İşte Çalışanlar dergisi

Merhaba Sevgili Dostlar,

2010 yılına girdiğimiz şu günlerde son iki yılın çalışanlar ve de işverenler açısından kolay geçtiğini söylememiz zor olsa gerek. Küresel ekonomik kriz herkesi bir şekilde etkiledi. Birçok şirket krizden yara almamak için istihdam politikalarını değiştirdi ve küçülmek durumunda kaldı. Bu arada olan da çalışanlarımıza oldu.

Son yüz yılda çok çeşitli savaşların yorduğu dünyamız, barışa, huzura, esenliğe ve sağlığa en muhtaç olduğu bir dönemi yaşıyor. Türkiye de bu ihtiyacı hissediyor. Ekonomisi her geçen gün büyüyen, çalışanlarına insan-ca bir hayat yaşayabilecekleri ücretleri ödeyen, tazminat ödememek için çalışanlarının bir yıl dolmadan işten çıkarılmadığı, işverenin ve çalışanın etik kurallara hassasiyetle riayet ettiği, memur ve işçi sendikalarının çalı-şanlarının maaşları ile ilgilendiği kadar çalışanların mesleki yeterliliklerini kazanmaları için de gayret gösterdiği bir ülke özlemini tüm vatandaşlar yüreğinde duyuyor. Sulhun, huzurun ve sağlığın egemen olduğu, kardeşli-ğin tüm kavgaları bastırdığı bir geleceğin hayalini kuruyoruz.

İşte bu ortamda Marmara Çalışanlar Federasyonu’nun dergisi olarak yayın hayatına başlayan “İşte Çalışanlar”ın amacı; evrensel değerlerin ve kabul-lerin ışığında, iş hayatının doğasını değiştirmeye çalışmadan, ‘insan’ özne-sinin gerçek değerini ortaya koymak, ‘kaliteli ve nitelikli çalışan’ merkezli yaklaşımı güçlendirmek, bu sayede iş hayatında üretkenliğin ve verimlili-ğin sınırlarını zorlamaktır. Ayrıca; kamu ve özel kurumlarda çalışanların ve yöneticilerinin, ülkemizin ve bölgemizin kalkınmasına katkıda bulunma azmiyle yaptıkları çalışmalarda ve projelerde, her zaman onların yanında ve destekçisi olacaktır.

“İş’te Çalışanlar” dergisi, Federasyonumuzun Vizyon ve Misyonuna uygun olarak; çalışmalarında sürekliliği benimseyen katılımcı, eşitlikçi, eğitici di-yaloga ve iletişime önem veren bir yönetim anlayışına sahiptir. Bu doğrul-tuda yapacağı yayınlarla toplumsal uzlaşma ve barışa katkıda bulunmanın yanında, çalışma hayatının ihtiyaçlarını ve beklentilerini bilerek bu beklen-tileri karşılayacak çözümler üretmek için çalışacaktır. Üretimin, geleceği imar etmek olduğuna inanarak, farklılıkları ortak paydada buluşturup; bir-lik olmanın sorumluluğuyla geleceğe yol alacaktır.

“İş’te Çalışanlar” dergisi, sahip olduğu birikimlerin ışığında çalışma ha-yatına pozitif katkılar sağlamayı, çalışanın ekonomik, sosyal, hukuki, demokratik hak ve menfaatlerini adalet ve eşitlik ilkelerine bağlı kalarak geliştirmeyi; bölgesel, ulusal ve uluslararası sivil toplum kuruluşlarıyla birlikte evrensel çabalara katkıda bulunmayı, yerel ve küresel barışın sağ-lanmasında etkin rol almayı hedeflemektedir.

Kıymetli Dostlar,

“İŞ’TE ÇALIŞANLAR” dergisi, çalışanların nabzını tutan, çalışanları ilgilen-diren ve gündem oluşturacak konuları dosya olarak öncelemeyi amaçla-maktadır.

İlk sayımızın ana dosyası olarak “ İŞ ETİĞİ” konusu seçildi. Dosyada Çalış-ma ve Sosyal Güvenlik Bakanımız Sayın Prof.Dr. Ömer DİNÇER” le yapılan “İŞ ETİĞİ” ile ilgili röportajın yanında, iş etiği ve kurumsal denetim, işveren ve çalışan arasındaki ilişki, iş ahlakı ve iş uygulamaları, polis meslek etiği, yolsuzlukla mücadele, yolsuzlukla mücadelede yargının önemi başlıkları yer almaktadır.

Ayrıca, Sosyal Güvenlik Reformunun birinci yıl dönümünde yeniden değer-lendirilmesi, iş hukuku, sivil toplum AB yolunda, çalışan sadakatsizliği, inovasyon, katı atık depolama , memurun gündemi gibi sektörel konuların yanısıra, “Burası Yemen’dir” başlıklı Yemen’i konu alan bir gezi yazısı ve BİR PORTRE köşesinde Marmara Çalışanlar Federasyonumuz tarafından 2009 yılının Yöneticisi seçilen İstanbul Valisi Sayın Muammer GÜLER” le yapılan röportajı beğenerek okuyacağınızı umuyoruz.

Dergimizin haberler kısmında; çalışanları ilgilendiren haberlerin yanında, Federasyonumuz ve kamu- özel sektör çalışanlarının üye oldukları dernek-lerimizin yapmış oldukları faaliyetlere ilişkin haberleri de bulacaksınız.

Daha önce Web sitesi olarak yayına başlayan ve şimdi de basılı olarak üç ayda bir sizinle buluşacak olan dergimizin, en kısa zamanda aylık olarak sizlere ulaşması için çalışma yapmaya başladığımızın müjdesini de ver-mek isterim.

Değerli dostlar,

“Sürekli yayınları” geliştiren, zenginleştiren en önemli kaynak, siz say-gıdeğer okuyucularımızın eleştirileridir. Bu nedenle çok değerli katkı ve görüşlerinizi bekliyoruz. Dergide dosya konusu olarak ele alınan hususlara katkılarınızın yanında, dosya konusu olarak gündeme alınmasını istediği-niz temel konular ve diğer alanlardaki isteklerinizi, ülkemizin çalışanları ve sorunları ile çözümleri hakkındaki görüşlerinizi bizlere yazmanızı arzu ediyoruz.Katkılarınızla zenginleşecek olan “İnsan Kaynakları ve istihdam” konu-sunun dosya olarak gündeme alınacağı bir sonraki “İŞ’TE ÇALIŞANLAR” dergisinde buluşma arzusu ve çalışanların sorunlarının çözüme kavuştuğu problemsiz bir çalışma hayatı temennisiyle hoşçakalın.

“İş’te Çalışanlar”ın amacı; evrensel değerlerin ve kabullerin ışığında, iş hayatının doğasını değiştirmeye çalışma-dan, ‘insan’ öznesinin gerçek değerini ortaya koymak, ‘kaliteli ve nitelikli çalışan’ merkezli yaklaşımı güçlendir-mek, bu sayede iş hayatında üretkenliğin ve verimliliğin sınırlarını zorlamaktır

*MÇF Genel Koordinatörü [email protected]

Ocak / Şubat / Mart 2010 Sayı : 1

Musa UYAR*Genel Yayın Yönetmeni

1

İmtiyaz Sahibi

Genel Yayın Yönetmeni

Yayın Müdürü

Dosya Editörü

Yardımcı Editör

Yayın Kurulu

Danışma Kurulu

Kültür - Sanat

Basın ve Halkla İlişkiler

Web Editörü

Tasarım Grafik

Fotoğraf

Yayın Türü

Reklam/Satış Koord.

Yönetim Adresi

Baskı ve Cilt

MÇF adınaDr. Ramazan YÜKSEL

Musa UYAR

Niyazi ŞAHİN

İbrahim KAPAKLIKAYA

M. Murat KÜÇÜK

Dr.Ferhat ASLANMurat BAHARYasin KELEŞVahdettin OZCANAbdurrahman ÖZÇELİKTalip PINARRamazan YILDIZ

Prof. Dr. Salih AYNURALLokman AYVADoç. Dr. Gökhan BACIKNevzat BAYHANSelim CEBİROĞLUAta CEYLANH.İbrahim DEMIRELSuat KARABULUTMuzaffer KOYUNCUProf.Dr. Sedat MURATProf. Dr. Recep ÖZTÜRKDoç. Dr. İbrahim OZTÜRKProf. Dr. Nil SARIProf.Dr.Nurdan TÖZÜNMetin YIKAR

Gürkan VURAL

Yeliz [email protected]

Mustafa DİŞÇİ[email protected]

Beyin Takımıwww.beyintakimiyiz.biz

İlker OKYAY

Süreli

Ahmet Ö[email protected]

Molla Gürani CaddesiNo. 28 Aksaray,Fındıkzade / İstanbulTel: (212) 523 73 71 - 73 - 43Faks : (212) 523 74 23Web : www.mcf.org.tr

Lorem ipsum dolor sit amet,consectetur adipiscing elit. Nullam ac condimentum

Yazılarla ilgili her türlü hukuki ve etik sorumluluk yazarlara ait-tir. Yayımlanan yazılar kaynak gösterilerek kullanılabilir.

Yayınıdır.

s.26

s.6

s.18

s.15

s.21

s.16

s.25

İŞTE HABERLERMarmara Çalışanlar Federasyonu (MÇF)

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Nullam accondimentum eros. Sed justo risus, pellentesque nec feugiat vitae...

DOSYA / İŞ ETİĞİProf. Dr. Bilal ERYILMAZ

Yolsuzluk, genel olarak kamu görevlilerinin kamu yetkisi ve kaynaklarını, yasalara aykırı olarak kişisel, eş-dost, akraba, arkadaş ve...

DOSYA / İŞ ETİĞİİbrahim KAPAKLIKAYA

Evrensel doğruluk kuralları olarak tanımlanabilecek olan etiğin iş hayatımızdaki önemi gün geçtikçe daha iyi anlaşılıyor...

DOSYA / İŞ ETİĞİAydın Nezih DOĞAN

Bir kamu görevlisi olarak itiraf etmeliyim ki, Dünya’da yönetim bilimindeki gelişmeleri, piyasa ihtiyaçlarından bağımsız düşünmeye imkân kalmamıştır....

DOSYA / İŞ ETİĞİProf. Dr. Sedat MURAT

Günümüzde toplumların teknolojik ve ekonomik alanda gösterdikleri nicel ve nitel başarıyı, aynı ölçüde sosyal hayatta da gösterebildiklerini...

DOSYA / İŞ ETİĞİProf. Dr. Ömer DİNÇER

Çalışma hayatında çalışma barışının tesis edilebilmesi ve sürdürülebilmesi için etik kurallar, bütün çalışma ilişkilerinde temel referans olarak...

DOSYA / İŞ ETİĞİİbrahim KAPAKLIKAYA

Son yıllarda kamu hizmetlerinde meslek etiğinin geliştirilmesi çalışmaları hızla artmaktadır...

İÇİNDEKİLEROCAK / ŞUBAT / MART 2010 / SAYI:1

s.46

s.60

s.56

UFUK TURUFahri KARAKAŞ

Son üç yıldır Prof. Dr. Mary Dean Lee ile birlikte Kuzey Amerika’da 21. yüzyılda yeni iş formları, esnek iş uygulamaları ve iş-yaşam dengesi konularında çalışıyoruz...

GEZİ / BURASI YEMEN...Yazı ve Fotoğraf : M. Murat KÜÇÜK

AVRUPA BİRLİĞİ PROJELERİEmre HALİLOĞLU

Türkiye’nin Avrupa Birliği süreci başladığından bugüne gençler içinde birçok alanda fırsat ve imkanları beraberinde getirmeye başladı...

İŞ HUKUKUAbdurrahman ÖZÇELİKDünyamızda 20 yy.da başlayıp 21. yy.da da devam eden ve baş döndürücü bir hızla yaşanan her alandaki değişim süreci, endüstri ilişkileri sistemi çerçevesinde, çalışma hayatını...

s.28 DOSYA / İŞ ETİĞİ

İşveren ve çalışan arasındaki ilişki nasıl olmalıdır?


Yolsuzluk ve yargının önemi


Yolsuzlukla mücadele

s.36 SAĞLIK

s.38 SEKTÖREL

s.40 KÖŞE YAZISI

s.42 BİR PORTRE

s.49 İNSAN KAYNAKLARI

s.50 KÖŞE YAZISI

s.52 SOSYAL GÜVENLİK

s.58 MEMURUN DÜNYASI

s.66 KÜLTÜR-SANAT

s.68 TEKNOLOJİ

s.70 SİZDEN GELENLER

s.72 KARİKATÜR

s.62

İŞ’TE HABERLER


KSS Konferansı Sürdürülebilir kalkınmanın önemli faktörlerinden biri olarak kabul edilen “Kurumsal Sosyal Sorumluluk” kavramının Türkiye’de doğru şekilde hayata geçirilmesini amacıyla İTO Meclis Salonu’nda 5 ana başlık altında ve 5 oturum şeklinde gerçekleşti .Kon-feransın ardından Topkapı Eresin Otel’de düzen-lenen gala gecesinde Kurumsal Sosyal Sorum-luluk Projeleri lansmanları yapılarak, başarılı projelerin sahiplerine ödülleri takdim edildi.

Konferansa 100’e yakın üniversiteden akademis-yenlerin yanı sıra, kamu sektöründen üst düzey bürokratlar ve özel sektör yöneticileri katıldı.

Onlarca seçkin davetlinin katıldığı törende, özel sektör, kamu, sivil toplum kuruluşu ve bireysel kategorilerde Türkiye’nin önde gelen kurum-larına Kurumsal Sosyal Sorumluluk Ödülleri verildi.

Sunuculuğunu İkbal Gürpınar’ın yaptığı törende,

MEMORIAL HASTANELERİ “Kalbimi Seviyo-rum, Fastfood Yemiyorum” projesiyle,

OPET “Tarihe Saygı” projesiyle,

ÜLKER “Spora ve Sporcuya Verdiği Katkı”lardan dolayı

Daha çok LCWaikiki markasıyla bildiğimiz TEMA HOLDİNG “Sevgi Evleri” Projesiyle,

KİMSE YOK MU DERNEĞİ “Kurban Bayramında sağladığı “Doğu Batı Buluşması” projesiyle,

FON MÜZİK YAPIM “11 ilde 11 Etüt Eğitim Mer-kezi” projesi ile ödüllerini alırken,

TÜRKİYE ÖZEL SPORCULAR DERNEĞİ onur-sal başkanı Dilek Sabancı,

ÜSKÜDAR KAYMAKAMI ERDOĞAN BEKTAŞ İnegöl H. Sevim Yıldız Mesleki ve Teknik Eğitim Kampüsü” projesiyle Kurumsal Sosyal Sorum-luluk Ödülüne layık görüldüler.

KURUMSAL SOSYAL SORUMLULUK KONFERANSI ve ÖDÜL TÖRENİ

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Konferansı’na 100’e yakın üni-versiteden akademisyenlerin yanı sıra, kamu sektöründen üst düzey bürokratlar ve özel sektör yöneticileri katıldı.

6

İŞ’TE HABERLER

Bilim adamları 25 yıl önce, genleri DNA’dan ayı-rarak başka bir canlıya yerleştirebileceklerini keşfettiler.

Bir canlıdaki genetik özelliklerin kopyalanarak, bu özellikleri taşımayan bir canlıya aktarılması sonucunda üretilen yeni canlıya Genetiği Değiş-tirilmiş Organizma (GDO) deniyor.

İnsanlar, tarıma başladığından beri yetiştirdikleri bitki ve hayvanlara istedikleri özellikleri kazan-dırmaya çalışıyor. ’Yetiştirmek’, yapay bitkilerin özelliklerine müdahale ederek onları daha ve-rimli hale sokmak olarak tanımlanıyor.

Bir başka değişle bitkilere müdahale tarımın başlangıcından itibaren söz konusu. Ancak bu müdahale bitkilerin doğrudan genleri üzerinden olmamıştı. Bilimin gelişmesiyle 1980’lerden sonra bu da mümkün oldu.

Son zamanlarda karşıtlarının da savunucula-rının da pek çok nedeni olduğu GDO’lu gıdalar kamuoyunun gündeminde. Marmara Çalışanlar Federasyonu konunun gelecekteki önemini gö-rerek, 21 Haziran 2008 tarihinde Grand Cevahir Otel’de “Genetiği Değiştirilmiş Gıdalar Paneli” düzenlemiştir.

Federasyonumuzun İstanbul 2010 Gıda Platfor-mu, Veteriner Gıda Hijyenistleri Derneği, TARDER (Gıda-Tarım Ve Hayvancılığı Geliştirme Derneği) ve Marmara İş Hayatı Dernekleri Federasyonu

Gıda Sektör Kurulu destekleriyle organize ettiği panel, yaklaşık 200 katılımcı, 3 oturum başka-nı, 6 panelistin katılımlarıyla gerçekleştirildi. Üç oturum halinde, oturum başkanlarının yöne-timleri, yorumları ve altı panelistin sunumları

şeklinde cereyan eden panelin bilimsel değeri, Genetiği Değiştirilmiş Gıdalar gibi önemli bir ko-nuda, kritik noktaları aydınlatıcı özelliği ile ka-muoyuna pozitif katkı sağladığını umarız.

GENETİĞİ DEĞİŞTİRİLMİŞGIDALAR PANELİSon zamanlarda karşıtlarının da savunucularının da pek çok nedeni olduğu GDO’lu gıdalar kamuoyunun gündeminde


7

İŞ’TE HABERLER


Marmara Çalışanlar Federasyonu , iş hayatında kariyer, verimli iş yaşamı ve başarılı bir sos-yal ve aile hayatını hedefleyen profesyonellere yönelik verdiği mesleki seminer ve eğitimler, kültürel ve sosyal aktiviteler, kariyer planlama ve danışmanlık hizmetlerine bir yenisini daha ekleyerek Özel İstihdam Bürosu Hizmetleri ver-meye başladı. Özel İstihdam Bürosu iznini MÇF Genel Başkanı Dr. Ramazan Yüksel, dönemin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Sn. Murat

Başesgioğlu’ndan aldı. Marmara bölgesi sınırları içinde bulunan 28 Sektörel STK’nın üye ve aday üye olduğu federasyonumuz; 25 bin’den fazla üye / gönüllü kamu ve özel sektör çalışanını temsil eden bir Ulusal Mesleki Birlik konumun-dadır. Bu özelliğiyle Türkiye’nin En Büyük Özel İstihdam Bürosu yapılanmasının sahibidir.” Mar-mara Çalışanlar Federasyonu (MÇF), ülkemizin kalkınmasında aktif yer alan, geleceği imar edecek üretken insanları tek çatı altında buluş-

turarak çalışan kesime katkı sağlamayı amaçla-yan, kamu ve özel kurumlarla temas ve işbirliği içinde ulusal ve uluslar arası STK’lar ile diyalog ve işbirlikleri kurarak sinerji oluşturmayı hedef-leyen, bilhassa Türkiye’nin AB ile tam üyelik çer-çevesinde AB standartlarında proje ve çözümler geliştirerek ülkemizin küresel sosyo-ekonomik ve kültürel kalkınmasında etkin rol almayı viz-yon kabul etmiş bir sivil toplum kuruluşudur.

27.08.2009 tarihinde Grand Cevahir Hotel ’de düzenlenen “Geleneksel İftar Yemeği”, Milletve-killeri, Valiler, Kaymakamlar, seçkin iş adamları ve çok sayıda kamu ve özel sektör üst düzey yöneticileri ile Sendika temsilcileri katılımıyla gerçekleştirildi.

Bank Asya’nın ana sponsorluğunda bu yıl üçün-cüsü düzenlenen iftar davetinde, yemek sonrası İstanbul’dan tayin olmuş kamu ve özel sektör yöneticilerine ve görevlilerine, bu bölgede görev yaptıkları dönemdeki özverili çalışmaları ile üs-tün başarıları vesilesi, ayrıca bölgede yeni gö-reve atanan kamu ve özel sektör yöneticilerine plaketleri takdim edildi.

Yapmış oldukları özverili çalışmalar ve üstün başarılardan dolayı;

THY Genel Müdürü Dr.Temel KOTİL, İstanbul İl Özel İdaresi Genel Sekreteri Sabri KAYA, Yalova Valisi Mehmet ERSOY, Elazığ Valisi Muammer EROL ve Osmaniye Valiliğinden Tekirdağ Va-liliğine atanan Zübeyr KEMELEK’e plaketleri takdim edildi.

Yine gecede, İstanbul İl Sağlık Müdürlüğü’ne atanan Doç. Dr. A. İhsan DOKUCU, Avea Genel Müdürlüğü’ne atanan Erkan AKDEMİR plaket-lerini Bingöl Valisi İrfan BALKANLIOĞLU’ ndan aldılar.

Marmara Bölgesi sınırları içinde bulunan 28 Sektörel STK’nın üye ve aday üye olduğu federasyonumuz; 25 bin’den fazla üye / gönüllü kamu ve özel sektör çalışanını temsil eden bir Ulusal Mesleki Birlik konumun-dadır. Bu özelliğiyle Türkiye’nin En Büyük Özel İstihdam Bürosu yapılanmasının sahibidir.

ÖZEL İSTİHDAM BÜROSUHİZMETLERİ

MÇF Geleneksel İftar YemeğiMarmara Çalışanlar Federasyonu’nun “Geleneksel İftar Yemeği ” üst seviyede katılımla gerçekleşti.

8

İŞ’TE HABERLER


30-31 Ocak 2010 tarihinde, Grand Cevahir Hotel’de gerçekleşecek olan “Sağlık Yöneticileri Zirvesi 2010” sektör konularının değerlendirildi-ği zengin içerikli paneller, otrumlar, Türkiye’de ilk defa uygulanacak olan “Dijital Hastane” kon-septi ve bir çok yenilik ile gerçekleşecek.

İlki 17 Ocak 2009 tarihinde gerçekleştirilen Sağ-lık Yöneticileri Zirvesi, 500’ün üzerinde üst düzey katılımla sektöre büyük katkı sağladı.

Zirve 2010, uluslararası niteliğe kavuşuyor. Ala-nında uzman konuklar, ülkemizde meslektaş-larıyla bilgi alış-verişinde bulunacak, tecrübele-rini paylaşacaklar.

Sektöre yeni bir bakış açısı getiren Sağlık Yöne-ticileri Zirvesi bu yıl Sağlık Bakanlığı’nın katkıları ile yapılacaktır. Zirveye Sağlık Bakanımız Sayın

Recep AKDAĞ*, Çalışma Bakanımız Sayın Ömer DİNÇER*, Sağlık Bakanlığı yöneticileri, İl Sağlık Yöneticileri, Şube yöneticileri, Grup Yöneticileri, Kamu ve Özel Hastaneler Başhe-kimleri ve Yardımcıları, Hastane Müdürleri ve Yardımcıları, Başhemşireler ve Yardımcıları, Halkla İlişkiler Yöneticileri, Bilgi Sistemleri Yöneticileri, Satın Alma yöneticileri, Kalite Yö-neticileri, Yönetim Kurulu Başkanları, CEO’lar, Direktörler, Genel Müdürler, Akademisyenler katılacaklardır.

Sağlık Yöneticileri Zirvesi, bu yıl bir ilki ger-çekleştiriyor. Sağlık Bilişimcileri Açılım Plat-formu (SABİYAP) ve sağlık sektörüne hizmet veren özel kuruluşların katkılarıyla Türkiye’de ilk defa “Dijital Hastane Konsepti” kuruluyor. Ziyaretçilerin sistemin süreçlerini ve kullanı-

mını uygulamalı olarak tanıma şansı bula-cağı “Dijital Hastane Konsept” alanı Zirve ile paralel olarak 30-31 Ocak 2010 tarihlerinde 2 gün süreyle ziyaret edilebilecektir.

Türkiye çapında katılım gerçekleşecek olan “Dijital Hastane Konsept” alanını 3000 kişinin ziyaret etmesi beklenmektedir.

Toplamda 3 salonda birden, gün boyu sü-recek olan “Mesleki Oturumlar” sayesinde sektörün önemli problemleri tartışılacak, çözüm önerileri ortaya konacak ve sektöre sinerji kazandırılacaktır. Sağlık bilişimi, sağ-lıkta eğitim, sağlıkta kalite, sağlık bileşenleri gibi bir çok önemli konuda, bir çok önemli uzman, katılımcılara sunumlarını yapacaktır.

*Teyid bekleniyor.

SAĞLIK YÖNETİCİLERİ ZİRVESİ 2010

9

İŞ’TE HABERLER

Domuz gribi korkusu tüm yurtta hızla yayılırken insan-lar bu panik karşısında ne yapacağını bilemiyor. Ancak uzmanlar gribin akciğerlerde yarattığı tahribat nedeniyle can aldığını, dolayısıyla önlem alındığı sürece sağlam bünyede ölümcül tehlike taşımadığını özellikle vurgulu-yor. Tabi bunun için de virüsün nasıl bulaştığını ve ko-runma yollarını iyi bilmek gerekiyor. Acıbadem Maslak Hastanesi’nden Prof. Dr. Sesin Kocagöz, virüsle ilgili sorulara en özet bilgileri şu şekilde veriyor:

Çoğunlukla solunum yoluyla bulaşır. Kuluçka süresi 1-7 gün arasında değişir. Erişkinler yaklaşık 7 gün, çocuklar ise 12 gün süreyle virüsü bulaştırabilir.

Bu belirtilere dikkat • Üşütme ve titremeyle gelen yüksek ateş.

• Göz çukurlarında ve eklemlerde ani ağrı. • Kuru öksürük. • Bulantıyla birlikte ishal. • Nezleden farkı, belirtilerinin hızlı olması

Yüksek ateşte ilaç almayın, doktora gidin • Ateş ve öksürüğü olanlarla tokalaşmayın, öpüşmeyin, sarılmayın. • Her fırsatta ellerinizi sabunlu suyla yıkayın. • Masa ya da tezgaha sürdüğünüz elinizi gözünüze ve ağzınıza sürmeyin. • Kapalı alanları sık sık havalandırın. • Yüksek ateş varsa ilaç almayın, doktora gidin. • Her türlü sorunuz için 184’ü arayın. • Ortak kullanım alanlarınızı çamaşır suyu ile temizleyin.

• Hastaysanız maske takın, evden çıkmayın. • Bilinçsizce vitamin almayın, dengeli beslenin.

Nar suyu ve Ginseng tedaviyi destekler

Yeditepe Üniversitesi, Eczacılık Fakültesi’nden Prof. Dr. Erdem Yeşilada bağışıklık sisteminin güçlü tutulmasının en etkin savunma tercihlerinden biri olacağını söyledi. Hastalığa yakalanmış kişilerde taze sıkılmış nar suyu içilmesinin ilacın etkisini kuvvetlendirildiği deneysel ola-rak gözlenmiş. Beta-glukan içerikli ürünlerin de yeterli miktarda ve sürede kullanılması yararlı olacaktır. Bir başka seçenek olarak ben “Ginseng” öneririm. Ancak kök özütü olacak, yani kök tozu değil ve ürün kalitesi son derece önemli” dedi.

Modern dünyanın en ürkütücü hastalığı olan kan-ser, gittikçe yayılıyor. Dünya Sağlık Örgütü’nün ve-rilerine göre kanser, 2010’da dünyadaki en ölümcül hastalık olacak. Bu konuda birçok tedavi yöntemleri geliştiriliyor. Çalışmalarını 15 yılı aşkın bir süredir ABD’de sürdüren Dr. Seza Güleç, birkaç ay ömür bi-çilen kanser hastaların yeniden hayata tutunmasını sağladı.

YÜZDE 99 İYİLEŞME

ABD’de yeni uygulanmaya başlanan “radyoak-tif mikroküreler” Türkçe adıyla “boncuk tedavisi” Amerika’da tam 125 hasta üzerinde uygulandı ve yeni tedavi yöntemi ile hastaların yüzde 85’inde kli-

nik olarak hedefe ulaşıldığı belirlendi. Yüzde 99’unu ise tedaviye yanıt verdi.Ancak Dr. Güleç, kanser tedavisinden önce kişilerin kansere yakalanmamak için çaba sarf etmelerini istiyor. Hayvanlara büyüme hormonu verilince süt ve eti artıyor. Bunlar insana da geçiyor. Mümkün ol-duğunca beyaz et tercih edin. Kümes hayvanların-dan köyde yetişenleri yemeye çalışın. Marketlerden aldığınız kümes hayvanlarının derisini asla yeme-yin. Kırmızı et tüketecekseniz kuzu eti alın, genel-likle kuzular zehirlenmemiştir. Herkesin bildiği ama kabul etmediği bir gerçek de ‘3 beyaz’ formülü; un, şeker ve tuzu hayatınızdan çıkartın. Haftada 3 kez veya daha fazla fast-food yiyenlerde kanser riski

artıyor. Araştırmalar, mangal konusunda da gerçeği gözler önüne seriyor: Mangal yapmayın.’ Ancak vaz-geçemeyecek kadar seviyorsanız, mangal ateşinde fazla tutmayın. Çünkü en ufak yanık kanserojen riskini artırmaktadır. Mangal yerine fırın haşlama, buğulama hem sağlığınız için hem de daha huzurlu bir yaşamın kapılarını aralar. Araştırmalar, haftada 4 ya da daha fazla balık yemenin kan kanserlerine yakalanma riskini üçte bir oranında azalttığını gös-teriyor. Somon, sardalye, tuna, uskumru, karides ve midye gibi yağlı balıkların da kadınlarda endometri-yal kanseri gelişme riskini azaltıyor. En önemlisi de sızma zeytinyağı tüketin. Çünkü zeytinyağı, özellikle sızma zeytinyağı kanserin baş düşmanıdır.

H1N1 Belirtileri ve Korunma YollarıYaşanan domuz gribi korkusunun normal olmadığını belirten uzmanlar, virüsün nasıl bulaştığını ve korunma yollarını açıkladı.

Hastalık listesinde 1 numaralı yerini koruyan kanserden korunmak mümkün


10

İŞ’TE HABERLER

Çalışma Bakanı Ömer Dinçer’in, Başbakanlık Müs-teşarlığı döneminde başlattığı, Türkiye’de memuri-yet sistemini tamamen değiştirecek yeni sistemle ilgili düğmeye basıldı. Başbakanlıkta yürütülen ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda çok sayı-da değişiklik yapmak üzere hazırlanan taslakta 8 madde üzerinde uzlaşma sağlanırken, en kritik 3 madde üzerinde ise çalışma sürüyor.

Yeni hükümet kendi memurunu kendi seçecek. Çalışmada en önemli ve en radikal düzenleme “uy-gulama memurluğu” sistemi. Başbakan Yardımcısı Cemil Çiçek’in “Özel sökterden kamuya yönetici atanabilecek. Çalışma sürüyor” sözleriyle işaret ettiği hazırlığın bu düzenlemeye yönelik olduğu belirtiliyor.

UYGULAMA MEMURU VE DEVLET MEMURU AYRILACAK

Buna göre, mevcut memurluk sistemi iki parçalı bir yapıya dönüşecek. “Uygulama memuru” ile “devlet memuru” ayrılacak. Sendikaların “Hükümet me-muru” ya da “siyasi memur” diye adlandırdığı “uy-gulama memurları”, müsteşar, müsteşar yardım-cısı, genel müdür ve üst kurul üyeleri gibi üst düzey bürokratlardan oluşacak. Bu statüdeki memurlar hükümetlerle göreve gelip, o hükümetin iktidarı sona erince kendiliğinden görevden ayrılacaklar.

HÜKÜMET MEMURLARI LİSTE HALİNDE AÇIKLANACAK

Bu kapsamda 657 sayılı kanunda kamuda üst düzey görevlere atanabilmek için 12 yıllık devlet memuriyeti şartı arayan hükmün tamamen kal-dırılması sözkonusu olacak. Böylece özel sek-törden “siyasi memur”, “hükümet memuru” ya da “uygulamacı memur” olarak yönetici de rahatlıkla atanacak. İktidara gelen hükümetlerin, “tıpkı yeni kabine açıklandığı gibi bakanlıklar ya da kurullar başka olmak üzere üst düzey bürokraside kimlerle çalışacaklarını bir liste halinde açıklaması ilkesi” üzerinde duruluyor.

MEMUR-SEN DESTEK VERİYOR, KESK VE KAMU-SEN KARŞI

Ancak bu düzenlemeyle ilgili handikaplar nede-niyle çalışma henüz olgunlaştırılamıyor. Bu dü-zenlemenin liyakat kuralını bozacağı eleştirileri ile Anayasa’ya aykırılık taşıyıp taşımadığı sorgu-lanıyor. Memur konfederasyonları içinde Memur Sen, düzenlemeye destek verirken, Kamu-Sen ve KESK böyle bir düzenlemeye kesinlikle karşı olduklarını ve böyle bir düzenlenmenin Anayasa Mahkemesi’nden döneceğini savunuyorlar.

Planlanan diğer yeni düzenlemeler: *Memura, eşi-nin akrabalarının vefatında da 3 günlük yasal izin hakkı verilirken, memur, kayınvalide, kayınpeder, kayınbirader, baldız ve görümcesinin vefatında 3 gün izin yapabilecek. Memur, bakmak zorunda ol-duğu yakınının hastalığında 1 ay izin alabilecek.

* Farklı yerleşim yerinde ve aynı düzeydeki memur-lara “becayiş hakkı” tanınacak. Buna göre, farklı yerleşim yerindeki aynı kurumda, aynı ünvana sa-hip memurlar, karşılıklı yer değiştirmeyi isterlerse atama talepleri kabul edilecek.

* İl dışına çıkışlarda sicil amirinden izin alma zo-runluluğu kaldırılıyor.

* Memur üst disiplin amirine takılmadan doğrudan idari yargıya gidebilecek.

* Aynı görevi yapan farklı kurumlardaki uzman memurların maaşları birbirlerine eşitlenecek.

Yılın son çeyreğinde 15 banka yaklaşık 180 yeni şube açmayı planlarken, 3 bin 900’ün üzerinde yeni personel alınması bekleniyor.

Ekonomist dergisinin araştırmasına göre; 2010 yılı hedeflerini belirleyen 10 bankanın gelecek yıl aça-cağı toplam şube sayısı 370’i bulacak. Bu banka-lar, gelecek yıl 7 bin 500’ün üzerinde kişiye de yeni istihdam yaratacak. Yani 14 aylık süreçte bankalar yaklaşıık 550 şube açıp, 11 bini aşkın yeni çalışanı bünyesine katacak.

İŞTE ELEMAN ALACAK BANKALAR:

ZİRAAT BANKASI

2010’da 10 şube açıp 2500 eleman alacak.

ANADOLUBANK

2010’da 10-15 şube açıp 170 eleman alacak.

BANK ASYA

2010’da 25 şube açıp 300-350 eleman alacak.

DENİZBANK


EUROBANK TEKFEN


HALKBANK

Açılacak şube sayısı henüz belli değil. 2010 yılında 1250 eleman alacak.

TÜRKİYE İŞ BANKASI

2010’da 60-70 şube açıp 720 eleman alacak.

KUVEYT TÜRK


ŞEKERBANK

2010’da 15 şube açacak. Alınacak eleman sayısı henüz belli değil.

TÜRKİYE FİNANS


YAPI KREDİ


MEMURLUK SİSTEMİ

DEĞİŞİYOR...Memuriyet sistemini tamamen değiştirecek yeni düzenlemeyle ilgili düğmeye basıldı. Uygulama memuru ile devlet memuru ayrılacak. Uygulama memurları, hükümet değiştiğinde kabine gibi listeyle açıklanacak...

Hangi BANKAKaç ELEMANALACAK ?


11

İŞ’TE HABERLER

Türk Hava Yolları (THY) Genel Müdürü Temel Kotil, Madrid-İstanbul seferlerine başlamasının 25. yılı dolayısıyla Madrid’de basın toplantısı düzenledi. THY’nin tanıtımı, vizyonu ve hedefleriyle ilgili sunum

yapan Kotil, THY’nin 2006 yılında özelleştirilmesinden sonra

“kurumsal mantalitenin tamamen değiştiğini”

ve “yolcuların patron olduğu bir anlayışın geldiğini” söyledi.

THY’nin 1984 yılı kasım ayında

başlattığı Madrid-İstanbul seferlerinin

ilk olarak haftada 3 uçuş olarak yapıldığını, şimdi ise

haftada 10 uçuşun bulunduğunu kaydeden Kotil, 2008’de Madrid’den toplam 43 bin yolcu taşıdıklarını, 2009’un ilk 10 ayına göreyse bu sayının 53 bine çıktığını kaydetti.

İspanya’daki ikinci destinasyonlarının Barcelo-na olduğunu ve Barcelona-İstanbul seferlerinin başlamasının da 10. yılının kutlandığını hatırlatan Kotil, Madrid ve Barcelona’dan sonra, İspanya’da yeni direkt destinasyon olarak Sevilla, Malaga ve Bilbao’yu düşündüklerini açıkladı.

Şirketin kuruluşundan bugüne gelişimini özetleyen Kotil, Avrupa Havayolları Birliği (AEA) içinde en bü-yük 4. havayolu şirketi olan THY’nin hava trafiği ile yolcu sayısında en hızlı büyüyen tek firma olduğunu kaydetti. İstatistiklere göre, THY’nin 2003-2008 yıl-larında yolcu sayısı toplam yüzde 116 (dış uçuşlar-da yüzde 114, iç uçuşlarda yüzde 118) arttı ve son 3 yılda dış hatlar transit yolcu sayısı yüzde 170’lik artış gösterdi.

Kotil, İstanbul’u “dünyanın her yönüne uçulabilen bir merkez” olarak tanımladı ve dış hatlar transit yolcularına büyük önem verdiklerini, bu anlamda da son olarak geçen ekim ayında Güney Kore’nin Asiana Havayollarıyla ortak uçuş anlaşması imza-ladıklarını kaydetti.

THY’nin “gurur duyduğu” özelliklerinden birinin “taze ve sağlıklı yemek servisi” olduğunun altını çizen Genel Müdür Kotil, “THY’nin sunduğu kaliteli yemek servisinden dolayı, diğer birçok havayolu şirketi Türkiye’ye olan uçuşlarında yemek kalitele-rini yükseltmek zorunda kaldı” dedi.

Avrupa’da bazı havayolu şirketlerinin, yolculardan uçak bileti dışında bagaj ücreti de alma yönünde çalışmalar başlattığının hatırlatılması üzerine ise Kotil, “böyle bir uygulamanın THY içinde asla dü-şünülemeyeceğini” belirtti. Kotil, “Bizde bagaj ve yemek gibi her şey uçak biletine dahildir. Biz, bagaj parası almak gibi uygulamaların tersine, internet servisi vermek gibi hizmete yönelik yatırımlarımızı artırıyoruz” diye konuştu.

Kotil, şubat ayında Amsterdam’da meydana gelen kazayla ilgili bir soru üzerine de, ilk günlerde yolcu oranının etkilendiğini, ancak şu an için hiçbir etki-lenmenin söz konusu olmadığını belirtti. Kotil, gü-venlik konusuna büyük önem verdiklerini ve buna yönelik yatırım yaptıklarını da söyledi.

Panelimize konuşmacı olarak katılan Merkez Bankası Başkan Yardımcısı Doç. Dr. İbrahim Turhan:”Geceleri rahat uyumak isteyen kur riski al-masın. YTL ile iş yapsın. Biz Merkez Bankası olarak YTL’nin arkasındayız.” uyarısında bulundu. Borsa-lardaki düşüş ve kur hareketlerinden kaynaklanan değer farklılıklarının ‘cebimizdeki 100 lira 63 liraya düştü’ gibi ifadelerle aktarılmasına karşı çıkan MB Başkan Yardımcısı, “Bu yanlış. Çünkü böyle bir de-ğer kaybı yüzde 37 enflasyon var demektir. Halbuki dalgalanma yüzünden dolara talep arttığı için ön-ceden 100 liraya 74 dolar alınabiliyordu. Şimdi 63 dolar alınabiliyor.” açıklamasında bulundu.

Marmara Çalışanlar Federasyonu (MÇF) Makine Endüstri Sektör Kurulu, İstanbul İkitelli İşletme Geliştirme Merkez Müdürlüğü’nün (KOSGEB) kat-kılarıyla 29 Kasım 2008 tarihinde Topkapı Eresin

Hotel’de “Küresel Krizin Endüstriye Etkileri ve Çıkış Yolları” konulu panel düzenlemiştir.

Oturum başkanlığını İstanbul Vergi Dairesi Başkanı Sayın Mehmet KOÇ’un üstlendiği panele konuşma-cı olarak, KOSGEB Başkan Yardımcısı Sayın Hasan TANRIÖVEN, TUSKON Başkan Vekili Sayın Ahmet CİĞER ve Akademisyen, Yazar Doç. Dr. İbrahim ÖZTÜRK katıldı.

Ana Sponsorlarımızdan DUYAR VANA Yönetim Ku-rulu Başkanı ÖMER DUYAR’a,

Yine Ana Sponsorumuz olan TTNET’İN Sponsor Müdürü EMİRHAN AVAR’a,

Oturum Başkanımız İstanbul Vergi Dairesi Başkanı Sayın Mehmet KOÇ’a,

Panelistimiz Akademisyen-Yazar Prof. Dr. İbrahim ÖZTÜRK’e

KOSGEB Başkan Yardımcısı Hasan TANRIÖVEN’e,

TUSKON Başkan Yardımcısı Sayın Ahmet CİĞER’e,

ve son olarak;

Federasyonumuzun kuruluşundan bugüne kadar Sektör Kurulu Başkanlığı’nı başarıyla yürüten En-düstri Sektör Kurulu Başkanı Turgay GÜLTÜRK’e plaketleri takdim edildi.

Kotil, “Krize rağmen yatırım yapan, yeni destinasyonlar açan ve en hızlı büyüyen tek havayolu şirketiyiz” dedi.

EKONOMİK KRİZ VE TÜRKİYE’YE ETKİLERİ PANELİ Marmara Çalışanlar Federasyonu Bankacılık-Finans Sektör Kurulu tarafından “Ekonomik Kriz ve Türkiye’ye Etkileri” ko-nulu Panel düzenlendi. Panel reel sektörün önde gelen markalarının yöneticileri ve üst düzey bürokratların katılımı ile gerçekleşti.


12

İŞ’TE HABERLER

Devlet Personel Başkanlığı’ndan edinilen bilgiye göre, ‘’Kamu Görevlerine İlk Defa Atanacaklar İçin Yapılacak Sınavlar Hakkında Genel Yönetmelik’’ uyarın-ca kamu kurum ve kuruluşlarınca merkezi yerleştirme yapılmak üzere Dev-let Personel Başkanlığına gönderilen (Milli Eğitim Bakanlığına ait öğretmen kadroları ve kariyer meslek memurları dışında kalan) listelerde yer alan 6 bin 259 kadro ve pozisyona ÖSYM Başkanlığınca yeni yerleştirme yapılacak.

Bunların 650’si bakanlıkları, 1353’ü genel müdürlük ve müsteşarlıklara, 2 bin 522’si başkanlıklara, 857’si KİT’lere, 376’sı mahalli idarelere, 501’i de üniversitelere atanacak. Yerleştirme yapılacak kurum sayısı ise 181’i bula-cak.

Kamu kurum ve kuruluşları ile mahalli idarelere alınacak yeni memurların 2 bin 288’i din hizmetleri, 1701’i genel idare hizmetleri, 694’ü teknik hizmetler, 586’sı sağlık hizmetleri, 108’i yardımcı hizmetler, 13’ü eğitim öğretim hiz-metleri, 12’si de avukatlık hizmetleri sınıfında görev yapacak. 857 memur da KİT’lerde istihdam edilecek.

Memurların bin 953’ü lise mezunları, bin 588’i 2 yıllık yüksekokul, 2 bin 718’i de 4 yıllık yüksekokul mezunları arasından seçilecek.

Pek çok şirketin ekonomik kriz sebebiyle işçi çıkar-dığı şu günlerde Yargıtay’dan emsal niteliği taşıya-bilecek önemli bir karar çıktı. Yargıtay 9. Hukuk Dai-resi, kâr ettiği tespit edilen bir şirketin, iş daralması ve ekonomik gerekçelerle personel çıkaramayaca-ğına hükmetti. İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli sebep olmadan ve sendikal gerekçelerle feshedildiğini öne süren bir işçi, işe iade talebiyle iş mahkeme-sinde dava açtı. İşveren vekili, mahkemeye sunduğu savunmada, işçinin iş sözleşmesinin, ‘iş daralması ve ekonomik sebeplerle feshedildiğini, feshin işlet-me ve işyeri gereklerinden kaynaklandığını ve bun-dan dolayı davanın reddi gerektiğini’ ifade etti. Yerel mahkeme, ‘zincir imalatı yapan işverenin siparişle-rinde azalma yaşandığı ve bundan dolayı işten çı-karmanın haklı sebebe dayandığına’ karar verdi.

Ancak söz konusu işçi, bu kararı temyiz etti. Dos-yaya bakan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davaya iliş-kin kararında, işverenin, işçi çıkarmaya gerekçe gösterilen ‘istihdamı engelleyen zorlayıcı nedeni’

kanıtlaması gerektiğini vurguladı. Daire, işverenin mali kayıtlarını inceleyen ve mahkemece görüşüne başvurulan bilirkişinin, ‘2006 yılına göre 2007’de satışlarda yüzde 12, maliyetlerde yüzde 16 azalma olmasına rağmen şirketin yüzde 17 kâr artışı gös-terdiği, kâr ettiği, fesih dışında diğer bir önlem alın-madığı, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı’ tespitinde bulunduğuna dikkati çekti.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararında şöyle de-nildi: “Davalı işveren, istihdamı engelleyen nedeni kanıtlamış değildir. Kaldı ki davalı işveren istihdam fazlalığı ile feshin kaçınılmaz olduğunu da ispat edememiştir. Feshin geçerli nedene dayanmadığı sabittir. Davalı işyerinde halen çalışan sendika üyesi işçiler bulunması ve somut olarak sendikal nedenin davacı tarafından kanıtlanamaması karşısında, da-vacının sendikal neden iddiası yerinde görülmemiş-tir.” Bu değerlendirmeler sonunda, yerel mahkeme-nin kararını bozan daire, işçinin iş akdinin feshinin geçersizliğine hükmetti ve işe iadesini kararlaştırdı.


13

İŞ’TE HABERLER

İlkyardımın insan hayatı için önemi her geçen gün daha güçlü bir şekilde fark edilmektedir. Bu far-kındalık kamu ve özel sektörü giderek yoğunlaşan oranda ilkyardım eğitimine yöneltmektedir.

İnsanlığa sağlıklı ve mutlu bir yaşam sunmak, kaza ve yaralanmalardan sağ kalımı arttırmak ve kalıcı sakatlanmaları en aza indirmek için ilkyar-dım eğitimini yaygınlaştırmak gerekmektedir.

Trafik canavarına her yıl binlerce kurban verilen bir ülkede yaşıyoruz. Bunun yanında iş ve ev kazaları, şiddet olayları, deprem ve diğer afetler nedeniyle oluşan kayıplar da küçümsenmeyecek sayıdadır. Ancak bunlardan daha acı olanı ise yanlış ilkyar-dım uygulamaları nedeniyle insanlara yardımcı olmaya çalışırken zarar vermektir.

DOĞRU İLKYARDIM İÇİN KALİTE’Lİ İLKYARDIM EĞİTİMİ ZORUNLUDUR

TEGİDER seminer salonunda, katılımcılara ücret-siz olarak, konunun uzmanları tarafından,

23.09.2009 tarihinde İlk Yardım Eğitimi düzenlen-miştir.

Global bir köy haline gelen dünyamızda, değişik diller artan bir şekilde yaşamlarımızı etkiliyor. Bu bağlamda dünyada en fazla konuşulan dil olan İngilizce, 400 milyon doğal konuşanıyla ve artan ticaret ve iş olanakları ile bir-likte gidererek önem kazanmaktadır.

Alternatif Yaşam, konunun önemine binaen, üyelerinin mesleki ve sosyal gelişimine katkıda bulunmak amacıyla İngilizce kursları düzenlemektedir .

Bu programın sonunda, katılımcıların İngilizce konuşma ve anlamalarının görsel ve işitsel materyallerle geliştirile-rek ihtiyaçları olan günlük konuşma dilini öğrenmeleri ve İngilizce özel kullanımlarına girmeksizin günlük hayattaki akıcı olayları çözebilmeleri hedeflenmektedir.

Gelişim Platformu, Endüstri Topluluğu Üyeleri, Türkiye’nin Lider Beyaz eşya üreticisi ARÇELİK’ in Çerkezköy fabrikalarını ziyaret etti. Üyeler bu

ziyarette, Arçelik’ in Ar-Ge ve teknoloji gücüne ya-kından tanık olma fırsatına sahip oldular.

Arçelik’ in uyguladığı TPM (Total Productivity Ma-intenance) yönetim felsefesi ile verimlilik ve kalite seviyesini nasıl yükselttiğini, ürün ve hizmetlerine bu felsefeyi nasıl yansıttığı incelendi.

Bu ziyarette Topluluk üyelerine uzun senelerdir Arçelik Ar-Ge’ de çalışan Ar-Ge UZMANI Sn. Özkan Dalkılıç Bey eşlik etti .

Bilgisayarın günümüzde, hayatımızın her alanında olduğu, tartışma götürmez bir gerçektir. Bu sebeple İSTAÇDER, T.C. Milli Eğitim Bakanlığı Şişli Anadolu Teknik, Teknik ve Endüstri Meslek Lisesi işbirliği ile 120 kursiyerimize Bilgisayar İşletmenliği sertifikası verdi.

“Mesleki kariyer yapmak, çalıştığı branşta ilerleyerek sertifika sahibi olmak, iş hayatında sosyal hayatta aktif birey olmak ve yardımlaşma duygularıyla dolup taşmak isteyenlerin buluşma noktası” “İSTAÇDER”

OLAY YERİNDE İLK 5 DAKİKADA UYGULANAN DOĞRU İLKYARDIM HAYAT KURTARIR

Bugün fırsatlar dünyası kavramının artık yerini sürprizler bir anlamda da ihtimaller karmaşası-na bıraktığını görüyoruz. Bu çelişkili bilmecelerin çözümü bulunduğumuz konumda ne kadar hazır-lıklı veya donanımlı olduğumuzla doğru orantılı. Her yeni zaman diliminde yeni kavramlar bekliyor bizleri hayatımızın bazen zorlu bazen renkli rayla-rında. İnnovasyonel ve rasyonel olmanın karşılığı artık “Nitelikli İnsan”. Gerek özel sektör gerekse de resmi kurumlar artık yeniliklerin bilginin birara-da perçinleştiği nitelikli insan portresi peşinde.

Genç Girişimciler Kulübü hayatın her alanına yeni pencereler yeni bir ufuk açma misyonundan vaz-geçmeden aynı doğrultuda yükselen değerleri siz-lerle aynı potada buluşturuyor.

Her yıl tekrarlanan Rusça kursu, Mustafa UYAR’ın eğitmenliğinde yeni sezonuna merhaba diyor.

7. DÖNEM RUSÇA KURSU BAŞLIYOR

İNGİLİZCE KURSLARIMIZ

BAŞLADI...

İSTAÇDER’ENBİLGİSAYAR İŞLETMENLİĞİSERTİFİKASI

GELİŞİM PLATFORMU ENDÜSTRİ TOPLULUĞU ÜYELERİ

ARÇELİK’ İN ÇERKEZKÖY FABRİKALARINDA


14

İbrahim KAPAKLIKAYA*

* Mülkiye Başmüfettişi [email protected]


Evrensel doğruluk kuralları olarak tanımlana-bilecek olan etiğin iş hayatımızdaki önemi gün geçtikçe daha iyi anlaşılıyor. Kamu kurumların-da rüşvet, kötü muamele, yetkilerin kötüye kul-lanımı, yolsuzluk iddialarının yoğunlaşmasına karşın, kamu yönetiminde şeffaflık ve denetle-nebilirliğin artması, iletişim ve medyanın geli-şimi etiğe aykırı davranışların da kontrol altına alınmasını kolaylaştırıyor.

Ülkemizde rüşvet ve yolsuzluk denildiğinde en çok akla gelen kurumlardan birisi olan Tapu Si-cil Müdürlükleri ile ilgili olarak yayınlanan son araştırma ilginç sonuçlar içermektedir. Başba-kanlık Kamu Görevlileri Etik Kurulu ile Avrupa Konseyi tarafından ortaklaşa yapılan “Türkiye’de Yolsuzluğun Önlenmesi için Etik” projesi kapsa-mında tapu hizmetlerinde çalışan 471 personel ile 338 vatandaşın katıldığı bir araştırma yapıldı. En ilginç sonuçlardan birisi; tapu çalışanlarının yüzde 5,7’sinin yine tapuyu yolsuzluğun en yay-gın olduğu kurum olarak değerlendirmesiydi. Katılımcıların yüzde 51,2’si torpil yaptırmadan veya görevlilere bir menfaat sağlamadan iş yaptırmanın zor olduğunu düşünüyordu.Yüzde 50,3’ü ise tapu sicil müdürlüklerinde yolsuzluk ve rüşvetin diğer kurumlar kadar yada daha yay-gın olduğu kanaatindeydi. Aynı proje kapsamında yerel yönetimler ve polise ilişkin olarak yapılan araştırmalar da benzer sonuçları verdi. Yerel yö-netimlerle ilgili olarak bu araştırmada yapılan en

çarpıcı tespitlerden birisi şuydu: kendi lehlerine bir şeyler yapan yerel yöneticilerin yolsuzlukla-rını yadırgamayan ve normalleştiren insanların sayısının hızla artması. Bu durum ‘Çalarlar ama aynı zamanda hizmet de götürürler’ ifadesiyle somutlaştırılıyordu. İmar plan değişikliklerinde görülen etiğe aykırı, siyasal yada ekonomik çı-kara dayalı ilişkiler yaygındı. Kamu ihaleleri ve işe alımlar ise genel kamu yönetiminde etiğe aykırılığın en çok görüldüğü tasarruflardı.

Ancak burada yanlış bir algının düzeltilmesi gerekmektedir. Kamuoyundaki yaygın kanaatin aksine; etiğe aykırı davranışlar yalnızca kamu sektörüne özgü değildir. Özel sektörde de yu-karıda sayılan hastalıklar mevcuttur. Bunun yanı sıra işverenlerin çalışanlara karşı adaletsiz ve hakları ihlal edici davranışları, sosyal güvence-siz personel çalıştırma yada eksik gösterme gibi haksız uygulamalar yaygın olarak görülmekte-dir. Çalışanlar cephesinde ise; işyerinin ekmek teknesi olduğu bilincinden uzak, baştan savma iş yapılması, işletmenin yararını ve ‘aldığını helal ettirme’ esasını hedef almayan çalışma tarzları, uyum, sır saklama, kendini geliştirme gibi özelliklerden yoksun olma şeklinde çalışma etiğine aykırı davranışlar gözlemlenmektedir. Transparency International’ın yayınladığı “Kü-resel Yolsuzluk Raporu 2009”a göre; dünyadaki her üç şirketten birinde zimmet, her on şirketten birinde muhasebe dolandırıcılığı görülmekte, bu olayların en azın yarısına üst ve orta düzey yöne-ticiler karışmaktadır.

Çalışma hayatındaki etiğe aykırı bu davranış ve

eğilimler hem verimi düşürmekte, hem de çalış-ma barışını etkilemektedir.

Dergimizin bu ilk sayısında ülkemiz açısından hayati önem taşıyan “İş Etiği” konusunu ana dosya konusu olarak seçtik. Bu konunun tüm yönlerine ilişkin zengin değerlendirme yorum-ları bu bölümde bulacaksınız. Sorunu ortaya koymakla birlikte, Federasyonumuzun vizyo-nu gereği, somut çözüm önerilerini de birlikte sunmaya çalıştık. Her biri kendi sahasının önde gelen isimleri, kamu ve özel sektördeki iş eti-ği sorunları ve çözüm yollarını, kendi meslekî bakış açılarıyla ele aldılar. Sonuçta ortaya tüm yönlerini kapsayan bir İş Etiği dosyası çıktı.

Bu vesile ile; iş etiği ile ilgili sorunların temel kaynağının insan olduğuna, bu yüzden insanın kalitesinin artırılmasına yönelik ailede, okulda, işte ve hayatta eğitimin büyük önem taşıdığına dikkat çekmek istiyoruz. “Kul hakkı”, “aldığı pa-rayı hak ettirme”, “çalışanın emeğinin karşılığını alnının teri kurumadan ödeme”, “devletin her kuruşunda yetimin hakkı bulunduğunu unut-mama” gibi toplumumuzda yerleşik anlayışla-rın yeni kuşaklara aşılanması bu açıdan büyük önem taşımaktadır.

Umarız bu çalışma; ülkemizde çalışma hayatın-da daha etik, iş ahlâkını öne çıkaran, adil ve dü-rüstlüğe dayalı bir anlayışın egemen olmasına katkıda bulunur.

TAKDİM

DOSYATAKDİM

15

Ç


16

DOSYA / İŞ ETİĞİ

alışma hayatında çalışma barışının tesis edilebilmesi ve sürdürülebil-mesi için etik kurallar, bütün çalışma ilişkilerinde temel referans olarak kabul edilmelidir. Ülkemizde çalış-ma barışının tesisi ve etik kuralların çalışma hayatında egemen kılınabil-mesi için kamu idaresi, sendikalar, işçi ve işverenler başta olmak üze-re bütün sosyal tarafların bu inanç doğrultusunda eşgüdümlü hareket etmeleri zorunluluktur. İstihdamdan çalışma koşullarına, sosyal güvenlik-ten mesleki eğitime, iş sağlığı ve gü-venliğinden işçi-işveren ilişkilerine, örgütlenme özgürlüğünden toplu iş görüşmelerine kadar çalışma hayatı-nın bütün alanlarında toplumun ortak barış ve etik değerleri temel referans olarak kabul edilmelidir.

Türkiye’de evrensel normlarda bir çalışma ha-yatından bahsedebilmek için kendi kültürel de-rinliklerimizde zaten var olan çalışma barışı ve etik kurallarının yeniden egemen olabilmesine

ihtiyacımız var.

Çalışma barışının sağlanabilmesi için öncelikle çalışma hayatının hiyerarşik ve otoriter bir ik-tidar alanı olarak görülmemesi gerekir. Devletin söz hakkının daha az ama etkin, sivil toplumun söz hakkının daha çok ve daha katılımcı olması ancak sosyal tarafların, kendi çıkarlarını koruma kaygısından uzak ve ortak akılla işbirliği içinde hareket etmesi büyük önem taşımaktadır.

Şair Halil Cibran, dünyanın değişim olmazsa duracağını, değişimin bilgiyle aydınlanmazsa kör olacağını, bilginin eyleme dönüşmezse bo-şuna yük haline geleceğini, eylemin ise sevgiyle yoğrulmazsa bereketsiz olacağını ifade ediyor. “Bir işi sevgiyle yoğurmak ne demek?” sorusu-na “Bir işi yaparken bütün gücünüzle severek yapmak demek.” şeklinde cevap veriyor. Şair, hayatta başarılı olmanın temel kavramlarını da veriyor: Değişim, bilgi, eylem ve sevgi.

Dünya her gün yeniden kurulurken, statükonun ve kendi alışkanlıklarımızın esiri olmamak için, toplumun taleplerini karşılamak için, elimizi mutlaka birlikte taşın altına koymak zorundayız.

Modern dünyanın gereği budur, çalışma haya-tında barışın gereği budur. Demokrasi kültürü güçlenen Türkiye’nin daha müreffeh bir ülke ol-masının yolu budur.

İşçi ve işverenlerin evrensel haklarının temini için üretim sürecinde gereksiz bürokratik iş-lemler doğuran yasal ve idari düzenlemelerin ve çalışma hayatındaki katılıkların yumuşatılması gerekmektedir. Öncelikle işçi ve işverenlerin hak kayıplarıyla mağdur olmayacağı bir biçimde işe alma, hizmet akdi ve işe son vermede, örgüt-lenme özgürlüğü ve sendikal örgütlenmelerdeki şeffaflıkta çağdaş normlar yakalanmalıdır.

Çalışma normlarında barışın ve etik kuralların egemen olması, evrensel çalışma hak ve özgür-lüklerinin sağlanması bütün tarafların uzlaşması ve işbirliğine bağlıdır.

Çalışma yaşamının genelinde egemen olması gereken barış ve etik değerleri kamu idaresinde de egemen olmalıdır. Kamu hizmetleri devletin vatandaşa yüzünü en çok gösterdiği hizmetler-dir. Hizmetin aksaması, ertelenmesi ise devlet-vatandaş ilişkisini doğrudan yaralayacaktır. Bu

TÜRK ÇALIŞMA HAYATINDAÇALIŞMA BARIŞI VE ETİĞİ

Prof. Dr. Ömer DİNÇER*

hizmetlerin kaliteli, hızlı ve kamu kaynaklarının tasarrufuna riayet edilerek sunulması büyük önem arz ediyor. Kamu hizmetleri kamu görev-lilerinin asla bir lütfu değil, vatandaşlarımıza en iyi şekilde sunmaları gereken hizmetlerdir. Kamu görevlilerinin yüklendiği görev millet adı-nadır, kullanılan kaynakların tamamı da mille-tindir, millete aittir. Bu nedenle de bütün vatan-daşlara daha hızlı, daha adil, daha kaliteli, daha ekonomik bir hizmet vermek için azami gayret gösterilmelidir.

Öncelikle kamu idaresinde vatandaş odaklı yönetim ve yönetişim kültürünün yerleşmesi gerekmektedir. Bu yönetim tarzı ise; vatan-daş odaklı, çözüm odaklı, gelecek yönelimli ve performansa dayalı olmalıdır. Kamu idaresinde öteden beri var olan ve gerekli gereksiz hemen bütün işlemlerde vatandaşın karşısına çıkan “gizlilik” hastalığından da kurtulmamız gerekir. Kamu hizmetleri ve görevleri vatandaşlar tara-fından kamu görevlilerine verilmiştir. O halde bizlere bu görevi veren vatandaşlarımızdan saklayacak, gizleyecek pek fazla bilgimizin ol-maması gerekir. Şeffaflık ve denetlenebilirliğin gereği de budur. Kamu idaresi ile vatandaş arasında karşılıklı güven ancak bu şekilde sağ-lanabilir. Kamu hizmetlerinde vatandaş esastır ve kamu hizmetlerinin yürütümü vatandaşın beklentileri, ihtiyaçları ve sorunlarının çözümü odaklı olmalıdır.

Vatandaş odaklı yönetim kültürünün oluşturula-bilmesi için öncelikle kamu görevlilerinin herke-se eşit ve adil biçimde hizmet sunması gerek-mektedir. Kamu idaresinde sistemin vatandaşın haklı olabileceği prensibi üzerine oturtulması gerekmektedir. Yöneticilerin vatandaşların dert-lerini dert edinmeleri halinde çözülemeyecek sorun yoktur.

Herhangi bir vatandaşımız, herhangi bir hakka sahipse nazlanmadan, niyazlanmadan, kapris yapmadan o hakkı ona verilmelidir. Vatandaş kamu idaresinden talep ettiği hizmeti hızlı ve etkin bir şekilde almalı, hatta kapıdan dışarı çık-tığında “Bu iş bu kadar kolay mıydı, ne çabuk işi-mi gördüler, her şey ne kadar çabuk değişiyor.” şeklinde şaşkınlığını ifade etmelidir. Talep ettiği hizmet yerine getirilemeyecekse bunun neden olmayacağının vatandaşa izah edilmesi gerekir.

Kamu görevlileri, karşılarına gelen her vatan-daşın, en yakınlarıymış gibi hizmet görmeye layık olduğunu unutmamalıdır. Anne, babamıza nasıl muamele edilmesini bekliyorsak bizden hizmet talep eden vatandaşlarımıza da o şekil-de muamele etmek ve onlara karşı adil olmak zorundayız.

Vatandaş kamu kurumlarına geldiğinde müra-caat elamanı, şef, müdür yardımcısı, müdür gibi çok sayıda kişiyle muhatap olmamalı, masaların

etrafında dolaştırılmamalıdır. Vatandaşlarımız kamu kurumlarında talep ettiği hizmeti tek bir masada alabilmelidir. Eğer vatandaş masa masa dolaştırılıyor, imza ve kâğıt peşinde koş-turuluyorsa o kamu idaresinde çalışma barışı ve etik değerlerden söz edilemez.

Kamu ve özel tüm çalışma hayatında barışın ve etik değerlerin hayata geçirilmesi ve kalıcı olabilmesi için empati kültürünün yerleşmesi gerekmektedir. İşveren kendini işçisinin yerine koyarak, işçi kendisini işverenin yerine koyarak; kamu görevlileri kendilerini vatandaşların yerine koyarak, vatandaş kendini kamu görevlilerinin yerine koyarak iş birliği içinde çalışma ilişkile-rini düzenleyebilmelidir. Ancak o zaman çalışma yaşamının ve çalışma ilişkilerinin bütün alanla-rında topyekûn bir barış ve çalışma ahlakından söz edebiliriz.

Arzu edilen, barışın ve etik değerlerin egemen olduğu bir çalışma hayatına kavuşabilmemiz için sosyal diyalogun kurumsallaştığı bir mekaniz-ma içinde bütün tarafların katkısına ihtiyaç var. Bu sosyal diyalog mekanizması çerçevesinde insan hak ve hürriyetleri, vatandaş memnuniyeti ve evrensel normlar odaklı yapılacak çalışmalar neticesinde tüm çalışanlarımıza gelecek endi-şesinin olmadığı, sosyal güvenlik ve ekonomik haklarının sağlandığı; evrensel çalışma hak ve özgürlükleri ile güvenli ve mutlu bir çalışma ortamını tesis etmek ve kalıcı kılmak mümkün olacaktır. Bu şekilde tanzim edilen çalışma ve yaşam şartlarında da toplumumuzun tüm ke-simleri sağlıklı ve huzurlu bir biçimde geleceğe güvenle bakabilecektir.

*Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı

Vatandaş odaklı yönetim kültürünün oluşturulabilmesi için öncelikle kamu görevlilerinin herkese eşit ve adil biçimde hizmet sunması gerekmektedir. Kamu idaresinde sistemin vatandaşın haklı olabileceği prensibi üzerine oturtulması ge-rekmektedir. Yöneticilerin vatandaşların dertlerini dert edin-meleri halinde çözülemeyecek sorun yoktur.


17

DOSYATÜRK ÇALIŞMA HAYATINDA ÇALIŞMA BARIŞI VE ETİĞİ

Y olsuzluk, genel olarak kamu görevli-lerinin kamu yetkisi ve kaynaklarını, yasalara aykırı olarak kişisel, eş-dost, akraba, arkadaş ve hemşehrile-rinin çıkarları için kullanmalarıdır. Bu anlamda yolsuzluğun, rüşvet, zimmet ve irtikap gibi “maddi içerikli olan yolsuzluklar” ile akraba, arkadaş ve siyasi kayırmacılık gibi “dayanışma içerikli yolsuzluklar” olmak üzere iki türü bulunmaktadır. Genellikle yol-suzluk denildiğinde birinci türü olan maddi içerikli olanı daha çok akla gelmektedir. Yolsuzluğun temelinde kişisel çıkar gözetmek yatmaktadır. Kamu görevlilerinden kamu yararına (çıkarına) göre davranmaları beklenir. Kamu görevlilerinin kamusal çıkar yerine özel çıkar peşinde koşmaları, yolsuzluğu doğuran temel faktördür.

Her türlü yolsuzluk, kural-yasa ihlali olduğu gibi aynı zamanda da etik dışıdır ve etik ihlalidir.

Türkçe’de yolsuzluğu da içeren daha geniş bir kavram olarak “yozlaşma” terimi de kullanıl-maktadır. Yozlaşma (corruption), bozulma, çürüme, kötüleşme, saflığını veya dürüstlüğü-nü kaybetmek anlamındadır. Yozlaşma, kamu görevlilerinin hizmetleri yürütürken yasalara ve hizmet standartlarına uymamanın yanında, etik ilkelere uymamayı da içeren bir kavramdır. Sorumluluktan kaçma, sorumluluğu yayma, gereksiz gecikmeler, bilgi saklamak, yetersiz bilgilendirme ve hazırlanma, mesai arkadaşla-rını koruma gibi kötü yönetim biçimleri, bir yol-suzluk olarak kabul edilmediği halde yozlaşma türleri içinde değerlendirirler.

Yönetimde yozlaşma, kamu görevlilerinin gerek kendi inisiyatifleriyle gerekse hizmetten yarar-lananların teşvikiyle etik davranış ilkelerini ve

hukuku ihlal edecek şekilde, özel çıkar, tercih, prestij veya belirli bir grubun çıkarı için kamusal gücü kullanarak ortaya koydukları her türlü dav-ranış ve yöntemdir.

Tarihin her döneminde yolsuzluk, toplumların ve yönetimlerin temel gündem maddelerinin ba-şında yer almıştır. 20. yüzyılın son çeyreğinden itibaren çoğu ülkede yolsuzluğun arttığı yönünde genel bir algı bulunmaktadır. Sermayenin küre-selleşmesi ile birlikte çok uluslu şirketlerin ka-rıştığı skandallar artmış, hukuk ve etik yapıları zayıf ülkeler bundan daha çok etkilenmişlerdir. Günümüzde yolsuzluk, ülkelerin bir iç sorunu olmaktan çıkmış, çok taraflı ve küresel bir bo-yut kazanmıştır. Dünya Bankasının tahminlerine göre, her yıl ticari işlemlerde 80 milyar dolar rüşvet ödenmektedir. Uluslar Arası Saydamlık Örgütünün 2009 yılı verilerine göre, her 5 özel sektör yöneticisinin 2’si, kamu kurumlarında iş yaparken kendilerinden rüşvet teklif edildiğini

Türkçe’de yolsuzluğu da içeren daha geniş bir kavram olarak “yozlaşma” terimi de kullanılmaktadır. Yozlaşma (corruption), bozulma, çürüme, kö-tüleşme, saflığını veya dürüstlüğünü kaybetmek anlamındadır


18

DOSYA / İŞ ETİĞİProf. Dr. Bilal ERYILMAZ*

belirtmiştir. Aynı yöneticilerin yarısı, rüşvetten dolayı projelerin maliyetinin en az %10 arttığını ifade etmiştir. Her 5 yöneticiden 1’i, rakip firma-nın kamu sektörüne vermiş olduğu daha fazla rüşvet miktarından dolayı iş yerlerini kapatmak zorunda kalmışlardır. Kendileriyle mülakat yapı-lan halkın yarısı, özel sektörün yolsuzluk yaptı-ğını vurgulamaktadır. Bu oran, 5 yıl önce yapılan araştırmaya göre % 8 artmıştır.

Etik (ethos), genel anlamıyla iyi-kötü, doğru-yanlış ile ilgili değerler, ilkeler ve kurallar de-mektir.

Etik, ahlakın temellerini inceleyen felsefenin bir dalına da denilmektedir.

Etik, aynı zamanda ahlak ilkelerinin tümüdür; ahlakla benzer anlamda kullanılmaktadır.

Etik, meslek ahlakı, ilkeleri ve kuralları demek-tir.

Etik değerler ve ilkeler, daha evrensel bir nitelik gösterir.

Kamu yönetiminde etik, kamu görevlilerinin, karar alırken ve kamu hizmetlerini yürütürken uymaları gereken tarafsızlık, dürüstlük, adalet, saydamlık ve hesap verebilirlik gibi bir takım ahlaki değerler ve ilkeler bütününe denir. Etik, kanunların düzenlemediği, düzenleyip de gri alanlar bıraktığı ya da yasalarca düzenlenmesi pek de pratik olmayan alanlar ile, yönetim, yargı ve siyasetin daha düzgün ve dürüst işlemesi için, kamu görevlilerine, karar verirken ve hizmetleri yürütürken rehberlik yapmakta ve kamu hiz-metlerine kalite katmaktadır. Böylece toplumun kamu yönetimi, yargı ve siyaset kurumlarına karşı güvenini artırmaktadır. Diğer denetim tür-leri, genellikle sorunlar ortaya çıktığında deveye girdiği halde, etik ilke ve değerler, daha sorun çıkmadan önce muhtemel sorunları önleyici bir işlev görmektedirler. Günümüzde yolsuzlukla etkin mücadele araçlarının başında etik gelmek-tedir. Bazı ülkeler, yolsuzlukla ilgili olarak çok ağır yasal yaptırımlar ortaya koymuş olmalarına rağmen, yolsuzluğu önlemede yeterli olama-maktadırlar. Mevcut yasal düzenlemelere ilave olarak, yönetim sisteminin yolsuzlukları besle-yen unsurlarını ortadan kaldırmak ve kamuda etik kültürün geliştirilmesini sağlamak önemli-dir. Bunun için hesap verebilirlik, saydamlık, etik kurallar, ihbarcıları korumak, etik eğitimi ve etik bilinci artırmak gibi konulara önem verilmesi gerekmektedir.

1980’den sonra kamu yönetimi anlayışında ve uygulamalarında iki temel değişikliğe dikkati-nizi çekmek istiyorum. Birinci değişiklik, kamu yönetiminin performansıyla ilgilidir. Bu çerçe-vede bütün ülkelerde verimlilik, etkinlik, kalite ve hizmet standartları gibi kavram ve değerlere kamu sektöründe daha çok vurgu yapılmaya

başlanmıştır.

İkinci önemli değişiklik, kamu yönetiminin so-rumluluk anlayışı ile ilgilidir. Kamu yönetiminin topluma karşı daha çok sorumluluk anlayışı içinde çalışması, hesap vermesi, kamu yararını gözetmesi, şeffaf ve dürüst olması, vatandaş merkezli bir politika izlemesi istenmektedir.

Şüphesiz her iki yöndeki değişimin başarılı ola-bilmesi, etik değerlere bağlı bir kurum kültürü-nün tesis edilmesiyle yakından ilgilidir. Bunun için de kamu etiğinin, bir söylem ve temenni olarak ifade edilmesinden öte, bir sistem olarak kurgulanması gerekmektedir. Özellikle şunu da vurgulamak gerekir. Etik davranış ilkeleri, aynı zamanda iyi kamu yönetiminin de temel ilkele-ridir.

Kamu yönetiminde yolsuzluk ve yozlaşmanın taraflarından biri de özel sektördür. Kamu kesi-minin etik ve dürüstlük ilkelerine uymasını sağ-lamak ve etik bir yönetim kültürü tesis edilmesi

için, özel sektörde de benzer ilke ve değerlere bağlı bir anlayışının gelişmesi gerekir.

Özel sektör firmalarının da, karlılık, verimlilik

ve pazar payını artırmak gibi amaçları yanında, tüketicilere, çalışanlarına ve topluma karşı daha duyarlı olmaları gibi sorumlulukları giderek önemli hale gelmektedir. Firmaların, sadece hissedarları ya da patronları düşünmek değil, genel olarak paydaşları (iç ve dış paydaşları) düşünmelerinin de önemli olduğu yönündeki düşünce işletme yönetimine egemen olmaya başlamıştır. Benzer biçimde kamu yönetiminde de, devleti önceleyen düşünce biçimi terk edil-mekte; bunun yerine vatandaşları da dikkate alan, onları da yönetim sürecine dahil eden ve yönetimin önemli bir ortağı gören, yapılan eylem ve işlemlerde saydamlığı, hesap verebilirliği ve genel olarak etik davranışları egemen kılan an-layışın güçlenmekte olduğu söylenebilir.

* T.C. Başbakanlık Kamu Görevlileri Etik Kurulu Başkanı [email protected]

YOLSUZLUK ve KAMU ETİĞİ

Kamu yönetiminde etik, kamu görevlilerinin, karar alırken ve kamu hiz-metlerini yürütürken uymaları gereken tarafsızlık, dürüstlük, adalet, saydamlık ve hesap verebilirlik gibi bir takım ahlaki değerler ve ilkeler bütününe denir.


19

DOSYA

Prof. Dr. Sedat MURAT*

ünümüzde toplumların teknolojik ve ekonomik alanda gösterdikleri nicel ve nitel başarıyı, aynı ölçüde sosyal hayatta da gösterebildiklerini söyle-mek mümkün değildir. Öyle ki, eko-nomik göstergeler ve refah düzeyi arttıkça sosyal hayatta, tam aksine ciddi sorunlar alabildiğine artış gös-termiştir. Geleneksel aile yerini, hem mekânsal hem de manevi anlamda çekirdek aileye bırakmıştır. Diğer yandan, çekirdek aile de dağılma sürecine girmiş ve sözde gelişmiş kabul edilen sanayi toplumlarında boşanmaların ve nikâhsız birlikte ya-şamaların artmasıyla “tek ebeveynli aileler” yaygınlaşmaya başlamıştır. Sanayi devrimiyle birlikte çalışma hayatında, daha önce görülmemiş düzeyde olağanüstü sorunlarla kar-şılaşılmıştır. Bunları; işsizliğin yay-gınlaşması, ücretlerin ve dolayısıyla yaşam standartlarının düşmesi, uzun süreli çalışma saatleri, çocukların ve kadınların yoğun bir şekilde çalışma hayatına sokulması ve istismar edil-mesi vb. şekillerde sıralamamız ve çoğaltabilmemiz mümkündür.

Sanayi devriminin ortaya çıkardığı sorunlara karşı işçi, işveren, siyasi, askeri ve dini birçok kesimden alabildiğine yoğun tepkiler gelmiş ve ulusal ve uluslararası düzeyde bazı sosyal politi-ka önlemleri alınmıştır. Çalışma hayatına yönelik alınan sosyal politika önlemleri özellikle II. Dün-ya Savaşından sonra altın çağlarını yaşamıştır.

Günümüzde ise hem çalışma ve hem de diğer sosyal alanlarda ciddi sorunlar yaşamaya de-vam etmektedir. Bu sorunlar devam ederken, değişmeyen tek şey, küreselleşmenin de etkisi ve yardımıyla kapitalist anlayışın tüm dünyayı istila etme anlayışıydı.

Çalışma hayatındaki sorunlara çözümler aranır-ken, kapitalist zihniyet de bir taraftan verimliliği ve kârını nasıl artırabileceği arayışında idi. Bu düşünce doğrultusunda birçok görüş ve düşün-ce ekolleri ortaya çıkmış ve çalışma hayatında insan davranışlarını ve işe yönelik tutumlarını incelemeye başlamışlardır. Bu ekoller çalı-şanların öncelikle maddi yönlerini göz önünde bulundurarak bu yönde önlemler almışlardır. Ücretleri artırmışlar, teşvikli ücret sistemlerini geliştirmişler, kâra ve yönetime katılma gibi ön-lemler üzerinde durmuşlardır. Zamanla insanın sosyo–psikolojik özelliklerini dikkate almışlar ve çalışanları kurumlarına daha fazla bağla-yabilmek ve daha çok verim elde edebilmek için kurum kültürünü geliştirmişler ve nihayet 1950’li yıllardan sonra artan ahlaksızlıklar ve suistimaller sonucunda da “iş ahlakı” üzerinde durma ihtiyacı ortaya çıkmıştır.

Burada özellikle vurgulanması gereken nokta, çalışanlara yönelik tüm bu araştırmaların ve incelemelerin odak noktasını verimliliğin dola-yısıyla kârın daha fazla artırılması düşüncesidir. Yani, tüm bu düşünce ekollerinde insan bir amaç olarak değil, daha çok bir araç olarak kullanıl-mıştır.

Hâlbuki sanayi öncesi geleneksel toplumlarda insana daha çok bir amaç gözüyle bakılmıştır. Bu hususu hem batı toplumlarındaki loncalarda

ve hem de özellikle Osmanlı’da Ahilik sistemin-de açık bir şekilde görebilmek mümkündür. Bu geleneksel kuruluşlar hem iyi bir kurum kültürü ve hem de gerçek anlamda iyi bir iş ahlakı sis-temi oluşturmuşlar, sosyal adaleti ve dolayısıyla sosyal ve çalışma barışını birlikte gerçekleştir-mişlerdir.

Günümüzde iş ahlakıyla ilgili çalışmalar yapılır ve bu doğrultuda bazı kural ve ilkeler oluşturu-lurken, iş ahlakının toplumsal genel ahlaktan bağımsız olamayacağı ve iş ahlakıyla ilgili bu kural ve ilkelerin sadece yazılı birer metin ha-linde sergilenmesinden çok bunların toplum ve çalışanlarla çalıştıranlar yani işçi ve işverenler tarafından içselleştirilmesi yani gönüllere indi-rilmesi unutulmamalıdır.

AHLAK, İŞ AHLAKI VE ETİK KAVRAMLARI

Ahlak, insanlararası ilişkilerde “iyi” ve “kötü” biçiminde nitelenen davranış ve eylemlerdir, bir yönüyle yaşanan bir şeydir ve en genelde toplumlar ve insanlar için “Doğru Nedir?”e ce-vap arar. Doğru nedir? Yanlış nedir? Bu sorular temel sorulardır. Asırlardır sorulmaktadır. İyi insan olmanın özelliklerinin ve bireyin uygun davranışlarını belirleyen kuralların oluşturul-ması ahlak konusunun özüdür. Ahlak, bir bilinç meselesidir, iç ve dış ahlak olarak bir bütündür. İçerdeki temiz duygular, dış davranışlarla bütün-leşirse daha anlamlı olur. İçimizdeki dünyanın güzelliği, dışımızda, diğer insanlarla paylaştı-ğımız dünyayı yaşanabilir hale getirebilmek için büyük bir imkân sunabilir.

Ahlakın temelinde din, kültürel yapı, çevre, top-lumsal yapı ya da gelenekler belirleyici olmakla

G

İŞ AHLÂKIve İŞ UYGULAMALARI


21

DOSYAİŞ AHLÂKI ve İŞ UYGULAMALARI

Ahlak, bir bilinç meselesidir, iç ve dış ahlâk olarak bir bütündür. İçerdeki temiz duygular, dış dav-ranışlarla bütünleşirse daha anlamlı olur. İçimizdeki dünyanın güzelliği, dışımızda, diğer insanlarla paylaştığımız dünyayı yaşanabilir hale getirebilmek için büyük bir imkân sunabilir.

birlikte, salt belirleyici değillerdir. Bu noktadan hareket edildiğinde ahlak değişkendir ancak kendisini oluşturan faktörlerden de bağımsız değillerdir. Bu durumda iş ahlakını tartışırken, işyerindeki ahlaki değerlerimizi, geleneksel ah-lak anlayışımızı devraldığımız faktörleri dikkate almak, diğer taraftan da dünyadaki her boyutlu gelişimle bunu harmanize etmek durumundayız. Son yıllarda sürekli olarak değişimden bahsedi-yoruz, fakat kendimizi, çevremizi, iş anlayışımı-zı, dünyaya bakışımızı ve davranışlarımızı değiş-tirmeye gelince o denli hassas davranmıyoruz. Sadece geçmişe dayanan bir ahlak anlayışı yeni açılımları engelleyeceği gibi sadece günlük de-ğerlerle kodlanmış bir ahlak anlayışı da temelsiz olacak ve ilkesizliği, yani kendi deyimiyle ahlak-sızlığı getirecektir.

“İş Ahlakı” da, ahlak normu ve kurallarının iş ha-yatında işletmelerde, kuruluşlarda uygulanması ile ilgilidir. İngilizce kullanımında “Ethics in the Work Place” (İş Yerinde Ahlak) ya da “Business Ethics” (İş Ahlakı) olarak bilinen bu konu, ön-celeri “şirketlerin sosyal sorumluluğu” başlığı altında özellikle ABD’de 1960’lar ve 1970’lerde gündeme gelmiş, 1980’lerde de gerek ABD ge-rekse de diğer pek çok ülkede “iş ahlakı-iş etiği” olarak yoğunluk kazanmıştır.

İş ahlakı terimi, çalışma ve meslek ahlakını da içermektedir. Çalışma ahlakı denildiğinde bir toplumda işe ve çalışmaya karşı takınılan tutum ve davranışlar anlaşılmaktadır. Bir toplumun işe yönelik tutumu bir başka toplumda farklılıklar gösterebildiği gibi, aynı toplumun farklı katman-ları arasında da farklı yaklaşımlar olabilmek-tedir. Bazı toplumlar ya da toplumsal kesimler işe yönelik olumlu tutumlar oluştururken, bazı toplumlar ise işten daha çok dinlenme ve eğlen-ceyi ön planda tutabilmektedirler. Genel olarak Hıristiyanlıkta çalışma ve ticaret pek hoş karşı-lanmazken, Protestan mezhebinde ise çalışma bir ibadet olarak kabul edilmiştir. Aynı şekilde İslam dini de çalışmaya alabildiğine önem ver-mesine rağmen, İslam’ın birçok değerinde ol-duğu gibi ahlaki değerlerinin tartışılmasının önü açılmak istenmemekte ve hatta engellenmeye çalışılmaktadır.

Yolsuzluk, rüşvet, hırsızlık, kayırmacılık, çeteci-lik, kapkaççılık vb. konularla her gün yüz yüze kalan ülkemizde iş ahlakının önemi daha çok artmaktadır.

İş ahlakının amacı, sadece felsefi analizler yap-mak demek değildir. Ekonomik faaliyetlerin top-lum için hayati önemde olması iktisadi hayatta

ahlaki sorunların önemini daha da artırmakta-dır.

İş ahlakı, iş dünyasındaki mal ve hizmet üretim ve tüketim sürecindeki doğrular ve yanlışla-rı ifade eder. Neyin doğru, neyin yanlış olduğu konusu ahlaki bir konudur. İş dünyasında doğ-ru davranışlar ve eylemler olacağı gibi, yanlış davranışlar ve eylemler de bulunmaktadır. Bu açıklamalardan anlaşıldığı üzere iş ahlakı, iş dünyasındaki doğru ve yanlışları ifade eder.

İş ahlakı genellikle özel teşebbüslerin mal ve hizmet üretiminde ve satışında ahlaki davran-malarının önemi üzerinde durmaktadır. İş ahlakı aynı zamanda “şirket ahlakı”, “firma ahlakı” “iş-letme ahlakı”, “ticaret ahlakı” ve saire adlar ile de tanımlanmaktadır. Şüphesiz, “esnaf ahlakı”, “üretici ahlakı”, “işveren ahlakı” ve benzeri ta-nımlamaları da iş ahlakı içerisinde değerlendir-mek mümkündür.

Etik ise, bunlar üzerindeki düşünceler ve ilke-lerdir. Son zamanlarda etik, siyaset, yönetim, iş ve meslek hayatında uyulması gereken kurallar ve ilkeler bütünü biçiminde daha yoğun olarak kullanılmakta ve ele alınmaktadır. Etik sözcüğü Latince kökenli olup, ahlak bilimi anlamına gel-mektedir.

Sadece geçmişe dayanan bir ahlak anlayışı yeni açılım-ları engelleyeceği gibi sadece günlük değerlerle kodlanmış bir ahlak anlayışı da temelsiz olacak ve ilkesizliği, yani kendi deyimiyle ahlaksızlığı getirecektir.


22


Son yıllarda ahlak ve iş ahlakı yerine etik ve iş etiği kavramaları kullanılmaktadır. Bu kullanım yanlış olmamakla birlikte, kavram kargaşası oluşturmakta ve bir takım işlevsel sorunlara yol açmaktadır. Ahlak kelimesi hem cari ah-lak kuralları hem de ahlak felsefesi anlamında dilimize yerleşmiş bir kavramken, etik terimi-nin kullanılması, özellikle iş ahlakı alanında halkımızın önemli bir kesiminde herhangi bir çağrışım oluşturmayacaktır. Örneğin, batılı bir toplumda etik değerlerden yoksun bir işletme denince, iş ahlakına uygun hareket etmeyen bir işletme anlaşılır ve ona göre bir toplumsal tepki gelişir. Türkçede iş ahlakı yerine, “etik”, “iş eti-ği uygulamaları” gibi kavramlar kullanıldığında toplumun geniş kesimleri tarafından ne kaste-dildiği anlaşılmayacaktır ve arzu edilen sosyal yarar da sağlanamayacaktır. Bundan dolayı bu kavram kullanılırken hassas davranmak ve top-lumsal algıyı dikkate almamız gerekmektedir.

Günümüzde şirketler sadece sonuçlarla değil, bu sonuçların nasıl elde edildiği konusuyla da ilgilenmek zorundalar. Bazı şirketler belirli so-nuçları elde etmek amacı ile yasa dışı veya hak-

sız yollara başvurmaktan kaçınmazken, bazıları şirket çalışanlarının uyması gereken iş ahlakı ilkelerini tanımlamakta ve bu ilkeleri uygula-maktadır.

İŞ AHLAKININ ÖNEM KAZANMASININ NEDENLERİ

Yukarıda da belirtildiği gibi, 1960’lı yıllardan sonra ABD’nde özellikle iş hayatında meydana gelen gelişmeler iş ahlakına olan önemi artır-mıştır.

İş ahlakına olan ilginin sadece ABD ile sınırlı kal-mayıp bizim gibi ülkeleri neden ilgilendirebile-ceği, bu ülkenin şartlarının kendine özgü olduğu, genelleme yapmanın mümkün olup olmadığı ve bu arada işe yarayıp yaramayacağı gibi sorular sorulabilir.

Bu soru ve kuşkular kısmi haklılık taşımakla birlikte, iki husus, ABD örneğini incelemeyi il-ginç ve yararlı kılmaktadır.

Birincisi, ABD uluslararası platformda faaliyet gösterebilen çok sayıda büyük, hatta dev şir-ketlerin bulunduğu bir sosyo-politik ve ekono-mik bir sistemdir. Bu bakımdan iş hayatından çok çeşitli ve ilginç örnekler bulmak mümkün olmaktadır.

İkinci husus ise, ABD’deki gelişmeler küresel-leşmenin de etkisiyle gittikçe artan bir hızda ve yoğunlukta diğer ülkelere ve de doğal olarak ülkemize yansımaktadır.

İşletmelerin çevreye olan artan sorumlulukları, çevrecilerin etkinliği, yeşiller hareketi, tüketici hakları, koşulsuz müşteri tatmini, iş hayatında kadınların artan rolü, cinsel taciz konularının hassasiyet kazanması gibi konular onlarca ör-nekten sadece birkaçıdır.

Diğer bir deyişle, ABD’deki iş hayatındaki geliş-meleri bilmekte ve izlemekte yarar vardır. Bugün Türkiye’de iş hayatında gerek özel gerekse kamu kesiminde pek tartışılmayan ya da hassas gö-rünmeyen konular, yakın bir gelecekte gündeme gelebilir, esasında gelmektedir ve gelmeye de devam edecektir.

Kuruluşlar, işletmeler artık bilânçoları, kârları gibi mali sermayeleri ile değil, itibarına, dürüst-lüğüne, temizliğine, duyarlılığına, yardımsever-liliğine ilişkin imajları-görüntüleri ile yani sosyal sorumlulukları ve ahlak sermayeleri ile değer-lendirilir hale gelmiştir.

Çünkü artık bu hususlarda bir sorun, örneğin yanıltıcı reklâm, çevreye duyarsızlık, ça-lışanına haksızlık bir anda bir kuruluşu-işletmeyi, kamu-özel fark etmemekte, toplum gözünde sıfıra indirebilmektedir. Kamu kesimi ise, ödenekleri sorun ol-makta; özel sektör kuruluşu ise hisse se-netlerinin değeri düşmekte, ayrıca her iki kesim için de geçerli olan, kalifiye insangücü ya da beyingücü için istenilen işyeri olmaktan çıkma tehlikesi doğmakta, medyanın hedefi ha-line gelmektedir. Bu nedenlerden dolayı, artık kuruluşlar-işletmeler herhangi bir başka dış denetime, örneğin devlet müdahalesi, gerek kalmadan hatta sorun başka birileri tarafından gündeme getirilmeden, doğrudan kendileri so-runa el atmaktadır.

Ahlak dışı (amoral) iş anlayışının sorgulanma-ya ve giderek çökmeye başlamasının nedenleri olarak aşağıdaki faktörleri sayabiliriz:

• Yolsuzluk, rüşvet ve bunlara bağlı skandalların yazılı ve görsel medyada yer alması, bu yayınla-ra halkın kayıtsız kalmayarak tepki vermesi.

• Çevreciler ve tüketiciler gibi sivil kuruluşların yaygınlaşması ve toplumun çeşitli kesimlerin-

den büyük destek görmesi.

• Gazetelerde tüketici köşelerinin yaygınlaşması ve geniş okuyucu kitleleri üzerinde etkili olma-sı.

• Çevre ve topluma katkının insanları etkileye-ceğinin ve tercihleri yönlendireceğinin anlaşıl-ması.

İş ahlakı neden gereklidir sorusuna özellikle kü-reselleşmeyi de dikkate alarak verilecek birçok cevap bulunmaktadır. Bunları aşağıdaki gibi sı-ralamamız mümkündür:

• Artan dünya nüfusuna paralel ola-rak yeterli istihdam imkânlarının oluşturulamaması, işsiz ve yoksul kesimlerin artmasına neden olacak, bu kesim-lerin de artan zengin-likten pay alabilmeleri için sosyal ve siyasal şiddete başvurmaları kaçınılmaz olacaktır.

Türkçede iş ahlakı yerine, “etik”, “iş etiği uygulamaları” gibi kavramlar kulla-nıldığında toplumun geniş kesimleri tarafından ne kastedildiği anlaşılmaya-caktır ve arzu edilen sosyal yarar da sağlanamayacaktır.


23

DOSYAİŞ AHLÂKI ve İŞ UYGULAMALARI

• Yeni geliştirilen biyolojik ve askeri teknolojiler iş dünyasının kontrolündedir. Şayet bunlar belli bir sorumlulukla ele alınmazsa dünyayı yok ede-bilecek tehdit ve tehlikeler oluşturabilecektir.

• Küreselleşme sonucunda ortaya çıkan çok uluslu şirketlerde farklı kültürlerden gelen insanların çalışması yeni ahlakı sorunları da beraberinde getirmektedir. Bu tür ortamlarda insanlar birbirlerini anlamalı ve birbirlerinin kül-türlerine saygı göstermelidirler.

• Tüm dünyada daha fazla demokrasi ve insan haklarına talep artmaktadır ve etnik köken, dil, din, mezhep ve cinsiyet gibi konularda ayırım ya-pılmaması arzu edilmektedir.

• Artan çevre kirliliği, çevre konularına duyarlı bir toplumsal yapıyı ve iş dünyasını zorunlu kıl-maktadır.

• Farklı dinlerin iş dünyasındaki değerleri ve kül-türleri nasıl etkilediği önem arzetmektedir.

• Gelişmekte olan ülkelerdeki yolsuzluklara karşı mücadele verilmesi ihtiyacı sürekli olarak artmaktadır.

• İşletmeler işe aldıkları işgücünün ahlakı do-nanımlarını ve ahlaki felsefelerini kontrol ede-mediklerinden örgütsel değerler sistemi önem kazanmaktadır.

İNSAN KAYNAKLARINDA ETİK DEĞERLER

İnsan Kaynakları uygulamaları açısından bakıl-dığında etik ile kesişen pek çok alan bulunmak-tadır:

• Ayrımcılık: Çalışanlar için cinsiyet, din, dil, mezhep gibi kriterler dikkate alınarak farklı uy-gulamalar yapılması

• Fırsat Eşitliği: Tüm çalışanlara eşit şans veril-memesi

• İşe Alma: İşe alımlar sırasında tüm adayların eşit şekilde aynı kriterler ile değerlendirilme-mesi

• Terfi: Yükselmelerde potansiyel sahibi adaylar arasından seçim yapılırken eşit fırsat tanınma-ması, terfilerin adil bir şekilde yapılmaması

• Ücretlendirme: Şirket içinde adil, şirket dışında rekabetçi, yapılan iş ile ücretin uyumlu olduğu bir sistem kurulmaması

• Firma ve çalışanın mahremiyeti

• Taciz: Çalışanın diğer çalışanlar, yönetici veya sistem tarafından rahatsız edilmesi

• Tenkisat: Şirketlerin küçülme sırasında hangi kriterlere göre küçülme yaparak eleman çıkart-tığının tanımlanmaması ve adil yapılmaması, işten çıkartılan çalışanlar için herhangi bir yar-dımcı faaliyet (outplacement gibi) yapılmaması

• İhbarcılık: Şirket içerisinde oluşturulan şikayet mekanizmasının gizliliğinin sağlanmaması ve sistemin iyileştirilmesi yerine çalışanların aley-hine kullanılması

• İşyeri güvenliği ve çalışanların sağlığı: Çalışan-ların sağlığını tehlikeye atacak durum ve koşul-larla ilgili önlem alınmaması.

İnsan kaynaklarında etik değerlerin sağlanması ve korunması için bir sistem kurarken ilk adım olarak etik tanımlarının yapılması gerekmek-tedir. Buna göre şirket içerisindeki risk alanları tanımlanmalı ve değerlendirilmelidir. Özellikle üst düzey yöneticilere sorumluluk verilmesi sistemin sahiplenilmesi açısından önem taşı-maktadır. Tanımlanan etik değerler çalışanlarla etkin bir şekilde paylaşılmalı ve çalışanların bu konuda eğitimleri sağlanmalıdır. Sistemin etkin-liğini takip etmek amacıyla izleme, denetleme ve raporlama sistemleri kurulmalı, sistem sürekli gündemde tutularak devamlı olarak iyileştiril-melidir.

İŞ AHLAKININ OLUŞTURULMASI İÇİNÇÖZÜM ÖNERİLERİ

İş ahlakı nasıl oluşturulabilir? Mal ve hizmet üre-ten işletmelerin, bu işletme sahip ve yöneticileri-nin, çalışanlarının ahlaki davranış ve eylemlerde bulunmasını sağlamak için ne yapılmalıdır?

En başta şu hususu belirtmekte yarar bulunmak-tadır. İş ahlakı, birey, aile ve toplum ahlakından bağımsız değildir. Her birey bir aile içerisinde yetişir. Aileden terbiye alır. Bunun yanısıra okul-larda ahlak konusunda eğitim verilir. Dolayısıyla,

bireyin ahlaklı olmasında aile ve eğitim kurum-larının çok önemli yeri vardır. Buradan hareketle, iş ahlakının oluşturulması için en başta aile içi eğitim ve terbiyenin ve aynı zamanda okullarda verilen eğitimin son derece önemli olduğunu söyleyebiliriz. Peki, eğitim iş ahlakına uygun davranış ve eylemler için yeterli olur mu? Ka-naatimizce, burada insanoğlunun tabiatı (fıtratı) konusunu ihmal etmemek gerekir. İnsan, “iyi” yanları olduğu kadar “kötü” yanları da olan bir yaratıktır. Her yönüyle “iyi” olan, yanlış yapma-yan bir kimse insan değil, olsa olsa melek olarak adlandırılabilir. İşte bu nedenledir ki, iş ahlakının oluşturulması için eğitim dışında -fakat eğitimin önemini ihmal etmeden- başkaca önlemler de almak gerekir. Bu konuda alınması gereken ted-birleri şu şekilde özetleyebiliriz:

• İşletmede iş ahlakı konusunda yazılı ahlak ku-ralları ve kodları oluşturulmalıdır,

• Organizasyon, iş ahlakı konusunda “ahlak standartları” tespit etmeli ve bu standartlara uy-gun hareket etmelidir,

• Lider ve üst yönetimin organizasyon çalışan-larına örnek olacak şekilde ahlaki davranış ve eylemlerde bulunması gereklidir,

• Lider ve üst yönetimin organizasyonda iş ahla-kının tesis edilmesi konusunda kararlı ve inançlı olması gerekir,

• Organizasyonda üst yönetim tarafından iş ah-lakı konusundaki çalışmaları izlemek üzere bir “Ahlak Kurulu” oluşturulmalıdır,

• Organizasyonda “ahlak kültürü”nün uzun dö-nemli olarak kurumsallaşması gereklidir,

• Organizasyonda iş ahlakına yönelik davranış ve eylemler takdir görmeli ve ödüllendirilmeli; buna karşın iş ahlakına uygun olmayan davranışlar kı-nanmalı, gerekirse cezalandırılmalıdır,

• Organizasyonda ahlak konusuna önem veril-diği açık olarak hissedilmelidir. (Örneğin, orga-nizasyonda iş ahlakına yönelik afiş ve sloganlar asılmalıdır.),

• İş ahlakı konusunda çalışanlara sürekli eğitim sağlanılmalıdır,

• İş ahlakına yönelik hukuksal düzenlemeler (örneğin, vergi kaçakçılığı ile mücadele prog-ramı, kaçak işçi çalıştırma ile mücadele, haksız rekabet ile mücadele, tüketici koruma, vs.) ya-pılmalıdır,

• İş ahlakına yönelik bazı resmi kurumlar (reka-bet kurulu, tüketici koruma kurumu, vs.) oluş-turulmalıdır.

İş ahlakı, birey, aile ve toplum ahlakından bağımsız değildir. Her birey bir aile içerisin-de yetişir. Aileden terbiye alır. Bunun yanısı-ra okullarda ahlak konusunda eğitim verilir.

* İ.Ü. İktisat Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü [email protected]


24


on yıllarda kamu hizmetlerinde mes-lek etiğinin geliştirilmesi çalışmaları hızla artmaktadır. Bu çerçevede polis meslek etiğinin ilkelerinin belirlen-mesi, uygulamada karşılaşılan so-runlar ve çözüm yolları önem kazan-maktadır.

Polislik mesleği iyi yönüyle etiğin diğer kamu hizmet alanlarından daha fazla önemli olduğu meslek dalı olarak ortaya çıkmaktadır. Birincisi; insanla, özellikle de suçlular ve suç mağdurla-rıyla doğrudan ilişki içinde olması. İkincisi ise; polisler kişisel hak ve özgürlüklerin kısıtlan-ması, özel hayata müdahale dahil olmak üzere çok önemli ve ağır kamusal yetkiler kullanmak-tadırlar. Her iki yönüyle de kötüye kullanmaya ve yozlaşmaya çok açık olan bu meslekte etik kuralların belirlenmesi, polis memurlarının bu kurallara sıkı sıkıya bağlı kalacak şekilde eği-tilmesi ve ayrıca uymalarının cezaî ve disiplin yaptırımları ile desteklenmesi zorunlu hale gel-mektedir.

Zira bireysel haklar ve özgürlüklerin korunması, kamuoyunun polise güveninin artması ve suçla-rın üzerine daha titiz bir şekilde gidilmesi, halka gereksinim duyduğu anda her türlü yardım ve hizmetin sağlanabilmesi, evrensel polis etiği kurallarına uyulmasının sağlanmasıyla müm-kündür.

Ülkemizde polis meslek etiğine ilişkin kurallar daha çok Devlet Memurları Kanunu, Polis Vazife ve Selahiyet Kanunu ile Emniyet Örgütü Disiplin Tüzüğü’nde yeralmaktadır. Ancak tüm bunları toplu bir polis etiği kuralları haline getirmeye gereksinim bulunmaktadır.

2001 yılında kabul edilen Avrupa Polis Etiği İl-kelerinin 23. maddesine göre; polisin sağduyu-lu, açık fikirli, olgun, adil, iletişim becerilerine, liderlik ve yönetim becerilerine sahip olması, sosyal, kültürel ve toplumsal sorunları çok iyi kavrayabilmesi gerekmektedir. (1 )

Bu niteliklere sahip olanlar arasından polis adaylarının seçilmesi yalnızca Avrupa’da değil tüm ülkelerde önemlidir.

Böylesine kısa bir çalışmada konunun bilimsel ve teknik yönlerine değinmek mümkün olma-dığından; polis meslek etiğinin iki ayrı yönüne ilişkin temel ilkeleri özetlemek istiyoruz:

A-Polisin görevini yerine getirken uyması gereken evrensel meslek etiği kuralları:

1- Herkesin yaşama hakkına saygı göstermek.

2- Tarafsız olmak ve vatandaşlar arasında ayrım yapmamak.

3- Hangi amaçla olursa olsun bireylere karşı işkence, insanlık dışı veya aşağılayıcı muamele yapmamak ve yapılmasına izin vermemek.

4- Güç kullanımına ancak zorunlu olan hallerde ve meşru amacı gerçekleştirecek ölçüde baş-vurmak.

5- Suçların önlenmesi ve suçluların yakalanma-sı aşamalarında mevzuata uygun davranmak.

6- Özel hayatın gizliliğini ancak mutlaka gerekli olan hallerde ve meşru amacı gerçekleştirmek için ihlal etmek.

7- Vatandaşlara ait, meslekî faaliyetler esna-sında elde edilmiş, kişisel bilgilerin top-lanması, saklanması ve kullanımında bu alandaki uluslar arası ve ulusal kurallara uygun davranmak.

8- Kimsesizler, çocuklar, kadın-lar, yaşlılar gibi toplumun özellikle korunmaya muhtaç bireylerine özel önem vermek ve her konuda sahip çıkmak.

Elbette kuralların sayısını artırmak müm-kündür.

B- Polisin uyması gereken meslek ahlâkı kuralları:

Ülkemizdeki en yaygın sorunlardan birisi rüşvettir. Rüşvetin nedenini geçim sıkıntısı-na dayandırmak mümkün değildir. Zira polis memurlarının maaş düzeyi, benzer statüdeki diğer devlet memurlarına göre daha iyi durum-dadır. Ayrıca uyuşturucu madde kaçakçılığı ve örgütlü suçları kapsayan büyük yolsuzlukların içinden de bu meslek mensuplarının çıkması, böylesine basit bir nedenle fenomeni açıklamayı imkansız kılmaktadır. Burada eğitim yetersizliği, ahlâkî bozulma, toplumsal yozlaşma gibi başka kişisel ve sosyal nedenleri aramak gerekir. Bu nedenlere polisin günlük faaliyetleri esnasında rüşvete teşvik edici bir çok durumla karşılaşma-sı, polisin kurumsal ihtiyaçlarının merkezî büt-çeden yeterince karşılanmaması da eklenebilir. Nitekim üç büyük kentimizde trafik hizmetlerinde görülen gündelik rüşvet yolsuzluğunun nedenle-rine ilişkin bir araştırmada polis teşkilatının bir çok ihtiyacının “yerel imkanlar kullanılarak” giderilmesi yoluna gidilmek zorunda kalındığı

ortaya çıkmıştır. (2) Yerel imkan bu ihtiyaçların vatandaştan “istenmesi”, yani aslında resmen rüşvet alınması anlamına gelmektedir. Polislerin mücadele etmekle görevli oldukları suçlular ve suç örgütleriyle yakın ilişkileri sonucunda suça itilmeleri de, bu bölümde ele alınması gereken güncel sorunlardandır. Suç işleyen polis me-murlarının sayısına ilişkin istatistikler durumun vehametini ortaya koymaktadır.

Kısacası; günümüzde polisin meslek etiğine iliş-kin kuralların toplu halde belirlenmesi ve uygu-

lanmasının denetlenmesine ihtiyaç vardır. Ancak asıl çözüm; çocuklarımızın ailede ve okullarda kalbinde insan ve vatan sevgisi, adalet duygu-su, yanlışlardan koruyacak bir yasakçı bulunan bireyler halinde yetiştirilmesidir. Bunun yanı sıra polisin eğitim düzeyinin yükseltilmesi, hizmetiçi meslekî ve ahlâkî eğitimlerle etik anlayışının güçlendirilmesi, aykırılıkların da uygun şekilde yaptırıma tabi tutulması yararlı olacaktır.

İbrahim KAPAKLIKAYA*

POLİS MESLEK ETİĞİ ÜZERİNE

S

* Mülkiye Başmüfettişi [email protected]


25

(1) Avrupa Konseyi Bakanlar Komitesinin 19 Eylül 2001 tarih ve Rec(2001)10 sayılı tavsiyesi.(2) Cerrah, Prof.Dr.İbrahim, Doç.Dr.H. Hüseyin Çevik, Doç.Dr.Turgut Göksu, Ar.Gör.Ercan Balcıoğlu, Kolluk Hizmetleri ve Etik, Türkiye’de Yolsuzluğun Önlenmesi için Etik Projesi Aka-demik Araştırma Çalışması, Mayıs 2009, s.60.

DOSYAPOLİS MESLEK ETİĞİ ÜZERİNE

ir kamu görevlisi olarak itiraf etmeliyim ki, Dünya’da yöne-tim bilimindeki gelişmeleri, piyasa ihtiyaçlarından bağım-sız düşünmeye imkân kalmamıştır. Aslında ülkemizde bu gerçek, geç fark edilse de; gelişmiş ülkelerde ve özellikle ABD’de kamu yönetimi/özel sektör yönetimi arasındaki ya-kın ilişki 1960’lı yıllardan itibaren anlaşılmaya başlanmış; 1980’li yıllarda neredeyse sözü edilen ülkeler açısından kamu yönetimi-özel sektör yönetimi ayırımından vazge-çilmiştir. Yönetimi bir ve bütün olarak gören bu yaklaşım, ülkemizin gelenekçi ve bürokratik kültürü nedeniyle ısrarla anlaşılmak istenmemiştir.

Konumuz açısından yönetimin yukarıda ifade edildiği biçimde anlaşıl-ması, bize geniş bir hareket alanı kazandırması bakımından önemlidir. Zira bu durumda yalnızca kamu yönetim tecrübesini değil, ama aynı zamanda özel sektör algılamasını da, yararlanılması gereken bir te-mel yaklaşım olarak kabul etmek mümkün olacaktır.

Konuya bu çerçevede yaklaşıldığında iş etiğini, iş ile ilgili kararları ahlaki standartlara göre değerlendirme süreci olarak tanımlamak mümkün olabilmektedir. Şüphesiz iş etiğini içselleştirmiş bir orga-nizasyonun; biz kültürüne ve yüksek bir sorumluluk bilincine sahip olması, organizasyonda iletişim kanallarını sürekli açık tutması büyük önem taşımaktadır.

En az saydıklarımız kadar önemli bir başka husus da “etik standartla-rın” oluşturulmasıdır. Bugün iş etiği konusunda standartlar oluşturan ulus üstü örgütlenmeler, şirketler, kamu kurumları ve STK’ların sayısı azımsanamayacak seviyelere gelmiştir. Etik standartların organizas-yonların performansına doğrudan etkilediğine inanılmaktadır. Yapılan bilimsel çalışmalarda, bu inancı doğrulayan kuvvetli emarelere ula-şılmıştır.

Esasen piyasa algılaması bakımından ortaya atılan her kavramın bir hedefi vardır. İş etiğini de bu çerçevede değerlendirdiğimizde, karşı-mıza yüksek verimliliği sağlamak ve kar elde etmek amaçları çıkmak-tadır.

BİŞ ETİĞİ veKURUMSALDENETİMÖnceleri başarıyı taltif ve kusurlu olan-ları ayıklama biçiminde algılanan de-netim fonksiyonu; bir müddet yapılan işlerin salt mevzuata uygunluğu gibi anlaşılmış, ama bilahare vatandaşa ve-rilen hizmetin veriliş biçimine, etkinliği ve verimliliğine doğru evrilmiştir.


/ İŞ ETİĞİ

26

DOSYAAydın Nezih DOĞAN*

İşte tam da bu noktada denetim konusu ile karşı karşıya kalmaktayız. Şayet organizasyonların verimlilik ve kar (kamu hizmeti) üretmek gibi bir amacı var ise, o takdirde bu amaca giden yolda:

• Oluşturulan standartlar amacın gerçekleşme-sine yeterli midir?

• Organizasyonda “biz kültürü” oluşturulabilmiş midir?

• Sorumluluk bilinci yerleşmiş midir?

• İletişim kanalları açık mıdır?

Sorularının cevaplarını arayacak bir çabaya ihtiyaç duyulacaktır. Bu çabanın adı denetim olmalıdır. Modern anlamda denetim, olasılık ve görelilik esaslarıyla belirlenmiş hedef ve stan-dartlar doğrultusunda ortaya çıkan sonuçların verimlilik, etkinlik ve ekonomiklik derecelerini ölçmek, karşılaştırmak ve değerlendirmektir.

Hiç kuşku yok ki, yönetimin bir fonksiyonu olan denetimin de etik kurallar içinde yürütülmesi zorunludur. Nitekim denetim elemanlarınca kurulan, “Kamu Kesimindeki Denetçiler İçin Uluslararası Yüksek Denetim Kurumları Teş-kilatı” (INTOSAI) adlı bir ulus üstü örgüt dahi, kamu kesimindeki denetçiler için uluslararası nitelikli mesleki ahlâk kurallarının oluşturulma-sını zorunlu görmüş; bu çerçevede “dürüstlük, bağımsızlık, tarafsızlık, güvenilirlik ve yeterlilik” ekseninde gelişen, denetim elemanları için bir dizi etik standartları geliştirmiştir.

Aslında bu ulus üstü örgütün bize hatırlattığı, dünya ölçeğinde ve özellikle de kamu sektörün-de kurumsal denetime ihtiyaç duyulmakta oldu-ğudur. Zaten çağdaş dünyada da, denetçilerin denetlenenden bağımsız olarak görevlendiril-mesi uygulaması, tıpkı özel sektör denetçiliğin-de olduğu gibi kamu kesiminde de yaygınlaş-maktadır.

Tabiatıyla denetim olgusunun tarafları vardır. Aslında yukarıda çalışanlar ve denetçilere işaret ettik. Ama müşteriler/hizmetten yararlananları, denetim olgusunun tarafı olarak kaydetmemiz gerekiyor. Zira etik davranış kodları toplumsal ahlak anlayışının bir türevidir. Dolayısıyla etik davranışın bütün tarafları kapsayacak şekilde geliştirilmesi zorunluluk arz etmektedir. Nite-kim müşteri memnuniyeti anketleri, tüketicinin korunması eğilimleri, dilek ve şikâyet kutuları gibi çeşitli enstrümanlarla bir yandan iş etik kurallarına uyum test edilirken, aynı zamanda müşteri/vatandaş etiğine ilişkin ipuçlarını da ya-kalama imkânı bulunmaktadır.

TÜRKİYE’DE DURUM NEDİR?

NE OLMALIDIR?

Aslında gelişme ile birlikte moral değerlerde aşınmaların yaşanmakta olduğuna dair görsel tecrübelere hepimiz sahibiz. Bu duruma ilişkin ekonomik, sosyal, kültürel, dini pek çok neden

sayılabilir. Ama bu sonucu değiştirmeye yet-mez. Şüphesiz nedenlerin iyi analiz edilmesi çözümlerin bulunması için önemli bir aşamayı ifade eder. Ancak bizim makalemizin sınırlarını zorlayan bu konular yerine, daha pratik sonuçlar üzerinde durmayı tercih ederim. Ülkemizin idare tarihi açısından bakıldığında 19 ncu yüzyılın ikin-ci yarısından sonra, denetlenecek kuruluşlardan ayrı bir denetim kurumu oluşturulmaya başlan-dığına şahadet ediyoruz. Önceleri başarıyı taltif ve kusurlu olanları ayıklama biçiminde algılanan denetim fonksiyonu; bir müddet yapılan işlerin salt mevzuata uygunluğu gibi anlaşılmış, ama bilahare vatandaşa verilen hizmetin veriliş biçi-mine, etkinliği ve verimliliğine doğru evrilmiştir.

Öte yandan Türkiye pratiğinde, özellikle de kamu kesimi denetim elemanları aynı zamanda disip-lin ve ceza soruşturmasına dair bazı yetkilerle de teçhiz edilmişlerdir. Bu yetkilerinin varlığı nedeniyle, idare cihazı üzerinde denetim ele-manlarının bir çeşit etik davranmaya zorlayıcı rollerinin varlığı kabul edilebilir. Bir başka ifa-deyle “müfettiş korkusu altında sakınma” biçi-minde özetleyebileceğimiz bu davranışın, etik olmayan davranışları, daha sofistike yöntemler kullanarak yerine getirme gibi bir tehdidi de ba-rındırmakta olduğunu gözden uzak tutmamak gerekir. Bununla birlikte son dönemde kamuda mali denetimin Sayıştay’a bırakılması süreciyle birlikte, denetim elemanları için çağdaş denetim formatına uygun bir model oluşturmak için yeni fırsatlara sahip olmaya başladığını söylemek durumundayız.

Henüz kurumsal anlamda bu fırsatlar iyi kullanı-

labilmiş değildir. Performans denetimi olgusu ile yeni tanışmaya başladık. Ama kurumsal denetim anlamında, işin yapılması aşamasında denetime geçebilmiş değiliz. Yazımızın ilk paragrafına dö-necek olursak, özel sektör için artık “üretimde sıfır hata” prensibi caridir. Yoksa üretilmiş mal ve hizmetlerin defolularının ayrılması önemli ölçüde terk edilmiştir. Kamuda da hizmet üre-timinde sıfır hata için, hizmetin üretildiği zaman diliminde denetim uygulanmaya başlanması ge-rektiği düşünülmektedir. Şüphesiz üretimde sıfır hata sloganı, iş ile ilgili kararların alınmasında ahlaki olmayan öğelerin de tasfiyesi anlamında kullanılmaktadır.Ülkemiz açısından yaşanan ve iş etiğinin denetiminde farklı ve çağdaş bir yak-laşıma da işaret etmek isterim. AB uyum süre-cinde insan hakları konusunda meydana gelen gelişmeleri izleyen il, ilçe insan hakları kurulları ve bu kurulların STK’lara açık içeriği, denetim işinde önemli bir aşamayı ifade etmektedir. Bu kurullarda ortaya çıkan yapılanmanın müşteri/vatandaş eksenli yeni etik denetim kurgusuna yol açacak bir potansiyele sahip olduğu izahtan varestedir.

Bütün bu düşünceler ışığında, kurumsal dene-timin yeni bir içerik kazandırılması, verimlilik ve kamu hizmeti üretimi (özel sektörde karlılık) ekseninde yürütülmesi halinde, gerek hizmet edenler ve gerekse hizmetten yararlananlar açı-sından iş etiğinin gelişmesine katkı sağlayacağı değerlendirilmektedir.

* Konya Valisi [email protected]

Önceleri başarıyı taltif ve kusurlu olanları ayıklama biçiminde algılanan denetim fonksiyonu; bir müddet yapılan işlerin salt mevzuata uygunluğu gibi anlaşılmış, ama bilahare vatandaşa verilen hizmetin veriliş biçimine, etkinliği ve verimliliğine doğru evrilmiştir.


27

DOSYAİŞ ETİĞİ ve KURUMSAL DENETİM

alışanların ve işverenlerin ortak bir hedefi vardır. Bu da belirli etik ilke-leri de uygulayarak başarılı olmak-tır. Birçok insan hem özel hayatında hem de iş hayatında maalesef ba-şarısız olabilmektedir.

Başarılı olabilmek ve başarıyı tanımlayabil-mek için şu temel soruyu sormak ve cevap

aramak gerekir: “Ben hayattan ne istiyorum?” Bu soruya verdiğimiz yanıtlar yoluyla ken-di kişisel vizyonumuzu belirleyebiliriz. Oysa bunları bilmekle beraber, insanların büyük bir çoğunluğu vizyonlarını, misyonlarını, değerle-rini şekillendirmez. Hayat yolunda ilerlerken hedeflerini oluşturmaz. Bu işveren için de ça-lışan için de geçerlidir.

Eğer bizler hayatımızla ilgili temel yanıtları vermez, hatta bunları yazılı hale getirmezsek, onlara asla ulaşamayız. Çok bilinen bir söz-dür, ama neredeyse evrensel bir doğrudur: “Nereye gideceğini bilmeyene iyi bir rüzgar yoktur.”

Şimdi asıl konumuza dönelim, ne yazık ki bir-çok işletmede işveren ve çalışan arasında ki

Ç

Eğer işveren işletmesini kurumsallaştırma çabası içinde olmazsa, çalışanlara yapacak pek bir şey kalmıyor. Başarılı olabilmek ve başarıyı tanımlayabilmek için şu temel soruyu sor-mak ve cevap aramak gerekir: “Ben hayattan ne istiyorum?”

Vahap KÜÇÜK*


28


ilişki geleneksel bir çizgidedir.

Kanımca bunun en önemli nedenlerinden biri ülkemizdeki işletmelerin oldukça genç olma-sıdır. Ülkemiz Avrupalılar gibi sanayi devri-mini yaşamamış, tarım toplumundan bilgi toplumuna geçmiş, bu da beraberinde bazı sorunları getirmiştir. Biz sanayi devriminin tecrübe ve kültürünü yaşamadık ve şimdi za-man zaman bunun sıkıntısını çekiyoruz.

Bu anlamda şirketlerimizde kurumsallaşma kavramıyla geç tanıştık. Hatta, hala bu kav-ramı duymuş olsa bile içerdiği manayı özüm-sememiş çok sayıda işletmemiz bulunuyor. Bu yüzden “iş ilişkilerimiz” sağlam bir zemine oturmuyor. Elbette burada en önemli görev işverene düşüyor. Eğer işveren işletmesini kurumsallaştırma çabası içinde olmazsa, ça-lışanlara yapacak pek bir şey kalmıyor.

Basitçe ifade etmek gerekirse, kurumsallaş-ma “işletme içinde nesnel ve bilimsel” olma çabasıyla başlar. İşveren, şirketini disiplinli bir şirkete dönüştürmek istiyorsa, yani belli bir yön duygusu kazandırmanın ötesinde di-siplinli bir şirket oluşturmak istiyorsa kurum-sallaşmak zorundadır. İşveren klasik “patron” kavramını bırakmalı, ağzından çıkanın kanun olduğu ve tek bir adamın yönettiği işletme isteği yerine, sistemi öne çıkaran bir yapı kur-mayı istemelidir.

İşletmeler kurumun küçük-büyük olmasına bakmaksızın ortak başarı için işveren-çalışan ilişkisini güçlendirmeye çalışmalıdır. Bunun için kurumsallaşmanın yanında temel insani ilişkiyi güçlendirmek adına da gayret göster-melidir...

İş hayatında işveren-çalışan arasın-daki bazı yanlışları sizlerle paylaşmak istiyorum:

1. Karşılıklı sözlü mutabakat sağlarız, not almayı ve yazılı mutabakat sağlamayı sev-meyiz.

2. Birbirimizi arkasından eleştirir, yüzümüze karşı açık yüreklilikle konuşmayız.

3. Değerlendirmeler rakamla değil soyut şe-kilde yapılır, tam anlaşma sağlanamaz.

4. Kendi işimiz yerine bir başkasının işiyle ilgi-leniriz. Bu bize daha cazip gelir.

5. Doğru işi yapma yerine sevdiğimiz işleri yapmaya kalkışırız.

6. Bir arada çalışma yerine bireysel çalışmayı benimseriz.

7. İşi eve, evi işe getirir, bir türlü denge ku-ramayız.

8. Somut konular üzerine konuşmak yerine genellemeyi tercih ederiz.

9. Dinlemek yerine konuşmayı severiz.

10. “Hayır” kelimesini kullanmaz, lüzumsuz sözler verir, birçoğunu yerine getirmeyiz.

11. Yapılan hatalarımızı kabullenmeyip sürekli bahaneler üretiriz.

12. Bilgi düzeyimizi güncellemeyiz.

13. Değişime hep direnç gösteririz.

14. Sebat etmez, sabırlı davranmayız. Sık sık iş değiştirme yoluna gideriz.

15. Kişisel gelişimimize yatırım yapmayız.

Elbette bu tür örnekleri daha da çoğaltabiliriz. Ancak son tahlilde, çalışan kendisini çalıştığı yerin patronu gibi hissediyorsa, işveren çalı-şanın kendisine bu hissi vermişse, başarının gelmesi için çok önemli bir adım elbirliğiyle atılmış demektir.

Sorumluluk sahibi olmak, performansa, geli-şime, insani değerlere önem vermek yalnızca bireysel değil, kurumsal başarıyı ön plana çıkarmak, elbirliği ile atılan adımları daha sağlıklı, verimli ve uzun süreli ilişkilere götü-recektir.

Çalışan kendisini çalıştığı yerin patronu gibi hissediyorsa, iş-veren çalışanın kendisine bu hissi vermişse, başarının gelmesi için çok önemli bir adım elbirliğiyle atılmış demektir.

* TEMA Holding (LC Waikiki) Yönetim Kurulu Başkanı


29

DOSYAİŞ ETİĞİ ve KURUMSAL DENETİM

Mustafa AKIN*

YOLSUZLUKve YARGININ ÖNEMİ

Bir ülkede; hâkim, savcı ve Yargıtay üyesi gibi yargı mensuplarının ve mahkemeler, Yargıtay ve Hâkim ve Savcılar Yüksek Kurulu gibi yargı ku-rumlarının bulunması o ülkede adaletin var olduğu anlamına gelmez. An-cak, bu durum görevlilere “adil olma” fırsatı sunar.


30


u kişisel çalışmada; başlık konusu-nun geniş içeriği nedeniyle, öncelikle yolsuzluk üzerine kısaca değinildik-ten sonra, bu mücadelede görevli yargı yetkilileri hakkında etkili tasar-rufta bulunan Hâkimler ve Savcılar Yüksek Kurulu’nun oluşumu üzerinde durulacaktır.

Bugün, beklediğim saatte yine güneş doğmak-ta… Bahçedeki ağaç yapraklarını dökmekte… Evren, görkemli ahengiyle kusursuz bicimde varlığını sürdürmekte… Güneş, kendisine ait yerleşik düzene göre hareket etmekte… Ay, belirlenen duraklarıyla ne güneşe yetişip onu çarpması, ne de gündüzü geçebilmesi mümkün olmakta… Akıp giden evrendeki her şey, tam bir adalet üzere yerli yerinde… İnsanlık, varlığından itibaren bu görkemli ahenge uyum sağladığı oranda yaklaştığı mutluluğun peşinde… Her şe-yin olduğu gibi mutluluğun da temeli olan adalet ise, ancak gerçeklerden hareketle mümkün bu-lunmakta...

İşte, Dünyanın ve Ülkemizin gerçeklerinden birisi de yolsuzluktur. Yolsuzluklar ahlak temelinden yoksunluğun sonucudur. Geçtiğimiz yıllarda kimi bankacılar, bankalarına emanet olarak yatırılan mevduatı iç etmek suretiyle -hortumlayarak- milyarlarca dolar halkımıza zarar verdiler. Bu durum, onların ihtiyaçlarından değil, bilakis, açgözlülük ve fazla kazanma hırsından kaynak-lanmaktaydı. Bugünlerde, bankacılık sistemi merkezli büyük küresel ekonomik krizin önemli sebeplerinden biri de, Amerikan bankacılarının yine açgözlülüğü ve aşırı kazanma hırsı olmuş-tur. Banka yöneticileri, bankalarını batırırken milyonlarca dolar jestiyon kullanmışlardır. Her biri, varlıklı ve eğitimli olan bu insanlar ne yazık ki, dünya ekonomisini büyük bir felaketin eşiğine getirdiler. Oysa; görevini kendi çıkarı doğrultu-sunda kullanmama ve başkasının malına göz dikmeme en temel evrensel ahlak kuralıdır.

Ahlaki Yoksunluk, Yolsuzluk ve Yoksulluk

Ahlak temelinden yoksunluğun eseri olan yol-suzluk, beraberinde yoksulluğu getirmiştir. Bu şekilde oluşan yoksulluk, sosyal barışı tehdit eden gelir dağılımındaki adaletsizliği derinleş-tirmiştir. Ekonomik, sosyal, kültürel ve siyasal alanlarda kendisini gösteren bozulma ve ahlaki çöküntü sonucu ortaya çıkan yolsuzluk, vatan-daşların ‘yapanın yanına kar” kaldığı inancıyla Devlete, hukuka ve siyaset kurumuna olan gü-ven duygusunu zedelemiştir. Halk soyulurken, yargının ve devletin zaaf içinde olduğu gibi bir düşünce bir devlete yapılacak en büyük kötülük-tür. Hiçbir hukuk devletinde, hiçbir demokratik hukuk düzeninde halkı soyma hakkı söz konusu

değildir. Devlet güçlü, yargı itibarlı ve halk ba-rış içinde olmalıdır. Bu nedenle, genel anlamda Devlete olan güven duygusunu zaafa uğratan yolsuzluklara karşı etkin bir mücadelenin yapıl-ması gerekir.

Yolsuzlukla ilgili olarak Avrupa Birliği ve Birleş-miş Milletler nezdinde yapılan çalışmalarda, bu kriminolojik ve sosyolojik olayın, basit bir rüşvet ya da haksız çıkar sağlamanın ötesinde, demok-ratik rejimleri tehdit eden, gelir dağılımını bozan, ahlaki yapıyı çökerten ve ekonomik düzeni kök-ten sarsan bir olgu olduğu kabul edilmiştir.

Yolsuzluk sorunu sadece cezai yaptırımlarla çözülemeyeceğinden, konunun siyasi, sosyal ve ekonomik boyutlarının da göz önünde bulundu-rulması ve yolsuzlukla mücadelenin, tüm top-lumsal kesimleri de içerecek biçimde yapılması gerekir. Yolsuzlukla mücadelede, Devletin işlem ve faaliyetlerinde şeffaflığın sağlanması çok önemliyse de, cezai önlem-lerin yanı sıra, özel hukuk ve idare hukuku alanlarında da kimi önlemlerin alınması gerekmektedir.

Yolsuzluk suçlarının küresel nitelik taşıması nedeniyle, bu tür suçlarla mücadele-de, uluslararası işbirliği ve hukuksal yardımın sağlıklı ve hızlı biçimde işletilmesi gerekmektedir. Çağımızda her gün daha da artan küre-sel insan ilişkileri, suç ve suçlularla mücadelede küresel düşünmeyi zorunlu kıldığından ülkeler, yapacakları anlaşmalarla yardımlaşma ve daya-nışma içinde olunmalıdır.

Yolsuzlukla mücadelede suçların soruşturulma-sı ve kovuşturulması kolay olmadığından, delil-lere ulaşmada birçok güçlüklerle karşılaşılması nedeniyle, kimi düzenlemeler yapılması zorunlu hale gelmiştir. Bu amaçla, çeşitli değişiklik ve yenilikler getiren “Türk Ceza Kanunu”, “Ceza Mu-hakemesi Kanunu” “Kabahatler Kanunu” “Ban-kacılık Kanunu” gibi kanunlar yürürlüğe girmiş olsa da yeterli değildir. Kimi yolsuzluk dosyala-rının zamanaşımından ortadan kaldırılmasının önüne geçecek yargılamanın hızlandırılması ve hak edenlere etkin cezaların verilmesi yolunda kamuoyunun duyarlılığını önemseyen düzenle-meler yapılmalıdır.

Yolsuzlukla mücadeleyi yapacak personel, ni-telikli ve etkin hale getirilmelidir. Yolsuzluğun parçası olanlara ve/veya olabileceklere bu mü-cadelede asla yer verilmemelidir. Yolsuzluğun parçası olanlar, yolsuzluk yapanlarla asla mü-cadele edemezler. Geçmişlerinde yolsuzluğa bu-

laşmamış ve aynı zamanda konusunda uzman-laşmış personelin atanması yoluna gidilmelidir. En önemlisi, yolsuzlukla mücadele edecek yargı görevlilerinin, yalnızca dosya gerçeklerinden hareketle görevini yapan, işinin ehli, samimi, kararlı, cesaretli, “adalet yerini bulsun da ister-se kıyamet kopsun” anlayışıyla ve hızlı hareket etmeleri gerekmektedir. Ancak, ağır sorumluluk altında ve fiziki bakımdan yetersiz koşullarda yargı yetkisini kullanan hâkimin de, çok iyi yetiş-tirilmesi ve herhangi bir sıkıntı ve üzüntüsünün bulunmaması, yani iç huzura sahip olmasının gerektirdiği ortam da sağlanmalıdır.

İşte bu noktada; yargının bağımsızlığı, hâkim te-minatı ile yolsuzlukla mücadelede yargı yetkisini kullanan hâkim ve savcılar hakkında, onların özlük hakları, atamaları ve disiplin gibi konular-da tasarruf yetkisi bulunan Hâkimler ve Savcılar Yüksek Kurulu’nun yapısı ve işleyişi önem ka-

zanmaktadır.

Yargı Bağımsızlığı ve Tarafsızlığı Açısından Hâkimler ve Savcılar Yüksek Kurulu

Çağımızda yargının bağımsızlığı o denli önem kazanmıştır ki, ulusların Anayasalarının ya-nında, birçok uluslararası metinlerde de yargı bağımsızlığına yer verilmiştir. Anayasa’nın 138.maddesinde, “Mahkemelerin bağımsızlığı”, 139.maddesinde, “hâkimlik ve savcılık teminatı” yer almaktadır. Yargının bağımsızlığı ve yargı-cın teminatına verilen önem nedeniyle birçok uluslararası metinde, bunlar yargıcın ve yargı-nın nitelikleri olarak değil, kişilerin hakkı olarak düzenlenmiştir. Örneğin, “İnsan Hakları Evren-sel Beyannamesi”nin 10.maddesinde, “herkes, haklarının, borçlarının veya kendisine karşı cezai mahiyette herhangi bir isnadın tespitinde, tam bir eşitlikte, davasının bağımsız ve tarafsız bir mahkeme tarafından….görülmesi hakkına sahiptir.”, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 6.maddesin-de, “Her şahıs…yasal, bağımsız ve tarafsız bir mahkeme tarafından davasının ma-kul bir süre içinde hakkaniyete uygun ve aleni surette dinlenmesini istemek hakkını haizdir.”

B

Görevliler, hukuk alanında çağın gerisin-de kalınmaması için yapılacak düzenle-melerde; her türlü duygusallıktan kendi-lerini arındırmalı ve hukukun gelişmesi yolundaki çabaları engellememelidir.


31

DOSYAYOLSUZLUK ve YARGININ ÖNEMİ

denilerek mahkemelerin bağımsız ve tarafsız olması öngörülmüştür. Yargı bağımsızlığı ve hâkim teminatı kavramları, yargıya diğer erkler karşısında üstünlük sağlamak amacıyla değil, hak ve özgürlüklerin güvencesi olan yargılama işlevinin etkin biçimde yerine getirilebilmesi için hâkime, onu iç ve dış etkilerden koruyacak bir statü sağlamak amacına yöneliktir.

Ne var ki, bu emredici kurallara karşın, Ülkemiz-de yargının bağımsızlığı ve hâkimin teminatını zedeleyen oluşumlar bulunmaktadır. Bunların başında, Hâkimlerin özlük haklarıyla ilgili tüm kararları almaya yetkili kılınan ve kararları yargı denetimi dışında bırakılan, Hâkimler ve Savcılar Yüksek Kurumu’nun oluşumu gelmektedir.Anayasa Mahkemesi Başkanı Mustafa BUMİN, Mahkemenin 42. yılı açılışında belirttiği gibi;

• Hâkimler ve Savcılar Yüksek Kurulu Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca, Yargıtay ve Danıştay Üyeliklerine seçme dahil olmak üzere, hâkim ve savcıların tüm özlük hakları hakkında idari davaya da konu olamayacak nitelikte ke-sin kararlar veren Hâkimler ve Savcılar Yüksek Kurulu, yeniden oluşturulduğu 1981 yılından bugüne kadar kendisinden beklenen düzeyde hizmetler verememiştir.• Hâkimler ve Savcılar Yüksek Kurulu kararla-rının idari dava konusu yapılamaması, bu ka-rarlar alınırken daha rahat hareket edilmesini

sağlamış, yedek üyelerin de katılımıyla toplanan itirazları inceleme kurulunun itirazlar üzerine verdiği kararlarda istenilen seviyede düzeltme-ler yapılamamıştır.• Son on yılı aşan süreç içinde, tüm Yüksek Mah-keme Başkanları tarafından, Kuruluş Yıldönümü konuşmalarında eleştiri konusu yapılmasına ve yeni oluşumlar için model önerilmesine rağ-men, bugüne kadar Hâkimler ve Savcılar Yüksek Kurulu’nun oluşumu değiştirilmemiştir. • Yargıtay ve Danıştay’da Daire Başkanlığı yada başka türlü beklentileri olanların, uzun süre kurumlarından ayrı kalmaları kendi gelecek-leri için önemli sakıncalar yaratacağından, mesleklerinde başarılı olan ve temsil kabiliyeti bulunan üyeler, Kurul üyeliğine aday olmaktan çekinmekte, aday olup seçilenler de, gelecekteki beklentileri nedeniyle seçimde tarafsız davrana-mamaktadırlar.

• Hâkimler ve Savcılar Yüksek Kurulu’nun yaptığı işlerden en çok eleştiri toplayanı da, Yargıtay ve Danıştay Üyeliklerine seçim kararlarıdır. Yüksek Mahkemelere üye seçiminin, objektif ve genel değerlendirme esaslarına göre yapılamadığı, kimi yakınlıklar ve durumlar nedeniyle tarafsız davranılamadığı kanaati yaygındır.

• Kurulun aldığı tüm kararlar çok önemli ol-makla birlikte, bunlardan birisi vardır ki, yeniden inceleme yoluyla Kurul, ya da itiraz üzerine İti-razları İnceleme Kurulu tarafından düzeltilmesi

mümkün değildir. Bu, Yargıtay ve Danıştay üye-liklerine seçim kararıdır.

• Yargıtay ve Danıştay’a üye seçimine ilişkin kararlarda, Kurulların yaptıkları değerlen-dirmelerin objektif olamamasının nedeninin, başta kurul üyelerinin kurumlarındaki gelecek beklentileri olmak üzere, birlikte çalıştığı arka-daşlarıyla olan yakın ilişkilerin-den kaynaklan-dığı bilinmektedir.

• Açıklanan nedenlerle, Yargıtay ve Danıştay’a Üye seçiminin, genel ve objektif değerlendirme esaslarına göre yapılmasını sağlayacak yasal önlemler gecikmeksizin alınmalıdır.

Yukarıda geçen değerlendirme ve önerilerin üzerinden altı yıl geçmesine rağmen Hâkimler ve Savcılar Yüksek Kurulu’nun oluşumunda en ufak bir değişiklik olması bir yana, bizzat Yük-sek Kurul’un eylem ve söylemleriyle yargı, tarihinde olmadığı kadar yıpratılmış ve kamuoyu huzu-runda talihsiz tartışmalar yaşanmıştır.

Bir Kurul üyesinin basın toplantısı düzenleyerek yürümekte olan yargılama hakkında “ortada bir terör örgütü yoktur.” “hukuku ihlalse ihlal” gibi sözleri açıkça o davanın hâkim ve savcıla-rına telkin içerdiği gibi tüm hâkim ve savcılara da gözdağı niteliğindedir. Yargı bağımsızlığını derinden etkileyecek açık bir baskıdır. Kurul ve yüksek yargının bu ve bunun gibi eylem ve söylemleri karşısında, yargı bağımsızlığı derin yaralar almıştır.

Ahlak temelinden yoksunluğun eseri olan yolsuzluk, be-raberinde yoksulluğu getirmiştir.


32


Kanununda sayılan idari görevlerinin dışında yargı yetki ve görevi bulun-madığı halde, mahkemelerin, cum-huriyet savcılarının veya hâkimlerin yargılama faaliyetleri ile ilgili işlem-lerinde karar alma, kanun yararına bozma talep etme ve ek taslak ha-zırlayarak kurul gündemine alma gibi konulardaki tutumları Anayasanın 138, 139,140,159’uncu maddelerine aykırılık oluşturmaktadır. Böylece, Anayasa’yı çiğneyerek tarafsızlığını yitiren Kurul daha da tartışmalı hale getirilmiştir.

Yargıtay Üyesi Nihat ÖMEROĞLU tara-fından son adli yıl öncesi yayınladığı

makalesinde; Danıştay ve Yargı-tay üyelerinin Kurul tarafından seçilmesi ve Kurul üyelerinin de,

seçilen bu üyeler tarafından seçil-mesi nedeniyle bir bakıma “seç beni / seçeyim seni” ilişkisinin doğurduğu “kast sistemi” şeklinde vasıflandırı-lan Kurul’un, oluşan çağdışı hantal yapısından kurtarılarak, eleştiriler de dikkate alınmak suretiyle daha çağdaş, demokratik, şeffaf ve he-sap verebilir hale getirilmesi için yapılacak yasal ve anayasal dü-zenlemelerin, devletimizin gücü, yargının itibarı, zaafa uğrayan hâkimlik teminatının sağlanması,

halkımızın adalete olan inancının güçlenmesi ve huzuru bakımından “acil önem” taşımaktadır.

Yargı Reformu Kanun Taslağın-da Hâkimler ve Savcılar Yüksek

Kurulu

Yukarıda belirtildiği gibi; yoksulluğun en önemli sebebi yolsuzluktur. Yolsuz-

lukla mücadelede görevli yargı yetkilileri üzerinde etkili tasarrufa sahip Hâkimler ve

Savcılar Yüksek Kurulu’nun yapısına ilişkin düzenlemelere, Ağustos 2009’da Adalet Ba-kanlığı tarafından hazırlanıp Bakanlar Kuruluna sunulan Yargı Reformu Kanun Taslağında Yargı Bağımsızlığının Güçlendirilmesi başlığı altın-da yer verilmesi çok olumlu ve sevindirici bir gelişmedir.Taslağa göre; Kurul’un objektiflik, tarafsızlık ve şeffaflık temelinde, uluslararası belgeler ışığında geniş tabanlı temsil esasına göre yeniden yapılandırılması, kararlarına karşı etkili bir itiraz sisteminin getirilmesi ve yargı yo-lunun açılması hedefleniyor. Anayasa değişikliği ile Kurul’un geniş tabanlı temsil esasına dayalı bir yapıya kavuşturulmasına paralel olarak, sekretarya hizmetleri Kurul bünyesinde yeniden

yapılandırılacak. Bunun yanı sıra Kurul’un çalış-malarını daha uygun şartlarda gerçekleştirmesi amacıyla, müstakil fiziki mekan oluşturulacak, idari ve mali özerkliği sağlanacak. Denetim sis-temi, Kurul’un yeniden yapılandırılmasına para-lel olarak iddia ve karar makamlarının tek elde birleşmesini engelleyecek şekilde, Kurul bün-yesinde yeniden yapılandırılacak. Kurul’un ye-niden yapılandırılması ve istinaf kanun yolunun faaliyete geçirilmesi ile birlikte not sistemi dahil olmak üzere terfi sistemi yeniden değerlendiri-lecek. Terfi sistemi, hâkim ve savcının çalışması, etik kurallara bağlılığı, kanun yolundan geçen veya geçmeyen tüm kararların dikkate alındığı performans esaslı olacak şekilde planlanacak. ‘Yargısal Etik ve Davranış İlkeleri’ni içeren bir belge oluşturulacak ve bu konuda yargı men-supları ve çalışanlarına eğitim verilecek. Yargı tarafsızlığı konusunda medya mensuplarının bilgilendirilmesi ve bilinçlendirilmesi amacına

yönelik faaliyetler yapılacak. Kamu yönetiminde geçerli ‘saydamlık’ ilkesi gereği, hâkim ve savcı-lara verilen disiplin cezalarına ilişkin kararların, kişisel verilerin korunması ilkesi gözetilerek ya-yınlanması yönünde düzenleme yapılacak. Veri-len disiplin cezalarının bütün yargı mensuplarına örnek teşkil etmesi suretiyle yargının tarafsızlı-ğına ve yolsuzlukla mücadeleye katkı yapılmış, aynı zamanda Kurul’un kararlarında şeffaflık sağlanmış olacaktır.

Bir ülkede; hâkim, savcı ve Yargıtay üyesi gibi yargı mensuplarının ve mahkemeler, Yargıtay ve Hâkim ve Savcılar Yüksek Kurulu gibi yargı kurumlarının bulunması o ülkede adaletin var olduğu anlamına gelmez. Ancak, bu durum görevlilere “adil olma” fırsatı sunar. Görevliler, hukuk alanında çağın gerisinde kalınmaması için yapılacak düzenlemelerde; her türlü duygu-sallıktan kendilerini arındırmalı ve hukukun gelişmesi yolundaki çabaları engellememelidir. Kurul’a ilişkin çağı yakalamak ve adalet içindeki adaletsiz sistemi gidermeyi amaçlayan anayasal ve yasal değişikliklerin önünü kesici girişimler, bugüne kadar Ülkemize yarar sağlamadığı gibi, bundan sonra da sağlamayacağı kuşkusuzdur.

* Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurulu Üyesi Hâkim, İstanbul Ağır Ceza Mahkemesi Başkanı(E)

[email protected]

Yolsuzluğun parçası olanlar, yolsuzluk yapanlarla asla mücadele edemezler.


33

DOSYAYOLSUZLUK ve YARGININ ÖNEMİ

- YOLSUZLUK KAVRAMIYolsuzluk, dar anlamda kamu gücü-nün özel çıkarlar için kötüye kullanıl-masıdır. Yolsuzluk ile kamu gücünü elinde tutanlar karşı tarafa sağladık-ları çıkar karşısında, bir çıkar elde etmektedirler. Elde edilen ya da elde edilmek istenilen bu çıkar; prestij sağlama, siyasi çıkar gibi maddi ol-mayan çıkarlar ile maddi gücü elde etme anlamındaki çıkarda olabilir. Burada önemli bir nokta da “Kamu ya-rarına verilen zarar” unsurunun temel esas olmasıdır. Bu unsur yolsuzluğun kamu yararına aykırı olduğunun da bir anlamda göstergesidir.

Yolsuzluğa esas olan olayın her zaman kanuna aykırı olması da gerekmez. Kamu gücünü elin-de bulunduran görevlinin yasal düzenlemeleri ihmal etmemekle birlikte hatta yasalara uyarak bulunduğu kamu görevinden kişisel yarar temin etmesi de bir anlamda yolsuzluktur. Olayın bu yönünün ülkemizde ihmal edilmekte olduğu ka-naatindeyim.

B - YOLSUZLUĞUN TAHRİBATI

1 - Demokrasiyi temelden sarsıyor.2 - Eşitlik ve adalet ilkelerini ve devlete olan güvenini zedeliyor.3 - Hukukun üstünlüğü ilkesini alt üst ediyor.4 - Yabancı sermayeyi ürkütüp, kaçırıyor.

5 - Ekonomik rekabeti olumsuz etkiliyor.6 - Yolsuzluk aynı zamanda yolsuzluğu artırıyor ve toplumsal ahlaki erozyona sebep oluyor.

C - YOLSUZLUĞA KARŞI İDARİ ÖNLEM ÖNERİLERİ

- Yerinden yönetimin azami ölçüde yaygınlaştı-rılması yolundaki adımlar hızla bitirilmeli, halkın iç denetim mekanizmalarını kullanabilmesine imkan sağlanmalı, yönetime katılımı ilkesine iş-lerlik kazandırılması ihmal edilmemelidir.

- Kamu yönetiminde ombudsman (halk denetci-si) uygulamasına geçilmelidir.

- Gerek merkezi idare gerekse mahalli idareler-de karar mekanizmasının çoğulcu katılımcılığa

A

“Uygulanabilen yasa en etkili yasadır.” Yolsuzluğun açığa çıkma ihtimalinin yüksek olduğu bir ortamda, yasal düzenlemeler ve yaptırımlar caydırıcı niteliğe kavuşur. Bu hususa özel önem verilmelidir. İşlenen bir suçun yaptırımsı kalması olasılığının az olduğu bir ortamın yaratılması, yolsuzluğa karşı en etkili önlem olacaktır.

Vahdettin ÖZCAN*

YOLSUZLUKLAMÜCADELE


34


açık kurullarca işletilmesi sağlanmalıdır.

- Uyuşturucu madde ve diğer benzeri madde ka-çakçılığına karşı özel önlem alacak bir emniyet-asayiş yapılanması yeniden sağlanmalıdır.

- Kamu görevlilerinin işleri, yetkileri ve sorumlu-lukları önceden tanımlanarak şematize edilmeli, para ve mal hareketleri şeffaf hale getirilmeli ve önceden açıklanmalı, yürütülmesi ve sonuçları takibe açık hale getirilmelidir.

- Toplam Kalite Yönetimi anlayışına uygun ola-rak sade ve etkin organizasyon ilkeleri çerçe-vesinde merkezi idare yeni baştan yapılandırıl-malıdır.

- Ehliyet, liyakat ve dürüstlük ilkelerini esas alan personel rejimi ihdas edilmeli ve ceza ile ödül uygulaması sistemin esası haline getiril-melidir.

- Devletin asli hizmeti sayılmayan işlerden arınması en kısa zamanda sağlanmalı, hantal ve karmaşık hale gelen yapının yolsuzluğa im-kan doğurduğu göz ardı edilmemelidir.

- İdare,kamu görevlisi ile birlikte yolsuzluk işi-ne karışan özel sektör şirket ve temsilcilerinin kurulacak olan yeni bir birimce izleme imkanı-na kavuşmalıdır.

D - DENETİM SİSTEMİNİN YENİDENYAPILANMASI

1 - Öncelikle mevcut denetim elemanlarının etkinliği arttırılmalı, düzenlilik denetimi yerine performans denetimi ile kamu görevlileri öl-çülmelidir.

2 - Denetimde bağımsızlık ilkesini zedeleyen bü-tün uygulamalara behemehal son verilerek işe başlanmalıdır.

3 - Denetim birimleri arasında iletişimi ve bilgi akışını sağlamak, ulusal denetimin standartla-rını ortaya koymak üzere merkezi bir denetim birimi kurulması yoluna gidilmelidir.

4 - Yalnızca denetim elemanlarının değil, yöneti-ci konumunda olanların da iç denetim yetkilerini kullanıp, kullanmadıklarının ölçülmesine imkan sağlanmalıdır.

5 - Merkezi idarenin vesayet denetimi sınırlana-rak, mahalli idarelerde mali denetim artık Sa-yıştay denetimi olduğu esas alınmalı, gerekirse Sayıştay’ın mahallileşmesi de düşünülmelidir.

6 - Özellikle kamu işletmeleri, kamu hizmetine yardımcı olan vakıflar, dernekler büyük ölçüde yolsuzluk riskine maruz diğer kuruluşların ve birliklerin her yıl muntazaman denetlenmesi ih-mal edilmemeli ve gerekiyorsa serbest ve özel denetim elemanlarından ve kuruluşlarından da yararlanılması imkanı getirilmelidir.

E - DİĞER ÖNLEMLER

1 - Yolsuzluğa karışan kamu görevlileri için hızlı ve etkin disiplin mekanizması getirilmeli, disiplin hukukundaki zaman aşımı süreleri arttırılmalı-dır.

2 - Özellikle yolsuzluk noktasında önem arz eden ve paraya taalluk eden işlerde bulunan kamu görevlilerinin izlenmesi ve ayrı bir sicil mevzuatına tabi kalınması için yapısal değişik-

liğe gidilmeli, adı bu tür işlere karışanların bir daha o tür göreve gelmemesi yönünde hukuki düzenleme yapılmalıdır.

3 - Önemli kamu görevine atanacakların seçi-minde bu tür ahlaki zafiyet değerlendirilmesi yapılmalı, ayrıca mal varlığı ve yaşantısındaki itina ve ihtimam takip edilerek hızlı ve acil idari önlemler alınmalıdır.

4 - Şekilci, periyodik ve statikçi denetim anla-yışına son verilerek, personelin değerlendiril-mesinde şeffaf ve etkin olunacak denetim yolu açılmalıdır.

F - SONUÇ

Öncelikle toplumda yolsuzluğu önlemeye dair bir bilinç ve duyarlılık oluşturulması gerekmek-

tedir. Yolsuzlukta bulunan taraflara ağır yasal yaptırımlar öngörülmesi yolsuzluğun maliyetini arttıracağından yolsuzluk olasılığı azalacaktır. Ancak, yasanın ve tedbirlerin ağır ve etkin olma-sı yeterli değildir. “Uygulanabilen yasa en etkili yasadır.” Yolsuzluğun açığa çıkma ihtimalinin yüksek olduğu bir ortamda, yasal düzenleme-ler ve yaptırımlar caydırıcı niteliğe kavuşur. Bu hususa özel önem verilmelidir. İşlenen bir su-çun yaptırımsı kalması olasılığının az olduğu bir

ortamın yaratılması, yolsuzluğa karşı en etkili önlem olacaktır. Kamu görevlileri için disiplin işlemi en çabuk ve sonuç alıcı yöntem haline getirilmelidir.

Ayrıca, eğitim düzeyinin artması ve toplumsal değerlerin ve tutumların çağdaşlaşması gibi oluşumlar sonucunda yolsuzluğun hoş görülme düzeyinin göreceli olarak azalacağı açıktır.

Sonuç olarak temiz toplum, temiz yönetim ve temiz siyasetin tesisi için her şeyden önce eşit değerler etrafında toplumsal işbirliği ve uzlaş-manın sağlanması gerektiği unutulmamalıdır.

YOLSUZLUKLA MÜCADELE

* Mülkiye Başmüfettişi

[email protected]

Kamu gücünü elinde bulunduran görevlinin yasal düzenle-meleri ihmal etmemekle birlikte hatta yasalara uyarak bu-lunduğu kamu görevinden kişisel yarar temin etmesi de bir anlamda yolsuzluktur.


35

DOSYA

Bulaşıcı hastalıklar günümüzde de insan sağlığını tehdit eden en büyük sağlık sorunları arasında yer almaya devam etmektedir.

ünümüzde insan sağlığını tehdit eden ana nedenler, bulaşıcı hastalıklar, beslenme sorunları, sigara ve alkol kullanımı, çevre sorunları, kazalar , afetler ve savaşlardır.

Bulaşıcı hastalıklar günümüzde de insan sağlı-ğını tehdit eden en büyük sağlık sorunları ara-sında yer almaya devam etmektedir. Bulaşıcı hastalıklar, gözle görünen barsak parazitleri (kıl kurdu, askaris) ve mikroskopla görülen ve mikrop denen canlılarla oluşur. Bunlar arasında virüsler ancak elektron mikroskobuyla görüle-bilmektedir.

Dünyada her yıl meydana gelen ölümlerin %25 kadarı bulaşıcı hastalıkları bağlıdır. Bu hasta-lıklar arasında zatürre (pnömoni), ishal, AIDS, verem(tüberküloz), sıtma, kızamık, grip ölüme neden olma açısından ön plandadır. Hastane-lerde gelişen enfeksiyonlar da toplum sağlığını tehdit etmektedir. Halen devam etmekte olan domuz gribi (influenza A H1N1) kıtalararası bir salgın(pandemi) şeklinde devam etmekte olup, dünya genelinde 9500 den fazla, ülkemizde 353 (10 Aralık 2009 tarihi itibariyle) insanın ölümüne neden olmuştur.

Mikroplar genel olarak çevreden bulaşmakla birlikte, şahsın kendi vücudunda değişik bölge-lerde bulunan mikroplar da enfeksiyon hastalı-ğına neden olabilirler. Bulaşıcı hastalığa neden olan mikroplar insan vücudundan kan, dışkı, idrar, balgam , tükürük , sümük, salgılar, kan veya irinle dışarı atılıp çevreyi (gıda, su, hava, eşyalar) bulaştırır. Hayvanların dışkı ve diğer çıkartılarıyla etrafa yayılan değişik mikroplar da insan için bulaştırıcıdır. Hayvansal gıdalar (süt, süt ürünleri, yumurta, et) ile değişik mikroplar insanlara bulaşmaktadır Hayvanlardan insan-lara bulaşan hastalıklara zoonoz denir. Şarbon, kuş gribi, Malta humması (bruselloz), ruam, Q humması zoonoz örneklerdir. Sivrisinek, tatar-cık sineği, kene, bit ve pire gibi aracılarla da sıt-ma, şark çıbanı, Kırım-Kongo Ateşi gibi değişik hastalıklar bulaşmaktadır.

İnsan vücudundaki mikroplar temasla ( el tema-sı, cinsel temas) diğer insanlara bulaşır. Ayrıca çevreye yayılmış olan mikroplar doğrudan te-masla (ellerle dokunma), gıdayla, su ve diğer içeceklerle, havayla insanlara bulaşmaktadır.

Bulaşmada özellikle el teması çok önemli-dir. Eller, hastalık etkeni taşıyan insana, hayva-

na, bunların çıkartılarına veya bunlarla kirlenmiş çevreye değerek bulaşırlar. Bu şekilde bulaşmış ellerle insan kendine , başkalarına veya çevreye mikropları bulaştırma aracı olur.

Hastalık yapan mikroplar ağızla sindirim yolun-dan, burun ve ağızdan solunum yoluyla, deriden, mukozalardan ( göze bulaşma, cinsel temas), kanla( kazaen iğne batması, deride sıyrıkları olanın kan veya kanla bulaşmış çıkartılarla te-ması, ortak kullanılan diş fırçası, ortak kullanı-lan jilet…) bulaşır.

Gıdalar ( et, süt, yumurta ve bunların katıldığı yemekler, sebzeler) ve emniyetli olmayan su bulaşmada önemlidir. Özellikle toplu hazırlanan gıdalar sağlık kurallarına uygun hazırlanıp sak-lanmazsa salgınlara neden olabilir. Çiğ et veya sütten hazırlanan ürünler değişik hastalıkların (bruselloz, teniyaz, şarbon) bulaşmasında çok önemlidir. Hastalıklı hayvanlarla yakın temas, et ve diğer ürünlerinin tüketilmesi onlardaki has-talıkları insanlara bulaştırmaktadır. Örnek ola-rak kuş gribi, hasta veya virüsü taşıyan kümes hayvanlarını kesen, onlarla yakın temas eden ve bunların etini yiyenlere bulaşmaktadır. Son yıl-larda ülkemizde görülen trişinoz salgını çiğ köfte

G

Prof. Dr. Recep ÖZTÜRK*

SAĞLIK

BULAŞICI HASTALIKLARDAN KORUNMA


36

için kullanılan kıymalara domuz eti karıştırılma-sı sonucu oluşmuştur.

Kirlenmiş ve klorlanmamış sular da salgın-lara neden olmaktadır.

Grip, tüberküloz (öksürük ve balgam çıkaran ak-ciğer tüberkülozlu hastalar), kızamık, su çiçeği gibi hastalıklar solunum yollarından bulaşır. Bu gibi hastalıklara sahip hastaların ev, toplu taşı-ma araçları, okullar vb toplu yaşam yerlerinde başkalarına hastalık bulaştırmaları söz konu-sudur.

Bulaşıcı hastalıklar konusunda korunma ve kontrol önlemleri çok önemlidir. Bu amaçla te-mel görev Sağlık Bakanlığı ve Belediyelerin üze-rindedir. Tarım Bakanlığı da zoonozlar ve gıda denetimi nedeniyle önemli görev üstlenmiştir.

Yerleşim bölgelerinde kanalizasyon gibi gerekli alt yapı, yeterli sağlıklı su temini ve uygun çevre temizliği bulaşıcı hastalıklar ve salgınları önle-menin öncelikli yoludur.

Çevrenin, evlerin uygun şekilde temizliği korunmada önemlidir.

Kişisel hijyen önlemleri, aşılama ve diğer korun-ma önlemleri pek çok enfeksiyonun gelişmesini önlemektedir.

Özellikle uygun şekilde el yıkama şahsın kendi-sini veya başkalarını bulaşıcı hastalıklara karşı korumada en etkili önlemdir. El yıkama, grip ve diğer solunum yolundan bulaşan hastalıklara karşı korunmada önemlidir. Hapşırma, öksürme, kişilerle tokalaşma veya çevreye temas, sonrası eller yıkanmalı veya alkol içeren antiseptiklerle ovulmalıdır. Tuvalet sonrası eller mutlaka terci-hen mikrop öldürücü sıvı sabunla yıkanmalıdır. Yemek hazırlama öncesi eller yıkanır ve yine ye-mek yeme hazırlama esnasında et gibi gıdalara veya çevreye değme olura eller arada yeniden yıkanır. Hastanelerde hekim, hemşire, diğer sağlık personeli, hasta, refakatçılar el yıkamaya büyük özen göstermelidir.

Solunum yoluyla bulaşan hastalıkların önlen-mesinde, hastaların öksürürken veya hapşırır-ken ağızlarını tek kullanımlık geniş bir mendille kapatmaları ve hemen ardından bu mendili çöpe atmaları gerekmektedir. Mendil yoksa üst kol iç kısmına doğru hapşırılır veya öksürülür. Hasta insanların etkin şekilde tedavisi bulaşma kayna-ğını ortadan kaldırıp, yayılmayı önlemek açısın-dan önemlidir.

Emniyetli gıda ve su temini bulaşıcı hastalıklara karşı alınacak önlemler arasında başta gelir. Bu amaçla pişmiş ve taze gıdalar tercih edilir. Has-talıklı hayvanlar (kuş gribi, şarbon, bruselloz ) veteriner teşkilatına haber verilir; bunların et ve diğer ürünleri asla kullanılmamalıdır. Sokakta açıkta satılan gıda ve süt satışı yasaklanmalıdır. Pastörize olmayan süt ısıtılarak kabartıldıktan

sonra kullanılmalıdır. Durumu bilinmeyen sular kaynatılmalı veya klor tableti eklendikten sonra kullanılmalıdır. Sebze ve meyveler emniyetli su ile iyice yıkandıktan sonra yenmelidir.

Bulaşıcı hastalığı olanlar hastalığın türüne göre değişen bulaşıcılık süresince toplu yaşam yer-leri ve araçlarına girmemelidir. Örneğin hasta öğrenciler bulaştırıcı oldukları sürece okula gitmemelidir.

AIDS, frengi, bel soğukluğu ve diğer cinsel te-masla bulaşan hastalık dikkate alınarak evlilik dışı ilişkilerden sağlığın korunması için kaçınıl-malıdır.

Dövme, pirsing gibi işlemlerde kullanılan malzemeler her kullanım sonrası steril edilmelidir.

Berber ve kuaförlerde ortak kullandıkları mal-zemeleri dezenfekte etmelidir. Ortak jilet asla kullanmamalıdır.

Sağlık uygulamalarında (tıp ve diş hekimliği) kullanılan steril tek kullanımlık olmayan araç ve gereç ya yüksek dezenfeksiyon ve/veya steril edilerek kullanılmalıdır.

Alt yapı düzenlemeleri, kişisel hijyen önlemleri dışında bulaşıcı hastalıklara karşı korunmada en etkin yollardan biri aşılamadır. Günümüzde ço-cuklar belli dönemlerde aşılarını yaptırmaktadır. Erişkinlerinde belli aşılar yaptırması gerektiği unutulmamalıdır. Özellikle 65 yaş sonrası grip aşısı her yıl ekim, kasım ayında yapılmalıdır. Devam etmekte olan influenza A H1N1 küresel salgını için risk grupları aşılarını ihmal etme-melidir. Aşı hakkında oluşturulan bilimsel te-melden uzak, komplo teorileri içeren söylentiler aşılanmaya karşı halkta bir tereddüt oluşumuna

neden olmuştur. Grip aşısıyla oluştuğu bildirilen tüm yan etkilerin , hastalık esnasında 20-50 kat daha sık geliştiği bilinmelidir. Ayrıca hastalık binde bir oranında ölüme neden olmaktadır.

65 yaş üzerindekilere ve bu yaştan küçük riskli kişilere zatürre (pnömokok) aşısı yapılmalıdır. Her 10 yılda bir tetanoz aşısı ihmal edilmeme-lidir; ağır tetanozun %50-75 öldürücü olduğu bilinmelidir. Kızamık, kızamıkçık, kabakulak ve suçiçeği geçirmediği saptanan erişkinler bu aşılarla aşılanmalıdır. Riskli kişilere hepatit B, hepatit A aşısı yapılmalıdır. Seyahat eden kişile-re gidilecek bölgede gerekli aşılar (sarı humma

vd) yapılmalıdır. Seyahat bölgesi için gerekliyse profilaktik ilaçlar (sıtma, türist ishali) hekim önerisiyle kullanılmalıdır.

Sivrinsek ve diğer bulaştırıcı sinekler, keneler-le bulaşan hastalıklara karşı gerekli önlemler alınmalıdır. Pencerelere sineklik takılması, sinek kovucu ilaç sürülmesi koruyucu önlem-ler arasındadır. Kenelerin bulunabileceği açık alan faaliyetleri sırasında, kenenin tutunmasını zorlaştırmak amacıyla, mümkünse uzun kollu gömlekler tercih edilmeli, pantolon paçaları ço-rap içine alınmalıdır. İş, gezi, piknik dönüşünde, vücut kene varlığı yönünden kontrol edilmeli, varsa görülen keneler uzaklaştırılmalıdır.

Bulaşıcı hastalıklara karşı korunmada eğitim çok önemli olduğundan okullardaki eğitim ya-nında, yazılı ve görsel basın konuyla ilgili prog-ramlara ağırlık vererek vatandaşların bilinç dü-zeyini yükseltmelidir.

* İstanbul Üniversitesi Cerrahpaşa Tıp Fakültesi Enfeksiyon Hastalıkları ve Klinik Mikrobiyoloji Anabilim Dalı [email protected] / [email protected]


37


ilindiği üzere gelişmiş ülkelerde 1978’den sonra atık depolama alan-larında (Landfill) söz konusu metan gazından (LFG) enerji üretim projeleri oldukça yaygın olup maalesef ülke-mizde son zamanlarda ivme kazan-maya başlamıştır. Katı Atık alanla-rından üretilebilecek enerji miktarı ile ilgili olarak ülkemizin yaklaşık teorik potansiyeli 200–250 MW civarında öngörülmesine rağmen mevcut kuru-lu kapasite potansiyelin ancak %20’si civarındadır.

Son zamanlarda eneri üretimine alternatif ola-rak Sıkıştırılmış Doğal Gaz (CNG) veya diğer bir tabirle Sıkıştırılmış Biyogaz (CBG) projeleri ge-liştirilmeye başlanmıştır. Özellikle elektrik şebe-kesine bağlantı mesafesi uzun olan veya elektrik alım fiyatlarının düşük olduğu ama buna karşın yakıt fiyatlarının yüksek olduğu yerlerde bu tarz uygulamalar avantaj taşımaktadır. Bunlardan ilki G.Kore’nin başkenti Seul şehrindeki katı atık de-polama alanında planlanmaktadır. Mevcut saha-da 60 MW’lık bir enerji üretimi söz konusu olup artan gaz miktarını CNG olarak değerlendirmeyi

planlamaktadırlar.

ENERJİ ÜRETİMİ

Katı Atıktan (çöpten) dışarı çıkan,çevre kirliliği oluşturarak küresel ısınmaya sebebiyet veren gazları ve bunların oluşturduğu kötü kokuları yok edip hem çevre kirliliğinin önlenmesi için elektrik üretimi yapılmaktadır.Çöpleri bir yerde biriktirmek sağlık sorunlarını da beraberinde getirebilmektedir. Bu da çöplerin oluşturduğu zehirli sıvıların içme suyuna karışabilmesidir. Bu nedenle çöplerin döküldüğü zeminin iyi bir şekilde seçilmesi ve bir takım maddelerle kapa-tılması gerekmektedir.Çöplüğe atılan çürüyebilir maddeler oksijen yokluğunda bakteriler tarafın-dan ayrıştırılır. Bu esnada metan gazı karbondi-oksit ve diğer gazlar ortaya çıkmaktadır. Metan gazının bir kısmı hava karışmaktadır. Bu gaz patlayıcı olmasının yanında küresel ısınmaya olumsuz katkısı vardır. Bu olumsuz etkiye sera gazı da denir. Bu gaz aynı hacimdeki karbondi-oksit etkisinin 21 katıdır. Çöplerden yayılan kötü kokular o kesimde oturan insanlara rahatsızlık vermektedir.

• Özellikle 1978`den sonra çöp gazından elekt-

rik enerjisi üretme fikri yaygınlaşmıştır.Dünya da birçok yerde uygulamalar mevcuttur.Başlıca örnekler;

Şu anda dünyanın en büyük çöp gazı santrali Seul/ G.Kore ‘de bulunmaktadır. Günlük 18,000 Ton gelen katı atıktan 60 MW gücünde elektrik santrali çalışmaktadır.

• Bunu haricinde G.Kore de Seul civarına 12 ayrı bölgede de ( Deagu, Sunchean, Yeasu, Pochang, Ulsan, Gunsam, Kwangyang, Gwangju, Busan, Chu-Chean,Che-ju ) daha sözkonusu çöp gazı santralleri kurulmuş ve işletme durumundadır.

• İsviçre`de başkent Bern`de bulunan parla-mento binasının ısıtılması 3 km uzaklıktaki çöp gazından üretilen metan gazı ile olmaktadır

A - Gaz Toplama Kollektör Sistemi * LFG Kollektörü(11 - 13) * Dikey Borulama * Yatay Borulama * Manifold İstasyonları * Ana gaz toplama boru hattı

B - Gaz Arıtma Sistemi * LFG Soğutma Sistemi

B

SEKTÖRELM. Ata CEYLAN*

katı atık depolama alanlarında (çöp) oluşan

METAN GAZINDAN ENERJİ ÜRETİMİve alternatif olarak sıkıştırlmış

DOĞAL GAZ (CNG -CBG) ÜRETİMİ


38

KATI ATIK DEPOLAMA ALANLARINDA (ÇÖP) OLUŞAN METAN GAZINDAN ENERJİ ÜRETİMİVE ALTERNATİF OLARAK SIKIŞTIRLMIŞ DOĞAL GAZ (CNG -CBG) ÜRETİMİ

* Gaz Blower Sistemi * Actif Karbon Filtreleme * LFG Bileşen Analiz & Akış Ölçüm Sistemi

C - Gaz Motor & Enerji Üretim Sistemi * Gaz Motor & Enerji Üretim Seti * Motor Modül Kontainer Tipi

D - Elektrik Sistemi * Enerji İletimi * Tesis için Kontrol-Kumanda Sistemi

CNG-CBG BİOGAZ ÜRETİMİ

Bazı ülkelerin mevzuatında bu tarz gazların sı-kıştırılarak elde edilen formlarına CNG (Comp-ressed Natural Gas- Sıkıştırılmış Doğal Gaz) olarak tanımlanabilmesine rağmen örneğin ülkemizde bu tanım kabul edilmemekte ve yet-kili kuruluşlarca bunun CBG ( Compressed Bio Gas- Sıkıştırılmış Biyogaz) olarak tanımlanması talep edilmektedir. Gerekçe olarak ta 4646 sayılı Doğal Gaz Piyasası Kanunundaki tanım gerekçe gösterilmekte ve kanundaki Doğal Gaz tanımı şu şekilde yer almaktadır: Yerden çıkarılan veya çıkarılabilen gaz halindeki doğal hidrokarbonlar ile bu gazların piyasaya sunulmak üzere çeşitli yöntemlerle sıvılaştırılmış, basınçlandırılmış veya fiziksel işlemlere tabi tutulmuş (Sıvılaştırıl-mış Petrol Gazı -LPG hariç) diğer hallerini,

Bundan dolayı bu tarz uygulamaların başlaya-bilmesi için öncelikle mevzuattaki Doğal Gaz tanımının içerisine katı atık alanlarından oluşan gazın da dâhil edilmesi gerekmektedir.Doğal gaz, doğal olarak meydana gelen hidrokarbon-lar şeklinde veya toprak-dolgu ve kanalizasyon tesislerinde veya katı atık depolama alanların-dan bio-gaz olarak elde edilebilir. Sıkıştırılmış doğal gaz (CNG), 200 veya 250 bara kadar ba-sınçlandırılmış doğal gazdır. CNG, konvansi-yonel araç yakıtlarına göre daha ucuz ve daha çevre dostu bir yakıttır. Her ay on binlerce araç doğal gazlı hale dönüştürülürken, giderek daha çok sayıda Orijinal Ekipman İmalatçısı (OEM’ler) da yeni doğal gazlı modeller üreterek piyasaya sunmaktadır. Doğal gazlı araçlara büyük ilginin, çoğu zaman merkezi veya yerel resmi merciler tarafından da teşvik edilmektedir.Çevre duyarlı-lığının giderek artmasına paralel bir şekilde, % 65–80 gibi yüksek bir oranla atmosferi en fazla kirleten araçların bu olumsuz etkisini azaltacak alternatif yakıtları ile ilgili araştırma ve geliştir-me çalışmaları yapılırken üzerinde çalışılan al-ternatif yakıtlar arasında özellikle CNG’ nin, hem çevre kirliliğinde sağladığı önemli avantajlar ve ekonomik olması gibi özellikleri nedeniyle, bir adım öne çıktığı ve hızlı bir ivme ile dünya çapında yaygınlaştığı gözlenmektedir.CNG yakıt olarak 650 C’de yanan bir gaz olup, patlama tehlikesi bulunmamaktadır. CO oranı % 0 olduğu için çevreye dost bir alternatif yakıttır.

Esasen araçlarda 1950’li yıllardan bu yana kul-

lanıldığı bilinen CNG’ yi bugün için en güçlü ika-me yakıt adayı haline dönüştüren süreç, doğal gazın artık dünyanın hemen her ülkesinde yay-gın bir şekilde kullanılıyor olmasının ve dünya kamuoyunun çevreye olan duyarlılığının doğru-dan bir sonucudur.Öyle ki, bugün dünyadaki tüm araçların yarısından fazlasına sahip olan ABD ve Avrupa Birliği (AB), orta ve uzun vadede özellik-le kamyon ve otobüs gibi ağır tonajlı araçlarda CNG kullanımını 2020 yılında % 20 oranlarına yükseltmek için çeşitli programlar hazırlamak-ta ve çalışmalarını da bu yönde sürdürmektedir. Bugün hem gelişmiş, hem de gelişmekte olan ülkelerde doğal gazlı araçların yaygınlaştırıl-ması için uygulanan programlar devam etmek-

tedir. Hatta konunun görmezden gelinmeyecek bir hızla gündemi meşgul etmesi sebebiyle, bu tip programların bir bölümü, bizzat Birleşmiş Milletler ve AB gibi uluslar üstü organizasyon-lar tarafından yönlendirilmeye ve yürütülmeye başlamıştır.Gazlı yakıtların daha ucuz ve emis-yon seviyelerinin daha düşük olması, doğal gazlı araçları, gelecek araç kuşağı için umut verici bir seçenek haline getirmektedir. Dünyada yollarda altı milyondan fazla doğal gazlı araç çalışmakta-dır. Tecrübeler, doğal gazla dizel arasındaki fiyat farkının bu pazarın oluşmasındaki en önemli etki olduğunu göstermekle birlikte, yakıt doldurma istasyonlarının sınırlı sayıda olması, pazarın büyümesinin önünde büyük bir engel olarak durmaktadır. Doğal gazlı araçlar sayı olarak az olmakla birlikte, bu araçların tükettiği gaz mik-tarı ciddi bir yekûn oluşmaktadır.

CNG İSTASYONLARI VE EKİPMANLARI CNG DOLUM İSTASYONU EKİPMANLARI

KOMPRESOR ÜNİTESİ: Doğalgazın hattan alınıp 200–250 bar’a sıkıştırılmasını sağlayan

ünitedir. Sıkıştırma kompresör kapasitesine göre farklı kademelerde yapılmaktadır. Giriş basıncı aralığı ve kompresör kapasitesi çok geniş bir aralıkta olup (0,2 bar-75bar), uygun kompresör seçiminde en etken parametrelerdir. Bir kompresör ünitesindeki etken parametreler şunlardır: • Giriş basıncı• Çıkış basıncı• Çalışma basıncı• Sıkıştırma kademeleri• Kapasite (m3) (saatlik ve günlük)• Elektrik tüketimi (kW) • Hız (1/min)• Devir sayısı (rpm)

DEPOLAMA ÜNÜTESİ: Kompresör ünitesi ile birlikte veya ayrı bir modül şeklinde olabilir. Yeni sistemler genelde kompresör ve depolama ünitelerini tek bir modül halinde sunmaktadır-lar. Kompresörün 200-250bar basınca sıkıştır-dığı gazı depoladığı ünitedir. Kapasitesine göre çeşitli sayılarda çelik silindirlerden oluşan bir modüldür.

DİSPENSER DOLUM EKİPMANI: Depolama ünitesindeki gazı aracın CNG deposuna pompa-lamayı sağlayan ünitedir. Hızlı ve yavaş dolum opsiyonları vardır.

Dispenserin en önemli parametreleri:• Hızlı / Yavaş dolum• Pompa-Hortum sayısı• Mekanik/Elektronik • Akış debisi

*CEV Enerji Genel Müdürü ve İTO Enerji Komite Bşk. MÇF Enerji Sektör Kurulu Başkanı [email protected]


39

KÖŞE YAZISIMurat BAHAR*

* MÇF Yönetim Kurulu Üyesi [email protected]


M eslek örgütleri her ne kadar ülkemizde daha çok siyasi söylemleri ile anılsa da, bir mesleği icra eden kişilerin örgütlen-mesi en eski ve kökü “profesyonel geli-şim” yöntemi olarak karşımıza çıkıyor.

Usta-çırak ilişkisinin kurumsallaştırıldığı 12. Yüz-yıl ahilik teşkilatından,17. Yüzyıl sömürgecilerinin bir araya gelerek kurduğu ticari “company”lere kadar, farklı kültür ve zamanlarda mesleki daya-nışma yapılarıyla karşılaşıyoruz.

İşteki katma değerin emekten bilgiye döndüğü günümüzde ise, mesleki örgütlerin de, mensup-larının mesleki gelişimlerini sağlamaya yönelik aktivitelerini çağa uydurmaları gerekiyor.

STK’ların profesyonel gelişime nasıl destek vere-bileceğini ve bu alanda yapılabilecek uygulamaları burada kısaca aktarmaya çalışalım.

Usta-Çırak ilişkisi (Mentoring veya Rol Modeller)

Profesyonel gelişimin ya da daha geniş kapsamda öğrenmenin en temel yöntemi taklittir. Yeni doğan bir bebek taklit yeteneği sayesinde dünyaya uyum sağlar ve kendini geliştirir. STK’lar farkı deneyim seviyelerindeki çalışanları buluşturmaları nede-niyle, tecrübeli profesyonellerin, daha az tecrü-belilere rehberlik edebileceği “mentörülük” prog-ramları yürütmeye çok uygun ortamlardır. Bu tür mentörlük programları her ne kadar bazı büyük şirketler tarafından uygulansa da, yaygın değil-lerdir, bu yüzden STK’lar bu boşluğu doldurmaya aday olabilirler.

Örneğin, herhangi bir sektörde işe başlayan bir profesyonel, ilgili iş alanının ondan ne gibi bece-riler beklediğini, gelecekte seçebileceği kariyer yollarını, kendisini nasıl geliştirmesi gerektiği

gibi konuları ancak sektörde uzun yıllar tecrübe kazanmış birinden öğrenebilir. Buna ek olarak, etik ve ahlaki değerleri ile öne çıkmış deneyim-li profesyonellere rol model görevi yüklemek, iş hayatlarının hemen başındaki çalışanlar için hem motivasyon hem de kişisel gelişim anlamında çok değerli olacaktır.

STK’lar bünyelerinde, bire-bir eşleştirme ve men-törlük veya danışmanlık programları organize etmek ve bu süreci uzun vadede takip ve teşvik etmek gibi yöntemlerle profesyonel gelişime des-tek olabilirler.

Hayat boyu öğrenmeye teşvik

Ne yazık ki, hepimiz, ezberlemeyi öğrenmekle eş tutan bir eğitim sisteminin mamulüyüz, ve pek azımız, nasıl öğrenebileceğini “öğrenmiş” birey-ler olarak mezun oluyoruz. Pek çok üniversite mezunu, aslında mezuniyet ile birlikte gerçek bir öğrenme sürecine girdiğinin ve aldığı eğitimin onu aslında bu eğitim sürecine hazırlık mahiyeti taşıdı-ğının farkında değildir.

Üniversiteden mezun olduğu halde, kendi yete-neklerini keşfetmiş, zayıf ve güçlü yönlerinin far-kında, farklı enstrumanları bir araya getirip ihtiyaç duyduğu bilgiye erişen ve özümseyen, faydalı bil-giyi faydasızdan ayırabilen kaç kişi tanıyorsunuz? Bizde genelde mezuniyetten sonra ilk 4-5 yıl ken-dini tanıma, neler yapabileceğini ve nasıl faydalı olabileceğini anlamaya çalışmak ile geçer.

“Hayat boyu öğrenme” Avrupa’lıların dillerine pe-lesenk ettikleri, önemli bir ölçü de de hayata ge-çirdikleri bir slogan. Yetişkin eğitimi, Avrupa Birli-ği tarafından teşvik edilen ve ilgili projelere ciddi kaynak ayrılan bir alan. Öğrenmeyi bir hayat tarza haline getirmek bu zamanda hangi sektörde yer alırsa alsın, başarıya ulaşmış profesyonellerin or-

tak özelliği olarak ortaya çıkyor. STK’ların üzerine burada düşen görev ise,katılımcılarına ömür boyu öğrenme fırsatları oluşturmak ve onların öğrenme iştahlarını kabartmaktır.

Bu kapsamda, kendini çok iyi yetiştirmiş şahsi-yetlerin konuşmacı olarak çağrıldığı programlar çok faydalı olabilir. Bu tür ilham verici programlar, katılımcılarda öğrenme ve kendini geliştirme iste-ği oluşturacaktır.

Sosyal ağlar geliştirmek

İş çevrelerini genişletmek, daha fazla insanla tanı-şabilmek ve kendisi ile ortak değerli benimseyen kişilerle bir arada bulunmak herkes için çok temel bir ihtiyaçtır. STK’lar bu misyonu doğal olarak ye-rine getirseler de, STK’bünyesinde gerçekleşecek bir takım eşleştirme ve bir araya getirme çalışma-ları bu süreci daha verimli hale getirebilir. Benzer ilgi alanlarını paylaşan kişileri bir araya gelmeye ve tanışmaya teşvik etmek ve bunun için ortamlar hazırlamak STK’ların önemli görevlerinden biridir.

Mesleki hayatın her seviyesinde sosyal ihtiyaçlar da farklılaşmaktadır. Örnek olarak, yeni mezun bir öğrenci bir işe girmesini sağlayacak sosyal bağlantılarla ilgileneceği gibi, birkaç yıllık tecrü-beli çalışanlar birlikte öğrenebilecekleri, problem yaşadıkları bir konu ile ilgili teknik destek alabile-cekleri sosyal bağlantılara ihtiyaç duyarlar. Yöne-tici konumundaki çalışanlar ise, işe alım ve iş ve ortaklık geliştirme gibi ihtiyaçlar hissedeceklerdir. STK’ların bu farklı ihtiyaçlara cevap verebilmesi için mutlaka mensuplarını farklı gruplara ayırması ve her grubun ihtiyaçlarına yönelik çalışması ge-rekmektedir.

Bir Profesyonel Gelişim Aracı Olarak STK’lar“Hayat boyu öğrenme” Avrupa’lıların dillerine pelesenk ettikleri, önemli bir ölçü de de hayata geçirdik-leri bir slogan. Yetişkin eğitimi, Avrupa Birliği tarafından teşvik edilen ve ilgili projelere ciddi kaynak ayrılan bir alan.

40

İŞ’TE ÇALIŞANLAR: İlk kamu görevinize baş-ladığınız 1973 yılı ile Vali olarak atandığınız 1992 yılları arasındaki Muammer GÜLER’i nasıl de-ğerlendirebilirsiniz?

Muammer GÜLER: İlk Kaymakam Vekilliği görevime, 3 Aralık 1973’de Denizli ilinin Çal İl-çesinde başladım.

Yoğun bir hizmet döneminde ve üstlerim üzerin-de son derece olumlu izler bırakan ve görüşle-rine itibar edilen bir personel olmuşumdur. Her zaman her dönemde fedakârlıklarda bulundum. Hiç kendi özel işimi, evimin işini, çocukları-mın işini mesleğimin önüne almadım. Zaten o fedakârlıklar beni bir yere getirdi. O dönemde kaymakam adaylığı işine de yeni bir boyut ka-

zandırdık, şimdiki maiyet memurluğu yönetme-liğini kaymakam adaylığı yönetmeliğine çeviren bizim dönemimiz oldu.

Dokuz buçuk yıl Personel Genel Müdürlüğü’nde hizmet verdim ve genel müdür oldum. Meslek hayatımda yaşadığım çok önemli sevinçler var. Tabi İstanbul Valiliğine atanmakta böyle bir se-vinç ama meslek hayatımın en önemli üç sevin-cinden bir tanesi de Genel Müdürlüğe atandığım dönemdeki sevincimdi. Çünkü Genel Müdür ol-mak ve Bakanlığın üst yönetimine geçmek vali-lik yolunun açılması demekti.

Benim personel Genel Müdürlüğündeki döne-mim çok dolu dolu geçen bir dönem oldu. Mes-lek hayatımın çok önemli bir dönemidir 33 ya-

şında girdim, 43 yaşında ayrıldım. Dokuz buçuk sene çok önemli bir süredir ama söyle bir itirafta bulunacağım. 1982 yılında dokuz günlük bir izin kullanmıştım, arkadaş grubuyla bir yere gitmiş-tik, onun dışında hiçbir şekilde izin kullanma-dım. Cumartesi, Pazarların birinde olmasa bile birinde mutlaka çalıştığımızı hatırlıyorum. Ba-kan ve Müsteşar çıkmadan Genel Müdürlükten ayrılamazdık. O kadar yoğun geçerdi ki ve ben bu dönemde çocuklarımla ve eşimle beraber olmayı bir yana bırakarak işimle beraber olmayı tercih ettim. Böyle icap ediyordu ve bu anlamda onlara çok şey borçluyum.

Mesleğimin yirminci yılında kırk üç yaşında vali oldum. Valilik için uygun kıdemdeydim. Niğde

İstanbul Valisi Muammer GÜLERMÜLKİ İDARENİN HER KADEMESİNDE

36 BAŞARILI YILİŞ’TE ÇALIŞANLAR DERGİSİ’ NİN İSTANBUL VALİSİ SAYIN MUAMMER GÜLER İLE YAPTIĞI RÖPORTAJ


42

Valiliğine atanmak benim için çok büyük bir onurdu. Hiçbir özel işimi devlet işinin önüne koymadım.

Kaymakam adaylarına ve beni ziyarete gelenle-re de hep şunu söylerim, söylemeye de devam edeceğim. “Bu iş yürek işidir, bu iş bilek işidir. Kuvvet bilgi kuvvetidir. Yürekte sevgidir. Sevme-diğiniz bir işi yapmayın. Ama sevgiyle, bilgiyle bu işi yapabilirsiniz” ben de bu mesleği her zaman sevdim. Ben dünyaya bir sefer daha gelsem yine Mülki İdare Amiri olmak isterdim.

Şimdi İstanbul Valisiyim ama bu mesleğin temeli kaymakamlıktır. Başarılı kaymakamlar meslek hayatında her zaman gözümde büyüttüğüm in-sanlar olmuşlardır. Bana Sayın Genel Müdür ya da Sayın Müsteşar bir personelle ilgili soru sorsa her türlü özelliğiyle çalıştığı yerlerle ilgili bilgileri verecek kadar iyi tanırdım. O zamanlar biz kararnameleri hazırlarken şimdiki gibi bilgisayarlar yoktu. Formlar elle doldurulurdu. Günlerce üzerinde ça-lışılırdı. Biz, Kaymakamlık mesleğini ge-liştirmek için neler yapılması konusunda stratejik kararlar aldık.

İŞ’TE ÇALIŞANLAR: Gönlünüzdeki meslek ne idi?

Muammer GÜLER: 1967 yılında An-kara Gazi Lisesini bitirdim. O zamanlar

fakültelere giriş bugünkü gibi değil-di. Altı fakülte yazı-

yordunuz aldığınız puan hangisine tutarsa ona girebiliyordunuz. Ben özellikle doktor olmayı arzu ettim. Ziraat mühendisi olmayı da çok arzu ettim. Rahmetli babam derdi ki; “Bak oğlum bu ziraat mühendisleri çok para alıyor, maaşları kadar arazi tazminatları var, bunların”. Ziraat Mühendisliği yazdım, tıp fakülteleri yazdım ve bir de her ihtimale karşı bunları tutturamazsam Ankara Hukuk Fakültesini yazayım dedim. İki puanla tıbbiyeyi, bir puanla da ziraat fakültesini kaçırdım. Ama 800 kişinin alındığı Ankara Hukuk Fakültesini çok ön sıralarda kazandım.

Bu arada Diyarbakır tıbba öğrenci alınıyordu kaydımı yaptırayım dedim ve kazanabilecek bir durumdaydım, ama babam, “Oğlum Diyarbakır’a ben seni gönderemem çok zor” dedi. Ondan vazgeçtim. O sene Hukuk Fakültesine kaydımı yaptırdım. 15- 20 gün gittim, bu okul bana göre değil iyisi mi ben tekrar şansımı deneyeyim eğer olmazsa düşünürüm dedim.

Ertesi sene tekrar imtihana girdim yine aynı okulları yazdım. Çok enteresandır yine aynı tab-loyla karşılaştım. Bu sefer artık yapacak bir şey yoktu.

İŞ’TE ÇALIŞANLAR: Kamuyu tercih sebepleri-niz arasında neler vardı?

Muammer GÜLER: Benim bu mesleğe gir-memde çok etkisi olan rahmetli babamın

babasının Kaymakam oluşudur.

Babam; benim, hukuk fakültesinden itibaren idareci olmamı çok istedi. Zaten bu yüzden de ben Hukuk Fakül-tesi 3. sınıfta İçişleri Bakanlığı’ndan Kaymakam olmak üzere burs almak için müracaatta bulundum. Ve burs-lu olarak son iki yılı okudum. Burslu

olduğum için okulu bitirdiğim zaman-da kaymakamlık mesleğine intisap

ettim.


43

İSTANBUL VALİSİ MUAMMER GÜLER

İŞ’TE ÇALIŞANLAR: Hukuk mezunu olarak avukatlık yapmayı hiç düşündünüz mü?

Muammer GÜLER: Hayır hiç aklımdan geçmedi.

İŞ’TE ÇALIŞANLAR: 2003 yılından sonraki va-lilik görev yeriniz olan İstanbul ile diğer görev yaptığınız illeri karşılaştırdığınızda karşımıza nasıl bir resim çıkıyor?

Muammer GÜLER: Türkiye’de 2003 yılına ka-dar 11 yıl süreyle üçü büyük şehir olmak üzere 4 ilde valilik yaptım.

Ben İzmir Valiliği’nin veya Emniyet Genel Müdürlüğü’nün bana verileceğini tahmin et-miştim. İstanbul Valiliği gibi bir beklentim yoktu ama İstanbul Valiliği görevine atanmış olduğu-

mu büyük bir heyecanla öğrendim. Elbette be-nim için son derece büyük bir sevinçti. Tabi ki İstanbul Valiliği bu meslekte gelinebilecek en önemli noktalardan bir tanesi. Mesleğin doruğu. Bir de İstanbul olarak önemi vardır. Elbette tüm kentlerin ayrı ayrı önemi vardır, valilerin birbi-rinden farkı yoktur. İstanbul Valisi ile Hakkâri Valisi arasında bir statü farkı yoktur. Ama tabii ki İstanbul’da görev yapmak ta ayrı bir onurdur. İnsanın meslek hayatında unutamayacağı ayrı bir makamdır. Şimdi bakıyoruz ki İstanbul’da Cumhuriyet öncesinde 1913’te ki İdareyi Umumi Vilayet Kanundan itibaren iki vali, Cumhuriyetin ilanından sonra da 21 vali olmak üzere toplam 23 vali görev yapmış. Cumhuriyet döneminin yir-

mi birinci, İstanbul’un 23. valisiyim.

Ben, 1992 senesinde altı aylık genel müdür-lükten sonra Valiliğe atandım. Gerçekten de bu benim için büyük onurdu. Niğde benim ilk vali-liğimdi. Meslek hayatımın yirminci yılında vali oldum ama on yıllık merkez deneyimim vardı. İller büyüdükçe bazı sorunlar azalıyor. Yönetimi en zor il aslında en küçük ildir.

Ülkede vakit aynı vakit. Orada işin ayrıntıları ile uğraşıyorsunuz. Burada ayrıntılarla uğraşmıyor-sunuz. Küçük ilde her şey sizin bilginizde, çö-zümünüze muhtaç. Ama İstanbul’da birçok olay sizin haberiniz dahi olmadan ilgililerce, yetkili-lerce, sizin görev ve yetki devrettiğiniz kişilerce yürütülüyor.

Ondokuz aylık Niğde Valiliğinden sonra Kayse-ri Valiliği gündeme geldi. Kayseri’ye büyük bir heyecanla gittim. Kayseri için şunu söyleyebili-rim. Gerçekten vatandaşla bütünleştik, devlet-vatandaş işbirliğinin en güzel örneklerini hayır-sever insanların çalışmalarını orada gördüm ve kendimi Türkiye’nin en büyük organize sanayi bölgesinin yönetiminde buldum. En az çalış-tığım vilayetti ama sanki uzun zaman çalışmış gibi benimsediler. Kayserililerin beni çok sevdi-ğini bilirim.

1994 yılının 6 Temmuzunda Gaziantep Valiliğim başladı. Gaziantep’in benim meslek hayatımda çok önemli bir yeri vardır. Adeta benim ikinci memleketim. Meslek hayatımın altı yıl bir ay

üç günlük dönemini geçirdim. Kırsal alt yapıda yolda, suda, tarım alt yapısında çok önemli ça-lışmalar yaptık. Hepsinden önemlisi tabii eğitim alanında yapıldı. Diğer yandan kültür hizmetleri-ne bizim dönemimizde ağırlık verildi. Gaziantep :Kalesi’ne restorasyon, Dülük’e ve Zeugma’ya uzanan bir dönem. Zeugma’nın benim hayatımda çok önemli bir yeri vardır.

Gazi kentten, Gazinin kentine Samsun’a. Biri Gazi şehir, biri de Gazi Mustafa Kemal Atatürk’ün kurtuluş mücadelesinin meşalesini yaktığı yer. Samsunlular Gaziantep’ten deneyimli bir valinin gelmesini çok büyük bir heyecanla karşıladı-lar. Bizde Kurtuluş mücadelesini en iyi şekilde temsil edecek düzenlemeler yaptık. Samsun

çok önemli bir kent. Orada da organize sanayi bölgelerinin kuruluşunda emeklerimiz var. Bor ve Kavak organize sanayi sitelerine çok emeğim geçmiştir. Organize sanayi deneyimimizi oraya da taşıdık. İstanbul’da da hala bunu sürdürüyo-rum.

İstanbul, Türk tarihinin serveti ve İstanbul tek başına bütün ülkeye bakabilecek güce sahip. Bütün iller bir araya gelse İstanbul’a zor bakar-lar ama İstanbul tek başına bütün bir Türkiye’ye bakabilir.

Şunu söylemek lazım. İthalatının, ihracatının, yaratılan katma değerin, finans içindeki payı-nın, toplanan verginin yarısı İstanbul’da. Yani

İstanbul, Türk tarihinin serveti ve İstanbul tek başına bütün ülkeye bakabilecek güce sahip. Bütün iller bir araya gelse İstanbul’a zor bakarlar ama İstanbul tek başına bütün bir Türkiye’ye bakabilir.


44

İstanbul, Türkiye’nin olmazsa olmazı. Devasa bir vilayet. Ve elbette ki üç büyük imparatorluğun başkenti olması sebebiyle çok önemli bir yeri var. Önemli bir kültür merkezi, farklı din, dil, kültür ve anlayış içinde olan insanların bir ara-da yaşadığı birçok insanın mezalimden kaçarak sığındığı ve kendilerine sıcak bir yuva kurdukları bir kent. Osmanlının payitahtı ve devasa bir kül-tür zenginliği.

İŞ’TE ÇALIŞANLAR: Günün her saati çeşitli sebeplerden dolayı sizi farklı yerlerde görebili-yoruz. Bu tempoda bir şehirde görev yaparken yorulduğunuzu hissediyor musunuz?

Muammer GÜLER: Ben İstanbul’da 6 yılı ge-çirdim. 17 Şubat 2010 itibari ile de 7 yıl bitmiş olacak. İstanbul’daki Türkiye’deki etkinliklerin büyük çoğunluğunu görmek mümkün. Yaşamın hızlı oluşu bizi başlangıçta şaşırtmıştı birçok konuya nasıl yetişeceğimizi düşünürken zaman içersinde bunu daha rutin hale getirdik. Tabi bu bir takım fedakârlıkların da yapılmasını gerek-tiriyor.

İstanbul’un şu anda her köşesini ayrı, ayrı bütün ayrıntıları ile biliyor musunuz? Deseniz; Böyle bir imkânımız yok, burada yıllardan beri ya-şayanların da böyle bir imkânı yok. Ama genel olarak bütün konulara hakim misiniz derseniz, elbette evet. Bütün konulara bizim idareci ola-rak bir bakış açımız var. Biz olayların neresinden bakılması gerekiyorsa oradan bakmayı biliyoruz. Bir de benim tarzımdan gelen bir şey, ben hep pratik, çözümden yana, çabuk karar veren, bazı önsezilerimle birçok olay hakkında karar vere-bilen bir yapıya sahibim ve bu özelliklerimi tabii İstanbul’da da hayata geçirme imkânı buldum. Çok çalışmamız gerekiyor bir kere. Çok yoğun bir mesai. Bir de ben zaten mesleki hayatımdaki yoğun tempoya önceden alışkınım. Bu nedenle mesainin yoğunluğu beni fazla etkilemiyor. Ben şunu hep rahatlıkla söylerim. İdareciliğin bir an-lamda sırrı burada. Belki de idareciliğin insanı bu kadar yoğun tempoya rağmen ayakta tutan, zinde tutan bir tarafı var. Biz değişik iş yaptığı-mız için bu işlere kendimizi kaptırabiliyoruz. Yani aynı işi sürekli yapsanız belki çok daha fazla yorulursunuz. Ama yaptığınız her değişik iş, sizi monotonluktan çıkarıyor. Ben, aynı işi yapsam yorulurdum ama değişik işi çok daha fazla sü-rede yapsam kendimi yorulmuş hissetmiyorum.

İŞ’TE ÇALIŞANLAR: Dinlenmek için neler ya-parsınız? Veya dinlenmek için vakit ayırır mısı-nız?

Muammer GÜLER: Ben fazla izin kullanan, tatile gitmeyi seven bir insan değilim. Bir kere İstanbul’da Cumartesi – Pazar denen bir unsur da yok zaten. İstanbul’un Cumartesi Pazarı diğer günlerden daha hareketlidir. İnşallah emeklili-ğimde bol bol dinleneceğim.

İŞ’TE ÇALIŞANLAR: 30 sivil toplum kurulu-şunu temsil konumunda olan federasyonumuz yönetim kurulunca, yılın yöneticisi seçilmeniz dolayısıyla duygu ve düşüncelerinizi almak is-tiyoruz.

Muammer GÜLER: Ülkemizin demokratik, sosyo - ekonomik ve kültürel kalkınmasına, mesleki sivil toplum kuruluşları aracılığıyla kat-kıda bulunmak için kurulan Marmara Çalışanlar Federasyonu (MÇF)’nu, kurulduğu günden bu güne, yapmış olduğu faaliyetlerle ülkemizin her alanda gelişmesini desteklediğini, çalışanları motive ettiğini ve istihdama katkı sağladığını mutlulukla izlemekteyiz.

Böyle bir vizyona sahip olan, Marmara Böl-gesi sınırları içerisindeki 30 Sektörel STK ve 25.000’den fazla üyeyi, gönüllüyü temsil eden bir “ Ulusal Mesleki Birlik” konumundaki, Marmara Çalışanları Federasyonu’nun Yönetim Kurulunca 2009 yılının en başarılı yöneticisi olarak ödüle layık görüldüğüm için de ayrıca çok mutluyum. Yönetim Kurulunun Değerli Başkanı ve Değerli Üyelerine ayrı, ayrı teşekkür ediyorum.

Mülki idare amirleri devletin ilk kapısıdır. Devle-tin şefkat elini vatandaşa gösteren Vali, Belediye Başkanı, Kaymakam, hakim ve savcılar, komu-tanlar, üniversite rektörleri ve o ilin önde gelen

işadamları bir uyum ve işbirliği içinde ise o ilde büyük başarı vardır. Bu düşüncem doğrultusun-da, bütün bürokratların, idarecilerin, siyasilerin ve çalışmalarıma emeği geçen herkesin bu ödü-lü almamda katkısı olduğunu düşünüyorum. Ve buradan tüm çalışma arkadaşlarıma da teşek-kür ediyorum.

İŞ’TE ÇALIŞANLAR: Son Olarak İşte Çalışanlar Dergisi hakkında bize tavsiyeleriniz neler olur? Çalışanları temsil eden bir federasyonun yayın organı sizce nasıl bir tavır sergilemeli?

Muammer GÜLER: Yukarıda da söylediğim gibi ben kaymakam adaylarına ve beni ziyarete ge-

lenlere hep şunu söylerim, “Bu iş yürek işidir, bu iş bilek işidir. Kuvvet bilgi kuvvetidir. Yürek-te sevgidir. Sevmediğiniz bir işi yapmayın. Ama sevgiyle, bilgiyle bu işi yapabilirsiniz.”

İşinizi sever, yüreğinizi ortaya koyar ve çok çalı-şırsanız hiç kuşkunuz olmasın derginiz çok sa-mimi ve her zaman başarılı olacaktır.

İŞ’TE ÇALIŞANLAR: Vakit ayırdığınız ve soru-larımızı samimiyetle yanıtladığınız için çok te-şekkür ederiz.

Ben de teşekkür ediyorum. Başarılı yayınlar di-liyorum.

Biz değişik iş yaptığımız için bu işlere kendimizi kaptırabiliyoruz. Yani aynı işi sürekli yapsanız belki çok daha fazla yorulursunuz. Ama yaptığınız her değişik iş, sizi monotonluktan çıkarıyor. Ben, aynı işi yapsam yorulurdum ama deği-şik işi çok daha fazla sürede yapsam kendimi yorulmuş hissetmiyorum.


45

İSTANBUL VALİSİ MUAMMER GÜLER

on üç yıldır Prof. Dr. Mary Dean Lee ile birlikte Kuzey Amerika’da 21. yüz-yılda yeni iş formları, esnek iş uygu-lamaları ve iş-yaşam dengesi konu-larında çalışıyoruz. Alfred Sloan Vakfı ve Kanada Sosyal ve İnsani Bilimler Araştırma Konseyi tarafından destek-lenen dev bir araştırma projesi bu. Bu araştırmayı IBM, Price Waterhouse Coopers, Starbucks, Ernst & Young, Proctor & Gamble, Xerox, Deloitte & Touche, Merck, KPMG gibi seçkin 45 Amerikan ve Kanadalı şirkette ger-çekleştirdik.

Her bir yöneticiyi bir örnek vaka çalışması olarak ele aldık ve her yönden inceledik: İş başarısı, iş

ortamı, organizasyondaki sorumlulukları, ku-rumsal değişim, esnek uygulamalar, bunların etkinliği, aile yaşamı, eşinin ve çocuklarının du-rumu, aile mutluluğu, zaman planlaması. Bu yö-neticilerin eşleri, astları, üstleri, insan kaynak-ları direktörleri ve iş arkadaşları ile de görüştük. Sizinle bütün bu sonuçları paylaşmam için bana bir kitap kadar yer lazım. O yüzden çok temel düzeyde bulgularımızdan bazı çıkarımları sizinle paylaşmak istiyorum. İşte sizin için seçtiğim ve derlediğim on araştırma sonucu:

1) 11 Eylül’den sonra Kuzey Amerikalılar aile-lerinin değerini daha fazla anlamaya başladı-lar. Günlük yaşamın koşuşturmacası içerisinde hayatın anlamını sorgulama; dine, felsefeye ve hobilere yöneliş; ailenin ve yakın dostların değe-

rinin bilincinde olma, daha duyarlı ve dengeli bir yaşam gibi trendler bunun göstergeleri olarak yorumlanabilirler.2) Amerikan ve Kanada şirketlerinde “Esnek İş Düzenlemeleri” giderek artıyor. “Düşük İş Yükü”, “Yarı Zamanlı Çalışma”, “Esnek Organizasyon-lar” ve “Evden çalışma - Telecommuting” yeni bir dönemin habercileri. Artık çalışanlar haftada 70 saat deli gibi çalışmak yerine daha esnek ve dengeli bir hayat sürmek istiyorlar. Şirketler de iyi ve kaliteli çalışanlarını tutabilmek için esnek uygulamalara daha çok yer vermek zorundalar. 3) Kuzey Amerika’da kadınlar yakın geçmişe göre çok daha iyi eğitimliler, daha fazla kariyer-odaklılar ve finansal açıdan olduğu gibi her açıdan daha bağımsızlar. Cinsiyet konusundaki

S

UFUK TURU

Son yıllarda dünyada yeni iş formları, esnek iş uy-gulamaları ve iş - yaşam dengesi üzerinde radikal değişimler gerçekleşiyor.

Fahri KARAKAŞ*

İŞ, AİLE veYAŞAM DENGESİ


46

değer yargıları değişiyor. Kadınlar iş yaşamında erkeklerle neredeyse fırsat eşitliğine kavuşmuş durumdalar ve daha kolay yükseliyorlar. Kadın-lar ve erkekler arasında daha eşit ve dengeli bir iş-aile ve yaşam şekli ortaya çıkıyor. Kadınlar artık daha geç evleniyor, “bebek de yaparım ka-riyer de” şeklinde tercihlerini ortaya koyuyorlar.

4) Bu değişimlere paralel olarak kadının işte, ailede ve toplumda rolü hızlı bir değişim içinde. Roller değişime uğruyor ve dengeyi sağlama çabaları ile ilişkili olan stres de artıyor. Çalışan kadın ve erkek arasında ortaklık anlayışı önem kazanıyor ve iş-aile sorumlulukları eşler tarafın-dan yerine getirilmeye çalışılıyor. Eşlerin ikisinin de ücretli olarak çalıştığı durumlarda aile so-rumlulukları eşler arasında daha fazla paylaşı-lıyor. Duruma göre bu sorumlulukları dengeli bir şekilde yerine getirebilmek için eşlerden biri işe giriyor diğeri çıkıyor, izin alıyor, part-time çalışı-yor, ve sonuçta aile için uygun çözüm bulunuyor.5) En iyi uygulamaları gerçekleştiren firmalar çalışanlarının özel hayatlarının iş performansına olan etkisini dikkate alarak iş-aile arasında den-geyi sağlayıcı ilişkiler ve programlara önem ve-riyorlar. Çocuk doğumu, hastalık, anne-babanın bakımı için ayrılma izni gibi konularda firma-larda eskiye oranla daha fazla esnek uygulama mevcut. Firma destekli çocuk bakım programla-rı, kreş destek programları giderek artıyor. Aile gezileri, spor klüpleri ve benzeri aktiviteler, iş ve aile bütünleşmesine katkı sağlıyor.

6) Kuzey Amerika’da 9’dan 5’e, Pazartesi’den Cuma’ya klasik çalışma takvimi hızla değişiyor. Bilgi yönetimi önem kazandıkça, altın yakalı ça-lışanların güçleri ve seçenekleri de artıyor. Artık, firmalar entellektüel sermayelerini ellerinde tut-mak için daha esnek olmak zorundalar. Şirketler ‘esneklik katsayıları’nı hızla arttırıyorlar. Serbest kıyafet uygulamaları, şirkette film gösterimleri, çalışanlardan oluşan koro veya tiyatro grupları, kokteyller, sanat aktiviteleri artıyor. Şirketlerin hedefi belli: Daha az stres yaşayan, devamsız-lığı azalan, daha mutlu, daha sadık, daha verimli çalışanlar.7) Kurumlarda 21. yüzyılda çalışanların farklı ihtiyaçlarını dikkate alan ve onları bir bütün ola-rak gören bir anlayış yaygınlaşıyor. Yeni anlayı-şa göre çalışan; sosyal, psikolojik ve ekonomik ilişkilerin ortasında. Yeni anlayışa göre çalışan; aile, toplum, kültürel ortam, çevre, çocuklar, eş, birim, departman ve işyeri ağları (network) içerisinde hayat kalitesini bir bütün olarak art-tırmaya çalışan bir birey. Bütün bu paydaşlar ve sistemler arasında birey dinamik bir dengeyi sürdürmeye çalışıyor. Bu dinamik ve çok boyutlu dengeyi sağlamak ve devam ettirebilmek çok zor. Dengeler çok hızlı değişiyor ve denklem çok kompleks hale geldi. Hem aileler hem kurumlar çok hızlı değişiyor. Bütün bu değişimin ortasında

insan, okyanusta seyreden bir yolcu gibi belir-sizlik ve risklerle karşı karşıya.8) Şirketlerin alternatif çalışma programları içinde “esnek çalışma saatleri” (flextime) gide-rek yaygınlaşıyor. Bu yöntem kolaylığı ve ucuz-luğu nedeniyle firmalar tarafından tercih ediliyor. Çalışanlar eşit sayıda saatte çalışmak koşuluyla gün içinde istedikleri saatleri tercih edebiliyorlar. Çok sayıda firma 10’dan 15’e gibi ana saatlerde çalışanın firmada olmasını zorunlu kılıyor ancak geliş ve gidiş saatlerini esnek bırakıyor. Bazı fir-malar da gün ortasında esnek bir bant uygula-ması ile çift vardiya oluşturuyorlar.9) Evden çalışma (telecommuting) şirketlerin,

özellikle teknoloji ve yeni ekonomi şirketlerinin giderek daha fazla tercih ettiği bir uygulama. İletişim için teknolojik imkanları kullanarak düzenli bir şekilde evden çalışma yöntemi artık Amerika’da yaygın hale geliyor.

Özellikle kendi kendine motive olmuş ve işleri sık yüz yüze etkileşim gerektirmeyen profesyo-nellerin çok sayıda olduğu genç bilişim şirketle-rinde bu yöntem daha çok kullanılıyor. Ulaşıma giden masraf ve zamanın tasarruf edilmesinin

yanı sıra evden çalışma ile bölünmeler yaşan-madığı için verimlilik artışı da sağlanıyor.

10) Yeni uygulama ve çözümlerden birisi de iş paylaşımı (job sharing). Bu uygulamada iki çalı-şan, tam zamanlı çalışan bir kişinin sorumluluk-larını beraber yerine getiriyor, eşit yarı maaşla yetiniyorlar. Özellikle aynı çalışma stillerini ve benzer kişilik özelliklerini paylaşan çalışanlar tarafından bu yöntem daha elverişli olarak kulla-nılıyor. Uygulama sırasında iki çalışanın birbiriyle sıkı bir iletişim içinde olmaları şart. Bunun için de iki çalışanın e-posta kullanmaları, aynı masa ve telefonu kullanmaları, birbirlerinin doküman-larına erişebilmeleri ve en az haftada bir ikisinin

de işyerine gelmesi gerekiyor.

Burada size sunabildiklerim ancak deryada bir damla. Ama şunu söyleyeyim: Türkiye’de kalitatif araştırmaların acilen artması ve sosyal bilimler sahasında daha fazla yaygınlaşması gerekiyor. Çünkü yeni dünyayı anlamada rakamlar ve ista-tistikler bize yetmiyor.

İŞ, AİLE VE YAŞAM DENGESİ

Şirketlerin hedefi: Daha az stres yaşayan, de-vamsızlığı azalan, daha mutlu, daha sadık, daha verimli çalışanlar.

*Kanada McGill Üniversitesi Öğretim Gö[email protected]


47

Bilgi çağı olarak adlandırdığımız günümüzde şirketler en büyük yatırımlarını insan kaynağı üzerine yapıyor ve yine en büyük zararı insan kaynaklarından görüyor.

Eskiden şirketlerin en büyük değerleri, sahip oldukları makinelerdi, artık o makinelerin yerini günün birinde patronunu terk edebilme ihtimali olan “personel” aldı. Personel tarafından sada-katsizlik yapılması durumunda şirketler büyük zararlar görebiliyor. Peki, nedir bu sadakatsiz-lik? Çalışan sadakati, tersi hainlik olan sadakat değildir elbette. Yerine göre personelinin hain-liğine uğrayan şirketler elbette olmuştur ama buradaki konu o değil.

ÇALIŞAN SADAKATİ NEDİR?

Çalışma hayatının ilk 10 yılı içerisinde 4 defa-dan fazla iş değiştiren kişi “sadakatsiz” olarak nitelendiriliyor. 15 yıl önce sadakatsizliğin sınırı 2 iş değiştirmek ile aşılıyordu. Oysa günümüz-de bilişim sektörü, perakende sektörü, medikal malzeme ve ilaç sektörü, medya sektörü ve hızlı tüketim malzemeleri sektörlerindeki çalışma şartları ise sadakatsizliği kamçılamaktadır. Şöy-le bir durum da var; hâlihazırda çalışan perso-nel daha büyük bir firmaya ya da üst pozisyona geçtiği zaman sadakatsizlik olarak algılanmıyor. Lakin aynı pozisyona ve rakip firmaya geçmesi sadakatsizlik olarak görülüyor.

Peki, çok sık şirket değiştiren elemanlar, ayrıldıkları firmaya nasıl zarar vermekte-ler?

Birçok yönüyle zarar verdiğini söyleyebiliriz. Çünkü birçok insan, çalıştıkları işlerde yetişiyor. Tam patronuna kazandırma döneminde ise, bi-raz daha yüksek miktarda bir maaş karşılığın-da rakip firmaya geçiyorlar. Belli etmese bile, patronun canını yakıyor. Çalışanın ayrılmasıyla oluşan bilgi kaybını şirket elbette hemen taz-min edemiyor. İşgücü kaybının neden olduğu istikrarsızlık, (dünyada) kayıp işgücü süresinin 1,5 katı sürede ancak aşılırken, Türkiye’de bu is-tikrarsızlık, kayıp işgücü süresinin 2 katı sürede ancak aşılıyor.

Çalışanın ayrılmasıyla meydana gelen istikrar-sızlığın ve bilgi dağınıklığının aşılması normal-den daha uzun sürmesi de, bilgi aktarımının tam

yapılamaması ve kurumsal hafızanın oluşma-ması gibi sonuçları doğuruyor. Hattâ söz konusu şirket “eleman tutamayan firma” kısırdöngüsü-ne de girebiliyor.

ÇALIŞANLAR NE BEKLİYORLAR?

Çalışanlar aslında çok şey beklemiyorlar. Fakat, onların beklentilerinin küçük firmalarca ya da insan kaynakları politikası zayıf olan/olmayan firmalarca karşılanamadığından dolayı, çalış-tıkları firmalarda çalışan sadakati ve karşılıklı güven oluşturulamıyor.

Çalışanların en öncelikli ihtiyacı, şirket yönetimi-nin istikrarlı olması ve yeterliliği yönüyle güven vermesi. Bunun akabinde, kendisiyle ilgili olarak;

önemsendiğini hissetmesi ve kendisini mesleki yönden geliştirebileceği imkânların verilmesi sadakatle ilgili en önemli iki değerdir. Doğal ola-rak her çalışan tatmin edici ücret ve uygun artış miktarını arzular lakin, bu mümkün olmasa bile çalışanlara kariyer yönetimi imkanının verilme-si, ekonomik beklentilerin boşluğunu kısa süreli de olsa doldurabilir. Bununla birlikte her çalışan, çalıştığı şirketin imajının olumlu olup olmadığına dikkat eder ve olumlu olmasını bekler. Aynı za-manda bu beklenti şirketin müşteri ilişkilerinde de vardır. Dolayısıyla, çalışan memnuniyeti aynı zamanda müşteri memnuniyetini de getirmekte ya da engellemektedir.

ŞİRKETLERİN KORKULU RÜYASI “ÇALIŞAN SADAKATSİZLİĞİ” İNSAN KAYNAKLARIMustafa DİŞÇİ*

* MÇF İnsan Kaynakları Danışmanı [email protected]

şirketlerin korkulu rüyası

“ÇALIŞAN SADAKATSİZLİĞİ”

İşgücü kaybının neden olduğu istikrarsızlık Türkiye’de kayıp iş gücü süresinin 2 katı sürede aşılabiliyor.


49

İnovasyon hakkında konuşmayı bırakın artık!Farklı düşünmeye başlayın!

İş oyununun kuralları değişiyor” de-nirdi, bundan 2-3 yıl evvel. Artık bu basmakalıp cümlelere iş yaşamımız-da yer vermiyoruz. İşverenler olarak, değişen kurallara organizasyon kül-türümüzü adapte etme sürecinin baş-larında sayılırız. Bu makalenin hedefi, işinizde başarınızı ve kârlılığınızı art-tırmak için, artık pek verimli olmayan klasik yöntemlerin yanısıra yenilikçi yöntemleri kullanmanın zamanı gel-diğine olan inancınızı arttırmak ve hâlâ yerinde duranları harekete ge-çirmektir.

NEDİR İNOVASYON?

İnovasyon bir kavramdır ve her kavramın oldu-ğu gibi inovasyonun da birden çok tanımı vardır. Sizlere benim en doğru bulduğum inovasyon ta-nımını vermek istiyorum: Bir ürün veya hizmetin, tasarım, üretim, satış, satış sonrası hizmetler veya diğer aşamalarında (yani her aşamasında) yapılabilecek bir yenilik (mevcudu değiştirme veya yeni bir şey ortaya koyma) sonucunda o ürün veya hizmetin rekabet gücünün artmasının sağlanıyorsa ve dolayısıyla ticari açıdan kârlılığı

arttırıyorsa bu yapılan yeniliğe inovasyon denir.

İster tuvalette olsun ister toplantı salonunda, tüm inovasyonlar bir fikir olarak doğar ve işlet-meye ticari fayda olarak geri döner!İnovasyon yaparak kârlılığınızı arttırmak için daha detaylı bilgi edinmek isteyebilirsiniz ve inovasyon’un başka tanımları için Google’a “ino-vasyon nedir” yazıp arama tuşuna basabilirsiniz. Ama maalesef bu tanımları derlemek size çok bişey kazandırmaz. İnovasyonu hissedebilir hale getirmek önemlidir. Bunu güzel bir misal ile açıklayayım; örneğin “kalite” kavramı. Kalite, hepimizin hayatına girmiş, sözcüklerle cüm-lelerle tanımlamakta zorluk çekebileceğimiz ama onu hissetmekte hiç zorlanmadığımız bir kavram olduğunu söyleyebiliriz. Kaliteyi hemen farkedebiliyoruz, görebiliyor hatta dokunabiliyo-ruz. Benzer şekilde inovasyonu da görebilmeli, onun sesini duyabilmeli ve kokusunu hissede-bilmeliyiz. Bu hale gelebilmeliyiz ki gerçekten inovasyonun ne olduğunu anlayabilelim. Bunun için eğitim almaya ve araştırmaya, inovasyon ve inovasyon kültürü kavramları üzerinde vakit yatırımı yap-maya ihtiyacımız vardır.

İNOVASYON = ARGE MİDİR?

“İnovasyon ne kadar arge dolarına sahip olduğu-nuz ile ilgili değildir. Apple Mac’i ürettiğinde, IBM argeye en az 100 kat daha fazla harcamaktaydı. Bu, parayla ilgili değil. Bu sahip olduğunuz in-sanlar, nasıl yönetildiğiniz ve ne kadar anladığı-nızla ilgili.” diyor Steve Jobs.

Evet, inovasyon, rekabet gücünün simgesidir. Bununla beraber rekabetçilik ile ilgili fonları in-celediğinizde ağırlıklı olarak arge yatırımlarının desteklendiğini ve/veya desteklenmeye çalışıl-dığını görüyoruz. Ama direk olarak ‘inovasyon = arge’ demek yanlış olacaktır. Benzer bir soru inovasyon ile icad kavramları arasında da var-dır.

İNOVASYON = İCAD MIDIR?

Bir icadın inovasyon ve bir mucidin inovatör olması için sonucun para kazandırması gerek-mektedir. Yani şunu diyorum: Bir çok icad vardır ki ticari kârlılık getirmez ve bir çok inovasyon vardır ki bir icad değildir. Bir icad eğer ilgili ürün veya hizmeti rekabet gücünü arttırmak suretiyle ticari bir başarıya dönüştürüyorsa işte o zaman inovasyon deriz.

“

Niyazi ŞAHİN*

KÖŞE YAZISI

İNOVASYON KÜLTÜRÜ ÜZERİNE


50

NEDEN İNOVASYON?

Küreselleşmenin etkisiyle bugün tüm sektör-lerde rekabet çok üst düzeylerde yaşanıyor. Firmalar bir yandan sistemlerini mükemmel-leştirmeye ve hammaddeyi ucuza maletmeye çalışırken diğer yandan da yeni fonksiyonel özellikler ve daha üstün tasarımlar geliştirerek rakiplerine karşı rekabet avantajı kazanmaya çalışıyorlar. Bir örnek üzerinden anlatalım: Glo-bal bir firmanın, dünya haritasını önlerine alıp iş planlarını yaptıklarını düşünün. Kendilerine en temel sorulardan birisini soruyolar: Maliyet-lerimizi düşürmek için ne yapmalıyız? Yönetim kurulu üyelerinden birisi “Üretimi Çin’de yapa-lım” diyor; “Her ne kadar insan haklarına aykırı düzeyde çocuk işçi çalıştırılıyor olsa da, halen bir çok firma orada”. Bir diğeri “Müşteri hizmetlerini doğuya, Hindistan’a kaydıralım; saat 20.00’dan sonra çalan telefonlara iyi ingilizce konuşan Hintliler cevaplasın” diyor. Üçüncü ve dördüncü sıradaki yönetim kurulu üyeleri “Yazılım geliş-tirme işini İrlanda’da yapalım”, “Tasarımlarımızı da Amerika’da geliştirelim” diye ekliyor ve “Let’s go” diyerek toplantıyı bitiriyorlar!

HP, Dell, IBM, Sony firmalarını düşünün. Her biri neredeyse aynı özelliklere sahip laptopla-rı üretiyor ve müşterilerine diğerlerinden daha avantajlı satmaya çalışıyorlar. Bu görüşmeler sonucunda gerçekten düşük maliyetli ve çok ve-rimli yapılar üzerinden çalışan rekabetçi firma-lar ortaya çıktı. Artık maliyetlerde de yarışamaz duruma gelindiğinden, ellerinde onları kurtara-cak sadece bir kaç geçerli akçeleri kaldı: yeni teknolojiler üretmek (teknoloji odaklı yaklaşım) ve müşterilere yeni deneyimler yaşatmak (insan odaklı yaklaşım). Fikir üretmesi için suyu sıkılan beyinlerden “Webcam üzerinden yüz tanıma tek-nolojisi” ve “kişiselleştirilebilir kapaklı laptop” gibi fonksiyonlar ortaya çıktı ve çıkmaya devam ediyor. Bu sayede raflarda laptopların hepsini yanyana gördüğünüzde, birisini seçmek için bir bahanemiz oluyor.

İNOVASYON NE ZAMAN ORTAYA ÇIKTI?

İnovasyon kavramının ne kadar eskilere da-yandığı sorusuna, devrin ekonomistlerinden Schumpeter’in 1911 yılında söylediği bir cümlesi ile cevap vermek istiyorum: “İnovasyon ekono-mik kalkınmanın itici gücüdür.” O zaman bile itici güç ise demek ki temellerini çok daha eskilerde aramak gerekiyor.

İNOVASYONUN SESİ UZAKTAN HOŞ GELİR!

Türkiye’nin son 3-4 yılında, ardı ardına inovas-yon haberleri almaya başladık. Arçelik, Akbank, Vestel gibi firmaların inovasyonu öne çıkaran reklam kampanyalarını gördük. Fikirden ticari başarıya giden yolu hedefleyen TEB, ODTÜ, El-ginkan Vakfı gibi bir çok firma, üniversite ve sivil toplum kuruluşunun düzenlediği yenilikçi iş fikri

yarışmalarını izledik. Microsoft gibi dünya dev-lerinin ülkemizde ve Avrupa’da kurmayı planla-dığı inovasyon merkezleri haberlerini okuduk. Öyle ki artık bu konu meydanlara indi, “projeni getir, hediyeni kazan” yaklaşımından “şu alanda faaliyet gösteren şirketimiz için şu konu üzerin-de geçerli bir iş fikrini geliştir, hediyeni kazan” kadar somutlaştı. Özellikle finans sektöründe bu türlü kampanyalardan haberdar olduk. Yatırım sermayalerini konuşur olduk, iş meleklerini de cümle arasında kullanmaya başladık. İnovasyo-nun her ay düzenli olarak değinilmediği bir eko-nomi dergisi kalmadı gibi. İnovasyon kavramını henüz tanımadan kanıksamaktan da korkmuyor

değilim doğrusu.

Bununla beraber basit bir karşılaştırma ile daha katedecek çok yolumuz olduğunu söyleyebilirim. Amazon.com sitesinde “innovation” kelimesini arattığımda 315.227 sonuç listeliyor. Kitapyur-du.com sitesinde “inovasyon, innovasyon, yeni-likçilik” kelimelerini arattığımda ise toplamda 14 kitap yer alıyor. İnovasyon eğitimleri, danışman-lığı, yönetimi, ölçümü gibi konularda araştırma yapıldığında ise Türkiye’de inovasyon kavramının henüz ne kadar genç olduğu ortaya çıkıyor.

İnovasyon bir kültür meselesidir.

Tüm bu gelişmeler yaşanmaya devam etsin, et-meli. Bununla beraber herşeyden ama herşey-den önce, inovasyon, bir kültür meselesidir.

İşletmelerimizdeki değişim ihtiyacının farkın-dayız ve bu değişime inanıyoruz. İşte bu inanca sahip olmanın, organizasyonlarımızda bu yenilik potansiyelini beslemenin, büyütmenin ve so-nuçlarını üretmenin adına ‘İnovasyon Kültürü’ diyoruz.

Atmosfer, dünyayı insan neslinin yaşayabileceği bir ortam haline getirmiştir. İnovasyon kültürü de organizasyonlarınızda yeniliklere açık ve ino-vasyon üreten bir atmosferin genel adıdır. Birey-sel, ekip ve organizasyon düzeyinde bu kültüre sahip olmak gerekiyor.

İnovasyon Kültürü Eğitimi tüm eğitimlerin başın-da gelir. Bu konuda dünyada verilen eğitimleri şöyle listeleyebiliriz:

1. İnovasyon Kültürünü Geliştirmek ve Sürdür-mek2. İnovasyon ile Sürdürülebilir Gelişim için Rehberlik

3. Yeni Ürün Geliştirme Sürecini Tasarlamak ve Etkin Yönetmek4. Yaratıcı Problem Çözme5. Yenilikçi Fikirleri Satma ve Savunma6. İnovasyon Programlarının Başarısızlık Nedenleri ve Önleme Yolları7. Toplam İnovasyon Yönetimi8. Fikir Yönetimi Liderliği9. Verimlilik ve Süreç İnovasyonunda Rehberlik

İnovasyonla ilgili söylenecekler henüz bitmedi

İnovasyonu hayatımızın her alanına dahil etmek ve inovasyon kültürüne sahip olmak için anla-tabileceğimiz daha çok başlıklar var. İnovasyon yarışmalarından ve inovasyon oyunlarından bile bahsetmedik henüz! İnovasyonu hayatımızın bir parçası olmasına vesile olabilirsek ne mutlu bize.

Gelecek yazılarda görüşmek dileğiyle..

* MÇF Genel Sekreteri [email protected]

İnovasyon sınavında başarılı olamayanlar, oyunda kalmaya devam edemeyecekler


51


anayi toplumuyla birlikte hayata ge-çen refah devleti uygulamalarından en önemlisi olan sosyal güvenlik hak-kı günümüzde en temel insan hakkı olma yanında anayasal bir haktır. 2006 yılı Mayıs ayında 3 farklı sosyal güvenlik kurumu olan SSK, Bağ-Kur ve Emekli Sandığını tek çatı altında toplayan 5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu ile 72 milyon vatan-daşımıza sosyal güvenlik hizmetini SGK’nın sunmaya başlamıştır. 2008 yılı Ekim ayı başında yılında yürürlü-ğe giren Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile SGK da fiilen norm ve standart birliği de sağ-lanmıştır.

Yine eski sosyal güvenlik kuruluşlarının uygu-lamakta olduğu 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu, 1479 Sayılı Bağkur Kanunu, 5434 Sa-yılı Emekli Sandığı Kanunu, 2925 Sayılı Tarım SSK’lıları Kanunu Ve 2926 Sayılı Tarım Bağ-kurluları Kanunu kaldırılarak yerine 5510 sa-yılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası kanunu getirildi. Böylece bazıları yarım asırdan fazla süredir uygulanan ve toplamda 2000’den fazla maddeden oluşan kanunlar kaldırılarak 109 maddelik kanun tüm sosyal güvenlik siste-mini şekillendirir hale gelmiştir.

“Sosyal güvenlik” karşımıza yeni bir terim ola-rak çıkmasına rağmen insanlık tarihi kadar eski bir düşüncenin yansımasıdır. İnsanoğlu varoldu-ğundan beri, bugününden ve geleceğinden emin

olma, yaşamı süresince doğabilecek tehlikelere karşı kendisini ve ailesini koruma ve de güvence altına alma ihtiyacı hissetmiştir. Bu düşünce tar-zı, sosyal güvenliği insanoğlunun en temel ihti-yaçlarından biri haline getirmiştir. Bu bağlamda tehlikeyle karşılaşan bireyin asgari bir güvence sağlama arzusu, sosyal güvenliğin varoluş ne-denini oluşturmuştur.

Sosyal güvenlik, “toplumu meydana getiren bü-tün fertleri koruma kapsamına alan, insanları ihtiyaçlarının esiri olmaktan kurtarmak için on-ları yaşadıkları toplum içinde insan haysiyetine yaraşır asgari bir hayat standardı sağlamayı ga-ranti eden bir sistemdir” şeklinde tanımlanabilir. Uygarlığın ve hukuk sistemlerinin gelişmesiyle birlikte dünyada ve ülkemizde bu alanda çok

SOSYAL GÜVENLİK REFORMU’NUN BİRİNCİ

YILDÖNÜMÜNDE

S

SOSYAL GÜVENLİK

... eşitlik amacıyla sosyal güvenlik hak ve yükümlülükle-rinde yasal düzeyde yapılan değişikliklerin, çok açık ve net bir şekilde anlatılması gereği bulunmaktadır.

Ramazan YILDIZ*

YENİDENDEĞERLENDİRİLMESİ


52

hızla değişiklikler olmaktadır

Herkesi doğrudan ilgilendiren hassas bir konu olan sosyal güvenlik, özellikle, “eşitlik” amacıyla sosyal güvenlik hak ve yükümlülüklerinde yasal düzeyde yapılan değişikliklerin, çok açık ve net bir şekilde anlatılması gereği bulunmaktadır. Bu bağlamda aşağıda reformun getirilerine bazı başlıklar altında değinilmiştir.

Sigortalıların Sağlık Hizmetlerinden yarar-lanması için gerekli prim ödeme gün sayısı sigortalılar lehine düşürülmüştür.

5510 sayılı Yasa yürürlüğe girmeden önce; ilk defa Bağkur sigortalısı olanlar için 240 gün tek-rar bağkur sigortalısı olanlar için 120 gün; SSK sigortalıları için, sigortalının kendisi için 90 bakmakla yükümlü oldukları için 120 gün aran-maktayken; 01/10/2008 tarihinden itibaren 30 gün prim ödeme gün sayısı yeterli olmaktadır.

Primini ödemeyen vatandaşlara da sağlık hizmeti alma imkanı getirilmiştir.

Prim ödeme yükümlüsü olduğu halde sağlık hizmeti sunucusuna başvurduğu tarih itibariy-le 60 günden daha az prim borcu bulunanların sağlık hizmetlerinden yararlanmaması söz ko-nusu değildir. Ayrıca, 18 yaşını doldurmamış olan kişiler, tıbben başkasının bakımına muh-taç olan kişiler, acil haller, iş kazası ile mes-lek hastalığı halleri, bildirimi zorunlu bulaşıcı hastalıklar, koruyucu hekimlik hizmetlerinde, analık hallerinde, afet ve savaşta ve grev ve lokavt durumlarında prim borcuna ve prim ödeme gün sayısına bakılmaksızın tedavileri sağlanmaktadır. 1479 sayılı Kanunda esnaf ve sanatkarlar ile ailelerinin sağlık yardımlarından yararlanmaları için hiç prim borcu olmaması gerekmekte iken yeni yasa ile 01/10/2008 ta-rihinden sonra 2 aya kadar prim borcu bulu-nanlara da sağlık yardımlarından yararlanma imkanı getirilmiştir.

18 yaşın altında ki çocuklar genel sağlık sigortası kapsamına alınmıştır.a) Bakmakla yükümlü kişi olarak genel sağlık sigortalısı olan ana ve babaların 18 yaşın altın-daki çocukları.b) Primlerini ödeyememiş olan ana ve babaların, çocukları 18 yaşını dolduruncaya kadar, c) Ana ve babası olmadığı halde SHÇEK hizmet-lerinden faydalanmayan çocuklar,d) Nüfus kayıt işlemleri yapılıncaya kadar yeni doğan çocuklar, genel sağlık sigortalısı sayılır-lar.

Sigortalılara istediği sağlık kuruluşuna gitme hakkı tanınmıştır.

Sigortalılar sözleşmeli kamu ve özel sağlık hizmeti sunucularından istediklerine müracaat edebileceklerdir. Acil hallerde sözleşmeli söz-leşmesiz tüm sağlık kuruluşlarına gidilebile-

cektir.

Fakirlerin ve toplumun bazı kesimlerinin Genel Sağlık Sigortası primi devlet tarafın-dan karşılanmaktadır.

5510 sayılı Kanun ile birlikte ilk kez sağlık prim-lerinde Devlet katkısı getirilmiştir1) Aile içi kişi başına düşen geliri asgari ücretin 1/3’den az olan vatandaşlar,2) İstiklal madalyası alanlar,3) Vatani hizmet aylığı alanlar,4) Terörle mücadele aylığı alanlar,5) Harp malulleri,6) Sosyal Hizmetler Çocuk Esirgeme Kurumu

tarafından bakılacak çocuklar,7) Köy korucuları8) Başarılı sporcuların (Dünya, Olimpiyat ve Av-rupa şampiyonları) genel sağlık sigortası prim-leri devlet tarafından karşılanmaktadır.

Hayati öneme sahip sağlık hizmetlerinde hastanelerin vatandaşlardan ilave ücret almasının önüne geçilmiştir.

1) Acil servislerde sunulan sağlık hizmetleri ile acil haller nedeniyle sunulan sağlık hizmetleri, 2) Yoğun bakım hizmetleri,3) Yanık tedavisi hizmetleri,4) Kanser tedavisi (radyoterapi, kemoterapi, rad-

yo izotop tedavileri),5) Yeni doğana verilen sağlık hizmetleri, 6) Organ, doku ve hücre nakilleri, 7) Doğumsal anomaliler için yapılan cerrahi iş-lemlere yönelik hizmetler,8) Diyaliz tedavileri,9)Kardiyovasküler cerrahi işlemleri,ilave ücret alınmayacak sağlık hizmetleridir.

Yeni Yasa ile Sigortalılara Tüp Bebek teda-visinden yararlanma imkanı getirilmiştir.

Evli olmakla birlikte çocuk sahibi olmayan genel sağlık sigortalısı kadın ise kendisinin, erkek ise karısının;

1) Yapılan tıbbî tedavileri sonrasında normal tıbbî yöntemlerle çocuk sahibi olamadığının ve ancak yardımcı üreme yöntemi ile çocuk sahibi olabileceğinin Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları sağlık kurulları tarafından tıb-ben mümkün görülmesi,2) 23 yaşından büyük, 39 yaşından küçük olma-sı,3) Son üç yıl içinde diğer tedavi yöntemlerin-den sonuç alınamamış olduğunun Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları sağlık kurulları tarafından belgelenmesi, 4) Uygulamanın yapıldığı tıbbî merkezin Ku-rum ile sözleşme yapmış olması

SOSYAL GÜVENLİK REFORMU’NUN BİRİNCİ YIL DÖNÜMÜNDE YENİDEN DEĞERLENDİRİLMESİ

18 yaşın altındaki tüm çocuklar genel sağlıksigortası kapsamına alınmıştır.


53

5) En az beş yıldır genel sağlık sigortalısı veya bakmakla yükümlü olunan kişi olup, 900 gün genel sağlık sigortası prim gün sayısının olma-sı gerekmektedir.Bu şartların birlikte gerçekleşmesi halinde en fazla iki deneme ile sınırlı olmak üzere yardım-cı üreme yöntemi tedavileri ile bir hastalığın tedavisinin başka tıbbi bir yöntemle mümkün olmaması ve kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları sağlık kurulları tarafından tıbben zorunlu görülmesi halinde tüp bebek tedavilerinden yaralandırılmaktadır.

Malulen emeklilik için gerekli işgücü ka-yıp oranı sigortalı lehine düşürülmüştür.

Daha önce malulen emeklilik için sigortalının

çalışma gücünü en az %66.7 oranında kaybet-mesi gerekmekteyken yeni yasa ile birlikte bu oran % 60’a düşürülmüş olup, işgücü kaybı %60 ila %66,7 arasında olduğundan 01/10/2008 öncesinde aylık bağlanamayan binlerce kişiye aylık alma hakkı sağlanmıştır.

Ölen devlet memurlarının hak sahipleri-ne ölüm aylığı bağlanma şartları önemli oranda hafifletilmiştir.

Daha önceden vefat eden devlet memurla-rının yakınlarına ölüm aylığı bağlanabilmesi için 10 tam yıl hizmet süresi aranmaktayken, yeni düzenleme ile ölüm sigortasından aylığa hak kazanma koşulu 5 yıla düşürülmüş ve 01/10/2008 öncesinde 10 yılı tamamlayama-dan vefat etmiş yaklaşık 42.000 devlet me-murunun hak sahiplerine emekli aylığı bağ-lanmıştır.

Özürlü Bağkur sigortalılarına erken emekli-lik imkanı getirildi.

Özürlü SSK ve Emekli Sandığı mensupları için var olan erken emeklilik hakkı 01/10/2008 ta-rihinden itibaren özürlü Bağkur sigortalıları için de getirilmiştir. Daha önceden özürlü bağkur sigortalıları normal bağkurlularla aynı yaş ve

hizmet süresi koşullarına tabi tutulmaktaydı.

01/10/2008 sonrasında a) %60 ve üzeri olduğu anlaşılan sigortalılara, en az 5400 (15 yıl),b) % 50 ilâ % 59 arasında olduğu anlaşılan sigor-talılara, en az 5760 (16 yıl),c) % 40 ilâ % 49 arasında olduğu anlaşılan sigor-talılara, en az 6480 (18 yıl)

gün prim ödenmiş olması halinde aylık bağlan-maktadır.

Bağkur Sigortalıları ile ilgili basamak sis-temi kaldırılarak sistem kolaylaştırıldı, ödenen prim oranları düşürüldü.

Bağkur sigortalılarının ödeyecekleri prim miktarı

1 ila 24 arası gelir basamağına göre tespit olun-maktaydı. İlk 12 basamakta yılda bir basamak; 12-24 basamakta ise 2 yılda bir basamak yük-selmekteydi ve basamağına karşılık gelen gelir düzeyinin % 40 oranında prim ödemekteydi.

Dolaysıyla Bağkur sigortalısının geliri artmasa da ödeyeceği prim miktarı her yıl artmaktaydı.

Yeni düzenlemeyle beraber 01/10/2008 tarihin-den sonra basamak sistemi terk edilerek sigor-talının beyan edeceği gelir üzerinden yaptığı işin tehlike sınıfına göre % 33,5 ila %39 oranı arasında prim ödeme imkanı getirilmiştir.Daha önceki basamak sisteminde ödenen prim ile karşılaştırıldığından bazı sigortalılar için prim oranında %6,5 civarında sigortalı lehine avantaj sağlanmıştır.

Tarım bağkurluları, Köy muhtarları ve ver-giden muaf el işi yapan ev kadınları için daha az prim ödeme imkanı getirildi.

01/10/2008 öncesinde normal bağkur sigortalı-larının ödediği primi ödeyen tarım bağkurluları, Köy muhtarları ve vergiden muaf el işi yapan ev kadınları 2008 yılında 15 gün ve devam eden

her yıl için 1 gün artırılarak ödeyecekleri prim karşılığında tam ay sigortalılık süresi kazana-caklardır.

Bağkur Sigortalılarının yetim kız çocukları-na ceyiz parası alma hakkı verildi.

Emekli Sandığı ve SSK emeklilerinin yetim aylığı alan kız çocuklarına evlenmeleri halinde öden-mekte olan çeyiz parası yardımı Bağkur sigorta-lılarının yetim kız çocukları için de aldıkları yetim aylığının 24 katı olarak uygulanmaya başlandı.

Özürlü çocuğu olan çalışan annelerin emekliliği kolaylaştırıldı.

5510 sayılı kanunla getirilen yeni bir düzenleme olup, yaşlılık aylığı bağlanması talebinde bulu-

nan kadın sigortalılardan başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul çocuğu bulu-nanların, Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten son-ra geçen prim ödeme gün sayılarının dörtte biri, prim ödeme gün sayıları toplamına eklendiği gibi emeklilik yaş hadlerinden de indirilecektir.

Bu haktan yararlanmak için kadın sigortalının bu durumunu belgelendirmesi şarttır. Başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul çocu-ğun varlığı sağlık kurulu raporu ile belgelene-cek, kadın sigortalılara bu hak kanunun yürürlük tarihinden sonraki süreler için verilecektir. Malul çocuğun ölümü veya bakıma muhtaçlığının kalk-ması halinde, kanunun yürürlük tarihinden ölüm tarihine veya bakıma muhtaçlığın kalktığına karar verilen sağlık kurulu rapor tarihine kadar geçen hizmetlerin dörtte biri prim ödeme gün sayısına eklenecek, emeklilik yaş hadlerinden indirilecektir.

Doğum yapan kadınlara borçlanma yaparak 4 yıl daha erken emekli olma hakkı sağ-landı.

01 Ekim 2008 tarihinde yürürlüğe giren reform ile kadın sigortalıların; ilk defa sigortalı olarak çalışmaya başladıkları tarihten sonra iki defaya

SOSYAL GÜVENLİK REFORMU’NUN BİRİNCİ YIL DÖNÜMÜNDE YENİDEN DEĞERLENDİRİLMESİSOSYAL GÜVENLİK

2009 yılı bütçesi 105 milyar 733 milyon TL. olan, tüm ülke nüfusunun primli veya primsiz sosyal güvencesi-ni sağlayacak, sağlık harcamalarını yapacak ve bunla-rı denetleyecek devasa bir kurum ortaya çıkmıştır.


54

mahsus olmak üzere doğum yaptıkları tarihten itibaren geçen en fazla iki yıllık süreleri, bu sü-rede adlarına prim ödenmemiş olması kaydıyla ve çocuklarının yaşaması şartıyla borçlanabil-mektedirler. Söz konusu düzenleme ile doğum nedeniyle çalıştığı işinden ayrılmak zorunda kalan kadın sigortalılara doğumdan sonra si-gortasız geçirdikleri belli süreleri borçlanarak hizmet olarak değerlenme imkanı sağlanmıştır. Sigortalı kadının doğumdan sonraki sekiz hafta-lık, çoğul gebelik halinde ise on haftalık süreleri, doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışması ha-linde, doğum sonrası istirahat süresine eklenen süre dahil toplam istirahat süresinde adına prim ödenmemiş olması kaydıyla bu sürelerle birlikte toplam iki yıllık süre borçlandırılabilmektedir, prim ödenmiş ise bu süreler iki yıllık süreden düşülerek kalan süre borçlandırılabilecektir.

Yurtdışı borçlanmasında, borçlandırılan sü-reler Türkiye’deki son sigortalılık statüsüne göre değerlendirilecektir.

08/05/2008 tarihinden önce; yurt dışında ev ha-nımı olarak geçen süreler borç-lanıldığı takdirde borçlanı-lan süre sadece bağkur sigortası olarak de-ğerlen-

dirilirken yeni yasa ile birlikte ev hanımı olarak geçen süreler kişinin Türkiye de tabi olduğu sigortalılık statüsüne göre değerlendirilmeye başlanmıştır. Böylece ev hanımlarına 9000 gün prim ödeyerek emekli olma yerine 5000 gün prim ödeyerek emekli olma hakkı sağlanmıştır.

Gurbetçilerimizin Türk vatandaşı olmayan hak sahibi eş ve çocuklarına gurbetçilerin ölümü ha-linde dul ve yetim aylığı bağlanma hakkı getirildi. 08/05/2008 öncesinde yurtdışı borçlanması ya-parak emekli olmuş sigortalının ölümü halinde Türk vatandaşı olmayan eş ve çocuklara dul ve yetim aylığı bağlanamazken yeni yasa ile birlikte bunlara da aylık bağlanma hakkı getirilmiştir. 1989 yılında Bulgaristan’dan zorunlu göçe tabi tutulduktan sonra Türk vatandaşlığına alınan soydaşlarımıza Bulgar vatandaşlığında geçen süreleri borçlanarak emeklilik hakkı tanındı. Türk vatandaşının yurtdışı borçlanması yapa-bilmesi için çalışmalarının yurtdışında ve Türk vatandaşı iken geçmesi gerekmektedir. Ancak yeni yasa ile 1989 yılında Bulgaristan’dan zo-

runlu göçe tabi tutulduktan sonra Türk vatan-daşlığına alınan soydaşlarımıza 1989

öncesi Bulgar vatandaşı iken ge-çen süreleri borçlanarak emekli

olma hakkı verildi.

SONUÇ OLARAK….SGK, şu an 24.261 çalışanı ile 15.258.608’i ak-tif sigortalı 8.746703’ü emekli ve 33.198.213’ü hak sahibi olmak üzere toplam 57.203.524 kişiye sigortacılık hizmeti sunmakta; nüfu-sun % 81’ini kapsama almaktadır. 5510 sayılı yasa gereği en geç 01/10/2011 tarihinde bu kapsam alanı tüm Türkiye olacaktır. SGK ayrıca sosyal sigorta kapsamı dışında kalan 1.284.691 özürlü veya 65 yaş üzeri yoksul vatandaşlara da (2008 yılında2.018.628.833.-TL aylık ödenmiş-tir) sosyal yardım kapsamında aylık ödemekte, aynı zamanda bu kişilerin sağlık yardımlarını da gelecek iki yıl içinde üstlenecektir.Bu hizmetler için SGK’nın 2008 yılında ödediği 93.159.462.000 TL’nin 67.257.484.000 TL’si gelirleri tarafından 25.901.978.000 TL’si de hazine tarafından kar-şılanmıştır.

Sosyal Güvenlik reformu ile birlikte 2009 yılı bütçesi 105 milyar 733 milyon TL olan, tüm ülke nüfusunun primli veya primsiz sosyal güvence-sini sağlayacak, sağlık harcamalarını yapacak ve bunları denetleyecek devasa bir kurum orta-ya çıkmıştır.

Sosyal Güvenlik Reformu sonrası yeniden şekil-lenen sosyal güvenlik kanunu uygulamaları ile ne zaman, nasıl ve hangi kurumdan emekli olu-nacağı, SGK’nın sağlamış olduğu sağlık yardım-larına nasıl erişileceği, ortaya çıkan sorunların nasıl çözüleceği gibi konulara ve sizlerden gelen mektup, fax ve elektronik postalara da köşemiz-de cevap verilecektir. ([email protected])

* İstanbul SGK İl Müdür Yardımcısı [email protected]


55

ünyamızda 20 yy.da başlayıp 21. yy.da da devam eden ve baş döndürücü bir hızla yaşanan her alandaki değişim süreci, endüstri ilişkileri sistemi çerçevesinde, çalışma hayatını da etkisi altına almıştır.

10 Aralık 1948 tarihli Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Evren-sel Beyannamesinde;

-Herkesin, toplumun bir üyesi olarak, sosyal güvenliğe hakkı olduğu,

-Herkesin çalışma, işini serbestçe seçme, adaletli ve elverişli koşullarda çalışma ve işsizliğe karşı korunma hakkının var olduğu,

-Herkesin, herhangi bir ayrım gözetmeksizin, eşit iş için eşit

ücrete hakkının bulunduğu,

-Herkesin kendisi ve ailesi için insan onuruna yaraşır ve ge-rekirse her türlü sosyal koruma önlemleriyle desteklenmiş bir yaşam sağlayacak adil ve elverişli bir ücrete hakkının var olduğu,

- Herkesin çıkarını korumak için sendika kurma veya sendi-kaya üye olma hakkının bulunduğu,

- Herkesin dinlenmeye, eğlenmeye, özellikle çalışma süre-sinin makul ölçüde sınırlandırılmasına ve belirli dönemlerde ücretli izne çıkmaya hakkının olduğuna,

dair hakların açıkça belirtildiği bu beyannameden 34 yıl sonra hazırlanan 1982 tarihli Anayasamızda da benzer hakların te-

D

İŞ HUKUKU

ÇALIŞMA HAYATINDATEMEL HAKLAR VEYÜKÜMLÜLÜKLER

10.06.2003 tarihli resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu, çalışma hayatında, gerek çalışanlar gerekse çalıştıran-lar açısından önemli haklar ile birlikte önemli yükümlüklüler getirmiştir.

Abdurrahman ÖZÇELİK*


56

minat altına alındığını görüyoruz.

Anayasamızda ilgili maddelerinde;

-Hiç kimsenin zorla çalıştırılamayacağı,

-Kimsenin yaşına, cinsiyetine ve gücüne uyma-yan işlerde çalıştırılamayacağı,

-Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yeter-sizliği olanların çalışma şartları bakımından özel olarak korunacağı,

-Herkesin, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahip olduğu, özel teşebbüsler kurmanın serbest olduğu, devletin özel teşeb-büslerin millî ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve ka-rarlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri alacağı,

-Çalışmanın, herkesin hakkı ve ödevi olduğu, devletin, çalışanların hayat seviyesini yükselt-mek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanla-rı ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için ge-rekli tedbirleri alacağı,

-Dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu,

-Ücretin emeğin karşılığı olduğu, devletin çalı-şanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlan-maları için gerekli tedbirleri alacağı, yönündeki teminatlar yanında; çalışanlar ve işverenler, üye-lerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahip oldukları, hiç kimsenin bir sendikaya üye olma-ya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamayacağı, işçiler ve işverenlerin, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını dü-zenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip oldukları, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin grev hakkına, işverenlerin ise lokavt hakkına sahip olduklarına dair tüm haklar ana-yasamızla teminat altına alınmıştır.

Teminat altına alınan bu haklar ile ilgili pek çok yasal düzenleme yapılmıştır.1475 sayılı İş Kanu-nunun 32 yıllık bir uygulama süreci sonrasında, 22.05. 2003 tarihinde kabul edilen ve 10.06.2003 tarihli resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu, çalışma hayatında, gerek çalışanlar gerekse çalıştıranlar açısından önemli haklar ile birlikte önemli yükümlüklüler getirmiştir.

Yasanın 2. maddesinde işçi, işveren ve işyeri ile ilgili olarak; “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalı-şan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve

kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında ku-rulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlen-diği birime işyeri denir.” Tanımları yapılmıştır.

Aynı maddede, asıl işveren ve alt işveren ilişkisi açıkça belirtilmiş, buna göre; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölü-münde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl iş-

veren - alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleş-mesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” hükmü yer almıştır.

Yasanın ikinci bölümü; iş sözleşmesi, türleri ve feshi kapsamakta olup, bu bölümde işçinin ve işverenin haklı nedenle derhal fesih hakların ne-ler olduğu gibi, işçi-işveren ilişkilerindeki temel anlaşmazlıklarda, tarafların yasal yükümlülük-lerini ve haklarını ortaya koymaktadır.

4857 sayılı yasının İş Sağlığı ve Güvenliği yö-nünden işverenleri ve işçileri ilgilendiren ve her iki tarafa da önemli yükümlülükler getiren 77. Maddesi; “iş verenlerin işyerlerinde iş sağ-

lığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, ayrıca işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini ver-mek zorunda olduklarını, işçilerinde de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlü olduklarını” hüküm altına al-mıştır.

İşverenin bu yükümlülüklerine uygun önlemleri almaması halinde, idari para cezaları yanında

işin durdurulması ve işyerinin kapatılmasına ka-dar giden süreçler yaşanabilmektedir.

Çalışma hayatı ile ilgili önemli düzenlemeler ge-tiren 4857 sayılı yasa ve bu yasaya göre çıkartıl-mış olan tüzük ve yönetmeliklerin uygulanması ile ilgili denetimler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Teftiş Kurulu Başkanlığı bünyesinde görev yapan İş Müfettişleri tarafından yapılmak-tadır.

Bu yasa ve uygulamaları ile ilgili, ortaya çıkan sorunların nasıl çözüleceği gibi konular, bu kö-şede ele alınıp sizlerden gelen mektup, fax ve elektronik postalara da cevap verilecektir.

* Baş İş Müfettişi / İş Teftiş Kurulu İstanbul Grup Başkanı [email protected]

ÇALIŞMA HAYATINDA TEMEL HAKLAR VE YÜKÜMLÜLÜKLER

Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılama-yacağı gibi, küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunmalıdır.


57

EMURLARIN HALİÜlkemizde birbuçuk milyon memur var. Bunların 175 bini en az yirmibeş yıldır bu ülkeye hizmet ediyor. 160 binden fazla memur İstanbul’da ya-şam mücadelesi veriyor. İstanbul’u 155 bin memurla memur kenti Anka-ra izliyor.

Memurların yüzde 19’u halen bekar. Bu maaş-larla evlenmeleri de hayli güç görünüyor. Grev hakkından yoksun, toplu iş görüşmelerinde so-nunda hükümetin dediğini kabul etmek zorunda olan, kayırmacılığa, yoksulluğa, ağır çalışma şartlarına mahkum olan memurlar yine de dev-

letin ayrıcalıklı tebası sayılıyor.

Özellikle ekonomik krizin vurduğu, binlerce in-sanın akşam iş sahibi iken, sabah işsiz uyandığı dönemde, az da olsa garantili memur maaşı mil-yonlarca insan için cazip görünüyor. Ancak me-mur olmak artık çok kolay değil. Lise yada üni-versite bitirmek yetmiyor. Ayrıca KPSS denilen devasa bir engeli aşmak, hem de iyi bir derece ile aşmak gerekiyor. Üniversiteler iş hayatından kopuk olduğu için, ihtiyaç olan alanlarda yeter-siz, ihtiyacın sınırlı olduğu alanlarda ise çok fazla mezun veriyor. Bu yüzden iş bulamayan öğret-menler, mühendisler, işletmeciler eğitimleriyle hiç alakası olmayan işlere talip oluyorlar. Ma-

dende çalışacak vasıfsız işçi sınavına başvuran mühendisler var. Halen polisliği seçmiş yüzlerce öğretmen, ziraat mühendisi, iktisat mezunu var.

Memur olmak için çekilen bunca zahmetten sonra, memurluğa girince de dertler bitmiyor. Geçim derdi, zorunlu hizmet, kayırmacılık, ço-cukları okutma derdi memurların başında.

İşte bu bölümde bundan böyle aileleriyle birlikte 5 milyonun üzerinde olan memurların dertlerini, sorularını, onları ilgilendiren mevzuatı, yargı ka-rarlarını, gelişmeleri ve yenilikleri, kısacası tüm yönleriyle memurun hayatını ele alacağız. Soru-larınızı ve katkılarınızı bekliyoruz.

M

MEMUR’UN DÜNYASI

devletin ayrıcalıklı (!) tebası

MEMURLAR...

Grev hakkından yoksun, toplu iş görüşmelerinde sonunda hüküme-tin dediğini kabul etmek zorunda olan, kayırmacılığa, yoksulluğa, ağır çalışma şartlarına mahkum olan memurlar yine de devletin ayrıcalıklı tebası sayılıyor.


58

MEMUR BİLGİ DAĞARCIĞI

Sözleşmeli memurların nakilleri mümkün müdür?

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/B maddesine göre; özel meslek bilgisine ve ihtisa-sına ihtiyaç gösteren geçici işlerde çalıştırılacağı öngörülen memurlar, kurumların ihtiyaçlarına göre alındıkları için, kurumlar arası nakille-ri mümkün değildir. Özellikle belediye ve özel idarelerde çalışanların başka belediye veya özel idarelere naklen geçişleri yasaktır. Çünkü her bir yerel yönetim ayrı bir kurum sayılmaktadır.

Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslara yeni eklenen hükümlere göre; Sözleş-meli memur şu hallerde kurum içinde yer değiş-tirebilir:

a) Kurumun hizmet icapları dikkate alınarak, aynı unvan ve hizmet niteliklerini haiz sözleşme-li personelin kurum içi karşılıklı yer değiştirme talepleri, pozisyonunun vizeli olduğu birimde fii-len en az bir yıl çalışmış olmaları şartıyla yerine getirilebilir.

b) Personelin eş durumuna bağlı kurum içi yer değişikliği talebi ; Vizeli olduğu birimde fiilen en az bir yıl çalışmış olması, geçiş yapacağı hizmet biriminde aynı unvan ve niteliği haiz boş pozisyon bulunması ve kamu personeli olan eşin, kurum içi görev yeri değişikliği mümkün olmayan veya mevzuatı uyarınca zorunlu yer değiştirmeye tabi tutulan bir görevde bulunması kaydıyla yerine getirilebilir.

c) Sağlık sebebine bağlı kurum içi yer değişikliği talebi ; Mazeret süresince geçerli olmak üzere, personelin geçiş yapacağı hizmet biriminde aynı unvan ve niteliği haiz boş pozisyon bulunması, pozisyonunun bulunduğu ildeki Devlet ve üni-versite hastanesinde kendisi, eşi ve çocukları ile mevzuat uyarınca bakmakla yükümlü olduğu ana ve babasının hastalığının tedavisinin müm-kün olmadığına ilişkin sağlık kurulu raporunu kuruma ibraz etmesi halinde yerine getirilebilir. Sağlık mazeretinin sona ermesi durumunda, eski pozisyonun bulunduğu il sınırları içerisin-deki aynı unvan ve niteliği haiz boş pozisyona yeniden atama yapılır.

ç) Aynı unvan ve niteliği haiz boş pozisyon bulun-ması halinde, eşi şehit olan personelin kurum içi yer değişiklik talebi, bir defaya mahsus olmak üzere yerine getirilir.

Memurlar Grev Yapabilir mi?

657 sayılı Kanunun 27. maddesine göre memur-ların greve karar vermeleri, grev tertiplemeleri, ilan etmeleri ve bu yolda propaganda yapmaları

yasaktır. Ayrıca memurlar grev yada grev teşeb-büsüne katılamaz, destekleyemez ve teşvik ede-mez. Peki grev yaparsa ne olur? Yine 657 sayılı

Kanunun 125/E/a maddesine ideolojik ve siyasal amaçlarla işi yavaşlatma ve grev gibi eylemlere katılma memuriyetten çıkarma sebebidir.

DEVLETİN AYRICALIKLI (!) TEBASI MEMURLAR...

2010 YILI MEMUR MAAŞLARIKim, ne kadar maaş alacak?

Başbakanlık Müsteşarı

Pratisyen Tabip

Avukat

Mühendis

Öğretmen

Şube Müdürü

Memur (Yüksekokul)

Müezzin, İmam, Hatip

Memur (Lise)

Şoför (Lise)

Hemşire, Ebe, Sağlık Memuru

Hizmetli (İlkokul)

Hizmetli (Yeni işe giren)

Ünvan

1/1

1/1

2/1

2/2

3/1

3/2

3/2

3/2

6/1

6/1

6/3

9/2

15/1

Derece

4725,51

1847,89

1785,03

2122,35

1433,38

1350,86

1155,64

1328,95

1100,4

1100,4

1267,32

1061,56

1044,29

Ocak 2010

4834,65

1894,09

1829,66

2175,41

1469,22

1384,64

1184,54

1362,18

1127,91

1127,91

1299,01

1088,1

1070,4

Temmuz 2010


59

ürkiye’nin Avrupa Birliği sürecibaşladığından bugüne gençler için-de birçok alanda fırsat ve imkanları beraberinde getirmeye başladı. Sivil toplum kuruluşu olarak Avrupa’yı tanımak istiyor, Avrupa’lı proje or-takları edinmek istiyor, gönüllüleri-nize dünyayı tanıma fırsatı sunmak istiyorsanız AB Gençlik Programı tam size göre. Sivil toplum kuruluşları bu program ile yurtiçinde veya yurtdışın-da çeşitli etkinliklere dâhil olabiliyor-lar, projeler yapabiliyor, uluslararası veya yerel projeler hazırlayabiliyor-lar.

Gençlik Programında tüm gençler ve STK’lar için çeşitli fırsatlar bulunmakta. Sivil Toplum Kuruluşları, Kamu Kuruluşları ve sıradan grup-lar proje başvurusu yapabilmektedirler. Proje hazırlamayı ve yaygın eğitim alanında dene-yim kazanmayı isteyen gençler Türkiye Ulusal Ajans’ının web sitesinden haberler ve etkinlikler kısmında duyurularının yapıldığı ücretsiz eği-timlere ve toplantılara başvurabilirler. Yine aynı kısımda duyurusu yapılan yurtdışı eğitimler ve seminerler için İngilizce bilen gençler ve gençlik çalışanları başvuruda bulunabiliyorlar.

Gençlik Programlarında bir diğer merak edilen nokta ise katılımcı yaşları. Programlarda katılım için öngörülen yaş aralıkları ise şöyle yer alıyor: Eylem 1.1 için 13-30, Eylem 1.2 için 15-30, Ey-lem 1.3 için 13-30, Eylem 2 için 18-30, Eylem 3.1 Gençlik Değişimleri için 13-30, Eylem 3.1 Eğitim ve Ağ Kurma için sınırsız, Eylem 4.3 için sınırsız, Eylem 5.1 için 15-30’dur. Grup liderleri için ise çoğunlukla yaş sınırı gözetilmez.

Gençlik Programında hibe şeklinde destekler mevcut: Eğer hayal ettiğiniz projeyi AB ülkele-rinden genç gruplarla birlikte yapmak istiyorsa-nız Eylem 1.1, Eylem 1.2, Eylem 1.3, Eylem 3.1, 4.3 veya 5.1’e; yalnızca Türkiye’de ve yabancı or-tak olmadan yapmak istiyorsanız Eylem 1.2’ye (3-18 ay), Avrupa Gönüllü Hizmeti yapmak üze-re 2-12 ay arası Avrupa Birliği ülkelerine gitmek istiyorsanız Eylem 2’ye başvurmalısınız.

Eğer projeniz Balkan ülkelerinden, Kafkas veya Akdeniz ülkelerinden de ortaklar içeriyor ise Ey-lem 3.1, gençlerin demokrasiye katılımını amaç-lıyorsanız Eylem 1.3’e başvurabilirsiniz. Gençlik değişim faaliyetleri hem 1.1, hem de 3.1’de bulunmaktadır. Seminerler, eğitim kursları gibi faaliyetler ise 4.3 ve yine 3.1 de mümkündür. Bir kuruluş iseniz Eylem 2 evsahibi kuruluş proje-si hazırlayarak AB ülkelerinden gençleri konuk edebilir, onlar ile gönüllülük gerektiren çalış-malarınızda 2-12 ay süreyle birlikte çalışabilir-siniz. Size uygun bir Eylem mutlaka vardır.

Sizde katılmak istediğiniz Eylem hakkında karar verdikten ve ekibinizle başvuruya hazır olduğu-nuz zamandan itibaren sürekli olarak her yıl 5 başvuru dönemini değerlendirebilirsiniz. Son başvuru tarihleri ise 1 Şubat, 1 Nisan, 1 Haziran, 1 Eylül ve 1 Kasım olarak belirlenmiş.

Marmara Çalışanlar Federasyonu da son yıl-lardaki çalışmaları içerisinde gençlik projeleri kapsamında 2 projeyi hayata geçirdi. Bunlardan birincisi 10 ülkeden Sivil Toplum Kuruluşlarına mensup 14 genci bir araya getirerek Türkiye’nin hem gençlik, hem Sivil Toplum Kuruluşları bazın-da AB’ye üye ülkelere kültürel, tarihsel tanıtımı ve entegrasyonunda aktif ve etkili bir hamle amaç-ladığı “Değişim İçin Girişim” (Initiate Initiatives)

adlı AB Gençlik Projesi 29 Mayıs–6 Haziran 2008 tarihleri arasında Sirkeci Kafkas Hotel’de uygulandı. Proje kapsamında Avrupa’da çeşitli Sivil Toplum Kuruluşlarına üye gençler bir hafta boyunca birlikte AB Gençlik Projeleri konusunda eğitim gördüler, mensup oldukları STK’ların proje ve aktivitelerini pay-laştılar, İstanbul’u gezdiler, Türk ailelere konuk oldular. Proje katılımcısı olarak İstanbul’a gelen gönüllüler proje ve Türkiye hakkındaki görüşle-rini bizimle paylaştılar.

Rosen Dimov (Bulgaristan–21) Türkiye AB’ye üye değil. Ancak Avrupalıların Türklerden öğ-renecekleri çok şey var. Burada bizi Türkiye’yi yakından tanımamız için Türk aileleri evlerinden konuk etti. Dost canlısı, sıcak, misafirperver bu insanların ilgisi, kendimi evimde hissetmemi sağladı. Ellerinde olanı bizle paylaştılar. AB’nin birçok etkinliğine katıldım ve çok farklı kültür-lerden ailelere misafir oldum. Ama Türkiye’deki

T

SİVİL TOPLUMAB YOLUNDA

Emre HALİLOĞLU*

AVRUPA BİRLİĞİ PROJELERİ


60

gibi bir sıcaklıkla karşılaşmadım.

Loanna Daglaraki (Yunanistan–27) Yunanistan’da faaliyet gösteren bir sivil toplum

kuruluşunda çalışıyorum. Bu seminerler va-sıtasıyla başka insanlarla tanışmak

çok güzel bir duygu. Bu çerçe-vede birkaç Türk ailenin

evine de konuk ol-duk. Burada ge-

çirdiğimiz bir hafta beni

çok etki-ledi.

Bizler zaten birbirine çok benzeyen milletleriz.

Yemeklerimiz bile neredeyse aynı. Avrupa’da ve Amerika’da ortak

yemeklerimizin hepsi Yunan mutfağı olarak geçse de bu yemeklerin sizden bize geldiğini bütün Yunanlılar bilir. Nüfus mübadelesiyle bir-likte olan bu değişim, damak tatlarımızı bile aynı kıldı.

Danguole Kleinaityte (Litvanya-24) Daha önceden Türkiye hakkında çok az şey biliyordum ve bu programdan önce hiçbir Türk ile karşılaş-mamıştım. Beklentilerimin çok üstünde, tam bir Avrupa ülkesiyle karşılaştım. En çok şaşırtan şeylerden biri de Türk insanının içten davra-nışları oldu. Marmara Çalışanlar Federasyonu tarafından birkaç Türk ailenin de evine misafir edildik. Türklerle Litvanyalılar arasında bariz bir fark var o da aile hayatında iyice ortaya çıkıyor. Litvanya’da insanlar diğerlerine pek yardım et-mez. Etse de o soğuk yüz ifadesi hiç değişmez. Oysa burada insanlar çok sevecen, sıcakkanlı. Bence AB’nin bu iyi insanlara ihtiyacı var.

Marmara Çalışanlar Federasyonu’nun bir diğer AB projesi ise Eylem 2 Avrupa Gönüllü Hizmeti kapsamındaki ‘Eğitim Gönüllüleri’ projesi. Pro-je kapsamında 32 gönüllünün 3 farklı ülkede gençlerle ve toplumla etkileşime girmesi böy-lece değişik kültürlerden gençler arasında kar-şılıklı anlayış, dayanışma ve hoşgörü duyguları güçlenmesi amaçlanmakta. Gençlerin öğren-cilere eğitim danışmanlık hizmeti vermeleri, onları toplumun her yaştan ve her kesiminden insanlarla etkileşime sokması beklenen projede bununla birlikte, önyargıları zayıflatacak, kültür-lerarası diyalog ortamı oluşması beklenmekte. Eğitim gönüllüleri projesinin öncelikli hedefi gençlerin kişisel gelişimlerinin desteklenmesi ve potansiyellerinin ortaya çıkartılmasının sağ-lanması olarak görülüyor.

Projenin koordinatörü Niyazi Şahin projenin gençlerin genelde aktif vatandaşlığını, özelde ise Avrupa vatandaşlığı bilincini güçlendirmesini beklediklerini belirtiyor. Şahin ayrıca projenin önemli bir diğer hedefinin de, derneklerin halk oyunları, ebru kursları gibi kurslar düzenle-mesine yardımcı olmak suretiyle faaliyetlerini daha geniş yelpazeye yayarken aynı zamanda daha farklı bir kitleye hitap etmesine dolayısıyla da içinde bulundukları toplumla daha güçlü bir diyalog kurabilmelerine yardımcı olabilmek ol-duğunun altını çiziyor.

Gönüllülerinize dünyayı tanıma fırsatı sunmak istiyorsanız AB Gençlik Programı tam size göre.

* AB Projeleri Komisyonu [email protected]


61

Gençlik Programı altındaki programlara Eylem adı veriliyor ve bunlar şu başlıklar altında toplanıyor;

Eylem 1.1 Gençlik Değişimleri,

Eylem 1.2 Gençlik Girişimleri,

Eylem 1.3 Gençlik Demokrasi

Projeleri,

Eylem 2 Avrupa Gönüllü Hizmeti,

Eylem 3.1 AB Komşu Ülkeleriyle

İşbirliği,

Eylem 4.3 Gençlik Çalışanları ve Genç-lik Kuruluşları İçin Eğitim ve Ağ Kurma

Eylem 5.1 Gençler ve Gençlik Politikala-rından Sorumlu Olanlar İçin Toplantılar.

SİVİL TOPLUM AB YOLUNDA

emen... Gidilip dönülememesi tür-külere konu olmuş, kahvenin geldiği yer olarak bilinen, dünyanın en eski yerleşim merkezlerinden birisi olan Yemen’e yolumuz düştü. Gittik ve dönebildik şükür, hem de kahveyle. Kahve Yemen’den gelirmiş diyenleri doğrularcasına.

İstanbul’daki fahri konsolosluktan alınan vize-mizle birlikte yaklaşık 5 saat kadar süren bir uçak yolculuğundan sonra başkent Sana’a’ya bir gece vakti iniyoruz. Havaalanından şehir merkezine o saatte, sizi bir karşılayan yoksa, taksiden başka bir ulaşım aracıyla gitmeniz

mümkün değil. Pazarlıkla 10$ karşılığında bunu gerçekleştirebiliyorsunuz.

Otelinizi önceden ayarlarlamanızda her zaman fayda vardır. Yemen otellerinin kondisyonları genel olarak çok kötü değil. Uluslararası birkaç otel dışında işletmecilik anlayışları gayet esnek. Bellboy dan yandaki bir büfeden meyve suyu al-masını isteyebiliyorsunuz mesela, ya da elinizde dışarıdan alınmış yiyecek paketleriyle gayet ra-hat odanıza geçebiliyorsunuz.

Yemen’deki ilk gününüze iyi hazırlanmanız la-zım. Çalışma tempolarına uygun planlamanızı önceden yapıp ona göre randevularınızı ayar-

lamanızda fayda var. Sabah 08:00 civarında başlayan mesai saati öğlen 12:00 gibi bitiyor. Devlet daireleri bu saatten sonra ertesi güne kadar artık çalışmıyor. Öğlen yemeği molasının ardından ülkenin özellikle kuzey bölgelerinde ciddi bir hareketlilik görünüyor. İnsanlar sü-rekli bir yerlere ulaşmaya çalışıyorlar. Trafik yoğunlaşıyor vs. Saat 13:00‘den sonra Yemen erkeklerinin büyük bir bölümü ülke ekonomi-sinin ¼ ünü oluşturan KAT alışverişlerini yapıp, arkadaşlarıyla akşam 17:00 civarlarına kadar sürecek olan istirahatlarını organize etmeye çalışıyorlar. Arabalara biniliyor, şehri yukarıdan seyredebilecekleri tepelere çıkılıyor veya pek-

Y

Yemen Osmanlı döneminde çok uzun süre saltanat tarafından sürekli desteklenmiş bir bölge. İmparator-luğun son dönemlerine kadar burada sürekli askeri birlik ve mülki amirlik bulundurulmuş. Stratejik ve jeopolitik önemi nedeniyle adeta Kutsal Toprakların güney karakolu olarak konumlandırılmış.

BURASI YEMEN...

M. Murat KÜÇÜK*


62 GEZİ

çok binanın en üst katına sırf bu iş için özel ola-rak yapılmış ek katlara çıkılıyor, nargileler ha-zırlanıyor vs.vs. Tam bir koşturmaca yaşanıyor. Bu hareketliliği bir de Kat pazarlarında görmeniz lazım, kalabalık grupların can hıraş pazarlıkları, özel yetiştirilmiş Kat’ların elden ele dolaştığı, dilencilerin dışarıda beklediği pazarlar buralar. Bizdeki sabit mahalle pazarları gibi yerler ama sadece Kat satılıyor. Bir porsiyon diyebileceği-miz kadarının fiyatı 2$’dan 5$’a kadar çıkabiliyor. İçerisinde yüksek oranda kafein bulunan bu bitki ağızda çiğnenerek özsuyu çıkartılıyor. Ülkelere göre farklılık gösteren bir Kat yorumu mevcut. Birleşik Arap Emirlikleri’nde 4 ay hapis cezası-na çartptırılabilirsiniz üzerinizde Kat varsa veya çiğniyorsanız. Bu ceza Suudi Arabistan’da 4 yıl, ülkemizde ise 15 yıl hapise kadar çıkabiliyor. Daha çok uyarıcı etkisi olan bu bitki özellikle ağız sağlığına çok zarar vermekte.

Katlarla birlikte mevzi alan erkekler genelde bu saatler içerisinde cep telefonlarına bile cevap vermiyorlar, arkadaşlarıyla birlikte istirahatın tadını çıkartıyorlar.

Aslında Kat ülkede çok eski değil, hatta Yemen’li bile değil. İlk olarak Endonezya’dan İngilizlerin ülkedeki egemenliği sırasında özel olarak geti-riliyor. Ve bu tarihlerden sonra giderek yaygınla-şıyor, bu yaygınlaşmada İngiliz etkisinin olduğu

Yemen’li bazı arkadaşlarımız tarafından dile getiriliyor. İşin bu boyutu bizi çok ilgilendirmiyor ancak Yemen’deyseniz Kat’ı umursamadan ya-şamayazsınız. Zira halkın büyük bir çoğunluğu gününü buna göre planlıyor.

Saat 17:00’den sonra yavaş yavaş şehir merkezi yeniden hareketleniyor ve trafik işlemeye başlı-yor. Özel sektör çalışanları bu saatten sonra gü-nün ikinci mesaini yapmak için işlerinin başına dönüyorlar. Saat 21:00’e kadar Devlet daireleri hariç genelde her yer çalışıyor. Süpermarketler ve alışveriş merkezleri saat 23:00’e kadar açık kalabiliyor.

Gün içindeki kat saati esnasında oteliniz-de dinlenmenizi tavsiye ederiz. Özellikle de özel sektörle iş yapıyorsanız pekçok toplantınızın ikinci mesai saatinde olması muhtemeldir. Akşam saatine kadar da perfor-mansınızı korumanız için gün içinde az da olsa istirahat etmenizin faydası olacaktır.

Halkın %99’u müslüman olan ülkede çok küçük bir Yahudi ve Hıristiyan azınlık var. Yahudi azınlık kendi köylerinde yaşamayı tercih ediyor. Akra-balarının büyük çoğunluğu Yemen dışına çıkmayı tercih etmiş olan bu azınlık yaklaşık 5.000 kişi civarında. Hıristiyanların büyük kısmı ise şehir merkezlerinde yaşıyor. Genelde yabancı mer-

Uyarıcı etkisi olan “Kat bitkisi” özellikle ağız sağlığına çok zarar vermekte


63BURASI YEMEN...

kezli firmalarda veya kuruluşlarda çalışan bu kesim elit seviyede bir hayat yaşıyor.

Başkent Sana’a denizden yaklaşık 2.500m yük-sekte bir yerleşim merkezi. Bu yükseklikte ya-şamanın etkilerini özellikle 2. günden itibaren baş ağrısı ve yorgunluk olarak hissetmeye baş-lıyorsunuz ki oksijenin oranından kaynaklanan bu sıkıntıya bir süre sonra alışıyorsunuz.

Toplu taşımada küçük panelvan araçların kulla-nıldığı ülkede taksi biz yabancılar için her zaman en uygun ulaşım aracı oluyor. Ama arapçanıza güveniyorsanız ve gideceğiniz yerin adını da tam biliyorsanız bu panelvanları da deneyebilirsiniz. Açık kapıları ve her yerde durabilme özellikle-riyle bazen iyi bir alternatif olabiliyorlar. Tabii Kat saatinde hangi araca binerseniz binin şöfö-rünüzün ağzının meşgul olacağını da hatırlata-lım. Kornanın her derde deva bir iletişim aracı olduğu ülkede bazen kulaklarınızı tıkayasanız geliyor. Gerekli gereksiz, yerli yersiz sürekli korna çalma eğilimindeki yerel şöförler ışıkları ve polisi de bazen es geçiyorlar. Trafik polisinden kornayla izin alarak kırmızı ışıkta geçilebileceği-ni burada görebilirsiniz.

Et yemekte zorlanmıyorsanız Yemen’de aç kal-mazsınız. Hatta hayatınızda hiç yemediğiniz ka-dar lezzetli kuzu etini burada yiyebilirsiniz. Bazı meraklıların Umman veya Ürdün’den sırf kuzu eti için geldikleri bile oluyormuş. Özel pişirme tarzıyla Fasha ve kuzu kesinlikle tatmaya değer. Mezelerimizin çoğu ortak, humus, mütebbel babagannuş lokantalarda bulabileceklerinizden bazıları. Bol baharatlı bir çorbayla menüleri-ne başlıyor Yemen’liler. Ardından Fasha veya kuzu veya balık yemekleri geliyor. Tabii yanında mutlaka mezeleriyle birlikte. Pilav üstü et veya balık çok popüler. Çatal istemezseniz serviste getirilmeyen bir şey. Pekçok arap ülkesinde ol-duğu gibi burada da hemen herkes sağ elinin üç parmağını kullanıyor. İnsana ilk başta garip ge-lebilir ancak bir süre sonra alışıyorsunuz çünkü gelenekleri, alışkanlıkları bu şekilde.

Sana’dan ülkenin en büyük ikinci şehri olan Aden’e 50 kişilik küçük bir uçakla geçiyoruz.

İniş esnasında uçağın da ufaklığından olsa ge-rek deniz üzerine inecekmişiz gibi hissediyoruz. Neyseki sağ salim iniyoruz, kapı açılıyor ve dışa-rı çıkıyoruz. Saat sabahın yedisi, kapıdan dışarı adımımızı atar atmaz terlemeye başlıyoruz. Bir Mersin’li olarak terleyerek yaşama şekline alı-şıktım ancak sabah vaktinde de hiç terlememe-miştim. Deniz seviyesinde olan bu şehire yağmur bazen yılda bir kez bazen hiç yağmıyormuş.

Aden genel olarak başkentten çok daha modern ve düzenli bir şehir görüntüsünde. Şehrin hemen her yerinde bunu hissediyorsunuz. Keşke Sana’a da böyle olsa diyoruz içimizden. Sonra öğreni-yoruz ki ’60’lı yıllara kadar şehir İngiliz kolonisi imiş. Sadece Aden’de bu kadar uzun kalmışlar. Bunun sonucu olarak bu şehirde de yaşlısı genci hemen her yönüyle ülkenin kuzeyiyle farklılık göstermekte imiş. Yine konuşmalarımız esna-sında öğreniyoruz ki Yemen daha 1994 yılına kadar 2 ülke imiş. Şuanda da birleşik devletler olarak hayatiyetini sürdürüyormuş.

Aden’de taksi bulmanız çok kolay çünkü 2 bü-yük taksi firması buradaki tüm taksileri organize ediyor. Bir telefonla neredeyseniz taksiniz en kısa sürede yanınızda oluyor. Bu arada bir pratik çözüm de anlaşabildiğiniz bir taksi şöförünün te-lefonunu almak. Bu biraz daha iyi bir çözüm gibi geldi bize. Hava sıcaklığı nedeniyle tüm taksiler klimalı, gerçi böyle bir araç içinde de terlenebi-leceğini öğretti Aden havası bize ama neyse…

Aden çok farklı bir coğrafi yapıya sahip, denize bazen dik gelen volkanik kayalıklardan dolayı şehir birkaç parçadan oluşuyor. Bir parçadan di-ğerine geçmek için o kayaları aşmak gerekiyor. Bir tanesini ise ancak tünel ile aşabiliyorsunuz.

Bölgenin en büyük ve işlek limanı olan şehir ül-kenin ticaret merkezi. Afrika, Hindistan, Çin ve Körfez ülkeleri ile olan tüm ticaret bu şehir üze-rinden gerçekleşiyor. Ülkenin en büyük alışveriş merkezi de yine bu şehirde bulunuyor.

10 kilometrelik kesintisiz kumsalı olan bu şe-hirde gündüz denize girmek biraz hayal, ancak akşam veya sabah erken saatlerde bu nimetten

faydalanılabilir.

Yemen Osmanlı döneminde çok uzun süre sal-tanat tarafından sürekli desteklenmiş bir bölge. İmparatorluğun son dönemlerine kadar burada sürekli askeri birlik ve mülki amirlik bulundu-rulmuş. Stratejik ve jeopolitik önemi nedeniyle adeta Kutsal Toprakların güney karakolu ola-rak konumlandırılmış. Yemen ordusu halen Osmanlı’dan kalma, emir aldıktan, selamlandık-tan sonra “Tamam ya Efendim” diye birbirlerine selam veriyorlar. Bu arada yolunuz antikacılara düşerse II. Abdulhamit tarafından Fransa’da yaptırılmıştır veya benzeri ibareleri üzerinde barındıran gerçek Mavzerleri görebilirsiniz. Fab-rikasının adı, yapım yılı, Osmanlı tuğrası ve bazı bilgiler mavzerin üzerine kazınmış. Türkiye’ye getirme konusunda bir miktar şahsi gayret gös-termek gerektiğini söylemek lazım.

Ülkede Türklere ve Türkiye’ye çok sıcak bir bakış mevcut. Mallarımız kaliteli mallar arasında. An-cak ticaret konusunda mutlaka çok ince eleyip sık dokumak gerekir. Zira her ne kadar Türk ve Müslüman olsanız da yine de onların gözünde yabancısınız ve malınız, paranız konusunda çok rahat tasarrufta bulunabilme gibi bir anlayışları var. Genel bir rahatlık zaten iş hayatında hakim. “Tamam” denilen şeyin bazen bir hafta sonra ancak tamam olacağını görebilirsiniz. Yemen kendine has kondisyonu olan bir ülke, her tür-lü ticaret öncesinde mutlaka bir süre burada kalmak ve iş hayatını iyi gözlemlemek gerekir. Ayrıca Sana’adaki Ticari Ateşeliğe de her türlü ticari girişim öncesinde mutlaka uğramak lazım. Alabileceğiniz gerçekten kıymetli bilgiler ateşe-mizde mevcut.

Yemen konusunda belki bir bu kadar daha yazı yazılacak konu var ancak yerimizin darlığından ve biraz da sizlere araştıracak ve yaşayacak şey bırakma düşüncesiyle bu gezi yazısına burada son veriyorum. Umarım bir gün siz de gider ve sağ salim ve güzel tecrübelerle dönersiniz.

* Kültür Sanat Turizm Sektör Kurulu Başkanı [email protected]


64 GEZİ


66 KÜLTÜR SANAT

Dünyanın en büyük rock grubu U2, hayranlarının yıllar süren bekleyişinden sonra 360° Tour

kapsamında nihayet Türkiye’de! Live Nation tarafından Pozitif ve İKSV işbirliği ile İstanbul 2010 Avrupa Kültür Başkenti etkinlik-leri kapsamında 6 Eylül 2010 ta-rihinde İstanbul Atatürk Olimpiyat Stadı’nda gerçekleştirilecek kon-serin biletleri satışta. Red zone biletleri tükenirken, 50 TL, 75 TL ve saha içi kategorileri için bilet satışları devam ediyor. Rockse-verler yılın bu en büyük konserini kaçırmayın, biletler tükenmeden acele edin!

Bu muazzam turne BlackBerry sponsorluğunda düzenlense de İstanbul ayağının gerçekleştiril-mesinde İstanbul 2010 Avrupa Kültür Başkenti Ajansı’nın katkısı büyük önem taşıyor.” dedi

KONS

ER

Tüm dünya çocuklarının sevgilisi Winx Club Müzikali, 22 Ocak’tan itibaren, yarıyıl tatili boyunca İstanbul, Ankara ve İzmir’de gösterilerini sunmak üzere Türkiye’ye geliyor.

Tüm dünyada yakaladığı muhteşem başarının ardından, Iginio Straffi tara-fından yaratılan ve yapımcılığını büyük

başarılara imza atan İtalyan yapım şirketi; Rainbow S.P.A. nın yaptı-ğı, çizgi film dizisi; “Winx Club”ın 6 sihirli perisi vücuda gelip sah-neye çıkıyorlar. Bu muhteşem canlı gösteri; “Winx Club On Tour” Gişe Organizasyon ve FND Events işbirliği ile Türkiye’de ilk kez seyirci ile buluşuyor.

Seyirciler, tiyatro salonuna adım attıkları ilk andan itibaren kendilerini, 6 kahramanın şaşırtıcı macerasının başladığı, sihirli ve mutlu dünyasında, ana vatanları; Magix’e doğru unutulmaz bir yolculuk yaparken bulacaklar.

MÜZ

İKAL

DÜNYANIN SEVGİLİSİWİNX PERİLERİTÜRKİYE’YE GELİYOR…

21 Ocak 2010 / 20:00Türkiye’nin en tanınmış arp sanatçısı olan Şirin Pancaroğlu’nu ilk bakışta farklı kılan, arpla nasıl bir müzik yapılabileceği konusuna yaklaşımı olmuştur.

Yorum yeteneği ve çok yönlü müzisyen kişiliği ile müzik çevrelerin-de kendisine ayrı bir yer edinen Pancaroğlu, konserlerinde günümüz müziğine ve farklı coğrafyaların geleneksel müziklerine düzenli ola-rak yer vermektedir. Bu bağlamda, Pancaroğlu, kendisi için yazılan yapıtları arp repertuarına kazandırdığı gibi, arpla daha önce denen-memiş değişik buluşmalara da kapı açmıştır. Sanatçı, bu buluşma-larda, arpı vurmalı çalgılar, caz beşlisi, viyola ve şan ile bir araya getirirken, diğer yandan arp-flüt, arp-keman gibi daha alışılagelmiş eşleştirmeleri yenilikçi bir repertuar çizgisi içerisinde sunmuş; böy-lece, arpın çoğul bir kimlik geliştirmesi yönünde önemli bir katkı sağlamıştır.

MÜZİK

BAROK GÜNLERİ


67KÜLTÜR SANAT

SERG

İ

Yalçın Menteş Tiyatrosu 2009 – 2010 sezonunu “YİYOZ İÇİYOZ, ÖDEYEMİYOZ” adlı küresel bir komedi ile açtı... 2 perdeden olu-şan oyun, günümüzde yaşanan kredi kartları ile ilgili olayları farklı bir mizah dili ve farklı bakış açısıyla irdeliyor.

Uğraş Güneş’in yazdığı, Serkan Budak’ın yönettiği ve müziklerini Murat Akbulut’un yaptığı oyunda ; Yalçın Menteş, Fatma Murat, Erman Okay, Ebru Kural, Serkan Budak, Kaan Taşaner, Duygu Paracıkoğlu ve Uğraş Güneş rol alıyor. İzleyenlerin sahnede kendilerini görecekleri ve kahkahalarla gülecekleri “Yiyoz, içi-yoz, ödeyemiyoz” oyunu her Çarşamba 20.30 ‘da, her Cumar-tesi 15.00’de Profilo Kültür Merkezi Salon 2’de tiyatro severlerle buluşuyor. ta oyuncu çok etkileyeci performansları ile seyirci ile birlikte aşkın matematiği üstüne düşündürüyor.

Şükrü Karakuş Bakış Uzam Resim Sergisi Tarihler: 12 Ocak 2010 - 06 Şubat 2010Garage of Art, 12 Ocak - 6 Şubat tarihlerinde İstanbul 2010 Avrupa Kültür Başkenti etkinliklerine paralel olarak Çağdaş Türk Resmi’nin İspanya’daki temsilcisi sanatçı-mız Şükrü Karakuş’un resim ve desenlerinden oluşan ‘’Bakış-Uzam’’ kişisel sergi-sine ev sahipliği yapıyor...

Kendine özgü organik formlarıyla tanınan sanatçı daha önceki sergilerinde ele aldığı bakış-uzam kavramını iyice derinleştiriyor; son dönem çalışma-larında yer verdiği figuratif değerlerle resmine yepyeni bir soluk getiriyor. Genelde çok katmanlı planlar halinde çalışan sanatçı, zeminde ikame eden fotoğrafa yakın bir imge üzerine ya da yanına apansız çok yakın plandan bindirilmiş biyo-organik-botanik formlarla çarpıcı bir bütünlüğe varıyor. Bu anlamda zemindeki kozmik peysajlar, kalabalık insan grupları veya ebruyu andıran görüntülerle diğer katmanlar arasında çoğul, zengin bir ilişki ağı oluşuyor. Makro-mikro temelli bu bakış biyogeometrik formlarla özgünleşip netlik kazanıyor.

Seyahatnameler SergisiSinan Dirlik’in koordinasyonunda, Eray Makal’ın sanat yönetmenliğinde hazırlıkla-rına başlanan sergi, “Memalik-i Osmani’nin incisi” sayılan “Dersaadet’i gezen, ko-kusunu içine çeken, lezzetleriyle kendinden geçen, ışığıyla büyülenen seyyahların ortaklaşa kaleme aldığı bir güzelleme” olarak hazırlanıyor.

“Seyahatnameler Sergisi”nin 2010 yılı Ocak ayında İMSG’de izleyicilerle buluşması planlanıyor.

Halen araştırma ve ön tasarım çalışmaları yürütülen proje, kurumsal destekçilerini ve amatör araştırmacıların da katkılarını bekliyor.

İSTANBUL DEVLET TİYATROLARINDAN SEÇMELERKuzguncuk TürküsüGüngör DİLMEN’in yazdığı, Cemal ÜNLÜ’nün yönettiği oyun, İstanbul Devlet Tiyatroları mekanlarında 2010 sezonunda sahne alacak. Konu: Rumu, Musevisi, Ermenisi ve Türküyle rengarenk ve son derece keyifli bir ma-halle olan Kuzguncuk, günün birinde öyle bir tahribe maruz kalır ki, artık İstanbul’ un renkleri dediğimiz kavram, tek sesli bir rant oyunundan öteye gidemez olur.

Fesleğen Çıkmazı Meltem YILDIRIM ’ın yazdığı, Kazım AKŞAR’ın yönettiği oyun, İstanbul Devlet Tiyatrola-rı mekanlarında 2010 sezonunda sahne alacak. Konu: Oyunda Mübadeleyle Girit’ ten Türkiye’ ye göçmek zorunda kalan bir ailenin ara-dan geçen 20 yılın ardından, özlemleri, hayatta kalma mücadeleleri ve aile içi ilişkileri anlatılıyor.

TİYATRO

TARİH

01 Ocak - 31 Ocak

01 Ocak - 31 Aralık

Ocak - 08 Ocak

03 Şubat - 06 Mart

06 Şubat - 05 Mart

KONU

Onbin Yıllık İran Medeniyeti

Sanatın Anadolu Aydınlanması

İstanbul Panoraması

Küçük Kara Balığı

Renkli İstanbul

YER

Topkapı Sarayı

İEFF-Taksim

Fototrek

ETKİNLİK TÜRÜ

Sergi

Sergi

Sergi

Sergi

Sergi

İstanbul 2010ETKİNLİKLERİNDEN SEÇMELERİşte Türkiye’nin kredi kartı açılımı ! ! !

“YİYOZ, İÇİYOZ, ÖDEYEMİYOZ…”

G-Shock serisi sa-atleriyle yakından tanıdığımız Casio, su geçirmez, dar-beye dayanıklı, toz geçirmez özellikle-riyle donattığı yeni kompak fotoğraf makinesine de bu

serinin isminde yer alan G harfini vererek

EX-G1 adıyla dünyanın en ince “dayanıklı” fotoğraf makinesini piyasa sundu.

Sadece 20mm. kalınlığından olan bu makine, 3 m. derinlikte 1 saat süreyle su geçirmeme, -10 C de çalışma ve 2.13 m. yükseklikten düş-me gibi pek çok makinenin baş edemeyeceği ortamlarda çalışacak şekilde geliştirilmiş. Normalde yapılan testler tabii ki bu değerlerden çok da fazlasının sağlandığı ortamlarda gerçekleşmektedir. Ancak bu verilerle bile makine pek çok rakibini geride bırakıyor.

2.5” LCD ekrana, 12.1 MP sensöre, AutoFocus ve BestShot (en iyi gö-rüntüde otomatik çekme) gibi özelliklere sahip olan EX-G1, sıra dışı sporlarla uğraşanlar veya tatillerini outdoor aktivitelerle geçirecekle-re özellikle tavsiye edilir. Ülkemizdeki fiyatı henüz belli olmayan ürün USA’da $300 fiyatla satışa sunulmuş.

Yakıt hücresi jeneratörleri temiz ve çok verimli enerji üreticileridir. Toshiba Dynario ile şimdi arka cebimize sığacak kadar bir boyuta ve ağırlığa geldiler.

Toshiba Dynario, 280 gr. ağırlığında ve 15x2.1x7.45 cm ebatlarında, iki cep telefonunu yaklaşık 20 saniyede şarj edebilen ve bunu sadece yeniden dol-durulabilen Methanol kartuşu ile yapan ilk kişisel yakıt hücreli şarj ünitesi olarak piyasa sunuldu. USB bağlantı kablosu ile sadece cep telefonlarınızı değil aynı zamanda MP3 oynatıcılarınızı ve uyumlu diğer cihazlarınızı da şarj edebileceğiniz bu ünite, ürettiği enerjiyi bünyesindeki lithium ion pillerde saklayarak, daha sonraki ihtiyaçlarınız için sizi bekliyor. 50ml.’lik sıvı methanol kartuşu yaklaşık üç kullanımlık tasarlan-mış.

Yeşil enerji kaynakları olarak bilinen güneş pili ve mikro rüzgar jeneratörü ile şarj eden ürünlerle karşılaştırıldığında

en gerçekçi ürün olarak karşımıza Dynario çıkmaktadır. Tüm hücre yakıtlı jeneratörler gibi bu ürün de emisyon olarak sadece su üretmektedir. Çıkış fiyatı $275 olan ürünün 50ml.’lik kartuşu da $30 fiyatla satılmakta. Bu fiyatla şuan günlük kullanıma pek hitap etmeyen ürün, macera severlerin ve kur-tarma ekiplerinin çantalarında bulunduracakları ve ihtiyaç duyulduğu anda hızlı ve temiz enerji üretebilecekleri bir jeneratör olacaktır.

She Speaks firmasının yaptığı son araştırmaya göre sosyal ağ sitesi üye-lerinin %86 sının kadınlar oluşturmakta. Bu geçen seneye göre %48 artış göstermiş ve üyelerin %50’si sosyal ağ sitelerindeki hizmetler nedeniyle ürün satın alma eğilimi göstermiştir.

Bu siteler özellikle çekici olmak isteyen bayanlar için çok zekice ha-zırlanmaktadır. Çok sevdikleri satın alma içgüdüsünü kışkırtmak için sosyal ağ siteleri üzerinden bazı filmler izleterek ve yönlendirmeler yaparak onlara alışveriş için fazla vakit ayırmamaları telkin edilmekte ve bu alışverişin en kolay yolunun da “hemen şimdi “online alışveriş” olduğu anlatılmaktadır. Tabii ki kadınlar üye oldukları sosyal ağ sitesinin bu hizmetlerinden faydalanmakta ve kısa süre içinde satın almalarını yapmaya başlamaktadır. Bu şekilde gerçekleşen satın almalar 2008 yılına göre %40 artış göstermiştir. Facebook ve Twitter en çok kullanılan

iki site olmakla birlikte kadın-ların çoğunluğu tercihini Facebook’tan yana kul-

lanmaktadır.

“dünyanın en ince antişok”KOMPAK DİJİTAL FOTOĞRAF MAKİNESİ Casio’dan

SOSYAL AĞ SİTELERİKADINLARA GÖRE

Alıntı :www.utalkmarketing.com

METHANOL İLE PİLİNİZ BİTMESİN

Derleyen: M. Murat KÜÇÜK*


68 TEKNOLOJİ

NASA yolcu güvenliği sağlamak için hava yas-tıklı ilk helikopter kaza testlerini gerçekleştirdi. Langley’deki havacılık merkezindeki araştırma-cıların gerçekleştirdiği testlerde mankenlerle dolu bir helikoptere bal peteği dokulu hava yastıkları yerleştirildi ve 10.7 m. yükseklikten düşme/çarpışma testleri yapıldı.

53km/s hızla düşen helikopterdeki toplam 160

farklı noktadan alınan verilerle kazalarda enerji dağılımlarının ve hava yastıklarının etkisi araş-tırılmaktadır. Kullanılan özel kaza mankenleriy-le de helikopter kazalarındaki yaralanmaların sıklıkla vücudun hangi bölgelerinde olduğu ve ne kadar zarara neden olduğu anlaşılmaya ça-lışılmaktadır.

Amerika’daki Ulusal Taşımacılık Güvenlik Kuru-

lunun vermiş olduğu bilgilere göre her yıl 200 kadar helikopter yolcu/mürettebatının meydana gelen kazalarda hayatını kaybettiği bildirilmek-tedir.

Bu oranla helikopter ülkedeki en riskli hava aracı olarak bilinmekte ve güvenlik konusunda sürekli olarak farklı kurumlar tarafından çalış-malar yapılmaktadır.

Texthook isimli bu ürün dışarıdaki dünyadan kopmak istemeyen ev hanımları için tasarlanıp üretilmiş. Bebek arabası tutma kısmına klipsle monte edilen bu telefon tutma aparatı ile bebeğinizle dolaşırken mesajlarınızı ve e-postalarınızı okumanızı kolaylaşı-

yor. Hemen hemen tüm telefonlar ve Blackberry için uyumlu olan bu aparat yaklaşık $27 fiyatla USA’da sa-tışa sunulmuş. Bu ürünü ayrıca bisikletinizde ve mar-ket arabalarında da kolaylıkla kullanabiliyorsunuz.

Cebimiz artıkkolumuzda

NOKİA 5235Nokia 5230 modeli daha yeni çıkmış iken, kısa süre önce 5235’i duyurdu…

Kempler & Strauss firması tarafından üretilen W Phonewatch, dünyanın en küçük tam fonksiyonlu ve tüm hat-larla çalışabilen cep telefonu olarak 2010 başında kullanıcıları ile bulu-şacak.

Bluetooth, MP3 çalma, dokunmatik ek-ran, microSD kart yuvası, USB yuvası, ka-mera, oyunlar, Outlook senkronizasyonu ve daha pek çok özellikle birlikte gelen ürün, beraberinde bir de çok fonksiyonlu bluetooth kulaklık ile satışa sunuluyor.

Üzerinde dahili mikrofon ve hoparlör bulunan bu saat-telefonla isterseniz kulaklık kullanmadan da görüşme yapabilir, müzik din-leyebilir, film izleyebilirsiniz, tabii gürültüsüz bir yerde olmak kay-dıyla.

Cihazla birlikte gelen bluetooth kulaklık aynı zamanda yeterince ufak olan ekranda kolayca yazı yazmanızı ve menülerde gezinmeni-zi sağlayacak stylus (dokunmatik ekran kalemi) işlevi de görüyor.

5235’in görünüş itibariyle 5230 ile hemen hemen aynı tasarıma sahip olduğu çok bariz. Ancak fiyat konusunda oldukça bonkör davranan Nokia, 5235’in fiyatını 214 dolar olarak belirledi. Bu fiyatıyla Nokia 5235 Comes With Music müzik tutkunlarının yeni telefonu olabilir.

Nokia 5235 bir müzik telefonu olduğu için 33 saate kadar müzik dinleme ola-nağı sunuyor. Nokia 5235′de işlemci ola-rak ARM 11 434 MHz işlemci kullanılmış, işletim sistemi ise, Symbian OS v9.4, Series 60 rel. 5.Modelin diğer ana özel-likleri ise şöyle: 2G ve 3G şebeke desteği, 3.2 inç Rezistif TFT dokunmatik ekran, el yazısı tanıma, 16 GB’a kadar microSD kart girişi, 2 MP kamera. Co-mes With Music servisi ile DRM korumalı yüzlerce parçayı yaklaşık 1 yıl boyunca telefonunuza bedava indirebiliyorsunuz.

5235’in çıkış tarihi ise 2010’un ilk çeyreği olarak açıklandı.

ÇOCUK GEZDİRİRKEN BİLE İLETİŞİMDEN KOPAMAYANLARA...


69TEKNOLOJİ


Bir süredir devam eden hummalı çalışmalarımız, şuan elinizde tuttuğunuz “İş’te Çalışanlar” dergisi olarak somutlaştı ve so-nuca ulaştı. Federasyonumuz sizlerle düzenli, sürekli ve fayda odaklı iletişim kurma yolunda en sağlıklı adımlardan birisini daha atmış oldu.

Adreslerinize ücrestiz olarak gönderilecek olan dergimiz üç ayda bir olarak yayınlanacak ve her sayısında gündem oluşturacak ve sizlere gerçek manada zenginlik katacak dosya konularıyla ve makaleleri ile ulaşacak.

Zengin ve çok katılımlı bir içeriğin oluşturulabilmesi amacıyla siz değerli okurlarımızın da dergimizde yazılarının yayınlanacağı bir bölüm tasarladık ve şuan sizlere ilk defa olması nedeniyle bu bölümden sesleniyoruz. İkinci sayımızdan itibaren sizlerden gele-cek yazılardan bir tanesini, Yayın Kurulumuz tarafından değerlendirilmesinden sonra burada yayınlayacağız. Ve siz okurlarımızın da aktif olarak dergimizde yer almanızı sağlayacağız. Bir sayfa olarak planladığımız bu bölüm gerekli görüldüğünde ik sayfa olarak da rahatlıkla dergimizde yer bulacaktır.

Bir “Çalışan” olarak sizlerinde söylemek istedikleri şeyler, denemeleriniz, makaleleriniz veya yayınlanmasını istediğiniz çalışma-larınız varsa lütfen aşağıdaki formata uygun bir şekilde bizlere ulaştırınız. Bir sonraki sayımız için son yazı gönderme tarihi 15 Şubat 2010 olarak belirlenmiştir. Yazınızla ilgili sizinle en kısa sürede irtibata geçilecek ve yazınız dergimizde yayınlanmasa bile www.istecalisanlar.com adresli dergimizin özgün web versiyonun yer aldığı sitemizde yayınlanacaktır.

“Sizden Gelenler” sayfasında yer alacak yazıların bazı kurallara uygun hazırlanması gerekmektedir. Kelime işlemci programınız-da (Word, Notepad, Lotus, Open Office veya benzeri programlar) herhangi bir yazı tipinde ancak 10 punto (yazı büyüklüğü) ile bir A4 sayfasını aşmayacak uzunlukta olması yeterli olacaktır. Göndermiş olduğunuz yazıda herhangi bir alıntı kullandıysanız bunları da ayrıca belirtmenizi hatırlatırız. “Yazar”ımızın isim, soyisim, meslek, kurum ve iletişim için email adresini de göndermesini ayrıca rica ediyoruz. Çalışmalarınızda kullanılmasını istediğiniz ve telif hakkı sorunu olmayan görselleri de bizlere ulaştırmanız çalışmanın anlatımını güçlendirecektir. Editörlerimiz, görseli olmayan çalışmaları uygun bir görsel belirleyip, yayına hazır hale getireceklerdir.

Sizlerle ve değerli çalışmalarınızla bu sayfada en kısa sürede buluşmak dileğiyle…

SİZDEN GELENLER

Çalışmalarınızı [email protected] email adresine gönderebilirsiniz.

Değerli Okurlarımız,

70

KARİKATÜR

Sadi ÇAĞDIR*[email protected]


72

İşte Çalışanlar dergisi

Documents