مقدمه

روابط هماهنگ کاری میان کارکنان و مدیریت برای سازمان جایگاهی بسیار مهم

�ر��نی ب��مانه و مبت��ری خص� دارد. در گذشته موضع هر یک از طرفین نسبت به دیگ

�حنه ی ملی و بین��د در ص��ات بخواهن��ر مؤسس��ا اگ��ت. ام��وده اس��اخت ب� برد و ب

�ه��ک نکت� المللی پایدار بمانند باید این حالت از میان برود. در این فصل تأکید بر ی

کلی است :

�امین��ای ت��د راهه��دیریت بای��ار و م��یروی ک��دت، ن� برای رسیدن به کامیابی بلند م

�دین��د. ب��ده انگارن��ا را نادی��ه آنه��ه اینک��د، ن��دیگر را بیاموزن� نیازها و خواستهای یک

�د: )��ت یابن��ه دو ه�دف دس� ( اف�زایش1تربیت، هر دو طرف می توانند همزمان ب

�ده از2بهره وری و )��ه آکن��ونی ک��رایط کن��غلی. در ش� ( بهبود و کیفیت زندگی ش

( 550 :1378نیازها و خواسته هاست راه دیگری وجود ندارد.) شولر ،

�غلی�O روابط کارکنان حوزه هایی از روابط ش اصطالحات ، روابط صنعتی و اخیرا

را نشان میدهند که مدیران به جای مدیریت مستقیم کارکنان ب�ا نماین�دگان آن�ان

�وند )ادواردر ��ال1995وارد بحث و مذاکره می ش��ه دنب��ان ب��ه کارکن��ایی ک� ( . ج

�د و عکس العم�ل��ه ه�ای ک�ارگری می پیوندن��ه اتحادی��دگی جمعی هس�تند ب� نماین

�ه می� مدیران به این چالش بالقوه، که در نهایت بر قدرت و اختیار مدیریت لطم

�ول��ود. در ط� زند، منجر به ایجاد دیدگاههای مختلفی درباره ی ماهیت کار می ش

�ک��ت، ی��ه اس� دو دهه ی گذشته، که عضویت در اتحادیه های کارگری کاهش یافت

مناظره ه انتقادی حول و حوش ماهیت روابط کار در سازمان های فاقد اتحادیه

ایجاد شده است.

( 279: 1388)ردمن ,

تعریف روابط کار

روابط کار بر مبنای تفکرات و بینش های مختلف ، به صورت های گوناگونتعریف شده است که در اینجا به ذکر دو تعریف از روابط کار اشاره می شود.

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه 2

- نظام روابط کار عبارتست از : مجموعه ای از قوانین و مقررات که حاکم بر1روابط کار است؛ این قانون ها و مقررات دو دسته اند :

الف � قوانین و مقرراتی که کیفیت یا محتوای کار را مشخص می کنند.

ب � قوانین و مقرراتی که روش ها و چگونگی تحقق محتوای مورد نظر راتعیین می کند.

- نظام روابط کار عبارتست از: فرآیند تصمیمات روابط کارگری در چارچوب2 شرایط سیاسی ،اقتصادی و اجتماعی به منظور تنظیم روابط کارگران و

(14: 1382مدیریت در جهت رعایت حقوق حقه طرفین.)فخری،

چهارچوب های ذهنی مدیریتی و روش مدیریت

این که کارکنان ممکن است نیازمند نوعی حم�ایت در براب�ر کارفرمای�ان باش�ند،

�ت. در پس این��ه اس��دیران برانگیخت��یاری از م��دیدی را در بس��ل ش� عکس العم

�دیریت��از م��دیریت )اغلب امتی� واکنش، مجموعه ای از فرضیات درباره ی حق م

�ه��یات ک��ود دارد. این فرض��غلی وج��ط ش� نامیده می شود( و توان قدرت در رواب

�ایالت��ات، تم��د ه ای از تجربی��رکیب پیچی��د، ت��کیل می ده��دیران را تش��دگاه م� دی

�رکیب می��دیگر ت��ا یک��ا ب��ت. اینه� قبلی،رفتار اکتسابی ، پیش داوری و تعصب اس

�یری��ع جهت گ��د و اغلب مواق��ق کنن��دیریت را خل��نی م��ا چارچوبه�ای ذه��وند ت� ش

�وب��ار چ��ه چه��د س� فرضیات عمیق مدیران را نسبت به نیروی کار تعمین می کن

�دگاه� ذهنی جداگانه قابل شناسایی هستند : دیدگاه فردمحور ، دیدگاه محور و دی

بنیادی.

�ارض و��ازمانها، نقش تع��اهیت س��ه م� هر کدام از این دیدگاهها از نظر نوع نگاه ب

وظیفه ی مدیریت کارکنان با یکدیگر تفاوت می کنند. مدیران فردمحوری بر این

�ود� باورند که ماهیت سازمانها ، هماهنگی و تعاون است. در این جا فرض می ش

�نی��ترک یع� که تمام کارکنان در یک تیم مشابه حضور دارند و برای کی هدف مش

�یری��ان،جلوگ� موفقیت سازمانی تالش می کنند. وظیفه ی مدیریت روابط کارکن

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه 3

�ال��ایی در انتق��دم توان��ل ع��ه دلی� از تعارض ناشی از سوء تفاهم هایی است که ب

اهداف سازمانی به کارکنان پیش می آیند. در این دیدگاه ه�ر گون�ه تع�ارض، ه�ر

چند اندک، به کارکنان دردسر آفرین نسبت داده می شود.چهار چوب ذهنی جمع

�ه��انونی ب��ور ق��ه ط��ه ب��د ک��وعی می دان� محور، سازمانها را گروههای بخشی متن

�اب� دنبال اظهار عالیق گوناگون خود هستند. در این دیدگاه تعارض غیر قابل اجتن

�ه در آن��ت ک��اختارهایی اس��ا و س� و وظیفه ی مدیران، ایجاد سیستمی از رویه ه

تعارض نهادینه شده و ب�ا کی نظم تواف�ق ش�ده ب�ه پیش می رود. اگ�ر بخ�واهیم

�ور��ع مح��دگاه جم��ه از دی��ادی ک� قاطعانه بیان کنیم ، دیدگاه سوم یعنی دیدگاه بنی

انتقاد می کند، یک چارچوب ذهنی برای درک دیدگاههای م�دیریت درب�اره رواب�ط

�ت و��ده اس��ذاری ش� کاری ) شغلی( نیست و براساس دیدگاه مارکسیسم پایه گ

�یف می��ری توص��یع ت��اریخی وس� تعارض در محل کار را در زمینه ی اجتماعی و ت

کند و روی قدرت نابرابر طبقات اجتماعی متعرض تأکید می کند.

�ای (��ای ) روش ه��بک ه��د. س��ری هم اهمیت دارن��د دیگ��نی از بع��ارچوب ذه� چه

�ندگان��یاری از نویس� مدیریتی تحت تاثیر چارچوب های ذهنی قرار می گیرند. بس

�د ) فکس ��ل1974تالش کرده اند تا این سبک ها را طبقه بندی کنن� ، پارس

(.1994، پارسل و آلستر 1993، استوری و بیکن 1983و سیسون

�ک��ده ی ی��ان دهن��ند، نش� این که مدیران ، اتحادیه ها کارگری را قبول داشته باش

�یز دادن� رویکرد جمعی به مدیریت کارکنان است و این امر نقش کلیدی را در تم

�عه و��دیران در توس��ه م��یزانی ک��ه عالوه م��د. ب��از می کن��دیریتی ب��ای م� رویکرده

�رایی��ر فردگ��ا ب� آموزش کارکنان سرمایه گذاری می کنند، نشان دهنده تاکید آنه

�کل ��ت. در ش��ترند )1اس��ل و آلس��رد1994 پارس��رایی و ف��اد جمعی گ� ( از ابع

�تفاده� گرایی، جهت شناسایی شش سبک متقاوت مدیریتی در روابط کارکنان اس

کرده اند.

�ان� فردگرایی و جمع گرایی، اخیرا تبدیل به اصطالحات مشهوری در روابط کارکن

فردمحوری و جمع–شده اند. در مقایسه با چهارچوب های ذهنی سنتی مدیریت

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه 4

این مفاهیم ملموس هستند و در واژه نامه ی روزمره مدیریت و تفکر–محوری

�ه��غلی( ب��اری ) ش� درباره ی روابط کارکنان جا افتاده اند. فردگرایی در روابط ک

�دیریت��بک م��ک س��وان ی� طور معمول داللت بر عدم اتحادیه گرایی دارد. یا به عن

�رار� منابع انسانی با رویکرد » سرمایه گذاری در منابع انسانی « مورد استفاده ق

�ل ��یرد ) پارس��ارکر 1987می گ��اچینگتون و پ��ون1990، م��توری و سیس� ، اس

�ه ی 1993��نعتی ده��ط ص��رایی در رواب��ع گ��اس جم��رد1970(. بر این اس��ا ف� ، ب

، در نقطه مقابل هم قرار می گیرن�د ) اس�توری و سیس�ون1990گرایی دهه ی

(. ابعاد جمع گ�رایی، ش�امل ی�ک وض�عیت فردمح�وری ) یع�نی ج�ایی ک�ه1993

�ک��ه و ی� اتحادیه ها مورد پذیرش نیستند (، یک وضعیت تعارضی خصمانه با اتحادی

�رد��امل رویک��رایی ش��د فردگ� وضعیت تعاون و شراکت با اتحادیه ها می شود. بع

حداقل سازی هزینه کارکنان، یک رویکرد پدرانه به رفاه کارکنان و برنامه توسعه

( 279: 1388کارکنان می شود.)ردمن ,

توسعه کارکنان

پدر گرایی

حداقل کردن

هزینه ها

تعاونی خصمانه بدویاتحادیه

گرایی جمع

یرای

گرد

ف

و پدرانهمشورتی

پدرانهامروزی

زنی چانهشده

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه 5

: جنبش هایی در سبک مدیریت روابط کارکنان1شکل

دید گاههای کارکنان درباره ی کار

�ون– 1970 و 1960انتقاد وسیع از مدیریت در طی دهه ی � نکته ای که هم اکن

�ه ی–نیز وجود دارد ��ه هم��ت ک��ان اس��وی کارکن��وع از س� عدم پذیرش این موض

�د. در� افراد اهداف مشترکی در محل کارشان دارند و دیدگاه فردمحور را رد کنن

�تفاده و��ود اس��ه خ��اع ب��رای ارج� بسیاری از سازمانها، کارکنان از واژه ی »ما« ب

مدیران را » آنها« توصیف می کنند و باور دارند که دو جبه�ه ب�ا عالی�ق متع�ارض

( . بن�ابراین ، بس�یاری از کارکن�ان ب�ا ی�ک دی�دگاه جم�ع1979وجود دارد ) کل�گ

�رف��دیران در دوط��ان و م��ه کارکن��د ک��اس می کنن��تند و احس��ق هس� محور مواف

�رای� مختلف با عالیق جداگانه قرار دارند. به جای اینکه احساس کنند کار کردن ب

�ایت��ای حم� یک سازمان، مانند بازی کردن برای یک فوتبال است که تمام گروهه

کننده یک باشگاه در یک جناح می باشند و هدف مشترکی را دنبال می کنند .

�د،��دیران دارن��ه م��بت ب��اوتی نس��ق متف��د عالی� جایی که کارکنان احساس می کنن

O �ا��ارگری تقریب��ای ک��ه ه��د. اتحادی��ارگری می پیوندن��ای ک� 320اغلب به اتحادیه ه

�یزی بین ��ادل چ��ه مع��د ک��ان دارن��ر جه��ون در سراس��ار4/1 و 5/1میلی��یروی ک� ن

((283: 1388جهانی است . )ردمن ,

سازمانها بدون اتحادیه

�ترند )1با مراجعه به شکل ��بک1994 می توانیم ببینیمکه پارسل و آلس��ه س� ( س

�ده ی��ار برن��ه ک��ای ب��رکت ه� مدیریت غیر اتحادیه ای را طبقه بندی کرده اند. ش

�داد��ذاری و از تع��رمایه گ��ان س��عه کارکن��ده ، در توس� رویکرد روابط انسانی پیچی

�ه از��دماتی را ک��ا خ� زیادی برنامه های مدیریت منابع انسانی استفاده می کنند. ت

�د��ایگزین کنن��ا ج��ه ه� طرف اتحادیه ها به اعضای آنها ارایه می شود، با این برنام

) رویکرد جایگزینی اتحادیه(. دیگر سازمان های بدون اتحادیه، یک رویکرد پدرانه

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه 6

را به کار می گیرند و از طریق توجه به رفاه کارکنان، به دنب�ال وف�اداری و جلب

تعهد کارکنان هستند. درآخر ، برخی ازسازمان ها ازیک راهبرد خانه ی بی حفاظ

�د.��تفاده می کنن�، جهت حداقل سازی هزینه ها و اجتناب از حضور اتحادیه ها اس

(289: 1388)ردمن,

�ده2000سیسون و استوری ) ��الهای آین��د ک�ه در س�O بیان ک�رده ان ، ص ؟ ( اخیرا

�ه� »مدیریت روابط شغلی نیازمند ترکیبی از دیدگاه جمعی و فردی خواهد بود« ب

هر حال ، شواهد جدید نشان می دهد ک�ه م�دیران در تع�داد ان�دکی از س�ازمانها

�ان��دیریت کارکن��ه م��بت ب��ردی و جمعی نس� سعی در ایجاد تعادل میان رویکرد ف

�اره ی98 خالصه ای از یافته های تحقیق دبلیو ، ای ، آر، اس 2دارند. شکل � درب

الگوی کنونی روابط کارکنان را نشان داده است.

شراکت2٪

جایگزینی اتحادیه9٪

مدیریت منابعانسانی

بدون اتحادیه 3٪

اتحادیه گرایی سنتی قدرتمند

14٪

تضعیف اتحادیهگرایی13٪

توسعه پدرانه 30٪

تعارض روابطصنعتی

4٪

اتحادیه گرایی در٪3حال تالش

خانه بی حفاظ 22٪

اندک حضور اتحادیه ها و مذاکرات حضور اتحادیه ها ولی مذاکراتاتحادیه وجود ندارد

قانون گذاری مشترک

در سمت راست این خط

: الگوی جدید روابط کارکنان2شکل

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه 7

�ر دو��تفاده از ه��ی اس��ای انگلیس��ازمان ه��ان در س��ط کارکن��ر رواب� سنت حاکم ب

�دیریتی روی� رویکرد فردگرایی و جمع گرایی نیست، بلکه سازمانهای انگلیسی م

�ه در��ایی ک��ازمان ه��ام س� هیچ کدام از این رویکردها ندارند. با در نظر گرفتن تم

گوشه سمت چپ و پایین از مناطق چهارگانه مشخص شده توسط توسعه نقطه

O هفت مورد از ده سازمان ) برنامه15 درصد( کمتر از 98چین قرار دارند، تقریبا

�میت نمی��ه رس��ارگری را ب��ای ک��ه ه� مدیریت با تعهد باال را اجرا میکنند و اتحادی

O درصد سازمانها را می توان به عنوان سازمانهای دنبال کننده14شناسند. تقریبا

درصد سازمانها، رویکرد5ی رویکرد مدیریت منابع انسانی توصیف کرد. اما تنها

�د� فردگرایی را با رویکرد شراکت یا منع اتحادیه ترکیب می کنند. به نظر می رس

�ور� که اکثر سازمان ها اتحادیه ها را به حاشیه می رانند و اگر چه اتحادیه ها حض

�کل ��ه در ش��ازمانهای ک�O س 7-3دارند اما مذاکرات مهمی اتفاق نمی افتد. ظاهرا

�د و این��اده ای دارن��ا افت��ان ج��ط کارکن� در این ناحیه قرار می گیرند، راهبرد رواب

�ه در��ازمانهایی ک��یاری از س�O در آینده نزدیک تغییر نخواهد کرد. بس راهبرد احتماال

�د��غلی، تعه��ایت ش��ایینی از رض��طوح پ� طبقه بندی » خانه بی حفاظ« کارکنان س

�فانه ای را از� سازمانی و اعتماد به مدیریت را گزارش کرده اند و برخورد نامنص

سوی سازمان تجربه می کنند.

�ان��عه کارکن��ا از توس� تعداد اندکی از سازمانها که علی رغم مذاکره با اتحادیه ه

�ده��رد پیچی� پرهیز می کنند )روابط صنعتی سنتی( ممکن است در غیاب یک رویک

�ایی��رکت ه��د. ش� تر برای مدیریت کارکنان از همکاری با اتحادیه ها دست باز زنن

�د��ه « را در پیش می گیرن��دون اتحادی��انی ب��ابع انس��دیریت من��ت » م��ه سیاس� ک

O �ا�O احساس می کنند که برای همیشه مسأله اتحادیه را حل کرده اند. تقریب احتماال

( ترکیب فرصت طلبانه7-3 درصد سازمان ) در نواحی سایه زده شده شکل 69

�ر این� ای از سیاست های مدیریت نیروی کار دارند. سازمانهایی که در حال حاض

�ال��ه در ح��ایی ک��تند. آنه� مکان ها را پر کرده اند با مشکالت متفاوتی مواجه هس

�تها را� حاضر ازسیاست های مدیریت منابع انسانی استفاده می کنند تا این سیاس

�میت می��ه رس��ه ه�ا را ب��وز اتحادی��ا هن��د، ام��ه ه�ا کنن� جایگزین مذاکره ب�ا اتحادی

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه 8

�ا�O در آینده قراردادهای شراکت با اتحادیه ه شناسند. »جایگزینی اتحادیه« احتماال

�ه� امضا می کنند تا در تصمیم گیری ها اتحادیه ها را مشارکت دهند یا نفوذ اتحادی

ها را از بین ببرند.

�ای��ت ه��ت سیاس��د« ممکن اس��نتی و قدرتمن� شرکت هایی با »اتحادیه گرایی س

�د. از� منابع انسانی را جایگزین اتحادیه ها کنند یا یک رویکرد شراکت را ایجاد کنن

O درون طبق�ه بن�دی »تض�عیف دیدگاه رواب�ط ص�نعتی ، مهم�ترین توس�عه احتم�اال

اتحادیه گرایی« اتفاق می افتد. اگر چه اتحادی�ه ه�ای ک�ارگری در این س�ازمانها،

�اال را��د ب��ا تعه��دیریتی ب� در مذاکرات کمتری شرکت دارند، مدیران برنامه های م

�ه��یدگی ب��د رس��ا مانن��ه ه� جهت جایگزینی کردن خدمات ارایه شده توسط اتحادی

شکایت های جمعی و بهبود شرایط، اجرا نکرده اند.

در حالتهاي مختلف جمعي "از چپ به راست محور افقي " روابط كار سنتي

مطرح است كه ظاهرا كارگر و كارفرما هيچگونه اختالفي با هم ندارند و كارگر

در مقابل ارزش كارش از كارفرما مزد مي گيرد و به طور مسالمت آميزي با

هم همكاري مي كنند، كه نگرشي خوشبينانه است . مرحله بعد واقع گرايانه تر

است اين مرحله اختالف و تعارضات دستجمعي را مطرح مي سازد كه عكس

العمل آن به صورت تشكلهاي كارگري مطرح وكسب حقوق كارگران به صورت

جمعي مورد توجه قرار مي گيرد و باالخره در مرحله اي پيشرفته تر به طور

جمعي حقوق كارگران تامين مي شود كه اينگونه تحليلها در متون روابطكار

(298: 1388تحت عنوان تئوري هاي روابط كار مطرح شده است .)ردمن,

كاربرد اين مدل ماتريسي در حوزه مديريت منابع انساني و روابط كار در 

شركتهاي چندبخشي بدين گونه است كه اصوال در شركتهاي بزرگ برخورد

تشكلي و اتحاديه اي بيشتر اتفاق مي افتد و اصوال زماني كه تعداد پرسنل يك

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه 9

شركت چندهزارنفر است قدرت دستجمعي ، چه در چارچوب اتحاديه هاي

كارگري و چه در چارچوب شوراهاي اسالمي كار كه نوعي تشكل كارگري در

واحدهاي صنعتي ايران به حساب مي آيد و نظاير آن ،بيشتر خواهد بود.

باتوجه به روندي كه در كشورهاي صنعتي در مورد مذاكرات و گفتگوهاي

كارگري وكارفرمايي پيدا شده و تحت عناوين و فلسفه هاي مختلف مديريتي ،

" و كيفيتTQMشركتها دنبال مي كنندتدابيري نظير مديريت كيفيت جامع "

" و كاهش عضويت كارگران در تشكل هاي كارگري ، نقشQWLزندگي كاري "

اتحاديه هاي كارگري را كمرنگ تر نموده است ، بخشي كردن شركت بزرگ به

شركتها و واحدهاي خودگردان كوچكتر امكان تقويت اين روند را بيشتر نموده

است .

بطور خالصه شايد بتوان اين فرضيه را مطرح ساخت كه اصوال در شركتهاي

كوچكتربه علت ارتباطات نزديكتر كارگر و كارفرما و كمتربودن سلسله مراتب

سازماني و امكان پاسخ دادن سريعتر به خواست كاركنان ، روابط كار مطلوبتر

(1379است . )میرسپاسی,

تئوری های متداول روابط کار

(unitary theory-تئوري همزيستي يا وحدت گرا: )1

بر اساس اين تئوري كارفرما و كارگر به منزله اعضاي يك تيم تصور شده اند كه در منافعي كه حاصل مي شود شريك هستند . بر اساس این تئوری اگر بین

کارگر و کارفرما اختالفی به وجود می آید ، یا به علت سوء ارتباطات و سوء تفاهمات و عدم توانایی درک مشترک بودن منافع این دو گروه بوده یا یک علتسوم تحریک کننده ای به دالیلی در بر هم زدن این تعادل ایفای نقش می کند .

در اينجا ايجاد اتحاديه هاي كارگري غير الزم وحتي عامل اختالف بين كاركنانتلقي مي شود.

(conflict theory-تئوري تعارض ،اختالف ، يا كثرت گرا: )2

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه

10

بر مبناي اين تئوري بين كارگرو كارفرما مباينت وتعارض وجود دارد ولي اين تعارض يك پديده طبيعي است و قابل حل است و با ابزارهای مناسب یک جامعه

کرد .صنعتی برای حل پیدا را معقول های راه توان می ٱنها

(:social acion theory - تئوري اقدام يا نقش اجتماعي )3

رفتار تك تك افراد به عنوان مدير،نماينده كارگر،نماينده اتحاديه و نظير اينها تعيين كننده چگونگي روابط كارسازمان مي باشد و بر خالف نظريه سيستمي

اين كل مجموعه نيست كه به اين روابط شكل مي بخشد بلكه اصل،رفتارانسانهاي واقع دراين روابط هستند. بر اساس اين تئوري رفتاري

اجتماعي افراد برآيندي است ازفشارهاي وارد بر آنها چه در محل كار چه دربيرون.

هنجار– تجربيات – هدف ها –از جمله اين فشار ها : ارزش هاي ذهني تبادل نظر با ديگران و در– وضعيت – توقعات –ارزش ها و استنباطات _ها

چارچوب اين محدوديت هاست كه روابط بين كارگران و كارفرمايان شكل ميگيرد

(class confict theory- تئوري تعارض طبقاتي يا راديكال )4

از جامعه صنعتي اروپا بر اين19توجيهات جامعه شناسي ماكس وبر در قرن اساس تعارض بين كارگر وسرمايه دار يا بور ژوا و پرولتاريا الينحل است مگر با

تغيير ساختار اقتصادي جامعه .

system theory تئوري سيستم ها( )– 5

4برمبناي اين نظريه دانلوپ ، نظام روابط كار مانند هر سيستم ديگري داراي عنصر اصلي است :

( : قوانينoutput برونداد )– 1

( : خاص طرفهاي ذينفع فشار هاي محيط سياسي وinput درون داد )– 2ايدئولوژيك

( : مذاكره ، توافق و تنظيمprocess فرآيند )– 3

( : عكس العمل محيط حاصل از سيستم روابط كار feedback بازداد )– 4

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه

11

(11 : 1382)فخری ،

قلمرو و اهمیت زیر سیستم روابط با کارکنان

�اص از��ه ای خ��ور مجموع��ول مح� بیشتر تعریف های روابط کارکنان در ادبیات ح

فعالیت های منابع انس�انی می چرخ�د ) ب�رای مث�ال رس�یدگی ب�ه ش�کایت ه�ا و

�اختن��ن س� اعتراض ها و رعایت مقررات انظباطی درباره کارکنان( و هدف روش

�د.��ایت می کنن� این مطلب است که کارکنان هنجارها و سیاستهای سازمان را رع

ولی به سیستم روابط کارکنان از این دی�دگاه نگ�اه می ک�نیم ک�ه چ�یزی بیش از

�ا��ط ب� مجموعه ای از نقش ها یا وظایف منابع انسانی است. ما زیر سیستم رواب

�ته از��ه آن دس��ه ب��تم ک��ر سیس��ک زی��نیم : ی��ف می ک� کارکنان را بدین گونه تعری

�ارت� فعالیت های استراتژیک مدیریت مربوط می شود که با تدوین، اعمال و نظ

�دین��د و ب��ارت می کن��ان نظ��ا و کارکن��ناختی بین کارفرم� بر قراردادهای روان ش

�تر��ه کم��گ ک��نی فرهن��ازمان ) یع��اری س� گونه به محیط کار فیزیکی و مبنای هنج

�ان��ا کارکن��ط ب��تم رواب� قابل لمس است شکل می دهد. از این دیدگاه، زیر سیس

دربرگیرنده تصمیم های گوناگون مدیریت است که با مسایل زیر سر و کار دارند

�ار )ادواردز، ��ل ک��اهنگی در مح��ا1979: الف( ماهیت کنترل و هم��ه ی� (، ب( درج

میزانی که سعی می شود کارکنان خود را به سازمان متعلق بدانند، چنین هویتی

�وازن بین989؛ تری آندیس،986را برای خود خلق کنند) مندورا،��اد ت� (، و پ( ایج

انتظارهای برابری کارکنان و نیازهای سازمان، از نظر رعایت مقررات ) بامبرگر

�ایی را1989و دان آهی یو، زیر چاپ؛ آریلی و پوفو،� (. یک چنین تصمیم هایی مبن

ارایه می کنند که کارکنان بدان وسیله شرایط روابط استخدام یا »قرارداد روان

�ه می��ود، نهادین� شناختی« مربوط به کار را درک، تفسیر و سرانجام، در درون خ

(181 : 1381کنند. ) بامبرگر،

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه

12

انتخاب های روابط با کارکنان و قرارداد روان شناختی

( ق�رارداد روان ش�ناختی مرب�وط ب�ه ک�ار را ب�دین1994 بنزونی )–روسو و وید

�ط��اد رواب��ا مف��رایط ی��ورد ش��راد در م��ه اف��ایی ک��د : »باوره��ف کردن��ه تعری� گون

�ر��یز ب��اران و ن��ه ... همک��بت ب��ان نس� استخدامی خود دارند ... که بر رفتار کارکن

(. نوع نخست، قراردادی است که در426تعهد به سازمان اثر می گذارد« )ص

�ر��د ه��نی تعه� آن بر داد و ستد کوتاه مدت توجه می شود و جنبه ابزاری دارد؛ یع

یک از طرف های قرارداد نسبت به دیگری که دارای طیفی بسیار محدود اس�ت،

�ک��ه ی��ا ب��رار دارد، تنه��دود ق��خص و مح��یار مش��ل بس��تگی متقاب� بر اساس وابس

�ر،��وی دیگ��ت. از س��د داش��ه دایمی نخواه��از دارد و جنب��دت نی��اه م� موافقت کوت

قرارداد مربوط به روابط که به روابط بلند مدت ) اثربخش و پیچیده ( تأکید می

کند ولی نه همانند قراردادهای درون یک خانواده که ایجاب می کند هر دو طرف

قرارداد، از نظر عواطف و احساسات ، سرمایه گذاری های سنگین بکنند. یعنی،

�ه��ل را مبادل��اد متقاب��نیت و اعتم� آنها منابع عاطفی و اجتماعی مانند وفاداری، ام

�یار� می کنند. طرف های قرارداد انتظار دارند که رابطه بلند مدت ، فراگیر و بس

�د.��وازن« نامیدن��رارداد ت��ی را » ق��رارداد روان شناس� ژرف باشد. سومین نوع ق

�ک��نرال الکتری� روسو و وید- بنزونی با استفاده از رابطه استخدامی موجود در ج

�ط��رارداد رواب��زایی از ق��ده اج� این قرارداد را بدین گونه شرح دادند که دربرگیرن

�ه��ل ک��ای متقاب��تد ) انتظاره��ل ( و داد و س��د متقاب��ترک و تعه��ای مش� ) ارزش ه

(182 : 1381بیشتر جنبه ابزاری دارند( است.)بامبرگر ،

تعریف اتحادیه

�ور جمعی در� اتحادیه سازمانی است که کارکنان آن را تشکیل می دهند،به ط

�ذاکرات��ا م��روهی ی� آن عمل می کنند و در پی آنند که از طریق پیمان های گ

جمعی منافع مشترک خود را حفظ کنند و آن را اعتال بخشند.

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه

13

چرا کارگران سازماندهی می نمایند؟

�د؛ وقت��ه می دهن��کیل اتحادی��ارگران تش��ل ک��ه دلی��ه چ� برای پی بردن به اینکه ب

�خی� زیادی صرف و تئور های زیادی ارائه شده و به همین علت نمی توان به پاس

�ه��ه اتحادی� ساده دست یافت زیرا هر کارگر یا کارمندی به دلیل های خاص خود ب

�وق��ا حق��تمزد ی��افت دس� می پیوندد. تردیدی نیست، که کارگران تنها با هدف دری

�ری��ل مهم دیگ� بهتر و یا داشتن شرایط بهتر کار به اتحادیه ها نمی پیوندند. عوام

�یار بیش��ه بس� هم وجود دارد و در واقع ) به هر دلیل ( درآمد هفتگی عضو اتحادی

�ه��اوت ب��دماتی این تف� از کسی است که عضو اتحادیه نیست، در سازمان های خ

هفته ای پنجاه دالر، در شرکت های تولیدی به شصت دالر، در سازمانهای دولتی

(6 دالر در هفته می رسد )300 دالر و در کارهای ساختمانی به 130به

چنین به نظر می رسد که پافشاری در پیوستن به اتحادیه ها ، بیشتر در باورهای

�همی��ه س��وان ب��ه می ت��رای اتحادی��ا از مج��ه تنه��ر اینک��نی ب��ه دارد، مب� آنان ریش

�ی از��دید ناش��ای ش��ربه ه� منصفانه از حق خود رسید و بدین وسیله خود را از ض

�دان�O این ب �وال��ل، معم��ه عم��ت. در مرحل� هوس های زودگذر مدیریت مصون داش

�غل و��ت دادن ش��اطر از دس��رس بخ��ه ی ض�عیف، ت� معنی است ک�ه وج�ود روحی

�ت��ود. ولی واقعیت این اس��ه می ش��ه اتحادی� ارتباطات ضعیف، موجب پیوستن ب

�نایع��ان ص� که اتحادیه ها همیشه نمی توانند تأمین شغلی نمایند و دلیل آن، کارکن

�ت داده� تولیدی و هواپیمایی هستند که طی چند سال گذشته شغل خود را از دس

(7اند)

اتحادیه ها چه می خواهند ؟ چه هدفهایی دارند؟

�د:��دف دارن��ته ه��ا دو دس� می توان این پرسش را تعمیم داد و گفت که اتحادیه ه

یکی تضمین ایمنی اتحادیه و دیگری افزایش دستمزد و بهبود شرایط کار، کنترل

ساعت کار و مزایای حاصل ازعضویت کارکنان در اتحادیه.

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه

14

�مین� ایمنی اتحادیه شاید پیش از هر چیز اتحادیه ها می کوشند ایمنی خ�ود را تض

نمایند. آنها دست به مبارزه های سخت می زنند تا نمایندگی کارکن�ان ش�رکت را

�ا��ا ب��وق و مزای��ر حق��ان برس��ده کارکن��ا نماین��وان تنه��ه عن��د و ب��ت آورن��ه دس� ب

�ان��ا کارفرمای��ان ب� کارفرمایان چانه بزنند )بدین گونه، آنها از جانب همه ی کارکن

�انب� وارد مذاکره می شوند، حتی از جانب کسانی که عضو اتحادیه نیستند(. ازج

اتحادیه ها پنج نوع امنیت به وجود می آید:

�ته ).1��اه بس��د. در8کارگ��تخدام می کن��ه را اس��ای اتحادی��ا اعض��رکت، تنه� ( این ش

�نعت1947��ل ص��نایع ) مث��رخی از ص��وز هم در ب� این کار غیرقانونی شد ولی هن

چاپ( وجود دارد.

�تند،.2��ه نیس� کارگاه با اتحادیه. این شرکت می تواند افرادی را هم که عضو اتحادی

�د و� استخدام نماید، ولی آنها باید پس از یک دوره زمانی معین به اتحادیه بپیوندن

�راج��د اخ��ه نپیوندن��ه اتحادی��رر ب��د مق� هزینه های مربوط را بپردازند )اگر در موع

خواهند شد (.

کارگاه نماینده اتحادیه. کسانی که به اتحادیه تعلق ندارند باید هزینه های مربوط.3

�ع��ه نف��د ب��ام می ده��ه انج� به اتحادیه را بپردازند، زیرا فعالیت هایی را که اتحادی

همه ی کارکنان است.

�ه.4��ویت اتحادی��ه عض��ل ب��د در ص�ورت تمای��د و می توانن� کارگاه باز. کارکنان آزادن

درآیند ) کسانی که به اتحادیه نپیوندند نباید هزینه های مربوطه را بپردازند(.

�ای.5��د. ولی، اعض��ه بپیوندن��ه اتحادی��ه ب��د ک��زامی ندارن� حفظ عضویت. کارکنان ال

�ه را��ود در اتحادی��ویت خ��د عض��د، بای� اتحادهی که به استخدام شرکت در می آین

حفظ کنند و تا پایان دوره قرارداد از آن خارج نشوند.

بهبود دستمزد، ساعت کار، شرایط کار و مزایای اعضای اتحادیه. اتحادیه ها پس

�رمی��ا ب��ایر اعض� از محصول اطمینان از امنیت شغلی افراد درصد بهبود وضع س

�نین��ند. همچ��ود بخش� آیند و می کوشند دستمزد، شرایط کار و ساعات کار را بهب

قرارداد ک�ارگری ب�ه اتحادی�ه این امک�ان را می ده�د ک�ه در س�ایر فع�الیت ه�ای

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه

15

�دیابی،��ت؛ کارمن��ه اس��ه از آن جمل��د، ک� مدیریت منابع انسانی نقشی را ایفا نمای

�لر،��ان.)دس��راج کارکن�گزینش، تعیین میزان دستمزد، ارتقای مقام، آموزش و اخ

1376: 280)

اتحادیه ها چگونه اختیارات مدیریت را محدود می کنند؟

�تر از ��های٪ 20اگر چه کم��رار دارد. کوشش��ه ق��ش اتحادی��ر پوش��ار زی��یروی ک� ن

اتحادیه ) چه موفق و چه ناموفق( از دو راه تمامی گروه های نیروی کار اثر می

�ازی،��والد س� گذارد. نخست، از آنجا که صنایع اساسی کشورهای صنعتی، مانند ف

�ر بخش��ای ب��ه ه��د، این اتحادی� اتومبیل ، وسایل برقی و حمل و نقل اتحادیه دارن

�ای��ه اثره��ود اتحادی� های مهم اقتصادی تأثیر جدی می گذارند. دوم، پیامدهای وج

�ه��اتی ک��ار را در مؤسس��رایط ک� جانبی نیز دارد که دستمزدها، ساعتهای کار و ش

اتحادیه ندارند دربرمی گیرد.

جای شگفتی نیست که گرایش و تالشی جهانی از سوی کارفرمایان برای مقابله

�د��د می توان��ته باش� با اتحادیه ها وجود دارد، اگر چه وقتی نیروی کار اتحادیه داش

مزیتهایی نیز برای کارفرما داشته باشد - برای مثال، حذف دشواریهای ناشی از

�دت��ول م��ار در ط� قراردادهای انفرادی و به حداقل رساندن مسائل مربوط به ک

�رای� پیمان. برای روشن تر شدن مطلب برخی از دالیل عمده ی کارفرمایان را ب

مبارزه با اتحادیه بیان می کنیم:

�ند،1��ته باش��ه داش��ک مؤسس�ه اتحادی��ان ی� -کاهش قدرت مدیریت : وق�تی کارکن

�د و در��ر ذره بین می رون��انی زی��ابع انس��ان و من��ور کارکن� تصمیمهای مدیریت ام

�ائل��ر مس��اکم ب��ررات ح��ار، مق��ان ک��نی پیم��د. یع��رار می گیرن��الش ق� معرض چ

�دیران��ردی م� مدیریت امور کارکنان منابع انسانی را معین می کند و اختیارات ف

را به شدت کاهش می دهد. از سوی دیگر، اتحادیه ها با گشودن راه ب�رای نف�وذ

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه

16

�دیریت��رای م��ازمان ، ب��ط ک�ار در س��ه درون قلم�رو رواب� افراد برون سازمانی ب

مشکالتی پدید می آورند.

�دیریت2��از از م��رفتن امتی� -امکان بروز اعتصاب : آخرین حربه ی اتحادیه برای گ

�ه��انی ک� به راه انداختن اعتصاب یا تعطیل کردن کار است. در نتیجه، بدون کارکن

�ا��ا ت��د ی��ف کن� زیر پوشش اتحادیه هستند، سازمان یا بایدعملیات را به کلی متوق

آنجا که ممکن است به یاری سرپرستان و مدیران جریان کار را عادی نگاه دارد.

�ر� حتی اگر حالت دوم هم تا حدودی میسر شود، زمان از دست رفته به شدت ب

بهره وری اثر می گذارد. برای آگاهی از نتیجه ی توقف کار و اثرهای آن بر بهره

�ت3وری نمودار��ده اس��ت آم��ه دس��ا ب� را که در پی یک پژوهش در ایاالت امریک

ببینید.

�رایط3� -ترس از افزایش هزینه ها : تالشهای اتحادیه ها برای بهبود پرداختها و ش

�ایر� کار ، افزایش تعطیالت همراه با حقوق، فراهم آوردن بازنشستگی بهتر و نظ

�ا��ا ب� آن، همگی به مفهوم هزینه های بیشتر برای مدیریت است. اگر این هزینه ه

�دمات��ا و خ� افزایش در بهره وری کارکنان جبران نشود، مدیریت باید بهای کااله

خود را افزایش دهد، یا حداقل� سود را بپذیرد یا پ�رداخت کم�تری ب�رای کارکن�ان

�یر��ان غ��تمزد کارکن��ا دس��تان ی� غیر عضو اتحادیه ) مانند حقوق مدیران و سرپرس

�واه��دیریت دلخ� عضو( در نظر بگیرد. روشن است که افزایش هزینه از دیدگاه م

�ت و��دید روبروس��ابت ش��ا رق� نیست، بویژه هنگامی که کاالها خدمات مؤسسه ب

تصمیم مشتریان بالقوه ازافزایش بها تاثیر می پذیرد.

شمارسال

توقف

ها

شمار

کارکنان

مربوط

روزهای

از دست

رفته

درصد

زمان

کاری

1980

1981

1982

1983

1984

187

145

96

81

82

795000

729000

656000

909000

376000

20844

160908

9061

17461

8499

9٪

7٪

4٪

8٪

4٪

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه

17

(1980-84 : پیامدهای تعطیل شدن کار )3نمودار

�ق4��ره وری از طری��زایش به��ا در پی اف��ه ه��اه اتحادی��ارآیی : گهگ� -تهدید برای ک

�ده،��ام نش� خاصه خرجی هستند. تالش اتحادیه ها برای دریافت پول برای کار انج

�د و��ویی می کنن��رفه ج��ار ص��یروی ک��ه در ن��یزاتی ک� خودداری از به کارگیری تجه

�رای��دی ب��دیریت آنه�ا را تهدی� ایجاد شغلهای غیر ضرور نمونه هایی هس�تند ک�ه م

کارآیی سازمان تلقی می کنند.

-از دست رفتن تعهد کارکنان : مدیریت از بیم آنکه ممکن است اتحادیه تعهد و5

�ر آن��واره در براب��د هم� دلبستگی کارکنان را از سازمان به سوی خود منحرف کن

�ه در��ا اتحادی��تر ب��ود را بیش��ت خ� مقاومت نشان می دهد. کارکنان نیز ممکن اس

�د��ئله می توان� پیوند بدانند تا با سازمانی که آنها را استخدام کرده است. این مس

به کاهش تعه�د کارکن�ان، روحی�ه ی مق�اومت در براب�ر تغی�یر و کم به�ا ش�مردن

هدفهای سازمان نسبت به هدفهای اتحادیه منجر شود.

-زیر نظر گرفتن سیاستهای م�دیریت ام�ور کارکن�ان و من�ابع انس�انی از س�وی6

�تر دقت��انی بیش��ابع انس��تهای من� اتحادیه : مدیریت باید در زمینه ی تدوین سیاس

�ر��ود. اگ� کند، زیرا این سیاستها پی در پی توسط اعضای اتحادیه بازنگری می ش

�رارداد��ر ق��دت ه��دن م��ام ش��ا تم��د، اغلب ب� سیاستها بر نارضایتی کارکنان بیفزای

اتحادیه فشارهایی بر مدیریت تحمیل خواهد ک�رد ت�ا آنه�ا را اص�الح کن�د.)ش�ولر،

1378 :552)

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه

18

فرایند مذاکره دسته جمعی

مذاکره دسته جمعی چیست ؟

�ه��کیل جلس��ان تش��یرد، زم��ده بگ��ان را برعه��دگی کارکن� هنگامی که اتحادیه نماین

�ردهم می��ه گ��ای اتحادی� جهت مذاکره تعیین می شود. نمایندگان مدیریت و اعض

آیند تا قراردادی را امضا کنند که در آن؛ شرایط ک�ار، م�یزان دس�تمزد و س�اعت

کار قید شده است.

در واقع »چانه زدن دسته جمعی« چیست ؟ با توجه به »قانون روابط ملی کار«

آن عبارت است از :

�ه��ت ک��ته جمعی این اس��ذاکره دس��ود از م��انون، مقص��دف این ق��ه ه��ه ب��ا توج� ب

�ن نیت��ا حس��د و ب��ردهم آین��ول گ��ای معق��ان ه� کارفرما و نماینده کارکنان در زم

�ورد��ا در م��د ی��ل بدهن��د متقاب��ار، تعه��رایط ک��ار و ش� درباره دستمزدها، ساعت ک

قرارداد و یا هر پرسشی که در این زمینه مطرح می شود، مذاکره نماینده و اگر

�ه��رار گرفت��ق ق��ورد تواف� یکی از طرفهای قرارداد درخواست نمود درباره آنچه م

�ک از��د هیچ ی��ود. ولی، این تعه� است یک قرارداد کتبی بنویسند، این کار انجام ش

طرف ها را ملزم به تأیید پیشنهاد یا تن در دادن به درخواست دیگری نمی نماید

و هیچ یک از آنها را ناگزیر به دادن تخفیف نمی کند.

به زبان ساده، این بدان معنی است که طبق قانون، مدیریت و کارکنان ناگزیرند

درباره دستمزد، ساعت کار و شرایط کار »با حسن نیت« مذاکره نمایند.)دسلر،

1376: 301)

شرایط مورد مذاکره

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه

19

�ت.��ده اس��یین ش��رد، تع��ذاکره ک� در قانون کارمطالبی که می توان درباره آنها م

اینها به صورت مطالب »دستوری یا ال�زامی« ، »داوطلبان�ه« و » غ�یر ق�انونی«

هستند.

�انونی��یر ق� مطالب مورد مذاکره داوطلبانه یا مجاز مطالبی است که الزامی و غ

نمی باشد.

�د.� آنها از طریق توافق مدیریت و اتحادیه به صورت بخشی از مذاکره در می آین

�روه� هیچ یک از طرف های مذاکره نمی تواند خواست ها و آرزوهای خود را در گ

�الب��د »مط��ه تأیی��ر ب��ل حاض��رف مقاب��ر ط��د. اگ��ه « بگنجان��الب داوطلبان� »مط

داوطلبانه« نباشد، کارکنان حق دارند آن قرارداد را امضا نکنند.

�ه��ر ک� مطالب غیر قانونی مورد مذاکره، منع قانونی دارند. برای مثال، از این نظ

هر کسی حق کارکردن دارد، بنابراین توافق بر سر این بند یا ماده که »تنها و به

صورت انحصاری باید اعضای اتحادیه را استخدام نمود« منع قانونی دارد.

�تمزد ،70حدود ��امل دس��ا ش��ود دارد ،آنه��زامی وج� قلم موضوع مورد مذاکره ال

�د��ا و خری� ساعت کار، زمان استراحت، منتظر خدمت کردن، نقل و انتقال ، مزای

خدمت.

بن بست، میانجیگری و اعتصاب ها

�ت می� بن بست. در مذاکره یا چانه زدن های دسته جمعی، زمانی راه به بن بس

�ه��ار ب�O بدین سبب ک رسد که طرف های مذاکره نتوانند به توافق برسند. معموال

�د� بن بست می رسد که یکی از طرف های مذاکره بیش از آنچه دیگری می توان

بدهد، تقاضا می نماید. گاهی می توان از طریق شخص ثالث مسأله به بن بست

�ه��ه ب��ت ک��رف اس� رسیده را حل کرد. مقصود از شخص ثالث، یک شخص بی ط

�ت��ه بن بس��أله ب��ه، مس��دین گون��ر ب��د.اگ��ل می کن� عنوان یک میانجی یا داور عم

�ا��ه ب��د و اتحادی��اب رخ می ده��ا اعتص��ود ی��ف می ش� رسیده حل نشود، کار متوق

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه

20

دعوت کارکنان به اعتصاب، می کوشد بر مدیریت و کارفرما فشار بیشتری وارد

(32آورد )

�ق��ه طری��ه س��د ب� دخالت شخص ثالث. شخص ثالث با مداخله در امور می کوش

�ابی و داوری.��انجیگری، حقیقت ی��د: می��ل کن��یده را ح��ت رس��ه بن بس��أله ب� مس

�رف��ا ط��د ت� مقصود از میانجیگری این است که شخص ثالث بی طرف می کوش

�ه��یر، جلس� ها را تشویق به توافق نماید. این میانجی با هر یک از طرف های درگ

�تفاده از��ا اس��پس ب� تشکیل می دهد تا از موضع و دیدگاههای آنان آگاه شود و س

�ترک بین دو��ای مش��ه ه��تر، زمین��ای بیش� این اطالعات می کوشد برای مذاکره ه

طرف را مشخص کند.

�را داور این��د، زی��یین می کن��الث تع��خص ث� داوری قطعی ترین راهی است که ش

�د. داور،��یین نمای��اجره را تع��ه مش��یدن ب��ه بخش��رایط خاتم��ه ش� قدرت را دارد ک

�ت� برعکس میانجی و گروه حقیقت یاب، می تواند برای مسأله ای که به بن بس

�ذاکره رأی داور را��ای م��رف ه��ر ط��د. اگ��ه ده��ل قطعی ارائ� رسیده است راه ح

(303 :1376قطعی بدانند ، ناگزیرند به رأی داده شده گردن نهند.)دسلر ،

اعتصاب

دریك تعریف كلی از اعتصاب باید گفت: اعتصاب دست از كار كشیدن کار گران

)به معنای عام كارگر(، كارمندان و سایر گروه ها را گویند كه ... به منظور مختل

�یرد.��ورت می گ��ان[ ص��داف و خواسته هایش� شدن امور ]در راستای رسیدن به اه

�ای��ود. واژه ه��ق می ش��تراض محق��یرد، اع� اگر اعتصاب شكل سیاسی به خود بگ

مشابه و در عین حال متفاوت با آن عبارتند از شورش، تحصن، انقالب و ... .

تعریف اعتصاب همانند سایر مفاهیم علوم انسانی تا حدود زیادی نسبی است، 

به گونه ای كه عملی ممكن است دریك كشور اعتصاب به حساب آید و در كشور

�د ده��ال در انگلس�تان توق�ف ك�ار بای� دیگر اعتصاب محسوب نگردد؛ به عنوان مث

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه

21

�ه در� نفریا بیشتر را در بر گیرد، تا به عنوان اعتصاب گزارش شود؛ در صورتی ك

�تر1982آمریكا )از سال ��ا بیش��زار نفری��امل ه��ه ش� م. به بعد( تنها توقف هایی ك

)539: 1376 )گیدنز،باشد در آمار اعتصاب ثبت می شود.

برای اعتص�اب می ت�وان حالت ه�ای مختلفی در نظ�ر گ�رفت. از این حالت ه�ای 

�ومی )�generalگوناگون می توان به اعتصابات عم Strikeرف���اب ظ� ( ، اعتص

(، اعتصابUnauthorized Strikeمدت معین و غیر معین، اعتصاب غیر مجاز )

�ته )�Sitنشس down Strike( دردی���اب هم�Sympathetic( و اعتص Strike)

اشاره كرد.

�ا ��ك ناحیهی��ان دری� اعتصاب عمومی: دست كشیدن تمامیا اكثر كارگران و كاركن

در كشور.

�ویب ��دون اج�ازه و تص��ا و ب��رق آس��ت ك�ه ب��ابی اس��از: اعتص��یر مج� اعتصاب غ

مقامات اتحادیه كارگری ذینفع انجام می گیرد.

�ا ��ار را ت��ل ك� اعتصاب نشسته: در این نوع، كارگران پس از اعالم اعتصاب، مح

زمانی كه كارفرما حاضر به قبول مذاكره نگردد، ترك نمی كنند.

�كایتی ��ود ش��ای خ�O از كارفرم اعتصاب همدردی: جایی است که كارگران شخصا

ا، به خاطر همدردی با كارگران اعتصابی، دست از كار می كشند. ندارند؛ ام²

�ده ��وان گفت پدی��اب دارد، می ت��ه اعتص� با توجه به تعاریف و حاالت گوناگونی ك

�ان می��رف کارکن��ار از ط��ردن ک��ف ك��اب ها، متوق��ترك اعتص� خارجی و وجه مش

�ان��ارگران و كارفرمای��ان ک� باشد. در مورد تاریخچه اعتصابات کارگری و نزاع می

�رن ��ت ق��ه19باید گفت كه: جدال میان این دو نیمه نخس��ورت نیم��ه ص� ، اغلب ب

�ا و��اع در خیابان ه��ار و اجتم��ل ك��رك مح��ل ت��ایی از قبی� سازانیافته بود كه با كاره

�ود؛��راه ب��ود، هم��ان خ��ئولین و كارفرمای� إعمال رفتارهای متمردانه نسبت به مس

�ه زنی��كل چان� ولی به مرور زمان، این جدال شكلی مدنی به خود گرفت و به ش

(135 :1374 آقا بخشی،)سازمانیافته میان كارگران و مدیریت تبدیل شد.

 

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه

22

ویژگی های اعتصاب:

�رای  -1��ه ب��ت ك��ارگری اس��ای ك� اعتصاب مهم ترین وسیله دفاع اقتصادی اتحادیه ه

بهبود بخشیدن به وضع زندگی اعضای اتحادیه، به كار می رود.

�د.  -2��ان می باش��روهی از كاركن��ط گ� موقتی بودن؛اعتصاب توقف موقت كار توس

�ان��زد هم� علت موقتی بودن هم این است كه كارگران قصد دارند به همان كار ن

كارفرما برگردند.

گ�روهی ب�ودن؛ی�ك گ�روه از ك�ارگران می بایس�ت در اعتص�اب ش�ركت داش�ته  -3

باشند، و این كار با عملیك فرد به تنهایی صورت نمی گیرد.

�یر جنبش  -4� علیه كارفرما بودن؛ اعتصاب باید علیه كارفرما باشد تا با اعمالی نظ

دانشجویی و مستاجران و ... تفاوت داشته باشد.

�ردن و  -5��را ك��تای اج��د و در راس��دفی باش� هدفمند بودن؛ اعتصاب باید متضمن ه

�ه��ه ب� رسیدن به اهدافی صورت گیرد. لذا نمی توان عمل تعدادی از كارگران را ك

�الت��ه ح��ه ب� دالیلی نظیر رفتن به تماشای مسابقات فوتبال كه با این كار، كارخان

)89: 1382 ) بابایی، تعطیلی درآمده، اعتصاب نامید.

اتحادیه های کارگری پس از این چه خواهند کرد؟

آیا اتحادیه ها سیر قهقرانی می پیماند؟

�ر� چندین عامل باعث شد که عضویت اتحادیه ها رو به کاهش برود. برای مثال، ب

حسب سنت، اغلب اتحادیه ها کارگران را ب�ه خ�ود ج�ذب می نم�ود، ولی در این

�ه� سال ها عده کارگران کاهش کارمندان ) در سازمانهای خدماتی( افزایش یافت

�وخ� است. گذشته از این، چندین عامل اقتصادی، مثل رقابت فشره جهانی، منس

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه

23

�رفت فن آوری و��ت، پیش��دیریت نادرس��ا، م��ه ه��ین آالت و کارخان��دن ماش� ش

�ورت��ه ص��ه ب��د ) ک� مقررات دولتی باعث شده است صنایعی مانند، معدن و تولی

�وند ��دید ش��ایی ش��ربه ه��ل ض��تند( متحم��عت–سنتی به اتحادیه می پیوس� از وس

�دمت–فعالیت خود بکاهند ��ر خ��ه را منتظ��و اتحادی� در نتیجه، آنها صدها هزار عض

�دی در��دهای تولی��د، واح��ل ش��ه تعطی��رای همیش��دها ب��یاری از واح��د، بس� نمودن

�ه در��د) چ��وردار بودن��تری برخ��درت کم��ا از ق��ه ه� مکانهایی دایر گردید که اتحادی

�دن� آمریکا و چه در کشورهای خارجی( و ادغام ها و تلفیق ها باعث ضفیف تر ش

گردی�د.– قرارداده�ا –اتحادیه ها و کم رنگ تر شدن مذاکره ه�ا و چان�ه زدن ه�ا

�ل،��ل و نق��ای حم��رکت ه��ه ش��وط ب��ررات مرب��ذف مق� تغییرات دیگری ، مانند ح

�ا��ه ه� هواپیمایی و سیستم های ارتباطی باعث شد که تار و پود بسیاری از اتحادی

( 314 :1386از هم گسسته شود. )دسلر،

گروهی های پیمان و کار روابطسهرابی مهدیه

24

منابع و مآخذ

(، فرهنگ علوم سیاسی .-1374-آقا بخشی، علی و مینو افشاری راد)1تهران:مركز اطالعات و مدارك علمی ایران.

- بامبرگر،پیترو ایلن متنرلم،علی پارساییان وسید محمد اعرابی )مترجم( )2 (،تدوین،اجراو آثار استراتژی منابع انسانی .-تهران :دفتر پژوهشهای1381

فرهنگی

(،مبانی مدیریت1386- دسلر،گری ،علی پارسائیان و محمد اعرابی )مترجم()3منابع انسانی .- تهران :دفتر پژوهشهای فرهنگی

-ردمن , تام , آدریان ویلکینسون,میرعلی نقوی و امیر ختایی)مترجم()4( , مدیریت منایع انسانی پیشرفته .- تهران :مهکامه .1388

(،مدیریت امورکارکنان1375-شولر،رندان اس ،محمد علی طوسی )مترجم()5و منابع انسانی.- تهران :مرکز آموزش مدیریت دولتی.

(،فرهنگ سیاسی .- تهران:انتشارات آشتیان .1382-علی بابایی، غالمرضا)6

(، مدیریت منابع انسانی )نظام روابط کار(.-تهران:آن1382- فخری ،سیروس)7.

(،جامعه شناسی .- تهران:1376-گیدنز، آنتونی ،منوچهر صبوری )مترجم ( )8نشر نی.

مديريت منابع انساني و روابط كار در " (،1379� ميرسپاسي، ناصر) 9 ". ماهنامه علمی-آموزشی تدبیر ،سال یازدهم ,شماره سازمانهاي چندبخشي

106.