İŞ sÖzleŞmesİn sona ermesİ

İŞ SÖZLEŞMESİN SONA ERMESİ

İş Sözleşmesi çeşitli sebeplerle sona erebilir:

a) Fesihb) Tarafların anlaşmasıc) Ölümd) Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitmesi

Av. Yunus ÇELİKBİZ, Ticaret ve İş Hukuku / 30-31 Mart 2013 Düzenleyen: FTSO

a) FESİH : İş sözleşmesini sona erdiren hallerden biri ve uygulamada en çok görüleni, iş sözleşmesinin fesih bildirimi yoluyla sona erdirilmesidir. Fesih bildirimi, genel olarak, iş sözleşmesinin taraflarından birinin, sözleşmeyi sona erdiren irade beyanıdır. Bu yolla yapılacak fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflardan birinin öteki tarafa bir süre vererek fesih bildiriminde bulunması (İş Kanunu madde 17) şeklinde olabileceği gibi, belirsiz süreli ve belirli süreli iş sözleşmelerinde, haklı bir nedenin varlığı halinde, süre vermeksizin-derhal- fesih bildiriminde bulunması (İş Kanunu madde 24–25) şeklinde de olabilir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerini esas kabul eden İş Kanununda, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde esas olan fesih türü süreli fesihtir.


• Yani İşveren iş akdini feshederken ya m. 17 deki bildirim sürelerine riayet ederek İş Kanunu m. 18 deki düzenlenen geçerli bir sebebe dayanacak ya da m. 25 deki haklı sebeplerden birine dayanarak derhal fesih yolunu seçecektir. İşçi de iş akdini m. 24 deki haklı sebeplere dayanarak derhal feshedebileceği gibi geçerli bir nedeni olan işçi iş akdini m. 17 deki bildirim sürelerine uyarak fesih edebilecektir.


İş Sözleşmelerinde Geçerli Nedenle Fesih

Geçerli nedenle fesih İş Kanunu'nun 18. maddesinde "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır." Şeklinde belirterek geçerli nedenle feshin tanımını yapmıştır.


o Şartları:• Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri olmalı• En az altı aylık kıdemli işçi olmalı• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı• İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından• Ya da işletmenin, işyerinin veya işin

gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep olmalıdır.


1) İşçinin Yetersizliği Veya Davranışları Nedeniyle Fesih :

a) İşçinin Yetersizliği : Buradaki işçinin yetersizliği İş K. m. 25 deki haklı nedenle feshe neden olacak ağırlıkta olmayan fakat işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borçlunun gerektirdiği şekilde yerine getirilmesini engellen işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir . Madde gerekçesinde örneklendirilmiştir:


“Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenen daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen sakatlık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir."


b) İşçinin Davranışları : İşverene zarar vermek yâda zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller " İş K. m.18 gerekçesinde örnek kabilinden sayılmıştır. Buradaki eylemler İş K. m. 25 de belirtilen derhal fesih sınırlarına girmeyen hareket ve hallerdir.


2) İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gerekleri Nedeniyle Fesih :a) İşletme Gerekleri : İşletme gereği kavramı işçinin

kişiliği ile ilgili olmayan, ekonomik güçlüklere verimlilik ve rekabet gereklerine ve teknolojik değişimlere bağlı olarak işyerinde işçinin işinin ortadan kalkması veya nitelik değiştirmesi sonucu çalışmaya ihtiyaç kalmaması sebebi ile ortaya çıkan işgücü fazlasının işçi ihtiyacına uyarlanmasıdır.


Madde gerekçesinde örneklemeler iki başlık altında yapılmıştır:

İşyeri dışından kaynaklı nedenler : sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebepler

İşyeri içi kaynaklı nedenler : Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler


b) Ekonomik Güçlükler : İşletmenin faaliyetinde önemli ve devamlı bir düşüş, ciroda ve siparişlerde sürekli azalma finansman üretim ve bütçe açığı müşteri çevresi, işyerini olumsuz etkileyen ekonomik kriz gibi durumlar gibi durumlarda işverenin mevcut işçiler ile işe deva etmesi kendinden beklenemeyecek bir hal almalıdır. Örneğin cironun azalması, karında geçici azalma gibi devamlı olmayan veya üretime işgücü ihtiyacı olduğu halde devam eden ve sadece işçiyi ekonomik krizi bahane ederek fesih haklı fesih olarak kabul edilemez!


c) Verimlilik ve rekabet gerekleri : İşletmenin verimli ve karlı çalışması için ve reorganizasyon gerektirdiği hallerde geçerli fesih nedenidir. İşyerinde verimliliğin artırılması, kalitenin ve rekabet yeteneğini korunması düşüncesi ile işyerinin küçültülmesi, üretim konusunu ve tekniklerinin değiştirilmesi işletmenin fazla verimli olmayan kısımlarının kapatması veya çeşitliliği verimliliği artırma adına yapması sonucu işgücü fazlasının ortaya çıkması sonucu yapılan fesih geçerlidir .


d) Teknolojik değişimler : Gelecekteki gelişmelere uyum sağlanması, piyasaya yeniden uyum sağlama gibi nedenlerle modern makine ve üretim araçlarının devreye sokulması, bilgisayar sistemli, tele ve robot çalışma sistemleri ile bazı işlerin ortadan kalkması o işte çalışan işçilerin istihdamında fazla iş gücü ortaya çıkarır. Bu sebeple geçerli fesih için iş gücü ihtiyacına gerek kalmaması gereklidir.


Son Çare Olması İlkesi (Ultima Ratio)

İş akdinin feshetme son çare olarak değerlendirilmesi gerekir. İş Kanunu’nda son çare ilkesi açıkça düzenlenmemiş olup madde gerekçesinde "bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır."şeklinde belirtilmiştir. Yani işveren tüm alternatifleri değerlendirten sonra çözüm bulamıyorsa işçinin iş akdini feshetmelidir. Mesela işçinin aynı işyerinde başka işte çalışması mümkünse veya işletmenin diğer işyerinde çalışması mümkün iken çalıştırılmaması ve sözleşmesinin feshi geçerli nedenli fesih kabul edilmez. Yine işçinin onayı ile ücretsiz izin uygulaması veya işçinin yetersizliği hizmet içi eğitimle yeterli hale gelmesi -ki bu durum işveren için uzun bir zaman almama, maliyetli olmama gibi durumlar var ise- bu yöntemler denenmeden yapılan fesih geçerli nedenle fesih değildir.


İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

Bildirimsiz (derhal) fesih taraflardan birinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle önceden bir bildirimde bulunmadan derhal sona erdirmesidir. Bildirimsiz fesih belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli olabilmektedir. İş sözleşmesinin bildirimsiz olarak feshine imkan veren haklı sebebin ortaya çıkması halinde sözleşme kendiliğinden sona ermeyip iş sözleşmesini sona erdirmesi gereken kimsenin fesih bildiriminde bulunması gerekmektedir.

Bildirimde haklı nedeni belirtme zorunluluğu vardır. Ancak haklı

nedenin ne olduğunun detaylı olarak açıklanması zorunlu değildir. İş akdinin işveren tarafından haklı nedenle derhal fesh edilmesine olanak sağlayan haklı nedenler iş kanunun 25. maddesinde sayılmış olup aşağıdaki gibidir.


Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu

olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.


b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.


II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:*

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.


b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.


d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.


g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.


III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile

çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.


İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI (m.24)

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir*:

I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin

niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.


b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.


b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.


d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.


III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla

süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.


İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE USULA) Feshin Yapılma Süresi : M.26 İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve

iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.


İşveren tarafından geçerli bir nedene dayanılarak yapılan yani m. 18’e göre yapılan fesih için belirli bir süre getirilmemiştir. Geçerli nedenlerle fesihte sürenin fesih nedenlerinin ortaya çıkmasından itibaren iyi niyet kurallarına göre makul bir sürede yapılması uygun olacaktır.


B) Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması : İş K. m.19/1" İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır". İş güvencesinin kapsamına giren iş ilişkilerinde işveren yazılı olarak yapacağı feshi bildiriminde açık ve kesin şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin yazılı bildirimi almaktan kaçınması halinde tutanak düzenlenerek tutanağa tarih atılması yolu uygun görülmektedir. Fakat bu durum işverenin kötü niyetle hareketine olanak sağlayacağı için resmi kanaldan bu ihtarın yapılması ispat yükü kendine düşen işverene bu sıkıntıdan kurtaracaktır. Yazılılık ispat değil, bir geçerlilik koşuludur.


C) İşçinin Savunmasının Alınması : İş K. m. 19/2 Hakkındaki iddialara karşı

savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.


D) Fesih Bildirimine İtiraz Ve Usulü : İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde

sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

İş Kanunu 20/2 Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.


GEÇERSİZ FESHİN SONUÇLARI

• İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

• İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.


• İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.


• Geçerli nedenlere dayalı olmayan fesih halinde Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

• Feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur


b) Tarafların Anlaşması : İş sözleşmesinin, işçi ve işverenlerin karşılıklı ve

birbirine uygun iradeleri ile ortadan kaldırılmasını konu edinen bu anlaşmalar doktrinde ve yargı kararlarında “ikale” veya “bozma sözleşmesi” olarak adlandırılmaktadır.

İş sözleşmesinin, sözleşmenin tarafları olan işçi ve işverenlerin karşılıklı iradeleri ile sona erdirilmesi hali bir fesih olmadığından, bu durumda feshe bağlı sonuçlar ortaya çıkmamakta ve iş güvencesi hükümleri uygulama alanı bulamamaktadır.


• İkale sözleşmesinin kurulmasında, İş sözleşmesinin, belirli ya da belirsiz süreli, kısmi ya da tam süreli olmasının önemi bulunmamaktadır.

• Yargıtay bir kararında; rahatsızlığı sebebiyle hafif bir işte çalışmak isteyen işçinin, önerilecek hafif bir iş olmadığı için haklarının ödenmesi suretiyle iş sözleşmesinin fesh edilmesini istemesi üzerine, iş sözleşmesinin karşılıklı irade ile sona erdirildiğine ilişkin protokol imzalanması ve işçinin protokoldeki imzanın baskı ile alındığını iddia ve ispat edememesi sebebiyle iş sözleşmesinin ikale ile sona ermiş olduğunu kabul etmiştir


• İkale sözleşmesinin şekil şartı olarak bazı yazarlar, Kanunen bir şekle tabi tutulmuş iş sözleşmesinin süresinden önce sona erdirilmesi istendiğinde, ikalenin de bu şekle uyularak yapılması gerektiği savunmuştur. Bu görüşü savunan yazarlar, Borçlar Kanunu’nun 12. maddesinde, yazılı olarak yapılması gereken sözleşmedeki değişikliğin dahi yazılı olarak yapılması gerektiğinin düzenlendiğini, bu nedenle şekle bağlı olarak yapılması gereken sözleşmenin ancak bu şekle tabi olarak sona erdirilebileceğini ifade etmektedirler.


• İkale sözleşmesi, iş sözleşmesinden bağımsız ve yeni bir sözleşme olduğundan, işçi ve işveren kanuna, ahlaka ve kamu düzenine aykırı olmamak şartıyla ikale sözleşmesinin içeriğini serbestçe belirleyebilirler. İkale sözleşmesinin kapsamı konusunda herhangi bir sınırlama bulunmamaktadır.

• İkalede iş sözleşmesinin feshine bağlı sonuçlar geçerli olmamasına rağmen, taraflar ikale sözleşmesini işçi lehine bazı hükümler içerir şekilde düzenleyebilmekte, iş sözleşmesinde yer alan ya da almayan bazı hakları ikale sözleşmesine koyabilmekte, taraflar için farklı yükümlülükler öngörebilmektedirler


• Yargıtay da bir kararında, tarafların kıdem tazminatı ödenmesi kaydıyla anlaşarak sözleşmeyi sona erdirebileceklerine, açıkça kararlaştırmadıkları ihbar tazminatına ise hak kazanılamayacağına karar vermiştir.


• Yargıtay bir kararında: “İş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yolu ile sona ermesi, kısaca ikale sözleşmesi; borçlar hukuku anlamında bir sözleşme olduğu için, sözleşmeler için genel şartların ikale sözleşmesinde de bulunması ve aranması gerekir. Özellikle sözleşme özgürlüğünü olumsuz biçimde sınırlayan nedenlerden Borçlar Kanunu’nun 19 ve 20. maddeleri ikale sözleşmesinin geçerlilik incelemesi sırasında doğrudan göz önünde tutulmalıdır. İkale sözleşmesinin ahlaka aykırı olması halinde geçerliğinden söz edilemez. Bu hal genellikle ikale sözleşmesinde bir tarafın diğeri üzerinde ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullanarak ikale sözleşmesinde eşitliği kendi lehine bozacak hususlar kabul ettirmesi halinde kendini gösterecektir. Bu şekilde yapılan bir ikale sözleşmesi de Borçlar Kanunu’nun. 20. maddesi gereğince batıl olacaktır.” diyerek ahlaka aykırı bir şekilde yapılan ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı yönünde karar oluşturmuştur.


• İşçinin ihtirazı kayıt koyarak ikale sözleşmesini imzalaması durumunda da, ikale sözleşmesinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir. İşçinin ihtirazı kayıt koyarak sözleşmeyi imzalaması aslında anlaşma yolunda bir iradesinin olmadığını göstermektedir.


• Yargıtay da kararlarında isabetli olarak, ikalenin geçerliliği açısından “makul yarar” ölçütüne başvurmakta, makul yarar ölçütünün, ikale sözleşmesi yapma konusundaki ilk teklifin işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak takdir edilmesi gerektiği üzerinde durmaktadır. Örneğin, Yargıtay bir kararında: “Somut olayda, Gima ile Carrefoursa’nın birleşmesinden sonra davalı şirketçe çok sayıda personelin işten çıkarıldığı, bu kapsamda davacının da iş sözleşmesinin feshedilmek istendiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. İşten çıkarılması düşünülen ve iş sözleşmesi feshedildiğinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gereken davacının, bundan daha fazla yarar sağlamayacak bir yolu tercih etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Davacının başka bir iş bulması veya kendi işini kurmuş olması gibi nedenlerle işten ayrılmasını gerektiren olguların varlığı da iddia edilmemiştir. Mevcut delillere göre davacının iş sözleşmesinin ikale ile sona ermesini istemesinde makul bir yararı bulunmadığı gibi, tanık anlatımlarına göre iş sözleşmesi feshedilen davacıya ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi, iş sözleşmesinin feshedilmesini istediğine dair dilekçe imzalaması koşuluna bağlanmıştır. Böyle olunca, iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğini kabul etmek mümkün görülmemektedir…” diyerek, ikalenin geçerliliğinin saptanmasında makul yarar ölçütüne başvurmuştur.


• İkale Sözleşmesinin Sonuçları : İş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi halinde

ise, bir işveren feshinden bahsedilemeyeceğinden, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması ve işçinin işe iade davası yoluyla işine geri dönmesi söz konusu olamamaktadır. Yargıtay kararlarında da, ikale yoluyla iş sözleşmesinin feshinde, işçinin işe iade yönündeki talebinin reddine karar verilmesi gerektiğini ifade etmektedir


İkale sözleşmesi ile kararlaştırılan ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi yasal anlamda bir ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi değildir. Bu tazminatların doğabilmesi için gerekli en önemli şartlardan biri, iş sözleşmesinin tarafların iradesi ile sona ermesidir. İkale sözleşmesi ile kararlaştırılabilecek kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerinden ise ikale yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sonucunda ödenecek tazminatın hesaplama yönteminin belirlendiği anlaşılmalıdır.


• İkale sözleşmesi ile iş akdi sona erdirilen işçi işsizlik maaşına hak kazanamaz. *


c) Ölüm: İşçinin ölümü iş sözleşmesinin son bulma

nedenidir. Ölümle iş sözleşmesi kendiliğinden ortadan kalktığı için fesih bildiriminde bulunulmasına gerek yoktur. İş sözleşmesi ölüm ile son bulduğunda, kıdem tazminatı hak sahiplerine ödenir.


d) Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinin Bitmesi:

Belirli süreli iş akdinin süresinin bitmesi ile işverenle işçi arasındaki iş akdi sona erer. Sözleşmenin süresinden önce fesih edilmesi halinde, haksız bir fesih sözkonusu ise bakiye aylar için mahrum kalınan aylıklar talep edilebilir. Birden çok yenilenen belirli süreli iş sözleşmeleri eğer somut olayın nitelikleri geçerli bir nedene dayanmıyorsa belirsiz süreli iş akdine dönüşür.


İŞ sÖzleŞmesİn sona ermesİ

Documents