Nama : Dimas Wahab PangestuNim : 10512330Kelas : SI-6

Konflik Dan Negoisasi Pada Perusahaan PT Drydock World Graha Di Batam

Visit Website : http://naninukreasih.blogspot.com/2010/09/analisis-konflik-pada-perusahaan-pt.html

Pada tanggal 22 April 2010, ribuan karyawan sebuah perusahaan galangan kapal, PT Drydocks World Graha yang berlokasi di Tanjung Udang, Batam, turun untuk berdemonstrasi dan melakukan aksi pembakaran terhadap fasilitas perusahaan. Media memberitakan paling tidak 9 orang terluka dan puluhan mobil dibakar. Konflik bermula dari umpatan seorang supervisor asal India yang mengatakan bahwa orang Indonesia stupid kepada tenaga kerja Indonesia. Tetapi pemicu dari kerusuhan ini tidak hanya itu saja, akumulasi dari rasa kesal terhadap pembedaan dalam gaji dan fasilitas antara tenaga kerja Indonesia dan tenaga kerja asing merupakan faktor terjadinya konflik.Selain itu, dalam wawancara dengan beberapa karyawan PT. Drydocks, diketahui bahwa perusahaan ini tidak menerapkan undang-undang yang mengatur dengan jelas perekrutan tenaga kerja oleh Investasi Asing di Indonesia. Selain itu sistem kerja yang diantaranya meliputi sistem pengupahan yang dimuat pada Pasal 45 Huruf a UU Ketenagakerjaan No 13/2003 tidak diterapkan. Pasal ini mengatur bahwa pemberi tenaga kerja asing (perusahaan) wajib menunjuk tenaga kerja Indonesia sebagai tenaga pendamping untuk alih teknologi dan alih keahlian. Sementara Pasal 45 Huruf b menyebutkan, pemberi tenaga kerja asing wajib melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki tenaga kerja asing tersebut. Pada perusahaan Drydocks ini, tenaga kerja asing tidak didampingi asisten lokal. Kalaupun didampingi, tenaga kerja asing tidak melakukan alih teknologi apa pun. Sehingga, pengabaian terhadap pasal dalam UU ketenagakerjaan ini juga menjadi salah satu pemicu konflik di perusahaan ini.Konflik merupakan sesuatu yang wajar terjadi karena dalam suatu organisasi masing-masing individu memiliki perbedaan. Robins & Judge (2008) mendefinisikan konflik sebagai sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif, atau akan mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian dan kepentingan pihak pertama.Pertentangan sangat mungkin terjadi karena setiap orang dalam suatu organisasi memiliki pandangan yang berbeda atas tugas dan tanggung jawab masing-masing. Ketika mereka berinteraksi maka konflik menjadi potensial untuk muncul. Konflik dalam organisai dapat menimbulkan konsekuensi positif dan negatif. Konflik positif dapat mendorong inovasi organisasi, kreativitas dan adaptasi. Sedangkan konflik yang sering muncul ke permukaan adalah konflik yang bersifat disfungsional. Konflik seperti inilah yang dapat menurunkan produktivitas, menimbulkan ketidakpuasan, meningkatkan ketegangan dan stress dalam organisasi.Konflik yang menjadi kerusuhan di PT. Drydocks World Graha yang berlokasi di Batam terjadi pada tanggal 22 april 2010. Pada kerusuhan ini, setidaknya 8.000 pekerja Indonesia melakukan demonstrasi dan pengrusakan fasilitas. Selain kantor dan gudang yang dibakar, puluhan mobil juga dibakar. Tak ada korban tewas, tapi setidaknya sembilan orang terluka dengan lima warga asing dan empat karyawan.

Kerusuhan ini dipicu karena seorang pengawas asal India di PT Drydocks World Graha yang memaki pekerja asal Indonesia dengan kata-kata stupid (bodoh). Kemudian, karyawan lainnya mengeroyok pengawas ini, dan melakukan pengejaran kepada pekerja WNA lainnya. Konflik ini merupakan akumulasi dari persepsi pekerja WNI terhadap perbedaan perilaku perusahaan dengan pekerja WNA.Menurut Pasal 45 Huruf a UU Ketenagakerjaan No 13/2003, pemberi tenaga kerja asing wajib menunjuk tenaga kerja Indonesia sebagai tenaga pendamping untuk alih teknologi dan alih keahlian. Sementara Pasal 45 Huruf b menyebutkan, pemberi tenaga kerja asing wajib melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki tenaga kerja asing tersebut. Terkait pasal itu, sejumlah buruh menyatakan, banyak perusahaan galangan kapal di Batam yang tidak merealisasikan hal itu. Umumnya, tenaga kerja asing tidak didampingi asisten lokal. Kalaupun didampingi, tenaga kerja asing tidak melakukan alih teknologi apa pun.

Sementara itu, pekerja kontrak dibayar per jam, yang nilainya relatif kecil karena terpotong-potong. Subkontraktor menurunkan lagi pekerjaan ke subkontraktor lain, yang bisa sampai sembilan kali sub, sehingga membuat nilai upah pekerja semakin kecil karena dipotong untuk subkontraktor.Tenaga kerja tetap mendapatkan fasilitas pengamanan pekerjaan yang bagus, sedangkan karyawan kontrak harus melengkapi keselamatan diri sendiri.(sumber dirangkum dari beberapa media cetak, wawancara dengan karyawan PT. Drydocks dan website).

Analisa Kasus Konflik dan Negoisasi

Kasus ini dapat dikategorikan sebagai intergroup conflict, dimana ada konflik terjadi didalam organisasi antara Tenaga kerja Indonesia dengan tenaga kerja asing, dan juga tenaga kerja Indonesia dengan PT.Drydocks. Konflik yang terjadi merupakan konflik horizontal antara sesama tenaga kerja dan juga konflik vertikal, yaitu antara tenaga kerja Indonesia dengan PT.Drydocks.

Pada awal proses terjadinya konflik, tahap pertama yang terjadi adalah potensi pertentangan atau ketidakselarasan. Kondisi-kondisi tersebut antara lain adalah perbedaan gaji antara tenaga kerja Indonesia dan Asing yang jauh sekali, perbedaan fasilitas, tunjangan-tunjangan dan pemotongan gaji oleh outsource. Menurut Saya kondisi-kondisi seperti ini dapat jelaskan yaitu :1. Komunikasi

Dalam kasus ini yang menjadi sumber konflik yang diekspos oleh media adalah pernyataan dari Seorang Supervisor berkebangsaan India pada perusahaan Drydocks yang berbau SARA yang menyatakan bahwa orang indonesia stupid. Namun sumber konflik yang sebenarnya terjadi bukan hanya menyangkut isu SARA, melainkan adanya permasalahan dalam komunikasi. Permasalahan dalam komunikasi juga dapat dilihat ketika mereka jarang bekerja sama dan berbaur satu sama lainnya seperti yang dikemukakan oleh AB ( wawancara dengan karyawan PT.Drydocks). Masing-masing dari mereka lebih senang berkumpul dan berkomunikasi dengan komunitas asal negara mereka sendiri-sendiri. Bahan komunikasi bisa menjadi sumber konflik.bahwa kecenderungan merasa tidak nyaman atau canggung untuk berinteraksi dengan orang atau individu yang berasal dari budaya yang berbeda membuat mereka cenderung menggunakan stereotip untuk mengisi kurangnya informasi yang didapat. Supervisor berkebangsaan India ini menggunakan stereotip dalam menilai bawahannya yang merupakan tenaga kerja Indonesia. Kalimat Indonesian Stupid ini digeneralisasi oleh karyawan lainnya seperti yang dikemukakan dalam salah satu wawancara kami dengan satu karyawan PT. Drydocks. Karyawan ini mengemukakan bahwa ia merasa harga dirinya sebagai bangsa Indonesia terinjak-injak yang juga disetujui oleh rekan-rekan sekerjanya. Dapat dilihat bahwa sumber konflik yang ada juga merupakan adanya perbedaan nilai dan keyakinan diantara mereka. Menurut Tenaga kerja asing, berkata dengan kalimat makian pada satu negara adalah hal yang biasa, tapi bagi orang Indonesia bisa menjadi hal yang diperbesar dan digeneralisasi.

2. KepribadianPada hal ini sebaiknya dilakukan bukan dengan cara kekerasan, namun harus menggunakan akal pikiran untuk mengatasi konflik. Kalaupun mereka marah, setidaknya kemarahan mereka ditunjukkan dengan cara yang lebih intelektual yaitu lewat jalur hukum. Untuk menyeret bos india ke jalur hukum harus menggunakan akal dan strategi seperti dengan menyiapkan voice recorder, kemudian memancing supervisor berkebangsaan india tersebut untuk mengeluarkan pernyataan yang menghina dan merekamnya sudah cukup bisa dijadikan cukup bukti. Dengan demikian, keadilan pun akan berpihak pada mereka dengan dikeluarkannya supervisor india tersebut dari perusahaan tanpa harus merusak pabrik yang sudah jelas merupakan sumber mata pencaharian mereka.

Karyawan perusahaan tersebut melakukan demonstrasi berupa mogok kerja hanya pada hari dan jam-jam tertentu. Kerugian mogok kerja yang dilakukan setiap hari tertentu dan hanya selama 2-3 jam tersebut di hitung perusahaan mengalami kerugian milyaran rupiah. Pihak perusahaan kewalahan, karena karyawan tidak melakukan tindakan anarkis, sehingga pihak perusahaan tidak bisa melakukan apa-apa selain bernegosiasi tawar-menawar dalam menyelesaikan masalah untuk mencari kesepakatan bersama antara kedua belah pihak (antara perusahaan dan karyawan).Kemudian Maksud (Intentions), adalah tahap dimana mereka memutuskan untuk bertindak tertentu. Dapat dilihat disini setelah sekian lama bahwa TKI tidak bekerja sama, akomodatif dan kompromis pada TKA lagi. Pada awalnya, TKI melakukan tindakan avoding(menghindar) konflik dan mengakomodasi kepentingan TKA. Tapi kemudian,tindakan ini menjadi persaingan dengan cara menjatuhkan kepentingan salah satu diantaranya. Dalam hal persaingan untuk mendapatkan tujuannya yaitu perlakuan adil dalam berbagai aspek oleh PT.Drydocks.3. Struktur Konflik antara TKA dan TKI ini bersifat struktural karena mencakup variabel-variabel seperti kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan dalam organisasi, kejelasan yurisdikasi, keserasian antara anggota dengan tujuan, sistem imbalan dan gaya kepimpinanan.Dapat dilihat wawancara dengan beberapa karyawan PT.Drydock bahwa sebagian besar dari mereka adalah karyawan kontrak yang berasal dari outsourcing. Mereka baru akan diangkat menjadi karyawan tetap setelah tiga tahun bekerja, tetapi tidak selalu begitu. Kadang beberapa orang karyawan terus diperpanjang kontraknya sehingga tidak jelas yurisdikasinya. Pada level pekerjaan yang sama, sistem imbalan yang tidak seimbang menyebabkan sumber konflik yang besar. Menurut Robbins (2008), ketika perolehan suatu kelompok dipandang merugikan kelompok lain, maka akan terjadi potensi pertikaian yang tinggi. Selain itu, diketahui bahwa tidak ada perwakilan Orang Indonesia dalam staf tinggi PT.Drydocks yang berlokasi di Graha ataupun di dua tempat lainnya di Batam. Sehingga, gaya kepimpinan yang digunakan oleh PT.Drydocks yang cenderung kepada suatu kelompok juga memperbesar potensi konflik.

Cara Penyelesaian nya :

Mungkin saja saat ini jika mempertemukan kedua belah pihak untuk menyeleseaikan masalah ini karena bertujuan untuk membantu menyelesaikan masalah ini. Pertama harus pihak tenaga kerja asing harus meminta maaf kepada tenaga kerja Indonesia di PT. Drydocks agar konflik cepat selesai dan juga perbedaan kultur diantara karyawan harus di selaraskan disetarakan agar tidak berkumpul dan berbaur dengan karyawan sesama Negara nya. Kedua komunikasi terhadap karyawan harus seimbang dengan berjalannya dengan baik karena konflik ini terjadi karena komnikasi multicultural jadi antara karyawan asing dan karyawan local harus sering melakukan interaksi kecakapan dan pemahaman agar mempunyai hubungan yang harmonis bagi sesama pekerja di PT. Drydocks.Solusi : Untuk meminimalisir konflik yang semakin membesar, PT.Drydocks harus memperhatikan perbedaan kultur diantara karyawannya dan kemudian memutuskan cara pendekatan seperti apa yang sesuai untuk menciptakan kondisi yang baik untuk kepentingan perusahaan. Tenaga Kerja Indonesia harus memiliki posisi negosiasi yang kuat untuk tetap memenangkan keinginannya. Untuk itu diperlukan strategi negosiasi yang kuat dan siap agar bisa memecahkan konflik yang ada. Pemerintah harus memperkuat pengawasannya terhadap perusahaan yang memperkejakan tenaga kerja asing. Dan memastikan apakah perusahaan ini telah melaksanakan UU tenaga kerja dengan baik. Tenaga Kerja Asing juga harus memahami budaya dimana ia bekerja dan berusaha untuk membuka komunikasi yang baik dan adaptasi dengan lingkungan sekitarnya .Kesimpulan : Konflik sering terjadi pada kondisi kerja multikultural dikarenakan adanya pembedaan dan masalah komunikasi diantara karyawan asing maupun local. Konfllik meningkat ketika terjadi perbedaan nilai dan keyakinan, dan variabel pribadi yang memungkinkan untuk cepat terespon dengan pemicu konflik. Managemen konflik sangat diperlukan unuk meminimalisir konsekuensi ketidak fungsional dari konflik. Dalam hal ini, kepentingan dari berbagai pihak harus dipertimbangkan sehingga tercipta kondisi yang fungsional. Untuk mencapai kondisi yang mendukung , diperlukan adanya resolusi konflik yang dapat membantu mengembalikan fungsi organisasi yaitu dengan cara mengurangi perbedaan, memperbaiki komunikasi dan pemahaman dan mengklarifikasi peran dan prosedur.