹ Hạnh giúp em

hoàn thiện hơn khoá luận của mình.

Em xin chân thành cảm ơn !



TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình Khoa học quản lý

Ks.Ths. Phạm Quang Lê - Trường Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội

2. Giáo trình Tổ chức quản lý


3. Giáo trình Quản lý nhân sự


4. Quản lý doanh nghiệp thương mại

PGS.TS. Phạm Vũ Luận - Trường Đại học Thương mại

5. Kinh tế doanh nghiệp

Phạm Công Đoàn - Trường Đại học Thương mại

6. Giáo trình quản lý nhân lực

PGS. TS Phạm Đức Thành - NXB Giáo dục, 1998

7. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Tân Á Châu.

8. H.John Bernardin, 2007.

9. Tạp chí In và Truyền thông tháng 8/2010

10. Tài liệu tham khảo đặc biệt số 074 ngày 2/4/2002, tr.1-3, Nguyễn Hữu Dũng, 2003, Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người Việt Nam, NXB Lao Động Xã Hội Hà Nội.

11. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lyù doanh nghiệp nhằm đáp ứng những yêu cầu của xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa nền kinh tế, TS.Nguyễn Lộc.


khóa luận hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty tnhh...

Education