ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO

Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta

Kauppatieteiden laitos

YKSI FUUSIO, MONTA TARINAA

Narratiivinen tapaustutkimus sosiaalisista verkostoista ja luottamuksesta

yliopisto-organisaatiossa

Pro gradu -tutkielma

Palvelujohtaminen

Sari Leinonen (205032)

12.04.2019

2

Tiivistelmä

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO

Tiedekunta

Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta

Yksikkö

Kauppatieteiden laitos

Tekijä

Sari Leinonen

Ohjaaja

Taina Savolainen

Työn nimi

YKSI FUUSIO – MONTA TARINAA

Narratiivinen tapaustutkimus sosiaalisista verkostoista ja luottamuksesta yliopisto-

organisaatiossa

Pääaine

Palvelujohtaminen

Työn laji

Pro gradu -tutkielma

Aika

12.04.2019

Sivuja

70 + 1

Tiivistelmä

Pro gradun tarkoituksena oli tutkia, miten fuusio on muokannut työyhteisön sosiaalisia verkostoja ja miten

luottamus on näyttäytynyt fuusion eri vaiheissa. Tutkimus on toteutettu tapaustutkimuksena, jossa tarkastellaan

fuusiota yliopisto-organisaatiossa. Joensuun ja Kuopion yliopistot yhdistyivät vuonna 2010 muodostaen Itä-

Suomen yliopiston, joka on tämän tutkimuksen tapausorganisaatio.

Tutkielman teoreettisessa osuudessa käsitellään sosiaalista pääomaa, sosiaalisia verkostoja ja luottamusta sekä

fuusiota. Inhimilliset tekijät on alettu tunnistaa fuusioissa tärkeäksi menestykseen vaikuttavaksi asiaksi 1980-

90-luvulta lähtien. Fuusio merkitsee muutoksia sosiaalisissa verkostoissa, joissa sosiaalinen pääoma muodostuu.

Sosiaalisen pääoman hyötyjä ovat mm. organisaation toiminnan tehostuminen, intellektuaalisen pääoman

kehittyminen ja tiedon jakamisen helpottuminen. Luottamus syntyy ihmisten välisissä suhteissa ja sitä tarvitaan

sosiaalisten verkostojen ylläpitoon. Luottamus mahdollistaa yhteistoiminnan työyhteisön jäsenten välillä ja sen

kehittymiseen ovat yhteydessä myös mm. organisaation johtamisjärjestelmä, rakenteet ja prosessit.

Tutkielman metodologinen lähestymistapa on kvalitatiivinen. Empiirinen aineisto koostui kuudesta

teemahaastattelusta ja yhdestä kirjoitetusta tarinasta. Aineisto kerättiin yliopiston henkilökunnalta ja se sisälsi

henkilöstön kokemuksia usean vuoden ajalta alkaen fuusion valmisteluista aina vuoteen 2018 saakka.

Tutkimuksessa käytettiin narratiivista tutkimusmenetelmää, koska se soveltuu muutostilanteiden tutkimiseen ja

ajallisten prosessien kuvaamiseen.

Tutkimuksessa nousee esille kahdensuuntaisia tuloksia. Fuusion myötä voi syntyä uutta, hedelmällistä

yhteistyötä ja luottamusta henkilöiden välillä yli kampusrajojen, kun vuorovaikutus on tiivistä ja henkilöillä on

yhteiset tavoitteet ja halukkuutta toimia yhdessä. Toisaalta tutkimustulokset toivat esille yliopistofuusion ja sitä

seuraavan integraatioprosessin haasteellisuuden sosiaalisten verkostojen ja luottamuksen kehittymisen kannalta.

Esimies-alaissuhteet jäävät etäisiksi ja luottamusta ei pääse kehittymään, jos vuorovaikutus on vähäistä ja

henkilöiden vaihtuvuus suurta. Myös eri yksiköissä työskentelevien henkilöiden välinen vuorovaikutus ja

luottamus näyttäytyy vähäisenä. Taustalla voivat vaikuttaa kahden organisaation yhdistymiseen liittyvät

epäoikeudenmukaisuuden kokemukset, epäjohdonmukainen muutosviestintä sekä jäykkä organisaatiorakenne.

Avainsanat: sosiaalinen pääoma, sosiaaliset verkostot, luottamus, yliopistofuusio, narratiivisuus

3

SISÄLLYS

1 JOHDANTO ......................................................................................................................................... 5

1.1 Tutkimuksen aihe ja tausta ............................................................................................................ 5

1.2 Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset ................................................................................ 7

1.3 Tutkimuksen näkökulma ja rajaukset ............................................................................................ 8

1.4 Tutkimuskonteksti ......................................................................................................................... 8

1.5 Keskeiset käsitteet ......................................................................................................................... 9

1.6 Tutkielman rakenne ..................................................................................................................... 10

2 SOSIAALINEN PÄÄOMA, LUOTTAMUS JA FUUSIO ................................................................ 12

2.1 Sosiaalinen pääoma ..................................................................................................................... 12

2.1.1 Sosiaaliset verkostot pääoman lähteenä ............................................................................... 18

2.1.2 Luottamus työyhteisössä ...................................................................................................... 20

2.2 Fuusio ja henkilöstö..................................................................................................................... 24

2.3 Teorian yhteenveto ...................................................................................................................... 28

3 EMPIIRISEN TUTKIMUKSEN TOTEUTUS .................................................................................. 30

3.1 Tutkimusstrategia ........................................................................................................................ 30

3.2 Tutkimuksen taustafilosofia ........................................................................................................ 31

3.3 Narratiivinen tutkimus ja analyysi............................................................................................... 32

3.3.1 Narratiivinen lähestymistapa ................................................................................................ 32

3.3.2 Aineiston hankinta ja kuvaus................................................................................................ 34

3.3.3 Aineiston analyysi ................................................................................................................ 37

4 TUTKIMUSTULOKSET ................................................................................................................... 41

4.1 Tarina 1: Heikot sosiaaliset siteet omaan työyhteisöön .............................................................. 41

4.2 Tarina 2: Sosiaalisten verkostojen muutokset ja luottamuksen haasteet ..................................... 44

4.3 Tarina 3: Orastava luottamus ja yhteistyö ................................................................................... 47

4.4 Tutkimustulosten yhteenveto ...................................................................................................... 49

5 YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET ....................................................................................... 54

5.1 Tutkimuksen yhteenveto ............................................................................................................. 54

5.2 Keskeiset tulokset ja johtopäätökset ............................................................................................ 54

5.3 Tutkimuksen arviointi ja rajoitukset ............................................................................................ 57

5.4 Tutkielman merkitys ja jatkotutkimusehdotukset ....................................................................... 60

6 LÄHTEET .......................................................................................................................................... 62

4

LIITTEET

Liite 1: Tarinan pyyntölomake

KUVIOT

Kuvio 1. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys.........................................................................29

Kuvio 2. Tutkimusprosessin eteneminen..................................................................................30

5

1 JOHDANTO

1.1 Tutkimuksen aihe ja tausta

Tässä Pro gradussa tutkitaan yliopiston henkilökunnan kokemuksia yliopistofuusiosta kahdella

kampuksella. Tutkimuksessa keskitytään sosiaalisten verkostojen ja luottamuksen tarkasteluun.

Kyseessä on laadullinen, empiirinen tutkimus, jossa aihetta lähestytään narratiivisesta

näkökulmasta. Tutkimuksen empiirinen aineisto koostuu kuudesta haastattelusta ja yhdestä

retrospektiivisestä narratiivista.

Julkisella sektorilla on Suomessa toteutettu 2000-luvulla laajoja organisaatiomuutoksia, jotka

ovat koskettaneet niin julkisia organisaatioita kuin kuntia ja valtionhallintoakin. Muun muassa

valtion keskushallinto, kuntien palvelurakenne, poliisiorganisaatio sekä yliopistot ja

ammattikorkeakoulut ovat olleet muutoksen kohteina. (Juuti & Virtanen 2009, 18, 20.)

Uudistettu yliopistolaki astui voimaan 1.1.2010. Sen myötä yliopistot irroitettiin valtiosta ja

niistä tuli itsenäisiä oikeushenkilöitä, jotka vastaavat sitoumuksista omilla varoillaan ja voivat

myös harjoittaa liiketoimintaa. (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2016, 16.)

Yliopistolain astuessa voimaan 2010 toteutettiin Suomessa yliopistojen omasta aloitteesta

kolme yliopistofuusiota: Turun yliopisto ja Turun kauppakorkeakoulu fuusioituivat Turun

yliopistoksi, Helsingin kauppakorkeakoulu, Taideteollinen korkeakoulu ja Teknillinen

korkeakoulu muodostivat Aalto-yliopiston, ja Itä-Suomen yliopisto syntyi Kuopion ja Joensuun

yliopistojen yhdistyessä. Näiden lisäksi vuonna 2012 Kuvataideakatemia, Sibelius-Akatemia ja

Teatterikorkeakoulu fuusioituivat Taideyliopistoksi. Siitä saakka Suomessa on toiminut 14

yliopistoa. (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2016, 16.) Yliopistouudistuksen keskeisiä tavoitteita

olivat taloudellisen ja hallinnollisen autonomian turvaaminen, johtamisjärjestelmän uusiminen,

palvelussuhteiden muuttuminen ja rahoitusohjauksen uudistaminen (Karjalainen 2008).

Tirronen, Aula ja Aarrevaara (2016, 180) kuvaavat Joensuun ja Kuopion yliopistojen

yhdistymistä haastavaksi ja monimutkaiseksi prosessiksi. Syyksi tähän nähtiin yliopistojen

erilainen akateeminen ja hallinnollinen kulttuuri sekä johtamiskulttuuri, samoin kuin uuden

yliopiston johdon tapa viestittää fuusiosta. Harman (2002, 97) toteaa, että erilaisten kulttuurien

6

yhdistäminen yhtenäiseksi toimivaksi järjestelmäksi aiheuttaa mittavia haasteita johdolle, ja

muutoksen jarruttaminen ja vastustaminen voivat olla hyvin voimakasta.

Vuonna 2008 julkaistiin selvitys Joensuun yliopiston henkilökunnan kokemuksista

rakenneuudistuksissa vuosien 2005-2007 aikana. Tämä oli fuusiota edeltävää aikaa, mutta jo

silloin yliopistossa toteutettiin monia henkilöstön työhön vaikuttaneita muutoksia. Yksi

suurimmista oli hallintorakenteen muutos, jonka seurauksena muun muassa tiedekuntajako

uudistettiin. Muita muutoksia olivat tutkintorakenteen muutos, palvelujen ulkoistaminen,

tietojärjestelmien muutokset ja uusi palkkausjärjestelmä. (Harinen, Koski & Paronen 2008.)

Yliopistofuusioon liittyi suuri organisaatiomuutos, jonka seurauksena organisaatiossa

työskentelevien henkilöiden työnkuvissa, organisaation sisäisessä kommunikaatiossa ja

yhteistyössä on tapahtunut muutoksia. Fuusion myötä myös työtoverit ovat vaihtuneet, ja

organisaatiossa on pidetty vuosien aikana useita yhteistoimintaneuvotteluja. Muutokset ovat

koskettaneet koko organisaatiota eli johtoa, keskijohtoa ja työntekijöitä. Fuusioista on tehty

paljon tutkimuksia eri maissa, myös korkeakoulujen fuusiot ovat olleet tutkimuskohteena.

Fuusioita on tutkittu usein johtamisen näkökulmasta (Kettunen & Vaara 2009, 7) ja pääpaino

on ollut erityisten fuusion menestystekijöiden selvittämisessä (Vaara 2002, 214). Tutkimuksia

on tehty erityisesti yksityisen sektorin yritysorganisaatioissa (Turpeinen 2011, 37). Henkilöstön

ääni ja kokemukset eivät ole päässeet kovinkaan paljon kuuluville fuusiotutkimuksissa.

Organisaatioiden yhdistäminen on kuitenkin suuri muutos, joka vaikuttaa henkilöstöön monella

tavalla (Cartwright & Cooper 1993).

Sosiaalinen pääoma, sosiaaliset verkostot ja luottamus ovat olleet lukuisien tutkimusten

kohteena viimeisten vuosikymmenten aikana. Sosiologit Pierre Bourdieu ja James Coleman

sekä politiikantutkija Robert D. Putnam olivat 1980- ja 1990-luvun uranuurtajia sosiaalisen

pääoman teorian luomisessa. Oman panoksensa sosiaalisen pääoman tutkimukselle ovat

antaneet myös esimerkiksi Nahapiet ja Ghoshal (1998), Adler ja Kwon (2002) sekä Kadushin

(2012). Luottamustutkijoista voisi mainita mm. Mayerin, Davisin ja Schoormanin (1995),

Fulmerin & Gelfandin (2012) sekä Kramerin (1999).

Suomessa esimerkiksi Koivumäki (2008) on tutkinut luottamuksen ja yhteisöllisyyden

rakentumista ja merkitystä valtion asiantuntijaorganisaatioissa. Ruuskasen (2003)

väitöskirjassa tarkastellaan luottamuksen merkitystä verkostotaloudessa. Luottamusta, sen

7

kehittymistä ja rikkoutumista eri tasoilla on viime vuosina tutkittu erityisesti Itä-Suomen

yliopiston Luottamus organisaatioissa -tutkimusryhmässä, jota johtaa Taina Savolainen (Itä-

Suomen yliopisto 2019). Mäkipeskan ja Niemelän (2005, 16) mukaan erityisesti työyhteisöjen

sosiaalisen pääoman tarkastelu on tärkeää, koska valtaosa työikäisistä kuuluu jonkinlaiseen

työyhteisöön ja viettää työyhteisössään paljon aikaa.

Sari-Johanna Karhapää (2016) tutki Joensuun ja Kuopion yliopistojen fuusioon liittyvää

johtamisen muutosta ja luottamuksen kehittymistä organisaatiotasolla väitöskirjassaan

Management change and Trust Development Process in the Transformation of a University

Organization. Tutkimusaineistona Karhapää käytti yliopiston rehtorin lukuvuoden

avajaispuheita vuosilta 1998-2014 sekä rehtorin haastattelua, ja metodologisena

lähestymistapana diskurssianalyysiä. Väitöskirjassa asiaa lähestyttiin johdon näkökulmasta.

(Karhapää & Savolainen 2016.) Väitöskirjassaan Karhapää ehdottaa jatkotutkimusta siitä,

miten näiden kahden yliopisto-organisaation muotoutuminen yhdeksi on ajan myötä

onnistunut. Edelleen hän mainitsee organisaation sisäiset suhteet osana aineetonta pääomaa

sekä luottamuksen kehittymisen prosessin organisaation aineettomana pääomana mahdollisiksi

tulevaisuuden tutkimuskohteiksi. (Karhapää 2016, 186-187.) Tämä Pro gradu käsittelee

fuusiota ja sen jälkeistä integroitumisen aikaa yliopiston henkilöstön kokemana. Tarkastelussa

keskitytään sosiaalisiin verkostoihin ja luottamukseen keskeisinä sosiaalisen pääoman

elementteinä. Tutkielma on osa laajempaa tutkimushanketta.

1.2 Tutkimuksen tavoite ja tutkimuskysymykset

Tutkimuksen tavoitteena on saada tietoa siitä, miten yliopiston henkilökunta on kokenut

fuusion ja mitä fuusion aikana ja sen jälkeen on tapahtunut työyhteisön sosiaalisille verkostoille

ja luottamukselle työyhteisössä. Tutkimuksessa tarkastellaan usean vuoden ajanjaksoa, alkaen

ajasta ennen fuusiota, fuusion aikaa vuonna 2010 ja sen jälkeistä aikaa aina vuoteen 2018

saakka.

Tutkimuksen tavoitteen pohjalta olen johtanut tutkielman tutkimuskysymykset:

1. Miten fuusio on muokannut työyhteisön sosiaalisia verkostoja?

2. Millaisena luottamus on näyttäytynyt fuusion eri vaiheissa?

8

Laadulliselle tutkimukselle tyypillisesti en asettanut tässä tutkimuksessa hypoteeseja. Ennakko-

oletuksena oli ainoastaan, että fuusio on organisaatiomuutoksen myötä aiheuttanut muutoksia

työyhteisön sosiaalisissa verkostoissa. Lähdin keräämään aineistoa avoimin mielin ilman

vahvoja ennakko-oletuksia ja kuuntelemaan fuusion kokeneiden työyhteisön jäsenten

kertomuksia fuusiosta ja integraatioprosessista.

1.3 Tutkimuksen näkökulma ja rajaukset

Tässä tutkimuksessa keskitytään sosiaalisiin verkostoihin ja luottamukseen osana sosiaalista

pääomaa. Tutkimuksessa ovat mukana Joensuun ja Kuopion kampukset, koska Savonlinnan

kampus lakkautettiin vuonna 2018. Tutkimuksessa keskitytään työyhteisön sisäisiin

verkostoihin ja muutoksia näissä verkostoissa tarkastellaan henkilöstön kokemusten pohjalta.

Ulkoisia verkostoja ei käsitellä. Tutkimusaihetta lähestytään narratiivisesti ja aineisto on

luonteeltaan retrospektiivistä, koska henkilöstöltä kerättävät kokemukset liittyvät menneisiin

tapahtumiin.

1.4 Tutkimuskonteksti

Itä-Suomen yliopisto (UEF) on yksi Suomen suurimmista tiedeyliopistoista, jossa on noin

15.000 opiskelijaa ja 2.800 työntekijää. Yliopiston kampukset sijaitsevat Joensuussa ja

Kuopiossa. Savonlinnan kampus lakkautettiin vuonna 2018. UEF tarjoaa opetusta yli 100

pääaineessa ja tiedekuntia on neljä: filosofinen tiedekunta, terveystieteiden tiedekunta,

luonnontieteiden ja metsätieteiden tiedekunta sekä yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden

tiedekunta. Näistä kaksi jälkimmäistä toimii kahdella kampuksella. (Itä-Suomen yliopisto

2018.)

Joensuun korkeakoulu perustettiin 1969 ja Kuopion korkeakoulu 1972. Liittoyliopiston

valmistelutyö käynnistettiin vuonna 2006, mutta jo 2007 alettiin valmistella toimintarakennetta,

joka johtaisi yliopistojen yhteensulautumiseen. Itä-Suomen yliopisto (UEF) aloitti toimintansa

vuonna 2010. Kuopion kampuksella toimiva rehtori hoitaa yliopistolaissa määriteltyjä rehtorin

tehtäviä ja Joensuun kampuksella toimiva akateeminen rehtori vastaa opetukseen,

tutkimukseen, kansainvälisiin asioihin sekä tutkimusrahoitukseen liittyvistä tehtävistä.

Yliopiston hallitus valitsee yliopiston rehtorit sekä päättää keskeisistä tavoitteista ja

9

strategiasta. Hallituksessa on 10 jäsentä, joista neljä yliopiston ulkopuolelta. (Itä-Suomen

yliopisto 2018.)

Yliopiston strategian viitekehyksenä on neljä maailmanlaajuista haastetta: Ikääntyminen ja

elintavat, oppiminen digitalisoituneessa yhteiskunnassa, kulttuurien kohtaaminen, liikkuvuus

ja rajat sekä ympäristön muutos ja luonnonvarojen riittävyys. Näihin haasteisiin UEF hakee

ratkaisuja tieteidenvälisen tutkimuksen ja koulutuksen avulla, ja strategiaa toteuttavat

henkilöstö, opiskelijat sekä kumppanit. UEF.n arvoja ovat tieteen, opetuksen ja oppimisen

vapaus, avoimuus ja rohkeus sekä vastuullisuus ja vaikuttavuus. (Itä-Suomen yliopisto 2018.)

UEF:n strategian 2020 mukaan henkilöstö ja opiskelijat ovat yliopiston tärkein voimavara, ja

henkilöstövoimavaroja suunnataan strategisten tavoitteiden mukaisesti.

Henkilöstövoimavarojen ohjausta kehitetään niin, että henkilöstöllä on aina mahdollisuus

keskittyä osaamistaan vastaaviin tehtäviin. Tehokkaat hallinto- ja tukipalveluprosessit tukevat

opetus- ja tutkimushenkilöstön keskittymistä omiin tehtäviinsä. (Itä-Suomen yliopisto 2018.)

1.5 Keskeiset käsitteet

Organisaatiofuusio (merger in organization)

Fuusio on kahden organisaation yhteenliittymä. Fuusiot jaotellaan yleensä organisaatioiden

yhdistämisiin (merger) ja yritysostoihin (acquisition). Samankokoisten tai -arvoisten

organisaatioiden yhteenliittymistä yhdeksi organisaatioksi kutsutaan yleensä yhdistämiseksi.

(Turpeinen 2011, 24.) Tässä tutkielmassa käytän sanaa fuusio kuvaamaan kahden yliopiston

yhteenliittämistä yhdeksi yliopistoksi.

Sosiaalinen pääoma (social capital)

Sosiaaliselle pääomalle on useita määritelmiä, mutta yleensä sillä tarkoitetaan sosiaalisia

verkostoja, luottamusta ja normeja (Ruuskanen 2001, 1). Jokivuori (2005, 8) määrittelee

sosiaalisen pääoman yhteisiksi arvoiksi ja normeiksi sekä niiden varaan rakentuviksi

yhteistoimintasuhteiksi ja luottamukseksi. Se on aineetonta pääomaa, josta yksilö tai

organisaatio voi saada etuja, ja joka edistää sosiaalista vuorovaikutusta (Luoma-aho 2005, 394-

396). Sosiaalinen pääoma voidaan nähdä resurssina, joka on saatavilla vain sosiaalisten

10

suhteiden kautta (Kadushin 2012, 165). Muun muassa tämä piirre erottaa sosiaalisen pääoman

taloudellisesta pääomasta (Ilmonen 2000, 10). Resurssit tai voimavarat tarkoittavat esimerkiksi

informaatiota, ideoita ja tukea (Hjerppe 2005, 109).

Sosiaaliset verkostot (social networks)

Ruuskasen (2001, 46) mukaan sosiaaliset verkostot ovat sosiaalisen pääoman lähteitä. Ilman

sosiaalisia verkostoja ei voi syntyä sosiaalista pääomaa (Mäkipeska & Niemelä 2005, 17).

Palonen ja Lehtinen (2005, 175) määrittelevät sosiaalisen verkoston ”toimijoiden ja näitä

toimijoita yhdistävien suhteiden joukoksi.” Työyhteisöissä on sekä formaaleja että informaaleja

verkostoja (Koivumäki 2008, 92). Verkostot mahdollistavat niihin kuuluvien jäsenten

yhteistyön, josta kaikki hyötyvät (Keskinen & Teräs 2008, 10). Verkostojen kautta saatavia

hyötyjä ovat esimerkiksi laajempi tiedon vaihto sekä osaamisen siirtäminen ja kehittäminen.

Yhteinen intressi ja toiminnan vastavuoroisuus ovat onnistuneen verkostotoiminnan

edellytyksiä. (Mäkipeska & Niemelä 2005, 17-18.)

Luottamus (trust)

Luottamus voidaan nähdä optimistisena asenteena sitä kohtaan, että toinen on hyväntahtoinen

(Kotkavirta 2000, 57) sekä halukkuutena ottaa haavoittumisen riski (Mayer, Davis &

Schoorman (1995, 712). Tämä merkitsee riippuvuutta toisesta - oletuksena on, että toinen

osapuoli toimii odotusten mukaisesti ilman, että luottava osapuoli kykenee valvomaan tai

kontrolloimaan luottamuksen kohteena olevan osapuolen toimia. Luottamus ei itsessään ole

riskin ottamista vaan halukkuuttaa ottaa riski. (Mayer ym. 1995, 712.) Luottamus syntyy

ihmisen välisissä suhteissa (Savolainen 2011, 119) ja sitä tarvitaan sosiaalisten verkkojen

ylläpitoon (Blumberg, Peiró & Roe 2012, 61). Organisaatiossa luottamus on johtamisen

voimavara, mutta samalla myös työyhteisön jäsenten yksilöllistä pääomaa, joka kehittyy

vastavuoroisuudessa (Savolainen 2011, 118).

1.6 Tutkielman rakenne

Tutkielma koostuu viidestä pääluvusta. Johdannossa käsittelen tutkimusaihetta ja sen taustaa

sekä tuon esille tutkimuksen tavoitteen, näkökulman ja rajaukset. Lisäksi esittelen lyhyesti

11

tapausorganisaation, selitän keskeiset käsitteet ja käyn läpi tutkielman rakennetta. Toisessa

pääluvussa perehdyn teoriaan sosiaalisesta pääomasta, sosiaalisista verkostoista ja

luottamuksesta sekä fuusiosta. Tutkielman kolmas pääluku sisältää kuvauksen

tutkimusstrategiasta sekä empiirisen tutkimuksen toteutuksesta. Neljäs pääluku koostuu

tutkimustuloksista ja niiden yhteenvedosta. Viimeisessä eli viidennessä pääluvussa kokoan

yhteen tutkimuksen keskeiset tulokset, arvioin tutkimuksen luotettavuutta, pohdin tutkimuksen

rajoituksia ja merkitystä sekä tuon esille jatkotutkimusaiheita.

12

2 SOSIAALINEN PÄÄOMA, LUOTTAMUS JA FUUSIO

Tässä luvussa tarkastellaan sosiaalisen pääoman käsitettä, sosiaalisia verkostoja ja luottamusta

sekä niihin liittyvää tutkimusta. Luvun lopussa käsitellään fuusiota ja henkilöstön kokemuksia

siitä aiheeseen liittyvän tutkimuksen kautta. Korkeakoulujen fuusioita käsitellään erikseen.

2.1 Sosiaalinen pääoma

Taustaa

Sosiaalinen pääoma terminä on esiintynyt talous- ja yhteiskuntatieteellisessä keskustelussa jo

1800-luvulta lähtien, ja siihen liittyvät kysymykset olivat esillä jo 1700-luvulla taloustieteilijä

Adams Smithin aikana. Sosiaalisella pääomalla on ollut erilaisia merkityksiä, esimerkiksi

taloustieteessä sillä on tarkoitettu ”tuotannon edellytysten varantoa” eli yhteisön hallussa olevia

tuoton hankkimista helpottavia aineellisia hyödykkeitä. (Ruuskanen 2001, 1-2.)

Yhteiskuntatieteissä 1900-luvun alkupuolella L. J. Hanifan (1916) kutsui sosiaalista

vuorovaikutusta, ystävyyttä, sympatiaa ja hyvää tahtoa sosiaaliseksi pääomaksi. Myöhemmin

1900-luvun puolivälissä sosiaalisen pääoman termiä käytettiin kuvaamaan ryhmäjäsenyyksien

merkitystä sosiaalisen nousun väylänä kaupunkitutkimuksissa. (Ruuskanen 2003, 57-58.)

Samoihin aikoihin alettiin puhua inhimillisen pääoman eli osaamisen ja koulutuksen

merkityksestä kansallisvarallisuudelle (Ilmonen 2000, 9).

Taloudellisen toiminnan ja sosiaalisen toimintaympäristön kytköksiä on alettu tutkia laajemmin

1980-1990-luvuilla, jolloin myös keskustelu sosiaalisesta pääomasta lisääntyi. Samoihin

aikoihin ovat yleistyneet myös käsitteet inhimillinen pääoma, kulttuurinen pääoma ja

osaamispääoma. Perinteinen talousteoria ei ole riittänyt selittämään yksilöiden tai

organisaatioiden välisiä eroja toimintakyvyssä ja taloudellisessa asemassa, joten selittäjiksi on

tarvittu myös aineettomia ja sosiaalisia tekijöitä. (Ruuskanen 2001, 1.)

Sosiaalisen pääoman käsite on ajankohtainen yhteiskunnassa tapahtuneiden, yksilöiden

elämään vaikuttavien suurten muutosten vuoksi. Viime vuosikymmenien työelämän

uudistukset ja talouden globalisaatio ja niistä seuranneet uudet toimintatavat yrityksissä,

verkostoitunut talous ja työpaikkojen satunnaisuus ovat muovanneet sosiaalista maailmaa, jossa

13

on voittajia ja häviäjiä. Sosiaaliset verkostot ja niihin kuuluminen auttaa selviytymään

muuttuneessa maailmassa ja esimerkiksi työllistymään helpommin. (Ilmonen 2000, 11.)

Yhteisöllisyyden väheneminen, kaupungistuminen ja yksilöllistyminen on pakottanut ihmisiä

lisäämään vuorovaikutusta tuntemattomien kanssa. Tämä edellyttää luottamusta niin ihmisiin

kuin yhteiskunnallisiin instituutioihinkin. (Ilmonen 2000, 12.) Organisaatiot ovat

monimutkaistuneet ja erilaisten sidosryhmien määrä on kasvanut, joten yhteistyö on entistä

tärkeämpää. Tämä on myös omalta osaltaan kasvattanut aineettoman pääoman merkitystä.

(Luoma-aho 2005, 394.)

Sosiaalisen pääoman klassikot

Sosiaalisen pääoman teorian klassikkoja ja keskeisimpiä vaikuttajia sosiaaliseen pääomaan

liittyvässä keskustelussa ovat olleet erityisesti 1980- ja 1990-luvuilla vaikuttaneet sosiologit

Pierre Bourdieu ja James Coleman sekä politiikantutkija Robert D. Putnam. Kukin heistä

tarkastelee sosiaalisen pääoman käsitettä omasta näkökulmastaan.

Siisiäinen käsittelee artikkelissaan (2003) Putnamin ja ja Bourdieun kehittelemien käsitteiden

eroja. Bourdieu jakaa pääoman taloudelliseen, kulttuuriseen ja sosiaaliseen pääomaan.

Taloudellinen pääoma tarkoittaa aineellisia resursseja, kulttuurinen pääoma on muun muassa

taitoja ja valmiuksia. Sosiaalisen pääoman Bourdieu määrittelee aktuaalisiksi tai

potentiaalisiksi resursseiksi, jotka on sidottu institutionalisoituneen keskinäisen tuntemisen

verkostoon eli nämä resurssit siis riippuvat kuulumisesta ryhmään. Esimoderneja sosiaalisen

pääoman lähteitä olivat esimerkiksi suku ja yhteiskunnalliset yhteisöt, ja moderneja verkostoja

ovat esimerkiksi yhdistykset, puolueet ja asuinalueet. Bourdieu käyttää tuotannossaan myös

nimityksiä legitiimi pääoma ja symbolinen pääoma. (Siisiäinen 2003, 209-210.) Luottamusta

Bourdieu käyttää arkikielen merkityksessä ja puhuu yleistyneestä luottamuksesta, jolla hän

tarkoittaa vapaaehtoisen toiminnan ja sosiaalisen vaihdon perustaksi asetettavaa arvoa tai

hyvettä (Siisiäinen 2003, 210).

James Colemanin julkaisut lisäsivät kiinnostusta sosiaalisen pääoman käsitteeseen 1980-luvulla

(Ruuskanen 2003, 70). Coleman (1988, 98) määrittelee sosiaalisen pääoman sen funktion

perusteella. Kuten muut pääomat, myös sosiaalinen pääoma mahdollistaa tiettyjen tavoitteiden

saavuttamisen. Se eroaa muista pääomista siinä, että se on sisällä toimijoiden välisten suhteiden

rakenteessa. Analysoidessaan sosiaalisen pääoman käsitettä Coleman (1988, 119) tunnisti

14

kolme muotoa: Velvoitteet ja odotukset, jotka riippuvat sosiaalisen ympäristön

luotettavuudesta, sosiaalisen rakenteen informaatiovirrat sekä normit ja niihin liittyvät sanktiot.

Sosiaalisesta pääomasta tuli eräänlainen muotikäsite 1990-luvun alkupuolella (Koivumäki

2008, 80). Tähän vaikutti Robert D. Putnam ja hänen toteuttamansa laaja projekti, jossa Putnam

työryhmineen tutki Pohjois- ja Etelä-Italian välillä vallitsevia taloudellisia eroja.

Tutkimuksessa ilmeni, että alueiden sosiaalisen pääoman erilaisuus selittää suuret taloudelliset

erot ja eroavaisuudet demokratian toimivuudessa (Putnam 1993). Putnam (1993, 167)

määrittelee sosiaalisen pääoman sosiaalisen organisaation ominaisuuksiksi kuten

luottamukseksi, normeiksi ja verkostoiksi, jotka edistävät yhteiskunnan tehokkuutta

helpottamalla yhteistoimintaa. Putnamin (1993, 171) mukaan luottamus on olennainen osa

sosiaalista pääomaa, ja yhteistyötä helpottava tekijä.

Sosiaalinen pääoma suomalaisessa tutkimuksessa

Suomalaisia sosiaalista pääomaa käsitteleviä julkaisuja ilmestyi ensimmäisen kerran vuosina

1997-1999. Siihen liittyviä aiheita kuten luottamusta ja järjestöllistä pääomaa oli tutkittu tätä

ennenkin. (Forsman 2005, ref. Koivumäki 2008, 82). Tieteellinen keskustelu termistä

sosiaalinen pääoma alkoi vuonna 1997 Reino Hjerpen julkaistua artikkelin Sosiaalinen pääoma

tutkimisen arvoinen käsite (Koivumäki 2008, 82).

Sosiaalista pääomaa on tutkittu monilla tieteenaloilla, muun muassa sosiaalipolitiikassa,

kansanterveystieteessä, sosiaalipsykologiassa, valtio-opissa sekä kauppa- ja hallintotieteissä.

Vuosituhannen vaihteen molemmin puolin on aiheeseen liittyen ilmestynyt väitöskirjoja ja

muuta tutkimuskirjallisuutta. Jouko Kajanojan ja Jussi Simpuran (2000) toimittama teos sisältää

sosiaaliseen pääomaan liittyviä raportteja niin Suomesta kuin muualtakin maailmasta. Petri

Ruuskanen tutki vuonna 2003 väitöskirjassaan luottamuksen merkitystä verkostotaloudessa ja

Vilma Luoma-aho sosiaalista pääomaa ja julkisen sektorin organisaatioiden keskinäisiä suhteita

vuonna 2005. Jaakko Koivumäen (2008) väitöskirja käsitteli työyhteisöjen sosiaalista pääomaa.

Tuula Oksanen (2009) puolestaan selvitti väitöstutkimuksessaan työyhteisön sosiaalisen

pääoman ja koetun terveyden sekä masennuksen välistä yhteyttä. Muitakin terveyteen liittyviä

tutkimuksia on tehty, mm. Markku Hyypän tutkimus Pohjanmaan suomen- ja ruotsinkielisen

väestön eroista terveyden ja elämän pituuden suhteen. Ruotsinkielisten pidempi ja

15

terveellisempi elämä selittyi laajemmalla ja tiiviimmällä sosiaalisella verkostolla. (Mäkipeska

& Niemelä 2005.)

Sosiaalisen pääoman määritelmiä

Sosiaalisen pääoman käsitteelle ei ole yhtä selkeää määritelmää. Yleensä sosiaalisella

pääomalla tarkoitetaan sosiaalisia verkostoja, luottamusta ja normeja, mutta eri

tutkimussuuntaukset ovat painottaneet näiden suhdetta eri tavoin. (Ruuskanen 2001, 1.)

Useimmat sosiologit määrittelevät sosiaalisen pääoman resurssina, joka on saatavilla

sosiaalisten suhteiden kautta (Kadushin 2012, 165). Nahapietin ja Ghoshalin (1998, 243)

mukaan sosiaalisessa pääomassa on kyse sosiaalisten suhteiden verkostossa olevien

aktuaalisten ja potentiaalisten resurssien summasta. Kaunismaa (2000, 121) määrittelee

sosiaalisen pääoman suhteellisen pitkäkestoiseksi voimavaraksi, joka muodostuu sosiaalisista

verkostoista, toimijoiden keskinäisestä luottamuksesta ja vastavuoroisuuden normeista.

Blumbergin ym. (2012, 61-62) mukaan sosiaalisen pääoman ydinajatus on siinä, että sosiaalisen

verkoston jäsenet jakavat resursseja, ja kuulumalla verkostoon sen jäsenillä on pääsy

resursseihin, joita heillä itsellään ei ole. On siis kyse sosiaalisesti muodostuneesta resurssista,

jota yksittäinen verkoston jäsen ei voi kontrolloida, koska hän on riippuvainen toisen osapuolen

halukkuudesta jakaa resursseja. Resurssit tai voimavarat tarkoittavat esimerkiksi informaatiota,

ideoita ja tukea (Hjerppe 2005, 109).

Luoma-aho (2005, 394-396) määrittelee sosiaalisen pääoman aineettomaksi pääomaksi, josta

yksilö tai organisaatio voi saada etuja, ja joka edistää sosiaalista vuorovaikutusta. Sosiaalinen

pääoma tarkoittaa sosiaalisten suhteiden kautta hankittuja resursseja, kun taas esimerkiksi

inhimillinen pääoma on hankittuja taitoja. Ruuskanen (2001, 46) erittelee sosiaalisen pääoman

lähteisiinsä, tuotoksiinsa ja näitä välittäviin sosiaalisiin mekanismeihin. Hänen mukaansa

lähteitä ovat yksilöiden, yhteisöjen ja yhteiskunnan verkostot ja tuotoksia taas luottamuksen ja

kommunikaation tuottama välitön mielihyvä sekä yhteistoiminnan helpottuminen, toimintojen

koordinointi, liiketoimintakustannusten aleneminen ja sosiaalinen tuki. Luottamus ja

kommunikaatio toimivat mekanismeina sosiaalisen pääoman muodostumisessa.

16

Organisaation sosiaalisen pääoman muodostuminen ja sosiaalisen pääoman merkitys

Mikä sitten on sosiaalisen pääoman merkitys organisaatiossa ja miten se syntyy? Mäkipeskan

ja Niemelän (2005, 16) mukaan työyhteisölle muodostuu sosiaalista pääomaa sen historian

aikana organisaation rakenteen ja johtamisen kehittämisen, henkilöiden rekrytoinnin ja

yhteisön omaksumien toimintatapojen myötä. Työyhteisön sosiaalista pääomaa kerryttävät

muun muassa yhteisössä toimivien ihmisten suhteet ja verkostot, johtamisjärjestelmän selkeys,

arvojen yhteisyys, informaation kulku ja vuorovaikutus.

Hjerppe (2005, 121-122) toteaa, ettei sosiaalisen pääoman syntymekanismia voida

yksiselitteisesti ja tarkasti määrittää. Vuorovaikutuksen määrä ja laatu vaikuttavat sosiaalisen

pääoman muodostumiseen; liian vähäinen vuorovaikutus on esteenä ihmiseltä toiselle kulkevan

tiedon välitykselle. Vuorovaikutuksen laatu puolestaan liittyy siihen, miten toinen henkilö

koetaan. Myös Nahapiet ja Ghoshal (1998, 257) korostavat vuorovaikutuksen tärkeyttä samoin

kuin ajan merkitystä. Heidän mukaansa kaikki sosiaalisen pääoman ulottuvuudet ovat

riippuvaisia sosiaalisten suhteiden vakaudesta ja jatkuvuudesta.

Mäkipeskan ja Niemelän (2005, 24-25) mukaan suomalaisissa työyhteisöissä vuorovaikutus on

usein vähäistä ja kommunikaatio työyhteisön jäsenten välillä niukkaa. Tämä ei johdu niinkään

kommunikaatiotaitojen puuttumisesta vaan siitä, ettei vuorovaikutuksen hyötyjä ymmärretä ja

siksi ei haluta nähdä vaivaa sen eteen. Organisaation tulisi rohkaista työyhteisön jäseniä

avoimuuteen ja poistaa esteitä, joita muodostuu varsinkin suurissa organisaatioissa. Niiden

usein jyrkkärajaisen rakenteen vuoksi sosiaalinen pääoma rajautuu helposti yksiköiden

resursseiksi ja organisaatioon muodostuu useita sisäpiirejä. Pirstoutunut sosiaalinen pääoma ei

palvele organisaation päämääriä samalla tavalla kuin organisaatiorajat ylittävissä verkostoissa

syntyvä pääoma.

Luoma-ahon (2005, 396) mukaan sosiaalinen pääoma tehostaa organisaation toimintaa.

Toimintaan vaikuttavat sekä sisäiset että ulkoiset, organisaatioiden väliset suhteet (Adler &

Kwon 2002, 21). Nahapiet ja Ghoshal (1998, 248-249) väittävät, että sosiaalinen pääoma on

keskeinen tekijä organisaation menestymisen kannalta, koska se tukee intellektuaalisen

pääoman kehittymistä.

17

Leana ja van Buren (1999) kehittivät teorian organisaation sosiaalisesta pääomasta ja sen

kehittymisestä. He määrittelevät organisaation sosiaalisen pääoman organisaation jäsenten

välisten sosiaalisten suhteiden ominaisuuksiksi, jotka tulevat ilmi orientoitumisena yhteisiin

päämääriin sekä luottamuksena (Leana & van Buren 1999, 540). Organisaation sosiaalisesta

pääomasta hyötyvät niin organisaatio kuin sen jäsenetkin (Leana & van Buren 1999, 538).

Vakaat työsuhteet, vastavuoroisuutta tukevat normit sekä byrokratia ja selvät roolit ovat keinoja

rakentaa ja ylläpitää organisaation sosiaalista pääomaa. Sosiaalisen pääoman rakentaminen

tarvitsee myös aikaa. (Leana & van Buren 1999, 544.) Organisaation sosiaalisen pääoman

hyötyjä ovat Leanan ja van Burenin (1999, 547) mukaan mm. yksilöiden sitoutuminen

yhteiseen hyvään, joustavamman toimintavan mahdollistuminen ja intellektuaalisen pääoman

kehittyminen.

Tiedon jakamisen ja hyödyntämisen helpottuminen sekä pääsy osalliseksi sosiaalisesti jaetusta

tiedosta nähdään tärkeiksi sosiaalisen pääoman hyödyiksi (Mäkipeska & Niemelä 2005, 15;

Palonen & Lehtinen 2005, 172; Ruuskanen 2005, 319). Sosiaalinen pääoma edistää myös

työyhteisöjen toimivuutta ja työntekijöiden terveyttä (Sinervo, Elovainio, Pekkarinen &

Heponiemi 2005, 133) ja sosiaalisilla verkostoilla on tutkimusten mukaan yhteys

työhyvinvointiin (Jokisaari 2005, 225).

Sosiaalista pääomaa voidaan käyttää myös negatiivisiin tarkoituksiin. Negatiivisesta

sosiaalisesta pääomasta puhutaan esimerkiksi silloin, kun ryhmänormit ovat esteenä eteenpäin

pääsemiselle. Esimerkkinä tästä Hjerppe (2005, 109) mainitsee tyttöjen koulutuskiellon

joissakin maissa. Ruuskanen (2005, 315) huomauttaa, että luottamus on usein kulttuurisesti ja

sosiaalisesti rajautunutta. Luottamus voi rajautua toisensa hyvin tuntemien henkilöiden

sosiaalisiin verkostoihin ja se muodostuu helpommin sellaisten ihmisten välille, joilla on

samankaltaiset tausta. Tämän seurauksena ryhmän tiiviit sisäiset sosiaaliset siteet voivat rajata

muita henkilöitä pois, kahlita ryhmän jäseniä tiettyihin toimintamalleihin sekä rajoittaa yhteisön

uudistumista.

Sosiaalisen pääoman käsite on herättänyt myös kriittistä keskustelua tutkijoiden keskuudessa.

On pohdittu muun muassa sitä, voidaanko sosiaalisen rakenteen ominaisuuksia kutsua

pääomaksi. Joidenkin näkemysten mukaan pääoma-termiä ei tulisi käyttää muista kuin

aineellisista tuotantopanoksista. (Ruuskanen 2001, 29.) Kajanoja (2000, 58) ehdottaa

sosiaaliselle pääomalle vaihtoehtoista termiä sosiaalinen infrastruktuuri. Toisaalta hän toteaa,

18

että sosiaalinen pääoma käsitteenä liittää sosiaaliset ilmiöt talouteen. Sosiaalinen pääoma on

myös intentionaalinen käsite – pääoman tarkoitus on tuottaa ja tuotto voidaan ymmärtää

perinteisesti voittona tai talouskasvuna, mutta myös kestävänä kehityksenä tai parempana

elämänä. (Kajanoja 2000, 58.)

2.1.1 Sosiaaliset verkostot pääoman lähteenä

Sosiaalinen pääoma syntyy sosiaalisissa verkostoissa, kuten edellä on jo todettu useaan kertaan.

Palonen ja Lehtinen (2005, 175) määrittelevät sosiaalisen verkoston ”toimijoiden ja näitä

toimijoita yhdistävien suhteiden joukoksi”. Brittiläiset kulttuuriantropologit käyttivät termiä

sosiaaliset verkostot ensimmäisen kerran 1950-luvulla. Sosiaalisia verkostoja onkin

perinteisesti tutkittu juuri antropologiassa ja sen lisäksi sosiologiassa, viestintätutkimuksessa ja

valtiotieteessä, mutta se on tullut yhä tärkeämmäksi tutkimuskohteeksi myös esimerkiksi

tietojenkäsittelytieteessä, taloustieteessä ja lääketieteessä. (Hollstein 2014, 7.) Ihmisten väliset

suhteet ja verkostot ovat sosiaalisen pääoman lähtökohta, ilman niitä ei voi syntyä sosiaalista

pääomaa. Verkostoissa vaihdetaan tietoa, siirretään ja kehitetään osaamista sekä yhdistellään

resursseja. Niiden avulla saadaan myös uusia ideoita, ajatuksia ja näkemyksiä.

Verkostotoiminta perustuu vapaaehtoisuuteen ja se voi onnistua vain, kun toiminta on

vastavuoroista ja osapuolilla on yhteinen intressi. (Mäkipeska & Niemelä 2005, 17-18.)

Verkostot mahdollistavat yhteistyön kaikkien verkoston jäsenten välille, myös niiden, jotka

eivät ole suorassa kontaktissa toisiinsa (Keskinen & Teräs 2008, 10).

Adler ja Kwon (2002, 23) tuovat esille kaksi näkökulmaa, joilla sosiaalisia verkostoja voidaan

lähestyä sosiaalisen pääoman tutkimuksessa. Nämä ovat rakenteeseen keskittyvä eli

formalistinen sekä sosiaalisten suhteiden sisältöä korostava eli substantiaalinen näkökulma.

Sosiaalisen verkoston suhderakennetta kuvataan tyypillisesti verkostoanalyysillä (Koivumäki

2008, 93). Esimerkiksi Granovetterin (1973) teoria heikoista ja vahvoista siteistä sekä Burtin

(1992) teoria sosiaalisten verkostojen rakenteellisista aukoista edustavat formalistista

näkökulmaa. Substantiaalisessa näkökulmassa tutkimuskohteena on sosiaalisten verkostojen

sisältö ja esimerkiksi luottamuksen merkitys sosiaalisissa suhteissa. (Koivumäki 2008, 92.)

Työyhteisön sosiaaliset verkostot voidaan jakaa myös formaaleihin ja informaaleihin

verkostoihin (Koivumäki 2008, 92). Ihmisten epäviralliset suhteet ja verkostot eivät aina ole

19

yhteneväiset muodollisen organisaation kanssa. Jäykkä organisaatiorakenne, joka eriyttää

toimintoja ja ihmisiä toisistaan, voi olla esteenä yhteistyölle. Toimiva organisaatiorakenne

puolestaan mahdollistaa organisaation jäsenten välisen yhteistyön ja tukee sitä kautta

tavoitteisiin pääsemistä. (Mäkipeska & Niemelä 2005, 18-19.)

Sosiaalisen pääoman muodostuminen on kontekstisidonnaista ja lopputulokseen vaikuttavat

olosuhteet, joissa sosiaaliset verkostot toimivat (Ruuskanen 2005, 320). Mäkipeskan ja

Niemelän (2005, 17) mukaan kiinteät keskinäiset suhteet synnyttävät tehokkaammin sosiaalista

pääomaa. Kiinteissä verkostoissa, joissa vuorovaikutus on vilkasta ja esteetöntä myös

informaatio välittyy tehokkaammin eri puolille organisaatiota (Mäkipeska & Niemelä 2003, 22-

23). Ruuskanen (2005, 320) huomauttaa, etteivät tiiviitkään sosiaaliset verkostot aina synnytä

positiivista lopputulosta. Merkitystä on esimerkiksi sillä, onko verkosto muodostunut

vapaaehtoisesti vai pakotettuna.

Muutokset sosiaalisissa verkostoissa vaikuttavat sosiaaliseen pääomaan. Kun verkosto laajenee

eli saadaan uusia jäseniä ja muodostetaan uusia siteitä, on todennäköistä, että sosiaalinen

pääoma kasvaa. Uudet jäsenet, jotka täyttävät rakenteellisia aukkoja sosiaalisissa verkoistoissa

myötävaikuttavat enemmän sosiaalisen pääoman luomiseen. Sosiaalisten verkostojen

supistumisella on päinvastaiset vaikutukset sosiaaliseen pääomaan. (Blumberg ym. 2012, 63-

64.)

Pirttilä (2005) pohtii akateemisen työyhteisön kehittämistä ja sosiaalista pääoman yhteyttä

siihen. Hänen mukaansa akateemiselle organisaatiolle on tyypillistä mm. löyhärajaisuus,

professionalismi ja tiedeyhteisöihin sidottu individualismi. Yliopistoissa henkilöstön

vaihtuvuus on suurta ja tutkijoiden tärkeimmät sosiaaliset verkostot ulottuvat usein oman

laitoksen ulkopuolelle muualle Suomeen tai jopa ulkomaille. Tämän vuoksi tutkija-opettajat

eivät välttämättä kiinnity omaan laitokseen kovin kiinteästi. (Pirttilä 2005, 189-190.) Myös

Palonen ja Lehtinen (2005, 175) toteavat, että jatkuvat muutokset työyhteisöissä johtavat siihen,

että asiantuntijatyötä tekevät nojautuvat usein omiin sosiaalisiin verkostoihinsa.

Monimuotoisuudestaan ja ristiriitaisesta rakenteestaan huolimatta akateemista yhteisöä voidaan

Pirttilän (2005, 191) mukaan kehittää työyhteisönä alhaalta ylöspäin eli henkilöstön

näkökulmasta, koska yliopiston olemassaolo perustuu loppujen lopuksi työntekijöiden työlle ja

yhteistyölle.

20

2.1.2 Luottamus työyhteisössä

Luottamusta on tutkittu monilla tieteenaloilla ja siitä on paljon erilaisia määritelmiä. Luottamus

voidaan nähdä optimistisena asenteena sitä kohtaan, että toinen on hyväntahtoinen, toisin

sanoen tunnepitoisena tapana nähdä toinen henkilö luottamuksen arvoisena. (Kotkavirta 2000,

57.) Mayer ym. (1995, 712) liittävät luottamuksen määritelmään olennaisena haavoittumisen

riskin: luottamus on halukkuutta asettua haavoittuvaksi eli ottaa se riski, että toista ei voi

kontrolloida tai valvoa, ja tämä joko toimii tai ei toimi odotusten mukaisesti. Haavoittuvuus

syntyy siitä, että luottaessaan osapuoli ottaa sen riskin, että menettää mahdollisesti jotain

tärkeää. Mayerin ym. (1995, 714-715) mukaan yksilöiden välillä on eroja; jotkut yksilöt

luottavat muita todennäköisemmin eli kyseessä on yleinen halukkuus luottaa toisiin. Barberaan

(1983) viitaten Kramer (1999, 571) kuvaa luottamusta joukoksi sosiaalisesti opittuja odotuksia,

joita ihmisillä on toisiaan kohtaan sekä niitä organisaatioita ja instituutioita kohtaan, joissa he

elävät. Kuitenkin monet tutkijat väittävät luottamuksen olevan monimutkaisempi ja

moniulotteisempi psykologinen tila (Kramer 1999, 571).

Ihmisten välinen luottamus syntyy henkilöiden välisissä suhteissa (Savolainen 2011, 119) ja

luottamusta tarvitaan sosiaalisten verkkojen ylläpitoon (Blumberg ym. 2012, 61). Kuten jo

aikaisemmin todettiin, on luottamus olennainen osa sosiaalista pääomaa (Blumberg ym. 2012,

61), ja Savolainen (2013, 6) määritteleekin luottamuksen inhimilliseksi, näkymättömäksi

resurssiksi ja vastavuoroiseksi toiminnaksi toimijoiden välisissä suhteissa. Se voidaan

määritellä myös yksilölliseksi pääomaksi eli tiedoksi, taidoksi ja osaamiseksi (Savolainen 2011,

118). Luottamus voi kohdistua mm. esineisiin, ihmisiin, auktoriteetteihin, organisaatioihin tai

korkeampaan voimaan (Koivumäki 2008, 104).

Luottamus on keskeinen käsite tärkeimmissä sosiaalisen pääoman teorioissa (Mäkelä &

Ruokonen 2001, 22). Organisaatiossa luottamus rakentuu vähitellen jokapäiväisissä

vuorovaikutustilanteissa työyhteisön jäsenten kesken sekä toisaalta johtamistyössä (Sinervo

ym. 2005, 133). Vaikka luottamus syntyy yksilössä sen voidaan nähdä olevan myös työyhteisön

toiminnassa näkyvä kollektiivinen ominaisuus (Mäkipeska & Niemelä 2005, 26).

Luottamuksen kehittyminen edellyttää pysyviä ja kestäviä vuorovaikutussuhteita, joihin

Savolaisen (2011, 136) mukaan varastoituu erityisiä ominaisuuksia kuten kunnioitusta,

hyväksyntää, ystävyyttä, tukea ja välittämistä.

21

Luottamus on eräänlainen sarja positiivisia odotuksia, joita henkilöillä on toisiaan kohtaan, ja

se on välttämätön edellytys sosiaaliselle jakamiselle. Osaamisen ja tiedon jakaminen

organisaatiossa ei ole itsestäänselvyys, mutta luottamus edesauttaa tiedon jakamista. (Palonen

& Lehtinen 2005, 172.) Halukkuus ja valmius auttaa muita verkoston jäseniä riippuu

luottamuksellisuuden asteesta; mitä suurempi on luottamus, sitä halukkaampia jäsenet ovat

auttamaan toisiaan. (Ilmonen 2005, 50.) Nahapietin ja Ghoshalin (1998, 255) mukaan luottamus

helpottaa yhteistyötä ja yhteistyö vastaavasti ruokkii luottamusta. Ilman luottamusta ei synny

sosiaalista pääomaa, koska luovuttaessaan resursseja toisen käyttöön henkilön täytyy voida

samalla luottaa siihen, että vastapuoli ei toimi tavoitellakseen vain omaa etuaan, vaan että

loppujen lopuksi molemmat hyötyvät (Blumberg ym. 2012, 66). Savolainen (2011, 121)

kiteyttää luottamuksen merkityksen organisaatiossa: luottamuksen tarkoituksena on

mahdollistaa ja helpottaa yhteistoimintaa työyhteisön jäsenten välillä. Myös Taskinen (2005,

195) toteaa, että luottamus työtovereihin ja johtoon on edellytys toimivalle yhteistyölle

organisaatiossa. Mäkipeskan ja Niemelän (2005, 26) mukaan luottamus on oleellinen tekijä

ihmisten työhyvinvoinnin ja organisaation menestymisen taustalla.

Luottamukselle on tunnusomaista dynaamisuus (Savolainen 2011, 121), ja sen rakentumisessa

oleellisimmat tekijät ovat tutkimusten mukaan aika ja vuorovaikutus (Savolainen 2009).

Luottamus vaihtelee eri tilanteissa ja eri tasoilla (Savolainen, Ivakko & Ikonen 2017), ja sen

määrä vaihtelee sosiaalisen verkoston sisällä olevissa suhteissa: ihmiset panostavat toisiin

suhteisiin enemmän, jolloin luottamus ajan kanssa lisääntyy. Vastaavasti toiset suhteet jäävät

vähemmälle huomiolle, jolloin luottamuskin on vähäisempää. Muutokset sosiaalisissa

verkostoissa ja luottamuksessa saavat siis aikaan muutoksia myös sosiaalisessa pääomassa.

(Blumberg ym. 2012, 66.) Luottamus ilmenee organisaatiossa eri tasoilla: organisaatiotasolla,

tiimitasolla, kahdenkeskisellä ja henkilökohtaisella tasolla. Luottamuksen puute esimerkiksi

kahdenkeskisellä tasolla voi hankaloittaa luottamuksen kehittymistä organisaatiotasolla.

(Savolainen ym. 2017.) Fulmer ja Gelfand (2012) erottavat toisistaan eri tasoilla ilmenevän

luottamuksen ja eri tahoihin kohdistuvan luottamuksen eli esimerkiksi luottamuksen johtajiin,

tiimeihin ja organisaatioihin.

Luottamuksen olemassaolo ei riipu pelkästään ihmissuhteista tai ihmisten ominaisuuksista.

Luottamuksen kehittymiseen ovat yhteydessä myös ympäröivät olosuhteet sekä organisaation

johtamisjärjestelmä, kulttuuri, rakenteet ja prosessit. (Mäkipeska & Niemelä 2005, 28.)

Eriytyneet organisaatiorakenteet voivat olla ongelmallisia luottamuksen kehittymisen kannalta.

22

Eri organisaatioiden välinen yhteistyö on usein haastavaa ja eri yksiköissä työskentelevien

välinen luottamus jää helposti heikoksi. Voidaan puhua jopa rakenteellisesta

epäluottamuksesta. (Stenvall & Virtanen 2007, 89.) Työntekijöiden luottamus johtoon,

organisaatioon sekä toisten ja omaan osaamiseen on edellytys sille, että henkilö haluaa antaa

oma osaamisensa organisaation käyttöön yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi (Mäkipeska &

Niemelä 2005, 32). Savolaisen ym. (2017) mukaan alaisten luottamus johtajaan vaikuttaa

merkittävästi johtamisen tehokkuuteen.

Esimies-alaissuhde on organisaatioiden keskeisin toimijasuhde. Vuorovaikutus esimiestyössä

on kriittinen tekijä luottamuksen rakentamisen kannalta. (Savolainen 2011, 130.) Häkkisen ja

Savolaisen (2008) tutkimukseen viitaten Savolainen (2011, 127) tuo esille luottamusta

rakentavia tekijöitä uusissa esimies-alaissuhteissa. Näitä ovat työtehtäviin ja resursseihin

tutustuminen, yhteisten toimintamallien rakentaminen ja epäviralliset keskustelut sekä

tehtävien läpikäynti, arviointi ja palaute.

Muutostilanteissa luottamuksen rooli korostuu erityisesti (Savolainen 2011, 137). Organisaatiot

ovat monitasoisia kokonaisuuksia ja niin myös muutosprosesseihin ja johtamiseen liittyvä

luottamus on luonteeltaan monitasoista (Savolainen ym. 2017). Esimiehen ja alaisen välinen

luottamus luo perustan yhteistyölle ja kommunikaatiolle (Savolainen 2009), ja

muutosviestinnän oikea-aikaisuuteen ja viestien sisältöön tulisi kiinnittää erityistä huomiota

(Savolainen 2011, 137). Fuusiotutkimuksissa on todettu, että luottamus on kriittinen tekijä

fuusion onnistumisessa. Luottamuksella on positiivinen yhteys muun muassa työntekijöiden

työsuorituksiin, ongelmanratkaisuun, viestintään, sitoutumiseen ja alaistaitoihin. Luottamus on

keskeinen tekijä esimies-alaissuhteessa ja yrityksen kyvyssä sopeutua muutoksiin. (Stahl &

Sitkin 2005.)

Stenvall ja Virtanen (2007, 87-88) tuovat esille luottamuksen rakentamiseen liittyviä tekijöitä,

jotka olisi huomioitava muutosjohtamisessa. Heidän mukaansa luottamus rakentuu

kokemuksista, joten organisaatiossa olisi tärkeää kokea luottamista vahvistavia episodeja.

Tällöin myös käsitys muutoksen onnistumisesta vahvistuu. Heti alkuvaiheessa muodostunut

luottamus on tärkeää jatkon kannalta. Johdon ja esimiesten esimerkki voi joko vahvistaa tai

vähentää henkilöstön luottamusta muutoksen onnistumiseen. Pyyteetön toiminta eli toisen

auttaminen silloin, kun itse ei saa siitä hyötyä, vaikuttaa luottamuksen syntymiseen. Myös

henkilöstön usko johtajan osaamiseen ja ammattitaitoon edesauttaa luottamuksen rakentumista.

23

Muutostilanteiden viestintä ja kommunikaation avoimuus sekä johdonmukainen toiminta ja

lupausten pitäminen ovat myös oleellisia seikkoja luottamuksen rakentumisen kannalta.

Ruuskaseen (2001) nojaten Mäkelä ja Ruokonen (2005, 23-24) tiivistävät luottamuksen roolin

sosiaalisen pääoman tutkimuksessa kolmeen pääkohtaan. Ensinnäkin jatkuvat sosiaaliset siteet

henkilöiden välillä mahdollistavat luottamuksen synnyn yhteisössä. Luottamus merkitsee sitä,

että vuorovaikutuksessa toistensa kanssa olevien henkilöiden toiminta muuttuu ennustettavaksi

eikä heidän toimintansa tähtää vain oman edun maksimointiin. Toiseksi, luottamuksen

peruspilareina voidaan nähdä sosiaalisen ympäristön kontrolli osapuolten toiminnassa,

yksilöiden välille vuorovaikutuksen myötä muodostuva yhteinen identiteetti, jolloin edut

koetaan yhteneväiseksi, sekä jatkuvan vuorovaikutuksen synnyttämä ”valistunut

rationaalisuus” eli yhteistoiminnan etujen asettaminen oman edun tavoittelun edelle.

Kolmantena kohtana on luottamuksen erilaiset funktiot eli sosiaalisiin suhteisiin liittyvän

satunnaisuuden vähtäminen ja yhteistyön helpottaminen, transaktiokustannusten,

vapaamatkustajaongelman sekä valvonnan tarpeen väheneminen ja tulevaisuuden

ennustettavuuden lisääntyminen.

Sen lisäksi, että luottamus itsessään on hyvin monimuotoinen käsite, on kirjallisuudessa

pohdittu myös luottamuksen suhdetta sosiaaliseen pääomaan. Keskinen ja Teräs (2008, 12)

toteavat, että yhteiskunnallisessa keskustelussa on näkökantoja sen puolesta, että luottamus on

sosiaalisen pääoman lähde, mutta joidenkin näkemysten mukaan luottamusta voidaan pitää

sosiaalisen pääoman lopputuloksena. Ruuskanen (2001, 45-46) määrittelee luottamuksen

yhdeksi sosiaalisen pääoman mekanismiksi yhdessä kommunikaation kanssa. Se ei siis tämän

näkemyksen mukaan ole sosiaalisen pääoman lähde eikä tuotos vaan mekanismi, joka vähentää

sosiaalisiin suhteisiin liittyvää satunnaisuutta ja helpottaa toimijoiden välistä vuorovaikutusta.

Erilaisista teoreettisista näkökulmista ja malleista huolimatta tutkimustulokset osoittavat

kiistattomasti, että luottamuksesta hyötyvät niin yksilöt kuin organisaatiotkin.

Edellä on tarkasteltu sosiaalista pääomaa ja sen merkitystä työyhteisössä sekä luottamuksen

yhteyttä sosiaaliseen pääomaan. Sosiaalista pääomaa voi syntyä vain ihmisten muodostamissa

sosiaalisissa verkostoissa, ja sillä tarkoitetaan sosiaalisesti muodostuneita resursseja (Blumberg

ym. 2012, 62) kuten esimerkiksi tietoa, ideoita ja tukea (Hjerppe 2005, 109). Luottamus

rakentuu työpaikan sosiaalisissa verkostoissa ja toimijasuhteissa (Savolainen 2011, 118). Ilman

luottamusta ei voi syntyä sosiaalista pääomaa, koska resurssien luovuttaminen toisen henkilön

24

käyttöön edellyttää luottamusta siihen, että toinen ei tavoittele vain omaa etuaan, ja että

molemmat osapuolet hyötyvät (Blumberg ym 2012, 66). Luottamus on dynaaminen ilmiö, joka

vaatii syntyäkseen ja vahvistuakseen aikaa ja vuorovaikutusta (Savolainen 2009).

Luottamuksen ja sosiaalisten verkostojen muutokset saavat aikaan muutoksia sosiaalisessa

pääomassa (Blumberg ym. 2012, 66).

2.2 Fuusio ja henkilöstö

Fuusioitumisia on tapahtunut erityisen paljon 1980-luvulta lähtien ympäri maailmaa (Weber &

Tarba 2012). Fuusiossa kaksi organisaatiota liitetään yhteen, ja tällä on aina vaikutuksia

organisaation toimintaan ja sen jäseniin (Turpeinen 2011, 24). Tavoitteena fuusioissa on

yleensä organisaation suorityskyvyn ja tehokkuuden parantaminen sekä erityisesti kaupallisilla

organisaatioilla liikevaihdon lisääminen ja/tai kustannusten vähentäminen (Aarrevaara &

Dobson 2016, 60). Suomessa yliopistolakiuudistus ja sen myötä tapahtuneet yliopistofuusiot

tähtäsivät mm. siihen, että yliopistot pystyvät reagoimaan paremmin toimintaympäristön

muutoksiin, tekemään paremmin yhteistyötä ulkomaisten yliopistojen ja tutkimuslaitosten

kanssa sekä vahvistamaan tutkimus- ja opetustoimintansa laatua ja sen vaikuttavuutta (Opetus-

ja kulttuuriministeriö 2016, 15).

Fuusioihin kohdistunut liiketaloustieteellinen tutkimus on Kettusen ja Vaaran (2009, 7) mukaan

keskittynyt pääasiassa siihen, miten fuusio on onnistunut (tai epäonnistunut), ja

fuusioprosesseja on tarkasteltu yleensä johtamisen näkökulmasta. Tutkimuksissa on

perinteisesti pyritty selvittämään ja arvioimaan keinoja, joilla fuusion tavoitteisiin päästään

(Turpeinen 2011, 25). Liiketaloustieteen lisäksi yritysorganisaatioiden yhdistämistutkimuksia

on tehty mm. yritystaloustieteessä, hallintotieteissä sekä työ- ja organisaatiopsykologiassa

(Taskinen 2005, 37). Kun taloudellisrationaaliset selitysmallit eivät ole riittäneet selittämään

sitä, etteivät fuusioon kohdistuneet odotukset ole täyttyneet, on fuusioiden vaikutuksia alettu

tutkia myös organisatorisesta, kulttuurisesta ja psykologisesta näkökulmasta (Cartwright &

Cooper 1996; ref. Turpeinen 2011, 25).

Cartwrightin ja Cooperin (1993) mukaan fuusion vaikutuksia tutkittaessa on perinteisesti

eritelty ns. ”kovat” ja ”pehmeät” näkökulmat eli fuusion vaikutukset organisaatioon ja fuusion

vaikutukset yksilöön. Yhdistämistutkimusten lähestymistapa on Taskisen (2005, 37-38)

mukaan muuttunut ajan myötä ”pehmeämpään” suuntaan. Liiketaloustieteessä alettiin 1980-

25

luvulla tutkia myös fuusion kokeneiden henkilöiden kokemuksia ja reagointia sekä erilaisten

organisaatiokulttuurien merkitystä yhdistymisissä. Myös Bijlsma-Frankeman (2001, 193)

mukaan inhimilliset tekijät fuusioissa on tunnistettu tärkeäksi menestykseen vaikuttavaksi

asiaksi 1980-1990-luvuilta lähtien.

Cartwright ja Cooper (1993) toteavat, että organisaatioiden yhdistäminen on suuri muutos, joka

vaikuttaa henkilöstöön monella tavalla. Fuusiot nähdään hyvin tunnepitoisina

muutostapahtumina. Niiden vahingolliset vaikutukset yksilöihin tulevat korostetusti esille

kirjallisuudessa, vaikka fuusio voidaan nähdä myös mahdollisuutena tai merkityksettömänä

tapahtumana. (Ivancevich, Schweiger, & Power 1987; ref. Cartwright & Cooper 1993.)

Fuusioitumisen haasteita tarkastellaan usein muodollisen rakenteen näkökulmasta eli kuka

raportoi kenelle, miten vastuut jaetaan ja miten organisaatiokaavio rakentuu uudessa

organisaatiossa. On kuitenkin tärkeää muistaa myös organisaation epämuodolliset rakenteet,

jotka muodostuvat erilaisista verkostoista ja vuorovaikutuksesta. Myös epämuodolliset

rakenteet sisältävät organisatorisia elementtejä kuten pieniä ryhmiä, foorumeita ja tiimejä.

(Carey, Ogden & Roland 2004, 67-68.) Epämuodolliset verkostot ovat tärkeitä, koska ne saavat

myös muodolliset rakenteet toimimaan. Nämä verkostot kuitenkin rikkoontuvat, kun

organisaatio fuusion seurauksena joudutaan rakentamaan uudelleen. (Carey ym. 2004, 68.)

Stenvallin ja Virtasen (2007, 64) mukaan muutokset omassa työyhteisössä ja sosiaalisissa

suhteissa ovat yksi tärkeimmistä henkilöstöä askarruttavista kysymyksistä muutostilanteessa.

Sosiaali- ja terveysalalla on Suomessa tehty useita tutkimuksia organisaatioiden yhdistämisistä

ja niiden vaikutuksista. Taskinen (2005) on tehnyt tiivistelmän suomalaisista ja ulkomaisista

tutkimuksista 1970-luvun loppupuolelta 2000-luvulle. Tutkimusten kohteet voidaan hänen

mukaansa jakaa viiteen ryhmään, jotka ovat a) yhdistämisen onnistumisen arviointi, b)

yhdistämisprosessin toteuttaminen, c) kulttuuristen tekijöiden merkitys, d) yhdistämisen

vaikutukset organisaatioon ja e) yhdistämisen vaikutukset työntekijöihin (Taskinen 2005, 37).

Tutkimustulokset osoittavat, että yhdistämisillä on ollut sekä myönteisiä että kielteisiä

vaikutuksia mm. yhteistyöhön. Useissa tutkimuksissa organisaatiokulttuurin erot osoittautuivat

haasteeksi.

Taskinen (2005) etsi omassa väitöskirjassaan tietoa henkilöstölle merkityksellisistä tekijöistä

sosiaali- ja terveysalojen organisaatioiden yhdistämisprosesseista. Tutkimustuloksien mukaan

oikeudenmukaisuus ja kulttuurien kohtaaminen ovat tärkeitä tekijöitä yhdistämisprosesseissa.

26

Tutkimuksessa tuli esille organisaatioiden yhdistämisen yhteydessä ilmeneviä

luottamusvajeita, jotka kohdistuivat johtajiin, mutta joita esiintyi myös yhdistyvien

organisaatioiden henkilöstöryhmien välisissä suhteissa. Taskinen (2005, 195) toteaa, että

uusien sidosten ja vastavuoroisten toimintaverkostojen syntyminen edellyttää työntekijöiden

luottamusta toisiinsa ja johtajiin. Yhdistymisessä koetut epäoikeudenmukaisuudet voivat olla

esteenä luottamuksen kehittymiselle. Erityisesti yhdistymisen alkuvaihe on kriittinen, koska

silloin saadut oikeudenmukaisuuden tai epäoikeudenmukaisuuden kokemukset vaikuttavat

myöhemmässäkin vaiheessa yksilön arvioon uuden organisaation toiminnasta.

Organisaatiokulttuurierot ovat olleet tarkastelun kohteena useissa tutkimuksissa. Bijlsma-

Frankeman (2001, 192) mukaan inhimilliset tekijät on ymmärretty tärkeäksi selittäjäksi, kun

etsitään syitä organisaatioyhdistymisten onnistumisille ja epäonnistumisille. Hänen (2001,

194) mukaansa yhdistyvissä organisaatioissa esiintyy helposti ”he ja me” -ajattelua:

organisaatiokulttuuriin kuuluvat arvot, uskomukset ja oletukset ovat erilaiset eri

organisaatioissa, mistä voi olla seurauksena alhainen luottamus ja heikko yhteistyö eri

organisaatioista tulleiden henkilöstöryhmien välillä. Tämä asettaa haasteita johtajuudelle.

Cartwright ja Cooper (1993) tutkivat kulttuurista yhteensopivuutta sekä fuusion vaikutuksia

organisaatioon sitoutumiseen, työtyytyväisyyteen ja fyysiseen ja psyykkiseen terveyteen.

Tietoa kerättiin fuusion jälkeen erään finanssialan yrityksen keskijohtoon kuuluvilta

henkilöiltä. Tulokset kertovat, että yhdistyvien organisaatioiden kulttuurillinen

samankaltaisuus auttoi uuden kulttuurin kehittymisessä. Työtyytyväisyyteen tai sitoutumiseen

fuusiolla ei ollut merkittävää vaikutusta. Fuusio oli kuitenkin stressaava tapahtuma molemmille

osapuolille ja sillä oli vaikutusta henkilöiden henkiseen hyvinvointiin. Stressiä ei aiheuttanut

niinkään itse muutos vaan muutoksen odottaminen ja pelko selviytymisestä tulevaisuudessa.

Fuusiokokemuksia on tarkasteltu myös sosiaalisen identiteetin teorian pohjalta. Sen mukaan

ihmisen itsekäsitys koostuu persoonallisesta identiteetistä ja sosiaalisesta identiteetistä.

Sosiaalinen identiteetti tarkoittaa sitä, että ihmiset määrittävät itseään ja kehittävät itsetuntoaan

vertailemalla oman viiteryhmänsä ominaisuuksia muiden ryhmien ominaisuuksiin. Ryhmällä,

johon kuulumme on siis tärkeä rooli siinä, miten määrittelemme itsemme. Yksilöt pyrkivät

kehittämään myönteisen itsekuvan, mistä seuraa, että he joko liittyvät ryhmiin, jotka kohottavat

sitä tai tekevät eron oman ja muiden ryhmien välillä tuodakseen oman ryhmän esille

paremmassa valossa ja kohottamalla sen statusta. (Fischer, Greitemeyer, Omay & Frey 2007,

27

204-205.) Omassa tutkimuksessaan Fischer ym. (2007, 211) havaitsivat, että ryhmästatuksella

on merkitystä sinä, kuinka yksilö reagoi fuusioon. Alemman statuksen ryhmään kuuluvilla

samastuminen ryhmään, tyytyväisyys yhdistymiseen, yhteenkuuluvuuden tunne ja ohjattavuus

olivat matalammalla tasolla kuin ylemmän statukseen ryhmään kuuluvilla.

Turpeisen (2011) tutkimuksen aiheena oli julkisen erikoissairaanhoidon organisaatioiden

yhdistäminen henkilöstön arvioimana. Tutkimuksessa tarkasteltiin sitä, miten ja millaisista

erilaisista positioista organisaatioiden jäsenet arvioivat yhdistämistä. Toimijapositiosta

riippuen fuusiota arvioitiin erilaisista lähtökohdista ja erilaisin perustein.

Korkeakoulujen fuusiot

Korkeakoulujen välinen yhteistyö voi olla monenmuotoista, aina epämuodollisesta

akateemisesta yhteistyöstä fuusioon (Harman & Harman 2008, 104). Strategisen fuusion

tavoitteena on Harmanin ja Harmanin (2008, 99) mukaan kasvu tai kilpailuedun parantaminen.

Fuusioista saatavia pitkäaikaisia hyötyjä ovat mm. laajempien instituutioiden muodostaminen,

vahvemmat akateemiset ohjelmat, paremmat opiskelijapalvelut ja opiskelijoiden

valinnanmahdollisuudet sekä tietyissä olosuhteissa lisääntynyt tehokkuus ja kustannussäästöt

(Harman & Harman 2003, 29).

Korkeakoulufuusioita on toteutettu useissa maissa viime vuosikymmenien aikana ja fuusioita

on myös tutkittu eri puolilla, mm. Pohjois-Amerikassa, Austaliassa, Etelä-Afrikassa, Iso-

Britanniassa, Kiinassa ja Pohjoismaissa (Pinheiro, Geschwind & Aarrevaara 2016). Suomessa

fuusiot ovat vähentäneet korkeakoulujen määrää huomattavasti. Vuoden 2009 lopussa

maassamme oli 20 yliopistoa ja 32 ammattikorkeakoulua (Aarrevaara & Dobson 2016, 64).

Tällä hetkellä maassamme toimii 14 yliopistoa ja 23 ammattikorkeakoulua (Opetus- ja

kulttuuriministeriö 2018).

Harman ja Harman (2003, 31-32) jakavat korkeakoulufuusiot erilaisiin tyyppeihin seuraavasti:

1) vapaaehtoinen ja pakotettu, 2) yhdistäminen ja yritysosto, 3) yhden ja useamman sektorin

sisältävät fuusiot, 4) kahden ja useamman osapuolen keskinäiset fuusiot, 5) samanlaisen ja

erilaisen akateemisen profiilin fuusiot. Näiden eri tyyppien ominaisuuksilla on vaikutusta

fuusioprosessiin ja sen onnistumisen todennäköisyyteen. Korkeakoulufuusioista on paljon

kirjallisuutta, joka tarjoaa informatiivisia kuvauksia mm. fuusioiden syistä, osallistujien

28

rooleista ja fuusioprosesseista. Sitä vastoin fuusion kauaskantoisemmista vaikutuksista ja

kulttuurisista tekijöistä on vähemmän tutkimusaineistoa. (Harman & Harman 2008, 105-106.)

Valtiontalouden tarkastusviraston VTV:n (2010, 7) raportissa todetaan, että yliopistojen

inhimilliset voimavarat ovat yksi keskeinen hyvinvointi-, kilpailu- ja menestystekijä

yhteiskunnassa. Raportin mukaan yliopistojen muutosta ei arvioida riittävästi inhimillisten

voimavarojen näkökulmasta (VTV 2010, 9). Opetus- ja kulttuuriministeriö on arvioinut

Suomessa yliopistolakiuudistuksen vaikutuksia vuosina 2011-2012 sekä 2015-2016.

Viimeisimmässä arviossa tarkasteltiin lakiuudistuksen vaikutuksia myös henkilöstön

hyvinvointiin. (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2016, 4, 6.) Arvioinnin yhteenvedossa todetaan,

että lakiuudistuksen vaikutukset työhyvinvointiin ovat keskimäärin olleet kielteisiä. Yli viisi

vuotta samassa yliopistossa työskennelleiden vastauksista ilmeni, että eniten muutoksia

työhyvinvoinnissa aiheuttivat mm. työmäärän kasvu, tiedonkulun ongelmat, epävarmuus

omasta työstä ja sen pysyvyydestä sekä henkilöstön vähennykset / muutokset omassa

työnkuvassa. (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2016, 61-62.)

Stenvallin ja Virtasen (2007, 86) mukaan julkisen hallinnon muutoksissa tavoitteiden

saavuttaminen edellyttäisi synergiaa ja korkeaa luottamusta, mutta käytännössä tähän tilaan on

vaikea päästä, koska mukana on samanaikaisesti monia vuorovaikutussuhteita, kuten

esimerkiksi poliittisten päätöksentekijöiden ja virkakoneiston, eri ammattiryhmien, esimiesten

ja alaisten sekä työnantajien ja työntekijöiden väliset suhteet. Tämän vuoksi julkisen hallinnon

muutokset ovat haastavia ja muutosjohtamisessa olisi tärkeää huomioida vuorovaikutuksen tila

ja edellytykset luottamuksen kannalta.

2.3 Teorian yhteenveto

Tutkielman teoriaosuudessa käsittelin sosiaalisen pääoman käsitettä, sen taustaa ja siihen

liittyvää tutkimusta sekä sosiaaliseen pääomaan olennaisesti kuuluvien sosiaalisten verkostojen

ja luottamuksen merkitystä työyhteisössä sekä niihin liittyvää tutkimusta. Lopuksi kävin läpi

fuusiotutkimusta yleisesti sekä erikseen korkeakouluihin liittyen.

Tutkimuksen teoreettinen viitekehys on esitetty kuviossa 1. Teoriaosuuden pääpaino oli

sosiaalisen pääoman tarkastelussa. Sosiaalisen pääoman ydin on luottamus, koska ilman

luottamusta ei voi syntyä sosiaalista pääomaa. Luottamus mahdollistaa yhteistyön henkilöiden

29

välillä ja lisää työyhteisön jäsenten halukkuutta jakaa toisilleen erilaisia resursseja kuten

informaatiota, tukea ja ideoita. Luottamus syntyy ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa ja

verkostoissa ajan myötä ja se on dynaaminen ilmiö. Luottamuksen kasvaminen ja

lisääntyminen kasvattaa sosiaalista pääomaa (vihreät nuolet). Luottamuksen heikkenemisellä

on päinvastaiset vaikutukset sosiaaliseen pääomaan (oranssit nuolet). Fuusio on tapahtuma,

joka aiheuttaa muutoksia sosiaalisissa verkostoissa. Tätä kuvaavat siniset nuolet kuviossa 1.

Fuusiotilanteessa luottamus ja sen rakentaminen nousevat tärkeiksi tekijöiksi sosiaalisen

pääoman muodostumisen ja organisaation tavoitteiden saavuttamisen kannalta. Näin ollen

fuusiolla on yhteys sosiaalisen pääoman määrään ja sen kehittymiseen organisaatiossa.

Kuvio 1: Tutkimuksen teoreettinen viitekehys

30

3 EMPIIRISEN TUTKIMUKSEN TOTEUTUS

Tässä luvussa käyn läpi tutkimukseni metodologisia valintoja. Esittelen tutkimusstrategian sekä

kuvailen empiirisen aineiston hankintaa, käsittelyä ja analyysiä. Koko tutkimusprosessin

eteneminen ja sen eri vaiheet on esitetty kuviossa 2.

Kuvio 2. Tutkimusprosessin eteneminen

3.1 Tutkimusstrategia

Pro gradu -tutkielmani tutkimusote on laadullinen. Laadullisessa tutkimuksessa lähtökohtana

on todellisen elämän kuvaaminen ja tutkittavaa kohdetta pyritään kuvaamaan mahdollisimman

kokonaisvaltaisesti (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 1997, 161; Eriksson & Kovalainen 2008).

Kvalitatiivista tutkimusta tarvitaan abstraktien, ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa

syntyneiden ja kontekstisidonnaisten ilmiöiden tutkimiseen. Se huomioi moniäänisyyden ja

vähemmistön äänen sekä paljastaa ilmiöistä aina uusia puolia ja tulkintoja. (Puusa & Juuti

2011a, 31.) Laadullisessa tutkimuksessa keskitytään yksittäisten tapausten tarkasteluun ja siinä

tiedon luonne on subjektiivista. Tutkimukseen osallistuvien ihmisten näkökulman

korostaminen on tunnusomaista laadulliselle tutkimukselle ja se edellyttää tutkijan ja

tutkittavien läheistä suhdetta. Laadullisissa tutkimuksissa selvitetään usein ihmisen ajatuksia,

käsityksiä ja tulkintoja tutkittavasta asiasta. (Puusa & Juuti 2011b, 47, 52.) Laadullinen

tutkimus pyrkii usein kuvaamaan jotain ilmiötä tai tapahtumaa ja ymmärtämään tiettyä

toimintaa, eikä sen tavoitteena ole tehdä tilastollisia yleistyksiä (Tuomi & Sarajärvi 2009, 84).

Tutkielmani tarkoituksena on kuvata sosiaalisten verkostojen muuttumista yliopistofuusiossa

henkilöstön kokemana sekä ymmärtää, millaista luottamuksen kehittyminen on ollut fuusiossa

ja sen jälkeisessä integraatioprosessissa. Tarkoituksena ei ole saada mitattavaa eli

31

kvantitatiivista tietoa tutkittavasta ilmiöstä, joka on abstrakti ja liittyy ihmisten väliseen

vuorovaikutukseen. Tavoitteenani ei myöskään ole tehdä tilastollisia yleistyksiä. Siksi

laadullinen tutkimusote soveltuu tutkimukseeni.

Laadullisessa tutkimuksessa on valittavana useita erilaisia tutkimusmetodeja ja

lähestymistapoja (Eriksson & Kovalainen 2008). Narratiivisessa tutkimuksessa käsitellään

ajallisia prosesseja (Hänninen 2015, 173). Nykyään painotetaan tieteellisen tiedon

moniäänisyyttä ja sosiaalista rakentumista, joten narratiivinen lähestymistapa sopii aikaamme

hyvin (Kohonen 2011, 196). Se soveltuu hyvin muutostilanteiden ja elämän käännekohtien

tutkimiseen (Kohonen 2011, 203-204; Hänninen 2000, 95). Narratiivisen tutkimuksen tarkoitus

ei ole tuoda esiin yhtä ehdotonta totuutta tutkittavasta ilmiöstä tai asiasta vaan tarjota yksi versio

siitä, tietystä näkökulmasta katsottuna (Eriksson & Kovalainen 2008).

Pro gradu -tutkielmani on toteutettu narratiivisena tutkimuksena, koska fuusio käynnistää

ajallisesti etenevän muutosprosessin, ja tarkoituksenani on tutkia sosiaalisten verkostojen ja

luottamuksen muutosta tuossa prosessissa, henkilöstön sanoittamana tarinana. Myös oma

mielenkiintoni narratiivista tutkimusta kohtaan oli osittain syynä lähestymistavan valintaan.

Aineistona tutkimuksessani on informanttien tietyllä hetkellä kertomat tarinat koskien

menneisyyttä, ja heidän tulkintansa siitä, mikä on Hännisen (2015, 173) mukaan tyypillistä

narratiiviselle tutkimukselle. Tutkimuksessani käytetty aineisto on näin ollen retrospektiivistä

eli henkilöt kertovat menneisyyden tapahtumista. Narratiivisessa tutkimuksessa kertojia ei ole

helppo tunnistaa, erityisesti jos kertomuksista rakennetaan tyyppitarinoita, joissa on aineksia

useista alkuperäisistä tarinoista. Tyyppitarinoiden kääntöpuolena on kuitenkin se, että

tarinoiden yksilölliset piirteet eivät välttämättä pääse niin hyvin esille ja tulkinnan läpinäkyvyys

voi kärsiä. (Hänninen 2015, 160.)

3.2 Tutkimuksen taustafilosofia

Tieteenfilosofinen tausta tässä tutkimuksessa perustuu sosiaaliseen konstruktivismiin.

Sosiaalinen ja luonnontieteellinen todellisuus eroavat toisistaan siinä, että sosiaalinen maailma

on olemassa ihmisten keskinäisissä verkostoissa eli ontologisesti eri tavoin kuin fyysinen

luonto. Ihmisen kokema todellisuus on myös ajallinen. Konstruktivismin perusajatus on, että

ihmiset konstruoivat tietonsa ja identiteettinsä aikaisemman tietonsa ja kokemustensa varaan.

(Heikkinen 2015, 157.) Tietäminen on suhteellista ja riippuu ajasta, paikasta ja tarkastelijan

32

asemasta. Tämä poikkeaa perinteisestä tiedonjärjestyksestä. (Heikkinen 2015, 156.) Myös

postmodernismi tukee tätä ajatusta tietämisen kontekstuaalisuudesta – tietäminen on siis

sidoksissa aikaan, paikkaan ja sosiaaliseen kenttään (Heikkinen 2015, 158).

Saaranen-Kauppisen ja Puusniekan (2006) mukaan sosiaalinen konstruktivismi tarkoittaa

tutkimuksellista viitekehystä, jonka mukaan todellisuutemme rakentuu sosiaalisessa

vuorovaikutuksessa. Sosiaalisen konstruktivismin synty liittyy 1960-70-luvuilla käytyyn

keskusteluun tutkimusmenetelmistä ja tutkimuskohteista. Tuolloin tapahtui ns. kielellinen

käänne, jolloin tutkimuksellinen mielenkiinto alkoi kohdistua entistä enemmän kieleen, koska

kielen ajateltiin olevan keskeinen tekijä sosiaalisen todellisuuden rakentumisessa.

Kerronnallinen tutkimus on myös lähellä hermeneuttista tutkimusta, koska se korostaa

ymmärtämisen prosessia (Heikkinen 2015, 158). Yksi osa hermeneuttista perinnettä on

fenomenologis-hermeneuttinen tutkimusperinne, jossa ihminen on sekä tutkimuskohteena että

tutkijana (Varto 1992; ref. Tuomi & Sarajärvi 2009, 34). Kokemus, merkitys ja yhteisöllisyys

ovat keskeisiä käsitteitä fenomenologis-hermeneuttisessa tutkimuksessa, ja se pyrkii

käsitteellistämään tutkittavan ilmiön eli kokemuksen merkityksen. Voidaan puhua myös

tulkinnallisesta tutkimuksesta. (Laine 2001; ref. Tuomi & Sarajärvi 2009, 34-35.)

3.3 Narratiivinen tutkimus ja analyysi

3.3.1 Narratiivinen lähestymistapa

Sana narratiivi tulee latinan kielen substantiivista narratio, joka tarkoittaa kertomusta.

Englannin kieleen tästä on muotoutunut sana narrative (= kertomus). Englannin kielen sana

story tarkoittaa tarinaa. (Heikkinen 2000, 49; Heikkinen 2015, 151.) Kertomusta ja tarinaa

käytetään usein toistensa synonyymeinä, mutta monet tutkijat tekevät niiden välille kuitenkin

eron (Eriksson & Kovalainen 2008). Hänninen (2015, 169) kuvaa tapahtumien, tarinan ja

kertomuksen välistä suhdetta. Hänen mukaansa tarina syntyy, kun ihmisten elämään liittyvistä,

perättäisistä tapahtumista luodaan tulkinta. Kun tarina esitetään, syntyy kertomus. Erikssonin

ja Kovalaisen (2008) mukaan kertomuksessa joku tietty tarina voidaan esittää erilaisista

näkökulmista. Esimerkkinä he mainitsevat Raamatun Aadamin ja Eevan tarinan, joka voitaisiin

kertoa Aadamin tai Eevan näkökulmasta. Tällainen kertomus toisi esiin eri sukupuolien

33

näkökulman kyseiseen tarinaan. Itse käytän tässä tutkimuksessa kertomusta ja tarinaa

synonyymeinä.

Kohosen (2011, 198) mukaan narratiiville on tyypillistä tietty kronologisuus ja juonirakenne.

Sillä on alkukohta, keskikohta ja loppu. Heikkinen (2015, 159) huomauttaa kuitenkin, että

yksinkertaisimmillaan narratiivinen aineisto voi olla muunkinlaista kerrontaan perustuvaa

aineistoa ilman tarkkaa juonta. Henkilökohtaiset narratiivit voivat kertoa henkilön kokonaisen

elämäntarinan tai keskittyä johonkin tiettyyn ajanjaksoon, tapahtumaan tai aiheeseen (Eriksson

& Kovalainen 2008).

Narratiivisuudelle ei ole olemassa yleispätevää määritelmää (Hänninen 2000, 124).

Narratiivisuuden käsitettä on käytetty eri tavoin tieteellisessä keskustelussa. Sillä voidaan

tarkoittaa tutkimusotetta, tutkimusaineistoa, aineiston käsittelytapaa tai käytännön työvälinettä.

Heikkinen 2015, s. 155.) Suomen kielessä narratiivisuudesta voidaan puhua

kertomuksellisuutena tai kerronnallisuutena. Tosin näilläkin on pieni vivahde-ero.

Kertomuksellisuus viittaa kertomisen lopputulokseen kun taas kerronnallisuuteen sisältyy koko

kertomisen prosessi. Siksi Heikkinen (2015, 151) pitää jälkimmäistä kuvaavampana. Hänninen

(2000, 15) puolestaan käyttää termejä tarinallinen ja narratiivinen toistensa synonyymeinä,

mutta suosii suomenkielistä termiä tarinallinen. Hänen mukaansa tarinallisella tutkimuksella

tarkoitetaan tutkimusta, jossa tarinan, kertomuksen tai narratiivin käsitettä käytetään

ymmärrysvälineenä. Tässä tutkimuksessa käytän pääasiassa termiä narratiivinen.

Narratiivisuuden juuret ovat filosofiassa, kirjallisuustieteissä ja kielitieteessä (Eriksson &

Kovalainen 2008). Muiden tieteenalojen kiinnostus narratiivisuutta kohtaan alkoi lisääntyä

selvästi 1990-luvulla (Kohonen 2011, 196). Kerronnallinen tutkimus on vakiinnuttanut

asemansa 2000-luvulla (Heikkinen 2015, 150). Heikkisen (2000, 47) mukaan narratiivisuus on

väljä viitekehys, ei niinkään selkeä metodi. Narratiivisuudessa kertomukset tuottavat ja

välittävät todellisuutta. Kertomuksia käytetään tutkimusten materiaalina, mutta toisaalta

tutkimus myös tuottaa kertomuksia maailmasta.

Narratiivisen tutkimuksen perusajatus on, että kertominen kuuluu olennaisesti ihmisyyteen

(Saaranen-Kauppinen & Puusniekka 2006). Hyvärinen ja Löyttyniemi (2005, 189) esittävät

monia syitä siihen, miksi kertomuksia kerätään ja käytetään tutkimusaineistona: kertomusten

34

avulla voidaan ymmärtää menneisyyttä ja niillä on merkitystä ihmisten identiteetin

rakentumisessa. Kertomukset jäsentävät maailmaamme ja paikkaamme siinä sekä välittävät

sanatonta tietoa ja toimivat myös vuorovaikutuksen välineenä.

Tarinanäkökulmasta tarkasteltuna tutkittava ilmiö nähdään muuttuvana ja kontekstiin

sidottuna. Tarinassa tapahtumatketjut kytkeytyvät toisiinsa (Hänninen 2000, 93). Tarinoiden

voidaan ajatella olevan välineitä hallita elämänmuutosta ja keinoja hahmottaa muutos osana

juonta, joka yhdistää menneen ja tulevaisuuden (Hänninen 2000, 95). Hännisen (2000, 94)

mukaan on olemassa ainakin kaksi tapaa käyttää tarinametaforaa. Tarina voi olla ihmisen

jälkikäteen hahmottama ja verbaalisesti esiintuoma kuvaus elämän kulusta ja tapahtumista,

mutta sillä voidaan tarkoittaa myös kulttuurista tapahtumien jäsennystapaa, joka konkretisoituu

kertomuksissa ja itse elämässä.

Riessmanin (1995, 9-14) mukaan ihmisen kokemukset läpäisevät tutkimusprosessissa viisi eri

tarkkailun ja tulkinnan vaihetta ja tasoa. Ensin henkilö itse tarkkailee omia kokemuksiaan.

Seuraavaksi hän kertoo niistä tutkijalle. Litterointivaiheessa tutkija saa tietyn kuvauksen

ihmisen kokemuksista, jonka jälkeen seuraa analyysivaihe. Lopuksi tutkimusraportti päätyy

lukijalle, joka näkee vain tutkijan esityksen.

Itseäni kiehtoi narratiivinen tutkimus heti tutkielman tekemisen alkuvaiheessa.

Narratiivisuuden avulla voin kuvata ja ymmärtää fuusioprosessia ja muutoksia sosiaalisissa

verkostoissa henkilöstön näkökulmasta. Aineiston keruun aikana ja narratiivisuuteen

tutustumalla aloin vähitellen oppia ajattelemaan kuulemaani narratiivisesti, henkilöiden

kertomuksina fuusiosta ja kokemuksistaan siitä omassa työyhteisössään.

3.3.2 Aineiston hankinta ja kuvaus

Narratiivinen tutkimusaineisto voi olla joko suullisessa tai kirjallisessa muodossa. Se voi

koostua tutkittavien kirjoittamista tarinoista, päiväkirjoista, omaelämäkerroista tai muista

dokumenteista. (Hänninen 2015, 171-172.) Aineistoa voivat olla myös narratiiviset keskustelut,

kirjeet, kenttämuistiinpanot ja valokuvat (Eriksson & Kovalainen 2008). Myös haastatteluja

voidaan käyttää aineistona. Narratiiviseen tutkimukseen soveltuvaa aineistoa saadaan

varmimmin haastattelusta, jossa haastateltavaa pyydetään vapaasti kertomaan aiheesta.

Ajallista järjestystä noudattavasta teemahaastattelusta on myös mahdollista löytää tarinallisia

35

tulkintoja. Tärkeää on, että tutkija voi jollakin tavalla nostaa aineistostaan esiin tarinallisen

merkitysrakenteen. (Heikkinen 2015, 159; Hänninen 2015, 171-172.)

Laadullisessa tutkimuksessa kohdejoukko valitaan yleensä tarkoituksenmukaisesti (Hirsjärvi

ym. 1997, 165). Aineiston koolla ei laadullisessa tutkimuksessa ole välitöntä vaikutusta

tutkimuksen onnistumiseen tai luotettavuuteen samalla lailla kuin kvantitatiivisessa

tutkimuksessa. Aineiston riittävyyttä kvalitatiivisessa tutkimuksessa voidaan arvioida

saturaation avulla. Aineisto on saavuttanut saturaation eli kyllääntymisen, kun lisäaineiston

kerääminen ei tuo uutta tietoa tutkimuskohteesta. Tutkijan on itse päätettävä, onko aineistoa

riittävästi tutkimusongelman kattamiseksi. (Eskola & Suoranta 2014, 62-64.)

Tutkimukseni empiirinen aineisto koostuu vuonna 2018 tekemistäni teemahaastatteluista,

yhdestä kirjoitetusta tarinasta sekä vuonna 2011 tehdystä haastattelusta, jonka litteroin kesällä

2018. Aluksi tarkoitukseni oli kerätä pelkästään tarinoita henkilöiden itsensä kirjoittamina ja

sitä varten lähetin sähköpostitse tarinan pyyntölomakkeita (LIITE 1).

Tutkimukseni kohdejoukko oli luonnollisesti yliopiston henkilöstö eli ne ihmiset, joiden väliset

suhteet muodostavat sosiaalisia verkostoja yliopisto-organisaatiossa. Saatuani tutkimusluvan

keväällä 2018 lähetin tarinan pyyntölomakkeen 29 henkilölle huhtikuun 2018 alkupuolella.

Henkilöt yhteystietoineen kokosin yliopiston internet-sivuilta tiedekuntien yhteystietojen

luettelosta. Valitsin miehiä ja naisia erilaisista tehtävistä. Kohdistin tarinapyynnön henkilöille,

jotka työskentelivät yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden sekä luonnontieteiden ja

metsätieteiden tiedekunnissa sekä opinto- ja yliopistopalveluissa. Edellä mainitut tiedekunnat

valitsin siksi, että niillä on toimintaa molemmilla kampuksilla. Näin uskoin saavani

mahdollisimman paljon henkilöiden kokemuksia kahden kampuksen yhteistyöstä sekä

osastojen välisestä toiminnasta. Pyyntölomakkeessa henkilöitä pyydettiin kirjoittamaan

vapaamuotoinen tarina omista kokemuksista, ajatuksista ja tuntemuksista liittyen Itä-Suomen

yliopiston fuusioon vuonna 2010 sekä aikaan ennen ja jälkeen fuusion. Kirjoittamisen avuksi

lomakkeelle oli listattu aihealueita, joita tarinassa voisi käsitellä.

Kertomuksia palautui pyydettyyn takarajaan eli 22.4.2018 mennessä yksi kappale. Lähetin

sähköpostitse muistutuksen 23.4. niille, jotka eivät olleet palauttaneet tarinaa tuohon mennessä.