İnsan kaynakları temininde sosyal medyanın kullanımı ve konuya İlişkin bir araştırma ver3

T.C.İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ANABİLİM DALI

İnsan Kaynakları Temininde Sosyal Medyanın Kullanımı Ve Konuya İlişkin Bir AraştırmaYüksek Lisans Tez SunumuÖmer Faruk Tüfekçi

Tez DanışmanıDoç. Dr. Fulya Aydınlı Kulak

İstanbul – Mayıs 2015

SUNUM AKIŞI

İlk iki bölümde tümevarımcı bir yaklaşımla literatür taramasına dayalı nitel araştırma;

Üçüncü bölümde ise kurulan model doğrultusunda tanımlayıcı nicel bir araştırma yapılmıştır.

1- İşletmelerde İşe Alım Süreci2- Sosyal Medya3- Sosyal Medya Ağları ve Bu Ağların İnsan Kaynakları İşe Alım Süreçlerindeki Etkilerine İlişkin Bir Araştırma

İŞLETMELERDE İŞE ALIM SÜRECİ

İşe Alma Kavramının Tanımı ve Önemi

İnsan kaynaklarının tedariki (sağlanması) diye de anılan bu süreçte; öncelikle işgören ihtiyacının sayı ve nitelik (vasıf)

olarak belirlenmesi; sonra bu gereksinmeyi çeşitli kaynaklardan karşılamak üzere bazı yöntemlerle adayların

araştırılıp bulunması ve en son olarak da bu adaylar arasından çeşitli yöntemlerle uygun iş görenlerin seçilmesi

ve işe yerleştirilmesi evresi yer almaktadır.

Terfi (Promotion)Terfi bir işgörenin statü, ücret, yetki ve sorumluluk bakımından daha üst düzeyde bir mevkiye (işe) yükseltilmesini ifade eder.

Nakil (Transfer)Transfer çalışanın bir görevden diğerine hareketidir ancak bu hareket maaşta, statüde ya da sorumluluklarda bir değişiklik içermez. Bir başka anlatımla iç kaynaklardan yatay düzeyde yararlanmayı ifade etmektedir.

Rütbe İndirimi (Downgrade)Daha çok bir tür disiplin yaptırımı, ceza olarak algılanan ve bireylerin ücret, yetki, sorumluluk vb. bakımından daha alt düzeyde bir işe kaydırılmaları olarak tanımlanan “rütbe indirimi” (demotions) de, boşalan bazı işleri mevcut işgörenlerle doldurmanın bir yolu olarak kullanılabilir.

İşe Alımda İç Kaynaklar

İş gören ihtiyacı için iç kaynaklar öncelikli olsa da, bu kaynaklar tüm boşalan işleri doldurmakta yeterli olmamaktadır. Özellikle terfi yoluyla üst basamaktaki boşluklar doldurulunca alt kademelerdeki bazı işlerin boşalması kaçınılmaz olacaktır.

Tipik olarak dış işgören kaynakları aşağıdaki gibi sınıflandırılabilir.

Her düzeyde ve alanda okullar Rakipler ve diğer firmalar İşsizler Kendi hesabına çalışanlar Diğer kaynaklar

İşe Alımda Dış Kaynaklar

İş Duyuruları (İş İlanları)• Geleneksel Duyuru Yöntemleri (Radyo, Gazete, Broşür

bb.)• İnternet (E-İşe Alım)

Kendiliğinden Başvurular Aracılarla Başvuru İş ve İşgören Bulma Kuruluşları

• Resmi İş ve İşgören Bulma Kuruluşları• Özel İstihdam Büroları

Okullar, Üniversiteler ve Okul Ziyaretleri İşgören Kiralama

İşe Alımda Dış Kaynaklara Ulaşım

SOSYAL MEDYA

İlk defa 2004 yılında Tim O’Reilly tarafından kullanılan bu kavram, internet kullanıcılarının Web’deki mevcut içeriğin yalnızca tüketicisi ya da müşterisi olmadıkları, aynı zamanda bu içerik üzerinde giderek artan bir kontrol yetisine sahip oldukları ve asıl önemlisi içerik üretimine bizzat aktif olarak katıldıkları yeni bir dönemi ifade etmektedir.

Sosyal medyanın 1978 yılında Ward Christensen ve Randy Suess’ın geliştirdiği BBS isimli ilkel sosyal medya aracıyla doğduğu söylense de, tüm dünya kullanıcıları üzerinde en yoğun etkisini, Facebook’un kullanıcı ile buluşmasına denk gelen 2004 yılı itibariyle hissettirmiştir.

Sosyal Medya

Kristina Lerman’a göre ise sosyal medya sitelerinin dört ortak özelliği vardır.1. Kullanıcılar çeşitli medya türlerinde içerik oluşturabilir veya içeriklere katkıda bulunabilirler.2. Kullanıcılar içerikleri etiketleyebilirler.3. Kullanıcılar içeriği ya aktif oylama ya da pasif kullanımla değerlendirebilirler.4. Kullanıcılar diğer kullanıcılar ile kişi ve arkadaşlar gibi ortak ilgi alanları tanımlayarak sosyal medya ağları oluşturabilirler.

Sosyal Medya

PasifŞirket yayınlarŞirket Merkezli

Aktifİnsanların katılımıTopluluk/İlgi Merkezli

Sosyal Medyanın Geleneksel Medyadan Farkı

Erişim Erişilebilirlik

YenilikKullanılırlık

Özgürlük Kalıcılık

Sosyal medya; genellikle iki boyutun (ses, görsellik ve fizik temas ile kişisel bilgilerin bilinçli veya bilinçsiz paylaşımı) uzantısında altı sınıfta toplanmaktadır.

1- İşbirliğine Dayalı Projeler (Wikipedia)2- Bilgi Paylaşım Grupları (Blog’lar)3- İçerik Paylaşım Toplulukları (Youtube, Daily Motion, Flickr)4- Sosyal Ağ Siteleri (Facebook,Linkedln,Twitter)5- Sanal Oyun Dünyası ( World of Warcraft)6- Sanal Sosyal Dünyası ( Second Life)

Sosyal Medya Araç ve Ortamları

İnsan Kaynakları Açısından Sosyal Medyanın Gelişimi

Nereden Nereyeyüz yüze görüşmelerden telefon görüşmelerinekâğıt-kalem testlerinden internet ortamındaki envanterlerinebirebir görüşmelerden bilgisayar üzerinden görüşmelerine

(Skype)

1. Mediterranean Journal of Social Sciences’ ın Sosyal medyanın insan kaynakları yönetiminde kullanılmasına yönelik araştırması gösteriyor ki, sosyal medya adayların seçilmesi yerleştirilmesi gibi fonksiyonların etkinliğini etkilemektedir.

2. Jobvite’ ın Amerika’da genel merkezi bulunan şirketlerde yaptığı araştırma sonucunda aşağıdaki bulgular elde edilmiştir;

Araştırmaya katılan şirketlerin %80’i sosyal medyayı kullandığını ve %9’u ise kullanmaya başlayacaklarını belirtmişlerdir.

Sosyal medya ile gerçekleştirilen işe alımın yüzdesi geçen yıla oranla % 12 artmıştır.

Adayların seçiminde sosyal medya kullanımı geçen yıla oranla % 5 artmıştır.

Personel seçiminde kullanılan sosyal ağ sitesi olarak Linkedin ilk sırayı alırken, bunu ikinci sırada Facebook takip etmektedir.

% 64 oran ile de şirketler personel seçiminde iki veya daha fazla sosyal medya ağını kullandıklarını belirtmişlerdir.

Amerika’daki şirketlerin % 55’ inin sosyal medya vasıtasıyla personel seçimine yaptıkları yatırımların arttırıldığı görülmüştür.

Son olarak da, iki milyonun üzerinde firma Linkedin profiline sahiptir.

İnsan Kaynakları Açısından Sosyal Medyanın Gelişimi_Örnek Araştırma Sonuçları

İnsan kaynakları açısından sosyal medya kısa sürede çok yönlü artı değerler ortaya çıkarmaktadır.İK Süreçlerinin bilinirliğini arttırmaktadır (şirket/içi dışında) İK çalışanlarının yetenekli çalışanlara sosyal medya aracılığı ile ulaşmalarına imkan sağlamaktadır İnsan kaynakları iş süreçlerine olan katılımcılığı şirket içinde arttırmaktadır Şirketlerin insana yatırım yapma bilincini arttırmaktadır İnsan kaynaklarının şirketin diğer bölümleri ile iş birliği yapma yetkinliğini güçlendirmektedir İK çalışanlarının şirket çalışanlarına ulaşabilmeleri yolunda yeni bir kanal açmıştır. İnsan kaynakları bölümlerinin teknoloji ve internete olan yatkınlıklarını arttırmaktadır. Kavram olarak bilinen ama uygulanmasında eksiklik yaşanan işveren markasını insan kaynakları

bölümlerinin gündemine sokmuştur. İnsan kaynakları bölümlerini daha yaratıcı ve üretken kılmakta, onları güçlendirmektedir.

İnsan Kaynakları Açısından Sosyal Medyanın Gelişimi

SOSYAL MEDYA AĞLARI E BU AĞLARIN İNSAN KAYNAKLARI İLE ALIM SÜREÇLERİNDEKİ ETKİLERİNE İLİŞKİN BİR ARAŞTIRMA

Araştırmanın Konusu, Amacı ve Yöntemi

Konu

su

İnsan Kaynakları uzmanlarının işgören temin süreçlerinde sosyal medya ağları kullanımlarıdır

Amac

ıİşgören temini (seçme yerleştirme) yapan insan kaynakları profesyonellerinin sosyal medyayı işe alımda kullanım yoğunluklarının ve kullanım tarzlarının tespit edilmesidir

Yönt

emi Araştırmada

yöntem olarak saha araştırması (anket yöntemi) kullanılmıştır

(Ankette; 30 adet çoktan seçmeli, 20 adet likert ölçeğine dayalı 50 soru ve ifade kullanılmıştır.)

Ana kütle bir araştırmada üzerinde araştırma yapılacak olan bütün topluluğu ifade etmektedir.

Araştırma kapsamında kullanılan örneklemin tüm İnsan Kaynakları işe alım uzmanlarını temsil edememesi çalışmanın en büyük sınırlılığıdır.

Anket ölçeği oluşturulurken daha önce yurtdışında benzer araştırmaları yapmış olan Jobvite, Reppler, Bullhorn Reach, Adecco Global anketlerinden yararlanılmıştır.

Araştırmanın Ana Kütlesi ve Örneklemi

Örneklem Grubunun Tespiti

Anket çalışması bütün ana kütle için yapılmamış, bunun yerine kolayda örnekleme yönteminin bir türü

olan amaçlı örnekleme prensibi ile çalışılmıştır. Amaçlı örneklemede örneklemi oluşturan birimler

araştırmacının, araştırma problemine cevap bulacağına inandığı kişilerden oluşmaktadır. Bu örneklemenin

temeli, araştırmanın amaçları doğrultusunda evrenin temsilci bir örneği yerine, amaçlı olarak bir ya da

birkaç alt kesimini örnek olarak almaktır.

İnsan kaynakları temin/seçim sürecinde yer almakta

mısınız?

TOPLAMİnsan

kaynakları

uzmanı

mısınız?

Seçenekler Evet Hayır

Evet 121 13 134

Hayır 36 67 103

TOPLAM 157 80 237

Örneklem Grubunun Tespiti

Katılımcıların Cinsiyet Dağılımına İlişkin Bilgiler

Lütfen cinsiyetinizi belirtiniz

Sıklık (f) Yüzde (%)

Erkek 51 42,1

Kadın 70 52,9

Toplam 121 100,0

Sektör Yüzde (%)İş ve Yönetim 12,4

Ulaştırma, Lojistik ve Haberleşme 10,7

Bilişim Teknolojileri 9,9

İnşaat 9,1

Finans 7,4

Tekstil, Hazır Giyim, Deri 6,6

Kimya, Petrol, Lastik ve Plastik 5,8

Eğitim 5,8

Medya, İletişim ve Yayıncılık 4,1

Toplumsal ve Kişisel Hizmetler 3,3

Otomotiv 3,3

Metal 3,3

Ağaç İşleri, Kağıt ve Kağıt Ürünleri 3,3

Ticaret (Satış ve Pazarlama) 2,5

Sağlık ve Sosyal Hizmetler 2,5

Gıda 1,7

Enerji 1,7

Elektrik, Elektronik 1,7

Adalet ve Güvenlik 1,7

Turizm, Konaklama, Yiyecek-İçecek Hizmetleri 0,8

Maden 0,8

Çevre 0,8

Cam, Çimento ve Toprak 0,8

Toplam 100

Katılımcıların Sektörlerel Dağılımına İlişkin Bilgiler

Katılımcıların Yaş Dağılımlarına İlişkin Bilgiler

Doğum tarihinizi yıl olarak belirtiniz.

Sıklık (f) Yüzde (%)Baby Boomer(1946 – 1964) 7 5,8

X Kuşağı (1965 – 1980) 47 38,8

Y Kuşağı (1981 – 1999) 67 55,4

Toplam 121 100,0

Katılımcıların Çalıştıkları İşletmelerin Çalışan Sayılarına Ait Bilgilerİşletmenizin çalışan sayısını belirtiniz.


1-9 12 12,4

10-49 12 9,9

50-249 11 11,6

250-1000 34 28,1

1000-2449 35 9,1

2500 ve üzeri 14 28,9

Toplam 121 100,0

Kurumların Sosyal Medya Kullanımı

Kurumunuz sosyal medya ağlarında yer almakta mıdır?

Sıklık (f) Yüzde (%)Evet 101 83,5

Hayır 20 16,5

Toplam 121 100,0

Kurumların Sosyal Medya Ağı Tercihleri

Sosyal Medya Ağları Yüzde * (%)

Facebook 71

Linkedin 69

Twitter 54

Google+ 18

Youtube 17

Blog 9

Xing 4

Diğer 4

Sosyal Medya Ağları ve İşe Alım Sürecinde Kullanımları

Siz ya da firmanız sosyal networkleri ya da sosyal medyayı işe alım faaliyetlerinizi

desteklemesi için kullanıyor musunuz yahut kullanmayı planlıyor musunuz?


Kullanıyorum 77 63,6

Kullanmıyorum 10 8,3

Kullanmayı planlıyorum 34 28,1

Toplam 121 100,0

Sosyal Medya Ağlarının Kullanım Politikası

İşe alım faaliyetlerinde sosyal medyanın kullanımı konusunda yazılı olsun veya olmasın kurum

tarafından bir politika / yönlendirme alınmış kurumsal bir karar var mı yoksa kendi isteğiniz /merakınız /

inisiyatifiniz ile mi kullanıyorsunuz?


Şirket politikası gereği 31 40,3

Kendi inisiyatifim ile kullanıyorum 42 54,5

Toplam 73 94,8

İki seçeneği işaretlediği için geçersiz sayılan 4 5,2

Toplam 77 100,0

İşe Alım Süreçlerimde Tercih Edilen Sosyal Medya Ağları

Sosyal Medya Ağları Yüzde*(%)Linkedin 85Facebook 56Twitter 33Xing 8Youtube 4Google+ 3Blog 7Diğer 3

Sosyal Medya Profillerinin İşe Alım Üzerindeki Etkisi

Siz ya da firmanız sosyal networkler ya da sosyal medya tarafından tanıtılan bir adayın işe alımını gerçekleştirdiniz mi?


Evet 62 51,2

Hayır 59 48,8

Toplam 121 100,0

İşe Alım Süreçlerinde Kullanılan Sosyal Medya Ağı Tercihleri

Sosyal Medya Ağları Yüzde*

Linkedin 88,8

Facebook 17,7

Twitter 8,0

Diğer 4,9

Xing 3,2

Blog 3,2

Google+ 1,7

Youtube 0

İşe Alım Süreçlerinde Sosyal Medya Araştırması Yapımı

İşe alacağınız kişinin sosyal medyada araştırmasını yapıyor musunuz yahut yapmayı planlıyor musunuz?


Yapıyorum 84 69,4

Yapmıyorum 19 15,7

Yapmayı planlıyorum 18 14,9

Toplam 121 100,0

Sosyal Medya Ağlarının İşe Alım Süreci Aşamalarındaki Kullanımı

Aday Başvuru Süreçleri Yüzde* (%)

Aday başvuru yapmadan önce 10,8

Aday başvuru yaptığında 23,5

Adayla ön görüşme yaptıktan sonra 35,3

Adayla detaylı görüşme yaptıktan sonra 21,6

Teklif aşamasından hemen önce 20,6

Sosyal Medyadaki Aday Profillerinin İşe Alıma Etkisi

Sosyal medya profilinde gördüklerinizden etkilenip işe aldığınız aday oldu mu?


Evet 23 19,0

Hayır 92 76,0

Adayların sosyal medya profillerini incelemem 6 5,0

Toplam 121 100,0

Adayların Sosyal Medya Profillerinin Reddedilmedeki Etkisi

Sosyal medya profilinde gördüklerinizden etkilenip reddettiğiniz aday oldu mu? Sıklık (f) YüzdeEvet 53 43,8Hayır 62 51,2Adayların sosyal medya profillerini incelemem 6 5,0

Toplam 121 100,0

Sosyal Medya Ağlarının Aday Araştırmasında Kullanımı

Sosyal Medya Ağları Yüzde*(%)

Linkedin 80,2

Facebook 36,4

Twitter 20,7

Kullanmıyorum 10,7

Blog 5,8

Xing 5,0

Google+ 4,1

Youtube 0

Sosyal Medya Ağlarının Aday ile İletişime Geçmede Kullanımı

Sosyal Medya Ağları Yüzde* (%)

Linkedin 66,9

Kullanmıyorum 27,3

Facebook 18,2

Twitter 9,1

Xing 3,3

Blog 2,5

Google+ 1,6

Youtube 0

Sosyal Medya Ağlarının Aday Havuzu Oluşturmada KullanımıSosyal Medya Ağları Yüzde*(%)

Linkedin 59,5Kullanmıyorum 35,5Facebook 14,9Twitter 8,3Blog 3,3Xing 2,5Google+ 1,7Youtube 0,8

Sosyal Medya Ağlarının Aday ile Ön Mülakat Yapımında KullanımıSosyal Medya Ağları Yüzde* (%)Kullanmıyorum 79,3Linkedin 16,5Facebook 5,8Google+ 2,5Twitter 1,6Xing 0,8Blog 0,8Youtube 0

Sosyal Medya Ağlarının Adaya İş Teklifi Yapımında Kullanımı

Sosyal Medya Ağları Yüzde* (%)Kullanmıyorum 82,7Linkedin 12,4Facebook 6,6Twitter 2,5Blog 1,6Xing 0,8Youtube 0,8Google+ 0,8

Sosyal Medya Ağlarının İş İlanı Yayınlanmasında KullanımıSosyal Medya Ağları Yüzde*(%)

Linkedin 57,8Kullanmıyorum 32,2Facebook 28,9Twitter 19,0Google+ 4,1Xing 2,5Blog 2,5Youtube 0

Sosyal Medya Ağlarının İşveren Marka Reklamı Amaçlı KullanımıSosyal Medya Ağları Yüzde* (%)

Facebook 52,9Linkedin 48,8Twitter 38,0Kullanmıyorum 34,7Youtube 6,6Google+ 4,9Blog 4,9Xing 2,5

Sosyal Medya Ağlarının Çalışanlardan Aday Referansı Üretimi İçin Kullanımı

Sosyal Medya Ağları Yüzde*

Kullanmıyorum 64,5

Linkedin 30,5

Facebook 12,4

Twitter 5,8

Blog 2,5

Xing 1,6

Google+ 0,8

Youtube 0

Sosyal İşe Alımın İşe Alım Süresine EtkisiSosyal işe alımı uygulamaya başladığınızdan bu yana aşağıdaki veriler ne

yönde etkilendi? (İşe Alım Süresi) Sıklık (f) Yüzde (%)Yükseldi 24 19,8Aynı kaldı 69 57,0Düştü 18 14,9

Toplam 111 91,7

Yetersiz cevap nedeniyle geçersiz sayılan yanıt sayısı 10 8,3

Toplam 121 100,0

Sosyal İşe Alımın Aday Sayısına EtkisiSosyal işe alımı uygulamaya başladığınızdan bu yana aşağıdaki veriler ne yönde etkilendi? (Aday sayısı)


Yükseldi 70 57,9

Aynı kaldı 39 32,2

Düştü 2 1,7

Toplam 111 91,7

Yetersiz yanıt nedeniyle geçersiz sayılan cevap sayısı 10 8,3

Toplam 121 100,0

Sosyal İşe Alımın Aday Kalitesine Etkisi

Sosyal işe alımı uygulamaya başladığınızdan bu yana aşağıdaki veriler ne yönde

etkilendi? (Aday kalitesi)

Sıklık Yüzde (%)

Yükseldi 63 52,1


Düştü 1 0,8

Toplam 111 91,7

Geçersiz Yanıt 10 8,3

Toplam 121 100,0

Sosyal İşe Alımın Oryantasyon Sürecine Etkisi

Sosyal işe alımı uygulamaya başladığınızdan bu yana aşağıdaki veriler ne

yönde etkilendi? (Oryantasyon süresi)

Sıklık Yüzde (%)

Yükseldi 8 6,6


Düştü 8 6,6

Toplam 111 91,7


Toplam 121 100,0

Sosyal İşe Alımın Çalışan Referans Adedine Etkisi

Sosyal işe alımı uygulamaya başladığınızdan bu yana aşağıdaki veriler ne

yönde etkilendi? (Çalışan Referans Adedi)

Sıklık Yüzde (%)

Yükseldi 41 33,9


Düştü 0 0

Toplam 111 91,7


Toplam 121 100,0

Adayların Sosyal Medya Profillerini İncelerken Karşılaşılabilecek İçerikler

Adayların sosyal medya profillerini incelerken karşılaşabileceğiniz içerikler Ağırlık

Profesyonel niteliklerini destekleyen bir profil 4,11

Adayın yaratıcı olduğunu gösteren bir profil 4,03

Karakteri hakkında çizdiği imaj organizasyona uyumlu olduğu kanaati oluşturması 3,99

Adayın ödüller almış olduğunun görünmesi 3,91

İletişiminin güçlü olduğunu gösteren bir profil 3,82

Adayın profilinde başkaları tarafından referans yazısının bulunması 3,68

Dini yaşantısıyla ilgili paylaşımda bulunması 2,76

Alkol tüketimine dair içerik 2,52

Düşük iletişim profili sergileme 2,46

Siyasi görüşlerine dair içerik ya da açıklamalar 2,45

Uygunsuz Yorum Paylaşma 2,07

Silah kullanma/bulundurmaya dair içerik 1,91

Ayrımcılık İçeren Paylaşımlar 1,80

Küfür içeren post ya da tweetler 1,57

Uygunsuz resim paylaşma 1,55

Seks içeren Post ya da Tweetler 1,54

Nitelikleri hakkında yalan söylemesi 1,42

Eski işverenine dair gizlilik içeren bilgilerin paylaşılması 1,36

Eski işverenine dair olumsuz yorum paylaşma 1,36

Uyuşturucu kullanımına dair belirtiler 1,30

Son yıllarda özellikle insan kaynakları işe alım faaliyetlerinde sosyal medyadan yararlanma eğiliminin arttığı söyleyebiliriz.

1980-1999 arası doğan Y kuşağı insan kaynakları profesyonellerinin günlük hayatta sosyal medyayı aktif kullanmalarına paralel olarak, işe alımda da X kuşağı yani 1961-1979 arası doğanlara kıyasla daha aktif kullandıkları / kullanacakları söylenebilir. İş hayatının giderek X kuşağına kaydığı bu günlerde sosyal medyayı öncelikle işe alım olmak üzere insan kaynaklarının bir çok safhasında daha çok duyacağımız anlamına gelmektedir.

Firmalar sosyal medya ağlarında uzun süredir varlık gösterirken, bu mecrayı kariyer yönetimi, işe alım, iç iletişim vb. gibi İnsan Kaynakları fonksiyonlarında yeni yeni kullanmaya başladıkları görülmüştür.

Firmaların en çok Facebook, Linkedin ve Twitter’da olmayı tercih ettikleri görülmüştür. Bununla beraber insan kaynakları profesyonelleri işe alımda en çok Linkedin ağını kullandıklarını belirtmişlerdir.

Katılımcılar daha çok kendi inisiyatifleri ile sosyal medyayı işe alımda kullandıklarını belirtmişlerdir, iletişim kazaları yaşanmadan önce firmaların bu konuda çeşitli politikalar geliştirmesi gerektiği açıktır. Sosyal medyanın işe alımda nasıl kullanılabileceğinin firmalar tarafından daha net tarif edilmesi gerekliliği vardır.

Sonuç ve Değerlendirme

Adayların sosyal medya profillerinde yayınladıkları içeriklerin, işe alım kararlarında alım kararından

ziyade elenme kriteri olarak kullanılmakta olduğu görülmektedir. İnsan kaynakları profesyoneli işe alımcılar; adayların sosyal medya profillerinde gördükleri ve kendilerine göre olumlu gördükleri içeriklere mesafeli iken, olumsuz olduğunu düşündükleri içeriklerden çok daha fazla etkilenmektedirler.

Firmaların aday araştırma, adaylar ile iletişime geçme, aday havuzu oluşturma, iş ilanı yayınlama gibi daha teknik konularda Linkedin’i tercih ettikleri, işveren marka reklamı gibi daha duygu odaklı konularda da Facebook’u tercih ettikleri görülmektedir.

Katılımcılar sosyal işe alım sonrası aday sayısı ve kalitesinde artış olduğu belirtmişlerdir. Bunun firmaların ilerleyen yıllarda sosyal mecralara dönük uygulamalarını çeşitlendireceklerini ve bütçelerini arttırmalarına yol açacağını öngörebiliriz.

Adayların sosyal medya profillerinin gizlilik derecesine, herkese açık profillerinde nelerin yer aldığına, attıkları twitlerin kimler tarafından görülebileceğine çok dikkat etmesi gerekliliği görülmektedir. İşe alımcılar profil de görülebilecek kimi paylaşımlara (ödüller almış olduğunun görünmesinin vb.) olumlu tepki verirken yine profilde görülebilecek bazı paylaşımları (seks içeren post ya da tweetler atması vb.) çok olumsuz karşılayacaklarını belirtmişledir.

Sonuç ve Değerlendirme

İnsan kaynakları temininde sosyal medyanın kullanımı ve konuya İlişkin bir araştırma ver3

Documents