*Jesús Hernández Ramos.

*Gabriel Barrera Bautista.

*Juan Luis Plascencia Baldovinos.

*Leonardo Salazar Reyes.

*Cesar Rocha Ruiz.

Recursos humanos

Al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de

esa organización se denomina recursos humanos.

Recursos Humanos (RH) Su fin es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que

permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales

como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Beneficios, Formación y Desarrollo, y Operaciones. Dependiendo

de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere,

pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos

tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las

relaciones con sindicatos, etc.

Planificación de plantillas

Es el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su coste.

Asegurar el adecuado suministro de personal directivo, técnico y de cualquier otro tipo, necesario para llevar a cabo los objetivos de desarrollo planificados siguiendo la tendencia de potenciar al personal existente con la antelación adecuada y no recurriendo al mercado exterior salvo necesidad comprobada.

Conseguir que el personal se sienta más satisfecho, al saber que es periódicamente valorado y tenido en cuenta para los puestos que se vayan creando o que queden vacantes, de superior responsabilidad.

Combinar los ascensos de personal y la actividad de formación y desarrollo de los mandos, con el planning de acciones de largo, medio y corto plazo de la empresa.

Integrar la actividad de planificación del personal dentro de la planificación general, a fin de que los datos y consideraciones que pueda aportar sean utilizados por las previsiones sectoriales restantes (márketing, recursos financieros, inversiones, producción, etc.) y al revés.

Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del

negocio.

Los fines que persigue la planificación de personal son los siguientes:

*Utilizar lo mejor posible los recursos humanos de la empresa, bajo criterios de coste, dentro de un buen clima de trabajo, mediante el conocimiento del potencial humano de la misma, general e individualmente considerado, que permita fijar unas políticas de promoción y de formación, y un aprovechamiento óptimo del personal.

* Asegurar el adecuado suministro de personal directivo, técnico y de cualquier otro tipo, necesario para llevar a cabo los objetivos de desarrollo planificados siguiendo la tendencia de potenciar al personal existente con la antelación adecuada y no recurriendo al mercado exterior salvo necesidad comprobada.

*Conseguir que el personal se sienta más satisfecho, al saber que es periódicamente valorado y tenido en cuenta para los puestos que se vayan creando o que queden vacantes, de superior responsabilidad.

*Combinar los ascensos de personal y la actividad de formación y desarrollo de los mandos, con el planning de acciones de largo, medio y corto plazo de la empresa.

*Integrar la actividad de planificación del personal dentro de la planificación general, a fin de que los datos y consideraciones que pueda aportar sean utilizados por las previsiones sectoriales restantes (márketing, recursos financieros, inversiones, producción, etc.) y al revés.

*Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

CONTRATACION Y EMPLEO

La contratación y empleo de un obrero o persona es muy detallosa, en si para contratar

debe haber un aviso x cual quier medio, Internet, T.V. periódico etc. Lo importante del

aviso es mostrar q puesto se ofrece por parte de la empresa, inclusive el monto q c pagara, la dirección y actividades que llevara acabo la persona empleada, también un documento

(carta de recomendación) donde se compruebe experiencia en el puesto por ejemplo:

experiencia de 1 año, 2 o 3 o más años.

CAPACITACION Y DESARROLLO

El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.

Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones

*Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas.

*Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.

*Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas.

*Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

*Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.*Mejora la relación jefes-subordinados.

*Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.

*Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.*Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

*Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.*Se promueve la comunicación a toda la organización.

*Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

Beneficios para la persona que impactan favorablemente en la organización

*Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solución de problemas.

*Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

*Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas.

*Sube el nivel de satisfacción con el puesto.*Permite el logro de metas individuales.

*Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de

políticas.

*Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

*Ayuda en la orientación de nuevos empleados.*Hace viables las políticas de la organización.

*Alienta la cohesión de los grupos.*Proporciona una buena atmósfera para el

aprendizaje.*Convierte a la empresa en un entorno de mejor

calidad para trabajar y vivir en ella.

SISTEMA DE CAPACITACION Y DESARROLLOPara obtener los beneficios descritos en la figura 4, todos los

involucrados en el proceso de aprendizaje (gerentes, jefes directos y trabajadores) deben evaluar las necesidades, objetivos, contenido y principios de Aprendizaje que se

relacionan con la capacitación.

DETERMINACION DE LAS NECESIDADESEl costo de la capacitación y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en términos globales. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, los

esfuerzos deben concentrarse en las áreas críticas de desempeño y en los posibles cambios de conducta asociados.

METODOLOGIAS PARA LA DETENCION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

-Comités Asesores. -Estudios de Actitud. -Discusión en Grupos. -Entrevista a los Traba jadores . -Entrevista a las Gerencias.

-Entrevista a la Gente que se Retira de la Organiza ción. -Observación de la Conducta. -Evaluación de Desempeño.

-Documentos de Desempeño. -Pruebas de Habilidades.

Sueldos y SalariosEl salario constituye el centro de las relaciones de intercambio

entre las personas y las empresas. Todas las personas dentro de las empresas ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre

derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador. Los factores internos y externos que condicionan los

salarios determinando su valor son:

*Tipo de cargos de la empresa. *Política salarial de la empresa.

*Capacidad financiera y desempeño general de la empresa. *Situación del mercado de trabajo.

*Situación económica del país. *Negociaciones colectivas.

*Legislación laboral.

La legislación laboral guatemalteca establece y permite las siguientes deducciones:

1.-Cuota de IGSS Laboral, IRTRA e INTECAP 2.-Retenciones del Impuesto sobre la Renta

3.-Desc. Bco. de los trabajadores Con base a acuerdos establecidos con los trabajadores, se realizan

deducciones de la naturaleza siguiente:1.-Descuentos de BANCASOL por préstamos otorgados a los trabajadores. 2.-Descuentos por seguros con agencias privadas y/o planes de Jubilación o

similares. 3.-Descuento por préstamos otorgados directamente por la empresa.

4.-Embargos de tipo judicial, según lo establecido por Juez competente.

EJEMPLO INTEGRACION DE PLANILLA DE SALARIOS

NOMBRE DE LA EMPRESA No. Reporte__________

Dirección Postal y Electrónica

Tels. Fax. Período _____________

Las relaciones con los empleados son una parte importante de la vida de cualquier negocio. Si usted

tiene una empresa que tiene empleadas a tres personas o una empresa con 3000 personas empleadas tendrá que considerar cómo va a

interactuar con sus empleados y cómo le gustaría que ellos interactúen el uno con el otro. Si no pensar en ello podría terminar perdiendo realmente grandes

empleados y la dirección de una empresa que nadie quiere trabajar en la dirección. Un negocio es tan

bueno como las personas que allí trabajan, y si usted desea conseguir empleados de alto calibre necesita

establecer algunas normas.

Relación y contrato de trabajo

El contrato de trabajo son las normas que regulan la relación laboral. El contrato de trabajo tiene un contenido mínimo obligatorio establecido en todo lo mencionado anteriormente, entre los que se destacan los de la

derecho laboral y leyes laborales.

El salario

El salario o remuneración es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo armónica. La mayoría de los

conflictos y usualmente las cuestiones más controvertidas, están relacionadas con el salario. El salario es la plusvalía del esfuerzo físico o mental que contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o brindar un servicio. Se define como remuneración a la contraprestación

que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a disposición del empleador su capacidad de trabajo. Esto implica el

conocimiento de ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados deberes y obligaciones, como por ejemplo para el

empleador: dar trabajo y pagar una remuneración por el mismo, y en el caso del trabajador estar a disposición un determinado número de horas

en un día (jornada laboral) a efectos de realizar tareas que le son encomendadas por el empleador.

Relaciones individuales y colectivas Las relaciones laborales individuales son las que establece un

trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que

establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras.En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación del empleador. Esa

desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del

trabajador está afectada.

Negociación colectiva y diálogo social Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de manera colectiva, es decir

entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de empleadores. Eventualmente en esas relaciones puede

intervenir el Estado.

*Aseguramiento;

*Aseguramiento del personal;

*Jubilación;

*Prestaciones fuera del horario de trabajo;

*Prestaciones dentro del horario de trabajo;

*Servicios a los empleados;

Aseguramiento:Algunos tipos de seguros que se ofrecen son: ·         Seguros de salud: Los cuales incluyen seguros de gastos médicos, seguros de la vista, seguros dentales, seguros psiquiátricos, etc. ·         Seguros de vida. ·         Seguros por incapacidad.

Aseguramiento del personal:Además de los beneficios directos que se derivan de participar en una póliza de aseguramiento, existen otros que pueden desprenderse de determinadas políticas de la empresa y que refuerzan las ventajas del aseguramiento tradicional.

Jubilación: ·         Desarrollo de un plan de jubilación: la empresa no hace aportaciones, pero la práctica común es que tanto la organización como el empleado efectúen contribuciones a determinado fondo de inversiones.·         Jubilación antes de tiempo: si la ley de un país determina que la edad legal para jubilarse es de 65 años, pero un empleado considera que alcanzó un nivel de protección financiera adecuado y se muestra dispuesto a dejar el empleo a los 62 años, muchas empresas pueden inclinarse por conceder la jubilación (total o parcial) antes de la edad legal.

Prestaciones fuera del horario de trabajo:Los periodos durante los que el empleado no labora pero obtiene el beneficio de recibir su pago o incluso recibir bonos adicionales, pueden asumir varias formas y exceder con mucho los requerimientos de la ley. Algunas de estas prestaciones son: ·         Pausas y descansos durante la jornada. ·         Días de enfermedad y compensación por salud. ·         Actividades deportivas. ·         Días de fiesta y vacaciones. ·         Ausencias autorizadas.

Prestaciones dentro del horario de trabajo:las empresas pueden prever alternativas que no necesariamente siguen las normas tradicionales, como por ejemplo: ·         Horarios flexibles. ·         Flextime: es decir sin horario de entrada o salida (siempre con un margen como por ejemplo: entrada entre las 7 y 9 am), solo se exige que se trabaje cierta cantidad de horas. ·         Participación en la labor.

Servicios a los empleados:

Muchas compañías optan por brindar a sus empleados servicios directos, que redundan en beneficio de todos los pertenecientes a la organización. Los servicios más

comunes incluyen: ·         Servicio de cafetería o restaurante.

·         Ayuda educativa. ·         Servicios financieros.

·         Servicios sociales. Como por ejemplo Guarderías infantiles, Cuidados a personas de la

tercera edad, programas de reubicación, programas de asistencia durante ausencias por causas sociales, etc.

Tiene por objeto establecer las medidas necesarias de prevención de los accidentes y enfermedades de trabajo,

tendientes a lograr que la prestación del trabajo se desarrolle en condiciones de seguridad, higiene y medio ambiente

adecuados para los trabajadores, conforme a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo y los Tratados Internacionales

celebrados y ratificados por los Estados Unidos Mexicanos en dichas materias.

I. Actividades peligrosas: Es el conjunto de tareas derivadas de los procesos de trabajo, que generan condiciones inseguras y sobre exposición a los agentes físicos, químicos o biológicos, capaces de provocar daño a la salud de los trabajadores o al

centro de trabajo;

II. Centro de trabajo: Todo aquel lugar, cualquiera que sea su denominación, en el que se realicen actividades de

producción, de comercialización o de prestación de servicios, o en el que laboren personas que estén sujetas a

una relación de trabajo;

III. Contaminantes del ambiente de trabajo: Son los agentes físicos, químicos y biológicos capaces de modificar las condiciones del medio ambiente del centro de trabajo, que por sus propiedades, concentración, nivel y tiempo de

exposición o acción pueden alterar la salud de los trabajadores;

IV. Equipo para el transporte de materiales: Son los vehículos utilizados para el transporte de materiales de

cualquier tipo, en forma continua o intermitente entre dos o más estaciones de trabajo destinados al proceso de

producción, en los centros de trabajo;

V. Ergonomía: Es la adecuación del lugar de trabajo, equipo, maquinaria y herramientas al trabajador, de acuerdo a sus

características físicas y psíquicas, a fin de prevenir accidentes y enfermedades de trabajo y optimizar la actividad de éste con el

menor esfuerzo, así como evitar la fatiga y el error humano;

VI. Espacio confinado: Es un lugar lo suficientemente amplio, con ventilación natural deficiente, configurado de tal manera que una

persona puede en su interior desempeñar una tarea asignada, que tiene medios limitados o restringidos para su acceso o salida, que

no está diseñado para ser ocupado por una persona en forma continua y en el cual se realizan trabajos específicos

ocasionalmente;

VII. Ley: La Ley Federal del Trabajo;

VIII. Lugar de trabajo: Es el sitio donde el trabajador desarrolla sus actividades laborales específicas para las cuales fue contratado, en el cual interactúa con los procesos productivos y el medio ambiente

laboral;

IX. Material: Es todo elemento, compuesto o mezcla, ya sea materia prima, subproducto, producto y desecho o residuo que se utiliza en las operaciones y los procesos o que resulte de éstos en los centros de trabajo;

 X. Materiales y sustancias químicas peligrosas:  Son aquellos que por sus propiedades físicas y químicas al ser manejados, transportados, almacenados o procesados, presentan la posibilidad de inflamabilidad, explosividad, toxicidad, reactividad, radiactividad, corrosividad o acción biológica dañina, y pueden afectar la salud de las personas expuestas o causar daños materiales a instalaciones y equipos;

XI. Medio ambiente de trabajo:Es el conjunto de elementos naturales o inducidos por el hombre, que interactúan en el centro de trabajo;

XII. Microorganismo patógeno: Organismo viviente microscópico, productor o causante de enfermedades;

XIII. Normas: Las normas oficiales mexicanas relacionadas con la materia de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo, expedidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social u otras dependencias de la Administración Pública Federal, conforme a lo dispuesto por la

Ley Federal sobre Metrología y Normalización;

XIV. Programa de seguridad e higiene: Documento en el que se describen las actividades, métodos, técnicas y condiciones de

seguridad e higiene que deberán observarse en el centro de trabajo para la prevención de accidentes y enfermedades de trabajo, mismo

que contará en su caso, con manuales de procedimientos específicos;

XV. Secretaría: La Secretaría del Trabajo y Previsión Social;

XVI. Seguridad e higiene en el trabajo: Son los procedimientos, técnicas y elementos que se aplican en los centros de trabajo, para el

reconocimiento, evaluación y control de los agentes nocivos que intervienen en los procesos y actividades de trabajo, con el objeto de

establecer medidas y acciones para la prevención de accidentes o enfermedades de trabajo, a fin de conservar la vida, salud e integridad física de los trabajadores, así como evitar cualquier posible deterioro

al propio centro de trabajo;

XVII. Servicios preventivos de medicina del trabajo: Son aquellos que se integran bajo la supervisión de un profesionista médico calificado en medicina del trabajo o área equivalente, que se establecen para coadyuvar en la prevención de accidentes y

enfermedades de trabajo y fomentar la salud física y mental de los trabajadores en relación con sus actividades laborales;

XVIII. Servicios preventivos de seguridad e higiene: Son aquellos integrados por un profesionista calificado en seguridad e higiene,

que se establecen para coadyuvar en la prevención de accidentes y enfermedades de trabajo, mediante el reconocimiento, evaluación y control de los factores de riesgo, a fin de evitar el daño a la salud de

los trabajadores, y

 XIX. Sistemas para el transporte y almacenamiento de materiales:  Es el conjunto de elementos mecanizados fijos o móviles, utilizados para el transporte y almacenamiento de materiales de cualquier tipo y sustancias químicas peligrosas, en forma continua o intermitente

entre dos o más estaciones de trabajo, destinado al proceso de producción en los centros de trabajo;

La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la función de personal y para

desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a seguir un modelo

congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.

Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer adecuadamente sus

requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.